導語：如何才能寫好一篇員工培訓后個人總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

摘要：員工培訓體系的建立與完善對于企業長期發展有重要意義。本文分析了員工培訓體系建立的指導思想與培訓工作的開展策略，希望能為企業培訓工作提供參考。

關鍵詞 ：培訓體系 員工激勵 按需培訓

一、員工培訓體系建立的指導思想

企業員工培訓體系的建立要堅持總體指導原則，一切從有利于企業近期目標、長遠目標的角度出發，完善現有人才激勵管理體系，以高素質復合型人才、技能型人才為培養目標提升全員綜合素質。培訓體系的建立要做到針對性培訓、按需培訓，實現企業發展與員工個人進步的雙贏，為企業經濟效益的提升服務。

員工培訓體系建立后要抓好各項培訓工作的落實情況，管理重點放在員工知識與技能更新培訓與提高上，遵循按需培訓方針，做到結合企業實際與員工情況實施針對性培訓，并對培訓情況與目標進行落實，后續做好培訓成果的評價與總結。培訓管理工作中從知識與技能入手提升員工個人素質，要注意培訓三大要素知識、技能與態度的全面培養，讓員工在熟悉操作技能、理論知識的基礎上改變自身的工作心態，以更加積極、負責任的態度去面對工作，驗證自身所學知識，鍛煉自身所學技能，在認真負責的心態中更好地實現個人價值。

在培訓工作實施中，還要注意及時對培訓成果進行總結評價，一方面是為了評估員工培訓成績和培訓績效，另一方面也是通過總結評價及時發現員工新的培訓需求，在實踐中不斷加以改進與完善，可找出培訓目標與現實培訓工作之間的差距，從而提升培訓課程的實踐性與可操作性，對于企業培訓體系的完善有積極意義。

二、建立員工培訓體系的開展策略

員工培訓體系的建立要在上述指導思想下進行，從多個方面入手，落實培訓實踐，評估培訓成果，推動企業培訓體系的建立與完善，真正做到按需培訓與全面培訓，提升企業員工素質，服務自身進步與發展。

完善培訓體系時要注意體系運轉安排與準則包管。培訓體系的運轉需要制度保駕護航，因此對于各項規定準則要做到清晰明確且積極落實，從培訓內容、培訓目標、培訓方式、培訓負責人、培訓方案、培訓評估等多個角度入手進行完善，圍繞企業發展目標展開員工培訓課程，從而確保培訓真正做到言之有物，真正為員工提供進步資本，實現其知識、能力與態度三方面的進步，讓員工將所學真正轉化為服務企業的各種資本，推動企業管理與生產方面的高效運轉，在企業經濟價值實現的過程中也展現個人的自我價值。

培訓體系的完善與建立還要配合強有力的執行力來貫徹落實，發揮員工自身的主觀能動性，提升對培訓的認可度和信任度，真正落實到自己身上，從而避免形式主義的老路。在評估中一方面要對培訓課程的實施執行進行全程監督核查，一方面要對參與人員的培訓成果進行考核監督，從而確保培訓工作按時按質按量到位。

完善培訓體系的過程中，在積極貫徹執行各項規章制度的同時，還要將企業內部崗位職責、崗位技能需求清晰明確地傳遞給員工，讓他們明晰自身的職業知識與技能需求，在培訓學習中做到心中有數，事半功倍，從而熟練掌握職業知識與技能，提升個人整體素質，更好地提高自身的員工績效，應對企業發展中的各項問題與挑戰，從行為、認知、技術、紀律、責任心等多個角度把握本職業需求，真正在培訓中實現個人價值與企業價值的雙贏，完成企業發展目標。

培訓體系建立后，還需要注意后續維護工作。對于企業而言，要建立長效的后備人才培養通道，通過交流鼓勵員工不斷提升自己，積極上進，實現個人價值目標，將個人的進步最終轉化為企業進步的力量。企業在后備通道建設方面，要盡量做到量體裁衣，從管理型人才和技術型人才等多個門類出發，建立專門通道，讓員工可根據自身努力目標謀求適合自身的發展通道，在不斷提升自己的同時，加強企業與優秀員工之間的溝通交流，通過這種良性的互動實現雙方的共同進步。

培訓后續工作培訓成果的總結與評估是盡可能發揮培訓價值的另一大要點。企業要制定明確的考核機制，對員工個人知識、能力進步情況進行評估，可通過運用積分卡制度來增強員工對自身進步的認知與感悟，及時總結受訓情況，并將其列為重要績效內容，保證培訓成果考核的及時性和功效性，從而為企業發展管理服務。態度評估可通過培訓長效跟蹤機制實現，通過長期考察評估員工崗位表現了解其工作態度，及時了解其工作缺陷及進步，為后續培訓工作提供參考，方便下一階段培訓計劃的制定，形成長效模式，服務企業發展。

綜上所述，企業員工培訓體系的完善與建立要在遵循指導思想的基礎上，從培訓制度、內容、方法、執行力、考核、評估等多個方面入手，做到全面培訓與按需培訓，真正實現企業價值與個人價值的雙贏，提升企業經濟效益。

參考文獻

[1]張墨晗.我國企業物流金融研究[J].財經研究,2010(2)

篇2

【關鍵詞】電力企業；員工培訓；問題與現象；策略與措施

中圖分類號： F407 文獻標識碼： A

員工教育培訓工作作為企業人力資源開發的重要手段，不僅注重在新知識、新技術、新思想、新規范等方面的培訓，同時也注重人才潛能的開發，突出創造性思維、員工人文素養和團隊精神的培訓。因此強化員工培訓，一方面可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標。通過不斷培訓以及開發高素質的人才，使企業能夠擁有充足的人力資本，獲得競爭優勢，以應對激烈的外部環境。另外一方面，可以充分調動員工的積極性，增強企業凝聚力。通過培訓不斷提升員工的知識和技能水平，幫助員工實現自我成長和自我價值，這樣使得員工更具有競爭力，更加積極主動地工作，為企業創造更多的財富。

培訓教育是聯系個人進步與企業發展的紐帶，它決定個人的前途和命運，也決定企業的生存與發展。電力企業在教育工作中應狠抓員工培訓、積極倡導全員培訓、全面培訓、全過程培訓。不能只把培訓當作一種簡單的投資，而更應結合員工各自的職業生涯設計，有計劃地為員工提供培訓、學習的機會，使員工真正掌握職業生涯設計的知識與技能，幫助員工實現其人生價值，真正體現人力資源管理的人文關懷。

一、電力企業對員工培訓的重要性

電力企業對員工的培訓的重要性主要有兩個方面：一是企業發展對人才的需求。如果沒有一支高素質、高技能水平的專業隊伍，那么在電力市場與電力企業的發展過程中，必將會被時代的浪潮所取代，現如今的電力企業的自身要求是現代化發展，必須要在員工培訓中也結合現代化的培訓手段。二是對員工自身素質能力的要求。對企業來說，員工是企業基石，全面提高企業員工的專業素質有利于企業的全面發展，而對員工來說，企業的員工培訓是鍛煉的好機會，是將自身知識技能更新換代的重要方式，也是提升自身專業素質的主要手段。

二、電力企業員工培訓存在的問題

培訓無計劃，針對性不強。現階段電力企業對員工的培訓主要都是對電力知識技能的一般培訓，大多員工都表現出枯燥乏味的情況。在培訓當中，沒有做到與實際相結合，對電力企業來說，員工的工作是各種各樣的，面對不同類型的員工，應該實行不同的培訓政策與培訓計劃，但是現如今在電力企業的員工培訓中，出現培訓中無計劃，無層次的培訓現象，無目的性的培訓往往較多，當培訓完畢后，員工表示沒有得到太多回報。

培訓中信息不靈活。由于我國地域比較大，在全國內統一開展培訓是有一定現實難度的。因而目前的電力企業多采用短期的培訓，或者稍微現代的遠程培訓方式。但是，遠程培訓對硬件和要求高，在處理培訓信息上就不太靈活。因此，良好的管理方法，先進的工作技能等培訓內容不能很好的在全國范圍內進行傳播和接受。導致電力企業的培訓因為輔導信息得不到及時的更新而變得滯后。

缺乏綜合性培訓。綜合性培訓是全方位，多層次，多角度地對員工進行培訓，對電力企業而言，是全面提高電力員工綜合素質和全面技能的教育方法。 但目前許多電力企業的培訓計劃不夠完善，在培訓方式上，沒有形成固定的培訓周期與培訓結構，對員工培訓來說，需要的是固定的技能培訓與固定的知識更新，但是在現如今的電力企業員工培訓中，出現了員工培訓目的性弱的情況，直接導致員工對員工培訓不積極，培訓效果不明顯。

培訓結果缺乏評估。電力企業在對員工進行周密的培訓后，應當形成一套固定有效的績效考察系統，為員工的培訓做一次總點評，但是在現如今的電力企業員工培訓中，很少有培訓總結整理大會，對整體培訓效果來說，造成了負面影響。也就是電力企業缺乏評估體系，培訓過程中缺乏互動與反饋，對未來的工作不清楚如何改進。

三、電力企業員工培訓的策略與措施

在電力企業的員工培訓中，存在著不同的培訓手段與培訓方法，對員工的培訓目標也是因人而異的，所以在電力企業的員工培訓中，培訓人員應該制定不同種類的培訓方案，以滿足多樣化的電力企業員工類型，下面就讓我們來分析一下電力企業員工培訓的策略與措施。

在培訓過程中充實培訓內容，改善培訓過程。在電力企業的員工培訓中，培訓人員應當從本企業的實際情況出發，為本企業員工分配最有效的培訓方案，并且在員工的個人培訓中，針對不同級別的員工定制不同的培訓計劃，對不同的員工要有針對性的培訓，有助于把員工學到的技能發揮出來，運用到工作中去。在培訓的內容上，應當結合電力企業自身的發展情況及工作技能需要相結合。培訓過程中，要不斷地更新培訓的內容，不斷擴充員工的知識面，跟緊行業發展步伐。

改善員工培訓條件，建立完善的員工培訓環境。在電力企業中，領導管理階層應該正確認識到員工培訓的重要性，在企業內部形成一套有效正確的培訓方案，為員工建造本企業的培訓中心，讓員工感受到企業的力量。員工培訓不同于軍訓，在員工培訓的過程中，增強專業知識與技能是很重要的一點，需要企業提供專業的教材或培訓工具，為員工構建一流的培訓環境。在培訓技能的過程中，企業應該重視員工間凝聚力與團結的培訓，為企業發展奠定堅實的基礎。

員工培訓過程中面對不同的員工實行不同的培訓政策。在電力企業的員工培訓過程中，會出現很多問題，其中培訓內容不符合個人工作是最嚴重的一個，電力企業由不同級別的員工所構成，有負責施工的員工，這類員工對技能的需求較高，有負責監督管理的員工，這類員工需要的是電力知識的更新，所以電力企業的員工培訓人員應該對這種員工分類做到一清二楚，幫助培訓中心對員工培訓方案進行分配，真正做到員工培訓的因人而異，對員工來說，這樣的培訓才是最有效果的，才能真正對自身的素質進行提升，使自己能夠更好地進行工作，更符合自己的工作崗位。

建立健全員工培訓總結考核機制。對員工的培訓中，需要有人長時間的進行監督與審查，對員工培訓中的狀況與進度進行監督，保證員工培訓對員工的作用，這就是審核考察制度，員工培訓的審核考察制度貫穿整個員工培訓，幫助員工對自己的培訓結果進行了解，在電力企業員工培訓的中介考核制度中，通常被分為三個階段，第一階段是培訓課程內容是否合適評定及培訓前評估，調查被培訓者對課程的反映；第二階段是評價被培訓者的培訓效果與學習成績，可采用考試或考核的方式評估；第三階段，是在培訓結束后，通過考核被培訓者的工作表現來評價培訓的效果，從而對培訓工作的效果加以判定評判。

四、結束語

電力企業在當今時代得到了質的發展，電力市場在今天仍在不斷開發，電力企業想要立足于我國的電力市場，必須要進行企業的再發展改革，企業員工培訓，是電力企業再發展的重要手段，是推動電力企業現代化發展的必經之路，電力企業的領導管理應該認識到這一點，大力支持電力企業員工培訓的進行，為我國電力行業提供專業素質過硬的電力人才。

參考文獻

[1]蔡興斌，李小彬.發電廠人力資源的培訓管理[J].中國電力教育，2010，（8）.

[2]謝靜.試析企業人力資源培訓體系的構建[J].新財經，2011，（2）.

[3]經靜波.淺談地勘企業的管理創新[J].改革與開放，2009（03）.

篇3

【關鍵詞】地勘單位；多經企業；員工培訓；對策

1、引言

員工培訓，對于企業、對于員工，都如同人的一日三餐，不可或缺。它是人力資源管理工作的重要組成部分，也是實現地勘單位多經企業可持續發展的一項重要工作。重視培訓工作，還是一個企業文化建設的重要體現。地勘單位多經企業要想獲得競爭優勢，提升競爭能力，就必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建設，離不開企業對于員工教育培訓的真正重視和大力支持，從而達到提高員工素質和提升單位綜合競爭力的效果。

2、地勘單位多經企業員工培訓的重要意義

2.1員工培訓是企業發展的需要

企業的財富需要員工去創造，企業的發展需要員工去推動，員工在企業發展中所起的作用發揮得如何，取決于員工素質的高低，而員工的素質很大程度上則取決于企業對員工的培訓。因此，重視員工的培訓，科學制定員工培訓規劃，不斷完善員工培訓機制，全面提升員工素質和對企業文化的認同，以此提高地勘單位多經企業核心競爭力，最終實現企業和員工共贏，這是企業進一步發展壯大的重要途徑。

2.2員工培訓是個人成長的需要

員工個人素質、水平和能力的高低，決定著其在單位中作用的發揮和所處的地位。只有員工個人素質提高了，才能勝任和駕馭本職工作，出色完成工作任務。個人的價值才能得以充分體現。機會總是給有準備的人準備的，只有通過不斷的學習培訓和積累，才能把握和抓住每一次職位或工作提升的機會。因此，地勘單位多經企業員工要通過加強學習、強化培訓，提高個人綜合素質，提升履職能力水平，這是個人成長的必然需要。

2.3員工培訓是市場競爭的需要

地勘單位多經企業大多是在80年代末期和90年代初期，因國家地勘任務不飽和的情況下成立的，絕大多數企業員工也是從地勘主業隊伍中改行過來的。由計劃走向市場，由封閉走向開放，由等米下鍋到找米下鍋，工作環境變了，工作性質變了，決不能再看攤守業、吃老本走老路和安于現狀。要主動適應新的形勢和新的任務，按照缺什么補什么的原則，加強對員工的培訓，不斷提高員工駕馭市場的能力，以適應日益激烈的市場競爭的需要。

3、地勘單位多經企業員工培訓存在的問題

3.1企業重視程度仍然不夠

企業由于忙于抓生產、闖市場、搞項目，把工作重心放在完成經濟指標上，過分關注全年參加了多少個工程投標，中標了多少個工程項目，完成了多少經營決算收入，實現了多少經營利潤，對加強員工培訓能給企業帶來無形的資產價值的重要意義還認識不足。同時，根據現有的多經企業考核體制，單位員工培訓作為一個“軟指標”，與經濟指標等“硬指標”相比，無法相提并論，在日常工作中，往往容易出現“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象，導致對員工培訓重視不夠。

3.2員工內生動力仍然不足

目前在地勘單位多經企業中，大多數員工還屬于事業編制，難免會存在吃“大鍋飯”的意識，缺乏壓力和競爭的緊迫感和危機感。部分員工工作重心不是在如何提高專業技術水平上，而是只滿足于日常工作中不出現太大的失誤，工程質量中不出現太大的問題，以及能基本完成領導交辦的一般性工作任務就行，而對工程項目施工方案的優化、造價的高低、利潤的最大化及工作上的創新等的鉆研力度明顯不夠。他們只要能安于現狀，保住“飯碗”就行，缺乏加強培訓、不斷提升自我的壓力和動力。

3.3科學培訓體系仍然不全

3.3.1培訓內容有待豐富

長期以來，多數地勘單位多經企業已然形成了一種由上級人力資源主管部門負責制定培訓計劃，下級單位只要參照執行就行的做法，缺乏一定的科學性和針對性；且培訓內容大多局限在業務知識和理論學習上，培訓所涉及的知識面較窄，而與業務知識相關聯的其他法律法規、企業文化等相關內容的培訓則較少涉及。

3.3.2培訓方式有待創新

不可否認，多數地勘單位多經企業也是很重視企業員工的教育培訓工作的。但是，有的企業卻不知該如何選擇科學有效而又適合本企業發展和員工培訓需求的方式方法；有的企業卻認為只有請外面的專家或派出去學習才叫培訓，不懂培訓的真正內涵。殊不知一次晨會、一個會議、一場討論，甚至幾句溝通，都可以是一次很好的培訓方式。

3.3.3培訓制度有待健全

地勘單位多經企業員工培訓還存在培訓制度不健全，表現在“有培訓沒制度”或“有制度沒系統”，以及培訓制度沒有與時俱進，存在滯后和不適應性。比如，有的員工培訓是為了取得工程投標所需的各類資格證書；有的員工培訓是為了自身職稱升級或工人崗位等級升級等等；而這種沒有系統的、穩定的培訓制度，缺乏完整的、長期的培訓規劃，就容易出現培訓一旦滿足公司證件備案或投標要求，或者員工達到職稱升級或工人崗位等級升級目的后，就沒有參加再培訓的計劃和想法。

3.3.4培訓效果有待提升

地勘單位多經企業培訓存在的問題還在于無法保證“有限的投入產生出理想的效果”，以及培訓的效果難以保障和評估。有的僅靠參加培訓人員的數量作為考核結果，對方案實施、培訓內容、培訓效果則問及甚少；也有些培訓機構打著繼續教育培訓的晃子，雖然有聘請老師給學員上課，但對培訓效果一概不負責任，甚至有的培訓機構只要求單位遞上一份集體請假函，只要培訓費能如數上繳，考卷按時交回就算通過；還有企業員工個人找人替代培訓，或是以工程項目工期緊，要參加工程項目竣工驗收或工程投標，抽不出時間來參加培訓等為由放棄培訓機會，殊不知每一次培訓都是一次激勵、一次提升、一次長期的投資；以上多方面原因導致了培訓效果和質量的不斷下降。

3.3.5培訓機制有待完善

做好地勘單位多經企業的員工培訓需要良好順暢的培訓機制做保障。而目前多數多經企業的現狀仍然存在培訓機制的不健全，沒有形成健全的教育培訓保障機制，甚至是扭曲了培訓機制，使得員工培訓無法真正落到實處、取得成效。一方面體現在有的企業把對員工進行教育培訓當作一種“福利”，或者是一種支出，而不是看作一種投資，進而不愿為員工的教育培訓“買單”，不愿在員工的培訓上加大資金投入，甚至是降低對培訓的投入。另一方面還體現在員工培訓存在被動性，更多是因為新業務近在眼前了，才組織員工進行學習和培訓，缺乏前瞻性和科學的培訓機制。

3.3.6培訓定位有待明確

一是職責不清。體現在有的科室或部門主管對教育培訓的認識有偏差，認為教育培訓是人力資源部門的事情，與本科室或部門負責人無關。殊不知科室或部門其實是企業最重要、最直接、最有效的培訓單位。

二是急于求成。一方面體現在有些多經企業領導希望員工培訓能立竿見影，這往往給員工造成了很大的心理壓力，在工作中造成適得其反的結果，導致所謂的“期望越高，失望越大”；另一方面則體現在有些員工也希望培訓后能立即解決所有的問題，急切想做出一番成績來，想一口氣吃成大胖子，結果事與愿為，欲速則不達。

三是重此輕彼。體現在有的地勘單位多經企業只重視高端人才的培訓，而忽略中低端人員的培訓，導致單位基層基礎人員跟不上業務發展的速度，造成人才的“脫節”和瓶頸問題。

4、地勘單位多經企業員工培訓提升的對策

4.1要在深化培訓認識上下功夫

4.1.1進一步明確培訓地位

教育培訓是地勘單位多經企業建設高素質干部隊伍的先導性、基礎性、戰略性工作。在推進地勘單位多經企業科學發展跨越發展的進程中，要始終把員工的教育培訓工作放在重要位置，通過健全制度、豐富內容、創新方式、完善機制等方式方法，構建起全方位、多層次、有特色、出成效的地勘單位多經企業員工教育培訓體系，全面提升企業員工的綜合素質能力。

4.1.2進一步明確培訓內涵

在提升員工培訓認知的基礎上，要切實加強培訓工作，提高員工素養，提升培訓內涵，就是要著重培養政治上成熟、業務上精通、作風上過硬、品德上高尚的新時代地勘單位多經企業員工隊伍，不斷提高履行崗位職責的能力和水平，更好適應事業發展的需要。

4.1.3進一步明確培訓責任

歸口管理、分級負責、專業負責，是開展地勘單位多經企業員工培訓的基本原則。地勘單位多經企業要明確各級單位各部門的培訓職責，人力資源管理部門要遵循培訓規律，整合培訓資源，平衡需求和供給，控制規模和速度，注重培訓質量和效果。

4.2要在創新培訓舉措上下功夫

4.2.1切實健全培訓規劃

制度具有根本性、全局性和穩定性。要使員工培訓工作在運作中不斷開發，創造新的動力和活力，成為企業發展的“再生力”，就必須制定和完善切實可行的科學的培訓制度，使員工培訓工作有章可循，進而實現培訓工作的程序化和規范化，避免發生臨時抱佛腳、課程設置不合理，或者只重視培訓高級管理人員而忽略基層人員培訓等情況。

一方面，企業要在充分了解員工個人培訓和發展規劃的基礎上，根據企業發展需要和人才狀況，綜合考慮給員工量身定制短期、中期及長期培訓計劃，提高員工對本企業的信任感、歸屬感和成就感，從而提高對企業的忠誠度。

另一方面，每個員工個人要事先制定個人培訓規劃及職業發展規劃，人力資源部門要及時對員工培訓規劃進行指導和改進，在企業與員工之間搭建一個雙贏的平臺，讓員工有一個穩定的安全感和清晰的發展前景。

4.2.2切實豐富培訓內容

培訓內容設計是地勘單位多經企業員工培訓的第一個環節。在培訓內容設計時，要以解決實際問題、提高專業技能、提升綜合素質為目的，以企業發展進程中急需解決的問題為重點，結合地勘單位多經企業發展要求、生產經營實際狀況和員工素質結構差異的實際，根據不同類別、不同層次、不同崗位員工的特點，合理設計培訓內容，組織員工進行學習、研討和培訓。培訓計劃和培訓內容也要走群眾路線，在每年初的職代會上，把職工培訓計劃交給與會者討論審議，與生產經營的其他工作一同部暑、一同落實。

4.2.3切實完善培訓機制

一是建立聯合培訓機制。要改變過去只為了滿足現有企業資質、安全生產許可證或者投標需求而選擇培訓的機制。可以與知名大學或科研院所聯合辦學，成立員工培訓示范基地，進一步集校企兩種培養制度之所長，融校企優質資源之所有，在學員實習、就業實踐、技術培訓、課題研發等更廣領域和更深層次展開合作，有利于雙方發揮各自優勢，切實做到資源共享、優勢互補，以達到促雙贏、共發展的目的。在這方面，福建省煤田地質局的做法就取得了較好的成效。比如從2008年開始該局就與安徽理工大學聯合開辦了工程碩士班，2013年又與中國地質大學聯合開辦了博士班，聯合培養高級地學人才，為地質找礦突破提供人才、科研、技術支撐，有力地促進福建煤田地質事業發展。

二是完善導師帶徒機制。目前，多數地勘單位多經企業普遍實行了“導師帶徒”的機制，即由一名導師帶一名學徒，指導幫助徒弟成長的方法。一般來說，導師具備自己所從事專業方面較為豐富的知識和經驗，但也不可能精通每門技術。因此，在導師帶徒方面，要進一步完善和創新，不能局限于一個導師的專業技術，可以進行交叉帶徒培訓，培養多面手。同時，導師在帶領徒弟學習專業技術的同時，也要一并承擔起教育徒弟為人處事的社會適應能力，使徒弟從一專向多能方向成長。

三是推行項目培訓機制。地勘單位多經企業，大多屬于施工企業。要切實以施工項目為平臺，推行一線培訓法，使員工在項目一線的實踐鍛煉中，獲得立竿見影的培訓效果。如在項目的施工組織設計中，首先要讓員工熟悉項目的基本概況，讓員工對每個施工環節，以及對施工過程中問題的處理解決都能親身經歷和體驗。在每個項目竣工時，有針對性的召開一次施工技術總結會，對施工過程中的一些有效做法和不足之處進行總結交流，使員工在交流總結的過程中，既能獲取有效的技術經驗，又能分析自身存在的不足，以達到把培訓的課堂搬到一線，員工的技能提升在一線的效果。

4.3要在落實培訓保障上下功夫

4.3.1強化責任落實

要像安全生產工作一樣，從制度上和責任上明確地勘單位多經企業主要領導作為員工培訓的第一責任人。企業要結合本單位、本科室或部門、員工的培訓需求，根據公司發展戰略以及業務特征制定科學合理的培訓體系，解決人才瓶頸問題，逐步打造階梯式人才隊伍，為企業的發展壯大做好充分的人才儲備。

4.3.2強化考核評價

培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環節。任何一種培訓都必須接受效果評估，否則培訓將流于形式，起不到任何作用。要健全長效性的企業員工教育培訓考核辦法，建立一套科學有效的培訓效果評估制度，把培訓管理工作作為一個“硬指標”來落實，作為年終考核的任務指標來落實，對培訓的全過程實施精細化、規范化、嚴格化管理。

4.3.3強化監督管理

地勘單位多經企業不僅僅要按照本單位的人才狀況，制定和組織實施培訓計劃，還要重視培訓過程的跟蹤和監管。上級人力資源主管部門要加強對員工培訓的考核監管工作；企業領導要加強并重視對員工培訓的監管力度；各科室或部門負責人要肩負起雙重角色的責任，即在做好本職工作的同時，要對員工培訓工作起到直接的監督管理作用。

5、結束語

當前，地勘單位多經企業正處于改革攻堅時期、發展關鍵時期，既面臨嚴峻挑戰，也面臨難得機遇，市場環境瞬息萬變，為了適應市場經濟的快速變化，在激烈的競爭中能穩步發展，就要不斷加強員工的學習與培訓，不斷提高員工業務水平、操作技能和綜合素質，提高企業核心競爭力，在市場競爭中處于不敗之地。

參考文獻

[1]張莉《淺論企業如何取得較好的培訓效果》[J]科技情報開發與經濟，2007（23）.

[2]朱瑞珍，蔣晗暉，我國中小企業管理的現狀及對策[J].商場現代化，2006，（01）.

[3]趙曙明，成思危.人力資源管理研究[M].北京：中國人民大學出版社，2004.

[4]馬大英.淺談企業人力資源的培訓與開發[J].科學時代，2010，（10）.

[5]謝靜.試析企業人力資源培訓體系的構建[J].新財經，2011，（2）.

篇4

【關鍵詞】員工培訓；優化設計；AN公司

一、研究背景與理論依據

1.研究背景

要提高企業的核心競爭力，企業員工素質的高低就是不容忽視的一個重要方面。企業實施有效的員工培訓的基礎是要建立規范完善的現代企業培訓管理體系。隨著我國經濟的不斷發展變化以及市場競爭趨勢的激烈程度不斷加劇，AN公司在嚴峻的市場競爭中面臨著行業發展的機遇和挑戰。面對日益激烈的市場競爭和巨大的人才危機，AN公司目前的培訓工作乃至于企業的人才戰略給公司帶來了阻滯，如何通過完善的培訓，提升員工素質，提高企業競爭力，已經成為AN公司亟待解決的現實問題。

2.理論依據

培訓是指組織為了實現戰略目標和幫助員工成長而采取的各種對員工進行有目的、有計劃地培養和訓練活動。培訓的目的是幫助員工不斷地更新知識，掌握技能，改變或加強工作動機、態度和行為，提高工作績效，使其適應組織發展和自身發展的需要。培訓的過程就是培訓是將個人隱形的知識轉化為現行的知識，然后傳播給受訓者，再由受訓者經過接收、分析、理解、提煉、感悟，形成自己的新的隱性知識的過程

二、AN公司員工培訓體系現狀分析

1.AN公司員工培訓計劃制定

根據公司規定，每年1月20日前，公司人力資源部根據公司的整體經營戰略，并結合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司的年度培訓計劃，計劃中包括了全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經費等相關細則。公司人力資源部擬定的年度培訓計劃須報公司年度經營計劃會議通過，總經理簽字確認后執行。期間如實際情況發生變化對計劃內容進行調整，則會在季度培訓計劃實施方案中予以體現。季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領導和總經理批準后予以實施。

2.AN公司員工培訓實施

公司培訓的實施分為3個部分：第一，公司人力資源部負責的培訓的實施。對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部主任報總經理審批后實施。第二，其他部門負責的培訓的實施。對于公司各部門自行組織的業務學習或相關培訓活動，由各部門自行安排，如若涉及到其他部門的人員（含兼職講師），則需報公司人力資源部審核備案。第三，對于各部門因工作需要，外派本部門人員外出參加相關商業培訓，或邀請外部專家到公司開展相關商業培訓，則須到人力資源部領取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，報總經理審核批準。

三、AN公司員工培訓體系中存在的問題

1.培訓實施各環節不完善

（1）培訓內容針對性不強

AN公司的員工培訓項目過多集中于基礎知識和基礎技能的培訓，卻忽視了員工能力的開發和應用。AN公司的員工培訓主要圍繞的是專業技能和基本知識，缺少對員工個人素養、企業文化等方面的培訓。

（2）未能建立員工培訓檔案

AN公司的員工培訓在結束之后并未能建立員工培訓的檔案，關于每次培訓的培訓目標、培訓時間和地點、培訓內容和課程、培訓負責人與培訓師、培訓形式與培訓方法、培訓預算等沒有形成檔案記載或者知識零星地記載。

2.培訓效果評估無跟蹤和考核

培訓課程的結束就意味著培訓整個流程的結束，并未能對參訓學員的培訓效果、培訓講師的教學質量、培訓組織者的組織有效性進行跟蹤和考核。這會使得培訓學員在參加培訓時的積極性不高，學多學少一個樣，學好學壞一個樣；培訓講師的工作熱情得不到釋放，教好教差一個樣；培訓組織者也不會過多關注培訓組織工作的是否有序，組織好與壞都一個樣。

四、AN公司員工培訓體系優化方案

1.確保培訓實施效果

針對AN公司員工培訓內容的針對性不強的問題，需要進行充分的培訓內容調查分析，針對公司不同級別的員工采取有針對性的培訓內容。

高層管理者培訓：目的是培養經營理念、服務意識、公司發展戰略、戰略規劃能力、統帥全局的能力、控制能力等高級工商管理方面的培訓和英語培訓。

中層管理者培訓：側重于經營管理基本理論與實際運用的培訓，包括在服務意識、部門目標管理、績效考核、成本控制等方面實施有針對性的培訓和英語培訓。

一般員工培訓：側重于專業技術技能、工作效率、工作方法與藝術、時間管理、規范化流程等技能。

2.落實培訓效果評估

（1）受訓者培訓效果評估

受訓者接受培訓后進行效果評估的目的并不只是為了檢驗培訓項目的好壞，而是為了改進培訓項目提供依據，最終實現培訓價值的提升。AN公司的員工培訓包括了培訓前的評估、培訓中的評估和培訓后的評估。

（2）培訓講師教學質量評估

課程滿意度評估。培訓結束后，對培訓師的現場發揮水平、培訓氣氛、培訓技能等是否達到預先設計的實施方案要求，采用問卷調查和現場調查的方式進行評估。

培訓師能力評估。培訓教師教學水平及能力素質的測評標準，是根據深入調查研究，在不斷對多名成功的培訓師教學實踐活動進行總結之后而最終形成的。

參考文獻：

[1]章景萍.企業員工培訓的理論與實踐研究[D].安徽大學，2007.[2]黃錦鋼.國有企業員工培訓問題研究[D].廣西大學，2007.

[3]周曉玲.B公司員工培訓問題分析及對策研究[D].中國地質大學（北京），2010.

篇5

[摘要]在金融危機又一次波濤洶涌席卷全球之際，國企的生存和發展不免面臨眾多挑戰，尤其是人才儲備和人才開發這種基礎性工作，對國有企業更具有生死攸關的意義。國企應當結合國內外先進企業的培訓經驗，從自身現實條件出發，構建一整套有效員工培訓體系，為企業安然度過經濟危機提供切實保障和堅實基礎。

[關鍵詞]國有企業培訓對策有效培訓

當前，金融海嘯又一次波濤洶涌地席卷全球。作為我國經濟主導力量的國有企業，能否經受這場考驗、繼續發揮支撐國民經濟健康持續發展的重要作用，直接關系到我國經濟抵御金融海嘯的能力以及整個國民經濟能否繼續平穩運行。作為國企的基石——員工，其自身狀態和能力，又直接關系到國企的自身發展能力和潛力，因此，構建有效的國企員工培訓體系，有著重要的現實意義。

一、當前國有企業培訓存在的問題

1.對員工培訓重視度不夠

盡管這些年來大家一直呼吁要加強培訓，重視知識與人才，但在實際工作中，某些國有企業仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有設立專門培訓機構及人員，甚至將人力資源管理工作并入到企業行政或后勤事務中，不設立專門的人力資源部門。具體到管理者，有些人思想上還停留在對勞動者數量的要求上而不向勞動者素質提高方面轉變，往往注重設備、人力、工作時間而忽視員工素質及提高勞動效率和質量的方法。除此之外，一些企業領導還將培訓看成就是組織理論學習和政治思想教育，沒有將培訓作為企業發展的動力來看。

2.培訓資金投入不足

我國國有企業的人力資本投入有大幅減少的不良趨勢，根據部分國有企業抽樣調查顯示：“加強對員工人力資本投入的國有企業只占5%；20%左右的國有企業的教育培訓費用人均只有10元～30元；30%的企業只是象征性的花費一點培訓費，年人均不足10元；其余的就是一些虧損的國有型企業，已停止了人力資本投入”。而產生這種現狀的原因有許多，大致歸納以下幾點：(1)管理者的錯誤觀念。一些管理者將聘用看作為培訓，當本企業員工的技能水平不能滿足要求時就直接去市場招聘來滿足要求的員工，用解聘和招聘來代替培訓。很多人認為培訓是為他人做嫁衣，但我們必須認識到，培訓不僅是提高員工技能，更在于讓員工感受到本企業的文化，增強員工的向心力和忠誠度，這對國有企業適應未來國內外市場漸趨融合、企業間更加激烈的競爭是極其必要的。(2)員工的流動性高。這也決定了企業管理者不愿意對隨時都有可能流失的員工實施培訓。國有企業中技術、管理人員流失率高達60%，這的確是企業投資培訓最苦惱的事。(3)傳統培訓體系的缺陷。國有企業的管理受原先計劃經濟的影響，通常會將人力資源開發作為簡單的培訓以應付當前需要，導致企業培訓失效甚至中途流產。培訓計劃的失敗會挫傷管理者的積極性，從而形成了一個惡性循環。(4)企業經濟效益下降。隨著國家經濟體制改革，有些國有企業不適應新的經濟環境，企業效益下降從而阻礙了培訓工作的開展。據國家經貿委1999年統計，全國6.78萬家企業，處于虧損狀態的有3萬家，國有企業負債率過高，虧損面居高不下。在這種情況下，員工的工資獎金已經成為企業的一道難題，培訓就更是日程之外的事情了。

3.培訓機制不完善

我國國有企業在培訓評估機制建設上存在許多不足：首先，對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程，當員工回到實際工作崗位時，培訓效果并不能從中體現，造成了培訓與實際生產服務脫節。其次，考評方法較為單一，大多數企業都慣以考試成績來說明培訓效果，培訓結束后也沒有再作跟蹤調查，使得培訓效果很難延續在實際工作中。第三，評估記錄缺乏專業管理，大多數企業都沒有完整的員工培訓記錄，使培訓效果分析缺乏數據依據，在下一次的培訓中也不利于查漏補缺。

4.培訓師資不符合要求

部分國有企業的職工培訓學校普遍存在布局分散，各自為政，“大而全、小而全”的問題。相當多的培訓學校條件不完善，設施不配套，培訓層次低，整體效益差，有的培訓人員所教的知識并不適用于現代企業的需要，文化基礎課教師多而操作技能課教師缺乏，有時教師的學歷層次和職稱結構離規定的要求相差甚遠，最終會影響培訓效果。

二、對策與思考

1.培訓觀念的轉變

企業要樹立科學的培訓理念，提高培訓的重視度，這是建立任何一種培訓體系的思想基礎。作為企業管理者，在人才的管理、培養、使用和開發等方面一定要以人為本，力爭做到“人、事”相宜，用合適的人才做合適的事，各盡其能，把知識、品德、能力和業績作為衡量人才的主要標準，努力造就出色的人才，增強企業的持續發展能力。

2.增加培訓資金和建設投入

隨著科技的進步和企業間競爭的加劇，企業所需的崗位也在不斷的發展和變化，這就要求企業員工的素質不斷地提高以適應企業變化。“據1999年北京市外商投資企業薪酬調查”統計結果顯示，在培訓費用的投入上，75%的外企每年的培訓費占銷售收入的比例在1%～5%，其中企業內部培訓預算每人每年1636元，外訓3384元，其中高科技企業在人均培訓費和培訓時間上都排第一。有的管理者會擔憂：目前國有企業員工流失率非常高，要是再增加培訓資金投入必定會有一定風險，但企業必須認識到，培訓的部分成本已由員工承擔，反映在員工在培訓期間的獎金、福利的減少，現行政策也鼓勵企業采取與員工簽訂培訓合同的做法，規定雙方權利和義務的關系，這種形式在某種程度上降低了由于員工流失而產生培訓損失的風險。

培訓的資金除了投入在員工自身的軟件建設上，還要加強培訓實體的建設。“職工培訓學校也好，職工培訓中心也好，都是培訓實體，是員工培訓的載體”。實體建設的好與差直接關系到員工培訓的質量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的專業化培訓中心。改變過去“大而全、小而全”的辦學弊端，充分利用現有優良的教育資源，大力實施布局結構調整，按照專業性質分類，建立適應培訓需要的專業化專業培訓中心。第二，制定切實可行的培訓教學計劃、教學大綱和培訓教材，使大綱內容與員工崗位職能要求和考核標準相一致，并根據企業發展需要，新技術、新工藝的推廣及時更新和補充教學內容。第三，加強員工培訓兩支隊伍建設，提高管理水平和教學質量。要聘任生產經營單位的優秀人員為學校兼職教師，切忌將各單位的富余人員“優化”到學校。努力建設德才兼備的學校領導班子和素質優良的教師隊伍。第四，要注重實習培訓，這是培訓教學與傳統教學最顯著的區別。根據培訓需要，可開展校外實習教學基地，為培訓高質量人才創造條件。第五，努力拓寬員工培訓經費來源，鼓勵開展有償培訓，既減輕公司資金投入的壓力，也提高員工的積極性，努力提高自身的“造血功能”，增強自我發展能力。

3.完善國有企業培訓體制

(1)我們要對員工培訓進行科學分析。培訓需求就是員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距，企業培訓就是為了通過各種手段縮小差距。培訓的需求分析是建立完善的培訓體制的基礎和前提。通常需求分析包括三部分：組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析。現在許多企業只注重企業組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人需求，這種做法既達不到預期的培訓效果，又不利于培訓過程中員工的主動性和創造性的發揮。所以我們在企業制定和實施培訓計劃時必須注意以下幾方面的措施:①企業培訓計劃必須依據于企業生產及發展的需要，不能脫離企業的戰略發展方向。②企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標和員工個人目標之間的關系。③培訓計劃和其他管理、生產計劃一樣，必須注重時空上的結合。短期培訓、中長期培訓之間應互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調。④企業應根據科技進步和發展做出有預見性的培訓計劃，以滿足企業縱深發展的需要，使培訓計劃及時有效。⑤培訓計劃要建立在對企業人力資源的統計分析和需求預測的量化基礎上，而不是主觀意愿的制定，必須要做到客觀、科學和合理。

(2)采取科學有效的培訓技術和方法。培訓方法和技術革新將成為培訓體系建設的重點。國有企業員工培訓方法可分兩大類：第一類方法是“請進來式”，即由企業出面請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業來，對企業管理人員與技術骨干進行專門培訓。第二為“送出去式”，這類方法常用于跨國公司，盡管我國國有企業由于資金能力、企業規模等因素限制，無法為員工提供較多的出國培訓的機會，但與各大高校聯合辦班來培訓員工或將企業中有發展潛力的員工送到一些績優企業接受管理培訓和實習還是可行的。

(3)隨著企業對培訓的日益重視，越來越多的企業將現代化的培訓技術和手段運用到員工培訓中來。比如世界著名的IBM公司創立了一個叫“培訓空間”的專門培訓場所，員工可以通過可視電話或電腦網絡參與各種技能訓練和管理技術培訓。實踐證明，這些靈活、便捷的現代化培訓手段不但能使企業培訓計劃順利執行，提高培訓效率，而且大大拓寬了企業員工的視野和接觸范圍，為他們創造出豐富多彩的培訓活動機會。在國有企業的培訓實施中，就可以借鑒跨國公司的先進經驗和技術，通過改善培訓方法和技術來提高培訓效率，增加員工對培訓的認同感和歸屬感。

(4)在有先進的培訓技術方法作支撐后，我們還應對員工培訓結果進行科學評估和總結。員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準：①學員對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化；④成果即培訓對企業產生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓信息，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業的實際需要。在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標評價法等，企業應根據各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段，如直接向上匯報、調查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓記錄系統的建立，它往往是培訓評估系統的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。

(5)是要建立適當的員工培訓激勵機制，可以說培訓最終的效果就取決于激勵機制的實施。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%”。培訓激勵機制概括為三方面內容：(1)將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業中有培訓“充電”的機會，會使他們感到企業對個人發展的重視，自覺自愿為企業服務和貢獻。(2)根據培訓的效果對參加培訓的人進行物質、精神獎勵或晉升激勵。在企業中參加培訓的人往往都希望盡早將所學知識、技能運用到實際工作中去，企業如能為他們提供施展才能的條件和環境，則是對他們最大的激勵。(3)企業可以要求受培訓員工寫培訓總結。把培訓中最好的、最有用的東西歸納出來最終會成為企業寶貴的資源。總之，任何培訓激勵方法的運用都必須堅持為人才提供發展機會這一原則，讓企業員工都能學以致用，創造出最大效益。

參考文獻:

[1]孫健敏:人力資源開發與管理[M].北京:中國人民大學出版社，1999

[2]西三角人事技術研究所:外企薪酬調查浮出水面[J].中國勞動，2000，(1)

[3]劉毅:新時期形勢下的國有企業培訓工作探討[J].科技與管理，2005，(4)

篇6

1.培訓對象。校內已與A安全技術服務企業簽約應屆畢業生。

2.培訓方案。2.1建立交流平臺。通過QQ群平臺將2014屆校內已簽約應屆畢業生“集合”在一起，搭建溝通交流平臺，收集公司各業務板塊的培訓要求，為他們提供學習要求和計劃，營造出“比、趕、超”的學習氛圍，強化簽約大學生對公司的認同感和責任感。2.2組件校園培訓班。在不同學校組件校園培訓班，挑選2-3名簽約大學生負責培訓工作的具體實施，安排公司內部優秀校友擔任班主任，以一校一班主任的“班主任負責制”管理校園培訓班的日常培訓工作。2.3挑選多種培訓形式。校園自主培訓：由簽約應屆畢業生形成學習小組，定期自主組織學習培訓，從公司認知、專業技術、英語和演講能力培訓等方面著手，通過分頭調研、學習，集中匯報、互相交流，實現知識共享，共同成長；編制每期組織和匯報人員名單，由學生輪流召集、組織活動，使每個人都得到鍛煉的機會；每期培訓結束后，由組織者進行總結，并且有一次民主投票，選出1-2個優秀活動人和優秀組織者，并有專人做相關活動記錄，總結之后向公司反饋培訓報告和活動相關照片，實現網絡溝通與實體培訓相結合。英語角：以“相信自我，展現自我”為口號的英語角活動，旨在提高員工對英語的熱情和自信。英語角形式多樣，內容豐富，包括Presentation、Acting、Games、Discussion等環節，使每位員工都有機會、有勇氣開口講英語，在聽、說、讀、寫等各方面互相學習，共同進步；每期培訓結束后，由組織者進行總結，并由每名參與成員根據活動積極性、預熱準備、思維創意、口語表達等因素評選兩名英語角活動“最具活力獎”。公司實習：鼓勵簽約大學生來公司以及施工現場實習，鼓勵大學生在校期間參與公司的項目和課題，并予以獎勵。

二、培訓經驗總結

各校區校園培訓的舉辦，培訓效果明顯，不僅使新員工各的能力得到鍛煉，在校園內部也引起了高度的關注，為后續招聘工作起到了很好的宣傳作用。A企業新員工培養模式取得了初步的成功，成功的基本經驗如下：

1.領導高度重視，加強自主培訓。校園培訓是將企業新員工培訓向前延伸，完善了員工培訓體系，是公司可持續發展的支持與保障，也是保持、提高員工職業能力的重要工作。公司各級領導高度重視“校園培訓”，把其作為公司的品牌活動抓實抓好，發揮在培訓中的組織領導作用。自主培訓，指公司鼓勵準員工利用日常的空余時間各自學習，這是公司員工培訓最重要的方法和手段。A安全技術服務企業為新員工創造了一個實現自我學習、自我提高的良好氛圍。（1）公司為員工創造一定的條件,征訂與公司業務相關的書籍,并定期組織員工交流心得。（2）鼓勵員工考取相關的資格證書。取得資格證書作為考評的一個依據，對于通過考試的員工,公司予以報銷培訓和報名費用。

2.精心制定計劃，科學合理培訓。為了制定一個科學有效的培訓計劃，公司對校園培訓需求進行認真分析，對新員工培訓的內容、方法、經費、時間等問題，做了系統、科學地規劃和安排。2.1制定具有針對性的培訓內容。一方面讓新員工了解A安全技術服務企業的歷史和基本情況及相關業務；另一方面抓好專業知識和技能培訓，提高員工的業務水平。2.2靈活多樣的培訓方式。校園培訓不再拘泥于講師授課，運用靈活、便捷的現代化手段，通過多種有新意的形式進行培訓，如：討論式，分小組進行專業技術交流；講演式，將專業技能課程以PPT演講的方式讓培訓者學習；娛樂式，在英語角里將知識與游戲結合起來。

3.做好培訓評估，建立激勵制度。在校園培訓中，培訓評估起著信息反饋的作用，完善的評估能有效地促使培訓達到預定目標，為下一階段培訓計劃的制定提供依據。對于校園培訓效果評估考慮以下幾方面：第一：對培訓課程內容深度、實用性及主題切合度方面是否合適進行評定；第二：對培訓教師的語言表達和現場效果進行評定；第三：檢查培訓效果，發現培訓工作中存在的問題并改進，保障新員工能力的提升。

三、結語

篇7

關鍵詞：國有企業 員工培訓 案例研究

一、員工培訓理論的發展歷程

19世紀末、20世紀初，美國的泰羅和吉爾布雷斯等最先強調培訓的重要意義。泰羅是科學管理理論之父。由于他的理論成果，管理在歷史上第一次從經驗上升為科學。他發現生產效率不高的主要原因是工人缺少訓練，沒有正確的操作方法和適用的工具，為此他在工廠進行了大量的試驗，對工人完成一套動作的時間進行研究，從中找到一種效率最高的工作方法， 制成標準操作法。

20世紀30年代，美國的心理學家梅奧在西方電器公司所屬的霍桑工廠，為測定各種因素對生產效率的影響程度進行了歷時八年的一系列試驗，這就是著名的霍桑試驗。員工的士氣、 工作滿足感、能夠被賞識同樣是影響勞動生產率的重要因素。

50年代后期，麥格雷特提出有自我實現需求的人，會積極工作、愿意承擔責任。在注重對員工的技能培訓之后，在行為科學理論的指導下，員工培訓在加強知識、技能培訓的同時， 越來越重視對職工態度的培訓。培訓成為一門專門的職業，培訓的內容，得到不斷地深化和拓展。

20世紀60年代以來，人們開始研究管理者的領導作風與職工滿意度之間的關系，從而使得員工培訓工作從注重下層員工培訓到更加注重對管理者的培訓的轉變。

二、員工培訓的概述

（一）員工培訓模式和原則簡介

世紀是知識經濟的時代，知識經濟是建立在知識與信息基礎上的經濟， 是以知識與信息的生產、 分配和使用為直接依據的經濟，知識是提高生產率和實現經濟增長的動力。 與知識經濟時代相對應的管理理論是知識管理， 知識管理是一門對機構信息和知識資源進行系統化管理的科學。

（二）當代員工培訓的發展趨勢

注重培養員工正確的價值觀、 企業理念、 積極的工作生活態度、 良好的生活習慣以及較高的追求目標。

（三）我國國有企業為員工培訓

員工培訓在我國國有企業戰略發展中起到重要作用

1、人力資源是我國國有企業持續競爭優勢的來源

所謂戰略就是去獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以提高企業的竟爭優勢。資源是戰略的本質，是企業持續競爭優勢的源泉，一個企業要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優勢和核心競爭力。在現今越來越成熟的市場經濟條件下，隨著企業外部環境的變化，企業之間競爭的焦點也不再局限于資金、技術等傳統資源領域，而是轉向了以人力資本為基礎的創新能力。人力資源作為一種特殊的戰略資源，具有富于創新、易于擴張、難以模仿的特點。它能對企業發展發揮長期的作用，因而成為企業持續競爭優勢的源泉。美國鋼鐵大王卡耐基曾這樣說過：“我的企業被燒掉了，但只要把人留住，我20年后還是鋼鐵大王！” 可以說，優秀的員工是企業最寶貴、最強大的資源。只有做好員工的工作，公司才能做到真正的戰無不勝。

2、員工培訓是我國國有企業人力資源開發的核心內容和根本途徑，也是我國國有企業建立人才儲備的保障

我國國有企業要想獲得優質的人力資源，有效途徑只有兩個：一是通過外部招聘引進人才；二是開發和利用企業內部人力資源，將企業現有人力變成有用有價值的人才。在當今瞬息萬變的市場競爭環境下，隨著企業規模的擴大、業務的拓展、技術改造、產品升級、戰略目標調整等情況的發生，多數企業員工原有的知識結構和勞動技能必然會出現種種不適應的情況。這就要求員工必須不斷學習新知識、掌握新技能，這樣才能更好地適應企業發展的需要。員工培訓作為企業人力資源開發的核心內容，是提高企業內部員工職業技能和綜合素質最為直接方式。通過適當的職業培訓能夠極大地發掘員工潛能，多層次的提升員工的勞動效率和工作質量，進而從數量、質量和結構上為企業發展提供合格的員工。這是為企業提供良好的人員保障和建立優秀人才的儲備的可觀需要。由此可見，員工培訓是形成人力資源優勢，確保我國國有企業可持續發展的根本途徑。

3、我國國有企業員工培訓是孕育和灌輸企業文化、增強企業凝聚力和向心力的基礎

企業文化是一種以價值觀為核心的微觀文化體系，也是企業的靈魂所在。對員工進行企業文化的培訓，能培養員工自覺按照慣例做事的行為規范，從而形成和諧融洽的工作氛圍，還能提高員工對企業文化的認同感，增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感，最終提高企業的凝聚力和向心力。同時，員工培訓也是一種重要的激勵方式。培訓能最大限度地調動員工的生產積極性，使員工自覺學習知識和技能，自覺增強質量和創新意識。企業對員工培訓得越充分，這個企業對員工就越有吸引力，這樣就越能發揮人力資源的高增值性。所以，員工培訓不僅是企業發展的需要，也是企業吸引人才、留住人才的有效途徑，同時也是我國國有企業吸引、激勵和留住人才的有效方法。

三、我國國有企業為員工培訓存在的主要問題

（一）我國國有企業為員工培訓機制

在落后的培訓機制下，很多職工參加培訓只不過是聽任于行政命令，特別是職工中文化程度偏低、年齡偏大的員工，他們不愿參加培訓、躲避培訓的現象非常嚴重。

（二）國有企業員工培訓內外部環境分析

1、外部環境分析

企業的培訓是以應急式的業務技能培訓為主，而且很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來分析企業培訓需求和目的，制定出系統的培訓的中、長規劃和分階段培訓計劃，以至于對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋。

2、內部環境分析

培訓沒有從員工自身需要出發考慮如何充分調動員工參加各項培訓的積極性和主動性，也沒有充分考慮到員工個人的發展因素、員工本人意愿、員工個人綜合素質。這樣的結果造成為培訓而培訓的結果。

（三）我國國有企業員工培訓存在的問題

1、我國國有企業用于人力資源培訓的投入嚴重不足

我國國有企業人力資源的培訓，無論是在規模、規格和質量上都已經不能很好地適應生產、經營的需要。企業內部重生產輕培訓的風氣和現象比較普遍，造成培訓投入嚴重不足。相反，在大部分西方發達國家，企業都要將總收入的1.5%~3%用于員工技能和綜合素質的培訓，而在我國，大多數企業則是企業職工工資總額的1.5% 。事實證明，這1.5%的比重是遠不能滿足我國國有企業員工培訓需要的。

2、真正適合我國國有企業員工培訓的體系尚未成熟的建立

目前，我國大多數國有企業的人力資源培訓活動都存在一定的盲目性。其大部分培訓內容還只是停留在簡單的基本技能培訓方面。很多企業的培訓是以應急式的業務技能培訓為主，而且很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來分析企業培訓需求和目的，制定出系統的培訓的中、長規劃和分階段培訓計劃，以至于對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋。總體來說，缺乏一套完善的、行之有效的培訓制度。

3、我國國有企業人員培訓的計劃未能很好地與員工自身的各方面需求相適應

培訓計劃沒有從員工自身需要出發考慮如何充分調動員工參加各項培訓的積極性和主動性，也沒有充分考慮到員工個人的發展因素、員工本人意愿、員工個人綜合素質。這樣的結果造成為培訓而培訓的結果。更有甚者在落實培訓計劃的時候，有時候為了湊人數就把本應該參加甲理論培訓的人員送去參加乙理論的培訓。使培訓不能達到預期目標，很多有用的知識不能充分運用到實際工作和生產中去，培訓成了應付差事，最終造成培訓資源的浪費。

4、我國缺乏有效的企業員工培訓的激勵和制約機制

目前，我國國有企業員工培訓工作相對薄弱。除了因為投入不夠外，另一個重要的原因是缺乏有效的培訓激勵和制約機制。很多職工參加培訓只不過是聽任于行政命令，特別是職工中文化程度偏低、年齡偏大的員工，他們不愿參加培訓、躲避培訓的現象非常嚴重。盡管有的培訓計劃安排得非常詳細，但由于缺乏一套切實可行的培訓與崗位晉升、晉級相聯系的制度規范，所以，并沒有從根本上將職工培訓從強制性活動變為自覺主動性活動。

5、我國國有企業員工培訓的形式單一，師資隊伍嚴重缺乏

我國現階段的國有企業員工培訓大多都以理論教學和課堂教學為主，對技術員工的現場操作能力方面的培訓力度不夠，相關考核也不嚴。在員工培訓的教師隊伍建設方面缺乏深度和廣度，大多數企業往往只是滿足于從本企業的技術人員和領導中抽調進行任課，由于本身工作任務已經很重，授課內容和形式往往缺乏系統性的準備。實際操作中，應付式的教學是比較普遍的。很少有企業能與大專院校或其它企業聯系，并從中聘請有經驗的教師，并且有針對性地解決員工和企業的培訓需求。

四、國有企業員工培訓案例分析

介于我國國有企業員工培訓的重要性和必要性，為了更加直接的面對和研究此類問題，最終使我國國有企業員工培訓研究和實踐工作上一個新的臺階，下面以我國某電力企業的員工培訓活動為案例，具體探討我國國有企業員工培訓的主要問題和解決方式。

（一）XX公司簡介

此電力企業已經有幾十年的歷史，多年里經歷多次不同方面和程度的改革，企業制度和精神面貌已經有個很大變化。同時由于多年來一直延續舊的人員管理管理和培養方式，使企業內部人才流失嚴重；由于企業效益問題，新員工培養跟不上生產需要。結果造成企業人才斷層，呈現青黃不接的狀況。而這樣的狀況又自己影響企業知識和技能的有效傳承，這樣就使企業效益增長緩慢、企業發展受阻，陷入一個惡心循環，急待新的人員培訓辦法決絕這一困境。

（二） XX公司培訓現狀

1、培訓活動缺乏規劃

這個電力企業的員工培訓雖然每年都有一定的計劃和安排，但是沒有在企業內部進行必要的培訓需求調查，這樣培訓的針對性就不強，造成培訓后員工在實際工作應用中效果并不理想。由于沒有明確的培訓目標，培訓工作安排不僅缺乏針性而且在實際培訓工作進行過程中，也不能對于突然出現的新的培訓需求做出相對應的靈活的調整。

2、培訓費用比重較低

此電力企業中的管理層對員工培訓活動并不十分重視，他們認為員工培訓也是一種成本，所以并不是把培訓的成本當作是必要的花費，實際運行中能省則省。根本原因在于，他們并沒有真正認識到員工培訓將會為企業帶來的無限隱形的經濟效益。

3、培訓種類少

此電力企業員工培訓多以企業文化、公司制度和業務技能培訓為主，而這些多是與工作關系密切相關的內容。而對企業長期發展有利的法律知識培訓、心理知識培訓、人際溝通等方面的培訓內容卻少之又少，有時候甚至沒有。

4、忽視培訓效果的評估

此電力企業的員工培訓許多其實都是形式主義，只是在培訓結束后給參與培訓的人員發放調查問卷，然后收集培訓教師和培訓內容的評價以及滿意度。但是卻沒有盡快把培訓效果進行認真分析、比對和總結，并且作為培訓體系調整和完善的依據。

5、企業管理者對員工培訓的投入有顧慮

在企業更注重利潤，而人才又頻繁流動的時代，電力企業的管理者對于是否投入相應比例的成本和精力在企業員工培訓方面存在著較大的顧慮。如果長期不培訓，擔心業務技能水平不能提高而跟不上同行業發展，影響企業發展和效益。如果進行培訓，又怕培訓的人才流入其它企業。所以很長一段時間企業只把培訓眼光放在企業內部急需的內容上。

（三）XX公司培訓工作中存在的主要問題及對策分析

首先，建立先進、切實、戰略性的員工培訓理念

在如今知識經濟條件下，企業員工的素質高低及其發展趨勢直接關系到企業人力資源的競爭力與企業競爭力，而員工培訓是取得員工素質持續優勢的重要途徑。所以，企業要從知識經濟時代電力企業的核心競爭力培育和增強自身生存、發展中各項能力的戰略高度來認識企業員工培訓的重要性，并且把這一理念植根于企業多年來積累的文化之中。

其次，根據實際情況，制定有針對性的培訓內容和完善的企業培訓內容

制定具有針對性的、完善的培訓內容，首先是要讓員工了解企業的歷史文化以及基本情況、相關制度；其次是將企業文化教育與大力宣傳企業精神和經營理念想結合；再次是要在不斷的實踐中制定科學、規范的員工培訓內容和管理程序，由此來培養員工的有序性、協調性和時效性；最后，要抓好工作和生產中要用到的崗位知識和技能培訓，以這樣的方法來提高員工的業務水平。

第三，利用科學創新的培訓方法來培養企業需要的知識創新型人才

隨著管理科學和信息技術的迅猛發展，培訓方法和技術手段的革新已經成為員工培訓的重點。企業要在員工培訓中運用廣泛、靈活、便捷的現代化手段，來提高員工的培訓質量，提高培訓的工作效率。要從根本上改變那種培訓就是上課、看書、背誦和考試等項目的傳統規劃，采取更有新意的現代化培訓內容和方式，如：CDROM培訓，即將多種培訓常用的課程內容放在光盤中發給學員自主學習；拓展訓練，開展多種有益員工全面發展的游戲活動，這樣可以提高員工的心理能力和合作意識；角色扮演，這是要給每位員工當一次經理的機會，可以讓員工站在企業管理者的角度安排日常工作、設計企業的發展方向，這樣可以在員工的自我心理滿足的基礎上培養員工的主人翁精神。要通過科學的培訓方法，使員工徹底明白：在這樣一個知識經濟時代里，只有不斷的學習和提高自身素質，才能在激烈的競爭中跟上社會發展的步伐。

第四，在不斷實踐中建立完善的培訓評估體系，不斷提高培訓質量

在員工培訓活動中，培訓結果的評估起著信息反饋的作用，這是不可省略的。它主要是調查和收集受訓者和相關人員對此次培訓的看法，同時還要考察員工在接受培訓后在工作態度、行為、績效方面是否發生了變化、變化了多少。培訓評估可以通過對現狀與目標之間差距的比較，有效地促使員工達到預定目標。最終，以提高培訓質量，并且為下一階段培訓計劃的制定提供依據。具體來說，對于員工整體培訓效果的評價可考慮以下幾個方面：對培訓課程內容是否合適進行評定、企業對員工培訓后的工作成果和行為層面進行評定、企業對自身利潤的增減及工作質量的升降的評定。通過對上述三個評定標準的結合分析來檢查培訓的最終效果，可以從中發現培訓工作中存在的問題，還可以檢驗培訓是否完全符合企業的實際需要，達到員工培訓活動為企業帶來豐厚經濟效益的結果。

五、結束語

現代企業越來越重視人員的培養，這也是一個歷久彌新的問題，隨著社會的發展和時代的演進，國有企業員工培訓的問題還將遇到新的挑戰，對此唯有不斷思考和研究，得出問題的解決方法。

參考文獻：

[1]劉曉宇. 電力企業員工培訓管理模式的改進[J].管理科學，2009，（24）

[2]彭潔瑩.淺析電力企業員工培訓現狀與對策[J].經營管理者，2010（11）

[3]車洪.西北地區企業人才培養存在問題與對策[J].安徽農學通報，2006（11）

[4]朱海鵬.我國國有企業人力資源投資分析[J].安康師專學報，2005（02）

[5]朱亮,王劍.企業研發團隊的結構性特征與培訓策略[J].北方經濟，2006，（14）

篇8

關鍵詞：員工培訓;SMART原則;實施

1員工培訓的迫切需要

在21世紀的今天,隨著經濟與技術的飛速發展,組織的生存環境正變的越來越復雜,同時組織還經歷著來自全球一體化、信息網絡化等力量的沖擊,而能干的員工也不會永遠能干,隨著時間的推移,員工的技能也會老化,而就現在的組織而言,員工的能力在很大成功度上決定了組織的競爭力、運營狀況。具體來說,技術技能的提升能夠讓員工掌握更為復雜的操作技巧,提升設備利用率、生產率;人際技能的提高能夠提高員工與同事上司等相處的能力,針對實行團隊形式的組織而言,人際技能的提高還能促進員工更有效的表達自己的觀點,同時使其成為一個有效的傾聽者,這對提升員工的滿意度降低離職率是很有幫助的;另外,管理人員或是從事非常規性工作的員工在工作過程中會遇到大量的問題,提升其問題解決能力有益于其工作效率的提高。故無論是管理人員還是生產人員在實際操作中都離不開培訓,而有效的培訓應該遵循一些要點,本文引入SMART這一績效管理上常用的概念來解釋培訓中的要點。

2SMART原則的具體含義

S在這里具體指代的是systemed系統化的意思,第一,系統化主要指的是員工培訓與組織整體戰略之間的關系,組織的培訓計劃必須依據組織的發展戰略確定,培訓結果必須能為組織的發展服務;第二,系統化還指培訓本身,即組織在實施培訓時應當建立相應的培訓開發系統,以更好地開展培訓活動。M在此指measurable可測量性,即是指培訓結果在實際運用中能夠被測量,這能夠在很大程度上解決培訓“形式化”,或是培訓反應好但實際運用效果差等問題。A指代attractive有吸引力,培訓需與員工的職業生涯規劃結合在一起,參與培訓必須能夠為員工帶來實際利益,這樣才能進一步的激發員工參與培訓的熱情,提高培訓的效果。R指realistic實際性,也就是說培訓是根據員工的具體情況而定的,根據實際的工作需要、任職資格體系以及其績效考評結果等實際情況確定員工的培訓計劃,以利于改善員工績效水平,提高組織整體效益。T指代treasure意為利息相關性,具體而言,針對企業是要將培訓成果轉化為實際效益推動器,針對員工則是,一方面培訓可以作為外在薪酬的一種方式,成為了員工共同發展的原動力;另一方面,在實施培訓員工績效得到改善之后,應該就績效改善狀況對員工實行獎勵,以增強員工培訓、工作的積極性。

3SMART原則的實施

首先是注意S系統化的問題,在戰略層面上而言,就是要根據組織的發展戰略,找出未來戰略與現有人力資源現狀之間的差距,根據企業的人力資源規劃,有計劃的實行培訓,形成“人才蓄水池”以利于組織未來的發展,培訓在具體實施過程中也必須注意與其他人力資源管理職能相結合,以提高培訓、組織人力資源管理的整體效益;就培訓本身而言就是要建立一套完整的培訓開發系統,其中包括了完整的培訓管理制度,完善的課程、教材體系、師資隊伍、教學設備,以及培訓分析計劃、實施、評估等完備的步驟。

其次是M可測量性的問題,在實際培訓中,必須注意制定一套方案以評估培訓實施的結果,并總結其中的不足。在實際操作中,這個部分經常會被忽視,而這一點卻又是判斷培訓是否有效實施的關鍵點,對改善以后的培訓也是很重要的。具體操作時,首先在開展培訓前就應當制定一套評估標準,據該標準實行培訓設計及評估;就評估而言,應當注意針對培訓的評估并不是培訓完了才進行的,而是應該分階段地貫穿于整個過程,另外應注意培訓評估應當全面,考評范圍應覆蓋四個層面,即反應層面、知識層面、行為層面以及結果層面,相應的評估方法也應有所不同,可采用“面談+測試+績效考核+投資回報率”等組合。

其次是A有吸引力,對員工實施的培訓有效與否很大程度上取決于員工的積極性,要使員工有積極性,就應注意結合員工是實際情況開展培訓活動,具體而言就是要考慮到結合員工的職業生涯發展計劃,不同的員工在不同的職業階段有不同的職業發展需求,培訓者應考慮員工是處于探索階段、立業階段、職業中期還是職業晚期,以確定員工的任務需求以及情感需求;另外可以將員工的職業定位納入考慮范圍,根據需求理論我們可知,在全面的了解了員工的需求以后,我們可以更好的激勵員工參與到培訓中來,讓他們真正體會到培訓的收益對象不僅是組織更是他們自己。

第四是R實際性,針對實際性在培訓工作實施時,主要是要注意以下兩點:(1)培訓與員工職位的任職資格之間的聯系,具體而言即是應對照員工職位的要求及其自身的情況,發現個中差距后,組織提供相應的培訓以縮小差距;(2)培訓與員工績效考核結果之間的關系,員工績效考核結果在很大程度上能夠說明員工存在具體問題,針對問題提供解決方案“對癥下藥”,通過聯系員工的實際情況設計相應的培訓方案,以達到改善員工績效的目的。

最后是T利益相關性,在組織層面,應當注意讓員工了解培訓的依據,增加員工運用新技能的機會,為員工創立良好的工作環境以促進培訓成果的轉化,另外還應當建立良好的信息技術系統支持知識共享和學習成果的保存和積累,實現培訓應給組織帶來的效益;在員工層面就是要注意將培訓后績效的提升與員工薪酬等實際利益聯系起來,根據期望理論我們知道,激勵員工最重要的就是“個人績效——組織獎勵——個人目標”之間的關系,結合員工的期望,即個人目標對員工培訓后績效的提高予以獎勵,必然會提高培訓的效率,另外對有培訓意愿的員工考核實際情況與其培訓期望提供相應的培訓也是組織獎勵員工同時提升企業績效的又一途徑。

參考文獻

篇9

【關鍵詞】現代企業；員工教育；培訓方法

一、現代企業培訓方法選擇和運用存在的問題

企業員工教育培訓是企業持續發展的動力，是促進企業經營發展的重要內容。當前我國企業特別是一些民營企業，在員工教育培訓觀念和方法上落后，存在很多問題：

1、培訓觀念存在誤區，培訓理念落后

在現代經濟中，由于各種原因，中高級人才的流動性比較大，一些企業領導者認為即使花費眾多資源培訓教育得到的優秀人才也難以保證他們的忠誠度，很難確保其會將所學所用回報企業，有為他人做嫁之嫌，這種培訓上的誤區直接導致了企業在戰略目標和能力與時代脫節。另外，企業中的某些部門認為員工的培訓教育僅僅是人力資源部門的事，在接受培訓時不予配合，經常以各種借口推托，阻礙了企業員工教育培訓的正常進行。

2、培訓目標和需求不明確，培訓缺乏規范性

當前，很多企業在員工的教育培訓中沒有對企業本身人才狀況進行深入細致的分析，教育培訓缺乏明確的目標和需求，隨意性和盲目性很大。一方面，員工培訓存在無計劃狀況，一些企業對員工的教育培訓工作缺乏整體的規劃，只有在出現問題的時候才以解決當前問題維護企業短期利益為目的進行短期的培訓；另一方面，很多企業在員工的教育培訓中采取拿來主義原則，生硬地照搬其他企業的計劃，將企業的培訓目標和本企業員工職業規劃相剝離，以致培訓效果難以達到最佳。

3、培訓方法單一，缺乏創新和針對性

當前企業員工的教育培訓方法大多采用集體或個體外派學習的方式來實現，一方面，企業培訓很多時候會占用員工的休假時間，單一的無新意的培訓方式極易讓員工對培訓產生厭煩和抵觸情緒，最終影響培訓目標的實現；另一方面，對同一崗位的不同員工無論其具體狀況大多采取同一種培訓方法，員工的實際文化水平和接收能力是不同的，例如老員工和新員工、高工齡員工和低工齡員工等，這種采取一刀切式的單一培訓式必然導致部分員工缺乏參與培訓的熱情，企業即使耗費大量資源也難以讓培訓結果達到理想狀態。

4、培訓過程缺乏監督，培訓結果缺乏評估

當前我國企業在培訓工作中對其過程缺乏監督，對其結果更缺乏評估。第一，現代企業在員工培訓結束后一般都會采取考試的形式用分數來測試培訓結果，這種純理論的成果測試很難適應企業實踐性的需求，企業培訓員工的最終目的是要使其在工作實施中能準確運用；第二，很多企業對員工培訓的結果缺乏評估，對培訓給企業實際能帶來的效益缺乏分析，對培訓實施部門的工作成績也缺乏評價標準，這種無借鑒意義的培訓在降低培訓效率的同時更大大浪費了企業資源。

二、現代企業培訓方法選擇和運用的對策

現代企業要選擇最佳員工教育培訓方法必須立足企業，從企業經營發展的整體出發：

1、樹立現代化的培訓理念

隨著我國經濟水平和科技的發展，眾多企業正在由勞動密集型向技術密集型轉變，此時各企業間的競爭更多的是人才的競爭，企業要想在激烈的競爭中獲勝就需要更多的具有高知識水平和創新能力的員工。企業必須樹立科學的現代化培訓理念，積極培養員工忠誠度，選擇科學的培訓方法做好員工的觀念、技能以及知識培訓工作，培養具有時代性和創新性的企業員工。

2、選擇多元化的培訓方法

企業員工培訓方法眾多，不同方法各有其優缺點，例如傳統的講授培訓方法雖然耗費資源較少，也能達到培訓信息傳達的高效，但是卻很難發揮員工的積極主動性，培訓獲得的成效往往很低。企業在選擇培方法時應該根據培訓目標選擇最大優勢的單個或者多個方法綜合使用，達到最優的培訓效果。另外，受培訓時間和環境的限制，特別是一些跨區域的集團性企業，其員工培訓在人員組織上存在一定困難，此時就可以充分運用網絡，通過運用現代信息技術來實現。同時，企業對一些專業性強的培訓也可以用影音的方式存于互聯網，企業員工可以根據自身需求選擇適合的培訓內容。多元化培訓方法的選擇具有更多的靈活性，在降低企業培訓成本的同時更能有效提升起培訓成果。

3、結合正式培訓與分散培訓，實行多渠道培訓策略

企業員工培訓方式眾多，有企業強制性的任務式組織學習，也有分散式的企業部門、班組以及個人培訓學習。企業在其教育培訓過程中，可以結合正式與分散兩種培訓策略，讓員工接受企業整體戰略思想和知識培訓的同時融合自身的職業技能培訓，在增強員工集體感的同時尊重其個人發展，培養企業內部良好的學習氛圍。

4、有針對性地選擇培訓方法，做好培訓成果評估

企業在員工培訓過程中不能采取一刀切的策略，對不同的培訓對象要以充分發揮其積極性為原則，根據其培訓需求、培訓時間以及工齡等因素選擇最有針對性的培訓方法。同時針對不同培訓內容選擇最優秀培訓方法，保證培訓方法能順利完成培訓目標甚至達到事半功倍的效果。另一方面，企業還必須做好培訓成果評估工作，通過評估對培訓的內容以及培訓方法進行總結，在不斷的總結學習中摸索出一條最適合企業本身的培訓之路。

員工的教育培訓是現代企業發展管理的一個重要內容，如何選擇和優化培訓方法是教育培訓的重中之重，企業必須在明確自身培訓目標和內容的同時選擇最適合企業特點的培訓方法，以保證培訓順利進行并達到培訓目標，從根本上提升企業的生產力水平和競爭力。

參考文獻

篇10

論文關鍵詞：企業 員工培訓 人力資本 可持續發展

企業若想在激烈的競爭中求得生存與發展，除了持續不斷地進行經營結構的更新改善外，不斷進行人力資源開發，重視員工培訓是企業保持良性運營的重要方針之一。員工培訓是有效地增進員工知識技能和能力，更大程度地實現員工的自身價值，提高員工滿意度，增強對組織的歸屬感和責任感，為企業打造核心競爭力的重要手段。員工培訓直接影響到員工的素質和工作績效并進而影響企業整體競爭力。

一、企業進行員工培訓的必要性

員工培訓給企業帶來的好處是多方面的，培訓的根本目的就是要受訓者在知識、技能、態度方面有明顯的提高和改善，增強工作能力和工作效率，從而使企業獲得明顯的經濟效益。

1.培訓是企業獲得人才的保障。企業獲得人才的來源主要有兩個：其一是社會，其二是學校。但無論從以上哪種渠道獲得的人才都不能直接成為真正意義上對企業有用的專業人才。這種專業人才的培養周期很長，而且即使科班出身也有許多缺點，不能保證立即就可以發揮作用。所以，在這種情況下，他們中的絕大部分就只能依靠企業的培訓來得以提高而真正為企業所用。培訓使“外部人才”轉變成為“內部人才”，是企業獲得優秀員工的必由之路。

2.培訓能降低成本。通過培訓，能夠改進員工的工作表現，激發員工的工作主動性、積極性和創造性，使企業管理成本得以節約。這種節約是多方面的，這不僅僅表現在生產經營過程中由于技術人員素質的提高，優化生產經營方案，保證安全，提高質量，降低成本，還表現在由于員工工作能力的提升使工作效率的提升而帶來的成本的降低，深層次的連鎖效應還表現在能夠對公司的政策有建設性理解從而帶來的價值。

二、企業員工培訓中普遍存在的問題

企業適時地對員工進行培訓很有必要，培訓要達到理想的效果，必須有科學的安排和有力的措施。不少企業管理者在進行員工培訓過程中陷入了種種誤區。

1.沒有健全而系統的培訓機構。企業培訓體系不完整，沒有專門的培訓部門，甚至沒有專門的培訓教室和培訓器材，培訓工作大多由企業一個部門自行組織和安排。在制度上，企業雖有培訓制度，但大都不完善，企業都是重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓效果評估體系，僅僅把培訓當做是一項任務，任務完成就好，沒有及時地做出培訓報告，對培訓過程進行總結，針對問題進行反饋并提出改進。以至于受訓者在業務上有哪些改進和提高，程度如何，今后的培訓需要怎么改進，對這些問題的回答管理者總是略顯底氣不足。

員工培訓缺乏長期性系統性的規劃，大多出于短期收益的考慮，企業都是“頭疼治頭，腳疼治腳”，只有在企業經營上出現了問題時，才組織開展一些臨時的培訓，結果在培訓內容和方式上存在較大的隨意性，很多企業的員工培訓都是在走形式，導致了企業的根本問題往往得不到解決，跟不上市場的步伐，常處于被動的地位，從而影響企業競爭力的提升。

2.培訓前缺乏科學細致的需求分析。很多培訓負責人都抱怨員工每次培訓都不愿意參加，即使參加了培訓后也沒有什么改變。結果就是企業在培訓上花費了大量人力、物力和財力，到頭來卻收效甚微。經過深入了解可以發現，根本的原因是缺乏對培訓進行有效地需求分析。大部分企業把培訓當作“特效藥”，哪里有問題就培訓哪里，培訓工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規范。這種哪疼治哪兒的做法使企業的培訓工作既沒有整體性，也沒有連續性。而且員工可能會在培訓過程中重復學習自己已經掌握的技能，使員工產生一種培訓可有可無，培訓沒有效果是在浪費時間的感覺。員工不愿意參加培訓，學不到工作中急需的技能和知識，這無疑違背了培訓管理者的初衷。

3.培訓內容脫離實際，缺乏針對性。很多企業將培訓當成是對外界宣揚企業形象的幌子。或者培訓急于求成，在未進行充分的考慮和調研的情況下，就組織員工參加各種培訓課程，忽視了培訓內容對受訓對像是否有指導性，且培訓方式單一，造成員工參與積極性不高。培訓達不到預期的效果，對實際工作也沒有指導作用，反而增加了企業的成本。

4.培訓方法單一。在實施培訓過程中，對于大部分企業員工的培訓方式還是以效率較低的課堂教學、知識傳授為主，甚至部門培訓大都是“傳，幫，帶”的師徒模式，忽視了運用多樣化的培訓手段，培訓技術的創新能力不足。不注重調動受訓員工的積極性，沒有從成人學習的特點和企業工作的實際需要出發。

5.培訓教師隊伍不穩定。每個企業無論是在技術上、工藝上還是管理上等都有其獨特之處，所以社會上的培訓資源不能完全滿足企業的培訓需要。很多企業出于節約的本能，一般沒有設置專職培訓師或聘請兼職講師，由于企業內部缺乏一支相對穩定的專職或兼職講師隊伍，平時又疏于對培訓教材的開發和對積累的經驗進行總結，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。

三、加強企業員工培訓的對策措施

人力資源是企業所有資源中增值潛力最大，最具投資價值的資源。所以面對企業在培訓方面出現的種種問題，管理者要做的就是深挖問題出現的原因，從根本上去解決問題，使員工培訓獲得更好的效果。

形成一個好的培訓機制，能夠讓培訓產生良好的效果。筆者認為培訓應該分為三個階段，從無到有、有以后從形式帶動內容，再到從內容帶動形式。現在企業的培訓往往停留在第2個階段：老總明白培訓的重要，這里的“明白”不管來自自己內心的認識，還是對于外界的跟風，老總都會組織培訓，實際這個培訓有沒有作用，有多大的作用心里應該有數。以下幾個對策有助于幫助企業更快地從第2個階段過渡到第3個階段。

1.加強培訓理念的轉變。

（1）加強高層對培訓的重視，增加培訓的投資。企業管理者對培訓的態度直接決定了培訓的成效，管理者必須轉變觀念，樹立全新的人力資源觀念：企業培訓不應該是少數人的福利或獎勵，而應是一個從領導到普通員工的全員培訓，每次培訓身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經常化、制度化。企業必須從高層領導做起，對員工培訓給予充足的重視和恰當的培訓投資。

（2）加強企業文化建設，創造良好的文化氛圍。企業文化對于企業來說，已經不僅僅是對外宣揚和溝通的工具，它更是企業加強自身發展的有利工具。一個良好的企業文化能有效地激勵員工為企業做出自己的貢獻，激發員工的創新力，為企業培訓提供良好的培訓氛圍，還能增加企業的凝聚力和向心力。加強企業文化建設的途徑有很多，可以相互借鑒，結合自身的特點，選擇一些成本低、收益大的方式。

2.建立科學的員工培訓體系。培訓體系無非是三個方面的內容，第一就是內容體系，培訓什么；第二就是方法體系，用什么方法、手段培訓；第三就是制度體系，培訓不是某一個人的想象，或者認為重要、或者某個老板重視就去做，而是一個企業的基本制度。

企業的培訓體系框架要解決四大問題：新員工培訓如何系統化、管理者培訓如何制度化、核心人才的培訓如何專業化、技能人員的培訓如何持續化。企業要建立一套完善的培訓體系，包括整個培訓的資源系統，環境、經濟和企業面臨的狀況，還有各個部門，將這些基礎要素整合起來。有效的管理模式包括組織系統、員工發展、培訓政策、培訓管理、講師管理等。

3.充分利用企業內部的培訓資源，建立企業內部培訓師隊伍。無論采取何種培訓方式，培訓的實施總要由培訓師來完成，因此培訓師水平的高低，直接決定著培訓效果的好壞。培訓師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業內部講師。一套完善的企業內部人力資源培訓的開發體系，從其構架來講，內部培訓師隊伍是不可或缺的重要組成部分。

企業應盡可能利用各種方式在內部挖掘培訓資源，做到人盡其才。企業應充分發掘在某一方面有專長的員工，使其經過適當培訓后，成為在這一領域的培訓師，為相關人員進行培訓。這樣的培訓師對企業的工作非常了解，講課內容針對性和實用性都很強。這樣既可以降低培訓成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結合企業內部的技術、管理等實際情況開發出有的放矢的培訓教材，從而真正能夠有效提高培訓效果。

4.加強培訓效果的評估，提高培訓質量。培訓評估起著信息反饋作用，它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，考察員工在接受培訓后工作態度、行為與績效是否發生變化。為了做好培訓評估，培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息：一是學員反映，即培訓對象的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項。二是知識標準，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實用性，所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準，即培訓后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是成果(投資報酬率)，即培訓產生的影響，包括員工滿意度是否提高、企業產能及利潤是否上升等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時，應將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業的實際需要。

5.建立合理的激勵機制。建立完善員工培訓激勵機制的目的有兩個：一是調動全員參加培訓的積極性;二是防止部分員工在接受培訓后跳槽離開。因此，企業必須建立和完善相應的培訓激勵機制，對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的激勵。如把薪酬激勵、職務升遷與培訓掛鉤，在用人方面從政策上給予適當的傾斜，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓和用人機制，激發人才內在活力，突出“收入靠奉獻，奉獻靠素質”的薪酬分配觀，建立公平合理的分配制度，體現同工不同酬，同酬必同效的企業薪酬績效結構。