導語：如何才能寫好一篇離職調查報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：離職；民辦高校；調查報告

一、問題的提出

A學院成立8年以來，各項工作都取得長足進步，但是，人才問題始終未得到很好地解決，集中表現為員工流動性大、穩定性差，離職率居高不下，可以說，員工穩定問題已成為制約A學院發展的瓶頸。因此，全面了解離職員工的基本狀況、離職率水平和離職原因，并在此基礎上提出應對策略，已成為提高教育教學水平和人才培養質量，進而實現A學院跨越式發展的必然要求。本調查報告旨在了解員工離職的情況和原因，為穩定員工隊伍提供現實依據和理論支撐。

二、核心概念詮釋

（一）員工

本報告所稱員工特指A學院聘任的全職教學、管理及教學輔助人員，不包括由董事會直接聘任的院級領導和高職稱、高層次教學、管理人員和財務、后勤工作人員。

試用期員工指已經辦理入職手續，在A學院工作時間不足3個月的員工。

新員工指在A學院工作時間已滿3個月，未滿1年的員工。

老員工指在A學院工作時間已滿1年的員工。

在冊員工指某一時間點所有在崗員工。

（二）員工離職

員工離職，是指員工結束和組織之間的雇傭關系，離開原組織的行為。離職是員工流動的一種重要方式，員工流動對組織人力資源的合理配置具有重要作用，但過于頻繁的員工流動會影響組織的可持續發展。員工離職在性質上可以分為自愿離職和非自愿離職。自愿離職的主要形式是員工辭職，非自愿離職的主要形式是辭退員工。

辭職，是指員工因各種原因單方面向組織提出離職申請的行為。

辭退，是指由于員工不勝任崗位、試用不合格或嚴重違反組織規章制度等原因，組織提出終止雙方勞動關系的行為。

（三）員工離職率

員工離職率，指在一定時期內離職員工數量占當期累計在冊員工的比率，計算公式為：離職率=[當期離職人數/（期末在冊人數+當期離職人數）]×100%，常用的有月離職率、半年離職率和年離職率。

員工離職率是組織用以衡量員工流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解組織對員工的吸引力和員工對組織的滿意度。一般認為，員工年離職率5%左右則較為合理。如果年離職率高于10%，表明員工的情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，組織的凝聚力下降，可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織效率下降。當然離職率也并非越低越好，當組織的員工年離職率低于2%，則說明組織尚未形成優勝劣汰的人才競爭制度，人力資源競爭力不強，組織活力和創新意識不足。

三、研究對象與研究方法

（一）研究對象

A學院2009年9月至2012年8月3年間所有在冊員工，重點為離職員工。

（二）研究方法

1、查找文獻法。課題組通過查閱A學院人力資源檔案資料，對2010年2月、2010年8月、2011年2月、2011年8月、2012年2月及2012年8月，在冊員工進行了梳理統計，對2009年9月至2012年8月離職的員工逐一進行了核實登記。

2、問卷調查法。課題組通過發放調查問卷對離職員工的入職原因、離職原因及離職去向、當前收入水平等信息進行了系統的收集和整理。

四、國內外相關問題研究

經過近30年的發展，民辦高等教育已成為我國高等教育的重要組成部分。隨著民辦高等教育的迅速發展，人們對民辦高校的認識也在不斷深入，民辦高校的教育質量已成為社會關注的焦點，教育質量的高低直接關系著民辦高校的生存和發展，而師資隊伍是提高教育質量的決定因素。因此，如何建立一支相對穩定和有較高素質的師資隊伍已成為民辦高校最為關心的問題。

伴隨著實踐的需要，民辦高校教師隊伍建設，特別是教師隊伍的穩定性已成為中國民辦教育理論界關注、探討的熱點問題。理論界己有不少精辟的論述：著作方面，近幾年出版的關于民辦高等教育方面的書籍，大都專章討論民辦高校師資隊伍建設和隊伍穩定性問題，如胡衛主編的《民辦教育的發展與規范》，岑申、王建設主編的《世紀之交的民辦教育》；論文方面，成果更多，如徐緒卿的《師資隊伍建設：民辦高校可持續發展的根基》、邱立姝的《我國民辦高校師資隊伍狀況探析》、朱斌的《民辦院校師資隊伍穩定性研究》，都對民辦高校師資隊伍穩定性不足、流動性過大的狀況進行了闡述。

上述研究成果對于A學院減少員工流動、加強員工隊伍建設具有一定的借鑒意義，但由于A學院的特殊性，因此，開展針對該校的員工穩定性研究很有必要。目前，這方面的研究還處于空白狀態。

五、A學院成立以來員工穩定性分析

（一）2004年5月至2009年9月員工穩定性分析

A學院成立于2004年5月，到2009年9月已滿5年。從2009年9月全部140名員工不同工作時間人數分布情況（見表1）可以看出，隨著工作時間的增長，員工人數呈現明顯的下降趨勢，其中，工作時間1年以下的新員工為47人，占到員工總數的33%，工作時間1-2年的員工為36人，占到員工總數的26%，兩者共計83人，占到員工總數的59%，成為員工的絕對主體；而工作時間5年以上的員工為11人，僅占員工總數的8%。由此可見，2004年9月至2009年9月5年間，A學院員工流動較大，未能形成較為穩定的員工隊伍。

（二）2009年9月至2012年8月員工穩定性分析

2009年9月，A學院員工共計140人，經過3年的發展，到2012年8月，A學院員工達到149人，與3年前相比，員工數量沒有太大增長，保持基本穩定。但從2012年8月全部149名員工不同工作時間人數分布情況（見表1）可以看出：工作時間3年以下的員工為72人，占到員工總數的48%，工作時間3年以上的員工為77人，占到員工總數的52%，也就是說，在員工總數基本保持不變的情況下，3年時間，員工更新了近1半。由此可見，2009年9月至2012年8月3年間，A學院員工流動性依然很大，穩定性較差。

六、員工離職率及離職員工狀況分析

（一）員工離職率水平分析

調查結果顯示（見表2），2009年9月至2012年8月3年間，A學院員工年離職率分別為16%、18%、21%，遠遠高于5%的合理標準，并且呈現逐年上升趨勢。

注：離職率=[當期離職人數/（期末在冊人數+當期離職人數）]×100%，

七、員工離職影響因素分析

通過調查問卷的形式，對辭職員工的離職原因進行了調查，共計發放《離職調查問卷》85份，回收有效問卷44份。

調查結果顯示（見表3），薪資福利差、自我發展機會有限、生活條件差、不滿學院的政策和制度、學院發展前景不佳、缺少培訓機會、家庭原因等7個方面是員工辭職的最主要因素，其中2/3以上的受訪者把薪資福利差、自我發展機會有限作為辭職因素，除此之外，1/2以上的受訪者把不滿學院的政策和制度、學院發展前景不佳作為辭職因素最重要的影響因素，把學院發展前景不佳、缺少培訓機會、家庭原因作為辭職因素的受訪者也占到近一半。由此可見，辭職因素呈現集中化、復雜化的特點。但是，概括得講，員工的離職主要有以下四個方面的原因：一是個人因素，如配偶工作地址變遷、家庭的變故等；二是組織因素如薪資待遇不滿意、工作壓力大、人際關系、成就感、發展欲、薪酬福利、晉升與培訓和工作條件等；三是個人與組織的匹配因素，如學院發展前景不佳、不滿學院的政策和制度等；四是外部環境因素，包括勞動力市場情況、就業形勢等。

（作者單位：嵩山少林武術職業學院）

參考文獻

[1] 何非.民辦學校教師隊伍狀況調查與應對策略研究綜述[J].教育科研動態，2009，（總第102期）.

[2] 徐興文.社會工作視角下的企業員工離職問題研究[J].云南大學，2012，10.

[3] 黃麗霞.民辦高校青年教師離職影響因素研究[J].暨南大學，2008，10.

篇2

據悉，該報告調查對象為該校已落實工作的9000名XX屆畢業生，其中包括本科和碩博畢業生。調查從XX年年1月開始，采用無記名問卷填寫形式，通過郵寄的方式發放和回收，實際有效問卷1560份。

調查耗時長達半年，主要涉及畢業生就業起薪、擇業規律、職業適應能力三方面內容。經過數據分析，報告總結出8項基本結論，勾勒出大學生初入職場狀況。

調查

學歷越高，起薪也越高

畢業后，第一份工作起薪憑借什么來定位呢？

這份針對浙江大學XX屆畢業生的調查結論顯示，學歷對起薪有較大影響，學歷越高，起薪也越高。另外，性別、地域、行業、單位性質和工作崗位類型都是影響畢業生起薪的重要因素。

不同專業，起薪差距相當大。調查數據顯示，無論是本科畢業生還是畢業研究生，計算機學院起薪都最高，分別達3716元和6158元，起薪最低的分別是教育學院本科畢業生XX元、環資學院畢業研究生2175元。可見不同行業、不同學歷帶來的起薪差距也比較顯著。目前而言，it行業的畢業生起薪6158元高居榜首，且遙遙領先。

從性別上看，男性與女性起薪差別不大。本科畢業生男女起薪差距為520元，畢業研究生男女起薪差距為826元。在事業單位或者當公務員，男女工作收入差不多。但如果是在三資企業、民營企業就業，起薪差別會比較大。

受調查者中，本科畢業生平均起薪為2732元，畢業研究生中，碩士生為3721元，博士生為3765元。本科畢業生與畢業研究生相差1000元左右。但是，通過數據也發現，碩士生和博士生的差距不是很明顯。

針對這種現象，浙江大學就業指導與服務中心主任金海燕分析認為，本科生階段學生接受的一般都是通識教育，或者說是素質教育，針對社會上的產業或行業知識所學不多，入職后上手較慢，需要較長時間的培訓，因此相應的薪酬會低一些。

“碩士研究生對一個行業算是已經入門了，而且去企業的多，薪酬比較高是可以理解的。博士研究生目前看來薪水不是很高，但可以預期的是，它今后的增長曲線會更陡。”

金海燕說，博士畢業生起薪不是很高的另一個原因是，他們畢業后進高校、研究單位工作的比例最大，這些單位起薪一般都不如企業高，但隨著資歷加深，博士的科研提成等收入進來后，其薪酬優勢會逐漸體現出來。

期望與實際薪酬差最高達1393元

求職前，你對月薪的期望值是多少？調查表明，大學生對薪酬期望還是偏高的。

記者從報告中發現，不同專業背景的畢業生，月薪期望值參差不齊。以本科畢業生為例，浙江大學材化學院和計算機學院的薪酬期望值較高，均值在4300元左右。信息學院、電氣學院和外語學院次之；理學院和人文學院最低，均值在2900元以下。

篇3

一、調查的基本情況

按照上級的有關要求，我處于月日至月日間專門成立了調查組，對下屬的15個部門進行了專題調查，通過與各部門負責人談話，組織職工座談，下發調查問卷等形式詳細了解隊伍穩定情況，從基層反映的情況看，不穩定因素基本排除。原于各基層部門不斷加強內部管理，強化職工教育，注重對職工的思想情緒進行疏導所致。各部門在隊伍穩定上，都做了大量的工作，比如科，為了強化職工隊伍穩定的控制，實行了三項制度。即定期組織談心制度，對薄弱職工家庭走訪制度，對不穩定人員專人包保制度，通過定期組織職工談心，全面掌握職工的思想、工作和生活動態，對思想有波動的、工作不用心的、經常請假的職工及時進行家庭走訪，掌握這部分職工不安心工作以及思想不穩定的真實原因，針對職工產生問題的根源做好一人一事的思想政治工作，并通過政策扶持、思想開導、專人幫教等手段幫助薄弱職工轉化思想，安心工作，使不穩定的人員都及時得到了控制，長期以來未發生過越級上訪及其他問題。雖然在隊伍穩定工作上，各部門做了大量細致的工作，但由于政策上的、環境上的因素，也不同程序存在一定的不穩定狀況。

二、存在的突出問題

通過對15個部門的專題調查，各部門不存在越級上訪以及突出的不穩定因素，但其中一個部門反映單位人員不夠，青工工較多，存在厭倦工作，經常請假的現象。針對這個部門的問題，調查組采取了駐在了解，逐人摸底，細心開導等措施，做好該部門的職工隊伍穩定工作，使局面得到了控制和改觀，主要做了以下幾項工作。一是駐在了解。調查組針對該部門的問題，經請示上級部門同意，在該部門連續工作15天，對部門概況、人員檔案、工作職能等進行了詳細的統計，并著重對該部門的考勤情況進行了認真分析，部門共人，年齡結構中門35歲以上的人，35歲以下的門人，平均年齡門歲，年齡結構比較年輕化。名職工中請過假的人，占職工比例的門%，勞動工時計門小時，出勤率%。二是定位重點。對門請假的職工逐人進行了談話，掌握到大部分職工請假確因有事或有病，但也有職工講不出理由或稱忘記了請假的原因，可以確定為休花工人員。三是逐人開導。目標確定后，調查組成員分成門個小組，對這些薄弱人員進行單獨談話，從政策上、思想上、生活上以及工作要求上進行開導講解，讓他們明白今天工作不努力，明天努力找工作的道理，讓他們理解盡職盡責的真正意義，從而使他們認清了自身存在的問題，并決心一定改掉陋習，努力工作。

三、下步工作重點

經過這次調查，我們認識到隊伍穩定工作沒有長治久安的，也不可能是一勞永逸的，一個階段的平穩，并不能保證長時期的有序可控。尤其是門部職工經常請假的問題，如果不經過這次調查了解，極有可能小患釀成大禍，而致成不可收拾的局面。雖然這次的問題得到了解決，但也為我們的下步穩定工作敲響了警鐘，為了保持職工隊伍的長期穩定，下步工作中，我們將著力在以下幾個方面下功夫。

一是在定期調查了解基層工作情況上下功夫。堅持開展基層調查摸底工作制度，定期對基層單位的隊伍穩定工作進行調查摸底，及時發現問題，及時解決問題，防止長時間失控而引發更大的問題，特別對重點部門要加大排查力度，必要時采取專人專管、專部專訪的措施進行駐在蹲守，并要落實四不放過的原則，保證工作到位。即不查清楚問題不放過，不查清楚產生問題的原因不放過，不吸取管理教訓不放過，不整改到位不放過。

二是在薄弱人包保轉化上下功夫。對排查出的不穩定人員及不穩定因素高度重視，責成專人包保，從思想上、困難上、根源上查找原因，制定措施，責成專人包保控制，助期轉化，讓薄弱人變成放心人，以保持隊伍的長期穩定。

篇4

×一、主要難點[文秘站網文章-找范文,到文秘站網]

×、單位之間難協調。流動攤點治理涉及到規劃、市容、市政、衛生、工商、項目單位等多單位多部門，目前全區尚無統一的規范性文件對各單位的職責予以明確，治理工作往往由某一單位牽頭，相關單位配合。這種治理方式因各單位認識程度不同，工作節奏不同，難以有效組織實施，工作效率難于提高，甚至還會帶來一些不必要困難。

×、水電配套難齊全。目前水電僅配送到各項目單位，解決用水用電問題只有兩條途徑：（）是按市場原則辦事，到相關單位辦理戶頭。但這筆費用十分昂貴，經費來源沒有保障，從經營者收取根本無法實施；（）是與項目單位協商，但很多項目單位不愿意合作，怕影響環境、怕與周邊群眾扯不清、道不明。從上前實際情況來看，解決水電配套工作十分棘手。

×、經營條件難改善。開發區傳統的治理辦法為建設活動門面房，但活動門面房的建設，經營戶在房后肆意亂搭亂建，難于管理、難以拆遷。為克服活動門面房之不足，近期流動攤點治理工作，全部由活動帳篷代替活動門面房，但活動帳篷四面通風，冬冷夏熱，條件十分簡陋。

×、流動經營難杜絕。主要有以下幾種原因：（）是外地小販在開發區內幾所大學之間流動經營，采用游擊式的辦法同執法人員進行周旋；（）是固守攤點一般離學生宿舍較遠，學生來往總得費一些時間，不如在學生來往必經之路生意好，在這些好地段經營一小時，可能頂在固定攤點經營一天所得；（）是管理力量不足，存在薄弱環節，在一些路段、一些時間段讓投機者有空可乘。

×、經營水平難提高。流動攤點的經營者，絕大多數未經過專業培訓，缺乏專業經營經驗和技能，開發區的農民更是如此，他們在經營品種、花色、服務態度、衛生管理等方面都有待進一步改進。從事流動攤點經營的多是二級以上勞動力，文化水平低、容易滿足現狀，市場經營意識水平上有待進一步提高。

×二、治理思路

×、固定化經營。即變“流動”為“固定”，定點定時出攤。流動攤點難于管理的關鍵在于流動、游擊式的經營，衛生無法監管，保潔難于跟上，產品、服務質量難以保證。攤點固定化后，可以完全克服這些不足，而且易于規范管理，經營者統一服裝，經營設施統一樣式，亮證經營，執證上崗，有利于形成特色，優化環境。

×、標準化建設。首先突出實用，投資小、外觀整齊，特色鮮明；其次，配套水電設施建設齊全，基本的衛生管理條件要具備；第三，經營場所要劃行歸市，秩序經營。

×、規范化管理。首先要辦理健康證、衛生許可證、攤位證，做到執證經營；其次，管理制度要制定，管理人員要到位；第三，簽訂工作合同，權責要明確。第四，加強日常管理工作，對經營戶的產品、服務質量進行監督，做好保潔、安全等工作。

×、就業性安置。從業人員原則上按先區內后區外的程序進行，同等條件下，區內已征地農民優先安置。安置人員由相關單位依據相關規定執行，經營戶租用攤點要繳納一定的押金和管理費用。嚴禁利用租賃攤點轉租牟利，攤點不得私自轉讓，一經發現，取消租賃資格。經營者退租自由。

×三(文秘站:)、幾點建議

×、出臺文件，明確職責。出臺全區流動攤點管理的規定性文件，明確各局、各單位的職責，做到各項工作有據可依，有章可循。

×、健全網絡，齊抓共管。首先，明確主抓單位和協助單位，確定各單位的具體工作人員，并明確職責。其次，健全管理網絡，監管部門、責任單位、責任人要到位，要建章立制，抓好日常管理。

篇5

一、闡揚師資效用，走集結辦學之路

在上世紀80年代遍及初等教誨期間，**縣根據分級辦學原則，各鄉鎮和村組廣泛創辦了鄉、村塾校以及傳授點，構成了村村辦學的模樣。進入90年代后人口誕生率大幅度下降，小學在校生以每一年40%擺布的數量銳減，一些黌舍不能不履行隔年招生。加上棲身分散，有的門生需走十幾里山路，導致很多孩子到八九歲乃至十歲才上學。這也造成一些門生到初中階段就因年齡偏大而停學，前些年該鄉初中停學率高達14％，小學也到達8％以上，“普九”目標難以兌現。 因為生源裁減，有些教師不安于在偏僻農村傳授，自動性難以闡揚，辦學效益低下，如該鄉界源村1998年村級小學共有門生28人，配有教師4名，師生比為1：7，大大高于1：23的國度標準。同時，因為有的村還存在一校一師，一師多用現象，教師既要當真各年級各科目標傳授，還要辦理行政、財務等掃數事件，難以集結精神傳授，師資資本華侈，難以平常闡揚效用。黌舍沒法按課程籌劃開課，傳授質量難以包管，本地大眾回聲非常猛烈。

為變化慶幸場面，**鄉經過議定廣泛收羅大眾定見，周到論證和細致籌辦，于200X年下學期實施了集結辦學，將村級小學掃數撤除，全鄉只辦一所九年一貫制黌舍，在校生達589人，辦事半徑21千米。入手下手走上創辦鄉鎮中學、中間小學九年一貫制黌舍的集結辦學路子。

二、加大資金投入，履行農村塾童寄宿制

農村特別是小學年級集結辦學，面對著門生棲身地與黌舍間隔過遠的堅苦，家長和校方均為門生的進修糊口生涯便利及人身安定題目存在較大顧忌。如離中間校近來的**村塾生上學需走6華里村道。最遠的**村則為28華里，創辦中小門生寄宿，黌舍，家長、門生和教授都覺得是較好的方法。為此，中間校在本地鄉黨委、當局和上級主管部分的大力大舉贊成下，于集結辦學的昔時即入手下手籌辦并履行了農村塾生寄宿軌制。鄉當局出資4萬元，縣教誨局出資3萬無，黌舍自籌2.5萬元突擊整修和改建了門生留宿房42間，面積1860平方米，訂制上放門生床鋪420位，可收住門生420人，當時入住門生312人。設門生和教工食堂一處，面積400平方米。購買了彩電、VCD和得當兒童觀看標碟片，添置了洗衣機、蒸汽柜、熱水桶、餐桌等等。新建了門生食堂，配備了衛生、健康、當真的炊事員，門生憑自愿每餐花0.3元、0.5元或1元即能別離買上一份新鮮可口的蔬菜、半葷半素菜或葷菜，盡管不自帶菜，全在食堂買，每個月炊事費（大米自帶）也只有30—50元。是以，履行寄宿制后，全校師生的進修和糊口生涯即走上平常軌道，獲得廣大家生和家長的認同。從昔時在全鄉進行民意查看中，召開2次漫談會，發出收羅定見表300份，對集結辦學，門生寄宿制的履行結果感觸如意的達262人。

三、健康軌制，加強美滿典范化辦理。

比年來，**鄉中間黌舍的集結辦學和履行門生寄宿制走過的是連續摸索和美滿的路子。在集結財力辦理好根本辦法的同時，校帶領非常珍視有關軌制的建立和美滿，竭力使全新的辦學方法和精神資本收到最好的結果和闡揚最大的效用。經過議定幾年來的摸索和實踐，他們的辦學和門生寄宿辦理模式垂垂走向成熟和美滿。

1、以辦理束厄狹隘人，建立美滿軌制。

寄宿制黌舍師生幾百人在一路進修糊口生涯，如同一個小社區。黌舍及時訂定并履行了《平常行動典范》、《文明住校生標準》、《文明寢室評比軌制》等，使門生個人、班級集體、寢室集體都有道可循、有據可依、有效地增進門生糊口生涯秩序的平常化。一是加強宣講教誨。利用集會、紅領巾廣播站等陣地，聯合產生在門生傍邊的好風俗或不良風俗展開分析，使門生好壞分明，從而建立精確的見解；二是建立校監督崗和班監督崗。建立值周班監督崗，當真全校講堂的衛生包干區的監督。對全住校生早、中、晚三餐就餐環境進行監督。經過議定記錄和文明班級評比掛鉤，鞭策了門生精良衛生、糊口生涯風俗的構成；三是大力大舉展開文明寢室，文明班級評比活動。罷休讓門生解放地去粉飾本身的寢室、講堂。讓門生斗膽、解放地闡揚他們本身的創設本領、動抄本領。通度日動來加強門生酷好集體的見解，感覺分享工作結果的高興。

2、配齊配全糊口生涯教導教授，富裕闡揚班主任效用。

一是配齊了糊口生涯教導教授。特別是對小學寄宿生，門生年齡相對較小。是以，糊口生涯教導教授珍視加強了對門生夜間寢息的辦理。如在晚上，每隔兩個小時糊口生涯教導教授起床一次，給門生蓋被，叫門生上廁所，監督寢室規律等。每周四開設工作樂趣課，由糊口生涯教導教授當真救助寄宿生學會洗臉、洗腳。疊被曬被、洗飯盒、蒸飯、系鞋帶、換洗衣服、沐浴、感冒的防治等平常糊口生涯的自理本領和自我保衛的本領；二是富裕闡揚了班主任的教導效用。班主任一方面負擔傳授任務，另外一方面又是班集體的構造和辦理者，這類工作的兩重角色有益于班主任自發地踐諾“教書育人”重擔。寄宿生在校時候長，班主任更成了關聯黌舍工作與門生的橋梁與紐帶。班主任每學期都訂定出門生糊口生涯本領培養籌劃，并付諸履行。如按期展開糊口生涯本領實踐活動，進行糊口生涯本領分項、綜合比賽等。

3、寓教于樂，展開充裕多采進修教誨活動。

抓好學科滲入滲出。《糊口生涯與工作》課的教授將每一堂課的傳授目標都落到實處。在糊口生涯與工作講堂上，教師還聯合本校實際，教給門生如何蒸飯、洗衣、刷牙、沐浴、辦理財務、與人交往等一些知識。同時對門生行動風俗可以發起必定的要求，采取直觀的、形象的方法向門生講述，使他們有感性的認識。如有的門生身上的零用錢較多，不知道如何精確利用這些錢，教師就得當加以指導。如有的同學花錢大手大腳，每天吃很多零食。教師就救助他統計一下一天或一個禮拜吃零食所花的錢，并發起他用劃一的錢買一些本身喜好的課外書或學慣用品。經過議定認知、比擬，門生垂垂自動地能節省用錢，多買書，多看書，構成了精良的風俗。

4、家校互助，建立與門生家長雷同關聯。

黌舍和家庭的關聯相稱緊張，該校富裕利用創辦家長黌舍這類有效式樣，加強了校表里教誨的衍接雷同。黌舍每學期起碼兩次按期創辦家長黌舍。及時傳達門生在校的進修糊口生涯環境，謙和聽取門生家長的定見和發起，既使家長能安心孩子的門生和糊口生涯，又更加密切了黌舍教誨與家庭教誨的干系。同時抓好按時家訪，填寫家訪關聯單，記錄每個門生的家庭檔案。做到黌舍特別是班主任對每個門生的家庭狀況、經濟程度、智力程度、思維情操等有周全的明白。竭力做到黌舍教誨與家庭教誨的同等性，收到對孩子的最大教誨結果。

四、存在的題目和對策

**中間校在辦學辦理模式改革獲得較大結果的同時，不可禁止還存在一些題目，值得引發珍視。如：一些門生很少做過排除衛生、料理房間這些力所能及的，存在著糊口生涯本領太低現象；一些門生克己力較差，凡是將家中帶來的錢用于吃零食或打游戲機上，直接感化到進修和糊口生涯的平常保持；一些門生家庭經濟太堅苦，糊口生涯費用太低，有的孩子只到食堂蒸飯，從不買新鮮熱菜，一周僅靠一瓶自帶的咸菜保持。既無營養，也不衛生，直接感化到門生身心的健康成長等等。

篇6

一所在電力企業女職工素質現狀

公司建成以后,90年代初.面向外地大批招工,大多數女職工的文化水平只處于初,高中水平,經過電力學院的短期培訓后上崗就業.現在,公司在崗女職工共93人,女工人數占總人數的30%左右.其中大學本科學歷有7人,大專學歷25人,高中學歷21人,初中學歷21人,中專學歷9人,職業中專和職業高中分別為9人和1人.有一局部女職工近幾年通過業余學習,拿到大專文憑,但是由于歷史和現實的原因,相當一局部女職工在思想觀念,文化水平,創新精神,實踐能力等方面還是安于現狀,不進則退.

二實施女職工素質提升工程的重要性和必要性

智慧與才氣已成為職業生涯的決定因素,工業化和高科技使男人的體力優勢漸漸趨弱.充分認識到女性要在推動經濟社會發展中發揮半邊天作用,必需提高自身素質.

（一)實施女職工素質提升工程是實現公司發展的需要

這個等式讓我看到,女職工/總體人數=30%.廣大女職工是構建和諧企業的一支不容忽視的重要力量.建廠初期,企業的工作技術含量不是很高,設備較落后,對職工的文化素質要求也相應不是很高,但是隨著電力行業的體制改革,工業化技術革新和外部熱用戶的增加,近兩年公司已全面進入了技術改造和擴建的關鍵時期,很多生產現場的設備都采用了自動化控制,也逐步引進進口產品,脫硫除塵設施也已經建成,對女職工,特別是生產一線的女職工的技術能力,外語水平,創新精神都提出了一定的要求,唯有不時充電,不時提升自身素質,才干跟上企業發展的步伐.

（二)實施女職工素質提升工程是女職工自我發展的需要女性要在企業中崗位成才.必需找準時代方向,社會需求和個人優勢的匯合點,才干在競爭中發展自我,實現個人價值.通過素質提升,激勵女職工認清形勢,不時進取,逾越自我,使女職工樹立人人都能成才和終身學習的理念;通過素質提升,不時增強女職工的競爭能力和自我潛力,為女職工獲得平等和發展發明有利條件;通過素質提升,使女職工得到家庭,企業,社會的尊重和認可,為家庭的和諧,企業的發展,社會的進步作出積極貢獻.女職工走要學習,求發展的道路,符合女職工的久遠利益和根本利益的.推進女職工素質提升工程的實踐

公司女工委員會發揮自身優勢,近年來.為廣大女職工在提升素質方面發明機會,搭建多方面的學習和展示的平臺.工作中力求實現三大突破,一是體現new,二是克服difficulty,三是立足great,不時賦予工作和活動以新的內容和形式,創意新穎,花樣疊出;不時精益求精,遇到任何困難都堅持到底,披荊斬棘;不時發明新的成果,任何活動都組織周密,力求效果.通過學習和鍛練,使廣大女職工在思想素質,業務素質,文化素質,身心素質,文明素質等方面有一個很大的提升,取得了初步效果.

1搭建平臺.

舉辦了一系列提升女職工素質的教育培訓和競賽活動,女工委員會根據不同的崗位特點.全面為女職工的崗位成才發明環境.不只通過理論學習,比如邀請老師講課,座談會,讀書看報等手段,及利用宣傳欄,局域網,黑板報,海報等形式廣泛宣傳和學習,讓女職工開闊眼界,增加知識;還通過崗位能手,技術比武,勞動競賽,青年文明崗,合理化建議等實踐活動,不時鼓勵女職工學習和鉆研技術業務,企業改革與發展中展示才氣和智慧,從而增強她為企業的明天奮力拼搏,崗位成才,建功立業的決心.目前為止,已有42人及12人分別達到中級,高級職稱,并且通過公平公正的內部崗位競聘形式,讓更多的優秀女職工脫穎而出.

2創新載體.

塑造身形,為豐富女職工的業余生活.練就氣質,女工委員會舉辦了女子瑜珈培訓班.大家利用每周兩次的下班后一小時業余時間,認真聽取老師講解,刻苦排練,忙碌而紛繁的工作之余,瑜珈讓女工們揮灑汗水,沉淀心情,陶冶情一幅幅十字繡充分展示了公司女工的聰明才智,繡出你風采—女工委員會組織開展的十字繡活動深受女職工的歡迎.也讓我看到八小時以外女工們心靈手巧的另一面.都來打一拍—公司乒乓球競賽中,一拍.女職工們巾幗不讓須眉,賽出了水平,拼出了水準,競賽現場異常活躍,女職工們展現出的頑強拼搏的精神把競賽推向…樂理知識,橋牌知識培訓班,處都有女職工的身影,女工委員會充分利用文化,體育等陣地,想出新點子,設計豐富多彩的活動載體,開展有針對性的特色活動,充分展示公司女職工的才藝.

3找準結合.

大力宣傳《婦女權益保證法》,女工委員會將素質提升與維護女職工權益相結合.把《女職工的專項權益維護內容寫入了公司集體合同》中,女職工關心的平等就業,同工同酬,特殊勞動維護,生育待遇等問題上給予關注和保護;還積極為女工辦實事,辦好事,定期為她發放必要的勞動維護用品,每年組織女職工的健康普查,并為女職工購買了女性安康安全,建立女工健康檔案,做女職工的貼心人;時常關心女職工的生活,建立協助困難女職工的長效機制,節假日上門慰問,做好她堅強的后盾,讓她無后顧之憂.

三深化女職工素質提升工程的難點

公司大批招工,由于在90年代建廠初期.這時,大多數女職工的文化水平只處于初,高中水平,有一些雖然進行了電廠培訓,熟悉工藝流程和電力設備,但還是存在文化水平低,加之當時電力企業工作技術含量不高,文化素質的要求上壓力不是很突出.90年代后期,電力企業進行全面改革,自動化逐步取代機械表盤,技術的含量提高了,社會的要求也提高了,原有的女職工素質現狀與企業發展要求差別也越來越大,認識呈現了偏差,使得女職工在素質培訓上出現了大而有力的絆腳石.不少女職工缺乏學習積極性,缺乏競爭意識,缺乏自信心理.有的認為自己現有的工作技能已經足夠能應對目前的工作,不必要重新走上學習的道路;有的認為自己的年齡大了,記憶力下降,上班,家務,孩子樣樣要操心,哪有心思坐下來苦讀圣賢書;有的認為電力企業職工工作比較穩定,缺乏危機感;也有的認為電力企業還是以男性居多,女同志體力不如男,只能做些輕閑的工作,因此要想工作再上一個層次也不大可能,導致畏難,消沉等情緒產生,從而缺乏自信心.由于受生理特點和歷史遺留的封建激進意識的影響,這些思想,限制了女職工的自主性,發明性和自身潛力的充分發揮,造成女職工不愿,不想參與技能培訓,學習熱情降低了,從而無法提高其各方面的素質.因此,電力企業的女職工要在企業的發展中有所作為,最根本的還是要糾正錯誤思想,認識到提高素質對自身的重要性.此情況下,女工委員會必需審時度勢,調動女職工學習的積極性,克服難點,推進工作的順利發展.

加強女職工素質提升工程建設的思考與對策羅馬不是一日建成的,五.實施女職工素質提升工程也不能一蹴而就,需要細水長流.公司對女職工素質提高方面已經做了很多工作,但是還存在稍許缺乏:一是少數領導對此項工作的重視水平還不足;二是局部女職工自我提升的熱情,活力還不高等.女工委員會將在下一階段進一步擴大宣傳,健全機制,發明特色,把這項工程堅持不懈地開展下去,確保女職工素質提升工程取得明顯效果.

（一)加強宣傳重拳反擊

做到發動好,大力宣傳.組織好,開展好.一方面,豐富活動內容上下功夫,調動女職工參與的積極性;人力財力物力上給予大力支持,提供保證,扎扎實實推進活動的有效開展.另一方面,培育典型,樹立典范.介紹新時代涌現進去的女性先進人物和業務骨干,比如人民的好衛士任長霞等,廣泛宣傳,引導女職工樹立終身學習的理念,激發女職工的學習熱情,建立一支朝氣蓬勃的女職工團體.

（二)完善機制強化管理

才干確保實效和持之以恒,女職工素質提升工程要走出走走停停的模式.這其中的關鍵是要逐步形成科學規范的運作機制.要對在活動中涌現出來的技術等級和文化水平有提高的女職工給予一定的物質和精神獎勵,一是建立激勵考核機制.開展女職工素質提升工程.增強活動的吸引力;對于效果突出者,選樹典型并進行表彰,以點帶面,發揮示范作用,激發女職工學技術,學業務,學文化的積極性.不同層面的女職工開展適合她需求的技術技能培訓,建立因人施教的培訓方法.針對不同專業.有的放矢,協助她制定和實現個性化成才目標,使她本職工作崗位上獲得素質提升的動力,為企業的改革發展發揮女職工半邊天作用.

（三)夯實基礎發明特色

篇7

小碧山清水秀、土地肥沃，是省高效生態農業示范試點鄉，近年來形成了xx黑豬、家雞、油菜蔬菜、花卉苗木、楊梅、葡萄等為主的規模化種養業，產業結構調整邁出了堅實的步伐。但隨著養殖業的高速發展和擴張，由于發展與養殖治理污染的矛盾未得到同步解決，養殖排污的問題也日趨嚴重，排放的污水對周邊的水體、土壤與空氣等環境造成一定污染，給環境保護也帶來了較大的壓力。因此，加強對養殖業污染防治也成為xx鄉養殖業發展面臨的瓶頸和難題。

一、xx鄉養殖業的基本情況

近年來，xx鄉的養殖業在國家各種惠農政策的扶持和上級黨委政府的正確領導以及上級主管部門和有關單位的大力支持幫助下，得到了快速發展，全鄉養殖規模化、標準化、良種化水平不斷提高。目前，全鄉共有規模化肉牛養殖場1個，蛋雞和肉雞養殖場兩家，年出籠成品蛋雞、肉雞56萬余羽，養羊專業合作社1個。重點產業牲豬養殖業發展迅猛，已建成規模養殖標準化養殖小區(場)11個，全鄉XX年出欄牲豬84000余頭，常年存欄牲豬48000多頭，其中存欄萬頭以上養殖場1個—xx湘村黑豬原種場。存欄XX頭以上的養殖大戶6戶，存欄150頭以上的養殖戶105戶。

二、養殖業造成環境污染情況及原因分析

(一)環境污染情況

目前，全鄉共有養殖戶約1800多戶，其中絕大部分為散養戶，50頭以上的規模養殖場(戶)有200多家。我鄉是牲豬養殖大鄉，污染主要集中在豬糞、污水的排放上，排放的污染物主要是污水、糞、尿，排放的主體主要是規模養殖場和規模比較大的養殖戶，上規模的養殖場(戶)在養殖過程中都大力推行“畜禽—沼—果(魚、菜、稻)”等生態養殖，使養殖排放的污水、糞便、尿液在循環利用及無害化處理上得到了一定程度解決。但隨著養殖量的不斷增長，由于發展與養殖治理污染的矛盾未得到同步解決，各種養殖排污的問題也日趨嚴重：湘村高科黑豬原種場常年存欄養殖黑豬萬頭以上，建設有標準化欄舍18棟，豬糞和污水處理也最規范，建設了800立方的沼氣池、死豬處理池等環保處理設施，但污染問題仍未得到緩解，所在的集和村有五個組100多畝水田因豬糞污水注入導致土壤過肥，導致水稻空穗，顆粒無收，十余口池塘魚蝦絕跡，成為臭水塘，周邊地表和地下水也受到污染，經檢測養殖場周邊水質，各種細菌含嚴重超標，人畜安全飲用水不得不從其他地方解決;十字養殖小區存欄豬XX多頭，盡管建設了污水收集池，生化池等各種設施，并且定期將豬糞、污水運上山澆樹，但由于養殖規模大，豬糞污水多，無法及時全部處理，雨季曾發生過污水溢出，流入池塘導致大規模死魚現象;高坪村原是全鄉第一個養殖大村，全村共有大小規模養殖戶40余戶，存欄牲豬6000多頭，由于地勢較高，豬糞污水大量流入高燈河，導致xx鄉境內高燈河沿線7個村受影響，現限制養殖，規模養殖戶大幅減少。各養殖場由于排放的污水對周邊的水體、土壤與空氣等環境造成一定污染，給環境保護也帶來了較大的壓力。因此，加強養殖業污染防治也成為xx鄉現階段的主要任務和重要內容。

(二)主要原因

1、養殖戶環保意識薄弱，對養殖污染缺乏科學的管理。對污染問題的嚴重性和防治工作的緊迫性認識不足，重養殖輕治理，沒建設好與養殖相配套的排污處理設施，采取直接、間接排放或蓄集污水，嚴重影響了周邊環境，沒有做到環境污染治理與養殖持續發展相協調。

2、片面追求規模，沒有嚴格執行國家的環保標準。大部分的養殖場受利益的驅動，片面追求養殖的規模，把有限的資金全部都投入到養殖生產當中，對環境污染處理設施的投入很少，沒有嚴格執行國家制定的《畜禽養殖業污染物排放標準》的要求進行養殖污染物排放，給養殖污染治理帶來了困難。

3、規模化養殖過于集中，密度過大，增加了污染治理的難度。xx鄉主要有高坪、十字、集和、桐梓、同安等村牲豬養殖戶較多，集中養殖有利于養殖戶開展防疫、飼料、種豬采購、牲豬銷售運輸等優勢，降低養殖成本。但其缺點是排污量過大，難以治理及利用。各規模化養殖場都建設了相應的豬糞、污水處理設施，養殖戶都建設了一至兩個沼氣池，污水池，但遠不足以解決污染物排放問題，并且由于量大，治理難度高，對周邊環境造成了嚴重的影響。

4、治理成本高，經費不足，措施不到位。養殖業污染環境防治是一項工作難度大，資金投入多的工作，十字村養殖大戶李長青養殖牲豬1000余頭，建設了大型沼氣池和污水池，同時在屋后承包了100多畝荒山種樹、養雞，將豬糞、污水運上山澆樹，但僅限于人工挑運，現今勞動力工價高，雇工請人都不合算，而最理想的辦法是建設一個泵房抽取污水，盡管動物防疫部門有項目和扶持資金，也鼓勵養殖業這么做，但經核算，他個人需投入的資金達90余萬元。相比治污設施的高額投入，養殖戶顯得有心無力，只能建設一些面積小的沼氣池、化糞池等處理設施經簡單處理后就直接排出外面，造成了很大的環境污染。

三、目前采取的環保措施和成效

(一)大力實施標準化建設。我鄉大力宣傳牲豬標準化養殖，引導養殖戶積極轉變傳統養殖模式，大力推進標準化養殖，努力整合現有資源，發展規模化養殖小區，全鄉已建設高坪、十字、集和和湘村高科四個規模化養殖小區，使養殖環境得到不斷改善，養殖業主的環保意識不斷提高。

(二)推行生態養殖。大力推廣“畜禽—沼—果(魚、菜、稻)”等生態養殖模式，實行循環利用。全鄉共建設大小規模沼氣池320多口，以沼氣為紐帶，將畜禽糞便進行沼氣發酵無害化處理，沼渣沼液作為植物種植有機肥，利用沼氣副產品沼渣沼液部分替代化肥農藥，從而減少化肥農藥使用量，提高治污效果和資源綜合利用率。

(三)控制污水排放。畜禽養殖場遠離居民生產區、生活區。養殖場的排水系統推行雨污分離，污水系統采用干法清糞工藝，做到干濕分離、雨污分離、料水分離，不與尿水、污水混合排出，有效地降低了污水濃度和排放量。

(四)加大環保宣傳力度。通過城鄉環境衛生整建活動和創國衛工作，我鄉大力宣傳《環境保護法》、《動物防疫法》、《畜禽養殖業污染防治辦法》及《畜禽養殖業污染物排放標準》等相關法律法規，提高養殖戶環保意識，引導養殖場做好環保工作。

四、養殖業環境污染防治的建議

(一)加強領導，落實責任。養殖業污染治理工作點多面廣，治理難度大，是一項綜合性的工作，應建立長效工作機制，成立以政府為主，水產畜牧、環保、公安等部門參與的管理部門，為養殖業污染治理提供強有力的組織領導，并明確相關部門職責，根據實際情況制定治理方案，落實工作措施，統一進行治理。

(二)加強宣傳，提高認識。要大力宣傳《中華人民共和國環境保護法》、《中華人民共和國動物防疫法》、《中華人民共和國大氣污染防治法》、《中華人民共和國環境影響評價法》、《畜禽養殖污染防治管理辦法》、《畜禽養殖業污染物排放標準》等有關法律、法規，提高養殖戶的思想認識，自覺開展清潔養殖。有關部門要增強養殖污染防治工作的緊迫感、責任感，切實把養殖污染治理工作落到實處。

(三)堅持種養結合的一體化養殖模式，大力發展生態養殖業。整合養殖資源，采用既養殖又種植的模式，發展一體化養殖，使畜禽污染物有充足的土地利用、消化;同時推廣“豬—沼—樹(魚、菜、樹)”和“豬—沼—草—豬”等生態養殖模式，實行循環利用，達到減少環境污染和自我治理改善的目的。

(四)推廣采用科學工藝養殖，減少污染物排放。在養殖場中推行豬糞干、濕分離的處理模式，做到干濕分離、雨污分離、料水分離，有效在設施上和工藝上減少污染物的排放量，使糞便和污水排放大幅減少。

(五)加大治污投入，有效解決現有污染問題。引導和扶持具備條件的規模化養殖戶建設泵房，將污水抽上山澆樹，配備污水抽運車，將污水及時清運到農場、菜地，既可解決養殖地污染問題，又可使這些優質有機肥變廢為寶，提高蔬菜、瓜果等農產品的品質。

篇8

她愛公益、愛行動、不愛冷漠，愛挑戰、愛拼搏。在朋友圈里她會曬支教日記和孩子們的笑臉，最重要的是，從不曬包包。

志愿服務的北京范兒

被質疑志愿服務動機?肯定遇到過!曾任校青年志愿者協會主席的元方告訴記者，上大學時就有人質疑她是為了加學分，工作后參與志愿服務被人說是好出風頭，但真的都是少數，大部分人聽到我的經歷都會說，好贊!

讓元方感到驕傲的時刻通常出現在假期回老家，留在家鄉的同學聽她說起志愿服務經歷時會點贊，但覺得不是一路人。甚至有同學在聽她說喜歡做公益時回了句你手真巧。他以為是做工藝品啊，這在北京絕不會發生，感覺志愿服務挺普及的，因為它代表著北京范兒!

元方周圍的朋友基本上都參與過志愿服務，她曾和大學宿舍同學利用寒暑假去西部支教，也在2008年北京奧運會時成為鳥巢的一名志愿者，用微笑共同打造了北京名片。根據團北京市委對3.5萬多名在京青年調研數據顯示，在問及你最希望參加哪些活動時，選擇志愿公益活動位于前列;在問及人生的價值在于奉獻方面，選擇同意的占79.8%;在問到是否認同當別人有需要的時候，我會主動伸出援助之手時，選擇同意的占76.7%。

調研分析認為，首都青年高度認同奉獻、友愛、互助、進步的志愿精神，高度接受和認可志愿服務活動。這大概就是讓黎肖樂覺得驕傲的北京范兒吧。

志愿服務遵從內心驅動

在很多對志愿服務持觀望態度的人看來，向需要的人伸出援手并非易事。究其原因，有人認為做志愿者是有錢有權的人才做的事。

值得注意的是，這項針對北京青年志愿者的調研恰恰與以上結論相反。

非得是有權的人才能參與志愿服務嗎?數據表明，工作職務方面，剔除在校學生數據，其中辦事人員占26.9%，專業技術人員占22.3%，一線工作人員占18.8%，單位負責人僅有3.7%。

調查顯示，大多數青年志愿者是基層一線工作人員，收入和職位不高。這與西方國家志愿者普遍有閑、有錢的情況有明顯差異。

對于青年志愿者的非京籍青年所占比例，調研發現非京籍青年占34.1%。調研分析認為，志愿服務是外地青年融入北京、認知社會、參與公共事務的一種途徑。加強青年志愿者工作是推動社會融入、組織重構的有效途徑。推動不同青年群體之間的融合，對于構建新型的青年社會關系具有重要作用。

志愿者學歷整體較高

剛剛過去的五四青年節，志愿者王英姿細細梳理了一下自己青春里的那些事兒：懷念青春時，絕對不能不提志愿服務。

真正參與志愿服務是在王英姿讀大學時。去四川達州宣漢縣支教，還成功舉辦了一臺關愛留守兒童的晚會。大學里連續3年都是中國網球公開賽的志愿者。本科畢業后加入研究生支教團，重返宣漢支教。這些志愿服務經歷被她形容為到了80歲想起依然會微笑的事。

不管你來這個學校之前是否了解志愿服務，一進大學，最大的社團就是青年志愿者協會，周圍會有一批參與志愿服務的小伙伴，你也會受到感染啊。王英姿告訴記者，在她的母校中國傳媒大學，志愿服務經歷是每個同學的必修課。

志愿者的參與經歷大多是從中學和大學本科階段開始，課題組分析認為，學校階段是培養志愿服務意識、發展注冊志愿者隊伍的關鍵時期。從另一角度也說明，針對已經走上工作崗位、走向社會的青年，志愿工作的力度和覆蓋面還有待加強。

像王英姿這樣讀了研究生依然對志愿服務抱有熱情的青年群體不在少數。在調研中發現，擁有本科(含雙學位)學歷的占56.1%，擁有研究生學歷的占14.4%，擁有大專及以上學歷的占84.7%，青年志愿者學歷層次普遍較高。

做志愿者不只是為點贊

調研組在問到參與的志愿服務涉及哪些領域時，全體受訪者中有47%選擇社區服務，有41%選擇環境保護，39.1%選擇大型賽會。調研組分析認為，北京青年志愿者參與志愿服務的領域呈現出比較明顯的多元化特點。社區、環保、大型賽會等三類志愿服務參與率較高，這與北京的城市發展水平和功能定位密切相關。

在志愿服務培訓形式方面，選擇為所有崗位的志愿者開展志愿服務理念為主的通用培訓的占32.9%，選擇針對具體志愿服務崗位進行崗位培訓的占30.8%。調研發現，由于培訓力度直接影響志愿者服務效果，廣大青年志愿者對培訓的需求反映強烈，亟須掌握助老、助殘等方面專業技能，進而更好地為服務對象提供專業服務。

作為曾經的志愿者、現在的北京科技大學指導老師，于群也有自己的擔憂：大多數孩子熱情有余，但沒有堅持。我不希望我的學生參與志愿服務只是一時沖動，是一次性的，體驗一下就完事。

篇9

一、作物種植結構整體情況及變化趨勢、原因分析：

我區今年共有灌溉面積X.XX萬畝，其中春小麥X.XX萬畝，水稻X.XX萬畝，單種玉米X.X萬畝，其他作物共X.XX萬畝。總灌溉面積較XXXX年相比減少X.XX萬畝，其中春小麥減少X.XX萬畝，單種玉米減少X.XX萬畝，其他作物增加X.XX萬畝，水稻增加X.XX萬畝。總體變化呈現逐年減少趨勢。

原因分析：總灌溉面積較XXXX年減少X.XX萬畝，作為建設用地被征用了。作物結構調整，以高效節水為原則，合理安排作物的種植結構以及灌溉規模，限制和壓縮高耗水、低產出作物的種植面積;根據我區作物的組成與特點，推廣節水灌溉技術，如主要種植蔬菜、小雜糧等。

二、春灌以來引用水情況及X、X月份引用水計劃分析：

自X月XX日春灌開始以來，截止目前共累計灌溉農田X.XX萬畝，累計引用水量XXX.XX萬mX，其中農業灌溉水量XXX.XX萬mX，生態湖泊補水XXX.XX萬mX。X、X月份計劃引用水量XXX萬mX。

三、為應對X、X月份用水高峰采取的措施、存在問題、原因分析及對策建議：

采取的措施：一是積極協調X區水管所調度水量;二是加強對農民用水協會管理，監督指導用水協會對引水渠道在行水期進行巡視、維護，避免跑、冒、決口情況發生，以減少水量損失;三是啟用臨溝泵站X座，啟用抗旱補灌機井XX眼，啟用春季水庫蓄水XXX萬mX進行補灌;四是做好節水宣傳工作。在合理安排輪灌制度的同時，加大宣傳力度，呼吁群眾增強節水意識，珍惜水源，節約用水。

篇10

關鍵詞： 學習興趣 傳統文化 幸福感 語言技巧 性格測試

一、調查目的

中職生是特殊的受教育群體，他們對生活缺乏激情，學習興趣淡薄，思想崇尚個性，且大多數中職生存在嚴重的自卑心理，總覺得自己是被社會、學校和家庭遺忘、冷落甚至放棄的角色，因此缺乏存在感、認同感和價值感，更談不上快樂感和幸福感，厭學就成為諸多中職學生普遍存在的現象。

為了讓學生投入課堂，中職學校的教師可謂煞費苦心，堅持“和顏悅色”的教學態度，不斷豐富教學內容，采用各種教學方式，定期開展課堂活動……但無論怎樣努力，成效并不顯著，仿佛“治標不治本”，離“教學相長”的教學目標相差較遠；與此同時，“學無所成”的輿論壓力自然歸咎于學校和老師。因此，許多中職老師開始身心疲憊，甚至產生“上課恐懼癥”。

為了讓中職生真實深刻地了解影響自身學習興趣的因素，緩解教師的教學心理壓力，從而更有效地開展教學工作，我們結合實際合理地制定出“關于導致中職生產生厭學心理因素的調查問卷”，并對九江職大中專部的三個班級（共計115人）的學生進行了問卷調查。

二、調查結果

1.中職生對自身的學習積極性、興趣和態度和目的的認識。調查結果的統計分析表明：98%的學生有過厭學心理。75%以上的學生比較喜歡技能、才藝、體育類課程，只有5%的學生關注基礎及理論學科，剩余20%左右的學生對什么課都不感興趣。

絕大多數學生對自己目前的學習狀態不滿意，只有30%的學生認為自己的學習態度一般，勉強可以接受。

70%的學生認為學習只要鍛煉工作能力即可，30%的學生覺得要在在校期間全面提高自身的綜合能力和道德素養。

2.學生對影響自身學習積極性因素的認識。調查結果顯示：38%的學生認為學習興趣建立在愛好的基礎之上，只有喜歡才有興趣；20%的學生認為認真聽講是因為這門學科很重要，出于理智控制自己好好學習。42%的學生認為學習興趣與任課老師有很大關系，喜歡老師就會喜歡課堂。

32%的學生認為自己厭學的主要原因是自身不感興趣，與別人無關；20%的學生覺得父母不當的生活方式和教育模式是導致他們討厭學習的直接原因；45%的學生表示自己學習積極性的滯后主要源于教師教學方法單一和言行傷害；3%的學生說因為曾經受朋友的不良影響，導致學業荒廢。85%的學生認同學習狀態的好壞與身體的健康與否有必然聯系。

3.學生在學習過程中的體會。75%的學生認為學習對自己來說是很苦惱的事，只要一上課或端起書本就昏昏欲睡；85%的學生說從沒感受到學習的快樂；90%的學生認為中專學不到自己預期的知識和技能，感覺讀書無用。

4.教師在中職生的學習過程中產生重要影響的因素。52%的學生認為教師的教學態度對其學習興趣有很重要的影響；82%的學生十分認同老師的語言技巧對提高他們的課堂積極性有很大作用；40%的學生較關注教師的教學內容和方法；還存在極少數的學生對老師的外貌和打扮敏感。

三、現象分析

從調查結果可以得出以下分析：

1.中職生在把握自身學習積極性的問題上存在很大的主觀性。他們中的大多數人對待學習是隨著自己的情緒變化而變化的，很難有穩定性和持續性，這就是為什么老師絞盡腦汁都很難使他們發生根本性的變化的主要原因。現代中職生“追逐個性，崇尚快樂”的生活方式是改革開放以來引進西方文化的歷史產物，這與中國的傳統文化格格不入，導致中職生在所有受教育的群體中鶴立雞群。在這群年輕人的身上有著一股很難溝通和影響的個性力量，令諸多家長和教師感到無力。

2.由于中職生性情脆弱，毅力不足，影響他們厭學的因素太多。我們在調查過程中，挑選了幾十個較為典型的學生進行訪談，其中絕大多數學生由于自身承受力差，辨別能力不強，缺乏本該有的思維能力和分析能力，導致“一個眼神”、“一句話”、“某件事”、“某個人”都有可能影響他們的學習動力。這使家長們和老師們始料未及，防之未防。

3.絕大多數中職生的心里已深深刻下“自卑”的烙印。他們躲避家長，回避老師，害怕發言，不敢上臺……他們從未給自己設立過大、小目標，從來都覺得自己“令人不滿意”，感覺前途一片渺茫。這是一種骨子里的“自卑”，他們很難有存在感，總覺得自己是個“多余的人”，學習怎么會有“快樂感”？

4.教師在激發學生的學習和生活激情方面起著舉足輕重的作用。絕大多數學生十分在乎自己在老師心中的印象和評價，特別關注老師在課堂中的“一言一行”。許多學高身正的教師以其高尚的人格魅力給學生的一生帶來了深遠的積極影響。多少莘莘學子，因為老師的肯定，重新拾起自信；因為老師的鼓勵，重新激發斗志；因為老師的理解，重新點燃熱愛；因為老師的信任，重新開始相信。

四、教育建議

根據以上的調查現象及結果的分析，我們課題小組展開了積極討論，結合多年教學實際，并根據學生教育和管理的經驗，總結了幾條教育建議。

1.中職德育需要重新確定目標：我國現代教育界宗師葉圣陶先生說過：端正教育思想是改革教育最要緊之點。美國積極心理學家塞里格曼在《真正的幸福》一書中指出：“人類的一切努力的目的在于獲得幸福。”而“幸福的生活由快樂生活、充實生活和有意義生活組成，幸福的生活必然是快樂的，快樂的生活往往是充實的，快樂充實的生活是有價值的。快樂是人的需要得到了滿足，至善是快樂的源泉”。讓中職生產生“快樂感”才是德育的正道，所以，我們認為中職學校德育工作應該把目標確定為“如何培養中職生駕馭幸福生活能力”，以往的德育目標已無法滿足中職生的德育需求。

2.中職生德育應增添教育內容：在原有的德育教材中進行必要的修改，要系統地、持續地、多樣地開展中國優秀的傳統文化的教育。中國傳統文化教育的斷層使得中職生學習缺乏原動力，缺失責任感和使命感。他們從不理解“百善孝為先”的真正含義；也不知道“為人子”的生存意義是“始于事親，忠于事君，終于立身揚名顯于父母”；“致力學習，體現自我價值，是孝順的體現”對他們而言是一句空話；“天下興亡，匹夫有責”對他們來說是一句笑話。因此，在德育中應設置《三字經》、《弟子規》、《論語》、《孝經》、《易經》、《道德經》等相關傳統文化的教學內容，只有這樣才能追本溯源，為中職生找到“脊梁”：“我不能隨波逐流，為了我摯愛的親人，再苦再難也要堅強，只為那些期待眼神”。

3.德育開展需要家庭和學校統一步伐，“雙管齊下”。學校要定期召開家長會，把好的教育理念和有效的方法傳遞給家長；班主任要及時和家長聯系和溝通，反映學生的真實情況，并要求家長配合。教育原本就不是家長們的專長，所以在教育學生的過程中老師擔任重要角色是責無旁貸的。家長和老師要始終遵循一條教育原則：“道人善即是善，人知之愈思勉，”這就是我們常說的“鼓勵式”教育。每個人對自我的認識都是來源于熟悉他的人的評價，當他經常接收到對自己的積極評論時，就會樹立自信，激發潛能；反之，則容易自暴自棄，形成自己不如別人的思維模式，陷入深深的“自卑”的泥潭中。

4.學校要面向全體學生開展“如何會說”的能力訓練專題活動，讓他們準確把握語言傳遞情感的技巧，提高中職生的情商，在校園營造友愛、互助、和諧的人際氛圍。其實中職生的“自卑”很大程度上是因為“口才拙劣”，怕說不好會讓人笑話，擔心說錯會得罪人，所以就“三緘其口”，沉默寡言，“一個會說話的人很容易遠離自卑”。讓中職生遠離“自卑”，德育工作就成功了一半。另外，少數教師務必要注意自己的語言藝術，盡可能地讓學生讀懂您的殷殷關切之心。

5.中職德育教師應該學習“性格分析學”，有必要對學生進行“性格測試”，力求在最短的時間里了解學生的性格特征，以便讓學生了解自我，從而使師生之間可以更順暢地交流和溝通。在此，我們推薦大家使用“HLPW”版本，這是近兩年來在“性格分析學”這一領域中使用率較高的一種測試方法，把人分成四種性格：H——活潑型，L——力量型，P——和平型，W——完美型，每種性格存在的兩面性也分析得很細致，是一種非常有指導作用的方法。

6.最后，在德育中營造快樂的學習氛圍，教育方式要多樣化，不拘一格，如：開設講座，舉辦活動，進行社會實踐，“一對一”溝通。“追求快樂、逃避痛苦是人的本能”，在這樣的情境中中職生會慢慢打開心扉，遠離自卑，提升情商，感受快樂。當然“身教勝于言傳”，想要讓學生擁有快樂和幸福，教師自己也要具備駕馭快樂和幸福的能力，所以老師的幸福能力至關重要。

參考文獻：

[1]樊珂.探析中職教師對學生厭學心理的影響及對策[J].科技信息，2008（15）.

[2]崔晨華.中職學生厭學心理現狀及分析[J].大眾文藝，2009（15）.

[3]李蓉.中職類學生厭學心理產生的原因及對策[J].職業教育研究，2002（12）.