導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人才管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.選人用人機制不完善

目前，部分高校在選人用人方面還存在著任人唯親的弊端，同時，在高層次人才引進方面缺乏合理的人才引進規(guī)劃。盲目引進高職稱、高學(xué)歷人才，忽視對引進人才的品德、知識、能力和業(yè)績的全方位考察，導(dǎo)致高校師資配置結(jié)構(gòu)不合理，人才缺乏與人才浪費現(xiàn)象共存。在用人機制方面，對教師的后期培養(yǎng)及挖掘現(xiàn)有人才潛力的力度不夠，缺乏合理的人員流動機制，嚴(yán)重影響高校人才隊伍的素質(zhì)提升。缺乏科學(xué)合理的選人用人機制不僅影響到學(xué)校內(nèi)部教師協(xié)同創(chuàng)新的積極性，創(chuàng)新效率低下，導(dǎo)致學(xué)校的人才隊伍建設(shè)與學(xué)校協(xié)同創(chuàng)新的要求不相適應(yīng)，更影響了高校與企業(yè)和科研院所之間的創(chuàng)新協(xié)作能力的提升。

2.考核評價機制流于形式

考核評價機制是高校人事人才管理工作中一項重要內(nèi)容。通過開展考核工作對廣大教師員工的教學(xué)、管理工作做出客觀評價，有利于學(xué)校各項工作的有效完成。可是目前，對內(nèi)，高校在對教師員工開展考核的過程中，呈現(xiàn)出形式過于單一、內(nèi)容過于簡單、指標(biāo)過于狹隘、導(dǎo)向偏差、結(jié)果使用機制不健全等現(xiàn)象，從而導(dǎo)致高校人事管理中難以推行績效管理。對外，高校之間或校企之間缺少互聘高層次人才的業(yè)績評價機制，影響了引進或特聘的各類高層次人才在某些技術(shù)領(lǐng)域深入研究的動力和積極性。此外，目前由于受到國家宏觀人事管理體制的制約和影響，高校人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，對于專業(yè)技術(shù)人員職稱評定上的論資排輩、行政管理干部職務(wù)“能上不能下”以及事業(yè)單位職工身份的“終身制”等現(xiàn)象始終在高校中普遍存在。外部缺乏有效的競爭壓力，內(nèi)部缺乏職稱晉升后的考核機制，導(dǎo)致許多高校教師在評上職稱或提升職務(wù)后安于現(xiàn)狀，不重視自身能力的提高和研究領(lǐng)域的創(chuàng)新。高校間、校企間高水平人才缺乏相互交流，人力資源得不到科學(xué)合理利用，對于高校開展重大科研攻關(guān)項目、創(chuàng)建優(yōu)秀科研團隊、發(fā)展學(xué)校優(yōu)勢學(xué)科等都存在一定的影響。

3.競爭激勵機制不完善

以聘任制為核心的用人制度目前在高校普遍推行，實行教師聘任制度，有利于把競爭機制引入教師管理制度中，通過競爭建立激勵機制，促進教師隊伍的健康發(fā)展。但實際上，由于制度的不健全、競聘范圍的局限性、執(zhí)行力度不夠等因素往往導(dǎo)致競聘上崗流于形式，造成高校“進不來、出不去、流不動”的困境。校內(nèi)缺少競爭不僅影響全校教師員工的工作積極性，更使學(xué)校的健康、可持續(xù)發(fā)展缺少動力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主義和“重報酬、輕工作滿意度”的現(xiàn)象，缺乏對教師工作滿意度的關(guān)注以及對教師的培養(yǎng)、個體發(fā)展、人力開發(fā)等方面的激勵。

二、構(gòu)建協(xié)同創(chuàng)新的高校人事人才管理機制

構(gòu)建高校人事人才管理機制的協(xié)同創(chuàng)新模式要求高校在選人、用人、考核、評價、培養(yǎng)、激勵等多個方面進行改革創(chuàng)新，營造協(xié)同創(chuàng)新氛圍，激發(fā)教師協(xié)同創(chuàng)新能力，促進高校創(chuàng)新能力的全面提升。協(xié)同創(chuàng)新的高校人事人才管理機制就是要突破以往管理體制的壁壘，共享高校與高校、高校與科研機構(gòu)及企業(yè)間的人力資源信息，實現(xiàn)人事人才的管理創(chuàng)新合作。高校人事部門應(yīng)以此契機，加強與其他高校、企業(yè)及科研機構(gòu)開展合作，完善高校人事人才管理機制，促進高校創(chuàng)新人才的發(fā)展，推動學(xué)校可持續(xù)發(fā)展。此外，政府、人事服務(wù)機構(gòu)、教育主管部門等要為高校提供政策、技術(shù)、環(huán)境等方面的外在支持。

1.強化以人為本的管理理念

高校應(yīng)樹立“人才資源是學(xué)校第一資源”的理念，作為高校師資管理的出發(fā)點和落腳點，改變傳統(tǒng)的人事管理模式，以人為中心，實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化與民主化。打通以往人事人才管理機制的壁壘，鼓勵校校間、校企間的人才交流與合作，激發(fā)每個教師員工在教學(xué)、管理、科研、服務(wù)等方面的潛在能力，重視教師的個體發(fā)展，提供多渠道的培訓(xùn)途徑及職后教育模式，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力且能適應(yīng)學(xué)科專業(yè)建設(shè)和學(xué)校協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展需要的師資隊伍。

2、建立開放靈活的崗位選聘制度

嚴(yán)格遵循和引入市場競爭機制選聘人才，從源頭上嚴(yán)把隊伍入口關(guān)。高校一方面要通過多種形式和渠道，招攬國內(nèi)外具有不同學(xué)術(shù)背景的優(yōu)秀人才；另一方面要引進具有較大潛力的青年拔尖人才，通過優(yōu)厚的薪酬待遇、超常規(guī)的配套條件引得進、留得住。高校實現(xiàn)協(xié)同創(chuàng)新除了需要學(xué)校自身現(xiàn)有的教師隊伍以外，更要聚集國內(nèi)外一流專家學(xué)者和具有強烈創(chuàng)新意識的優(yōu)秀人才。堅持教師聘任制的改革方向，理順崗位與聘用之間的關(guān)系，科學(xué)設(shè)置崗位結(jié)構(gòu)，以“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”為原則，以轉(zhuǎn)換機制為核心，淡化“身份”評審，強化崗位聘任，破除職務(wù)終身制。要構(gòu)建以任務(wù)為牽引的人員聘用方式，就要求人事部門在崗位設(shè)置時兼顧人才、學(xué)科和科研三位一體的共同發(fā)展。教師的科研工作緊緊圍繞經(jīng)濟、科技和社會發(fā)展中的重大問題展開。人員聘用模式以聘用全職的教師為基礎(chǔ)，還要通過一系列人才計劃的短期項目、客座教授、兼職教授、學(xué)校顧問、專家講學(xué)、項目合作等形式，積極吸納各類高層次人才。同時，鼓勵校內(nèi)教師走出去，通過攻讀學(xué)位、出國訪學(xué)、進修及參加各類學(xué)術(shù)會議等形式，鼓勵教師去其他高校、企業(yè)、科研院所擔(dān)任兼職，通過技術(shù)服務(wù)、合作研發(fā)、產(chǎn)學(xué)研合作等方式，參與行業(yè)企業(yè)生產(chǎn)、工程實踐和科技開發(fā)活動來提高教師協(xié)同創(chuàng)新能力。

3.完善科學(xué)合理的評價考核機制

目前高校實行的教師聘任制度已不再以單純的年終總結(jié)作為評價與考核的依據(jù)，而是成為聘后管理的一個重要環(huán)節(jié)和手段，也是實施與崗位聘任制配套的收入分配制度的依據(jù)，是崗位聘任制長期良性運作的基本保證。通過評價，教師能更好地認識自身的不足，調(diào)整修正自己的教學(xué)，管理層能更好地認識到教師隊伍存在的不足，通過政策引導(dǎo)和激勵，提高教師隊伍的整體水平。要改變以往單純以論文項目數(shù)、科研經(jīng)費、獲獎層次為主的考核與晉升的單一評價方式，構(gòu)建科學(xué)的多元化教師評價體系，設(shè)計全面的評價考核指標(biāo)體系，改變教師一味追求對成果“重數(shù)量，輕質(zhì)量”的局面。從傳統(tǒng)的單純注重科研論文數(shù)量的考核評價方式中解脫出來，注重創(chuàng)新和實效，構(gòu)建以創(chuàng)新質(zhì)量和貢獻為基本原則的人才評價與分配機制，探索按貢獻參與分配的辦法及有利于人才協(xié)同創(chuàng)新的雙聘制度，完善人才評價激勵機制。此外，高校需要建立科學(xué)合理的退出機制，鼓勵競爭、動態(tài)發(fā)展，以合理的人員流動來優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，提高教師水平，增加教師活力。通過教師評價考核為教師隊伍科學(xué)管理和正確決策提供可靠依據(jù)，促進高校師資隊伍素質(zhì)的整體提升和學(xué)校創(chuàng)新能力的增強。

4.建立有效的激勵機制

構(gòu)建科學(xué)合理的收入分配制度，是高校人事人才管理機制的重要組成部分，對教師的個人發(fā)展有著重要的激勵作用。要建立“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配機制，認可那些優(yōu)秀人才在研究領(lǐng)域取得的成就，調(diào)動教師隊伍的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛力，引導(dǎo)他們在新興或交叉領(lǐng)域不斷創(chuàng)新。建立以任務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向的人事人才管理模式，以重實績、重水平、重貢獻為基本原則，實施多維度激勵分配制度；要以超常規(guī)的待遇和優(yōu)惠政策留住優(yōu)秀拔尖人才。同時，高校通過有效的激勵機制，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，合理調(diào)整人力資源配置，建立一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊伍，促進學(xué)校可持續(xù)發(fā)展。加大教師培訓(xùn)、進修、訪學(xué)、出國研修、社會實踐等繼續(xù)教育力度，構(gòu)建多樣化的校本培訓(xùn)模式，著眼于教師隊伍整體素質(zhì)的提高，把教師的自身發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展有機結(jié)合起來。

5.營造開放大氣的創(chuàng)新氛圍

學(xué)校要為教師的潛心研究提供一個寬容大氣、不怕失敗、學(xué)術(shù)自由、實事求是的良好氛圍，把有利于協(xié)同創(chuàng)新的元素融入高校的組織文化環(huán)境。高校的人事人才管理機制要為高校協(xié)同創(chuàng)新的要求提供外在支持，減少行政干預(yù)，提供一個充分尊重個性的、平等競爭的、充分發(fā)揮創(chuàng)造力的學(xué)術(shù)環(huán)境。堅持對外開放的辦學(xué)理念，打破學(xué)科之間、學(xué)院之間的壁壘，打通學(xué)校部門之間、部門與院系之間人才雙向交流的渠道，加強人員之間的互相交流和溝通。

6.建立高校間、校企間的協(xié)同創(chuàng)新合作模式

高校與高校、企業(yè)、科研機構(gòu)之間的人事管理部門要加強協(xié)作，善于創(chuàng)新，依托協(xié)同創(chuàng)新平臺，制定共同目標(biāo)，構(gòu)建協(xié)同創(chuàng)新的人事人才管理機制。對外加強與國內(nèi)外高校間人事人才管理協(xié)同，建立高層次人才引進工程，進一步提升引進人才質(zhì)量和水平。對內(nèi)要聘用一批國內(nèi)外承擔(dān)過重大項目，具備重大科學(xué)研究能力的優(yōu)秀團隊，有效整合資源。加強高校高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍與科研機構(gòu)高水平人才間聯(lián)合協(xié)同重大科研項目攻關(guān)能力，為高校提升協(xié)同創(chuàng)新能力提供人才支持與保證。

三、總結(jié)

篇2

[關(guān)鍵詞]基層醫(yī)院；人才管理；發(fā)展

[中圖分類號]R197.3[文獻標(biāo)識碼]B[文章編號]1673-7210（2008）10（b）-068－02

當(dāng)前，醫(yī)學(xué)事業(yè)正在向縱深發(fā)展，基層醫(yī)院的人力資源管理尤為重要。為了有效地組織基層醫(yī)院衛(wèi)生人力主體，發(fā)揮各個成員的積極性、能動性和可激勵性，人才開發(fā)及其管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互之間作用的契合點，將“人才”的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展有效地聯(lián)系起來，是現(xiàn)代基層醫(yī)院人才管理中最突出的標(biāo)志之一。

1基層醫(yī)院人才培養(yǎng)存在的問題

1.1自身人才與引進人才存在不平等，重視引進人才，輕視自身人才

基層醫(yī)院為了解決學(xué)科帶頭人缺乏或為了加強學(xué)科力量，常常想到引進人才。從短期效益來看，優(yōu)秀人才的引進確實給醫(yī)院帶來了一定的生機和活力；但從長遠的發(fā)展看，不重視培養(yǎng)自身的后備人才，從根本上就挫傷了基層醫(yī)院后備人員的積極性，學(xué)科很難適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展主體。

1.2優(yōu)秀人才與全員素質(zhì)的培養(yǎng)存在差異，重視優(yōu)秀人才，輕視全員素質(zhì)

基層醫(yī)院往往對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)比較重視，由于經(jīng)費等問題，對全員素質(zhì)的提高往往停留在口頭上，臨床規(guī)范化的培訓(xùn)沒有普遍開展，各專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)沒有成熟方案，全員的積極性沒有得到充分發(fā)揮，影響了醫(yī)院工作的全面、整體發(fā)展。

1.3基本知識與創(chuàng)新思維能力的培養(yǎng)不平衡，重視知識和技能，輕視創(chuàng)新思維能力

盡管目前基層醫(yī)院注重了知識的培訓(xùn)和技能的培訓(xùn)，更新知識，也一步一步向前推進、提高，這已經(jīng)達到了普遍共識，但是在創(chuàng)新、創(chuàng)維方面的培訓(xùn)認識上，還有一定的差距，不能適應(yīng)新形勢下的醫(yī)學(xué)發(fā)展，嚴(yán)重影響醫(yī)院活躍的學(xué)術(shù)氛圍和人才的迅速脫穎而出。

1.4人才的配置與人才的適用不到位，重視人才的配置，輕視人才的適用

基層醫(yī)院力求人才類別的互補，以克服在實際工作中的思維單一模式或開展創(chuàng)新研究中的“近親繁殖”現(xiàn)象，但在適用上卻缺乏量化指標(biāo)，難以考核和衡量，不能真正發(fā)揮其激勵作用。真正使人才“在其位、謀其政、行其權(quán)、盡其責(zé)、取其值、享其樂、懲其誤”。

2加強人才培養(yǎng)，促進基層醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展

2.1樹立正確的觀念看待人才與人才培養(yǎng)

人才是醫(yī)院發(fā)展的核心力量，人力資源的價值將成為衡量醫(yī)院競爭力的重要標(biāo)志，人才的培養(yǎng)應(yīng)作為醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)之一。醫(yī)院必須適應(yīng)人力資源形勢的發(fā)展與變化，不斷加大創(chuàng)新力度，牢固樹立人力資源是第一資源、寶貴資源的觀念。要克服狹隘的人才觀，明確人才的含義是廣泛的，涉及到醫(yī)院的每一位員工，必須使醫(yī)院各類人才通力協(xié)作，形成合力，才能是醫(yī)院在有序運作中推動技術(shù)進步和創(chuàng)新，只有打開視野，才能有針對性地招攬切實需要的適用人才。要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯身份，不拘一格選取和培養(yǎng)人才。醫(yī)院人才的培養(yǎng)還要有規(guī)劃性與目標(biāo)性，建立完善的人才培養(yǎng)管理制度，并長期開展工作，這樣才能培養(yǎng)出醫(yī)院所需的人才，才能體現(xiàn)出人才培養(yǎng)的效益性。

2.2創(chuàng)造有利條件，有效地調(diào)動人才的積極性、創(chuàng)造性

從思想上積極引導(dǎo)，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立良好的道德意識，更好地為社會服務(wù)，要創(chuàng)造條件，為人才不斷充電，更新知識，引進新技術(shù)，以適應(yīng)社會的需求。注重與人才的直接溝通，以加深人才和醫(yī)院雙方的相互了解。運用薪酬、福利、職位、醫(yī)院文化及良好的環(huán)境氛圍滿足人才自我價值實現(xiàn)的需要。醫(yī)院應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，可根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，依照醫(yī)院的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的工作或職位，滿足人才實現(xiàn)自我價值的需要，并在工作中得到鍛煉。運用良好的醫(yī)院文化激發(fā)員工的熱情，創(chuàng)造環(huán)境優(yōu)美、和諧友善、動作有序、管理規(guī)范、積極協(xié)作的醫(yī)院氛圍，提高對人才的吸引力，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。

2.3準(zhǔn)確把握培養(yǎng)目標(biāo)

培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力和社會主義思想品德，有服務(wù)意識與服務(wù)技能，掌握現(xiàn)代醫(yī)學(xué)知識的技術(shù)人才。一個單位人才資源配置重點是對人的優(yōu)質(zhì)資源的發(fā)掘，這就要求認真面對人才的個體差異，科學(xué)合理地進行培養(yǎng)。從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才是成本最低，也是效率最高、效果最好的方式，其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系，培養(yǎng)和選拔要有重點、有針對性。內(nèi)部選的人才對本單位比較了解，價值觀念與醫(yī)院理念也較為一致，醫(yī)院和人才之間容易形成一種信任機制，有利于減少不必要的阻力和降低管理成本，對醫(yī)院的發(fā)展更為有利。還要把引進人才與自身人才進行互補，既注重引進，又強化自身人才的培養(yǎng)。

2.4加強醫(yī)院全員的能力開發(fā)，針對不同崗位的人員提供個性化培訓(xùn)，提高全員的知識水平及素質(zhì)

每位員工從參加工作開始就會對自己的理想職業(yè)進行定義，有些人渴望晉升，有的人追求加薪，有的人希望學(xué)術(shù)上有所建樹，有的人對工作的追求遠遠低于對承擔(dān)家庭責(zé)任的渴望。要懂得如何去開發(fā)不同員工的能力，實施個性化培訓(xùn)，以滿足不同層次的需求。醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)周期長，專業(yè)性強，可替代性差。在醫(yī)院管理職業(yè)化積極推進的今天，加強管理人員的能力培訓(xùn)與教育也刻不容緩，同時還要做好醫(yī)院的其他基礎(chǔ)培訓(xùn)。全員的知識水平要有一定的突破發(fā)展，在現(xiàn)代醫(yī)學(xué)中有創(chuàng)新能力，在工作實踐中不斷鍛煉，積累經(jīng)驗，學(xué)會跟蹤醫(yī)學(xué)科技發(fā)展的新形勢，使醫(yī)院的工作得到全面、整體的可持續(xù)發(fā)展。

[參考文獻]

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[3]李鋒,楊曉燕.中小醫(yī)院如何吸引人才[J].中國衛(wèi)生人才,2008,(1):62-63.

篇3

1.人才理念落后

企業(yè)人才理念相對落后，尚未建立起一套真正能夠?qū)崿F(xiàn)“能者上，庸者下”的用人競爭機制。當(dāng)人才被安排到相關(guān)技術(shù)崗位，那么不管其工作業(yè)績?nèi)绾危灰惶^出格，犯下不可挽回的錯誤，極少會被調(diào)降至低級崗位，這種情況會導(dǎo)致人才知識老化，平庸人才多，不少人因此懶于專研，工作缺乏積極主動性，最終影響和制約企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.培訓(xùn)滯后，學(xué)習(xí)氛圍不夠濃厚

所謂人才即是指有才能的人。人才所掌握的才能，是生產(chǎn)活動中各類事故得以快速高效處理的保障，技能嫻熟、動作熟練的人才往往能迅速查找出事故原因并采取相應(yīng)措施予以解決。但是現(xiàn)有人才因缺乏專業(yè)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，其知識技能結(jié)構(gòu)老化單一，互補性差，對高科技的工藝和生產(chǎn)設(shè)備發(fā)生的問題無力解決，需要企業(yè)聘請維修技師等方法解決，浪費了大量的時間，影響生產(chǎn)進度，還會造成企業(yè)的經(jīng)濟損失。

3.考核評價標(biāo)準(zhǔn)不夠完善，薪酬無差別

現(xiàn)有企業(yè)運行機制中，績效考核評價體系不能夠完全科學(xué)地體現(xiàn)員工所投入的努力與其最終所獲得的報酬的關(guān)系，導(dǎo)致薪酬體系結(jié)構(gòu)單一。同層次同類別人才薪酬無差別，缺乏激勵機制。為了提升企業(yè)的競爭力,企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵理念，樹立"以人為本"的激勵機制。真正做到關(guān)心人，尊重人，創(chuàng)造各種條件，促使人的全面發(fā)展，從而反哺于企業(yè)的發(fā)展。

二、新時期人才管理模式的對策

1.打破舊有觀念，創(chuàng)新人才理念

企業(yè)的發(fā)展壯大，離不開良好的人才觀念。企業(yè)要樹立正確的人才理念首先得重視自有人才，要充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造精神。其次要擺脫文憑、學(xué)歷選拔人才的思想。選拔人才的形式應(yīng)該是多種多樣，不拘一格的，既可以有公開競崗，選調(diào)等方式，也可以廣大優(yōu)秀員工通過后備人才試崗機制進行內(nèi)部挖掘與培養(yǎng)，從而形成一個“能者上，庸者下”的人才競爭體系。

2.加強培訓(xùn)，努力提升人才素質(zhì)

隨著時代的發(fā)展和生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)工藝的更新，定期的教育培訓(xùn)是培養(yǎng)人才的重要方式。通過各種教育培訓(xùn)，不僅能夠提高他們的專業(yè)知識，未雨綢繆，保證故障發(fā)生時能夠第一時間有效解決，還能夠增強其對企業(yè)的向心力和團隊的凝聚力。我們將采取內(nèi)部和外部培訓(xùn)相結(jié)合，短期和中長期培訓(xùn)相結(jié)合等多種形式加強培訓(xùn)：一是要充分利用企業(yè)內(nèi)部資源，開展以師帶徒的傳幫帶，定期開展技術(shù)交流與比武等內(nèi)部培訓(xùn)活動，交流工作心得，共同提高技能；二是積極組織人才參加國家煙草局等有關(guān)部門組織的高等級技能培訓(xùn)活動，從而學(xué)習(xí)和掌握新的產(chǎn)品工藝，新技術(shù)，提高自身技能；三是積極邀請精益管理、TnPM有關(guān)專家教授做專題教育培訓(xùn)，向技術(shù)人才灌輸更為先進的技術(shù)管理理念，通過掌握狀態(tài)監(jiān)測設(shè)備生命周期，學(xué)習(xí)預(yù)防性維修策略，將事后維修的理念轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔哟蔚念A(yù)防性維修理念。

3.完善考核，提高生產(chǎn)效率

績效考核的結(jié)果與員工收入、提職、培訓(xùn)、福利待遇直接掛鉤，全面調(diào)動了員工的主動性和積極性，也為企業(yè)合理配置人才提供了依據(jù)，為人盡其才、才盡其用創(chuàng)造了條件。同時，通過績效考核，員工看到了自己在工作能力方面的長處，增強了信心，也發(fā)現(xiàn)了缺點和不足，明確了努力方向。因此，企業(yè)必須進一步完善考核管理制度，建立一套科學(xué)、完善、高效的考核管理系統(tǒng)，從精神、物質(zhì)兩方面雙管齊下，激勵員工積極負責(zé)的工作意識。一方面可以監(jiān)督企業(yè)員工的工作，防止員工產(chǎn)生懶散、懈怠的心理，另一方面，通過考核激勵員工，可以增強員工的積極性和工作熱情，從而更好地抓生產(chǎn)，提升效率。

三、結(jié)語

篇4

1.封閉教學(xué)，閉門造車旅游行業(yè)作為一門新興的行業(yè)來說，其自身的發(fā)展動力和生命力很強，尤其是在市場變化反復(fù)無常的今天，更要求旅游行業(yè)能夠迅速跟上時代的步伐，增強自身的創(chuàng)新性，開啟一種適應(yīng)時代潮流的新模式，以促進市場和社會的發(fā)展。這就要求我們的普通高校能夠及時的開眼看社會，真正的與我國乃至世界的旅游行業(yè)市場體制接軌，但在實際的教育制度中，大多數(shù)高校選擇閉門造車，繼續(xù)給學(xué)生灌輸過去落后的，不合時宜的知識，安于現(xiàn)狀，不求進一步的突破和創(chuàng)新，導(dǎo)致培養(yǎng)出來的學(xué)生走入崗位之后無法適應(yīng)新的發(fā)展模式，最終慘遭市場淘汰。

2.專業(yè)設(shè)置單一，就業(yè)面狹窄由于旅游行業(yè)日新月異的發(fā)展變化，其發(fā)展領(lǐng)域不斷擴大，發(fā)展分支不斷細化，不可避免的要求高校旅游專業(yè)培養(yǎng)模式能夠打造出能夠多領(lǐng)域發(fā)展創(chuàng)新的應(yīng)用型人才，但是，我國很多高校并沒有認識到這一點，開設(shè)的課程較為單一，只籠統(tǒng)的介紹了我國旅游行業(yè)的發(fā)展需要，而沒有采取措施擴大學(xué)生對不同領(lǐng)域的接觸面，專業(yè)設(shè)置還基本停留在傳統(tǒng)的項目中，沒有結(jié)合旅游業(yè)在現(xiàn)階段的發(fā)展特征，摸索出一套完備的實用性的人才教育體系，使學(xué)生無法達到相關(guān)領(lǐng)域旅游企業(yè)的崗位要求，無法適應(yīng)旅游業(yè)綜合性和多領(lǐng)域關(guān)聯(lián)的產(chǎn)業(yè)特點。

二、旅游管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式改革思路和對策

旅游教育培養(yǎng)模式中的種種問題必須引起我們廣大高校的高度重視，改變教育理念，端正教育態(tài)度，開啟教育改革模式，加強教育改革力度，培養(yǎng)出更多適應(yīng)時展要求的高水平高素質(zhì)的應(yīng)用管理型人才。針對此問題，筆者提出了如下的解決措施及建議。

1.明確教育培養(yǎng)目標(biāo)建立完善的旅游管理教育體系，必須先搞清一個問題：我們的市場需要什么樣的人才，市場的需求就是我們廣大高校教育培養(yǎng)目標(biāo)的風(fēng)向標(biāo)，要時刻把握市場的動態(tài)變化，及時設(shè)置相應(yīng)的專業(yè)，引進先進的教學(xué)理念和教學(xué)方法，打造高水平人才，就目前的市場情況而言，旅游行業(yè)更需要的是高技能水平和高綜合素質(zhì)人才，所以，我們的高校必須根據(jù)市場的需要細化專業(yè)分類，既要拓展寬度，又要挖掘深度，另外要擴大學(xué)生多領(lǐng)域的知識面，必要時可以借鑒國外經(jīng)驗，使我國的旅游管理行業(yè)更加專業(yè)化，鮮明化。

2.打破封閉教學(xué)模式，加強校企合作旅游行業(yè)是時代性和應(yīng)用性特征極其明顯的行業(yè)，提高學(xué)生應(yīng)用性水平的最好的方法就是走出校園，加強與校外企業(yè)的合作，目前，很多高校與校外企業(yè)的聯(lián)系還處在低水平，短時間的合作，缺乏系統(tǒng)性的合作模式，學(xué)生到企業(yè)往往很難有機會接觸到旅游管理行業(yè)的本質(zhì)，也就無法更深入的了解旅游行業(yè)，所以高校必須深化與企業(yè)的合作與交流，形成長期合作的制度與模式，使學(xué)生積累更多的實踐經(jīng)驗和專業(yè)知識，為旅游市場培養(yǎng)更多的實用性人才。

3.注重學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)學(xué)校在開設(shè)與旅游專業(yè)相關(guān)的課程提高學(xué)生技能水平的同時，還應(yīng)該提高學(xué)生自身的綜合素質(zhì)和服務(wù)理念，可以開設(shè)專門的禮儀課程，對學(xué)生的親和力，臨場應(yīng)變性，嫻熟的服務(wù)技巧和良好的人際溝通能力進行培養(yǎng)，將學(xué)生的素質(zhì)培養(yǎng)和創(chuàng)新培養(yǎng)有機的結(jié)合起來，保證旅游行業(yè)服務(wù)質(zhì)量。

三、總結(jié)

篇5

1任職的資格

這里所說的任職資格主要包括了學(xué)歷、行業(yè)經(jīng)驗、管理經(jīng)驗、專業(yè)技能、海外工作領(lǐng)域經(jīng)驗等多個方面。由于海外工作比國內(nèi)工作具有更大的挑戰(zhàn)性，因此對于任職資格的要求也就十分嚴(yán)格。具體的任職資格應(yīng)當(dāng)根據(jù)海外崗位說明書來進行設(shè)定，崗位級別越高，對任職資格的要求也就越高。具體的流程為，先讓申請人按照自身的實際情況認真填寫申請表，然后由人力資源部門對照海外人員的的基本要求，對申請人的各類技能、背景、經(jīng)驗的方面進行逐一的審核，并按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)進行評分篩選，選出符合要求的人員進入下一輪審核。

2業(yè)績和績效

對業(yè)績和績效的考核也是海外人才選拔當(dāng)中的硬性指標(biāo)，通過對員工歷年的業(yè)績和績效進行考察，從中篩選出符合要求的人才。而對于有些沒有業(yè)績和績效記錄的員工，應(yīng)要求他們參加業(yè)務(wù)能力方面的考試。業(yè)務(wù)能力考試的內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的不同，有針對性的進行調(diào)整。在具體操作中，應(yīng)先由人力資源部門對申請人近幾年來的業(yè)績和績效情況進行統(tǒng)計和審核沒有業(yè)績與績效記錄的人員參加業(yè)務(wù)能力考試。然后根據(jù)對員工業(yè)績、績效情況以及業(yè)務(wù)能力考試成績的審核進行評分，選出其中符合要求的人員再進入最后一輪考核。

3能力和性格

對于能力的考察主要包括環(huán)境適應(yīng)能力、業(yè)務(wù)分析能力、溝通能力等方面。而性格方面應(yīng)當(dāng)傾向于選擇外向、獨立、自信、善于溝通交流和進行團隊合作的人才。只有這些條件都滿足規(guī)定的要求，才能在海外不同的環(huán)境與挑戰(zhàn)中順利的完成工作任務(wù)。通過這些層層的選拔和考察，所挑選出來的都是基本能夠適應(yīng)海外工作的人才，才能夠?qū)⑵渥鳛槠髽I(yè)海外人才的候選人。

二、海外人才的培養(yǎng)

在選擇出合適的海外人才的人選之后，要想讓其能夠充分勝任海外工作，出色的完成工作任務(wù)，就要對其進行相應(yīng)的培訓(xùn)指導(dǎo)、實踐檢驗，同時制定科學(xué)、有效的方針政策和管理制度。通過現(xiàn)實中的具體案例分析來對海外人才進行培養(yǎng)和指導(dǎo)，保證他們在海外能夠開心、順心的工作和生活，才能使他們最大限度的發(fā)揮出能力。為此，在進行海外人才的培養(yǎng)過程中，要注意做好以下幾點：

1全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，提供實踐的機會

在對海外人才進行培訓(xùn)時，一項必不可少且十分重要的培訓(xùn)內(nèi)容就是跨文化培訓(xùn)。因為即將派往海外的人才所將要面臨的是與國內(nèi)完全不同的風(fēng)土人情和文化習(xí)俗。除了理論方面的講解和培訓(xùn)，在條件允許的情況下，應(yīng)當(dāng)組織這些人先去進行實地考察和實踐體驗，為將來的海外工作做準(zhǔn)備。在海外人員出國之前，企業(yè)可以從教育培訓(xùn)、經(jīng)驗積累、自我提升以及輔導(dǎo)反饋等四個方面對其進行為期半年的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使他們能夠做好充分的海外工作準(zhǔn)備。

2合理的補貼政策

合理的薪資補貼政策，能夠有效的促進海外人員的工作積極性，使其能夠發(fā)揮出更大的潛力，從而取得更好的業(yè)績和績效。但是目前我國企業(yè)無論是國內(nèi)還是海外分部，在薪資方面都存在著一些問題，而實際上的解決方案就是外派補貼。也就是說，企業(yè)的所有員工，包括外派的人員，他們所享受的薪資體系都是相同的，而海外人員除了薪資之外還能夠獲得一定數(shù)額的補貼。這種方法從理論上來說是比較可行的，但是在實際操作中，還缺乏一定的科學(xué)性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對海外人員的外派地進行實地考察，了解當(dāng)?shù)氐南M情況和物價信息，再有針對性的制定補貼政策。

3加大對海外人才的幫助與支持

對于海外工作的人才來說，最開始的幾個月是最為關(guān)鍵的時期，員工能否快速的適應(yīng)、熟悉、并勝任海外工作，與企業(yè)的關(guān)心、指導(dǎo)和幫助是分不開的。企業(yè)應(yīng)定期的與其進行溝通和交流，除了工作方面的事情之外，還要注重對海外人員的關(guān)心和幫助。同時，海外分部的其它老員工或經(jīng)驗豐富的人才應(yīng)當(dāng)主動的對其進行幫助和指導(dǎo)，促使其能夠迅速的勝任本職工作。可以發(fā)展和建立“師徒制”的慣例或制度，使每一名新到海外的員工都能夠有老員工帶領(lǐng)工作，通過老員工對新員工的幫助和指導(dǎo)，共同使企業(yè)的到更好的發(fā)展。然而對于某些問題，海外分部的老員工可能也無法解決。因此，企業(yè)應(yīng)向海外人才提供明確的問題解決方案或求助溝通渠道，使其能夠迅速的找到解決問題的方法，使工作能夠順利的進行。

4加強海外分部凝聚力，避免海外人才產(chǎn)生孤獨感

對于我國企業(yè)中的大多數(shù)海外人才來說，所面臨的最大的問題不是工作方面的問題，而是在海外會感到十分孤單。這樣可能會導(dǎo)致海外人才缺乏安全感，情緒不穩(wěn)定，進而對工作業(yè)績和績效產(chǎn)生影響。企業(yè)要想解決這一問題，就應(yīng)該加大建設(shè)力度，增強海外團隊的凝聚力，使企業(yè)海外分部的中國人形成一個內(nèi)在的團體，相互幫助、相互照顧、相互依靠，以增加海外人才的安全感和歸屬感，減少海外人才孤獨、寂寞、恐懼、煩躁等不良情緒的產(chǎn)生，以有效的提高海外人才的工作效率和工作績效。在具體實施中，企業(yè)海外分部可以經(jīng)常組織一些集體活動，例如聚餐、體育比賽、戶外活動等項目，讓企業(yè)外派出去的海外人才能夠保持友好親密的關(guān)系，時常聯(lián)系，以減少其心理負擔(dān)。

三、海外人才歸國后的安排

很多海外人才無法高效工作的一個重要原因就是，他們不知道在自己歸國之后，企業(yè)會對自己如何安排。如果重新回到外派之前的崗位上，這些人肯定不會愿意，因為無論是工作難度，還是薪資報酬，都無法與海外相比。而且，海外人才在歸國后可能會因外工作和生活上的不適應(yīng)而影響工作情緒，甚至辭職。所以，在對海外人才進行管理的過程中，也要注重對海外人才歸國后安排工作。

1提前為海外人才進行職業(yè)規(guī)劃

根據(jù)一項調(diào)查顯示，大部分的海外人才對于自己歸國后的職業(yè)發(fā)展道路都沒有一個清晰的認識和了解。據(jù)統(tǒng)計，在國內(nèi)各大企業(yè)中，海外人才歸國后，一年之內(nèi)辭職的員工超過了30%，而三年內(nèi)辭職的員工更是達到了50%以上。要解決好這一問題，最重要的就是要為海外人才規(guī)劃好歸國后的職業(yè)發(fā)展道路。這樣既能夠讓他們對自己今后的職業(yè)發(fā)展有一個清晰的認識，也能夠使他們在海外工作階段做到盡心盡力、盡職盡責(zé)。

2安排海外人才歸國溝通與培訓(xùn)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)為海外人才歸國的各項事宜安排專職的負責(zé)人員，在海外人員的外派期即將結(jié)束時，提前對海外人才進行提醒。同時，在這段時間應(yīng)當(dāng)與海外人才保持聯(lián)系，及時的為他們解決心中的問題或疑惑，幫助他們盡早做好歸國的心理準(zhǔn)備。而歸國后的培訓(xùn)，主要是為了幫助海外人員適應(yīng)從國外到國內(nèi)各方面的轉(zhuǎn)變和差異，并指導(dǎo)他們?nèi)绾螒?yīng)對這些問題。在具體的培訓(xùn)內(nèi)容上，企業(yè)可以分別列舉出兩國之間文化、政治、思想等方面的特點，并對二者進行比較，找出其不同點，并有針對性的進行培訓(xùn)和指導(dǎo)。通過這種情況，能夠讓海外人才盡早的重新適應(yīng)國內(nèi)的工作與生活環(huán)境。

3為海外人才提供緩沖

根據(jù)國內(nèi)企業(yè)和海外人員的基本情況，在海外人員歸國后，可能暫時沒有合適的崗位對其進行安排。這時候，千萬不能對他們棄置不管，雖然暫時沒有職位，但仍然應(yīng)當(dāng)保持其較高的薪資待遇水平。這樣能夠讓這些海外歸國人員感受到企業(yè)對他們一如既往的重視，只是因為目前沒有合適的職位，才暫時沒有進行安排。此外，對于海外人才中涉及到管理方面的人員，應(yīng)當(dāng)安排其與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層進行溝通和交流，讓他們向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傳達他們所了解和掌握到的國外先進的管理經(jīng)驗和經(jīng)營理念，更好的促進企業(yè)的發(fā)展。

四、總結(jié)

篇6

1.選拔企業(yè)經(jīng)營管理人才存在的問題。

企業(yè)對人才的選拔主要是分為內(nèi)部選拔和外部選拔。一般企業(yè)在對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人才的選拔時，首先考慮的是管理人員的忠誠度，然后考慮的才是才能，忠誠包括下級對上級的忠誠和員工對企業(yè)的忠誠。這樣，會導(dǎo)致一些問題，會出現(xiàn)一些小團體，有時還會導(dǎo)致一個部門的人員都是沒有多大能力的人，這樣企業(yè)的成績就大大的受到了影響。對于企業(yè)的外部選拔人才，大多都是企業(yè)到人才市場中去招聘以及到各個高校去選拔，這樣的選拔仍然存在對選拔人才缺乏足夠了解的問題，是否錄用別人的標(biāo)準(zhǔn)也主要是考察對象在原企業(yè)的功績成就。這樣選拔的問題所在在于人力資源部沒能考慮到自身企業(yè)的環(huán)境是否適合選拔人才的發(fā)展，以及自身企業(yè)與對象的能力是否互相匹配。

2.企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)存在的問題。

由于企業(yè)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)是一項長期性、富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。其目的是為了讓當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營管理人才更能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，而且能對企業(yè)做出正確的具有創(chuàng)造性的決策，從而幫助提高企業(yè)的成績。但是我國企業(yè)當(dāng)前對經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)存在不少問題，包括企業(yè)自身的管理人員對企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營管理人員的職位需求的認識太過于膚淺，不夠深刻。仍有一些企業(yè)認為只要企業(yè)生存下去即可，完全不知道只有企業(yè)為社會貢獻的越多，企業(yè)才能更好地生存。這些企業(yè)由于對企業(yè)目標(biāo)和使命認識不足，然后就只重視當(dāng)前的利益，沒能長遠打算，當(dāng)然培養(yǎng)的人才也就不能適應(yīng)企業(yè)的長久需求。第二個問題就是企業(yè)的管理人員對經(jīng)營管理人才所具有的能力、素質(zhì)以及潛力沒有足夠的認識，這就導(dǎo)致了很多經(jīng)營管理人才在工作中遇到諸多問題。還有一個問題是在對經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)之前沒有很好地做出明確規(guī)劃，這些企業(yè)的人力資源部仍然只發(fā)揮著傳統(tǒng)人事管理的職能。

3.企業(yè)經(jīng)營管理人才考核存在的問題。

經(jīng)營管理人才的考核是對企業(yè)經(jīng)營管理人才選拔過程中最重要的一個環(huán)節(jié)，考核的手段、方法以及目標(biāo)是否科學(xué)合理都會極大的影響經(jīng)營管理人員對企業(yè)的滿意度和工作成績。很大一部分企業(yè)在對經(jīng)營管理人才的考核機制上都存在諸多問題，例如不能很好的把握住考核的目標(biāo)，其本身設(shè)計的考核目標(biāo)都不太合理，從而不能很好的考核處經(jīng)營管理人才的真實水平。還有一個問題就是企業(yè)對人才考核的方法不正確，一部分人事部門僅僅根據(jù)自己的直覺或者其他員工對經(jīng)營管理人才的一些評價來決定經(jīng)營管理人才是否合格。這樣的考核客觀性太小。另一個問題是考核的結(jié)果沒有足夠的反饋性，一些企業(yè)在對經(jīng)營管理人才考核后沒有后續(xù)的反饋，從而不能一步步改進考核制度，而自身工作中的不足恰恰是通過對考核結(jié)果的反饋來實現(xiàn)的。

二、完善我國企業(yè)經(jīng)營管理人才管理機制的對策

1.完善企業(yè)經(jīng)營管理人才選拔機制。

將企業(yè)內(nèi)部選拔與外部選拔結(jié)合起來才能在企業(yè)的經(jīng)營管理人才的選拔中選拔出真正的人才，發(fā)揮出兩者結(jié)合的優(yōu)勢。在選拔過程中，首先要做的是充分分析工作崗位，更多的了解工作崗位所需要的工作技能，還要客觀的分析選拔對象，最后才能把選拔對象與相對應(yīng)的崗位合理的結(jié)合在一起。

2.完善企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)機制。

企業(yè)里優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才培養(yǎng)機制能讓企業(yè)與員工共同進步，而不是單純地企業(yè)發(fā)展，但是員工仍在止步不前，或者是員工的個人能看增長了而組織并沒有發(fā)展。優(yōu)秀經(jīng)營管理人才培養(yǎng)機制里企業(yè)會隨著經(jīng)營管理人才的不斷創(chuàng)造從而不斷發(fā)展不斷壯大。不斷發(fā)展的企業(yè)又能促進經(jīng)營管理人才做出更多的創(chuàng)造性勞動。要想進一步完善企業(yè)經(jīng)營管理人才機制，企業(yè)就必須明確企業(yè)目標(biāo)、使命和責(zé)任，這樣企業(yè)才能形成一個良好的經(jīng)營管理機制。還有一點就是企業(yè)要完全發(fā)揮出企業(yè)對管理人才在職培訓(xùn)的作用，企業(yè)的經(jīng)營管理人才在經(jīng)營過程中要承擔(dān)竟盡可能多的任務(wù)與責(zé)任，在解決實際問題中一步步發(fā)揮經(jīng)營管理人才的能力與潛力。企業(yè)還要幫助經(jīng)營管理人才做出合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，進而他們的職業(yè)道路也會更加明確。

3.完善企業(yè)經(jīng)營管理人才考核機制。

完善企業(yè)經(jīng)營管理人才考核機制，首先要做的事建立一個合理科學(xué)的考核目標(biāo)體系，即建立考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣就確保了考核的全面性，還有要確保對經(jīng)營管理人才關(guān)鍵控制點的考核，最后還要確保考核機制的可行性。然后要建立科學(xué)合理的考核方法和手段，考核的可行性與經(jīng)濟性都要考慮在內(nèi)，最后客觀性與靈活性也要經(jīng)過考慮。

三、結(jié)語

篇7

（1）高校的人才培養(yǎng)計劃與企業(yè)人才應(yīng)用現(xiàn)狀存在一定差距

高校重在增強學(xué)生的專業(yè)理論知識，通過開展各種與專業(yè)有關(guān)的課程以增強學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)。為了提高高等教育的受眾范圍，為社會提供更多的人才，已逐步將之前的精英教育轉(zhuǎn)變?yōu)槠毡榈拇蟊娀逃髽I(yè)對綜合素質(zhì)較高人才更青睞，兩者的目標(biāo)差異使得畢業(yè)生無法滿足企業(yè)的實際需求，給企業(yè)發(fā)展帶來巨大的人才危機。在工商管理過程中，對于各類人才的定位情況不夠明確，導(dǎo)致技術(shù)人員與管理人員無法正確定位。縱觀工商管理的整個行業(yè)，人才數(shù)量、質(zhì)量與社會供需情況已經(jīng)造成巨大的矛盾沖擊。

（2）高校教育的培育對象是全部在校學(xué)生

在整個培育過程中，并未根據(jù)學(xué)生的自身發(fā)展情況、社會人才供需狀況制定特殊人才培養(yǎng)計劃，而是采用同樣的教學(xué)模式、教學(xué)課程安排統(tǒng)一對學(xué)生進行教育。同時，高校的工商管理專業(yè)人才理論知識培養(yǎng)過程單一，整個過程對人才的創(chuàng)造力、競爭力等不夠重視。另外，工商管理專業(yè)在培育過程中，非常注重理論知識即專業(yè)知識的講解，而對于人才在企業(yè)中的實際工作水平?jīng)]有進行充分考慮，使得人才培養(yǎng)的理論環(huán)節(jié)與實踐操作嚴(yán)重脫節(jié)，使人才的理論知識僅掌握于簡單的理解層面，無法從實際工作中積累經(jīng)驗，以進一步充實自身的工作能力。這些培育觀念揭示了我國人才培育的現(xiàn)狀：過分注重人才對于國外工商管理案例、概念、經(jīng)驗的傳授，忽視實際操作過程的知識應(yīng)用，造成人才不能將理論與實踐進行完美結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)缺乏活力以及創(chuàng)造力。

（3）經(jīng)過嚴(yán)格的教育培訓(xùn)以及應(yīng)試教育的嚴(yán)重束縛

高校畢業(yè)生的學(xué)習(xí)興趣和周圍事物創(chuàng)造能力的水平不斷下降，教育在培養(yǎng)過程中，并未根據(jù)每位學(xué)生的性格特征、學(xué)習(xí)能力、家庭背景等進行因材施教，使得人才的創(chuàng)造能力得不到充分開發(fā)。而企業(yè)發(fā)展對于極富創(chuàng)造力的人才需求隨著經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r呈上升趨勢，工商管理過程中，管理人才對于各種突發(fā)性事件，能夠依據(jù)實際工作情況進行合理的處置，利用自身的專業(yè)知識、實踐操作能力、創(chuàng)新觀念等將工作任務(wù)圓滿完成，那么企業(yè)將呈上升發(fā)展曲線。同時，工商管理人才應(yīng)將自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，制定適合自己的長期發(fā)展計劃，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟狀況、利用自身的發(fā)展特點，不斷進行各類自主創(chuàng)新項目的研發(fā)，從而推動企業(yè)進入良性發(fā)展模式。

（4）工商管理人員責(zé)任意識不夠明確，工作理念不清晰

團隊合作意識不夠明顯，而且實踐總結(jié)能力相對較弱，在實際工作過程中，由于缺乏工作經(jīng)驗，責(zé)任意識模糊，造成其工作效率低下，不能按時完成預(yù)期任務(wù)。同時，不能合理處理辦公室關(guān)系，與同事關(guān)系處理的不好直接降低工作熱情，不能充分調(diào)動管理人員的積極性，其工作潛能得不到充分發(fā)揮，造成專業(yè)知識與實際工作無法同步，對整個工商管理的工作質(zhì)量也產(chǎn)生一定程度的影響。

2、提高工商管理人才應(yīng)用能力的措施

（1）在培育過程中，堅持以人才發(fā)展目標(biāo)為本的培育理念，不能盲目的追求教學(xué)結(jié)果而設(shè)置過多的硬性要求。

應(yīng)根據(jù)人才的自身發(fā)展需求，對工商管理專業(yè)的認知與能力做到有針對性的培養(yǎng)。同時堅持“系統(tǒng)性、靈活性”的新型培育原則，從學(xué)科專業(yè)的整體課程設(shè)置出發(fā)，在培育過程中，逐步建立理論講解與實踐操作的良性發(fā)展關(guān)系。另外，高校在制定教學(xué)計劃的同時，要將本學(xué)校的人才培育戰(zhàn)略、企業(yè)的人才需求狀況、社會人才供給條件等作為制定計劃的重要參考指標(biāo)，使其符合新時期的人才培養(yǎng)要求。在教學(xué)過程中，變傳統(tǒng)的講授式教學(xué)模式為多變的靈活性教學(xué)，鍛煉學(xué)生的臨時應(yīng)變能力以及處理突發(fā)狀況的能力，為提高學(xué)生的工商管理的應(yīng)用能力做好充分使得準(zhǔn)備活動。

（2）依據(jù)企業(yè)、社會的發(fā)展?fàn)顩r，制定不同的人才培養(yǎng)目標(biāo)，提升人才的專業(yè)對口率。

縱觀現(xiàn)階段的工商管理企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，對于工商管理人才的競爭趨向于對應(yīng)用型、理論型人才的競爭。首先，企業(yè)應(yīng)明確自身的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)公司的整體規(guī)劃，對于所招聘的人才根據(jù)專業(yè)知識掌握情況以及實際工作能力劃分類型，從而制定每個類型不同的人才培養(yǎng)計劃，對于偏重于理論知識的人才應(yīng)向其不斷傳授國外先進工商管理案例、概念、經(jīng)驗，使得人才在實際工作過程中，能夠依據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合國外的工商管理案例對現(xiàn)有企業(yè)的經(jīng)營理念、模式等不斷進行創(chuàng)新，以推動企業(yè)從理論指導(dǎo)逐步轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新指導(dǎo)，為企業(yè)的發(fā)展注入足夠的活力。針對應(yīng)用型人才的能力狀況，制定能夠提高其實際操作能力與實踐能力的特定才能培養(yǎng)計劃，使人才具備從實踐中發(fā)現(xiàn)不足、找出問題所在，利用自身所總結(jié)的實踐經(jīng)驗，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，高效、合理的解決各種突發(fā)事件，使應(yīng)用類人才的實際動手操作能力得到更大程度的開發(fā)，真正做到“人盡其用”。

（3）企業(yè)能夠與時俱進，依據(jù)實際情況逐步改善人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。

對于各類人才培養(yǎng)的整體規(guī)劃能夠與時俱進，根據(jù)人才流動現(xiàn)狀、企業(yè)發(fā)展情況、市場人才供需等及時改進既定的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，以市場對人才的需求模式作為企業(yè)人才培養(yǎng)的依據(jù)，綜合考慮工商管理培育過程中，不同專業(yè)課程的配置情況，根據(jù)本企業(yè)人才的工作能力、業(yè)績表現(xiàn)等制定不同的課程設(shè)置，課程的講解要注重向人才傳授國內(nèi)外的先進管理經(jīng)驗、經(jīng)典管理案例等，及時更新人才的知識體系，使其與企業(yè)發(fā)展步伐相一致。同時，可以聘請部分有經(jīng)驗的的工商管理師，使不同專業(yè)的人才培養(yǎng)能夠得到專業(yè)性指導(dǎo)。在課程設(shè)置過程中，根據(jù)實際培育需求，可適當(dāng)刪減一些不必要的課程，以重點培育專業(yè)技能。同時，可以向工商管理人才講解與工作相關(guān)的其他課程，拓寬人才的眼界，不斷鞏固與提升自身的專業(yè)技能。另外，復(fù)合型管理人才更符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，在學(xué)科講解時，將理論重點與企業(yè)自身的經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀、管理職能做到有機結(jié)合，并根據(jù)人才學(xué)習(xí)能力適當(dāng)增加工業(yè)管理工程、信息操作管理、計算機專業(yè)軟件的應(yīng)用等的補充講解，使綜合發(fā)展的工商管理人才更符合新時期企業(yè)的整體發(fā)展。因此，實際培育過程中，應(yīng)注重相關(guān)輔助學(xué)科的教學(xué)，逐步提升工商管理人才的素質(zhì)操作能力與實際工作效率。近來，模塊式教學(xué)理念已經(jīng)逐步得到認可，人才的最終走向是進入社會，推動企業(yè)發(fā)展，因此，模塊式教學(xué)是培育過程中必不可少的。由于工商管理在實際工作中，依據(jù)部門不同而進行專業(yè)分工，培育計劃應(yīng)建立系統(tǒng)性知識體系。與此同時，培育學(xué)科內(nèi)部不同專業(yè)的精英人才，使工商管理型人才能夠推動未來的企業(yè)發(fā)展，成為推動社會整體經(jīng)濟發(fā)展的高端技術(shù)人員。

（4）注重人才創(chuàng)新理念以及創(chuàng)新能力的開發(fā)。

在培育初期，應(yīng)向?qū)I(yè)人才灌輸創(chuàng)新意識以及創(chuàng)新能力的重要性，使其能夠認識到新時期創(chuàng)新對于社會的重要推動作用，增強管理人才對于創(chuàng)新意識的渴望程度。其次，在人才培育過程中，要始終貫穿創(chuàng)新意識，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)為管理人才創(chuàng)造熟悉工作流程的機會。同時，依據(jù)自身實際情況，對國外的工商管理經(jīng)驗進行有選擇的吸收，使得培育活動與國際接軌。另外，相關(guān)的課程設(shè)置要體現(xiàn)創(chuàng)新能力培養(yǎng)，重視理論對于實踐操作的指導(dǎo)性意義，不僅僅是理論講解，更要注重在實踐操作中逐步鞏固、創(chuàng)新理念知識，推動“應(yīng)用———實踐”型人才培養(yǎng)體系的初步建立，提升管理人才在生活、工作中探討、積累、創(chuàng)新理論知識的能力，在原有人才培養(yǎng)計劃的基礎(chǔ)上，拓展教育思路：以理論知識為基礎(chǔ)，以管理人才必備的職業(yè)技能為培育目標(biāo)，注重人才主觀創(chuàng)造性的培養(yǎng)，從而充分挖掘人才的創(chuàng)造潛力。逐步建立以專業(yè)技術(shù)能力為最終培育目標(biāo)的人才戰(zhàn)略計劃，借助市場調(diào)查與相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，綜合考慮企業(yè)管理崗位的各部門職能發(fā)展要求，豐富培育人才的理論知識與職業(yè)技能。同時，結(jié)合實際操作流程，提升工商管理人才的社交能力以及信息獲取與處理能力。

3、結(jié)語

篇8

1.分析物流企業(yè)運作流程，確定職業(yè)崗位。現(xiàn)代物流包括企業(yè)物流和第三方物流，高校物流專業(yè)面向物流行業(yè)的教育目標(biāo)主要包括：物流公司、企事業(yè)單位內(nèi)部物流部門、電子商務(wù)企業(yè)、儲運公司、大型配貨中心、貨運企業(yè)等，其職業(yè)崗位有：物料計劃、采購、運輸組織、車輛調(diào)度、倉儲管理、配送、商品分揀和包裝、物流設(shè)施設(shè)備的作業(yè)和管理、跟單、攬貨、物流信息處理、報關(guān)、報檢等。高校物流管理專業(yè)在制定專業(yè)培養(yǎng)方案時，要對物流企業(yè)的職業(yè)崗位展開調(diào)查和分析，從而為制定合理的教學(xué)計劃提供導(dǎo)向。

2.分解崗位技能，制定職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)物流企業(yè)對應(yīng)用型物流人才的技能要求，確立物流管理專業(yè)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)如下：①專業(yè)技能。專業(yè)技能是指對應(yīng)用專業(yè)知識的能力，要求物流人才不僅要掌握物流專業(yè)知識，更要掌握在實際工作中的應(yīng)用，以適應(yīng)職業(yè)崗位的要求。因為物流企業(yè)具有跨行業(yè)、跨部門、跨地域運營的特點，并且物流企業(yè)當(dāng)前的工作重點是降低物流運營成本、提高企業(yè)的核心競爭力，這就要求物流人才應(yīng)掌握豐富的知識面，并具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，從而滿足物流企業(yè)發(fā)展的需求。專業(yè)基本技能要求是物流人才從事物流活動必備的基本操作能力，也是高校人才培養(yǎng)的核心任務(wù)。采購、倉儲管理、配送管理運輸管理、運輸管理、國際貨運、物流信息管理、和物流成本核算與分析構(gòu)成了物流管理專業(yè)的專業(yè)基本技能標(biāo)準(zhǔn)。②職業(yè)適應(yīng)能力。職業(yè)適應(yīng)能力是指勞動組織管理和協(xié)調(diào)能力、社會責(zé)任心、群體意識、積極的人生態(tài)度、自我管理與控制、行為的規(guī)范性和社會適應(yīng)性，要有較強的學(xué)習(xí)能力和心理承受等相關(guān)能力，以適應(yīng)物流企業(yè)的要求。物流作業(yè)是一個具有連續(xù)性和傳遞性的多環(huán)節(jié)鏈狀操作過程，其中任何一個環(huán)節(jié)出問題都會影響整個物流作業(yè)的效率。因此，要求物流人才應(yīng)當(dāng)具備強烈的責(zé)任心和組織管理能力，除了做好本崗位的工作，還要協(xié)調(diào)相關(guān)崗位的任務(wù)，有效利用企業(yè)的設(shè)備和技術(shù)，及時與客戶協(xié)商溝通，使整個物流作業(yè)環(huán)節(jié)高效地實現(xiàn)無縫化操作。③職業(yè)發(fā)展能力。物流業(yè)的迅猛發(fā)展使行業(yè)內(nèi)的專業(yè)化分工越來越細，從而提供給物流人才的崗位越來越多，職業(yè)素養(yǎng)的外延也在動態(tài)的變化，工作的遷移性日益凸顯。這就要求物流管理畢業(yè)生在職業(yè)生涯應(yīng)中具備一定的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力和解決問題的能力，以保持職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展，從而適應(yīng)多變的現(xiàn)代物流社會。

3.將職業(yè)要求轉(zhuǎn)換成學(xué)習(xí)內(nèi)容。針對高校物流管理專業(yè)人才培養(yǎng)與市場需求之間的差異，圍繞職業(yè)崗位的需求，構(gòu)建物流管理專業(yè)課程體系，基本思路是：根據(jù)物流管理職業(yè)崗位的工作任務(wù)和職業(yè)成長規(guī)律進行教學(xué)設(shè)計。首先確定物流行業(yè)的職業(yè)崗位；按照物流企業(yè)運作流程，分析每個職業(yè)崗位所對應(yīng)的技能要求，對知識和技能性分析，從而確定學(xué)習(xí)內(nèi)容。

二、構(gòu)建創(chuàng)新性應(yīng)用型物流人才培養(yǎng)的課程體系

在物流專業(yè)課程體系的建設(shè)方面，要按照“加強基礎(chǔ)，拓寬口徑，增強能力，提高素質(zhì)”的原則優(yōu)化物流專業(yè)課程體系，培養(yǎng)基礎(chǔ)知識扎實、知識面廣、綜合能力強的專門人才。以物流企業(yè)工作環(huán)境為教學(xué)情景的課程設(shè)置需要考慮學(xué)科、學(xué)生、社會的相互關(guān)系。要讓物流管理專業(yè)畢業(yè)生能夠?qū)诰蜆I(yè)，并勝任自己的職業(yè)崗位，就要求課程的設(shè)置必須將物流企業(yè)有效納入其關(guān)注范圍，以實現(xiàn)課程與崗位之間吻合。如果高等院校物流管理專業(yè)的專業(yè)課程設(shè)置與實際的工作崗位高度配合，那么企業(yè)用來崗位培訓(xùn)的成本將大大降低。

1.設(shè)置全程職業(yè)指導(dǎo)課程。應(yīng)從學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)的整個階段全程定期進行職業(yè)指導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)教育，包括職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)道德教育、行業(yè)規(guī)范學(xué)習(xí)、職業(yè)實踐和就業(yè)指導(dǎo)等，從而使學(xué)生早早確立自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)方向，制定發(fā)展規(guī)劃和學(xué)習(xí)計劃，使其具有對職業(yè)機遇的預(yù)測能力。

2.以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為目標(biāo)，構(gòu)建“寬基礎(chǔ)，活模塊”的課程體系。隨著現(xiàn)代物流業(yè)的迅猛發(fā)展和物流產(chǎn)業(yè)技術(shù)進步的迫切需求，“以人為本”的觀念越來越受到物流企業(yè)的重視。技術(shù)和經(jīng)濟的迅猛發(fā)展使從業(yè)人員的職業(yè)崗位更新周期加快。物流管理人才要適應(yīng)轉(zhuǎn)崗需要，就必須有扎實的基礎(chǔ)知識和很強的職業(yè)適應(yīng)能力。在此可借鑒臨沂大學(xué)物流管理專業(yè)的“平臺+模塊”式人才培養(yǎng)模式，強調(diào)基礎(chǔ)專業(yè)教育，夯實專業(yè)基礎(chǔ)，拓寬知識面，擴大自主學(xué)習(xí)空間，加強學(xué)生的專業(yè)知識應(yīng)用及職業(yè)崗位實踐能力的培養(yǎng)。物流管理專業(yè)平臺課程以現(xiàn)代物流理論和基本職業(yè)技能為主，目標(biāo)是打好物流管理專業(yè)的基礎(chǔ)，專業(yè)模塊課程以強化物流職業(yè)技能和創(chuàng)新能力為目標(biāo)，緊跟社會需求變化開設(shè)創(chuàng)新性和設(shè)計性的實訓(xùn)，保證職業(yè)能力訓(xùn)練，提高物流管理人才培養(yǎng)質(zhì)量。

①“寬基礎(chǔ)”的課程結(jié)構(gòu)。物流管理專業(yè)課程體系的構(gòu)建要以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，本著為學(xué)生終身學(xué)習(xí)打基礎(chǔ)的原則，著眼于創(chuàng)新能力、職業(yè)技能訓(xùn)練和崗位更新能力的培養(yǎng)，對基礎(chǔ)理論知識和技能開設(shè)課程，強調(diào)理論知識與職業(yè)素質(zhì)的全面性。“寬基礎(chǔ)”的課程結(jié)構(gòu)由物流理論課程和職業(yè)技能兩部分組成，其課程設(shè)置的擴展性強，通過此部分課程的學(xué)習(xí)，高校的物流管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)具備扎實的現(xiàn)代物流理論、管理理論，能系統(tǒng)地掌握與物流相關(guān)的基礎(chǔ)知識和職業(yè)技能，全面熟知倉儲知識、財務(wù)知識、市場營銷、商務(wù)貿(mào)易、供應(yīng)鏈管理和物流管理等知識，從而使其具備物流系統(tǒng)規(guī)劃的能力。

篇9

1．人才培養(yǎng)目標(biāo)趨于同質(zhì)化

許多院校在專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)定上，未結(jié)合市場需求、所在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展需要、自身辦學(xué)優(yōu)勢，加之模仿名校、重點院校的培養(yǎng)模式現(xiàn)象突出，造成人才培養(yǎng)目標(biāo)趨于類同，相似度高，無特色，針對性不強不符合市場對人才發(fā)展的需求。

2．課程體系設(shè)置與市場對接不到位

許多院校在課程體系設(shè)置上常采用借鑒、模仿名校、重點院的做法，使課程結(jié)構(gòu)、內(nèi)容上不能隨著市場需求的變化適時調(diào)整及對接，缺少柔性，導(dǎo)致課程體系設(shè)置不合理，課程內(nèi)容過時陳舊，造成教學(xué)效果不理想。

3．教材內(nèi)容滯后于市場發(fā)展需要

由于教材具有時代性，在編制的過程中受時間、人員、質(zhì)量的限制，其內(nèi)容隨著社會發(fā)展會陳舊過時，不能及時反應(yīng)當(dāng)前發(fā)展動態(tài)，教材內(nèi)容明顯滯后時代的發(fā)展需要。

4．實踐教學(xué)與社會聯(lián)系不夠緊密

在實際教學(xué)中，由于受時間、精力和資源的限制，使得實踐內(nèi)容少、時間少、基地少、與社會聯(lián)系的少，教學(xué)與市場相脫節(jié)，造成實踐教學(xué)能力薄弱，難以幫助學(xué)生成為適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。

5．教師實踐能力不能滿足社會發(fā)展需要

許多院校多以理論型師資為主。很多教師缺少企業(yè)管理的實際經(jīng)驗、企業(yè)鍛煉機會、從事大型科研項目機會。機會的缺失，使得教師難以了解行業(yè)前沿動態(tài)，教學(xué)過程中只能依托書本案例進行實踐教學(xué)，教師缺乏實戰(zhàn)能力和教學(xué)駕馭能力教學(xué)效果不明顯。

6．專業(yè)培養(yǎng)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控不到位

許多院校在教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控的工作中，控制手段過于粗放、簡單、或過細難以操作，造成教師工作性不高，教學(xué)工作流于形式，不能及時收集信息，難以創(chuàng)新教學(xué)，學(xué)生學(xué)習(xí)興趣不濃，直接影響人才培養(yǎng)效果。

二、人才培養(yǎng)模式改進措施

1．合理定位培養(yǎng)目標(biāo)

人才培養(yǎng)目標(biāo)的確定，給出了工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作的方向，是整個人才培養(yǎng)模式重要組成要素，關(guān)系著工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)能否被社會接受與認可。設(shè)定人才培養(yǎng)目標(biāo)，要結(jié)合學(xué)院辦學(xué)特點，以市場需求為導(dǎo)向，去模仿化和同質(zhì)化，合理準(zhǔn)確定位，反映本學(xué)科的時代性、特色性、針對性。達到為社會企業(yè)培養(yǎng)應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型高素質(zhì)專業(yè)人才的目的。

2．合理構(gòu)建課程體系

人才培養(yǎng)的最終目的是為社會培養(yǎng)、輸送合格的人才。因此，社會的需要就是學(xué)院培養(yǎng)的需要。工作中應(yīng)堅持“以市場需求為導(dǎo)向，緊貼市場，有效對接”的理念，使課程體系的設(shè)計更趨于務(wù)實、合理、關(guān)聯(lián)和靈活。具體措施：一是課程設(shè)置應(yīng)以市場需求為導(dǎo)向，堅持市場需要什么學(xué)院補什么的原則。合理設(shè)置課程內(nèi)容，使其能動態(tài)反映社會和市場的現(xiàn)實需求和前沿知識，及時補充新理論、新知識和實踐成果。二是堅持關(guān)聯(lián)性和系統(tǒng)性原則。課程之間要相互支撐，相互關(guān)聯(lián)，避免重復(fù)或無聯(lián)系。三是課程體系結(jié)構(gòu)要合理。基礎(chǔ)課、專業(yè)課、實踐課、拓展課的比例應(yīng)適度，加大實踐課和拓展課的比重。四是堅持責(zé)任分工，統(tǒng)籌安排的原則。明確專門機構(gòu)負責(zé)專業(yè)的市場調(diào)研工作，及時收集信息，更新課程內(nèi)容，調(diào)整課程結(jié)構(gòu)，靈活制定緊貼市場的柔性的課程體系。

3．優(yōu)化教材內(nèi)容，突出教材特色

教材是學(xué)生閱讀、學(xué)習(xí)的必要工具，是學(xué)生了解專業(yè)知識的第一資料。教材知識內(nèi)容的先進性、應(yīng)用性、廣度性、趣味性、科學(xué)性直接影響學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和認識事物及接受能力。因此，在人才培養(yǎng)的過程中，要根據(jù)社會發(fā)展和市場需求變化的情況，及時對教材內(nèi)容進行優(yōu)化和更新，做到教材建設(shè)的因地制宜，滿足培訓(xùn)的要求。具體措施：一是學(xué)院成立工商管理專業(yè)教材研編團隊，負責(zé)教材的研究和編制。二是對市場進行調(diào)研，及時掌握本學(xué)科發(fā)展動態(tài)，及時收集和反饋相關(guān)信息，剔除陳舊知識，補充新知識。三是教師之間要建立溝通交流平臺和機制，分享信息和資源，為教材的優(yōu)化和更新營造良好的交互信息的環(huán)境。

4．加強實踐教學(xué)建設(shè)，提高學(xué)生實際運用能力

培養(yǎng)應(yīng)用型人才，重在實踐教學(xué)能力的提高。因此，在實踐教學(xué)體系建設(shè)中，實踐教學(xué)的內(nèi)容、形式、場地不能和社會脫節(jié)，要緊密聯(lián)系，以市場需求為導(dǎo)向進行合理設(shè)置、安排、實施，提高學(xué)生實際運用能力。具體措施：一是在實踐教學(xué)建設(shè)中，合理安排實踐活動，加大實踐課程內(nèi)容比重，增加讓學(xué)生接觸社會、了解企業(yè)及鍛煉的機會，使學(xué)生走進企業(yè)，貼近社會。二是加大實訓(xùn)設(shè)施的投入，有計劃有目的的增添相關(guān)設(shè)施，保證學(xué)生實踐環(huán)節(jié)的模擬環(huán)境，提高學(xué)習(xí)效果。三是加強校外實習(xí)基地建設(shè)，以本區(qū)域企業(yè)為主，機關(guān)事業(yè)單位為輔，輻射周邊地區(qū)，不斷拓展新的基地，豐富基地數(shù)量，保證學(xué)生實習(xí)的條件。四是建立外部聯(lián)絡(luò)和溝通機制，完善合作制度，爭取企業(yè)的理解和支持，加強與企業(yè)的合作力度，建立長期穩(wěn)定的實習(xí)基地，為學(xué)生的實踐提供良好的平臺。

5．增強教師實踐教學(xué)能力，提高教師隊伍素質(zhì)

教師在教學(xué)中起著主導(dǎo)作用，直接關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量。因此，在教師隊伍建設(shè)中，教師知識結(jié)構(gòu)，教學(xué)能力也要符合時展的需要，做到及時更新，完善和鍛煉。具體措施：一是建立教師培訓(xùn)制度，有計劃、有目的采用送、培、考察、參觀、企業(yè)鍛煉、網(wǎng)教學(xué)習(xí)的多樣化形式提高教師的學(xué)習(xí)意識，加強教師的學(xué)習(xí)能力，不斷拓寬知識視野，完善知識結(jié)構(gòu)。二是加大教師培訓(xùn)的投入，合理安排培訓(xùn)資金，確保培訓(xùn)工作的順利進行。三是加大教師的實踐能力，提高教師的教學(xué)水平。可有計劃、有目的的安排專業(yè)教師走進企業(yè)掛職鍛煉，參與企業(yè)管理、咨詢，增加實踐經(jīng)歷，通過和企業(yè)合作，提高教師的實戰(zhàn)能力。四是合理配置教師數(shù)量，積極打造應(yīng)用型教學(xué)團隊，通過與企業(yè)合作，引入優(yōu)秀的企業(yè)家或高級主管，兼職或聘為院校的教師，彌補教師數(shù)量和經(jīng)驗上的不足，提高教師隊伍素質(zhì)，促進教學(xué)質(zhì)量。

6．完善專業(yè)培養(yǎng)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系

教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控有助于教學(xué)工作有序健康的發(fā)展，通過確定目標(biāo)、制定標(biāo)準(zhǔn)，落實責(zé)任，教學(xué)實施，質(zhì)量反饋，加強教學(xué)過程的同期控制和反饋控制，促進人才培養(yǎng)。具體做法：一是建立教學(xué)質(zhì)量評價機制，采用學(xué)生、專業(yè)教師現(xiàn)場聽課、評課、檢查、考評等手段，檢測專業(yè)教學(xué)水平，做好同期控制工作。二是建立社會評價制度，關(guān)注招聘市場和用人單位對學(xué)生的質(zhì)量評價與需求，獲得教學(xué)質(zhì)量的評價信息，并對人才培養(yǎng)體系的調(diào)整、改進、完善供可行依據(jù)。三是加強工商管理專業(yè)教研室建設(shè)，充分發(fā)揮基層教學(xué)組織的核心作用、監(jiān)督作用、調(diào)節(jié)作用。

三、結(jié)語

篇10

[關(guān)鍵詞]電子商務(wù)；專業(yè)建設(shè)；人才培養(yǎng)；創(chuàng)新措施

[作者簡介]楊加猛，南京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院講師，博士，江蘇南京210037

[中圖分類號]G642.0

[文獻標(biāo)識碼]A

[文章編號]1672—2728(2008)09—0177—03

隨著中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的高速發(fā)展，電子商務(wù)的人才需求日趨旺盛。據(jù)國家統(tǒng)計局調(diào)查統(tǒng)計，2006年中國19267家大中型企業(yè)的電子商務(wù)采購金額達到5928.6億元，電子商務(wù)銷售金額達到7210.5億元。據(jù)此估算，2006年中國電子商務(wù)交易總額超過15000億元。而據(jù)有關(guān)專家預(yù)計，未來幾年，我國電子商務(wù)人才缺口每年都將超過20萬人，而且這種趨勢還會進一步延續(xù)。電子商務(wù)人才的短缺已成為制約我國電子商務(wù)快速、健康發(fā)展的瓶頸。因此，加強電子商務(wù)人才的培養(yǎng)就顯得尤為重要，如何培養(yǎng)市場需要的電子商務(wù)人才成為政府、高校、企業(yè)等共同關(guān)注的焦點問題。

一、我國高校電子商務(wù)專業(yè)人才培養(yǎng)概況

2000年底，教育部批準(zhǔn)設(shè)立了電子商務(wù)專業(yè)。2001年，首批開設(shè)電子商務(wù)專業(yè)的13所高校開始招生。此后，普通高等院校電子商務(wù)專業(yè)人才培養(yǎng)的規(guī)模不斷擴大。2003～2005年，全國電子商務(wù)本科專業(yè)招生規(guī)模為1.5萬人／年，專科招生超過6萬人／年。截止2006年6月，開設(shè)電子商務(wù)專業(yè)的本科院校已達306所，高職高專類院校864所，在讀的電子商務(wù)專業(yè)學(xué)生已超過10萬人，其中本科在校生約7萬人。

受教育部高教司委托，由西安交通大學(xué)、廈門大學(xué)、西安郵電學(xué)院等高校組成的“中國高校電子商務(wù)專業(yè)本科人才培養(yǎng)模式研究”課題組，于2005年5月對普通高等學(xué)校電子商務(wù)專業(yè)本科人才培養(yǎng)現(xiàn)狀進行了一次全國性的問卷調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，我國開設(shè)電子商務(wù)專業(yè)的高校數(shù)量基本適度，但教學(xué)質(zhì)量尚需進一步提高。其中，師資狀況上，為本科生授課的教師中，講師和副教授合計占總體的67.4％；教師畢業(yè)專業(yè)中，管理科學(xué)與工程、計算機和經(jīng)濟學(xué)三類合計占71.9％。學(xué)生狀況上，電子商務(wù)專業(yè)本科生的人數(shù)與企業(yè)的電子商務(wù)人才需求相差較大，電子商務(wù)專業(yè)人才在綜合素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、知識結(jié)構(gòu)、計算機水平、專業(yè)知識和外語水平等方面較為突出，但創(chuàng)新能力和實踐能力方面還有一定不足。就業(yè)狀況上，電子商務(wù)專業(yè)存在人才需求缺口巨大與就業(yè)率略低于平均水平的反差，人才供需雙方需要進一步對接、人才結(jié)構(gòu)還需進一步優(yōu)化。

二、電子商務(wù)本科專業(yè)人才培養(yǎng)中的共性問題

作為一種全新的商務(wù)模式和經(jīng)濟形態(tài)，電子商務(wù)帶來了整個社會范圍內(nèi)的一次巨大變革，需要一支浩大的、有新型商務(wù)管理和技術(shù)能力的創(chuàng)新型電子商務(wù)人才隊伍。但相比其他較為成熟的專業(yè)，電子商務(wù)專業(yè)建設(shè)時間短、內(nèi)容新、任務(wù)重，正處于初步探索和不斷完善的階段，因此在人才培養(yǎng)過程中還存在一些共性問題亟需解決，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1．培養(yǎng)方向細分不足。相比許多傳統(tǒng)專業(yè)的明確定位，部分高校在電子商務(wù)專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)界定上相對寬泛，培養(yǎng)方向上缺少細分，“高級、復(fù)合型”的培養(yǎng)初衷與實際結(jié)果存在反差。例如培養(yǎng)模式上，高校工廠化培養(yǎng)與企業(yè)個性化人才需求存在反差；知識結(jié)構(gòu)上，學(xué)生寬厚的經(jīng)濟、管理學(xué)基礎(chǔ)與社會專業(yè)化導(dǎo)向間存在反差；就業(yè)意向上，本科生從事電子商務(wù)項目管理或技術(shù)的預(yù)期與眾多企業(yè)的操作性人才需求存在反差等等。

2．課程體系缺乏有機集成。從現(xiàn)有的電子商務(wù)專業(yè)課程體系來看，主要分為技術(shù)、商務(wù)和管理等幾大模塊，但各大模塊之間相對割裂，課程間缺乏有機聯(lián)系，而這一狀況與部分學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)寬泛、專業(yè)定位不明有著較大的關(guān)聯(lián)。究其原因，一方面是明確各模塊功能和課程內(nèi)容的導(dǎo)論(概論)課程未能有效發(fā)揮作用，同一模塊的前后課程在內(nèi)容上有所重疊，導(dǎo)致學(xué)生缺乏對本專業(yè)的整體性認識；另一方面是實驗、實訓(xùn)，尤其是綜合性實踐項目相對缺乏或效果欠佳，沒有達到有機融合各大模塊的目的。

3．重理論、輕實務(wù)。強于書本，弱于實務(wù)，是目前電子商務(wù)本科人才培養(yǎng)中相對普遍的一個問題。實務(wù)訓(xùn)練對于復(fù)合型、應(yīng)用性人才的培養(yǎng)具有十分重要的作用。但現(xiàn)實狀況是，部分高校仍存在著以理論講授為主、教師照本宣科、學(xué)生乏味聽講的現(xiàn)象，缺乏必要的案例教學(xué)和實務(wù)操作能力的培養(yǎng)。而電子商務(wù)教材本身，又存在著或偏于定性描述、或偏于具體技術(shù)、深淺不一、案例和實訓(xùn)內(nèi)容缺乏等問題。有些即使是重視實務(wù)環(huán)節(jié)的高校，也只是以軟件模擬為主，且面臨著軟件簡單、陳舊、脫離現(xiàn)實等困境。

4．教師專業(yè)素養(yǎng)有待提高。綜觀培養(yǎng)方向細分不足，課程體系缺乏有機集成，重理論、輕實務(wù)等電子商務(wù)人才培養(yǎng)中的共性問題，究其根源，在于這一新興專業(yè)的師資相對缺乏。據(jù)“中國高校電子商務(wù)專業(yè)本科人才培養(yǎng)模式研究”課題組的調(diào)查，現(xiàn)有電子商務(wù)專業(yè)教師中，畢業(yè)于電子商務(wù)專業(yè)的僅為1.9％；而在國際交流經(jīng)歷和專業(yè)實踐經(jīng)驗上，84.5％的電子商務(wù)專業(yè)教師沒有國際交流經(jīng)歷，44.4％的專業(yè)教師沒有本專業(yè)相關(guān)企業(yè)的實踐經(jīng)驗。由于本身較少參與實踐活動，導(dǎo)致教師在組織學(xué)生討論、分析案例、指導(dǎo)實驗和創(chuàng)業(yè)等方面的效果受到很大影響。當(dāng)然，電子商務(wù)專業(yè)教師缺乏。專業(yè)素養(yǎng)有待提高這一問題，也與電子商務(wù)專業(yè)成立時間短，電子商務(wù)內(nèi)容廣博、學(xué)科交叉大，引進企業(yè)高級實務(wù)人員存在困難等原因有關(guān)。

三、電子商務(wù)本科專業(yè)人才培養(yǎng)思路與創(chuàng)新措施

1．提升師資隊伍的專業(yè)素養(yǎng)b培養(yǎng)復(fù)合型人才，首先需要復(fù)合型教師，師資質(zhì)量的提高是培養(yǎng)高質(zhì)量人才的關(guān)鍵。除了積極引進熟悉中國電子商務(wù)實踐的海歸人才和有較高實務(wù)經(jīng)驗的企業(yè)人才以外，高校和青年教師自身都應(yīng)做出更多的努力，不斷提高專業(yè)教師的業(yè)務(wù)水平和實踐經(jīng)驗。具體應(yīng)注重以下幾項工作。一是加強師資培訓(xùn)。組織電子商務(wù)專業(yè)教師進行扎實的專業(yè)培訓(xùn)，學(xué)術(shù)帶頭人定期或不定期地就人才培養(yǎng)中的有關(guān)問題與專業(yè)教師充分交換意見。建議青年教師從講授電子商務(wù)導(dǎo)論和帶實驗課開始，注重推廣先進教學(xué)方法，摒棄傳統(tǒng)的填鴨式手段，多采用案例教學(xué)和課堂討論。二是多參與實踐項目或活動。專業(yè)教師應(yīng)積極爭取、參與或主持本領(lǐng)域的科研和社會項目。可以通過指導(dǎo)學(xué)生參加各類電子商務(wù)競賽，進一步融入電子商務(wù)的真實環(huán)境，熟悉企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)商務(wù)應(yīng)用模式，并能為學(xué)生創(chuàng)造更多的參與實際項目的機會。三是與企業(yè)或其他高校開展師資合作。通過與企業(yè)或其他高校聯(lián)合申請課題、開發(fā)課件或出版教材等多種方式，實現(xiàn)資源共享，促進青年教師了解學(xué)科前沿，豐富教學(xué)內(nèi)容，提高教學(xué)水平

2．細分培養(yǎng)方向，明確核心課程。由于電子商務(wù)涉及面很廣，因此在有限的學(xué)時內(nèi)，無法實現(xiàn)對學(xué)生面面俱到的培養(yǎng)。而培養(yǎng)復(fù)合性人才也并非是技術(shù)、商務(wù)或管理類課程的簡單疊加。因此，高校需進一步把脈市場需求，明確專業(yè)定位，做到前寬后窄、先博后精，使學(xué)生既具備扎實的基礎(chǔ)理論知識，又在技術(shù)、商務(wù)或管理的某一方面有所側(cè)重。在培養(yǎng)方向上，高校可以按照電子商務(wù)內(nèi)容，如電子商務(wù)物流、營銷、貿(mào)易或項目管理等進行細分，也可以結(jié)合具體的行業(yè)進行專業(yè)定位，如醫(yī)藥電子商務(wù)、化工電子商務(wù)、農(nóng)林電子商務(wù)、旅游電子商務(wù)等，培養(yǎng)學(xué)生掌握必備的行業(yè)知識和電子商務(wù)策劃、應(yīng)用能力。建議推行本科導(dǎo)師制度，根據(jù)學(xué)生專業(yè)興趣分類指導(dǎo)，以實現(xiàn)學(xué)生的個性化培養(yǎng)，并符合企業(yè)的細分需求。

在專業(yè)定位上，不同高校可以結(jié)合其行業(yè)或?qū)I(yè)優(yōu)勢進行細分。但作為同一個專業(yè)，其核心課程應(yīng)予以規(guī)范，以體現(xiàn)一個專業(yè)的基本培養(yǎng)規(guī)格和對知識結(jié)構(gòu)的基本要求。在這一方面，教育部高等學(xué)校電子商務(wù)專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會和各個相關(guān)高校已經(jīng)做了大量的工作，有望在近期形成電子商務(wù)專業(yè)規(guī)范和教學(xué)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

3．改革教學(xué)方法。電子商務(wù)專業(yè)反映了技術(shù)和商務(wù)領(lǐng)域的最新發(fā)展，其教學(xué)方法也應(yīng)突破常規(guī)。例如，根據(jù)企業(yè)具體的電子商務(wù)應(yīng)用和學(xué)科發(fā)展前沿，適時調(diào)整教學(xué)內(nèi)容；通過啟發(fā)式和案例式教學(xué)，促進學(xué)生自主學(xué)習(xí)和研究性學(xué)習(xí)；結(jié)合完整的商務(wù)項目，讓學(xué)生了解一個項目的策劃與運行全過程，以培養(yǎng)高層次的項目管理人才；采用課堂討論方式，讓學(xué)生圍繞某一主題，搜集、分析、處理相關(guān)資料和案例，并在課堂上進行公開討論，教師進行點評和總結(jié)；建立、利用高校的教學(xué)科研網(wǎng)站，一方面為學(xué)生下載優(yōu)秀論文、輔助案例和前沿教學(xué)內(nèi)容，以及提交作業(yè)、交流學(xué)習(xí)心得等提供平臺，另一方面為學(xué)生參與網(wǎng)站建設(shè)和維護、豐富網(wǎng)站內(nèi)容等提供實踐機會。

4．創(chuàng)新實踐模式，完善實踐教學(xué)體系。高校電子商務(wù)人才培養(yǎng)的目的是為了給社會提供優(yōu)秀的電子商務(wù)人才。無論是原有的偏管理或偏技術(shù)的培養(yǎng)模式，都必須著眼長遠，又切合我國社會信息化初期的市場需要，實現(xiàn)學(xué)校與企業(yè)的有效對接。為此，實踐性教學(xué)成為電子商務(wù)人才培養(yǎng)中的最重要的內(nèi)容和環(huán)節(jié)，已引起了各個高校的高度重視。

建議電子商務(wù)本科專業(yè)進一步創(chuàng)新實踐模式，完善實踐教學(xué)體系。具體而言，高校除引進、更新電子商務(wù)開發(fā)及模擬軟件，建立企業(yè)實習(xí)基地以外，還應(yīng)充分借助校內(nèi)、校外兩種資源，創(chuàng)新學(xué)生實踐、實習(xí)方式。一方面，校園內(nèi)的招生、宣傳、圖書設(shè)備采購、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、后勤服務(wù)等逐步電子化，學(xué)生可以利用高校的電子商務(wù)氛圍，學(xué)習(xí)、研究校園生活的電子商務(wù)內(nèi)容；另一方面，以相關(guān)電子商務(wù)競賽為載體，借助阿里巴巴、淘寶、騰訊、各電子銀行等電子商務(wù)平臺，使學(xué)生接觸企業(yè)真實問題，了解各種商業(yè)模式和典型應(yīng)用。此外，還可以探索高校教育與社會資格認證有機結(jié)合的機制，創(chuàng)造專業(yè)理論與企業(yè)實踐無縫連接的電子商務(wù)培養(yǎng)環(huán)境，建立起學(xué)習(xí)、實踐的“生活化、商業(yè)化”培養(yǎng)新模式。在此基礎(chǔ)上，完善包括課程實驗、綜合實訓(xùn)和社會實踐在內(nèi)的多層次的實踐教學(xué)體系。