導語：如何才能寫好一篇人力資源檔案管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：人力資源;檔案;檔案管理

在現代社會，人力資源已經成為了各行各業發展中一個最為重要的環節，因為任何工作的開展都不能離開人這一最為基本的因素。而對于人力資源的管理來說，除了開發、使用等環節外，人力資源檔案的管理也是人力資源管理的一個重要方面。因為，科學合理的人力資源檔案管理能夠更好的提升人力資源管理的整體效率，從而促進組織的發展。

一、人力資源檔案管理工作中存在的問題

1.人力資源檔案管理效率低。簡單的說，人力資源檔案管理的效率就是在實施人力資源檔案管理過程中，所消耗的人力、物力等資源同檔案管理最終實現的管理效果之間的比例關系。對于人力資源檔案工作來說主要包括的工作內容有檔案的收集、歸檔保存和調用等。例如，對外來務工人員的工齡和職業發展進行建檔，既要對外來務工人員的基礎檔案資料進行搜集，還需要對務工人員在就業過程中的職位轉移、薪酬等方面資料進行搜集，這些資料的搜集需要檔案管理工作人員耗費很多時間，但目前的檔案管理工作卻缺乏一個成熟的程序以使這個步驟簡化，與此同時，搜集來的資料和檔案的利用率卻很低。2.人力資源檔案管理人員素質欠缺。在人力資源檔案管理中，管理人員的素質能力有著十分重要的作用。而我國很多檔案管理人員在專業素質上都存在著明顯的差距。集中的表現在有點人力資源檔案管理人員都是兼職的，不是專門從事人力資源檔案管理的；有的人力資源檔案管理人員年齡明顯偏大，在工作積極性上明顯不足；有的人力資源檔案管理人員對于信息技術的掌握不夠深入，導致在信息化時代下，人力資源檔案管理工作難以實現數字化。3．管理方法不夠先進。檔案管理方法是指在檔案管理過程中的檔案資料形成方法以及檔案儲存和調用的方法。目前大多數電力工程建設檔案管理還處于傳統管理的狀態，檔案管理資料多是紙質的，這些資料規整起來十分耗費時間，查找起來也十分麻煩。另外，在工程建設的施工過程中，有很多能夠為以后工程建設提供借鑒的工作細節，卻往往因為無法快速形成紙質檔案而被忽視，這直接降低了檔案的質量。

二、應對人力資源檔案管理問題的對策

1.規范化人力資源檔案管理，提升工作效率。人力資源檔案管理應當首先建立一套完善的工作規范，明確檔案管理工作的各個流程和環節，利用規范的制度，來提升工作的人員的積極性，激發出工作熱情。這其中最為有效的就是科學的考核辦法，利用科學的獎懲機制來督促工作人員合理的安排工作，從而達到提升工作效率的目的。具體的說可以多設置一些獎勵措施，如對全年工作沒有出現問題的工作人員可以發放物資獎勵等。2.強化人力資源檔案管理人員素質。對于人力資源檔案管理來說，人力資源同樣是核心要素。這就要求我國的各類組織要首先設置專門的人力資源檔案管理崗位，確保專人負責人力資源檔案管理，從而保證人力資源檔案管理的專業性。其次要多培養一些年輕的人力資源檔案管理人員，培養他們在人力資源檔案管理工作的熱情，激發他們的積極主動性，從而提升人力資源檔案管理的效果。第三，現代人力資源檔案管理要求的是復合型人才，不僅要掌握專業的人力資源檔案管理知識，還要具備有足夠的信息化技術能力，這就要對人力資源檔案管理人員進行信息化技術的培訓，使其掌握基本的信息化技術，從而保證人力資源檔案管理工作的開展。3.應用信息化技術手段。對于人力資源檔案管理來說，要實現全面的信息化管理，一是需要增加對檔案管理的資金投入，購置檔案管理信息化所需要相應的軟、硬件設施，如最基本的辦公室常用設備，打印機、掃描儀、電腦等，檔案管理部門必須及時了解工作需要哪些設備；二是應該制定檔案管理信息化的戰略，并真正實施，設立專門的監督部門對信息化過程進行全程掌控。

三、結語

人力資源檔案管理對于人力資源的開發、利用等方面都有著很好的促進作用，完善人力資源檔案管理能使人力資源的整體管理效率大幅提升。而我國由于社會發展的多方原因，在人力資源檔案管理方面存在著一些問題，我們必須要正視和解決這些問題，才能保障人力資源檔案管理工作朝著更好的方向發展。

作者:黃衛東 單位:廣東省惠州市第一婦幼保健院人力資源部

參考文獻

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[2]耿潔.探討人力資源檔案管理存在的問題及對策[J].城建檔案,2016(01):36-37

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［關鍵詞］人力資源；人事檔案；作用；管理

一、人力資源和人事檔案兩者的分析

人力資源管理是與一定物力與人力有效進行結合，用最為合理的方式去安排調控、合理培訓，能夠使物力與人力實現協調一致，能做到唯才是用。人事檔案為人力資源管理提供基本信息，人事檔案管理能夠直接影響人力資源管理的工作效率。

二、人事檔案管理對人力資源管理會產生負面作用

人事管理方面的資料的準確性至關重要。一些人對于自己個人信息的完整性并不重視，由此或者出現信息偏差，或者出現基本資料失真的情況，內容可能前后不一，也可能對于年齡、工齡、黨齡以及學歷方面的信息并未確定，只為應付而填滿。在現實生活中也出現過很多這樣的現象：某些干部或者職員的工齡越填越大，年齡卻越填越小，或者某些資料不夠完整、細致，在進行資料考核的時候，普遍出現了只有優點卻沒有缺點的問題?，F代化的檔案管理工作，是在網絡上建立一個完整規范的檔案資料庫，讓人可以及時了解檔案的動態，并及時更新信息。運用現代化的技術對檔案進行分類規范與調整，使歸檔、查詢、變更、存檔等工作能夠運用現代化技術來體現，在相關資料的查詢方面有著系統性與高效性，改變了傳統的只能夠運用紙張與書本記錄的方式。

三、人事檔案管理對人力資源管理的正面作用

人事檔案記錄了員工一生的個人經歷及發展過程，企事業單位通過人事檔案，能真正了解一位員工的過去，從而通過檔案來衡量一名員工真正的發展潛力，進而有效避免人才被埋沒。企事業單位還可以通過人事檔案中的有效信息，最大限度地了解人才能否為自己的企業效力。人力資源對于企事業單位的發展所起的作用日益明顯?，F階段的人才流動非常頻繁，促進了人才質量的提高。而隨著政治體制的改革與深化，人事檔案的社會化開發式管理模式將更加普及與通用。

四、人力資源管理需要完善的人事檔案管理

應該努力實現檔案的搜集，保證查詢工作的系統性。相關的管理人員的職責與工作分配等制度應該完善并且上墻細化，要嚴謹地按照相關制度和程序來完成管理工作。當有人需要查詢或者查閱完整的檔案資料，必須出示相關證件以及相關許可，缺少程序的人員，堅決不可以隨意查找、翻閱檔案。只有正規黨員才有對相關檔案材料翻閱的資格，如果查找的資料中有涉及本人的部分，亦不能進行查詢，牽涉到與本人先關的親屬人員時候，查詢行為也要被禁止。遵循“三不轉”的基本工作要求。對于已經進行收集的個人材料，不僅應該規范細致地安排與歸類，還要進行嚴格的篩選與校對，必須做到細致分類、編碼以及記錄編排，裝訂整版。整理的過程中要用心核對與篩選，認真研究，并且根據內容加以適當的分類和調整。及時將那些出現破損或者有內容缺失的檔案資料進行規范與完善。保證裝訂的規整，文字要完整，不可以被遮擋，材料的內容不可以隨便加以變動，要保證原版的內容。只有這樣，才能最終達到對檔案整理工作的終極目標，即為檔案的完整、細致、分明，從而實現檔案工作體系的完整化與規范化。人事檔案管理人員要具備較高的政治素質、良好的職業道德，要拓寬檔案管理人員的知識領域，提高人事檔案管理人員的工作能力，使檔案管理人員能夠很好地適應全新的檔案管理方式。同時，我們要提高檔案管理人員的服務意識，更好地為人力資源管理和高層決策提供有效的服務。

五、人事檔案管理對于提高人力資源管理的作用分析

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關鍵詞: 人本管理;檔案館;人力資源;人力資源開發

一、人力資源管理及其重要意義

人力資源管理是上個世紀80年代由著名的管理大師彼德.德魯克提出的,其主要內容有:人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考核、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。組織中人的因素是越來越受到重視,檔案管理中的檔案館自然也不例外。

二、現存問題分析

1、人們的傳統觀念的影響:

長期以來,由于我們國家計劃經濟的影響,基層檔案館人力資源管理觀念仍然比較淡薄,許多檔案館受計劃經濟體制的影響,一直沿用傳統的人事管理模式,受其制約。在人員的引進上存在很大的隨意性。檔案館經常成為上級領導安排門路人員的收容所。結果,人員素質偏低,工作質量上不去。這也極大地影響了檔案館員的積極性和創造性的發揮。同時,對人力資源管理也缺乏足夠的重視,管理上“重物輕人”認為檔案館的發展是靠資金投入,看重規模、設備和館藏,輕視對人力資源的研究;看重經費投入,輕視人力方面的投入;認為人是成本而不愿意去培訓和開發。

2、組織環境的影響:

首先從內部來看,檔案館人力資源管理落后,有些基本是停留在人事管理階段,致使工作人員和一些領導始終處于一種消極被動的狀態中,知識得不到充分尊重,才能得不到發揮,使其養成安于現狀的惰性,缺乏危機感和競爭意識。從外部環境看,在人們心目中,檔案館工作人員的作用不大,地位不高,形象欠佳,這大大挫傷了檔案館工作人員的積極性。許多專業技術人員對檔案館缺乏認識,對檔案、情報、信息利用意識淡薄。有些領導對檔案館很少問津,也鮮見他們到檔案館了解情況,解決問題,綜合這些來自內外部的不利影響,所以組織中沒有效的激勵,是束縛檔案管理的又一因素。

3、沒有一個很好的長遠規劃:

因為短期意識濃厚,檔案館中不太重視對工作人員的崗位培訓,不能正確運用能級對應的管理原則,即根據人的能力,把人才放到相應的崗位上去。普遍存在著能級不分、職級崗位錯位、管理失衡和聘任制有名無實等錯誤現象,缺乏真正意義上的競爭上崗和激勵機制,缺乏規范化的人力資源培養、穩定和業績考核等方面的制度。再加上工資分配上的大鍋飯與分配不公并存,很難調動工作人員的積極性,更談不上創造性的開展工作。更談不上個人職業生涯與組織的長遠發展。

4、激勵不到位,人才大量流失:

比較而言,檔案館工作時間長,強度大,而福利待遇和地位卻得不到提高,與此同時還一味強調發揚默默奉獻和甘為人梯的精神。在館員的晉升、評職、業務深造等方面,不按個人能力和論資排輩的一些做法也挫傷了許多人的積極性,使他們喪失了對檔案館事業的歸屬感和主動進取的精神。在這樣的組織里里,檔案館人才的價值與其貢獻是背離的,因此,很多檔案館員選擇了走人?？傊?在目前的檔案館中,一方面是檔案館人力資源缺乏,業務工作得不到應有的發展:另一方面則是,現有的人力資源配置不當,又造成很大的浪費?？偠灾畟鹘y的人事管理是束縛檔案管理的一個瓶頸。

三、討論

1 合理激勵,盤活人才

檔案館員作為知識和智力的載體,在檔案館的生存和發展中成為首要因素,高素質、高層次的創新型知識人才和專家成為檔案館發展最重要的資源。這就要求檔案館進行合理的人力資源管理,堅持以人為中心,把館員作為檔案館的主體,把人力資源作為檔案館制定發展戰略和發展規劃的依據;關心館員個人的發展,把館員個人的發展和檔案館的發展緊密結合起來,根據館員個人的專長、能力和知識結構,提供相應的工作崗位,為其設計合理的職業生涯規劃,并為館員的學習和教育培訓等提高自身發展的措施提供各種幫助,從而才能達成個人和組織的雙贏。

2 系統的看待人力資源管理與檔案管理的關系

傳統的人事管理和當代的人來資源管理無論是理念上、視角上還是管理方法上都存在根本的區別,人力資源管理是保證檔案館其它資源得到充分利用的需要,除去人力資源這一首要的能動性要素外,文獻、資金、設備、技術等其他資源特別是知識和信息資源能否得到用戶充分利用、發揮其價值,以及檔案館的整體效益能否得到提高等,最終也都將取決于人力資源的開發與利用程度。有效的實施人力資源管理,能夠促進人力資源和其他資源的充分結合,保證組織的順暢運行和檔案館服務于人的宗旨。

3 更新觀念、科學管理

在檔案管理中,檔案館的核心崗位,如采訪、編目、咨詢、系統維護等業務部門的工作具有專業性、技術性強的特點,一般都由受過高等教育的專業技術人員來從事。此外,鑒于檔案館的服務功能和服務模式逐步以簡單的借換轉向信息化、專業化、專門化,圖書館的專業人才、專門人才和知識專家將承擔起圖書館發展規劃的參與者、網絡信息資源的組織者、知識的創造者這些角色。為了使他們適應這些職能要求,勝任這些任務,需要有意識、有計劃的為他們提供繼續教育、職業培訓、在職教育等機會,從而提高自身素質,掌握從事圖書館創新發展的各種技能,使他們成為合格的知識和信息服務的工作者,而人力資源管理則以全新的視角、科學的理念搭建檔案管理高速發展的快車道。

4、可行的模式探討

現在我們國家檔案館還沒有統一的人力資源管理模式,從國內外現有的檔案館人力資源管理模式來看,我國的檔案管理中人力資源管理可以選擇的模式:首先是以國家設立的標準準入制度作為人員管理的依據。如檔案館職業資格認證制度等。其次突出對專業對口部門服務的資格認證制度。如檔案館學科館員制度等。此外還有如各單位自行制訂的符合自身實際的管理制度、通過行政手段設立相關的檔案館人員編制政策來達到提高館員素質的目的等。

5 、強化人力資源管理面對當代檔案管理面臨的各種挑戰

當今社會人是組織發展的第一位檔案管理永遠都離不開人而獨立存在,而人有是微妙的,這就使得當代檔案館面臨著嚴峻的考驗,用戶知識和信息需求向多樣化、個性化、專門化方向發展,致使檔案館一切工作的出發點和歸宿轉變為開展多種形式的知識和信息資源服務,極力滿足用戶的需求。檔案館將真正實行“以用戶為中心”的新型服務理念,一切服務工作都將圍繞用戶的需求主動來開展,能否抓住用戶將決定檔案館的發展命脈。把人力資源管理“以人為本”的管理理念落實到檔案館的具體工作中,便要求檔案館以用戶為根本,以用戶為中心,研究用戶的知識結構、知識信息的需求動向和他們需求的針對性、特色性準確性。用全新的人力資源管理理念搭建檔案管理高速發展的平臺。

參考文獻:

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【關 鍵 詞】廣播電視臺 人力資源 檔案管理

在經濟全球化和國際化日趨明顯的今天，人力資源已成為社會經濟發展核心競爭力的根本。為大力開發人力資源、合理配置人才資源，就必須利用好人事檔案，為人力資源的開發管理利用服務。我國傳媒市場同國外傳媒業相比，仍有很大的發展空間，科學、規范地做好廣播電視臺的人力資源管理與開發，建設一支規模適宜、素質優良、結構合理、分布均衡的人才隊伍至關重要。自改革開放以來，我國的用人制度發生了深刻的變化，人才不再故屬于某一單位和某一領域，人才的流動性增強，做好人力資源檔案的管理工作是時展的客觀要求。

一、廣播電視臺人力資源檔案管理的特點

（一）人力資源檔案管理的涵義。顧名思義，人力資源檔案管理是人力資源檔案信息的收集匯總、保管、評估鑒定、統計分析和使用的一系列過程。它反映了個人成長經歷、品德修養、工作能力和表現、優勢特長的原始記錄，它集全面性、現實性、動態性、真實性、機密性于一體，旨在為人力資源的合理使用提供參考。

（二）廣播電視臺人力資源檔案管理的特點。首先，廣播電視臺具有行政性質。國內的廣播電視臺多數是政府和地方的直屬機構，承擔文化宣傳和行政宣傳的作用，具備文化性和政治性雙重屬性。廣播電視臺的正式員工大都具有行政級別。因此，在傳統的人力資源檔案管理中主要以行政干部的管理模式為主導。

其次，鑒于當前人力資源改革的需要，廣播電視臺的人員構成發生了巨大變化。由于廣播電視臺工作復雜，臺前和幕后工作各有側重，主持人、播音員、編導、策劃、美術師、音響師、記者等從業人員數目眾多，管理起來有難度。截至2006年底，我國共有廣播電視播出機構2498座，其中廣播電臺267座、電視臺296座、廣播電視臺1935座，全國廣播電視從業人員62.4萬多人。

另外，我國廣播電視隊伍除正式職工外，還大量招聘的外來人員。央視的聘用人員為5000多人，是正式職工的2.2倍。部分員工和領導按照行政級別對待，非行政級別聘用人員的管理方式可以參考企業的人力資源管理方式。再次，廣播電視臺的工作具有特殊性。通常，廣播電視臺是一個文化宣傳的窗口和媒介，通過這個窗口映射出社會多元的價值體系，這也決定了其在創造社會價值的同時也開發出顯性的經濟價值。基于此，不同的崗位應配備不同的人才。

二、廣播電視臺人力資源檔案管理的現狀

（一）忽視人力資源檔案管理的重要性。通常，人力資源檔案工作在廣播電視臺工作體系中一直處于被動地位，沒有得到應有的重視。有些領導認為人力資源檔案工作繁瑣，耗時耗力，不會產生社會效益和經濟效益，只要能維持基本功能就可以。所以普遍存在著資金投入不夠，工作條件落后；人員配備不足；規章制度不健全等問題。

（二）檔案材料內容單一。人力資源檔案材料是一個人在社會實踐活動中成長的真實寫照，應該全面、歷史、客觀地反映一個人的真實面貌，使閱讀者快速把握資料的主要信息，做出準確的價值判斷。傳統的人力資源檔案注重個人履歷、政治面貌、學歷、職務評聘、工資等方面的材料，對個人的工作經歷、能力、發明創新等很少體現。這種內容空洞甚至一些弄虛作假的檔案，不但造成管理成本增加，還使人力資源的區分度降低，不能為選人、用人提供參考。

（三）管理手段落后。目前，很多單位人力資源檔案管理方式仍以傳統的手工管理為主，主要是對材料進行信息匯總、整理、歸檔、調用。由于信息化管理程度較低，不僅工作效率低，而且準確性難以保證，更不能通過信息管理系統準確的跟蹤人力資源的動態。因此，這種落后的檔案管理手段對人力資源的調控作用是微弱的，甚至是滯后的。另外，由于廣播電視臺檔案管理工作客觀上也需要管理人員自身有良好的職業素質和工作能力。這就要求檔案管理人員必須了解先進的檔案管理方法，不能固步自封，要有創新意識，否則無法適應現代化管理的要求。

三、規范廣播電視臺檔案管理的措施

（一）增強職業精神，提升服務意識。人力資源檔案管理工作是一項細微繁瑣的工作，主要是為人力資源的開發提供科學的依據。新時期，廣播電視臺檔案管理人員要改變以往的被動服務方式，具有良好的職業道德、積極主動、熱情周到的提供優質服務，塑造形象，服務公眾。

（二）制定科學的人力資源檔案管理制度。俗話說，沒有規矩，不成方圓。因此，制定科學合理的制度是管理的先決條件，在人力資源檔案管理中制度的重要性不容忽視。檔案管理人員每天都要面對各種人提出的不同需求，要建立健全人力資源檔案查、借閱制度，檔案管理聯絡員制度，定期溝通聯系制度，檔案管理責任追究制度等。檔案收集的內容要完整，數據要合理，在檔案的鑒別上要做到“取之有據，舍之有理”；以此來規避人為的主觀因素的影響，推進人力資源檔案管理工作的制度化和規范化。

（三）提升檔案管理人員的專業水平。國際上通常用勝任力模型來表示人和職業的匹配度。就是說：對組織或企業中的某一個職位，依據其職責要求所提出的，為完成本職責而需要的能力支持要素的集中表示！它也是人們自我能力開發和學習的指示器。政治覺悟、文化修養、科學精神、職業能力和敬業精神是衡量人力資源檔案管理工作人員工作水平的準則。科學技術的飛躍發展和計算機技術的普及應用，為人力資源檔案管理工作提供了新的視角。檔案管理人員要結合工作實際，不斷提高專業技能，積極學習廣播電視臺的相關專業知識，以便更好的找到切入點，深入開展檔案管理工作。

（四）拓寬收集渠道，豐富檔案內容。廣播電視臺檔案管理人員要進一步轉變觀念，從以往重點搞整理、裝訂基礎工作轉移到廣泛收集和利用上來，進一步進行科學研究，明確哪些材料應該收集，并提煉出其價值。要理順廣播電視臺內部部門與部門的關系，協調好渠道內部組成部分之間的關系，拓寬材料收集渠道，也就是將分散的人力資源材料經過科學整理，形成一個完整的人力資源卷宗。

四、結語

科學地建立、管理、利用人事檔案，是充分地發現人才、識別人才、培養人才、使用人才必不可少的環節，透過檔案和履歷發掘人才不失為一種最現實、最可靠的途徑。做好廣播電視臺人力資源檔案管理工作對于搞好新聞工作挖掘人才意義重大。只有改變廣播電視臺人力資源檔案的不良現狀，建立和完善人力資源檔案管理，才能使檔案管理工作達到科學化、規范化、專業化、系統化。

參考文獻：

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關鍵詞:人力資源管理;人事檔案管理

由于長期受到傳統人事檔案管理思維和管理方式的影響，目前我國人事檔案管理工作存在許多不足。

一、人力資源管理視角下的人事檔案管理工作存在的問題主要表現在以下幾方面

(一)檔案資料缺乏真實性和完整性

近年來，許多企事業單位頻頻出現人事檔案資料造假事件，人事檔案資料的真實性以及檔案信息的完整性表現出許多問題。這給單位的各項人力資源管理工作造成巨大的負面影響，不能正確匹配人力資源信息，有時甚至會影響企業的正常經營。多數企事業單位制定的員工檔案信息表比較簡潔、內容一致，缺乏針對性。其中員工的人口學信息、家庭成員關系是私營企業和事業單位的必備內容，但是有關個人學習經歷和工作經歷的介紹卻要求較少，員工只要提供時間和地點就可以，不需要具體闡述專業學習情況和工作成就。信息缺乏實質性，不能直接反映出員工的工作能力，降低了人力資源工作效率，增加了管理成本。以上這些問題嚴重損害了人事檔案資料的真實性和完整性。

(二)人事檔案的利用率較低

企事業單位管理層和人事管理者對人事檔案資料的重視程度不夠，日常工作中很少花費時間和精力對人事檔案資料進行分類、整理、分析，對人事工作的長遠發展缺少規劃和設想。其實，做好人事檔案統計分析工作可以節約管理成本，提高企業工作效率，增加效益，如分析生源地、性別、學歷、性格等因素對單位的人才流失率的影響，確保招聘工作有針對性，可以減少人才流失。

(三)人事檔案更新滯后

多數企事業單位的人事檔案資料缺乏時效性，更新嚴重滯后或者沒有更新。員工入職時填寫的人事檔案到離職時沒有任何補充，人事資料內容陳舊，多是入職登記表、工資表、季度（年度）考核表等。人力資源管理者從這些資料中無法獲知員工的最新動態，如職業規劃、崗位期待、崗位職責、工作建議等。可見，企事業單位要定時更新人事檔案資料，根據工齡、崗位等增加相應的資料內容，要不斷充實和豐富檔案資料，了解員工的實際需求，提高員工工作積極性，為企業創造更多價值。

(四)人事檔案管理方式落后

多數企事業單位沒有及時更新管理手段，不能滿足時代需求，導致人事檔案管理工作缺乏科學性，降低了工作效率。另一方面，多數單位對科學管理人事檔案沒有正確認識，重視度不夠，沒有配備足夠的人力、物力、財力，各項設施不能同步，多數人事檔案還是在紙堆里打轉。經營狀況不佳的企事業單位沒有專門的人力資源管理部門，分配的庫房較小，人事工作由一人負責或者其他員工兼職，工作人員不能全力開展工作。這樣的工作理念、工作方式更加劇了人事檔案資料弄虛作假的程度、時效性更差，人事工作的效率不能保障，給企業效益造成一定程度的影響。

(五)人事檔案管理者的專業素質較低

部分企事業單位的人事檔案管理者專業素質較低，缺乏理論知識，對人事工作的開展沒有足夠的認識，對人事檔案工作的理解過于簡單化、片面化，認為人事檔案就是員工的入職登記表，人事工作就是招人。這主要是因為企事業領導對人力資源管理工作人事模糊，對人事檔案工作者的專業性要求不高，對人事工作的重要性沒有足夠的認識。人事檔案管理工作者的工作態度不端正，檔案資料“有”就行、“不全”沒有關系。并且這些工作人員的綜合素質不高，缺乏職業道德精神、法律觀念淡薄，導致人事檔案管理工作在企業經營過程中不能充分發揮作用。

二、人力資源管理視角下加強人事檔案管理工作的幾項措施

(一)加強人事檔案管理專業隊伍的建設

人事檔案規范化管理的根本保障是工作人員的專業素養。首先是人事檔案和人力資源理論知識的深入認識。領導者和員工必須意識到加強人事檔案管理是企業規范化管理的重要環節。其次是與檔案管理相關的法律法規、行業標準的培訓。這是與行業接軌、同步前行的基本條件。三是人事檔案管理的操作技能。人事檔案信息化建設、現代化的人事檔案管理系統建設等，先進的管理知識和管理方式要積極運用到實際工作中。四是增強工作者的服務意識，積極與各部門協調、溝通，了解他們的需求，更好地為單位的人力資源管理和領導層決策服務。

(二)完善人事檔案管理制度

要提升人事檔案管理工作的質量必須建立健全人事檔案管理制度。許多企事業單位的人事檔案管理規定比較陳舊，與國家相關政策有出入，因此，深化人事檔案管理制度的當務之急是根據新時期、新情況、新目標制定更為科學化、合理化的人事檔案管理制度，修改落后的管理措施、增加新的管理方法、刪掉陳舊的管理模式。日常工作中，人事檔案管理者要定期整理、歸檔檔案資料，對資料信息進行統計分析，為其它相關工作和相關部門服務，促使人事檔案管理工作再上一個新臺階。

(三)豐富人事檔案信息

人事檔案資料不完整、不準確、過于簡單片面是多數企事業單位面臨的難題。不斷收集、補充檔案信息，擴大信息資源是必須做好的基礎性工作。資料內容要凸顯職員的工作能力、誠信、專業特長、工作建議、任職情況等方面的內容，最大限度地為人力資源管理者提供更有價值的信息。隨著經濟全球化步伐的加快，人力資源管理是許多優秀企事業單位的核心，而做為其中的重要部門之一，人事檔案管理也逐漸受到人們的重視。因此，企事業單位的人事檔案管理工作人員必須提高自身素養、積極采取措施、緊跟時代步伐，努力提高人事檔案管理水平，為企業發展做出更大的貢獻。

作者:張烏蘭格日勒 單位:內蒙古烏蘭察布市疾病控制中心

參考文獻:

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關鍵詞：人事檔案；檔案管理；網絡技術；資源共享

1 引言

人事檔案管理信息系統是一個以人為主導，利用計算機硬件、軟件、網絡通信設備以及其他辦公設備，進行信息的收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護，以企業戰略競優、提高效益和效率為目的，支持企業高層決策、中層控制、基層運作的集成化的人機系統。因此人力資源與社會保障電子檔案管理信息系統，即應用于人力資源與社會保障行業檔案管理業務的信息系統，是通過業務人員主導，利用硬件環境，系統軟件，網絡設備及其他設備，進行人力資源與社會保障行業檔案信息的收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護，實現檔案文件的信息化，從而提高人力資源與社會保障行業檔案管理的效益和效率，更好的服務于社會和個人。

人力資源與社會保障電子檔案管理信息系統建設在我國起步較晚，由于不同地區之間由于經濟及業務規范水平原因，檔案管理信息化建設發展很不平衡。國內部分發達地區建立了檔案管理信息系統，但僅限于對檔案存放的管理，且與人力資源與社會保障業務并沒有關聯：另還相當一部分地區還未建立信息化管理機制，業務辦理模式落后，往往依賴于業務人員的業務能力，無法規范業務流程。另外，在人力資源與社會保障行業內各類系統標準多樣，缺乏統一管理，給信息共享、交換造成一定障礙，從而引起重復開發，造成了資金和人力的浪費。進入二十一世紀以來，計算機技術、通信技術和網絡技術的高速發展，加快了社會經濟的信息化進程，信息化已經成為當今世界經濟和社會發展的大趨勢。人力資源與社會保障檔案信息化建設是我國信息化建設的重要組成部分，建設統一的、規范的檔案管理信息系統，是人力資源與社會保障事業發展的客觀要求。

2 人事檔案系統解決的主要問題及設計思路

（一）解決的問題

人力資源與社會保障電子檔案管理信息系統是在嚴格遵守國家檔案管理規范的前提下開發的信息化管理系統，是屬于人力資源與社會保障服務一體化平臺系統的一個子系統，主要完成對社會人員的人力資源與社會保障相關檔案的收集、信息化、整理、管理、利用等功能，并通過對業務數據的分析監測，提供制定檔案服務政策的數據依據。如何根據業務模式與用戶體驗，設計具有通用性的人力資源與社會保障行業電子檔案管理信息系統是本文要解決的主要問題。通過調研獲得用戶體驗需求和業務流程辦理需求，其中包括功能需求和非功能需求，在充分理解人力資源與社會保障檔案管理的規范法規的基礎上，并通過需求分析方法總結出合理的結構設計和開發思路。

（二）設計思路

本文主要思路為，分析了人力資源與社會保障檔案管理業務的實際需求和業務流程，設計和實現了電子檔案管理系統。首先，本文針對人力資源與社會保障電子檔案管理系統項目背景和所面對問題進行了論述，并且針對在國家信息化建設下人力資源與社會保障電子檔案管理面臨的問題進行了分析。在此之上優化改進了檔案管理業務的辦理流程，進而描述系統的功能需求和非功能性需求，形成了人力資源與社會保障電子檔案管理系統的總體需求和設計指南。然后，根據前文所得的系統總體需求及設計指南，對人力資源與社會保障電子檔案管理系統進行架構設計。首先根據檔案管理的法律法規及管理信息系統的設計模式提出系統設計的目標和原則，然后分別通過系統技術架構和功能架構兩個方面進行系統架構的詳細設計。其中技術架構要求考慮系統的可擴展性，可維護性，可靠性，安全性以及性能問題。在此基礎上，首先設計出系統的網絡結構和數據存儲結構，然后基于架構分層模型并依據理論，設計出程序邏輯架構中各層的功能。功能架構要求能夠全覆蓋用戶的業務需求，并需要考慮今后的業務擴展性，設計出完整的系統功能結構，在此基礎上完成各功能模塊的設計。其次，根據系統的技術架構及功能架構闡述了人力資源與社會保障電子檔案管理系統的詳細設計。其中包括業務功能模塊的詳細設計及數據庫存儲結構的詳細設計。再次，根據系統的詳細設計，對系統實現過程中的軟件工程控制及項目質量控制進行了詳細的說明。并在系統實現之后，詳細闡明系統測試過程，并討論了壓力測試的環境搭建和測試過程。最后，本文簡單介紹了人力資源與社會保障電子檔案管理系統目前的應用情況，總結了系統的設計和實現方案，提出了人力資源與社會保障電子檔案管理系統的今后發展的趨勢和改進意見。

3 人事系統目標和解決的問題

（一）系統目標

建立檔案信息資源共享平臺，實現各類檔案資源管理、檔案信息服務利用的信息化檔案管理機制。檔案系統的使用范圍橫向涉及人力資源與社會保障地市級管理機構各相關科室及下屬各單位，縱向涉及區縣級管理機構及其下屬各單位。本系統建設以高效率的信息化檔案業務管理、高可靠的信息資源服務為宗旨，以建立檔案信息化綜合管理平臺為重點，以滿足檔案管理者和檔案利用者需求為目標，基于檔案智能檢索技術和電子化管理技術，實現檔案信息資源的共享和檔案管理現代化。

（二）系統解決的問題

電子文件的采集與處理。按照相關規則規范通過服務總線模式對業務經辦系統提供接口，實現業務辦理過程中業務檔案進行電子化，并規定其所屬業務關系，并指定其保管范圍，期限，保密程度。主要內容是檔案電子化及規范化。檔案文件結構管理。在管理信息系統中靈活的構建檔案文件之間符合國家檔案管理規范的目錄結構，處理各種檔案邏輯結構的維護，建立方便用戶查找的索引目錄，并且管理檔案文件的物理存放位置。檔案業務關系管理。支持國際化標準的網絡協議、軟件體系結構和接口標準，便于平臺擴展和升級，保證能與業務系統、OA系統以及其他應用系統的無縫集成。接口包括：提供JAVA的接口來保證與其他開發的業務系統進行無縫集成，主要用于各業務系統和本平臺進行數據交互。提供WebServices的接口來保證與非開發的業務系統進行無縫集成，主要用于各業務系統和平臺進行數據交互。提供JAVASCRIPT的接口來保證為各業務系統能夠直接調用平臺提供的一些界面，從而簡化未來業務系統的開發難度。4、針對某些特殊功能，平臺應提供一些控件來讓其它業務系統可以直接進行集成，例如：掃描、打印等功能，平臺應提供控件，各業務系統可以直接調用這些控件，并且產生的數據可以直接歸檔到平臺中，供其它業務系統使用。檔案相關信息的直觀顯示。多格式文件瀏覽器技術，可提供給FLEX電子文件閱讀器進行展現。支持等寬、等高、百分比顯示、支持縮略圖、支持當前文件的文字搜索。

參考文獻

[1]席飛艷.公共部門人力資源在應對危機事件中的素質研究[J].時代金融.2011（12）

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【摘要】本文分析了高校人力資源管理中人事檔案管理的重要作用，闡述了目前高校人事檔案管理中存在的問題，提出了優化高校人事檔案管理的措施，旨在優化高校人事檔案管理活動，促進高校人力資源開發與管理的科學化發展。

【關鍵詞】人事檔案管理 高校人力資源管理 作用

一、高校人力資源管理中人事檔案管理的作用

作為高校人力資源管理的重要組成部分，人事檔案管理為人力資源管理活動的有效開展提供了信息基礎。人事檔案是個人工作、學習情況及德才表現的集中反映，高校的人事檔案由其人力資源管理部門集中收集與保管，以便后期的查閱及使用。人事檔案管理在高校人力資源管理中具有重要意義。

（一）反映了學校人事關系的變更

當學校的教職工出現工作的變動時，其人事檔案也會發生相應的變化，流動人員的工資待遇等主要依據人事檔案來實現變動。因此，人事檔案是學校人事關系變更的憑證。在人事檔案丟失或者不完整時，流動人員的工作調動會受到相應的影響。

（二）人事檔案為高校人力資源管理提供信息依據

人事檔案是高校進行人事決策、實現人力資源開發及利用、保證制度使用的重要依據。首先，隨著經濟及技術的發展，現代社會強調管理工作的重要性，高校人力資源管理工作的有效開展，必須要以其人事檔案提供的信息為依據，而人事檔案信息主要包括個人的履歷材料、政審材料、黨團材料、獎勵處分材料及考核考察材料等，是對一個人高中開始成長階段的知識水平及德才表現的詳細記錄，是反映一個人情況最原始的材料，其具有很強的真實性及可靠性。高校人力資源管理部門在人員錄用過程中，會通過人事檔案提供的完整的背景材料來進行選擇，人事檔案是管理者了解員工，初步評價員工的重要依據。

其次，高校人力資源管理部門在制定各項規章制度的過程中，為了保證人事管理制度更加的人性化，滿足員工的實際需求，會結合其人事檔案，在全面了解員工特點的基礎上制定出符合學校發展要求的人事檔案管理制度，

最后，在高校人力資源開發與管理過程中，高校管理層如何實現人力資源的優化配置，實現教職工在其最合適的工作崗位上發揮作用，保證教職工的高效工作及不斷創新，為此，人力資源管理工作人員需要詳細了解教職工的人事檔案，在了解個人的基礎上實現最佳的崗位配置，優化高校的人力資源管理及開發活動。

二、當前高校人事檔案管理中存在的問題及改進策略

（一）存在的問題

（1）人事檔案中存在虛假信息。由于個人或者是相關人員在填寫人事檔案信息過程中填寫了虛假的信息，造成人事檔案中不實信息存在。人事檔案的管理人員在人事信息的收集過程中也會造成信息偏差的出現，部分人事管理相關工作人員為了個人利益，主觀上的錯誤也會造成虛假人事信息的存在。決策者依據錯誤的信息所做的決定，不利于人力資源的合理配置。由于錯誤信息下教職工成長環境的公平性喪失，其工作的主動性及積極性會降低，由于教師不良情緒的存在，影響了課堂教學的效率，不利于高校教學質量的提升。

（2）人事檔案管理的簡單雷同化發展。人事檔案信息在內容及形式上大同小異，人事檔案管理工作是一項機械化的枯燥工作，人事檔案管理模式的雷同使得高校在人力資源開發與管理過程中對人事檔案資料的利用率下降，人事檔案信息失去了相應的參考價值?，F代人事檔案管理應注重人文特色，鑒于人事檔案管理較強的保密性，高校應進行檢索工具的研發，方便管理者查閱有特色的重點檔案。

（3）人事檔案管理中個人材料分散。由于高校人事檔案管理工作不夠細致，造成部分人員材料分散，破壞了人事檔案的有機整體，人力資源的效力下降。在人事n案資料的收集環節，部分個人的材料散落，有的丟失，有的在個人手中，有的在使用過程中遺落其他部門，高校人事檔案子資料整體不齊全，降低了高效人力資源管理的效率。

（二）改進措施

（1）注重人事檔案信息的收集。高校人事檔案資料的收集是人事檔案管理的基礎，人事檔案的價值很大程度上取決于檔案中信息資源的質量及內容，人事檔案信息收集工作的改進，有利于高效人力資源管理與開發工作的開展。通過全面的收集人事檔案信息，高校的人事檔案資源才會實現其價值。

（2）實現人事檔案管理的信息化?，F代信息技術的不斷發展，推動了人事檔案管理的信息化發展，而現代人力資源管理也具有信息化的明顯特征。在傳統的人事檔案管理模式下，人事檔案管理主要依靠紙質檔案及檔案室進行管理，常會出現人為操作失誤，檔案管理工作效率低，重復率高。高校在人事檔案實踐活動中，應利用現代信息技術進行檔案資料的保存及檢索，實現人事檔案資料的數據化處理。通過建設現代化的人事檔案信息管理系統，高校人力資源管理人員可通過相關數據的分析，對學校的人力資源結構及需求進行分析，為學校的人力資源管理與開發提供數據支持。

（3）實現人事檔案管理工作的制度化發展。為保證人事檔案信息的完整性，高校應建立完善的人事檔案管理制度化體系，由于檔案管理人員檔案資料管理的意識淡薄，在人事檔案資料的收集過程中存在認為失誤，不利于個人檔案信息的收集，應通過建立完善的認識檔案管理制度，規范檔案管理人員的工作，實現高校檔案管理工作的高效開展。

（4）提高人事檔案管理工作的水平。在傳統的人事檔案管理工作中，人力歸檔、手工操作的方式下人事檔案管理的水平不高，加上人事檔案材料的多而復雜化，造成高校人事檔案管理工作出現錯誤的概率極高，隨著信息技術的發展，自動化、智能化是未來人事檔案管理工作的必然發展趨勢，高校人力資源開發與管理工作也必須實現信息化、智能化的發展趨勢，高校人事檔案管理工作水平的提升，是高校人力資源開發與管理水平不斷提升的基礎與前提。

三、總結

作為高校人力資源開發與管理的重要組成部分，人事檔案管理是實現人力資源開發與管理的基礎，人事檔案資料的合理利用，是高校人力資源管理人員優化人力資源配置的基礎，應不斷引入現代先進的信息技術，實現人事檔案管理的自動化、智能化發展。通過合理的人力資源開發與管理實現高校人力資源的最優配置。

參考文獻：

篇8

關鍵詞：人力資源管理；人事檔案管理；企業管理

1 人事檔案管理與人力資源管理

1.1 人事檔案管理的概念

所謂“人事檔案”，指的是形成于相應的人事活動，對員工諸方面情況加以記述的信息內容，可以有效地體現人員的各方面狀況，并且集中保存各種以個人為單位的文件資料以備查閱。而所謂“人事檔案管理”，則是管理人事檔案本身和開發、利用其中諸方面信息和內容的行為的總稱。其中，“人事檔案實體管理”這一活動主要包括對檔案的統計、登記、保管、整理、鑒定、收集之類活動，開發和利用其中諸方面信息和內容則主要包括對其的統計、登記、編研、提供、檢索之類活動。

1.2 人力資源管理的概念

所謂“人力資源管理”，指的是借助于一系列科學辦法，借助于企業戰略指導，基于職位、規劃、分析等行為來開展諸如凝聚與整合、獲取與配置、安全與保障、培訓與開發、規范與約束、考核與激勵人力資源等各種行為，最后逐步對員工價值、企業目標之類加以實現的過程。其主要活動包括勞動關系管理、人力資源規劃、福利/薪酬管理、配置/招聘、績效管理開發/培訓之類。

1.3 人事檔案管理與人力資源管理的關系

①人力資源管理活動中，人事檔案管理是一個重要的工作內容和組成部分，可以有效地對人力資源管理產生促進作用。企業方面也會借助于人事檔案來對員工情況加以分析和了解，由此成為企業選用人才、開展績效考核活動的一個重要依據。②很多員工資料都記錄于人事檔案之中，其成為員工信息和發展情況的一個重要載體。在此過程中，其他人力資源管理行為又是不可或缺的人事檔案內容來源。其彼此存在著依賴和促進關系。

2 人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用

2.1 確定企業人力資源的現狀，為企業人力資源規劃提供幫助

“人力資源規劃”這一活動首先要對企業方面的人才供需情況做出確認。在其間，有著諸多層面的信息資料。借助于對之開展的各方面整理、歸類活動，能夠有效地對企業所需人才類型、情況之類做出提供，并總結其間具體信息和目前企業人力資源存量。如一些員工近期將會離職或退休，檔案管理人員可以第一時間內將其情況向人力資源管理者加以反饋，提供重要信息給將來的人力資源管理規劃。

2.2 保證企業外部員工招聘的質量，為企業內部招聘員工提供依據

人力資源招聘活動可以進一步劃分為內外部招聘兩種形式。前者是招聘和遴選企業內部員工，“找出”所需人才，后者則是從高校、社會等渠道開展招聘。第一，招聘過程中，很多招聘人員會有或多或少的“任人唯親”行為，并由此導致招聘質量大打折扣，并且給企業內部出現“結黨營私”行為提供了“便利”，增加了日后管理的難度。而企業方面借助于統計和分析檔案資料的活動，便可以在安排招聘人員活動中使“相關者”能夠“回避”，以此來保證招聘質量。第二，內部招聘活動中借助于對員工檔案情況加以分析和“大索貌閱”，便能夠提供依據給相應的選拔、錄用活動。

2.3 幫助企業有針對性地設定員工培訓項目

開展員工培訓活動之前，企業方面可以用員工信息資料作為依托，來圍棋“量身定做”各種培訓項目，開展“針對性培訓”。如企業可以借助于檔案資料中的一些年長員工“厭倦” 知識培訓的狀況，對之開展健康保健培訓等“投其所好”的活動，在調動其培訓積極性的過程中促進其工作的有效性。

2.4 了解、分析員工地域文化信息，促進企業的跨地域文化管理

不管什么國家和地區，來自不同地方者都會持有不同的觀念、習慣、文化，其間的溝通不暢、思想沖突之類都難以避免。而在企業員工檔案這一體系中，必然會存在經歷、籍貫之類層面的說明，在此背景下，管理者便可以借助于對其各自的文化特質加以分析，以此來對其將來從事工作的過程中有可能發生的諸多沖突加以有關的預測，并設置具備“預防性”的處理方法和相應機制。與此同時，企業在安排各種形式文化背景的員工“組隊”開展合作活動之前，便能夠借助于其的檔案來對其各自的信息做出有關的了解，提前開展心理、文化等方面的溝通和交流。

2.5 有利于更好的對員工進行職業生涯規劃

員工的受教育、離職、調動之類情況和工作表現、專業特長、工資薪酬、職務職稱之類內容都會在員工的檔案中有所體現。管理者比啊能夠借助于上述一系列信息，設置“量身定做”的員工發展路徑。如某一做了三年銷售人員的員工本身專業是市場營銷，銷售業績在三年中一直排名靠前，且具備積極表現，企業方面就能夠將此人下一職業生涯目標定位為銷售部經理。

2.6 根據員工檔案中不同的情況，采取有效的激勵手段

很多理論中都提到了人的需求多種多樣，且其在生命中不同的階段中，持有的需求也各不相同，滿足各種需求的行為又會進一步產生不同的對人刺激程度。為此，企業可以借助于分析員工檔案資料這一行為，來對員工切實需要做出有效了解，并將激勵手段予以“針對化”。如：某員工曾長期在外國從事重要職位收入也頗豐厚，如今回國參加工作，則其和其他員工相比，往往不甚看重物質激勵，而其檔案中又會現實其家人住在國內，由此可以斷定其回國的原因多半在于對家庭的眷顧。為此，企業便應有效地對其家庭生活和工作時間予以適當的平衡，一方面要給其本人以相應的比那里，另一方面也應關心和照顧其家人，以此來有效地激發其積極性。

3 結語

在企業人力資源管理這一范疇中，人事檔案管理的作用愈發在檔案資料的價值中有所展示，其間的管理者能夠借助于利用、分析、整理檔案資料的活動來服務于企業人力資源管理。其主要的作用體現為：以對人力資源現狀的確定來幫助企業開展的人力資源規劃活動；以外部員工招聘質量的保證來提供內部招聘方面的依據；從員工培訓項目方面來增加企業活動的針對性；對員工地域文化情況加以分析和了解，以此來保證跨地域文化管理的效果；對員工職業生涯規劃起到促進作用；從檔案中的情況入手來“對癥下藥”地采取激勵辦法。在將來，此方面的管理將會結合一系列現代化工具，使檔案信息查詢更快速，檔案信息利用科學化，從而使人事檔案管理更科學、高效，更好的在人力資源管理中發揮作用。

參考文獻

篇9

Abstract： From the perspective of modern enterprise human resources management， personnel file reflects the employee's working experience， working ability and working performance， is the important information database of human resources for enterprise development. This article mainly analyzes the existing problems in modern enterprise personnel file management， puts forward some improvement suggestions for personnel file management.

關鍵詞： 現代企業人力資源管理；人事檔案管理

Key words： modern enterprise human resources management；personnel file management

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）10-0132-02

0 引言

人事檔案管理是企業開展人力資源管理工作的主要形式。做好人事檔案管理工作，有助于充分挖掘員工的職業潛能，為各科室人才選拔提供依據。企業要在不同的發展階段采取與之相應的人力資源管理制度，持續推進人事檔案信息化管理，堅持完善內部管理機制，提高企業管理水平和綜合實力。

1 現代企業人事檔案管理工作存在的問題

1.1 對人事檔案管理工作不重視 對于一些企業的管理者來說，他們認為企業與員工僅僅是雇傭關系，對員工的檔案進行過多的管理是一種浪費，因此人事檔案管理工作僅僅流于形式，未涉及實質性的內容，久而久之形成慣性，企業人事檔案管理制度便如空中樓閣，得不到有效的貫徹和執行。

1.2 對人事檔案沒有及時進行監督和檢查 由于很多企業的人事檔案沒有定期進行整理和檢查，企業員工的檔案缺乏及時性和連續性，嚴重的還會造成人事檔案的丟失，這就使企業的人事檔案的作用得不到充分的發揮；有些企業人事管理的檔案資料不健全，有的管理者為了推卸責任，故意在調崗或單位合并之時將這些檔案資料移交出去，這是對員工不負責任的表現，破壞了檔案管理的延續性。

1.3 沒有統一的管理模式 由于許多城市對檔案管理沒有統一標準，導致各個單位對檔案管理工作不重視，一個單位一個管理辦法，僅僅對檔案進行保管，而不是管理。一些檔案管理的只能部門也對此沒有詳細的要求，對檔案管理人員也不進行培訓，檔案管理模式比較混亂，單位招聘來的員工檔案形式雜亂無章，更談不上對紙質檔案的統一編號、歸類、裝訂、造冊等，對檔案的電子錄入、掃描存檔等管理模式。

1.4 檔案傳遞過程中的問題 檔案傳遞問題具體體現在兩點：一是企業相關操作程序不規范，檔案傳遞相對滯后；二是企業隨意打破檔案傳遞制度，人事檔案未經加密處理或在傳遞單據記錄不完整的情況下就將其作為普通寄件傳遞，因此，在傳遞過程中難免出現人事檔案被篡改、丟失等問題。

1.5 企業人事檔案質量差，直觀性、準確性、完整性不足 首先，企業收集整理人事檔案資料的過程中，內容未經考證，歸檔不及時；其次，檔案資料不完整，且準確性有待考證。部分企業的人事檔案資料只記錄了員工的基本信息，而缺少學歷等實際情況的記錄；第三，企業人事檔案管理者在填寫或錄入員工檔案資料的過程中，工作態度不認真，隨意更改內容信息，造成檔案內容失真。

1.6 企業人事檔案管理手段落后 現代企業中，計算機已經形成了全方位的普及，用計算機上的檔案管理軟件對企業人事檔案進行管理，是現代企業人力資源管理的一種新方式?？墒怯械膯挝蝗耸聶n案管理人員卻還用最原始的方法，仍采取手工編輯、檢索等來管理員工檔案，這就會造成員工的工資級別、職務任免等材料或不能及時歸檔，導致管理者無法及時準確地獲知員工情況。

2 構建現代化檔案管理模式

通過上述分析，我們得知企業在人事檔案管理工作上仍存在諸多漏洞，必須做出改進?；谌肆Y源對于企業經營管理的重要性，日常的人事檔案管理工作應該擺脫傳統管理模式的束縛，建立健全現代化經營管理機制，以進一步優化改進企業人事檔案管理模式，提高管理水平，確保人力資源健康和諧發展，從而滿足現代化企業發展對人才管理的基本需求。

2.1 倡導人才開發，提升職業素養 人力資源管理關系到企業的可持續發展，企業的興衰成敗與人才的培養和管理存在必然的聯系?！耙匀藶楸?，人才第一”的經營理念充分體現了和諧發展的基本原則，同時也符合企業強化內部管控機制的基本要求。以人才管理為重心，健全人事檔案資料，完善人力資源管理制度才是企業發展的根本。

對于企業的管理人員來說，要充分意識到現代企業管理中的人才管理的重要性。實施科學的人才開發計劃，不斷挖掘企業內部職員的潛能，以為企業創造出更多的商業價值。如：員工培訓、職業教育、工作交流等，都是人事檔案管理過程中必不可少的環節。

良好的職業素養是提高工作效率的前提，人力資源管理者需不斷充實自己的職業知識，改進管理工作水平的專業水準。最為重要的是能與時俱進，結合時展情境制定科學的人力管理計劃，從傳統的人事檔案管理模式中擺脫出來，實現現代化、科學化、合理化管理。面對傳統的人事檔案管理，當代企業不能一味地排除，而是要繼承前人留下的經驗，結合時代賦予的文化內涵，塑造良好的企業文化?？赏ㄟ^對內部人員的人生觀、世界觀、價值觀展開多方教育，形成優良的職業素養與責任心，保證企業穩定和諧發展。

2.2 人事檔案管理工作的信息化管理

2.2.1 重視人事檔案信息入檔的整個過程 企業要搞好人事檔案管理信息化建設，必須強化檔案資料管理機制，對檔案形成的全過程嚴加管理；要求人力資源管理部門定期完善在職員工的檔案資料，并收集整理新進員工的檔案信息；離職人員的相關信息也應該作為人才儲備的資料庫建立電子檔案保存，防止企業內部資料外泄。

2.2.2 做好資料信息備份工作 機關計算機信息技術儲量大、速度快，在發生死機或誤操作時保存的檔案資料極易丟失。鑒于此，企業應將人事檔案信息進程備份在某個系統盤中，并作加密處理，以免因上述情況導致資料丟失。企業的人事檔案資料統一由人力資源管理部門建檔管理，未經相關負責人同意不得擅自調閱。如需查閱，必須經管理者和相關負責人簽字確認才可以調閱。

2.2.3 定期核查與修復人事檔案信息 人事檔案資料歸檔處理后，應指派專人定期核查、修復，以確保檔案資料完備無損。人力資源管理人員歸檔處理人事檔案后，必須定期組織人員對其進行核查、修復，對檔案資料實施動態化管理。重點查看檔案信息是否屬實，資料是否存在缺失。如有電子文件被損壞，則要盡快調出備份修復原檔案資料，不得無故拖延。以上是電子檔案的存放方法，而對于紙質文件，也應該按照檔案管理規范妥善保管，避免其破損或受潮，這樣方便日后查閱。

3 管理工作創新是必備良策

隨著科學技術和社會經濟的持續發展，大量新型元素、新的理念不斷涌現，“創新”的價值理念已成為地球人的共識。我國的總理曾提出：“唯有創新才能發展，唯有創新才能突破”。對于我國而言，我們持續60年的增長模式已經走到了盡頭?，F在我們面臨的各種微觀和宏觀的社會、經濟等諸多問題，它的癥結、根源在于我們這60年來所用的增長模式，帶給我們的一大堆問題已經積累起來，使我們要往前走一步都很困難。全社會都在呼吁“創新”，企業開展人事檔案管理工作也不應該忽視這一點。

3.1 管理創新 網絡信息技術的運用促進了檔案管理工作向信息化、資源共享化發展。檔案管理過程中對檔案信息實行數字化管理，建立一套標準、規范的目錄數據庫，以電子檔案的形式歸檔管理企業內部人事資料，有助于提高檔案管理的準確性。

3.2 知識創新 作為檔案管理者，應該樹立與時俱進的社會意識，不斷深化學習，增加專業知識儲備，是順利開展人事檔案管理工作的重要前提。檔案管理人員應該運用創新理念不斷提高自身的知識層面，結合本部門實際適當引進國內外現金的企管模式，提高本企業的人力資源檔案管理水平。

3.3 制度創新 運用優勝略太的人才競爭機制選聘優秀的人事檔案管理員任職，促使任職人員嚴肅工作態度，敦促其樹立責任意識，從而培養出“創造型、復合型、協作型”等綜合性的檔案管理人才。

參考文獻：

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篇10

關鍵詞:人事檔案;檔案管理;人力資源

前言:

在當今這個時代，人力資源的開發和人事檔案的管理一直是我們在日常管理工作中關注和關心的重點。在社會的大背景下，在人才市場如此充裕和飽和的大時代下，人事檔案管理的科學合理、與時俱進是我們一直努力和奮斗的目標和重點。另一個方面，在如此龐大冗雜的人才市場進行合理的人力資源開發也是我們要攻克的重難點。而在本篇文章中，我們則主要討論了企事業單位的人事檔案管理和人力資源開發二者的關系和改良措施，努力做到合理的人力資源開發和科學的人事檔案管理工作，充分的開發和利用我國的人才資源。

1人事檔案管理和人力資源開發的關系

1．1人事檔案管理對人力資源開發的積極作用

人事檔案是我工作資質和條件的整合，也是我們了解一位工作人員最快最有效的方式。人事檔案可以幫組我們快速有效的了解一位員工的工作能力、工作作風、工作態度和他的工作歷史，是具有一定的歷史價值和參考價值的。因此，做好人事檔案工作至關重要。在我們進行人力資源的開發過程中，也要充分的結合人事檔案，將人事檔案的參考作用發揮到極致。當我們做好人事檔案管理工作的時候，我們可以充分促進人力資源的開發工作。首先，做好人事檔案工作有利于人力資源管理部門及時的發現和挖掘人才。人事檔案使我們對一位優秀人才進行考量和評價最為有效的參考憑證，與時俱進的人事檔案管理更有利于我們人力資源開發中及時的發現和挖掘人才。其次，有利于人力資源需求預測的科學化和規范化。在我們進行人力資源開發工作的時候，我們最先要做的就是人力資源需求的預測。這種預測工作決定著我們在進行人力資源開發時要選取什么樣的人才，要選多少人才等多個方面。而好的人事檔案管理工作既儲存了大量的人事信息，又反映了組織內人事的基本狀況。有了這個方面的信息，我們在進行人力資源開發的時候才能得心應手的預測人力資源的需求。所以說，人事檔案管理對人力資源開發起著積極的作用。

1．2人事檔案管理對人力資源開發的不良作用

盡管人事檔案管理對人力資源開發有著非常多的積極作用，但我們必須承認事物的兩面性，有好的一面就一定有不好的一面。不能否認的是，人事檔案管理也會對我們人力資源開發工作發揮一些不良的作用。就拿人事檔案來說吧，現有的人事檔案管理系統中存在著大量的虛假材料和空泛浮夸的內容，使得我們人事檔案的參考價值大大降低，嚴重影響了人力資源的開發工作。這種“虛假檔案”的現象不僅影響了我們對人才的評判，還嚴重影響了我們的用人計劃。另一方面，我們現行的人事檔案管理體制散亂，這也嚴重阻礙了我們人力資源的合理配置。我們無法科學合理及時有效的對人事檔案管理體制進行管理，也就無法及時有效的進行人力資源的管理，也就更難進行人力資源的開發工作。正因為上述的現象，我們很難及時有效的預測出人力資源的需求，也很難進行人力資源的開發管理工作。這是人事檔案管理工作不合理造成的，也是我們需要作出改正的。

2人事檔案管理和人力資源開發所需措施

2．1如何改進人事檔案管理工作

要提高我們人力資源開發的效率，也就需要我們改進人事檔案管理工作。首先，要建立和健全我們的人事檔案管理制度，努力做到科學合理的人事管理制度，避免虛假材料、空乏浮夸檔案內容的出現，也要極力避免我們人事檔案管理體制的松散和不完善。我們要按照人事檔案形成的客觀規律對人事檔案進行科學合理的組織和加工，保證我們人事管理工作的真實和合理，也保證我們人事檔案的基本參考價值。

2．2如何提高人力資源開發工作

在人力資源開發方面，我們要做的也有很多。人力資源開發工作中最為主要的就是預測人力資源的需求分析并根據現有的人才市場進行科學合理的人才招納工作及合理配置資源。我們要是提高人力資源的開發效率，就需要我們人力資源工作者的共同努力，也需要我們科研人員的不斷研發和創新，爭取將人力資源開發工作做到最好。

2．3如何將人事檔案管理和人力資源開發二者結合

要是做好企事業單位的人事檔案管理工作和人力資源開發工作，我們就需要將這兩者合理結合。首先，就是將人事檔案管理系統進行合理的完善和改良，保證人事檔案在我們進行人力資源開發的過程中充分發揮其本來的參考作用。另外，我們要充分發揮人力資源開發工作中的積極正面作用，吸引更多優秀并且合適的人才進入到我們的工作系統之中。在我們的工作生活中，只有將人事檔案管理工作和人力資源開發工作二者科學合理的結合起來，我們才能做到企事業單位人才的合理應用，才能更好的提高我們企事業單位的工作效率和處事效率，才能讓我們的企事業單位發展的更好。也只有做到了這樣，我們的企事業單位的發展才能更好的推動我們整體社會的發展，更好的解決人才過度的現象，更好的實現我們的社會共同利益。

結語:

在我們的企事業單位管理工作中，我們必須重視起人事檔案管理工作對企事業單位內部人才管理工作的重要性，也必須認識到科學合理的人事檔案管理工作對我們人力資源開發工作中人才需求預測工作的重要性。要知道，無論是人事檔案管理工作還是人力資源開發工作都需要我們對它付出十分的精力并且努力去經營，無論是人事檔案還是人力資源分配都是我們企事業單位日常工作中的基礎工作，是我們企事業單位合理有序運營的重要基石。無論我們將要進行怎樣的工作，我們都必須重視起人的重要性，也要重視人事檔案管理和人力資源開發的重要性。

參考文獻