導語：如何才能寫好一篇人才流失論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關鍵詞]民營企業；人才流失；對策

隨著中國經濟的快速發展,中國市場已成為商家必爭之地,無數國外投資商將眼光投向中國。如今的人才競爭不再是區域的,小范圍的,而是主要戰場在中國的世界大戰。中國民營企業正面臨著殘酷的人才競爭。面對國外知名大企業,民營企業由于自身的缺點,人才流失必然會非常的嚴重。所以,要解決民營企業人才流失的問題勢在必行。

一、民營企業人才流失的原因分析

人力資源不同于一般的資源,以能力為導向的一種復雜的實體,其特點是量化分析較難,全面識別不易,管理要求較高。企業傳統的人事管理必然會向人力資源管理過渡。

人才流失與流動不同,是指人才為了自身更高利益而發生的自愿流動,這種流動給企業帶來了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實人才流失是一個廣義的概念,它對企業既有正面影響又有負面影響,本文主要研究的就是它的負面影響。

1.社會原因分析

影響民營企業人才流失的一個重要社會原因是社會信用機制的缺失,市場經濟應該是信用經濟。“重合同,守信用”是保證市場經濟有效運作的前提。然而,從目前看,我們的社會還沒有建立一套有效的信用機制,對于一些不守信用的人,社會還沒有一套行之有效的處理辦法。因此,在缺乏相應的道德和法制約束機制情況下,一些缺乏職業操守的人員可以無所顧忌的甚至以泄露原公司商業秘密為代價。通過跳槽來尋求個人利益,久而久之便形成一種不良的社會風氣。

2.企業原因分析

(1)人才管理理念存在認識偏差

主要表現在:一是許多民營企業缺乏正確的人才意識和人才培養的長期戰略。在需要人才時,會通過挖來的“能人”解決企業的燃眉之急;二是在一味地迷信引進所謂“能人”的同時,忽視內部人才,企業內部人才往往得不到重用;三是許多民營企業的“老板”將其員工當作是出賣勞動力的打工仔,這種結果導致員工最終只能把企業當作跳板,或是只拿薪金而不關心企業的發展前途。

(2)缺乏“以人為本”的企業文化氛圍

企業文化的本質是以人為本,但卻受家族管理模式的限制,往往以血緣關系作為任用和提拔人才的標準,導致不公平競爭;在管理方式上,企業主對下屬能力不信任,不授權或授權不足,關鍵人才只能做執行者;在員工的上下溝通上,裙帶關系阻礙透明順暢的內部溝通渠道,出現鴻溝,不能形成統一的范式或價值觀。許多民營企業在中國迅速做大又很快破產倒閉,陷入困境,就像沈陽飛龍、巨人集團以及三株等,導致其失敗的一個重要原因就是沒有先進文化吸引、留住人才。

3.個人因素分析

隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的不斷提高,員工的需求也開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。馬斯洛的需求理論為我們提供了有利的素材。人才更看重的工作滿意度和成就感,關注自己在企業中的發展機會和前途。如果企業缺乏這樣的機會和滿足,他們可能就會選擇其他企業,去實現自己的價值。

二、民營企業人才流失問題的對策研究

1.建立科學的人才培養機制與人才激勵機制

在快速發展的社會,“不進則退”。人才因得不到培訓而感到日漸落伍,從而會選擇能提供經常性培訓的企業。必須建立一套制度化的培訓機制,建立與組織目標和員工職業發展目標相適應的培訓機制同時要啟動企業激勵機制。從戰略角度,樹立“人才資源是第一資源”的理念,當前,民營企業的主要激勵手段是薪酬,當薪酬不能體現其應有的社會價值時,流失就成為必然。此外,謀求更高的職位、追求工作的挑戰性、職業生涯的規劃等等都對人才流失產生影響。因此,洞悉人才心態,明確內在需求,建立機制,充分滿足需求,提高人才的滿意感和成就感。

2.情感留人

優秀的企業文化對人才有很好的激勵、約束和凝聚作用。要塑造一個真正優秀的企業文化,必須從企業文化的三個層面:即物質層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本,理解人、尊重人、關懷人、成就人,從充分信任員工、關心人才疾苦、為人才排憂解難等細節入手,在人才與人才、人才與企業、人才與企業主之間建立深厚的感情,從而使人才真正獲得一種歸屬感,不愿輕易離開企業。

3.事業留人

由于社會物質生活水平的普遍提高,追求自身價值實現的員工越來越多,發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準,人才不愿意留到民營企業很主要的一個原因是為企業的前途感到擔心,自身機會成本太大。因此,企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間,結合自身優勢,制訂出階段性、長遠性、可盈利性、受人才認可的戰略發展規劃,迎合人才向上拼搏。這就要求企業樹立長遠發展目標,并將發展目標與企業的人才緊密聯系,使人才能夠清楚自己所處的位置,并且了解與企業一起成長發展的機會,為人才創造良好的發展環境,做到事業留人的目的。

4.留住人才的其他技巧

(1)建立合理的淘汰機制

企業應該定期對人才進行績效考核,按照成績高低,高的升職,低的淘汰。這首先有利于精簡機構,合理配置人員。其次,完善制度,做到有章可循。最后,動態管理,合理淘汰。通過對員工的工作業績、工作態度、工作質量、工作能力、綜合素質的整體評價,定期地淘汰不合格員工,利于優秀人才充分發揮其才能,增加對企業的信心,減少人才流失的可能性。

(2)滿足人才個性化需求

著名管理顧問克雷格說:“設立高期望值能為那些富于挑戰的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機會。”滿足人才的不同需要的同時也是企業不斷提高人才要求的前提,在以往的經驗總結中我們可以利用一些手段如:變更薪酬的比例;提高員工生活方便性的項目;給予生活幸福感;提高員工個人能力的項目;提高員工個人成就感的項目;提高員工公平感等等。

隨著知識經濟的不斷發展,宏觀經濟的不斷改善,民營企業面臨著新一輪的發展機遇與挑戰。人才已成為企業穩固競爭優勢,把握市場機遇,贏得挑戰的關鍵。企業要發展必須解決人才流失問題。企業不但要完善自身的各種制度,還應該從人性化的角度出發,為員工著想,尊重知識、尊重人才,為員工創造良好的工作環境和發展環境。

參考文獻:

[1]張德.組織行為學[M].清華大學出版社,2003.305-307.

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（一）規范建檔，依法管檔

根據有關規定，檔案和人應該是一一對應的關系，重建檔案的前提就是個人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規范標準的，其可靠性、真實性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學術成果等事件頻繁發生。針對此種情況，一定要根據《檔案法》的規定，規范重建檔案。對于檔案造假人員，給予相應的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養，恪守職業道德，增強專業水平與業務能力，嚴格按照《檔案法》的規定執行，保證人事檔案管理工作的全面落實，自覺遵守有關法律法規，維護檔案管理制度的權威性與嚴肅性，實現人事檔案管理的效果。

（二）合理解決留人及放人問題

隨著全球經濟一體化的不斷發展，市場經濟體制改革的不斷深入，人才作為市場經濟發展的重要基礎與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關系，具有自主選擇以及自由流動的權利。大部分流動人員在選擇一個發展空間的時候，主要就是想充分發揮自身價值，體驗生命的最高質量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個薪資待遇本身就是體現個人價值的重要指標，可以帶來一定的滿意度，讓應聘人員感受到同事、領導的重視與尊重。根據馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現需求。每個人都希望被尊重，實現自己的人生目標，如果無法和單位實現協調發展，必然會出現跳槽現象，單位不應扣留人員，應給予尊重，進行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構建和諧社會奠定堅實的基礎。

（三）強化人事人員檔案的動態管理

隨著用人機制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數量。在開展人事檔案管理工作的時候，必須加強用人單位和人事機構的交流與溝通，根據實際情況，制定相關的溝通機制，強化彼此合作。同時，用人單位必須提高檔案意識，本著對員工負責的態度，及時收集被人的檔案，并且進行有效的整理，之后將檔案材料移交給機構，監督機構對檔案材料進行動態管理，確保檔案的完整性、真實性、連續性，同時保證檔案管理的合理性與科學性。除此之外，有關主管部門一定要強化對人才流動服務機構的指導與監督，保證其各項工作的有效落實，促進人事檔案管理工作的全面展開，為社會經濟的可持續發展提供可靠保障。

二、結束語

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論文（設計）題目：

企業人才流失開題報告

系

別：

年

級：

專業(班）：

學

號：

學生姓名：

指導教師：

年

月

人才對于企業具有重要的意義。尤其是在人才已經成為企業核心競爭要素的21世紀，維持人才隊伍的穩定性對于企業健康發展起著異常關鍵的作用。但是，很多企業在管理和運營中，由于各種原因，人才流失現象較為嚴重，制約了企業的發展。針對這種情況，國內外諸多學著進行了很多有價值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關意見能為企業避免人才流失提供有益的參考。

一、人才流失對企業的危害

人才流失對企業將會產生嚴重的危害。國外學者Xx（2010）認為人才流失將會直接導致企業人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來看，就是企業人力資源管理不善的結果。針對這種現象，他指出企業一旦出現人才流失問題，將會直接危及企業的核心競爭力，不利于企業的長遠發展。Xx（2008）在他的碩士學xx號碼論文寫作位論文中，指出對于企業而言，人才流失是僅次于財務危機最大的企業危機。企業人才流失如果變得嚴重，不僅會直接危及企業的人才隊伍，更是破壞了企業的發展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家農場后，對人才流失現象也做出了很好的說明。在他的研究中，他指出人才流失將會直接導致企業創新能力減弱、生產效率下降，并最終體現到企業競爭力的減退。

關于人才流失對于企業的危害，我國學者也提出了很多有針對性的建議和意見。x（2010）在對一家公司人才流失問題進行研究后，指出人才流失是企業最大的危害，一旦出現人才流失情況，直接損失的是企業的財富和未來發展的能力，而后者對于企業而言，是最致命的損失。趙欣（2011）在對XX企業人才流失進行研究后，則指出該企業近些年來人才流失給企業帶來的損失主要表現在這樣幾個方面：首先，核心技術的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號碼論文寫作轉投競爭對手公司后，雖然

有各種保密協議的約束，但是由于這些人才在本企業的工作實際，將會不可避免的導致自己核心技術的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術的損失要小得多。其次，人才隊伍的不穩定，而且還將會加大企業成本，比如新人才的培養以及適應時間等等。第三，對企未來市場布局將會產生不利的影響，尤其是關鍵產品的人才流失。

二、人才流失的原因

人才是企業最寶貴的財富，人才流失，從根本上講是企業沒有給予人才合適的智力發揮空間以及充分滿足人才的精神需要。xx（2010）在對我國家族企業人才流失問題進行研究后，就指出目前很多家族企業在對待人才的問題上存在用待遇代替精神關懷的問題，過分強調待遇而忽視人才的精神滿足，結果導致很多人才對企業難以形成忠誠度，最終選擇了離開。

xx（2009）則認為我國很多企業之所以人才流失現象較為突出，一個很重要的原因在于企業給人才所提供的環境空間太為有限。他以我國民營企業為例，指出目前很多民營企業的發展前景并不好，這就導致人才從自身發展的角四六七零零四零二二號碼論文寫作度出發，對企業的忠誠度不高，跳槽等現象較為頻繁。

xx（2008）則在他的論文中，指出目前很多企業并不能給人才一個預期的未來，導致人才缺乏職業發展動力，因此人才不愿意為企業工作，最終導致人才流失現象在很多企業較為突出。

xx（2008）在對我國民營企業人才流失的原因進行分析后，認為人才流失的原因主要包括這樣幾

個：首先，企業不能給人才極大的精神滿足；其次，企業不能為人才提供合適的智力發揮空間。再次，人才的自由流動也是一個重要原因。在這些原因中，xx認為企業沒有建立人才對企業的忠誠度是人才流失的根本原因。

顧秀君（2008）與xx的觀念相差不大。在肯定xx觀點的同時，她還認為企業人才流失還在于不同企業對人才存有競爭。就企業發展而言，人才是一種稀缺資源，因此不同企業之間勢必會發生對人才的爭奪戰。在考察了我國民營企業人才流失現狀后，她指出自由開放的市場經濟是目前我國企業人才流失的時代背景和環境基礎。

三、避免人才流失的對策

針對人才流失現狀，學者們提出了很多有價值的建議。劉軍勇在他于2011年發表的兩篇文章中，認為企業要留住人才必須做到如下幾點：第一，重視人才的精神訴求和滿足。第二，改善工作環境，注重待遇。第三，增強人性關懷。第四，要強化對人才的職業培養，讓人才感受到自己的職業前景。

xx（2010）則認為在現代自由開放的環境下，人才流失是一種必然的現象，企業要留住人才，唯有做好自己的內功。他認為企業可四六七零零四零二二號碼論文寫作以通過這樣幾個對策避免人才的流失。首先，企業自身必須要具有很好的發展潛力。對于人才而言，沒有人愿意呆在一家沒有發展潛力的企業，但是企業一旦擁有較好的發展潛力，顯然人才的流失要少得多。其次，企業要制定合理的人才戰略規劃，這個規劃包括合理的待遇激勵、精神激勵以及環境改善。再次，要重視人才的精神訴求，滿足人才的精神需要。

xx（2009）則提出解決人才流失問題最關鍵的是企業必須強化自己的內功建設，努力提升自己的核心競爭力，從而增強企業對人才的吸引力。唯有這樣，企業才能真正的留住人才。

王艷萍則從現代企業制度的建立角度出發，認為目前很多企業人才流失在于現代企業制度還沒有得到建立。針對這個問題，她提出企業必須強化現代企業制度建立，通過完善的制度，在推動企業健康發展的同時，更好的挽留住人才。

xx（2010）則認為企業要避免人才的流失，可以采取逆向思維的方式，即加大人才的培養力度，通過不斷完善企業內部激勵機制，促進人才的不斷成長，這樣可以有效減低人才流失對于企業的損害。

xx（2010）在對人才流失問題進行研究后，指出企業要促進人才隊伍穩定，必須系統的考慮影響人才流失的各個因素，要以促進人才忠誠度建設為核心，以滿足人才需要為內容，改善不符合現代人才管理的各項制度和體制，從而更好的發揮人才的積極性，促進人才為企業服務。

四、有關評述和未來研究設想

通過前面的分析，我們對人才流失問題有了一個較好的認識。人才流失對于企業而言，具有極大的危害，因此，必須強化人才隊伍的穩定。學者們關于如何維護人才隊伍穩定，提出了很多有價值的建議和意見。但是縱觀目前的研究，大多數研究都是從一個宏觀的層面對人才流失問題進行研究，缺乏針對微觀的具體的企業進行研究。為此，在未來有必要強化具體企業的研究，以進一步豐富本研究的有關內容。

參考文獻：

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[論文摘要]民營經濟是最具活力的經濟增長點，是區域經濟發展中最活躍、最有優勢的經濟成分。現在中小型民營企業中關鍵人才流失的情況比較嚴重。據調查，民營企業近幾年的人才流失率達30％以上，一些生產企業人才流失率竟達70％，江陰地區是民營經濟十分活躍的地區，目前也遭遇了人才流失問題，人才的大量流失已經成為制約民營經濟發展的一大瓶頸。

隨著社會的發展，市場競爭日益激烈，而人才對于企業的生存和發展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業比資金、比實力，因而人才，尤其是優秀的人才對我國的中小企業的生存與發展就有著決定性的作用。然而中小企業的人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優秀的人才已成為我國中小企業目前急需解決的一個棘手的問題。

一、中小型民營企業人才流失現狀

就筆者所在的江蘇江陰這個縣級城市而言，地處蘇錫常“金三角”幾何中心，交通便捷，歷來為大江南北的重要交通樞紐和江海聯運、江河換裝的天然良港，連續多年蟬聯全國百強縣綜合實力排名榜首，至去年年末有私營企業1.48萬個，個體工商戶3.22萬戶，私營個體經濟年末注冊資金411.26億元，比上年末增長26.44%，其中私營企業注冊資金397.09億元，增長27.87%；全年實現工業總產值1 682億元，比上年增33.61%，占全市工業總量的比重為55.6%；全年實現社會消費品零售額139.22億元，占全市社會消費品零售總額的比重為69.18%。可見江陰的經濟發展離不開大量民營企業的支持，但是近幾年來，由于競爭越來越激烈，在江陰地區，尤其是江陰鄉鎮民營企業中普遍存在著人才流失的問題，給這些中小型企業的發展帶來了很大影響，一些私營小企業主一方面疲于應付外來同行也競爭、國家政策的變動影響、市場經濟體制的不斷改革所帶來的各種風險等等，還要應付企業內不規章制度的建立、內部人才的大量流失，技術外泄等內部管理問題，可謂分身無術，加之私營業主大多為家族企業，人手明顯不夠，卻遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江陰中小型民營企業人才流失問題為突破口，以點帶面，分析我國中小型民營企業的人才流失問題。

人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失 ，實際上指的是由于競爭主體的地位、環境、條件、實力相差較大而導致一定時期內在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優勢一方轉移，雙方的人才流動呈現出較強烈的不均衡性和不平等性。

民營企業員工流失的現狀主要表現為兩個方面，一個方面是民營企業員工流失率比較高，在無形中給民營企業以直接的經濟損失，而且還大大增加了人力的重置成本，影響員工工作的連續性和工作質量，更加影響了在職員工的穩定性和忠誠度；另外一個方面是在流失人員中有較大部分是中、基層管理人員和專業技術人員，而這些人員有一定的管理經驗和管理能力，他們不僅掌握了民營企業的商業秘密和技術資料，還擁有一定的客戶群關系，對于這種員工的流失，對于民營企業而言往往是致命的，如不加以控制，最終必將影響民營企業可持續發展的潛力和競爭力，后果不堪設想。據有關資料顯示，我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度。自1982年以來引進的大學本科以上人員，民營企業流失率為18.5%，其中研究生、碩土、博士研究生的流失率民營企業已達到14.7%和33.3%[2]。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業，其中較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。前不久，某大學社會學系對國內62家民營企業所做調查也發現，民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。

二、中小型民營企業人才流失原因分析

（一）企業規模小、風險高，缺乏人才較好的生存環境

不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都難與和大企業相抗衡。這使得大部分的民營企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。根據對美國中小企業的相關調查研究，在全部中小企業中，約有68％的企業在第一個五年內倒閉，19％的企業可生存6－10年，只有13％的企業壽命超過10年。因此，對個人而言在中小民營企業發展的風險要遠高于大企業。

（二）管理制度和管理方式落后導致人才流失

員工需要企業認同他們的工作價值，在這方面，許多中小企業還有很大的差距。許多中小企業內部管理制度不完善，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業的認可。在筆者所做的問卷調查中，在回答“您的工作是否得到領導及同事的認可”時，在回收的208份有效問卷中，答案為“非常認可”的占11.5%，“較認可”的占38.9%，回答“一般”、“較不認可”和“非常不認可”的共占49.5%。在回答“您認為將您的建議遞交給最高管理層會起到作用嗎”時，有53.4%的人答案選擇了“很有意義”和“比較有意義”，46.6%的人選擇了“不太有意義”和沒有實際意義。中小企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范。還有相當一部分中小企業，實行原始的家族式管理，在企業的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創造性。

（三）缺乏企業文化，難以形成對人才的向心力

中小企業普遍缺乏適合自身發展的核心企業文化，企業文化是全體員工在長期的生產經營中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但目前大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值理念，沒有企業認同感，往往造成個人的價值理念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。筆者調查了江陰陸橋多家塑料生產加工企業，只有幾個企業的企業主有建立自己企業文化的考慮，絕大多數企業還是停留在制定簡單的廠規廠紀層面。

（四）勞動力市場的供求狀況也會對企業的人才流失率產生影響

若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產生流動以避免失業的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發生。

當然，中小型民營企業人才流失的原因在不同的地區呈現出不同表象，十分復雜，例如江陰地區由于地處吳語語系，地方方言對于外來務工人員而言，很難聽懂，再加上本地居民排外思想較重，這也是人才流失的一點原因。人才流失的原因還有很多種，比如社會經濟發展狀況，行業競爭地區競爭狀況等等，都會影響人才的流動情況。

三、中小型民營企業人才流失問題解決的幾點建議

（一）轉變私營業主使用人才的觀念

民營企業主應不斷地去學習新的理論知識，跟上時代化的信息，真正樹立“以人為本”的觀念，把實現人的自我價值作為用人的出發點，通過一套完善的激勵機制和合理分配機制，以及建立完善的勞動保障制度把員工的積極性調動起來，員工自然就會真心留下來為企業和老板打拼，而且如果民營企業主能夠重視自身修養的提高，不斷地去展現自身的個人魅力，這對于留住員工具有很大的促進作用，比如在學習中能夠不斷地去學習新的理論知識，不斷的完善自己、充實自己；在工作中要有開拓進去的精神，努力提高工作能力和領導水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等等。

（二）塑造優秀企業文化，創建舒適健康的工作環境

企業文化是在企業長期迎接各種挑戰中形成的，通過共同的目標、共同的信仰和道德規范、共同的行為準則和工作作風等表現出來的一種群體意識。優秀的企業文化對員工有一種內在的號召力，是企業的一種靈魂所在，使員工對企業有一種歸屬感、責任感和認同感，凝聚員工的心，使民營企業與員工有一個共同的價值取向和行為準則，不斷地激勵每個員工為實現個人價值和企業目標而努力，對于民營企業員工穩定性這方面也有莫大的幫助。

（三）按照現代企業制度的要求進行管理體制的創新

我國的中小企業要摒棄落后的家族式管理體制，根據自身的發展階段適當引進現代的企業管理制度，轉變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變任人唯親的狀況。對留在企業里的各種近親進行一次“清理”，能繼續留用的視同外聘員工對待，根據其能力安排適合的崗位；對不能或不宜繼續留在企業中工作的，要痛下決心堅決辭退。另一方面要建立和健全企業的各種管理制度，把“人治”轉變為“法治”，明確規定各個崗位的職責和權限，做到權責對等。企業的高層領導應適當放權，不應越權管理，以便為有才能的人發揮作用創造良好的環境。

（四）抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅

就企業外部而言，競爭是不可避免的，對于中小型民營企業而言主要是應抓住外部環境提供的有利機會，避開威脅。另外，企業應密切注意競爭對手的動向，加強措施以防止競爭對手從本企業中挖去人才，提高其競爭力，從而使本企業處于不利地位。同時還應該多關心學習國家關于人力資源、勞動保障方面的政策，多了解社會經濟發展的各項指標動態，掌握其他大企業的先進做法，力求處于競爭的不敗之地。

就目前而言，中小型民營企業流失的人才中較大比例都是中基層管理人員和專業技術人員，因而我國的中小企業在防止人才流失時應針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點地采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率的目的。

參考文獻：

[1]吳晟、成、宋充，《民營企業員工流失的分析及對策研究》，集團經濟研究，2007（12）.

[2]韓廣海，《中小企業人力資源管理存在的問題及對策》，集團經濟研究，2001（12）.

[3]鄧姝?、王 琦，《中小民營企業人才策略初探》，集團經濟研究，2007（12）.

[4].

[5]鎖箭，中小企業發展的國際比較[M]，中國社會科學出版社，2001，P2.

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進入21世紀，加拿大聯邦及各省有針對性地制定和實施了一系列人才開發戰略與政策措施，在積極發展本國人才、減少形成人才外流的因素的同時，致力于吸引海外高層次人才，全面強化了加拿大在國際人才競爭中的地位，并有效遏制了1990年代出現的高級人才大量流往美國的勢頭。

更加重視人才戰略，不遺余力

投資于人

2002—2007年間，加拿大聯邦政府共了4份闡述加拿大創新和科技發展戰略的文件，其中均提到了人才戰略。2002年克雷蒂安政府的《實現卓越：投資于人民、知識和機遇》和《知識至關重要：加拿大人的技能與學習》通常被稱作“加拿大創新戰略”，其主旨是通過投資于人，形成全球受過最好的教育的、最具技能和適應性的勞動力大軍，促進創新和科技發展，從而使加拿大經濟更加繁榮的發展思想，并提出了國家1 0年人力資源開發目標以及具體采取的一些政策和舉措。

哈珀政府于2006年公布的《優勢加拿大：構建強大的經濟》和2007年公布的《推動科技成為加拿大的優勢》也被稱作“加拿大科技戰略”，它提出了利用知識優勢、人才優勢和企業優勢來促進加拿大科技、經濟、社會全面發展的思路。從這些文件中可以看到加拿大聯邦政府的人才開發戰略：一是加強適應知識經濟發展的人才培養，加強技能培訓，形成具有高度技能的勞動力大軍；二是吸引、留住和培養全球最優秀的人才，通過創新和創造促進加拿大的長期繁榮；三是加強具有競爭力的勞動力市場和環境建設，使加拿大成為吸引人才和投資的磁石。

經過10年的努力，加拿大已經擁有了多樣化的、受過良好教育的勞動力大軍和優秀的研究人才隊伍。根據2011世界經濟論壇的全球競爭力報告，2011—2012年加拿大的勞動力市場有效性排名是第5。加拿大還成功地發展了人力資源：其高等教育和培訓排名是第6，科學家與工程師的可獲得性排名第7，人才使用的有效性排名第4，人才流失指數排名世界第7（排名越靠前，流失越少），流失率低于大多數國家。哈珀政府于2011年公開宣布加拿大已扭轉了1990年代加—美“人才流失”現象，不但有許多優秀加拿大人才由美國返回了加拿大，而且還吸引了一些美國的優秀人才來加拿大工作。

推進創新人才政策，吸引留住

優秀人才

國家的繁榮必須要依靠科學技術和具有高度技能及創造性的人才所帶來的創新思想。在日趨激烈的國際人才競爭中，對加—美“人才流失”現象深有認識的加拿大在近10年采取了許多措施，以全面提升加拿大對于本國外流人才以及其他國家最優秀的人才的吸引力。加拿大在吸引、留住和培養全球最優秀人才方面采取的主要政策和措施如下：

加拿大首席研究員計劃。2000年，聯邦政府啟動了“加拿大首席研究員計劃”（ CRC： Canada Research Chair Program），幫助加拿大的大學吸引和留住2000名世界上最優秀的和最具發展潛力的人才，以確保加拿大在新千年能夠更好地應對挑戰。CRC計劃的戰略意義包括四個方面：幫助加拿大的大學吸引和留住卓越研究人員；提升大學生產和應用新知識的能力；加強對高資質人才的培養；通過制定和實施一些戰略計劃來優化對研究資源的使用。2010年，在CRC計劃實施10年之際，聯邦政府委托Science Matrix對其實施情況進行了評估。評估數據顯示，截至2009年6月，CRC計劃共在70多所大學設立了1799個席位，計劃實施10年間，聯邦政府的總投資已經超過20億加元。1799個席位中有68%的人來自加拿大本國，32%是來自加拿大以外國家或為從國外吸引回來的加拿大籍科學家。這說明，該計劃確實對于加拿大的大學吸引和留住高層次人才具有重要意義。同時，從入選CRC計劃的研究人員的知識產出來看，入選者確實是他們所屬領域的研究領軍人才或正在顯現的領軍人才，他們在所屬的科學研究領域發表了較之一般群體更多的學術論文，而且論文的被引頻次也很高。總體來說，CRC計劃已經成為一個受到廣泛歡迎和卓有成效的能夠幫助加拿大大學吸引和留住一流科學家的工具，加拿大政府將繼續執行該計劃。

對人才的吸引力，除了政策

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關鍵詞：裝飾企業人才流失應對策略

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A

前 言

伴隨經濟全球化進程的加快與信息時代的到來，企業間人才競爭日趨激烈。目前，中小企業已經成為推動我國國民經濟發展的重要力量，但在經過了一段時期的快速發展后，也面臨著嚴峻的挑戰。它們普遍存在著資金短缺、技術落后、人才匱乏等問題，其中最大的困難就是人才匱乏，這已成為制約中小企業進一步發展的一個關鍵因素。

因此，試圖探討裝飾行業人才流失的內外部原因，認識到人才流失對企業造成的危害和影響，使企業經營者注重人才，為中小型裝飾企業在人力資源管理中尋求相應的應對策略，使更多的從事裝飾行業人力資源管理人員意識到人才流失的嚴重性，并采取措施減少人才流失的發生。

一、裝飾行業人才流失的特點及原因分析

在現代企業中，流動性最強的是具有一定學歷和專業技能的管理人員、營銷精英和技術骨干。這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業核心機密、掌握銷售渠道或掌握行業內較為先進的技術而有更大的選擇范圍和發展空間，其就業選擇空間更為廣泛。尤其在裝飾企業，優秀的營銷精英、技術骨干對企業來說是發展的重要資源，只有擁有穩定的團隊，企業才不會被淘汰在激烈的市場競爭中，此外，企業人才流失的另一個特點是，外流人才的去向主要是同行業企業甚至是競爭對手，原因多是同行業企業和競爭對手的主動挖掘或者是這些企業能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發展空間。

以著名的職業經理人的離職為例。阿梅里奧離開戴爾后去了聯想。阿梅里奧到聯想前，正在被戴爾邊緣化，也就是說開始被排擠。數月來，阿梅里奧一直與一個叫斯蒂夫·菲利斯的人共同負責亞太區業務。而且菲利斯在權利上明顯超過了阿梅里奧。一山豈能容二虎，阿梅里奧的難受程度可想而知；因為創業文化和跨國公司文化不相融合，周鴻祎也從雅虎中國跳槽到IDGVC；最為突出的案例以陸強華離職創維為例，其實最早在1997年，高路華公司就為其開出了高于創維公司兩倍的年薪，陸強華都不為所動，依然選擇留在創維，這就充分的說明陸強華不是一個只計較經濟利益的人。但是在2002年反而自己選擇了憤而離職，根本的原因在于企業在管理理念方面出了問題，是企業的文化建設沒有跟上企業的發展步伐。其實質是陸強華的職業經理人理念和老板的個人經營理念的沖突。在創維，管理層常常被換,人們印象中最深的莫過于被監視著的感覺，而這也深深地剝奪了職業經理人的歸屬感。從以上案例不難看出，現代企業中人才流失的原因不外乎內部和外部原因。內因有以下幾點：一、企業發展空間有限，個人職業得不到提升。企業在達到一定規模后喪失持續性發展動力，不善于塑造企業和人才的共同遠景，不善于用事業發展遠景吸納人才、激勵人才、留住人才，企業人才將會對自己的職場生涯產生憂慮，選擇跳槽；二、企業文化與個人理念產生沖突。企業文化包括企業價值觀、企業精神和企業行為模式。創建良好的企業文化，最主要的是培育員工的認同感，只有得到認同，企業才能有凝聚力，競爭力增強。如果企業不能真實的了解人才的內心意愿、看不到企業和人才利益上的一致性，員工在企業沒有得到認同，就會喪失歸屬感而選擇離職；三、薪金待遇。部分人才選擇企業只考慮薪金待遇，沒有適合企業發展的合理的薪酬體系，也無法留住適應企業發展的優秀人才，當然，薪酬體系也要與個人能力相匹配；四、企業管理者認知上的差距和管理方式上的不科學性。很多企業在人才上持功利價值觀，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。單純的將人才看作一種資源，把人才視為管理和使用的對象，沒有意識到人才自身的個人價值實現需求、發展需求和受重視受尊重的需求，也會造成企業人才流失。另外，人才流失的原因的還有很多，比如人才中介機構的發達，經濟的發展及社會就業環境的寬松，同行業企業和競爭對手的挖掘等，這些都不是企業自身的因素，公司內部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失。企業只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影響，維持比較穩定的人才團隊和良好的經營局面。

二、人才流失對企業的危害及影響

人才流失帶給企業的危害，是和其離職前在企業肩負的責任相對應的。管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊的不穩甚至是管理層的癱瘓；營銷人員的離職，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失；技術人員的流失就是企業核心技術的流失和項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵占，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。

（1）人才流失給企業帶來了高昂的額外費用

在企業人才外流后，為了補償職位空缺而招入新員工，企業往往要花費一定的費用。離職人員的招聘成本、培訓費用、薪酬維持費用等，以及人才重置成本，是企業必須承受的。國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和進行崗前再培訓，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。中小企業本身就存在著資金不足、效益下降等問題，而管理費用的增加、利潤減少對于中小企業來說無疑是雪上加霜，由于人才流失造成生產率低下而導致的隱形損失更是難以估計。

（2）人才的流失造成企業內部管理、技術水平、士氣的低落，容易形成連鎖的不良反應。

部分員工的流失會對其他在崗人員的情緒及工作態度產生消極影響，更會刺激更大范圍的人才流失，這在企業高管人員的離職中表現得尤為突出。這種骨干員工的集體流失，對企業的打擊是致命的，即有可能致使企業經營的全面癱瘓。最為典型的是2002年創維中國區域銷售總部總經理陸強華跳槽案。陸在此次從創維公司的出走中，帶走了150多名企業精英，其中包括創維24個片區經理中的11個，更包括20多名管理方面的核心成員。人才離職的“示范”作用，會使企業員工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工集體離職潮，禍及企業全面。員工的高流動率和大量人才流失，會給企業整體形象和名聲帶來損害，使企業信譽降低，如果處理不當，容易形成“墻倒眾人推”的危機局面。

（3）企業的人才流失導致客戶資源損失及企業機密外泄導致競爭加劇

企業的人才流失往往伴隨著老客戶的流失，這就是客戶與人才的相互忠誠的具體體現。這種包含個人因素的忠誠是強有力的。因為客戶可以了解一個品牌，而品牌卻從來不會了解一個客戶，所以比起名片或產品上的標記，客戶更愿意忠誠于一個具體的個人。尤其是關鍵員工和核心員工，他們掌握著某種其他員工不可替代的技術與機密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關系，他們是企業重要信息的載體，他們的流動必定引起信息的流失，甚至可能導致企業信息資源落人競爭對手手中，對企業生存形成威脅。

三、企業面對人才流失時的應對策略

所謂應對策略，就是企業為應付人才流失形成的危害，以及針對危害的不同階段進行決策的過程。應對策略就是要在造成危害之前采取措施，及時發現與預防，找出原因，采取對策，化險為夷，將給企業帶來的威脅與損害減少到最低程度，使企業健康、持續發展。根據上述分析，就企業人才流失提出幾點應對策略：

（1）建立、健全任人唯賢的人才管理制度

建立以績效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵機制，正確的評估人才的價值，正確的評價人才對企業的貢獻值，以此為依據，制訂在行業內有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。保證人才在企業內有憑借個人能力和貢獻而得到提升的空間。

從而減少了員工流失的可能性。從而有助于降低員工的流失率。

（2）抓緊對人才的充電，實行可持續發展的梯隊建設制度

第一、為員工提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養計劃。員工追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。因此，建立合理有效的培訓機制，為員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，滿足了員工的學習發展需求，使員工不必跳槽到其他企業也能不斷獲得新知識；第二、幫助員工自主進行職業生涯管理，這樣可以使員工清楚地看到自己在組織中的發展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫；第三、做好人才儲備工作。這一工作有利于保證企業不會因某些骨干員工的流失而中斷項目運做和市場開拓。做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術培訓，使某項關鍵技術不會只被一兩人獨占；另一方面，同一技術崗位至少要有兩至三人同時攻關。像海爾集團，同一產品，不僅國內有研發小組，在國外也有很多科研機構同時開發，即使有幾名技術人員流失，也不會對企業產生太大影響。對于非技術崗位的某些重要職位，可采取設立后備人員的培養計劃，讓替補人員提前熟悉將來的工作，一旦發生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時間內勝任工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。

（3）實行協調的重視使用制度

（4）實行激勵性制度及合理、公平的競爭分配制度

優化人力資源管理，健全薪酬獎懲制度。不合理的薪酬獎懲制度會使員工產生不平衡感，甚至放棄對公司的信任，企業應制定具有吸引力的薪酬獎懲制度，用待遇留人。

（5）企業文化及經營者精神激勵

企業文化對員工心理可以產生巨大的影響力，是企業成員共同遵循的價值觀、基本信念、經營哲學、道德風氣和行為準則。優秀的企業文化具有巨大的凝聚力與號召力，可以起到防止人才流失、聚集優秀人才的作用。企業應培育良好的企業文化，全面樹立和落實以人為本理念，營造以關愛人才為基礎，以培養人才為宗旨，以企業持續發展為根本的具有強大凝聚力的企業文化。

（6）人才的使用和留用戰略的實施

21世紀的企業競爭，歸根結底是人才的競爭，只有將企業和員工緊密結合在一起，激發員工的工作熱情和內在潛力，使他們將自己的智慧、能力和需求與企業的發展目標結合起來努力，才能使企業健康發展。西門子在對待員工工作與生活的平衡方面也是嚴謹而不失人情味的，西門子認為關心員工的事業發展是關心員工生活的最好方式，他們為員工提供良好的工作環境，對員工進行長期投資、長期培養、長期任用，從關心員工工作與事業的角度關心員工生活，使員工無后顧之憂，通過各種渠道豐富員工的業余生活等等。

五、 結論

由此可知，人才資源其實就是一個個具備正常認知能力，具備鮮明個人情感和發展欲望的“人”。企業要克服在人才管理使用上的“唯資本”論，重視人才，做好和人才的溝通。企業只有為其提供具有發展前景的工作和生活環境，才能換來人才對企業的認同，才能實現企業人才團隊的穩定和事業的發展，達到雙贏。

六、參考文獻

1、賈宏毅編著：《知名企業——人力資源管理戰略與實務》，人民郵電出版社，2007年版；

2、仝德稷主編：《留住精英—人性化管理的精髓》，企業管理出版社，2006年版；

3、約翰.斯德維克著：《小企業管人大略》，中央編譯出版社，2005年7月第1版；

4、樓百均著：《民營企業經營者激勵》，浙江大學出版社，2006年6月第1版；

5、韋恩F.卡肖著：《人力資源管理》，機械工業出版社，原書第6版；

6、傅夏仙編著：《人力資源管理》，浙江大學出版社，2003年8月第1版。

7、林漢川主編：《中國中小企業創新與持續發展》，上海財經大學出版社，2006年4月第一版

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文章編號：1004-4914（2017）05-246-02

筆者通過對某施工企業近幾年來人才流失數據進行分析，從年齡結構來看，35歲以下人員構成了人才流失群體的主要部分。從參加工作年限分析，參加工作滿1年至6年人員流失數量較多，尤其是參加工作2年內的人員流失現象非常值得關注。這個時期人員掌握了一定的技能，對企業的歸屬感不夠強烈，跳槽的多。而工作滿7年以上的由于跳槽的機會成本增加，穩定性更高。從流失人員的學歷構成來看，本科學歷占流失群體的絕大多數，尤其重點院校畢業生的流失比率更高。從專業技術職務級別上看，由高至低呈遞減趨勢。高層次人才的流失率反而最低，因為越是高級、關鍵的人才其專用性越強，薪酬也就越高，然而工作選擇的范圍也相對狹窄，如果選擇離開，給他本身帶來的損失也越大，由此會產生一種“套住”效應。從流失方式來看，該企業流向集團外施工企業人員占有很大的比重，且呈逐年遞增趨勢。近幾年來，一些新發展起來的建筑施工企業本身人才匱乏，又缺乏人才培養的平臺，為滿足早期迅速擴張的需求，不惜以高額報酬攫取同行企業的成熟人才。在人才培養方面，該企業具備較強的技術優勢，到頭來卻是“為他人作嫁衣裳”。

一、流失原因分析

人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有主觀和客觀兩方面的原因。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業所能提供的報酬的范疇；客觀上主要是企業自身發展跟不上市場經濟發展而造成的綜合能力較低，與市場上其它類型企業相比，缺乏競爭力。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：

1.薪酬待遇缺乏吸引力。人才流動是追逐價值最大化的結果，希望得到更高的薪酬福利和生活待遇。首先，流失人才中大部分是技術人員，作為企業的“稀缺性資源”，多多少少會有一種不同于常人的優越感，容易出現自視過高的期望和急功近利的思想一旦發現有更好的企業和發展機會，或企業在經營狀況方面有所風吹草動，基于利己主義和功利主義的考慮，他們傾向于不愿“共苦”而“攀高枝”離職。其次，參加工作3-5年左右的員工，大都處于30歲左右，面臨著結婚、生子和還貸等諸多現實問題，負擔較重，重壓之下就會無暇顧及忠誠度及職業道德，產生離職傾向。最后，該企業目前的薪酬體系在行業中并不具備絕對的競爭優勢，使得專業技術人才在與同行業的朋友或同學對比中難免會產生失望和挫折感，極易萌生跳槽念頭。

2.職業發展空間受限。企業的專業技術人才一般為知識型員工。與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個性特點，往往把事業看得很重，追求成就感，自主意識強，擁有相對獨立的價值觀。當在企業中職業發展遇到天花板，或者現在的工作不符合個人的職業取向和興趣時，他們往往會選擇離開。企業雖然為專業技術人才的成長成才搭建了廣闊的平臺，在人才培養方面也取得了顯著的成效。然而，在員工職業生涯發展方面卻還有很多需要完善之處，這也正是引發人才流失的又一重要因素。根據木桶效應理論，“短板”作用至為關鍵，劣勢決定優勢，劣勢決定生死。具體來說，長期以來，脫胎于原國有部級事業單位模式的施工企業，在用人方面都有一個積習已久、難以根除的體制性弊端：未能形成“能者上，平者讓，庸者下”、“機制靈活、大膽啟用新人”的良好用人機制。企業為員工打造的技術、管理、黨群三條晉升通道，貌似十分通暢，其實不然。首先，能上不能下的用人機制，造成了“冗員過多、崗位不足”的情況，受崗位限制，對優秀專業技術人員的提拔力度不夠。其次，對優秀人才及早發現，主動提拔，這樣才會產生好的激勵效果。等到員工萌生離職念頭，甚至已經找到企業談條件時，再予以提拔，就有點被動了，達不到通過職位晉升留人應有的效果，還會對其他人員起到不良榜樣的作用。

3.用人單位競爭激烈。隨著社會經濟發展、社會人文狀態、國家政策和技術的變動是引發人力資源危機的宏觀因素。市場經濟的客觀規律造就了人才流動的寬松的社會環境，在各企業展開激烈的人才競爭中，技術人才作為人才中一個特殊群體，其本身具備的重要價值常常成為獵頭或競爭對手垂青的對象。近幾年，國家在基礎設施建設領域的巨大投入，給施工建筑企業帶來發展良機。許多企業快速擴張，用工需求加劇，不惜以優厚的待遇和更好的發展前景收買各類人才，尤其為成熟工程技術人才提供廣闊的發展前景和豐厚的工資福利。這對于人才儲備相對充足，用工體制相對保守的傳統國有企業形成了一定的沖擊。面對用人單位頻頻伸出的橄欖枝，一些素質高、能力強、追求高報酬工程技術人員難保能不為所動，迅速向這些企業流動。

4.企業文化有待加強。一方面，?淖勻狐a href="lunwendata.com/thesis/List_125.html" title="環境論文" target="_blank">環境來看?該企業主營業務是現場施工生產，其工作性質是長期駐外、條件艱苦、流動性強，難以兼顧家庭。項目工作環境遠離城市，甚至地處偏遠地區，生活極不方便，交通通訊不暢，缺乏與外界溝通交流的機會，業余生活單調乏味，容易使員工產生較強的孤寂感。另一方面，企業內部人文環境與專業技術人才的特殊需求還有一定的差距。技術人員往往帶有一些理想主義色彩，做事專注努力，情商不高。因本身特殊的工作能力和業績，并容易滋生出驕傲自大的性格特點，不服從管理制度時有發生。與同事交往時不注意溝通技巧，讓同事心生厭惡，敬而遠之。與上司交往的過程中，不注意禮數，不加收斂，讓上司認成為刺頭，同時有功高震主，目中無人之嫌。不和諧的工作環境極大地挫傷了技術人才的工作極積性，讓其產生不被理解，被孤立的想法，均會成為離職的原因。

二、留人對策研究

人才流失直接影響著企業人才隊伍的穩定，對企業的可持續性發展也會產生深遠的影響。企業必須堅持以人為本，留住人才。一是堅持以員工利益為本。關心員工的切身利益，給員工一份合理的薪水，確保及時發放工資和獎金，按時繳納社保和住房公積金。二是堅持以員工發展為本。關心員工的成長進步，給員工一個公平競爭、良好發展的平臺。三是堅持以員工情感為本。給員工一個溫暖的工作氛圍，讓他們安心工作，忠于職守，積極為企業貢獻聰明才智。針對工程技術人才的流失現象以及工程技術人才本身的特質和重要性，企業可以采取以下應對策略，以達到留住人才的目的。

1.制定戰略性的薪酬體系與福利政策。雖說員工離職的原因很多種，但是因薪酬而跳槽比比皆是。因此，企業薪酬的制定要遵循“對外有競爭，對內要公平”的原則，從企業內部講，核心員工的薪酬一定要客觀準確的反映其從事工作在企業中的價值。從外部講，因工程技術人才的稀缺性和可流動性，必須關注多方面的薪酬調查結果，了解同行業同地區同規模同類型企業的薪酬政策或相同或相似崗位的薪酬水平，及時調整或制定相對策略，以保證對人才的吸引力。在薪酬福利設計上一定要注意其短期激勵和長期激勵的有效結合，以減少技術人才流失。

2.完善選人用人機制。強化擇優機制，選好人才。深入推進人事制度改革，拓寬干部選拔渠道，建立公開、民主、透明、擇優的后備干部選拔任用機制，確保干部隊伍穩定和企業持續發展。

注重業績導向，用好人才。提職務、評職稱、推先進、選拔干部必須堅持德才兼備、注重業績的原則，以對企業的貢獻大小來確定對人才的任用，只要能給企業創造最大效益，企業就給他最大的發展機會，以此激勵各方面人才熱愛工作、爭創業績。

良好的績效考評制度和人才評價標準，使核心人才的工作能力和工作績效得到明確的表現。考評結果與薪酬福利掛鉤，讓核心人才的工作價值得到充分的肯定。以績效為憑，待人處事客觀公正，實現能者上，庸者下，優勝劣汰的激勵機制，為核心人才設立暢通的晉升渠道，加大優秀專業技術人才的提拔力度，增強核心人才的歸屬感，讓其事業能夠得到迅速的發展，增加對企業的忠誠度。

3.健全人才培養體系。建立員工職業生涯發展規劃機制，指導員工設計職業生涯，鼓勵員工將個人職業愿望與企業的愿景結合起來，推動人才職業生涯的可持續發展。建立完善競爭激勵機制，擴大推廣公開競聘制度，進一步改進干部競聘程序，拓寬人才事業成長的舞臺。

打破在人才培養中存在的通道單一現象，拓展培養渠道，育好人才，從而降低人才的隱性流失。一是加強崗位交流。多層次、多渠道、多方式培養和鍛煉干部，加大干部縱向、橫向交流力度，促進機關和現場、行政和黨務、技術和管理等不同類型崗位的交流。二是加強人員培訓。根據現場需要，有計劃地辦好各類專業培訓班，培訓專業人才。三是搭建交流平臺。充分利用網絡資源，開辟論壇專欄，讓各類人員及時掌握新技術、新工藝，同時他們的新觀點和創新成果，促進年輕有為的優秀員工脫穎而出。四是做好傳幫帶。深入扎實地開展“雙導師帶徒”活動，讓新入職的畢業生一到工地就有人手把手地進行傳幫帶，使他們盡快把書本知識轉化為工作能力，成為施工中的骨干力量。五是大力推行“青年人才工程”，做好技術人才的后備管理工作，加大對青年專業技術人才的培養和提拔力度，為技術人員發展創造良好條件。

4.提升企業管理水平。企業只有做大做強，才能?員工看到希望，也能在與同行業其他企業的人才競爭中立于不敗之地。要加快推進企業生產經營方式轉變，積極探索適應企業發展的管理模式，引進先進的管理理念，完善企業管理制度，充分調動各類專業技術人員的積極性和創造性，發揮專業技術人員的重要作用，強化“三次經營”、“三化管理”，提升企業經濟效益和管理水平，增強員工的自信心和企業凝聚力，吸引更多優秀人才。要持續探索、優化項目管理模式，減少虧損，提高生產效益。

5.構造有特色的企業文化。要把企業建設成為一個協調一致，上下同心的團隊，單靠物質刺激和管理制度是很難做到。企業的內部政治都是企業文化功能不足的重要體現，建構具有吸引力和凝聚力的企業文化，對改善員工關系和營造和諧的工作氛圍意義甚大，企業文化的價值同化作用對加強人才的職業道德建設，穩定員工和防范核心人才流失有著極為重要作用。加強理念建設，以企業核心價值觀激勵和引導員工立足崗位，爭當崗位主人翁，自覺踐行企業文化，增強企業整體凝聚力。倡導“企業興旺、員工富裕、盈利光榮、虧損可恥”的價值導向，要重視和鼓勵員工參與民主管理，組織開展合理化建言獻策活動，給熱愛企業、善于思考和創新的員工提供實現自身價值的平臺，提高員工對企業的責任感和歸屬感。組織開展豐富多彩、寓教于樂的文化體育活動，不斷滿足員工日益增長的物質文化需求，強化員工對企業文化的認同感，形成企業向心力。同時通過引導、灌輸、示范和融入制度里，通過“軟硬兼施”，創造良好的人文工作環境，對于內部溝通，滿足工作的需要和對人才的吸引都會產生深遠的影響。

6.建立人才預警機制。建立人才流失的預警機制。時刻保持和員工溝通的渠道暢通，人力資源和黨群部門要經常性的對員工的工作狀態進行調查和分析，了解員工對企業的滿意程度、個人意愿和需求，及時發現和解決人才使用中的問題。建立人才流失的危機處理機制。平時加強人才儲備，形成人才的梯隊性和層次性，在人才流失時，能迅速找到合適的人才替補，把影響和損失減少到最低。

7.其它措施。針對工程技術人員的一些個性特點，制定“量體裁衣”的、有針對性的育才計劃。要加以關注和引導，幫助他們加強溝通能力的培訓，或團隊拓展訓練，增強他們的團隊合作精神，改變他們孤僻的心理并促進情商的提高；加強職業道德培訓，以對隨意跳槽人員加以道德約束；做好技術人員的平衡工作，幫助其加壓或者減壓；幫助工程技術人才解決工作之外的其它煩心事，讓其專注于工作等，都對工程技術人才的保留有著重要的意義。

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摘 要：地方高校圖書館的尖端人才在文中主要指管理人才、計算機信息技術人才、圖書信息技術人才等三種高端專業人才。尖端人才稀缺、流動量大、尖端人才“本土”生成的內驅力缺乏，是地方高校圖書館的尖端人才危機的主要表現。尖端人才的才智輸出回報率低與才智成就感低、館員的自我成才欲淡漠、地方高校圖書館的邊緣化及自身缺陷等是導致地方高校圖書館尖端人才危機的關鍵因素。

中圖分類號： G258.6 文獻標識碼：A 文章編號：1003-1588（2014）01-0035-03

作者簡介：周漩（1979-），湖北工程學院圖書館助理館員。

地方高校，即省屬高校，是我國高等教育的主體。所謂人才，是指經過較長時間的教育和培訓，具有較高的專業技術和技能，進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，對于圖書館而言，他們具有本行業豐富的從業經驗及杰出的管理才能，他們擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、對圖書館的生存與發展產生深遠影響，是素質較高的勞動者。所謂尖端人才，在文中指掌握了特殊技能技巧或具有特殊素質、影響著圖書館日常運作與整體發展的知識分子。與重點高校及一般省市級公共圖書館相較，地方高校圖書館有著自身的特殊性，這種特殊性決定了地方高校圖書館尖端人才危機的普遍存在，因此，如何應對地方高校圖書館尖端人才危機，是地方高校發展的新課題，本文分兩個層面討論這一問題。

1 尖端人才的構成及其作用

對于一般的高校圖書館而言，員工整體構成了一個人力資源的金字塔：普通館員是金字塔的底座，專業人才是金字塔的塔尖。對于地方高校圖書館而言，專業人才即尖端人才。筆者所在圖書館現有工作人員84名，圖書館科班出身館員僅7名，具有中高級職稱的館員30名，初級職稱50多名。許多統計資料也說明了地方高校圖書館的人力資源構成缺陷。閔小冰在談及地方高校圖書館人才狀況時指出：“我館員工32個員工中沒有碩士研究生及其學歷以上的人，具有全日制本科學歷的人有2人，占6.3%，具有全日制專科學歷的有6人，占18.7%，其余的24人都是高中或中專學歷，在32個員工中，沒有真正圖書情報專業的專科及以上學歷人員，只有1人是計算機專業的。”[1]從某種意義上說，尖端人才決定了地方高校圖書館運轉速度的快慢、運作質量的高低和現代化轉化的快慢。地方高校圖書館的尖端人才主要由三種人才構成：管理人才、計算機信息技術人才、圖書信息技術人才。這三種類型的人才具有各自不同的素質，在不同崗位上發揮著各自不同的作用。

尖端管理人才是集專業才能與行政管理才能于一身的人才。這些人才接受過現代圖書館專業的正規教育，熟悉現代數字圖書館內在結構與運作方式，能構建圖書館整體信息體系，具有宏觀配置圖書館人力資源的能力和協調圖書館各子系統正常運轉的能力。這種尖端管理人才往往決定著地方圖書館的戰略發展方向及圖書館的日常運轉效率及效果。

計算機信息技術人才是一種“復合型”人才，既要掌握一般的計算機技術，又要掌握網絡技術與通訊技術知識，既要有硬件層面實際動手操作能力（如機件的組裝、拼接，網絡的構建、改造、維護等），又要掌握相關的軟件層面的理論知識，如了解相關軟件的內在結構與工作機理等。地方高校圖書館的“小而全”特點決定這類人才的“復合性”，同時也決定了這類人才在地方高校圖書館的關鍵性作用及特殊價值。這類人才多少與素質高低直接影響圖書館日常運轉。例如：一個關鍵性技術問題得不到解決，可能導致整個圖書館電子信息系統癱瘓，此類人才自身素質的某種欠缺，可能導致傳統圖書館在數字化轉型進程中某一方面的滯后。

圖書信息技術人才是地方高校圖書館“核心技術人才”。這些人才一般具有圖書館學、情報學、文獻學、計算機等多學科的綜合素養，具有圖書館信息系統技術處理與管理的能力（處理文獻采集系統與圖書館系統的其他子系統之間的關系），掌握了高級數據庫、分布式數據庫等方面的知識，能構建索引、數據庫、指引庫等信息體系，能在信息的采集、整合、傳播等方面發揮示范與指導作用。我們說圖書信息技術人才是“核心技術人才”，是因為這些人才擁有的是圖書館“專業對口知識”，直接控制著“數字圖書館”的運作，是因為這些人才是地方高校圖書館的“業內權威”。這三種類型的人才對地方高校圖書館的日常運作與長期發展起著決定性作用。

2 尖端人才危機的表現及其成因

2.1 尖端人才稀缺

尖端人才在圖書館整體員工中所占比例極小，是目前地方高校圖書館員工結構的一般狀況。筆者通過同行對湖北省地方高校圖書館尖端人才數量進行過簡單調查，調查得到的基本數據是：每所學校的尖端人才沒有達到圖書館員工總數的十分之一。其中，管理人才約1名或者空缺，計算機信息技術人才約1～2名，圖書信息技術人才約2～3名。尖端人才稀缺直接影響著地方高校圖書館的運作與發展。例如：尖端人才稀缺導致部分圖書館的數字化轉型緩慢、數字化程度低，查詢系統升級慢、故障率高、圖書館網絡系統的獨立性差（個別高校圖書館的網絡查詢系統甚至由所在學校“現教中心”兼管），部分地方高校圖書館的獨立性與創新性差――在許多方面依賴、“模仿”、“抄襲”重點高校圖書館等等。

排除人才流失等諸多方面的原因，地方高校圖書館尖端人才稀缺，主要是因為尖端人才的“基數”小或“絕對人數”少。導致“基數”小或“絕對人數”少的主要因素有兩個：①“先天不足”。所謂“先天不足”是指地方高校圖書館尖端人才“有史以來”在整體員工中所占比例一直不高。地方高校一般都是“專升本”的高校，專科學校的整體結構、辦學理念、運作方式、圖書館在學校的地位等因素決定了尖端人才在地方高校圖書館的“基數”。例如：在20世紀90年代初，許多專科學校剛剛開始嘗試使用“遠程包庫”、“本地鏡像”等電子文獻資源，這些電子文獻的接入與使用一般“掛靠”于“現教中心”等部門，因此，這些學校“專升本”后，往往計算機信息技術人才奇缺。②“后天不足”。所謂“后天不足”是指尖端人才“基數”的增長與學校的整體發展中相對滯后，即尖端人才的“基數”并未隨著高校整體發展而同步增加。目前，在人才的培養與引進方面，地方高校優先考慮的是科研人才與教學人才，往往無暇顧及圖書館等教輔單位的人才建設，因此圖書館尖端人才“基數”增長較慢。

2.2 尖端人才流動量大

尖端人才流動量大是指尖端人才流動頻繁和流失嚴重。我們說高校圖書館員工整體構成了一個金字塔，尖端人才是金字塔的塔尖。然而，在地方高校圖書館，構成金字塔塔尖的人才群體是極不穩定的。全國高校圖工委曾對北京、武漢、廣州等地高校圖書館工作人員進行了調查，發現安心在圖書館工作的人只占47.8%，想調走的卻占了39%，另有資料顯示，各大專院校近幾年來將三千余名非圖書情報專業的畢業生充實到圖書館，目前已有兩千多人外流。[2]以上數據反映的主要是重點高校或位于大城市的高校的“工作人員”流動情況，地方高校圖書館尖端人才的流動情況則另當別論。對于地方高校圖書館而言，圖書館“工作人員”流動是常態，而圖書館尖端人才的流動則更加頻繁。在地方高校圖書館，圖書館往往是高端人才的過渡站，那些高學歷、高職稱、專業對口的館員把圖書館當做臨時的驛站，一旦物色好了崗位就馬上離開。從總體上看，尖端人才流入量總是小于流出量，因此，地方高校圖書館尖端人才流失嚴重。尖端人才主要流向是：進入學校行政管理行列，進入具體院（系）任教或任職（擔任黨委副書記、辦公室主任，甚至擔任教學秘書），通過考研等途徑更換職業或單位。

尖端人才流失的原因是多方面的，但主要原因不外乎物質與精神兩個方面。從物質方面看，勞動回報率低是導致地方高校圖書館尖端人才流失的關鍵性因素。目前，地方高校在分配“業績工資”與“年終獎”這兩大塊“蛋糕”時，教學單位大致按勞分配，而圖書館屬于典型的教輔單位，由于工作性質與工作方式等方面的原因，圖書館很難實行按勞分配，所以圖書館職員所得份額一般以行政人員為參照進行宏觀的粗略劃撥，圖書館內部仍然是吃“大鍋飯”。因此，員工勞動的知識含量的大小與勞動報酬的多少沒有直接關聯，這種分配方式使圖書館尖端人才感覺到自己的才智輸出沒有得到相應的物質回報。與內部員工比較，他們覺得分配不公；與院系高端人才比較，他們覺得自己的才智輸出沒有得到認可。于是，尖端人才流出成為必然。從精神方面看，才智成就感低是導致地方高校圖書館尖端人才流失的重要因素。成就感是一個人完成某種工作或者做一件事情后的滿足感與成功感。才智成就感是一個人通過智力活動而完成某種工作或者做好某件事情后的滿足感與成功感。在以才智輸出為主要勞動方式的高校，才智成就感是激勵知識分子敬業愛崗、不斷進取的關鍵因素。目前，地方高校因地制宜，已經摸索出了一套對教學人員和科研人員的勞動成果進行量化評估的方式方法，如：按照教學課時付酬，根據評教“優良率”衡定教學質量，通過統計論文“影響因子”或“引用次數”、“下載次數”評估論文學術水平，按照論文篇數給予科研補助，教學與科研的成果數量、質量達到既定標準之后即授予稱號或給予物質獎勵等。從某種意義上說，就是這種特殊的激勵機制促成了地方高校教學人員與科研人員的才智成就感，同時也控制了地方高校高端人才的流失。然而，由于種種原因，地方高校至今還沒有制定出對圖書館等教輔單位員工的勞動進行評估的方式方法，因此，圖書館尖端人才的才智輸出在無法獲得相應的物質獎勵的同時，還不能得到群眾輿論的價值認可與應有的精神獎勵，也因此，圖書館尖端人才無法獲得應有的才智成就感，使尖端人才“見異思遷”，于是，流失產生了。

2.3 尖端人才“本土”生成的內驅力缺乏

成才，既需要外部條件，也需要內部動因。對于高校人才而言，成才主體的自我成才欲是人才之所以成為人才的內驅力。地方高校圖書館尖端人才的成才內驅力缺乏，而成才內驅力缺乏是地方高校圖書館尖端人才危機的主要成因之一：尖端人才的“本土”生成率較低。兩種因素導致地方高校圖書館尖端人才生成的內驅力缺乏。

2.3.1 地方高校大環境層面的因素。由于條件局限，地方高校的許多重要人才不是依靠引進，而是主要靠高校自己培養，如外派進修、教職工在崗自修等。對于一般教職工而言，無論是外出進修深造，還是在崗自修，都需要自我成才欲的驅動，即自我成才欲是普通教職工升華或生成高端人才的內驅力。由于生存環境的差異，地方高校教職工的自我成才欲遠遠低于重點高校的教職工。導致自我成才欲淡漠的主要原因是缺乏“機遇效應”的刺激。重點高校的教職工一直面對某種“機遇”，如出國講學或進修、獲取特殊津貼（“國務院津貼”）、被授予特殊稱號、晉升特殊職位（二三級教授），這些“機遇”所致的“機遇效應”誘發強烈的自我成才欲，因而重點高校常常出現群雄逐鹿、百舸爭流的局面，其結果是“人才輩出”。然而，地方高校教職工的“機遇”極少，大家“安貧樂道”，“平淡度日”，所以，缺乏“機遇效應”的激勵，地方高校教職工的自我成才欲淡漠。受大環境的影響，圖書館員工往往安于現狀，尖端人才的生成缺乏應有的內驅力。

2.3.2 小環境層面的因素。在小環境層面，有兩種因素導致尖端人才生成的內驅力缺乏。首先，地方高校圖書館在校內的邊緣化位置導致尖端人才生成的內驅力疲軟。地方高校圖書館的作用與重點高校的作用略有不同。因為地方高校一般不承擔研究生培養任務，教師科研一般沒有設定硬性的具體任務，高校整體學術氛圍較淡，所以地方高校圖書館在高校整體運作中發揮的作用不及重點高校圖書館，因此，其受重視程度遠遠不及重點高校圖書館，經費投入較少、輿論關注度較低、社會認同度偏低等。圖書館的邊緣化導致館員整體自信心不強，成就感低，館員整體工作激情與勞動積極性不高，因而，館員自我成才欲淡漠，尖端人才生成的內驅力疲軟。其次，地方高校圖書館自身條件也導致館員自我成才欲淡漠。地方高校圖書館一般數字化程度低，服務對象層次低，服務項目少，服務內容單一，因而館員勞動的技術（知識）含量低，工作不具挑戰性；圖書館內部管理松散，勞動報酬區分度不大，因而內部競爭力度小，館員自我升華欲望低。這些因素直接淡化了館員的自我成才欲，導致尖端人才生成的內驅力疲軟。

總之，“大環境”與“小環境”兩個層面的多種因素導致尖端人才生成的內驅力缺乏，從而導致地方高校圖書館尖端人才危機。

參考文獻：

[1] 閔小冰. 地方高校圖書館人力資源的現狀及對策[J].中國西部科技，2008（28）：93.

篇9

一、問題的提出

人力資本投資既然是一種投資行為，即是為了未來的利益而放棄或犧牲眼前的利益和效用，所以也就必然存在一定的風險。企業人力資本投資.般是指人力資本投資主體是企業時的一種投資活動。一般而言，所謂企業人力資本投資風險是由于企業決策者對未來不確定因素的發生變化清況不能準確判斷，在企業所做出的人力資本投資決策的實施過程中，引起財務的可能損失。其風險大堤由主管人員在企業人力資本投資計劃中對末來不確定因素變化發生情況的預測和判斷的準確性、合理性決定的。

二、我國企業人力資本投資存在風險的隱患

(一〕企業人力資源管理中尚沒有建立人力資本投資預警體系

近年來，隨著市場競爭激烈程度的加劇，企業人力資本嚴重流失，而且流失的人員絕大多數是企業人力資本含量高的技術人員、管理骨干和技術工人，他們多數到外資企業、私營企業擔任中高級技術人員、管理人員和技術工人。導致這種現象的產生主要在于人力管理部門沒有.建立人力資本投資風險預警機制體系，沒有及時發現人才流失的前兆。

(二)二人滿為患“與二人才奇缺”并存，人力資源規劃不當

由于現行體制的不完備，許多企業在發展之初沒有進行很好的規劃，沒有考慮到生產對勞動力的實際需求，不計成本的吸納人力，隨著后來市場競爭的激烈，企業開工不足，使得企業人員過多。為減輕企業人員包袱，近年來又根據國家政策采取“下崗”措施，采取內部提前離崗、提前退休的方法，由于誰下準不下不好做工作，企業采取一刀切的辦法，去掉“冗員”的同時，把一些骨千也切掉了。這充分表現出部分企業在人力資本投資上缺乏長期的人力資源規劃意識。

(三)企業文化建設“缺位”

大多數企業文化建設“缺位”表現在:首先，企業文化推廣方式單一口一個企業的企業文化是在企業漫長的發展過程中經久沉淀下來的價值觀文化觀經營理念以及社會責任感。在企業的發展過程中，企業文化也需要管理者采取各種宣傳方式來進行企業文化傳播。。其次，對企業忠誠度的維護不到位。良好的企業文化能夠使員工對企業產生一種凝聚力，從而能在很大程度上防范企業人才流失風險的發生。但是許多企業并沒有采取有效的手段來提高企業員工的忠誠度，這也是很多企業人才流失嚴重的一個重要原因。

三、企業人力資本投資風險規避的對策

〔一)建立人力資本投資預警指標體系

為了綜合、全面評價和反映企業人力資本投資狀態、人力資本投資所面臨的風險，我們在預警指標體系的設置上，采用理論分析，專家設計;問卷調查，多數選擇;運用磨合，不斷完善的邏輯線路。具體說，首先，進行理論分析，基于管理學的研究，由專家設計一個指標體系的框架。然后，采取問卷的方式，由公眾特別是經營管理者來說明，哪些指標重要，哪些指標更能反映人力資本投資風險，即采取多數選擇的原則，選取具體的指標。這樣，就使指標體系的形成過程具有程序上的合理性。

(二)做好員工職業生涯規劃

所謂職業生涯規劃，就是企業在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業發展目標，并提供員工在工作中改善職業素質的機令，使企業發展目標與員工個人發展目標協調一致，建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成利益乃至命運共同體。這也是使崗位和員工合理匹配、降低風險的有效途徑。企業作為一個追求價值最大化的組織，為獲得生存和長遠發展，就要不斷滿足客戶對產品或服務的需要。所以企業首先必須滿足企業員工的需求，員工需求既包括薪資福利等物質方面，也包括工作挑戰性、培訓機會、發展空間等方面的需求。為了留住和激勵員工，提高員工的滿意度和忠誠度，公司需要幫助員工確定滿足其自身發展需要的職業生涯規劃，使員工不僅得到工作機會，還要確立和實現自己的職業發展目標，同時更好的實現企業經營發展目標。

篇10

關鍵詞：定位；現狀；教育

應該說一個地區的經濟不但要看它的工業企業數量，現有的經濟規模，還要考慮地區經濟發展的后勁，一個地區和一個城市的發展離不開教育的貢獻，教育成為地區持續發展的重要支柱，人才流失和教育水平落后都導致人的決定因素在以后的發展中會遇到瓶頸，作為一個沿海大省，河北在經濟上一致不溫不火，我們作為高校學生工作者從自身角度來談談，河北高校的現狀及分類定位問題。

首先我們先要簡單的了解下我省的高校主要的分布情況：河北省內高校共有95所，本科層次以上院校37所，專科院校57所，其中河北省屬重點骨干大學共有11所，分別是：河北大學，河北工業大學，燕山大學，河北聯合大學，河北科技大學、石家莊鐵道大學、河北工程大學、河北農業大學、河北醫科大學、河北師范大學、河北經貿大學。這些院校中主要分布在石家莊、保定、唐山幾個比較大型的城市。主要分析來看河北省的高校教育水平整體還不算太高，基本上教育部下屬學校只有一所華北電力大學的保定分校，跟北京本部的水平還差很多，其中唯一的一所211工程大學是河北工業大學，由于歷史的原因還被放在了天津市，這樣一來河北省內的綜合性高水平大學就只剩下了河北大學一所，關于燕山大學和其他幾所省屬大學因為偏重方向不同，現在還不能被稱之為綜合性大學，但其水平應該在河北大學之下。縱觀整個河北省高校的發展情況，我們遇到的突出問題何以總結如下幾點。

1.“大樹底下不長草”。從地理位置上來看，包圍著兩個中國發展很快的直轄市，一個是首都北京，一個是擁有著臨港優勢的大市天津。應該從北京、天津這兩個大城市來說，教育資源極為豐富、教育水平都很高，甚至在國內以及國際都有著很高的地位和影響。可是圍繞著這么多的高水平大學確對河北省的高校教育影響甚少。教育乃至上升到文化這個高度，應該是一個地區的輻射面應該是很廣的，河北不單是地理位置是包含與被包含的關系，在文化認同上，京津冀也是非常相近的、相同的。可是這種文化的認同與交流卻沒延伸到教育領域。究其原因，跟經濟發展的整體進程也是緊密相關的，河北經濟算是大省，但從長遠和后勁來看，缺少新興產業和朝陽產業，富有高科技的行業并不是主導，導致河北經濟和北京天津都沒有辦法相提并論，經濟發展的不同步和經濟發展的不平衡也導致了教育理念的不一樣，河北省的教育更側重對地方產業的貢獻，沒有走在教育最前沿的發展方向上，簡單的說更多的是一種實用主義，可是隨著這幾年的經濟下滑，河北傳統產業受到了極大沖擊，這對于實用主義的河北教育就是一個很大的影響，導致很多學科的畢業生就業環境差，有利于學科發展的圈子也越來越窄。最終學科發展的方向就會受到很大影響，干擾了正常的學問研究。

2.人才流失嚴重。之所以說人才流失嚴重，應該從中國的高考制度說起，河北算是中國三十多的省份中的高考大省，也算是高考強省，考生的競爭十分激烈，能夠被錄取二本以上學校的學生應該算是非常優秀的學生，從招考的情況上看，河北的生源比較受歡迎，不單是基礎教育扎實，還有高考成績的確很高。這樣河大一部分河北省的優質生源就被別的高水平大學所錄取，導致考取外省的河北生源經過對比和考慮長遠的打算后，更愿意留在一線大城市，或者有發展后勁的城市省份去發展，能夠回到河北省內工作的高精尖的人才非常之少，這就導致的惡性循環，由于省內高校的吸引力不夠高，高考高分學生被省外所錄取，再加上河北省的經濟發展局限，又導致這批精英畢業后不會回到省內，這樣一來一批批的拔尖人才被掐掉，導致河北省內建設的高水平高層次人才缺乏，后續又影響到經濟的轉型改制，這樣一來就形成了一個怪圈，所以高校自然也沒有得到相關領域后者根本上缺乏建設的一些必要準備，人才儲備不足，日積月累就會導致河北高校整體水平落后，教育反過來又影響社會，河北省內的經濟發展人才的使用上還是以本省內的畢業生為主，所以社會的發展就會受教育影響，相比較大城市或發展速度很快的省份就會越來越落后。一個缺乏創新和領域的尖端科技知識的省份或地區必然發展受到瓶頸的制約，所以要想發展快發展好必須要解決人才流失的問題，想辦法留住和吸引更多的人才加入河北，這樣慢慢才會凸顯人才和教育的作用和好處。

3.定位不甚清晰。我省的高校定位還停留在歷史遺留下來的定位中，沒有與時俱進，定的不是很清晰，還有盲目求大、盲目求全的現象存在，大部分的高校還是延續歷史當中的定位來發展，下面舉例分析河北省內的高校定位是否準確。河北大學的現在定位是明確與“有特色、高水平”綜合性大學建設目標相一致的發展定位和辦學特色。由于筆者是從河北大學畢業的知道前些年的定位河北大學定位并沒有“有特色”這一點，只是要把河北大學打造成一所國內高水平的綜合性大學。現在來看，河北大學的管理者結合學校的歷史傳統、基礎優勢和前景展望等多個視角，確定了從“有特色”、“高水平”和“綜合性”三個方面的內涵出發。這樣一來就有了比較明確的定位，沒有再提建成國內一流大學的口號了，再比如看我現在所在的高校河北聯合大學，現在也在找準自己的定位，盡管定義成綜合性大學，但學校還是把自己整體的發展思路定在特色的高水平大學身上，看來省內的高校已經開始領會單純的盲目擴大，不如細致入微的研究自己真正所擅長或者有所突破的領域，這樣就會和省外的高校有著明顯的定位區別。在看其他的省屬院校也都是在摸索和探尋適合本學校的發展思路，再看其他的高職院校則不是很清楚，這樣的話，眉毛胡子一邊抓，就會造成專業重復，培養的人才不是適銷對路的，也造成了極大地人財物的浪費。這只是從總體上把握了學校定位的思路，具體的案例分析這里就不贅述了，有時間，我們有關人員會有針對行的開展課題記性研究，宗旨我們的目的就是要找尋適合河北省內這些高校的定位和發展思路問題。