導語：如何才能寫好一篇專業(yè)技術(shù)人員履職總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

摘要：述職報告作為專業(yè)技術(shù)人員述職述廉的重要應用文體，對人才的選拔、培養(yǎng)和使用中具有重要地位和作用。專業(yè)技術(shù)人員要重視述職報告、寫好述職報告，為自己充分展示工作實績、得到公正全面評價，獲得新的鍛煉、成長機會，為社會作出更大貢獻創(chuàng)造條件。

關(guān)鍵詞 ：述職報告 人才成長作用研究

述職報告是專業(yè)技術(shù)人員對自己在一段時期內(nèi)履行崗位職責的情況，從“德、能、勤、績、廉”等方面進行回顧、總結(jié)，向上級領(lǐng)導機關(guān)、組織人事部門或本單位職工群眾進行實事求是的陳述、匯報，接受審查、評議和監(jiān)督所使用的應用文體。

一、述職報告的作用

述職報告伴隨我國人事制度改革的深化而出現(xiàn)，它是考察專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責情況的一種有效手段,是對述職者進行績效考核的一種重要形式，對促進述職者思想水平和工作能力的提升具有重要意義。其作用可以概括為以下三個方面：

1.是完善專業(yè)技術(shù)人員管理的重要措施

專業(yè)技術(shù)人員定期述職，有利于組織人事部門對其理論水平、文化修養(yǎng)、職業(yè)道德、業(yè)務能力、敬業(yè)態(tài)度、工作實績和思想境界進行全面細致的考察，有利于更好地選拔、培養(yǎng)和使用專業(yè)技術(shù)人員。

2.是群眾評議專業(yè)技術(shù)人員的重要依據(jù)

專業(yè)技術(shù)人員以述職報告的形式向職工群眾匯報自己履行崗位職責的情況，有利于接受群眾的審查、評議和監(jiān)督，有助于傾聽群眾的意見和建議，有益于群眾對其進行公正、全面和恰如其分的評價。

3.是專業(yè)技術(shù)人員自省自勵的重要方式

專業(yè)技術(shù)人員以述職的方式，對自己一段時期內(nèi)的工作實踐進行回顧和匯報，有利于總結(jié)成功經(jīng)驗、汲取失敗教訓、反思自身缺陷、尋找改進措施，做到不斷自省、自勵和自我提升，更好地履行崗位職責、做出優(yōu)秀成績。

二、述職報告寫作中的常見問題

在述職報告的寫作中，既有思想認識的問題，也有寫作技巧的問題。

1．述職報告寫作中常見的思想認識問題

一是思想重視不足。有不少專業(yè)技術(shù)人員認為，述職是領(lǐng)導干部的事，與普通專業(yè)技術(shù)人員關(guān)系不大；或者認為自己的工作年年如此，述職是老調(diào)重談、了無新意。其實正因為這些專業(yè)技術(shù)人員年年工作無創(chuàng)新，他們的述職報告才會難有新意、難有亮點、難有特色，他們才會年年在同一個崗位上繼續(xù)重復同樣的工作，而難以憑借自己的工作實績讓領(lǐng)導、群眾認可，得不到在新的崗位上鍛煉成長發(fā)展的機會。

二是工作努力不夠。有些專業(yè)技術(shù)人員平時工作態(tài)度不認真、工作成績不顯著、業(yè)務水平不突出，一遇述職考核就驚慌失措，只能靠放大成績、掩飾不足、淡化問題、剽竊造假等來欺騙組織、糊弄群眾。但這種“述職”只能應付一時不能應付一世，專業(yè)技術(shù)人員如果以這種方式對待工作，無異于飲鴆止渴，讓自己失去上級和群眾的信任，使自己威信掃地。

三是個性特色缺乏。有些專業(yè)技術(shù)人員的述職報告與職業(yè)及崗位聯(lián)系不緊密，沒有反映出本崗位的特點和工作要求，更談不上展示自己在履行職責中所開展的創(chuàng)新性工作，自己所撰寫的述職報告成為“用之四海皆準”的“通用”文本，做不到“以經(jīng)歷感動人”、“以成績說服人”、“以特色吸引人”、“以付出打動人”，最終失去上級和群眾的信任。

四是責任意識缺失。有些專業(yè)技術(shù)人員的述職報告總結(jié)經(jīng)驗不全面，反思錯誤不深刻，挖掘根源不到位，對成績大談特談，對失誤一筆帶過，不敢承擔責任，不甘放棄利益，將述職報告當成了評功擺好、爭權(quán)奪利的工具。而這恰恰暴露了這些專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)的差距、工作作風的不扎實、精神境界的低下、胸懷氣度的狹隘，說明他們沒有直面失誤的勇氣和改進工作的決心。

2．述職報告寫作中常見的寫作技巧問題

許多專業(yè)技術(shù)人員分不清述職報告與公文中的報告、事務文書中的總結(jié)有什么差別，在寫作規(guī)范的運用方面有偏差。

一是不明確此“報告”非彼“報告”。述職報告和黨政公文中的“報告”雖同以“報告”為名，卻不屬于同類文體，在內(nèi)容、功能、作者身份等方面有很大不同。

述職報告屬于事務文書，寫作者為專業(yè)技術(shù)人員，主要陳述自己任職期間的工作成績和不足，總結(jié)工作中的經(jīng)驗和教訓，主要向負有考核任免權(quán)的上級機關(guān)、本單位組織人事部門和職工群眾提供。而公文中的報告，其寫作主體不能是個人，它代表了單位的集體意志，主要用于向上級機關(guān)匯報工作，不能向平級機關(guān)、不相隸屬機關(guān)、下級機關(guān)和個人主送。

二是不明確述職報告與個人工作總結(jié)的異同。個人述職報告和個人工作總結(jié)同屬事務文書，都可以談經(jīng)驗、講教訓，都要求事實與觀點緊密結(jié)合，但二者所回答的問題、寫作的重點和表述的方式有很大不同。

與個人工作總結(jié)相比，述職報告要圍繞崗位職責展開，它側(cè)重陳述個人履行職責的能力、過程以及是否述職人是否稱職，而個人工作總結(jié)重在全面歸納工作情況，重在體現(xiàn)工作實績。在表達方式上，個人工作總結(jié)主要運用敘述方式，而述職報告多夾敘夾議，在闡述履職情況基礎(chǔ)上重點說明履行職責的思路和觀念。

三、如何解決述職報告寫作中存在的問題

1.要正確把握述職報告寫作的著力點

一要確定述職報告展示自我的重點。述職是專業(yè)技術(shù)人員表現(xiàn)自己的重要機會，一定要在匯報履職情況的同時，充分展示自己的優(yōu)點和長處，把自己為單位所作的貢獻、在工作中所進行的創(chuàng)新等實事求是地展現(xiàn)出來，讓上級機關(guān)、組織人事部門及職工群眾準確恰當?shù)卦u價自己。要做到這一點，在述職報告的寫作中，必須分清主次、重點突出，圍繞最能顯示工作實績的幾項主要工作，重點陳述自己的“德、能、勤、績、廉”情況。

二要講究述職的藝術(shù)，做到揚長避短。要在述職報告中多展現(xiàn)自己的長處，充分肯定自己的價值，要表明自己為做好工作而做出的努力、所持的工作態(tài)度，從而得到上級機關(guān)、組織人事部門及職工群眾的肯定。述職時要特別注意不能為了突出自己而貶低他人所作的貢獻，不能為了強調(diào)個人而抹殺團隊的共同努力。述職報告對個人的失誤要實事求是地闡述和分析原因，要以坦誠的胸懷贏得組織和群眾的諒解。

三要突出自己的特色，讓自己脫穎而出。要準確定位，結(jié)合崗位職責要求展現(xiàn)自己獨特的工作思路和分析看待問題的視角，要展示自己不同于他人的工作能力和寬博的胸懷氣質(zhì)，要表現(xiàn)出自己勤奮敬業(yè)的工作態(tài)度和踏實嚴肅的工作作風，讓上級機關(guān)、組織人事部門及職工群眾看到你的與眾不同和可造之處。述職中，絕不能越位把上級及集體的功勞當作自己的成績，錯位把同事的工作成績剪貼來為自己“添彩”。

2．要正確把握述職報告寫作的內(nèi)容

走出述職的常見誤區(qū)，明確述職報告的著力點，充分發(fā)揮述職報告在人才成長過程中的重要作用，最終要落腳到述職報告的實際寫作上，要明確述職報告關(guān)鍵在于“述”、如何“述”、“述”什么。

一要正確處理好述職報告“述”與“議”的關(guān)系。要以“述”為主，充分展示成績，“述”出自己所作的貢獻，“述”出自己的特色；要在“述”的基礎(chǔ)上恰如其分地進行評議，使“議”發(fā)揮對“述”的“畫龍點睛”、“點鐵成金”效果，使大家明白述職者所做工作的道德追求、理論根源和獨特考量，為上級機關(guān)、組織人事部門及職工群眾正確評價述職者提供依據(jù)和支持。

以“述”為主，要求述職報告在寫作時要以敘述為主要的表達方式；“述議結(jié)合”，要求述職報告在寫作時不能輕視發(fā)揮議論表達方式的作用，做到“有述有議”、“夾述夾議”。

二要從思想、道德、工作、作風甚至人際交往等方方面面填充述職報告。思想是行動的指南，是工作行動的根源，指導思想正確才能不斷干出好成績；正確地履行崗位職責，必須有較高的思想境界和職業(yè)道德來保障，否則會使工作偏離正確的方向，使人陷入對金錢和利益的無節(jié)制追求之中；做好工作，離不開述職者堅持不懈的學習提高，離不開述職者對自身作風的不斷錘煉和升華，離不開述職者對服務社會、服務大眾目標的不懈追求，更離不開述職者與團隊和他人的和諧人際關(guān)系。因此，在述職報告中，不能單純“述”工作，要充分認識到思想、道德、工作、作風甚至人際交往對工作的促進和提升作用。

總之，專業(yè)技術(shù)人員一定要對述職報告在人才成長中的重要地位和作用有充分的認識，要重視述職報告、寫好述職報告，為自己充分展示工作實績、得到大家公正評價，使自己獲得到新的更加重要的工作崗位上鍛煉、成長的機會，在人生舞臺上譜寫出更加美麗的篇章。

篇2

關(guān)鍵詞： 人力資源管理;思路;對策

Abstract: Through the analysis of the status of multi-irrigation area of human resources, to identify three main problems of human resources management allocation and personnel structure is irrational, and introduced the basic idea of deepening the irrigation area of human resource management and the establishment of the appointment, employed as the basis employment system; to coordinated management and strict workers total control off four countermeasures to improve the irrigation area of human resources management.  Key words: human resources management; ideas; countermeasures

中圖分類號：C962文獻標識碼： A 文章編號：2095-2104（2012）03-00

人力資源管理是實現(xiàn)資源合理配置的首要，是單位不斷創(chuàng)新的源動力，是單位穩(wěn)定發(fā)展的重要組織保障。實踐證明，單位要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須重視人力資源管理。

石津灌區(qū)管理局是一個擁有360多人的水利事業(yè)單位。多年來他們在人力資源管理、經(jīng)營機制、管理體制改革等方面下了不少功夫，也取得了明顯的成效，如政策制度體系逐步完善，人才資源的基礎(chǔ)性作用得到有效發(fā)揮，隊伍整體實力不斷增強。但是在人力資源管理方面還存在一些突出問題，主要表現(xiàn)為：對人才資源是第一資源的認識不到位，高層次創(chuàng)新型人才和高技能人才較為短缺，隊伍結(jié)構(gòu)和布局不盡合理，政策制度尚需改進完善。

一、人力資源現(xiàn)狀

1、人才資源配制和人才結(jié)構(gòu)不盡合理。

灌區(qū)目前有專業(yè)技術(shù)人員206人，職稱結(jié)構(gòu)為：正高級職稱人員14人，占專業(yè)技術(shù)人員的7%；副高級職稱人員45人，占專業(yè)技術(shù)人員的22%；中級職稱人員52人，占專業(yè)技術(shù)人員的25%；助理及以下職稱人員95人，占專業(yè)技術(shù)人員的46%。學歷結(jié)構(gòu)為：碩士研究生學歷7人，占專業(yè)技術(shù)人員的3%；大學本科學歷112人，占專業(yè)技術(shù)人員的55%；大學專科學歷78人，占專業(yè)技術(shù)人員的38%；中專學歷9人，占專業(yè)技術(shù)人員的4%。從人才引進方面來說，灌區(qū)引進人才的等次較低，與水利設(shè)計、研究單位只引進博士、研究生相比相差一個大的檔次，導致灌區(qū)高素質(zhì)人才、拔尖人才少；另外，上世紀90年代末由于一些客觀原因，灌區(qū)連續(xù)3年招收了近50名水利中專生，灌區(qū)急需的人才不能引進，導致人才資源的配制不合理，專業(yè)技術(shù)人員的文化結(jié)構(gòu)與灌區(qū)發(fā)展不協(xié)調(diào)的現(xiàn)狀。

2、技術(shù)工人隊伍年齡老化嚴重，斷檔問題突出。

在138名技術(shù)工人中，技術(shù)等級結(jié)構(gòu)為：技師17人，占技術(shù)工人的12%；高級工99人，占技術(shù)工人的72%；中級工15人，占技術(shù)工人的11%；初級工7人，占技術(shù)工人的5%。在138名技術(shù)工人中，30歲及以下人員6人，占技術(shù)工人總數(shù)的4%；31歲至40歲的24人，占技術(shù)工人總數(shù)的17%；41歲至50歲有36人，占技術(shù)工人總數(shù)的26%；50歲至59歲有72人，占技術(shù)工人總數(shù)的52%。灌區(qū)引進工人途徑單一（每年接收的復員軍人），工人年齡老化問題突出，斷檔問題嚴重。

3、用人機制和分配機制不活。

盡管近幾年灌區(qū)在職工管理、工資、獎金和福利分配方面采取了一定的激勵措施，但是力度不大，個別崗位仍存在干多干少報酬、待遇一樣的問題。在科級干部使用上，盡管采取了競聘、聘任等制度，但仍存在只能上、不能下的問題，用人機制沒有真正搞活；在職稱評聘問題上，還沒有實現(xiàn)真正的評聘分離，有資格有崗位就聘任，就兌現(xiàn)工資，職工沒有壓力感。

二、深化人力資源管理的基本思路

制定“三制”、“四定”辦法（即：“三制”為對科級干部實行聘任制、競崗制，對一般職工實行聘用制；“四定”就是定編、定崗、定員、定待遇），推進崗位管理工作，完善科級干部隊伍管理，加強專業(yè)技術(shù)隊伍和工人隊伍建設(shè)，建立充滿生機與活力的灌區(qū)用人機制，充分調(diào)動各類人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高職工隊伍的整體實力，增強單位活力和自我發(fā)展的能力。

三、深化人力資源管理的對策

（一）建立以聘任、聘用為基礎(chǔ)的用人制度

1、深化科級干部選拔聘任制度。堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，不斷深化干部選拔聘用制度改革，完善民主推薦、競聘演講等制度，探索公推公選、公推竟職等競爭性選拔方式，推行黨委討論決定主要干部票決制，試行“新提拔干部機關(guān)、基層雙向掛職一年”制度，健全完善干部考核評價體系，增強競爭力度，為優(yōu)秀人才盡早脫穎而出創(chuàng)造條件。全面推進干部培養(yǎng)、選拔、聘用、交流、考核、監(jiān)督等體制機制創(chuàng)新，努力構(gòu)建完備的干部制度體系。總結(jié)運用考履職情況、考現(xiàn)實表現(xiàn)、考公認程度、開展談心談話“三考一談”的經(jīng)驗，形成既有考核內(nèi)容又有考核指標的比較完善的評價體系，真正解決干部的能上能下問題。

2、完善職工全員聘用制度。結(jié)合灌區(qū)實際，研究擬訂崗位設(shè)置管理實施辦法及實施細則，統(tǒng)籌管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位和特設(shè)崗位的控制比例及等級設(shè)置，明確有關(guān)條件、政策和機制，本著“制度入軌，平穩(wěn)過渡，逐步到位，規(guī)范管理”的原則，力爭全面落實全員聘用制。

完善專業(yè)技術(shù)職務和工勤技能崗位聘任制。建立正常有序的考核、競崗、聘用和解聘制度，推行評聘分離，實行動態(tài)管理。定崗、競崗是搞好評聘分離工作的前提和基礎(chǔ)，因此，評聘分離工作開始前，必須首先搞好各崗位的設(shè)置、競崗、聘用等項工作。崗位設(shè)置既要兼顧單位之間橫向平衡，又要突出單位特色。聘用各崗位職務不能突破上級部門設(shè)定的比例。出現(xiàn)空崗，可由初次取得和原來競崗落選人員競崗。競聘到相應崗位的人員與灌區(qū)簽定聘用合同，明確雙方的責任、義務和職責，按照合同條款，履行自己的責任和義務。實行評聘分離后，各類人員在什么崗位享受什么待遇，突出崗位與報酬的關(guān)系。通過建立解聘、辭聘制度，增加用人制度的靈活性，解決人員的能進能出問題。

（二）、統(tǒng)籌管理，嚴把職工總量控制關(guān)。

本著量出為入的原則，加強對職工總量的控制，每年招錄的人員不超過退休人員數(shù)量。要按照灌區(qū)2011-2015年人力資源規(guī)劃要求，職工總量控制在370人左右，不突破390人的編制。一是嚴把人員的調(diào)入關(guān)。本著引進人才的原則，適當引進一些高素質(zhì)、高技能人才，為灌區(qū)所用。要向水利科研、設(shè)計等單位學習，制定相應的政策措施，定框子、定條件，用政策做擋箭牌，擋人情、擋面子，不符合條件的要敢擋敢拒。二是嚴把招聘學生入口關(guān)。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展和實際工作的需要，灌區(qū)需要的高素質(zhì)、高技能的拔尖人才越來越多，招收學生的學歷也越來越高。灌區(qū)人力資源規(guī)劃中強調(diào)2013年之前，本科以上學歷保持在100%，非水利類專業(yè)控制在20%。2014年之后，二類本科以上學歷達到60%，爭取到2015年達到80%以上。只有這樣，才能提高灌區(qū)職工隊伍素質(zhì)，才能把好職工總量控制關(guān)。

（三）、調(diào)整優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，充分發(fā)掘和合理利用人才資源。

在現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，逐步引進和培養(yǎng)灌區(qū)高層次人才，合理培養(yǎng)使用各類急需的實用人才，滿足人才總體需求和實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。實施專業(yè)技術(shù)人員知識更新工程，全面抓好新理論、新知識、新技術(shù)的培訓，著力提升專業(yè)技術(shù)人員原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進消化吸收再創(chuàng)新能力。依托工程建設(shè)項目、重點工作研究，強化人才資源的統(tǒng)一配置，形成專業(yè)技術(shù)人才錘煉基地，加大加快青年人才的培養(yǎng)，按照人力資源規(guī)劃要求，5年內(nèi)在工程建設(shè)、用水管理、水利發(fā)電、財務管理、資產(chǎn)經(jīng)營、人力資源等方面努力造就5―10名科技帶頭人和數(shù)支高水平創(chuàng)新團隊。

在對專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人的使用上，要敢于打破身份界限，做到發(fā)揮優(yōu)勢，人盡其才。

篇3

如何提高述職報告的寫作質(zhì)量

摘 要: 述職報告是一種日常應用文體，寫作者不僅要掌握述職報告的基本特征和基本寫作結(jié)構(gòu)，而且要掌握述職報告同個人總結(jié)、思想?yún)R報、經(jīng)驗材料、演講演說等文體的本質(zhì)區(qū)別，同時還應注意避免面面俱到、評議不分和貪人之功。

關(guān)鍵詞: 述職報告; 寫作; 質(zhì)量

述職報告是黨政機關(guān)、企事業(yè)單位、人民團體的干部或?qū)I(yè)技術(shù)人員為接受考核，就自己履行崗位職責的情況，從德、能、勤、績、廉五方面進行自我回顧和評估而寫成的，是向主管部門、組織人事部門或本單位的職工群眾進行陳述匯報的書面報告。它是機關(guān)企事業(yè)單位事務文書的一種，也是個人日常應用文體的一種。

述職報告越來越受到各級領(lǐng)導的重視。它是在我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)過程中，建立和實行新的干部管理體制和專業(yè)技術(shù)管理人員管理及考核體系的一種重要工具，便于組織人事部門考核，選拔和任用德才兼?zhèn)涞母刹浚l(fā)現(xiàn)和造就社會主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)合格接班人; 便于群眾監(jiān)督評議、強化干部的公仆意識和人們?nèi)罕娭魅斯匚? 便于促進被考核干部不斷總結(jié)經(jīng)驗，明確自身職責，努力提高政治思想水平，領(lǐng)導才干和業(yè)務素質(zhì)、勤政廉政、愛崗敬業(yè)。尤其是述職報告是要當眾宣讀，或呈進給特定的上級領(lǐng)導審閱，具有很強的透明性和應用性，其寫作質(zhì)量的高低，包括思想觀點、材料內(nèi)容、結(jié)構(gòu)安排、語言運用等的優(yōu)劣，都直接反映著述職者的工作實績、態(tài)度和基本素質(zhì)，以及影響到述職者的形象和前程，因而受到人們的關(guān)注和重視。如何提高述職報告寫作質(zhì)量? 筆者認為述職者可以從以下四個方面努力。

一、深刻理解述職報告文體的四個基本特征

( 一) 述職主體的法定性

所謂述職，即指擔任一定職務者向特定對象陳述自己履行崗位職責的情況，不任職者，則不存在“述職”。任何單位和個人都不得替代其他單位和個人進行述職，述職主體總是以第一人稱的口吻，對自已的有關(guān)情況進行自我述評，而不是從第三者的 角度檢查、總結(jié)和評價他人的工作情況。

( 二) 報告內(nèi)容的規(guī)定性

述職報告的內(nèi)容不是隨意的，而必須以“職”為其所“述”的對象，即必須以自己對一定時段所在崗位的職責、目標的履行情況作為報告內(nèi)容。崗位職責和目標是有國家、部門或單位統(tǒng)一制定的，它規(guī)定了每一個崗位的職權(quán)范圍和責任，因而述職報告的內(nèi)容也是規(guī)定的、明確的、可循的。述職報告是述職者實踐活動的產(chǎn)物，它不僅需要定性分析，更要有定量的證

明，要求從德、能、勤、績、廉諸方面進行報告。

( 三) 擬寫時效的特定性

述職報告是述職者在特定的時限，為接受一定的考核而擬寫的。無論是任職期滿、試聘期滿、年度結(jié)束的述職報告，還是上級領(lǐng)導不定期、臨時布置的一些述職活動所需的書面材料，都必須在規(guī)定的時間內(nèi)擬寫完畢，否則就會影響對述職者的考核，甚至影響全局工作，遲到的述職報告也就失去了它應有的時效。

( 四) 實用價值的鑒定性

述職報告既是上級領(lǐng)導考核鑒定的依據(jù)，又是群眾民主評價的基礎(chǔ)，最后的材料將作為述職者升遷、留任、降職或調(diào)任等的重要憑據(jù)而納入干部或?qū)I(yè)技術(shù)人員管理檔案。述職報告的作用程序和最終目的決定了它非可有可無，而是具有相當?shù)男姓s束力，具有鑒定審核的實際價值特征。

二、掌握述職報告同四種相似文體的區(qū)別

( 一) 述職報告與單位、個人總結(jié)的區(qū)別

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述職報告和單位工作總結(jié)都采用自述的方式，對已經(jīng)發(fā)生過的事情進行回顧、反思、總結(jié)和評價。但是，他們畢竟是兩個性質(zhì)完全不同的文種:

其一，內(nèi)容范圍不同。單位總結(jié)是回顧整個單位的工作，重視過程性和全面性，注重展示整個過程中的具體做法，是全方位地反映情況，以便讀者清晰地了解什么工作做的好，什么工作做得不好以及為什么。而述職報告重在敘述個人履行職責的情況，著眼于匯報個人履行職責的情況，著眼于匯報個人是否勝任某職，履行職責的能力任何。

其二，寫作目的不同。總結(jié)作為常規(guī)性工作回顧，主要目的是總結(jié)成績，發(fā)現(xiàn)問題，尋找?guī)в幸?guī)律性的認識，以利于今后在實踐中更有效的推動工作向前發(fā)展。而述職報告是上級主管領(lǐng)導、人事部門或有關(guān)評審組織對述職者進行任職期間業(yè)績和能力的考核，也是群眾評議的基礎(chǔ)。因此，述職報告寫作要比照某一崗位的職責來寫，對自己任期內(nèi)履行崗位職責時所表現(xiàn)出的德、能、勤、績、廉等方面的情況進行自我評估，自覺接收領(lǐng)導的考核和群眾的評議。其三，寫作主體不同。述職報告的寫作主體是個體，單位工作總結(jié)的寫作主體是集體。那些擔任領(lǐng)導職務的寫作主體，既要對過去的工作情況進行總結(jié)，又要對過去履行職務的情況進行述職，很容易混淆兩個文種的界限。

( 二) 述職報告與思想?yún)R報的區(qū)別

思想?yún)R報是個人向組織匯報思想和工作情況的一種應用文體，是一種抽象的“報告”，其內(nèi)容主要是匯報思想情況。當然，思想報告也要靠工作或事跡來體現(xiàn)，但被體現(xiàn)的思想終究也是思想，而不是工作或事跡。述職報告是要把任職期間的思想和行為如實展現(xiàn)出來，主要不是想過什么、想得怎么樣，而是要實事實說，述職報告拒絕過多地談思想認識，即使有深刻的思想認識也需要具體實踐來佐證。思想認識也不是不可以談，而是要側(cè)重談依此思想怎么辦的、有什么樣的效果、反響怎樣。述職報告也需要尋求規(guī)律性的認識，但要簡潔，要以述職為基礎(chǔ)。

( 三) 述職報告與經(jīng)驗材料的區(qū)別

經(jīng)驗材料是指黨政機關(guān)、企事業(yè)單位為了表彰先進、傳播事跡、交流推廣經(jīng)驗所寫的材料。經(jīng)驗材料側(cè)重成績與經(jīng)驗，可以談喜不談憂。而述職報告必須貫徹事實求是的原則，要如實地反映情況。尊重客觀事實，堅持一分為二的原則。工作成績是工作能力、工作業(yè)績的集中體現(xiàn)，也是建立威信，贏得良好聲譽的有力武器。理直氣壯地展示成績是十分必要的，但大談特談成績，一味地為自己唱贊歌、對工作中存在的問題和矛盾視而不見，甚至有意掩飾失誤、失利、失敗，這是不可取的。成功的述職報告不但善于總結(jié)成績，還要善于歸納問題，做到談喜又談憂。

( 四) 述職報告與競聘演講、就職演說區(qū)別競聘演講、就職演說和述職報告文體內(nèi)容帶有共性，都是圍繞職責這個中心展開。寫作時均應注意以下三點:

( 1) 考慮現(xiàn)場性和聽眾的多元性，擺正位置，處理好與聽眾的關(guān)系，使演講內(nèi)容的表達、稱謂、口吻、語氣、用語等與自己的身份、角度、與聽眾、環(huán)境、氣氛等相協(xié)調(diào)，以創(chuàng)造有利于信息交流、心靈共鳴的心理環(huán)境和情感氛圍。比如稱謂要體現(xiàn)出理解與尊重，說話的立足點、角度、口吻要體現(xiàn)出平等、友好和坦誠，個體形象要謙虛而不自卑、自信而不驕狂、友善而不獻媚、坦誠而不愚魯。

( 2) 要考慮演講因口耳相傳帶來的即逝性，注意主題和結(jié)構(gòu)的單純性，避免冗長、生僻、復雜的句式和詞語，采用明線過渡、前后照應的結(jié)構(gòu)方式和短句式、口語化等語言形式，包括運用幽默、形象化表達等手法，以增強演講的表達效果。

( 3) 要注意情感因素的注入，處理好事、理、情三者的關(guān)系。既直觀展示個人的德才風貌，又表現(xiàn)出內(nèi)在的邏輯力量和情感力量，做到以德贏人、以理服人、以情感人，給聽眾留下深層回味的余地。但三者也有明顯的區(qū)別: 競聘演講側(cè)重于說明“我”勝任此職的主觀條件和一旦任職的施政構(gòu)想。就職演說則側(cè)重于宣布施政綱領(lǐng)，告訴人們“我”將怎樣履職。

而述職報告則側(cè)重于陳述“我”的履職情況及其所體現(xiàn)出來的道德素質(zhì)。述職報告因為是“事后”的陳述性演講，旨在展示述職者履職情況和德能素質(zhì)，所以，其表述上的突出特征即是緊扣職責用事實說話。

三、正確掌握述職報告的五大寫作要素

根據(jù)述職報告實際功能的需要和人們寫作的實踐經(jīng)驗，述職報告一般由標題、稱謂、正文、結(jié)束語和落款五大要素組成。

1、 標題。標題通常有兩種寫法。一種由述職人和文種構(gòu)成，如《我的述職報告》，另一種直接用文種做標題，即《述職報告》。2、稱謂。即述職者面對的對象或呈報的部門或是負責人。3、正文。正文是述職報告的核心和關(guān)健。由前言、主體、結(jié)尾三部份組成。

前言: 是整個正文立標定調(diào)部份，陳述述職人的基本情況，一般應簡要交代任職的自然概況( 何種職務、職稱、任職時間) ，崗位職責及個人認識，對個人履行職責的總體評價等。主體。即履行職位職責的情況，內(nèi)容包括自己的工作思路、工作指導思想及工作的成效和經(jīng)驗，要注重介紹有代表性的典型的工作實績，并寫明其起止時間，概述存在的主要問題，工作中的失誤和改正措施以及努力方向。主體要寫得詳實有價值，既要避免空洞、抽象地表述自己的政績或?qū)I(yè)業(yè)績，又要防止面面俱到，不分輕重，對一些難題的應對思路和重大問題的解決過程以及最后的效果和影響，要交代得一清二楚。

主體寫作可根據(jù)內(nèi)容的不同需要，選取以下三種中的任何一種: 一是橫式結(jié)構(gòu)，即按照事物的性質(zhì)和邏輯關(guān)系組成材料。根據(jù)事物的內(nèi)存聯(lián)系，把問題的各個方面分別給予具體的敘述、分析，它便于多角度、全方位表現(xiàn)述職人的工作情況。二是縱式結(jié)構(gòu)，即按照時間先后和事物發(fā)展的自然順序安排內(nèi)容，一般要把整體工作進程分成幾個階段，再分別對每一階段的情況作陳述、分析。三是縱橫交叉式結(jié)構(gòu)。既考慮時間的先后順序，體現(xiàn)事物的發(fā)展過程，又注意內(nèi)在的邏輯聯(lián)系。有的是先把工作進程按時間先后順序?qū)懗鰜恚缓笤侔衙恳欢芜M程中的若干具體做法分別陳述出來; 有的則是先按邏輯順序把材料歸納成幾個大問題，然后分別圍繞著每個問題，按照工作展開的順序先后加以陳述。運用縱橫交叉式結(jié)構(gòu)，尤其要注意條理清晰、順序得當。結(jié)尾。自我批評及努力方向，自我評價自己在工作中的失誤和不足，表示自己將更加盡職盡責，做好本職工作的愿望和努力目標。

4、結(jié)束語。述職報告末尾還應有個明確的結(jié)束語作為標志，通常寫“以上報告，請領(lǐng)導和同志們指正”，“以上是我的述職報告，謝謝各位”。這些習慣用語既顯示了對上級領(lǐng)導或下屬群眾的尊重，又在一定意義上表示了自己做好工作的愿望，決不是可有可無的。

5、落款。即述職者職務、姓名和成文日期。

力求做到三個“避免”一是避免面面俱到。述職報告要圍繞你所在的崗位、履行的職責，說清楚自己“該干什么，怎么干的，干得怎么樣”，著重反映在自己的職權(quán)范圍內(nèi)進行的具有個人特色、個人優(yōu)勢的領(lǐng)導、決策和實踐活動，這是述職報告的寫作重點，是述職報告的精華之所在，也是組織和群眾對述職者進行評議的主要依據(jù)。有一些述職者在寫述職報告時，擔心遺漏了自己的工作成績，事無巨細，象流水賬一樣面面俱到，泛泛而談，似乎成績不小，仔細琢磨，就會發(fā)現(xiàn)所有的工作都平分秋色，毫無主次之分，甚至崗位職責以外的也大寫特寫，雖然一般來說做出較多成績的干部、專業(yè)技術(shù)人員是能干的，有能力的，但這也不等于說成績和稱職是一回事。因為，一個人離開職責干的事情越多，也不能證明其履行職責越好，反而證明其不務正業(yè)。

二是避免議評不分。述職報告主要的表達方式是“述”，即敘述，就是要談情況、擺材料、講事實，給人們的印象應當是真真切切，實實在在，同時，也需要有適度的“評，評即評議，就是得出經(jīng)驗，引出教訓、鑒定工作、評價自我。這應當合情合理，水到渠成。這里“述”是“評”的堅實基礎(chǔ)，“評”是“述”的必要升華。在實際寫作中，多為先述后評，

也可先述后評或邊述邊評。但都應當做到觀點統(tǒng)率材料，材料印證觀點，兩者高度和諧，有機統(tǒng)一。在“述”作為述職報告基本或主要內(nèi)容的前提下，所“述”內(nèi)容也應當有詳有略。尤其是在述職任職時間長，頭緒多，工作重的情況下，更要觀照全局，疏理清晰，突出重點，做到綱目有序、主次相宜。

三是避免貪人之功。述職報告的內(nèi)容要求真實、客觀、準確，不夸大自己的成績，不弄虛作假，避免把下屬的工作成績寫入自己的述職報告，“貪人之功，據(jù)為己有”。現(xiàn)代社會中，一項工作往往是大家分工合作完成的，在寫自己的工作成績時，應當寫清楚自己在這項工作中所擔任的具體工作、所起的作用、取得的成果和存在的問題。領(lǐng)導干部主要擔負組織、領(lǐng)導、指揮、協(xié)調(diào)工作，具體任務主要由下屬完成。所以，在講述工作成績時要分清那些是屬于下屬的工作成績，那些是屬于自己的工作成績。其中自己獨創(chuàng)的，具有實際效果和推廣價值的做法應重點寫好，包括自己對這項工作的重視程度，自己如何安排并指導實施的，無“我”之事不提，無“我”之策不說。只有講清個人所起的作用，才能看出述職者與政績的關(guān)系。總之，對于述職人來說，述職報告寫得如何，直接影響組織、領(lǐng)導和群眾對自己工作的正確評判。

因此，述職者必須了解述職報告的寫作要求，掌握述職報告的寫作技巧，正確理解述職報告的“四大”特征，弄清述職報告同相似的“三個文種”的區(qū)別，注意“三個”避免，定能寫出高質(zhì)量的述職報告。

參考文獻;

篇4

一、開展的主要工作

（一）煤礦基本情況

全區(qū)共有一戶煤炭企業(yè)，5對礦井，設(shè)計生產(chǎn)能力33萬噸/年，實際生產(chǎn)能力10.9萬噸/年。目前，施工礦井有蒲縹煤礦、清水溝煤礦，其他露天煤礦雨季已停產(chǎn)。

（二）履職情況

1、召開專題會議，精心安排布置。經(jīng)濟局組織召開了迎國慶安全生產(chǎn)專題會議，就國慶安全生產(chǎn)工作作了周密部署，一是立即組織開展一次深入細致的安全大檢查工作，繼續(xù)嚴查安全生產(chǎn)隱患，做到關(guān)口前移，超前防范，嚴防國慶期間及第四季度發(fā)生安全事故；二是國慶期間各煤礦全部停產(chǎn)；三是對國慶后的復產(chǎn)驗收工作做了安排；四是嚴格執(zhí)行24小時安全值班制度、領(lǐng)導帶班制度和安全情況專報制度。同時，下發(fā)了隆經(jīng)濟［2009］83號和隆經(jīng)濟［2009］84號文件至各煤礦、各企業(yè)單位，要求做好自查工作，嚴格杜絕重特大事故的發(fā)生，將各種安全隱患嚴格抑制在萌芽狀態(tài)。

2、檢查情況

此次檢查是在各礦自檢自查基礎(chǔ)上，重點對煤礦礦井通風、監(jiān)測監(jiān)控、提升運輸?shù)取跋到y(tǒng)”的安全狀況及各項制度落實情況等進行檢查。此次檢查出動人員15人次，出動車輛3臺次，涉及檢查項目24項，共發(fā)出現(xiàn)場處理決定書2份，查出安全隱患8處，責令限期整改6處。

二、存在的主要問題及下一步工作

一是煤礦技術(shù)人員匱乏，煤礦管理人員素質(zhì)難予適應發(fā)展的要求。煤礦采礦、地質(zhì)測量、機電等專業(yè)技術(shù)人員配備不足，煤礦安全管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、財務管理跟不上，礦井規(guī)范化建設(shè)、安全穩(wěn)定和規(guī)模化生產(chǎn)差距還很大。

二是企業(yè)安全生產(chǎn)主體責任不落實。部分煤礦企業(yè)法定代表人沒有履行安全生產(chǎn)第一責任人的職責，安全生產(chǎn)責任不落實；部分企業(yè)安全管理體系和規(guī)章制度不健全，安全投入、勞動用工、設(shè)備管理、教育培訓、技術(shù)和現(xiàn)場管理、領(lǐng)導干部帶班下井等一系列安全管理制度沒有落實到實處。

三是煤礦安全監(jiān)管工作存在缺資金、缺裝備、缺技術(shù)人才，工作開展比較困難。

為防止和減少事故發(fā)生，我局將按照“查隱患、抓整改、促安全”的總體要求，堅持“嚴管重罰、嚴處”的原則，建立安全隱患排查治理工作長效機制，嚴格遵照各級各部門的安排部署，對下一步工作采取以下措施：

一是認真貫徹執(zhí)行《煤炭法》、《煤炭生產(chǎn)許可證管理條例》等一系列法律法規(guī)，進一步規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)行為，提高企業(yè)技術(shù)裝備條件和從業(yè)人員的整體素質(zhì)，壯大企業(yè)發(fā)展規(guī)模，使煤礦企業(yè)生產(chǎn)安全，健康發(fā)展。

二是進一步落實兩個責任制，強化兩個責任主體。經(jīng)濟局對轄區(qū)內(nèi)各類企業(yè)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理負責，重大隱患要胸中有數(shù)，重大問題要親自抓。進一步落實企業(yè)的主體責任，按照《安全生產(chǎn)法》的規(guī)定，建立健全安全管理機構(gòu)，配齊技術(shù)、安全管理人員。認真落實下井帶班煤礦負責人和管理人員的責任，嚴格記錄和考核。

三是進一步提高煤礦從業(yè)人員整體素質(zhì)。分批次對煤礦從業(yè)人員進行不同級別的培訓，提高煤礦職工的技術(shù)水平，增強職工自我安全保護能力。

四是加強煤礦企業(yè)在建工程管理，加大在建礦井的監(jiān)管力度，一是加強施工建設(shè)的技術(shù)指導，二是加強施工現(xiàn)場的監(jiān)管。

篇5

班組管理的重點是提升執(zhí)行力，難點是培養(yǎng)良好的工作習慣和強烈的上進心，使職工變被動接受為主動學習，變被動執(zhí)行為主動參與，變被動考核為主動展現(xiàn)。

一、優(yōu)化人員配置，夯實組織基礎(chǔ)

1、優(yōu)化班組結(jié)構(gòu)，提高效率，并“指”為“掌”。合理的組織機構(gòu)是優(yōu)化人員配置的前提，它不僅有利于明確職責、強化管理，還能簡化流程、提高效率。我在安裝維修隊當隊長的時候，首先根據(jù)工作性質(zhì)兼容性和專業(yè)工種特殊性，合并原焊工班和電工班成立維修班，主要承擔油水管線和電氣線路維修任務，不僅簡化了工作中相互配合的程序，還解決了人員不足的難題。

2、合理成員配置，揚長避短，打組合拳。班組是一個集體，也是一個家庭，既需要領(lǐng)導者發(fā)號施令；也需要執(zhí)行者沖鋒陷陣；還需要謀士運籌謀劃。同時，在年齡上，老、中、青結(jié)合，性別上男女搭配，文化上，既要有院校畢業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，也要有從實踐中摸爬滾打的技術(shù)工人，還要有跟著學習的年輕徒弟。這樣配置的班組，不僅執(zhí)行意識強，工作效率高，工作成績出色。

3、選好配強班組長，競爭上崗，培養(yǎng)領(lǐng)頭羊。班組長是班組的領(lǐng)頭羊，班組長能力的大小，素質(zhì)的高低直接影響班組建設(shè)質(zhì)量。在班組長的管理和培養(yǎng)上，一是競爭上崗、擇優(yōu)錄用，二是提高待遇，三是權(quán)力下放，調(diào)動班組長工作積極性和主動性。

二、強化制度建設(shè)，夯實履職基礎(chǔ)

健全完善的班組制度是做好班組工作的基礎(chǔ)，是促進班組建設(shè)的有力保證。我在基層領(lǐng)導崗位上，努力建立健全以崗位職責制為核心的各項制度，明確要求，落實職責，實現(xiàn)以制度管人、以制度管事、以制度履職的目標。

1、建立健全班組例會制度。每周的班組例會，我要求班組長不僅要總結(jié)上周在生產(chǎn)組織、安全環(huán)保和職工思想狀況等方面存在的問題，還針對工作中的難點、疑點進行討論，集思廣益，共同參與班組管理。

2、建立健全班組學習培訓制度。班組活動是班組學習的重要載體，我在工作中，把班組學習重點落實在班組活動中。堅持每周開展一次班組活動，為了保證班組活動質(zhì)量，我采取隊干部承包班組、定期交流、集中研討的方式，讓隊干部參與到班組活動中，對活動內(nèi)容、方式進行指導監(jiān)督，每過一段時間，就組織大家觀摩交流，先進的、落后的坐下來共同探討、互相切磋。

3、建立健全班組檢查評比制度。為了確保各項工作能夠真正落到實處，我依據(jù)班組的工作性質(zhì)、服務要求等管理重點，建立了檢查評比制度，每周檢查一次，每月將檢查情況匯總，按照得分高低排名、公示，插上流動紅旗。這樣，就可以逐步消除問題，化小勝為大勝，積小贏為大贏。

三、細化考核機制，夯實執(zhí)行基礎(chǔ)

考核是促進和落實工作的有效手段，班組考核是廠級考核的延伸，是落實年度工作目標的主要手段。

1、完善考核內(nèi)容，做到有依據(jù)。一是根據(jù)中國石化集團公司“達標創(chuàng)優(yōu)”考核細則的要求，開展制度規(guī)范梳理，修訂完善了原基礎(chǔ)管理考核細則，對勞動紀律、職工培訓和安全環(huán)保等單項考核指標進行歸納整理，刪繁就簡，增強針對性和操作性。二是將隊月度考核細則與廠“達標創(chuàng)優(yōu)”考核細則進行對接，使考核標準統(tǒng)一。三是將廠年度考核指標有效地融合到考核細則中，使上級下達的任務指標得到遞進式分解和有效傳遞。

2、嚴格考核制度，明確責權(quán)利。根據(jù)生產(chǎn)服務班組和管理服務班組工作的不同側(cè)重點，制定針對性的考核措施（以下均以安裝維修隊為例），對安裝、維修兩個生產(chǎn)班組，把安全管理、安裝維修的及時率和施工質(zhì)量等作為考核重點；而油管班和工具班兩個管理班組，則把環(huán)境衛(wèi)生、收發(fā)管理制度執(zhí)行和報表臺帳的準確率等作為考核的主要內(nèi)容。通過幾個月的考核，班組基礎(chǔ)管理水平有了整體提升。

3、完善考核辦法，實現(xiàn)干群互動。一是科學確定考核指標，廣泛征求意見，形成一致意見后，提交職工大會通過執(zhí)行。二是強化考核過程監(jiān)督，讓職工代表和班組長一起參與月度基礎(chǔ)考核，通過監(jiān)督增加考核透明度。三是嚴格考核兌現(xiàn)，嚴格考核不僅肯定成績、找出問題、分析原因、改進今后的工作。

四、深化教育培訓，夯實技能基礎(chǔ)

班組不僅是企業(yè)生產(chǎn)的最基層單位，也是培訓工作的最基層單位，擔負著完成生產(chǎn)任務和培養(yǎng)人才的雙重職責。

1、找準薄弱環(huán)節(jié)，努力在短板上求突破。每個人的崗位不同，要求掌握的知識、技能自然也不同，同時，每個人的學習積極性、求知欲也不同，在培訓工作中，一方面要嚴格按照上級有關(guān)部門的統(tǒng)一部署和要求去組織學習、訓練，另一方面，要切實把握好職工個體差異，分層次、分類別、分工種、分年齡進行應知應會知識的教育培訓，針對每個人的不同情況，合理設(shè)置學習內(nèi)容，安排學習時間，做到補缺補差和提高技能并重，縮短短板和延伸長板并重。

篇6

關(guān)鍵詞：市政工程 起重機械 安全管理

0 前言

隨著全國各地市政工程建設(shè)的全面展開，起重機械傷人事故時有發(fā)生，給國家和人民的財產(chǎn)造成巨大損失，導致起重機械設(shè)備事故和機械設(shè)備傷人事故的原因很多。但歸納起來，無非是人、物和環(huán)境這三大因素。所以，做好對起重機械設(shè)備的安全管理，預防和減少起重機械安全事故的發(fā)生，是市政工程各參建單位的共同責任。

1 市政道路橋梁工程施工中起重機械使用中存在的問題

通過近幾年在對市政工程施工中的起重機械檢查及各地通報的起重機械事故了解后發(fā)現(xiàn)主要存在以下一些問題和通病：

1.1 隊伍人員資質(zhì)審查不嚴

起重機械租賃單位、施工總承包單位選擇的設(shè)備安裝隊伍良莠不齊，拆裝隊伍的素質(zhì)低，無資質(zhì)無專業(yè)技術(shù)人員進行安拆作業(yè)，持證作業(yè)人員不足（安拆過程中事故發(fā)生比重大）。安拆單位出讓資質(zhì)，或租賃單位以其他安裝單位名義違規(guī)從事起重機械安裝、拆卸、頂升、加節(jié)、附著安裝等作業(yè)；

1.2 未對設(shè)備備案登記

現(xiàn)場使用的起重機械未通過開工安全條件審查，未辦理產(chǎn)權(quán)備案，未按規(guī)定進行檢驗檢測和辦理使用登記等擅自使用；

1.3 起重設(shè)備租賃、安拆合同內(nèi)容不規(guī)范。

合同內(nèi)容未明確安拆單位的安裝、拆卸、頂升、加節(jié)、附著安裝等安全責任；

1.4 安全監(jiān)管責任不到位

各方責任主體對起重機械安裝、拆卸、頂升、加節(jié)、附著安裝等過程的安全管理責任未履行到位。施工單位未履行告知程序；安拆作業(yè)過程中施工單位、監(jiān)理單位未駐地監(jiān)控作業(yè)現(xiàn)場，專職安全員、安全監(jiān)理不到崗履職；監(jiān)理單位未對特種作業(yè)人員證件進行核對，作業(yè)人員與安裝單位委派的人員不一致；施工單位未組織有關(guān)單位進行驗收并形成驗收記錄；

1.5 設(shè)備管理資料不健全

包括起重設(shè)備安裝驗收資料，設(shè)備維修、保養(yǎng)、加節(jié)、附著安裝記錄等資料不齊全。

1.6 特種作業(yè)人員未能持證上崗

起重機械特種作業(yè)人員未能持有效證件上崗，建筑起重機械特種作業(yè)人員配備數(shù)量與施工現(xiàn)場建筑起重機械數(shù)量不匹配。

1.7 操作人員進場后未進行有效的安全教育和交底

1.8 日常性的檢查及維護保養(yǎng)不及時

片面追求施工進度，不重視設(shè)備的日常檢查、維修。缺少日常性的檢查及維護保養(yǎng)，“重使用、輕維護”、“只用不養(yǎng)”， 對于吊鉤、鋼絲繩等關(guān)鍵部位檢查記錄不齊全或應付了事，造成鋼絲繩斷絲斷股不到位、導輪磨損過大等情況時有發(fā)生，設(shè)備帶病運行。

1.9 安全裝置缺乏，防碰撞、防外電管理不到位

擅自拆除或損壞后不及時更換設(shè)備的安全裝置，埋下事故隱患，比如吊鉤上的防脫落卡簧等。塔式起重機回轉(zhuǎn)半徑內(nèi)輸電設(shè)施防護不到位，防碰撞、防外電管理不到位。

1.10 違章操作

2 加強市政工程施工現(xiàn)場起重設(shè)備監(jiān)管的措施

起重機械的使用問題貫穿于施工的從始至終，如何有效預防和降低這類事故和故障發(fā)生的概率，通過國家關(guān)于特種設(shè)備的管理辦法、日常檢查及參建單位的管理辦法的基礎(chǔ)上梳理和總結(jié)了以下一些關(guān)于市政工程施工現(xiàn)場起重設(shè)備監(jiān)管的意見和建議。

2.1 落實安全管理職責

使用單位要切實落實起重機械安全管理職責，做好設(shè)備安裝、拆除過程中的監(jiān)管及對操作人員證件有效性的審核。

使用單位要健立健全起重機械安全管理職能部門，配備充實“有技術(shù)、能上機”的建筑起重機械安全管理人員，做到“有人員，會管理”； 使用單位要對安拆單位的相應資質(zhì)和許可范圍、安全生產(chǎn)許可證和從事安裝、拆卸作業(yè)的安裝拆卸工、起重司機、起重信號工、司索工、建筑電工等特種作業(yè)人員操作資格證書真實有效性進行審核把關(guān)。

2.2 編制安裝、拆卸工程方案，進行安全教育交底和安全檢查

安裝單位應編制安裝、拆卸工程專項施工方案，方案應有針對性，能指導現(xiàn)場施工。安裝單位應當對進入施工現(xiàn)場作業(yè)的人員進行安全教育培訓，技術(shù)人員應當對作業(yè)人員進行安全施工技術(shù)交底。安裝、加節(jié)、拆卸作業(yè)，安裝單位的技術(shù)負責人、安全員應當在現(xiàn)場帶班指揮、檢查。安裝完畢后，安裝單位應當進行調(diào)試和試運轉(zhuǎn)，應當向使用單位出具自檢合格證明，并提交安全使用說明。

2.3 辦理安裝告知檢測和使用登記

使用單位應當向具有特種設(shè)備檢驗合法資質(zhì)并經(jīng)當?shù)刈》砍青l(xiāng)建設(shè)行政主管部門認可的檢驗檢測機構(gòu)提出安裝檢測申請，起重機械使用前應當經(jīng)檢驗檢測機構(gòu)監(jiān)督檢驗合格，起重機械安裝完畢并經(jīng)檢驗檢測合格后，使用單位應當去當?shù)靥胤N設(shè)備主管部門進行使用登記后方可投入使用。

2.4 建立起重機械設(shè)備檔案

使用單位的設(shè)備管理部門應把每臺起重機械設(shè)備都逐一立卷歸檔。起重機械設(shè)備檔案包括：設(shè)備出廠的技術(shù)文件；安裝地點；起用時間記錄；日常使用、保養(yǎng)、變更，檢查和實驗記錄等；設(shè)備、人身事故記錄；設(shè)備存在的問題及評價，使用單位還應收集設(shè)備電器原理圖、設(shè)備結(jié)構(gòu)圖、設(shè)備易損件圖，對于使用時間較長或因產(chǎn)權(quán)交接過程中，資料損失或不全的設(shè)備，使用單位應組織人員進行實物測繪，盡量使檔案資料完整準確。

2.5 開展日常檢查維護保養(yǎng)及隱患排查工作

加強對起重設(shè)備安裝專業(yè)承包單位的分包管理和安拆及維護保養(yǎng)等環(huán)節(jié)的安全監(jiān)管，保障起重機械的全過程安全狀態(tài)。

使用單位應當按照每月不少于一次的頻率，組織安裝和維修保養(yǎng)單位對建筑起重機械的主要受力結(jié)構(gòu)件、安全附件、安全保護裝置、運行機構(gòu)、控制系統(tǒng)等進行日常維護保養(yǎng)，并做記錄。配備符合安全要求的索具、吊具，加強日常安全檢查和維護保養(yǎng)，保證索具、吊具安全使用。

安拆及維護保養(yǎng)作業(yè)前，安裝單位必須要向使用、監(jiān)理單位進行告知，專業(yè)技術(shù)人員、專職安全生產(chǎn)管理人員要進行現(xiàn)場監(jiān)督，技術(shù)負責人應當定期巡查；使用單位及項目部要指定專職安全生產(chǎn)管理人員檢查管理安拆及維護保養(yǎng)過程；監(jiān)理單位要旁站監(jiān)督安拆及維護保養(yǎng)專項施工方案的執(zhí)行情況。

安裝及維護保養(yǎng)作業(yè)后，專業(yè)分包單位應按照使用說明書和有關(guān)技術(shù)標準規(guī)范對安裝及維護保養(yǎng)情況自檢。應當進行檢測的，要委托有相應資質(zhì)的檢測機構(gòu)進行檢測。自檢和檢測合格后，還需配合使用、出租和監(jiān)理單位共同進行驗收。未經(jīng)檢測、驗收合格的不得使用。

2.6 加強防碰撞、防外電、起重吊運作業(yè)的安全管理。

對于塔式起重機回轉(zhuǎn)半徑內(nèi)輸電設(shè)施應按照標準規(guī)范要求，在安裝之前完善防護設(shè)施，制定專項方案，并組織教育、交底。

要對吊運作業(yè)加強安全管理，應統(tǒng)一協(xié)調(diào)安排施工現(xiàn)場物體吊運，司索指揮人員應加強司索、信號指揮工作，嚴禁立體交叉作業(yè)。

2.7 加強現(xiàn)場人員作業(yè)過程的安全管理。

事故的發(fā)生往往是在作業(yè)過程的某一個環(huán)節(jié)上出現(xiàn)失誤，如雙方配合欠妥尤其是不同工種之間缺乏有效的溝通、確認工作不到位等因素所致。作業(yè)過程的安全管理就是在起重機械設(shè)備安裝、拆除、平時作業(yè)過程中，通過對項目、活動、作業(yè)、作業(yè)環(huán)境、設(shè)備、材料、人員、時間要素和空間要素的系統(tǒng)控制，消除在作業(yè)過程中可能出現(xiàn)的各種危險與有害因素，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的目標，保證整個作業(yè)過程的安全規(guī)范、合理。

3 結(jié)束語

市政工程是一項系統(tǒng)工程，多處于人員密集的地段，民眾的關(guān)注度高，各參建單位要認真履行相關(guān)職責，認真進行前述所提到的7個方面的檢查，做好起重機械設(shè)備的相關(guān)安全管理工作，只有這樣才能使施工現(xiàn)場起重機械設(shè)備安全運行，優(yōu)質(zhì)高效地完成各項市政工程建設(shè)。

參考文獻：

篇7

員工多通道職業(yè)發(fā)展機制的創(chuàng)建背景

大唐黑龍江公司自2004年10月組建以來，所屬企業(yè)由最初的4家擴展到17家，在役裝機容量也由組建初期的120萬千瓦擴展到427.4億千瓦，是組建時的3.5倍；涉足的專業(yè)領(lǐng)域由原來單一的火電，發(fā)展成為已擁有風電、水電、核電、煤化工、清潔能源、多種產(chǎn)業(yè)等綜合類型的發(fā)電有限公司；所屬員工3934人，存在著年齡偏大、學歷較低等不利因素，人員結(jié)構(gòu)的配備已明顯不適應當前所屬企業(yè)的多元化拓展，明顯感覺到了“人才匱乏”。如何解決人才儲備薄弱，如何建立完善的人才保障，如何才能更好地吸引人才、培育人才、運用人才，成為所有發(fā)電企業(yè)都必須思考的重要課題。

員工多通道職業(yè)發(fā)展機制的構(gòu)成

設(shè)計思路及原則

以員工崗位成才為基石，秉承“大唐大舞臺，盡責盡人才”的人才理念，培養(yǎng)員工立足崗位，努力成為專業(yè)人才的信念；以拓展員工發(fā)展空間為紐帶，充分發(fā)揮專業(yè)人才的優(yōu)勢，積極為廣大員工創(chuàng)建想成才、能成才、成為優(yōu)秀人才的良好氛圍；以搭建員工崗位成長立體平臺為目標，激發(fā)員工成為智能型人才和高端人才，努力構(gòu)建優(yōu)秀人才的立體成長環(huán)境。在職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計上遵循以下3個原則：

（1）個人成長與企業(yè)發(fā)展相融合。融合的原則是力求企業(yè)人力資源需求與員工成長發(fā)展需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的良好氛圍，實現(xiàn)組織目標的實現(xiàn)及員工職業(yè)發(fā)展的成功。

（2）職業(yè)指導與自我管理相統(tǒng)一。將職業(yè)指導和員工自我管理結(jié)合起來，為員工提升能力、獲得更多職業(yè)發(fā)展機會提供有針對性的職業(yè)指導和幫助，進行有計劃、有效果的自我管理，為員工提供必要的職業(yè)指導和幫助，如安排職業(yè)導師、部門負責人或者人力資源部幫助員工制定個人發(fā)展計劃，提供發(fā)展導航，營造積極向上、充滿活力的企業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)“爭發(fā)展、促成長”的良性循環(huán)。

（3）個人發(fā)展與績效考核、用人機制相掛鉤。開展崗位競聘，為崗位考核合格的員工提供更多職業(yè)發(fā)展機會；定期組織對員工綜合能力和績效表現(xiàn)進行考核評估，對員工在人才成長過程的積分結(jié)果給予認定，激勵員工不斷提高綜合能力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供有效的人力支持。

基本內(nèi)涵

員工多通道職業(yè)發(fā)展是企業(yè)根據(jù)自身業(yè)務特點，設(shè)計多條平行的職業(yè)發(fā)展路徑，滿足不同類型崗位人員的晉升需求。體現(xiàn)的是“縱向多通道、橫向多路徑”。“縱向多通道”是指在企業(yè)內(nèi)根據(jù)崗位序列設(shè)計行政管理、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)技能等多條平等的晉升階梯，根據(jù)員工發(fā)展階段，設(shè)置成長期通道和成熟期通道。“橫向多路徑”是指員工在滿足現(xiàn)任崗位績效要求的前提下，組織引導與員工意愿相結(jié)合，滿足員工個性化橫向、跨專業(yè)、跨序列發(fā)展要求（圖1）。多通道模式允許兩條路徑之間互相轉(zhuǎn)換，員工可自行選擇其職業(yè)發(fā)展方向，并根據(jù)自身的特點修正發(fā)展路線。員工晉升后享有平等的發(fā)展機會和薪酬待遇。

多通道職業(yè)發(fā)展管理機制為組織中的專業(yè)技術(shù)人員提供與管理人員平等的地位、薪酬和職業(yè)發(fā)展機會，有效解決了不同類型人員的職業(yè)生涯發(fā)展需求。對于沒有管理愿望又精通于本專業(yè)發(fā)展的專家型人才，能保障其在技術(shù)階梯上有晉升發(fā)展空間，既滿足了他們對職業(yè)發(fā)展的需求，又能使他們充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長，發(fā)揮更大的價值。

基本架構(gòu)

多通道管理機制的基本架構(gòu)主要包括企業(yè)架構(gòu)和員工架構(gòu)。

（1）企業(yè)架構(gòu)主要包括職責體系和目標體系。這里所指的職責體系是按照組織層次進行分類，主要包括部門職責和崗位職責兩個子體系。部門職責體系是完成企業(yè)各項目標的標準，崗位職責體系是完成部門職責的基礎(chǔ)，把企業(yè)全部主要工作都納入到職責體系中，確保不出現(xiàn)管理真空和盲區(qū)。目標體系按照組織層次進行分類，主要包括企業(yè)年度運營目標、企業(yè)月度計劃、部門月度計劃、崗位月度計劃和員工月度計劃。將職責體系和目標體系應用到信息管理平臺，通過信息平臺進行管理和評價，實現(xiàn)了員工多通道發(fā)展的目標。

（2）員工架構(gòu)包括員工成長通道、勝任力與知識培養(yǎng)、職業(yè)導師制、成長計劃、能力培養(yǎng)和學習、考核與評估、成長積分卡等。員工成長通道、勝任力與知識培養(yǎng)、職業(yè)導師制、成長計劃、能力培養(yǎng)和學習、考核與評估是指結(jié)合員工崗位勝任力專門設(shè)計的職業(yè)發(fā)展路徑，確保每名員工都有符合自己的發(fā)展路徑，都能夠充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現(xiàn)自我價值。成長積分卡是綜合評價每名員工在職業(yè)發(fā)展通道上所積累的分值，是員工進入后備人才“蓄水池”和競聘上崗的主要依據(jù)。

基本內(nèi)容

（1）職責體系與目標體系的主要內(nèi)容

①職責體系，是指結(jié)合企業(yè)實際應當承擔主要工作任務的總和，是由多個系統(tǒng)組成的，明確每個部門和每名員工目前工作和未來工作的要求和標準。主要包括部門職責體系和崗位職責兩個子體系。部門職責體系以部門職責為主線，注重的是部門完成任務優(yōu)秀率；崗位職責體系以崗位職責為著眼點，注重員工完成工作任務優(yōu)秀率。②目標體系是指根據(jù)本行業(yè)及整個經(jīng)濟與市場的環(huán)境及未來的發(fā)展趨勢、歷史經(jīng)營業(yè)績以及企業(yè)的發(fā)展愿景等制定的，促使組織和個人取得最佳業(yè)績的一個整體。是實現(xiàn)各項目標的核心內(nèi)容，以提高企業(yè)競爭力、盈利能力和可持續(xù)發(fā)展為主線，將職責體系通過量化指標來監(jiān)控，達到目標最優(yōu)化、指標最優(yōu)化。

（2）員工多通道發(fā)展的實施內(nèi)容

①員工成長通道：依據(jù)企業(yè)“部門—崗位”設(shè)置標準，結(jié)合企業(yè)特點和近年來員工的實際工作狀況制定各專業(yè)員工的典型職業(yè)成長路徑，作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標選擇的參考依據(jù)。員工在制定個人職業(yè)成長路徑時，可參照但又不受限于本專業(yè)典型職業(yè)成長路徑，基于自身具體情況，制定出個性化的職業(yè)成長路徑。

②勝任力及知識培養(yǎng)：是結(jié)合員工的實際工作狀況評價其是否能夠勝任本崗位，針對勝任和不勝任的情況在設(shè)計發(fā)展路徑的基礎(chǔ)上，進行專業(yè)知識培養(yǎng)。明確“崗位任職資格要求”和“崗位員工成長積分標準”，為員工指明改進提高的努力方向，為企業(yè)的崗位達標管理和干部選拔任用奠定堅實的基礎(chǔ)。

③職業(yè)導師制：是企業(yè)組織成立以職業(yè)導師為主體的人才成長專業(yè)指導委員會，由人才成長專業(yè)指導委員會組織各專業(yè)專家和技術(shù)業(yè)務骨干對各專業(yè)的員工進行技術(shù)指導的一種機制。它是充分利用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的先進技能和經(jīng)驗，幫助員工盡快提高業(yè)務技能和管理水平，形成人才銜接有序、梯次配備的員工隊伍結(jié)構(gòu)。

④成長計劃：是結(jié)合企業(yè)實際，根據(jù)本專業(yè)職業(yè)成長路徑，員工和職業(yè)導師溝通后，根據(jù)個人的主客觀條件和職業(yè)發(fā)展設(shè)想，設(shè)定的中長期職業(yè)發(fā)展目標。針對設(shè)定的目標分析并找出員工與目標崗位的差距，以及為彌補該差距所應做的努力，形成階段性成長計劃，從而實現(xiàn)中長期職業(yè)發(fā)展目標的有效分解、“落地”。

⑤能力培訓和學習：是員工根據(jù)階段性成長計劃，通過崗位技能培訓、崗位輪換、技術(shù)交流、外出考察、自學等多種可行的方式，有目標有計劃地提高知識、技術(shù)技能水平，提升職業(yè)發(fā)展能力，為獲得目標崗位的任職資格條件做準備。

⑥考核與評估：是定期組織對員工職業(yè)生涯管理的執(zhí)行情況進行檢查，評價員工綜合能力和績效表現(xiàn)，對員工的人力資源開發(fā)成果給予認定。同時，分析員工與職業(yè)目標的差距，調(diào)整未來發(fā)展目標和方向，通過個人與組織評價之間的平衡，找到企業(yè)與員工發(fā)展之間的最佳結(jié)合點。

⑦成長積分：員工成長積分包括基礎(chǔ)積分、日常績效積分和亮點加分三個部分。通過積分掌握每個員工的成長狀態(tài)，并定期公開同一目標崗位員工的成長積分情況，使員工不僅可以查閱自己積分情況，還可比較分析，及時審視不足、確定努力方向，直至達標，使企業(yè)可有效甄選人才，有序建立后備人才梯隊，滿足企業(yè)管理發(fā)展和上級單位選拔人才需要。

⑧后備人才“蓄水池”：按照“立足當前，著眼長遠，滿足現(xiàn)實需要，適度超前”的原則，從優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)、備用結(jié)合、資源共享的要求出發(fā)，對后備人才實行動態(tài)管理、統(tǒng)一培養(yǎng)，加強后備人才“蓄水池”的建設(shè)與動態(tài)管理。通過開展崗位達標評價管理工作，選拔一批優(yōu)秀的年輕員工作為后備人才，初步形成關(guān)鍵核心崗位的后備人才“蓄水池”；通過培養(yǎng)選拔逐步形成一支結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足，適應中長期發(fā)展的后備干部隊伍。

⑨競聘選拔：公司結(jié)合實際，定期對部分崗位組織競聘，為員工提供一個公平、公正、公開的展示平臺。員工通過競聘正式獲得目標崗位后，員工可與職業(yè)導師溝通，根據(jù)實際情況和下一步發(fā)展目標，調(diào)整長期職業(yè)生涯計劃以及制定下一階段職業(yè)生涯發(fā)展計劃，真正實現(xiàn)人崗優(yōu)化配置。

信息平臺設(shè)計的落地

為了提高員工多通道發(fā)展的管理手段，達到實時更新、在線監(jiān)控的目的，公司自主開發(fā)建設(shè)了“員工多通道發(fā)展”管理信息化平臺，達到了目標確認、責任落實、信息采集、問題反饋、效果評價、獎懲兌現(xiàn)全過程在線管理的要求。

（1）提供了向?qū)讲僮鹘缑妗＝缑鎸Σ块T職責和崗位職責提供向?qū)讲僮鳎ぷ髁鞒桃荒苛巳唬ぷ鞣椒ㄌ幪幹笇Вぷ鳂藴屎涂己藰藴是逦?guī)范，能夠讓員工快速查詢到本部門和本崗位應完成的工作任務，及時通過系統(tǒng)完成相應的工作。

（2）實現(xiàn)了實時自動刷新、數(shù)據(jù)自動采集功能。信息平臺自動提取公司本部及基層企業(yè)員工通道的指標數(shù)據(jù)，自動刷新，實時展現(xiàn)。

（3）體現(xiàn)了三級管控模式。嚴格按照三級責任主體管理模式進行設(shè)計，堅持按系統(tǒng)、分層次、程序化、規(guī)范化，實現(xiàn)了對各層級工作目標、責任落實的嚴密監(jiān)控。

（4）開放式信息管理系統(tǒng)。信息平臺開發(fā)設(shè)計為開放式，能夠不斷豐富和完善，形成了工作流程、工作成果可積累的電子檔案庫，實現(xiàn)了可學習、可應用的綜合知識庫管理系統(tǒng)。

員工多通道職業(yè)發(fā)展機制的創(chuàng)新點

創(chuàng)新管理模式，由以往單一管理向梯級管理轉(zhuǎn)變

公司總結(jié)實踐經(jīng)驗和管理規(guī)律，建立了員工多通道職業(yè)發(fā)展管理機制，將傳統(tǒng)的單項管理提升為梯級管理，將員工發(fā)展的單一通道上升為多通道發(fā)展，實現(xiàn)了梯級管理和多通道發(fā)展的有機融合。員工多通道發(fā)展機制是通過設(shè)計多條平等的職業(yè)發(fā)展路徑，與企業(yè)年度目標、部門年度和月度計劃、崗位月度計劃、員工月度計劃及職責體系掛鉤，通過完成各項工作目標，將員工的勝任力、成長通道、職業(yè)導師、能力培訓、成長積分融為一體，滿足不同類型崗位人員的晉升需求，實現(xiàn)了發(fā)電企業(yè)員工多通道職業(yè)發(fā)展管理模式的建立，改變了以往年度目標與部門職責脫節(jié)、部門職責與崗位職責銜接不暢、崗位職責與員工成長不統(tǒng)一、忽視員工能力提升培訓和實踐鍛煉空間等管理缺陷，避免了根據(jù)上期工作成績設(shè)定下期工作目標的不公平性，消除了單一目標線考核造成激勵不足等問題。

創(chuàng)新員工發(fā)展通道，由專業(yè)渠道向多渠道方向發(fā)展

公司建立以員工多通道發(fā)展的實施內(nèi)容為出發(fā)點，以責任體系、目標體系為流程監(jiān)控點，明確了工作標準、考核標準和考核對象，實現(xiàn)了對全部崗位的全面覆蓋，打破了傳統(tǒng)的單一模式，實現(xiàn)了每一個員工都可以找到適合自己特點的晉升路線。一是根據(jù)職責體系明確多種晉升通道，每種晉升通道分為7個層級，實現(xiàn)了各個通道不同層級之間在層次和待遇等方面的基本對等；二是對每一個通道以及其中每一個層級進行描述說明，明確各通道的特點和差別，并確定對應的崗位級別和薪酬待遇水平；三是在機制中，每個崗位的員工都可以通過信息平臺查詢個人成長積分情況，找到影響個人晉升的每個環(huán)節(jié)、影響工作成效的原因、責任及考核標準，堅持用數(shù)據(jù)說話、用實績說話、用標準說話，從而實現(xiàn)了準確評價和確認，為員工個人晉升和企業(yè)幫助晉升提供了修正機會。

創(chuàng)新考核機制，形成人力資源激勵機制的常態(tài)化

結(jié)合企業(yè)實際，制定《人才評價管理辦法》，將職稱、、專業(yè)成果等因素作為專業(yè)素質(zhì)條件，并設(shè)置不同的標準和分值，以實現(xiàn)對申報者專業(yè)素質(zhì)條件的量化評分。通過設(shè)置各個級別對應的目標分值，評估申報者各個因素的得分，得出最終得分。若達到目標分值，則可以晉升為該級別；建立多通道晉升的復審程序，對享受專家待遇的技術(shù)人員進行動態(tài)管理，一旦專業(yè)素質(zhì)不能持續(xù)達到公司要求，便取消其所享受的待遇；建立暢通的轉(zhuǎn)換途徑。對不同通道的轉(zhuǎn)換途徑進行定期的審視與評價，當員工希望全面發(fā)展或認為當前的職業(yè)通道不適合自己時，可以選擇轉(zhuǎn)換職業(yè)通道，避免了員工因?qū)嵭нx擇的不同而有從一而終的遺憾；建立晉升評審常態(tài)化激勵機制，實現(xiàn)通道中員工看得見的晉升目標，知道努力的方向；建立對外系統(tǒng)進行公開招聘專業(yè)技術(shù)人才的激勵機制，通過公開招聘引入外系統(tǒng)高級技術(shù)人員充實企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員后備力量的不足，有效地發(fā)揮了激勵機制作用，推動了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

創(chuàng)新監(jiān)控手段，將職業(yè)生涯規(guī)劃通過信息平臺成功落地

在平臺設(shè)計開發(fā)過程中，公司創(chuàng)新應用了評價系統(tǒng)、培訓系統(tǒng)、實踐系統(tǒng)和動力系統(tǒng)，將復雜化的工作任務轉(zhuǎn)化為簡單的量化監(jiān)控，實現(xiàn)“一目了然”的軌道化過程監(jiān)控，做到了員工多通道發(fā)展可追溯、可量化、可操作。評價系統(tǒng)是采集員工的績效評價和能力評價；培訓系統(tǒng)是針對性能力培訓和績效輔導；實踐系統(tǒng)是指員工達到輪崗、掛職、晉升的機會；動力系統(tǒng)是對員工個人發(fā)展的薪酬獎勵。

員工多通道職業(yè)發(fā)展機制的實施效應

人力資源管理能力得到全面提升

通過員工多通道發(fā)展機制的實施，不但使各部門認真思考部門的價值定位及管理責任，也促使每個崗位的員工知道自己該做什么，怎么做才能履行好職責，更促使員工時刻關(guān)注自己的成長積分和發(fā)展通道，大大提高了員工崗位競爭能力；在人才開發(fā)上，能夠及時準確地對人才儲備情況進行分析，并科學、合理提出中遠期人才開發(fā)戰(zhàn)略，適應員工職業(yè)發(fā)展和公司可持續(xù)發(fā)展的需要，促使人力資源管理全面提升。

員工綜合能力得到全面提升

通過員工多通道發(fā)展機制，組建了一支結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，對業(yè)務的推進和可持續(xù)發(fā)展提供了人才資源保障；員工的職位晉升更加系統(tǒng)化和規(guī)范化，提升了員工對外競爭力；能夠更科學地評價員工的勝任力，更好地做到公平競爭，人盡其才。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，在員工適崗率、滿意度、培訓達標率、核心人才流動率等多個方面均有顯著成效。

調(diào)動了員工崗位成才和專業(yè)成才積極性和主動性

員工多通道職業(yè)發(fā)展管理信息化平臺，將全部主要管理活動、全部關(guān)鍵性指標、部門職責、崗位職責、履職關(guān)鍵點及全部崗位人員集成在一個多維系統(tǒng)中，實時展示，動態(tài)刷新，并使各基層企業(yè)和員工在同一個參考系內(nèi)同時展示工作業(yè)績，員工能夠通過信息化平臺查詢到自己與同崗位的員工在部門和崗位上的任務量和工作完成情況等綜合評價，能夠促使員工及時針對工作標準和考核標準進行修正和改進，形成了比學趕幫的工作氛圍；多通道職業(yè)發(fā)展機制還促使專業(yè)技術(shù)人員擁有和管理人員對等地位，激發(fā)了沿技術(shù)梯階發(fā)展的優(yōu)秀專業(yè)人才工作潛能，提高了工作效率，企業(yè)總體業(yè)績不斷提升。

企業(yè)向心力、盈利能力得到全面提升

篇8

項目立項與實施方案

攀鋼經(jīng)過40余年的建設(shè)發(fā)展，現(xiàn)已成為我國最大、世界第二的產(chǎn)釩企業(yè)，是我國最大的鈦原料基地和產(chǎn)業(yè)鏈最為完整的鈦加工企業(yè)。公司下屬攀鋼釩、成鋼釩、攀長特鋼、礦業(yè)等14家子、分公司（單位）。攀鋼存在職業(yè)病危害的生產(chǎn)經(jīng)營單位點多、面廣，主要職業(yè)病危害因素有粉塵、化學毒物、物理因素、電離輻射4大類。據(jù)2009年職業(yè)病危害申報統(tǒng)計，累計接觸人數(shù)3萬7000余人。攀鋼職業(yè)病防治工作需要規(guī)范化、系統(tǒng)化的提升，實現(xiàn)全方位全員參與。

項目立項

攀鋼集團勞動衛(wèi)生防護研究所（勞研所）是職業(yè)衛(wèi)生技術(shù)服務支撐機構(gòu)，承擔了全員職業(yè)衛(wèi)生培訓的項目策劃任務。2009年底，提出了全員培訓方案，經(jīng)公司審定立項，并同意勞研所內(nèi)設(shè)職業(yè)健康安全與公共衛(wèi)生培訓中心（培訓中心），專門負責項目計劃與實施。

職業(yè)衛(wèi)生培訓有明確的法律法規(guī)要求，但無具體的時間、內(nèi)容和周期等細則規(guī)定。培訓中心參照國家和四川省關(guān)于安全培訓管理及相關(guān)文件，在2010年初編制了全員職業(yè)病危害防護培訓計劃與實施方案，經(jīng)修改后于2010年2月以攀鋼公司文件下達執(zhí)行。

實施方案

職業(yè)衛(wèi)生培訓對象分為4類。第1類，集團有限公司主要負責人和職業(yè)健康管理部門負責人、管理人員；第2類，子、分公司（單位）主要負責人和職業(yè)健康管理部門負責人、管理人員；第3類，子、分公司（單位）所屬廠（礦）主要負責人和職業(yè)健康管理部門負責人、管理人員；第4類，從事有職業(yè)病危害作業(yè)的管理人員，技術(shù)人員和操作人員。

項目由公司安委會領(lǐng)導，安辦監(jiān)督、檢查與考核；人力資源部與安全環(huán)保部負責總體組織與管理；各單位負責安排本單位受培訓人員接受培訓；培訓中心承擔培訓教學具體事宜。各類人員培訓目的、內(nèi)容、方式及相應責任部門等規(guī)定見表1。

為保證人數(shù)最多的第4類人員培訓穩(wěn)步推進，公司規(guī)定培訓時間為20學時，培訓方式分兩種：有害作業(yè)人數(shù)

項目實施

全員職業(yè)衛(wèi)生培訓項目自2010年1月開始準備，至2012年5月總結(jié)，歷時2年多。培訓教學從2010年4月開班，2012年4月收班。包括第2類、第3類和第4類對象，共舉辦428期培訓班，3萬8248人受訓，3萬7847人取得培訓合格證。

項目準備

在項目準備階段，攀鋼編寫了《作業(yè)場所職業(yè)病危害防護知識培訓教程》。該教程以職業(yè)病防治法律法規(guī)、職業(yè)危害知識與防護方法、崗位應急處置知識與技能為主要內(nèi)容。包括正文9章，附錄10個，全書約25萬字，印發(fā)1萬3893冊。

教學大綱滿足了攀鋼主要職業(yè)病危害防護需求，涵蓋了基礎(chǔ)知識、粉塵、毒物、物理因素、崗位危害辨識和典型案例6個科目，并規(guī)定了各科目的具體教學內(nèi)容。

此外，攀鋼還組建了兩支培訓教師隊伍，一是課堂（理論）教學教師；另一種是實習教學教師，負責崗位危害辨識和典型案例分析教學。課堂教師在勞研所專業(yè)技術(shù)人員中選拔，按科目成立教學小組，每組3～5名，輪流參加教學，既保證教學需要，又不影響本職工作。實習教師由培訓中心從受培單位職業(yè)安全（衛(wèi)生）工作人員中選拔。

人員培訓

經(jīng)公司人力資源部同意并協(xié)調(diào)，培訓中心委托四川省職業(yè)安全健康協(xié)會主辦第2、3類人員培訓。2010年7月和8月，在成都和攀枝花各舉辦了1期培訓班，216人參加了培訓。這兩期培訓班教學大綱包括：職業(yè)健康形勢、任務與要求，法律法規(guī)，基礎(chǔ)知識與管理，危害因素辨識、預防控制，職業(yè)健康監(jiān)護與職業(yè)衛(wèi)生檔案，職業(yè)病危害事故及其救援等。培訓教學由四川省安監(jiān)局和職業(yè)安全健康協(xié)會，攀鋼勞研所內(nèi)取得國家、省安全生產(chǎn)培訓資格的專家承擔，并邀請四川大學教授等授課，時間30學時。

第4類人員培訓由2010年4月13日開始，至2012年4月10日結(jié)束。共有14家子、分公司（單位）56家廠礦參加了培訓，培訓人數(shù)達3萬8032人。

項目結(jié)束

培訓教學完成后，攀鋼還對實施階段拖欠的部分教學后續(xù)工作進行查漏補缺，主要工作包括：對受培訓對象個體的考試試卷、實習記錄匯總、審核；對受培訓單位的培訓實施情況匯總、統(tǒng)計；填寫并發(fā)放培訓合格證；對所有培訓記錄按檔案管理要求進行歸類、整理、造冊、成卷，形成完整的材料歸檔。

經(jīng)驗與不足

攀鋼全員職業(yè)病危害防護培訓項目的結(jié)束，標志著承擔的職業(yè)病防治主體責任已履職完成了“宣貫與培訓”這項“規(guī)定動作”。項目進程中，有可稱道之處，也有問題與不足。

首先，攀鋼用行政力強勢推動，是項目得以實現(xiàn)的根本保障。這表現(xiàn)在公司以行政文件明示決心，安辦定期監(jiān)督檢查，職能部門管理與協(xié)調(diào)到位。把國家職業(yè)病防治法律法規(guī)對培訓的要求，分解細化為可操作的方案，是項目實施的前提。攀鋼設(shè)立了專門的培訓業(yè)務機構(gòu)，充分授權(quán)其項目職能，是實施與推進的組織保障和技術(shù)支撐。為推進全員培訓，公司要求勞研所設(shè)立培訓中心，全權(quán)負責項目的計劃與實施，這是項目得以順利推進的重要條件之一。

培訓中心在培訓初期，針對點多面廣，不斷更換教學場所的實際情況，提出了一套培訓教學與組織管理模式，并在推進過程中不斷修訂、補充與完善，最終形成了一套適用于大規(guī)模培訓管理的模式。模式要點有：制定培訓方案、教學大綱與教學計劃；組織、協(xié)調(diào)各受培訓單位形成實施方案；編制課程表，配置師資、考務人員及落實教學考試場地；教學過程控制，如培訓流程指導、教案審核、監(jiān)考巡視、教學評估、合格證頒發(fā)管理；定期培訓小結(jié)、匯報；培訓費用預算、收支及臺賬的建立；培訓檔案審核、暫存，在規(guī)定時間移交檔案室。

在工作中，也存在一些不足之處，實際效果與預期尚有差別，有待改進。項目的預期目標是通過全員培訓，使受培訓人員意識有較大改觀，專業(yè)素質(zhì)有較大提高。實際情況是，約20%用人單位效果很好或較好，約60%用人單位效果平平，約20%用人單位效果不好或很不好。

沒有可借鑒的經(jīng)驗，分析不充分，導致計劃進度過密過快，教學后續(xù)事務被迫拖延。項目初期認為培訓就是“講講課，”制訂的培訓計劃班期過密，進度太快。一天一期是常態(tài)，一天兩期的時候也不少。推進中發(fā)現(xiàn)培訓還有很多教學后續(xù)事宜，如：閱卷、復核、記分，實習教學記錄收集、整理匯總，個人培訓成績評定，用人單位培訓情況匯總，以及填寫和發(fā)放證書等。由于總體時間要求已定，為保證進度，被迫將部分教學后續(xù)事宜延后處理，使一些單位不能按時得到結(jié)果，領(lǐng)不了證書。

課堂教學理論性太強，現(xiàn)場與實例分析內(nèi)容偏少。課堂教學教師由勞研所業(yè)務技術(shù)人員組成，除少數(shù)外，大多數(shù)教師對生產(chǎn)現(xiàn)場的了解與熟悉有限，教學時理論內(nèi)容多，實景實例分析少，使得針對性不強，共鳴度差。

用人單位普遍存在“重生產(chǎn)、重安全、輕職防”的現(xiàn)象。為了不影響生產(chǎn)，又完成培訓任務，安排下夜班的人員接受培訓，擠占了職工休息時間，學員情緒較大，甚至對培訓產(chǎn)生抵觸心理。少數(shù)用人單位因為虧損，或者為了節(jié)約成本，嚴格控制培訓教材訂購數(shù)量。應該人手一冊的培訓教程，個別上千人的單位卻只訂購十幾本教材，其培訓效果自然難以令人滿意。

建議

篇9

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；績效考核

中圖分類號：F062.9 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）05-0091-02

在一個組織中，員工的積極性發(fā)揮得如何，在一定的程度上決定著這個組織活力的大小和工作效率的高低。因此，這就要求管理者在實際中注意發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，也就是激勵問題。事業(yè)單位作為中國一個重要的社會組織群體，其活動領(lǐng)域遍及經(jīng)濟、政治、生活的各個方面，是國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要推動力量。同時，事業(yè)單位又是中國各類人才的主要集中地，是增強中國綜合國力的重要領(lǐng)域，是實施科教興國戰(zhàn)略的重要陣地。因此，建立事業(yè)單位激勵機制，激發(fā)事業(yè)單位員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，對于推動事業(yè)單位科學發(fā)展，有著十分重要的意義。

一、當前中國事業(yè)單位激勵機制存在的問題

目前，中國共有事業(yè)單位130多萬個，從業(yè)人員達3 000多萬，普遍存在著布局不合理、機制不靈活、效益不高等種種弊端。原因主要是：

1.缺乏利益驅(qū)使。現(xiàn)行事業(yè)單位分配制度過于僵化，基本上是一種保證穩(wěn)定的制度，阻礙了市場導向作用的發(fā)揮和競爭手段的介入，沒有利益驅(qū)動必然缺乏活力，沒有競爭激勵必然效率低下。事業(yè)單位激勵機制的建立與運行根本得不到重視。

2.沒有充分享用分配自。事業(yè)單位是獨立的法人機構(gòu)和利益主體，應享有充分的分配自，只有這樣才能制定和實施內(nèi)部分配政策。但是，目前事業(yè)單位實行高度統(tǒng)一的工資制度，工資增長方式過于單一，工資發(fā)放水平與個人貢獻嚴重脫節(jié)，與單位的經(jīng)濟效益和社會效益脫節(jié)。這種機制不僅導致了收入分配上的平均主義，也直接干預了事業(yè)單位的分配權(quán)限。這導致了事業(yè)單位在試圖構(gòu)建激勵機制的過程中心有余而力不足。

3．現(xiàn)有工資制度對人力資源配置的調(diào)節(jié)功能不足。高度統(tǒng)一的工資制度，難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型的事業(yè)單位特點；也不能發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)作用，實現(xiàn)對人才合理的配置。事業(yè)單位要想吸引和留住人才，就必須尊重勞動價值規(guī)律，根據(jù)人才供求規(guī)律，發(fā)揮工資調(diào)節(jié)作用。

4．事業(yè)單位沒有很清楚地進行崗位劃分。崗位劃分不清晰，崗位職責不明確，這也是導致工資分配不能根據(jù)崗位來定的原因。雖然根據(jù)員工的職務和職稱可以確定其工資水平，會起到一定的激勵作用，但這都不是工作和崗位本身所決定的，忽視了崗位本身的作用，卻助長了員工追求外在表現(xiàn)的心理，所以激勵機制在這里失去了它本身應有的作用，同時也不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

二、中國激勵制度重點調(diào)整方向

1.建立新型崗位管理制度是形成激勵機制的前提基礎(chǔ)。中國事業(yè)單位內(nèi)部崗位劃分并不明確，分配上不是按崗位來設(shè)定薪酬，而是按人的職位（職務）、職稱來確定工資水平，這不符合現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。雖然也有激勵作用，但這種激勵并不是從工作本身出發(fā)，必然偏離激勵目標，最終失去激勵作用。因此以崗位管理代替職位管理，則會形成有利于事業(yè)發(fā)展的激勵趨向，使激勵符合事業(yè)發(fā)展的目標。事業(yè)單位崗位設(shè)置必須按照因事設(shè)崗、精簡高效的原則，根據(jù)行業(yè)特點，制定崗位說明書，明確不同崗位的職責、崗位目標、崗位權(quán)利和任職條件。通過公開招聘、考試、考核或雙向選擇的方法，擇優(yōu)聘用工作人員，實現(xiàn)人員優(yōu)化組合、人崗匹配。對專業(yè)技術(shù)人員崗位，可逐步實行專業(yè)技術(shù)職務崗位總量控制與崗位結(jié)構(gòu)比例管理相結(jié)合、專業(yè)技術(shù)職務的聘任與崗位聘用相結(jié)合的管理模式；對管理崗位，可推行職員制度，建立體現(xiàn)職員水平、能力、業(yè)績、資歷、崗位需要的等級序列，實行結(jié)構(gòu)比例控制。

完善以崗定薪的基本薪酬制度。實施崗位管理，是人盡其才的管理基礎(chǔ)，是事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是薪酬設(shè)計的重要環(huán)節(jié)。首先，在單位機構(gòu)中設(shè)置工作崗位和明確崗位職責，在基本薪酬中要保障崗位薪酬和崗位在單位整個崗位系統(tǒng)中的相對價值，不同的崗位實行不同的薪酬，要通過崗位體現(xiàn)人才價值。其次，在事業(yè)單位內(nèi)部要對每一類崗位都進行嚴格的崗位評估，根據(jù)各崗位對單位的貢獻大小、難易程度等進行綜合評價，以決定單位中的各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位等級，并以此為基礎(chǔ)確定各個崗位的薪酬級別和相互之間的薪酬級差。

2.推行全員聘用制是形成激勵機制的必要條件。在事業(yè)單位推行全員聘用制，必將打破原有事業(yè)單位員工身份標志，將原有的固定用工方式轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工與單位的平等聘用關(guān)系，這是造就人員能進能出、能上能下的主要形式，體現(xiàn)了用人市場化原則，不僅改變了事業(yè)單位僵化的人員任用模式，更重要的是減輕了事業(yè)單位發(fā)展的包袱，有利于事業(yè)單位員工脫離“單位人”的羈絆，最終實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的社會化。當然，這種社會化需要健全的社會保障體系作支撐，特別是養(yǎng)老保險制度的支撐。在推行聘用制過程中必然會產(chǎn)生淘汰，而淘汰機制是危機感形成的動因，對事業(yè)單位員工而言，這種危機感也正是產(chǎn)生內(nèi)在激勵的一種方式。通過簽訂聘用合同，事業(yè)單位員工必然遵循合同既定的條款，完成規(guī)定的任務，實現(xiàn)工作目標，最終使合同成為目標激勵的重要媒介，員工在努力成就自我目標的同時，也成就了事業(yè)單位發(fā)展的目標。

3.績效工資分配是構(gòu)建激勵機制的主要手段。激勵機制失效的首要原因就是薪酬制度的不合理，因此根據(jù)事業(yè)單位各自特點建立多元化的分配方式，將是事業(yè)單位人事制度改革的核心環(huán)節(jié)，要按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以按勞分配與按要素分配相結(jié)合的辦法，擴大事業(yè)單位內(nèi)部收入分配自，鼓勵資本、技術(shù)、管理等要素參與效益分配，逐步建立重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。

三、建立“事前-事中-事后-結(jié)果”全過程管理的績效考核機制

績效考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。其制度優(yōu)化設(shè)計是一項長期的系統(tǒng)性工程，需要事業(yè)單位領(lǐng)導的高度重視和支持，在原有績效考核制度體系的基礎(chǔ)上不斷深化和完善，并且不斷堅持，確保績效考核的長期性和穩(wěn)定性，才能更好地發(fā)揮事業(yè)單位績效考核的作用，調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性和創(chuàng)造性。

1.事前：建立科學合理的績效考核指標體系

建立科學合理的績效考核指標體系，首先要全面豐富績效考核的內(nèi)容，考核指標覆蓋面要全，既要反映員工個體的崗位特點，又要反映其品德、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績。同時要采用定量與定性相結(jié)合的方法，能夠量化的要量化，不能量化的可以通過評價指標來解決。要做到績效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)真實、可核查、可印證。但是，考核應建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，針對客觀考評材料進行評價，盡量避免摻入主觀性和感彩，也就是要用“事實說話”，同時標準指標體系的內(nèi)容應該能夠相互印證。要堅持縱向與橫向比較并重，尤其注意縱向比較，即不同部門之間員工的績效考核能夠相互比較。

2.事中：重視平時與定期的表現(xiàn)，采用定期與不定期考核相結(jié)合的形式

績效考核要重視平時的考核，可以通過平時工作的記錄，對日常考核進行及時的總結(jié)分析，可以根據(jù)單位情況，采取每月、每季度小型考核，并將考核結(jié)果累積起來。定期考核要以平時考核為重要依據(jù)，把平時考核與定期考核緊密結(jié)合起來。平時考核與定期考核相結(jié)合的方式，可以克服年度考核中易受“近因效應”或者“暈輪效應”影響的主觀不足，提高了績效考核的準確度。不定期考核是指單位根據(jù)形式發(fā)展變化的需要對被考核者日常工作的履職情況而采取的一種臨時性的考核手段，由于不定期考核沒有固定的時間，可以靈活采取考核方式，考核結(jié)果往往具有真實性，因此事業(yè)單位應該重視不定期考核，考核資料作為年度考核結(jié)果的重要依據(jù)進行參考。

3.事后：加強績效考核的反饋

考核工作結(jié)束后，應該加強績效考核的反饋環(huán)節(jié)，加強與單位員工的溝通與交流，使被考核的員工了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用，確保績效考核反饋有效性。溝通可以通過部門主管領(lǐng)導面談形式，就績效考核事宜進行溝通，總結(jié)工作，分析成績與不足，傾聽員工對績效考核的真實想法、建議與意見。在獲得員工關(guān)于績效考核反饋的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果，及時總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗、并找出績效考核工作中存在的不足，改進績效考核的優(yōu)化方案。

篇10

2020年，在局班子的領(lǐng)導下，我站深入貫徹國家工程建設(shè)法律、法規(guī)及相關(guān)規(guī)范，確定全年以“強化工程質(zhì)量、建筑領(lǐng)域安全生產(chǎn)專項整治”為工作重點，提出了2個“0”發(fā)生（質(zhì)量安全事故0發(fā)生、建筑領(lǐng)域安生生產(chǎn)事故0發(fā)生）的目標，創(chuàng)新工程質(zhì)量監(jiān)督制度，強化落實主體責任。有效發(fā)揮政府監(jiān)督和服務職能的作用，通過全站職工共同努力，較好的完成各項工作任務，現(xiàn)將工作總結(jié)如下：

一、工作開展情況

（一）強化職責，提高工程質(zhì)量水平截止目前，受監(jiān)工程27項，其中房地產(chǎn)開發(fā)項目4個，總建筑面積15.78萬平方米，總投資4.3個億，竣工驗收3個項目。開展質(zhì)量安全大檢查10次，開展質(zhì)量抽查、巡查27次，發(fā)出抽查、巡查記錄40份，提出質(zhì)量問題20條，開展質(zhì)量安全會議3次。11月以年來監(jiān)管的工程未發(fā)生工程質(zhì)量安全事故。1.嚴格落實強制性標準，加強工程實體質(zhì)量管理。嚴格要求工程各責任主體單位按照國家有關(guān)強制性標準、規(guī)范和設(shè)計圖紙施工，采取切實有效的施工方案加強工程實體質(zhì)量管理，杜絕質(zhì)量事故。嚴格進行施工檢驗批和隱蔽工程驗收，以及涉及結(jié)構(gòu)安全和功能性的檢驗試驗等質(zhì)量控制工序，建立健全施工過程質(zhì)量檢查驗收制度，重點對地基基礎(chǔ)、主體結(jié)構(gòu)、隱蔽工程和關(guān)鍵部位的質(zhì)量情況以及工程質(zhì)量通病治理情況進行檢查，對檢查中發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題及時查處、糾正，并予以通報。確保監(jiān)督工作到位率、竣工驗收合格率、備案報審率，達到100%。2.完善監(jiān)督手段，有效提升質(zhì)量監(jiān)管效能。著重查處工程重點部位及質(zhì)量控制點，加大對建筑材料、構(gòu)配件、砼質(zhì)量的抽檢力度，嚴格見證取樣制度，加大對質(zhì)量通病的預防工作。對區(qū)域內(nèi)的各項建設(shè)項目的質(zhì)量及通病進行監(jiān)督檢查，特別是安置房工程，進行排摸和治理，并做好技術(shù)指導工作，為分戶驗收墊定了基礎(chǔ)。巡查20項工程，發(fā)出整改通知書份，停工通知書4份。3.狠抓質(zhì)量監(jiān)管，切實提升工程質(zhì)量水平。一是強化質(zhì)量通病治理。主要對門窗工程、防水工程、砌體工程、鋼筋工程、混凝土工程質(zhì)量進行專項治理。樓地面工程中面層開裂、空鼓突出，要求水泥砂漿原漿壓光，杜絕二次找漿。二是抓實分戶驗收制度。全面落實住宅工程分戶驗收制度，細化驗收內(nèi)容，明確驗收責任。三是加快工程監(jiān)管方式轉(zhuǎn)變。以抽查、巡查方式為主。我站組織了全縣在建工程的15次質(zhì)量大檢查，重點檢查建設(shè)工程安全生產(chǎn)和強制性標準的執(zhí)行情況。同時加大了對在建工程驗收前的監(jiān)理資料進行專項檢查，共檢查29個項目工程監(jiān)理資料，有效地發(fā)揮了政府監(jiān)督的職能作用。4.加強檢測管理，嚴把原材料質(zhì)量監(jiān)管關(guān)。加強對檢測公司日常監(jiān)管，督促檢測公司及時完成區(qū)域內(nèi)受監(jiān)工程的檢測任務，建立不合格建材臺帳，督促施工單位及時處理，防止不合格建材產(chǎn)品進入施工現(xiàn)場。（二）完善措施，強化安全生產(chǎn)工作我站牢固樹立“發(fā)展決不能以犧牲安全為代價”的紅線意識，時刻從講政治、促發(fā)展、穩(wěn)大局出發(fā)，認真貫徹落實國家、省、州、縣安全生產(chǎn)電視電話會議和安全生產(chǎn)工作會議精神，認真履安全生產(chǎn)“一崗雙責”工作職責，按照“管行業(yè)必須管安全，管業(yè)務必須管安全，管生產(chǎn)經(jīng)營必須管安全”的要求，督促各工地現(xiàn)場監(jiān)理、施工單位嚴格落實安全責任和安全管理措施，嚴查安全隱患，嚴格安全治理，抓實安全生產(chǎn)，上半年實現(xiàn)建筑領(lǐng)域安生生產(chǎn)事故0發(fā)生的目標。一是細化整治方案，強化組織領(lǐng)導。制定了《年度安全生產(chǎn)專項整治行動方案》，進一步細化明確了整治重點及整治內(nèi)容，針對企業(yè)落實安全生產(chǎn)主體責任情況、重大危險源監(jiān)控情況、設(shè)施設(shè)備的安全管理情況、施工現(xiàn)場安全防護情況、施工企業(yè)對建筑工地應急處置能力建設(shè)情況、監(jiān)理企業(yè)履行安全生產(chǎn)職責情況開展了一系列檢查、整治工作，確保了整治行動取得實效。二是落實監(jiān)管責任，抓實安全基礎(chǔ)。建立質(zhì)量安全制度保障體系，做到機構(gòu)、人員、責任三落實。落實好安全生產(chǎn)“一崗雙責”。進一步完善了安全生產(chǎn)例會制度，召開安全生產(chǎn)例會3次，下發(fā)涉及安全生產(chǎn)工作的文件20余份，與施工、監(jiān)理單位簽訂《安全生產(chǎn)責任書》58份，要求各工地與班組簽訂了安全生產(chǎn)責任書，把安全工作落實到人，并形成了一人抓安全，層層抓安全的工作局面。三是抓實安全教育，提高安全意識。請專家培訓1次。傳達學習省、州安全生產(chǎn)會議精神，安排布置安全生產(chǎn)階段性、重點性事項及檢查，切實做好隱患排查、落實整改、值班報告等工作，切實提升安全生產(chǎn)意識，做到警鐘長嗚。四是強化監(jiān)管力度，抓好隱患排查。在監(jiān)管過程中，要求施工企業(yè)全面落實安全生產(chǎn)主體責任，共組織開展了春季復工、“五一”、防汛、消防安全專項檢查等生產(chǎn)檢查共15次，重點針對建筑深基坑（槽）、高大模板支撐體系、起重機械設(shè)備、懸挑腳手架等重大危險源以及特種作業(yè)人員持證上崗情況，現(xiàn)場臨邊防護、臨時用電、消防安全措施等重點安全工作進行檢查，共排查各類隱患30余處，下發(fā)安全隱患整改通知書10余份，整改隱患問題20處，切實做到安全生產(chǎn)工作常態(tài)化、制度化，有利的保障了建筑領(lǐng)域安全生產(chǎn)平穩(wěn)。五是積極開展“安全生產(chǎn)月”宣傳活動。縣住建局“安全生產(chǎn)月”活動檢查小組到一線給施工企業(yè)免費發(fā)放《建筑施工安全管理宣傳冊》200冊、預防野生食物菌中毒常識150份。（三）強化服務，規(guī)范城市燃氣管理我站對燃氣經(jīng)營公司進行常態(tài)化監(jiān)管，組織公司開展應急演練1次，排查隱患5處，發(fā)出整改通知3份，公司整改完成3項，實現(xiàn)閉環(huán)管理。組織站員開展酒店、餐廳、個體戶使用燃氣情況安全隱患排查行動，排查隱患20余起，檢查60余次，針對存在的問題進行現(xiàn)場指導整改。

二、困難和問題

（一）建設(shè)項目點多，服務半徑大，工程質(zhì)量監(jiān)督管理人員數(shù)量不足，任務重，壓力大。缺乏相應的專業(yè)技術(shù)人員。（二）建筑市場行為不夠規(guī)范，工程建設(shè)參與各方責任不落實，未按規(guī)定設(shè)立項目管理機構(gòu)，人員配備不到位，特別是監(jiān)理人員履職不到位。（三）流通環(huán)節(jié)監(jiān)管薄弱，原材料把關(guān)困難等原因?qū)е沦|(zhì)量監(jiān)管難度加大。（四）質(zhì)量監(jiān)督手段單一，無監(jiān)督檢測設(shè)備，交通工具保障困難。三、下一步工作計劃1.加強業(yè)務學習，提高整體素質(zhì)。建筑工程質(zhì)量監(jiān)督工作技術(shù)性強，專業(yè)性強，業(yè)務性強，要想搞好質(zhì)量監(jiān)督工作沒有較高的業(yè)務素質(zhì)是不行的，下半年，我們組織全站人員認真學習《建筑法》、《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》等有關(guān)法律，法規(guī)和各類技術(shù)標準，使全體工作人員的業(yè)務水平得到不同程度的提高，為各項工作的開展奠定良好基礎(chǔ)。2.嚴格按照《建筑法》、《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》等有關(guān)法律，法規(guī)賦予的職責，經(jīng)常深入各個建筑土地，對地基基礎(chǔ)和主體結(jié)構(gòu)施工過程進行監(jiān)督巡檢，發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，立即采取得力措施，輕者下發(fā)整改通知書，重者下發(fā)停工通知書，不良行為告知書，將不行為記錄并逐級上報。加強對國家強制性標準實施監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)有違背強制性標準的立即返工重做。3.加強施工技術(shù)資料監(jiān)督管理。地基基礎(chǔ)和主體、竣工驗收前該項目必須先提供施工技術(shù)資料，嚴把技術(shù)資料審查關(guān)，對施工技術(shù)資料不齊全，不真實或本工程進度不同步的，杜絕進行驗收。4.規(guī)范監(jiān)督檔案管理，我站在日常監(jiān)督巡檢工作中，對每個建筑工地的現(xiàn)場情況、實體質(zhì)量、技術(shù)資料，以及參建各方的質(zhì)量行為進行監(jiān)督記錄，為了真實反映受檢工程全貌，針對不同問題，對各個工地分別建立監(jiān)督檔案。5.加強質(zhì)量監(jiān)督手續(xù)和施工圖審查的監(jiān)督管理。我站在日常監(jiān)督工作中，凡新建工程項目未辦理質(zhì)量監(jiān)督手續(xù)和未經(jīng)施工圖審查機構(gòu)審查通過的不準開工建設(shè)。6.認真貫徹落實中央“防風險、保平安、迎大慶”安全生產(chǎn)會議精神，繼續(xù)抓好建筑領(lǐng)域安全生產(chǎn)工作，每季度召開安全生產(chǎn)例會，分析安全生產(chǎn)形勢。繼續(xù)強化安全生產(chǎn)監(jiān)管工作，確保實現(xiàn)2個“0”發(fā)生的目標。7.繼續(xù)加強城市燃氣監(jiān)管，督促企業(yè)加強對燃氣用戶跟蹤回訪服務，全覆蓋開展灶具、燃氣管、氣瓶隱患排查和整改工作。