導語：如何才能寫好一篇企業人才管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1.1家族式的管理模式造成人才發展障礙

大部分的民營企業都是家族式企業，在對人才進行選用和提升的時候，最讓人擔憂的是這些人對企業或是管理者的忠實程度。俗話說“肥水不流外人田”，在民營企業中總是會受到家族企業成員的約束和牽絆，沒有從大局出發，進行適當的崗位設置。一般都會把待業在家的親戚朋友，不論知識和工作能力以及管理經驗等多方面的問題，也不論企業是否存在職位的空缺，都往企業送，從而出現了嚴重的“近親繁殖”的現象。但是把引進來的人才，放入到各個框架中進行約束和控制，在晉升和培訓的時候，不是按照員工的實際能力和實際需要為準，而是把外聘人員當作“外人”，從而造成人才的大量流失。

1.2認識不到位使得培訓體系缺失

民營企業在培訓的時候，很多情況下都是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，其中的被動性、臨時性和片面性的特征比較多，沒有進行針對性和全面性的考慮。很多情況下，民營企業的培訓也只是為了應付差事，包括辦了多長時間的培訓班、培訓了多少人，卻沒有從實際情況出發，研究企業適合什么樣的培訓、選擇什么樣的培訓，怎樣把培訓和職工的福利待遇、工作效率和個人職業生涯結合起來，怎樣把對個人的培訓和企業的發展結合起來等方面考慮。而且，很多民營企業的培訓方法比較落后，模式單一，方法不能適應人們的學習特征，沒有充足的資料體系，沒有健全的政策，從而嚴重的影響了培訓的結果。

1.3企業薪酬體系不完善，不透明

將用人觀念和組織構建相聯系，很多民營企業都是使用協議工資制，這種工資制度是在員工進入企業的時候，由雙方一起協定的工資標準。這種工資制度比較單一、片面，并且容易和實際工作狀況脫鉤。有的民營企業也開始引進薪酬管理和考核體系，但是因為所有者和經營者的素質不一樣，除去有的企業，很多企業都是虛有其表，沒有落實到實處。民營企業薪酬分配方案更急注重分配結構的公開性和透明化，但是卻沒有考慮到方法程序是否合理和公正。封鎖的、秘密的薪酬管理方法，不但會造成員工的不公平感，還會造成員工的相互猜測，從而激起員工間的不滿情緒。

1.4管理方法落后沒有健全的考核體系

很多民營企業業主都沒有根據實際情況建立起符合實際的核心價值體系，只是依靠創辦人員的個人喜好，作為事物評判的標準，感覺合適的就留下，感覺正確的事就去做。很多民營企業所有者或是經營者，都認為績效管理就是對員工的工作任務的完成。實現目標的考察，然后把考察的結果和工資、獎金相聯系。像是不同的企業、不同的崗位，怎樣選擇和確定績效考核標準，怎樣發揮員工在績效考核中的實際效用，怎樣在績效考核后和員工進行有效的互動，都不去考慮。而且，很多企業所有者或是經營者都習慣自己主宰企業的所有事務，把考核和工資福利待遇的決定權，作為樹立自己威信的工具。

2民營企業人才管理的解決措施

2.1要設立長遠的人才目標

人才目標是企業生產勞動和組織機構正常運作的活力，民營企業要根據實際的發展狀況，建立和選擇人才的培養制度，為企業的長遠發展做好準備，使得人才構造和企業發展能夠很好的融為一體，從而為企業的后期發展提供有效的支持，從而更好的適應時代的要求。

2.2要拓展個人視野

在選人、用人的時候，首先要識人。識人，就好比進行尋寶活動，不但要求尋找的人有心，還要識寶的人有眼。識人最關鍵的是要注重人的本質，也就是選用什么樣的人。在現在的企業中，隨著市場經濟的不斷發展，識人最重要的看一個人的本質，要看他是否擁有較高的理想和事業心以及責任感；做人的原則是不是實事求是、公正客觀，還要有無私奉獻和樂于助人的精神品格；對業務是否熟練、勝任崗位的文化程度和職業道德水平；有沒有不斷創新的意識；善不善于處理棘手問題和較強的領導能力。民營企業家要善于發現人才，注重對人才的選用和任免，把對人才的重視程度方法與企業發展放在同等重要的角度去考慮。通過實踐可以證明，經常和員工進行交談和溝通，按時的進行民意的檢測和有計劃的考察都能夠很好的掌握員工的基本特征，這也是發現人才的重要方法。

2.3要延伸用人道路

選用員工的時候，可以有效的調動一大批人的積極性；選錯員工的時候，也會挫傷一大批人的工作熱情。民營企業家要選用真正的人才，不斷的拓展用人的道路。

2.3.1取長補短

民營企業在用人的時候要注重別人的長處，包含別人的短處。要善于發現別人的長處和才能。要敢于挖掘和使用下屬中能力超過自己的人，不要存在因為選拔和使用超過自己的人，就會丟掉自己職位的想法。在選用人才的時候，要保證優秀的人才在適合的崗位發揮他最大的作用。.

2.3.2要學會揚長避短

任何人都有長處和短處，兩者的關系是相輔相成的。作為民營企業家，發現和運用一個人的長處是十分重要的，但是如果發現這個人的短處，并且把這個短處轉化成為長處，就是更好的了，也就更能提升人們的積極性和工作效率。

2.3.3尊重人才，保持信任

信任能夠有效的激發人們的責任心和成就感，積極的發揮自己的特長，不斷的實現自身的價值，從而推動企業的長效發展。在信任的基礎上，民營企業家還要在適當的時間給予適當的支持，往往會取得事半功倍的效果。企業家和人才間要保持相互的信任，因為感情傷害而變為敵人，就會損害企業的發展。所以，民營企業家要注重對于人才的培養，通過真誠的交談和溝通，激發員工的自尊心，讓員工擁有信心去完成任務，能夠很好的處理人際之間的關系，從而更好的發揮自己的作用。

2.4不斷的進行人才的更新，要及時的處理企業富余人員

當企業原來的人才不能和實際職位相符時，企業家就要改變格局，淘汰一些對企業發展有阻礙的人員，要進行認真的審查，對有能力的人才進行培養，從而使得人才在新環境中更好的發光發熱。

2.5要注重人才的使用效率

在現在的市場經濟中，企業家在使用人才的時候，要以利益為中心。民營企業要突破“近親化”的情況，要把人才用在適當的位置，從而為企業取得更高的效益。

2.6建立發展的人才觀念

首先要有善于發現人才的研究，還要在選用的時候擁有發展的思想。企業家在選用人才的時候，要善于發現人才的潛力，通過適當的壓力來更好的鍛煉人才，通過培訓，來提升人才的價值，從而更好的為企業效力。

3總結

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首先，有些管理人員在工作中古板守舊，不能與時俱進的根據時代的發展和企業的變化來調整自己的工作習慣和工作理念，長期采用一套固有的模式去進行工作，就會導致企業不能及時跟上時代的腳步，逐漸與不斷發展的市場脫節，落后于其他企業，這種問題在國有企業中出現的頻率極大。其次，有許多企業的經營管理人員在面對重要問題的時候，由于其業務能力較弱，無法及時根據實際情況進行正確的決策，或是決策猶豫、不果斷，就會產生決策錯誤，致使企業發展方向不明確，最終導致企業經營失敗。再次，在物質欲望被無限放大的今天，許多管理人員由于沒有樹立起正確的價值觀和工作理念，在工作中不滿足于已有的福利，而是利用自己的職務之便去滿足自己的私利，長此以往，不但企業本身的資產會逐漸的流失，也會嚴重的阻礙企業的健康發展。最后，由于企業管理人員的培養沒有受到足夠的重視，許多企業的管理人員素質不是良莠不齊，優秀的企業管理人員相對不足，導致各大企業爭搶優秀的企業管理人員現象嚴重。并且，由于大多數企業并沒有一套完整而科學的人才激勵制度，從人才的選拔到人才的使用都沒有一個良好的制度規范標準，不僅影響到企業管理人才的發掘，還影響著人才在日常工作中的態度與積極性，從而影響著企業的綜合發展與進步。

二、企業經營管理人才模式缺陷存在的成因

1.任人唯親現象嚴重。

在我國傳統的煤炭企業之中，由于觀念老舊，沒能將經營理念融合進時代之中，導致人們一提起“人才”二字，想到的并不是業務精良，技術純熟，工作態度良好，為企業經營出謀劃策的人，而是身居要位，坐在企業管理層的所謂“公司高層”。這樣的思想觀念造就了企業管理層的盲目性，在選擇人才的時候并不以其技術能力與業務水平作為選拔的第一要義，而是以其對企業領導的忠誠程度為標準，選擇更加有利于鞏固自己權利的人員，在企業管理層內部出現小團體現象，甚至在招聘的時候，也不按照科學的標準選拔人才，而是將一些“有關系”的人招入企業，全然不顧其能力如何。

2.沒有完善的內部考核制度。

內部考核的問題主要有三個成因，其一，沒有對考核工作產生足夠的重視，僅僅只是一帶而過的走一遍流程，為了考核而進行考核，沒有將考核的實質意義發揮出來。其二，沒有對基層員工產生足夠的重視，在進行考核的時候著重考核了企業的管理人員，而忽視了對最基層員工的考核。其三，沒有對考核結果足夠重視，每次考核結束后沒有及時根據考核中出現的問題調整工作思路或方法，找出問題的根源并加以改進。這些考核中存在的問題會直接影響到企業管理人員對考核的重視程度和工作態度，使考核者和被考核都會對考核工作產生應付的工作態度，考核目的無法達到，只是白白耗費精力，進而影響到企業經營管理的正常運轉。

3.沒有調動起員工的工作積極性。

煤炭企業之所以能夠正常運轉、獲取利潤，離不開廣大員工的辛勤工作。員工工作態度是否認真，是否能夠根據市場和時代的需求不斷的完善自己，為企業貢獻出更大的力量，是影響著企業發展的命脈所在，而調動起員工的工作積極性，便是這一切成功的根本?，F如今，企業在對于人才的獎勵制度上沒有投入過多的精力，基本上都是采用物質手段，在年終的時候給予一定的年終獎，或者是每個月跟隨著月薪進行獎金的發放，這種激勵手段不能說沒有效果，但僅僅只是利用最基本的獎金來激勵員工還是遠遠不夠的，隨著時代的不斷進步，企業對于經營管理者的獎勵機制也要進行一些多樣性的變化以適應不同群體的需求，這樣才能調動起良好的工作積極性，使企業發展更加穩固。

三、如何更好地建構企業經營人才管理新模式

1.嚴格選拔企業成員。

在對當今企業之中經常出現的問題和弊病進行簡要的分析，并對這些問題的成因進行了反思和總結之后，對于如何更好地解決這些問題，構建企業經營人才管理新模式的問題，似乎也就有了相應的答案。首先，應該從源頭把關，將經營管理人才市場化的選用機制靈活的運用到企業人才的選拔過程之中，盡可能的將最優秀的人才帶進公司，為公司配置好業務能力最強的人力資源。其次，根據企業中各個工作環節的特點，配備最專業、最合適的經營管理工作人員。最后，要將選拔人才的整個制度進行具體的完善和細化，將每一個選拔環節進行合理的改變，不再以上層領導的意見為作為最終對于人才選用判斷標準，而是真正的以崗位需求為基準，將最合適的人才留在相應的崗位之中。

2.完善績效考核機制。

要想建立起一個有效的績效考核機制，就要分三個方面來進行建構和完善。第一，管理者要加強對于績效考核的重視，認識到一個良好的考核機制對于企業的發展來說的重要性，不斷加強價值觀里的理念，使績效考核能夠根據企業中不同群體的實際情況，最大限度的發揮自身的作用，更加的完整、規范。第二，要在績效考核結束之后進行好收尾工作，不能抱著考核完就萬事大吉的態度，而是應該將歷年來的考核數據進行統計對比，根據其中的變化總結經驗，把握企業發展規律，使考核工作最大限度的發揮價值。第三，管理者應該將考核中出現的不足以及考核結果中存在的問題進行一個系統的分析，抓住重點，進行改進，提升管理水平。

3.建立科學獎勵制度。

要想全面的調動起員工的工作積極性，單純的年終獎、月薪獎是不夠的，更加多樣而科學的獎勵制度，才是激勵員工最好的手段。對此，企業可以進行對于薪酬制度的改革，以最能夠讓員工滿意，并且燃發熊熊斗志的薪酬組合制度來激勵員工。除了物質上的獎勵，企業在精神上對于員工的激勵也是不可或缺的，要不斷的肯定員工的個人價值，鼓勵員工，信任員工，并且盡力為員工提供更多的機會進行相關領域的專業學習和培訓，使員工能夠享受到來自于物質和精神上的雙重關懷。

四、結語

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（一）創新性人才給農產品加工企業的穩定發展提供了有效的保障

農產品加工是一個準入門檻低、市場競爭尤為劇烈的行業，創新的特色化產品與服務是企業生存與發展的基礎。產品與服務創新的依托是創新人才，他們能夠運用創新思維來應對瞬時萬變的市場經濟環境，優秀的創新人才是一個企業在變幻莫測的市場競爭中穩定發展的保障。

（二）創新性人才能給加工企業帶來效益最大化

首先，技術與管理的創新能夠提高加工企業的市場競爭力，使產品和服務得到消費者的青睞，為企業創造經濟效益。其次，創新人才能夠以較高的工作效率和創新能力減少企業的中間成本，以可持續發展為目標，節約資源并實現資源的再次利用，能夠最大化實現自己的價值進而提升企業的價值。

（三）創新性人才能較好傳承與發展優秀的企業文化

文化是一個企業的精神力量，每個企業都有屬于自己的企業文化，它不但能夠引導企業員工正確的思想價值觀，還能激勵創新行為的出現。高素質的人才能夠更好地將自己融入企業文化之中，取其精髓，去其糟粕，使企業文化能夠不斷地發展傳承。

二、湖南中小農產品加工企業創新人才現狀、問題與原因

（一）現狀及問題

1.中小農產品加工企業創新人才短缺

湖南規模以上工業企業擁有科技人員的統計數據，可以發現規模以上中小型企業無論是科技活動人員擁有量、具有高中級職稱人員擁有量，還是碩、博畢業人員數量均遠遠低于大型企業；每個企業平均擁有的科技活動人員、高中級職稱人員、碩博學歷人數，大型企業分別是中小企業的143、139、395倍。湖南規模以上農產品加工企業的科技人員擁有情況，農產品加工企業的科技活動人員、高中級職稱人員、碩博畢業人員相對量都比規模以上工業企業要低，分別只有規模以上工業企業52%、51%、25%的水平。因為缺乏規模以上農產品加工企業分類數據，若以整個規模工業企業數據的口徑，即平均每個規模中小企業擁有的科技活動人員、高中級職稱人員、碩博學歷人數，相當于整個規模工業企業平均水平的54%、54%、29%來推算，湖南規模中小農產品加工企業擁有的科技活動人員、高中級職稱人員、碩博學歷人數，分別約為3.48，1.04，0.07。據湖南農產品加工行業權威人士判斷，實際的情況比這一估算數據可能還要低，這是因為農產品加工行業社會地位、企業所處地理位置特殊性等對創新人才缺乏吸引力所導致。

2.中小農產品加工企業創新人才流動性大

筆者通過走訪湖南某高校食品科學與工程專業負責就業的職能部門，調查獲取的相關數據，100名本科畢業生，選擇入職中小食品企業的11人，占比11%，這恰好反映了中小農產品加工企業創新人才管理方面的尷尬處境，在僅有的11位入職中小食品企業的畢業生10個月后有6位離職，離職率為54.5%。

（二）中小農產品加工企業創新人才管理問題的成因分析

1.行業社會地位不高，創新人才的流動性大

由于中小企業自身實力相對較弱，資金有限，從報酬、福利，包括企業的長期發展，都缺乏對創新型人才的吸引力。這些都是導致我省中小型農產品加工企業創新人才流失的重要原因。相當多的創新人才隨著自身的綜合素質的提高和行業從業經驗的積累，選擇跳槽到實力更強勁的大企業或沿海大城市。而隨著人才的流失，中小企業的人力資本加大，加重了企業的負擔，使其創新能力減弱，跟不上時代的步伐。

2.管理決策者自身素質先天缺陷，人才管理觀念與方法落后

第一，不少中小農產品加工企業的管理者草根出生，缺乏系統的管理理論學習，自身素質不高，采取以親情與血緣為紐帶的家族化管理方式，缺乏戰略眼光，缺少完整合理的組織結構設計，缺乏對創新人才的系統規劃與管理。家族式管理方式的組織結構阻擋了高素質創新人才走向決策層的通道，限制了非血緣，親情成員的發展空間，不利于創新人才個人與企業的發展前景緊密聯系，融為一體。這樣的管理方式，必然會大大挫傷創新人才工作的積極性與穩定性。這樣必然導致創新人才對企業缺乏歸屬感，沒有凝聚力。一旦個人與企業產生利益糾紛，很容易離職。第二，對創新人才管理在企業發展戰略中的地位認識不足，忽視創新人才在產品與服務的生產環節中的重要作用，更忽略了產品創新在市場經濟體制下的決定作用。這樣就導致了中小企業對創新人才的職業生涯規劃與管理缺乏針對性，具有管理上的盲目性與隨意性，缺乏因人而異的理性分析。第三，一些農產品加工企業采取的仍然是傳統的行政性人事管理。這種管理方式過于注重對員工的控制，缺乏對員工的尊重，相應的獎賞措施不夠完善。過于重視短期內的業績表現而往往忽略了員工的長期發展。這樣會導致企業內部關系不融洽，缺乏人性化。

3.缺乏對創新人才的持續、長期培養投入

對于創新人才的培養從實質上來說是一種長期投資。中小企業的資金有限，規模較小，以及風險較大是我省中小農產品加工企業對創新人才持續投資培養的幾大障礙。由于中小農產品加工企業創新人才的流動性大，故使得決策者更加忌憚對創新人員的長期投入與培養，以避免到最后“人財兩空”的結局。中小農產品加工企業，往往因為自身的資金限制與戰略眼光的短淺，對短期的技術人員培訓都難以落實不到位，而長期，高投入的創新人才投資則更是成了一種奢望。這種狀態則進而導致企業創新能力停滯不前，在創新意識與創新技術層面都會落后于時代的步伐，落后于同行業的競爭者，形成中小農產品加工企業經營壓力進一步加大的惡性循環。

三、完善中小農產品加工企業創新人才管理的對策與建議

（一）構建特色企業文化結合待遇留人的管理制度

企業文化是企業在長期發展的情況下所產生的一種員工之間所共同認同的信念，信仰。它包括企業的經營哲學，道德操守，人際關系等，并依此表現出來的企業精神風范。增強創新人才對企業文化的認同感，有利于確立創新人才對企業的歸屬感，利于提高員工的工作積極性與工作熱情。華為公司總裁任正非說過：“物質資源終會枯竭，唯有文化才會生生不息”。通過這種途徑，可以使創新型人才對自身企業懷有高度的認同感與歸屬感，與之相成的就是一支高度凝聚力的企業的創新人才隊伍。另外，科學合理的績效評估結合待遇留人的制度會減少創新人才對酬薪與福利不滿而造成的離職率。要在科學合理的前提下，實行一套“能者多勞，效率優先，兼顧公平”的酬薪制度。對于企業骨干與重要創新人員，要舍得付高薪。獎懲分明，把員工的獎金，福利，與職務的晉升與個人能力與工作績效緊密的結合起來，使的創新人才獲得的收入與福利與其自身能力相掛鉤。

（二）建立有利于創新人才的激勵機制，防止人才流失

創新人才不同于一般員工，其目標定位、價值取向與需求結構有所不同。因此在對其的激勵上，要采取物質激勵與精神激勵、情感激勵相結合的激勵方式。在企業發展到一定程度后，可以考慮發展創新員工以技術持股，人才持股的企業發展模式，讓創新人才與科技人員獲得一定的產權。這樣能夠增強創新人才對企業的歸屬感，有利于刺激創新人才在工作中的積極性。除了物質層面，精神層面的激勵也能起到較大的作用，因為創新人才對自我價值的實現有著更高的要求，精神層面的激勵可以通過事業以及情感來實現。事業是創新人才實現自我價值的平臺，企業如果能夠營造一種積極進步的工作環境，給創新人才帶來事業上的工作動力；工作中團結向上，友好合作的人際氛圍能夠給創新人才帶來情感上的鼓勵。中小企業家要以人為本，真正把尊重人和充分激發人的積極性、創造性放在首要位置，提高企業的凝聚力和向心力，為創新人才提供發展的機會，使創新人才的個人發展和企業發展融為一體。

（三）加大對創新人才的培養，投資力度

創新人才是企業科技創新的源泉。加大對創新人才的投資與培訓，也就是中小企業為自身保持市場競爭力與未來的潛力的投資活動。通過對創新人才的培訓投資，讓創新人員獲取更先進的技術，產品創新能力，進而發揮他們的創新能力為企業帶來績效。除此之外，決策層更是要把對創新人員的投資與培訓作為一項長期的，重要的戰略投資。十年樹木，百年樹人。人才的培養是個長期的過程，不是短期就能奏效的。中外大量的理論研究和實踐案例表明，企業決策者在對創新人才的資金與培訓上給予充足的支持，不僅能促進創新人才提高創新能力，創造和提升其個人價值，而且更能提升企業的文化建設和團隊凝聚力，對提升中小企業核心競爭力將產生重要的作用。

（四）政府應重視中小企業創新人才的培養，給予相應扶持

大部分中小企業目前正處于發展的階段，在很多方面特別是資金、規模上并不成熟，政府應該給與其相應的扶持。為了讓各中小企業樹立創新意識，政府可以給企業或者企業職員設立創新項目基金，由各個企業進行創新項目的申報，從中擇優，這樣一來，既能解決中小企業在科研上資金的短缺問題，又能能給各企業以及創新人才帶來激勵作用，除此之外，政府應推動企業與各科研院校、機構的合作，給具有發展潛力的中小企業提供一定的培訓基金，為中小企業創新人才的培養提供條件。

四、結語

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古人云，厚德載物。在經濟日趨發展，競爭日益激烈的今天，企業之德已成為企業發展的靈魂?！昂竦戮廴恕币渤闪瞬簧倨髽I家的共識。就中小企業而言，在資金、人才優勢相對較弱的情況下，要想獲得長足發展，贏得競爭優勢，就必須推崇和形成守法之德、經營之德、寬容之德和誠信之德。而形成企業之德的關鍵因素又在于人，即企業領導者。中小企業的領導者必須站在戰略發展的高度，引領自己企業的一切生產經營活動守法合法，不可僥幸依賴投機取巧、制假售假、坑蒙拐騙而獲取暴利或短期回報。企業只有守法經營，合法運作，員工才有安全感，才能形成久留不棄意識。寬容和誠信則是企業領導者人格和道德魅力的體現。企業領導者若事事苛求，動輒辱罵訓斥屬下、員工，對外無信譽，對內無誠意，則完全喪失人格魅力，員工自然就會擇主而事，企業聚人自然也就成了一句空話。

二、以情感人。

情感乃人際關系之調節劑。中小企業的人才和員工群體能否形成角色意識、時效意識、敬業精神、團隊精神，很大程度上取決于企業及企業領導者的待人處事之法。人的自尊心使然，無論是企業人才還是員工，都希望老板能把他們當人看，認同他們的勞動績效，或體諒他們的工作過失?？梢岳斫獾氖牵瑳]有哪個員工成心想把事情辦糟。若企業領導者洞察不到員工心理和需求，久而久之，員工則會產生失望和傷心而背主離去。其實，企業領導者以情感人并不需要高額的施舍，更多的是體現在平時的一些細節當中，比如，一句贊美，一聲問候，一次鼓勵，甚至是一個眼神，一個微笑都能起到事半功倍的效果。應該說，一個稱職的管理者會經常注意這些細節，能藝術性鼓勵員工，即使在員工失落或工作出錯時，也能讓他們在一種高度亢奮的狀態下再次進入角色，加倍努力地去完成好自己的工作，達到工作效率的最佳境地。這樣一來，員工們的敬業精神、創新精神、團隊精神也就會自然而然地釋放出來。

三、以績察人。

績效是任何組織或團體用人或獎賞的重要標準。中小企業要達到人才的脫穎而出、企業的高效率運作，就必須摒棄腐朽陳舊的“加薪與減薪，升職與降職”全憑企業老板說了算的做法，更不能對普通員工和家人親友使用雙面秤。而是要建立科學有效的績效考核機制。如果一個企業不是通過公平公正的績效競爭機制去激勵員工、發現人才和啟用人才，單憑老板的興趣、喜好就決定一個人職位升遷與薪金高低，這是不科學的，也是不能服眾的。更有害的是影響企業的創新與進步，挫傷員工的工作熱情和進取心。當然，企業建立績效考核機制時必須考慮能夠有效執行。這就需要從公平公正、指標量化、獎罰有章、具可操作性等方面去研究，最終落實績效機制時又必須把獎勵與懲罰做到明處。對績效突出的員工，要公開表彰獎勵；對工作平平的員工，除給予一定懲罰外，更多的還是要給予安慰和鼓勵，大可不必“一棍子打死人”，目的是敦促其改進工作上的不足，讓員工充分體驗到企業對自己的尊重與重視。這樣，員工也不會輕易地選擇離職。

四、以章育人。

中小企業規章制度是保障企業運行、推動企業發展的杠桿和助力器，科學地運用了這一杠桿和助力器，企業的發展運作則能得心應手、有條不紊。但也有少數企業在制度建設上出現了偏差，片面地認為企業制度就是用來管人制人的。殊不知，現代企業管理要求多從人性化角度出發，建立制度既要考慮管人，更重要的是育人、帶人，就是通過規章制度把員工引領上企業規范化之路。這也是美國通用公司總裁韋爾奇說過的：“要讓自己的員工不斷地發展和創新，而不是設法控制他們?！敝行∑髽I要達到用規章育人的目的，就必須建立必要的生產、營銷、質量、財務、成本、創新、安全、效益目標、員工培訓、勞動紀律、人力資源、文化生活等一系列的制度，便于員工自覺從制度規章中接受教育，尋求工作的切入點和著力點，提高工效，養成按章行事，遵章守紀的良好習慣。只有讓員工親身感受到企業的所有運作都是規范有序的，他們也就會受企業大環境的影響，自覺按章規范自己的行為，從而放開手腳去努力工作。

五、以效留人。

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公路企業財務管理中責任會計制度的設計原則第一，責任主體原則。確保公路企業各部門管理人員充分享有運營決策權的同時，也要對其運營管理的有效性進行相應經濟責任的承擔。遵循公路企業財務管理的要求，進行責任中心的設置并進行責任會計核算體系的建立。第二，可控性原則?？己恕⒃u價公路企業財務管理中各責任中心的業績，將責任中心的自我控制為原則。如責任中心自身控制力度不足，其項目建設或經營管理中產生的費用將無法對實際工作業績進行真實、合理地反映，進而影響到財務管理的有效性及成本核算的真實性。第三，目標一致原則。在公路企業財務管理中，必須確定統一目標，也就是將企業整體目標向各責任中心具體目標的方向進行分解。但各個責任中心的具體目標必須和企業整體目標具有一致性，防止因過分追求局部利益使企業整體利益受損。第四，激勵原則。要求確立合理有效的各責任中心的責任目標、責任預算。主要含有兩項內容：首先，合理確定目標，確保其可行性。其次，確保目標完成后的獎懲與其業績相符合。第五，反饋原則。向各個責任中心進行財務信息反饋，確保企業財務人員能夠對預算的執行情況及時掌握，進而有利于采用相應地措施進行目標及預算的調整。

二、公路企業財務管理中責任會計的核算形式及方式

（一）核算形式為防止工作的重復性、降低核算的工作量，進而起到完善和鞏固責任會計制度的作用，在公路企業財務管理中，必須將責任會計核算與財務會計核算進行有效結合，進行責任中心的建立，對各責任中心進行責任成本明細核算。嚴格按照現行公路企業會計制度并與責任會計要求相結合，確保其核算內容、依據等資源的一致性，確保報表等統一性，這種情況下，公路企業責任會計的核算形式不僅要滿足責任會計制度的要求，還要充分滿足成本核算及會計報表編制的要求。

（二）核算方式作為國家宏觀管理經濟的重要方式，現行財務會計制度是各個企業必須遵守的法律法規，在企業經濟管理中，責任會計制度的應用可以對其經濟效益進行有效提升。公路工程核算的成本主要包括人工費用、材料費用及機械使用費和其他費用等，由此可見，在各項成本費用中其核算的內容、依據具有一致性，這就為統一核算奠定了基礎。公路企業在現行企業會計制度統一規定的會計科目的前提下，進行成本類科目的設置及增設，其增設內容有主要基本生產等。

三、責任會計在公路施工企業財務管理中的應用

（一）制定目標成本公路工程建設主要通過招投標的形式獲取，企業財務管理中主要依據會計主體進行責任層次劃分，在責任會計組織體系建立過程中，可以根據公路企業自身的具體情況進行責任劃分。在責任會計中心確立時必須依據現行管理制度進行，公路企業的勞動成果主要包含公路建設，健全責任會計制度，不僅可以有效減少投資成本，還可以提高企業的經濟效益，實現公路企業的社會效益。依據公路企業的施工定額及財務管理的現狀，進行其材料費用、人工費用、機械費用的預測及進行成本控制，確保責任目標成本的科學性及合理性。

（二）劃分責任中心對責任中心進行科學劃分是責任成本管理體系合理構建的重要問題，對公路各部門責任進行明確劃分，對各責任中心之間的權責進行劃分，防止責任推諉情況的出現。設置責任中心必須遵循責、權、利相結合的原則及單位現有機構編制、內部管理層次和勞動組織進行確定。按照公路財務管理的特點，并與具體項目情況進行有效結合，進行責任中心的準確劃分。在責任會計制度中，可以將公路責任中心劃分為幾個部分，如：項目部責任中心、工程隊責任劃分等。在各個項目管理中，責任成本貫穿于整個項目管理活動，為提高公路工程項目責任管理水平，必須對其進行明確的責任中心劃分，只有這樣才能有效提升公路企業財務管理的水平，確保工程建設的質量，為企業發展提供有效保證。

（三）責任成本的預算和分解在確保工程工期、質量及安全的情況下，責任成本預算是核定給項目部的成本限額，責任成本預算不僅是各成本中心的發展目標，也是考核責任中心業績的重要依據。分解工程預算價，應按照市場經濟對企業工程總成本構成的各項成本要素進行科學、有效地分開，為成本管理、控制及財務人員業務考核提供強有力的保障。按照公路工程總成本的構成，可以對其進行有效分解，如：項目部責任成本、項目部上級機構成本等。其中項目部責任成本也就是項目部無額定利潤的工程成本，主要有項目部自身的開支和項目部所屬施工隊的各項直接費用。另一個部分項目部上級機構成本主要是指上繳稅金、間接費用及財務費用。這兩部分主要掌控機構為項目經理部和其上級機構，在責任成本限額內項目經理進行施工組織施工，公路企業在控制及管理項目部成本時，必須確保在成本限額內將指導項目部的任務完成。

（四）責任成本控制在公路工程建設中其主要特點為大規模投資額、建設具有較長周期及施工難度大等。在建設中所使用的原料、機械設備及人工等費用是否合理直接關系到成本控制、工程進度等。因此，在下達責任指標后，目標責任成本完成與否，不能僅僅依靠指標對施工主體進行約束，還必須采取行之有效的管理方式，在管理過程中多采用責任成本進行有效控制，只有這樣才能有效提升公路企業的經濟效益。如必須統一進行大量原料的采購，防止分散采購權，造成成本控制難度加大等，在目標成本管理實施過程中，應嚴格遵循月度、季度或年度的施工計劃，采購部門對公路工程選用的材料進行詳細的市場調查，主要進行各種材料的質量、價格及規格等方面的調查，對材料價格趨勢進行及時有效地分析，遵循材料的使用情況及工期長短等進行有效應用，才能有效地降低實際成本。

四、結束語

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論文摘要：新經濟時代的來臨，改變了企業的經營環境，迫切需要轉變J,-Cs資源管理模式，以實現企業持續快速健康發展。本文通過對新經濟時代的特征和企業發展需求的分析，對創新人力資源管理模式提出相關對策。

隨著知識經濟的興起．我們進入了以智力資源的占有配置和知識的生產分配使用為重要手段的新經濟時代。在新經濟時代的背景下，企業人力資源管理創新將日益成為企業管理的主題。

一、新經濟時代企業人力資源管理亟待解決的問題

在新經濟時代，知識成為十分重要的資產及競爭差異性因素。企業作為一種傳遞和運用知識的組織．其管理方式必然隨著時代的發展而發生深刻變化：一是員工價值觀的轉變．．員工更加注重個人權利的保障和個人價值的體現；二是組織結構的改變。由傳統的功能型的垂直式組織結構，轉變為更強調團隊合作的扁平結構；三是管理模式的改變。由從上而下的集中式規劃和控制為主．改變為強調授權、責任、績效為主；四是管理角色的改變。中層管理從“督導”改變成“輔導”的角色，高層管理從“領導”改變成“規劃”的角色；五是績效評估的改變。從目標管理為主，改變為更強調效果的管理，個人工作態度、工作能力等也納入績效評估范圍。

從以上可以看出，在新經濟時代企業管理方式發生重大變化的條件下，人力資源導向成為促進企業發展壯大的基本導向，因此必須建立科學有效的人力資源管理模式來引導企業獲取成功。但是，受過去長期計劃經濟體制的影響，很多企業面對當前深刻的知識演進、信息變化和技術革新，在人力資源管理方面都有應變上的滯后性，仍然存在依賴陳舊經驗模式的固疾，缺乏對策性、創新性和前瞻性。

譬如。在人才使用上。有的企業要求員工有工作經驗只是為了吃其“老本”，有的引進人才只是希望能短時間內為企業帶來財富，有的加強培訓卻怕人才流失有的注重人才競聘卻跳不出論資排輩的圈子；在激勵約束上，有的企業只注重對有突出貢獻的員工進行獎勵，而忽視了面向所有員工的兌現方式的運用，不能充分體現出激勵的契約性、對等性和保障性；在人才規劃上，有的企業經營者連自己都不知道三五年后要干什么。更不清楚員工三五年后會干什么，結果只能是短期行為，等等。這種人力資源管理方式，與新經濟時代的內涵和企業生產經營不相吻合，與動態市場需求和人才自身要求不相適應，必須切實加以轉變和創新。

二、加快建立科學有效的企業人力資源管理模式

人力資源管理是企業經營發展十分重要的建筑砌塊，許多企業經營實踐的成功都依賴于細致的人力資源管理。為此，應重點做好以下幾個方面。

(一)力求將企業員工的價值觀由多元化變為一元化

人力資源的多元化使得員工具有廣泛領域的知識和技術為企業所用，他們有不同的思維方式．能考慮到事物的多個方面，可以做出更優的決策。但面對員工多元化的價值觀，企業更應建立新的人力資源管理模式，將多元的價值觀轉變為一個大多數員工認同的價值觀，即企業的核心價值觀．以求增強組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實現這一轉變，企業可采用整合和同化的方法，在的基礎上，加強規范和引導，努力把員工多樣化的價值觀融合成一元化的價值觀。

(二)企業要努力成為“學、教、練”相結合的學習型組織

要實現企業人力資本的不斷增值，就要構建系統循環的學習型組織。企業的每個員工都在學習．其合成并不一定是學習型組織，他們中的很多人學習可能就是為了離開公司。因此，員工的學習從短、中、長期都要圍繞公司共同發展的目標來進行，“教”與“練”也是如此，這樣的企業組織才是持續的、健康的。在學習型企業中．員工將不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養前瞻而開闊的思考方式，以全力實現共同的抱負。

(三)要加強人力資源管理的戰略性研究

在新經濟時代，企業必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平，人力資源管理者的職責要更多地從事戰略人力資源管理工作。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業中的地位越來越重要，要充分激發他們的積極性，不僅要保障其公平合理的報酬，還要保障其自我發展的機會、條件以及職業安全等。企業最終將意識到員工需要的不是工作，而是職業。要改變傳統的企業人力資源管理中作業性、事務性的內容，更加重視戰略性項目研究，包括人力資源政策的制定和完善、員工的教育與培訓、中長期發展規劃的形成和實施等。

(四)要著力改進對員工的招聘和考核方式

企業在招聘員工時．不僅要考慮其工作背景和經驗，也要注重其潛在的素質和道德責任等因素，否則就會降低企業的穩定性。這就要全面把握企業的人力資源狀況。明確企業經營目標．確保在適當的時候、為適當的職位配備適當數量和類型的工作人員。要改進對員工的業績考核、能力考核和態度考核方式．業績考核要注重鼓勵員工的創新與冒險精神，能力考核要注重激發員工的內在潛力，態度考核要引入對員工性格、職業取向和興趣的測評，這既有利于員工的個人成長與發展．又有利于企業整體績效的提高。

三、企業人力資源管理創新中應把握好的幾個問題

(一)要營造創新文化

創新和時尚是新經濟時代的主題，企業的發展需要這種創新的理念來驅動。伴隨著我國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工．思想開放，頭腦靈活，技術專精，自信自強，流動性很高，企業要吸引和留住人才，必須加強創新文化建設要致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境，提倡挑戰性思維，鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑，不斷思考和創新，最大限度地激發員工的創造性，增強員工的競爭能力。

(二)要實行柔性管理

在新經濟時代，知識型員工是企業發展的關鍵。真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理堅持內在重于外在、身教重于言教、肯定重于否定、激勵重于控制，運用組織的共同價值觀和經營理念。依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工更多的授權。讓他們成為企業真正的主人，促其不斷學習和提高，心情舒暢、不遺余力地為企業創造突出業績。

(三)要堅持企業與人才同成長

新經濟時代改變了企業經營的外部環境。變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性．因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯。企業要轉變傳統的人力資源管理思路，將員工的發展與企業的發展緊密結合起來，讓員工在與企業共同承擔風險的同時．能夠充分分享企業的改革發展成果．讓人才能夠充分實現個人的價值。

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論文關鍵詞：中小企業，激勵，對策

 

一、員工激勵對中小企業的重要意義

1.可以調動員工工作的積極性。據美國哈佛大學心理學家威廉·詹姆士研究，如果激勵對象的個人能力得到充分的調動，其個人能力可以發揮80%~90%，反之，只能發揮個人能力的20%~30%。由此可見，有效的激勵可以提高員工工作的積極性。

2.可以提高員工的工作績效。據研究，當其他條件相同時，員工的個人績效取決于員工個人的能力和組織對他的激勵水平。當員工的個人能力相同時，員工的個人績效主要取決于組織對他的激勵水平。因此，可以通過有效的手段激勵員工，充分調動他們工作的積極性，進而提高他們的工作績效。

3.可以提高企業的競爭力。隨著經濟的發展和科技的進步，人才已成為企業最核心的資源，企業之間的競爭日益演化為人才的競爭。有效的激勵措施可以吸引和留住企業所需的人才，是企業提高競爭力的重要手段。

二、中小企業員工激勵存在的問題

1.激勵手段單一且激勵缺乏針對性。根據馬斯洛的需求層次論可以得出，員工的需求可分為物質需求和精神需求，物質需求是員工最基本的需求，而精神需求是員工更高層次的需求。企業應根據不同員工的不同需求，有針對性地實施激勵措施。中小企業在對員工進行激勵時，主要采用短期的薪酬激勵這種單一的物質激勵手段，很少考慮運用精神激勵的手段企業管理論文，例如工作上得到認可、工作富有挑戰性、情感關懷等形式來滿足員工的精神需求，因此，很難調動員工工作的積極性。很多中小企業的管理者沒有意識到，員工的需求是動態變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時期需求也是不一樣的。他們對所有員工的激勵都是一個模式，沒有針對不同的員工采取不同的激勵措施，使得激勵缺乏針對性，激勵效果很差。

2.缺乏長期的激勵機制。由于中小企業在資金、人才、技術等很多方面都比較薄弱，致使一些中小企業的管理者非常急功近利，過多地看重眼前利益，缺乏對員工的長期激勵。中小企業很少采用員工持股、職業生涯管理等長期激勵措施，使得許多員工工作積極性、主動性、創造性被扼殺，造成中小企業競爭力下降，生存時間短等問題。

3.對培訓的重視程度不夠。很多中小企業的管理者由于自身素質不高，對于員工培訓缺乏足夠的重視。第一，有的管理者認為投入在員工培訓方面的費用是企業的一項成本，從節約成本的角度考慮，應該盡量減少培訓費用，因此，中小企業在培訓方面的投入經費嚴重不足。第二，有的管理者擔心，一旦員工經過培訓后，離開本企業跳槽到其他企業，甚至是競爭對手的企業，企業前期投入的培訓費用將付之東流，因此，很多企業因噎廢食，盡可能減少對員工的培訓。第三，有的管理者認為，企業效益好時無需培訓，效益不好時沒錢培訓，因此，企業在任何時候都沒有必要對員工進行培訓。很多優秀的員工由于很長時間都沒有培訓的機會，技能始終得不到提高，對企業十分不滿，導致工作積極性下降。

4.企業文化激勵的缺失。很多中小企業的管理者由于對企業文化缺乏正確的認識或是對物質利益的過度追求，致使企業長期處于一種企業文化缺失的狀態。第一，他們認為企業文化是虛的，沒有什么實質內容，不需要浪費精力去建設。第二，很多中小企業的管理者認為，只有規模比較大的企業才會有企業文化企業管理論文，而小的企業沒有自己的文化，因此，沒有必要進行企業文化建設。第三，很多中小企業的管理者只注重企業是否盈利，過度地追求物質利益，而缺乏對精神方面的重視，因此忽視了對企業文化的建設。中小企業由于企業文化建設的缺失，使員工對企業缺乏歸屬感，企業的人際關系非常緊張論文的格式。

三、完善中小企業員工激勵的對策

1.注重滿足員工的精神需求。物質激勵只能在短時間內滿足員工的需求，而精神需求是員工更高層次的需求，對員工激勵的時間會更持久，因此，中小企業應注意滿足員工的精神需求。（1）重視員工的內在薪酬設計。中小企業在為員工設計薪酬體系時，既要考慮到員工的外在薪酬，同時還要重視員工的內在薪酬。例如：使他們的工作富有挑戰性，提高工作本身給他們帶來成就感等。（2）情感激勵。企業應該給予員工更多的人文關懷。對于他們的工作、生活給予足夠地關心，分享他們的快樂，體會他們的不易，讓他們切身地感受到來自組織的溫暖，以此培養員工的認同感和忠誠感。（3）參與激勵。很多員工都有參與企業管理的愿望，這在某種程度上也是他們自我實現的體現，因此，中小企業應盡可能給員工創造讓他們參與企業管理的機會，使員工有當家作主的感覺，以增強他們對企業的歸屬感。

2.建立長期有效的激勵機制。為了提高員工工作的積極性，中小企業應建立一套長期有效的激勵機制：（1）股權激勵?？梢宰屢恍﹥炐愕膯T工擁有企業的股份，培養和建立他們對企業的歸屬感和主人翁感。這樣，企業的利益和員工個人的利益就會緊密相連，使他們在關心自身利益的同時，更加關心企業的發展。（2）職業生涯管理。不同的員工發展目標是不一致的，一些人想成為管理者，另一些人希望在專業上得到發展。企業應針對員工的發展目標，幫助他們設計自身的職業生涯規劃，滿足他們的發展需求。

2.加強對培訓的重視程度。中小企業應轉變對培訓的認識，加強對培訓的重視程度。第一，中小企業不應將培訓的投入視為企業的成本，應將其視為企業的投資。據報道，一家汽車公司經過一年的培訓，花去培訓費20萬美元，但當年就節省成本支出200萬美元，第二年又節省300萬美元。由此可見，培訓是企業一項回報率極高的投資。因此，中小企業應充分重視企業的培訓企業管理論文，加強對培訓的投入力度。第二，中小企業不應因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓?？赡苡械膯T工正是因為企業缺乏對他們的培訓，而導致他們的流失。因此，企業應充分滿足員工的培訓需求，加強對員工培訓的重視程度。第三，中小企業在效益好時，應該加強對員工的培訓，以保證企業能夠獲得長期的經濟效益，在效益不好時，更應該對員工進行培訓，可以將培訓作為企業扭虧為盈的重要手段。

3.加強企業文化建設。企業文化是企業的價值觀、行為準則、經營理念、企業哲學等方面的集合，是企業的精神和靈魂。企業文化可以使中小企業對外樹立良好的企業形象，對內改善內部的人際關系，提高員工的素質和能力，因此，中小企業可以通過建設企業文化增強自身的競爭力。中小企業要立足于自身的行業特色，總結自身的優勢，征求廣大員工的意見，塑造具有本企業個性的企業文化，而且，要根據外界環境和企業自身的變化，不斷進行企業文化創新和發展，這樣才能保證企業持久的競爭優勢。

參考文獻

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[2]房萍.中小企業員工激勵機制淺談.技術與市場，2008，（7）.

[3]戰斗.中國私營企業員工激勵機制研究.北京交通大學，2006，（3）.

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論文關鍵詞：中職教師，課堂教學，職業倦怠

 

一、中職學校 “課堂教學”現狀

（一）學生現狀

經調查顯示，教師中認可“現在中職學校‘差生多’”的占80.70%，只有19.30%的教師表示“不同意”。教師認為學生“差”的理由，排在第1位的是“學習習慣差”、“行為習慣差”， 第2位是“自主學習意識差”。

1、學習習慣及行為習慣差

中職學校學生基礎較弱，習慣較差，問題行為比較集中，相當一部分學生上課不愿聽講，他們的注意力很難集中，課堂教學出現以下問題行為：不帶課本、不記筆記、講廢話、思想開小差、煩躁不安、做小動作、看課外書籍、聽音樂、玩手機、吃東西、睡覺、發呆、擅離座位、喧嘩、起哄、遲到早退或隨意離開課堂等等。

2、自主學習意識差

一部分中職學生依賴于傳統的教學方法，處在被動的學習狀態中，學習缺乏主動性，對學習產生了厭惡感，缺乏興趣，對前途渺茫教育管理論文教育管理論文，無任何理想，對什么都不感興趣，久而久之，他們便對學習沒有任何信心，產生厭學心理，根本沒有意識到自主學習對今后自我發展的重要性，絕大多數學生都覺得學習是家長逼來的，老師硬要教的事，學習好與壞是家長和老師關心的事，與自己無關。

（二）教師現狀

面對綜合素質明顯下降的中職學生，使不少中職教師深感“課堂教學”過程的艱辛與無奈。“現在的學生越來越難教了！”成了教師們不約而同的心聲。時間一長，教師就會產生“職業倦怠”心理。成功的體驗甚少，迫使自己體驗平庸感，感覺苦海無邊，沒有激情，缺乏創造欲望，僅僅滿足于完成教學任務。長期下去就會與學生的厭學形成惡性循環，制約著中職學校”課堂教學”的健康發展。

二、改進現代中職“課堂教學”，消除“職業倦怠”

作為老師，誰都想有十八般武藝，假如你有小品大師趙本山的兩下子，有魔術師劉謙的功夫，都可以來一段精彩的表演，這樣的“課堂教學”不僅僅讓學生們飽了眼福，看了熱鬧，也讓學生們通過老師的表演，獲得了更開闊的知識。事實上大多數教師沒有那樣的細胞，面對中職學校“課堂教學”現狀，使得教師對現代”課堂教學”顯得束手無策，甚至對職業教育產生厭倦。因此，中職教師必須自我調整，以適應現代中職學校“課堂教學”論文的格式中國。

（一）教師自身心理的調適 作為中職學校的教師，我們要熟悉教學對象教育管理論文教育管理論文，針對目前的學生現狀來因材施教，及時調整自身的心理并不斷提高心理素質，以積極樂觀、向上、努力進取的心態來面對學生，以快樂的、平靜的心境與學生相處。只有這樣，我們才能適應中職教育教學的挑戰，心里健康的教師才能培養心里健康的學生。

1、努力調適自己的心態與情緒

作為中職學校教師，要善于調整自身情緒和心態，掌握調節和控制自己消極情緒，適時調節好自己的心態。因材施教，不斷進取，才能適者生存，適者坦然；不斷提高自身的綜合素質，與時俱進，才能找到解決問題的正確思路和方法，也才能真正擁有心理上的舒適感。并通過自身健康的心態和良好的心理素質去感染和影響學生，這樣才能更好地了解和認識學生，從而找到切合實際的教學方法，幫助學生解決成長過程中的問題。對待學生應該“一見你就笑”，而不是“一見你就惱”、

2、注意提高自我認知的能力

教學過程中不僅要了解學生，還要認識自我。有不少教師不與學生溝通，對自己缺乏了解，教學工作不能從學生的實際需要出發，目標定得過高，導致付出與回報不相符，從而心理也就失衡了。因此，教師應勇于面對現實，注重學生的情感，不斷提高自己的認知能力，達到維護和增進師生心理健康的目的，實現教與學的和諧統一，形成自己的教學風格。 3、善于增強自身的心理承受能力

凡事都不可能是一帆風順，壓力、挫折對每個人來說也是難免的。作為中職學校教師在目前生源素質普遍降低的情況下，教育教學問題、學生的行為問題無疑會給我們帶來巨大的心理壓力。如果我們沒有足夠的心理承受能力教育管理論文教育管理論文，就很難經得住這種壓力的考驗，就有可能因此而情緒消極，從而影響我們的教育教學工作，重者影響我們的身心健康。因此，我們應該以寬容、接納、愉悅和積極的心態去看待并適應眼下的學生問題，善于通過營造良好的心境來增強自身的心理承受能力。要以寬廣的態度看待所面臨的壓力，把負面的情緒變成生命禮物，以良好的精神風貌來展示中等職業教育教學的風采。

（二）中職教師轉變教育教學理念

作為中職學校教師首先要了解中國職業教育改革發展趨勢和動態，掌握最新職業教育理論，了解行業、企業一線實際。轉變教學理念，改革課堂教學。教學質量能否提高,教學任務能否順利完成,主要取決于“課堂教學”。“課堂教學”是教師駕馭教學的主要載體,是教師工作、成長的主要陣地，是不斷創新實現自我價值的舞臺。

1、教師教育教學觀念的轉變

教師是教育的核心和精髓，教育已不單是“傳道、授業、解惑”。要確立“職業教育是大眾教育，不是淘汰教育；是成功教育，不是精英教育”的教育觀念。要充分尊重學生主體，當然包括尊重學生基礎差和習慣差的現實。“差生”也是人才，某方面差，不等于各方面都差，今天不行不等于將來不行。每個人都有自己的智能優勢，而現實教育往往只注重數理邏輯智能與語言智能，通常把這兩項智能弱的學生誤認為是差生，而忽視了這些所謂差生在其他智能方面的優勢。作為我們的教育應盡量開發學生的各種智能。人無全才、人人有才，揚長避短，人人成才。教師根據學生的興趣、愛好、特長，因材施教，努力為社會培養各類人才。

2、教學內容和教學方法的轉變

在教學摘要由教師的“單向灌輸”向“師生交往與互動”轉變論文的格式中國。運用靈活機動的教學方法，現在“課堂教學”的過程管理。掌握“課堂教學”控制藝術。學生都希望自己的老師能眉飛色舞，能手舞足蹈。假如教師能活靈活現的將“課堂教學”與“表演藝術”相結合；將“理論知識”與“實踐技能”相結合；將“課本知識”與“生活實際”相結合，那當然是再好不過的事情了。

3、教學評價方式的轉變

開展以學生為中心的”課堂教學”評價是促進學生發展、提高“課堂教學”質量的有效措施。不僅要有老師對學生的評價，還要有學生自我評價與學生之間的評價。面向學生全體，針對學生現狀，制定出能激發學生積極性，讓大部分學生取得較好成績的多元評價方法教育管理論文教育管理論文，注重過程評價，激發學生的生命熱情，養成積極向上的興趣愛好。

（三）學校應為教師的發展創造條件

學校發展要以教師為本，學校要設置更多的平臺，從物質、精神、情感，心理各個方面激發廣大教師工作的積極性和創造性，體現人文關懷，建立激勵機制，公平、公正地對待每一位教師；使教師身心健康，專業得到提高。開展豐富多彩的文體活動，為教師的身心健康創造安全、寬松、團結、和諧的工作和生活環境。建立以學校為一體的團隊意識。讓教師遠離“職業倦怠”。

“長風破浪會有時，直掛云帆濟滄海”，面對當前職業教育面臨著前所未有的發展機遇，我們中等職業學校的教師一定會堅持以學生為本，轉變教育教學觀念，改革教育教學方法，調適好心理狀態，以滿腔的工作熱情投身到職業教育教學中去。為我中職教育事業的發展貢獻自己的一切。

⑴王珂 淺析中等職業學校建設的職業倦?。跩］職業教育研究，2007（6）

⑵王利 教師職業倦怠與應對［K］中國文聯出版社，2009.6

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論文關鍵詞：股權激勵方案，上市房地產企業，設計要素

 

公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現實權益或是潛在權益，目的在于激勵經營者或是員工的工作，實現企業的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助于公司所有者與經營者形成利益共同體，目標趨于一致。

我國實施股權激勵的上市公司中，房地產企業所占的比例較大，從近幾年我國房地產行業的發展來看，房地產行業的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業較多采用股權激勵方案。由于股權激勵機制一般都是要經過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產上市公司采取股權激勵方式也是為了穩定經營團隊、留住和吸引優秀的職業經理人，保障公司的持續經營。

一、股權激勵方案的核心設計要素分析

股權激勵能否真正激勵經營者為提高企業的績效努力工作，實現其目標，關鍵在于股權激勵方案各個要素設計的合理性。

1．激勵對象

通常來說企業管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業未來發展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經理人員和其他對公司發展有著直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨干。

2．激勵方式

國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改后我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實行”。

3．行權價格

限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據股票期權激勵機制規定，股票期權持有者可以在規定的時期內以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現金權益，行權過后，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。

4．行權的績效條件

通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經營者的業績。現在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合于其本身的績效考核指標。

5．激勵期限

激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規則之內自主設置。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業的長遠發展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經理人員一般在受聘、升職和每年業績評定后授予股票期權論文開題報告范文。

6．授予數量及比例

在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數量的股票。股票授予數量直接關系到激勵對象的未來收益，直接體現股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數量均對企業不利。

二、我國房地產行業股權激勵實踐

1．數據來源與樣本選取

滬深兩市的數據全部來自巨潮咨詢網。由于上市公司行業分類不時會發生變動，本文參照了證監會2011年4月15日中國上市公司行業分類表，選擇的屬于房地產開發與經營行業的企業。

在證監會2011年4月15日的中國上市公司行業分類表中，屬于房地產開發與經營行業的企業一共有143家，其中在股權分置改革之后詳細披露股權激勵方案的房地產企業有17家。綜上企業管理論文，本文共研究17家房地產企業的17個股權激勵方案。這17家企業是：萬科A、榮盛發展、泛海建設、名流置業、福星股份、中糧地產、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業地產、金地集團、蘇寧環球、南國置業、中國寶安、臥龍地產、萬業企業。

2．房地產企業股權激勵各要素設計情況

（1）激勵對象

表1 房地產企業激勵對象

 

激勵對象

數量

比例

董事、高級管理人員

監事

中層管理人員

業務骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合計

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論文關鍵詞：地方特色，英語翻譯，課程建設

 

1．引言

從嚴格的意義上來說，外語界存在著教學翻譯與翻譯教學之區別，前者僅指外語教學中以翻譯促進外語的掌握，翻譯僅是外語學習中的部分目標，而后者則特指英語翻譯專業教學，即翻譯本身就是外語學習的最終目標之一。[1]本論文中取翻譯側重于前者，但兼顧后者，即把翻譯教學當作英語專業中貫穿始終的語言學習活動（包括其中的翻譯課程）來看待。

長期以來，翻譯只是被看作外語教學過程中的一種訓練方法或者一般意義上的實用技術，而翻譯教學也通常是一些經驗之談和技巧的傳授教育管理論文，類似于師傅對徒弟進行“傳幫帶”的形式。在中國，翻譯真正作為一種專業來進行系統化的培養還是近一二十年的事情。當然，相關的翻譯教學實踐及其研究也是近年來才真正興起。然而，翻譯教學對于英語語言的學習具有十分重要的意義，它既是語言專業學生的培養目標之一，也是借以訓練與提高目標語言能力的重要途徑。

2．傳統英語翻譯教學

傳統的英語翻譯教學曾經在英語教學領域發揮重要的作用，但同時也存在一些明顯的問題。有學者就指出了當前英語翻譯教材存在著“知識老化，題材、體裁單一”，“缺乏真實語境”等問題。[2][3]

簡單概括而言，傳統的主流英語翻譯教學呈現出以下兩個特點。

2.1 以文學、會議、旅游等翻譯內容為主，一般實行通用內容翻譯教學。因為英語專業屬于英語語言文學專業，其翻譯教學也基本采用文學、語言學內容為主，早期翻譯教材里選用較多翻譯材料便是楊憲益和戴乃迭先生的紅樓夢以及早期英語小說的漢譯；另外占比較多比例的是一些會議發言，通常是政府機關會議報告；再有一些就涉及到各地的旅游，一般是中國的名勝景點等。[4][5][6]這些翻譯材料顯然是翻譯的經典，加以認真研究和反復揣摩對于任何一個翻譯學習者都將受益非淺。然而，當前翻譯市場的主流卻并非這類文學作品或者重要會議的報告和重要名勝的介紹。因為這些內容通常已經由專業人士完成，并形成較固定的譯法，在翻譯人員的選擇方面也已經穩定在特定高校畢業生當中，并不會考慮一般高校英語專業畢業生論文開題報告范例。

2.2 翻譯練習以虛擬化場景為主。傳統的翻譯教學一般選擇虛擬內容進行練習，較少觸及現實翻譯教育管理論文，離學生現實較遠。這主要表現在翻譯素材的選擇上，沒有針對不同學生的特點進行選擇練習。比如要我們江西省贛州地區的學生翻譯與北京故宮相關的語言材料，或者要求他們去翻譯國家重要會議報告。這些內容與譯者目前乃至未來的生活都相距甚遠，無法激發學生的翻譯熱情。

3．當代英語翻譯教學發展趨勢

隨著時代的進步，在翻譯市場的強勁推動下，加上目前信息技術的迅速發展，中國的翻譯教學開始逐漸與市場對接，并在教學方式上日益注重信息技術使用。其特征表現如下：

3.1 實用化。國內的翻譯教學開始走向實用化，教學內容不斷增加翻譯市場中經常出現的材料，尤其是公司技術材料、法律文本（合同類）、企業對外宣傳等方面的內容。

3.2 信息化。主要表現為計算機輔助翻譯軟件的廣泛使用和翻譯語料的收集整理，也包括翻譯過程中對信息技術的高程度依賴（文檔編輯、翻譯材料收發、資料查找、信息收集等）。

3.3 專業化。這里的專業化是指翻譯領域的專業化。由于不同領域所涉及的具體專業知識差別，不能期望每個譯者都能進行全部領域的專業翻譯。掌握一定的語言基礎，學好一定的翻譯技巧，然后結合自身情況，深入發展某一領域的翻譯能力將是未來翻譯教學發展的方向。

4．基于地方特色翻譯教學課程建設的意義

4.1 順應了英語翻譯領域專業化發展要求

隨著社會分工的日益精細，各個領域之間的知識差異變得益加巨大，任何一個譯者也無法通曉所有領域的翻譯。采用針對地方特色內容的翻譯教學使英語翻譯的培養在翻譯領域上朝專業化方向發展。同時，精深一個領域的翻譯，也為日后往其它領域擴展打下堅實的語言及翻譯技巧基礎。

4.2 可以強化英語翻譯教學的現實針對性

因為集中于訓練基于地方特色內容的翻譯，其教學比較具體可感，容易激發學生的學習和操練熱情。學生對于涉及本地的內容一般容易產生親近感教育管理論文，不至于疏遠與抵觸翻譯教學活動。同時，在適當的條件下，這些翻譯教學及相關練習還能直接滿足翻譯市場的需求，使翻譯教學與市場直接關聯起來。

4.3 有助于服務地方對外經濟建設與文化宣傳

通過開發地方特色翻譯課程的教學，培養出的人才可以更好地服務于地方經濟建設的對外宣傳。由于地域差異，沒有經過專業系統的訓練，一般的英語專業人才很難勝任具有獨特地方特色的經濟發展相關材料的翻譯。根據以往的經驗，不少招商宣傳翻譯材料都表現出對原文主旨的偏離、曲解，原因主要還不是外語能力，而是缺乏對本地區經濟狀況的系統掌握及相關的翻譯知識。地方特色英語翻譯課程的建設也能起到對外宣傳地方特色文化的作用，比如江西省贛南地區的文化發展源遠流長，歷代有不少名人留駐此地，有豐富的客家文化、蘇維埃革命史等等。另外，有不少針對贛南地區的研究在世界上也是不多見的，比如客家文化相關的人類學研究、一些有色金屬的開采加工研究等。這些都需要有更為準確得體的對外翻譯，以更好地讓世界了解贛南文化。

4.4 促進學科交叉研究，創新外語教學模式

地方特色翻譯教學涉及到其它學科，如歷史學、人類文化學、工業技術等知識，這種嘗試有利于推動外語教學模式的創新，也可以豐富翻譯教學的研究，為探索翻譯教學中的翻譯領域專業化發展模式作出積極貢獻。

5．基于地方特色翻譯教學課程建設

5.1 英語翻譯課程建設的基本內容論文開題報告范例。

首先是確定課程性質（含教學目標等）教育管理論文，其次教學內容設置（包括教學大綱，教材編寫或選擇等），然后考慮教學條件創建（涉及信息化技術設備支持及教師隊伍培養等）。

5.2 課程性質。

地方特色英語翻譯教學課程是一門針對地方特色內容的專業領域翻譯教學課程。學生在學習本課程之前應該接受過較為系統的英語語言基本功訓練，能閱讀中等程度的英語材料，滿足一般的聽說及寫作要求。以《贛南英語翻譯教學》課程為例，其課程教學目標是培養學生掌握贛南地方特色產業、文化及科技等內容的翻譯，做到能較流暢地翻譯相關內容，滿足一般的應用要求。

5.3 教學內容設置。

基于地方特色英語翻譯課程主要強調與本地相關內容的翻譯教學及實踐，具體表現在教學內容的設置上以地方材料為主。下面以贛南英語翻譯教學課程的內容為例，說明地方特色英語翻譯課程內容的設置。

5.3.1 翻譯基本技巧。

這部分內容與其它翻譯課程的內容相似，主要是用于引導學生進入翻譯課程，包括翻譯的基本理論、一般的翻譯技巧、輔助翻譯工具及書籍的使用等。

5.3.2 地方特色相關材料閱讀。

這里主要選擇一些與地方特色內容相關的典型材料供學生進行學習，包括英語和中文材料，讓學生熟悉特色材料的表達和描述。同時配以相關領域的專業常識講解，使學生能夠更好地了解相關領域知識，為翻譯做準備。還可以提供相關專業參考書籍、重要網站鏈接等信息。就贛南地方英語翻譯課程而言，涉及的內容包括贛州地理概況、贛南紅色革命歷史、贛南歷史名人生平事跡介紹、贛南政治、教育及社會建設現狀及遠景規劃、有色金屬礦業發展現狀、贛南臍橙等特色農產品、贛南客家文化、采茶戲、興國山歌，還有贛南旅游景點如通天巖、郁孤臺、八境公園、龍南客家圍屋等。

5.3.3 英譯漢實踐。

通過翻譯一些與地方特色相關的英語材料來進行英漢翻譯研究討論?？梢詮腃hina Daily里選取一些與贛南相關的新聞進行漢譯訓練，或者從英文Wikipedia里選擇一些相關的贛南歷史事件或者人物、地理或者民間文化等內容進行翻譯，或者從有色金屬礦業技術的入門性英語原著中摘取適當的內容進行翻譯。

5.3.4 漢譯英實踐。

有了前面的學習與訓練，就可以開始漢譯英訓練教育管理論文，將一些地方漢語材料翻譯成英語。可以選取翻譯市場上常見的翻譯內容作為翻譯實踐與研討的材料。比如本地經濟形勢介紹、交通及市場狀況描述、特色產業的發展形勢、地方文化的對外宣傳描述等內容。就贛南而言，可以針對贛南的交通、有色金屬采礦及加工發展情況、贛南臍橙的產業化運作、贛南客家文化在中國及世界的地位、以及一些旅游景點如崇義縣陽嶺國家森林公園等等材料進行翻譯。

5.3.5 地方特色相關材料的翻譯練習題目及參考譯文。

提供足量的練習材料以加深對所學內容的理解和掌握。翻譯訓練材料可以根據教學進度由學生自行選擇合適的內容進行翻譯練習。教材附有相應的參考譯文，以供學生揣摩語言組織、語義處理技巧，不斷提高翻譯水平。

5.4 教學形式

隨著時代的發展，翻譯教學形式在不斷更新，由于地方特色翻譯教學屬于具有市場針對性的專門課程，其教學形式需要深入研究論文開題報告范例。課程的開發涉及到教學大綱的制定，其中包括教學目標、課程性質、教學課時分配、課堂組織形式等具體操作細節，而這些細節必須要體現出與普通翻譯課程不一樣的特色。贛南地方特色英語翻譯課程建設在教學形式上主要考慮了以下兩方面的內容。

5.4.1 信息技術的充分利用。

目前語料庫在翻譯教學上的應用已經得到較多學者的認可。[7][8][9]因為地方翻譯材料相對比較專業化，其內容比較固定，翻譯的重復利用率高，可以考慮針對贛南地方特色的翻譯材料進行語料庫建設，形成一個翻譯記憶庫，在教學中通過共享翻譯記憶庫來輔助學生進行翻譯訓練，同時，將這些學生的翻譯訓練譯文加入系統，反過來又可以進一步充實原有的共享記憶庫。國內目前較為通行的塔多斯（Trados）計算機輔助翻譯系統，可以方便地實現翻譯記憶與共享。目前外語系（部、學院）大多已經建立網絡自主學習系統，在這個系統的基礎上安裝機助翻譯系統極其方便，成本也低廉，可操作性強。[10]

5.4.2 結合田野調查教育管理論文，展開翻譯訓練。

地方特色翻譯主要涉及當地相關內容，可以通過田野調查的方式，使翻譯內容變得具體可感，既可加深學生對所譯內容的理解，也可激發學生的翻譯熱情。比如涉及贛南客家文化的內容，可以到客家文化城或者客家相關歷史文化景點進行實地考察；若涉及有色金屬產業的內容，則可聯系相關企業，深入企業生產工地展開調查研究。

6．結語

本論文以贛南地方特色英語翻譯課程開發與建設為例，主要從理論上探討了地方特色英語翻譯教學課程的建設，論證了課程開設的必要性與可行性，還研究了課程性質、內容設置、教學形式等關鍵內容?；诘胤教厣⒄Z翻譯課程的開發與建設有其重要意義，它可以進一步推動英語翻譯課程的多樣化與專業化發展。由于各種限制，本研究還沒有開展專門的教學實踐，然后根據教學效果進行教學評估，從而得出較為客觀的課程建設結論。這部分實驗教學論證環節將由后續研究來完成。

[參考文獻]

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[4]馮慶華.實用翻譯教程[M]. 上海外語教育出版社，2002.

[5]陳宏薇.漢英翻譯基礎[M]. 上海外語教育出版社，2005.

[6]張培基.英漢翻譯教程[M]. 外語教學與研究出版社，2009.

[7]王立非，王金銓.計算機輔助翻譯研究方法及應用[J]. 外語與外語教學，2008，5.

[8]羅選民，劉彬.關于開放型語料庫翻譯教學的思考[J]. 外語教學，2009，6.

[9]徐彬.計算機輔助翻譯教學—設計與實施[J]. 上海翻譯，2010，4.

[10]隋然.基于計算機網絡技術的翻譯教學[J]. 外國語言文學研究，2002，1.