導語：如何才能寫好一篇勞動論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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    9、論勞動法律與人力資源管理的相互關系 10、在校大學生勤工助學法律性質探析 11、論勞動規章制度及其效力 12、“三方協商”機制的法律意義 13、試論如何完善我國勞動關系的“三方協商”機制

    14、論過錯責任原則和無過錯責任原則在勞動法中的適用

    15、論勞動權的沖突與協調

    17、勞動法調整之下的懲戒制度設計 18、論勞動法中的違約金、補償金、賠償金的適用

    19、論勞動法上的權利救濟 20、勞動法律援助制度探討 21、社會弱勢群體的勞動法律保護 22、論勞動法律關系與民事雇傭關系的聯系與區別

    23、勞動權與社會保障權比較 24、勞動法與社會保障法的關系 25、論和諧視角下的勞動關系 26、勞動關系穩定的法律調整機制 27、構筑和諧勞動關系的法律思考

    28、論勞動關系法律調整的特征和方法 29、論勞動關系的社會性特征 30、論勞動法律關系

    31、試論企業改制過程中的勞動關系問題 32、“用人單位”資格探討 33、“勞動者”資格探討 34、企業社會責任問題探析 35、勞動紀律合法性標準探討

    36、用人單位內部勞動規章制度的立法思考37、論勞動者權利的法律保障 38、論勞動者權利的侵權救濟 39、勞動者權利能力的法理思辯 40、勞動者行為能力的法理思辯 41、論勞動者的權利本位 42、勞動者分層保護機制研究 43、職工勞動就業權的法律保護 44、論勞動者的基本權利與義務 45、職場性騷擾探討 46、論勞動者休息權的實現 47、論職業安定權

    48、完善勞動安全權的若干建議 49、反強迫勞動制度的立法建議 50、“過勞死”現象的勞動法律規制 51、論工會在協調勞動關系中的地位和作用52、論工會的集體談判權

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（一）加班費問題。加班費是企業在職員工應當受到的合理待遇，這是受到國家勞動部保障的，國家規定法定假日加班是要被支付加班費的。勞動法規定，勞動者在加班時，企業要支付其每小時不低于其正常時薪的1.5倍；在休息日當天加班，應被支付不低于本人正常時薪的兩倍；在法定節假日加班，其要要支付其正常時薪的3倍工資。加班費的金額是依據員工正常工資數額所決定的，企業支付職工的加班費用除非是與員工進行協商之后減少支付數額，否則必須要按照國家規定支付加班費用。如果企業沒有按規定支付，那么勞動者可以將情況反映給勞動部門，勞動部門會給定企業支付期限，如沒有在規定期限內如數支付，那么就要對員工多賠償一倍的工資。企業不支付員工加班費的做法屬于違背了勞動法，勞動者有權對其提出上訴或解除勞動合同以保障自身的權益。（二）特殊人群。1、產假。產假是給在職的女員工在產期時的福利待遇，產假主要是指分娩前后的大約三個月的時間。如果是晚婚晚育的職工，那么可以多享有一個月的產假，也就是延長到四個月。按照規定來講，女員工的產假不能低于九十八天。職工在休產假時，也應該享有應有的工資待遇，如果沒有相關的保險，企業就應該為其支付產假時的工資費用。國家相關文件規定，女員工在孕育期間不能被降低工資，如果企業參加了政府的生育保險，并且沒有拖欠，按時的進行繳費，那么就可以按照文件規定獲得政府的補助，女職工的產假補助由當地政府部門支付。產假時的工資應與此員工每月平均工資相一致。國務院還明確的規定，懷孕職員在正常工作時間請假進行產檢，也應該算作是員工的工作時間。此外，國家明確規定懷孕職工有權利去進行產檢，這項行為應算作正常出勤，企業不能以此當做女職工的曠工行為而對其進行處罰。企業要較少生產線上的女職工勞動份額，確保其有充足的檢查時間。（三）工傷。一旦員工出現工傷，企業會因此受到一系列的法律追究，因此企業必須十分重視員工的工傷問題。如果企業不能合理的對員工的工傷進行處理，就會與員工發生勞動關系糾紛，將會面臨巨大金額的經濟制裁。因此企業應該重視對于有關條例的落實，為員工繳納工傷保險，這樣可以通過保險來減輕企業自身的經濟負擔。此外，在員工發生工傷接受治療時，企業應對其進行留薪停工的做法，要按時支付給員工與平時一樣的工資，不能拖欠或不給。工傷留薪一般不超過十二個月，具體情況除外，如員工在治療時需要有人護理，那么企業也必須支付護理費用。

二、在職員工與企業勞動關系風險防范措施

對于企業而言，想要加強控制公司內部勞動關系可能產生問題的風險，就必須要樹立防范意識、建立完善的風險防范措施，保證不發生或少發生關于勞動關系的糾紛，保障企業的正常運營。（一）防范步驟。建立完善的事前風險防范體系和事發時的監控體系，都是保障企業風險管理體系順利實施的關鍵。企業管理者要將自己培養的極具風險防范意識，建立與之相關的監督體系，保證防范意識可以有效的落實到實際中。還要對于員工數據進行詳細的記載，保證可以對數據進行深刻的分析。建立事發時的管控體系，事發時的監控是對事發前防范的后續保障。公司在內部要及時的對于表現異常的員工進行談話疏導，還要定期的與員工進行交流，可以采用不記名意見箱的辦法，充分了解員工對于工作以及企業的真實看法，對現企業現存的勞動關系管理制度是否滿意。最后還要建立完善的時候處理機制，一個企業不可能永遠的不發生勞動關系糾紛，因此建立一個合理有效的危機公關至關重要，找到事發的主因，進而對發生的勞動糾紛進行及時的處理，從根本上解決危機。（二）防范對策。企業要意識到勞動合同的背后是存在風險的，要有針對性的管理勞動關系。企業雖然處于勞動關系中強勢的一方，但是如果不重視勞動關系中暗藏的風險，就會造成十分嚴重的后果。企業要提前的制定好防范對策，才能將風險降到最低。要建立防范預警系統，這在目前政府的要求下顯得至關重要。企業可以根據預警系統的指引，及時發現勞動關系中存在的不安定因素，采取有效的措施加以制止，防患于未然。還可以幫助企業相關部門深入了解企業的勞動關系現狀，掌握今后的發展趨勢，對于勞動關系加以有效的宏觀調控。以此得出，企業應具備對于勞動關系及時監督、預測和改善的能力。企業的勞動關系預警系統可以及時的發現問題，采取有效的措施進行解決，將勞動關系的風險控制到最小，從而對企業的發展提供可靠的保障。（三）風險轉移。轉移風險是為了在事故發生時將一部分損失轉移到第三方的身上而不是降低風險或解決不顧后果的做法，這與預防風險具有本質的區別。企業在進行高管招聘時，可以利用獵頭進行招聘，就是說將全部的責任全權交給獵頭來負責，這樣在高管與企業發生勞動關系糾紛時，就可以將一部分的責任轉移到招聘此人的獵頭身上，從而減少本企業的損失。國家規定，在一些存在高風險的行業中，企業不僅要為員工繳納正常的工傷保險，與此同時，員工還應該享受到企業為其購買的一定份額的人身傷害險。一旦員工在工作中發生危險或不測，那么員工就有權利享受這兩份保險對其支付的賠償。此時企業就有機會減少賠償金額，降低本企業的損失。但是企業在選擇與之合作的企業、中介時要十分注意，因為國家還沒有相關的法律法規對其進行約束，所以企業要明確自身與合作者的權力分配，確保在解決勞動關系糾紛時不會有其他的法律事故發生。

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一、有利條件能使較少勞動創造較多價值

為了展開分析我們的問題，首先有必要確切把握馬克思所說的商品價值的質的規定性和量的規定性。這看似老生常談，但不少分歧都與此有關。商品的價值，體現的不是人與自然的關系，而是市場經濟中一種人與人的關系。按照通常的說法，它是商品生產者之間互相交換勞動的關系；但需要明確的是，這種互相交換勞動的關系充滿著商品生產者之間的競爭，這種競爭首先表現在同類商品生產者之間，其次也表現在商品的買者與賣者之間乃至買者之間。正是這種競爭關系決定了同類商品一方面具有各自不同的個別勞動耗費量即個別價值，另一方面卻只能有一個為市場確認的社會價值（社會必要勞動時間）。這意味著諸多商品生產者生產商品實際耗費的勞動量與被市場承認的勞動量往往并不一致，正是這種不一致決定著他們的不同命運。競爭迫使他們千方百計降低自己生產的商品的個別價值，使它小于社會價值，力爭以較少的勞動（包括活勞動與物化勞動）耗費能夠被市場認可為較多的勞動耗費。作為商品經濟的基本規律的價值規律，正是通過這種個別價值與社會價值的矛盾運動，才能夠發揮優勝劣汰，不斷推動社會生產力持續發展的巨大作用。

那么，商品生產者怎樣才能使其商品的個別價值小于社會價值呢？為了解決這個問題，首先需要對商品的社會價值有個全面理解。大家知道，商品社會價值的實體是社會必要勞動時間。馬克思指出社會必要勞動時間“是在現有的社會正常的生產條件下，在社會平均的勞動熟練程度和勞動強度下制造某種使用價值所需要的勞動時間”。馬克思的這一界定意味著社會必要勞動時間的多少，是由兩類標準條件有機結合起來共同制約的。其一是“現有的社會正常的生產條件”；二是“社會平均的勞動熟練程度和勞動強度”。歷史經驗證明，勞動者在勞動熟練程度和強度方面的差異相對說來要小得多，而他所擁有的生產條件的差異要大得多，發展變化的潛力幾乎是無可限量的。而且，如果說在手工勞動時代是活勞動支配物化勞動，那么，隨著機器大工業不斷發展進步，情況就大變了。正如馬克思指出的，“工人不再是生產過程的主要當事者，而是站在生產過程的旁邊。”這一變化今天更加突出了。隨著科技進步的加快，在制約商品生產所需的勞動時間方面，前一標準條件更加明顯地起著主導作用了。各廠商擁有的生產條件是先進還是落后，從根本上決定了所生產的商品的個別價值與社會價值之間量的對比關系。令人遺憾的是過去不少人對這一點是重視不夠的。

應該指出，馬克思所說的生產條件是多個變量的綜合，包括分工協作、生產組織與管理、生產規模、自然條件與生產技術或生產資料的效能等等。但其中生產技術的重要性日益突出，對勞動生產率的高低起著決定性的作用。當然，技術創新與進步對社會生產所起的作用是多方面的，例如可以提高產品質量，可以不斷創造出各種新產品豐富人們的生活等。但可以不斷提高勞動生產率則是它所起的一種最基本最普遍的作用，這種作用也是我們探索技術創新在價值創造中的獨特作用時所關注的焦點。

二、先進技術與商品價值創造的復雜關系

根據以上分析，可知率先使用比社會平均技術優越的先進技術，能使所生產的單位商品的個別價值小于社會價值，從而能夠以較少的勞動創造較多的社會價值。這就提出一個值得深入研究的問題，即先進技術與價值創造的關系究竟應如何認識？

我們知道，馬克思的勞動價值論認為只有活勞動才創造價值，物化勞動在生產中只轉移自身的價值而不創造價值。馬克思還明確說過“自然力本身沒有價值”，“它們進入勞動過程，卻并不進入價值形成過程”馬克思的這些論斷，如果單從商品的個別價值來說，或者單從商品的社會價值來說，都是不難理解的。在分別考察的場合，由于單位商品的價值與勞動生產率成反比，因此，個別廠商使用先進技術提高了勞動生產率，所生產的單位商品的個別價值當然會相應降低。同樣，如果這種先進技術在市場競爭中已被普遍采用，已經成為社會平均水平的技術，用它生產的單位商品的社會價值當然也會相應降低。所以，在分別考察單位商品的個別價值或社會價值時，只有活勞動創造價值，物化勞動只轉移自身的價值而不創造價值的原理是一目了然的；同時，自然力本身不但沒有價值，而且技術越先進，利用自然力的水平越高，單位商品的價值不但不會相應提高，反而只會相應降低，從而根本談不上它會創造價值。但是，如果從商品的個別價值與社會價值的矛盾運動中進一步分析，問題就顯得比較復雜。比如，某個廠商率先使用了一種先進技術，能夠把它生產的商品的個別價值降低到社會價值以下，但在市場上卻仍能按同一價值出售，具有同一（社會）價值，就好比它包含了實際上并不包含的同一勞動時間。那么，如何進一步分析說明這一現象呢？如何解釋上述商品的個別價值小于社會價值的差額部分的成因呢？對于這個問題，理論界存在著不同的思路。有一種相當流行的觀點認為仍應歸因于操作使用先進技術的工人或“總體工人”的活勞動。理由是先進技術本身在這里已經是物化勞動，如無活勞動啟動操作，它就無法在生產中發揮作用；同時，它在活勞動操作使用于生產時，既然只能轉移自身的價值而不能創造價值，因此，上述個別價值與社會價值之間的差額部分的源泉也不在它那里。為了自圓其說，這種觀點進一步強調隨著科技不斷進步，操作使用勞動資料的勞動者的素質必然不斷提高，其活勞動的復雜程度也日趨增高，認為這才是產生上述差額部分價值的源泉，至少也是這部分價值的來源之一。筆者不能茍同這種觀點。我感到這種觀點無論從歷史事實看還是從邏輯分析看，都未必恰當。

先從歷史事實看，近200年來先后經歷三次重大科技革命。在此期間技術進步突飛猛進，生產中使用先進技術的活勞動與使用正在被淘汰的技術的活勞動相比，從總的發展趨勢看，勞動的復雜程度在逐步提高；雖然如此，仍要看到在有些重要場合情況并非這樣，甚至恰恰相反。比如馬克思在分析機器大工業逐步淘汰工場手工業的過程時曾深刻地總結說：“使用機器的基本原則，在于以簡單勞動代替熟練勞動，……把勞動力的生產費用減低到簡單勞動力的生產費用的水平。”他引用了大量資料，指出英國當時紡織品等重要部門機器生產中，作為簡單勞動力的童工、女工已占工人總數一多半，于是“從事各種不同形式活動的比較復雜的勞動消滅了，代替它的是簡單的機器勞動”馬克思還多次指出由于大批女工、童工等更簡單的勞動力被資本雇傭，使熟練的男勞動力也貶值了，從而直接間接地促使相對剩余價值乃至絕對剩余價值的增加。這就說明上述觀點并不能全面概括豐富的歷史事實。即使在今天，就勞動復雜程度的提高說，勞動密集型產業與技術密集型產業之間，傳統第三產業與新興第三產業之間也有重大差別，需要具體分析，不宜一概而論。

再就邏輯分析說，上述觀點無法擺脫這樣一個悖論：操作先進技術的勞動越復雜，它所生產的單位商品的個別價值不但不會進一步降低，反而會相應提高，從而只會縮小而不會擴大這一個別價值小于社會價值的差額。而且，如果它過于復雜，以致使這一差額趨于消失，就會出現類似馬克思所說過的那種情況，即它只不過是一種勞動變換而已，生產力卻并未發展。這就從根本上否定了這一技術的先進性和必要性。進一步分析還會看到，當這一先進技術被普遍使用時，這一個同樣的活勞動所生產的商品的社會價值就會降低到上述個別價值的同一水平。這也說明了上述活勞動復雜程度有所提高這一點，雖然在許多場合的確是事實，但它只能制約或影響上述個別價值與社會價值之間差額的大小，而不是產生這一差額的根源。

看來上述觀點失誤的原因在于未注意區分馬克思所說的兩種不同的勞動所起的自乘勞動的作用。應該明確復雜勞動所起的自乘勞動作用與生產力特別高的勞動所起的自乘勞動的作用是不同的。拙作《生產力高的勞動創造更多價值的成因》對此曾作了分析，這里再強調一點：前一種自乘作用在分別觀察商品的個別價值或社會價值時，或在觀察商品的個別價值與社會價值的矛盾運動時，都是存在的，都會產生增加相關價值的作用；后一種自乘作用卻不同，它在分別觀察商品的個別價值或社會價值時都并不存在，只是當觀察個別價值與社會價值的關系或矛盾運動時，它才存在，才會起到自乘勞動的作用。這是因為前者產生的根源就在于活勞動本身的特點，后者產生的根源則在于活勞動使用的技術的特點。因此，對我們現在所要研究的問題來說，真正需要進一步分析的不是活勞動的復雜程度是否提高及提高多少，而是本身復雜程度既可能提高也可能沒有提高的活勞動何以能夠具有特別高的生產力，這種特別高的生產力為什么能夠使這種活勞動起自乘勞動的作用。下面為了在純粹形態上分析我們的問題，不妨運用馬克思常用的方法，暫且舍象活勞動復雜程度的變化這一變量。

三、馬克思的提示：機器的生產率

關于上述勞動的為什么具有特別高的生產力，以及特別高的生產力為什么能夠使這一活勞動起自乘勞動作用的問題，馬克思有一個提示對解決這問題具有重要指導意義，這就是他關于機器的生產率的提示。馬克思指出利用機器進行生產的“大工業把巨大的自然力和自然科學并入生產過程，必然大大提高勞動生產率”。接著他對生產一臺機器本身所費勞動與使用該機器所可節省或代替的勞動之間的量的關系作了分析，強調“物化在機器本身中的勞動，總是比它所代替的活勞動少得多”。他并強調指出“機器所費的勞動和它所節省的勞動之間的差額或機器生產率的高低，顯然不是由機器本身的價值和它代替的工具的價值之間的差額來決定的。……機器的生產率是由它代替人類勞動力的程度來衡量的。”

從馬克思這些論斷中可以梳理并引申出幾點重要思想：（1）作為人類進行物質生產所使用的勞動資料，不論是手工工具還是機器，都具有一種利用自然力以節省或代替人類勞動力支出的功能，從而能夠不同程度地提高勞動效率。馬克思的勞動價值論并不否認這一點，而是肯定了這一點。因此，馬克思所說的社會正常的或平均的生產條件，從這個意義上也可以理解為在社會生產中，通過勞動資料的使用所可達到的節省或代替人力的平均水平。而使用先進技術于生產則意味著節省或代替人力的水平已高于社會平均水平，從而才導致用它生產的商品的個別價值小于社會價值這一結果。需要明確指出，馬克思這里所說的機器可以節省或代替的勞動，主要指的并不是形形的具體勞動，而是抽象勞動。否則他就不會在機器所費勞動與所代替的勞動之間進行量的比較。鑒于今天科學技術又比馬克思當時有了驚人的發展，它在生產中的應用不僅更有效地節省或代替了各種體力勞動，而且還在節省或代替腦力勞動方面不斷取得新的進展，因此還需要明確指出，在商品世界，各種生產技術的應用在節省或代替人類體力勞動或腦力勞動方面所采取的形式雖然各種各樣，但實質上都可歸結為對人類抽象勞動的節省或代替。（2）機器所以能夠在用于生產時具有節省或代替人類勞動的功能，有一個不可或缺的前提條件，這就是制造機器所耗費的勞動一定要比它在用于生產時所可節省或代替的勞動少。否則就沒有必要制造和使用機器了。應該指出，這一原理同樣適用于當代各種生產技術。（3）機器這種所費勞動與所可節省或代替的勞動之間的差額，馬克思又把它稱為“機器的生產率”。這是兩種既相通又有所不同的表述。我們假設這一所費勞動為A，所可節省或代替的勞動為B，那么，馬克思所說的差額就是指B減A的結果，而機器的生產率則為B／A。一個是絕對差額，一個是相對比率。兩者可以互相換算。從分析我們要討論的問題說，采用B／A更簡便適用一些。這種機器的生產率，實質上體現著使用機器于生產時所可被生產者無償利用自然力以代替人力的水平。技術越先進，這一水平就越高，于是用它生產的單位商品的活勞動消耗就越少，從而其價值也就越來越小了。

還有一點很值得注意，這就是馬克思在提出機器的生產率后，還從商品個別價值與社會價值矛盾運動的角度對有關剩余價值的問題所作的分析。他說：“機器生產相對剩余價值，不僅由于它直接地使勞動力貶值，使勞動力再生產所必需的商品便宜，從而間接地使勞動力便宜，而且還由于它在最初偶爾被采用時，會把機器所有主使用的勞動變為高效率的勞動，把機器產品的社會價值提高到它的個別價值以上，從而使資本家能夠用日產品中較小的價值部分來補償勞動力的日價值。因此，在機器生產被壟斷的這個過渡時期，利潤特別高”。他接著又說：“隨著機器在同一生產部門普遍應用，機器產品的社會價值就降低到它的個別價值的水平，于是下面這個規律就會發生作用：剩余價值不是來源于資本家用機器所代替的勞動力，恰恰相反，是來源于資本家雇來使用機器的勞動力。……可見利用機器生產剩余價值包含著一個內在矛盾。

馬克思在這里的提示值得深思。他一方面把超額利潤或超額剩余價值當作相對剩余價值的一個特殊部分，另一方面又對二者的成因有所區分，并未簡單等同起來。從上下文可以看出，這里他把超額剩余價值的成因歸為機器具有更高的生產率并被壟斷使用，從而即使是女工、童工更簡單的勞動也能因而具有特別高的效率；而當機器在生產中普遍采用時，商品的社會價值下降到這一個別價值的水平了，這時這同一個工人的同樣的勞動就不能繼續起自乘勞動的作用了，從而超額剩余價值就消失了只是在這種條件下他才說于是“這個規律就會發生作用”。這是因為這時機器生產率不論多么高，它都只等于社會平均達到的同一水平，因此誰都不再能夠靠使用這種機器就比別人節省更多的人力。于是，機器除了照舊在生產中轉移自身的價值外，不會再為個別曾經壟斷使用它的企業繼續帶來超額利潤了；但與此同時，相對剩余價值卻普遍增加了，這種增加意味著資本家對“雇來使用機器的勞動力”剝削的加深。

馬克思的這一提示體現了實事求是的科學精神。我們可以從中體會到超額剩余價值同具有更高生產率的先進技術被壟斷使用密不可分。在這種條件下，用它生產的商品的個別價值就會小于社會價值，但在市場上卻好象仍然耗費了與社會價值所代表的同樣多的抽象勞動。這樣看來，正是由于所使用的先進技術以它高于社會平均水平的生產率，在生產中相應節省或代替了更多的人類勞動，才既創造又填補了商品個別價值與社會價值之間的差額。當然，一旦這種先進技術普及了，商品的社會價值降到上述個別價值的水平了，這種在價值創造中利用自然力“冒名頂替”人力的西洋景就被揭穿了；同時，超額剩余價值也消失了。但新的更先進的技術又會出現，新一輪在更高水平上利用自然力“冒名頂替”人力的現象又會產生，并繼續被激烈競爭的市場所默認。

四、技術創新勞動自身的價值創造

先進技術具有更高的生產率，這是創造和填補用它生產的商品的個別價值與社會價值之間的差額部分的根源所在。但是，先進技術并非天然存在的自然物，而是人類勞動的產物，并且不是一般勞動的產物，而是創新型復雜勞動的產物。因此，歸根到底，發明先進技術的創新勞動又是這一根源的根源。因此，以上所說的先進技術在創造價值中的特殊作用，實質上正是發明先進技術的創新勞動的特殊作用的體現。在市場經濟中，這種技術創新勞動通過作為它的智慧結晶的先進技術所起的特殊作用，通過市場競爭優勝劣汰機制，在商品世界普遍存在著個別價值與社會價值的矛盾運動中，永不停歇地起著拉動各種商品的社會勞動生產率不斷提高，社會價值不斷降低，社會財富迅速增長的歷史火車頭作用。技術創新勞動在社會生產力發展中這一無可替代的貢獻，也從一個側面展現出科學技術是第一生產力的規律的豐富內涵與主導社會經濟發展的重大作用。

那么，技術創新勞動本身的價值創造又應如何認識呢？由于技術創新勞動結晶在它所發明的具有更高生產率的先進技術上，因此，問題可以歸結為先進技術本身所費勞動或它的價值應該如何估量。

在這個問題上，首先需要注意的是不要把先進技術的價值與使用價值混為一談，不要用它的使用價值去估量它的價值。當然，各種先進技術的使用價值是多種多樣豐富多彩的，但從我們現在所要研究的問題的角度看，其使用價值可以說正好集中體現在它所具有的更高的生產率上，即體現在用它生產時所可無償地代替人力的更高水平上。事實上，率先買進它用于生產的廠商所看中的也正是這一點。這正是它所具有的不同于一般商品的一種特殊的使用價值。馬克思在原則上明確肯定了這一點。他說機器“代替人的勞動就是它的使用價值”。但是，正如馬克思所指出的機器所費勞動要遠遠小于它在使用中所可代替的勞動一樣，先進技術也必然具有這一特點。而且，先進技術既然比社會平均水平的技術具有更高的生產率，那么它的B／A必然更大一些。這意味著它所費勞動增加的幅度一定比它可代替的勞動增加的幅度小一些。這正是一切技術進步和勞動生產率提高所必須具有的共同特點。因此，如果以先進技術所可代替的勞動量去估計它的價值，就會偏高了，甚至會否定用它生產的商品的個別價值小于社會價值的事實，從而否定了這種技術的先進性。

由此可見，先進技術的價值仍應從發明創制它所費勞動的角度去分析。不過，這里會遇到一個問題，即先進技術既是技術創新勞動的成果，那么它在一定時期內就具有獨家生產的特點，還只有個別價值，缺乏完整意義上的社會價值。但它的個別價值又不能過高，以免率先購買使用它的廠商不能使自己產品的個別價值低于社會價值，從而喪失購買它的必要性。與商品社會價值相比，這種僅只體現在個別價值上的實際勞動耗費量的大小，具有一定的偶然性和某些不確定性，波動的幅度比較大。盡管如此，我們在交代了這一點后，下面還要對發明先進技術的創新勞動耗費量作些探索。

首先，發明先進技術的創新勞動當然是一種復雜勞動，但又與那些可以由許多人同時分別重復進行的一般復雜勞動有所不同。它以在不同領域內與不同層次上率先成功實現了某種從人類未知到已知的獨創性為特點，別人一時都還未能取得相同或相似的成果。

其次，如果說一般重復進行的復雜勞動需要以一定的教育培訓為基礎，勞動者有了這個基礎就可以從事某種相關的重復性復雜勞動，并相應地進行商品價值創造，那么技術創新勞動則有所不同。他們雖然需要接受甚至更多的教育培訓，但有了這個基礎還很不夠，更重要的是還必須進而從事艱巨的創造性的探索，并率先取得創新成果。只有這樣，他們的艱辛勞動才能創造價值，被市場承認。因此，發明先進技術的創新勞動在價值創造上所要冒的風險就比一般重復進行的復雜勞動所冒的要大得多。這正是這種創新勞動的特點之一。

再次，技術創新勞動雖然一時還只形成個別價值，但它仍是一種市場需要的社會勞動，因此，還需要從整個社會著眼去估量這種勞動的耗費。事實上技術創新勞動雖僅由某人或某單位率先取得創新成果，但在此之前與在此同一期間往往還有其他若干探索者在從事類似的研究。他們的研究雖還未開花結果，但他們探索中取得的某些進展與經驗教訓都有重要的借鑒作用。失敗是成功之母。率先成功者往往因善于借鑒他們的經驗教訓才少走了彎路而拔得頭籌。因此，社會地看，這種率先成功的技術創新所耗費的勞動中，還應該包括其他尚未成功的探索者的復雜勞動的一個合理部分。如果缺乏這一部分，該項技術創新的成功就可能相應推遲，需要繼續付出的創新勞動反而可能更多。

根據以上分析，發明先進技術的創新勞動，可以看作是某種倍加的復雜勞動。

總之，作為技術創新勞動的產物，先進技術的個別價值必然是比較高的。不僅如此，由于這種先進技術在市場上一時還處于獨家壟斷的有利地位，因此還可以在一定幅度內以高于自身價值的壟斷價格售出。這就涉及先進技術的發明與使用所帶來的利益（首先體現在用它生產的商品的個別價值與社會價值的差額上），如何在不同人群中進行瓜分或分享的問題，對此筆者擬以后另文分析。

【參考文獻】

［1］馬克思恩格斯全集第26卷［M］.北京：人民出版社，1972。

［2］馬克思恩格斯全集第23卷［M］.北京：人民出版社，1972。

［3］馬克思恩格斯全集第25卷［M］.北京：人民出版社，1972。

［4］馬克思恩格斯全集第46卷［M］.北京：人民出版社，1972。

［5］馬克思恩格斯全集第47卷［M］.北京：人民出版社，1972。

篇4

關鍵詞：民營企業勞動關系勞動者權益集體協商

隨著市場經濟建設的不斷深入，我國勞動關系市場化的特征已基本形成。特別是在以民營企業、港澳臺及外資企業為代表的非公有制企業內部，勞動關系市場化特征更加明顯。隨著以民營企業為代表的非公有制經濟迅速崛起，非公有制企業逐漸取代國有企業成為勞動關系最不穩定的部門。如何解決民營企業內部勞動關系的沖突，選擇正確的勞動關系調節模式成為影響到建立和諧的民營企業勞動關系的重大問題。

一、民營企業勞動關系存在的主要問題

在市場化過程中存在的勞資力量對比失衡，導致民營企業大量農民工受到不公平地對待，勞資沖突成為民營企業內部的主要矛盾。主要表現在：

1.勞動報酬過低，工資拖欠嚴重

我國工資收入在國民收入中所占比重一直偏低。在民營企業集中的制造業，職工工資水平更是長期被嚴重壓低。許多民營企業參照最低工資標準來確定員工的勞動報酬，一些企業甚至變相將工人工資壓到法定的最低工資標準之下。即便如此低的工資收入，廣大農民工也難以得到保障，工資拖欠問題非常突出。根據中華全國總工會的調查，目前全國僅有6%的農民工能按月領取工資。如此低下的收入連勞動力簡單再生產都難以維持，成為激發勞資沖突的主要原因。

2.勞動契約化程度低，勞動者權益缺乏保障

勞動契約化程度是與企業組織程度高度相關的。不少民營企業由于本身組織程度低,因此在與來自農村的農民工關系上,呈現出勞動合同簽訂率低且很不規范的情況。據2004年、2005年對全國部分城市的抽樣調查，規模較小的私營企業和個體經濟的勞動合同簽訂率只有50%左右，建筑業餐飲服務業僅為40%左右。

3.勞動條件差，強度大

由于部分民營企業現代化程度不高，生產條件惡劣，工傷事故、安全事故屢禁不止，民營企業職工的勞動強度和勞動時間都高于同行業的國有企業。在制造業發達的珠三角地區，農民工每天工作12小時～14小時者占45%，沒有休息日者占47%。我們不時可以看到農民工由于長時間超負荷勞動導致猝死的報道，也反映出農民工惡劣的工作條件。

4.職業培訓少，社會保障缺乏

大部分農民工從事的是臟、累、苦、差的職業，缺乏基本的技能培訓和晉升的機會。據統計，農民工群體中沒有接受過技能培訓的占76.4%。面對惡劣的工作環境狀況，農民工還缺乏基本的社會保障。農民工養老、失業、醫療、工傷及女職工生育保障的參保率分別為33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本處于無保障的狀況。

二、影響民營企業勞動關系的因素分析

1.勞資力量對比失衡,勞動者缺乏談判力量

勞資雙方關系主體雙方是兩個獨立的利益群體，有各自明確的利益要求。建立勞動關系的過程也是利益“博弈”的過程。雙方憑借各自的地位和實力通過談判的手段決定利益分配。在這一看似平等的過程中，面對單一的勞動者，企業居于強勢地位，形成的是不平等的個別勞動關系。加之我國勞動力市場發育尚不完善，就業壓力大，勞動者在與企業的談判中處于劣勢，常常被迫接受惡劣的工作條件和帶有剝削性質的工資。

2.制度保障缺乏，勞動者權益受損

在我國長期存在的城鄉二元結構體系下，絕大多數農民工難以取得城市戶籍，無法享受城市居民享有的基本權利。地方政府很難避免維護當地人利益、漠視甚至損害農民工利益的行為偏好。這種深層次的制度因素首先導致在企業層面難以建立穩定協調的勞動關系。其次，地方政府很難從根本上關心農民工的勞動條件和福利，對勞動違法現象打擊不力。第三，盡管中央政策相對完善，但地方政府貫徹落實的效果則大打折扣。由于制度保障的缺乏，損害勞動者權益的行為很難從根本上得到抑制，這是導致民營企業勞動關系緊張的根本性原因。

3.工會作用弱化，集體談判難以實行

在民營企業中，工會的組建率較低。工會要想真正起到維護勞工權益的作用，就必須成為與資方對等的、代表和維護職工利益的主體。不少民營企業因此視工會為損害資方利益的代表，不愿組建工會和支持工會活動。即使組建了工會，也容易成為企業的附庸或者員工的福利機構。工會力量缺乏獨立性，起不到代表和維護職工利益的作用。勞動者也缺乏對工會作用的正確認識，一方面缺少維權意識，另一方面，由于流動性太強，很少被吸收到工會中來。一旦發生勞資沖突，很難通過工會集體出面與資方談判，通常由勞動者采取個人行動或者自發的集體行動，非常容易演變為近年來頻頻發生的勞資過激沖突。

4.民營企業的生存環境惡劣

相對國有企業，民營企業的生存環境也并不樂觀。在政策待遇上，民營企業長期處于不利地位。在競爭實力上，民營企業資本規模小、技術水平低、要素稟賦差，難以與國有企業和外資企業抗衡。所以民營企業的勞資關系更體現為相對的弱資本與絕對的弱勞動的矛盾。企業為了生存，只好把成本和損失轉嫁到比他們更弱的勞動者身上。因此，切實改善民營企業的生存環境，扶持民營企業發展壯大，是解決民營企業勞資沖突的一個重要環節。三、建立民營企業和諧勞動關系的對策建議

1.建立適合中國國情的集體協商制度

在民營企業，工會的建立缺乏制度保證，難以起到與資方平等談判的作用。勞動者素質相對低下，缺乏依法自我保護意識和能力。在人口和勞動力嚴重過剩的嚴峻就業形勢下，勞動者不具備與資方平等議價的能力與條件。因此在選擇民營企業勞動關系調節模式時，必須關注在中國的適應性問題，廣泛建立集體協商制度，壯大工會力量。

2.制定相關法律，提高立法層次

制定完整的法律框架，為集體協商制度的發展提供合法的空間。作為市場化條件下調整勞動關系的重要法律制度，專門的集體合同法律或法規以及罷工法等支持保障工會平等參與集體協商的法規的出臺顯得尤為迫切。為了維護工會和企業雙方平等協商談判的原則，需要對涉及雙方利益的法規和涉及集體協商問題的法規進行清查，補充修改完善相關法律法規，提高集體協商和集體合同制度的立法層次。

3.運用三方協調機制，發揮政府的協調監管和支持保障功能

政府以公正人的身份介入勞資關系，三方均保持獨立身份，以平等的方式協商確定有關勞工標準和勞動政策。勞動行政部門還要起到監管和支持保障的作用，對于集體協商的程序合規性、集體合同的認證和管理、勞動爭議的仲裁和處理等問題進行監管和服務。進行相關的宣傳培訓，讓更多人了解集體協商制度。通過培訓提高勞資雙方相關人員參與集體協商的技能，提高談判效率。

4.鼓勵民營企業建立健全工會組織

重視農民工權益的保障，積極扶持民營企業中工會組織的建立和發展，強化工會維護工人合法權益的功能，通過文化教育、法律知識培訓等渠道提高勞動者素質，增強他們團結起來進行自我保護的意識。

5.把握談判尺度，在雙贏基礎上共謀發展

集體協商和集體合同制度并不僅是單方面強調勞動者權益，而是在處理勞動關系雙方利益中保障勞動者的權益。從長遠來看，對勞資雙方都是有益的。勞動者得到合理的勞動報酬和勞動條件后，可以減少糾紛和怠工，促進企業穩定發展。在當前勞資雙方力量不平衡的前提下，職工在與資方進行集體談判時，應該把握好協商分寸，從雙贏角度去談判，更有利于得到資方的配合，就能更順利地進行平等的集體談判，保證集體合同的維權效果。

6.提高民營企業的社會保障覆蓋程度

社會保障制度是推行集體協商制度的基礎，它通過保障公民的基本生活需要，從而在維護公民的包括集體協商權等基本權利和自由方面具有重要的意義。有完善的社會保障制度提供基本生活支持，勞動者在與雇主進行談判協商時，才可能真正做到地位對等、平等互利。加強對企業參保的監管力度，對于拒不執行國家社保政策的，加大處罰力度，提高企業的違法成本，使民營企業的社會保障制度真正做到法制化。

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這個問題看起來似乎老調重彈，實則不然。在人類跨人新世紀，面對紛繁復雜、豐富多彩的文化層面、文化傳播、文化積淀，編輯如何重新定義就顯得日益重要:人們不能囿于那種編輯不就是收集牧集材料，整理一下使之成書的那個地位不輕不重、可以不屑一顧的傳統觀念。可以說，編輯活動作為一種社會文化活動，隨著時代的日新月異越來越廣泛、越來越復雜。現在人們不僅談論書、報、刊的編輯活動，而且議論廣播、電視、電影、錄音帶、錄象帶和光盤的編輯活動，甚至認為電腦軟件、網絡出版也離不開編輯活動，當然，各種媒體的編輯活動，各有自己的特點。如圖書和報紙的編輯工作就很不一樣，圖書講求系統性、穩定性，報紙則講究實效性、廣泛性;書刊與廣播也不一樣，一個通過文字、圖畫、符號，一個則通過聲音、語氣、語調;廣播和影視更有聲響和音像的區別，多媒體、網絡傳播還可以雙向進行，當然就更不同了。可見這些媒體的編輯都有各自特點，但它們共有的特點就是都有編校加工這個勞動過程。尤其在日益講求勞動價值的當今，更有必要探討一下編輯的勞動性質與勞動價值，在這些重要問題上，人們似乎還存在較大分歧。本文擬就這些問題談點不成熟的看法，以就教于從事這方面研究的方家。

探索編輯的勞動性質問題，一個首要問題就是要在理論上搞清什么是生產勞動以及編輯的勞動職能。

什么是勞動呢?如果撇開它的各種歷史形式，僅從人與自然之間的物質變換的單純的勞動過程來看，凡是生產物質產品的勞動就是生產勞動。正如馬克思所指出的:“如果整個過程從其結果的角度，從產品的角度加以考察，那么勞動資料和勞動對象表現為生產資料，勞動本身則表現為生產勞動。“這是從物質生產性質本身中得出的關于生產勞動的最初定義。從單純勞動過程來考察生產勞動，在歷史的發展過程中曾出現過兩種不同的情況:一種是個體生產者的勞動。在這種勞動過程中，勞動的一切職能融合于一身，單個勞動者要參加勞動全過程。他不僅要親手直接操作，而且要承擔整個生產過程的計劃、組織、技術等方面的工作。在這里，腦力勞動和體力勞動是結合在一起的。另一種是社會化的共同勞動過程，如高科技信息化生產過程中新型的互助互利的經濟關系，勞動過程更加社會化，勞動分工更加專業化、個性化，只有協作生產才能完成任務。因此，在這里勞動的不同職能分配給不同的勞動者擔任，產品成為總體勞動者協作的產物。從事勞動的人不一定都親自動手將勞動加之于勞動對象，從頭到尾生產一種產品，而是只要完成總體勞動中的某一種職能就行了。馬克思曾指出:“有的人多用手工作，有的人多用腦工作，有的人當經理、工程師、工藝師等等，有的人當監工，有的人當直接的體力勞動者或做十分簡單的粗工，于是勞動能力的越來越多的職能被列在生產勞動的直接概念下。”

從這點分析出發，編輯人員的編輯過程應該屬于腦力勞動的專業化的創造性勞動。它勞動的最終是產生一定形式的成果—載體。論文是科學研究中創造性思想的載體;期刊(學報)是科研成果的載體。作為腦力勞動者的編輯的勞動同體力勞動者的勞動一樣，也是生產勞動，而且在新的經濟結構中，他們的勞動的生產性質更加明顯，他們的勞動作用也日益增大。這是因為編輯在編輯過程中要按照編輯流程進行有序的編輯勞動，才能形成預期的成果—編輯作品(學報)。

“編輯”一詞的出現，最早是在公元7世紀的《唐大詔令集》八二卷，有“慮編輯之多缺”句。唐代史學家李延壽所撰《南史·劉苞傳》有:“少好學，能屬文，家有舊書，手自編輯，筐筐盈滿”之語，其中編輯含義的容量很大，做動詞理解，指的是一種勞動形式。《詞源》修訂本把編輯的古義概括為“收集材料，整理成書”。在出版業形成之前，編輯是成書方式的一種，即是一種勞動形式。我國古代出版機構大都是以家族為基礎的私營書坊，若后繼無人就會停辦。因此，編輯作為一種專業職務，在古代不具備連續性和普遍性的條件，而近代“編輯”的概念，已不同于古代，它突破了以往以文字符號為介質的范圍，可聽的廣播、可視的影視以及新型的電子出版物等各類媒介都有自己的編輯勞動及其特色。《辭海》1989年版認為:“編輯是新聞出版和電影等機構從事組織、審讀、加工整理稿件等工作”，把編輯工作看作是出版等專業工作的一部分。編輯工作形成一種獨立的社會職業是同近代資本主義生產關系的確立分不開的。定期出版的報刊，為確保其連續性，必須設立專職的人員從事編輯工作。在我國，編輯工作是以后和以前形成的一種獨立的社會職業。

著述勞動與編輯勞動區別開來，編輯由一種勞動行為而成為一個職業名詞，這是社會發展分工細化的必然結果。如今對“編輯”的涵義的界定眾說紛紜，從中我們也許能窺探編輯的勞動性質。

一說“編輯是在利用傳播工具的傳播活動中，以滿足社會精神文化需要為目的，致力于在作者和讀者之間建立傳播關系，把印刷和發行作為自己后續工作的一種社會文化活動”。此論抓住了編輯活動是“社會文化活動”，其性質是中介性的本質。但它又將編輯勞動限定于印刷媒體的編輯勞動中，概括范圍失于偏狹，并且未將專業校對的活動與編輯活動區分清楚;二說“編輯勞動是著書立說勞動的社會化和擴大化的形式。”這個解釋強調了編輯勞動的目的和實質在于發揚、傳播，但對勞動使用的手段，對不同媒體編輯勞動的差異未曾論述;三說“編輯是在大眾傳播這一專業活動中，為滿足受眾需要，使用獨特的符號系統，對他人的精神文化成果進行組織、編選、加工、整理等創造性的優化處理，使其締構成整體的、有系統的出版物化形態’。這一界定對現代媒體中編輯勞動的分析精到，對漫長歷史上的編輯勞動涉及不足;四說編輯是“策劃審理作品使適合流傳的再創造活動。”此語從揭示編輯勞動普遍的本質特征，即從編輯勞動的對象、內容、目的、性質等方面加以把握，我贊同此說。因為(1)編輯勞動的對象是“作品”(論文、文稿等)。凡進入編輯活動領域被編輯主體處理的客體，不管其具體表現形式是什么，它都是經過某種勞動創作的文化物品，可稱之為作品。(2)編輯勞動的內容是“策劃審理”作品。所謂策劃，包含這樣幾層意思:策劃審理是以作品為目標并由此出發、為此服務的;策劃是具有預見性的活動，同時必須具有創造性和可操作性，是三者的統一;策劃審理是一個完整的過程，而不僅僅著眼于某一點，它追求的是最.佳成效。因此，策劃既是編輯主體行為的起點，又是一個過程，同時還制導著目標的實現。從這個角度考察編輯勞動，可以看出編輯勞動作為一個完整的過程，要最終實現最佳的社會效益和經濟效益，必須有一個良好的起點，必須有良好的總體創意、謀劃和決策。就一本學報來說，就包括了選題、欄目、版面等多方面的設計，在這些方面不明確，編輯勞動就會成為盲目、無的放失的行為。(3)編輯的活動目的是使作品適合“流傳”。這個“流傳”既可以是“保存起來流傳下去”的流傳(如檔案編輯)，也可以是“公之于世流傳開去”的流傳;這個“公之于世流傳開去”的流傳，既可以是出版物形成的流傳，也可以是通過各種媒體的傳播。我們知道，編輯活動發展到現在，其內涵是有時代變化的，中國古代歷史的早期就已存在編輯活動，早期的歷史典籍就是他們來完成并傳世的，這點由中國印刷術的發展變化即可看到我國編輯事業的發展和內涵的變化。中國歷史典籍之所以如大浪淘沙般經久不衰，就是因為編輯具有的“締造文化”的歷史作用來完成的。這種“締造”過程就是一種歷史性的篩汰。這是一種接朝傳代的永無止境的工作。當代編輯要過濾，后代的編輯也要過濾，尤其是后者，中國的典籍精品就是這樣經過無數次編輯之手過濾之后傳世的。正是在這個意義上，才有說編輯活動的目的是使作品適合“流傳”的概念。(4)編輯活動的性質是對作品的“再創造”，編輯在策劃審理作品、文稿、論文時，并不是實施一種消極的、被動的、純技術的行為，而是作為主體進行一項對客體的積極參與活動，進行一種創造性的勞動。編輯同作品的作者一樣，對客體有一個從感性到理性的認識過程;不同的是，作品的作者面對的客體是物質世界，而編輯面對的是作者的精神產品。這種體現著編輯主體對客體的創造性的勞動‘在選題的策劃，文章的征集、審理、刪改、編排和校對諸環節中無不表現出來。編輯要自覺地面向社會、面向作者和讀者，捕捉學術信息，創造性地提煉選題，主動向作者約稿，改變那種盲目地跟隨作者走，來什么稿編什么稿，“從事簡單重復的勞動”的被動辦刊方式。在審稿方式程序上編輯要適應電子時代和信息時代的要求，應用電子計算機技術，縮短審稿、編輯、校對的時間，簡捷工作程序，提高工作效率，增加信息含量，建立一種與現代社會相吻合的、快節奏的、開放的辦刊模式。

從這四個方面的分析，我們可以把握編輯勞動的普遍本質特征:即策劃審理作品使之適合于流傳的再創造勞動。它具有綜合性和中介性的勞動價值。

編輯的勞動能創造價值，這是因為他們的勞動是生產勞動中的腦力勞動。根據馬克思的勞動價值論的原理，腦力勞動也創造價值。馬克思曾指出:“如果把生產活動的特定性質撇開，從而把勞動的有用性質撇開，生產活動就只剩下一點，它是人類勞動力的消費。盡管縫和織是不同質的生產勞動，但二者是人的腦、肌肉、神經、手等等生產耗費。”這里所說的“腦”，顯然是指腦力勞動的耗費。因此，馬克思的這段話說明了形成商品的價值的勞動既包括體力勞動.，也包括腦力勞動。編輯的勞動既然是生產勞動中的腦力勞動，因此他們的勞動是形成價值的總勞動的一部分，只不過他們的勞動在形成價值過程中具有自身的特點罷了。他們的勞動價值特點在于:

第一綜合性。一般說，他們的勞動不是直接作用于勞動對象，因為他們的腦力勞動不是直接凝結在物質產品中，而是凝結在精神產品中，然后再轉移到物質產品中去。他們的勞動價值綜合地反映在把握時代文化發展的脈搏，以自身的素養面對客體(文稿、作品)去粗取精，剔除糟粕，保留精華的過程中，直接作用于編輯實踐過程中的選題組稿，文稿的評鑒，加工取舍等，尤其重要的是，編輯對客體的積淀和選擇的結果，將物化于書刊的文化品位和傳播再積累的價值之中，這些產品雖然不是物質生產，卻是精神產品，因為它們都表現為物，勞動就可以凝結在里面。正如馬克思指出的“一切藝術和科學的產品、書籍、繪畫、雕塑等，只要它們表現為物，就都包括在這些物質產品中。”編輯正是根據一定的思想原則，以客體(文稿、作品)或相應的信息和著述材料為基礎，進行創意、優選、優化、組合等綜合性的精神生產過程，使精神成果適合于制作傳貯載體的創造性智力勞動。

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論文摘要：文章根據現實中企業普遍存在的新舊勞資問題，對管理學意義上的懲罰原理的不足以及用人單位處罰勞動者存在的問題進行剖析，針對現實中勞動關系管理中新的亟待規范的問題，突破了傳統處罰性管理思維，運用勞動法和企業管理實務的雙重視角，提出了相對可行的勞資關系新思路和新方案。

論文關鍵詞：勞資關系；改善；思路

處罰意味著主體違反了某種受強制保護的規則后的社會代價，或者說是報應的成本。我們現在主要討論的是用人單位對勞動者的處罰，即資本對于勞動力的控制的表現形式。

一、勞資關系存在的問題

目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學性都不同程度的存在問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務中的不規范現象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經濟實體所面臨的共同的人力資源的管理難題。

1、處罰的范圍存在的問題。在我國的各類企業中，企業對員工實施罰款司空見慣。

2、處罰的依據存在的問題。《企業職工獎勵條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規定》、《關于貫徹執行〈企業職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部關于《企業職工獎懲條例》有關條款解釋的復函作為企業處罰勞動者的依據，但是由于年代久遠，其不適應性早已成為不爭的事實。

3、處罰合理性存在的問題。《獎懲條例》第十二條規定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴格的實施界限，企業自由裁量的范圍較大，有的企業只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經濟罰的處罰方式混同，這些模仿國家機關工作人員的內部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業中普遍存在獎懲不對稱的問題。

4、處罰的程序存在的問題。雖然我國《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”但總的來看，我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內部規章制度規定的較為簡略，對于內部規章制度的調整缺乏一整套的法律規范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。

5、懲罰的救濟存在的問題。對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。

6、處罰的主體存在的問題。勞動者實施處罰的主體，是指法律規定有權設定處罰規章以及執行處罰的主體或部門。

二、縮小處罰范圍

首先，因為經濟懲罰手段一方面會對員工心理造成沖擊，一方面企業和勞動者對當時情景是很難進行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經分析了企業員工管理處罰系統的具有可替代性的。再次，應當立即讓罰款和經濟性處罰淡出用人單位對勞動者處罰的范疇，嚴禁侮辱歧視性的處罰手段。我國勞動法應當明確禁止用人單位對勞動者采取罰款和經濟性處罰措施。最后，應當吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對勞動者的同一個錯誤行為進行兩次處罰，并規定雇員錯誤免除處罰的期限。

三、再造對勞動者處罰的流程

逐步取消或者集中收回處罰勞動者的權力戰略。首先應改變對勞資矛盾樂觀和放縱的態度，貫徹《勞動法》不利于企業發展和生存的想法。有的片面認為《勞動法》只替工人說話不顧企業利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業對地方經濟的貢獻以及個人的政績的問題，將勞資關系事實上交給了勞動力市場供求制約以及依賴于企業主的自律，事實上這是非常不可靠的。

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論文內容摘要：勞動關系是在雇傭關系的基礎上發展起來的，雇傭關系雖在我國現行法律中沒有明確規定，但在司法實踐、理論研究中卻經常出現，兩者混位的現象給理論研究和司法實踐帶來諸多困擾。勞動關系由個別勞動關系、集體勞動關系、社會勞動安全關系等社會關系構成。雖然歷史演進中的雇傭關系實質上是個別勞動關系，具有同一性，但在我國，雇傭關系有特定的概念和范疇，屬于不同性質的兩類社會關系。本文從兩者歷史演進、概念、特征等方面進行比較，提出個別勞動關系的構成要件，并對兩者的法律適用進行分析。

我國勞動法律規范的調整對象主要是勞動關系，雇傭關系在我國現行法律中尚無明確規定，然而在勞動理論研究、司法實踐領域，對雇傭關系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動仲裁機構、法院的辦案人員，最高人民法院的有關司法解釋等，將勞動關系和雇傭關系互用，造成勞動關系與雇傭關系的混位現象，給理論研究和司法實踐帶來諸多困難。事實上，兩者是既相互聯系又各有特征的不同社會關系。

勞動關系與雇傭關系的歷史演進

勞動關系與雇傭關系是一定時期的歷史產物，不能說有了勞動就有了勞動關系或雇傭關系。圍繞人類勞動活動的社會關系，到目前為止，可將其分為以下階段：

共有勞動關系時期，主要存在于原始社會，該關系中勞動生產資料與勞動力為共有，特點為共同勞動、共同分配，這種社會關系并無法律上的意義。物化勞動關系時期，主要存在于奴隸社會和封建社會，由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動成果被認為是物的孳息收入，奴隸的勞動由公法強制支配，因此，這種勞動關系無私法上的意義。

半物化勞動關系時期，主要存在于封建社會時期依附農與封建主之間的用工關系，依附農在人身上的半自由性又無土地，只能依附封建主從事勞動獲得微薄的收入，勞動的成果絕大部分為封建主所有，這種關系是生產資料和勞動力在封建主的手中直接結合，不是勞動關系。對上述關系的調節以習慣、習俗或財產法律制度為主。

租賃勞動關系時期，主要存在于封建社會和奴隸社會中，在當時具有獨立法律主體地位的自由民和自耕農為其他自由人所使用時，被認為是將自己或自己的勞動出租給了對方，這種關系是建立在兩個平等人格之間的債權關系，是私法性社會關系。《法國民法典》第1708條規定，租賃契約可分為物的租賃和勞動力的雇傭契約。

雇傭關系時期，主要發生于14世紀至19世紀初期，這一時期由于受自然法思想的影響，認為在法律上應產生“全然自由地對等的人格間的契約關系”，這一思想在用工關系中得以體現，即主張用工關系全面債權化，舍棄原來的借貸或租賃契約之說，主張勞務給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務與報酬的交換，勞動成為這種買賣關系的商品，雇傭勞動關系也成為純債的關系，與民事買賣關系并無二致。這一時期的雇傭關系在“私人自治”理念的影響下，是一個很少受到國家干預的私人社會關系，以契約關系為紐帶，實現了勞動力與生產資料在不同主體間的結合，從而具有了勞動關系的基本特征。

勞動關系時期，19世紀初期雇傭勞動關系遭到質疑，在雇傭勞動關系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用，勞動者處于“血汗工業”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運動的不斷高漲，社會危機的加重，勞動者為了生存團結起來不斷地同資本家進行斗爭。資本家為了其財產的安全，國家為了穩定和體現民主，開始對雇傭勞動關系進行立法干預，通過勞動立法，突出對勞動力和勞動者人身利益進行保護，并允許雙方就勞動條件集體協商談判，從而形成了我們現在所說的勞動關系。

本文認為勞動關系的提法從實質上來說是對雇傭關系的修正，是對以雇傭人對勞務之“所有”為中心的修正，是將勞動過程僅視為財產關系、財產交換的修正，勞動關系更為強調勞動力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動力支付時的人身利益關系，強調對勞動者的保護和人本關懷，建立起以勞動者為中心的社會經濟關系，勞動關系開始獨立于其他的社會關系。這種變化是劃時代的標志性變革，反映在法律體系方面也表現為勞動法與民法逐漸遠離。這一時期勞動關系具有如下特征：這種勞動關系以雇傭勞動關系為基礎，但強調勞動力具有商品屬性，勞動者、勞動力均不是商品；這種勞動關系受國家立法的干預，滲入了社會性因素和國家意志，突出對勞動者保護，從1802年英國的《學徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計劃等都無不是這一意志的反映；利用集體談判、團體協議促使雇傭關系不斷改善，形成多層次的勞動關系。

勞動關系與雇傭關系的概念、特征及構成要件

勞動關系產生的根本原因，不僅具有與產生雇傭關系同樣的原因—勞動者獨立人格的確立和其無生產資料無法生存的客觀現實從而必須依附于資產者，更有其特有原因—國家干預私人雇傭關系、勞動者與資產者通過社會對話影響雇傭關系發展。歷史演進中的雇傭關系從本質上來看是勞動關系中的個別勞動關系。

（一）勞動關系的概念與構成

勞動關系是指勞動者在從事社會勞動的過程中所發生的各種社會關系。按勞動關系調整的層次性標準進行劃分可以分為：個別勞動關系、集體勞動關系和社會勞動安全關系。

個別勞動關系，指勞動者與用人單位之間的關系，又稱狹義勞動關系。這種社會關系以勞動合同（或雇用合同）為聯接紐帶，體現了微觀主體意志。一切勞動關系均建立在這種關系之上，并且由此而得以展開。其在勞動關系的三層次中具有基礎性特征。個別勞動關系的一方是勞動者，另一方是供給生產資料的用人單位；個別勞動關系中勞動者隸屬于用人單位。

集體勞動關系，指工會代表勞動者一方與雇主或雇主組織，為了勞動條件、勞動標準以及有關勞資事務的協商交涉而形成的社會關系。臺灣學者將此稱為勞資雙方集體（團體）關系，在這種關系中起決定作用的是集體團結和集體對抗，體現了團體意志。

社會勞動安全關系，指勞動者組織、雇主、政府、勞動服務部門之間圍繞勞動安全這一社會問題而形成的整個社會層面的社會關系，反映了勞動領域要求安全與保護的基準思想，具有國家意志的滲透。它包括就業安全關系、勞動爭議處理關系、社會保險關系、勞動基準關系、勞動環境關系、勞動監察監督關系、勞動行政管理關系、勞動福利關系、勞動力市場規制關系、三方協商關系等。

三個層次的勞動關系之集合就是勞動關系，意預著勞動法所調整的勞動關系是活勞動與物化勞動相交換的關系，而非僅作為一種財產關系加以簡單考量。

（二）歷史演進中的雇傭關系概念與定性

最早提出“雇傭關系”這一概念的是英國人harlesmorrison，他在1854年發表的《論勞資關系》的論文中創制了這一名稱。其實，封建社會后期自然經濟的解體和小生產者的分化，已經產生了雇傭關系的萌芽。到了資本主義社會，雇傭勞動已是生產方式賴以存在的基礎，社會對勞動力的買賣是通過民事合同來實現的。

《德國民法典》第611條將雇傭規定為：“約定服勞務者作雇傭契約負履行其約定勞務的義務，他方當事人負給付約定報酬的義務。雇傭契約的標的物為各種勞動”。因此，雇傭關系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監督下，以其勞動行為為雇主提供勞務并獲取報酬的社會關系。歷史演進中雇傭關系的主體屬微觀主體，與個別勞動關系的主體——勞動者和用人單位內涵一致，也具有財產關系和人身關系的性質，并且以當事人意思為主導，此時，雇傭關系與勞動關系中的個別勞動關系并無二致。

（三）勞動關系與歷史演進中雇傭關系的異同

⒈相同之處。兩者的比較是建立在個別勞動關系基礎上的比較。都具有社會性，表現為勞動者必須加入到用人單位，與用人單位的生產資料相結合。勞動者只有將勞動力使用權歸為用人單位的支配才能實現社會化勞動；都具有過程性，勞動者從事正常的崗位勞動，向用人單位給付勞動行為過程，而非勞務結果，這是它們區別于加工承攬關系的本質特征。

⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動關系、社會勞動安全關系上的比較。勞動關系層次多樣，而雇傭關系形式單一。勞動關系的多層次性是勞動關系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結果。在個別勞動關系中勞動者與用人單位的利益需求是對立的，但各方利益主體又不得不在這種關系中相互依賴。個體勞動者在契約環境中無法與雇主抗衡，于是，基于社會公平、社會正義考慮，要求在勞動關系中形成平衡各方利益的社會關系，即集體勞動關系和社會勞動安全關系，他們均會對個別勞動關系（包括雇傭關系）產生實質性影響。勞動關系突出人本性，而雇傭關系突出契約性。勞動關系是以保護勞動力、勞動者人身利益為主導，兼顧其他各方主體的利益需要的社會關系；而雇傭關系更多側重于如何使勞動力與生產資料結合的社會事實。區別兩者的意義不是片面地強調勞動關系的人本性或是契約性，而是要科學地將勞動關系的人本性與契約性相結合。當前社會中勞動各方主體對契約性的違反與誤解不是我們所要的結果。

（四）個別勞動關系構成要件

個別勞動關系既是雇傭關系，又是成立集體勞動關系、社會勞動安全關系的基礎，因此對其判定有著重要意義，本文將其構成要件歸納為以下內容：

在主體方面，一方為勞動者，另一方為用人單位。勞動者是指在法定的勞動年齡限度內，具有勞動權利能力和勞動行為能力的自然人。用人單位是指與勞動者建立起勞動關系，具有用工資格的單位、組織、家庭或個人，其所從事的活動一般是生產經營性或事業性的。勞動者主體地位的從屬性，勞動者在勞動過程中經濟從屬和身份從屬。在個別勞動關系的內容上具有勞動給付事實，勞動者只需為用人單位實施一定的勞動行為既可，強調勞動的過程，且關系形成后也較為穩定。在生產資料的使用上，勞動者要與用人單位的生產資料結合。在勞動報酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原則。用人單位對勞動者形成事實用工行為。綜上所述，歷史演進中的雇傭關系與勞動關系中的個別勞動關系是一致的，但是結合我國相關法律，本文認為雇傭關系在我國有其新的概念與范疇，是與個別勞動關系不相一致的社會關系。

我國雇傭關系的本質

我國勞動法律雖沒有對雇傭關系一詞界定，但在相關司法解釋中有對“雇傭活動”詞語的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下稱《解釋》）第9條中規定：“從事雇傭活動是指從事雇主授權或者指示范圍內的產生經營活動或者其他勞務活動”。從解釋來看，這里的雇傭活動是指不僅包括個別勞動關系中的勞動活動，還包括當前勞動法律不做個別勞動關系來調整的勞動活動。由于個別勞動關系屬特殊的民事關系，所以其有可能受勞動法和民法的雙重調整。

而根據我國目前有關勞動法的規定，有些社會關系雖然在性質上屬于個別勞動關系（具有勞動給付事實），但勞動法并未將其納入調整，而是主要由民法來調整，如果將這些未納入勞動法調整的個別勞動關系歸屬為雇傭關系，就有了現實意義。由于勞動法調整的個別勞動關系是形成社會保險關系的基礎，也是工傷認定的前提，因此，對它的界定有著重要意義，而未納入勞動法調整的個別勞動關系—雇傭關系，則一般不具有此關聯。

（一）我國對雇傭關系的界定及范疇

本文從以下兩方面對我國的雇傭關系加以界定：某些具有勞動給付內容的社會關系不具有個別勞動關系的構成要素，從而認定為雇傭關系；我國現行勞動法立法未對某些個別勞動關系進行調整，從而暫時認定為雇傭關系。經歸納總結，有以下情形：用人單位不具有用工資格，但卻實質在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經工商登記或工商登記有嚴重瑕疵，沒有用工權的狀況；用人單位從事違法犯罪行為而勞動者主觀善意已經付出勞動的；勞動者不具有勞動能力，但卻從事勞動的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業”的；家庭或個人雇傭保姆、家政服務人員的；個體工匠雇用幫工、學徒的；農村承包經營戶雇用受雇人的；勤工儉學的學生沒有與用人單位訂立勞動合同的；畢業實習學生在實習單位實習的；勞務派遣單位招用非全日制用工勞動者的；勞務外包中發包方與勞動者之間的間接勞動關系可暫時定性為雇傭關系等。

（二）我國雇傭關系的特點

本文認為上述雇傭關系具有非主流性、契約性、國家調整有限性的特點。首先，這類具有勞動給付內容的社會關系的主體較為邊緣化，個別主體都不是勞動法意義上的勞動者或用人單位，且勞動給付過程大多不穩定，勞動力與生產資料結合不充分，不是經濟社會關系的主流形式。其次，該類社會關系以民事合同為連接紐帶，權利義務大多以約定方式產生、變更或消滅。第三，國家干預的力度較弱，是勞動法制的“盲區”，主要由民法調整，勞動法律對此調節有限，基本社會保險不覆蓋或尚未覆蓋此關系。基于以上特點，雇傭關系與歷史演進中的雇傭關系就有了本質區別。但并不能因為這類社會關系的非主流性而降低對此關系的保護。隨著勞動法制的發展，有些雇傭關系會轉化為勞動關系，同時以民法為主的法律調整中也趨向勞動法制的銜接，如《解釋》第9條規定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任。”第11條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。”這些規定從某種意義上發展了民法的平等原則，在某種程度上與《工傷保險條例》規定的精神實質相一致。

（三）勞動關系與雇傭關系法律適用的比較

⒈法律適用性質不同。勞動法屬于社會法范疇，所維護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準之上與勞動者協商具體的權利義務關系。而雇傭關系主要受民法調整，是當事人意思自治的平等合同關系，幾乎沒有最低保障的限制。

⒉勞動者在工作過程中遭受到人身損害，用人單位與雇主所承擔的賠償責任不同。《解釋》第11條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定”。第12條規定：“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。因用人單位以外的第三侵權造成勞動者身體損害，賠償權利請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持”。

由此可見，雇傭關系中勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應承擔民事侵權賠償責任，而勞動關系中勞動者發生工傷事故，用人單位應適用工傷保險賠付。且工傷保險賠付與民事侵權的賠償范圍亦不相同，工傷保險責任僅對人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應該說民事損害賠償制度比工傷保險賠償額度要高，但工傷保險金比民事賠償金更易獲得。

⒊爭議處理程序不同。發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向人民法院提訟。而對于雇傭關系產生的糾紛，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機構也非勞動部門設立的“行政”仲裁機構。

⒋舉證責任不同。在勞動爭議案件中以舉證責任倒置為舉證責任分配的主要形式，個別情形下勞動者也應承擔舉證責任。雇傭關系爭議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責任分配”，由“主張者”承擔舉證責任。在合同糾紛案件中，主張合同關系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任；主張合同關系變更、解除、終止、撤消一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任。對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。

參考文獻：

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2.劉晨.論勞動關系和雇傭關系[J].法制與社會，2007(1)

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有利于調動學生積極思考明辨法理的學習興趣

案例教學中的學生主體是案例教學的參與者，學生應該從以往被動的接受知識者變成主動探索者，案例教學形式上脫離了書本理論的講解，但實際上是對理論傳授效果的更高要求。由于學生的個性不同，學習方法不同，因此在案例課堂教學的設計中，應該盡量照顧每個學生的學習力。只有保證每個學生在理論準備充足的情況下再討論案例才能受到良好的教學效果。例如，教師在布置討論的案例后，學生要在課外對相關知識點進行資料收集，只有這樣才能使案例討論體現出學生分析和解決問題的能力。這樣的教學模式使學生在案例教學過程中感到學習負擔并未減輕，實踐證明，運用這種模式教學，不僅能夠激發學生學習的主動性和積極性，而且也能使學生會更加覺得輕松愉快，學習能力也會得到較大提高．

案例教學法應遵循的原則

（一）知識和能力并重原則

知識和能力并重原則是指教師在向學生傳授法理知識的過程中，不是單純讓學生掌握知識，而是要培養學生多方面的能力。重點要培養學生的邏輯思維能力、創造能力和操作應用能力。教育學理論認為，知識是個人后天獲得的對客觀事物的認識；能力是其完成某項活動所表現的個性心理特征。大量的教學實踐證明，能力的發展必定以知識的積累為前提，在掌握和運用知識過程中來加以實現、并影響知識掌握的速度和知識的運用效率。法學案例教學法就是要運用教育學理論，要求教師在傳授法學理論的同時，注重培養學生分析和解決實際問題的能力。

（二）啟發和引導并用原則

啟發和引導并用原則是指教學活動以啟發啟迪為引領，激發學生從事積極的智力活動。在教學活動過程中，從質疑問題、答疑解惑中理解教學內容，融會貫通地掌握知識，并培養、訓練學生良好的思維能力和積極主動精神。討論案例法的運用，使教學活動的互動氛圍濃厚，使教師在組織學生討論法律案件時，不斷啟發學生積極思考。教師對學生的思考在認真分析，指出不足的基礎上，明確思維方法，切實達到理解知識、掌握法理和增強能力的教學目的。

案例教學的實施

（一）課前分析案例

例如在講解“勞動爭議的處理及簡易程序中的先行調解”這個問題時，給出這樣的案例讓學生討論：“王某是某電網公司員工，在從事高空作業時受傷，為賠償問題與電網公司發生爭議。王某可以采用哪些方式處理爭議？”讓學生分組討論，并將討論結果派代表發言，討論要有根據，能以理服人。

教師在出示案例后還可以提出如下思考題：你對這一事件作何分析？你能考慮哪些可選擇方案？你最傾向于哪一方案，為什么？你的實施計劃是什么？針對上述問題，在學生自由討論的同時，教師以巡回討論小組的方式啟發引導學生，指導學生運用法理分析案例、結合法條解決案例，幫助學生提高以案明法的思維能力。關于這個案例的回答，在教師的啟發指導下，同學A的分析是，王某可以向本公司勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的，可以申請勞動仲裁。同學B的分析是，王某可以直接向勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的，可以向法院提訟。同學C的分析是，王某可以不申請勞動仲裁而直接向法院。同學D的分析是，王某如果進行訴訟并按簡易程序處理，法院開庭審理時，可以申請先行調解。

（二）課中分析案例

課堂中案例討論首先是分析案例存在的問題，提出解決問題的途徑和措施。討論達到一定程度后，教師針對討論的案例及時進行分析、講解，梳理思維過程，歸納規律性的知識。針對四位同學的分析，教師要講明：“同學A和B表述了勞動爭議解決的一般程序，根據企業勞動爭議處理條例第6條的規定，勞動爭議發生后，當事人可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的，可以申請勞動仲裁。當事人也可以直接申請仲裁，對仲裁裁決不服的，當事人可以向法院。同學A和B的分析符合這一規定，是解決本案的正確方案。同學C的分析將勞動爭議案件混同于一般的民事案件，忽視了勞動仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序，是解決本案的錯誤方案。同學D從適用簡易程序審理工傷賠償案件的特殊規則的角度分析本案的。根據最高人民法院《關于適用簡易程序審理民事案件的若干規定》第14條的規定，法院在開庭審理工傷賠償案件時，應當先行調解。從而可以肯定同學D的分析是正確的”。

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對幼兒進行勞動鍛煉的培養，是幼兒養成教育的一種基本手段，它有助于幼兒德、智、體、美各方面的發展。幼兒最初的勞動是由自我服務開始的，是勞動中最簡單、最基本的形式，它與幼兒的日常生活有著密切的聯系，是幼兒時期獨特且必需的教育內容。幼兒在勞動中，要付出一定的體力及腦力，無形中培養了幼兒動手與動腦的能力，幼兒的思維、責任感和手的靈巧性也隨之得到了發展。在平時的保教工作中教師會注意到，幼兒園里勞動能力強的幼兒大多是一些聰明、活潑、可愛、有禮貌的孩子，他們知道關心別人，愿意幫助老師和其他小朋友，這樣的孩子在教育過程中更容易接受新生事物，理解能力較強。反之，不愛說話、自閉的幼兒則會拒絕接受新生事物，反應也較為遲緩。由此可見，養成教育對培養幼兒良好的行為習慣起著至關重要的作用。

二、幼兒養成教育的培養方法

1.從幼兒入園時抓起，提高幼兒動手的能力和愛勞動的意識。新入園的幼兒年齡小，生活不能自理，教師必須從一點一滴抓起，努力做好幼兒良好習慣的培養工作。如，讓幼兒飯前、便后自己洗手，學會自己吃飯，上完廁所自己把褲子提好等。同時，教師還可利用比賽、講故事、鼓勵等來培養幼兒的良好行為習慣。在幼兒園里，大多數幼兒對力所能及的勞動都有濃厚的興趣和參與的愿望，特別是在教師的鼓勵下，幼兒更愿意參加勞動。因此，幼兒每做一件小事，哪怕做得不好，教師都要充分肯定幼兒的勞動成果，再加以適當的引導，這樣就能充分調動幼兒參與勞動的積極性。

2.逐步加強對幼兒勞動能力的培養。幼兒升入中班后，除了繼續小班的勞動能力鍛煉外，教師還可以利用其他方法來培養幼兒更進一步的動手能力。如，吃飯前讓幼兒幫助教師拿餐具，飯后讓幼兒自己擦桌子、整理桌椅等。教師要有意識地對幼兒進行專門的訓練，要一邊示范一邊講解。動作和語速要慢，語言要簡練清楚，同時還要提出要求，督促幼兒多練習，使幼兒逐步學會獨立生活的技能和技巧，使幼兒在動手過程中體會到快樂。到了大班后，在幼兒對自我服務能力基本掌握的基礎上，要加強幼兒對勞動的進一步認識，培養幼兒愛勞動、愛集體的思想觀念，使幼兒懂得勞動光榮的道理。另外，還要給幼兒創造練習的機會，教師可提供相應的物質條件，利用各種形式培養幼兒愛勞動的習慣。如，在日常生活中，讓大班的幼兒幫助小班的幼兒系鞋帶、搬桌椅等，使幼兒在勞動過程中養成關心他人、愛護他人的良好習慣。當幼兒主動要求幫教師做事的時候，教師不要認為會給自己添麻煩，應當珍惜幼兒的這種積極性，給予幼兒適當的鼓勵，充分調動幼兒的這種積極性。如，我園大班的一位幼兒主動幫老師端飯菜，不小心把飯菜灑了一地，當時教師并沒有指責這個孩子，而是在全班小朋友面前表揚了他熱愛勞動的優點。從此以后，這位幼兒的積極性被調動起來了，更樂于助人了，班上的其他小朋友也都樂意為他人做事了。通過這件事，幼兒懂得了幫助別人是一件很光榮而且很快樂的事情。在教育過程中，光有鼓勵是不夠的，教師還要善于引導幼兒，多給幼兒鍛煉的機會，使幼兒樂于動手。如，在午睡之后可讓幼兒整理床鋪，幫助教師打掃教室的衛生等。與此同時，教師也要有良好的勞動習慣和衛生習慣，因為教師是幼兒模仿的對象，教師的形象樹立好了，就會對幼兒起到潛移默化的積極作用。

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(一)企業勞動工資統計者素質不高

由于企業領導對勞動工資統計工作不加重視，因此，對于招聘的統計工作人員并沒有提出過高的要求，尤其是基層統計工作人員，其專業知識匱乏，理論知識無法與企業實際相結合，導致勞動工資統計工作開展具有一定的難度；有些單位的統計人員，并不是單純做統計，還要身兼其他職位，而且勞動工資統計工作只是其他工作的附帶，造成統計人員不能把全部精力投入到工作中去，統計的數據可能存在錯誤；甚至有的統計人員雖然在勞動工資統計崗位做了很久，但對于統計工作還是一知半解，對于統計知識掌握不牢，不能按照統計工作的程序進行，對統計數據的準確性產生質疑；企業對統計工作不重視，導致統計者工作時間短，流動性大，人員流失時的交接不按照正規程序，很多問題都交接的不清楚，對于新人，沒有經過專業培訓就上崗，導致新人對于勞動工資統計工作感到手足無措，只能按照自己的想法，模仿之前的報表，自己摸索著完成任務。

(二)企業制定的統計制度不完善

據一些統計執法檢查得知，多數企業對統計工作加以重視，并建立了統計臺賬及有關統計報表制度，勞動工資統計數據清楚，且原始數據齊全；但是有一部分企業依然不重視勞動工資統計工作，未建立統計臺賬，各類賬目不清楚，勞動工資統計數據與賬務數據不符，統計數據不真實，無從查起；統計制度不健全，不完善，導致統計工作很難開展。

(三)企業統計數據的質量無法保證

在企業統計工作中，統計數據主要是各個部門逐級上報的，一般分為定期報表和臨時報表制度，按年、月、季度等匯總的統計資料逐級上報。但是這種報表的內容比較缺乏，主題比較單一，信息渠道單一；統計人員只是把統計數據和相關統計資料上報，但并未對統計的數據進行分析和評估，導致統計工作對企業的貢獻很小；統計過程中部分單位存在漏統計、漏報現象，導致數據與實際數據不符。

(四)企業統計手段落后

部分企業依然未實行網上直報，造成基層統計的人力浪費，統計的各類報表程序不嚴密，導致部分數據存在錯誤現象；各個部門之間銜接不夠，導致統計工作開展不順利。

二、企業勞動工資統計的對策

(一)加強企業領導對勞動工資統計的重視

統計工作能否順利開展，領導起著重要的推動作用。領導要關注和重視企業勞動工資統計工作。要求各級領導都要了解統計方法，要認真聽取統計人員的工作匯報，對不明確的數據，要和統計人員進行探討，要善于運用統計數據分析問題，解決問題，只有這樣，才能促使統計人員對工作負責，對數據負責，同時也是對企業負責，促進統計隊伍的穩定和統計工作的順利開展。

(二)提高企業統計人員的素質

對于招聘的統計人員提出明確要求，不僅要熟練掌握統計的專業知識和統計手段，還要熟悉人事勞動管理的知識。加強對統計人員的培訓，促使他們愛崗敬業，樹立起責任意識；加強統計業務的培訓和學習，了解掌握相關的法律法規，強化依法統計的意識，出具上崗證，精通統計業務流程；對統計人員的計算機和網絡知識進行培訓，提高他們運用現代化工具的能力；采取有效措施，穩定統計人員，減少流動性，例如：提高福利待遇，工齡獎等。

(三)建立和完善企業統計制度

勞動工資統計的價值就是準確、可靠。企業要根據國家的相關要求，建立和完善企業統計制度。統計人員必須具備上崗資格，否則不予錄用；企業要制定規范基層報表的制度，做到責任到人；對于報表要力求記錄原始數據，促進企業檢查工作的順利開展；建立嚴格的獎懲制度，激發統計人員工作的積極性。

(四)加強企業統計基礎工作，建立安全質量保證體系

為了確保統計數據的質量，建立統一的統計臺賬很重要。加強勞動工資統計的基礎工作，對于各種原始數據和相關資料進行整理和統計，將信息統一錄入勞動工資統計臺賬中，作為確保統計數據質量的依據；對基礎統計工作進行規范化管理，建立安全質量保證體系，把統計工作涉及到的所有環節，納入到質量保證體系之中，對統計工作制定統一的標準，要按照標準要求展開統計工作。

(五)企業統計工作要做到統計、分析及預測

通過勞動工資統計，可以很好的反映出企業人力資源的基本情況，要對這些信息數據進行分析，為企業日后的發展規劃，做出科學的預測。

三、結束語