導語：如何才能寫好一篇企業職工管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

石油工程企業文化的創新建設的主體是企業的全體職工，因此企業管理者必須堅持以人為本的原則，構建以人為本的企業文化氛圍。企業管理者對基層職工的關愛，會讓職工感受自己在企業內是備受尊重的，精神得到極大滿足后會調動其工作的積極性。尤其是在企業文化的建設有一定成效后，職工將會有強烈的自豪感和榮譽感，會將自己更多的精力投入到企業文化建設上，這不僅會給企業帶來較大的經濟效益，還能不斷完善和創新企業文化。

二、石油工程企業管理制度的內涵及創新路徑

石油工程企業管理制度，亦稱為規章制度、管理標準，是企業制定的包括規范企業生產、經濟、技術等活動的規則、條例、程序的集合。促進石油工程企業管理制度的創新是必然的，其主要創新路徑如下。1.創新組織機構管理組織機構是企業日常經營的基礎支撐，設置科學的組織機構是企業管理理論的產物，與企業的實際管理息息相關。組織機構的創新可以從對組織機構重組改制入手，實質是對企業制度的創新[2]。在創新企業制度中，組織機構必須要不斷改革和創新，與全新的委托關系、分權和集權的要求相適應，以更好的提高管理效率。2.創新技術管理這是石油工程企業管理創新的主要形態，企業發展的源泉，是決定企業管理水平的重要因素。技術的創新不僅是創新技術問題，還是創新管理問題。技術創新應該從研發入手，逐步形成技術的產業化，并推廣上市。石油工程企業自身特定的高科技、高風險和高投入的特點決定了企業經濟效益的提高和企業的技術創新相關。因此，為了促進企業技術的創新，必須堅持以市場為導向，以提高企業的競爭力為目的，利用新的工藝方法促進企業技術和管理的創新。3.創新人力資源管理經濟全球化的發展，使得企業的技術、資金等生存經營要素能隨意轉讓，但只有人力資源無法自由轉讓，因人力資源是企業最為重要的戰略資源之一。這就決定了石油工程企業管理的創新，必須創新人力資源管理，改革以往的管理體系，將管理系統的核心由傳統的財務管理轉換成人力資本。

三、石油工程企業文化建設與管理制度融合的創新

企業文化歸根結底是為企業管理服務的，而企業管理制度是企業文化發展中形成和創新的，企業文化和企業管理制度是相互促進、相互影響的“二位一體”關系。因此，為了促進石油工程企業文化建設和管理制度的創新，必須將兩者有效融合。1.將企業文化建設納入石油工程企業日常管理工作中企業文化建設是日常管理工作的體現，推動了企業管理制度的創新。石油工程企業內部和單位之間、職工之間的交流和合作都滲透了企業的價值觀和經營理念，不僅是石油工程企業文化建設創新的過程，也是文化建設創新的內容。石油工程企業要積極組織和開展一些有石油工程色彩的文體活動，這是強化石油工程企業文化建設的有力手段，能幫助企業構建和諧的工作氛圍，培養企業職工之間的情感，是企業柔性管理的重要體現。2.利用企業文化推動企業管理制度的創新石油工程企業文化是企業管理理念的靈魂，企業文化的性質決定了企業管理制度的性質。可見，只有與石油工程企業文化背景相適應的管理制度才能符合企業的發展和創新，才能促使企業管理制度更具執行力。企業管理只是企業管理者按照所指定的管理制度開展的工作協調和合作，企業管理者必須充分利用好企業文化建設，以有效的開展企業管理，促進企業管理制度的創新，提高企業管理水平。同時，企業的管理要以企業文化的價值理念為導向[3]。在執行企業管理制度中，企業的文化價值理念會逐步滲透到職工的個人價值取向中。因此，企業管理者必須在企業內部積極樹立典型人物，發揮榜樣的力量，要加強對職工的教育培訓，提高企業職工的文化素養和綜合素質，為促進企業的發展貢獻做大力量。

四、結語

篇2

第一條本制度適用于*

第二條本公司員工的任聘、試用、報到、保證、職務派免、遷調、解職、服務、交卸、給假、出差、值勤、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項，除公司另有規定外，均按本制度執行。

第三條本公司除董事、監事外，均稱為本公司員工，并依工作性質分管理職、技術職。

第四條本公司除業務執行人員外，可雇用工員(服務員)、特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)等，輔助業務的執行。其管理悉依本規則執行。

第五條本公司工員分下列二種：

(一)作業員：凡具有專門技能從事技術工作的工人。

(二)服務員：凡不具有專門技能非從事技術工作的工人。

第六條本公司因業務工作需要可聘請顧問或特約人員，雇用臨時工或包工。其管理辦法另以聘約或合同。

第七條本公司得招收實習生，其辦法另定。

第八條本公司職員除本公司章程規定須經董事會同意任用者外可由各部(室、中心)經理(主任)簽請總經理核準招募。

第九條本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定及本公司制定的規章及通告。

第二章任聘

第一條本公司任聘用各級員工以思想、學識、品德、能力、經驗、體格適合于所任職務或工作者為原則，但有特殊需要時不在此限。

第二條新進員工的任聘，依據業務需要，由主管人事部門統籌呈報核準。

第三條本公司各級員工應具有下列各款資格之一者予以任聘：

(一)正管理師、正工程師

1.具有博士學位者。

2.具有碩士學位，并具有實際工作經驗2年以上，經試用合格者。

3.國內外大專院校畢業，具有實際工作經驗10年以上，經試用合格者。

4.任本公司管理師(工程師)3年考核均列優等者。

(二)管理師、工程師

1.具有碩士學位，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合格者。

2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。

3任本公司副管理師(副工程師)兩年零6個月，考核均列優等者。

(三)副管理師、副工程師

1.具有碩士學位者。

2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗三年以上，經試用合

格者。

3.國內外專科畢業，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。

4.任本公司助理管理師、助理工程師1年零6個月，考核均列優等者。

(四)助理管理師、助理工程師

1.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合

格者。

2.國內外專科畢業，具有3年以上實際工作經驗，經試用合格者。

3.高中(高職)畢業或普考及格，并具10年以上實際工作經驗，經試用合

格者。

4.任本公司一級辦事員、業務代表、一級技術員一年考核均列優等者。

(五)一級辦事員、業務代表、一級技術員

1.國內外大專院校畢業或高考及格，經試用合格者。

2.高中(高職)畢業或普考及格，并具有實際工作經驗3年以上經試用合

格者。

3.任本公司辦事員、業務員、技術員2年考核均列優等者。

(六)辦事員、業務員、技術員

1.高中(高職)畢業或初中畢業并在企業團體或生產工廠服務5年以上，經試用合格者。

2.曾任本公司作業員、服務員3年考核均列優等者。

(七)任用規定

1.晉升者，應經考試并由員工考評審議委員會審定。

2.助理管理師、助理工程師以上各級人員任聘資格特準者，不受上列各項

資格的限制。

第四條本公司各級員工如有出缺時，應由低一級員工中選定服務成績優異者，按前條規定優先升任。

第五條本公司特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)須年滿18歲以上，具下列資格并經考試或甄選合格者，才能雇用。

(一)司機：領有汽車駕駛執照，并具實際經驗2年以上者。

(二)守衛：具工廠安全知識或有實際經驗者。

(三)打字員：擅長中英文打字，有相當經驗者。

(四)總機值機員：具電話接線知識，有實際經驗者。

第六條凡有下列事情之一者不得任用為本公司員工。

(一)被剝奪公權尚未復權者。

(二)曾犯刑事，判決拘役以上罪行而刑期未滿者。

(三)受禁治產的宣告者。

(四)通緝有案者。

(五)貪污公款有案者。

(六)吸食鴉片或其他者。

(七)身體衰弱不堪從事工作或有傳染性疾病者。

第三章試用及報到

第一條本公司員工依本規則第二章第三條規定錄用時，應由主管安全部門調查，并確定不抵觸本規則第二章第六條規定才予以錄用。新錄用人員應經試用合格才予任用。試用期間定為40天。期滿成績及格者方予正式任用為正式員工。

第二條本公司新進員工試用成績優良者，由服務單位按其工作能力與成績表現填具試用期滿考核報表，會同人事單位出勤資料呈請正式任用，發給任用書。其服務年資統一從正式任用之日起算。

第三條試用員工在試用期間如品行欠佳或經試用單位認為不適合或發現進入公司前曾有本規則第二章第六條規定等不法事情者，可隨時停止試用，不可請求任何資遣費或旅費等補助。

第四條本公司員工錄用(試用)前應辦理報到手續，并填具下列書表(由本公司印發)及繳驗身份證、畢業證明書、健康檢查表、最后服務單位離職證明書及繳交2寸半身照片3張。

第五條本公司員工辦妥報到手續，經公司分派試用工作后，應即赴派定單位工作，不得借故拖延或請求更換，并由主管人事部門填發工作記錄卡按照規定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。但事先以書面呈準者不在此限。

第四章保證

第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于辦妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人的責任均按保證書及保證規約執行。

第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經本公司認為適當者。

(一)鋪保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號。

(二)個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。

第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之鋪保。

第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續。

(一)違反本公司一切規章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者。

(二)貪污公款挪用公物者。

(三)棄職潛逃者。

第五條保證人的職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。

第六條本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。

第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。

第八條本公司員工換保或離職后六個月內如發現有依規約應由原保證人負責的事項，該原保證人不得推卸其保證責任。

第九條本公司對員工的保證人如發現不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。

第十條本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內未發現任何弊端時才發還保證書解除保證人的保證責任。

第五章職務派免

第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。

第二條職務的派免除依章程須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定派免。

第三條職務的派免經核定后由人事部門填發人事派(免)令。

第四條職務的委派經核定后準支職務加薪，其數額另行決定。

第六章遷調

第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點。被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。

第二條各單位主管依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調。

第三條奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于七日內辦妥移交手續就任新職。

前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。

第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可檢附單據及單位主管證明報支。

第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者應呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。

第六條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。

第七章解職

第一條本公司員工的解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、

“資遣”及“免職或解雇”六種。

第二條本公司員工死亡為“當然解職”。“當然解職”得依規定給恤。

第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。

第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準。在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。

第五條本公司員工停職分為“自請停職”及“命令停職”二種。

(一)員工因服兵役期間超過一個月者可自請停職。

(二)員工有下列情況之一者可命令停職。

1.保證人更換期間，所屬一級單位主管認為必要停職者。

2.因病延長的假期超過6個月者。

3.觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。

第六條自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。

(一)自請停職者，于退伍后15天內未申請復職者，予以免職或解雇。

(二)因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇。

(三)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者，資遣或命令退休。

(四)因案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不或判決無罪確定后，可予復職。

第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪津，其服務年資以中斷計。

第八條本公司因實際業務需要可資遣有關員工，其辦法另定。

第九條違反本公司規章，經本公司員工考評審議委員會決議免職或解雇者即予免職或解雇。

第十條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令停職”未能辦理交卸手續者外，均應辦妥交卸手續，經各部門接交人簽準后才能離職。

第八章服務守則

第一條本公司員工應遵守本公司一切規章命令及主管的指揮監督，忠實勤勉地執行其職務。對經辦業務或工作如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。

第二條本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、謹慎、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。

第三條本公司員工上下班均應按規定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規則的規定論處。

第四條本公司員工除規定之放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規定處理。(一)每月遲到或早退：7次至10次者以曠工半天論處。

11次至15次者以曠工1天論處。

16次至20次者以曠工2天論處。

超過21次概以曠工3天論處。

(二)遲到或早退除事先請準者外，超過20分鐘起至1小時內，未辦理請假手續者以曠工半天論處。

第五條各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應加班趕辦。如有臨時發生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發給加班費，其標準另定。

第六條本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。

第七條各級主管就其監督范圍以內所發命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。

第八條各級員工對于兩級主管同時所發命令或指揮，以直接主管的命令為準。

第九條本公司員工不得有下列行為：

(一)除辦理本公司業務外，不得對外擅用本公司名義。

(二)對于本公司機密無論是否經管，均不得泄漏。

(三)未奉核準不得擅離職守。

(四)對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。

(五)非因職務的需要不得動用公物或支用公款。

(六)對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。

(七)不得私自經營與本公司業務類似的商業或兼任本公司以外職務。但經董事長特準者不在此限。

(八)不得任意翻閱不屬自己負責的文件、帳簿表冊或函件。

(九)不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進入工作場所。

第十條本公司各級員工有違反前條規定，應按情節輕重分別予以懲處，該主管知情不報者亦應負連帶責任而受懲處，其涉及保證事項的保證人應負保證有關的責任。

第九章交卸手續

第一條本公司員工交卸分：

(一)主管人員交卸。

(二)經管人員交卸。

第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經管人員者為直接經管財物或事務的人員。

第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)單位人員名冊。

(二)未辦及未了事項。

(三)主管的財物及事務。

第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。

(一)所經管的財物事務。

(二)未辦及未了事項。

第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。

第六條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。

第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規定的事項移交完畢。

第八條經管人員移交應于交卸日將本章第四條規定的事項移交完畢。

第九條主管人員移交時應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

第十條經管人員移交時，應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。

第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。

第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。

第十三條本公司員工派往國內外實習或考察者其交卸亦適用本規則的規定。

第十章給假與出差

第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布)，但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：

(一)例假日

1.元旦

2.圣誕節

3.感恩節

4.婦女節(限女性)

5.勞動節

(二)每星期

六、星期日

(三)其他經公司決定的休假日

(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。

第二條員工請假分下列七種：

(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。

(二)病假：因病必須治療或休養者應檢具勞保局特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年。(三)婚假：

1.員工結婚可請婚假8天(包括例假日)。

2.子女結婚可請假2天(包括例假日)。

3.兄弟姊妹結婚可請假1天。

(四)娩假：

1.員工生育可請假8星期；小產4星期(均包括例假日)。

2.配偶分娩可請假1天。

(五)喪假：

1.父母、翁姑、配偶喪亡可請喪假8天(包括例假日)。

2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。

3.其他直系親屬喪亡可請假1天。

(六)公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿一個月者或應國家考試或擔任各級民意代表出席會議期間在3天以內者，可請公假。

(七)特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。

第三條前條各款假期內的薪津照常支給。

第四條第二條各條款假期的核準權限如下：

（一）科長級以下人員，假期3天內由科長核準，3天以上由經理(主任)核準。

（二）科長級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由協理或副總經理核準。

(三)經理級人員由協理以上主管核準。

第五條本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。

過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。

第六條請假逾期，應照下列規定辦理：

(一)事假逾期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者免職或解雇。

(二)病假逾期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。

篇3

1、公司對職工承擔工傷保險責任。職工發生工傷事故后，車間(部門)領導應立即組織送往醫院救治，并及時向公司主管領導報告。

2、事故部門領導應及時對事故原因進行調查，填寫工傷事故認定表，并將事故調查報告報公司企業管理部。同時幫助工傷者處理醫療事項。

3、公司(企業管理部)自工傷事故發生之日起，根據工傷認定資料，十五日內向當地勞動部門提出工傷報告和工傷保險待遇申報。

4、工傷職工的治療費用和工傷津貼，由公司先墊付。醫療終結后，由企業向社保機構統一結算。

5、因工傷需要停止工作接受治療的，實行工傷醫療期。工傷醫療期內，領取工傷津貼，企業停發工資。

6、工傷造成傷殘或死亡的，其有關待遇依據杭州市有關法規規定執行。

7、公司財務會計部會同企業管理部負責為職工辦理工傷保險費(意外傷害保險費)的繳納(認購)工作。負責工傷發生的費用墊付和向社會保險機構統一結算的工作。

8、對于因主觀原因致使工傷的發生，給企業造成直接經濟損失(扣除保險賠償后)，主要責任部門和領導以及與事故有直接因果關系的責任人，要承擔相應的經濟責任，具體規定如下：

① 對因違章指揮(操作)造成的工傷財產損失，與工傷事故負有直接因果關系的責任人，承擔直接經濟損失20%。

② 對發生工傷財產損失的車間(部門)領導，承擔直接經濟損失5%。

③ 對發生工傷財產損失的車間(部門)，承擔直接經濟損失10%。

④ 對發生工傷財產損失的班組，承擔直接經濟損失5%。

⑤ 對發生工傷財產損失的作業小組，承擔直接經濟損失10%。

注：不設班組和作業小組的車間(部門)由車間(部門)承擔班組和作業小組的經濟責任。因不可預見的客觀原因造成的工傷財產損失，責任由公司承擔。

9、工傷職工無故拒絕治療、檢查、夸大或隱瞞重要情節影響事故調查或勞動鑒定結論的、或多領工傷保險待遇而損害公司利益或信譽的，公司在其工傷治愈后視情節給予必要的行政處分和經濟處罰。

篇4

一、福利費納入工資總額不會導致職工多繳個人所得稅

財企[2009]242號第二條規定：企業為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經實行貨幣化改革的，按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理；尚未實行貨幣化改革的，企業發生的相關支出作為職工福利費管理，但根據國家有關企業住房制度改革政策的統一規定，不得再為職工購建住房。企業給職工發放的節日補助、未統一供餐而按月發放的午餐費補貼，應當納入工資總額管理。

《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函[2009]3號)第三條：《企業所得稅實施條例》第40條規定的企業職工福利費，包括以下內容：為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣利，包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼，救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。

即財企[2009]242號將按月以貨幣形式發放的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼納入了職工工資總額，擴大了工資總額的范圍，但不會影響個人所得稅的繳納。

1、將交通、住房，通訊補貼納入個稅征稅范圍，《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》早就有規定，與財企[2009]242號的無關。

根據《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》第十四條規定中華人民共和國個人所得稅法第四條第四項所說的福利費，是指根據國家有關規定，從企業、事業單位、國家機關、社會團體提留的福利費或者工會經費中支付給個人的生活補助費。

按照《國家稅務總局關于生活補助費范圍確定問題的通知》(國稅發[1998]155號)規定

一、企業、事業單位，國家機關、社會團體提留的福利費或者工會經費中支付給個人的生活補助費。

是指由于某些特定事件或原因而給納稅人或其家庭的正常生活造成一定困難，其任職單位按國家規定從提留的福利費或者工會經費中向其支付的臨時性生活困難補助。

二、下列收入不屬于免稅的福利費范圍，應當并入納稅人的工資、薪金收入計征個人所得稅：

(一)從超出國家規定的比例或基數計提的福利費、工會經費中支付給個人的各種補貼、補助；

(二)從福利費和工會經費中支付給單位職工的人人有份的補貼、補助；

(三)單位為個人購買汽車、住房、電子計算機等不屬于臨時性生活困難補質的支出。

因此，對不符合條件發放的住房補貼、交通補貼及通訊補貼等職工福利費，不屬于《個人所得稅法》第四條規定的免征范圍。

2、住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼無論納入工資總額還是職工福利費，只是會計上核算項目的變化，不會影響個人所得稅的相關規定。根據目前個人收入的構成情況，規定對一些不屬于工資薪金性質的補貼、津貼或者不屬于納稅人本人的工資薪金所得項目的收入，不予征稅。這些項目包括：(1)獨生子女補貼；(2)執行公務員工資制度未納入基本工資總額的補貼，津貼和家屬成員的副食補貼；(3)托兒補助費：④差旅費補貼、誤餐補貼。

《國家稅務總局大企業稅收管理司關于2009年度稅收自查有關政策問題的函》第二條第一款(企業向職工發放交通補貼的個人所得稅問題)和第二款(企業向職工發放的通訊補貼的個人所得稅問題)都分別強調了以上補貼應計繳個人所得稅。

二、福利費納入工資總額不影響企業所得稅

交通、住房、通訊補貼按照財企[2009]42號的規定將其作為工資總額但是[2009]42號第七條有規定：在計算應納稅所得額時企業職工福利費財務管理同稅收法律行政法規的規定不一致的，應當依照稅收法律、行政法規的規定計算納稅。即交通、住房、通訊補貼仍參照國稅函[2009]3號將其作為“職工福利費”按工資薪金總額的14％內稅前扣除。

三、福利費納入工資總額會影響“五險一金”基數

“五險一金”基數是職工上年的月平均工資，繳納額度每個地區的規定都不同，基數是基本工資加津貼，有些地區以應發工資作為繳費基數繳納。《住房公積金管理條例》第十六條，職工住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以職工住房公積金繳存比例。單位為職工繳存的住房公積金的月繳存額為職工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。

財企[2009]242號將交通、住房、通訊補貼納入工資總額，提高了“五險一金”的繳費基數，為職工帶來了“隱利”，也是政府改善民生的一項舉措。

四、職工福利責的追溯調整

篇5

（一）是目前高職院校有效推進人才培養模式改革的重要形式

高職院校人才培養模式改革以提高人才培養質量為核心。人才培養質量的評價標準來源于院校和企業兩個層面。院校與企業在人才培養目標、培養方式和培養途徑等方面進行深度合作：院校不斷根據社會發展及用人單位的需求，將企業的用人標準通過一系列設計融入院校的課程設置、課堂教學等諸多環節；企業為院校教學提供實驗實訓場所，反饋用人意見，不斷為院校改革人才培養模式提供現實依據。雙方共同努力，提高社會對院校人才培養質量的認可度。

（二）是加強高職院校學生實踐能力和職業能力培養的重要途徑

高等職業教育應培養適應社會需要的、有一技之長的高素質勞動者或技術應用型人才。校企深度融合機制的建立，使得高職院校獲得了優質、穩固的學生實習實訓基地。學生在校期間就可以“準職業人”的身份真實體驗企業實際崗位的工作內容，體會工作崗位對人才的要求，經過在企業具體崗位的實踐，明確自己的知識和技能與社會要求的差距，從而及時調整學習方式方法。學校也通過搜集實踐期間企業和學生兩方面的反饋信息，及時調整專業的課程設置和培養目標。這樣，學生、企業和學校三方共同努力，不斷完善校企合作內容、校企合作模式，提高學生的實踐動手能力和職業能力。

（三）是為企業孕育高技能人才的重要手段

校企深度融合機制的建立，需要讓企業全程參與院校對在校學生的教育過程。企業通過投入一定的人力、物力，和院校一起建立校內外生產實訓基地；選派企業高技能員工或者管理人員擔任學校相關課程的技術指導老師；將企業文化融入課程教學；舉辦企業產品技術及信息專題講座；根據企業生產周期和教學規律，工學交替式安排學生在學習理論知識的同時掌握一定的實際操作技能等，以此來提高學生的動手能力和職業素養。校企深度合作培育出來的學生既擁有一定的理論知識，又能緊跟企業對高技能人才的需求。

（四）是促進校企雙方積極承擔社會責任的重要表現

企業是現代社會分工體系中專門從事生產與服務的經濟主體，其作為社會經濟的基本單位，應該成為相應的社會責任主體。企業作為承擔社會責任的主體，在高職院校高技能人才培養方面所做的工作表現為：與高職院校深度合作，建立長效機制，互利共贏，積極承擔培養高技能人才的社會責任。同時，高職院校也應加強最基本的兩項社會服務能力：一是培養社會認可的高技能人才的能力，二是為企業解決技術和管理難題的能力。

二、建立校企深度融合機制的思路

分析現狀，創新模式。通過各種方式的調研，對比省內外高職院校工商企業管理專業人才培養模式，分析校企合作的依存關系和社會功能，總結校企合作的規律和特點，創新思路，改革實踐教學方法，尋找合適的企業進行合作，從而探索出一種適合高職院校工商企業管理專業的校企深度合作機制。整合資源，創造條件。高職院校工商企業管理專業校企深度融合機制的建立，需要以企業提供的融實踐教學和企業經營于一體的實戰性實訓基地和學校擁有的“雙師型”師資力量為基礎。校企雙方整合資源，聘請有工作經驗的企業員工或有實踐教學經驗的教師擔任主講，同時也從企業中聘請若干兼職教師，負責承擔課程嵌入式教學任務和對學生進行實習實訓指導。探索路徑，創造效益。學校與企業一起探索校企合作的有效的評價體系與標準，建立適合高職院校工商企業管理專業校企深度融合的人才培養模式，在增強學生實踐能力、職業能力的同時，增加企業經濟效益，達到社會認可、企業滿意、學生受益的共贏的目標。

三、建立校企深度融合機制的策略

高職院校工商企業管理專業校企深度融合機制研究的總體目標是：融教學、實訓、生產、培訓、職業技能提高于一體，探索具有仿真教學環境、體現工學結合特點、擁有先進教學條件，并對職業院校同類專業具有共享和示范作用的校企深度融合機制。

（一）聯合建立實踐性實訓中心，創新教學環境，變零星式實訓為系統式實訓

工商企業管理專業屬商科類，不同于工科類的人才培養模式，故該專業實踐性教學成為很多高職院校目前辦學中難以落實和實施的教學環節。主要原因在于，企業自身的經營規律與學校教育教學規律不一定能很好地吻合，同時，企業的職能部門有限，難以同時接納大批量的工商企業管理專業的學生實訓，導致學校在安排學生實訓時，一個班級的學生可能被分散到多家企業，學校集中管理和指導的難度加大。校企聯合建立實踐性實訓中心，既能滿足企業生產經營的需要，又能結合學校教育教學規律，還能一次性接納大量學生，便于學校開展實訓教學與管理。同時，學生在實踐性實訓中心工作時，受企業的生產經營環境和企業文化熏陶，能加強專業技能和職業素質，為今后順利就業打下堅實基礎。

（二）進行課程嵌入式生產實訓，體現工學結合，變學生為“準職業人”

企業在學生實訓過程中，會對學生進行崗位知識培訓、企業文化培訓、企業管理大綱培訓、專業技能培訓等。一方面，企業需要耗費財力、物力、人力專門安排人員對學生進行培訓；另一方面，學生在校期間亦有可能已經對相關內容進行過學習，但與具體企業的結合度不夠。另外，學生在企業實訓期間，作息時間安排一般都會以企業生產需要為主，比如會安排“三班倒”等。為了讓受訓學生更好地適應企業需要，在這個過程中，學校輔導員和指導教師要進行悉心的指導，校企之間要有更多的溝通，才能最終達到學校實訓教學和企業人才培養的共同目標。校方可以利用優質的師資力量與企業深度合作，將相關課程嵌入生產實訓，實現課程教學與企業培訓合二為一，既滿足企業培訓需要，又滿足學校教學需要。學生在邊學習、邊實踐的情景下，既充當學生的角色，又充當企業工作人員的角色；既有企業工作人員的現場指導，又有學校老師的理論補充。

（三）聯合開發實訓課程大綱，運用先進教學條件，既滿足學生理論學習，又滿足企業實際需要

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關鍵詞：化工項目；管理制度；存在問題；解決策略

1化工企業項目管理制度必要性

化工企業是現代工業體系中的重要組成部分，對國民經濟的發展具有重要的促進作用。從世界化工產業角度來說，中國化工企業想要謀求生存和發展，就必須不斷地推動自身的工藝技術進步、產業機構優化、組織結構合理，這也就意味著化工企業在項目管理上必須不斷提高自身水平。從現實角度出發，化工產業的建設、生產和管理需要大量資金注入，管理難度大、市場風險高、收益周期長，要維持項目管理的有效性，制度化是不可或缺的。化工企業項目管理制度的建立、完善是基于當前我國化工行業快速發展的背景提出的，化工產業本身是一個相對寬泛的概念，但有一點可以肯定的是，化工企業是集中了高科技、多資源的經濟體，項目質量的好壞，直接影響到后期的經濟效果、人身安全和社會穩定。“十二五”以來，我國化工工業發展迅速，各類化工建設項目增多，客觀上增大了整個行業的開放性，從企業結構體系到員工素質方面，都存在很多的弊端，由此也造成了一些化工工程項目的安全隱患。例如，化工企業生產中都具有聯動性特點，各種設備分布較為密集、系統結合較為緊湊、施工作業面積較小等，凸顯出項目管理的必要性，但是僅僅依靠員工的自覺性和技術的指導性是無法實現的，對我國化工企業的長遠發展存在不利影響。積極展開化工企業項目管理制度的建立，是社會產業發展的大趨勢。

2化工企業項目管理制度影響因素

(1)投資管理一般來說，化工企業項目建設周期長、涉及因素多、投資總量大，缺乏有效的管理工作，整個企業的運轉會陷入混亂和無序。結合我國化工企業的一般現狀來說，投資管理存在較為明顯的缺陷，例如在規劃設計和招標階段，如果缺乏對選擇模式的科學定性分析，就會導致項目管理進行中各工作的銜接困難，發生抬升造假、工期延誤等現象，這一問題在DBB投資模式中很常見。再例如，借助EPC模式進行項目的設計招標，由于主動權在承包方手中，相應地就要求業主具有較高的技術總監督、市場分析能力，在這一情況下，缺乏制度化的管理機制是行不通的。投資是化工企業項目開展的第一步，化工企業項目管理制度的確立，正是實現監督工作的基礎，促使工程質量得到保障，降低后期維護成本，提高企業市場競爭力。(2)權責不清化工企業在經營中遇到的風險主要包括兩個方面，其一是市場風險，具有不可控的特點。其二是內部風險，即在企業內部存在的各類瓶頸問題，如資金、技術、組織結構等各層面的不協調、不科學。企業內部風險的出現源于權責不清，領導層、管理層、生產層以及各部門對企業項目管理制度缺乏認識，沒有形成一個主動執行的氛圍。例如，在化工項目具體建設過程中，施工單位、承建單位、業主等各方面沒有一個明確的制度約束，就不會有動力；在出現問題的時候，為了自身的利益而相互推諉，導致化工項目受到極大的阻礙。(3)質量監督質量監督體系是化工企業項目管理制度的重要組成部分，在化工產業存在的各種問題中，絕大多數是由于在執行中的疏忽大意，不能夠嚴格履行相關流程，即人為原因在質量管理方面影響較大。從制度確立入手，明確每一部分質量負責的主體，以及相關的懲罰制度，促使整個監督過程更加規范、合理。

3建立化工企業項目管理制度的措施

(1)促進預算控制制度健全從思想上充分認識資金預算的重要性，認清自身在項目管理中的缺陷，并針對存在的問題進行研究，才能很好地展開預算控制制度的實施。預算控制是關系到化工企業項目成敗的關鍵，可以通過建設專業的財務部門進行審核，評價相關制度是否科學合理。(2)提高化工項目管理水平首先，促進對應規章制度的完善，以企業內部需求為基礎進行擴展，促使制度的功效充分發揮出來，在實踐中不斷地進行完善和補充；其次，做好相關方面的完善工作，并結合化工項目管理的特點，保持動態性優化的特征；最后，基于管理水平的提高展開各項工作，如提高管理人員的約束機制，完善后勤保障能力。(3)優化化工項目組織結構基于化工項目管理的復雜性特點，人的因素在其中發揮著主要的功能，同時也是項目質量的主要負責主體。化工企業項目管理制度的建立，正是圍繞著人員管理展開的，積極展開化工項目組織結構的優化，除了在項目經理、項目班子等方面展開建設之外，還包括各協調部門的責任劃分，構建一個緊湊、有力、執行性強的團隊。

參考文獻：

[1]李玲,張文生.能源化工企業科技項目后評估研究[J].科技進步與對策,2012,16:114-119.

[2]鄭曉瑋,劉保軍.化工企業分析化驗室安全管理制度的建立健全[J].中小企業管理與科技(上旬刊),2012,09:35-36.

[3]錢麗娜.化工企業“項目管理成熟度”的應用分析[J].遼寧化工,2010,02:191-194.

[4]張峰,殷秀清,董會忠,田力軍,宋曉娜.化工企業安全管理能力評價體系研究[J].工業經濟論壇,2015,01:99-105.

篇7

【關鍵詞】改革穩定；管理滯后；營銷問題及解決

隨著改革開放，經濟制度的不斷改革，電力企業自負盈虧的政策出臺后，對于縣級供電企業而言，電力營銷管理是必要的管理手段，涉及到電力企業的生存和發展。提高電力營銷管理水平，對于提高企業的經濟效益具有重要作用。因此，本文針對電力營銷進行探討。

一、對制約供電營銷方面存在的問題進行探討

落后的電網設備是供電企業營銷裹足不前的一個主要原因；體制改革不盡快切中要害，延誤了企業經營實體的形成，影響了企業的發展和效益的提高；營銷管理粗放，手段單一，是企業開拓市場不足、缺乏竟爭力的主要原因；營銷配電管理自動化水平低、科技含量少，新技術、新產品的應用率不高，致使運營管理成本高，勞動生產率低，效益不高的主要原因；以及人員安于現狀，無竟爭意識、風險意識和危機意識，仍然存在著計劃經濟體制下形成壟斷經營管理的優越感，小富即安，觀念陳舊、行政管理不適應市場發展的要求等。

二、營銷制度改進措施

（一）改革前企業組織管理模式概述。生產技術部為職能部室，主要負責主網的生產技術管理，下設有調度室、變電工區、檢修工區、三個地區性供電所共6個二級機構，負責管轄區域內輸、變、配設備的運行檢修等工作；變電工區同時承擔了屬地110kV變電站運行代管的職責。營銷部為職能部室，主要負責電力營銷和低壓配網管理，下設電力客戶服務中心（電費管理中心）、農電工區2個二級機構。電力客戶服務中心負責所轄區域內用戶的營銷業務工作；農電工區及下屬11個供電營業所承擔農村綜合變0.4千伏及以下用電營銷、低壓配電網的運行維護等工作。

（二）措施，加強營銷管理，挖掘內部潛力，為拓展電力市場奠定基礎。

1. 要從重生產管理轉變到重經營管理。電力企業同其它企業一樣，把追求利潤的最大化作為企業經營目標。不能為了生產而生產，為了安全而安全，不論是生產管理還是經營管理，都是手段而不是目的。所以，要從營銷、資本、資金管理等方面采取有利于提高企業經濟效益的管理方法和激勵約束機制，全方位地開展經營管理。

2. 有必要進行用電行業的重新分類，我國現行用電分類是1976年頒布的，目前執行過程中與電力市場的發展極不適應，因為產業層出不窮，原行業經過多年發展演變、改革重組，與原來的用電分類不相吻合，應盡快進行合理科學的行業分類，作為科學定價和市場營銷的依據。

3. 發揮價格杠桿作用，優化資源配置。在原電價體系中，政策性分類電價比重太大，兩部制電價中基本電價比重偏小，且實施范圍小，造成電力部門投資回收周期長。為體現公平、合理分攤電力成本，要科學定價，并且本著國家有利、企業有益、客戶滿意的原則，在電價執行中發揮彈性杠桿作用。在國家宏觀調控指導下和當地物價部門的監管下，適當地由企業靈活執行，有益于促銷。

4. 注重做好企業基礎工作。客戶報裝接電、建卡立戶，日常的抄表、收費，計量監督、檢查，是供電企業營銷工作內部完成的一些具體內容。往往由于這些日常工作不慎重，給企業造成經濟損失，形象聲譽受損，甚至發生營業事故，與客戶產生糾紛。所以，要抓好管理，苦練內功，嚴格規章制度的執行，杜絕事故，減少差錯，形成高效的服務，增強客戶對企業的信任感。

（三）規范服務，營造出供電企業營銷的新概念。

1. 必要的廣告是供電企業和客戶溝通的橋梁，特別是公益性廣告作為供電企業應多投入。如：就安全用電、合理經濟用電、電力設施的保護，結合兩改一同價工作做一些公益宣傳。

2. 供電企業建立電力需求引導展廳。主要開展用電咨詢服務，可就用電如何規劃、如何安裝、日常維護注意哪些問題等介紹給客戶；開展電力產品及電器產品演示、展銷，假冒劣質產品陳列等，給客戶提供電力銷售全方位、多視角的咨詢、服務。

3. 取消用電申請，將電力客戶與供電企業的供需關系完全平等起來，擺正服務與被服務的關系，真正做到客戶一個電話，剩下的事由我們來做的服務。

4. 免費給客戶提供用電規劃、設計、材料計劃、資金預算等服務。

做好以上幾點的同時，企業的營銷服務一定要規范，包括機構的設置，規章制度的建立，人員的行為以及舉止用語等，樹立起一個全新的企業形象。

（四）應用新技術，實現營銷現代化管理，降低成本，提高效益。電力工業做為技術密集型產業，科技含量較高，然而供電企業在配網的管理方面仍然較為落后，開關跳閘、線路短路、接地等故障判斷查尋，還很原始，開關刀閘的投切、運行方式的變更還需人工現場操作。營業抄表人員仍要拿著表卡走訪千家萬戶。工作效率低，運行成本高，經營損耗大，是縣供電企業效益差的主要原因。在近年的農網改造工程中，采用的新技術、新產品還是很少，科技應用沒有滲透其中，建議能否考慮首先從縣城配網開始逐步推廣，加大科技投入，推廣和應用先進的營銷管理手段。

五、夯實生產經營基礎建設，強化營銷信息監控管理

加強供電生產經營管理基礎工作的重點主要在基層。基層是供電生產經營管理工作的重要載體，其工作水平的高低直接影響供電管理整體工作水平的質量。縣級供電企業領導對此要予以高度重視，切實加強對供電生產經營管理基礎工作的組織領導，下大力氣，長抓不懈。以求真務實的工作作風、科學嚴謹的工作態度，深入細致地開展工作，把供電生產經營管理基礎工作扎扎實實做好。

（六）堅持依法治企，全面提升服務水平。依法治企的首要和根本問題就是供用電雙方的關系問題，是生產經營管理的基礎和前提。貫徹落實依法治企，要從觀念、機制、環境三個方面入手，從根本上進一步鞏固依法治企成果，優化供電服務。強化意識。牢固樹立依法治企觀念，始終堅持“有法必依，管理必嚴、違法必究”的治企原則，堅持“內外并舉、重在治內，以內促外”的工作方針。健全機制。努力構建科學、嚴密、高效、規范的生產經營新機制，不斷提高管理水平。營造氛圍。認真落實“加強咨詢輔導，優化辦電服務，全面落實公開辦電”等規定外。

三、措施整體思路

現代經濟發展方式方式既要求從粗放型增長轉變為集約型增長，又要求從通常的增長轉變為全面、協調、可持續的發展。電力發展也是一樣。

因此，電力營銷以“管理集約化、機構扁平化、作業專業化”為原則，結合企業實際，對全局生產、營銷組織模式進行優化和整合，變革組織模式，以構建功能合理、整體協調、運轉高效的組織體系。

四、結語

近年來，縣級供電企業基礎管理工作雖然取得了較好的成績，但實際工作中其存在的弊端也日益暴露出來。隨著“三集五大”運行機制改革及SG186營銷系統上線運行，供電企業必須扎扎實實做好基礎管理和基層建設，把各項供電管理工作落到實處。如何審時度勢，提高認識，明確目標和要求，促進整個供電管理工作再上新臺階。

參考文獻：

篇8

第一章

總

則

第一條

目的和依據

1.1

目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；

⑵把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發展戰略的實現。

1.2

依據

依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。

第二條

適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。

第三條

薪酬分配的依據

公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

第四條

薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。

第五條

薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

第二章

工資總額

第六條

人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

第七條

人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條

薪酬預算經公司董事會批準后執行。

第九條

為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

第三章

年薪制

第十條

適用范圍

本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；

2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。

第十一條

工資模式

年薪

=

基薪

+

績效年薪

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。

第十二條

年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)

第四章

結構工資制

第十三條

適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

第十四條

工資模式

工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資

（一）基本工資參照X市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元，我司擬定為850元，(《X省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》）。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：

表二：崗位分類及標準

3、崗位工資其它規定

⑴公司崗位工資標準須經董事會批準；

⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；

⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。

⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

表三：各等各級崗位技能工資額度

4、由于各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。

二、工齡工資

根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資

=

公司工齡X100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。

三、津貼

（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

（二）交通津貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

（三）通訊津貼

1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級（含總助）、總經理級；

3、通訊津貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定；部門經理：

①業務類：150元/月/人；

②管理類：100元/月/人；總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷

；

4、除總經理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。

（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發放。

四、獎金

（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

（二）獎金種類及金額：

1、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎2種。

2、年度獎金

⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。

⑵年度獎金采取次年首月考核，考核結果分為優秀、達標、待達標三種。考核優秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發放。

⑶年度獎金發放采取在年底分一次性發放的方式。

3、總經理特別獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定，單獨發放。

4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

五、其他

1、獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

2、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規定；

3、各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。

4、學歷工資

第十五條

與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發工資總額。

第十六條

新錄用人員工資

新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

1、試用期工資：事務型員工：

元/月；管理（技術）型員工：

元/月；部門副職：

/月；部門正職、技術人員：

元/月；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體方法見工資特區。

4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。

第五章

福利待遇

第十七條

按照國家及省市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當地社保基金大廳公布為準。住房公積金：另行制定相關實施細則。根據國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數。

第十八條

公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規定見公司《員工手冊》。

第六章

工資特區

第十九條

設立工資特區的目的

設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十條

設立工資特區的原則

1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；

2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

第二十一條

工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十二條

工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：

1、考核總分低于預定標準；

2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；

第七章

非正式員工工資制

第二十三條

適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

第二十四條

非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第八章

薪酬的計算及支付

第二十五條

1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

第二十六條

員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

第二十七條

1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：

⑴新聘者；

⑵離職或遭辭退者；

⑶停職而復職者；

⑷其他；

2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）

第二十八條

員工請假（假期含正常休假日）時的工資規定，詳見《行政手冊》。

第二十九條

員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）

第九章

附

則

第三十條

為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。

第三十一條

公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。

第三十二條

公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。

第三十三條

以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第三十四條

本方案解釋權在董事會。

篇9

1.1企業的基本績效考核管理

企業在發展過程中根據其經營管理模式進行戰略調整，制定合理的評價規劃標準，對企業員工進行內部情況評價，制定多層次、細致的評估明細內容，通過績效考核完成對企業員工的有效分析。制定企業生產運營發展規劃管理，使企業員工和部門可順利完成自身任務。深化企業的評價規劃管理制度標準，在績效考核規劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標準設計以及考核績效反饋等各項內容，將各個環節相互聯系，發揮企業績效考核的作用，逐步提高企業的員工管理水平，保證企業內部各部門之間的組織規劃管理有序進行，提高其整體發展水平。

1.2企業績效考核和管理之間的聯系

按照企業的發展過程，將績效考核和管理兩者聯系起來，分析企業績效考核規劃設計的主要內容。企業的人力資源在績效考核過程中，能促進企業快速發展。企業可采用戰略考核管理實施方案，不短提升企業考核目標。總結企業的績效考核內容，回顧考核的數據，組織完成企業內部的工作內容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰略性的企業績效考核管理活動，從企業績效考核管理中尋求適宜企業組織發展的管理方法。

2績效考核管理的實效性

2.1加強人力資源管理的實際效用

企業在發展過程中，要根據員工的績效考核規劃過程制定實際管理標準，逐步激發企業員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業管理者要在企業員工的組織規劃中逐步了解企業內部每一個部門、每一個員工的具體工作責任，發揮自身實際工作效用，提高績效考核規劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準確性，提高各部門的工作效率，保證企業人力資源快速有效發展。

2.2促進企業員工的全面快速管理

按照企業的生產運維規劃過程，對企業員工進行制度考核管理，最大限度地提高企業員工的工作效率，清楚認識員工在企業發展中的效用，提高企業員工的工作主動性和積極性。只有實現員工的工作效益發展，才能逐步提高企業效益。開展企業員工學習培訓活動，完善企業員工的新知識學習過程，提高員工的綜合素質，從企業發展規劃目標中完成企業價值的快速發展，逐步實現企業員工的綜合性規劃發展建設，增強企業向心力。

3逐步開展企業的績效考核管理工作

3.1制定合理的科學化的管理規劃標準

企業通過制定科學化的考核管理標準，可在有限時間范圍內，對企業內部的工作流程和步驟進行業績考核。設定科學化標準，分析考核標準職責，根據相關考核標準完成企業科學化運營規劃管理。通過制定合理的生產運營發展流程，保證工作考核管理的可行性，實現企業員工對績效考核的準確效果認定。在考核過程中，對企業進行快速標準考核，制定獎懲方案，實現對企業績效規劃的有效考核管理，提升企業內部的有效監測和評判，實現科學化管理。

3.2逐步減少外部因素影響考核效果

根據企業的績效考核標準對外界的各類因素進行干擾防御，提早制定考核規劃管理過程，防止出現客觀問題影響考核績效內容。加強企業的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業考核結構的影響程度，進行系統分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規劃溝通管理，逐步加強企業員工之間的溝通和聯系，防止因企業員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業的正常發展。通過企業的快速發展，提高企業員工的工作積極性，實現高效有序的快速運營規劃管理。

3.3建立良好的企業績效考核監督檢查管理過程

根據企業的員工考核績效規劃管理，對企業發展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內容進行系統分析，分析企業員工的績效考核結構，提高績效考核的真實性和準確性，確保企業在實際經營發展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業經濟快速發展。逐步完善企業的員工考核規劃管理制度，提高企業相關考核規劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標準的員工考核投訴管理流程，保證有效的監督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統內容，調整企業績效考核管理制度。

4結語

篇10

一、建立、健全本單位安全生產責任制；

二、組織制定本單位安全生產規章制度和操作規程；

三、保證本單位安全生產投入的有效實施；

四、督促、檢查本單位的安全生產工作，及時消除生產安全事故隱患；

五、組織制定并實施本單位的生產安全事故應急救援預案；

六、及時、如實報告生產安全事故。，全國公務員共同天地

安全生產副經理安全生產責任制

一、在經理的領導下，認真貫徹執行黨和國家的安全生產方針、政策、法令、法規、標準及上級的指示決議。

二、從組織、管理、指揮生產方面負安全責任，認真貫徹“管生產必須管安全”的原則，協助經理組織本公司的安全生產檢查工作，對查出的問題督促有關人員及時整改，對違章者進行批評教育和處理。

三、定期召開安全生產會議，及時總結推廣安全生產先進經驗。

四、負責對新工人的安全生產思想教育和對各科人員的安全責任教育，并檢查其落實執行情況。

五、在深入基層，現場檢查施工進展情況的同時，認真檢查安全生產情況，并組織有關人員對施工現場徹底進行一次安全檢查，對查出的問題，責成有關人員及時整改。

六、每季度定期進行各級各部門安全生產責任制安全目標考核。

七、監督檢查各施工單位的安全防護品的發放和使用情況。

總工（技術負責人）安全生產責任制

一、認真貫徹執行國家的安全生產方針、政策和安全技術標準、規范，結合單位技術情況，制訂貫徹實施的具體措施，并檢查落實執行情況。

二、對施工生產中一切安全技術工作全面負責，經常把安全技術工作列入重要議事日程。每次研究，安排施工生產技術工作時，必須同時研究，安排安全技術工作。

三、組織編制、審查施工組織設計及施工方案時，要貫徹“安全第一，預防為主”的方針，從工程設計的圖紙審核，施工方法的確定，施工機械設備，垂直運輸設備的選用，以及確定架設工程的實施方案等每個環節，都要有安全技術措施，要針對性強，實用效果好，成為科學指導施工的技術依據。

四、對企業存在的重大事故隱患和嚴重職業危害問題應列為重大科研項目，有計劃，有步驟地下達科研任務，組織力量攻克技術難關，徹底改善勞動條件。

五、組織學習安全技術操作規程，制定特殊施工工藝的技術措施，督促各生產單位實施和采用新技術，新設備，新工工藝時，必須制定相應的安全技術措施。

六、單位新建、改建、擴建工程的審查或提出設計方案時，必須同時提出安全技術、工業衛生設施方案，同時要檢查實施情況。

安全科長安全生產責任制

一、認真貫徹落實上級部門和公司頒發的各項安全技術規范和規章制度，搞好公司的安全生產工作。

二、認真檢查監督各單位勞動保護用品的購置和使用，以及安全生產執行落實情況。

三、負責對職工進行安全施工思想教育，對新工人進行安全規章制度，操作規程，勞動紀律的教育，編寫教育材料。

四、定期組織安全大檢查，對查出的問題提出限期整改意見，并進行復查，經常深入工地進行安全檢查指導。

五、負責組織審批安全施工組織設計，并檢查監督執行情況。

六、組織好安全方面的會議，總結安全管理工作的先進經驗，推廣安全管理先進典型。

七、按照傷亡事故管理辦法規定，做好事故的處理，分析總結和上報工作。

總會計師安全生產責任制

一、在總經理的領導下，認真貫徹執行國家安全生產方針、政策、法律、法規。

二、指導項目部編制保證安全生產的資金投入計劃。

三、協助安全部門編制安全教育計劃。

四、領導財務部門確保公司整個生產經營過程中的安，全國公務員共同天地全生產資金及時撥付。

項目經理安全生產責任制

一、項目經理應對本單位勞動保護和安全生產工作負具體領導責任，認真督促檢查工地安全生產規章制度的落實，不違章指揮。

二、定期研究分析工地的安全狀況，定期組織安全檢查和開展競賽活動，對安全檢查查出的隱患要采取措施、落實人員、落實經費、限期整改。