導語：如何才能寫好一篇新員工入職培訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為期三天的新員工入職培訓已經(jīng)圓滿結束，原本有些迷茫和無知，如今已經(jīng)滿載而歸。經(jīng)過這段時間的學習，我對公司有了更深刻的了解和認識。在此，衷心感謝領導給我提供的學習機會，也很感謝所有任課老師的精彩授課和諄諄教誨，所有的學習都使我受益良多。

培訓期間，公司安排了多門課程，每一門課程的安排和講解都是循序漸進深刻易懂的，這使我們全體員工很快熟知了中石化的企業(yè)文化及事業(yè)的發(fā)展，從而深刻認識到自己肩上的重擔和工作的使命。培訓內容主要包括企業(yè)文化和中心理念、企業(yè)的各項規(guī)章制度、安全教育及消防安全技能、保密課程等幾大方面。通過這些內容的培訓，我深刻感受到了公司技術力量的雄厚，以及發(fā)展前景的光明，深刻理解了單位全體員工吃苦耐勞樂于奉獻的無私忘我精神以及員工之間團結協(xié)作共同進步的關愛文化和團隊精神。

此次培訓使我對未來的工作充滿了信心和動力，對于剛剛踏進中石化的我，對新的工作新的責任新的角色多少有些迷茫，而培訓的第一天主講老師通過介紹企業(yè)價值觀的理念幫我們梳理了一下自己的人生價值觀，通過認識內心肖像的方法為自己定制了未來工作中的前行方向，這也必將激勵我在以后的工作中更加努力，為單位做出更大的貢獻。作為一個基層醫(yī)務工作者，我的工作理念是需要付出我的三顆心：即小心、用心、貼心。在工作中無論是接觸藥品或是醫(yī)療器材我都會小心謹慎盡量做到零差錯，零污染;對于領導和同事交代的各項工作我都會認真用心地去完成；面對來醫(yī)務室看病的每一位領導和員工我都會微笑上前，貼心服務，爭取做一個讓領導滿意讓員工滿意讓自己滿意的優(yōu)秀新員工。

培訓第二天老師就安全教育及消防安全技能對我們進行了講解，學習了新安全生產(chǎn)法相關條款，樹立和強化了消防安全意識以及疏散逃生的四個能力。工作中我們要遵守中心安全理念：沒有安全就沒有一切，每個人都是整體，沒一點都是全局。

篇2

為了讓我們更快地了解公司、適應工作，公司特地從7月14日開始對我們進行了為期一周的新員工入職崗前培訓。這次培訓的內容十分豐富，主要有公司歷史沿革、公司組織機構與企業(yè)文化介紹、公司領導講座、各部門負責人講授相關專業(yè)知識和自身經(jīng)驗的傳授、安全、管理體系以及檔案管理等諸多方面的系統(tǒng)學習。經(jīng)過七天的培訓，使我在最短的時間里了解到本公司的基本運作流程，以及公司的發(fā)展歷程與企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀和一些我以前從未接觸過的專業(yè)知識等。通過這次培訓，使我受益非淺、深有體會。

首先，了解公司歷史沿革與公司機構、企業(yè)文化。

開始培訓的第一天就是介紹單位的歷史沿革，芮書記介紹得很詳細，仿佛帶領我們重走過這50多年的風雨，見證企業(yè)的進化，也了解到了其中的艱辛。這使我們更加珍惜現(xiàn)在來之不易的今天，激勵我們更加努力去建設輝煌的明天。

在同一天，張書記為我們介紹了公司現(xiàn)在的組織機構，使我們從宏觀上了解公司的各大部門及其主要職能，為以后聯(lián)系工作，提高工作效率做好鋪墊。張書記還為我們詳細地介紹了本公司的企業(yè)文化。在我工作的3個月來，我感覺公司的工作氛圍、人際交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放松的。有激情是因為在工作中能學習到很多的知識與技巧，放松則是心理上的，這正是“工作著并快樂著”的感覺，讓我感到無比的滿足。

第二，培訓使我對公司主要業(yè)務有了基本的感知與認識。

我在公司的檔案室工作，在學校學習的也是專業(yè)的檔案知識，可以說，對于勘察測量這方面來說，我完全是個門外漢。這一次培訓，是我第一次系統(tǒng)接觸這方面的知識，真是受益不少，學到了很多新的知識。

經(jīng)過幾次專業(yè)知識的培訓，我大致了解了公司的主要工作任務，大概分為勘察、測量、巖土試驗、測試這幾大方面，并分別有對應的部門負責。比如說工程師辦公室主要負責巖土工程工作，主要有勘察、設計、治理、檢驗、監(jiān)測;測試中心主要負責原位測試、樁基檢測等等。并且我對其主要工作流程以及一些術語也有了大致的了解，總算不會像剛來的時候一樣，連公司的主要業(yè)務都不清不楚了。

第三，學習了公司的安全管理與管理體系方面的知識

用了一天的時間，我們系統(tǒng)學習了安全方面的知識與公司管理體系方面的知識。我想這對于我們應屆畢業(yè)生來說，還是比較陌生的知識。我認為其目的就是為了一、保證安全生產(chǎn);二、提高工作效率、三、提升企業(yè)形象。最終的目的就是使利益最大化。在這基礎上有很多理論的知識與制度，這還需要我們在平時的工作中就注意，比如安全，在任何一個細小的環(huán)節(jié)中我們都要注意安全的問題，比如人走斷電、防火、防盜，還有特別是在施工現(xiàn)場的一些用電安全、人員安全等。這些在實際工作之后可能才能注意到更多問題，并寫入制度，是安全管理更加規(guī)范。

公司是本行業(yè)第一批獲得管理體系三標合一的公司，并有符合公司實際情況的管理方針。在學習中我們學習到了一個以不變應萬變的管理模式，也就是pdca循環(huán)：從play(計劃)到do(實施)到check(分析檢查)到action(持續(xù)改進)。不管是qhsems、ems、ohsms，這一循環(huán)始終貫穿其中。仔細看，這一循環(huán)也適用于我們生活各方面，這其實也就是一個經(jīng)驗積累的過程，從不會到會，從不好到好，從好到更好的一個過程。我相信，這個簡單而明確的循環(huán)會伴隨我一生，成為我不斷進步的標尺。

第四，學習了公司檔案與人事方面的知識

最后一天我們首先學習了公司的檔案管理制度及公司檔案室的主要職能。由于我是在檔案室工作，并且已經(jīng)進行過2個月的實習，對這一方面比較熟悉。我認為檔案的價值在于利用，在別人需要資料的時候，能快速及時地找到所需資料是檔案是檔案人員最主要的職責。公司的檔案室已有了50幾年的歷史，制度健全，庫房分類明確。在實習中，我就深深的體會到，我沒有選錯單位。有好的基本建設，有好的師傅，真正的讓我能學以致用，并能通過實踐體驗更好地掌握理論知識。公司檔案室還兼管著規(guī)范與雜志的管理，并有專門的閱覽室，是專業(yè)技術人員能及時了解新規(guī)范掌握行業(yè)新動態(tài)。

人事方面，李主任主要為我們介紹了新進員工的待遇、假期、職稱等問題。我想這也應該是我們很關心的一個話題。李主任介紹得很詳細，分別介紹了各部門的工資情況，我也覺得越透明越公平，越公開越不敏感。我比較關心職稱的問題，檔案系列的職稱是要上社會去考的，我想從現(xiàn)在開始就應該抓住專業(yè)知識不放松，爭取能早日更上一層樓。

最后，培訓中領導對我們提出的要求。

這次培訓中我學到了很多知識，但感觸最深的是每一位領導基本上都提到一個要求，那就是學習、學習、在學習。一刻也不能放松，不僅要轉研本專業(yè)的知識，還要了解其他專業(yè)的知識，比如說我自己，就應該多了解了解勘察、測量等方面的知識，這樣有利于我了解檔案內容，提高工作效率與質量。此外，就是希望能盡快地進入工作狀態(tài)，做好思想意識的轉變，從受者轉變成施者。我認為我在這方面做得也比較到位，畢竟已經(jīng)經(jīng)過了2個月的實習，感覺現(xiàn)在也慢慢走上正軌了。最后就是希望我們能腳踏實地的工作，養(yǎng)成良好的工作與生活習慣，為自己積累資本、為公司創(chuàng)造利益。

篇3

[關鍵詞]油田企業(yè) 新員工 入廠教育培訓

中圖分類號：C975 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）44-0286-01

隨著市場經(jīng)濟和油田改革發(fā)展的不斷深化，人力資源日益成為企業(yè)生存發(fā)展的核心資源。中石化勝利油田是國內特大型能源企業(yè)，多年來始終把人力資源的培訓開發(fā)作為公司發(fā)展的重要支撐工作來抓，特別是在新員工的入職培訓方面，經(jīng)過不斷探索和實踐，形成一套特色鮮明、自成體系的培訓模式，取得了良好的培訓效果，促進了新進員工的快速成長。

一 新員工入職培訓的重要性

新員工作為油田的“新鮮血液”，在未來的發(fā)展過程中起著“生力軍”的作用，如何開好頭、起好步，對于員工和企業(yè)都具有重要的意義。新入職的員工剛剛從學校步入職場，可能會對自己是否能夠適應新的工作環(huán)境、人際環(huán)境、崗位要求與個人發(fā)展空間，以及能否融入新的企業(yè)文化等問題產(chǎn)生擔憂和焦慮。針對這種情況，要及時對新入職員工進行必要的崗前培訓，讓新員工全面了解油田情況，了解崗位能力要求，幫助員工明晰自己的工作職責；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應感，盡快完成角色轉換。因此，新員工入職培訓對企業(yè)來說顯得特別重要。新員工，通過入職培訓可以加深對油田的認知，逐步熟悉油田的建制沿革、發(fā)展現(xiàn)狀、油田文化、組織架構、業(yè)務范圍、工作流程、規(guī)章制度等職業(yè)化內容，以便更快、更好地融入企業(yè)團隊；同時通過入職培訓，可以增進新員工之間的了解和交流，有利于培養(yǎng)團隊意識，為以后的工作協(xié)同奠定基礎。

二 以需求為導向，以模塊化知識體系為基礎，有針對性地開展新員工入職培訓

多年來，油田高度重視人力資源開發(fā)和員工培訓，為切實做好新員工的入職培訓工作，勝利油田在不斷總結、實踐的基礎上，逐年優(yōu)化培訓資源，創(chuàng)新培訓內容，建立了以需求為導向，以模塊化知識體系為依托的培訓模式，取得了良好的培訓效果。

2.1 多措并舉，深入開展新員工培訓需求調研，提高培訓針對性

油田的培訓采用統(tǒng)一管理、分層實施的模式進行運作，新員工的入職培訓也不例外。入職培訓共分兩個階段進行：第一階段是公司統(tǒng)一組織的集中培訓；第二階段是分散于各個職能部門的專業(yè)培養(yǎng)。為增強培訓的針對性、先導性、有效性和實用性，公司每年在新員工入職培訓的前幾個月就開始培訓的籌劃及調研工作。首先是對上一年入職的新員工進行回訪。通過調查問卷、座談的方式了解入職一年的員工在這一階段最真實的培訓需求，聽取他們對入職培訓的建議；通過查閱最新的入職培訓咨詢及信息，將搜集到的信息與各用人部門領導進行對接，聽取用人部門對新員工培訓的要求和建議；與本部門負責招聘的業(yè)務人員聯(lián)動開展新員工培訓需求調研，在招聘面試過程中加入培訓需求訪談內容，并及時對接培訓需求信息；通過以上途徑搜集信息，并通過專家組深入分析、評審，最終確定第一階段集中培訓的具體內容。其次是在新員工分配到職能部門以后，在部門內部組織的系統(tǒng)性專業(yè)培訓。多年來，各部門基本形成了一套專業(yè)通用性教材，針對新員工開展專業(yè)技術、專業(yè)軟件等崗位應知應會知識的系統(tǒng)培訓。

2.2 緊密結合行業(yè)特點，模塊化培訓內容，多樣化培訓模式，系統(tǒng)性開展入職培訓

新員工從熟悉的校園環(huán)境轉入了一個陌生的企業(yè)環(huán)境，最需要新環(huán)境對自己的歡迎和認可，使他們能夠減緩新環(huán)境帶來的不適應，培養(yǎng)歸屬感。因此，在入職培訓安排上，公司部門領導首先為新員工講授入職的第一堂課，如《站在新起點，抓住新機遇，譜寫人生新篇章》等，致歡迎詞、介紹企業(yè)的“發(fā)展故事”，一起了解油田的光榮歷史和發(fā)展歷程。企業(yè)的文化和價值觀對員工的融入和成長具有非常重要的指導意義，新員工在一踏入企業(yè)就能系統(tǒng)了解企業(yè)的這些信息有助于建立和培養(yǎng)員工與企業(yè)之間的融合感及忠誠度。因此，新員工入職培訓的第一個模塊就是《公司戰(zhàn)略與企業(yè)文化》的認知課程，介紹中國石化及勝利油田核心價值理念、公司卓越文化體系，公司品牌戰(zhàn)略定位、公司價值屬性集核心價值觀等理念性內容。通過此類知識的學習，使新員工清楚了解企業(yè)的性質、發(fā)展歷程和文化，引導新員工更快的適應公司的大環(huán)境，也有助于在未來的工作站指導員工的行為。

作為一個定位國際化的能源企業(yè)，目前公司的主營業(yè)務都以項目的模式進行運作和管理。為使新員工在進入工作崗位前就了解公司業(yè)務的運作流程和管理模式，掌握項目運作的特點，快速了解業(yè)務能力要求，通過模塊化的系統(tǒng)培訓，使新員工對公司有一個全面、深入的了解，對新員工的順利入職、穩(wěn)步成長，快速成為推動企業(yè)發(fā)展、德才兼?zhèn)涞纳?，奠定了良好的基礎。

2.3 分階段、分層次開展培訓評估，確保培訓的有效性

為使新員工培訓工作更具有高質量、高實效、高水平勝利油田長期以來不斷加強入職培訓的評估工作，通過課堂評價、考試測試、跟蹤回訪等形式，分公司和部門兩級深入開展新員工的入職培訓評估工作。按照公司ISO10015培訓管理體系要求，結合公司培訓管理實際，對入職培訓中4學時以上的專題培訓進行實時評估，填寫評價表，并及時反饋給培訓負責人，作為工作改進依據(jù)；各部門對接收的新員工實施導師指導制度，公司按季度與導師進行培養(yǎng)情況回訪，并填寫階段性培訓評估報告，及時掌握新員工崗位適應及能力提升情況，作為未來員工培訓的經(jīng)驗性資料，進一步提高新員工入職培訓工作水平。

三 新員工入職培訓未來發(fā)展展望

新員工是一個企業(yè)未來發(fā)展的希望所在，如何引導新入職員工盡快融入企業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長，這對于培訓工作提出了很高的要求。學習無止境，培訓無頂峰，對于新員工入職培訓工作，需要在以下兩個方面做出更大努力：

3.1 培訓需求的細化與深入

需求調研是做好培訓的基礎性工作，因其工作量比較大，比較繁瑣，所以目前很多企業(yè)在需求調研的環(huán)節(jié)上不夠重視，導致培訓的針對性出現(xiàn)偏差。為加強培訓的針對性，作為培訓管理人員，應進一步深入和細化培訓需求的調研，勝利油田擬在招聘期間開始需求調研工作，征集、填報培訓需求信息，并盡可能具體明確，進一步提高培訓的針對性、實效性。

3.2 培訓內容的個性化定制

目前各個企業(yè)的新員工入職培訓都相對趨于規(guī)范，形成了一定的企業(yè)標準，特別是通用管理知識培訓模塊更趨于成熟，但大部分企業(yè)對于新員工個體培訓需求內容往往難以針對性開展。隨著培訓方式的日趨靈活，培訓資源的不斷豐富，企業(yè)應根據(jù)新員工的個性化知識需求意愿，探索開展新員工個性化培訓的新路子、新方法，最大程度的滿足青年人的學習成長需要。

4 結束語

石油企業(yè)如何將新入職大學生由學生轉變?yōu)槁殬I(yè)人、企業(yè)人，既是企業(yè)人才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的第一步。通過分析勝利油田新進新員工入職大學生的學習能力，總結歷年來勝利油田新入職大學生集中培訓經(jīng)驗，提出新形勢下油田企業(yè)新進員工入廠教育及培訓的內容、改進新入職大學生培訓及考核辦法。

篇4

摘 要 為解決新員工成長慢、供電企業(yè)技術骨干斷層現(xiàn)場突顯等問題，結合供電局管理實際，建立了新員工（特指入職兩年以內的勞動合同制大中專院校畢業(yè)生）培養(yǎng)過程的規(guī)范管理，明確培養(yǎng)的組織形式和實施、考核要求，提升培養(yǎng)工作的系統(tǒng)性和針對性，確保新員工盡快具備崗位所需的勝任能力。

關鍵詞 新員工成長 規(guī)范管理 崗位勝任力

本次探索，主要是通過深入分析新員工培養(yǎng)中存在的問題，在總結以往成功經(jīng)驗的基礎上，進一步創(chuàng)新新員工培養(yǎng)方式，探索出一套契合基層供電企業(yè)實際、簡單高效的新員工成長培養(yǎng)模式。

一、培養(yǎng)目標

新員工通過系統(tǒng)化、目標化的培養(yǎng)，入職一年后通過轉正定崗考試，入職兩年后具備所在崗位高級作業(yè)員層級的勝任能力或取得所在崗位高級作業(yè)員崗位勝任能力評價合格證書。本科及以上學歷新員工，在入職后第2年取得高級工資格和助理級技術職稱，?？茖W歷新員工，在入職后第2年取得中級工資格。

二、科學有效的培養(yǎng)機制

（一）建立《新員工成長檔案》

新員工報到后，應為其制定《新員工成長檔案》，該檔案應包括員工基本信息、參與培訓情況、參與科研項目及論文撰寫情況、考證情況、獎懲情況、專業(yè)培訓記錄和崗位變動材料等內容。

（二）設立新員工成長積分賬戶

新員工報到后，應為其設立成長積分賬戶，配套制定成長積分加扣分標準和榮譽加分標準，對表彰表揚、工作業(yè)績、競賽獲獎、技術與管理提升等事項進行加扣分。積分的用途可以包括高積分的新員工在局公開競聘中享有同等條件下的優(yōu)先權；優(yōu)先推薦其到局職能部門進行學習鍛煉、擇機選派到外單位開展輪崗交流活動，優(yōu)先納入局后備人才庫，以此激發(fā)新員工工作的積極性。

（三）實行“師帶徒”培養(yǎng)模式

在新員工報到后兩周內為其指定一位師傅，并簽訂師徒協(xié)議書。人事部門應按季度對師帶徒工作情況進行考評，重點關注培養(yǎng)計劃落實及新員工成長情況。評價合格的，師傅每季度可領取一定的酬金，反之要進行一定的績效扣罰。

（四）制定并實施具體的培養(yǎng)計劃

新員工報到后必須盡快制定具有針對性的在崗培養(yǎng)計劃，培養(yǎng)過程中可根據(jù)培養(yǎng)情況對培養(yǎng)計劃進行修訂。培養(yǎng)計劃的實施以師傅為責任主體，由師傅跟蹤培養(yǎng)計劃的落實情況，對已完成的培養(yǎng)項目逐項進行效果評估。

（五）開展互助學習活動

新員工報到后，應在單位組建或加入互助學習小組，實現(xiàn)員工在工作、學習上互幫互助?；ブ鷮W習小組由組長帶領組員開展日常管理，以培養(yǎng)新員工集體觀念、增進職業(yè)知識技能、豐富工余生活為主要活動內容，可自行組織或參加上級組織的知識、技能競賽活動。

三、進階式培養(yǎng)模式

新員工培養(yǎng)包括入職和晉級兩個階段，持續(xù)兩年時間。入職階段從新員工入職至第二年6月，包括集中培訓、輪崗培訓和定崗培訓等三項內容，總體安排可參考下表：

入職階段 時間 基本要求

集中培訓 2天 了解新員工整體素質，幫助新員工轉變心態(tài)，盡快融入企業(yè)。

輪崗培訓 2.5個月 熟悉供電所基本業(yè)務流程。

定崗培訓 輪崗結束至第二年6月 按照崗位的須知須會或應知應會要求，掌握崗位要求的技術技能。

晉級階段從入職第二年7月至第三年6月。經(jīng)過培訓后，新員工應通過或達到高級作業(yè)員崗位勝任能力評價，取得相關技術技能證書，能獨立開展工作。晉級階段包括進階培訓、分享培訓和學習鍛煉等三項內容，總體安排可參考下表：

晉級階段 時間 基本要求

進階培訓 第二年7月～12月 新員工達到所在崗位高級作業(yè)員崗位勝任能力水平，加強對自身崗位知識技能的理解和掌握。

分享培訓 第三年1月～3月 新員工口頭表達能力得到提高，學習主動性增強，熟練掌握所在崗位的知識和技能。

學習鍛煉 第三年4月～6月 基本達到學習鍛煉崗位所要求的知識和技能，綜合管理能力提升。

四、r值成果

目標化、系統(tǒng)化的培訓可以使新員工達到所在崗位高級作業(yè)員崗位勝任能力水平， 激發(fā)其學習主動性，加深對自身崗位知識技能的理解和掌握，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)技術人才和管理人才。

參考文獻：

[1] 國家電網(wǎng)高級培訓中心組.電網(wǎng)企業(yè)新員工培訓讀本[M].中國電力出版社，2008.

篇5

員工試用期管理制度

第一章

總則

第一條

為了使新員工盡快熟悉本職工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期間，行政人事部門、所在部門、指導人員和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。

第二條

本制度旨在引導新員工盡快融入公司文化，明確崗位要求，使他們更快地適應工作環(huán)境和工作崗位，促進員工的發(fā)展同公司的目標有效結合。

第三條

所有通過外部招聘加入公司的員工都需要進行新崗位的試用期考察。

第四條

試用期員工由行政人事部及需求部門共同負責培訓、考核，并由用人部門指定新員工的指導人。

第二章

試用期員工的日常管理

第五條

經(jīng)面試后確定錄用的新員工，入職時應攜帶畢業(yè)證、身份證以及所有的職業(yè)技能等級證書原件到行政人事部報到，由行政人事部安排新員工入職培訓。新員工參加完入職培訓后帶著《試用通知單》到所在部門報到，試用期正式開始。

第六條

試用期員工必須嚴格遵守公司的考勤紀律及各項規(guī)章制度，并接受考察措施。

第七條

用人部門負責人應指定指導人為新員工交接、指導工作，使其能盡快適應工作。

第八條

用人部門負責人應主動和新員工就工作、生活方面的情況進行溝通，了解員工的思想動態(tài)，及時解決存在問題。

第九條

新員工試用期內申請事假的，需向行政人事部提交經(jīng)部門負責人、主管領導簽字的假條。試用期內累計事假不得超過3天，試用期時間按照請假時間順延。

第十條

新員工試用期內申請病假的，需向行政人事部提交經(jīng)部門負責人、主管領導簽字的假條及醫(yī)院證明。試用期內累計病假不超過3天。員工如不能提交醫(yī)院證明的，按照事假處理。

第十一條

新員工試用期內可根據(jù)公司規(guī)定申請喪葬假，并向行政人事部提交經(jīng)部門負責人、主管領導簽字的假條。

員工直系親屬（指父母、配偶、子女與配偶的父母）或直接撫（贍）養(yǎng)的旁系親屬死亡時，給予3天假期。

第十二條

新員工試用期內可根據(jù)公司規(guī)定申請婚假，并向行政人事部提交經(jīng)部門負責人、主管領導簽字的假條：

已履行正式結婚登記手續(xù)，享有3天婚假。符合晚婚條件者（男25周歲，女23周歲），可增加至15天假期。員工應在結婚登記后5個月內申請婚假。

員工申請婚假，還應向行政人事部一并提交《結婚證》復印件（原件供核查）。

第十三條

新員工試用期內不享受產(chǎn)假。

第十四條

用人部門決定對新員工停止試用時，需按照公司離職管理辦法及時辦理相關手續(xù)。

第十五條

試用期培訓

一、入職培訓：

入職培訓由行政人事部組織實施，培訓內容包括：公司文化、公司的規(guī)章制度、公司組織機構構成、公司發(fā)展前景和目標。

二、崗前培訓

崗前培訓由所在部門領導或有較豐富的工作經(jīng)驗的員工、班組長、專業(yè)技術人員、技術工人、崗位能手進行培訓，其培訓人也就是試用期指導人。

崗前培訓的內容包括：引導新員工熟悉工作環(huán)境、熟悉該崗位的業(yè)務流程及崗位的操作流程、操作技能、平時的工作中給予的指導和幫助等。

為保證效果，同一崗位一人一般最多允許同時培訓3人，特殊情況經(jīng)所在部門領導批準。

第三章

試用期限及薪酬

第十六條

新員工試用期為3個月，最長不超過6個月。若新員工工作表現(xiàn)突出，業(yè)績顯著，可由所在部門提交《新員工提前轉正申請》減少試用期，提前轉正。

第十七條

新員工試用期薪酬按照入職時經(jīng)行政人事部核準的正式薪酬的80%執(zhí)行；有特殊約定的除外，但必須書面明確指出。

薪酬的核算時間從到崗工作日起計算。

第四章

試用期員工轉正管理

第十八條

新員工試用期滿，按照公司規(guī)定申請轉正。

第十九條

新員工轉正報批流程：

一、準備材料：新員工試用期滿前7個工作日，新員工與指導人需準備以下材料：

（一）《試用期工作總結》，由新員工填寫。

（二）《員工申請轉正鑒定表》，由新員工與指導人共同填寫。

二、以上材料填寫完畢后，統(tǒng)一提交行政人事部。

由行政人事部安排新員工的轉正考核。

三、經(jīng)考核合格的新員工，由行政人事部將新員工轉正申請報總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理審批。

四、經(jīng)考核未達到工作崗位所需要求，由新員工指導人、用人部門負責人提出意見：

（一）由用人部門提出申請，經(jīng)公司同意，可延長試用期（包括在原崗位延長試用期及崗位調整）；

（二）用人部門認為新員工不符合任職崗位要求的，提出辭退員工的申請。

第五章

試用期轉正考核

第二十條

試用期考核小組：由公司副總、所在部門經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理、試用期指導員或所在組組長共同組成。

第二十一條

考核內容及形式

一、考核內容包括：行為規(guī)范、崗位技能、綜合素質。

二、考核形式：由行政人事部組織考核小組對試用期員工進行考核，采用面談法和實際操作兩種形式。

（一）面談：新員工在試用期結束前10日內，由行政人事部組織考核小組對對試用期員工進行面談。

面談內容包括：試用期內的工作心得，對所在崗位工作開展、所在部門工作的意見和建議；對所屬部門同事、領導的意見和評價；個人在企業(yè)內的發(fā)展、對公司企業(yè)文化建設和團隊建設的意見和建議等。

（二）實操：對于專業(yè)技術崗位和車間技工面談結束后應進行實地操作，主要考察員工的崗位技能。

技能實操考核應在面談結束后2日內進行。

對專業(yè)技術崗位由部門負責人或公司副總經(jīng)理現(xiàn)場出題進行考核，對車間技工的實操考核參照《工人技能等級鑒定辦法》。

三、考核結果處理

（2）行政人事部報給總經(jīng)理審批后，組織考核小組進行考核，考核小組在《新員工試用期考核表》上打分，最后記平均分。

（3）新員工的試用期成績不到60分，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可延長試用期、調整崗位或停止試用。

（4）行政人事部把考核結果匯報給總經(jīng)理審批后，通知新員工轉正結果。

第六章

試用期員工辭職、辭退管理

第二十二條

試用期間員工辭職的，需提前3日通知用人部門負責人和行政人事部，并提交員工簽字的《辭職申請》，公司不支付任何經(jīng)濟補償。

第二十三條

試用期不符合錄用標準的人員，公司將予以辭退并不支付任何經(jīng)濟補償。

第二十四條

離職員工應按照公司規(guī)定辦理工作交接手續(xù)，工資結算至離崗之日。

離職員工當月工資按照公司薪酬發(fā)放的管理規(guī)定與其他員工工資一起發(fā)放。

第七章

特殊情況的規(guī)定

第二十五條

試用期間新員工有下列情形的，公司可以終止試用：

（一）新員工在試用期內，雖試用期未滿，但用人部門認為不符合崗位要求，提出終止試用申請的；

（二）新員工經(jīng)考核在試用期間不符合崗位錄用要求的；

（三）與其他單位存在勞動或勞務關系，或對其他單位負有競業(yè)限制義務；

（四）試用期累計請假達

5天、累積三次遲到或早退或有曠工行為；

（五）未按時提交錄用時要求提供的有效相關材料的；

（六）試用期間違反公司規(guī)章制度的；

（七）有其他根據(jù)公司規(guī)定可以在試用期內停止的情形。

用人部門決定對新員工終止試用的，應按照公司規(guī)定辦理相關手續(xù)。

第二十六條

試用期間，用人部門認為新員工不符合錄用崗位要求，但適合部門其他崗位的，可以對其進行崗位調整。

用人部門在試用期決定對新員工進行崗位調整的，應以書面形式通知行政人事部，填寫《內部調動申請表》，報請總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理審批后，與新員工進行面談說明調崗理由，與員工協(xié)商一致后變更崗位。

第八章

附則

第二十七條

本制度由公司行政人事部起草并負責解釋。

第二十八條

本制度報公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

附件

1、試用通知單

2、員工申請轉正鑒定表

3、新員工試用期考核表

4、新員提前轉正申請表

附件1

XXXXXXXXXXXX公司

試用通知單

部門：

同志已于

年

月

日到行政人事部報到并參加了入職培訓，其中試用期限為

個月，試用日期為

年

月

日至

年

月

日止。

請在2個工作日內，給予新員工安排指導員并進行崗前培訓。

XXXXXXXXXXXXXXXXXX公司

行政人事部

年

月

日

附件2

員工申請轉正鑒定表

姓名

性別

學歷

專業(yè)

年齡

部門

崗位

試用期

年

月

日至

年

月

日

工作總結（新員工填寫）

試用期綜合鑒定（用人部門填寫）

技能經(jīng)驗知識

指導員意見

簽名：

日期：

部門經(jīng)理意見

簽名：

日期：

行政人事部意見

簽名：

日期：

總經(jīng)理審批

注：1、用人部門如不予以轉正的須附相應不予以轉正書面材料報送行政人事部。

2、本表請于試用期滿前7天交行政人事部。

附件3

新員工試用期考核表

被考核人姓名

部門

崗位

考核人姓名

部門

崗位

評價指標

描述

分值

100分

行為規(guī)范

遵守公司各項規(guī)章制度，每違反一次扣2分。

10分

綜合素質要求

責任心

對工作內容，盡職盡責，自覺性強，有擔當有責任感。

5分

工作態(tài)度

熱愛工作、認真對待自己的工作崗位，愛崗敬業(yè)。

5分

執(zhí)行力

按質按量完成工作任務及領導安排的臨時性工作任務。

5分

溝通能力

上級領導、同事、下屬的交流溝通，良好協(xié)作關系的能力。

5分

學習創(chuàng)新

虛心好學，不斷鉆研，善于發(fā)現(xiàn)問題，并不斷改進。

5分

崗位技能要求

適崗程度

相關知識、經(jīng)驗、能力和技能與崗位的符合程度。

5分

崗位技能掌握程度

能了解崗位所需知識、技能。

能了解各項技能應掌握的程度，能獨立完成各項工作。

20分

崗位操作熟練程度

熟悉業(yè)務流程，崗位職責及崗位規(guī)范。

業(yè)務操作熟練。

20分

工作效率

在規(guī)定時間完成任務，遇到問題迅速反應。

5分

工作質量

完成的工作是否符合要求，達到預期效果。

5分

培訓結果反饋

對入職培訓和崗前培訓的了解和實際應用

10分

合計得分

考核人評語：

簽名：

日期：

附件4

新員工提前轉正申請表

姓名

性別

學歷

專業(yè)

年齡

部門

崗位

試用期

年

月

日至

年

月

日

申請轉正日期

年

月

日

新員工自述

提出申請理由，并對自己的工作做適當?shù)目偨Y

員工簽名/日期：

新員工在試用期間表

現(xiàn)

（由指導員填寫，內容包括新員工在試用期間對公司/部門所做的具體的貢獻，并以實例說明以及、學習掌握技能情況）

簽名：

日期：

部門經(jīng)理意

見

簽名：

日期：

行政人事部意見

簽名：

日期：

總經(jīng)理審批

注：本表只限于在試用期表現(xiàn)優(yōu)異、業(yè)績突出的員工。

—

篇6

企業(yè)承擔著將局外的新員工變成企業(yè)人、職業(yè)人的責任和義務。因此，如何促使新員工盡快融入企業(yè)、如何最大限度激發(fā)出新員工的潛能等是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要課題。而解決這一課題的一個有效途徑就是引導新員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

一、企業(yè)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要特征

新員工是企業(yè)新注入的血液和力量，是未來企業(yè)發(fā)展的重要動力，它具體是指企業(yè)新進的、缺乏全職工作經(jīng)驗的人員。對老員工來說，企業(yè)新員工具備兩個主要特征：一是新員工處于初期的職業(yè)生涯階段，個人在選擇職業(yè)目標時經(jīng)常發(fā)生變化，無法按照自身實際合理判斷職業(yè)道路，且職業(yè)經(jīng)驗少、選擇職業(yè)的進取心較強，極易在本職工作上產(chǎn)生欠思考、浮躁等現(xiàn)象，幾乎無法正視自身的錯誤與不足，認為自己在團隊里能力最強。二是隨著新員工工作時間的不斷延長，他們逐漸熟悉企業(yè)的環(huán)境、積累工作經(jīng)驗，個人競爭能力越來越強，對職業(yè)成功充滿信心。因此，企業(yè)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也表現(xiàn)出與老員工職業(yè)生涯規(guī)劃不同的特征：一是新員工在確定自己的職業(yè)、職位之后，會逐步學習與職業(yè)、職位相符的基本素質、技能，并慢慢積累相關的知識與經(jīng)驗[1]。在這一時期，企業(yè)新員工就是新手、學徒，需逐漸了解企業(yè)文化、適應企業(yè)大環(huán)境及團隊、部門小環(huán)境，熟悉企業(yè)人際關系。二是新員工對職業(yè)初期充滿探索的欲望。雖然新員工初步選擇，了職業(yè)生涯，但是否適應自身特點還需通過實踐來檢驗，一旦新員工發(fā)現(xiàn)自己的個人特點與所選職業(yè)、職位不符，就要及時調整。然而企業(yè)在開展新員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作時面臨職業(yè)生涯發(fā)展通道單一、人力資源管理體系不健全、新員工教育培訓不足、缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋及改善機制等問題，急需采取行之有效的策略加以改進。

二、企業(yè)加強新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的策略建議

（一）科學設置新員工職業(yè)生涯發(fā)展通道

目前，企業(yè)新員工職業(yè)生涯發(fā)展通道相對單一，這對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不利，需科學設置新員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。一是提供，因為新員工能否實現(xiàn)職業(yè)目標不僅與個人特質及能力相關，還需企業(yè)提供職業(yè)生涯發(fā)展通道。在設置新員工職業(yè)生涯通道時，企業(yè)應注意兩個方面：一方面，企業(yè)要按照個人特質、需求，為新員工的職業(yè)發(fā)展設置差異化的、有針對性的主線干道；另一方面，企業(yè)要為新員工設置多種職業(yè)發(fā)展通道，以供其選擇，同時提出職業(yè)生涯目標得以實現(xiàn)所需的條件，盡量實現(xiàn)企業(yè)與新員工的共同發(fā)展。二是疏通，因為企業(yè)在為新員工設置職業(yè)生涯發(fā)展通道時，障礙是難以避免的，只有將這些障礙掃除，才能幫助新員工順利實現(xiàn)重要的職業(yè)生涯規(guī)劃任務。障礙可能源自新員工的本職工作或其家庭、社會，因此，企業(yè)須在新員工第一天入職就做好其職業(yè)生涯的牽線引針工作，確保新員工的本職工作具備一定的彈性，使新員工的職業(yè)生涯通道保持暢通，為其提供更多選擇，以促進其全面發(fā)展[2]。

（二）建立健全現(xiàn)有的人力資源管理體系

企業(yè)應建立健全現(xiàn)有人力資源管理體系，對新員工的管理要實現(xiàn)制度化，一一將新員工管理措施落實成條例，尤其要強化新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的條理性，給予他們系統(tǒng)化的培訓，通過考核之后再為其安排合適的工作崗位。與此同時，企業(yè)應以職業(yè)發(fā)展為導向實施績效管理，這是加強新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵所在。企業(yè)人力資源管理部門通過有機結合新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與績效管理、新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的近遠期目標與績效考核指標，設定新員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標，并促使新員工按照個人需求及部門目標制定個人的近期、遠期規(guī)劃，同時幫助新員工按照績效考核結果及時發(fā)現(xiàn)自己面臨的問題、不足，從而提出有效的解決辦法，進一步明確自身職業(yè)生涯發(fā)展方向。

（三）積極針對新員工開展入職培訓工作

對企業(yè)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃來說，入職培訓作用重大。雖然新員工的個人特質有優(yōu)劣之分，但對新環(huán)境產(chǎn)生陌生感卻是相似的，他們不熟悉自己的職業(yè)，需要企業(yè)有目的、有計劃地開展入職培訓工作，以便新員工能準確定位自己的工作。因此，企業(yè)應以新員工的素質測評為基礎，制定符合實際的培訓方案，找尋新員工與自身本職工作之間的差距，進一步挖掘新員工的特長及潛能。當然，新員工接受入職培訓的時間不宜過長，以免影響其工作積極性。當新員工接受入職培訓之后，需要企業(yè)給予他們具備一定難度及挑戰(zhàn)性的工作，讓他們體驗自己在接受入職培訓之后的能力變化，并采取適當?shù)募畲胧?，幫助他們在工作中獲得自主權，同時在企業(yè)中建立自己的地位。

（四）完善職業(yè)生涯規(guī)劃反饋及改善機制

反饋及改善機制是構成企業(yè)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的一個重要部分。企業(yè)應適時對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行重新審視、評估，并總結劣勢與優(yōu)勢、經(jīng)驗與教訓，在繼續(xù)保持優(yōu)勢的同時要盡力改善劣勢。這里要強調的是企業(yè)在執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃體系時，一些新員工由于受各方面因素的影響，并沒能順利實現(xiàn)自己短期的職業(yè)生涯發(fā)展目標，需要企業(yè)給予他們肯定，并引導他們深層次挖掘自己沒能順利實現(xiàn)短期職業(yè)生涯規(guī)劃目標的原因，對發(fā)現(xiàn)的一些問題要及時反饋、解決。職業(yè)生涯規(guī)劃的過程相當曲折，要想將其作用真正體現(xiàn)出來，就需要長期的積累，出現(xiàn)的問題也需在積累之后才被發(fā)現(xiàn)，所以企業(yè)不能因新員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中面臨的問題小而不作為，而應幫助他們及時改正，促使他們獲得實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃目標的自信。

篇7

[關鍵詞] 高效 新員工 入職培訓 機制

進入知識經(jīng)濟時代,人力資源凸顯其重要性,而培訓正是開發(fā)人力資源的重要途徑。國際知名企業(yè)對員工的培訓都十分重視，把員工培訓作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務，自覺地將其納人企業(yè)的經(jīng)營管理之中,作為人力資源開發(fā)的重要方面。因此,企業(yè)的新員工培訓是員工培訓的重要環(huán)節(jié)。

現(xiàn)代企業(yè)中人員流動非常頻繁，隨著某些員工的離職，及時補充新鮮的血液成為人力資源部門的日常工作。相對而言，新員工對工作更有熱情，但是在著手投人工作時，卻往往因為對工作環(huán)境不熟悉和對公司了解不夠而無所適從，在很長一段時間內工作效率低下。因此，對新員工進行充分的培訓十分必要。新員工入職培訓的內容表所示。

如何通過培訓，讓新員工在最短的時間內由社會人轉變?yōu)楣韭殬I(yè)人，迅速適應本職工作，是企業(yè)普遍關心和迫切需要解決的問題。結合多年的經(jīng)驗，總結了新員工培訓的幾點策略。

一、提高新員工工作的主動性和積極性

一個人僅僅會做事是遠遠不夠的，還要有工作的意愿（動機），即要主動自發(fā)。所謂主動自發(fā)，不是一個口號、一個動作，而是要求新員工充分發(fā)揮主觀能動性與增強自身責任心，在接受工作后想盡一切辦法把它做好。從新員工心理出發(fā)，新員工完全具備主動自發(fā)的意愿基礎，只要加以引導和激勵，這種意愿將會在培訓中放大。剛進公司的新人，總想借機會展現(xiàn)自己的才能。這時不要壓抑，給他機會表現(xiàn)，并給予肯定和適時激勵，那么其工作干勁將放大。即便他們存在不少問題，其改正意愿也是很強烈的。

此外新員工除了需要外部驅動力（培訓考核），還需要充分調動他們的內在驅動力，如成長的需求，自我改變的需求，團隊中歸屬感、自尊、成就感的需求等。

二、新員工培訓要與企業(yè)發(fā)展階段相匹配

企業(yè)的性質不同、發(fā)展階段不同，新員工培訓的方式和內容也應不同。對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，應側重企業(yè)發(fā)展目標、崗位技能的培訓；對于快速發(fā)展期的企業(yè)，應側重崗位職責、企業(yè)戰(zhàn)略、核心技能、行為規(guī)范、產(chǎn)品知識的培訓；對于成熟期的企業(yè)，應側重企業(yè)文化、崗位職責、發(fā)展戰(zhàn)略、行為規(guī)范與禮儀、職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓;對于衰退期的企業(yè)，應側重危機管理、企業(yè)文化、核心技能提升的培訓等。

三、要以戰(zhàn)略視角審視新員工培訓

企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略視角來思考新員工培訓。使新員工培訓與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、企業(yè)價值認同、個人職業(yè)生涯發(fā)展結合起來。充分發(fā)掘每一個員工的創(chuàng)造潛力，不斷提高其工作技能、促進其態(tài)度根本轉變。能不能從戰(zhàn)略的視度來看待，制訂并實施新員工培訓計劃，是企業(yè)新員工培訓成敗的關鍵。

培訓目標是新員工培訓計劃的靈魂，其決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據(jù)。所以，培訓目標要具有一定前瞻性，應該準確、細致并可測量。因此，新員工培訓的目標必須適應于企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。

四、培訓內容要有選擇性

通過新員工培訓，讓新員工了解企業(yè)基本情況、樹立企業(yè)的核心理念、達到統(tǒng)一的行為規(guī)范，提高員工的自覺性、積極性和企業(yè)歸屬感，使其按照企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標完成本職工作。新員工培訓內容包括：基礎性培訓和專業(yè)性培訓。基礎性性培訓可以對新員工集體進行，而專業(yè)性培訓則需要按其所在部門、專業(yè)的不同分門別類進行。

五、培訓方式要有靈活性

在培訓形式上，可以結合新員工的年齡、教育背景、從事工作特征和培訓內容等不同。采取靈活的方式。主要包括：拓展訓練，主要是培訓新員工的團隊精神和創(chuàng)新意識，挖掘新員工的潛能；專題講座，請公司的有關領導進行專題講座，使新員工了解公司的基本情況，增強職業(yè)信心；現(xiàn)場參觀，通過參觀具有代表性的生產(chǎn)經(jīng)營單位，增強新員工對公司總體經(jīng)營生產(chǎn)的感性認識；座談交流，使老員工與新員工充分接觸，相互交流，促進新員工的健康成長；撰寫培訓總結，在培訓結束前，撰寫一份培訓總結，可以讓新員工談對培訓的收獲，對企業(yè)的感受。此外，還可以通過一些行之有效的整合活動，促使新員工轉變角色，從一個局外人轉變成為企業(yè)人。

六、建立完善的培訓效果反饋及評估體系

培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工培訓的最后一個環(huán)節(jié)是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價包括四個方面的內容，即學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、組織的績效有沒有提高。

對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段:第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映;第二階段,主要評價受訓者的學習效果和學習成績,可采用考試的形式進行;第三階段，在培訓結束后,通過考核受訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果。可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現(xiàn)，從而對培訓工作的效果加以評定。

參考文獻：

[1]周燕武:新員工培訓[J].人才望,2003.10

篇8

一、校招新員工的特殊性

校招新員工區(qū)別與其他人才的特殊性決定其培養(yǎng)與管理模式的特殊性，主要總結為以下幾個方面。

1.職業(yè)化程度低

校招新員工的職業(yè)化程度幾乎為零，他們沒有自身的工作經(jīng)驗，對職場和工作崗位的認識僅僅來自于教師社會媒體和家長老師等他人的經(jīng)驗及有限的實習與社會實踐經(jīng)歷。

因此，提高校招新員工的職業(yè)化程度，幫助他們完成從校園人到職場人的角色轉變，同時完成企業(yè)化培養(yǎng)，使他們快速成為符合公司發(fā)展需要的人力資源，這是校招新員工培養(yǎng)與管理模式的核心思路。

2.學歷較高，學習能力強，接受新知識能力強

廣東廣電網(wǎng)絡佛山分公司在校園招聘中始終堅持引進高學歷人才。初出高等院校校門的校招新員工都保持著較強的學習能力，此外，相對于已經(jīng)具備一定工作經(jīng)驗的社會招聘員工來講，他們接受新知識的能力更強，具有更強的可塑性。

因此，筆者認為系統(tǒng)規(guī)范的學習課程是校招新員工培養(yǎng)與管理模式的重要手段。系統(tǒng)，是因為他們有較強的學習能力；規(guī)范，是因為作為校招新員工職業(yè)化的第一步，這些學習課程將先人為主地對他們的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常大的影響，必須抱有強烈的責任感去選擇最優(yōu)秀的老師、最優(yōu)質的課程。

3.思想多元化，行為個性化

現(xiàn)在的校招新員工大多數(shù)是“80后”、“90后”，未來將有更加年輕的“00后”進入職場。由于成長時代的不同，相對于“60后”和“70后”，他們的思想更加多元化，行為更具個性化。

廣東廣電網(wǎng)絡佛山分公司是一家大型國有文化企業(yè)，其企業(yè)文化與校招新員工的多元化及個性化特征既有相似，又有不同。如何在對校招新員工的培養(yǎng)與管理中使他們既能夠理解接受公司的制度與文化，又能保持年輕的激情與創(chuàng)造力？這是公司在建設校招新員工培養(yǎng)與管理模式的過程中不斷思考的問題。

在建立健全校招新員工培養(yǎng)與管理模式的實踐中，始終把這些認識作為重要的指導，努力創(chuàng)造出真正適合校招新員工的培養(yǎng)與管理模式，不斷為公司的發(fā)展提供良好的人力資源支撐。

二、“三階段”的校招新員工培養(yǎng)與管理模式

自2013年開始校園招聘，公司十分重視校招新員工的培養(yǎng)與發(fā)展，不斷探索校招新員工的培養(yǎng)與管理模式。經(jīng)過四年的實踐與總結完善，逐漸形成了以“入職集中培訓”、“試用期導師制培訓”與“基層學習鍛煉”三個階段為主的校招新員工的培養(yǎng)與管理模式。

1.優(yōu)秀的老師，優(yōu)質的課程，集中舉辦入職培訓

公司為校招新員工提供的集中入職培訓主要是選用公司內訓師作為培訓老師，選用內訓師精品課程作為培訓課程，在公司自有場地舉辦的班級化人職培訓。歷年來舉辦的人職集中培訓都得到了認同與好評，主要有以下幾方面的原因：

在內訓師方面，選用的內訓師都是在自身崗位上具有豐富的工作經(jīng)驗和突出工作能力的基層管理人員、骨干或資深員工，并且他們有豐富的授課經(jīng)驗。而且，內訓師能夠根據(jù)校招新員工的特點來改變自己的授課方法，選擇校招新員工容易理解接受的講解方式，創(chuàng)造他們喜歡的課程氛圍。

在課程方面，經(jīng)過歷年校招新員工培訓的不斷總結與優(yōu)化，已逐漸形成完善系統(tǒng)的、針對校招新員工的培訓系列課程。首先讓新員工了解廣電網(wǎng)絡行業(yè)的發(fā)展歷程、產(chǎn)業(yè)背景、宏觀政策、體制改革和發(fā)展前景。選用的課程都是多次在公司內部傳傳授，經(jīng)過經(jīng)驗檢驗的精品課程。課程內容為公司的發(fā)展歷程、制度規(guī)范、業(yè)務產(chǎn)品、技術支撐、人力資源政策、企業(yè)文化等，使其快速認識和定位自己在公司中的崗位和角色，具有極高的權威性。其次，針對校招新員工職業(yè)化程度低這一特點，課程安排包括了身份轉換準備、職業(yè)素養(yǎng)、商務禮儀、溝通技巧、職業(yè)發(fā)展建議等，幫助他們從校園人轉變?yōu)槠髽I(yè)人，快速適應職場，職業(yè)化與企業(yè)化同步進行。

此外，舉辦地點為公司自有場地，成本低，且方便其他員工旁聽學習，提高了課程效益。

2.“傳、幫、帶”，開展試用期導師制培訓

在校招新員工的試用期期間，公司為他們配置導師進行“一對一”輔導，通過“傳、幫、帶”方式使新員工盡快實現(xiàn)從校園到職場的角色轉變，適應公司企業(yè)文化，熟悉掌握崗位知識與技能，有效縮短員工進入新環(huán)境的磨合期。

公司通過以下措施來不斷推進“導師制”的實施：其一，制定新員工導師管理制度，規(guī)范導師管理工作；其二，開展新員工導師培訓，提升導師隊伍能力素質；其三，制作微課程，鞏固導師輔導技巧；其四，制定導師考核細則，檢驗導師輔導成效；其五，評選優(yōu)秀導師，做好導師激勵。

“導師制”實現(xiàn)了管理理念、管理方法、管理模式及管理制度四大創(chuàng)新，促進了新老員工共成長、員工與組織共發(fā)展，為新員工、導師與組織都帶來了重要效益。對新員工，能夠迅速融入公司的大家庭，快速獲得并提高工作崗位勝任能力與職業(yè)勝任能力，盡快為公司發(fā)揮自我價值。對導師，能夠促進導師提升專業(yè)知識與管理能力，并從新員工身上獲得新的思維與啟發(fā)，激發(fā)工作熱情，有利于工作改進。對組織，不僅能夠提供適應公司目前及未來發(fā)展的人才，使公司競爭優(yōu)勢得以保持并提高，而且能夠促進知識分享與創(chuàng)新，優(yōu)化知識管理。同時，在經(jīng)濟效益上能夠有效降低培訓成本與重新招聘人員的成本，盡早提升公司業(yè)績。

3.通過基層學習鍛煉了解公司基礎業(yè)務

為了使校招新員工能夠對公司基礎業(yè)務有深刻全面的認識，公司為他們安排了基層學習鍛煉。校招新員工基層學習鍛煉主要有以下幾方面的特點：

其一，基友習鍛煉安排在最一線的崗位。近年來，廣東廣電網(wǎng)絡佛山分公司為校招新員工安排的基層學習鍛煉崗位為體驗營業(yè)廳營業(yè)員工作、呼叫中心話務員工作以及一線安裝維護工作。這些工作所接觸到的都是公司最基礎的業(yè)務，這非常有利于校招新員工快速建立起對公司業(yè)務的全面深入的認識。此外，一線工作也有利于培養(yǎng)他們吃苦耐勞的精神。

其二，崗位輪換，全面學習?；鶎訉W習鍛煉不只安排在一個崗位上，在半年的基層學習鍛煉中，公司安排他們在兩到三中崗位上進行學習鍛煉，讓他們既能學到市場業(yè)務，又能掌握技術工作，對公司基礎業(yè)務有全面的了解。

其三，基層學習鍛煉的工作安排有針對性。這里的有針對性，主要是指基層學習鍛煉的工作安排（包括工作地點和工作崗位性質）會結合校招新員工自身的工作崗位需要來選擇，讓他們的基層學習鍛煉對未來的工作產(chǎn)生重要意義。

三、立足公司發(fā)展需要，不斷優(yōu)化校招新員工培養(yǎng)與管理模式

作為企業(yè)人才培養(yǎng)與管理模式的重要組成部分，建立健全校招新員工培養(yǎng)與管理模式工作要立足于企業(yè)的發(fā)展需要，要根據(jù)自身的企業(yè)文化特征和經(jīng)營業(yè)務特點來選擇最適合的模式，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化不斷地對其進行優(yōu)化調整。

篇9

關鍵詞：新員工 認知培訓 評價培訓 意識培訓 技能培訓

知識改變命運，培訓成就未來。要打造世界領先煉化企業(yè)，造就一支一流人才隊伍尤為關鍵。員工素質是基礎，培訓是保障，培訓不僅是員工全面提升崗位勝任能力的需要，更是企業(yè)發(fā)展的需要。新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是企業(yè)的未來，系統(tǒng)思考和研究新員工的培訓工作，將新員工入職培訓與企業(yè)人才的培養(yǎng)有機結合起來，有助于其快速成長，對滿足企業(yè)需求具有特別重要的意義。

近年來，我公司對新入職員工的培訓工作無論是從項目策劃與課程設計，還是項目運作和組織實施在遵循培訓規(guī)律的同時，更注重了其認識企業(yè)主觀意識過程中認知階段、評價階段和意志階段三個階段的分析，在實際工作中收到較好的效果?，F(xiàn)就新員工培訓過程談談本人的一點看法和認識。

1.認知的培訓

本階段培訓目的在于解決讓新員工了解所在的是個什么樣企業(yè)的問題。只有讓新員工了解公司發(fā)展的歷史和遠景規(guī)劃，才能激發(fā)起他們對公司的熱愛和對其他方面的深入了解。新員工對新環(huán)境的認同和對公司的未來忠誠度是與他們最初的認知是分不開的，往往會影響到他們“心理契約”的建立，所以夯實新員工認知的培訓，無論是對企業(yè)，還是對這些新員工都是至關重要的。在培訓中應當首先讓新員工盡快熟悉企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略及未來發(fā)展前景，向新員工滲透企業(yè)的文化、制度及管理規(guī)范。在這階段我們開設了《公司概況與組織框架》、《企業(yè)發(fā)展歷史與企業(yè)文化》、《勞動合同及職工獎懲制度》、《員工守則》等有關課程。在開班典禮上，公司領導詳細介紹了企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃并對新員工提出了殷切希望。在培訓過程中還帶領新員工去公司有代表性的車間參觀并與老員工進行座談和交流。許多新員工通過培訓和參觀對公司產(chǎn)生了濃厚的興趣，在培訓結束反饋意見中給予了很好的評價，為能成為石化企業(yè)新成員而感到驕傲和自豪！

認知培訓主要是幫助新員工全面、準確的認識企業(yè)、了解企業(yè)，盡快找準在企業(yè)中的定位。認知培訓是基礎，是激發(fā)新員工今后奮發(fā)努力的源泉。

2.評價的培訓

本階段培訓目的在于解決讓新員工對自身和企業(yè)有個正確評價的問題。只有讓新員工了解了這是個什么樣的企業(yè)以及自身才華在企業(yè)中有哪些施展平臺，怎樣體現(xiàn)自身價值，才能使新員工今后在企業(yè)中采取什么樣的態(tài)度和如何規(guī)劃職業(yè)生涯。在這階段我們開設了《員工培訓及三支人才隊伍建設》、《優(yōu)秀大學生職業(yè)成長報告》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》等有關課程。引導新員工樹立正確評價標準，既要看到企業(yè)蓬勃發(fā)展的今天和明天，也要看到自身存在的不足和差距。明確工作是謀生，事業(yè)是人生，崗位是責任，人只有承擔起自己的責任，實現(xiàn)自我在企業(yè)中的價值，才能展現(xiàn)人的意義。責任是一種承諾，在他身上承載著一個不渝的使命，只有忠實地履行這個使命，才意味著責任的實現(xiàn)?！昂蔑L憑借力，送我上青天”，讓新員工感受到有了公司這樣的一個大舞臺，定能在未來的歲月里譜寫出動人的旋律，描繪出驚艷的篇章。

評價培訓是加油站，是導航標，是幫助新員工堅定信念和牢固樹立理想的推進器。

3.意志的培訓

本階段培訓目的在于解決“我”在企業(yè)中今后怎么做，實施什么行為的問題。通過成功的進行認知和評價培訓后，新員工一定在考慮自己今后如何適應這樣的一個企業(yè)，需要具備哪些素質才能擔當起應負的責任，這時的意志培訓就顯得相當重要了。這些剛剛走出校門就邁入工廠大門的大學生，他們接受能力強，有朝氣，有思想，文化水平高，但又比較懶散，缺乏責任心和吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風、團隊協(xié)作的意識以及眼高手低、好高騖遠、工作缺少主動性，容易居功自傲，太追求個性，針對這些特點，我們開設了《角色轉換》、《企業(yè)內的人際溝通》、《時間管理》、《拓展訓練》等有關課程。我們還配合公司團委開展一些適合年青人的聯(lián)誼、游戲、競賽等活動，將培訓寓教于樂之中，在培訓和活動中讓新入職的年青人明白：青春是用意志的血滴和拼搏的汗水釀成的瓊漿，青春是用不凋的希望和不滅的向往編織的彩虹?！皩殑︿h從磨礪出，梅花香自苦寒來”。真正實現(xiàn)三個轉變：轉變角色、轉變觀念、轉變作風。

意志培訓是關鍵，是基石，是邁上工作崗位前乃至人生中的最要課程。

4.技能的培訓

技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業(yè)技能培訓。公司崗位眾多，工藝和操作流程復雜，安全意識和安全操作相當重要，它們既有個性，但也有共性。新員工技能培訓是個長期的過程，尤其是不同崗位技能的培訓，需要進行個性化處理。為了使培訓收到實效和有針對性，實施過程中采取了兩種培訓模式，即：分散培訓和集中培訓。有個性的進行分散培訓，有共性的進行集中培訓。分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，并確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工?！皫熗街啤本褪沁@樣一種培訓模式。集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節(jié)約培訓成本。在這階段我們開設了《ERP系統(tǒng)概述》、《信息化建設與系統(tǒng)安全》、《HSE管理體系》、《消防氣防知識介紹及演練》、裝置型仿真培訓和主要裝置工藝講授等有關課程。無論是分散培訓還是集中培訓都注重互動環(huán)節(jié)，新員工的主動參與對技能培訓的效果體現(xiàn)的更加明顯。

技能培訓是培訓工作的出發(fā)點也是落腳點，通過培訓對其今后更好地勝任崗位需求奠定了基礎。

綜上所述：沒有“認知”的評價就是一種盲目的評價，沒有“認知”的意志就是一種盲目的意志；沒有“評價”的認知就是一種麻木的認知，沒有“評價”的意志就是一種無聊的意志；沒有“意志”的認知就是一種空洞的認知，沒有“意志”的評價就是一種空洞的評價。認知階段、評價階段和意志階段三個階段的培訓模式體現(xiàn)在新員工入職培訓設計的指導思想、設計思路、培訓內容及培訓方式等諸多內涵和要素之中，最終以相應的培訓模塊和課程加以體現(xiàn)。

“乘風破浪會有時，直掛云帆濟滄?！薄Ｖ挥姓J真總結新員工培訓工作的經(jīng)驗，不斷探索、彌補不足、勇于創(chuàng)新，才能培養(yǎng)和造就高素質、高水平、高能力的員工隊伍，適應和滿足生產(chǎn)工作需要，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

參考文獻：

篇10

時光荏苒，歲月匆匆，20xx年已然結束，迎來新的20xx年。回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，感謝公司領導對我的支持與關愛，在此我向公司的領導表示最衷心的感謝!有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能使我更好的完成各項工作任務?，F(xiàn)將20xx年工作總結如下：

一、人事行政及管理工作

1. 員工考勤管理。

主要是嚴格員工日常請休假制度，每月保證在規(guī)定時間內統(tǒng)計出考勤數(shù)據(jù)，做好考勤的日常管理工作，為公司管理提供準確數(shù)據(jù)。考勤管理也是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，做好正常出勤、請休假、加班及公出等管理，基本保障了考勤有效的管理，做到全年考勤統(tǒng)計及核算無差錯。順利的完成考勤的統(tǒng)計工作。

2. 員工入職、離職管理。

按照公司規(guī)定時間及流程為新員工和離職員工辦理入職、離職相關事宜。及時建立新員工檔案資料，按公司分類存放，以便查找。

3.辦理社保及公積金。

及時為新員工繳納社保及公積金，保證公司員工權益，為公司降低用工之風險。及時停辦離職員工社保、公積金，為公司減少損失。為員工申報報銷醫(yī)療保險、生育險、工傷保險等相關事宜，保證員工自身利益。(及時申報范文安、陳向東工傷相關事宜)

4.員工勞動合同的簽訂及管理

人事行政部按照勞動法要求，根據(jù)公司實際情況及時簽訂勞動合同， 新入職員工在入職后一個月內均簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂率達到100%。每月定期查看各個分公司勞動合同是否有人員到期，并提前擬定合同續(xù)簽意見表發(fā)至相關人員審核，嚴格按照公司規(guī)定在審核之后再擬定合同，及時為到期員工簽訂合同。20xx年成都系統(tǒng)共簽訂勞動合同170份(包含新老員工及各個崗位的勞動合同)。將各個公司的勞動合同分別存放并錄入電腦及T3內做好合同登記存檔。

5.采購事宜

負責公司所有辦公用品、醫(yī)用品、貢果及其它物品的采購。嚴格按照公司規(guī)定流程申請采購，做到一切以公司利益為準則，保質保量，盡最大努力為公司節(jié)省資金。

6.成都系統(tǒng)所有公告的制作及傳遞，每周二及時編輯各類公告文件，并在T3內及時。及時整理公告文件并分類存檔管理，供相關人員查閱。

7.工作證的制作。為各分公司轉正人員制作工作證，督促各分公司將離職人員之工作證退回成都公司保管。

8.員工培訓

給公司新進員工做一個月的培訓計劃，擬定各部門對新員工的培訓時間并通知相關部門主管，發(fā)放培訓計劃表，負責人事方面的培訓及管理培訓效果測試。督促各部門培訓日程安排，協(xié)調各部門培訓時間，逐漸完善培訓計劃。

9.樣品管理。

嚴格按照公司規(guī)定，管理好二樓及三樓樣品，做好借還記錄，保證樣品的完好，保證實物與帳目一致。

二、招聘事宜

20xx年成都系統(tǒng)的招聘統(tǒng)一在前程無憂和智聯(lián)兩大網(wǎng)絡做招聘。我負責整個系統(tǒng)所有崗位的、編寫及平時的刷新工作。每天按時登錄兩大網(wǎng)站刷新所有正在招聘的崗位，希望求職都能第一時間看我公司的招聘信息。去年整個系統(tǒng)共了70崗位，收到簡歷總份數(shù) 9304 份，到各個公司面試的總人數(shù)為 500 人左右，而成功錄用人員在 97 人左右(包含已離職的44人)。并到成都人才網(wǎng)及58同城上均做了免費招聘版面，均不見成效。希望在未來的一年中，加強網(wǎng)絡招聘，為公司招聘更多的人才

三、20xx年工作計劃

在新的一年里，我將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索人事工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展做出更大的貢獻。現(xiàn)將20xx年工作計劃匯報如下：

1、加強溝通，抓好招聘工作

隨著公司的不斷發(fā)展，公司對人才的需求，將成為企業(yè)重中之重，結合公司發(fā)展的實際需求，滿足公司各崗位工作需要，20xx年人事工作著手加大與各個部門溝通力度，了解各部門所需要人員崗位需求，加強網(wǎng)絡招聘，充實公司人才隊伍，強化專業(yè)人才的儲備，為各個部門招聘到滿意人員，為公司的市場化經(jīng)營提供有力的保障。

2、員工考勤管理。

考勤管理也是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，做好正常出勤、請休假、加班及公出等管理。主要是嚴格員工日常請休假制度，每月保證在規(guī)定時間內統(tǒng)計出考勤數(shù)據(jù)，做好考勤的日常管理工作，為公司管理提供準確數(shù)據(jù)。

3、員工入職、離職管理

及時建立新員工檔案資料，按公司分類存放，以便查找。

4、辦理社保及公積金。按照公司規(guī)定時間及流程為新員工和離職員工辦理入職、離職相關事宜。為新員工繳納社保及公積金，為公司降低用工之風險，保證公司員工權益。做好離職員工社保、公積金的轉出。

5、員工勞動合同的簽訂及管理

人事行政部按照勞動法要求，根據(jù)公司實際情況及時簽訂勞動合同， 按時為新員工簽訂勞動合同。

6、完善20xx年各類辦公物品的采購工作

走向市場，了解市場行情做好采價準備，對所有采購物品要嚴把質量關。