導語：如何才能寫好一篇員工離職管理制度辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第二條員工應繳存的身份保證金，其金額如下：

(一)總經理、副總經理：10萬元整。

(二)第

一、二階職員：6萬元整。

(三)第三階職員：4萬元整。

(四)第四階職員：3萬元整。

(五)其余正式任用職員：2萬元整。

(六)服務員：1萬元整。

第三條身份保證金一時難以繳足者，依下列的規定，由其每月薪津扣存(扣存金額至10元單位，四舍五入)，累積至前條規定金額為止。

(一)第四職階以上員工，每月按其固定薪金總額扣存4%。

(二)第五職階以下員工，每月按其固定薪金總額扣存3%。

第四條員工身份保證金的利息，按國家銀行核定的儲蓄部放款利息計算。其計息日訂為每年12月20日統一辦理。未滿100元的零數不予計息。

第五條員工在職期間，其身份保證金不得發還。但為購買本公司股票經董事會批準者，得于等值金額發還購買，惟其所購股票應寄存總公司，充為身份保證金。

第六條身份保證金及前條規定所購股票，不得贈與、轉讓、或抵押。

第七條員工如有違反法令或本公司規章或其他弊情，致本公司蒙受損害時，除依法追訴外，其身份保證金及依第五條提存的股票，悉數充為賠償金。

第八條員工離職時，其身份保證金及提存的股票，須自離職日起逾滿六個月，經本公司查明確無未了事情或虧短公款后始得發還。

第九條員工身份保證金不能一時繳足者，按月于發薪日扣存，其保管及運用，均由本公司負責辦理。

第十條本辦法經董事長核準后施行，修改時亦同。

員工身份保證金處理辦法(B)

第一條本辦法依據本公司人事管理規則第三十條及第三十四條的規定訂定。

第二條本公司員工就職時，應依本公司人事管理規則的規定繳存身份保證金。身份保證金一時難以繳足者就其未繳部分按下列的規定逐月扣存：

(一)四階以上職員：每個月按其薪津(包括一切津貼及薪資所得稅的金額)扣存1%。

(二)其余員工：每個月按其薪津(包括一切津貼及薪資所得稅的金額)扣存4%。

第三條員工身份保證金的利息按銀行一般信用貸款利率復利計付，但未滿100元的奇零數不計付利息。

第四條員工身份保證金的發還、抵充，悉依本公司人事管理規則的規定辦理。

篇2

    現將《湖南省建立統一企業職工基本養老保險制度的實施意見》和《湖南省城鎮私營企業、個體工商戶從業人員基本養老保險實施辦法》印發給你們，請遵照執行。

    建立和實行統一的企業職工基本養老保險制度，既是解決目前存在的基本養老保險企業負擔重、統籌層次低、管理不健全等問題的需要，又是建立統一、開放、競爭、有序的勞動力市場的客觀要求，意義重大。隨著經濟結構調整和所有制形式的多樣化，加快城鎮私營企業和個體工商戶從業人員基本養老保險步伐也勢在必行。

    統一企業職工基本養老保險制度，進一步擴大養老保險覆蓋面，是深化社會保險制度改革的重要步驟，關系到改革、發展和穩定的全局。各級政府要把社會保險事業納入本地區國民經濟與社會發展計劃，列入重要議事日程，切實加強領導，制定具體方案，精心組織實施。勞動部門要加強工作指導和監督檢查，及時研究解決工作中遇到的問題。體改、經貿、財政等有關部門要積極配合，確保這項制度的順利實施。

    湖南省建立統一企業職工基本養老保險制度的實施意見

    根據《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔1997〕26號）精神，結合我省近兩年貫徹《湖南省人民政府關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》（湘政發〔1995〕18號）和《湖南省城鎮企業職工養老保險辦法》（省政府令第59號）的實踐，現就全省建立統一的企業職工基本養老保險制度提出如下實施意見：

    一、統一企業和職工個人繳納基本養老保險費的基數和比例。企業繳納基本養老保險費（以下簡稱企業繳費）的基數為企業職工個人繳費工資基數之和。職工個人繳費工資基數之和小于統計年報的企業工資總額的，應以統計年報數為企業繳費基數。企業繳費比例，要由目前全省平均24.5％的比例盡快并逐步降至20％，即1998年1月起降至22.5％，并在2000年底以前降至20％。在降低企業費率的同時，各地各有關部門要采取措施，積極推進失業、醫療、工傷、生育等項社會保險制度改革。

    職工個人繳納基本養老保險費（以下簡稱個人繳費）的基數為本人上年度月平均工資。月平均工資應按國家統計局規定列入工資總額統計的項目計算，其中包括工資、獎金、津貼、補貼等收入。月平均工資超過本省上年度職工月平均工資300％以上的部分，不計入個人繳費基數；低于本省上年度職工月平均工資60％的，按上年度職工月平均工資的60％計算繳費基數。個人繳費比例，1997年為本人繳費工資的4％，以后每兩年提高一個百分點，直至8％為止。有條件的地區和工資增長較快的年份，個人繳費比例提高的速度可適當加快。

    二、統一基本養老保險個人帳戶記入比例。從1998年1月1日起統一按本人繳費工資11％的數額為職工建立基本養老保險個人帳戶：個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業繳費中劃入；隨著個人繳費比例的提高，企業劃入的部分逐步降至3％。1997年底以前已為職工建立的個人帳戶儲存額予以保留，并與統一制度后職工個人帳戶儲存額合并計算。個人帳戶儲存額，每年參照中國人民銀行規定的同期城鄉居民存款利率計算利息。個人帳戶儲存額只用于職工養老，不得提前支取。職工調動時，記入個人帳戶的儲存額全部隨同轉移。職工或退休人員死亡，其個人帳戶余額中的個人繳費部分（含本實施意見實施前從用人單位繳納的養老保險費中按職工本人繳費工資基數劃轉記入職工個人帳戶的部分）可以繼承。

    三、統一基本養老金計發辦法。企業職工達到法定退休年齡，符合國家規定的退休條件且履行了繳費（指單位和個人同時足額繳費，下同）義務，應予辦理退休手續。其基本養老保險待遇按以下辦法計發：

    1、1996年1月1日以后參加工作，繳費年限累計滿15年的職工，退休后按月發給基本養老金。基本養老金由基礎養老金和個人帳戶養老金兩部分組成。退休時的基礎養老金月標準為本省上年度職工月平均工資的20％，個人帳戶養老金月標準為本人帳戶儲存額除以120.繳費年限累計不滿15年的，退休后不享受基礎養老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人。

    2、1996年1月1日以前參加工作、1998年1月1日以后退休且個人繳費和視同繳費年限（以下簡稱繳費年限）累計滿15年的職工，按照新老辦法平穩銜接、待遇水平基本平衡等原則，在發給基礎養老金和個人帳戶養老金的基礎上再增加過渡性養老金。過渡性養老金按職工建立個人帳戶前的繳費年限每滿一年發給本人指數化月平均繳費工資的1.4％。增加過渡性養老金后仍難以平穩過渡的地、州、市，可另加過渡性調節金予以解決。過渡性調節金的具體數額由各地、州、市按每月不超過130元的標準統一確定，并應從統一制度實施后的第6年起在其后的10年內逐年減少，直至取消。

    在統一制度初期，為了保證職工退休后的基本養老保險待遇水平不降低，可以采取新老辦法對比計算的做法。凡按照本辦法計發的基本養老金，低于省人民政府湘政發〔1995〕18號文件實施前的老辦法（按老辦法計發待遇的工資基數，仍應按省人民政府湘政發〔1995〕18號文件規定封定在1994年底以前）待遇標準的，差額部分予以補齊；高于老辦法待遇標準的，統一制度實施當年退休的增加幅度不得超過10％，從第2年至第5年退休的增加幅度每年可遞增5個百分點，至第6年不再予限制，同時取消新老辦法對比計算的做法。

    對繳費年限累計滿10年不滿15年而已達到法定退休年齡的職工，或繳費年限累計滿10年而因病或非因工負傷經縣以上勞動鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的職工，也可按月發給基本養老金。其基本養老金由基礎養老金、個人帳戶養老金和過渡性養老金三部分組成。

    對繳費年限不滿10年的，退休后不享受基礎養老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人，有視同繳費年限的，再按其視同繳費年限每滿一年發給兩個月全省上年度職工月平均工資，同時終止基本養老保險關系。

    3、1997年底以前已經退休的人員，仍按國家和省原規定發給養老金。

    四、繼續完善基本養老金正常調整機制。職工退休后領取的基本養老金，根據全省經濟發展情況和養老保險基金的承受能力，原則上每年7月1日按照本省上年度職工平均工資增長率的一定比例調整一次。職工平均工資負增長時不作調整。具體調整辦法由省勞動廳在國家政策指導下研究后報省人民政府批準。

    企業離休人員基本離休金的調整辦法，按照省委辦公廳、省人民政府辦公廳湘辦發〔1997〕2號文件規定執行。

    五、嚴格退休審批手續。勞動行政部門要認真履行職責，嚴格執行國家現有的退休政策，各地不得自行放寬條件，任何企業都不得自行辦理職工退休審批手續。企業職工凡沒有經過當地勞動行政部門辦理退休審批手續的一律無效。

    六、鞏固和提高養老保險社會化程度。在鞏固現有統籌層次的基礎上，進一步改進完善省級統籌辦法，繼續堅持全省集中決策，省級調控，分級管理，以地州市為主的原則，強化省級調劑金的收繳，加大省級調控力度，在全省范圍內逐步實現統一費率、統一標準、統一管理和統一調劑使用基金。

    七、進一步擴大養老保險的覆蓋范圍。凡按省人民政府湘政發〔1995〕18號文件規定應參加養老保險而至今尚未參加的城鎮各類企業及其職工，必須在1998年底以前參加基本養老保險社會統籌。同時，加快城鎮私營企業和個體經濟從業人員基本養老保險步伐。

    八、提高社會保險管理服務的社會化水平。加快將目前由企業發放養老金改為社會化發放的步伐，積極創造條件將離退休人員的管理服務工作逐步由企業轉向社會，減輕企業的社會事務負擔。各級社會保險機構要進一步加強基礎建設，改進和完善服務與管理工作，不斷提高工作效率和服務質量，促進養老保險制度的改革。

    九、加強養老保險基金的收繳和管理。基本養老保險基金實行收支兩條線管理，要保證專款專用，全部用于職工養老，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費。基金結余額除預留相當于2個月的支付費用外，應全部購買國家債券和存入專戶，嚴禁投入其他金融和經營性事業。各級政府要高度重視基金收繳工作，各有關部門要督促企業依法繳納養老保險費。要建立健全社會保險基金監督機構，財政、審計部門要依法加強監督，確保基金的安全。

    十、本實施意見從1998年1月1日起施行，省政府過去有關養老保險的規定與本實施意見不一致的，以本實施意見為準。

    本實施意見由省勞動廳負責組織實施和解釋。

    湖南省城鎮私營企業、個體工商戶從業人員基本養老保險實施辦法

    第一章  總  則

    第一條  為了保障城鎮私營企業、個體工商戶從業人員年老退休后的基本生活，根據《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔1997〕26號）和《湖南省城鎮企業職工養老保險辦法》（省政府令第59號）的規定，結合本省實際，制定本辦法。

    第二條  本辦法適用于本省境內的城鎮私營企業、個體工商戶（以下稱“用人單位”）及其業主、雇員和幫工（以下稱“從業人員”）。已享受其他法定社會養老保險待遇的人員，不適用本辦法。

    第三條  基本養老保險屬于強制性的社會保險。用人單位及其從業人員必須按照本辦法規定參加基本養老保險，繳納基本養老保險費。從業人員個人享受基本養老保險待遇的權利受法律保護。

    第四條  本辦法規定的基本養老保險實行用人單位和從業人員分擔費用，社會統籌與個人帳戶相結合，基本養老保險待遇與用人單位及從業人員個人繳費掛鉤的原則。

    第五條  縣級以上勞動行政部門負責從業人員基本養老保險的行政管理工作。

    縣級以上社會保險經辦機構，具體經辦從業人員基本養老保險業務。

    工商、稅務、物價、交通、公安等部門及個體勞動協會和私營經濟協會應積極配合并協助做好基本養老保險費的收繳工作。

    社會保障委員會對勞動行政部門及社會保險經辦機構執行從業人員的養老保險政策、法規和基金管理情況實行監督。

    第二章  基本養老保險費的繳納

    第六條  用人單位及其從業人員基本養老保險費按下列標準繳納。

    （一）用人單位現按其從業人員個人繳費工資基數總和的10％繳納基本養老保險費，以后每年提高2個百分點，5年內逐步過渡到統一的城鎮企業繳費水平。

    （二）從業人員暫按個人繳費工資基數的4％繳納基本養老保險費。1999年調整至5％，以后每兩年提高一個百分點，直至達到8％為止。

    （三）私營企業從業人員，以上年度本人月實際工資收入作為個人繳費工資基數。本人月實際工資收入低于所在地州市上年度職工月平均工資60％的，以所在地州市上年度職工月平均工資收入的60％為繳費工資基數。本人月實際工資收入超過所在地州市上年度職工月平均工資收入300％以上的部分，不計入繳費工資基數。

    個體工商戶從業人員，以所在地州市上年度職工月平均工資作為繳費工資基數。

    第七條  基本養老保險費可由用人單位的開戶銀行代為扣繳（免簽協議），或者委托工商、稅務等部門代為收繳。用人單位也可以直接向社會保險經辦機構繳納。

    第八條  用人單位和從業人員繳納的基本養老保險費，存入社會保險經辦機構在銀行開設的“基本養老保險基金帳戶”。

    第九條  基本養老保險基金實行收支兩條線管理，保證專款專用，全部用于養老保險，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費。財政、審計部門要依法加強監督，確保基金安全。

    第十條  用人單位繳納的基本養老保險費在稅前列支，從業人員繳納的基本養老保險費不計征個人所得稅。

    第十一條  基本養老保險費不實行減免。因特殊原因，用人單位暫無力繳納的，由用人單位提出書面申請，經當地社會保險經辦機構批準可以暫緩繳納。緩繳期最長不得超過6個月。

    第十二條  用人單位在辦理工商注冊和稅務登記后，必須在30日內到當地社會保險經辦機構辦理基本養老保險登記手續，按時、足額繳納基本養老保險費。

    用人單位未辦理基本養老保險登記手續或不繳納基本養老保險費的，工商、稅務、物價、交通、公安等部門在辦理有關證、照年檢、年審和登記手續時，應督促其辦理基本養老保險登記手續和繳納基本養老保險費。

    第十三條  用人單位與從業人員建立、解除勞動關系，或用人單位發生分立、兼（合）并、停業、破產的，應在30日內到社會保險經辦機構辦理參保、停保、轉移等相關手續。

    第十四條  社會保險經辦機構應當定期對參加基本養老保險的用人單位的從業人員人數、工資總額、退休人數核查一次。核查時，有權調閱用人單位的從業人員名冊、帳目和報表，有關部門應予以配合。

    第三章  基本養老保險個人帳戶

    第十五條  社會保險經辦機構按照國家技術監督局的社會保障號碼為每個參加基本養老保險的從業人員建立基本養老保險個人帳戶，發給基本養老保險個人帳戶手冊。

    第十六條  個人帳戶按本人繳費工資的11％建立，個人帳戶由以下部分組成：

    （一）個人繳納的基本養老保險費；

    （二）從用人單位繳納的基本養老保險費中按從業人員本人繳費工資基數的一定比例劃入的部分。

    隨著個人繳費比例的提高，從用人單位劃入的部分相應降低，直到降至3％為止。

    個人帳戶的儲存額，每年參照中國人民銀行規定的同期城鄉居民存款利率計算利息。所得利息記入個人帳戶。

    第十七條  用人單位繳納的基本養老保險費，除計入從業人員個人帳戶部分外，其余作為社會統籌基金。

    社會統籌基金和個人帳戶儲存額參照中國人民銀行規定的同期城鄉居民存款利率計算利息。

    第十八條  社會保險經辦機構每年結算一次個人帳戶儲存額，并及時向從業人員提供個人帳戶對帳單和個人帳戶卡，作為從業人員核查和今后享受基本養老保險待遇的依據。

    第十九條  從業人員工作異動，個人帳戶儲存額全部隨同轉移；因故停止繳納基本養老保險費的，個人帳戶予以保留；繼續繳納基本養老保險費的，個人帳戶中的前后儲存額予以合并計算，不間斷計息。

    第四章  基本養老保險待遇

    第二十條  從業人員達到退休年齡，男年滿60周歲，女年滿55周歲，累計繳費年限滿15年的，方可辦理退休手續，按月領取基本養老金。基本養老金由兩部分組成：

    （一）基礎性養老金。按當地上年度職工月平均工資的20％發給。

    （二）個人帳戶養老金。標準為個人帳戶儲存額除以120.第二十一條  從業人員有下列情況之一的，一次性領取養老保險補助金，同時終止其基本養老保險關系。

    （一）從業人員累計繳費年限未滿15年即達到退休年齡的，可一次性領取個人帳戶中的全部儲存額。

    （二）退休前或者退休后死亡，其個人帳戶儲存額尚未領取或未領取完的，其中的個人繳費部分可由其法定繼承人一次性領取。私營企業主及個體工商戶本人的個人帳戶儲存額或余額可以全部繼承。

    （三）從業人員未達到退休年齡而去境外（包括港澳臺）定居的，可按本條（二）項的規定一次性領取相應待遇。

    第二十二條  從業人員退休后死亡，依照國家和本省有關規定發給的喪葬補助費和供養直系親屬救濟費，先從個人帳戶儲存額中支付，不足部分從社會統籌基金中支付。

    第二十三條  從業人員的繳費年限從用人單位和本人繳納基本養老保險費開始時計算。

    從業人員被招收、聘用到國家機關、企事業單位工作，并繼續繳納基本養老保險費的，其實際繳費年限可前后合并計算。

    從業人員原在國家機關、企事業單位已建立了個人帳戶的，其實際繳費年限前后合并計算。

    從業人員參加基本養老保險之后中斷繳費期間，不計算繳費年限。

    第二十四條  建立基本養老金的正常調整機制。從業人員退休后按月領取的基本養老金按照城鎮企業退休人員基本養老金增長比例同步調整。

    第二十五條  用人單位和從業人員到社會保險經辦機構核查基本養老保險費繳納和基本養老保險基金支付情況，社會保險經辦機構應無償提供服務。

    第五章  附  則

    第二十六條  違反本辦法有關規定的，依照《湖南省城鎮企業職工養老保險辦法》（省政府令第59號）處罰。

    第二十七條  本辦法實施前，已經按照省人民政府有關規定參加基本養老保險的，按照《湖南省建立統一企業職工基本養老保險制度的實施意見》的有關規定予以銜接。

篇3

摘 要 隨著醫院的不斷發展，部門越來越多，分工也逐漸細化，醫院在實際運營過程中出現的那些邊際工作責任不清，以及管理中存在的漏洞，也變得越來越少，但是想要真正做到百無一疏，我們還有很多工作要做，細化管理，加強各部門之間的溝通交流便是一條有效地途徑。

關鍵詞 管理 溝通 依據和標準

在實際工作中，不順暢的阻滯點往往就在部門之間的邊界處。醫院設置許多職能不同的部門，目的是為了將工作做專，做細，做深，我們要避免它成為一面壁壘，不要讓它將我們圈在原地，使我們不愿去看，不愿意去做。在醫院運營中，各項工作想要有條不紊的進行，工作流程的明確精煉是必要的，對于工作流程，各個部門就好像流水線上的一個個工位，一環扣一環，絕不能使流水線阻滯。各部門對工作流程遇到的問題，應積極主動地與別的部門溝通協調，絕不能互相推脫，通過無邊界的溝通，確保工作流程的完成。

醫院管理的依據和標準是制度，制度是企業內所有員工開展工作的基本規范，想要做到無縫隙管理，必須要細化管理制度，做到各部門精細化管理，在建立制度上要注意兩點。一是制度建設的全面性，也就是制度要覆蓋企業管理的全方位、全過程，在制定工作程序制度、工作標準制度，獎罰考核制度時，要不丟一個工作程序，不漏一個工作標準，不少一個考核辦法，使每一名管理人員、企業員工都清楚自己的工作內容、工作標準、工作職責，工作時知道該做什么，怎么去做，不該做什么，做錯了怎么辦等問題。這樣實際進行管理時碰到任何問題都能有章可循，有法可依。二是制度建設的科學合理性，再先進的管理制度如果不符合組織文化，造成員工從思想上不能接受，那他的實效性就等于大打折扣。制定制度還要考慮制度的合理性，員工無法承受，管理人員不敢執行的制度，從表面看雖然能確保目標的實現，但實際效果卻是零。制度訂的細的同時也要有可操作性作為保障。

任何制度性政策、管理體系的推廣和有效的執行都離不開人與人之間的交流和溝通。如果將制度性的體系和醫院的規章制度比做一架設計精良，結構緊密的機器，那么溝通便是“油”。時常給機器的各部件添加一些“油”以便最大限度地發揮其使用效率，避免出現故障，延長使用時間，就十分必要。溝通也是改善和融合不同文化背景、思維和習慣的人向著共同的目標努力的一個推動力。

一、人力資源需求

每年通過需求調查與預測，制定人力資源需求計劃，以滿足醫院發展需要，了解企業人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式，并充分利用醫院現有人力資源，吸引并保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的專業人才，推進醫院發展戰略目標的實現。

在制定人力資源需求計劃是還應注意基礎數據的收集及統計分析工作，以此為基礎做好未來人力資源需求預測，考慮醫院發展目標、各科室要求、員工內部調動及組織結構和管理方式的調整等因素，考慮周全，避免紕漏。

二、招聘及管理制度

及時補充醫院人力資源，彌補崗位空缺，滿足醫院用人要求，促進企業經營發展戰略的實現。同時保證招聘活動規范化進行，使招聘工作有效、順利進行，為醫院招募到合適的人才。

三、薪酬制度

薪酬制度按照文件規定執行，根據醫院運營情況，及實際工作效果，醫院對于各崗位，各身份人員制定個性化薪酬制度，使我院薪酬水平達到同行業標準，使內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬待遇相對公平合理。

對名新入職員工，薪酬政策也與各項考核掛鉤，新員工薪酬需要經歷試用期，見習期，轉正工資三個階段，每階段提升以階段考核結果掛鉤，考核通過者方能兌現薪酬待遇，無形中隊員工的行為進行規范與激勵。

四、晉升與離職

規范醫院員工晉升及離職管理工作，在符合上級文件規定下，醫院內部通過晉升選拔有發展潛力的員工，創造學習進修機會，定向發展培養，建立人才梯隊。

及時開展職稱晉職工作，晉職相關信息，組織晉職工作開展，嚴格晉職標準，嚴守晉職流程，做到公平，公開，公正。

對于各類情況離職，合同離職，停薪留職，員工辭職，辭退（解雇）員工，自動離職等，嚴格手續，各種移交手續及物品交接辦妥后，方可離職，避免對醫院及其個人造成不必要的損失。

五、績效考核管理制度

力資源部一直進行績效考核管理制度的研究制定工作，將客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益，為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。作為績效考核的目的。

績效考核原則遵循公平公開、定期化與制度化、定量化與定型化相結合，及時進行溝通與反饋，考核評價結束后，及時與各部門進行溝通，將考評結果告知被考核者。

績效考核的內容主要圍繞工作業績，即員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等，針對不同的工作崗位，考核重點有所不同；工作能力，即實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、業務能力、創新能力等；工作態度，即員工平時的工作表現予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。

績效考核的實施要有周期性，定期考核，設定考核指標及評價標準，將員工的考核結果，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發放、薪資調整等方面。

六、培訓管理制度

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【關鍵詞】 國際旅游島 離職率 員工關系管理

一、引言

隨著全球經濟的一體化，企業之間的競爭越來越激烈。企業的主體是人，人才在激烈的社會競爭中起著至關重要的作用，如何吸引、培養和留住優秀員工，從而在競爭中獲得優勢是企業面臨的問題。過高的員工離職率或不合理的人員流動給企業帶來了很多負面影響，不僅導致了離職重置成本的提高，而且降低了企業內部凝聚力和組織效率。在所有行業的離職率中，酒店業的離職率最高。作為勞動密集型企業，酒店的員工離職率也不應超過15%，但據一項中國旅游協會人力資源開發培訓中心對國內23個城市33家2—5星級飯店人力資源調查，近5年酒店業員工離職率分別為25.64%、23.94%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流動率高達23.95%。因此對酒店員工離職傾向的調查研究迫在眉睫。

二、現行員工關系管理制度調查結果

如圖1，員工對“現行員工關系管理制度”的回答中，分別有49%和32%的員工對酒店現行的員工關系管理制度感覺“一般”和“比較滿意”；有15%和3%的員工對現行酒店員工關系管理制度感覺“不滿意”和“常不滿意”；然而認為現行員工關系管理制度滿意的員工只有1%。酒店業屬于典型的勞動密集型產業，員工人數眾多，同時酒店員工直接為顧客提供服務，這充分說明了加強員工關系管理的重要性和必要性。酒店人則總是奉行“開心的員工才能讓客人開心，要讓客人滿意，先讓員工滿意”。然而從本次的問卷調查中，筆者發現酒店業現行的員工關系管理體制存在著很大弊端，這必然會為酒店帶來很大的不利影響。

三、各維度調查結果

1、員工人際關系管理維度

員工人際關系管理是指，引導員工建立良好的工作關系，創建利于員工建立正式人際關系的環境。問卷中員工對“你與同事之間的關系”的回答中，分別有54%和29%的員工認為同事關系“比較融洽”和“非常融洽”；有15%的員工認為“一般”；僅有2%的員工表示“較不融洽”。這充分顯示，酒店行業現有員工關系相當融洽，員工之間互相幫助，良性互動競爭，從而增加員工滿意度，抑制員工離職傾向的產生。

2、員工情況管理維度

員工情況管理是指，適時組織對員工心態、滿意度進行調查，對謠言、怠工進行預防、檢測及處理，及時解決員工關心的問題。如圖2，問卷中員工對“您所在的酒店是否關注您的心理健康”一題的回答中，有24%的員工認為酒店“從不過問”員工的心理健康狀況；41%的員工對該項的回答為“一般”。隨著現代化的高速發展，員工所承受的壓力已經不僅僅局限于外在，更多的是對心理健康造成了巨大的扭曲。近幾年頻頻發生的員工跳樓自殺現象就是一個有力的佐證。因此加強員工情況管理，多多關注員工的心理健康，不僅可以消除消極怠工現象，也會在很大程度上制止員工離職傾向的產生。

3、溝通管理維度

員工對“酒店上下級之間溝通”的回答中，分別有43%和41%的員工認為酒店員工溝通管理工作成效“一般”和“比較順暢”；有8%的員工認為“非常順暢”；有6%和2%的員工認為員工溝通成效“較不順暢”和“很不順暢”。員工關系管理的一項重要內容就是員工溝通管理，溝通管理做的好不好，將直接影響酒店日常運行狀況和綜合競爭能力。總的來說本次問卷顯示，酒店業在員工溝通管理工作方面做的相對較好，但還未達到理想水平，仍需進一步的提高。

4、培訓管理維度

員工對“酒店是否為您提供了良好的培訓機會”的回答中，分別有47%和27%的員工表示“一般”和“比較認可”；有14%的員工則表示“非常認可”（見圖3）。這充分說明現代酒店業已經充分認識到了培訓的重要性。加強酒店員工培訓管理不僅能夠使受訓者知識、技能和態度的明顯改善，并因此帶來工作效率和效能的提高，產生明顯的經濟效益和企業文化效應；同時培訓又能將酒店的思想完成的傳達給員工，將老板掌握的服務理念和意識準確的傳達給員工。

5、企業文化建設維度

在“您對您所在酒店企業文化建設的認可程度”一項的回答中，分別有43%和28%的員工認為當前所在酒店的企業文化建設工作成效“一般”和“比較好”；有10%的員工認為“非常好”；只有11%和8%的員工認為所在酒店的企業文化建設“比較差”和“非常差”。隨著知識經濟的到來，企業文化管理已經成為企業發展壯大的必經之路。企業只有推行培養人、善待人、理解人、重視人、引導人等以“人”為本的文化理論理念，逐步形成“以人為核心”的全新管理理念。不僅在物質需求上滿足員工，更應在精神需求上極大的滿足員工，將企業以“人”為本的文化建設提升到戰略的高度，采用高度重視人的觀念和情感因素的非理性管理即文化管理，才能在知識經濟時代使企業擁有較強的競爭能力，立于不敗之地。因此，通過本問卷結果顯示酒店行業必須不斷加強自身的企業文化建設。

6、職業生涯規劃維度

職業生涯規劃是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。

員工對“對您職業生涯的規劃狀況如何”一題的回答中，有55%和23%的員工認為所在酒店員工職業生涯規劃“一般”和“比較好”；僅有3%的員工認為該項實施成效“非常好”；有13%和6%的員工認為酒店的職業生涯規劃成效“比較差”和“非常差”。這說明目前酒店也對員工職業生涯規劃相對比較重視。職業生涯規劃對于員工和酒店而言，做得好的話可以促進彼此共同發展，同時也是解決當前酒店業高員工離職率現象的一個重要解決辦法。

7、工作生活平衡計劃維度

工作生活平衡維度又稱服務與支持，是指為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協調員工平衡工作與生活。通過圖4，問卷中員工對“酒店是否關心你的工作與家庭生活的和諧關系”的回答中，38%、19%和20%的員工分別表示“一般”、“不認同”和“非常不認同”；只有2%的員工表示“非常認同”，這充分說明我國酒店現在還沒認識到幫助員工平衡自己的工作與生活是非常重要的。也就是說酒店現行的工作生活平衡管理很不成熟，給員工的生活造成了很大壓力。工作生活失衡必然導致工作績效降低，進而致使員工離職傾向的產生。

四、結論

結果發現，現行的員工關系管理制度未得到管理層的高度重視。同時結合對多家酒店員工的調查訪談發現，酒店員工較為關注溝通管理和工作發展前景兩個維度，因此想要留住酒店員工就應該做到以下幾點。

1、建立企業高效溝通機制

優秀的企業領導者能夠與員工進行深入的溝通交流，充分尊重員工的意見和建議，對于員工優秀之處大力贊賞、不足之處合理引導，使員工樹立起較強的自信心，既能充分尊敬領導的權利，又愿意在其手下認真、踏實工作，不輕易離開，保持一定的忠誠度。對于員工提出的合理建議進行歸納和總結，再與員工深入探討，將其優化、完善之后付諸于行動。使員工敢提意見，愿提建議，形成良性循環的管理溝通體制。

2、幫助員工制定職業生涯規劃

“事業留人”——隨著社會經濟的不斷發展，只有為員工提供事業上的發展空間和晉升機會，才能提高員工的組織承諾，使員工愿意留下來。員工在感覺到自己被重視和尊重、能夠看到自己的發展和機遇時，才會愿意和企業共同發展，才能更好、更投入地施展自己的才華，并為自己制定初步的職業生涯規劃。

【參考文獻】

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篇5

關鍵詞：人事

人力資源

變革

1.企業人力資源管理從后臺畫出前臺的演變

在計劃經濟模式和傳統管理思想的影響下，我國企業無論規模大小、性質如何，都要有一個專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作內容大同小異，都是負責對企業職工進行任命、培訓考核和報酬定級等工作，延續至今，又被人們強性與人力資源管理劃上實際上并不相等的等號。

從傳統的“人事”到今天的“人力資源”，從“人事工作”到“人力資源開發”，人力資源管理已不是傳統的勞動人事管理，人力資源部也不僅是通常意義上的負責企業人力資源部管理的職能性機構，同時，他還是企業的經營部門，所不同的是它經營的是企業的人力資本。也許一個職位的薪水是固定的，但是不同的人來做同樣的事情，結果就會截然不同。因此，從這個角度而言，人力資源部是企業中唯一經營“人”這個生產要素的經營性部門。它投入大，風險大，而收益也大。因為人的需求需要不斷開發，人的技能需要不斷培訓提高，人需要不斷的被激勵，因此人力資源部在企業中是一研究人并制定激勵人的政策部門，從這個角度講，它又是企業的研發部門。而任何企業的管理變革，人力資源部總是沖在最前沿，也因此而成為企業最具創新精神、創新意識的部門。

觀念決定變革。今天的人力資源部已從傳統的指導性、行政性、職能性部門轉變為企業的經營性、研發性部門，成為推動企業變革的先鋒。因此人力資源工作有了嶄新的內涵。

人力資源部也正在從二線走向一線，成為業務部門不可獲取的參謀助手和戰略合作伙伴，在企業中發揮越來越重要的作用。

對上述的發展、變革過程中發生的深刻變化，相信在一些經歷過改革的企業已感到它的變化。如：在我所近年的整合前后的過程也充分證明了這一點。人力資源部不再是在后面的協調、配合，而是根據企業發展戰略，合理設置公司新的組織構架，確定每個崗位的工作職責，并據其配備、招聘相應合適的人才，開展人員培訓等等，實際上是選、用、育、留的關于經營人的過程。

2.企業人力資源部管理如何適應新的挑戰，提高人力資源經營能力

2.1人力資源管理，用制度說話

毋庸置疑，激烈的市場競爭、企業競爭已轉變為當今對人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有今天和未來市行的準入證，面對人才競爭的焦點又轉化為各企業人力資源管理制度和企業文化的競爭。用制度競爭、用文化競爭，建立競相吸引人才、激勵人才、鼓勵成才的軟環境成為當今應對激烈市場競爭的法寶，進而對展開戰略性人力資源管理提出的嚴峻挑戰。

（1）建立合法規化、健康發展的人力資源管理制度

合法經營是企業的基本原則，是經營的底線。只有合法經營，社會才會保障企業的合法權益，從而建立企業起碼的社會形象。合法經營是企業用人留人的前提條件。目前一切企業因為體制上、經濟上、管理上的各種各樣的原因，沒有建立健全規范、合法的人力資源管理制度，如沒有實行全員勞動合同制，沒有按國家規定為員工繳存“五險一金”或法定保險福利不健全等，在招聘、辭退員工時，因制度不完善、程序不合法引出的矛盾甚至法律糾紛不僅傷害了員工感情，也嚴重有損企業形象。

多年來我所遵循，“以人為本”的宗旨，把建立相應的合法的、規范的人力資源管理制度作為頭等大事來抓，與所有職工，簽訂勞動合同，員工從入所到發生崗位變動，從晉職晉級到批評處分，從日常考評到退休離職均由人力資源部按照規的程序進行操作，不僅保了各項活動的合法性、嚴肅性，更使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受我所以人為本的關心以及制度的嚴肅氛圍。

（2）建立持續激勵的人力資源管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵。只有持續的激勵，才能能夠持續的調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。而這一部分往往也是我們傳統的人事工作較為忽略的部份。

從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應的提高。我們可以根據員工的不同的發展階段采取差異化的激勵方式。

建立持續激勵的人力資源管理制度，包括以下4個方面的內容。

用業績激勵人，建立業績導向的薪酬體系，獎效掛鉤，業績決定薪資水準，業績決定升遷獎罰，堅定不移、名正言順，大張旗鼓的對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并建立與企業分享價值創造、分享利潤回報的氛圍，在物質激勵的同時，不斷提供精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一；用保障留住人，逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在住房、保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂；用文化凝聚人。企業優越的工作環境、人文環境、激情的企業文化，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，公平向上的企業精神等都將成為企業愛崗敬業、愛企業如家的原動力。因此，不斷鑄造企業獨有的企業文化將成為企業向心力的源泉；用培訓發展人。盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功確是每位員工的終極目標。培訓不僅是員工追逐的目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是當今企業激勵員工頗有效的手段。如：組織業績突出的職工去外地參觀先進企業，鼓勵職工利用業余時間進修予以報銷費用等。給員工以成長的空間和發展的機會，使企業挖掘員工潛力，是滿足員工需求的重要表現。持續地培訓，將持續的激勵員工并為企業創造更大的價值。據有關調查，進修培訓是影響職工滿意度的一個非常重要的因素，因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。

（3）創立開放創新的人力資源管理制度

當今的信息是開放法、市場是開放的，人才競爭一同樣是開放、透明的。

如果說在產品經濟時代，“人無我有，人有我優，人有我好”的產品觀念、質量意識成為諸多企業制勝的關鍵，成為市場競爭力主流，今天在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。

隨著現代企業管理制度對市場的沖擊，無論傳統企業改造還是現代企業創新，都要求企業運行機制的改革拉動配套的人力資源管理制度的變革。比如全民事業性單位改制為企業所有制的形式，全民企業性單位改制為股份制企業成集體所有制企業，通過股權變更與改造，員工由主任翁變為打工仔，或由打工仔成為股東或企業所有人。如何適應新形勢下新的企業發展需求和員工需求，如何進行有效所有權的改制，實施股權分配、內部持股已成為諸多企業面臨的問題。

在薪資管理方面，各企業的自身經營情況，均在尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現多勞多得，按績取酬。針對企業不同的人才層次和業務特點應實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調動高層經營者的積極性，企業可以實行年薪制，根據年初簽訂的年度績效合同，固定部分按月發放，其余根據目標完成情況發放；針對銷售人員，根據部門承包經營指標，實行銷售獎勵提成制；企業絕大部分員工可以采用職級薪點制，按照崗位基薪、業績獎金和工齡工資的形式發放。在員工聘任方面，廢除干部終身制，實行干部聘任制。所有崗位一律實行競聘上崗，公開、公正、公平，該上則上，當下則下，有上有下，可上可下，動態管理，業績說話。

2.2企業人力資源管理：強調服務

上個世紀是現代企業人力資源管理理論與實踐迅速發展的世紀。100年來，隨著企業管理的變遷，人力資源管理從無到有，從管理中的一項操作性的內容，逐漸演變成為企業管理中重要內容，及至21世紀企業最重要的資源乃至全社會的戰略要素。

的確，當今無論怎樣強調人力資源的戰略意義都不過分，但千里之行，仍需始于足下。畢竟，人力資源管理的對象是千差萬別的人，而人力資源管理制度并不會因人而異，如何使現有的人力資源管理機制及管理制度靈活的適應企業發揮咱和員工個人發展的需求，適應員工激勵的需要，就要依靠專業化人士通過規范、細化日常工作，把我們的管理思想外化出來，體現出來，使日常的人力資源管理工作成為程序化、規范化、技術化的工作，在選人、用人、育人和六人的四大環節上把工作做細、做專業，給員工提供個性化的專家式的服務，便成為人力資源管理的嶄新課題。

人力資源的日常工作集中在“人、崗、績”三個方面，是以人為本，以業績為導向，以崗位為基礎的操作模式。

以人為本，是人力資源管理的態度、責任和出發點。企業擁有不同的人才，人材才是分層次的，人才管理的核心是“適崗人才”，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不是小材大用，拔苗助長，也不是大材小用，讓人懷才不遇，人才流動是正常的，培養人、發展人、向社會輸送人才是企業應盡的責任，流動的人才也成為企業免費的宣傳員，是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在企業對員工離職甚至離職后的管理態度和具體辦法上。企業應該擁有大人才觀念，不進要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才。發展留才。根據“2/8法則”，企業80%的業績有賴于20%的優秀人才，因此管理并激勵著企業中的關鍵人才、優秀人才便成為人力資源管理中的重中之重。

以人為本，還體現在所有與人相關的管理環節上必須做到細致入微的專業化服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求程序規范，細膩周到，態度和藹，個。人力資源工作者既是企業想象的代言人又是企業利益的維護者，尤其當涉及員工薪酬福利、培訓發展等員工的雙重利益，不僅要求人力資源工作者有很強的政策水平，相應的勞動法律知識，更要求有非常人性化、高超技巧的待人處事方式，成為領導的參謀，員工的貼心人。

以業績為導向，既是企業的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。俗語說：“你考核什么，你就得到什么”。對股東而言，要得是利潤了；對經營者來說，要得是業績；對員工來說，要得是個人成就和個人發展，而這一切的基礎都取決于企業的經營業績。因此，企業對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現企業的經營理念和管理思想，并直接所用語企業對員工的激勵。

以崗位為基礎，即明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰的知道自己的崗位職責、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，尤其強調的是企業應明確告知該崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，這樣，員工會有明確的工作目標，并了解工作的結果，使員工在企業制度和企業文化的大前提下，能夠主動實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中實現共同發展。

3.結束語

總之，人力資源為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從企業層面，要求企業不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、作到家，從而協助企業形成企業獨有的文化和氛圍，提高企業凝聚力，維護企業的創新與活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏得發展之路，在企業中涉及自己的職業生涯，不斷提高職業技能水平，在實現自我發展目標時快樂的享受生活，享受工作，與企業共同成長。

參考文獻：

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[3]彭志洪，人力資源發展新方向，《經濟縱橫》，2004

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一、組織制度建設

根據新勞動法的實施，針對員工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門人員進行培訓，做好新修訂文件的落實工作。規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔，做到有憑有據。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、人力資源管理方面

根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入2021年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

三、員工培訓與開發

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。2020年在完成員工招聘和配置的前提下，根據各部門及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要，其中主要培訓內容有三級安全教育、企業安全生產和財務知識、黨建知識等培訓。

四、績效考核管理

根據公平、公正、公開的工資管理辦法，積極制訂公司的績效考核辦法，嚴格落實考核制度。

五、工資和工資性費用管理方面

積極做好職工的工資、社保、公積金和企業年金等工資性費用的管理工作，確保2020年全年共支出工資性費用合理支出。在新的一年里，我將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索企管部工作新思路、新方法，促使公司工資管理工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻。

下面根據本年度人力資源管理工作情況，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，計劃從下幾個方面開展2021年度的人力資源管理工作：

1、建立合法、創新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進一步梳理公司現行人力資源管理制度中相關內容，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施，同時根據上級員工薪資管理辦法，結合公司現階段薪資制度，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理制度。

2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據，控制企業員工總人數在標準編制內。做好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。

3、積極推進落實2021年度培訓計劃，進一步提高企業中層管理人員的業務水平，進一步提高一線員工的專業技能，進一步提高職工的全員素質，努力打造一支“能征善戰”的高素質隊伍。

4、積極優化績效考核制度，做到公平、公正，加強各部門工資總額考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

六、嚴格“執法”，有效整治了違紀

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一、xx年度年終工作總結

1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質

在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。

在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用

（1）是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

（2）是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

（3）是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。

**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。

6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

7、努力完成上級相關部門下達的工作任務

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、20xx年工作重點

1、做好人力資源規劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎工作

人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。

3、注重創新

學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業的管理特征，民辦高校近幾年才發展起來，沒多少成功的管理經驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創新。我一直在企業里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創新對我而言對我顯得尤其重要。

篇8

關鍵詞：建立管理制度；人才配置；組織培訓；合法用工；成本控制；

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-07-00-01

一、建立健全規范的人力資源管理制度

合法合理用工規范是企業用人留人的起碼前提條件，2011年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《關于嚴格執行員工考勤制度的通知》、《關于嚴格執行員工辭職制度的通知》、《南戴河陽光國際會議中心閉館相關工作安排》、《關于外派工作管理規定通知》（已擬完畢）等等。員工從進入中心到崗位變動，從獎勵到處罰，從日常考核到離職，人力資源嚴格按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，對員工提供盡可能的方便，使各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受中心的“以人為本”的關心員工以及實施規章制度的嚴肅性。

二、根據組織結構圖為企業配置人才

隨著中心重組，中心的組織機構也進行了相應調整，會議中心在南戴河周邊酒店行業屬于一個規模較大的季節性較強酒店，酒店行業競爭激烈，個體農家院比比皆是，社會對服務質量要求的更高，我們員工的素質、奉獻精神與工作態度在多大程度上幫助或阻礙了我們業務成功？基層人員不穩定、人員流失嚴重、忙時招聘，閑時辭退，服務質量沒保障，招聘增成本，辭退降低成本。造成人員成本不好控制等痹端漸漸體現出來，一線員工難招、人工成本難控制一直是困擾我中心經營發展的一個重要環節；人力資源通過多種途徑在當地及暑期放假學生中招聘了季節工、家政服務員.退客房按房間數發放勞動報酬，一旦有大型會議動員二線職工支援一線工作。

三、根據2013年度培訓計劃組織實施各項培訓

培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。

根據各部門的培訓需求及中心的整體需要制訂了年度培訓計劃，從基礎的禮儀培訓到企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對中心現狀，具備集團公司人力資源內訓師資格主講員工入職教育、員工手冊等。

2010年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，做好培訓后的各項相關工作，調查培訓效果匯總及時反饋，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷歷年的培訓使他們的業務更加熟練。每個人身上都有閃光點。

由于工作細節制度不夠完善，屬地管理不明確，使部分員工還未形成明確的工作目標，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，針對中心特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創新的人力資源管理制度以及人員成本控制著手，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施。

四、合法用工

為進一步加強勞動用工管理工作，規范勞動管理內容及日常管理行為，夯實勞動用工管理基礎，有效維護勞動關系雙方合法權益，實現中心勞動用工管理規范化、科學化，規避法律風險和用工管理風險，認真做好勞動合同管理基礎工作，中心實現勞動合同制、勞動協議制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，對一線崗位向二線崗位調整實施嚴格控制，并建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

五、加強人工成本控制，取得成效

（一）控制人工成本是酒店管理的一種手段，對應聘人員嚴格要求，必須是有經驗的，否則不予錄用，目前已經實施。（二）在經營旺季人員招聘時以招聘領班為主，本酒店共有客房324間，可容納500人就餐；根據中心現狀實例說明：1）客房服務員目前有39人（其中學生15人），7月25日退房較多部門申請用人，人力資源著手想到聘任專職家政服務員每做一間房按照10元標準支付。2）餐飲服務員共21人（其中學生15人），客人較多時抽調二線管理人員幫忙，以上辦法已經實施，與去年同期對比減少79人，節約66882元，在節約成本的同時減少了離職員工，提高了工作效率。3）實習學生協議自9月5日實習期結束，根據客情9月初如果客情不多可提前結束實習期。4）節日期間盡量給員工放假，如因工作需要必須加班的部門負責人向分管領導批準，總經理審批后才允許給予加班，加班員工進行倒休方式，不再給予支付加班費，以上例舉可以為酒店節約大量成本。

六、結合中心戰略規劃的目標

調整方案及措施：根據以上實際情況，結合詳細的市場調查、行業標準和研討，考慮到會議中心擬調整工資、平均收入狀況和客源層次、明年任務目標及增加保險險種等客觀因素，試行對經營部門執行人工成本包干制度，即在用工人工成本與部門收入成正比的指定范圍內，一線部門可自由支配用工數量，隨本部門收入高低進行自我調整，

今后要求人力資源加強政策管理水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護中心和員工的雙重利益，成為領導的好參謀，員工的貼心人。

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那么，創安帶動企業實施了哪些傷害預防項目和計劃？給企業和員工帶來了哪些積極作用？為此，本刊記者采訪了兩家企業的相關負責人。

傷害干預計劃 預防事故傷害

據廣東亞太西奧電梯有限公司（以下簡稱“亞太西奧”）副總經理董建敏介紹，2012年里水鎮全面推進創安工作，實施傷害預防，結合公司實際，公司積極參與了多個安全促進項目。

亞太西奧位處里水鎮工業區內，是全球大型電梯生產、銷售、保養、服務廠家之一。2010年在佛山市建設電梯大中華區研發、制造、營銷和客戶服務中心、遠程監控中心，規模達10萬m2，現有職工350余人。

開展高空作業安全干預計劃

2012年，里水鎮安委辦向全鎮生產經營單位下發《關于加強工業廠房等屋面采光瓦安全防護措施的通知》，推廣有采光瓦的廠房在采光瓦下面加裝防護網。

亞太西奧廠房面積較大，車間與車間之間的通道寬闊，為了方便作業，通道頂部均安裝了鐵棚搭配采光瓦進行擋雨和透光。用于透光的采光瓦，多數使用PVC塑料，在一兩年的使用后，容易老化、脆化，工作人員在進行清潔作業時，由于采光瓦表面臟污使其與其他瓦片顏色差不多，再加上天面建筑結構無安全防護設施，實施清潔作業的工作人員無法裝配安全帶，如工人不慎踩在采光瓦上時，易發生高處墜落事故。

董建敏介紹，公司領導在獲悉里水鎮推廣采光瓦安全防護網促進項目后，認為此做法能夠切實保障員工安全。為預防高處墜落事故的發生，給企業和員工筑起一道安全屏障，亞太西奧于2013年8月開始籌備加裝屋面采光瓦安全防護網。多次與鎮安監部門溝通，排查統計需要安裝的安全防護網數量，比對防護網的質量，篩選質量過硬的防護網，與施工單位進行研究，確定安裝辦法。最終公司投資2萬多元，安裝采光瓦防護網面積500 m2。

此外，亞太西奧還組織對采光瓦進行維護和清潔的工作人員進行專項培訓，播放采光瓦安全宣傳教育視頻，提高從業人員在作業時的自我保護意識，規范和提高從業人員的安全行為。

開展機械傷害預防干預計劃

電梯配件生產需大量使用到沖壓、折彎等重型設備，傳統的設備需人工操作，容易發生肢體傷害，存在很大的安全隱患，經公司領導研究決定，2015年3月投資了300多萬元，增設了自動化機械手生產線，最大限度保障了員工的人身安全。

加強宣傳教育

隨著創安工作的推進，里水鎮安監局不僅加大了全鎮安全生產知識宣傳力度，還借助企業開展對外來務工人員安全宣傳教育工作。亞太西奧外來務工人數占據90%以上，據董建敏介紹，自參與創安工作以來，積極配合里水鎮安監部門的一系列宣傳教育工作，設置安全宣傳欄，普及安全生產知識。同時，公司每月組織一次全員安全培訓，提高了全員的安全意識。

作為一家特種設備制造企業，亞太西奧一直非常重視安全生產，安全作業。執行安裝改造維修等生產工藝時，始終堅持科學、規范、安全和文明作業；配齊配全勞動防護用品。董建敏告訴記者，“創安工作提出的各項傷害預防計劃的實施，在潛移默化中提升了我們企業主體責任意識和員工自主安全意識，有效減少和遏制了安全事故的發生。”

下一步，公司將繼續密切與鎮安監局聯系，進一步完善高空作業安全促進項目及機械傷害干預促進項目，定期檢查采光瓦安全防護網的質量及機械設備的安全隱患，發現問題，立刻進行設施改造，為企業和作業員工提供更安全的生產環境。“讓企業員工都能享受安全和健康，創造一個高效安全的生產環境”，董建敏很有信心。

職業健康計劃 減少職業傷害

廣東志高暖通設備股份有限公司（簡稱“志高暖通”）的安全主管軒告訴記者，里水鎮創安工作給企業帶來了很多積極影響，公司以前只重視環境測試評價工作，現在意識到職業危險因素監測工作同樣很重要。從2013年起，在南海區、里水鎮安監局支持下，公司逐步建立了職業健康管理體系，還獲得了“佛山市工作場所職業衛生管理示范企業”“里水鎮2015年度安全生產先進企業”等榮譽。

志高暖通成立于2011年，是專業從事中央空調產品研發、生產、制造、銷售及工程設計安裝、售后服務于一體的專業設備制造和供應企業。目前，工廠占地 16萬6 667 m2，員工 1 100 余人。

修訂完善職業衛生管理制度

軒說，志高暖通不斷完善了職業衛生管理制度體系。公司開展里水鎮安監局職業健康計劃以來，每年3月份會對職業衛生管理制度進行對標、修訂。現有制度包括：《職業病防治責任制度》《職業衛生管理制度》《職業健康監護管理制度》《職業衛生教育培訓制度》《職業病危害因素檢測及評價制度》《職業衛生三同時管理制度》《防塵防毒管理制度》《職業病防治管理考核辦法》《職業衛生檔案管理制度》《個人防護用品管理制度》《職業病危害事故應急救援預案》等。

開展職業健康安全管理年度計劃

公司規定每月1次防護用品配置檢查，每年4月開展工作場所危害因素檢測，每季度1次職業病預防安全教育和培訓，每年12月進行職業病體檢，每年11月職業病應急救援演練。每項計劃規定具體實施部門，按用途、內容投入經費，完成年度職業衛生管理工作目標、指標。

職業危害因素及防護

據軒介紹，志高暖通產生的職業危害主要有三項：噪聲、煙塵、粉塵。比如蒸發器和冷凝器生產工藝，需要“沖片”成形會產生噪聲；室外機生產，涉及氣焊工序，產生氣焊煙塵；鈑金生產涉及焊接、打磨工序，會造成煙塵、粉塵暴露。

目前，志高暖通焊接工人15人，高沖崗位20人，打磨崗位2人。針對噪聲，加裝沖床隔音房工程防護，員工配備個體防護用品，提供耳塞、手套；氣焊、焊接煙塵防護，安裝焊接工位通風排氣系統，提供個體防護用品，包括耳塞、防護眼鏡、口罩、手套等；打磨產生的粉塵防護，安裝了吸塵器、水簾空調，向員工配發了耳塞、口罩、防護鏡、手套等個人防護用品。

在車間各作業場所還張貼職業危害因素告知卡，時刻提醒員工關注作業環境及做好預防措施。

職業病體檢

公司從2013年開始進行職業病體檢相關工作，每月定期開展員工的入職、離職職業病體檢工作，并每年組織一次在崗員工職業病體檢工作。建立了員工健康監護檔案，保證“一人一檔”。

工作場所危害因素檢測

篇10

201x年，辦公室將繼續緊緊圍繞集團公司下達的各項目標任務，積極適應新形勢的要求，切實加強綜合文字處理、人事管理、制度建設、宣傳、政策調研、法務、檔案管理、辦公用品管理、行政接待等工作，提高辦文、辦事、辦會的水平。

（一）行政管理

一是要進一步提高綜合文字和公文處理能力。隨著集團公司的日益壯大，辦公室的文字綜合水平成為集團公司思想水平、管理水平和工作水平的綜合體現,對于全公司執行政策、制定決策、落實工作具有舉足輕重的作用。我們將堅持高標準、嚴要求，認真完成綜合性文字材料的起草工作；認真做好公司各類文件、重要資料的收發、登記、傳閱、督辦、催辦工作，嚴格按照公文登記、閱辦、傳遞、處理的工作流程規范處理各類文電，不發生積壓、拖拉、誤事現象，保證政令通暢；認真做好有關文稿的審核把關工作，扎實做好公文處理工作，提高工作效率。

二是要進一步加強企業宣傳報道工作。開展多種渠道的宣傳方式，不斷加強與新聞單位的聯系，進一步提高集團公司的社會形象和社會地位。

三是要進一步做好咸亨政接待、檔案、辦公用品管理。重點做好行政接待、調研、考察、會務安排、檔案管理、辦公用品管理等服務工作，進一步健全工作機制，提高工作水平，增強工作的主動性、積極性和創造性。

四是要進一步加大督辦工作力度，確保公司管理制度的有效性和公司決策的效益達到最大化。對各部門的執行力和工作質量、工作效率納入績效考核，從任務產生、下達、執行、反饋、考評、獎懲等各環節加強執行力控制和管理，努力從機制上遏制執行不力的情況發生，確保公司各項決策、重要工作部署的貫徹落實。

五是提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、內聚人心、外塑形象、激勵、穩定的目的。認真總結梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。

六是繼續完善促使公司快速、穩步、高效發展的各項規章制度。

（二）人事管理

201x年是集團公司快速發展的一年，為配合公司各縣工作的全面推行，加強公司人力資源工作的計劃性，辦公室依據20x年度的整體發展規劃從七個方面開展201x年度的工作：

1、完成日常人力資源招聘與配置。

根據今年總體目標首先保證滿足公司各崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現梯隊建設。并且著重解決未來園區運營管理、物業管理、電子結算等方面的人才需求。。其他具體招聘崗位、工種、人數等需要根據各部門及成員單位提出用人計劃后進行合理配置，實現人崗匹配，用最少的人，創造最大的價值。

實施方案：一是1月份開始運營管理、物業管理等崗位的招聘，通過專業網站招聘信息和主動進行人才搜索，以及通過現場招聘等挖掘和招募所需人才，盡快保證人員到位。二是利用公司現有的招聘網絡和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層管理尤其是置業顧問或物業公司所需的基礎管理和技術技能才，作為人力資源的更替、補充和培養儲存。三是積極與區勞動就業局、云南人才市場、高等學校的溝通聯系，及時寒、暑期各學校舉辦的招聘會。并根據實際情況變化不定期參加各類招聘會。四是按各崗位人員配置及20xx年離職情況，保證每月的人員流動性在正常范圍內，加強招聘的效果。五是與用人部門一起對新進員工進行面試的工作，考察基本素質以及業務能力，以便提高招聘的時效性。六是全年做好重要和流動多的人才儲備工作，控制好今年的招聘費用。今年招聘工作的開展由各部門提交的用人計劃以及公司實際的人員需求情況決定。報刊、熟人推薦、獵頭等暫不列入時間安排。

2、建立健全人事管理的各項規范及管理制度、員工手冊等。

規范的管理制度是企業用人留人的前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范制度：《員工手冊》（包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《考勤管理制度》等）。人力資源部按照各項制度的規定和程序操作管理全體員工，采取對事不對人的原則，達到各項工作的合法性、嚴肅性。

3、積極推行績效考核管理，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行。

績效考核工作的目的是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。201x年，辦公室將在計劃管理的基礎上積極推進績效管理，并持之以恒地監督貫徹和運行。

4、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

將員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是辦公室本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門及成員單位的培訓需求及公司的整體需要建立年度培訓計劃。

實施方案：2月份中旬建立201x年度公司員工培訓計劃。包括培訓形式、培訓內容、培訓時間等。

5、建立以人為本的企業文化。

營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系，不斷保持員工與管理人員之間的溝通，針對員工的建議和投訴提出合理化建議。通過不定時的舉辦一些小型活動提高員工的凝聚力。現初步設想201x年的活動包括各個節日的慶祝，各類運動項目的比賽，各類技能的競賽等。

實施方案：此項工作納入月度計劃來做，是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來。

6、人力資源部內部建設。