導語：如何才能寫好一篇管理干部個人總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、主要工作

1、2019年公司完成公有營運收入3851.9萬元，農工線路營收完成942.4萬元，發送乘客1283.7萬人次，行駛里程1130.4萬公里，其中千車公里收入3407.6元 ,包車業務收入431.7萬元。

2、2019年營運生產受市場大環境影響面臨著嚴峻考驗，我密切關注公車改制和黃標車的報廢給挖潛營收帶來了契機，與同事們集思廣益，利用多種形式發動員工積極聯系包車業務，同時為激發管理人員包車業務潛能，調整績效考核標準，并將包車任務延伸到每位員工，做到千斤重擔眾人挑，人人身上有指標。今年先后與工務段、 廣度醫藥、礦醫院等單位續簽了固定班車合同及每周五城北中學和張集職中學生包車業務，新增了東南鋼鐵的固定包車業務，每月固定包車收入約為30多萬元，同時做好固定包車及學校包車的回訪工作，對客戶提出的問題及要求，認真落實整改，確保包車業務不流失。

3、4月份對隊長和運管員在營運方面的基礎知識進行了培訓，并把ERP的使用進行了推廣，邀請了集團科技部人員到兆通公司現場授課，現在管理人員員每天通過ERP查看線路收入，通過旬分析，月分析給各隊長排班提供數據上的支撐，6月份開始包車派車單已經實現了與ERP的對接，廢棄了老式的派車單開具。

4、出臺了運管員和調度員的績效考核細則，明確了崗位責任。

5、為保證全年指標的完成，通過客流調查制定營運作業計劃并跟蹤落實情況，控制無效里程，要求每天上報車輛停趟統計，同時在節假日到現場看客流和疏導客流；遇到特殊天氣，提前做好營運預案并根據客流情況及時調整作業計劃，適當減少車次投入，避免產生無效里程。

6、每月定期下各站召開營運分析會并對當月的營運情況進行績效考核，通過對當月營運數據的環比及去年同期比分析，找出每條線路客運量、收入、趟次之間的關系，并做好當月營運成本核算工作，透過數據發現問題，例如5月份開始受天氣炎熱、農忙季節等原因影響，客運量出現季節性下滑趨勢，單車滿載率有所降低，通過線路調研后，果斷調整運力，每天安排各線路車輛進行休停，降低企業生產經營成本，提高單車營運收益率；二季度分析會后，開通了81路和85路兩條大站快車，通過跟蹤，單車收入每月比其它車輛高出3000元左右。

7、80路計劃實行無人售票，6月份開始4臺車輛試運行到目前8臺車運營，平均收入688元與其它車輛平均收入707元相差不到20元，效果良好，為下一步全面推行奠定了基礎。

8、利用何橋和西張集兩條線路更新車輛的契機，合并了兩條線路，整合了西北線資源，進行公司化的經營，避免了線路之間以往的惡性競爭。

9、本年度農工線路部分車輛年限到期，由于經營情況不理想，對 前景不樂觀，業主更新車輛積極性不高，公司深入到一線積極與業主溝通，了解目前經營存在的困難，給予幫扶政策度過難關，匯同其它部門出臺車輛延期要求，減輕業主購車帶來的壓力，讓線路能繼續經營下去。

10、積極落實一元誠信活動，制定出了上線檢查計劃，每周上線不低于兩次，針對駕駛員不督票、使用違章卡乘車和熟人不購票問題進行查處，活動開展以來共查處熟人不購票8起，違章卡12張，切實有效的落實了堵漏工作。

11、積極參與公司關心關愛職工活動，陪同公司領導慰問走訪困難職工，發放慰問品，積極參與節日期間包粽子及各項文體活動，利用每周下站和職工進行交流，了解職工實際困難，幫組職工解決燃眉之需，與班子領導一起看望住院職工。

二、工作中的不足和問題

今年營運工作雖然取得了一些成績，但也存在一定的問題，下面我就存在的不足和問題簡要進行匯報：

1、對公司各項的制度落實不嚴謹，未達到長效性。

2、未能及時深入一線與駕乘人員進行營運生產中存在的問題進行交流。

3、公有制線路短缺問題嚴重，個別線路因缺人造成車輛停運，年度指標計劃無法完成。

4、今年新遇到的問題，更新車輛業主不積極，對經營前景不樂觀，部分車輛的停運。

三、2020年工作計劃：

1、2019年繼續以不增收就降耗為主要工作目標，利用ERP系統認真分析營運數據，積極深入一線，及時了解線路運營情況，通過上線客流調查，數據分析合理地制定出適合各線路運營的作業計劃，確保營收。

2、繼續做好包車業務的拓展工作，根據包車市場的要求及變化，積極主動與各周邊的企事業單位、院校聯系，開發定制班車。規范包車流程，嚴格把關，認真審核包車ERP錄入流程，確保包車款按時回收。同時月度包車任務納入到個人績效考核中，完成的獎勵，沒完成的按比例進行績效考核，讓人人有壓力，人人有動力。

3、針對線路的缺員問題，一是采取激勵機制，出臺在20個工作日之上多出勤給予經濟獎勵的政策，鼓勵駕乘人員多上班，多勞多得；二是對公交性質的線路招收A3駕駛員，動員A1駕駛員去其它線路，三是對符合標準要求的人員進行特招，緩解缺員帶來的壓力，把停駛的車輛利用上去。

4、針對目前的經營情況，農工線路遇到的新問題，拓寬思路，嘗試延期車輛管理年繳費、租賃車輛、小額貸款幫扶更換新車的方式幫助業主度過難關，遏制線路繼續萎縮的趨勢。

5、整合東南線路資源，合理的規劃三條線路，合并83路和房村線路，開通食品城到銅山新區的線路替代房新線路。

6、加強不規范進站、到站不停和惡意搶壓點行為的違章教育與處理，結合19年度違章類別排出20年度的檢查計劃，明確每月查出的違章起數，納入月度車站的績效考核。

7、繼續開展一元誠信的活動，加強票務稽查、提高駕駛員的監票和督票的責任心，成立票務稽查組，針對檢查盲區和時間盲區列出年檢查計劃，大力整治票務違規違紀現象。

8、每月組織車隊、調度、駕乘人員代表、召開營運三級座談會，認真分析線路運營存在的問題，聽取一線員工提出的建議，做好線路班次調整，降低無效里程，增加營收。

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一、當好“運動員”就是說要擁有具體做事的能力，不見得面面俱到，但至少術業有專攻。

所謂管理干部，只不過在“運動員”的角色上又添加了一些管理內容而已，并沒有完全脫離運動員的身份，仍然要按照運動員的標準要求自身，關鍵是周遭的工作環境更是按這樣的標準在衡量我們的管理干部。你只有多干、帶頭干、干得水平高，才能服眾，才能更好地領導你的團隊，才能更好地爭取周遭的資源，才能有所作為；反之，難以服眾，團隊成員配合度差的這種情況雖然不合規矩但反映一定人的通性。在印度尼西亞土地考察過程中，其中有個小的工作就是用?頭向下挖一米深的坑來觀察土質情況。在董事長參加的考察活動中，他總是少不了要親自參與到這個挖坑工作中，并不是剪彩模樣的去挖那第一下，是不斷地加入到輪替隊伍中，并且比多數同事挖得多。簡單地總結這件事情叫做身先士卒；更深一層次地去看，他是在自覺地確認自己運動員的身份，不是身先士卒，是做士卒的一員。所以，越是“董事長”，越是“運動員”。

二、當好“教練員”就是說你對下屬的成長和工作結果負有責任。

上級之于下級，不僅僅是個任務分配與結果驗收的關系，更多地還有一個教練員和隊員的關系。

在一場球賽后的記者見面會上，贏球的主教練會夸獎隊員，輸球的主教練則經常說一句話，就是“主要責任在我”。推功攬過是管理干部應具備的基本品質，也是激發下屬工作積極性的基礎。我們提倡管理干部推功攬過，反對管理干部貪功諉過。

優秀的教練員，善于挖掘隊員潛力，能在提高隊員能力上苦下工夫。員工能力的提供，固然是員工自己的事情，也是培訓部的責任，但管理干部的角色必不可缺。我們的管理干部要對照教練員的工作來反省，我們是否和員工經常談心，分析他的潛力和不足，告訴他應該從哪些方面改善自己；我們是否針對員工自身成長，和他一道制定職業發展規劃，一起探討如何把自身職業發展和本職工作結合起來；我們是否對員工有針對性地訓練計劃與措施，是否通過輔導員工具體工作以提高他的工作能力和工作效率。

我們提倡管理干部向好教練員一樣關心員工成長，讓我們的事業后繼有人。

第三、當好“宣傳員”就是說管理干部要傳播企業的主流文化。

員工如何理解企業文化，身邊最近的管理干部起著很大的作用。正言先要正身，我們要求管理干部首先要成為主流文化的代表，要使自己的言行符合主流文化，要拿主流文化的標準來要求自己。

我們提倡管理干部自覺做好宣傳員，及時向員工宣傳公司的事業發展狀況與主流文化理念。自覺反對和抵制與主流文化背道而馳的思想和行為，幫助員工樹立正確的價值觀、工作觀；幫助員工正確處理個人與集體、局部與全局、眼前利益與長遠利益的關系。如果管理干部牢騷滿腹，我們很難想象他所帶領的團隊能夠精神飽滿；如果管理干部顧影自憐、悶不做聲，我們很難想象他所帶領的團隊能夠時刻緊隨公司前進的方向。

我們提倡管理干部人人都做宣傳員，讓我們所有的員工與企業同呼吸共命運，與企業一起分享成長的煩惱與快樂。

第四、當好“服務員”就是說管理干部要樹立正確的權力觀、地位觀。

中國的傳統文化有一種官本位的社會集體心理，我們要警惕這種心理在我們企業的折射。我們的管理干部，要注意加強自身修養，避免在自己身上滋生官本位的思想。尤其要杜絕把部門辦成衙門，自己當上官老爺的做派，這樣的衙門要么是冷冷清清，要么是怨聲載道，企業則付出效率低下的巨大代價。簽字既是一種權力，也是一種服務；審批既是一種監控，也是一種義務。我們提倡管理干部，在認真履行管理職責的同時，也要樹立服務的觀念和意識。

管理的本質特征之一就是服務。董事長曾經講過，管理重要的是“理”，其次才是“管”，怎么“理”？真誠為別人服務，就容易理順；強摁牛頭喝水，搞不好碰壁。在上下級關系中，我們提倡管理干部以服務為本份，關心員工、愛護員工，為下級工作創造條件、排憂解難，做好服務保障，讓肯干事的員工能干事、讓能干事的員工想干事。

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Abstract: Personnel management is a comprehensive and complex work, which is very important for higher education reform and development. It occupies an important position in university management work. Improving university personnel work lies in broad personnel management cadres, this paper expounds the quality and ability a good university personnel management cadre should possesses.

關鍵詞：高校人事管理干部；素質；能力

Key words: university personnel management cadre; quality; ability

中圖分類號：G47 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2011）12-0262-01

0 引言

人事管理工作是一項綜合又復雜的工作，在高校管理工作中占有重要的地位，在高校發展中起到舉足輕重的作用，而高校人事管理干部的素質和能力會直接影響到整個高校人事工作的效率和優劣，決定著高校改革和發展的進程。

1 高校人事管理干部應具備的素質

1.1 優良的思想政治素質 優良的思想政治素質是從事人事管理工作的前提條件，是高校人事管理干部自身素質的核心。高校人事管理干部要按照同志在黨的十七大報告中強調指出“全黨同志特別是領導干部都要講黨性、重品行、作表率”的要求，不斷提升自身思想政治素質，實事求是，堅持黨性，堅持原則，作風正派，廉潔奉公，維護和樹立好人事管理干部良好新形象。

1.2 高尚的職業道德素質 高尚的職業道德，是高校人事管理干部完成各項管理工作任務的有效保證，對促進學校的發展和自身的完善具有重要的作用。作為高校人事管理干部應具有高度的責任感和事業心，具備愛崗敬業的奉獻精神。在工作中要嚴于律己，為人正直，當牽涉到個人利益時，要從廣大教職工的利益出發，真正做到公開、公平、公正。另外，人事管理干部要轉變觀念，淡化管理意識、增強服務意識，樹立以全心全意為教職工服務的精神，做到“以人為本”，甘為人梯，實實在在的為教職工解決困難。

1.3 良好的心理素質 由于人事工作多是執行國家、省、學校的政策，繁瑣細致，常常是“做好無功，做錯有過”。高校全力推行全員聘用制改革，實行崗位聘用，實現“崗位能上能下，職務能高能低”，打破“鐵飯碗”及“教授終身制”。各項政策執行過程中難免會觸及到個別教職工的利益，于是各種投訴和批評便蜂擁而至，這就要求人事管理干部有強大的內心，有良好的心理素質，有積極向上的心態，坦然面對各種壓力，耐心解釋，學會“積極做事，低調處事”，為學校的發展做貢獻。

2 高校人事管理干部應具備的能力

2.1 語言文字表達能力 高校人事工作經常要處理各類上級發文，執行上級相關政策法規，并在此基礎上制定相應的校內政策，這就要求人事管理干部具有過硬的語言文字表達能力，能獨立起草各項規章制度以及通知、通告等公文，善于傳達上級指示并解釋政策，多與校內各相關部門進行溝通，使各項規章制度的執行能得到廣泛支持。并且在制定相關政策之前要深入教職工中進行調研，廣泛征求意見，不斷修改完善；在政策出臺后要耐心向教職工解釋，使管理制度和教職工的內在需求和諧統一起來，保證學校工作正常有序地開展。

2.2 組織協調能力 高校人事管理在于協調人與人、人與事的關系，因而人事管理干部必須具備出色的組織協調能力，他們是連接學校與部門、部門與教職工的紐帶，良好的組織協調能力是人事管理干部的基本素質。在具體的人事管理工作中應注意方式方法，要少說空話，多辦實事，工作中既要堅持原則，又要結合實際，特殊情況特殊處理，注意原則性與靈活性相結合。此外，人事部門還擔負著對外溝通的責任。學校的很多規劃與發展都要得到上級主管部門的支持，因此人事管理干部應該善于與上級主管部門進行溝通合作。

2.3 學習實踐能力 人事工作沒有現成的教材學習，這就要求高校人事管理干部應虛心向有經驗的老前輩學習，善于總結自己工作的失誤與不足，不斷學習國家、省及學校各項政策法規，以規則制度為行為準繩，開展工作。在當今高速發展的網絡時代，如何實現人力資源管理信息化也是所有人事管理干部面臨的一個挑戰，高校人事管理干部要有積極向上的學習熱情，有勇于實踐的開拓精神，不再桎梏于傳統單一的人事管理模式，為進一步提高高校人事工作質量與效率添磚加瓦。

2.4 開拓創新的能力 高校人事工作也需要創新。人事工作條條框框多，政策文件多，工作責任大，通常我們被局限在死板的事務性管理中，工作缺乏積極性，作風陳舊。這就要求人事管理干部，在積極加強專業理論知識學習的基礎上，勇于實踐，敢于創新，開拓進取，大膽探索，在與學校發展規劃高度統一的基礎上，用創新的思想理念來指導實際工作，用創新的工作方式來解決實際問題，提高人事管理水平，使高校的人事管理工作更具生機和活力。

參考文獻：

[1]馬強.淺談新時期高校人事干部素質的優化[J].南通師范學院學報：社會科學版，2000.

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近年來，土城礦黨委把“到基層調查問題、到一線發現問題、到重點復雜崗位解決問題、到職工中傾聽呼聲”作為思想政治工作的出發點和落腳點，推動礦井安全生產、健康有序發展。

思政解難題

“企業的根本價值在于創造產值，職工出現失職失誤，有制度去管就行了，設置思想政治工作機構是多此一舉”；“做思想政治工作的人是‘閑人’”……這是曾經在土城礦部分管理人員和職工中出現的思想傾向。

對此，石永林認為，制度是根本前提，但并非能解決所有問題。當一名干部或職工在工作上出現失職失誤時，如果不充分考慮處罰的方式、力度及結果，極易產生干群關系緊張、管理工作混亂無序、生產經營質量下降等問題。

要解決這些問題，就必須用思想政治工作把脈問診，對癥下藥。“實踐證明，土城礦多年來總結積累的思想政治工作經驗和做法，是卓有成效的。”石永林說。

干部立榜樣

為強化班子建設，發揮制度管人的優勢作用，土城礦黨委制定實施了《中層干部管理制度》、《中層管理干部責任追究制度》、《中層管理干部守則》等管理考核制度。

全礦按照“紀律嚴明、作風扎實、執行有力”的總體要求，在黨員干部中開展作風建設主題教育活動，大力倡導“風氣要正、工作要實、干部要干”的良好風氣，樹立“上級為下級服務、領導為職工服務、機關為基層服務”的理念，推行“問題在一線發現、難題在一線解決、業績在一線體現、青年在一線成才”的一線工作法，使干部監管網絡在生產一線實現全覆蓋，堵塞了安全管理漏洞。

堅持“認真跟蹤不落實的事、嚴肅查處不落實事的人”，強調“不盡職、必問責”，強化工作“有安排、有落實、有跟蹤、有反饋”，對不作為、慢作為、亂作為的人員實行退出機制，不斷提高管理干部的責任意識和執行力。

活動樹新風

在基層組織建設中，土城礦黨委將思想政治工作與黨建活動有機結合，取得了良好的效果。

在全礦組織開展黨員“亮身份、作表率、樹形象”活動。各支部采取黨員佩戴黨徽，設立黨員承諾公示欄、黨員示范崗等形式亮明黨員身份，激勵黨員發揮模范帶頭作用。

制定《土城礦黨委規范黨支部建設八有基本標準》，統一印制黨支部工作記錄本和黨員學習記錄本，促進黨支部工作規范化開展。

開展“一個單位一個品牌，一個支部一個亮點”活動，各黨支部結合自身實際，按照礦黨委的統一安排部署，深入開展黨員“一帶三”、“三個一”主題實踐、“雙信、雙創、雙比、雙晉”以及“五星”黨員評比等形式多樣的活動。

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但由于種種原因，中層管理干部構成單一、管理和執行力量不足的問題有所顯現。在參考了國內外的管理經驗并結合校本實際進行分析后，我們將視角集中到了“引入執行層面（一線骨干教師）力量參與學校管理”中，至此形成了“校長+學校中層管理干部+教育、教研組長”的學校管理團隊。

執行層面力量參與管理

1.加強中層管理隊伍的緣起

理念共識。加入實驗二小教育集團后，我校提出的“以愛育愛、愛筑成長”的育人理念深得師生、家長的認可，用愛的眼光欣賞每一位教師也成了管理團隊的共識。先進理念的影響進一步加速了管理者對“從教師團隊中進一步發現、培養骨干力量”的關注，從而加強中層管理團隊的力量，與更多教師聚心聚力，共同推進學校發展。

教師需求。我們從對教師的訪談、調查中發現，不少教師對于榮譽稱號或是物質激勵顯出較低水平的關注度，多數教師更看重的是能得到領導及同事的認可。如此的教師需求提示管理者：我們還需要喚醒、增強教師的個人價值體現，因地制宜地積聚正能量，激發團隊成員之間的認同感和協作意識。

2.管理的原生態與新生態

管理原生態。在傳統的學校管理體制中，中層干部承擔著各自不同的一線教學任務，但更多的是擔任了多頭緒的行政性、事務性工作，并不直接執行年級組、教研組教師的教育教學任務。而由骨干教師擔任的組長角色僅在執行層面起到了一定的榜樣示范、組織協調作用，其功能并未充分發揮，只停留在收集教案、口頭傳達等程序化的簡單工作上。組長及教師執行層面的力量沒有主動參與學校的管理，有時會導致學校的具體工作開展不易。

管理新生態。當我們認識到傳統管理體制中存在的上述問題后，我們把執行層面的力量（一線骨干教師）切實引入到學校全局管理中，不斷拓展學校管理干部隊伍規模，教師中的骨干――教育、教研組長便成為了最佳人選。

由此，我們將原有“管理干部團隊”重新定義為“校長+中層干部+教育、教研組長”，在執行層面的研究中，將組長層面作為研究管理參與成效的主體，分別按照年級、學科的類別，設立了6位教育組長、4位科任組長、6位語/數教研組長，使得原來的“2（校長及副校長）+7（中層干部）”核心管理團隊擴大成了“2+7+16”核心團隊（如下表所示）。

“管理干部團隊”的人員組成 比例

原有 校級干部+學校中層干部（2+7） 約占全校干部教師的13%

現有 校級干部+學校中層干部+教育、教研組長（2+7+16） 約占全校干部教師的36%

由上表可見，參與學校管理的現核心團隊成員是原核心團隊成員的近3倍，也就是約有1/3的干部教師參與到學校管理核心團隊之中。

執行層面力量的管理路徑

1.參與學校決策與引領教師發展

我們通過學習與交流開發“管理干部團隊”的工作能力，提升管理實效性。

一方面，我們定期組織中層干部和教育、教研組長開展以具體問題為核心的主題研討會。其中，由中層干部和教育、教研組長一起參加的行政會就是一個很有效的交流平臺。這些具有管理者和實施者雙重身份的核心成員，在以管理為主題的行政會上分享團隊成員的管理策略與棘手問題，促進了不同身份間的換位思考，調動了管理參與者的主觀能動性。

另一方面，是建立在實踐基礎上的“走進”活動，如“走進教研組”系列活動。在中層干部的直接指導下，教育、教研組長根據學校和年級特點進行選題決策，帶領教師團隊積極地開展教育或教學研究實踐。這個面向全校干部、教師開放的團隊研修過程，是管理核心團隊共同學習、交流的好機會，成員間可以互相分享管理或工作實踐經驗，同時也可以及時發現并解決團隊中出現的問題，共同制定應對策略。

2.具體工作中發揮管理作用

第一，解決學生學習生活中出現的問題。

以往，解決家長、學生出現問題的工作直接由德育主任出面完成。一方面，容易造成家長、學生對“校級問題解決”的過分期待或矛盾激化，另一方面，僅憑德育主任熟悉各個班出現問題的學生或家長，兩方面因素及個人智慧的局限性最終成為問題難以解決或不能徹底解決的直接誘因。

在管理核心團隊成立后，我們逐漸意識到團隊成員的主觀能動性對問題解決起著重要作用。在中層干部的指導下，年級組長有著充分的話語權和決策權，他們一起協商解決方案，并向教師了解發生事件，共同商議解決方案，與家長進行溝通，積極解決出現的問題，幫助學生進步成長，構建和諧家校關系。年級組長和班主任之間的溝通配合、及時決策對問題解決起到了至關重要的作用，它避免了以往工作中的弊端，增強了管理核心成員的責任意識和管理能力。

第二，管理團隊的“三自主”。

以往的家長會由學校負責組織，先是校級領導發言，再由各班教師針對自己班級的重點工作與家長進行交流。這種傳統的方式，有時會造成同年級不同班級間的效果差異，比如，開完家長會后，有些同年級的學生家長交流時會發現幾個班級之間的要求不一致，家長和學生對班級的期待產生心理落差，有時會產生家長與教師之間的矛盾。

有了新型管理團隊后，我們嘗試“放權”和“授權”，進行組內自治，針對家長會而言，就是由中層干部和教育、教研組長帶領年級組教師共同協商，組長圍繞學校的教育理念和本年級的教育目標、學生的實際情況確定家長會細節，體現管理者角色，實現管理“三自主”，即自主確定召開家長會的時間，自主確定家長會的參加范圍（全體家長/部分家長）及主講教師，自主確定談話內容等。

3.不同主題的管理反思

全校六個年級是六個團隊。每學期初，各年級教育與教研組長，與本組教師共同設定目標，并形成明確的目標責任意識。每學期末，六個團隊分別召開六個不同主題的會議進行學期工作反思。每學期，學校為年級組提供“和諧團隊”展示平臺，由各年級的教育組長根據組內目標完成情況及實施效果自行商討是否申報該獎項，并由全體成員共同梳理管理與實踐層面的團隊反思成果。由年級組長牽頭申報“和諧團隊”獎，與其說是一種制度或獎勵機制，不如說是我們從評價角度激發管理核心團隊反思意識的一種策略。

管理的效果與思考

我們發現，學校管理力量中引入執行層面的力量，在凝聚力量、轉變角色、和諧氛圍等方面都起到了積極作用。

第一，促使教師團隊凝聚力、教師主人翁意識的形成，教師之間、干群之間增添了相互尊重和理解。關注核心，實際上學校是對來自教師的管理力量（教育、教研組長）的關注。原本不直接參與學校管理的教師被發現、選拔為骨干力量，他們自身有著教師和最基層管理者的雙重身份，既激勵了自身，又帶動了他人，促使更多的員工換位思考，體驗管理的喜與憂，為辦好學校而共同努力。組間的良性競爭逐漸形成，學校成為一潭活水。

第二，管理者的角色發生了微妙的變化。首先，校級干部能更及時地傾聽來自不同方面的聲音、了解需求，在關鍵處對事件的發展加以點撥和調控。此外，中層干部通過細化工作環節，能更清楚地看到自身工作或是具體任務的重點和難點，更可喜的是，我們更能從各級組長身上看到其在具體事件中的責任意識，分享他們的工作智慧，感受到他們和中層干部協同合作所產生的巨大正能量。

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自月日動員開展以來，院新的一輪中層干部聘任工作。全院干部職工的支持配合下，至今將如期圓滿結束了今天我這里召開干部會議，總結干部聘任的工作，主要目的統一全體干部的思想，確保順利交接，迅速把精力轉移到業務中心工作上來，盡快適應新任務和新要求，為實現醫院建設發展的新目標而共同努力。

一、新一輪干部聘任工作的總體情況

實施崗位交流人，依照干部工作的新要求和院黨委《關于干部選拔任用工作的意見》本次聘任工作共計提撥使用干部人。免職人。完成了預期的工作目標。整個干部選拔配備的工作中，較好地體現了以下幾個原則：

嚴格依照民主集中制，一是堅持黨管干部和民主集中制的原則。院黨委始終加強對這次干部聘任工作的領導。民主測評、民主推薦的基礎上，通過認真考察，廣泛聽取意見，客觀公正評價干部。民主測評中，院中層干部的合格率全部在70%以上，大多數干部獲得了很高的推薦率，這充分說明我院中層干部履行職責、努力工作、作出成果、群眾是充分肯定的同時發現了一批優秀的年輕后備干部，為黨委拓寬用人渠道，考察后備干部奠定了基矗院黨委堅持走群眾路線，讓群眾參與、知情，接受公示監督。堅持集體領導、集體決策，堅持用好的作風選人（選作風好的人）這是這次干部聘任工作取得勝利的關鍵。

德才兼備的用人原則。院堅持用干部“四化”方針推進干部隊伍建設，二是堅持任人唯賢。擴大視野，選拔人才，努力把優秀的中青年干部選拔到中層崗位上，激發廣大干部的工作熱情。同時，還注重做好因年齡因素從中層崗位退下來的同志的妥善布置，以工作需要為主，兼顧個人意愿。這里，感覺到這些同志都能夠以大局為重，服從組織決定，支持配合干部制度改革，表示出了良好的思想境界和覺悟，要為這些同志在位時對醫院所作出的貢獻和辛勤努力表示深深的敬意。

設置了科護士長制，三是堅持改革的原則。局部科室試行了中層干部的競爭上崗。加大了干部交流和優化干部隊伍結構的力度。這無疑是對現行干部制度改革的有益嘗試，也是對臨時處于平穩狀態的管理干部注入了一劑清醒劑，引入了干部聘用的競爭機制。解放思想，破除論資排輩觀念，善于發現基本素質好、有發展潛能的年輕同志，加快培養和上崗的進程。已有臺階的直接提撥，需要進一步考察培養過渡的則拉長板凳，設置助理崗位，增加壓力和動力，為年輕干部的不時鍛煉提高發明條件。

二、主要效果

經公示監督接受評議，此次中層干部聘任工作。院黨委會作了總結反思，應該說成效是主要的主要體現在

優化了干部隊伍的結構。最直接的效果，效果一。立足自身，激活管理人才資源，從而選拔了一批素質較高的年輕干部，優化了醫院中層干部隊伍的年齡、文化和專業結構。被任用的干部，普遍綜合素質好、文化層次高，有一定的群眾基礎和實際工作經驗。此外，還發現掌握了一批比較優秀的后備人才。形成了梯型年齡結構（職能科室中層干部平均年齡從歲降至歲）形成了合理的專業知識結構，尤其是崗位的交流有序合理，有利于管理知識的互補，有利于破除激進觀念，喚起自我意識，發揮自身潛能，充分施展才干，同時又增加了職能科室之間配合協調的基矗良好的管理干部隊伍結構，打開工作局面的關鍵，使我院管理干部隊伍充溢暮氣，充溢希望。

促進了用人觀念的轉變。干部聘任的選人方式上，效果二。破除了封閉式選人，少數人中選人的舊觀念。選人的機制上，破除了人才部門所有的舊觀念，促進干部合理流動。選人的規范上，破除了論資排輩，求全責備的舊觀念，為優秀年輕干部的脫穎而出發明了良好的條件。同時也建立了崗位責任明確，任職條件明確，聘用期限明確，人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低的運行機制。

樹立了正確的價值導向。通過干部的公開測評、推薦、考察、公示和試行競爭上崗，效果三。形成了良好的民主氛圍，尤其是競爭上崗的過程中，一些同志涌躍應聘，主動向組織展示自我表示出了積極上進的精神，激發了競爭意識。同時，選人用人制度的改革，有效防止了選拔干部工作的種種弊端，抵制了用人不正之風，使一個干部的綜合素質、工作實績和群眾基礎等得到客觀公正的評價，成為選拔干部的直接依據。

三、幾點要求

新的一輪職能科室的中層干部正式履行其職責。全院職工對他上崗，今天會議以后。都寄予了厚望。為此，代表院黨委就進一步加強干部隊伍建設和做好當前交接工作如下幾點要求。

一個干部成長的至關重要的因素。各級干部都要為維護一個生動活潑、積極向上的工作環境氛圍而共同努力，一要營造良好的用人環境。良好的用人環境。使大家有用武之地而無后顧之憂。抓隊伍建設的同時，要全力支持那些一門心思抓工作，全部精力干事業的干部，給予他更多的關心支持和理解。年輕干部的生長也有一個過程，不要求全責備，金無足赤，人無完人”要專心謀事，而不謀人，反對說三道四，橫加指責。并不否認某些同志的提撥是機遇，并不是非他莫屬。年輕人的特點是思維敏捷，富有激情，勇于創新，可塑性強，但往往缺乏工作經驗。要滿腔熱情地扶持，加強協助教育，使他實踐中不時積累經驗，不時鍛煉提高，這才有可能使人才脫穎而出。

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1.1 分級管理的原則

所謂分級管理是指為了加強對學員的管理力度，本著“誰培訓、誰管理”的原則，按學員的層次、類別等進行分類管理。如從高管理干部的培訓方面來講，局級管理干部培訓有煤炭部制定計劃委托煤炭管理干部學校或煤炭部安全培訓中心負責培訓與管理；礦處級管理干部由省煤炭廳制定計劃省煤干校或安全培訓中心負責培訓與管理；科區級管理干部的培訓有企業制定計劃培訓中心負責培訓和管理；其他管理人員由各生產礦負責。又如工人培訓，我們規定；高級技術工人由省統一下達培訓計劃，授權有關技工學校火職工學校進行培訓與管理；中級技術工人的培訓有各個礦制定計劃，本企業的技工學校或少數條件較好的礦辦職工學校進行培訓與管理；初級技術工人則由各生產礦自己培訓和管理。在礦級單位自身的培訓過程中，也根據不同情況采取礦與工區分級管理的方式，一般是：脫產學習由礦職工學校統一管理；業余培訓由職工學校和工區聯合以工區為主。。如新工人、大中專和技校畢業生、轉業軍人的入礦脫產培訓，煤礦特殊工種人員的培訓、復訓（脫產），黨員干部的脫產培訓等都由各礦職工學校負責。分級管理可以明確職責，各負其職，減少扯皮，調動各方面的積極性。

1.2 面向全體學員的原則

煤炭企業職工教育的目的就是i為了提高全體職工的整體素質，是職工教育直接、有效地位煤炭安全生產和經濟效益服務。因此面向全體職工是煤炭職工教育的最基本的原則。這原則要求職工教育管理部門及教育工作者，在制訂工作計劃或具體進行工作時，要面向全體職工學員。職工學員來只各個不同崗位，年齡、文化程度各有不同，我們在教育教學過程中要根據這些特點，設計出效應的教育教學方案，是文化程度低的學員能夠接受，也是文化程度高的學員不感到無聊；使年齡大一點的學員聽得津津有味，又使年輕學員興趣盎然，這就要求職工教育工作者要不斷較強自身修養，努力提高自身素質，提高教育教學藝術。

1.3 教育與獎懲相結合的原則

職工學員都是成人具有成熟、穩定的個性，豐富的人際交往經驗和處事能力，一般都能和其他學員平等相處，團結學員共同學習，只要加強對他們的教育，多數學員是能夠積極完成學習任務的。但有時教育也不是萬能的，各級各類職工學校都應制訂相應的教育教學和學員管理制度，并嚴格執行，用嚴格的紀律來約束學員把學習搞好。制定這些政策一定要體現獎勤罰懶、獎優罰劣，賞罰嚴明的精神，對一些不好好學習、不遵守紀律，學習效果不好的學員要進行不要的處罰，而對于按時參加學習、遵守紀律、成績優良的學員要給予獎勵。同時要努力加強對學員的思想政治教育工作，檢查hi思想教育與獎優罰劣相結合，是整過職工教育工作沿著正確的方向發展。

1.4 民主性原則

在職工學員的管理中，要充分發揚民主，，調動職工學員進行民主管理的積極性。根據職工學員年齡大、思想穩定、自主意識、管理意識強等特點，盡量避免過多的采取強制性的約束手段，而是采用民主管理或職工學員自己管理自己的辦法，團結全體職工把學習搞好。

1.5 規范性原則

所謂規范性，即職工學員管理工作要逐步向正規化規范化方向發展。對職工學員的管理是一套嚴格有序的系統工程，各級各類職工教育學校經過近年來的 實踐、摸索，都總結出了一套加強職工學員管理的有效方法，應相互借鑒、取長補短，搞好學員管理，為更好的完成教育教學目標服務。

2、學員管理的方法

2.1 行政管理方法

行政管理方法是指職工教育行政管理部門運用行政手段，如命令。做出決定，制定規章制度，下達指令性計劃等，按照行政隸屬關系來執行管理智能的一種方法。行政管理的基本特征是強制性。他從全局上、整體上保證職工教育與社會主義現代化建設相適應，特別是職工教育在默寫企業不被重視、職工對學習不感興趣時。這種強制性行政手段的調控是不可缺少的。行政管理手段有一定的局限性，過分強調行政管理，容易管的過死，并會使職工教育脫離實際，，影響辦學和職工學習的積極性。

2.2 經濟管理方法

是按照客觀規律運用經濟手段來執行管理職能、實現管理任務的方法。經濟方法用語職工教育教學及學員管理，可以吧培訓與辦學單位的利益、與職工個人的切身利益緊密結合起來，是提高辦學教學和職工學習積極性的有力措施。但經濟方法也有一定的局限性，處理不當的話容易導致片面追求物質利益的傾向。

2.3 政策、法紀管理方法

是指通過制定職工教育的法律、政策、制度來實施職工教育管理方法。運用法律、政策手段來保證職工的學習權力，使職工教育教學和職工的學習逐步納入法制化軌道，改變過去那種職工教育的開展、職工學習的權力往往取決于企業主要領導主管認識程度的被動局面。發達國家的經驗證明，企業職工教育立法，變人治為法治，是企業職工教育的以長足發展、企業人力資源得以合理開發的根本保證。我國也制定了一系列的職工教育政策、規定，但多部分仍停留在行政管理上，沒有法律效力，往往不被企業重視而不能被有效執行。因此，加快職工教育立法，制定完備的職工教育法典，做到依法辦事，真正實現職工教育教學和學員管理的正規化、法制化，是發展企業職工教育的當務之急。

2.4 思想教育方法

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為了更好地完成這一使命，騰訊學院在培養人才的內容及方式上不斷進行創新，將業內的先進技術應用于培養項目中。例如，行動學習、評鑒中心、產品體驗、管理實踐、主題研討等等。騰訊的“T族基干領導行為落地項目”和“飛龍項目”就是騰訊學院在新技術影響下對混合式學習的具體實踐。

案例一：T族基干領導行為落地項目

項目緣起：騰訊公司于2008年制定了“基層管理干部領導力素質模型”中的7項素質及相關的“關鍵動作”，并且積極展開推廣及落地工作。

經過4年的實施，根據多方反饋，騰訊學院認為有必要檢查基層干部領導行為的落地情況，并據此對其進行優化、更新，最終助力提高基層干部管理能力的成熟度和組織效能。因此，在2012年底，騰訊學院與顧問公司合作，啟動了“基干領導行為落地項目”。

項目范圍：本著“落地需要貼近族群工作特性”的原則，根據騰訊業務的特性和群體分布，將此項目聚焦在“T族基干”，即從事技術開發工作的族群基層干部。

方案設計：通過對前期大量有針對性的問卷及訪談進行分析，秉承貼近實踐、貼近專業、貼近績效的原則，第一步，先是輸出了新版的“T族基干”優秀行為特征及需提升的方面。例如，團隊合作、目標管理，以及在團隊管理中如何對待績效不好的下屬等方面。

與此同時，將前期的訪談內容總結成35個最佳實踐和27個標桿故事，為后續的學習內容建設提供素材。另外，在訪談的基礎上，確定了培養方案采用“線下學習與線上研討相結合”的形式。具體操作如下。

線下：通過“趕集場”，共同研討，分享最佳實踐，解決個人困惑；線上；通過Web和APP進行情境練習、閱讀與討論，影響參與者的認知，鼓勵他們采取行動，提升自身能力，達到領導行為落地的效果。

培養方式創新，新技術的應用

線下“趕集場”。針對3個待發展主題，共計開展5場“趕集場”活動。所謂“趕集場”，不同于傳統的課堂講授式學習，它更多的是個性化問題分析與解決工作坊。

針對每期的主題，每個學員將他日常工作中遇到的相關問題張貼出來，通過同伴的回帖得到解決辦法，并輔以小組會診、最佳實踐、案例研討、標桿分享等環節，達到“幾十個老師教一個學員”的效果。“趕集場”可以達到交換一種思想，各得兩種思想的效果。

線上情境模擬。針對待發展主題，共設計了18個與騰訊干部工作環境有關聯的管理情境及模擬練習。其素材均來源于前期訪談時整理好的績優基層干部的標桿故事。每一個情境都帶有需要對情境關鍵沖突點做出判斷的選項。這些選項的設計體現了多元的思維及對策，具有在多種情境下存在的真實感。學員參與完畢后，公布專家觀點，并附有所有選項可能帶來的影響，以此給予學員更多借鑒和思考。另外，每個情境還配有兩篇相關閱讀，以拓寬學員的視野。

移動學習嵌入。18個情境設計完成后，我們嘗試開發了兩個不同的線上載體，一個是傳統的PC、Web端，一個是新興的移動終端APP。我們和顧問公司一起，把這個線上網絡社群學習系統命名為“蜘行”。

“蜘行”開放后，我們設計了為期9周的運營活動，每周初面向學員2個情境。在情境后的3天內，學員可在任何空閑時間、任何地點登陸網頁或手機版頁面，玩情境，想答案，做討論。3天后，公布專家觀點和好文推薦，以此對比碰撞，引發思考。

從上圖可以看出，移動學習（M-learning）的引入極大地豐富了學員的參與方式，提高了參與率，使學員獲得了更自由的學習方式。

在9周的運營時間內，我們還設計、安排了兩次活動：一次是邀請知名學者黃鐵鷹與我們的數百學員一起在微信群里進行了將近2小時的問答交流；另外，還開展了“管理之痛，你問，我們答”活動，邀請了原惠普公司全球副總裁孫振耀與騰訊的CTO張志東與學員進行現場對話。該活動還通過騰訊公司E-learning學習平臺的直播課堂進行了現場直播，效果非常好。

混合式學習價值凸顯。基層管理干部在公司的發展中起著非常重要的作用。他們的能力直接決定了公司的戰略執行力。由于工作職責的復雜多樣，他們對知識層次的需求也較高，但現有的培訓方式又不能完全滿足他們的需求。于是，我們結合基層管理干部實際情況，探索除了混合式培訓方案，即利用線下“趕集場”、Web端情境體驗、手機APP移動學習、線上管理大師微訪談、外部專家對話騰訊高管管理論壇等方式，讓基層管理干部可以真正做到隨時、隨地、隨需地進行自主學習，效果非常好。

學習體會

廣義的M-learning是指學習者在自己需要的時間、地點，通過移動設備和無線通信網絡獲取資源，與他人進行交流和協作，可以“隨時、隨地、隨身”“短、平、快”地進行學習。除了我們常說的培訓之外，微信朋友圈、微信公眾賬號、手機微博、新聞類APP，都是M-learning的途徑。

毫無疑問，移動互聯網永遠在線、主動推送、便攜易帶的先天優勢將重新定義學習的未來。但問題是，只是把線下的課程錄制剪輯放在網上，或者是制作一個在線點播課程的APP，就是未來的移動學習方式嗎？當然不可能這么簡單。

首先，M-learning≠E-learning。事實上，M-Learning比傳統的培訓教學設計要復雜得多。一款成功的移動學習產品必然是從用戶體驗場景入手進行設計。那什么場景可能會使用M-learning呢？

主要有兩大場景：第一種是無聊的時候，例如等車、等人的空閑時間。因為是相對無聊、較短的時間，專注力較弱，所以理所當然希望看到的是碎片式、一下能抓住眼球的“干貨”。第二種場景就是碰到實際問題的時候。例如，團隊目標一改再改，如何讓團隊成員接受？團隊中有一位績效很好但不受歡迎的員工，要如何處理？此時，作為學習者，非常希望能夠馬上找到答案，或者有專家進行回答。

此外，M-learning不僅注重交互體驗、社區化和游戲化，而且注重“內容為王”，即內容上要滿足企業定制化、針對性、實用性的要求。

M-learning與E-learning相比具有移動性、高效性、廣泛性、個性化等特征，但不是簡單的移動化。M-learning是E-learning的一種形式，當騰訊在混合式學習中運用M-learning這種方式時，會面向服務對象進行有針對性的設計，為解決基層管理干部的實際問題而開發的常見工作場景，我們稱之為“pull”。而在移動學習興起的初期，大部分M-learning只是簡單堆砌學習資源并進行推送，由用戶選擇感興趣的內容進行學習，我們稱之為“push”。顯然，兩種方式在人才培養中的效果差異顯而易見。

首先，對于不同層級的管理干部，M-learning所起作用也不相同，越往高層，其管理越復雜、決策點越難把握，所以，對他們的培養僅通過M-learning是不足以達成的。

其次，新技術的引入需謹慎。M-learning對于企業培訓管理工作的支持不用多說，如它可以大幅度降低企業的培訓成本、提高學習以及培訓管理的效率等。但也需要考慮以下問題：

1.新技術搭建的只是一個移動式便捷平臺，其內容要如何開發，如何持續更新，能否滿足企業自身的學習需要，和線下學習如何結合，還必須進一步細化；

2.前期投入成本高，維護難度大；

3.員工是否愿意使用，如何吸引學員持續學習。

案例二：飛龍項目

項目背景：飛龍項目是騰訊公司為了支持公司的持續發展，加強干部培養，而針對“后備中層管理干部人員梯隊”進行的加速培養項目。采用集中面授、管理沙龍、行動學習等多種教學方式，輔以測評工具等形式來幫助學員全面認識自我、增強人際交往與橫向分享、加強與公司高管交流等等。一般的學習周期為半年左右。

評鑒技術，為領導力做“體檢”。騰訊學院評鑒中心秉承專業、合適、結合三大原則，對人才進行科學、客觀、全面地測評，為企業選擇和培養人才提供了重要依據。

為了更有效地識別和發展人才，我們將評鑒技術廣泛應用龍項目中。項目對學員主要有線上測評和線下測評兩個方面。線上測評重點關注被測試者的領導力風格，線下測評主要基于對工作場景的情景模擬，通過受測者在模擬場景中的行為表現來評估其能力現狀。

飛龍項目引入評鑒技術遵循了三個大原則：

1.專業的外部顧問及內部測評團隊；

2.根據企業的自身情況選擇最具有針對性、最合適的案例和評鑒工具；

3.評鑒報告需與360度反饋、性格測試、績效結果等結合起來一起評估被測者，不能孤立地看評鑒報告。

這樣，才能把評鑒中心和企業領導力發展工作有效結合起來，讓企業的核心人才在發展時更加有的放矢。作為飛龍項目混合式學習中的一環，評鑒中心結合面授課程、產品體驗、團隊建設、行動學習、畢業反饋等方式共同作用，提升干部領導力。

以上兩個項目整體來看，具有以下特點：

混合式學習―靈活多樣的學習方式

T族項目中最終實現了線下“趕集場”的面授輔導、Web端的情境體驗、手機端的APP移動學習相結合的混合式學習，更創新引入“微訪談”，為學員提供與管理大師在線交流的平臺，有效滿足學員培訓需求。

飛龍項目集傳統面授課、行動學習、評鑒技術等培養方式于一體，踐行并繼續優化著混合式學習。

新技術專業探索― M-learning移動學習

手機APP應用的開發成功，使大批學員可以利用碎片時間隨時隨地進行學習，移動式學習初見成效。

游戲化學習的廣義培訓克服了傳統學習形式收效不足、行動學習類資源受限等培訓瓶頸。

移動學習配合線下強化輔導，促使學員逐漸養成學習習慣。

內容建設――精準的學習內容

線下“趕集場”輸出的案例反哺線上情境練習，實現資源配置最大化。

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大隊學委：

我從九月三日到xxx培訓基地報到至今，作為培訓學員二大隊戰訓管理參謀，較好地完了上級交給培訓第一階段的各項工作和任務，在取得一些成績的同時，也在工作中發現在一些不足之處。現將近期思想工作等情況匯報如下：

一，提高思想覺悟，服從大局意識

作為一名參謀，我知道一方面要做好領導的助手，幫助領導和全體管理干部在隊伍管理以及平時煩瑣的工作中出謀劃策；另一方面也要積極轉變觀念，克服眼前困難，“舍小家，顧大家”，處理好個人與集體利益之間的關系，努力提高自己的政治覺悟，做到服從組織安排，服從大局意識。在我接到xxx培訓基地臨時工作通知時，我的愛人已經有了兩個月的身孕，一人在家又要堅持上班，由于體質較弱，妊娠反應很重，特需要身邊有人照顧。這是我遠離原部隊和家庭在異地工作唯一所牽掛放心不下的，這也是我目前的一點實際家庭困難。但我在愛人的多次鼓動下，我也有了堅定的思想轉變，主動放下了包袱，服從命令安心基地參與對入警大學生的培訓工作，由于愛人在身后大力的支持做好我強有力的后盾，得到愛人的理解，才使我能夠全身心地投入到近半年時間的培訓工作中去。

二，基地培訓工作方面

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關鍵詞：目標管理；項目管理；質量管理；制度

中圖分類號：TU712+.3文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2011）017(C)-0388-01

引言：一個優良的建設工程，首先是實施嚴格的質量管理的結果，其重點是通過施工前期和施工過程的質量控制來保證，施工現場的質量控制又是關鍵環節。施工過程的質量問題，特別是一些質量通病，絕大部分都可以通過嚴格的現場質量控制來避免。如果每道工序的施工人員都有很強的質量意識，熟悉圖紙、熟悉施工規范、熟悉質量要求，就可能通過嚴格的施工工序質量控制，避免或減少質量隱患的出現。

一、目標管理的特點

目標管理是以目標的設置和分解、目標的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現組織的經營目的的一種管理方法。從根本上講，目標管理是把經理人的工作由控制下屬變成與下屬一起設定客觀的標準和目標，讓他們靠自己的積極性去完成。目標管理的最大優點在于它能使人們用自我控制的管理來代替受他人支配的管理，激發人們發揮最大的潛能把事情做好。其特點主要體現在：1、權力責任明確。目標管理通過由上而下或自下而上層層制定目標，在組織內部建立起縱橫聯結的完整的目標體系，把組織中各部門、各類人員都嚴密地組織在目標體系之中，明確職責、劃清關系，使每個員工的工作直接或間接地同組織總目標聯系起來，從而使員工看清個人工作目標和組織目標的關系，了解自己的工作價值，激發大家關心組織目標的熱情。這樣，就可以更有效地把全體員工的力量和才能集中起來，以提高組織工作成果。2、強調職工參與。目標管理非常重視上下級之間的協商、共同討論和意見交流。通過協商，加深對目標的了解，消除上下級之間的意見分歧，取得上下目標的統一。3、注重結果評價。目標管理所追求的目標，就是組織和每個員工在一定時期內應該達到的工作成果；目標管理又稱為成果管理，離開工作成果，就不能稱其為目標管理，它是以管理活動的目標為出發點和歸宿，把經濟活動和管理活動的任務轉換為具體的目標加以實施和控制，通過目標的實現，完成經濟活動的任務。目標管理重視成果的管理，重視人的管理，它實際上是參與式管理和自主管理，這也符合市場經濟條件下建筑施工組織管理的特點。

二、質量目標的制定

目標制定是一項系統工程。確定質量目標，首先必須結合組織的實際，主要考慮組織自身的人力、物力、財力、技術狀況、質量保證體系的執行能力等方面；其次要熟悉國家的有關法規、技術規范、設計圖紙和質量體系要求，以及業界的做法，建設單位資金與工程合同要求等；第三要了解專業分包隊伍的人員數量、專業構成、人員素質等相關信息。

目標確定要有科學性和可行性，目標一旦確定，就要強調嚴肅性，對業主、對社會的承諾，要不折不扣地兌現。1、項目管理部的組建。在質量目標管理中要配備一套善管理、懂管理、精管理符合質量目標要求的管理班子，嚴密編制符合質量目標的施工組織設計，確保工程項目總體施工質量和主要分部均能符合目標要求，要建立不同層次的質量目標責任制。公司要選聘精干的項目部經理，由組織能力強、有責任感、技術水平過硬的管理人員組成能打硬仗的項目管理班子。2、現場管理和施工人員的選聘。要實現質量目標，技術管理干部的數量和質量是必須保證的。管理干部和技術人員數量不足，施工質量現場跟蹤和檢查就很難保證。因此，足夠數量和較高素質的技術管理干部、施工人員，是實現施工質量目標的重要保障。3、員工的強化培訓。施工質量目標的實現是所有參加工程項目施工的技術管理干部、操作人員、服務人員協同工作的結果，而現場作業人員是形成工程質量的主要因素。總而言之，從一開始就應教育員工把重點放在團隊配合和團隊成果上。按照全面質量管理的理念，還要教育質量管理人員、施工作業人員樹立質量第一的觀念、預防為主的觀念、現場作業零缺陷的觀念、對用戶負責的觀念、用數據說話的觀念等。4、質量目標的實施和獎懲措施的兌現。質量目標落實，就是建立質量目標責任制，質量目標分解不等于責任落實。落實責任就是明確責任人：主要負責人、次要負責人和關聯責任人；明確檢查標準，明確實現目標的具體措施、手段和各種保證條件。一是逐層簽訂質量目標責任書，直至落實到具體的崗位和人。二是對質量目標實施過程的監控。三是對階段性的質量目標及時總結。5、質量目標管理的制度化。實施質量目標管理，除了實現施工企業的預期利潤目標之外，還應關心以下的話題：一是穩定地保證質量，向業主交付一個符合質量要求的成果；二是鍛煉現場技術管理人員和施工作業人員兩支隊伍，提高施工隊伍的整體素質；三是建立質量控制的持續改進機制，為企業的持續發展打下堅實的基礎。