導語：如何才能寫好一篇職稱評定個人總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

20xx年，我結束了四年的學校生活，帶著在學校受到的專業訓練，來到青島，來到這個面朝大海，春暖花開的地方。記得畢業典禮上，校長對我們語重心長的說“山東電校58年建校，為山東省電力系統培養了一萬多名骨干人才。就是因為我們的學生到哪里都頂的起，扛得住，才為學校贏得巨大的聲譽。”從那時起我就暗下決心，一定要用多學習，勤實踐，爭取早日成為公司的技術骨干，用專業的知識，可靠地技術，去證明自己。

來到公司時，是公司成立的第二年吧，記得當時供熱規模很小，公司也只有兩臺鍋爐。但公司離得氣氛特別好，領導，同事都很照顧我們，也對我們寄托很大的希望。為了讓我們學習更多的專業知識，20xx年6月，公司安排我們去濟南明水熱電廠進行業務培訓，主要是循環流化床鍋爐的運行技術。明水熱電是濟南鍋爐廠的培訓基地，是中國第一批運行循環流化床鍋爐的地方之一。

因為常年對外培訓，明水熱電建立了一套完整的鍋爐理論和實踐的培訓制度。還有專門的業務人員給我們講解理論知識，我們還進入到真實的工作，參與到他們的運行中。給當時的我打下了良好的專業知識。為今后的實踐工作打下基礎。

在結束了三個月的培訓，回青后，我有以極大地熱情，投入到02-03采暖季的準備工作中，當時參與了所有鍋爐，系統的前期準備工作，具體包括外網的注水，鍋爐注水試壓，鍋爐的點火準備和輔機的試運行。

那年的冬天特別冷，我們卻以極大地熱情參與到供熱運行中，當時主要還是學習階段，但已經在師傅們的監督下進行輔機的巡檢保養和鍋爐正常情況下的調節操作。

懵懂的階段很快就結束了，因為我們前期有很好的知識儲備，進入到工作中，很快就適應了工作的節奏和基本的技術操作。

到03-xx采暖季我們就可以獨立進行很多工作了，那個采暖季我公司的三號鍋爐投入運行，四號爐也在緊張建設中，所以三號路的試運調試我都參與其中，并從中學到很多知識。

20xx年，公司為了進一步提高供熱運行水平，學習別人的運行技術和管理方法，組織我們去威海博通熱電學習。來到威海后，我們也由當初的學習者，轉變成交流者。威海的培訓給我最大的地方時，我開始關注鍋爐的磨損問題，并在培訓終結中以很長篇幅，對循環流化床鍋爐的磨損問題進行論述。包括了防磨機理，和如何在設計中有效地進行結構的安排布局。除此我還開始關注空預器的實效問題，對空預器的磨損，腐蝕問題開始了思考。

最近幾年的經歷證明了我那時的判斷，由于鍋爐的老化，省煤器，水冷壁爆管已經成為平穩運行的主要問題。而空預器也開始大修更換的階段。

省煤器的爆管飛灰磨損是主要原因，而空預器的問題很大程度上是低溫腐蝕，在以后的運行中也是我想要去研究解決的問題。磨損，腐蝕不可避免，但我們要從技術上減緩這個過程。

到xx年，我就由副操升為鍋爐主操，開始獨立擔當單臺鍋爐的運行任務，主操就要開始獨立點停爐，并完成鍋爐的重要操作。

篇2

一、基本情況

（一）全市農民職稱評定工作開展情況

全國的農民職稱評定工作是從90年代初開始的。早在*年國家人事部就專門下發了《關于農民技術人員職稱評定問題的通知》，同年農業部下發了《農民技術人員職稱評定與晉升暫行規定》。按照人事部和農業部的相關規定，各地的農民職稱評定工作陸續展開。我市的農民職稱評定工作始于1997年，根據人事部和農業部的規定，制定下發了《吉林市農民技術人員職稱評定與晉升的實施意見》，部署并開展了首次農民職稱評定工作，隨后又于*年、*年分二次集中安排部署了申報評定工作。近年來，雖然沒有再專門部署農民職稱評定工作，但結合全市企事業單位專業技術人員年度職稱評審工作，也對農民職稱評定工作做出了相應安排。除人事部門組織的農民職稱評定工作外，市科協還于*年部署開展了一次農民職稱評定工作。經過全市各級人事部門的共同努力，十年來，我市農民職稱評定工作取得了一定成效，有一批具有相應能力和技術水平的農民技術人員獲得了相應的職稱，為優化我市農村產業結構、帶動和促進農村經濟發展提供了一定的人才保障。

（二）全市農民職稱人員隊伍狀況

據我們這次調查統計，截至*年底，全市具有農民技術職稱的人員共有1,845人，其結構和分布情況如下：

從結構情況看：

1、職稱結構：高級農民技師23人，占1.2%；農民技師169人，占9.2%；農民助理技師752人，占40.8%；農民技術員901人，占48.8%。

2、學歷結構：具有大專以上學歷的11人，占0.6%；中專學歷的133人，占7.2%；高中學歷的782人，占42.4%；初中以下的919人，占49.8%。

3、年齡結構：50歲以上的324人，占17.6%；41歲—49歲的236人，占12.8%；36-40歲的821人，占44.5%；35歲以下的464人，占25.1%。

從分布情況看：

1、區域分布：永吉縣有農民職稱人員210人，占全市的11.4%；舒蘭市有584人，占全市的31.6%;磐石市有435人，占全市的23.6%;蛟河市有92人，占全市的5%;樺甸市有247人，占全市的13.4%;昌邑區有2人，占全市的0.1%;龍潭區有247人，占全市的13.4%;經濟開發區有3人，占全市的0.2%;高新技術產業開發區25人,占全市的1.3%。

2、專業分布：從事種植專業的856人，占46.4%；養殖專業的169人，占9.2%；生產加工專業的54人，占2.9%；經營管理專業的203人，占11%；其他專業的563人，占30.5%。(見下表)

專業數額種植養殖生產加工經營管理其他專業

人數85616954203563

所占比例46.4%9.2%2.9%11%30.5%

二、現狀分析

從我們調查掌握的情況中可以看出，我市的農民職稱評定工作起步較早，但持之以恒地堅持不夠，沒有形成制度，評后的管理也沒有及時跟進；雖然為一批農民技術人員評定了職稱，但總量還不多，專業結構也顯得單一。無論是從現有農民職稱人員隊伍的現狀，還是從組織管理上，都是成績與問題并存。

從我市現有農民職稱人員隊伍現狀來看:

（一）雖然具有職稱的農民技術人員隊伍小有規模，但總量較少、層次較低，與農村人口、農村勞動力和農村實用人才隊伍總數比例不盡協調

在各級黨委、政府的領導下，在各級人事部門的協調和指導下，截至去年底，我市共為1,845名農民技術人員評定了相應專業技術職稱。他們做為我市農村實用人才隊伍的重要組成部分，在農村經濟發展的各個領域發揮著應有的作用。但是，與我市近207.4萬的農村人口總數、71.5萬農村勞動力總數及1.5萬的農民實用人才隊伍總數相比，很不協調,僅分別占0.09%、0.26%及12.3%。除總量較少外，其層次也較低。其中，具有農民高級技師職稱的僅有23人，只占總數的1.2%；具有農民技師職稱的僅有169人，占有農民職稱人員的9.2%。具有中專以上學歷的僅有144人，占具有農民職稱人員的7.8%，而初中以下學歷的達到919人，占總數的近50%。以上數字分析表明，我市具有職稱的農民技術人員總量少，人才密度小，學歷層次和職稱級別也比較低，這在一定程度上阻礙了我市農業經濟的發展和農業現代化的進程。

（二）雖然具有農民職稱人員在相關專業和區域都有所分布，但專業結構單一、區域分布不平衡

在調研統計中發現，各專業、各區域都有一定數量的農民技術職稱人員從事相關的專業技術工作，在促進農村經濟發展乃至農村建設中擔任著重要角色。但是，從總體來看，專業單一，分布不均衡。一是現有農民職稱人員專業類別單一。從事種植業的有856人，占有職稱人員總數的46.4%；從事經營管理的203人，占11%；從事養殖業的169人，占9.2%；從事生產加工和其它專業的54人，僅占2.9%；而從事文化藝術、旅游開發等專業的一個人也沒有。這表明，我市農民職稱評定范圍過窄、專業類別較為單一。大多以傳統的種植和養殖業為主，農產品生產加工、經營管理及其他一些新興行業職稱評定工作滯后，相關專業具有職稱人員還是空白，不利于我市農村產業結構調整和生產要素的最佳配置。二是現有農民職稱人員在各縣（市）區分布不均衡。在9個縣（市）區和2個經濟開發區范圍內調研統計發現，舒蘭市有農民職稱人員最多，有584人，占總數的31.6%，而大多數縣（市）區在100-400人左右，少一些的不到10人，個別縣（市）區甚至還沒有。因此，全面加大農民職稱評定工作，解決評定范圍過窄，專業類別單一，促進均衡發展，是下一步工作的任務之一。

（三）雖然具有農民技術職稱人員為農村建設做出了一定貢獻，但職稱評定應有的激勵作用還沒有得到充分發揮

在調研中我們了解到，具有職稱的農民技術人員在推動農業發展、促進農民增收、提高農村科學技術普及等方面起到了積極作用。有一大批有農民技術職稱人員成為當地農村經濟發展的帶頭人，為深化農業結構調整，加快農業和農村經濟發展起到了帶動作用。如，蛟河市黃松甸鎮的劉志國，為促進當地黑木耳產業的發展，帶動周邊群眾共同致富，做出了突出貢獻。但是，就全市而言，農民職稱評定工作在開發農村人才資源中應有的作用，還沒有得到充分發揮。在調研中，我們發現了兩種不同的現象。一種現象正如一位有助理技師職稱的農民反映所說，“我評上助理職稱有4、5年了，該種地還種地，該打工還打工，沒覺得和以前有什么區別，所以，對于晉升上一個級別的職稱我不太感興趣。”還有一種現象是農民有的建場辦廠、務工經商、帶班傳技，還有的出國當專家，卻因為農民身份、沒有職稱、在社會上沒有得到認可，常常不被人看重，從而影響了他們的積極性和自身能力水平、專業特長的發揮。所以，如何發揮好已有職稱農民技術人員的作用；如何為從事專業技術工作的農民技術人員的專業技術水平做出客觀的評價，滿足他們的需求，使之得到社會的認可，是今后農民職稱評定工作需要解決的問題。

從農民職稱評定工作的政策措施和組織管理方面來看:

（一）雖然有農民職稱評定實施辦法，但已不適合當前的形勢及職稱評定工作的需要

早在1997年，我市依據國家人事部和農業部的相關規定，按照省的統一部署，在調查研究的基礎上，針對當時的情況，制定下發了《吉林市農民技術人員職稱評定與晉升的實施意見》，明確了評定的范圍對象，評定條件及相關問題，使全市的農民職稱評定工作有了依據，并在之后的幾年里，大規模地部署并開展了全市范圍的職稱評定工作，使一批從事專業技術工作的農民獲得了相應的職稱。但是，隨著國家和省、市對農業和農村工作重視程度的提升以及改革的不斷深化，農村工作和農村面貌已發生了深刻的變化，許多農民已從土地中走出來從事多種生產和經營活動，特別是隨著農村實用人才資源開發工作的開展，農村實用人才的總量不斷增加，而原有的《實施意見》中的評定范圍、專業設置、評定條件及有關規定已明顯不適應當前的形勢和發展要求，亟待出臺新的符合農村實際和農民技術人員特點的職稱評定政策辦法。

（二）雖然農民職稱評定工作已開展多年，但規范的管理體制和運行機制沒有形成

自1997年算起，全市的農民職稱評定工作已進行了近10個年頭，盡管取得了一定成績，但在組織管理上還存在一些問題，特別是規范的管理體制和運行機制沒有形成。一是存在多頭管理的現象。各級人事部門依據其職能一直在組織實施農民職稱的評定工作，而市科協等單位則按照條條的安排部署，也組織開展農民職稱評定工作。出現了多個部門管的現象，給基層單位帶來了混亂，不知所從。二是農民職稱評定工作沒有納入全市的人才評價體系。由于重視程度不高，一直以來農民職稱工作游離于人才評價體系之外，無論是研究制定工作計劃還是部署人才工作時，沒有將其納入視野，處于可有可無或者是可搞可不搞的狀態。三是農民職稱評定工作沒有做到制度化、經常化。盡管農民職稱評定工作斷斷續續在開展，但前緊后松，開始的前幾年抓的比較緊，而隨著時間的推移，越來越忽視，缺少連續性，沒有象企事業單位專業技術人員職稱評審那樣制度化、經常化。各縣（市）區農民職稱評定工作的開展也不盡平衡，有的縣（市）區開展三、四次，有的開展一次，有的因某種原因一直沒有開展，由此造成各縣（市）區農村實用人才隊伍建設差距較大。

（三）雖然開展了農民職稱評定工作，但重視程度不夠，基層單位和農民技術人員的積極性不高

在調研中，我們了解到，由于宣傳不到位，重視程度不高，各縣（市）區雖然按統一部署開展了農民職稱評定工作，但始終處于對上級的安排不得不抓的狀況，對開展這項工作的重要性認識不足。特別是鄉鎮沒有專人抓，認為給農民評職稱好比給盲人戴眼鏡，看上去漂亮了許多，實則是“花架子”，沒有太多的實際意義。一些農民技術人員更是片面地認為，評職稱與不評職稱都一樣，我該干啥還干啥，也沒有什么實惠，參與的積極性不高。沒有認識到為農民評定專業技術職稱意味著其技術水平、業務能力和業績貢獻得到了社會的承認，贏得了社會的尊重；沒有認識到有職稱的農民技術人員是應用技術的重要載體，是“領頭羊”，可以起到示范和帶動作用，可以促進農村實用技術的推廣應用，可以促進農業科技水平和農村生產力的提高。

（四）雖然評定了一定數量的農民技術職稱，但評后管理和使用工作不到位

近十年來，各縣（市）區都評定了一定數量的農民技術職稱，人數不斷增加，隊伍不斷擴大，在農村建設發展中發揮了應有的作用。但是，對于農民職稱評定之后的管理和使用還是一個被忽視的薄弱環節。一是缺少相應的優惠政策和待遇，僅有的一些待遇也難以兌現，使農民技術人員沒有切實感受到擁有職稱的優勢所在，導致了對申報評定職稱沒有積極性。二是缺乏相應的管理制度和辦法，重評定輕管理的現象比較普遍，絕大多數農民職稱人員的技術檔案沒建立，相關資料沒有專人負責收集和管理；后續的業務知識培訓也沒有及時跟進，直接影響其技術水平的提高。三是沒有把農民職稱評定引入到農村實用人才的培養、選拔和使用的各環節中，相互脫節，農民職稱的激勵作用沒有發揮出來。

三、建議對策

我市是一個農業大市，農業人口占總人口的近一半，農業在全市的產業結構中占較大比重。特別是縣（市）區農業人口占總人口的80%以上，農村經濟在縣域經濟發展中具有決定性的作用，而農村實用人才數量的多少和素質的高低，對新農村建設的推動作用將更加突出。針對全市農民職稱評定工作存在的問題，就如何規范和加強全市的農民職稱評定工作，提出如下建議。

（一）加大宣傳力度，提高對開展農民職稱評定工作重要性的認識

為農民技術人員評定職稱，是適應新農村建設對農村人才的需求而采取的重要舉措，既體現了黨和政府對農村實用人才的重視與關心，可以讓他們看到學科學、用科學、扎根農村、發展農業的光明前途；也是對從事農村專業工作的廣大農民技術人員的技術水平做出的公正評價和肯定。通過為農民評職稱可以發現農村復合型人才，培養更多的后備干部，有助于知識缺乏、消息閉塞的農民群眾尋找發家致富的“路標”和帶頭人，有助于帶動、加速農業科技、農村文化以及農村文明的發展進步。為此，各級人事部門及相關部門本身要提高對農民職稱評定工作的重視程度，加強輿論宣傳力度，充分利用會議、廣播、電視等形式大張旗鼓地進行宣傳。各縣（市）區及鄉鎮從事職稱工作的同志要深入到各鄉鎮、村屯，向廣大農民技術人員宣傳和講解開展農民職稱評定的意義和相關政策，使基層政府、村干部和農民自身都深切感受到農民職稱評定工作給農村發展和農民技術人員本身帶來的好處，得到他們的理解和擁護，引導農民積極參與。同時，在宣傳中還要告訴廣大農民技術人員，農民職稱與企事業單位專業技術人員的職稱是有所區別的，它只是一個技術稱號，盡管給予一些待遇，也僅限定在專業技術工作方面，與自身的物質待遇是脫鉤的，取得職稱后要獲得更好的物質利益，必須面向市場展示自己的才能，以自己的真才實學從市場中尋求和實現自身價值。

（二）制定相應辦法，加強和規范農民職稱評定工作

適應農村科學技術普及和農村產業結構調整變化，農村和農業生產的科技含量不斷增加,農民技術人員的創業領域不斷拓展，迫切要求對其專業技術水平做出科學評價的新形勢，要在認真總結以往我市開展農民職稱評定工作經驗的基礎上，學習借鑒外地的做法，緊密結合我市農民技術人員的實際，起草制定《吉林市農民技術人員職稱評定辦法》，對農民技術職稱的評定范圍、標準條件、評定方式、申報評定程序以及權利義務等做出明確規定，從而解決過去農民職稱評定范圍過窄，專業類別單一，評定條件不靈活，權利義務不明確，缺乏連續性等問題，使農民職稱評定工作有章可循，從而更好地發揮農民技術職稱評定工作在加強農民技術人員隊伍建設，擴大農村實用人才隊伍總量，全面提高農村基層實用人才素質方面的積極作用。

（三）突出農民特點，科學組織實施農民技術職稱評定工作

一是加強領導，形成齊抓共管局面。針對過去農民職稱評定工作中存在的問題，要切實加強組織領導，各級人事部門要在工作中充分發揮牽頭抓總的作用，搞好相關政策辦法的制定及綜合協調指導，根據工作需要組建專門的領導機構，農業、牧業、科協等部門要按照各自的職責分工，積極參與，形成齊抓共管的局面。各縣（市）區還要根據相關要求組建專門的農民職稱評定組織，負責職稱評定材料的審核和評定工作，挑選熟悉農業和農村工作，具有較高專業水平、公道正派的人員擔任評委，確保農民職稱評定工作的質量。

二是服務為主，簡化農民職稱評定程序。在農民職稱評定過程中，要充分考慮到農民技術人員的特點和實際情況，本著“服務為主，程序簡化”的工作方針，簡化不必要表格的填寫和不必要的評定程序，免收相關費用，減少農民的負擔，為農民技術人員申報評定職稱提供便捷高效的服務。

三是注重實績，科學把握農民職稱評定標準條件。針對農民技術人員普遍存在學歷較低、實踐技能強的特點，在農民技術人員職稱評定條件的設置上應“重實績、輕學歷和資歷”，把農民技術人員在推廣應用實用技術、解決實際問題、帶領村民共同發家致富所做出的貢獻及所取得的經濟和社會效益作為主要評價內容，真正體現出農民技術人員的特點。

（四）創新管理機制，加強農民職稱評后管理工作

一是建立技術檔案，跟進評后管理。各相關部門要加強日常管理服務，建立農民技術人員業務技術檔案，對農民技術人員每年的科研成果和工作實績進行考核，存入本人檔案，對其進行動態管理，以增強他們提高自身科技水平的壓力和動力，為農村各項事業發展做出更大的貢獻。

篇3

1改革指導教師考核制度

將指導教師的考核情況與研究生導師資格、職稱評定、榮譽授予等掛鉤，充分調動指導教師的積極性。建立合理的獎懲制度，對部分責任心不強、指導不佳的教師進行批評教育，對優秀的教師進行表彰。考核結果直接與工作量掛鉤。具體可采用以下幾種措施:

1.1成立院、校兩級畢業設計督導組

為了提高畢業設計的質量，有必要成立院、校兩級畢業設計督導組。院畢業設計督導組要服從校畢業設計督導組的統一安排，并作為年底考核學院的一項重要工作，促使各院對教學、科研并重。院畢業設計督導組不定期地對論文選題、指導、中期檢查、評閱、答辯等環節進行檢查監督，詳細記錄并及時反饋指導教師的工作情況，督促指導教師做好工作。如果有條件的話，派專人全程跟蹤某個學生的畢業設計，實時發現畢業設計過程中出現的問題，反饋給學院和學校，并及時完善更正，提高本科生畢業設計質量。

1.2建立指導教師誠信庫

誠信是社會道德的基本要求，對高校教師設立指導教師誠信庫，不僅實現了畢業設計指導教師的自我約束，也是高等學府為社會輸出優秀畢業生的前提。校院兩級畢業設計督導組隨機抽查本科生往年的畢業設計，并聘請外單位專家對畢業設計進行盲評，評閱結果設置優、良、中、差四個等級，以考核指導教師的工作質量和工作態度，連續兩年評閱結果為中及以下的指導教師給予黃牌警告，第三年仍為中及以下評閱結果的指導教師，將出現不良記錄，納入個人誠信庫中，并相應取消研究生指導教師、加職稱評定及各種榮譽的資格。另外，讓本畢業生為指導教師進行打分，客觀評價指導教師的指導情況。為了保證公平性和合理性，以三年內各位本科畢業生的打分的算術平均值為依據，滿分100分，低于70分的指導教師同樣出現不良記錄，納入個人誠信庫中，并相應取消研究生指導教師、加職稱評審及各種榮譽的資格。從而有效地提升指導教師的重視程度和指導力度。

2建立合理獎懲制度

建立獎懲制度方面，通過適當、合理的激勵機制激發學生的創新精神，調動學生和指導教師的積極性，保證畢業設計高質量的順利進行。

2.1學生獎懲制度方面

大學生作為社會新技術、新思想的前沿群體、國家培養的高級專業人才，是推動社會進步的棟梁之才。而畢業設計有助于培養學生的協作精神和獨自承擔科研項目的能力，為日后參加工作或深造學習打下堅實的基礎。因此學生應密切結合大學生創新實驗、中國石油工程設計大賽的創新理念開展各自的畢業設計。如果畢業設計開展的工作可在具有一定級別刊物上發表，學校可適當資助一定額度的版面費，充分調動本科生的積極性和創新潛力。若論文內容創新性好，學生表現特別優秀，評為校級及以上優秀畢業論文，學院學校可考慮適當給予一定的物質獎勵。對積極性不高、表現較差和常以找工作和考研為借口的學生，則堅決不能縱容，一次答辯不通過者將進行二次答辯，如果二次答辯仍不通過者，將不予發放學位證書，使學生充分認識畢業設計的重要性，在畢業設計初期就有一定的緊迫感，而不是敷衍了事的完成。

2.2指導教師獎懲制度方面

指導教師作為學生的點撥、啟迪以及培養學生的良好工作習慣、方法和自學能力的領路人，對學生完成畢業設計的好壞至關重要。目前往往一名教師需要指導多名甚至十多名學生完成畢業設計，導致學生畢業設計質量不高。因此，對那些密切結合大學生創新實驗、中國石油工程設計大賽的創新理念為學生選題、悉心指導，并獲得相應成果者(學術論文、發明專利、校級及以上畢業論文)給予研究生導師資格、職稱評定、榮譽授予等傾斜，鼓勵各位指導教師教學與科研并重。對于指導的學生畢業設計不通過者，將同樣納入個人誠信庫中，并相應取消研究生指導教師、參加職稱評定及各種榮譽的資格。從而提升指導教師的責任心和重視程度。

3探索校－企合作本科畢業設計模式

石油工程是一門工程性強的專業，比較注重油氣田現場應用。目前校內的本科畢業設計多以理論性課題為主，往往缺乏實踐性。中國地質大學(北京)借助其地理位置優越性，周邊可與中石油、中石化、中海油研究院所、中石油華北油田、大港油田和中海油天津分公司展開畢業設計的校－企合作模式。高校發揮人才和理論優勢，企業發揮生產技術實踐優勢和經驗，從而優勢互補，取長補短。雙方共同制定本科畢業設計題目、實施方案，共同指導，嚴格按照畢業設計相關制度進行開題、檢查、評閱和答辯。學生也可以到企業完成畢業設計，極大地提升了學生的工程觀念，使學生充分將理論與實際結合起來，為今后的工作夯實了基礎，也鍛煉了為人處世的能力。同時校－企指導教師也可相互學習，學校指導教師可接觸油田生產遇到的實際問題，避免了“閉門造車”的尷尬局面，提高自身理論基礎和專業知識，企業指導教師通過這一合作模式也提升了自身的理論知識，指導油田生產實際。由此可知，校－企合作本科畢業設計合作模式可有效解決理論與實踐相脫節的問題，既解決了油田生產中遇到的問題，又培養了學生的創新精神和實踐能力，鍛煉了學生分析問題和解決問題的能力，大大地提高了本科畢業設計質量，從而達到了石油工程專業的設計初衷。

4結論

篇4

摘要 研發人員的能力提升是科研院所人力資源管理的重要課題，針對科研院所研發人員能力管理現狀，建立以任職資格管理為基礎的能力發展平臺是促進研發人員能力提升的有效途徑，任職資格管理為研發人員能力提升指明方向并明晰標準，結合員工能力培養和激勵管理，有效管理、提升研發人員能力，同時任職資格管理實施的總結對同類型單位相關管理工作具有借鑒價值。

關鍵詞 研發人員 能力管理 任職資格管理

隨著知識經濟的迅速發展，人力資源日益成為組織的第一資源，是組織獲取競爭優勢的根本源泉。航空工業面臨前所未有的機遇和挑戰，核心人才能力提升的需求越來越迫切，研發人員作為科研院所的核心人才，是知識型創新人才，具有較強的獨立性和自主性，對工作的需求要素和需求結構有非常鮮明的特點。華為總裁任正非說過人才不是核心能力，對人的能力進行管理的能力才是企業的核心能力。如何有效管理、提升研發人員能力水平成為科研院所人力資源管理的重要課題。

一、科研院所能力管理現狀及提升方案

當前，科研院所研發人員中只有很少一部分具備管理潛質的人員按照績而優則管的做法被選拔為管理人員，受管理崗位數量的限制，通過職稱評定激勵優秀研發人員，牽引研發人員能力提升還是主要方式。隨著人力資源管理精細化程度的提高，職稱管理在員工能力提升方面的不足顯得越來越突出。主要有三個方面：一，職稱管理難以實現能上能下評定機制以及優秀研發人員過早的專業技術職務等級到頂使得職稱評定不能實現持續激勵的作用；二，寬泛的職稱評定要求與研發人員工作內容聯系不緊密，不能充分體現科研院所對各專業研發人員的能力要求，不能充分體現專業技術能力的內涵，對員工個人技術水平提升的牽引性和指導性不強；三，有限的職稱評定指標數影響優秀研發人員的工作積極性，職稱評定的獨木橋成為研發人員積極工作和提高的障礙。

二、任職資格管理

研發人員的能力是指驅動研發人員產生優秀工作績效的、可預測、可測量的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。任職資格管理是從稱職勝任角度出發，對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規范員工的培養和選拔，建立員工職業發展通道，牽引員工不斷學習，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。其主要包括職業發展通道、任職資格等級標準、任職資格認證與管理等。

任職資格管理以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開，是提高科研院所知識生產力的重要條件。任職資格管理為組織人力資源管理效率的提升找到新的基點，以人為中心、重視人的需要、培養和激勵員工是其基本原則。

（一）研發人員特點

1.有尊重和自我實現的需求。根據心理學家馬斯洛需求層次理論，人的需要層次分為五層，并且有一個從低級到高級的過程。優秀的研發人員在生理、安全和社交需求滿足之后，特別是在工作穩定又有較好的薪酬和福利的情況下，進一步產生尊重和自我實現的需求，即期望在組織中得到進一步發展，能夠給組織創造更大的價值，獲得更好的名譽、地位以及他人的尊重，最終實現自我存在的價值。

2.自主意識強。與其他員工相比，研發人員的工作最具創造性。他們探索新領域、創造新產品的過程主要是在獨立、自主的環境下進行的，他們的工作是以腦力勞動為主，更強調工作中的自我引導，更傾向于擁有一個自主的工作環境和組織。

3.注重知識更新。南于知識和技術更新速度不斷加快，研發人員的知識和能力面臨貶值風險，創新知識的獲得需要研發人員不斷地學習、培訓和繼續教育，以保持和提高能力水平。

（二）建立職業發展通道

職業發展規劃是將企業發展與員工發展兩者結合的載體，是使個人的職業目標、興趣愛好與組織的需求、戰略發展方向相契合的系統化過程，可以實現企業發展與員工發展的“雙贏”，產生企業和員工共同關注人才能力發展的動力機制。科研院所按照職責領域、能力要求以及工作流程相似性的原則，將職位“橫向分類”形成多條職業發展通道；依據通用人才成長模型，將各通道“縱向分級”形成通道等級。員工既可以在一條通道上縱向發展，也可以在不同的通道之間橫向轉換，或者同時在多條通道上發展。縱向發展代表能力的提升，橫向轉換代表工作內容的變化，借鑒“專業類人才成長的通道模型”，研發人員職業發展通道設置為五個能力級別，為對員工的能力做更細致的區分，將每一級別劃分為三個等。對于員工能力變化的梯度來說，級別不同意味著員工能力發展的“質變”，而級等差異則是員工能力發展的“量變”。

（三）設計任職資格等級標準

職業發展的實質是職業能力的發展，任職資格等級標準為研發人員職業能力發展提供依據。任職資格等級標準是任職資格管理的核心，標準的設計遵循四個原則：一，參照人才成長規律；二，學習行業標桿的優秀做法；三，結合員工的能力水平現狀；四，根據組織發展戰略的要求。任職資格等級標準的建立，為組織發現與衡量員工所應具備與實際具備的核心能力提供一種有效并且統一的標準，指導和規范員工的行為。

任職資格等級標準包括基本條件、核心素質和工作行為標準。基本條件主要包括學歷、工作年限、績效成績要求；核心素質主要包括專業素養要項、必備知識與基本技能；工作行為標準主要包括行為模塊和行為要項。其中，工作行為標準是任職資格等級標準設計的難點和重點，是各專業研發人員工作實踐的行為和成果要求，側重于與本專業相關的能力評價，旨在通過改變員工的工作行為來促進員工實際能力的提升并最終導致員工績效的改進，對于各類人才的培養和發展具有很強的實際指導作用。

（四）任職資格等級認證和管理實施

任職資格等級認證是評價員工的能力達到了什么樣的水平，但更重要的是通過認證指明員工能力改進提高的目標和方向，發揮任職資格“標尺”和“羅盤”的作用。

任職資格管理實施主要經歷局部試點、全面建設和應用優化三個關鍵過程。前期系統的職位管理工作為任職資格管理順利實施奠定良好基礎。過程中也客服了多方面的難點：一，航空發動機研發屬高科技產業，研發過程有其特殊性和復雜性，研發人員的專業深度和廣度區分難度大.二，各專業發展不均衡，不同職類任職資格標準在平衡先進性和可行性時尺度難以把握；三，剛起步的專業高等級任職資格標準難以明確；四，認證方法與常規評價方法差異大，對組織者提出挑戰，認證評委和被認證員工對任職資格等級標準和認證方法、流程從了解到掌握需逐步深入。

任職資格管理的實施實現了對研發人員分類、分級的能力層次劃分，通過為員工建立晉升的通道和階梯，牽引研發人員不斷提高個人能力。同時，系統的能力培養機制保證員工能力有效提升，激勵性的全面薪酬體系引導能力提升與知識分享，促進任職資格管理牽引、激勵作用，從而實現持續提高科研院所核心競爭力。

篇5

一、教師的專業發展是提高師資隊伍素質、提升教育質量的關鍵

國內外教育改革的經驗表明，教育質量的提升，必須有一支合格的教師隊伍作保證。1931年12月2日，梅貽琦在就任清華大學校長的演講中作過一個著名的論斷：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”這一論斷充分說明了師資水平對于一所大學的極端重要性。其實這一論斷對于中小學來說同樣適用，因為學生的年齡越小，他們對教師的信任和依賴就越重，教師對他們心智發展的影響也就越大。民國時期的教育在中國教育史上留下了濃重的一筆，李政道、楊振寧、李遠哲、崔琦等幾位華裔諾貝爾獎得主接受的都是這一時期的中小學教育。之所以能夠取得這樣的成就，原因主要在于當時的中小學教師隊伍整體素質很高：陶行知、梁漱溟、晏陽初、夏尊、葉圣陶、朱自清、錢穆等大師級人物，都曾從事過中小學教育事業。

既然師資力量如此重要，那么如何才能提高教師隊伍的素質呢？成立于1986年的美國智庫組織“霍姆斯小組”在其報告中指出：“教師質量偏低，一個原因是教師工作薪金太低且工作負擔過重，另一個更重要的原因是社會不認同教學是一種專業。”這一研究結論啟示我們，提高教師質量需要從兩個方面著手，一是不斷提高教師的工資待遇，減輕應試教育和煩瑣事務帶給教師的沉重負擔；二是采取各種措施，提高教師的專業化程度。我們認為，在教師職級管理中設置正高級職稱，就如同為教師的專業發展安裝了一個新的“引擎”，可以拉動中小學教師專業化程度的整體提升。

二、設置正高級教師職稱有助于提升中小學教師的專業認同感

專業認同感是專業素質結構中的一個重要部分。它是指從業者相信自己所從事的工作有足夠的專業品質和社會價值。通俗地說，就是這些從業者堅信自己的工作是這個行業之外的人不會做或做不好的，堅信自己的工作對社會具有不可替代的價值。人的專業認同感越高，他的專業自尊心和自信心越強，對自己的要求也就越高，工作的動力也就越大。

總體而言，我國中小學教師的專業認同感比較低。當然，造成這一狀況的原因很復雜，如：中小學教學內容較為淺顯，似乎誰都能教；中小學教學法缺乏系統性和專業性，似乎誰都會教、誰都敢教；教學成果的證據鏈不清，學生成才了，很難說是某個教師、某種教法的成果等。但除了這些原因外，在制度層面把中小學教師的職稱層次限制到副高職稱，中小學教師沒有獲得正高級職稱的機會也是一個重要的因素。因為這樣的限制明顯地傳遞出一個信息，中小學教師的專業能力達不到正高級專業人員的要求，從而引發了教師管理中的“羅森塔爾效應”。

“羅森塔爾效應”源于美國著名心理學家羅森塔爾的一個實驗，該實驗證明：教師的期望會對學生的成長產生重要的影響。教師的期望值越高，學生成才的可能性越大；教師的期望值越低，學生成才的可能性就越小。而這一規律也同樣適用于對教師的管理：管理者對教師的期望越高，教師的專業認同感就越強，專業發展的動力也就越強；反之，教師的專業認同感就越弱，專業發展的動力也就越小。

客觀地說，上個世紀80年代啟動中小學職稱評定時設置副高級職稱的上限還是有一定道理的。因為當時我國是窮國辦大教育，中小學教師隊伍中有相當一部分教師沒有受過正規的師范教育，人員素質普遍較低。但是，隨著我國經濟的持續快速發展，近些年來，中小學教師隊伍的結構已經發生了巨大的變化。無論從學歷層次、專業水平和教學、科研能力來看，中小學教師隊伍的整體素質都有了明顯提升，許多碩士生甚至博士生開始進入中小學的教學和研究崗位。他們受過系統的專業訓練，有較強的研究能力，經過長期不懈的努力，完全有可能達到正高級專業人員的水準。因此，現在及時地增設正高級教師職稱，既能體現全社會對教師專業品質的尊重，也可以提高中小學教師的專業認同感，為其專業發展提供正能量。

三、設置正高級教師職稱有助于提高中小學教師的專業能力

除了專業認同感這一主觀因素外，教師的專業結構中還包含另外三個客觀的因素。一是專業知識，如學科知識、學科教學法知識、課堂管理知識、教育背景知識等；二是專業技能，如教學設計能力、教學實施能力和教學評價能力等；三是研究能力，如解決問題的能力、自我反思的能力、理論提升的能力等。我們不妨將這三個因素統稱為“專業能力”。在構成教師專業能力的三個因素中，研究能力是影響教師專業發展速度快慢和水平高低的主要變量，其作用至關重要。美國學者白金漢姆早在1926年就曾指出：“教師有研究的機會，如果抓住這種機會，這不僅能有力而迅速地發展教學技術，而且將賦予教師的個人工作以生命力和尊嚴。”之后，課程學者斯騰豪斯則明確提出了“教師即研究者”的思想。當然，這里的“研究”是以反思和改進、總結和提煉自己的教學實踐為宗旨的行動研究，而不是那種書齋式的學術研究。

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篇幅短小，語言概括、簡潔、扼要，具有評語和結論性質。

自我鑒定的作用

（1）總結以往思想、工作、學習，展望未來，發揚成績，克服不足，指導今后工作。

（2）幫助領導、組織、評委了解自己，作好入黨、入團、職稱評定、晉升的依據材料準備工作。

（3）重要的自我鑒定將成為個人歷史生活中一個階段的小結，具有史料價值，被收入個人檔案。

 

自我鑒定的結構由標題、正文和落款三部分構成。

（1）標題。自我簽定的標題有兩種形式：

1）性質內容加文種構成，如《學年教學工作自我鑒定》。

2）用文種“自我鑒定”作標題。如果是填寫自我鑒定表格，不寫標題。

（2）正文。正文由前言、優點、缺點、今后打算四部分構成。

1）前言。概括全文，常用“本學年個人優缺點如下：”“本期業務培訓結束了，為發揚成績，克服不足，以利今后工作學習，特自我鑒定如下：”等習慣用語引出正文主要內容。

2）優點。一般習慣按政治思想表現、業務工作、學習等方面的內容逐一寫出自己成績長處。

3）缺點。一般習慣從主要缺點寫到次要問題或只寫主要的，次要一筆帶過。

4）今后打算。用簡潔明了的語言概括今后的打算，表明態度，如“今后我一定×××，爭取進步”等。

自我鑒定的正方行文，可用一段式，也可用多段式。要實事求是，條理清晰，用語準確。

（3）落款。

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關鍵詞：高校教師；壓力；健康

作者簡介：胡菲菲（1989-），女，陜西漢中人，東南大學高等教育研究所碩士研究生。（江蘇?南京?210096）

中圖分類號：G645?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）23-0107-02

當前中國正處于社會轉型時期，各種社會問題凸顯，人們在尋找原因時，教育往往首當其沖成為焦點。教師作為教育的主要實施者，不可避免的要受到大眾的質疑。但另一方面，由于社會經濟、政治、文化、教育等方面發展的不平衡，以及社會價值觀中“拜金主義”等思想的盛行，教師實際上仍屬于“弱勢群體”。

一方面，社會認為高校教師作為學科前沿知識的傳授者，應該對學生的學習、生活、品德等各方面負責，另一方面，社會為高校教師提供的條件有限，教師在教學、科研的同時還面對著很多生活問題，如職稱問題、家庭問題等。在這種矛盾之下，教師必然要面對極大的心理壓力。

此外，社會對高校教師的關注度遠遠不夠，與之相對應的是中小學教師往往由于面對著巨大的升學壓力而備受社會關注，這就導致高校教師的心理問題難以得到及時、有效的疏導，高校教師悲劇性事件的發生也成為必然。因此，對高校教師的心理問題，尤其是對高校教師的心理壓力問題進行研究，有著非常重要的意義。

近年來，由壓力引起的高校教師的身心問題開始逐漸進入研究者的視野，有一批研究高校教師壓力與健康的成果出現，本文將就這些研究成果做出總結，一方面是綜合展示目前我國有關教師壓力與身心健康的研究結論，另一方面也試著發現現有研究的不足，為其他學者的后續研究提供參考。

以“高校教師”、“壓力”、“健康”等詞為檢索項，對CNKI中的檢索結果進行篩選后得到有代表性的相關論文三十余篇。這些論文的研究內容主要集中于以下幾個方面。

一、高校教師的壓力及壓力現狀

一般而言，研究高校教師的壓力主要是指高校教師的職業壓力，也稱之為工作壓力。但對于教師的壓力，或教師的職業壓力、工作壓力，不同的研究者所給出的定義各不相同。例如，“工作壓力是外在環境的刺激與個人屬性（特質）交互作用下所產生的心理與生理失衡的反應，進而干擾個體工作正常運作的現象。”[1]“教師的職業壓力是指在工作環境中使教師個體目標受到威脅的壓力源長期、持續地作用于教師而使教師產生一系列生理、心理和行為反應的過程。”[2]盡管對教師職業壓力的定義還有很多，且表述方式上也各不相同，但通過對各種定義的概括和總結，可以對高校教師職業壓力的基本概念有大致了解。

首先，從來源上看，教師的職業壓力大都來源于外在環境與個體之間的沖突，這種沖突往往表現為外界環境不能滿足個體的需要從而壓制個體某方面的發展。

其次，從影響來看，這種內外之間的不平衡狀態往往會導致教師在生理、心理、社會適應等方面出現一系列消極表現。

最后，大部分教師無法及時或有效地調節這些消極表現，從而導致更深程度上的沖突或不平衡。

關于目前高校教師的壓力現狀，主要通過一些實證調查的數據反映出來。例如，潘欣等人對西安交通大學部分教師的調查結果顯示，有80%的教師感覺職業壓力很大，75%的教師處于由壓力引起的亞健康狀態。[3]宗曉曉對杭州4所高校教師的調查結果表明，只有6.4%的被試幾乎沒有感受到壓力。[4]賴恒靜等人對重慶部分高校教師的調查結果顯示只有2.6%的被試認為自己沒有壓力，27%的被試有輕度壓力，54.6%的被試存在中度壓力，另外15.8%的被試則有嚴重壓力。[5]由于調查對象的不同，選用的調查量表的不同，所得調查結果也有所不同，但這些結果都反映了一個事實：壓力存在于絕大部分的高校教師身上。

二、高校教師的健康狀況

根據世界衛生組織對健康的定義，個體的健康應該包括生理、心理和社會適應三方面。但在目前大部分有關高校教師壓力與健康的研究中，更多關注的是教師的心理健康，只有極少數的研究對教師的身體健康進行了調查分析，而社會適應方面的研究更少。

對高校教師心理健康的研究一般是采用SCL—90量表進行實證研究。例如，張虎祥等人對蘭州7所高校的部分教師的調查結果表明：高校教師在軀體化、強迫、人際敏感、憂郁及焦慮方面的得分明顯高于國內常模。[6]宗曉曉等人對浙江部分高校教師的調查結果顯示，有15.45%的高校教師表現出中等程度以上的抑郁癥狀，21.36%的高校教師表現出中等程度以上的焦慮癥狀。[7]這些數據表明，目前高校教師的心理健康狀況不容樂觀，這也是近年來研究人員對教師壓力與健康問題逐漸關注的原因。

三、高校教師職業壓力與健康狀況的相關性研究

由于對高校教師健康狀況的研究主要集中于心理健康狀況，因此對職業壓力與健康狀況的相關性研究主要側重于職業壓力與心理健康的相關性研究。例如，張虎祥等人的調查結果顯示，高校教師的工作壓力總分與SCL—90各因子均呈正相關，其中與強迫、人際敏感2個因子有非常顯著的相關，與軀體化、焦慮、精神病癥3個因子有顯著相關。[8]朱小茼等人的研究結果指出，高校教師的職業壓力與心理健康得分之間呈明顯正相關關系。[9]對這兩者的相關性作出調查分析的研究還有很多，但其研究結果都基本一致，即：高校教師的職業壓力與心理健康高度相關，壓力越大，其心理健康狀況越差。

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[關鍵詞]實驗教學 實驗教學隊伍 激勵機制

一、引言

實驗教學是高等教育的重要組成部分，而實驗教學隊伍是高等學校實驗教學、科學研究、實驗室建設與管理等方面的一支重要力量，建立一支綜合素質高、結構合理、相對穩定的實驗教學隊伍是保持實驗室可持續發展戰略的關鍵，也是保證高校人才培養的關鍵。

教育部教高[2005]8號文，“學校重視實驗教學隊伍建設，制定相應的政策，采取有效的措施，鼓勵高水平教師投入實驗教學工作。建設實驗教學與理論教學隊伍互通，教學、科研、技術兼容，核心骨干相對穩定，結構合理的實驗教學團隊。建立實驗教學隊伍知識、技術不斷更新的科學有效的培養培訓制度。形成一支由學術帶頭人或高水平教授負責，熱愛實驗教學，教育理念先進，學術水平高，教學科研能力強，實踐經驗豐富，熟悉實驗技術，勇于創新的實驗教學隊伍。”[1]因此，加強實驗教學隊伍的激勵機制的研究具有重大的理論意義和現實意義。

二、高校實驗教學隊伍的重要性

實驗教學隊伍由專職實驗教學隊伍和兼職實驗教學隊伍構成。專職實驗教學隊伍由實驗教師（實驗指導教師）、實驗技術人員和實驗室管理員組成。實驗教學隊伍是高校教學、科研不可或缺的重要組成部分，這支隊伍不但直接參與面對學生的教學實驗和科研工作，而且還承擔了實驗室建設與管理方面的諸多工作任務，是實驗教學、科研、實驗室建設與管理的一支骨干力量。在高校的人才培養、科學研究以及服務社會三大任務中發揮著重要作用[2-3]。

在教學方面，實驗教學與理論教學一起構成大學教學的有機整體，實驗教學隊伍與教師隊伍共同組成了高校教學、科研的配套梯隊，二者相輔相成，缺一不可[5-6]。在科學研究方面，這支隊伍同樣也發揮著重要的作用，如果沒有一支高素質的實驗教學隊伍，即使有高性能的儀器設備，也難以取得高質量的科研成果。在創新人才培養方面，由于實驗教學所具有的直觀性、綜合性、探索性和實踐性，使得實驗教學較理論教學在培養學生的創新精神和實踐能力方面有著更為重要的作用。可以說，一支高素質的實驗教學隊伍在實驗教學、科學研究、實驗室建設與管理以及培養學生的創新精神與實踐能力方面有著不可替代的重要作用。因此，建立一支結構合理、素質優良、人員精干的實驗教學隊伍，是實驗室建設的關鍵，也是提高教學質量，完成人才培養的保障。

三、高校實驗教學隊伍的現狀

（1）隊伍地位不高。由于受傳統教育思想的影響，在大多數高校，重理論教學、輕實踐教學的觀念依然根深蒂固。實驗教學隊伍沒有受到應有的重視，在高校中的地位和作用也沒有得到充分認識[7]。特別是在職稱評定、評獎、晉級等方面，實驗人員總是排在后面，覺得在教輔崗位上低人一等。

（2）自身建設薄弱。由于歷史和觀念的原因，實驗教學隊伍的自身建設受到了極大的影響。實驗室日常的維護工作十分瑣碎，雜事較多，致使長期在實驗室工作的人員習慣于應付日常工作，缺乏創新和進取精神，除了維持實驗室設備正常運轉外，對自身的業務水平要求不高，對新知識、新技術不愿學習，久而久之，就會感到工作枯燥乏味。由于大部分新建實驗室招聘的都是年輕實驗教師，且是坐班制形式，成天面對一大堆機器，甚至有與世隔絕的感覺，造成極大的厭煩情緒。

（3）隊伍結構不合理。高校實驗教學隊伍的結構性問題十分突出，人才短缺。學科帶頭人、教授、博士作為實驗人員者極少。實驗教學隊伍中專科、本科學歷的較多，造成學歷結構不合理；具有初級職稱和中級職稱的人員較多，具有高級職稱的人員較少，職稱人數比例不合理；實驗教學隊伍中普遍存在著年齡老化、中堅缺乏、后繼乏人的不良現象，年齡結構不合理；實驗教學隊伍中老人退休后，專才少，一專多能的更少，知識面不夠寬，知識結構不合理；儀器設備的維修人員缺乏等問題也十分普遍。

（4）培養工作非常薄弱。與師資隊伍相比，實驗教學隊伍的培養工作顯得非常薄弱，從學校、學院到實驗室，各級都缺乏對實驗人員培養的規劃和措施。實驗教學隊伍很少有機會得到較為系統的本專業方面的培訓。

（5）缺少發展規劃。高校在制定修改學校隊伍建設規劃時，往往僅對師資隊伍建設制定各時期的發展規劃，而未對實驗教學隊伍的發展提出過具體規劃。國家和學校都非常重視教學和科研隊伍的建設，如有：“長江學者”、“科研團隊”等名目繁多的項目，但尚未聽說有針對實驗隊伍方面人才建設的項目。在師資力量培養方面，教師有學術帶頭人、骨干教師，實驗隊伍沒有。特別是在職稱評定、崗位津貼等方面，實驗人員總是排在后面，現行的實驗系列職稱到高級實驗師（高級工程師）就基本封頂了，嚴重挫傷了實驗人員的工作積極性。

四、高校實驗教學隊伍的激勵措施

（一）更新教育思想，轉變教育觀念，營造重視實驗教學的氛圍

充分認識實驗教學對學生培養的重要作用。實驗教學不只是實驗室工作人員的事情，從學校領導、黨政管理干部、教師直到學生，都要重視實驗教學工作。徹底扭轉“重理論，輕實驗”的錯誤教育觀念，實驗課不是理論課程教學的附屬，不是配角，而是人才培養的重要組成部分。不要再把實驗工作人員當作為理論課教師服務的教輔人員。實驗教師和理論教師同為高校教師，從事實驗室工作并不低人一等。

（二）改善實驗教學隊伍的結構，努力提高學歷層次

（1）積極改善實驗教師隊伍的學歷結構。新引進的專職實驗教師和實驗技術人員除個別專業接納全日制本科生外，一般應具有碩士研究生及以上學歷；新引進的兼職實驗教師除個別專業接納碩士研究生外，應具有博士研究生學歷或副高級以上職稱；現有實驗教師隊伍通過校內外培訓或培養，提高學歷層次。

（2）鼓勵高學歷、高職稱人員從事實驗教學工作。學校要制定相應的規章制度，精心組織具有碩士、博士學位或具有副教授、教授職稱的教師，定期輪流到實驗室指導學生實驗，帶頭為學生開出具有創新內容的特色實驗課，積極指導學生的設計性、綜合性實驗。在實驗室長期工作的教師在職稱評定時，應以他們掌握實驗的基本理論、測試技能、科研能力和實驗室工作中的具體貢獻為主要考核內容[8]。

（3）為了使理工科教師能夠全面了解本專業實驗室管理規定，熟悉儀器使用方法，掌握實驗教學的全部過程，要求新引進的教師必須到實驗室專職從事實驗教學或實驗室管理工作至少一年。

（三）充實實驗教師隊伍，建立實驗教學隊伍用人新機制

（1）根據學校現有學生規模、實驗教學計劃、實驗設備等情況，按照教學計劃任務、儀器設備管理、實驗室建設和管理任務確定實驗人員編制。在用人機制上，要實事求是，要靈活、差異化、合理搭配。

（2）通過政策導向，吸引、鼓勵一批高水平的教師和研究人員到實驗室工作[9]。擔任主干課程教學任務的教師，必須參加實驗教學，并將其從事實驗教學活動情況，作為本學科教師考核的重要指標之一。

（3）采取引進、聘任等方式充實實驗教學隊伍。將技術職務聘任和技術崗位聘任結合起來，淡化身份，強化崗位。實行公開競聘上崗，以崗定酬，做到責權利統一，嚴格聘后考核。

（四）加大實驗教師隊伍的培訓力度，提高實驗人員的技術水平

（1）實行實驗室人員定期培訓制度。凡具有副高職稱或連續在實驗教學崗位上工作五年以上的實驗室人員，可被有計劃地安排到國內相關高校進修學習；積極開展實驗技術和實驗室業務交流，有計劃、有目的地派出人員參加國內、省內實驗教學、實驗技術、實驗室管理等方面的學術研討會，學習國內高校先進的實驗室建設和管理經驗，開闊實驗技術人員的眼界和思路。

（2）健全和完善各種實驗教學隊伍的激勵制度。設立實驗教學改革、實驗技術研究專項經費，鼓勵實驗室人員積極參與實驗技術的開發。學校撥出一定數額的專款作為實驗技術研究專項經費，資助實驗技術人員和教師從事實驗教學改革、實驗室建設、實驗技術開發、實驗教具自制、大型儀器設備功能再開發等方面的研究。鼓勵實驗教師和實驗技術人員開設綜合性、設計性、創新性的實驗項目，積極指導學生開展創新研究訓練活動，切實提高自身技術水平，促進實驗教學質量和實驗室建設水平的不斷提高。

（五）待遇上向實驗教師傾斜

（1）職稱評聘時，允許實驗教師自主選擇參加教師系列、實驗系列、研究系列及其他系列職稱評聘。專職實驗教師、實驗技術人員職稱評定的指標比例應大于理論教師指標比例，職稱評審標準低于理論教師。

（2）充分發揮實驗中心主任的作用，賦予相應的責、權、利。設立實驗中心主任特設崗，職務津貼標準、工作量補貼標準上浮一級。專職實驗教師、實驗技術人員按坐班制考核，崗位津貼按相應職務、職稱計算。

（3）實驗教師、實驗技術人員擔任理論課、實驗課、實習教學任務的，按實際上課量計算工作量酬金。對于教授上實驗課、新開實驗項目、綜合性、創新性、研究性實驗項目，在現工作量計算辦法基礎上，再乘一定的系數。使從事實驗教學獲得的課時費高于從事理論教學平均水平。

（4）增設實驗教學輔助工作量。主要指實驗室建設與管理、實驗技術開發、實驗儀器設備的日常維護與修理及實驗室安全、衛生等日常工作。鼓勵高水平理論課教師做兼職實驗教師。對參加實驗室建設的理論教師，給予相應的實驗室建設工作量補貼，數額由學校統一按年度核定。

（六）為實驗教師提供良好的發展空間

（1）新參加工作的博士、碩士首先到實驗室工作2-3年，以加強教師對實驗教學的了解和重視，增加實驗室的活力。

（2）鼓勵專職實驗教師承擔理論課教學。二級學院應安排實驗教師上實驗課的同時，再擔任一些理論課，以利于學科整體水平的提高和教師自身的發展。

（3）吸引部分理論課教師充實實驗教學隊伍，吸引新青年教師擴大隊伍，聘請較多的兼職理論課教師參與實驗教學、科研活動。

（七）加強考核，建立科學合理的激勵機制

（1）加強實驗教學工作的考核，定期檢查、總結實驗教學工作，開展評比活動。設立實驗室工作先進集體和先進個人獎項，表彰在實驗教學、實驗室建設和管理中業績突出的先進集體和個人，從而調動實驗室工作者的積極性。

（2）設立實驗技術成果獎，調動實驗教師和實驗技術人員開展技術創新的積極性。實驗技術成果獎是院級教學成果獎的組成部分。校通過這項工作，將鼓勵和激勵在實驗室平臺建設和教學實驗開拓方面，做出創造性工作和辛勤勞動的教師，獲獎成果將作為業務考核和專業技術職務聘任的重要依據。

（3）學校設立實驗室開放專項基金，主要用于補貼學生參加課程教學計劃外開放實驗項目所需材料費用和指導教師及實驗技術人員課時補貼。實驗室開放增加了實驗教師的工作量，從政策上保證實驗人員的工作積極性，對指導教師的工作量給予準確、公平的核算，對于開放成績突出的教師和技術人員給予獎勵，鼓勵實驗人員在工作實踐中提高業務能力和綜合素質，保證實驗室開放正常順利地進行，進而為學生能力的培養創造更好的師資條件。

五、結束

激勵機制增強了實驗教學隊伍的憂患意識和競爭意識，充分調動實驗人員的工作積極性，是加強實驗教師隊伍建設的巨大推動力。建立和完善各種激勵機制，實驗教學隊伍的工作會更有活力和方向感，會不斷提高實驗教學的質量[10]。

基金項目：石家莊經濟學院教學改革項目：2010JW04

[參考文獻]

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［關鍵詞］政治學；試題庫；建設；問題

傳統的考試方式是任課教師自己命題、閱卷，這不僅會導致教師縮小授課知識面，過多向學生透露考試重點，出現學生可以輕易通過考試的現象，而且還會出現人情分的現象，以至于學校無法通過學生的成績去真實地評價教師的教學水平和學生的學習質量。如果不改變這種狀況，學生就會抱有臨時突擊的想法，上課不認真聽講，學習效果差，教育質量也就無法提高。試題庫建設是準確、有效地評價教學效果，促進教學質量提高的重要手段之一。而計算機技術的運用，為試題庫建設創造了非常便利的條件。

一、政治學課程試題庫建設現狀

目前，全國開設政治學專業的高校有100多所。其中有些設有政治學課程的高校已經進行了試題庫建設，基本實現教考分離。試卷命題者和任課教師不是同一人，但是相互合作，命題者會參照任課教師的教學計劃命題；同時，任課教師也會根據出題方向來調整教學內容。然而，目前政治學專業的試題庫建設還存在一些急需解決的問題。

（一）缺少專業命題人員

目前在有些高校，政治學試卷中出現了偏題、怪題、超綱題甚至錯題等現象，而試題的質量直接反映了命題人員的專業水平。命題人員不僅需要扎實的學術知識與豐富的教學實踐，而且需要測量學的相關知識。因此，試題庫的建立離不開專業化的命題人員。

（二）試題庫更新滯后

試題庫建設的經費不足和教師精力有限等原因，導致試題庫的試題不能得到及時補充，更新滯后。科學地講，經過實踐之后，對質量差的試題要進行淘汰，形成庫內試題不斷更新的局面。如果試題庫不能及時更新，一方面，無法把政治學專業新的理論和新產生的邊緣學科包含進來，因為政治學專業理論的不斷更新和邊緣學科的不斷產生等因素導致試題庫建成投入使用后，需要不斷對試題庫進行修訂才能更好地使用；另一方面，隨著時代的進步，社會的發展，過時的試題參數和原有的考核能力無法適應現有專業學生的知識水平。學生的要求在不斷提高，過舊的試題參數以及原有考核的能力水平都會發生明顯變化。但現實情況是：許多命題教師由于時間有限和精力不足，仍然維持現狀，沒有根本性的改變，只好維持現狀繼續使用原有的試題。因此，要求投入相當的建設經費，保證試題庫的不斷更新。

（三）試題庫安全管理工作有待加強

有的試題庫試卷課程由教師個人建設，而不是集中本專業多數教師的智慧與力量，導致試題庫建設的狹隘性。盡管試卷庫建設是以政治學學科、專業的名義申報，但在實際建設過程中卻完全是由個別教師單獨完成的。由于個人知識、能力等有限，試題庫會出現較多問題，不利于試題庫的推廣與運用。

二、政治學課程試題庫建設的策略

（一）健全試題庫命題制度

完善的命題制度是確保試題質量的關鍵，高校應健全試題庫命題制度。

1．制訂嚴格的命題教師的準入制度

入選試題庫的命題教師應該是在本學科領域內業務水平高、教學經驗豐富、作風正派、治學嚴謹的教授和副教授或者具有博士學歷的教師。命題應遵照科學化、標準化的原則進行，做到內容穩定、難易適中。

2．制訂試題標準

入選試題庫的試題必須既要檢測課程基礎知識、基本理論、基本技能，又要考察學生分析問題、解決問題的能力。試題庫中的試題必須要達到一定的量，否則就會失去試題庫建設的意義。連續五年，試題抽取的重復率不超過百分之十五為宜；并力求試題的多樣性，從不同的角度測試學生對教材內容掌握的深度與廣度；合理分配客觀和主觀性試題的比例，既有主要的基礎題，又有提高題和深度題，例如填空題、選擇題、解釋題、改錯題、問答題、論述題、綜合題等。入庫試題要突出政治學課程的重難點內容，做到全面涵蓋考試大綱的主要章節，這樣才能準確檢測學生的學習效果。絕對避免出現政治性、科學性錯誤的試題，同時堅決杜絕學術上有爭議的問題。試題庫內的試題必須做到邏輯嚴謹、重點突出，能夠準確反映出教學內容。由于教學計劃和教學大綱會出現調整，試題庫也應隨之不斷更新。另外，由于政治學專業的特點，可以多借鑒引用國外的經典試題。政治學的前身可以追溯至希羅多德、荷馬、赫西俄德、修昔底德等人的著作里。因此，政治學包括了大量的西方名著，如康帕內拉的《太陽城》、霍布斯的《利維坦》、馬基雅維利的《君主論》等。因此，這就要求政治學命題教師必須投入足夠的精力和時間對教學大綱進行深入細致的研究，熟知教材和教學內容各章節的知識點。只有對建庫的材料準備充分，才能確保試題庫的質量和應用效果。

（二）打造一支專業化命題隊伍

一支質量可靠、高度專業化的測量與評價隊伍是命題質量的專業保障。試題庫建設不是單純地把試題拼湊在一起，而是對命題教師有很高的要求。命題教師不僅要精通政治學學科的專業知識，而且還要對教育統計學、教育測量學、教育評價學等領域熟知。命題人員的專業化才是試題庫建設的基本保障。目前，高校教師工作壓力大，教師不僅要滿足基本的課時量的要求，還要花費大量時間和精力去搞科研，因為絕大多數高校把職稱和職務晉升與數、出版專著數、申請課題數等量化指標直接掛鉤。客觀來看，現實的職稱評定制度影響了教師在命題方面的積極性。因此，首先，高校應在職稱評定制度層面有所調整，對試題庫建設的專業人員要有一套新的評價體系，試卷命題應是教學工作量的一部分。題庫試題全部驗收合格后，根據學校情況，學校最好為參與題庫建設的課程組給予課時獎勵，從而一定程度上減輕命題人員的教學負擔，提高教師的命題積極性；另外，試題庫建設的專業人員在職稱評定上可以建立一套新的體制，對能夠出色完成試題庫建設的命題組成員，在職稱評定上給予加分。同樣，對未能按要求、按計劃完成試題庫建設任務的命題組成員，將給予相應的處罰，與崗位聘任、職稱評審、評優評獎等掛鉤。其次，高校政治學專業命題專業人員的資格認證是其中最重要的問題，即什么樣的人員有資質與能力參與命題。政治學專業還可以考慮建立命題專門性人才庫，在全國范圍內備案，建立這一系統后就可以從整體上提升我國命題專業化水平［1］。反過來講，試題庫的建設又會推動命題人員的專業化。這是因為試題庫的構建不是一蹴而就的。試題的命制，需要教師深入鉆研課程標準，根據命題的要求，對試題難易程度有所把握。通過每位命題教師的把關，命題組集體討論命題質量，篩選并最終確定試題。這一系列的過程對命題教師自身水平會有很大提高［2］。

（三）及時更新試題庫

為了符合人才培養目標，保證專業培養目標的實現，首先必須改革課程教學內容、教學方法，提升課堂教學質量。在教學內容的選擇方面，要把最新的教改、教研成果引入教學。因此，教學大綱必然會做出必要的調整。另外，政治學有些課程涉及到國內和國際局勢的最新變化，因此課程組應根據本學科的專業特點，對教學計劃與大綱及時調整，爭取每年對試題庫進行相應的修訂，從而確保試題庫的實用性和有效性。其次，注重任課教師和考生對試卷的評價和反饋。任課教師對教材比較熟悉，能對試卷內容做出合理公正的分析。同樣，考生是試卷的被測試者，也是可以對命題質量做出公正判斷的評價群體。試題庫建設者需要設計出一套試卷質量調查問卷，通過對參加考試的考生和任課教師進行關于試題質量的問卷調查與分析，這樣會對今后試題庫的建設與完善起到重要的作用。第三，考試的計算機化。計算機化考試具有“全面考核，突出應用；多種方式，注重過程；尊重差異，促進發展”的考試新理念，建立“考試內容綜合化、考試形式多樣化、考試結果科學化”的試新模式［3］。為了做好試題庫的建設，必須深入研究相關理論，使投入運用的題庫科學合理，符合考試要求，便于在計算機上運作。計算機化考試有諸多優點：首先，考試的計算機化使考務工作更加規范化、標準化。如果高校要推動教學工作進入健康持續的發展軌道，促進良好的教風、學風建設，就必須健全考試制度，嚴格考試管理。考試的計算機化是考務工作規范化的重要舉措。傳統的紙質考試相對比較繁瑣復雜，從命題組卷、到試卷印刷、裝訂、分發包裝、閱卷評分及試卷整理存檔和保管等，是一項系統的工作，需要耗費大量的人力、物力與財力。例如在傳統考場的設置上，一般來說，考試前兩周左右，教務處需要將全校所要求期末考試的課程進行考場編排。為了杜絕考場上互相偷看、抄襲等作弊行為發生，每個考場要分別安排兩門不同考試課程實行隔行、隔排、單桌編排考生。這樣做不僅可以實現了A、B卷的效果，而且因同考場的考生不是同班或同年級，甚至不是同專業的，減少了考前考中考生之間相互進行傳遞、暗示及其它作弊行為的發生。每個考場要安排監考教師2名，考場監督1名［4］。其次，節省資源，有利于環境保護。在我國經濟社會發展進入新的歷史階段之時，國家明確提出了建設節約型社會。在傳統的考試中，每年會用去大量的紙張，耗費大量的資源，不利于可持續發展。如果政治學專業在高校全部采用計算機化考試，節省下來的紙張也相當可觀。再次，試題庫的建設避免了過去教師每學期重復命題的弊端。正如上文所述，如果能夠及時更新試題庫里的試題，在新學期期末，任課教師不需要每次考試前像過去那樣重新命題，這樣就節省了因命題帶來的一系列重復性工作。同時，對于本專業的考生來說，無紙化考試也有助于培養他們的環保意識，因為環境意識不僅是現代科學知識和道德行為規范的結合體，也是人類進入文明社會的必然。

（四）加強試題庫安全管理工作

試題庫建設是一項系統工程。命題、組卷、考試、判卷和保管各個環節緊密相連，如果其中任何一個環節出現問題，都會對教學考核質量產生負面影響。因此，政治學試題庫安全管理是考試安全保密管理工作中的重要一環，必須做到萬無一失。為確保試題的安全，高校必須要有嚴格的保管辦法：第一，高校政治學命題組在編寫試題前，須與所在院系簽訂保密協議。命題組成員任何人不得以任何形式、任何時間泄露試題內容，違反者將按學校有關規定給予處分。第二，試題庫必須由學校教務處統一管理，任何個人不得以任何形式保留入庫試題。第三，試題庫管理人員必須切實履行職責，做好試題的保密工作，確保試題的安全，在試卷的收發、制作、保管等各個環節中，做到記錄清晰、有據可查。

三、總結

試題庫建設是課程建設的重要組成部分之一，是教考分離，公正評價學生學習效果和教師教學水平，促進教學質量提高的重要手段，亦是考務工作科學化、標準化、規范化的基本要求。政治學試題庫的建設要以學校為單位，以教材為基礎，同時擴展知識的深度與廣度，做到科學規范的管理。政治學試題庫建設不僅有利于教考分離，避免單獨有任課教師出題的弊端，而且能夠比較客觀準確地檢測學生的學習狀況。試題庫建設亦是一項長期、細致而復雜的工作。隨著考試大綱和教材的不斷更新，試題庫也需不斷進行修正和更新。同時，試題庫建設與計算機軟件開發技術息息相關。只有開發出適用于政治學專業的軟件，才更有利于試題庫的建設。軟件操作界面要簡潔清晰、評分準確，只有這樣才能最大程度地解決傳統考試的弊端。從目前的情況來看，試題庫的建設還有一些問題需要解決，如出題教師的專業化不夠，命題教師科研考核和職稱評定方面的制度建設等。如果能提高命題人員的文化水平和科研能力以及工資待遇，將非常有利于試題庫的建設和完善。只有通過對政治學專業考試和命題工作的嚴格管理，就能在規范化教學，特別是青年教師教學和試卷命題的工作能力方面有所提高。試卷命題規范化既可以避免少數教師存在的亂打高分、給“印象分”、送“人情分”等不合理現象，又可以促進教師形成教風優良、愛崗敬業和尊重學術道德的良好局面，從而切實提高政治學教學質量。

［參考文獻］

［1］袁東華．高校試題庫、試卷庫建設問題的思考［J］．黑龍江教育，2013（4）：77．

［2］張雨強．試論我國命題專業化的現狀與發展途徑［J］．全球教育展望，2006（6）：47．

［3］左浩．高校試題庫建設實踐與探討［J］．電腦知識與技術，2015（12）：106．

［4］任愛華，等．題庫建設的目標及數學模型［J］．山東師大學報：自然科學版，1998，13（4）：441－445．

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1工作內容

藝術院校圖書館的工作細致而又繁瑣：既有精深細密的腦力勞動，如書刊編目；又有大量機械重復性的簡單勞動，如流通借還；還有繁重的體力勞動，如整架倒架等。面對技術含量相對較高的圖書館專業工作，非專業館員常持一種缺乏自信的畏難態度；面對機械、單調、缺乏創造性的工作，非專業館員又表現出乏味、厭煩的狀態；面對大量繁重的體力勞動，非專業館員便會覺得大材小用，產生失落、消極的情緒。由此可見，藝術院校圖書館的這些工作內容較易引起非專業館員工作倦怠現象產生。

2工作定位

主觀認定方面：與圖書館專業出身的館員不同的是，非專業館員通常沒有給自己一個準確的角色定位。他們往往有本科或碩士學歷，甚至是藝術專業畢業，但感覺自己在高校中既非教師又非行政職員，且干著與自己專業不相符的工作，難免情緒備受困擾。客觀評價方面：在大多藝術院校學生眼中圖書館員只是借、還書或看閱覽室的“大叔”和“阿姨”，往往不會像對待教師一樣去認可和尊重他們；藝術院校的領導也常將圖書館這一教輔機構視為“養老院”和“人才家屬院”，缺乏對圖書館員足夠的重視與關心。工作職責的重要性難以被認同，工作績效不易被界定，且自感社會地位和聲望相對較低，長此以往必會導致非專業館員的工作積極性消退，容易誘發被“邊緣化”的感受，從而產生較為強烈的工作倦怠。

3職業發展

非專業館員的職業發展通常會遇到兩種情況：其一，大多數藝術院校圖書館沒有真正建立起對非專業館員的長效培訓機制。由于經費緊張以及院領導重視程度不夠等原因，非專業館員進修、培訓和學術交流的機會非常少，這樣他們很難有一個完整的工作生涯規劃。知識得不到更新，思維處于停滯狀態，非專業館員自身往往會產生職業危機感。其二，圖書館員職稱晉升門檻逐年提高。職稱評定條件要求圖書館員除了日常工作要完成以外，還要有相當數量圖書館專業的科研成果，這成為很多非專業館員職業發展的障礙。由于自身不是圖書館專業，甚至和圖書館專業相去甚遠，同時年齡與家庭等原因使之沒有太多時間去重新學習，導致非專業館員職稱晉升的機會大大減少，從而使其逐漸失去工作的興趣與動力。以上兩個問題嚴重制約著非專業館員的職業發展，而職業發展受阻直接導致其工作倦怠的產生。

4工資待遇

在藝術院校內，專業課教師的工資待遇相對比較優厚，而且不用坐班，有課來學校，下課便回家，也有時間賺豐厚的外快；而圖書館員的工資待遇與專業教師相比要少很多，而且需要坐班，這使其心理產生明顯的落差。與此同時，圖書館內各館員的工資待遇基本與學歷、資歷掛鉤，但大家并沒有真正拉開差距；科長與科員工資有差距，但工作內容卻區別不大。藝術院校非專業館員心中常有“干多干少一個樣”的想法，這也就造成了其被動消極、安于現狀、不思進取的工作狀態。

二、藝術院校非專業館員工作倦怠的解決措施

由以上分析，可得知藝術院校非專業館員工作倦怠的成因。而要使他們以積極的工作態度和飽滿的工作熱情來對待自己的本職工作，在其個人獲得更大的發展空間的同時更好地為本校教學科研服務，一套行之有效的解決措施則顯得尤為重要。依據生態學模式理論（EcologicalFramework），工作倦怠是個人變量與環境變量交互影響的結果，相應的解決措施也可以從個人與環境兩方面入手。

1個人自身調節

1.1樹立工作信念

藝術院校圖書館作為學校的三大支柱之一，對學校的教學與科研工作起到不可替代的支撐作用。藝術院校圖書館中的非專業館員，應當充分感受到自己工作的重要性。在思想上，要樹立“全心全意為讀者服務”的信念，努力增強自己的事業心和使命感，勇于承擔自己的崗位職責；在行動上，要熱情、主動地為師生服務，堅持做好書籍和讀者之間的“橋梁”和“紐帶”，使本校文獻資源盡可能得到充分地利用，從而不斷促進本校教學與科研的發展。

1.2培養工作興趣

藝術院校非專業館員應不斷培養自己的工作興趣。對于技術含量相對較高的圖書館專業工作，應克服恐懼畏難的心理，堅信“別人能夠完成的事情，自己也能完成”，仔細鉆研工作方法，逐漸增強工作自信心；對于借還書、排架倒架等單調、繁瑣的重復性工作，應始終保持一顆平常心，同時要勤于思考，積極從工作中總結提升工作效率和工作質量的創新方法，在工作中挖掘自身潛質。

1.3制定職業規劃

一個好的職業規劃是一個人事業成功的關鍵因素。藝術院校非專業館員應本著“既來之，則安之”的原則：既然選擇在圖書館工作，就要安心工作，不要左右比較、患得患失。為了避免職業倦怠，可以從以下4點做起。首先，做一下自我評估，依據自身性別、年齡、專業以及興趣愛好等特點制定圖書館工作職業規劃。其次，設定職業生涯目標，把自己有限的工作時間分成幾段，確定3年、5年甚至10年的長、短期目標，把科學研究、職稱評定、個人晉升等目標都列入規劃中。再次，制訂行動計劃，把設定的目標輔以具體的措施，這樣目標才不會變成空談。最后，注意評估與修訂，俗話說“計劃趕不上變化”，個人水平與客觀環境都在不斷發生變化，只有及時對職業生涯規劃進行評估與修訂，才能使職業生涯規劃行之有效。

1.4堅持終身學習

一方面，藝術院校非專業館員應克服“半路出家”的自我認定，努力學習圖書館專業知識，遇到困難及時向圖書館專業或有經驗的同事請教，使自己在工作生涯中逐步具有競爭力，不斷實現自我突破。另一方面，當今我們正處在一個高速發展的信息化時代，圖書館已經由傳統圖書館逐步向數字化的現代圖書館轉變。藝術院校非專業館員要緊跟時代步伐，利用一切學習機會，積極更新自己的知識庫，努力掌握資源數字化建設、元數據編目等多方面的知識，擺脫知識結構單一的問題。只有堅持終身學習，才能以更開闊的眼界、更清晰的思路、更突出的能力迎接工作上的各種挑戰。

2組織環境構建

2.1建立激勵機制

人才激勵是指通過各種有效的激勵手段，設法激發其自覺或不自覺地充分發揮自身潛力，以達到預期的目標。有效的激勵是調動非專業館員的主觀能動性、積極性和創造性的重要手段。同時，激勵方式不能過于單一，應利用多種激勵機制來消除非專業館員的工作倦怠，比如目標激勵、參與激勵、獎勵激勵（包括物質上、精神上、時間上）、懲罰激勵、榜樣激勵等方式。如果藝術院校圖書館真正做到分工明確、獎懲分明、領導帶頭、上下齊心，那么工作局面一定會非常樂觀。此外，要有合理的競爭機制和平等的用人機制，在職稱評定、崗位設置以及干部任命等方面要盡可能做到公開、公平，最大限度地調動他們的工作熱情和積極性，防止工作倦怠的發生。

2.2實行崗位輪換

實行崗位輪換基于以下3點考慮：其一，可以使非專業館員全方位地了解圖書館工作，體驗各個部門、各個環節的工作，這樣可以適當減少攀比心理，有助于其心態平衡；其二，可以增加非專業館員工作的新鮮度，避免長期從事枯燥、繁瑣的重復性勞動而引發工作倦怠現象，有助于提高工作效率；其三，圖書館領導可以在崗位輪換的過程中發現每個非專業館員的長處與弱點，使之可以更加合理地安排工作，以便達到人盡其才的目的。

2.3創造學習機會

藝術院校圖書館應多給非專業館員創造學習的機會，如鼓勵其接受圖書館學方面的繼續教育或培訓；多和兄弟藝術院校以及本地區高校圖書館同行進行溝通，積極參加各類圖書館團體組織的學術研討、學術交流；在館內充分發揮業務骨干的帶頭作用，形成非專業館員與擁有豐富圖書館工作經驗的新老館員之間互相學習的良好工作氛圍，提升非專業館員的圖書館文化素養。

2.4擔任學科館員

學科館員制度可以加速信息資源的傳遞與交流，有助于圖書館更好地融入學校的教學和科研活動中。藝術院校圖書館的非專業館員有相當一部分有著藝術專業學科背景。圍繞藝術院校圖書館的性質和特點，可以讓有藝術專業學科背景的館員擔任學科館員，使館員專業化和館藏專業化相結合。學科館員將直接為科研服務，參與到項目、課題的工作中去，為師生所提供針對性更強的服務，使科研工作更加便捷、高效。同時，藝術院校圖書館的各種專業文獻信息資源可以得到最有效的利用，圖書館的工作更具有實用意義。

三、結語