導語：如何才能寫好一篇新員工工作輔導總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

早上第一節課通常有學生愿意遲到，我安排了醫學技術系各班班長11名分成5組檢查早上遲到、缺課現象。作為輔導員的我也經常深入班級，不定期抽查上課情況，發現問題及時解決，發現有上課睡覺玩手機或者睡覺得及時批評教育，時刻聯系學生，不做“讓學生看不見的輔導員”。通過嚴抓管理，現在學生上課及晚自習的出勤率達到100%，上課基本上能做到不睡覺、不趴桌子，不玩手機等。

二、在學生的日常生活管理方面，嚴肅校規校紀，恩威并施，防患未然。

我管理的學生大部分都是女生，由于女寢都是10人間，人多衛生差。所以女生的寢室衛生問題就成了我工作的重點。在晚上查寢的過程中，反復叮囑學生衛生問題和寢室用電安全，另外，通過“立典型，樹先進”，讓學生知道先進、優秀的寢室是什么樣的，以查找自己的不足。目前寢室衛生狀況尚算良好。

走在學生中間，時刻了解學生的思想動態。輔導員應該是大學生思想政治的教育者，教育的源泉就在于知道學生所想。本學期我利用課余時間，和63學生進行過單獨談話，與32名學生的家長進行了電話溝通。通過多渠道了解他們的思想動態，消除顧慮、解決困難、回答疑問、關心情感。針對已經有男朋友的女同學，教育其把握好男女交往的尺度，特別需要關心的是異地戀的同學，往往異地戀是問題發生的根源所在。總之，女同學的戀情問題是我工作常抓不懈的重中之重。

黨團建設方面，新生申請入黨人數26人，另外，積極分子12人，今后我會更加關注黨團建設，也要充分發揮積極分子在學生中的思想指引作用，爭取發展更多黨和人民的好公仆。

三、工作中遇到的困難

篇2

實施導師制前的準備工作

獲得公司領導的支持。新員工導師制利用企業內部優秀骨干資源，實現對新員工的快速傳承幫帶，投入少、效果好，本身是一項很好的人才培養機制，但是要在企業內獲得好的實施效果，必須先取得公司領導支持，以獲得工作所需的人力、物力、財力等資源。因此在實施之前，人力資源部應做大量的調查研究工作，認真學結企業導師制的背景、原理、意義和國內外企業的成功實施經驗，結合本企業實際制訂詳細的實施方案，向公司領導做出解釋說明，以獲得公司領導的支持和認可。

制定科學合理的實施制度。無規矩不成方圓，科學合理的制度既是管理思路的體現，同時也是考核評估、選優評先的依據，能夠規范員工行為，提高機制政策的實施效率和質量。為配合新員工導師制的實施，企業人力資源部應制定并印發實施制度，在制度中明確新員工導師制實施的目的、原則、工作流程、職責分工，選拔導師的原則，以及導師的職責、輔導要求和考核獎勵，對新員工的要求和考核評價等，為新員工導師制的實施建立制度保障。

營造有利于實施的企業氛圍。以筆者就職的中國進口汽車貿易有限公司為例，在企業轉型過程中，逐漸形成一套行之有效的“選、用、育、留”人才機制，吸引不少兄弟公司前來交流學習，有的公司甚至把整套的制度、工具和表格全盤套用，但并未取得預期的實施效果，主要原因在于沒有形成一個有利于制度實施的企業氛圍。機制政策雖好，但如果不被員工所熟悉、了解和認可，則根本無法實現融合，自然也就無法取得好的實施效果。

轉型升級后，企業應堅持在實施任何新的機制政策前都先做好氛圍營造，為制度的實施奠定好群眾和輿論基礎，新員工導師制也不例外。建議采用以下兩種措施：一是多次利用公司OA（Office Automation）、內刊等內部宣傳平臺進行新員工導師制的宣傳貫徹，使公司全員熟悉、了解新員工導師制的機制和原理；二是組織新員工導師制培訓，邀請具有豐富導師制咨詢經驗的外部老師進行培訓。培訓對象包括部門責任人、擬選拔的導師和新員工，培訓內容包括新員工導師制的作用、職責分工、實施要求及制度解讀；部門責任人如何進行監督指導；導師的輔導技巧和方法；新員工如何配合學習等內容。通過培訓，讓各級實施主體都對新員工導師制獲得更深入的認識，讓疑問和顧慮得到溝通和解答，以調動員工參與的積極性。

確定“師生”關系

確定“師生”關系的核心是為新員工選擇導師，重點要解決的是選擇導師的原則及條件，經過借鑒外部成熟經驗并結合公司實際情況，建議制定以下導師匹配原則：

每位導師可同時輔導的新員工最多不超過三名；

為輔導方便，選擇與新員工業務相近、工作地點相同的資深員工擔當導師；

選擇崗位級別高于新員工的資深員工擔當導師。

需要注意的是，導師輔導新員工的數量要適宜。

考慮到導師本身也有繁重的工作任務，如果輔導人數過多，導師的精力不夠用，輔導效果就會大打折扣。

導師的任職資格也應結合公司實際提出明確的要求：首先要認同公司的文化理念，具有良好的個人素養和道德品質；其次要業務精通、知識面廣、業績優秀，具有豐富的工作經驗和較強的工作能力；第三要具有良好的溝通、激勵和知識傳授能力；第四要性格開朗、心態積極、樂于助人、責任心強、善于引導，有較豐富的人生閱歷。

確定以上的原則和任職條件后，組織各部門責任人為本部門當年新入職的員工選定導師，并與導師和新員工雙方溝通同意后即可確定“師生”關系。

新員工導師制的實施

制訂輔導培養計劃

組織導師根據新員工的崗位職責要求，并結合其自身情況，與新員工一起研究制訂培養目標和計劃，最終形成新員工輔導培養計劃書。內容包括：培養周期、培養目標和培養措施。培養周期一般是一年。培養目標不要太簡單，也不要制訂得難以實現，應重點圍繞企業文化融入、制度流程、專業知識、職業能力、業務能力、崗位技能等方面設定。培養措施要圍繞培養目標有針對性地設計，最好能把任務精確到每月。

按計劃開展輔導培養，促進新員工成長進步

導師與新員工根據既定的目標和計劃開展輔導培養工作。導師要擔起培養責任，幫助新員工成長進步；新員工要積極主動地尋求發展空間；人力資源部和部門責任人要提供必要的支持和指導，并檢查和監督培養情況和效果，共同推進新員工導師制的實施。此環節的重點在于導師要發揮好角色作用，成為新員工的良師益友，全方位指導新員工的工作。

導師職責包括：幫助新員工盡快熟悉公司環境，學習管理制度、工作流程及注意事項；關心新員工思想動態并積極有效地做以引導，將公司文化理念和價值觀傳遞給新員工；對新員工在工作中遇到的困難和問題，要及時給予幫助，或向其主管領導反映，為新員工創造良好的工作條件；關注新員工的工作績效并提供輔導，使新員工在實踐中積累工作經驗，提高工作水平，提升綜合素質和能力；幫助新員工自我診斷，找出不足之處，制訂學習、培訓計劃，引導職業發展；評估新員工的成長效果，對其試用期轉正、晉升提出建議；每月堅持聽取新員工的思想、工作、學習匯報，給予指導評價，分享工作、生活感悟和體會，提出改進建議和下月的計劃安排。

對新員工的要求：要有成長意愿，積極接受輔導；服從組織安排，遵守公司紀律；在導師的輔導啟發下積極思考，不斷積累工作經驗，提高業務技能、發揮潛能、更快成長；尊重導師，當好學生，在月度總結會上如實向導師匯報自己的思想、工作和學習情況，提出遇到的問題和困惑，按導師提出的計劃開始下個月的學習提升。

在新員工導師制實施過程中，企業要特別注重引導新員工樹立正確的認識和觀念：導師的職責是教練和引導，員工遇到問題時首先要自主解決，而不是把問題和責任推給導師。

導師制考核評價

對新員工培養效果的考核評價

為保證培養效果，設計考核評價機制是非常必要的。考核周期最好設置為每季度一次；考核內容為計劃執行情況，新員工學習態度和能力及整體培養效果；考核結果可以作為新員工試用期轉正、獎勵評優、晉升的重要依據，如果新員工連續多次考核不合格，則表明其學習態度不端正、學習意愿不強烈，應終止其導師制培訓。

對導師的考核評價和獎勵評優

篇3

一、培訓程序。

1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）

2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

二、培訓目的。

1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。

三，培訓內容。

1、中心（公司）崗前培訓——中心準備培訓材料。

主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業特點，中心（公司）的組織結構，工作性質，中心（公司）有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名 老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評 估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓：集團職校負責——不定期分發《員工培訓手冊》。

簡述xx大學的歷史與現狀，描述**大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理 念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納 的渠道；解答新員工提出的問題。

四、培訓反饋與考核。

1、各中心（公司）制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心（公司）部門培訓應在集團職工培訓學校 指導下進行。各中心（公司）每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門中心（公司）集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認。

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五、新員工培訓實施。

1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心（公司）盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

篇4

1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。

二：培訓程序

1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)

2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓內容

1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)

四、培訓反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五：新員工培訓實施

1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

篇5

20xx公司新員工培訓計劃

一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、 新員工培訓內容

一)、就職前的培訓(由部門經理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)

分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。

3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

2、 訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、 培訓結果經公司相關人員抽查后，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次

新員工培訓計劃重要性

新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

一、 新員工培訓的目的

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

二 新員工培訓的內容

1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。

2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。

三 新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

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關鍵詞 新員工 培訓 課程設計 措施

中圖分類號：F241.33 文獻標識碼：A

新員工培訓也稱為入職培訓、上崗引導以及導向培訓等，即為西方國家特別重視的 New Employee Orientation，是公司專門為新員工所設計并且實施的培訓，這種培訓對于為企業輸送合格的員工，傳播企業的文化，以及為以后建立成功的團隊，從而贏得企業的持續的競爭優勢都有非常重要的作用。因此，對于新員工培訓的研究也具有重要的實際意義。

筆者從事多年的人力資源管理工作，對企業新員工的培訓課程設計及有效措施談一下自己的看法。

一、新員工培訓課程設計的原則。

（一）課程設計要貼近企業實際。

培訓的課程內容要包含企業相關的基本內容，例如，介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻；介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、績效標準、工作考評機制、勞動秩序等工作要求；介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，相關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴等等。

（二）培訓內容設計要注重實用性。

新員工培訓是一種短期的培訓，內容涉獵廣泛而具體，但是時間有限，往往都是在3-5天時間內。在培訓課程設置時，要充分保證業務培訓、安全培訓、企業（公司）必要的流程方面的課時。例如：介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識；

（三）注重培養為企業服務的意識。

在培訓課程設置時，企業精神層面的內容對人的主觀因素的導向作用往往被設計者忽略。這些內容，對于新員工融入企業是有利的。課程內容包含介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識； 企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什么、鼓勵什么、追求什么； 介紹企業以員工行為和舉止的規范。如關于職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。

（四）增加員工適應性、歸屬感的內容設置。

對于新員工，特別是初次工作的大學畢業生，他們有三種典型心態：一是一帆風順，盲目自信；二是經歷坎坷，仍然自信；三是飽經挫折，悲觀絕望。一進企業，覺得自己特別能干，但是等到近距離的接觸企業就開始否定自我，畏懼現實，甚至萌生離意。

歸屬感指的是員工經過一段時間的工作之后，在心里上、思想上、感情上對企業所產生的認同感、安全感、公平感、價值感以及工作的責任感和成就感，這些感覺逐漸的內化成為員工的歸屬感。歸屬感來自于有效的溝通；來自公平感的體驗；來自于創新所帶來的企業的凝聚力；來自于領導的示范作用；來自于良好的企業形象還來自于企業內部和諧的人際關系。良好心態的培訓，對于新員工穩定的工作意義重大。

培訓時可以嘗試利用真實工作預覽，這種方式把真實工作中遇到的挫折之類的讓員工早點體驗到，降低新員工的期望，也能使得員工擁有更強的角色定位感。注重員工公平感體驗的細節的教育，增加新員工的歸屬感。

（五）選用企業內部師資。

培訓師資在新員工培訓活動中起到了至關重要的作用，這點大家是毋庸置疑的。我們優先選用企業內部師資，理由有三：首先，企業內部師資比較了解企業本身的實際情況，在培訓的過程中能夠做到舉例恰當、理論聯系實際，內容詳實而具體。外聘師資往往理論層面很豐富，但實際操作的內容顯得很單薄。第二、使用企業內部師資能有效降低企業商業泄密的風險。第三、使用企業內部師資能夠降低新員工培訓的成本；第四、在新員工培訓過程中，對于企業內部師資人員來說，也是對企業相關業務、流程、技術等再學習的過程。

二、新員工培訓過程中的有效措施

如果說招聘是對新員工管理的開始，那么新員工培訓是企業對新員工管理的繼續。怎樣讓新員工在最短時間內變為“老員工”，穩定在企業的崗位上，這是新員工培訓永恒的目標。通過幾年的新員工培訓，歸納了幾個典型措施，總結如下：

（一）培養新員工的好習慣。

新員工來自四面八方，習慣各有不同。在培訓過程中，把出現的問題及時進行分類，根據問題的大小逐一進行解決，明確責任，以理服人。制作一個工作任務分配表，無論把任務分配給誰，一定要闡述清楚，什么時候要，做不好的后果，做好之后的獎勵，讓接受任務的人確認。有罰有獎，獎項也要設計的有推動力，你想讓你的員工往哪些習慣上發展，你就設立什么獎項，但是，獎項的挑戰不要設的太有難度。懲罰和獎勵的時間都不要拖得太久。

培訓期間，培訓助理（班主任）還要不斷地做好受訓員工的思想工作。

（二）建立新員工關懷制度。

培訓期間，積極協助新員工進行角色轉變，積極促進其與公司文化融合，組織參加必要的參觀、開展新員工座談會。

從家庭和工作兩個方面進行關懷，上級領導和人力資源部應主動與新員工進行溝通、交流，適逢節假日公司可以通過電話、信件向員工家屬傳遞問候與感謝。培訓期間新員工受到公司或社會各界表彰的，可以向家屬發送祝賀。

多給予技能培訓與輔導，通過技能競賽激勵學習的熱情，利用好導師制度，做好以老帶新。

（三）讓新員工與企業（公司）進行有效的溝通。

當新員工進入公司后，在內心中或多或少會產生一些不平衡，情緒不穩定，這時候培訓助理或導師，可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認識工作環境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷，加深對公司的情感，用感情留住他。

公司領導應主動走近新員工，組織新員工與高管溝通會，創造溝通與交流的機會，聽取基層員工的心聲，解決公司的實際問題。由于新員工思維活躍，接受新事務比較快，提出的想法和建議，對企業（公司）領導的決策有一定的幫助和借鑒。

（四）在培訓方式上，校招新員工和社招新員工要區別對待。

對于新員工培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。要知道，校招新員工和社招新員工由于其背景經歷的不同，講師培訓的心態、培訓方式的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異。如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低下。

（五）要對新員工提出希望。

如果管理人員對自己的新下屬已經有一定的了解，然后針對新員工的素質特征，提出切合新員工情況的一種“希望”，這會讓新員工感到自己的上司不僅關心自己的發展，而且對自己很了解，因此，最終真的成為上司所希望的那種人。事實上，管理人員對新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們就干得越好。

（六）支持員工的職業摸索。

每一個新員工都會有自己的生涯設計，追求的可能是權利、財富或是工作的安定性，員工對自我的職業認識有一個探索過程，在以后長期的工作中培養優秀的特質，例如員工守時、守信、溝通能力等。所以，應大力支持員工的職業探索，使新員工在現有崗位上展示的一些個人的特殊能力。

企業新員工培訓的重要性在于通過將企業的發展歷史、發展戰略、經營特點及企業文化和管理制度介紹給新員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，新員工明確了企業的各項規章制度后，員工可以實現自我管理，節約管理成本；通過必要的崗前培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。做好新員工培訓工作，是企業（公司）賦予每一個人力資源工作者的職責和使命。

（作者單位：大唐雅安電力開發有限公司）

參考文獻：

[1]張偉強.新員工培訓的有效實施策略[J].中國人力資源開發，2006（8）.

[2]張正堂，金嵐，劉穎.完善導師制度促進新員工組織社會化[J].中國人力資源開發，2008（4）.

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基于崗位能力素質的培訓體系是以崗位定制化的素質要求為主，注重的不僅是專業的知識、技能等顯性素質的提高，還注重員工隱性素質的培養。以此為基礎開展的一系列人力資源管理工作，將更具針對性和準確性，極大地提高人力資源管理的科學性、實用性和可操作性，為戰略人力資源管理體系的建立奠定基礎。

2選拔為先

選拔是新員工管理工作的首要環節，以“可用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為清“知”、辨“情”、謀“意”。清“知”是以企業為主體，充分理清企業現有的崗位及定員冗缺情況，認清儲備整合式招聘的現狀。辨“情”是立足企業實際，做好需求分析，辨識最有利于企業的價值需求計劃。謀“意”是謀劃設計最有效、最能選拔到適合企業新員工的具體實施方案。具體流程措施：

（1）定員測算。根據南方電網公司《供電企業人力資源配置標準》對現有崗位數量和崗位工作量計算定員人數，掌握各專業口人員配置現狀，了解冗員、缺員情況。

（2）需求分析。需求分析結果如何結合定員測算結果，科學、準確地提出招聘需求。按照“加強管理，控制總量，提高素質，優化結構”的基本原則，綜合考慮人員數量、學歷層次、專業配置4個因素編制需求預測，科學、準確的為招聘工作的開展提供依據。

（3）招聘方案。完善人員招聘甄選機制，創新招聘方法，豐富招聘手段拓寬招聘渠道，堅持招聘錄用高質量的應屆畢業生。本著“適崗勝任、人崗匹配”的原則，采用多樣化的評價手段，挑選“有用、能用、好用”的可培養、有創造力的適合人才，為實現戰略目標及創先目標提供智力支持和人才保障。

3培養為重

培養要作為新員工管理的重點環節，以“能用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為：明“知”、疏“情”、育“意”。明“知”是以新員工為主體，通過多樣化培訓課程設計、崗位能力素質模型講授、任務式學習手冊，讓新員工對企業及自己的目標有明確的認識。疏“情”是通過服務式的生活指南，互動式的聯誼活動，讓新員工感受企業的關懷，幫他們疏導過度焦慮的“情”，并以最佳身心狀態度過見習期。育“意”是通過觀察式的輪崗實習、體驗式的定崗見習、仿真式的技能培訓等，培育他們掌握一定的技能水平，成為能用之人，服務企業。具體流程:

（1）課堂式培訓課程設計。新員工培訓從不規范到規范，公司級培訓不能兼顧企業自有特點。在公司級培訓課程外，結合能力素質模型要求，設計具有企業自身特點的短期課程式培訓。

（2）任務式學習手冊。針對在實習期里，新員工到基層班組后沒有學習目標，基層班組老員工不管不帶，轉正答辯突擊應付等問題，編制《學習手冊》，每周要求完成學習任務計劃及完成情況摘要、學習筆記、心情簽到、班組長檢查4個模塊。學習任務中包含安全知識、管理制度、電力通識、基層班組要求、相關拓展5個方面的內容共計383道題目。電力通識中又針對基礎知識、變運檢修、電網調度、線路、電能計量、配電、電價電費、營業用電、用電檢查等專業分類編制了學習任務。此舉體現了學習型組織的管理；幫新員工明確學習目標，從多角度熟悉企業，了解各專業工作主要內容，對興趣專業、努力方向有所思考，促進其全面成長。

（3）服務式生活指南。針對外地生源多的情況，采用80后慣用的方式，編制生活指南、在招聘專用QQ空間開辟“完美昆明”欄目，共享各類生活服務信息，給新員工生活提供便利。加快新員工對生活環境的適應，有效增強了新員工的歸屬感。

（4）互動式聯誼活動。開展新員工聯誼會及電力知識競賽，局領導與新員工座談會、文藝表演、新老員工經驗交流、達人秀等，動員新員工自編自導自演，邀請有經驗的優秀老員工及中層干部與新員工座談，言傳身教，與新員工分享成長歷程，分析得與失，幫助新員工更好地了解企業。為新員工提供舞臺，發揮才藝，增進凝聚力，加深歸屬感和認同感，快速融入企業、了解企業。

（5）預備式持證培訓。新員工入職后組織參加特種作業證取證培訓、崗位準入培訓和安全教育培訓。保證新員工上崗前100%符合持證上崗和安全上崗的要求。

（6）觀察式輪崗實習、體驗式定崗見習。安排新員工在入企培訓后進行1-3個月的輪崗實習，之后5個月定向崗位見習。不論是現場的嚴寒酷暑、搶修的挑燈夜戰，還是巡線的翻山越嶺，各種正常的、急難險重的工作都讓新員工參與其中，從而使其逐步形成對電力工作性質、環境的全面體驗，逐步積累崗位所需的操作技能，并對自己的專業興趣方向、職業生涯崗位意向有一個全新的認識，實現新員工在校學習的符號、理論知識與生產實際環境及設備的關聯。

（7）仿真式技能培訓。針對新員工在轉正前一年的見習期里，為了保證設備人身安全，他們只能看不能操作，轉正后動手能力差的問題。優化培訓流程，把定崗見習由原來直接到一線班組站跟班轉變為先到一線班組跟班3個月，對設備運行情況、相關操作流程先產生一定的認識，然后再進行2個月的集中培訓。除了理論培訓外，還對變電運行崗位所有日常可能遇到的操作進行一次全面的仿真演練講解，之后新員工再回到一線班組站，對所學到的理論知識，實際操作技能進行回味、強化。集中培訓內容包括了技能知識實操、安全風險管理體系、崗位能力素質模型等內容。技能實操是重中之重，培訓不是單純的在教室里照書講授，而是到仿真實訓基地的設備面前邊學邊操作，真實地接觸設備，真正地動手操作。讓新員工帶著問題聽課，帶著書本知識進行實際操作，更好地鞏固了技能水平，加快新員工的自我提高和成長，縮短新員工崗位能力上手的時間。

4使用為本

使用是新員工管理的根本，以“好用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為：變“知”、激“情”、促“意”。變“知”是通過職業能力測評、理論考察、個性分析等方式方法，在充分了解新員工的前提下結合崗位能力素質要求，確定新員工的定崗方向，轉變新員工對自己和工作環境的不合理認“知”。激“情”是通過提前轉正的方式激勵新員工，樹標桿、樹榜樣，引導新員工積極上進；激發推動職業發展的積極“情”感。促“意”是定崗配置后，進行持續跟蹤，關注新員工成長軌跡，及時糾偏，及時指導，以便新員工能夠“意”志堅定、“行”之有效。具體流程措施：

（1）測評（知識、個性、本人意愿）。局級培訓時針對新員工的專業知識能力、個性特質和本人崗位意愿進行測評調查。基本了解每個新員工想干什么、會干什么和適合干什么，為整個見習期里培訓、輔導提供支持，為定崗配置提供科學依據。

（2）激勵——提前轉正。一年期滿前3個月提前開展一次轉正考核，根據“知情意”三分法的主旨，打破原先僅限于“知和情”的單一紙上談兵的答辯，結合崗位說明書，創新采用真槍實彈的專業技術問答和現場實操相結合的考核形式，對通過轉正上崗考核的在工資崗級上予以提升，對其師傅予以獎勵。對2次轉正考核都不能通過的予以辭退。通過一段時間的實踐，逐步將理論型的轉正答辯轉變為綜合型的轉正考核，促進了理論與實操的結合，進一步提升了新員工綜合素質和技能水平。以崗位說明書為依托，立足崗位考核，深化了崗位能力素質及行為的應用，促進了人才開發工作重心下移，落實了人才到一線培養的舉措。

（3）定崗配置。結合新員工在入職培訓、考試考核、心理測評、輪崗實習、團隊活動中的表現，以及所學專業方向、個人意愿等因素，結合各基層單位定員測算情況，對新員工定崗進行了科學的思考、合理的分配，力求做到“適崗勝任、人崗匹配”的人才配置理念。既有效緩解了各部門、單位缺員的情況，同時也為新員工提供了更為廣闊的發展平臺。

（4）跟蹤調查。輪崗實習后進行一次崗位意向的調查，與招聘時求職表的意向對比，及時了解對崗位工作的認識變化給予交流指導；人力資源部定期收回《學習手冊》了解新員工學習、工作情況，基層單位不定期收取查閱；人力資源部不定期到基層與新員工負責人進行訪談，一起幫助新員工培養正確的職業發展觀；不定期找新員工進行個別談話交流，明確自身發展方向；新員工入職2年后，要求提交工作總結，重點為在工作中發現的問題及解決方案，以提高其解決問題的能力，并針對性的安排參與有關競賽、論壇。

5實施成效及創新點

管理心理學在企業的成功運用結合供電企業及80后新員工的特點，創造性地將心理學“知情意”三分法理論具體應用于選拔、培養、使用三個環節，創新管理機制。摒棄了過去新員工管理存在的弊端，是人力資源精細化、差異化和規范化管理的體現。用80后的方式溝通，滿足新員工情感需要在招聘及入企階段都選擇些80后慣用的溝通方式，如通過QQ、空間、微博及達人秀等方式與他們聯系、交流，為他們提供情感溝通的渠道、表達意愿的平臺、相互了解的媒介。入企后服務式的生活指南和互動式的聯誼活動既滿足了80后享受生活、崇尚參與、有良好溝通環境等需求，又體現了企業對新員工的尊重與關愛。形成80后新員工管理的應用模式及成果物在科學理論指導下，經過4年多的實踐、完善，形成了基于“知情意”三分法的80后新員工選拔、培養、配置的完整應用模式，具有在其他供電企業推廣應用的價值。形成“四個一”可為其他單位直接應用：一本學習手冊、一本生活指南、一套實操考核題庫、一個管理辦法。新員工招聘質量提高在理清企業現有定員及中長期需求分析的基礎上制定的招聘方案，明確了招聘指導原則、創新了方式方法，引入了能力、性格測試等手段，大大提高了新員工與企業的匹配度，招聘質量逐年提升。適應期縮短，上崗進入角色快預備式的持證培訓保證新員工100%持證上崗。仿真技能培訓讓原來需2年才能使新員工達到技能水平在一年內熟練掌握；提前3個月讓具備崗位勝任能力的優秀新員工轉正上崗，大大縮短了新員工從“生手”到“熟手”的培養周期，更激勵他們向“能手”努力的意志愿望，同時也有效緩解生產任務重與人手緊張的矛盾。有效加快新員工成長，成就企業技術骨干2007年后入企的448名80后新員工已在局內各關鍵崗位發揮著舉足輕重的作用，與上一個5年相比，新員工成長速度加快近3倍。

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企業文化建設不等同于員工的休閑文化，卻要體現在經營管理的每一處細節；并不是短期行為，更需要有效載體的支撐和有效的創建措施。企業文化建設的落地，同時是一項新員工激勵的領導與藝術。

（一）激勵方案設計原則物質激勵與精神激勵相結合

農業銀行新員工年齡層次決定其要面臨買房、買車、結婚、生子等眾多需要物質資金的情況，由此帶來物質高水平需求的重要性，增加其薪酬和福利是最重要和最有效的激勵因素。另一方面，入行員工的素質越來越高，他們的需求也不停留在物質需求上，更渴望在工作過程中得到認可和贊同，強烈的成長動機和自我價值實現需求，這使得僅有物質激勵達到一定層次后就會遭遇瓶頸，激勵作用就會大大減弱。因此，銀行臨柜員工激勵方案設計應將物質激勵與精神激勵優化結合并協調運用，使兩者互相聯系和補充，以共同構成知識共享的激勵方案。長期激勵為主。短期激勵收效快且明顯，但對于有效提高員工工作熱情和企業文化建設積極性的程度有限。入行員工在勝任現行工作后，更加注重個人晉升和長遠發展。銀行工作的績效短時間內難以衡量，需要長期客戶的積累，因此長期激勵能科學體現銀行員工的工作價值，應作為更重要的激勵手段。長期激勵如培訓或深造、職業生涯規劃等等，可以把新員工的個人目標與銀行的目標相融合，充分體現銀行與員工共享收益、共擔風險的激勵思想，可有效提高新員工的忠誠度。公平的基礎上注意個性化激勵。激勵方案的設計必須以公平為基本前提，尤其在銀行提倡團隊合作的特點下，應盡量減少評價員工知識績效中的個人主觀因素。另一方面，激勵不能用單一形式，每個新員工的個人潛質、自我價值傾向、個人目標和要求等個性特征均有差異，銀行應對新員工進行綜合調查、研究、分析、測試和考核，明確其特點和優劣勢，最大發揮個人的優勢，如對于調查發現對物質敏感的知識型員工更側重物質激勵，對于物質不敏感的員工，采取其看重的精神激勵。因此，農業銀行新員工激勵方案設計應在堅持公平的基礎上充分重視個性化激勵，根據個體的不同需求，采取有針對性、合理、科學的激勵方式來滿足員工的需求，從而最大限度地激發每個新員工的積極性和主動性。定期或及時調整激勵措施。激勵普遍存在一定的時效性，超前激勵易使員工漠視反而弱視激勵功能，滯后激勵更可能降低員工對組織的信任。因此及時激勵收效最佳，其保障措施在于激勵的正確、明確與準確。另一方面，激勵存在有限性和階段性，新員工逐漸多為90后群體，個性需求和特點易變，相同的激勵措施在實行一定階段后就可能失靈，需要實施新一輪的激勵措施才能促進新一輪的工作積極性和熱情等等。這都要求銀行新員工激勵策略及時作出相應的變革，同時對踐行企業文化建設提出了更高的要求。

（二）優化新員工薪酬福利政策實施

綜合薪酬激勵滿足新員工的復合式需求，具體可分為外在激勵和內在激勵兩大類。外在薪酬為銀行新員工提供可量化的貨幣性收入，如基本工資、獎金、退休金、醫療保險、養老保險、住房公積金、銀行紀念品、禮品等可見的薪酬和福利，以全面提高員工生活質量和住房條件等；內在薪酬則為新員工提供不可量化的貨幣形式表現的各種待遇，如優先的培訓進修機會、對個人成就的表彰會、工作輪換、多元化晉升等。外在薪酬與內在薪酬各自具有不同的激勵功能，兩者相互聯系并互為補充，構成全面的薪酬體系。

（三）加強企業文化建設的激勵效能

在優化薪酬福利可以起到即時激勵作用的保障下，通過三個層面的企業文化建設加強激勵效能，即物質層、制度層和精神層，可分別對應農行的管理理念：細節決定成敗、合規創造價值、責任成就事業。物質層的細節決定成敗。營業廳中可見的農行Logo、顯示屏和燈箱等文化載體，企業文化建設各類規范和員工行為守則等書冊，統一的制服、胸牌、笑臉等多種企業標示，以及農業銀行落實的6S管理，各種細節均能在無形上帶來員工的歸屬感并積極影響到員工的忠誠與信任，因此應注重精細化管理，工作環境美化、凈化和現代化，企業理念深入人心，增強企業文化的感染力，形成濃厚的企業文化建設氛圍。制度層的合規創造價值。銀行業務的特殊性決定了合規建設是一切工作的基礎，因此決定了新員工合規意識的充分必要性，表面上看來是在約束新員工行為以及減少其工作自主性和滿意度。老員工以及領導層作為制度的闡釋者和人，如果表率出的是負作用，則很容易束縛新員工。因此與制度文化息息相關的管理科學非常重要，“以人為本”原則下加強經營管理過程中的規范化，主動導入企業文化概念，如績效考核指標任務制定的合理性及其結果的有用性是否與上述綜合激勵體系掛鉤。員工行為準則落實到業務經營中的程度又決定了企業理念的踐行度。因此，加強合規建設不僅是在普及合規知識以及形成合規理念上下功夫，更要求在長效激勵約束機制上下功夫。精神層的責任成就事業。農行的品牌宣傳“大行德廣、伴您成長”，體現的成就大業與造福于民的歷史責任感與使命感，如何讓新員工先見證到老員工、客戶與農行的共同成長；農行晨會上必喊的“愛我農行、追求卓越”，如何使新員工內化于心等等。這個層面的企業文化建設，于新員工而言，需要感受到濃厚的人文關懷氛圍、見證到多彩的合作雙贏實例以及達成與領導同事間的創意溝通，再比如在不定時的激勵性培訓中是否能讓新員工深刻感受到農行的人才理念“德才兼備、以德為本、尚賢用能、績效為先”。

（四）基于企業文化建設的新員工激勵方案實施

實施激勵新員工首要的是注重創意溝通。溝通是人與人之間情感的傳遞和反饋，有效的溝通可以迅速縮短兩個陌生人心與心之間的距離。良好有效的溝通能使雙方產生很好的共鳴，可以讓雙方在心情舒暢中達成共識。新員工初入職場，又因其重視個性化激勵，創意地溝通顯得尤為重要。創意地溝通可以使工作變得有趣，無形中提升自我價值感，有效地達到自我激勵。農行新員工往往是優秀的表達者，應培育同理心傾聽的企業文化氛圍，在各自的情感賬戶里存款并承諾負責，例如可以在晨會時聽聽新員工分享今日的工作期待，看看有何特殊需要并及時予以適當滿足。新員工又往往不一定是優秀的傾聽者，應注意有親和力地引導，也是幫助其培養客戶服務與溝通技巧的過程。完善支持性工具。首要前提是保障落實企業文化建設的三個層面，主要是企業文化的硬環境建設，加強宣傳和維護，將企業文化建設真正納入日常管理工作并發揮其激勵效能，例如定時檢查和定期更新大堂中的文化載體和陣地建設，也可以通過把企業文化建設納入業績考核體系，定期對企業文化建設進行考評和獎懲，依此激勵或約束。設立知識共享平臺。培育提倡知識共享的企業文化，完善農行內部的知識共享平臺，為有效提升新員工學習能力提供信息技術支持，便捷新員工獲取信息。例如在農銀大學設知識共享專欄，通過完善群件系統、工作流系統、電子視頻會議、BBS、群組決策支持系統，也可在原先信息系統的基礎上建設有效的知識庫、專家系統或知識地圖，為知識共享提供一個良好的物質平臺。這些知識共享平臺的建立，都應有專人定時注意對共享知識的動態循環審計，并注重持續資金投入。另一方面，可設立實體知識社區，通過內部刊物選登、情景模擬活動、年會、例會、專題討論會、讀書報告會等正式途徑，還可通過舉辦興趣團體、午餐會、茶話會、周末沙龍等非正式的知識共享活動。這樣在現實與網絡中均可實現知識共享雙方自由交流知識，并注意促進隱性知識的顯性化，使知識共享與交流更為便捷。建立導師負責制。為每一位新員工搭配一對一或一對多的導師，負責日常業務知識與技能教授，培養其團隊意識，幫助更快適應并可以勝任現職工作，當新員工有問題可以請教并可以及時得到答復。另一方面，導師更是要輔導其職業生涯管理，提升新員工激勵認同和企業文化感知度，同時關注新員工健康的人際關系。

二、總結與展望

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摘 要 導師制度是企業人力資源發展管理的一項重要工具，是落實企業人才發展戰略的有效保障，有利于隱性知識的傳播和企業文化的傳承。本文運用案例研究、文獻分析、專家訪談等方法，介紹了國內外一些先進的企業導師制度的成功案例，探究一套適合電力企業人才發展的企業導師制度。

關鍵詞 導師制度 核心人才 跟蹤反饋

核心人才是保持企業活力與核心競爭力的重要內因，針對核心人才的培養，一方面要依靠從公司外部招賢納士，另一方面要挖掘企業自身造血能力，穩定公司內部的骨干人才。目前，在電力企業中，傳統的“師帶徒”輔導模式往往適用于剛剛入職的新員工，側重培養其完成日常工作所需要的技能。而對于進入企業3年以上的員工，只是采用技能考核和職稱評定等常規的方法對其工作業績進行考核。隨著企業的不斷發展，大家普遍認識到對這一部分員工的培養與發展關注夠。因此，某電力企業在某一特定人群的培養項目中首次應用了導師輔導制度，指定了一定數量的企業領導作為導師，并由學員自由選定導師。但在實施的過程中，因沒有了解被輔導的真實需求，導師和學員匹配方式較為單一，缺乏針對導師的培訓和跟蹤反饋等制度指引和保障，出現了導師不知如何輔導，學員較難將輔導中學習到的知識轉化為工作績效的問題。為了讓導師制度發揮其助力企業人才發展的重要作用，本文在借鑒國內外一些企業職業導致制度實施的成功案例的基礎上，提出了一些適合電力企業建立導師制度的建議。

一、人力資源管理中導師制度的內涵

導師制度是從傳統的“師帶徒”的人才培養模式的基礎發展而來，一種有效的人力資源培養工具。具體是指企業中工作經驗豐富且有一定管理技能的管理人員或者技術專家和企業中工作經驗不足但發展潛力巨大的員工建立一種相互支撐的培訓關系。給相應的員工在適應新的工作環境、融入公司的企業文化、提升自我績效水平等提供必要的幫助和指導。這種人才培養機制，在企業內部的智力層面構建了一種學習和提升的氛圍和機制。被指導者可以快速學習導師的工作方法技能以及人際交往互動，能夠在較短的時間內勝任工作職責，并產生較高的組織承諾水平、增強員工對企業的認同感和歸屬感，提高員工的工作效率和工作滿意度。導師在和學員分享工作經驗的過程中，工作的責任感、使命感都得到一定的提升，自我價值得以實現，學員的新知識和工作理念，也在一定層面上促進導師職業生涯的發展。導師制度可以有效的提高導師和學員的工作能力，營造一種真誠開放、學習互助的合作氛圍，有利于公司學習型組織的構建；可以在輔導的過程中增強員工對公司文化和價值觀的認同，促進企業文化的融合和創新和整體績效的提升。

二、國內外企業導師制度實施的成功案例

導師制度作為一種企業內部人力資源培訓和開發方式，已在國內外比較有實力的企業得到應用。其中IBM公司的全球導師計劃和華為公司的全員導師制是值得我們研究并借鑒的。

IBM全球導師計劃，又稱跨國界導師計劃，最早于2007 年在南非導入，由南非分公司高績效的員工與美國經驗豐富的高管所組成。通過不斷完善，形成了現今的“全球導師計劃”，它具有豐富而多元的導師資源，結合職業生涯發展的導師安排和完善的導師制度體系保證等特點。在IBM，只要愿意傾聽、愿意給他人建議、有高度興趣與他人分享他的工作經驗、知識和技能的人都可以成為導師，因此即使是最基層的員工，甚至是實習生，都有機會擔任導師。而對于剛進公司的新員工，部門主管會為他指定一位導師，幫助其快速的適應工作環境和熟悉業務流程，轉正之后，員工的一線經理會另外為員工安排一名導師，在業務和職業技能方面對其進行指導。此外，員工在一年以后可以在全球范圍內根據自己的需求尋找合適的榜樣人物作為自己的導師。在IBM基本上所有員工都曾經接受不同導師的輔導并從中獲益，在IBM也形成了了獨特的“傳幫帶”文化。

華為的“全員導師制”是全員性、全方位的。不僅新員工有導師， 所有員工都有導師；不僅生產系統實行這一做法， 營銷、客服、行政、后勤等所有系統也都實行這一做法。為了保證“導師制”落實到位，華為對導師實行物質激勵，以補助的形式， 給導師每月300 元的“導師費”，并且定期評選“優秀導師”，被評為“優秀導師”的可得到公司500 元的獎勵。更為重要的是，華為把“導師制”上升到培養接班人的高度來認識，并以制度的形式做出嚴格規定：沒有擔任過導師的員工，不得提拔為行政干部；不能繼續擔任導師的，不能再晉升。通過全系統、全方位、全員性的“導師制”的推行，可以形成企業內部良好的環境氛圍，層層級級的執行力必然會大大增強。

三、電力企業實踐導師制度存在的問題分析

目前，電力企業對于有一定工作經驗員工實施的導師制度還處于起步階段，不可避免的存在一些問題。總結為以下幾個方面：其一，沒有了解被輔導者的真實需求，導師輔導的內容和學員的需求以及組織的需求不一致。其二，導師與學員的匹配方式較為單一，目前只有學員選擇導師，但是學員并不十分清楚企業對其的要求和自己的欠缺，從而削弱了輔導的效果。其三，沒有為導師提供相應的指導與培訓，導師不清楚自己的角色，也不知該輔導些什么內容，輔導方法五花八門，差異性較大。其四，缺乏全過程跟蹤機制，無法知曉導師是否輔導學員，輔導效果如何和相關的激勵機制，造成導師在輔導過程中敷衍了事，無形中降低了輔導的效果。

四、適合電力企業的導師制度實施的具體內容和流程

通過借鑒國內外成功的導師制度實踐經驗，結合現階段，電力企業在實施導師制度過程中遇到的問題，筆者認為要切實發揮導師制度在人才培養過程中重要作用，應該在以下幾個方面做好保障：

（一）詳細分析被輔導者的真實需求。應對學員及其直接上級進行訪談，了解學員自己的需求和組織對學員的需求，最終確定學員的能力欠缺及需求。

（二）在導師與學員的匹配上建議采取學員直屬管理者指定和自主互選結合的方式。員工的直接管理者對其工作和職業發展所需的能力素質比較理解，他們知曉公司的特定崗位的人才需求，這樣就可以確保導師輔導內容的滿足公司發展。自主互選指徒弟可自行邀請其他人擔任導師，而導師也可自己尋找徒弟，雙方認可后師徒關系即建立。自主互選由人力資源部門主導此計劃，一方面能滿足員工不同職業生涯階段的需要，另一方面由于是自主選擇和決定，雙方彼此認可，個性、價值觀匹配度高，指導關系良好，輔導效果更佳。

（三）加強針對導師的培訓。由于導師是整個導師輔導效果中的關鍵人物，為確保導師輔導效果，應對導師進行必要的培訓：一是要對導師進行導師功能與角色的培訓，使其正確理解導師制及導師在指導關系中應發揮的作用及扮演的角色。二是要對導師進行企業文化、經營理念和公司戰略的培訓。導師直接輔導員工，導師對企業相關情況的了解也將直接影響到被輔導者對企業的認識，導師要通過對企業情況正確的掌握來強化對被輔導員工的正確引導功能。三是要對導師進行輔導技能課程的培訓，如溝通技巧、教練技巧、人格特質分析、職業生涯規劃等，通過培訓，提升導師個人的影響力，改善領導風格，成為“善于取出下屬智慧”的管理者，使其了解師徒關系的特點與性質，為建立良好的師徒關系做準備。

（四）建立全過程跟蹤反饋機制。在輔導過程中，導師要和學員簽訂書面的導師輔導任務書，人力管理部門要充分和導師的上級協作，跟蹤導師輔導任務的進度，確保輔導任務的落實。在輔導周期結束時，導師和被輔導員工要對對方進行一個書面的綜合評價，這種導師制度實踐的反饋資料，可以較真實的反映導師制度實施的效果，也能反映導師的輔導能力和員工學習能力。在輔導結束后，人力資源管理部門要對導師培訓的文獻資料進行收集、整理和歸檔，并聯合導師、學員所在部門一起對導師和學員的評價資料進行評估，并對輔導前后的績效表現進步明顯的導師和學員給以一定的激勵。這樣做不僅確保導師制度實施的制度化，還激發導師幫帶學員的積極性。

五、結束語

現代企業導師制能夠營造一種全員學習，在工作中學習，在學習中工作的良好氛圍，能在內部培養一批適合企業長期發展的核心人才，助力員工的職業發展。電力企業應在借鑒IBM和華為公司等導師制度成功案例的基礎上，結合自身實際，在提高對導師制的認識、選擇合適的導師與學員組合形態、完善導師制的制度保障和健全與塑造文化軟環境等方面進行嘗試。

參考文獻：

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[2] 袁靜，莫璐超.“職業導師制”困境探究[J].沿海企業與科技，2009（04）.

[3] 徐琳，劉況馳.企業實施“職業導師制”培訓模式的研究[J].商業時代，2011（13）.

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一、了解公司情況，明確個人定位

作為一名新入職員工，我在公司領導及各位同事的支持與幫助下，嚴格要求自己，遵守公司的各項規章制度。通過集團組織的新員工入職培訓，我對編輯職位有了更進一步的理解和認知。

在進入公司后，我在領導的安排下主要負責編輯工作，從最初的校對工作過渡到現在的組稿、審讀流程，我在逐漸掌握編輯技能的同時，也對雜志的定位和欄目設置有了更深入的了解。同時，我也明確了自己目前的工作定位，努力做好編輯發稿工作，協助辦公室其他老師完成編輯發稿工作。

二、在領導指揮下完成新欄目籌劃

2019年刊撤換了部分欄目，在領導的指揮下，我們完成了新欄目的策劃、組稿和編輯工作，調整欄目后的2019年1月刊于2018年12月正式交付印刷。

三、其他方面工作總結

1.積極完成編輯部各項工作。

2.積極聯系各市、區的輔導員老師，努力拓展與各位老師的合作，在宣傳刊物的同時也積極拓展刊物的稿件來源，把控來稿質量。

四、2019年工作計劃

1.做好現有統籌工作，繼續拓寬稿件來源，由于有些欄目是2019年新增的欄目，目前稿源有限。2019年要繼續擴大期刊的宣傳力度，擴大期刊的輻射范圍，

2.積極參加新課題研究，爭取為公司制作新書、新刊拓展方向。