導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇員工福利制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 員工福利 制度建設(shè)

員工福利指的是在一段時(shí)間內(nèi)具有企業(yè)員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，是用于改善員工工作與個(gè)人生活質(zhì)量的一種間接收入形式。企業(yè)員工福利是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，屬于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一部分。建立健全現(xiàn)代企業(yè)員工福利制度是企業(yè)生存和發(fā)展的重大事項(xiàng)，也體現(xiàn)著國(guó)家對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制的傾向性選擇和支持，有助于培育良好的社會(huì)企業(yè)文化氛圍。

1.準(zhǔn)確把握現(xiàn)代企業(yè)員工福利的主要特點(diǎn)

現(xiàn)代企業(yè)員工福利具有以下特點(diǎn)：

1.1是補(bǔ)償性。員工福利是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的一種物質(zhì)補(bǔ)償，是員工總報(bào)酬的重要組成部分，與基本工資、獎(jiǎng)金并稱為現(xiàn)代薪酬體系的三大支柱。員工福利必須以履行勞動(dòng)義務(wù)為前提，是對(duì)工資收入的一種補(bǔ)充，并不作為勞動(dòng)報(bào)酬的主渠道。

1.2是均等性。員工福利的均等性是指履行了勞動(dòng)義務(wù)的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的平等權(quán)利。福利的享受與員工的個(gè)人貢獻(xiàn)無(wú)太大關(guān)系，一個(gè)剛剛加入企業(yè)的員工常常就可以享受到與一個(gè)在此工作了幾年的員工相同的福利待遇。由于勞動(dòng)能力、個(gè)人貢獻(xiàn)以及家庭人口等因素的不同，造成了員工之間在工資收入上的差距，差距過(guò)大會(huì)對(duì)員工的積極性和企業(yè)的凝聚力產(chǎn)生不利的影響。員工福利的均等性特征，在一定程度上起著平衡勞動(dòng)者收入差距的作用。

1.3是集體性。員工福利主要是針對(duì)企業(yè)所有員工的補(bǔ)助，興辦集體福利事業(yè)，員工集體消費(fèi)和共同使用公共物品等是員工福利的主體形式，因此，集體性是員工福利的一個(gè)重要特征。

1.4是非現(xiàn)金性。員工福利一般都是非現(xiàn)金收入。例如，企業(yè)可以為員工提供如免費(fèi)單身宿舍或廉價(jià)公房出租、股權(quán)、紅利、獨(dú)生子女保障費(fèi)、生日禮物、商業(yè)保險(xiǎn)、員工俱樂(lè)部、班車及免費(fèi)工作餐等福利項(xiàng)目以及實(shí)物報(bào)酬。

2.科學(xué)確定現(xiàn)代企業(yè)員工福利的基本內(nèi)容

現(xiàn)代企業(yè)員工福利分為社會(huì)福利、集體福利和個(gè)人福利三種基本形式，而不同形式的福利所包含的具體內(nèi)容也有所不同。

2.1是社會(huì)福利。企業(yè)員工作為國(guó)家公民，依法享有國(guó)家為本國(guó)公民提供的一切社會(huì)保障形式。社會(huì)福利是以國(guó)家為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過(guò)國(guó)民收入的分配和再分配對(duì)社會(huì)成員的生活權(quán)利給予保障的一種制度。它包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、社會(huì)救濟(jì)、優(yōu)撫安置等內(nèi)容。此外，根據(jù)憲法規(guī)定，醫(yī)療保險(xiǎn)社會(huì)服務(wù)等項(xiàng)目，也是社會(huì)保障制度的重要內(nèi)容。它具有普遍性、無(wú)償性等特點(diǎn)，而且由于其具體實(shí)施是由國(guó)家展開的，所以具有相當(dāng)大的穩(wěn)定性和政策性。

2.2是集體福利。集體福利是由企業(yè)舉辦或者通過(guò)社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的，供員工集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，是員工福利的主要形式。它包括：住宅;員工醫(yī)療補(bǔ)助;集體生活設(shè)施和服務(wù)，如員工食堂、幼托設(shè)施、衛(wèi)生設(shè)施和醫(yī)療保健、文娛體育設(shè)施、集體交通工具等等。具體到我國(guó)來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)實(shí)行的是福利分房政策，由國(guó)家或者企業(yè)進(jìn)行住宅建設(shè)，低租金分配給員工使用。但是，目前我國(guó)在住宅方面已經(jīng)實(shí)施了住宅商品化改革和企業(yè)貨幣化分房制度，企業(yè)為員工提供的住宅福利較以前已經(jīng)大大降低。其他企業(yè)福利，如員工意外傷害保險(xiǎn)、員工失業(yè)保險(xiǎn)、員工養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌、員工個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)以及企業(yè)的年度體檢、免費(fèi)的工作餐、員工食堂或伙食補(bǔ)助、提供交通接送或交通補(bǔ)貼等，都具有集體福利的性質(zhì)，而現(xiàn)代企業(yè)的集體福利已經(jīng)包括一些更高層次、更人性化的福利項(xiàng)目，如住房貸款利息補(bǔ)助、商業(yè)人壽保險(xiǎn)、教育福利、心理咨詢服務(wù)以及子女教育補(bǔ)助等。

2.3是個(gè)人福利。個(gè)人的福利補(bǔ)貼，是員工福利的非主要形式以及集體福利的有效補(bǔ)充。包括以下方面：兩地分居的員工享受探親假期、工資補(bǔ)貼和旅游補(bǔ)貼待遇;上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼;夏季降暑補(bǔ)貼和冬季取暖補(bǔ)貼;家庭特困補(bǔ)助、家庭紅白事慰問(wèn)金;公傷殘疾、重病補(bǔ)助、撫恤金;節(jié)日禮物或優(yōu)惠實(shí)物分配;一些發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)員工的法定帶薪休假福利項(xiàng)目，一般都會(huì)在一周以上，并隨著員工為企業(yè)服務(wù)的年限而延長(zhǎng)假期，我國(guó)的一些企業(yè)也開始實(shí)施這一制度;生活消費(fèi)品價(jià)格補(bǔ)貼、婚喪假和年休假工資等。

3.不斷完善現(xiàn)代企業(yè)員工福利的法規(guī)政策

現(xiàn)代企業(yè)員工福利法規(guī)政策存在諸多問(wèn)題，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)和完善。

3.1是建立健全企業(yè)員工福利的相關(guān)法規(guī)和政策。在我國(guó)已經(jīng)出臺(tái)的勞動(dòng)法和社會(huì)保障法律體系中，缺乏員工福利的專門性規(guī)范，難以保證有關(guān)單位對(duì)勞動(dòng)福利措施的有效規(guī)定，因此，我們需要盡快制定與員工福利有關(guān)的法規(guī)政策，同時(shí)需要有關(guān)部門加強(qiáng)對(duì)雇傭方的監(jiān)督檢查，明確員工的福利待遇，保證不同就業(yè)性質(zhì)的員工能享受到法定的福利待遇。

3.2是調(diào)動(dòng)企業(yè)搞好員工福利的積極性。通過(guò)調(diào)整有關(guān)政策，鼓勵(lì)企業(yè)為員工提供自愿利措施，提高員工福利水平。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的福利制度發(fā)展趨勢(shì)是，國(guó)家直接承擔(dān)的福利責(zé)任適度化，作為國(guó)家減輕責(zé)任的替代者，企業(yè)提供給的員工集體福利，已經(jīng)受到重視并占據(jù)福利制度的顯著位置。因此，需要鼓勵(lì)企業(yè)在員工福利方面自愿承擔(dān)更大的責(zé)任，為員工提供更好的福利待遇。

3.3是縮小不同行業(yè)員工之間的福利差距。要深化收入分配制度改革，調(diào)整收入差距，不僅要著力于調(diào)整顯性的工資收入部分，而且要使員工福利中的隱形收入部分更具合理性。在公共服務(wù)領(lǐng)域擴(kuò)大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，避免壟斷行業(yè)的資源獨(dú)占和利益專享，對(duì)不合理的福利分配進(jìn)行調(diào)整。

3.4是提高員工參與福利項(xiàng)目的自主性。很多時(shí)候，福利項(xiàng)目是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與后勤部門共同制定的，員工基本上無(wú)法參與福利決策，如果能讓員工參與福利計(jì)劃的制定，讓員工在某種程度上擁有福利發(fā)言權(quán)，那么，員工在物質(zhì)上得到滿足的同時(shí)，在精神上也有被尊重感，對(duì)公司的滿意度和忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升。福利是眾口難調(diào)的，如果給員工多一些選擇余地，也會(huì)使福利開支的實(shí)際效果變得更好一些。

參考文獻(xiàn)：

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第二條 本辦法所適用的對(duì)象一律限于本公司依法繳納福利金的員工。?

第三條 為確保貨款償還起見，購(gòu)買人應(yīng)覓具各社認(rèn)為適當(dāng)?shù)谋竟締T工2人以上為連帶保證人，如各社對(duì)所覓連帶保證人認(rèn)為不適當(dāng)時(shí)可要求另覓更換。?

第四條 欲購(gòu)買分期付款物品的員工，應(yīng)于每月10日以前填具申請(qǐng)書連同保證書送交各社銷售組，并由銷售組于申請(qǐng)結(jié)束5日內(nèi)注明購(gòu)買人薪資及對(duì)本社賒欠金額等資料，送請(qǐng)審查小組召集人召開會(huì)議審查。? 購(gòu)買人經(jīng)核準(zhǔn)分期付款后，應(yīng)憑各社發(fā)給的購(gòu)買證，于月底持往特約商店購(gòu)貨，逾期以自動(dòng)放棄論，不予保留。?

第五條 分期付款物品限于自用，如有轉(zhuǎn)售圖利或虛購(gòu)物品將所得貨款流為其他不正當(dāng)用途者，經(jīng)查明即予停止分期付款購(gòu)買權(quán)一年，并得請(qǐng)求提前償還其向各社賒欠的一切貨款。

第六條 購(gòu)買人在貨款未全部清償前離職或不能如期付款時(shí)，各社得隨時(shí)將所欠的金額作一次全部請(qǐng)求清償，購(gòu)買人及連帶保證人不得異議。?

第七條 連帶保證人對(duì)于購(gòu)買人所欠貨款無(wú)條件負(fù)連帶清償之責(zé)，并拋棄一切抗辯權(quán)。?

第八條 購(gòu)買人滯繳貨款2次以上者，應(yīng)即停止其購(gòu)買分期付款物品的權(quán)利，直到其貨款清償日起一年后始予恢復(fù)。?

第九條 購(gòu)買分期付款物品的保證規(guī)定，購(gòu)買人應(yīng)覓具固定員工2人或固定員工1人非固定員工3人為連帶保證人，連帶保證人未經(jīng)各社核準(zhǔn)不得變更，其保證繼續(xù)有效。?

第十條 分期付款物品的限額及付款規(guī)定：?

(一)分期付款之限額不得超過(guò)購(gòu)買人每月繳納福利金1000倍數(shù)為限，但最低限額規(guī)定為1000元，最高限額規(guī)定為15000元，購(gòu)買人每月應(yīng)分期付款連同賒購(gòu)物品總額不得超過(guò)每月應(yīng)領(lǐng)薪資總額60%。

(二)分期付款物品付款規(guī)定：?

(1)1000元至3000元每月至少應(yīng)付300元。?

(2)300元至6000元每月至少應(yīng)付400元。?

(3)600元至9000元每月至少應(yīng)付500元。?

(4)900元至1XX元每月至少應(yīng)付600元。?

(5)1200元至15000元每月至少應(yīng)付700元。?

(三)分期付款應(yīng)付貨款日期為發(fā)薪日。?

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[關(guān)鍵詞]企業(yè)；福利；激勵(lì)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.078

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）12-0-01

員工福利是薪酬的一個(gè)重要組成部分，但因其所起的作用是隱性的，在薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬管理過(guò)程中常常被忽略。事實(shí)上，福利是企業(yè)吸引和保留員工的重要因素，尤其在長(zhǎng)效機(jī)制上的作用更為顯著。好的員工福利能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工、留住核心人才、吸引外部?jī)?yōu)秀人才等作用。因此，企業(yè)應(yīng)重視福利管理工作。

1 福利的作用

工資和福利同為薪酬的基本組成部分，二者的作用截然不同。工資是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是滿足員工本人及家庭成員生活教育需要的保障。福利是除了工資、獎(jiǎng)金等以外的，以貨幣或非貨幣形式支付給員工的一種間接待遇或補(bǔ)償。福利的主要作用是保障員工安心工作，企業(yè)通過(guò)提供各種生活保障、工作條件、休息和娛樂(lè)措施，使員工以更好的精神狀態(tài)和身體狀態(tài)投入到工作中。

完善的福利制度對(duì)企業(yè)和員工雙方都具有重要作用，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。第一，保障勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，激勵(lì)員工努力工作。福利能夠給員工創(chuàng)造一個(gè)安全、舒適、穩(wěn)定的工作和生活環(huán)境，有利于員工保持和恢復(fù)勞動(dòng)力，提高工作績(jī)效。第二，吸引和保留優(yōu)秀人才。完善的福利制度給核心員工傳遞出企業(yè)對(duì)其的重視，使員工有歸屬感。尤其是住房補(bǔ)貼等對(duì)保留核心人才的作用更為顯著。第三，福利的提供還能營(yíng)造良好的文化氛圍，提高員工忠誠(chéng)度。福利制度傳遞著企業(yè)文化，得到員工普遍認(rèn)同的文化氛圍對(duì)公司的發(fā)展有積極作用。

2 福利的內(nèi)容

企業(yè)提供的福利可以是貨幣或者實(shí)物的形式，也可以是服務(wù)享受機(jī)會(huì)、特殊權(quán)利待遇等。福利項(xiàng)目的提供要考慮到公司福利管理的目的、預(yù)算水平及員工的期望，盡量滿足員工的需求，以發(fā)揮其重要作用。

法定福利：企業(yè)為員工提供的國(guó)家或地方政府規(guī)定的各項(xiàng)福利。主要包括五險(xiǎn)一金、法定假日及節(jié)日、國(guó)家規(guī)定的休假。這類福利差異性較小，屬于基本福利項(xiàng)目，是企業(yè)必須履行的義務(wù)，對(duì)員工激勵(lì)、人才的吸引和保留作用微乎其微。

補(bǔ)充福利：①企業(yè)為全體員工提供的各項(xiàng)福利政策，如員工體檢、員工免費(fèi)午餐、生日蛋糕券等。②公司為特殊崗位或情況的員工提供的福利，如為新入職員工提供宿舍、為家住較遠(yuǎn)員工提供上下班交通車、女工衛(wèi)生福利、各類培訓(xùn)等。補(bǔ)充福利操作起來(lái)比較簡(jiǎn)單，是發(fā)揮福利作用的關(guān)鍵方面。

3 加強(qiáng)福利管理，發(fā)揮福利的作用

盡管員工福利的作用很重要，但企業(yè)在具體的管理實(shí)施過(guò)程中存在著諸多問(wèn)題。企業(yè)為員工福利做了很多工作，員工卻未感受到，導(dǎo)致福利政策不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)可以采取以下方法來(lái)提升員工福利的作用。

3.1 設(shè)計(jì)滿足員工需要的福利項(xiàng)目

法定福利項(xiàng)目已經(jīng)不能滿足員工日新月異的需求。保障企業(yè)福利作用的基礎(chǔ)是了解員工需要什么。符合員工需求的福利制度，往往比高薪更能有效地激勵(lì)員工。

3.1.1 設(shè)計(jì)“差別對(duì)待”、貼心周全的福利項(xiàng)目

承襲傳統(tǒng)的福利項(xiàng)目就像是薪酬中的基本保障因素，員工對(duì)其存在也漸漸漠然。實(shí)施“差別對(duì)待”的福利制度，設(shè)計(jì)部分福利項(xiàng)目作為對(duì)優(yōu)秀員工和核心人才的獎(jiǎng)勵(lì)，員工只有通過(guò)努力工作才能獲得，這樣就能充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。例如：年度優(yōu)秀員工福利對(duì)每年度績(jī)效排名前10的員工給予帶薪休假10天等。另外，若部分福利項(xiàng)目與工齡掛鉤則可發(fā)揮福利的長(zhǎng)效激勵(lì)作用。

福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)還應(yīng)盡量貼心周全，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷。一些企業(yè)采用的員工結(jié)婚紀(jì)念日、父母生日的禮品福利很受員工歡迎?？紤]周全的福利項(xiàng)目能夠溫暖人心，讓員工有家的感覺(jué)，增強(qiáng)歸屬感。與此同時(shí)，為員工提供舒適的辦公環(huán)境也是不容忽視的福利。一項(xiàng)對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的調(diào)查顯示，公司的名望、辦公樓的規(guī)模和辦公環(huán)境是員工擇業(yè)的重點(diǎn)考慮因素。

3.1.2 實(shí)施有彈性的福利制度

由于不同員工對(duì)福利的需求不同，同一員工在不同時(shí)期對(duì)福利的需求也會(huì)發(fā)生變化，如果企業(yè)能夠設(shè)計(jì)一個(gè)菜單，提供部分福利項(xiàng)目供員工自行選擇，能夠最大限度地滿足員工的福利需求，就能實(shí)現(xiàn)效用的最大化。與此同時(shí)，員工在選擇福利項(xiàng)目時(shí)會(huì)對(duì)不同福利項(xiàng)目進(jìn)行比較，進(jìn)而深入了解了企業(yè)的福利制度，使福利發(fā)揮其導(dǎo)向作用。

3.2 加強(qiáng)宣傳，讓員工了解企業(yè)的福利制度

通過(guò)溝通宣傳讓員工了解企業(yè)的各項(xiàng)福利政策，感受和體會(huì)到真正的福利。對(duì)于法定福利和企業(yè)福利，在員工入職時(shí)通過(guò)入職培訓(xùn)、資料學(xué)習(xí)等途徑讓其充分了解到各項(xiàng)福利項(xiàng)目的提供方式、額度等；對(duì)于特殊福利，則在福利發(fā)生時(shí)向員工詳細(xì)解釋該項(xiàng)福利的用途。只有讓員工充分了解到企業(yè)為其提供的各類福利，員工才能感受到企業(yè)的關(guān)心，企業(yè)福利才能起到應(yīng)發(fā)揮的作用。

3.3 通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷，保障福利的效果

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(二)本會(huì)職責(zé)及會(huì)務(wù)的處理，除法令及本會(huì)組織簡(jiǎn)章另有規(guī)定外，悉依本細(xì)則行之。?

(三)本會(huì)為本公司職工福利事業(yè)的決策機(jī)構(gòu)。?

(四)本會(huì)主任委員的任務(wù)如下：?

1.召集、主持委員會(huì)議，并執(zhí)行其決議。?

2.業(yè)務(wù)計(jì)劃、工作報(bào)告、經(jīng)費(fèi)、預(yù)決算的提出研議及工作人員的提請(qǐng)任免。?

3.策劃、指揮、監(jiān)督本會(huì)及所屬單位的業(yè)務(wù)、經(jīng)費(fèi)、人事。?

4.代表本會(huì)總理一切會(huì)務(wù)。?

(五)本會(huì)委員的任務(wù)如下：?

1.參加委員會(huì)議研擬提案。?

2.提出有關(guān)福利事業(yè)的研究，推動(dòng)改進(jìn)事項(xiàng)的建議。?

3.堅(jiān)行本會(huì)推定及主任委員分配事項(xiàng)，并提出報(bào)告。?

(六)本會(huì)總干事的任務(wù)如下：?

1.秉承主任委員之命及本會(huì)的決議處理本會(huì)日常業(yè)務(wù)。?

2.業(yè)務(wù)計(jì)劃、工作報(bào)告、預(yù)決算、報(bào)表等撰制事項(xiàng)。?

3.有關(guān)文件的收發(fā)登記、撰擬、保管及開會(huì)的通知、布置、記錄等事項(xiàng)。?

4.本會(huì)資產(chǎn)、用品、各項(xiàng)福利設(shè)施的登記保管以及對(duì)外連絡(luò)等有關(guān)庶務(wù)事項(xiàng)。?

5.本會(huì)各小組暨所屬單位的聯(lián)系事項(xiàng)。?

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［關(guān)鍵詞］公立醫(yī)院；政府會(huì)計(jì)制度；問(wèn)題；解決措施

0引言

為了積極貫徹落實(shí)黨的十八屆三中全會(huì)精神和《國(guó)務(wù)院關(guān)于批轉(zhuǎn)財(cái)政部權(quán)責(zé)發(fā)生制政府綜合財(cái)務(wù)報(bào)告制度改革方案的通知》（國(guó)發(fā)〔2014〕63號(hào)）的要求，構(gòu)建統(tǒng)一、科學(xué)、規(guī)范的政府會(huì)計(jì)核算標(biāo)準(zhǔn)體系，夯實(shí)政府財(cái)務(wù)報(bào)告的編制基礎(chǔ)，2017年10月24日，財(cái)政部印發(fā)了《政府會(huì)計(jì)制度———行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)科目和報(bào)表》（財(cái)會(huì)〔2017〕25號(hào)），自2019年1月1日起施行。公立醫(yī)院即將被納入政府會(huì)計(jì)制度核算體系，由于公立醫(yī)院對(duì)《政府會(huì)計(jì)制度》的不熟悉以及這一制度本身具有的特殊性，導(dǎo)致公立醫(yī)院在執(zhí)行的過(guò)程中，將會(huì)存在許多問(wèn)題?；诖耍嚓P(guān)人員若是想使醫(yī)院能夠有效完成新舊制度的轉(zhuǎn)換，就必須要提前明確了解《政府會(huì)計(jì)制度》中存在的問(wèn)題，并積極探索有效措施進(jìn)行及時(shí)處理，才能使公立醫(yī)院的會(huì)計(jì)工作質(zhì)量得到保障，進(jìn)一步促進(jìn)公立醫(yī)院的穩(wěn)步發(fā)展。

1公立醫(yī)院執(zhí)行政府會(huì)計(jì)制度過(guò)程中的問(wèn)題

1．1未能明確規(guī)定出計(jì)提減值

伴隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在人們生活質(zhì)量出現(xiàn)飛躍性提升的基礎(chǔ)上，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也獲得了迅猛的發(fā)展。尤其是近些年來(lái)，國(guó)家愈發(fā)重視構(gòu)建并改良醫(yī)療服務(wù)體系，在發(fā)展公立醫(yī)院這一方面，更是投入了極大的人力物力。公立醫(yī)院建立的初心就是為人民群眾提供更好的醫(yī)療服務(wù)。近些年來(lái)，國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院的投入也旨在解決人民群眾看病難看病貴的問(wèn)題。公立醫(yī)院作為國(guó)內(nèi)醫(yī)療服務(wù)的主體，為使自身的正常運(yùn)行得到有效保證，就必須要進(jìn)行一部分藥品的提前購(gòu)買，庫(kù)存藥品構(gòu)成了醫(yī)院資產(chǎn)的重要組成部分。但是就目前情況來(lái)看，其價(jià)值極易隨著不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境與供需關(guān)系而產(chǎn)生較大的波動(dòng)，從而使藥品的實(shí)際價(jià)值受到嚴(yán)重影響，進(jìn)而出現(xiàn)資產(chǎn)減值情況，導(dǎo)致嚴(yán)重降低其實(shí)際價(jià)值?！墩畷?huì)計(jì)制度》由于沒(méi)有明確的規(guī)定出計(jì)提減值，從而使醫(yī)院資產(chǎn)信息喪失了一定的可靠性。

1．2改變財(cái)務(wù)分析的方式

從新的《政府會(huì)計(jì)制度》來(lái)看，其將會(huì)計(jì)核算的基礎(chǔ)設(shè)為權(quán)責(zé)發(fā)生制，使公立醫(yī)院在原本良好的財(cái)務(wù)分析方法的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的有效應(yīng)用，從而使公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)情況能夠得到科學(xué)全面的分析，使最終核算信息全部達(dá)標(biāo)。此時(shí)，公立醫(yī)院財(cái)務(wù)部門就可以使用趨勢(shì)分析的方式，以不同時(shí)期為根據(jù)，具體科學(xué)地分析財(cái)務(wù)報(bào)告里的關(guān)鍵性指標(biāo)，使公立醫(yī)院財(cái)務(wù)變化情況得到有效預(yù)測(cè)。除此之外，相關(guān)財(cái)務(wù)人員還可以把多期的財(cái)務(wù)報(bào)表進(jìn)行合理排序，再有效對(duì)比相同指標(biāo)，如此能夠極大程度的清晰展現(xiàn)公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)效果與當(dāng)前財(cái)務(wù)情況。同時(shí)，還可以采取比率分析的方式，這種分析方式不僅能明確各部門的預(yù)算與實(shí)際使用情況，還會(huì)使醫(yī)院看到自身運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的長(zhǎng)處與短板，這也是公立醫(yī)院能夠維持健康發(fā)展的重要途徑［1］。

1．3在一定程度上缺少公益性

公立醫(yī)院與其他醫(yī)院不同，其本身具備一定的特殊性，公益色彩較為濃重，這就導(dǎo)致了公立醫(yī)院不能將盈利作為首要的發(fā)展目標(biāo)，一定要在實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程中將自身的社會(huì)公益作用發(fā)揮出來(lái)。這一點(diǎn)尤其體現(xiàn)在國(guó)家出現(xiàn)規(guī)模較大的惡性突發(fā)事件或者自然災(zāi)害時(shí)，公立醫(yī)院需要將主要搶救與救治工作積極的承擔(dān)起來(lái)，傾盡全力爭(zhēng)分奪秒以換回一個(gè)個(gè)生命，這是公立醫(yī)院地責(zé)任與義務(wù)?；诖?，公立醫(yī)院若是未創(chuàng)建公益性會(huì)計(jì)科目，就無(wú)法為自身有效提供這一方面的會(huì)計(jì)信息。此外，公立醫(yī)院相比較來(lái)講，在救助“三無(wú)”病人這一方面起到了非常重要的作用，但由于我國(guó)還未明確規(guī)定對(duì)公立醫(yī)院公益的救助補(bǔ)償規(guī)范，導(dǎo)致出現(xiàn)一些公立醫(yī)院常常出現(xiàn)不交押金絕不治療的狀況，在很大程度上嚴(yán)重耽擱了救治時(shí)間，進(jìn)一步對(duì)就醫(yī)者的生命造成了極大的威脅。如此不僅影響公立醫(yī)院在人民群眾心目中的形象，還極易挑起醫(yī)患矛盾，對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定非常不利。

1．4未能有效處理醫(yī)療事故

伴隨著我國(guó)人民群眾生活水平的不斷提升，對(duì)醫(yī)療服務(wù)的實(shí)際水平與服務(wù)質(zhì)量也提出了更高的要求。公立醫(yī)院特別是在大型三甲醫(yī)院，由于分級(jí)診療政策還未真正落地，患者一窩蜂涌入大醫(yī)院，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員工作強(qiáng)度大，進(jìn)而影響其醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，導(dǎo)致醫(yī)療事故時(shí)有發(fā)生。除此之外，一些患者對(duì)醫(yī)院的不理解也是造成醫(yī)患關(guān)系緊張的主要因素之一。由于一些規(guī)范所規(guī)定的賠償標(biāo)準(zhǔn)并不是特別合理，導(dǎo)致公立醫(yī)院出現(xiàn)醫(yī)療事故之后，患者家屬對(duì)醫(yī)院的治療結(jié)果不滿意，所以要求醫(yī)院賠償。同時(shí)近幾年來(lái)醫(yī)院所面臨的訴訟呈逐漸增多的趨勢(shì)，這在很大程度上影響了醫(yī)院正常的運(yùn)行與發(fā)展，并使公立醫(yī)院的損失有所增加。甚至在醫(yī)患關(guān)系最緊張的時(shí)候，還出現(xiàn)過(guò)醫(yī)生被殺害的事故，在痛心疾首的同時(shí)更是要不斷尋找緩和醫(yī)患關(guān)系的辦法，以避免慘劇的再次發(fā)生［2］。

2解決公立醫(yī)院中執(zhí)行政府會(huì)計(jì)制度問(wèn)題的有效措施

2．1設(shè)立資產(chǎn)減值科目

公立醫(yī)院在實(shí)際運(yùn)行的時(shí)候，必須要在資產(chǎn)管理這一方面加大力度，使資產(chǎn)管理工作質(zhì)量在得到有效提升的基礎(chǔ)上，盡可能地降低資產(chǎn)損失。有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)在某些方面其實(shí)是相同的，就是都有可能會(huì)出現(xiàn)資產(chǎn)減值情況，從而使資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值受到影響，十分不利于公立醫(yī)院進(jìn)行精準(zhǔn)的資產(chǎn)管理工作。此時(shí)公立醫(yī)院就可以創(chuàng)建減值科目，通過(guò)核實(shí)資產(chǎn)減值，能夠較為準(zhǔn)確得出醫(yī)院目前資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值，這樣得出的資產(chǎn)情況就會(huì)較為客觀，同時(shí)對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)報(bào)告真實(shí)性與準(zhǔn)確性的保證也會(huì)起到更大的幫助，進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)方向的制定。

2．2將醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作有效強(qiáng)化

公立醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算管理工作，在一定程度上會(huì)對(duì)醫(yī)院的正常運(yùn)行與發(fā)展產(chǎn)生直接影響，因此，必須要對(duì)其提起足夠的重視。在進(jìn)行財(cái)務(wù)管理預(yù)算的過(guò)程中，相關(guān)人員必須要以醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況與戰(zhàn)略目標(biāo)為根據(jù)，有效制定出一定時(shí)期內(nèi)醫(yī)院各項(xiàng)支出的具體規(guī)劃。從各個(gè)角度上來(lái)講，公立醫(yī)院的預(yù)算管理都是其財(cái)務(wù)管理工作整體質(zhì)量的重要保證，也是公立醫(yī)院整體管理水平的重要反映。基于此，更是要加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算的管理力度，應(yīng)設(shè)立專門預(yù)算管理小組，在將個(gè)人職責(zé)得到明確的同時(shí)，使公立醫(yī)院在實(shí)際運(yùn)行中能夠保證預(yù)算的真實(shí)性。正常情況下，公立醫(yī)院的全部支出與收益都與預(yù)算相符合，才能使財(cái)務(wù)預(yù)算的作用得到最大程度的發(fā)揮，以促進(jìn)《政府會(huì)計(jì)制度》的進(jìn)一步順利實(shí)施。

2．3使醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的工作質(zhì)量得到提升

任何一個(gè)企業(yè)或者單位，能夠正常運(yùn)行的最基礎(chǔ)的保障就是合格的人力資源，其是一切生產(chǎn)運(yùn)行的根本，優(yōu)質(zhì)的工作人員能夠?yàn)楣⑨t(yī)院帶來(lái)更多的效益。尤其是對(duì)于會(huì)計(jì)部門來(lái)講，作為財(cái)務(wù)工作最關(guān)鍵的構(gòu)成之一，財(cái)務(wù)人員的綜合素質(zhì)在很大程度上與其工作質(zhì)量存在密切的聯(lián)系。所以，公立醫(yī)院若是想有效提升自身的財(cái)務(wù)管理水平，就需要定期對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，以使財(cái)務(wù)人員的專業(yè)能力得到真正提升，進(jìn)而增強(qiáng)自身財(cái)務(wù)工作質(zhì)量。與此同時(shí)，公立醫(yī)院還可通過(guò)培訓(xùn)專家這一道橋梁，讓財(cái)務(wù)人員能夠全方面有效地提升自身綜合素質(zhì)，跟上時(shí)展的步伐，成長(zhǎng)為一個(gè)與醫(yī)療體制改革相適應(yīng)的高端人才。此外，公立醫(yī)院還需在日常運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，在內(nèi)部有效且持續(xù)不斷地增強(qiáng)對(duì)《政府會(huì)計(jì)制度》宣傳力度，讓財(cái)務(wù)人員以及其他有關(guān)人員在潛移默化中更深刻地理解《政府會(huì)計(jì)制度》，以增強(qiáng)自身的職業(yè)判斷能力，進(jìn)而使《政府會(huì)計(jì)制度》的實(shí)施更加順利。

2．4創(chuàng)建健全完善的醫(yī)療事故賠償賬目

我國(guó)醫(yī)療服務(wù)的主要平臺(tái)就是公立醫(yī)院，因此，其在《政府會(huì)計(jì)制度》推行實(shí)施過(guò)程中能夠起到的作用是其他任何醫(yī)院都無(wú)法代替的，對(duì)《政府會(huì)計(jì)制度》的學(xué)習(xí)與理解能力也會(huì)在一定程度上高于其他醫(yī)院。其實(shí)財(cái)務(wù)部門不僅對(duì)于企業(yè)來(lái)講很關(guān)鍵，公立醫(yī)院作為國(guó)家單位亦是尤其需要財(cái)務(wù)部門的幫助，主要是因?yàn)檫@一部門不僅涉及財(cái)務(wù)工作，還會(huì)在極大程度上使醫(yī)院的正常運(yùn)營(yíng)受到影響。所以，公立醫(yī)院執(zhí)行《政府會(huì)計(jì)制度》的效果一方面與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門有著密切的聯(lián)系，另一方面也會(huì)涉及醫(yī)院日常的工作運(yùn)營(yíng)?！墩畷?huì)計(jì)制度》從某個(gè)角度來(lái)講能夠?qū)ξ覈?guó)醫(yī)療制度的改革起到特別重要的推進(jìn)作用，并使會(huì)計(jì)工作能夠與時(shí)俱進(jìn)，跟上公立醫(yī)院的發(fā)展步伐。除此之外，公立醫(yī)院還需創(chuàng)建醫(yī)療事故賠償科目，防患于未然，在事故發(fā)生之前使自身的應(yīng)對(duì)能力得到有效提升，同時(shí)以醫(yī)療事故實(shí)際的風(fēng)險(xiǎn)情況為根據(jù)，折算成適當(dāng)?shù)慕痤~，明確規(guī)范醫(yī)療事故的賠償標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步增強(qiáng)醫(yī)院的管理質(zhì)量［3］。

3結(jié)語(yǔ)

總而言之，《政府會(huì)計(jì)制度》對(duì)于公立醫(yī)院來(lái)講，既是自身提升財(cái)務(wù)管理水平的機(jī)遇，也是考驗(yàn)自身實(shí)際能力的挑戰(zhàn)。伴隨著《政府會(huì)計(jì)制度》的進(jìn)一步實(shí)施，政府與社會(huì)各界對(duì)公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)工作提出了更高的要求，因此，公立醫(yī)院必須要提升自身對(duì)《政府會(huì)計(jì)制度》的重視程度，積極正視其中存在的問(wèn)題并及時(shí)采取有效措施將其解決。同時(shí)醫(yī)院有關(guān)管理人員一定要注重對(duì)工作人員的培訓(xùn)，來(lái)使財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)的逐漸完善得到保障，進(jìn)一步使財(cái)務(wù)管理以及預(yù)算管理的能力得到加強(qiáng)，盡可能將《政府會(huì)計(jì)制度》應(yīng)有的作用全部發(fā)揮出來(lái)。

主要參考文獻(xiàn)

［1］許晶晶．淺析政府會(huì)計(jì)制度改革對(duì)公立醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的影響［J］．中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2018（15）：147－148．

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一、總則

（一）通過(guò)有效的薪酬管理，激勵(lì)員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。

（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，激勵(lì)員工成長(zhǎng)，提高后勤服務(wù)集團(tuán)管理水平。

（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。

二、制定依據(jù) （一）依據(jù)集團(tuán)的歷史、現(xiàn)狀和未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；（三）依據(jù)員工付出勞動(dòng)量的大??；（四）依據(jù)職務(wù)的高低；（五）依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；（六）依據(jù)工作的復(fù)雜程度；（七）依據(jù)年齡與工齡；（八）依據(jù)勞動(dòng)力和人才市場(chǎng)的供求狀況。 三、權(quán)責(zé)

（一）各部門經(jīng)理有對(duì)本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權(quán)。

（二）人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

（三）人力資源部依此制度對(duì)特別調(diào)薪案例的申請(qǐng)、審批、上報(bào)。

（四）人力資源部根據(jù)社會(huì)和集團(tuán)發(fā)展需要，及時(shí)對(duì)此制度進(jìn)行修訂。

四、薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

（一）薪資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資)+補(bǔ)貼+其它；

（二）基本工資部分，依據(jù)崗位和級(jí)別的不同而定。

（三）績(jī)效工資根據(jù)各部門各崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績(jī)效工資。

（四）補(bǔ)貼部分，有工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等。

（五）其它部分，主要包含全勤獎(jiǎng)、扣款、獎(jiǎng)懲等不屬

基本工資、提成和補(bǔ)貼部分的內(nèi)容。

（六）特薪人員的年薪部分，結(jié)合集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和其工作業(yè)績(jī)給予發(fā)放。

（七）年度績(jī)效工資的發(fā)放1、對(duì)于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。 2、對(duì)于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。3、對(duì)于年度工作受到一次（含一次）以上記過(guò)處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度績(jī)效工資。 4、對(duì)于年度累計(jì)曠工超過(guò)三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。 5、對(duì)于年度累計(jì)請(qǐng)假超過(guò)十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。 6、對(duì)于年度考核平均成績(jī)低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度績(jī)效工資。

五、試用期工資

（一）外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工試用期均為1-2個(gè)月。應(yīng)屆生或其它沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，試用期為3個(gè)月。（根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)確定）。

（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

六、轉(zhuǎn)正定級(jí)

（一）一般員工在試用期最后一個(gè)月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)》報(bào)直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正，如轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報(bào)人力資源部備案。

（二）人力資源部依據(jù)各部門試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報(bào)集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。

（三）所有員工的轉(zhuǎn)正工作，都必須依以上流程和要求上報(bào)人力資源部。

七、薪假的相關(guān)規(guī)定

（一）請(qǐng)假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。

（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。

（三）法定節(jié)假日包括：春節(jié)（7天）、清明（1天）、勞動(dòng)節(jié)（3天）、國(guó)慶節(jié)（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

（四）法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。

（五）事假，每月不能超過(guò)4天；病假，一次請(qǐng)假不能超過(guò)30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級(jí)以上醫(yī)院證明。

（六）請(qǐng)假手續(xù)嚴(yán)格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報(bào)批，在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者，按曠工處理。

八、考勤管理辦法

1、員工必須按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計(jì)匯總，上報(bào)人力資源部。

3、員工請(qǐng)事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。

4、 員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。

5、人力資源部將對(duì)考勤情況進(jìn)行不定期抽查，檢查結(jié)果作為各部門年度考核內(nèi)容之一。

6、對(duì)嚴(yán)重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過(guò)直至辭退處理。

7、如各部門考勤統(tǒng)計(jì)嚴(yán)重失實(shí)，被查實(shí)后，考勤員、部門負(fù)責(zé)人將負(fù)連帶責(zé)任，與當(dāng)事人受到同等處罰。

九、薪資核算及支付

（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動(dòng)情況、工資發(fā)放明細(xì)表報(bào)人力資源部。

（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報(bào)總經(jīng)理簽批，簽批完報(bào)學(xué)校財(cái)務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時(shí)間，請(qǐng)各部門嚴(yán)格執(zhí)行。

（三）從薪酬中直接扣除的款項(xiàng)：

1、員工工資個(gè)人所得稅；

2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

3、與集團(tuán)訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團(tuán)規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；

5、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

十附則

（一） 本制度最終解釋權(quán)歸后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部。

（二）本制度由后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部制定，經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時(shí)修訂補(bǔ)充。

（三）本制度自下發(fā)之日起開始實(shí)施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。

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在大眾思維中，高等學(xué)校就意味著是研究和教育兩項(xiàng)任務(wù)，但是對(duì)于高校的整體發(fā)展來(lái)說(shuō)，是需要行政部門的設(shè)立的，行政部門是高等學(xué)校實(shí)現(xiàn)研究和教育基本功能的基礎(chǔ)性建設(shè)。高校行政部門，指的是：學(xué)校中設(shè)立的，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校的工作目標(biāo)，并且還需要依據(jù)學(xué)校設(shè)定的規(guī)章制度和國(guó)家頒布的法律法規(guī)，采取有效地措施，確保高校的師生能夠各司其職，確保高校教育質(zhì)量的同時(shí)，還能夠促使學(xué)校所擁有的各項(xiàng)社會(huì)資源發(fā)揮出最大的效益，最終保障高校能夠在時(shí)代環(huán)境中不斷發(fā)展，并且為社會(huì)主義事業(yè)的建設(shè)輸出更多的優(yōu)質(zhì)人才。隨著時(shí)代的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高校行政部門的現(xiàn)代化和科學(xué)化已經(jīng)成為了發(fā)展趨勢(shì)。

二、現(xiàn)階段中高校行政部門人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.高校行政部門薪資不均問(wèn)題

在高校行政部門中，管理高層與普通工作人員之間的薪資待遇存在有較大的不均問(wèn)題。首先，對(duì)于管理高層員工來(lái)說(shuō)，很多的高校行政部門中，其主要起著一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)作用，進(jìn)行規(guī)劃以及組織活動(dòng)，因此并不會(huì)做一些較為艱苦或者困難的工作。而管理高層員工，其薪資待遇相較于基層員工來(lái)說(shuō)，會(huì)高出很多，并且在管理高層中，不乏有部分員工只在其位，不謀其政。所以，這就致使很多的基層員工對(duì)于自身的薪資待遇較為不滿。其次，在高校行政部門中，大多數(shù)人員處于基層地位，管理層所占比例較小。因此，可以說(shuō)，高校行政部門中，大多數(shù)員工的收入偏低。

2.缺乏福利制度的刺激

在高校行政部門中，大部分行政人員除去對(duì)自身的薪資待遇不滿外，還認(rèn)為自身所受到的福利待遇也不夠好。在大多數(shù)高校中，其福利制度建立的較為不健全：在高校的行政部門中，進(jìn)行整體福利制度創(chuàng)建之時(shí)，并沒(méi)有對(duì)高校中的員工進(jìn)行需求問(wèn)詢，以及問(wèn)卷調(diào)查，因此這樣建立起來(lái)的福利制度，在很大程度上都存在有較大的問(wèn)題，不能夠較好地滿足所有行政部門人員的福利要求，與員工的需求嚴(yán)重脫節(jié)。此外，高校的福利結(jié)構(gòu)也存在有單一化的問(wèn)題：對(duì)于學(xué)校的教研人員、研究人員以及行政辦公人員來(lái)說(shuō)，其所擁有的福利類型都較為類似。這在一定程度上來(lái)說(shuō)，是不合理地。另一方面來(lái)說(shuō)，部分高校中，對(duì)于自身福利的發(fā)放，都有實(shí)效性差的缺點(diǎn)：在進(jìn)行福利發(fā)放中，很多的高校都沒(méi)有較大的關(guān)注度，來(lái)重視這項(xiàng)工作，因此就會(huì)延遲福利的發(fā)放。這樣就會(huì)致使員工在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)才能夠收到學(xué)校的福利補(bǔ)貼，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。

三、對(duì)于高校行政部門人力資源的管理和開發(fā)措施

1.實(shí)行責(zé)酬一致措施

要對(duì)高校行政部門的人力資源進(jìn)行管理和開發(fā)，首先就需要解決員工中對(duì)現(xiàn)狀不滿之處，只有在解決了員工的不滿，才能夠充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。而高校行政員工對(duì)于學(xué)校的不滿中，最為首要的既是薪資待遇，因此這就需要在高校的行政部門中建立起責(zé)酬一致的薪資措施。在高校行政部門中，在進(jìn)行酬勞分配中，要求按照：“按崗取酬，多勞多得”的分配激勵(lì)機(jī)制，將員工的薪資待遇與其業(yè)務(wù)辦理能力相結(jié)合，這樣在很大程度上來(lái)講，有利于高校的行政部門實(shí)現(xiàn)公平原則，促使大部分行政人員對(duì)其薪資待遇較為滿足，這樣才可以在工作中較為積極，最終使得行政部門的員工工作效率的提高。

2.加大對(duì)高校行政部門人員的福利制度

高校行政部門人員除去要解決薪資待遇外，還需要進(jìn)行福利刺激，更大限度的調(diào)動(dòng)行政人員工作的積極性。在大多數(shù)高校中，其福利制度建立不完善，福利結(jié)構(gòu)也不盡如人意，因此就造成了行政部門員工所接受到的福利較差。完善福利制度，首先要做到的就是對(duì)高校的行政員工進(jìn)行較為全面的問(wèn)卷調(diào)查，以此來(lái)明確高校行政部門人員的福利要求，在此基礎(chǔ)上，才能夠完善福利制度以及其福利結(jié)構(gòu)。其次，在高校福利制度的建立中，還需要加強(qiáng)其發(fā)放的實(shí)效性，使得學(xué)校的行政人員能夠及時(shí)的接受到學(xué)校發(fā)放的福利。

3.加強(qiáng)對(duì)高校行政部門的素質(zhì)培訓(xùn)

在高校行政部門的人力資源管理和開發(fā)中，除去解決行政員工的不滿之處外，還需要進(jìn)行員工專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)。首先，在對(duì)于高校行政人員的招收中，提高門檻，以此來(lái)提高員工自身所具備的專業(yè)素質(zhì)。此外，還需要在員工內(nèi)部進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以此促使高校行政部門的員工間，進(jìn)行較為適宜的溝通工作，以此來(lái)增強(qiáng)行政部門的團(tuán)結(jié)力，最終促進(jìn)整體行政部門工作效率的提升。

四、結(jié)語(yǔ)

篇8

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)福利 法定福利 企業(yè)補(bǔ)充福利 彈利

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越依賴于員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，人才的競(jìng)爭(zhēng)已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，人力資源是第一資源的觀念在企業(yè)管理中得到了突出體現(xiàn)。由于福利在“籠絡(luò)人心”方面有時(shí)甚至比工資更能激勵(lì)員工，因此，越來(lái)越多的企業(yè)將提供更具競(jìng)爭(zhēng)力的員工福利作為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中的重要環(huán)節(jié)。我國(guó)的企業(yè)福利逐漸從收入的必要補(bǔ)充向員工的激勵(lì)手段轉(zhuǎn)變，我們應(yīng)該把握好企業(yè)福利的發(fā)展走向，使福利作為企業(yè)的成本投入取得其應(yīng)有的回報(bào)。

一、我國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)福利狀況

在建國(guó)初期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)家為了體現(xiàn)社會(huì)主義的優(yōu)越性，在經(jīng)濟(jì)實(shí)力不高的情況下爭(zhēng)取高就業(yè)率，在很長(zhǎng)一段時(shí)間里采取低工資高就業(yè)的策略。企業(yè)中勞動(dòng)者所得工資長(zhǎng)期處于較低水平，僅限于日常的食物、衣著、日用品的基本生活開支，而員工的基本生活又必須得到保障，因此政府要求企業(yè)提供各種福利來(lái)補(bǔ)充低工資所導(dǎo)致的收入不足。在勞動(dòng)者的收入中，福利所占的比例很大，除維持日常開支的工資外，諸如住房、醫(yī)療、交通等全部由企業(yè)提供的福利解決，以企業(yè)辦社會(huì)的方式發(fā)放給職工。

“低工資、高福利”的政策在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)于社會(huì)發(fā)展和保障勞動(dòng)者的基本生活、減輕勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)起到了積極作用。但隨著生產(chǎn)力的發(fā)展、人民生活水平的提高和需求層次的上升，原有福利制度的弊端越來(lái)越明顯。

1、國(guó)家的負(fù)擔(dān)過(guò)重。由于要保證一定的就業(yè)率，企業(yè)內(nèi)的冗員大量增加，在生產(chǎn)率不斷下降的同時(shí)，企業(yè)的福利負(fù)擔(dān)卻在增長(zhǎng)，而傳統(tǒng)企業(yè)福利名義上是以企業(yè)的形式發(fā)放，但實(shí)際上卻以減少上繳所得稅的方式轉(zhuǎn)化為國(guó)家負(fù)擔(dān)。

2、勞動(dòng)者之間的福利水平差距不斷擴(kuò)大。勞動(dòng)者所享受到的福利水平取決于勞動(dòng)者所在單位的級(jí)別、規(guī)模、所屬行業(yè)以及勞動(dòng)者在單位中的資歷長(zhǎng)短甚至人際關(guān)系好壞，與勞動(dòng)者個(gè)人的貢獻(xiàn)聯(lián)系不大，這造成了新的不公平。

3、福利和貨幣工資比例失調(diào)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者貨幣工資較低且差距很小，而福利又具有平均分配的特點(diǎn)，使得福利的激勵(lì)功能幾乎全部喪失，阻礙了勞動(dòng)者積極性的提高。

4、企業(yè)發(fā)放工資的數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)完全由國(guó)家統(tǒng)一制定。企業(yè)在沒(méi)有自的情況下只能以增加福利來(lái)改善職工的收入水平，這使得“工資侵蝕利潤(rùn)”的現(xiàn)象更為突出。

二、我國(guó)企業(yè)福利的發(fā)展現(xiàn)狀

改革開放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)的福利發(fā)生了巨大的變化，福利在勞動(dòng)者收入中所占比重迅速降低。現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)提供的福利主要有法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利，其中法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)）和法定假期，企業(yè)補(bǔ)充福利主要有企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、實(shí)物福利等。

目前，福利仍是我國(guó)企業(yè)管理中相對(duì)薄弱的環(huán)節(jié)，福利在工資中所占的比例較低，占員工年度工資總額的6%~10%。企業(yè)員工平均法定福利與非法定福利的比例懸殊，國(guó)家強(qiáng)制規(guī)定的福利占據(jù)了很大比例。由于受多年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，多數(shù)企業(yè)在福利管理方面依然是大鍋飯形式，激勵(lì)效果并不理想。這現(xiàn)種象的出現(xiàn)也是由于企業(yè)在福利設(shè)計(jì)方面存在著以下誤區(qū)。

1、固守公平性原則，缺乏激勵(lì)性。我國(guó)企業(yè)在福利設(shè)計(jì)上多存在平均化傾向，企業(yè)福利被認(rèn)為是普惠性的，并不與績(jī)效掛鉤，久而久之員工認(rèn)為福利就是企業(yè)付出的薪酬的一部分，是企業(yè)必須做的，因而感受不到企業(yè)的關(guān)懷，并導(dǎo)致企業(yè)福利成本攀升，更無(wú)法實(shí)現(xiàn)福利應(yīng)有的作用。另外，企業(yè)的每一位員工都享受同樣的福利待遇，沒(méi)有差別更談不上激勵(lì)。這既增加了企業(yè)的成本，又無(wú)益于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2、福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)單一，忽視了員工的不同需求。我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行的福利制度大多是由企業(yè)單方面制定的，通常企業(yè)提供什么樣的福利員工便接受什么樣的福利，福利項(xiàng)目完全由企業(yè)決定，員工的參與度很低。這種模式的選擇能使制定的計(jì)劃符合企業(yè)的利益、簡(jiǎn)化制定過(guò)程、提高決策的效率，但是，由于缺乏員工的參與，員工無(wú)法表達(dá)自己的意愿。員工的年齡結(jié)構(gòu)、文化層次、收入層次不同，對(duì)福利的需求也必定不同，因此設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目可能與員工的需求不太相符，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的管理不滿意，降低工作積極性。企業(yè)付出了大量成本卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。

3、漠視員工福利，勞資矛盾激化。許多企業(yè)除了遵守對(duì)員工的法定福利外，對(duì)補(bǔ)充福利并不積極，甚至由于勞資雙方信息與話語(yǔ)權(quán)的不對(duì)稱，在法定福利的執(zhí)行方面也是能省則省，員工利益得不到根本的保證。特別是在一些制造企業(yè)，由于沒(méi)有重視員工福利，在出現(xiàn)工傷后也不負(fù)責(zé)任，直接損害員工利益，激化勞資矛盾，同時(shí)也讓其他員工對(duì)企業(yè)喪失信心。近年來(lái)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈大幅上升趨勢(shì)，社會(huì)影響大，處理不好往往影響到勞資關(guān)系的和諧，甚至?xí)?dǎo)致矛盾激化，造成不良的社會(huì)影響。

三、我國(guó)企業(yè)福利的發(fā)展趨勢(shì)

傳統(tǒng)企業(yè)所提供的福利是固定的，企業(yè)提供的福利并非適用于每一個(gè)員工。在這種情況下，可能企業(yè)支付的福利成本很高，但提供的福利對(duì)有的員工沒(méi)有價(jià)值，福利的功能不能很好發(fā)揮。當(dāng)今的管理理論已發(fā)展到以員工為中心的人本管理階段，在人本管理思想的指導(dǎo)下，福利制度也應(yīng)該去適應(yīng)人、尊重人、滿足人、激勵(lì)人，因此企業(yè)必須針對(duì)不同員工的需求以及在不同階段的需求，不斷豐富福利的發(fā)放形式。20世紀(jì)70年達(dá)國(guó)家的一些企業(yè)就開始針對(duì)員工不同的需求提供不同的福利內(nèi)容，彈利計(jì)劃( Flexible-Benefit Plan)逐漸興起并成為了福利管理發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)。

彈利計(jì)劃通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，員工可以從中選擇所需要的福利，組合自己的“福利套餐”。當(dāng)然，員工的選擇也并不是完全自由的，企業(yè)還會(huì)根據(jù)員工的工資、工作年限、家庭情況等因素設(shè)定每一個(gè)員工所擁有的福利限額，同時(shí)福利清單所列出的福利項(xiàng)目都會(huì)附一個(gè)金額，員工只能在自己的限額內(nèi)購(gòu)買自己需要的福利。彈利的類型主要有附加型彈利、核心加選擇型彈利、套餐型員工福利、彈性支用賬戶和選高擇低型，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況和不同需要加以選擇。

彈利計(jì)劃的實(shí)施具有顯著的優(yōu)點(diǎn)。首先，由于每個(gè)員工個(gè)人的情況不同，因此他們的需求可能也是不同的。例如，年輕的員工可能更喜歡以貨幣的方式支付福利，有孩子的員工可能希望企業(yè)提供兒童照顧的津貼，而年齡大的員工又可能特別關(guān)注養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。而彈利計(jì)劃的實(shí)施，則充分考慮了員工個(gè)人的需求，使他們可以根據(jù)自己的需求來(lái)選擇福利項(xiàng)目，這樣就滿足了員工的不同需求，從而提高了福利計(jì)劃的適應(yīng)性，這是彈利計(jì)劃最大的優(yōu)點(diǎn)。其次，由員工自行選擇所需要的福利項(xiàng)目，企業(yè)就可以不再提供那些員工不需要的福利，這有助于節(jié)約福利成本。再次，這種模式的實(shí)施通常會(huì)給出每個(gè)員工的福利限額和每項(xiàng)福利的金額，這樣就會(huì)促使員工更加注意自己的選擇，從而有助于進(jìn)行福利成本控制，同時(shí)還會(huì)使員工真實(shí)感覺(jué)到企業(yè)給自己提供了福利。彈利計(jì)劃既有效控制了企業(yè)福利成本，又照顧到了員工對(duì)福利項(xiàng)目的個(gè)性化需求，可以說(shuō)是一個(gè)雙贏的管理模式。也正因?yàn)槿绱?，彈利制正在被越?lái)越多的企業(yè)關(guān)注和采納。

但是，彈利計(jì)劃也是存在一些問(wèn)題的。首先，它造成了管理的復(fù)雜。由于員工的需求是不同的，因此自由選擇大大增加了企業(yè)具體實(shí)施福利的種類，從而增加了統(tǒng)計(jì)、核算和管理的工作量，這會(huì)增加福利的管理成本。其次，這種模式的實(shí)施可能存在“逆向選擇”的傾向，員工可能為了享受的金額最大化而選擇了自己并不最需要的福利項(xiàng)目。再次，由員工自己選擇可能還會(huì)出現(xiàn)非理性的情況，員工可能只照顧眼前利益或者考慮不周，從而過(guò)早地用完了自己的限額，這樣當(dāng)他再需要其他的福利項(xiàng)目時(shí)，就可能無(wú)法購(gòu)買或者需要透支。最后，允許員工自由選擇，可能會(huì)造成福利項(xiàng)目實(shí)施的不統(tǒng)一，這樣就會(huì)減少統(tǒng)一性模式所具有的規(guī)模效應(yīng)。

綜上所述，彈利計(jì)劃在設(shè)計(jì)中要想取得好的效果必須遵循一定的原則。

1、設(shè)計(jì)要符合企業(yè)的支付能力。彈利計(jì)劃在設(shè)計(jì)的初始階段，要通盤考慮企業(yè)的整體支付能力，彈利在增加員工的選擇權(quán)的同時(shí)，也增加了企業(yè)對(duì)福利成本的控制難度。因此，實(shí)施彈利計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定彈利的方案，保障計(jì)劃的順利運(yùn)轉(zhuǎn)。

2、做好充分的需求調(diào)查，調(diào)動(dòng)員工參與的積極性。彈利設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的多樣化需求，因此在福利項(xiàng)目組合的設(shè)計(jì)上，要最大限度的征求員工的意見，根據(jù)員工的需求變化不斷調(diào)整和更新福利內(nèi)容，形成一種良性互動(dòng)，提高員工對(duì)福利設(shè)計(jì)的關(guān)注度，最大限度的發(fā)揮福利的作用。

3、清晰界定不同項(xiàng)目間的關(guān)系。例如，要弄清楚一筆獎(jiǎng)金和一天的額外休假或者一定量的實(shí)物之間的換算關(guān)系，并且這種估算要當(dāng)作企業(yè)的管理成本來(lái)計(jì)算。只有在估值的時(shí)候客觀反映福利項(xiàng)目的價(jià)值，才不會(huì)使很多福利項(xiàng)目無(wú)人選擇，造成設(shè)計(jì)上的浪費(fèi)。

福利在傳統(tǒng)上被視為報(bào)酬中的重要元素，雇主的觀點(diǎn)是金錢的給付就是付予員工的實(shí)質(zhì)成本，但員工則希望得到更多的金錢酬勞或更多非金錢的福利。彈利制度是一個(gè)比較新的觀念，在美國(guó)被越來(lái)越多的企業(yè)采用，這足以證明其是一個(gè)既被資方喜愛(ài)亦受勞方歡迎的制度。一位希望塑造更好企業(yè)文化的雇主，必須注重把福利與報(bào)酬和工作環(huán)境提升到一樣的地位，企業(yè)組織必須正視福利制度的問(wèn)題，順應(yīng)時(shí)代的潮流，從一個(gè)全新的角度思考員工福利的問(wèn)題。

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篇9

按照華為公司的要求，工作滿八年的員工，由個(gè)人向公司提交一份辭職申請(qǐng)，在達(dá)成自愿辭職共識(shí)之后，再競(jìng)爭(zhēng)上崗，與公司簽訂新的勞動(dòng)合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。從2007年9月底開始，華為共計(jì)7 000多名工作滿八年的老員工，相繼向公司提交申請(qǐng)自愿離職。

華為雖然是私企，但是作為一個(gè)企業(yè)，它除了賺取利潤(rùn)維持公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的同時(shí)，應(yīng)該還需要承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任。從企業(yè)內(nèi)部看，是要保障員工的尊嚴(yán)和福利待遇，從外部看，是要發(fā)揮企業(yè)在社會(huì)環(huán)境中的良好作用。那么華為此舉是不是在竭力地?cái)[脫這種所謂的社會(huì)責(zé)任的束縛呢？不得而知，也許我們表面看到的東西與他們的目標(biāo)或者目的相去甚遠(yuǎn)。從道義和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任來(lái)講，這是一種不負(fù)責(zé)任的行為，不但有損企業(yè)的形象，更會(huì)傷了員工的心，從而降低了企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

在西方，大多數(shù)企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)的長(zhǎng)期生存有賴于對(duì)社會(huì)的責(zé)任，追求利潤(rùn)和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任并不矛盾。財(cái)富雜志在對(duì)1 000家公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，95%的被調(diào)查者堅(jiān)信在今后的幾年中，他們將必須采用更具有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)行為以維持他們的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。與西方國(guó)家企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)相比，我國(guó)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)還有許多的不足，企業(yè)管理者并沒(méi)有看到企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行與企業(yè)利潤(rùn)的提高有著密切的關(guān)系。

一、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)容中重要的要素——現(xiàn)代人力資源管理責(zé)任

建國(guó)以來(lái)，我國(guó)人力資源管理的發(fā)展可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至1977年間，我國(guó)實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，屬于人事管理，實(shí)行低工資高就業(yè)的制度，企業(yè)是國(guó)家所有，企業(yè)職工是企業(yè)的主人，實(shí)行職務(wù)終身制，建立統(tǒng)一的勞動(dòng)保障制度，由職工所在單位負(fù)責(zé)醫(yī)療和養(yǎng)老。1977年以來(lái)，對(duì)傳統(tǒng)的人事管理也進(jìn)行不斷的改革，逐漸形成了我國(guó)自己獨(dú)特的人力資源管理模式。⑴在職工招聘方面。企業(yè)改變了那種主要由政府計(jì)劃直接配置人力資源勞動(dòng)人事管理制度。企業(yè)可以實(shí)行自主招聘，職員自主選擇職業(yè)。⑵企業(yè)改變傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的培訓(xùn)制度，實(shí)行先培訓(xùn)后上崗，同時(shí)也開始重視職工的再培訓(xùn)。⑶在工資和獎(jiǎng)勵(lì)方面，破除原來(lái)的“大鍋飯”，按照績(jī)效考核制度，制定薪酬體系。

人力資源管理體系不斷完善，但是企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)中的人的管理卻被忽視了。提到企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，大多數(shù)人會(huì)想到慈善事業(yè)、環(huán)境保護(hù)、遵守商業(yè)道德等，很難將社會(huì)責(zé)任與人力資源管理相聯(lián)系。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任(Corporate Social Responsibility，簡(jiǎn)稱CSR)的正式定義雖經(jīng)國(guó)內(nèi)外論壇多次討論，卻仍莫衷一是。目前國(guó)際上普遍認(rèn)同CSR理念：企業(yè)在創(chuàng)造利潤(rùn)、對(duì)股東利益負(fù)責(zé)的同時(shí)，還要承擔(dān)對(duì)員工、對(duì)社會(huì)和環(huán)境的社會(huì)責(zé)任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、節(jié)約資源等。

人力資本是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，是現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的財(cái)產(chǎn)，科學(xué)的人力資源管理模式能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大的利潤(rùn)。雖然短期看來(lái)，企業(yè)承擔(dān)對(duì)非股東利益相關(guān)者的責(zé)任，如增加污水處理設(shè)備、改善員工福利等會(huì)引起成本的增加，但其實(shí)質(zhì)上這是對(duì)企業(yè)人本管理水平的提升。從企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略來(lái)看，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)行有效管理能夠吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)員工歸屬感和創(chuàng)造性，能夠?yàn)槠髽I(yè)贏得聲譽(yù)，創(chuàng)造良好的外部市場(chǎng)環(huán)境，增加品牌價(jià)值，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

二、缺少社會(huì)責(zé)任約束條件下的人力資源管理弊端表現(xiàn)

(一)低學(xué)歷及應(yīng)屆大學(xué)生就業(yè)難。企業(yè)為了減少培訓(xùn)的費(fèi)用，在招聘過(guò)程中只招收學(xué)歷較高，有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。低學(xué)歷及應(yīng)屆大學(xué)生由于在學(xué)校學(xué)習(xí)的主要是理論知識(shí)，未經(jīng)企業(yè)培訓(xùn)，很難立刻勝任企業(yè)的工作。企業(yè)對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生沒(méi)有承擔(dān)起彌補(bǔ)在校期間實(shí)踐學(xué)習(xí)不足的責(zé)任，只是一味地尋找求職者的不足，這就造成了大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)狀。

(二)勞資沖突頻繁。一些企業(yè)為了以最小的成本獲得最大的利潤(rùn)，各種類型的企業(yè)均在勞動(dòng)用工以及工資待遇上做文章。 許多企業(yè)在為生存與發(fā)展而突圍，年工制(即勞動(dòng)合同一年一簽)、鐘點(diǎn)工、季節(jié)工、計(jì)件工、學(xué)徒工、實(shí)習(xí)生等等逃避法律責(zé)任的、限制勞動(dòng)者的用工形式十分普遍，根本就不考慮勞動(dòng)者的利益和社會(huì)勞動(dòng)用工制度的穩(wěn)定。有些企業(yè)根本就不簽勞動(dòng)合同，有些企業(yè)雖然簽了勞動(dòng)合同，但無(wú)不從自身利益考慮合同的內(nèi)容，即使將來(lái)有糾紛，勞動(dòng)者也很難打贏官司。

(三)企業(yè)裁員造成大量員工失業(yè)。裁員是企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的必然結(jié)果，也是內(nèi)外部人力資源循環(huán)系統(tǒng)的，但是許多企業(yè)并沒(méi)有本著“以人為本”的觀念，沒(méi)有對(duì)裁員所引起的一系列社會(huì)問(wèn)題負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任，而是將問(wèn)題統(tǒng)統(tǒng)拋給政府和社會(huì)。下崗職工原來(lái)所在單位的人力資源部門沒(méi)有對(duì)下崗職工進(jìn)行再就業(yè)培訓(xùn)，而且沒(méi)有付給相應(yīng)的補(bǔ)貼，造成大多數(shù)員工下崗后，很難找到合適的工作，生活困難，從而加重了社會(huì)的負(fù)擔(dān)。

(四)職工福利制度不完善。員工福利制度是指企業(yè)內(nèi)的所有間接報(bào)酬，包括有帶薪休假、員工保險(xiǎn)、員工服務(wù)、退休計(jì)劃、教育津貼和房屋貸款等。一些企業(yè)經(jīng)常取消員工帶薪假期，對(duì)于其他的一些福利更是漠不關(guān)心。國(guó)家有關(guān)法規(guī)明確規(guī)定，繳納社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)和個(gè)人必須履行的義務(wù)。北京市審計(jì)局公布了對(duì)2003年北京市屬146家參保單位進(jìn)行的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳情況的審計(jì)結(jié)果。結(jié)果顯示，半數(shù)以上的企業(yè)沒(méi)有依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，這些企業(yè)累計(jì)欠費(fèi)800多萬(wàn)元。

三、在社會(huì)責(zé)任條件約束下人力資源管理新模式建議

(一)建立完善的員工培訓(xùn)體系

初進(jìn)入企業(yè)的員工，不可能一下子就掌握企業(yè)的工作流程，為了讓員工盡快進(jìn)入工作角色，必須建立完善的員工培訓(xùn)體系。企業(yè)員工的培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容。從員工個(gè)人來(lái)看，培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用人力資源管理的潛能，更大地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高工作滿意度。從企業(yè)來(lái)看，對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，有效的責(zé)任可以減少事故，降低效率，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)不應(yīng)把培訓(xùn)僅當(dāng)做一種投資，而更應(yīng)結(jié)合員工各自的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，有計(jì)劃地為員工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使員工真正掌握職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的知識(shí)與技能，幫助員工實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值與事業(yè)，這樣就會(huì)擁有更多的對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的忠誠(chéng)員工，真正體現(xiàn)人力資源管理的人文關(guān)懷傾向。

(二)建立勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的工作體系

在構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系進(jìn)程中，企業(yè)必須嚴(yán)格遵守、執(zhí)行法律法規(guī)，完善經(jīng)營(yíng)管理，規(guī)范用工行為，健全誠(chéng)信體系，積極履行社會(huì)責(zé)任，依法保障企業(yè)員工的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，履行構(gòu)建和諧社會(huì)和諧勞資關(guān)系的責(zé)任，高度關(guān)注勞資關(guān)系問(wèn)題，認(rèn)真而切實(shí)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系矛盾。作為企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該做好勞資關(guān)系協(xié)調(diào)的工作，特別是在組織、在人員方面要配屬新的力量，要進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的調(diào)整。

(三)為解雇員工承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任

在解雇和裁員方面企業(yè)應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，減少解雇和裁員對(duì)員工造成的巨大沖擊。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)不能保證不裁員，但是企業(yè)也可以作出一些努力使員工的損失降到最小。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起自己的社會(huì)責(zé)任，負(fù)責(zé)組織本企業(yè)下崗職工舉辦再就業(yè)培訓(xùn)班，或委托有資格的社會(huì)職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦再就業(yè)培訓(xùn)班。對(duì)委托舉辦下崗職工再就業(yè)培訓(xùn)班的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教學(xué)活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督、服務(wù)。企業(yè)應(yīng)該說(shuō)服下崗職工轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，使其認(rèn)清形勢(shì)，了解有關(guān)政策，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念。其次，企業(yè)為員工提供公平、合理的解雇補(bǔ)償，確保每位員工都能得到公平的待遇。

(四)建立完善的企業(yè)福利制度

篇10

人力資源部的概念是在上世紀(jì)末從美國(guó)引入的，在此之前，我國(guó)企業(yè)中的人事管理部門叫人事部。以下是小編精心收集整理的人力資源部崗位職責(zé),下面小編就和大家分享，來(lái)欣賞一下吧。

人力資源部崗位職責(zé)一

1.制定雜志社內(nèi)部人力資源規(guī)劃，協(xié)商制定有關(guān)規(guī)章制度，并組織實(shí)施。

2.制定內(nèi)部成員的評(píng)價(jià)考核、聘免和日常管理工作。

3.負(fù)責(zé)規(guī)劃本部的發(fā)展目標(biāo)。

4.指導(dǎo)本部成員的日常工作。

人力資源部崗位職責(zé)二

1.負(fù)責(zé)實(shí)施公司人力資源規(guī)劃。

2.負(fù)責(zé)實(shí)施公司人才儲(chǔ)備計(jì)劃、績(jī)效管理及績(jī)效考核辦法、建立科學(xué)、髙效的激勵(lì)機(jī)制與薪酬福利制度。

3.負(fù)責(zé)實(shí)施公司薪酬制度、績(jī)效考核制度、人才儲(chǔ)備計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)完成工資核算、人員招聘、檔案管理、福利待遇分配管理方案、制度建設(shè)、文件擬定、對(duì)外接待等方面工作。

4.負(fù)責(zé)上級(jí)交辦的其他工作。

人力資源部崗位職責(zé)三

1.負(fù)責(zé)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持。

2.負(fù)責(zé)組織推動(dòng)公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。

3.負(fù)責(zé)人力資源中各項(xiàng)事務(wù)的執(zhí)行,包括招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效管理、干部隊(duì)伍管理等。

4.負(fù)責(zé)人力資源部?jī)?nèi)部的組織管理。

5.負(fù)責(zé)公司黨務(wù)工作的全面開展。

人力資源部崗位職責(zé)四

1.負(fù)責(zé)公司各單位人員定編、定崗的初審工作。

2.負(fù)責(zé)員工招聘資料的收集、初選并安排組織初步面試。

3.負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、實(shí)施，培訓(xùn)教材的編寫，及培訓(xùn)檔案的整理、保管。

4.負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)，及員工活動(dòng)的組織安排。

5.負(fù)責(zé)辦理員工社會(huì)保險(xiǎn)，及審批員工醫(yī)療費(fèi)用(專指參加社保的員工)。

6.負(fù)責(zé)員工人職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、續(xù)簽合同、離職等人事手續(xù)的辦理，及相關(guān)單據(jù)的發(fā)放和保管。

7.負(fù)責(zé)編制月度、季度、年度人事資料統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

8.負(fù)責(zé)公司員工工作紀(jì)律的檢查。

9.負(fù)責(zé)子公司、控股公司員工人事檔案管理工作。

10.負(fù)責(zé)因用工引起的各種外部事務(wù)的處理。

11.負(fù)責(zé)與勞動(dòng)局、社保局、人事局、公安局等政府部門的聯(lián)系和溝通。

12.負(fù)責(zé)公司集體戶口的管理。

13.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

人力資源部崗位職責(zé)五

1.負(fù)責(zé)公司員工考勤表的填寫、收集和逐月統(tǒng)計(jì)工作。

2.負(fù)責(zé)員工各種假期的審核及管理。

3.負(fù)責(zé)員工福利補(bǔ)貼的審核及管理。

4.負(fù)責(zé)本部門相關(guān)資料的打印、收集、登記、發(fā)送和歸檔工作。

5.負(fù)責(zé)人力資源部各種文件檔案的管理，有關(guān)人力資源法規(guī)文件的收集與保管。

6.負(fù)責(zé)制作公司員工工作證。

7.協(xié)助對(duì)招聘資料的收集、整理、保管。

8.協(xié)助員工培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)工作，并負(fù)責(zé)對(duì)各種活動(dòng)資料的整理和存檔。

9.協(xié)助員工暫住證、調(diào)工、調(diào)干、接收應(yīng)屆畢業(yè)生手續(xù)的辦理。

10.完成領(lǐng)導(dǎo)分配的其他工作。

人力資源部崗位職責(zé)六

1.協(xié)助部門負(fù)責(zé)人完善公司薪酬福利制度。

2.收集、分析同業(yè)薪酬信息，保持公司薪酬福利體系的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.協(xié)助部門負(fù)責(zé)人清晰規(guī)劃公司崗位和任職資格體系，進(jìn)行崗位評(píng)估。

4.薪酬福利核算與發(fā)放，準(zhǔn)確計(jì)算各項(xiàng)費(fèi)用扣除，按時(shí)完成審批報(bào)表。

5.分支機(jī)構(gòu)薪酬福利總額預(yù)算與控制。