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篇1

關(guān)鍵詞：科技公司；納稅籌劃；風(fēng)險(xiǎn)；規(guī)避

納稅籌劃風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避主要針對的是繳納稅收的公司，合理規(guī)避納稅籌劃的風(fēng)險(xiǎn)，將使公司的納稅籌劃更有效果。科技公司通過納稅籌劃為實(shí)現(xiàn)降低稅負(fù)的目的在投資、籌資活動中享受國家財(cái)政的優(yōu)惠政策。納稅籌劃風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避應(yīng)當(dāng)建立在稅法的基礎(chǔ)上，使納稅人在遵紀(jì)守法的基礎(chǔ)上節(jié)約稅收開支，極大程度降低公司納稅籌劃風(fēng)險(xiǎn)。進(jìn)而科技公司通過對納稅籌劃風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避提高經(jīng)營管理水平，尤其是提高財(cái)務(wù)會計(jì)相關(guān)管理水平。

一、科技公司納稅籌劃主要風(fēng)險(xiǎn)問題

(一)生產(chǎn)經(jīng)營活動造成的納稅籌劃風(fēng)險(xiǎn)。科技公司的可持續(xù)發(fā)展主要通過納稅籌劃對其進(jìn)行預(yù)先安全處理，納稅籌劃具有較強(qiáng)的前瞻性與計(jì)劃性，其在籌劃過程中以公司某一時(shí)間節(jié)點(diǎn)的具體生產(chǎn)經(jīng)營活動為依托，具有極強(qiáng)的針對性。科技公司想要對相關(guān)項(xiàng)目的稅收利益進(jìn)行改變，則應(yīng)保證生產(chǎn)經(jīng)營活動符合國家稅收政策扶持的要求，降低風(fēng)險(xiǎn)問題發(fā)生的概率[1]。除此之外，科技公司以市場經(jīng)濟(jì)體制為發(fā)展背景，應(yīng)當(dāng)對自身生產(chǎn)經(jīng)營活動進(jìn)行合理改變，與此同時(shí)在調(diào)整其經(jīng)營活動時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展與市場需求，若在投資后出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)活動改變的情況，則要對其進(jìn)行準(zhǔn)確判斷。

(二)納稅籌劃執(zhí)行與成本執(zhí)行風(fēng)險(xiǎn)。就一般情況而言，納稅籌劃成本包括機(jī)會成本與直接成本，而機(jī)會成本主要是為獲得最大化的稅后收益；直接成本則主要指以減少稅款為目的所支出的財(cái)務(wù)成本，其成本多用于培訓(xùn)費(fèi)、費(fèi)及相關(guān)稅費(fèi)等。科技公司納稅籌劃屬于自身決策，其應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇合理方案，篩除綜合評估不達(dá)標(biāo)的方案。就納稅籌劃方案分析，其在實(shí)踐中未獲取有效利益，反而加大稅收問題。

(三)納稅籌劃內(nèi)部控制制度不夠完善。科技公司業(yè)務(wù)流程是最容易隱藏風(fēng)險(xiǎn)及暴露問題的地方，因此，增強(qiáng)對公司內(nèi)部控制才能使納稅籌劃的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)有效降低，提升管理效率。在實(shí)踐中，科技公司在對內(nèi)部控制制度進(jìn)行構(gòu)建與實(shí)施時(shí)，往往忽略與納稅籌劃相關(guān)的環(huán)節(jié)，如，在財(cái)務(wù)信息管理系統(tǒng)中就缺乏有效的預(yù)警功能。隨著市場經(jīng)營環(huán)境的不斷變化，愈加激烈的競爭使其財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)不斷增加，而納稅籌劃面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)即是財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，而在內(nèi)部控制中財(cái)務(wù)管理作為其核心環(huán)節(jié)。因此，不夠完善的公司內(nèi)部控制制度不利于公司納稅籌劃的風(fēng)險(xiǎn)管理。

(四)缺乏對國家政策的把握，無法及時(shí)調(diào)整公司納稅規(guī)劃。納稅籌劃是指在國家財(cái)政稅收制度的支持下，公司根據(jù)自身經(jīng)營條件與環(huán)境采用合理的手段開展的節(jié)稅活動，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化。因此，很多因素極易對納稅籌劃造成影響，其中自身環(huán)境與外部環(huán)境作為最重要的兩方面，有效規(guī)避納稅籌劃風(fēng)險(xiǎn)，則要求公司對政策變化予以把握，通過實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整現(xiàn)有納稅籌劃方案。

二、科技公司納稅籌劃的有效規(guī)避方法

(一)“借力打力”提高納稅籌劃規(guī)范性與合理性科技公司在納稅籌劃的工作中對其技術(shù)性及綜合性方面有著較為嚴(yán)苛的要求，因此，其對納稅籌劃工作人員的要求也較為嚴(yán)格，除了對會計(jì)知識及稅法的全面掌握外，還要了解金融及投資方面的知識。與公司常規(guī)管理進(jìn)行對比可以得出，只有具有較高綜合工作能力的財(cái)務(wù)人員才能勝任納稅籌劃工作。目前，多數(shù)公司的納稅籌劃人員多以財(cái)務(wù)人員為主，因此，在面對全局性、綜合性較強(qiáng)的納稅籌劃工作，多以外聘稅務(wù)師或?qū)I(yè)人員的方式對納稅方案進(jìn)行制定，提高納稅籌劃的合理性與規(guī)范性，從根源上規(guī)避納稅籌劃所面臨的風(fēng)險(xiǎn)管理問題。

(二)“提高警惕”重視納稅中對重點(diǎn)稅種的籌劃一般情況下，科技公司應(yīng)當(dāng)對增值稅、公司所得稅的籌劃工作予以重視。在對公司所得稅進(jìn)行籌劃的工作中，為實(shí)現(xiàn)節(jié)稅目標(biāo)，采用合理且科學(xué)的控制方式對計(jì)算方法及時(shí)間進(jìn)行選擇。尤其是在年底稅收節(jié)點(diǎn)時(shí)，為有效延遲納稅收益，實(shí)現(xiàn)利潤抵消繳稅的問題。重視公司銷售額的計(jì)算是增值稅節(jié)稅工作的重點(diǎn)，由于公司增值稅稅率形式較為單一，缺乏較大的節(jié)稅空間，但科技公司的銷售額具有較大的彈性及節(jié)稅空間。因此，注重銷售額的正確計(jì)算方式才能順利開展增值稅籌劃工作，通過不同銷售費(fèi)用及成本費(fèi)用實(shí)現(xiàn)稅費(fèi)抵扣，縮小應(yīng)繳稅款。除此之外，一般納稅人應(yīng)當(dāng)對增值稅進(jìn)行稅額的抵扣方式予以重視，最大程度保證公司所采購原材料的供貨商所具備開票能力，并根據(jù)當(dāng)?shù)囟愂盏膬?yōu)惠政策調(diào)整公司的生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目，重視納稅中對重點(diǎn)稅種的籌劃，以期符合國家相關(guān)優(yōu)惠政策的條件，進(jìn)而開展合理的納稅籌劃活動。

(三)“注重發(fā)展”建立有效控制制度增進(jìn)溝通協(xié)調(diào)1.完善科技公司內(nèi)部控制制度。公司的管理者要對公司納稅籌劃及其風(fēng)險(xiǎn)管理與規(guī)避的順利開展做出保障，因此，只有不斷完善與其相關(guān)的內(nèi)部控制制度，進(jìn)而對其一系列的問題與風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行完善與執(zhí)行，才能為納稅籌劃工作奠定基礎(chǔ)[2]。另外，有效的內(nèi)部控制制度可有效規(guī)避內(nèi)部控制的風(fēng)險(xiǎn)，對提升納稅籌劃效率及提高風(fēng)險(xiǎn)管理水平也有著重要的作用，有效的內(nèi)部控制可促使其及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)流程中的納稅籌劃風(fēng)險(xiǎn)，通過對其流程及結(jié)構(gòu)的及時(shí)調(diào)整與數(shù)量解決相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。2.加強(qiáng)相關(guān)部門之間的協(xié)作與配合。納稅籌劃或其相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)管理人員在內(nèi)部控制制度中與公司的各個(gè)部門的關(guān)系極為密切。公司各個(gè)部門定期與納稅籌劃風(fēng)險(xiǎn)管理人員進(jìn)行交流，通過對業(yè)務(wù)及稅負(fù)相關(guān)信息的了解與掌握，對其他相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)與稅收有關(guān)聯(lián)的管理活動進(jìn)行討論與協(xié)調(diào)，進(jìn)而為納稅籌劃風(fēng)險(xiǎn)的管理提供合理且有效的建議，積累相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。因此，納稅籌劃風(fēng)險(xiǎn)管理部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與公司各個(gè)部門之間的溝通與協(xié)作，從而降低納稅籌劃的風(fēng)險(xiǎn)，為其風(fēng)險(xiǎn)管理與規(guī)避的順利實(shí)施作出保障，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)科技公司納稅籌劃的最終目的。

(四)“綜合衡量”準(zhǔn)確把握稅收政策保持方案彈性1.對納稅籌劃的合理性進(jìn)行把握。對國家政策進(jìn)行合理有效的利用，并從中尋找與自身相符的財(cái)務(wù)政策，將優(yōu)惠政策的效能充分發(fā)揮出來，獲得稅負(fù)利益最大化是納稅籌劃的本質(zhì)[3]。因此，納稅籌劃主要依據(jù)是稅收政策，科技公司要降低納稅籌劃的風(fēng)險(xiǎn)，必須以國家相關(guān)的財(cái)務(wù)政策為前提，通過對財(cái)務(wù)、稅收、金融等相關(guān)法律法規(guī)的了解與掌握，才能根據(jù)自身的特點(diǎn)找到符合自身政策并加以利用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)在遵守法規(guī)及相關(guān)政策的條件下獲得經(jīng)濟(jì)收益。但值得注意的是，在對政策予以關(guān)注時(shí)，不僅要看其是否符合相關(guān)法規(guī)條例，還要重視與納稅籌劃不對稱的條款，避免在其規(guī)劃的環(huán)節(jié)中產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。2.及時(shí)調(diào)整納稅籌劃方案，使其適應(yīng)相關(guān)法律政策。國家政策隨著社會的發(fā)展而變化，因此，納稅籌劃方案也應(yīng)當(dāng)隨著政策框架進(jìn)行調(diào)整，公司不僅要對稅收政策動向予以關(guān)注，還應(yīng)當(dāng)對國內(nèi)外的經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行了解，提高對公司政策變化的敏銳程度，并能夠在政策調(diào)整的第一時(shí)間對公司納稅籌劃的政策進(jìn)行合理的選擇。稅收政策在沒有變化的情況下，公司應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際的經(jīng)營情況對其籌劃方案進(jìn)行調(diào)整，準(zhǔn)確把握稅收政策保持方案彈性。

篇2

論文摘要：薪酬管理一直是人力資源管理的重要內(nèi)容。運(yùn)用現(xiàn)代薪酬管理理論，認(rèn)真分析了江西省科研機(jī)構(gòu)薪酬制度普遍存在的一些問題和弊端，認(rèn)為地方科研機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的薪酬制度必須進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。結(jié)合國家科技體制改革的要求以及當(dāng)前江西省的事業(yè)單位定崗工作，論證了實(shí)句績效薪酬的可行性和．必要性，并提出一些具體實(shí)施措施。

前言

地方科研機(jī)構(gòu)作為區(qū)域科技創(chuàng)新體系中不可或缺的重要組成部分，它在地方經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，為地方發(fā)展提供了強(qiáng)有力的科技支撐。我省的科研機(jī)構(gòu)和全國的情況一樣存在著科技支撐作用沒有得到充分發(fā)揮、科技創(chuàng)新能力不足、科技成果產(chǎn)業(yè)化程度不高、激勵機(jī)制尚不完善等問題。其中，激勵機(jī)制直接關(guān)系著廣大科研人員積極性的發(fā)揮，關(guān)系著科技資源實(shí)現(xiàn)效益的大小，在科研機(jī)構(gòu)諸要素中具有舉足輕重的作用。科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為單位創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。據(jù)對江西省幾十家省屬科研機(jī)構(gòu)的調(diào)研了解來看，科研機(jī)構(gòu)的薪酬基本參照行政事業(yè)單位的薪酬制度，基本不體現(xiàn)績效，沒有充分體現(xiàn)科研單位的特點(diǎn)。2007年進(jìn)行的工資改革雖然規(guī)定了事業(yè)單位也有績效工資，但是國家和省級單位都沒有出臺相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，科研機(jī)構(gòu)無法操作，這在很大程度上制約了科研人員積極性的發(fā)揮。

1薪酬的概念及江西省科研機(jī)構(gòu)薪酬制度現(xiàn)狀

1.1薪酬概念

薪酬是單位對員工所做的貢獻(xiàn)而付給的相應(yīng)回報(bào)。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表單位對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。薪酬的概念有廣義和俠義的理解之分，廣義的薪酬是指員工為單位所做貢獻(xiàn)的所有有價(jià)值的匯報(bào)，包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。其中經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬一般包括基本丁資、績效工資、福利等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬一般包括工作的認(rèn)可、榮譽(yù)、提升機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會等。在本文中，筆者提到的薪酬概念，僅指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。目前，薪酬體系主要有3種:職位薪酬體系、績效薪酬體系和技能薪酬體系。

1.2江西省科研機(jī)構(gòu)現(xiàn)行薪酬制度現(xiàn)狀

1993年以來，在我國研究機(jī)構(gòu)實(shí)施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現(xiàn)行工資制度中的職務(wù)工資、標(biāo)準(zhǔn)津貼和各種補(bǔ)貼組成，執(zhí)行國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn);可變薪酬由崗位工資和績效獎勵構(gòu)成，但國家對可變薪酬的分配沒有規(guī)定實(shí)施細(xì)則，分配規(guī)則由單位自行確定，再加上國家允許事業(yè)單位依據(jù)所擁有的資源創(chuàng)收，使薪酬預(yù)算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機(jī)構(gòu)改革方案不一致，操作上存在不規(guī)范的現(xiàn)象，甚至造成分配秩序混亂。據(jù)江西省科研院所的情況來看，其薪酬制度模式與其他地方的科研機(jī)構(gòu)十分類似，都沒有將個(gè)人業(yè)績與薪酬真正掛鉤。有些科研院所也曾對有突出貢獻(xiàn)的科研人員予以重獎，但沒有形成完善的制度，在很大程度上缺乏可操作性。

1.3科研院所薪酬制度的特點(diǎn)及評價(jià)

當(dāng)前，我省的科研機(jī)構(gòu)普編參照行政事業(yè)單位的薪酬制度，基本工資主要與人員的級別、職稱、工齡等掛勾，而福利和獎金基本是實(shí)行“平均主義”，即每個(gè)人都一樣，在職和退休的一樣。客觀上講，它對于機(jī)關(guān)行政單位來說也許是合適的，并且它也為科研單位穩(wěn)定科研隊(duì)伍、促進(jìn)科研發(fā)展發(fā)揮了一定的作用。但從國家科研體制的改革的新要求以及科研機(jī)構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，科研機(jī)構(gòu)現(xiàn)行的薪酬制度存在很多不合理的地方，廣大科研人員對薪酬的滿意度不高。

(1)員工的崗位工資實(shí)際上是根據(jù)崗位的行政級別或技術(shù)職稱來確定，而不是真正根據(jù)崗位價(jià)值來確定，使崗位價(jià)值與崗位工資相關(guān)性不強(qiáng)，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵性。有的科研人員，在評為高級職稱以前積極申報(bào)項(xiàng)目，一旦評到高級職稱、享受到相應(yīng)的工資待遇以后，反而失去了進(jìn)行科研攻關(guān)的積極性，不愿意繼續(xù)申報(bào)項(xiàng)目。

(2)員工的福利發(fā)放平均化，人人都有份，大家都一樣，過分注重公平，忽視個(gè)人業(yè)績。現(xiàn)有的薪酬制度下，在職職工和離退休職工沒有福利沒有體現(xiàn)差別，勤奮工作的員工與無所事事的員工沒有區(qū)別對待。

(3)缺乏獎懲機(jī)制，對工作中有突出業(yè)績的科研人員沒有相應(yīng)獎勵，對工作中庸庸碌碌的人員不能有效約束。

(4)缺乏對科研機(jī)構(gòu)中管理人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員科學(xué)合理的考核辦法。現(xiàn)有的年度考核，基本上是例行公事，考核結(jié)果幾乎都是優(yōu)秀或者合格，流于形式。

(5)現(xiàn)有的薪酬制度不能對員工的不合理收人有效制約，一些從課題費(fèi)當(dāng)中補(bǔ)貼工資收人的現(xiàn)象比較普遍。

綜上來看，現(xiàn)行的薪酬制度雖然也發(fā)揮一些積極的作用，但對于科研機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)而言具有很大的不足。現(xiàn)在國家科技體制改革以后，不再實(shí)行按照計(jì)劃分配項(xiàng)目的模式，而是面向社會公開、公平的組織項(xiàng)目申報(bào)，各科研機(jī)構(gòu)、高校、企業(yè)申報(bào)科研項(xiàng)目之間的競爭壓力很大，這就很需要發(fā)揮人員的積極性、創(chuàng)造性。要做到這一點(diǎn)，很有必要實(shí)施績效管理，績效薪酬的實(shí)行勢在必行。

2在地方科研機(jī)構(gòu)實(shí)施績效薪酬的可行性分析

2.1績效薪酬的概念

現(xiàn)代薪酬管理理念認(rèn)為，績效薪酬制度實(shí)質(zhì)上是一種以相對業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的非強(qiáng)制性合約，換言之是一種錦標(biāo)賽合(tournament-typecontract)。在這一薪酬體系中，員工的薪酬由工作績效來決定。根據(jù)支付基礎(chǔ)的不同，可分為組織獎勵、團(tuán)隊(duì)獎勵和個(gè)人獎勵。

2.2績效薪酬體系評價(jià)

人才的留住靠什么，人留下來以后如何讓他發(fā)揮作用?這才是問題的核心和關(guān)鍵，即如何使人盡其才，才為我用。如果薪酬制度設(shè)計(jì)不能激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性，甚至壓抑它們，那么也就失去了留人的意義。

績效薪酬的優(yōu)點(diǎn)是充分調(diào)動員工的工作積極性，能夠有效地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從組織獎勵來看，單位申報(bào)項(xiàng)目的多少、科研經(jīng)費(fèi)獲得的多少以及橫向創(chuàng)收的多少，與員工的收人息息相關(guān)，因此實(shí)行組織獎勵，將單位的效益及時(shí)體現(xiàn)在職工穩(wěn)定的收人上，能夠極大地激發(fā)職工的創(chuàng)造力和凝集力。但是這種方式并不能有效地制約個(gè)人的懶惰行為;從團(tuán)隊(duì)獎勵來看，可以有效地促進(jìn)下屬研究所、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性。缺點(diǎn)是在整體制度缺乏的情況下，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)的分配不公也會限制個(gè)人的積極性發(fā)揮;從個(gè)人獎勵來看，能夠直接刺激其投人的激烈的競爭中，創(chuàng)造更大的效益。但又容易產(chǎn)生個(gè)人忽視團(tuán)隊(duì)作用的現(xiàn)象。

2.3地方科研機(jī)構(gòu)實(shí)行績效薪酬的可行性分析

總的來說，正如任何事物都有兩面性一樣，績效薪酬在擁有諸多優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，難免也會帶來一些消極影響。但這并不影響它在科研機(jī)構(gòu)乃至廣大企業(yè)等組織中運(yùn)用。在科研機(jī)構(gòu)當(dāng)中，由于現(xiàn)有的薪酬制度基本上不體現(xiàn)績效，因此從提高它的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性來說，必須實(shí)行績效薪酬，只有這樣才能充分調(diào)動廣大科研人員、管理人員和技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性，充分發(fā)揮科研機(jī)構(gòu)人力資源的作用，從而提高整體的創(chuàng)新能力，促進(jìn)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，也能更好地為地方經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展服務(wù)。

在現(xiàn)代薪酬理論中3種薪酬體系中，職位薪酬相對比較死板，難以體現(xiàn)員工的實(shí)際業(yè)績，技能薪酬操作比較復(fù)雜且目前的薪酬制度當(dāng)中無意識地充分考慮了個(gè)人知識技能的作用(個(gè)人的薪酬在很大程度上體現(xiàn)了知識和能力的作用，如學(xué)歷、職稱等)。實(shí)行績效薪酬，結(jié)合3種獎勵模式，可以充分調(diào)動員工的積極性。值得注意的是，實(shí)現(xiàn)績效薪酬并不排斥一定的固定工資，相反很有必要實(shí)行固定工資+浮動工資的方式，也就是說，在保證穩(wěn)定的前提下發(fā)揮績效的激勵，這是十分可行和有益的。

3實(shí)行績效薪酬的措施思考

3.1要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)體系

設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)體系是績效薪酬實(shí)施成功的重要保證。制定績效薪酬體系時(shí)要發(fā)揚(yáng)民主，讓員工廣泛參與，充分尊重員工的利益訴求和意見建議。

3.2績效薪酬也要求公平

即整個(gè)機(jī)構(gòu)的員工都要有績效工資，不能有些人有，有些人員沒有。將員工的薪酬和晉升與考核情況掛鉤，由科研處負(fù)責(zé)對科研人員業(yè)績情況作出評價(jià)，然后將評價(jià)結(jié)果交到人事部門，由人事部門根據(jù)其業(yè)績確定其績效工資。在對科研人員評價(jià)的時(shí)候，要注意不僅要看其申報(bào)項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)情況，也要看項(xiàng)目實(shí)施的水平。人事部門同時(shí)要制定合理科學(xué)的針對管理人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員的績效考核辦法，將他們納人績效薪酬范圍。

3.3要合理確定績效薪酬的比例

結(jié)合最近全國正在進(jìn)行的事業(yè)單位定崗工作，建立穩(wěn)定性薪酬占高比例的崗位績效薪酬制度。績效薪酬制度主要由崗位工資、績效工資、福利構(gòu)成。在科研人員當(dāng)中，崗位工資、福利作為穩(wěn)定性報(bào)酬，績效工資可以占40%左右;在管理人員、技術(shù)人員和服務(wù)人員中，穩(wěn)定性報(bào)酬應(yīng)該更高，績效工資可占20%左右，且與本機(jī)構(gòu)的整體效益嚴(yán)格掛鉤。

3.4確立績效薪酬資金的合理來源

要嚴(yán)格限制科研人員自行從科研課題經(jīng)費(fèi)中獲得收人補(bǔ)貼的行為。可以從全院的利潤以及國家規(guī)定的項(xiàng)目管理費(fèi)中提取一定比例，用于績效獎勵。

3.5繼續(xù)落實(shí)管理和技術(shù)要素參與分配的政策

將股權(quán)激勵作為績效薪酬的一項(xiàng)重要措施貫徹下去，使具有突出貢獻(xiàn)的科研技術(shù)人員、企業(yè)管理人員把自己和單位的命運(yùn)緊緊連系在一起。