導語：如何才能寫好一篇勞動合同的管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

 

關鍵詞:勞動合同　合同管理　勞動合同制度

企業勞動合同的管理是一種指揮、監督、協調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

1勞動合同的含義

    在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

    (1)企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。

    (2)勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，必須是依法設立的企業。

    (3)勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。職工為企業承擔一定的工作，按企業的要求，完成勞動任務，并遵守企業的各項規章制度;企業為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛生環境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規定的各項政治經濟待遇。

2勞動行政部門對勞動合同管理的作用

    各級勞動行政部門是法律規定的統一管理勞動合同的機關，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。

    (1)統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業建立廣泛的聯系，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。

    (2)廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作。各級勞動行政部門應當擬定企業勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。

    (3)進行企業勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。

(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照，對有關責任人員可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關追究刑事責任。

3建立健全企業勞動合同的管理制度

    企業勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業的管理也是非常重要的。因此，企業應高度重視、加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

    (1)建立企業內部勞動合同管理機制。企業內部勞動合同管理是建立現代企業制度所要求的。企業建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構，從企業制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規章制度，使企業對勞動合同的管理有章可循。

    (2)健全企業勞動合同管理制度。企業勞動合同管理的內容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業內部勞動合同檔案制度，勞動合同統計報告制度，勞動糾紛調解制度等。

    (3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作。企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。

篇2

第一條 為加強勞動合同管理,規范簽訂和履行勞動合同的行為,保護用人單位和勞動者的合法權益,根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律、法規,結合本省實際,制定本規定。

第二條 本規定適用于本省行政區域內的企業、實行企業化管理的事業單位、個體經濟組織、境外或者省外企業駐瓊辦事機構(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者。

國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本規定執行。

第三條 用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。

勞動合同的訂立、變更、終止和解除,必須符合法律、法規的規定;訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協商一致、權利與義務對等的原則。

勞動合同依法訂立即具有法律效力,任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同。

第四條 勞動合同管理應當堅持以屬地管理為主,各級勞動合同管理部門分工負責的原則。

省勞動行政部門負責指導、監督全省的勞動合同管理工作。

第五條 各級工會、商會應當依法協助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進行指導和監督。

第二章 勞動合同的訂立

第六條 用人單位應當依法招用勞動者,不得有法律、法規禁止的行為。

用人單位不得采取不正當競爭手段招用與其他單位存在勞動關系的勞動者。

第七條 用人單位招用勞動者必須依法與其簽訂書面勞動合同。勞動合同應當具備以下條款:

(一)勞動合同期限;

(二)工作崗位、內容;

(三)勞動保護和工作條件;

(四)勞動報酬;

(五)勞動紀律;

(六)工作時間和休息、休假;

(七)社會保險和福利待遇;

(八)變更、解除、終止勞動合同的條件;

(九)違反勞動合同的責任;

(十)因履行勞動合同發生爭議的解決方式。

勞動合同除前款規定的條款外,當事人雙方可以協商約定其他內容。

第八條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

訂立無固定期限勞動合同,必須明確終止合同的條件,并不得將法定解除合同的條件約定為終止合同的條件。

勞動者在同一單位連續工作滿10年以上,當事人雙方同意續延勞動合同的,如果勞動者本人要求簽訂無固定期限勞動合同,用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。

第九條 勞動合同可以約定試用期,試用期應當列入勞動合同期限內。試用期最長不得超過6個月。

同一用人單位對同一勞動者只能試用一次,但勞動者從事不同工種、專業的除外。

勞動合同期限一年以內的,不得約定試用期。

第十條 勞動合同可以約定職業培訓內容。

從事技術工種的勞動者,上崗前必須經過培訓。

第十一條 勞動合同當事人雙方經協商一致達成協議后,應當在勞動合同上簽名蓋章。

用人單位法定代表人因特殊原因不能在勞動合同書上簽名或者蓋章的,可以書面委托他人代簽名或者蓋章。

勞動合同自雙方當事人在勞動合同上簽字之日起生效;勞動合同中約定合同生效日期的,勞動合同則從合同約定的日期起生效。

第十二條 下列勞動合同無效:

(一)違反法律、法規規定的;

(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的;

(三)損害國家利益、集體和他人合法權益的;

(四)限制或者損害當事人一方基本權利、合同內容顯失公平的。

勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第三章 勞動合同的變更、終止和解除

第十三條 屬下列情形之一的,可以變更勞動合同:

(一)雙方協商同意并不違反法律、法規規定的;

(二)訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改或者廢止的;

(三)勞動者患病或者負傷,部分喪失勞動能力不能從事原工作的;

(四)用人單位分立、合并、停產、轉產或者其他客觀情況發生重大變化的。

用人單位發生分立或者合并,由分立或者合并后的用人單位與原用人單位的勞動者協商變更勞動合同。

第十四條 變更勞動合同需經雙方當事人協商同意,并辦理合同變更手續。

勞動合同一方要求變更勞動合同的,應當將變更內容書面通知對方。被通知方應當自接到通知后15日內作出書面答復。逾期不答復的,視為對變更內容的默認。

第十五條 勞動合同未經變更,用人單位不得安排勞動者從事合同約定以外的工作或者調換崗位。下列情形除外:

(一)勞動合同約定用人單位可以根據有關情況調換勞動者崗位或者安排其他工作的;

(二)發生事故或者災害,需要及時搶修或者救災的;

(三)因生產、工作需要,單位內部機構或者工種、崗位之間臨 時調動的;

(四)法律、法規規定的其他情形。

第十六條 符合下列條件之一的,勞動合同即告終止。

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動合同約定的工作任務已經完成的;

(三)無固定期限的勞動合同中約定的終止條件出現的;

(四)用人單位被依法關閉、解散、宣告破產或者勞動者死亡的;

(五)勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的;

(六)國家法律、法規規定的其他情形。

第十七條 勞動者在規定的醫療期、孕期、產期和哺乳期內,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應當延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

第十八條 勞動合同因合同期滿終止,一方當事人要求續簽勞動合同的,應當在合同期滿前30日內以書面形式通知對方,經雙方協商同意,可以續簽勞動合同。

第十九條 勞動合同當事人雙方協商一致,可以解除勞動合同。

第二十條 有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)勞動者嚴重違反勞動紀律、用人單位規章制度,泄露用人單位商業秘密或者其他秘密的;

(三)勞動者違反勞動合同,嚴重失職、營私舞弊,給用人單位利益造成重大損害的;

(四)勞動者依法被勞動教養或者被追究刑事責任的;

(五)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(六)勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(七)用人單位分立、合并、停產、轉產或者其他客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的;

(八)法律、法規規定的其他情形。

用人單位根據前款第(五)、(六)、(七)項規定解除勞動合同的,應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前30日向工會或者全體職工說明情況和聽取意見,并向勞動行政部門報告后,可以裁減人員;用人單位在裁減人員后6個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減的人員。

第二十一條 有下列情形之一的,用人單位不得解除勞動合同:

(一)勞動合同期限未滿,又不符合本規定第二十條規定的;

(二)勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)勞動者患病或者負傷,在規定的醫療期內或者醫療期雖滿但經縣級以上醫院確認仍在住院治療的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期期間的;

(五)法律、法規規定的其他情形。

用人單位根據本規定第二十條第一款第(一)、(二)、(三)、(四)項規定解除勞動合同的,不受前款規定的限制。

第二十二條 用人單位解除勞動合同,應當聽取工會意見,并在解除合同之日起15日內報勞動行政部門備案。

第二十三條 用人單位根據本規定第十九條和第二十條第一款第(五)、(六)、(七)項及第三款規定解除勞動合同的,應當按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟補償金;工作時間不滿一年的,發給相當于本人一個月工資的經濟補償金。

用人單位根據本規定第二十條第一款第(六)項規定解除勞動合同的,除按本條第一款規定支付經濟補償金外,還應當按國家有關規定支付醫療補助費。

用人單位應當自解除勞動合同之日起15日內一次性支付經濟補償金。

第二十四條 勞動者涉嫌違法犯罪被司法機關扣留或者逮捕的,用人單位在勞動者被限制人身自由期間,可以暫時停止履行勞動合同約定的義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由所受的損失,可以依法向有關機關要求賠償。

第二十五條 勞動者要求解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位。有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:

(一)在試用期內的;

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者勞動的;

(三)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬的;

(四)經國家有關機構確認,用人單位勞動安全、衛生條件惡劣,危害勞動者身體健康的;

(五)勞動依法應征服兵役的;

(六)勞動者考入中等專業以上學校學習的;

(七)勞動者依法獲準出境定居、自費留學的;

(八)法律、法規規定的其他情形。

第二十六條 勞動合同終止、解除時,用人單位應當為勞動者出具相應的勞動關系終結證明書,注明勞動合同的生效、終止、解除的時間以及解除勞動合同的經濟補償金數額等。

第四章 勞動合同的管理和監督

第二十七條 勞動行政部門是勞動合同的管理機構,其管理勞動合同的主要職責是:

(一)宣傳、貫徹有關勞動合同的法律、法規;

(二)印制勞動合同規范文本;

(三)指導勞動合同的訂立、變更、終止和解除,提供咨詢服務;

(四)辦理勞動合同鑒證;

(五)監督、檢查勞動合同的簽訂和履行情況;

(六)指導、檢查用人單位的勞動合同管理工作;

(七)調解勞動合同爭議,組織有關各方協調處理因簽訂集體合同發生的勞動爭議;

(八)查處簽訂和履行勞動合同中的違法行為。

第二十八條 用人單位與勞動者訂立、變更或者續訂勞動合同后,可以到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續。勞動行政部門應當依法審查、證明勞動合同的真實性和合法法。

第二十九條 辦理勞動合同鑒證,應當提供下列材料:

(一)勞動合同書;

(二)雙方當事人的身份證明、法定代表人或者委托人的資格證明;

(三)勞動合同鑒證花名冊;

(四)其他與勞動合同有關的證明材料。

第三十條 勞動合同鑒證應當審查下列內容:

(一)雙方當事人是否具備簽訂勞動合同的資格;

(二)合同內容是否符合國家法律、法規的規定;

(三)雙方當事人是否在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同;

(四)勞動合同條款是否完備,形式是否規范,雙方的權利和義務是否明確,文字表達是否準確;

(五)中外文合同文本是否一致。

第三十一條 對審查合格的勞動合同,鑒證機構應予鑒證;對不真實、不合法的勞動合同,不予鑒證,并應當說明理由。

第三十二條 勞動行政部門對用人單位簽訂履行勞動合同情況實行年度審查制度。

用人單位應當在規定的期限內向勞動行政部門報送有關資料。

勞動行政部門應當自收到用人單位報送的材料之日起10日內審查。經審查用人單位在簽訂和履行勞動合同中無違法行為的,辦理年度審查證明;經審查有違法行為的,應當責令其改正或者依法給予處罰。

第三十三條 各級工會應當協助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進行指導和監督:

(一)幫助、指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同;

(二)監督勞動合同的履行;

(三)對用人單位和勞動者在簽訂和履行勞動合同中執行勞動法律、法規、規章的情況進行監督,對用人單位的違法行為進行調查,并要求糾正或者提請有關部門依法處理;

(四)對用人單位不適當解除勞動合同的行為提出意見,對用人單位違反法律、法規規定或者集體合同、勞動合同的約定解除勞動合同的行為,要求重新處理;

(五)參與調解勞動合同爭議;

(六)依法支持和幫助勞動者申請仲裁或者提訟。

第三十四條 工會代表職工與用人單位依法簽訂集體合同。沒有建立工會的用人單位,由職工推舉的代表與用人單位簽訂集體合同。

集體合同簽訂后應當在7日內由用人單位報送勞動行政部門審查;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的,集體合同即行生效。

勞動者個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。

第三十五條 各級商會應當協助勞動行政部門監督指導用人單位的勞動合同管理工作。

第三十六條 用人單位應當加強本單位的勞動合同管理工作:

(一)配備專職或者兼職人員管理本單位的勞動合同工作;

(二)建立健全勞動合同的簽訂審批、履行檢查、文本和印鑒使用、統計、檔案管理等勞動合同管理制度;

(三)依法訂立和履行勞動合同,定期自查本單位勞動合同的訂立和履行情況。

在用人單位內,可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成,依法調解勞動合同爭議。

第三十七條 任何組織和個人對簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規的行為有權檢舉和控告。

第三十八條 用人單位與勞動者發生勞動合同爭議,當事人可以依法申請調解、仲裁。勞動合同爭議處理機關應當依法調解、仲裁。當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提訟。

第五章 法律責任

第三十九條 由于用人單位原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,用從單位應當承擔賠償責任。

第四十條 由于當事人一方過錯,造成勞動合同不能履行或者不能完全履行,由過錯的一方承擔違約責任;給對方造成損失的,應當承擔賠償責任;雙方均有過錯的,由雙方各自承擔相應的違約責任。

第四十一條 用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任:

(一)招用勞動者未按本規定簽訂勞動合同的;

(二)勞動合同期滿故意不及時續訂勞動合同,勞動者仍在該單位工作的;

(三)違反法律、法規規定或者勞動合同的約定解除勞動合同的。

第四十二條 用人單位違反法律、法規規定或者勞動合同的約定,有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資報酬和經濟補償金,并按勞動者本人月工資的5倍支付賠償金:

(一)克扣或者隨意拖欠勞動者工資報酬的;

(二)未按規定支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;

(四)解除勞動合同后,未按規定給予勞動者經濟補償金的。

前款第(一)、(二)、(三)項規定應當支付的經濟補償金按國家有關規定執行;前款第(四)項所列的經濟補償金依照本規定第二十三條的規定支付。

第四十三條 用人單位采取不正當競爭手段招用尚未解除勞動合同的勞動者,造成原用人單位經濟損失的,勞動者應當承擔賠償責任,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第四十四條 勞動者泄露用人單位商業秘密,造成用人單位經濟損失的,應當依法承擔賠償責任。

第四十五條 勞動者違反本規定擅自解除勞動合同的,應當賠償用人單位下列損失:

(一)招聘其所支付的費用;

(二)用人單位為其支付的培訓費用;

(三)對生產、經營造成的直接經濟損失;

(四)勞動合同約定賠償的其他費用。

第四十六條 用人單位無理阻撓勞動行政部門及其工作人員行使管理監督檢查權,或者打擊報復舉報人員的,由勞動行政部門處以10000元以下罰款;構成犯罪的,由司法機關依法追究刑事責任。

第四十七條 用人單位簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規的規定,侵害勞動者合法權益的,依照有關法律、法規的規定處罰。

第四十八條 勞動行政部門鑒證勞動合同有過錯,造成勞動合同當事人損失的,應當承擔賠償責任。

第四十九條 勞動行政部門工作人員、、的,由本單位或者其上級主管部門給予行政處分,構成犯罪的,由司法機關依法追究刑事責任。

第五十條 當事人對行政處罰決定不服的,可以自接到處罰決定書之日起15日內向作出處罰決定機關的上一級機關申請復議或者向人民法院;被處罰人逾期不申請[:請記住我站域名/]復議,也不向人民法院,又不履行處罰決定的,作出處罰決定的機關可以申請人民法院強制執行。

第六章 附 則

篇3

【關鍵詞】《勞動合同法》；企業人力資源管理；影響分析

一、《勞動合同法》對企業人力資源管理理念的影響分析

《勞動合同法》頒布及執行的最為根本的目的則是能夠緩和我國社會主義市場經濟發展條件下日益緊張的勞資關系，以此能夠為經濟的發展配備堅實的勞動力后備軍。我國自從2008年修訂頒布新的《勞動合同法》之后，其對企業人力資源管理理念產生了重要的影響。我國市場化的企業在發展的過程中，整個企業經濟的發展與人力資源管理之間存在著很大的差距，表現為我國企業的整體經濟發展水平得到了很大的提高，但是與企業經濟發展有著密切關系的企業人力資源管理仍然停留在傳統的管理層面上，而造成這一現象的很大的原因則是我國企業整體管理創新未能夠統一化的進行，導致對企業人力資源管理仍然秉持踐行傳統的人力資源管理理念。而企業的人力資源管理部門在勞動力的管理中利用解雇和招聘等工作減少了一系列的人力成本的中間環節，以此可以幫助企業降低了企業的人力成本。但是此種方法造成了現今市場化企業在發展的過程中出現了嚴重緊張的勞資關系，從而導致生產不能夠順利進行等一系列的問題。自從《勞動合同法》修訂頒布之后，憑借《勞動合同法》中相關勞資關系的整體規定對企業人力資源管理相關工作的進行作出了限制和規定，對于促進企業人力資源管理的創新建設、健全構建起著非常重要的作用。具體而言，《勞動合同法》對企業人力資源管理理念的重要影響表現在首先則是促進了人力資源管理理念由傳統的由“人力為重點”向著“以人為本”的重點管理理念轉換。這一管理理念的轉換意味著企業在進行人力資源管理中需要不斷的通過職業培訓、獎金等方式擴大人力成本的輸出，以此導致企業在投資發展過程中受到了很大的限制。但是，《勞動合同法》中對人力資本的管理理念的轉換同樣面對的一個非常現實的問題則是我國現今有著較為嚴重的“就業難”的問題，大量的人才進入市場，而且現今市場經濟發展的競爭性給企業發展帶來了很大的困難，導致企業促進自身發展的過程中竭力的提升自己的人才競爭力。那么，為了能夠在就業人才流動性較大的現實環境下，能夠為企業的發展培養、保留真正的人才，這就需要企業人力資源管理部門能夠依照《勞動合同法》不斷改進自身的人力資源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能夠做到建立健全的、平衡的勞資關系，為企業的可持續發展發揮重要的人才基礎。

二、《勞動合同法》促進了企業人力資源管理中勞資關系的緩和

對于企業人力資源管理來講，能夠體現其管理創新、成效突出的最為明確的指標則是企業良好的勞資關系的建立。那么，基于這一方面而言，我國新興頒布的《勞動合同法》對于勞動合同簽訂、勞動合同使用期限以及企業違反勞動合同的懲罰等作出了進一步的明確和規定，有效的促進了現今與企業經濟發展相匹配的和諧的勞資關系的建立。具體如下：

（一）勞動合同的依法簽訂

《勞動合同法》對于勞動合同簽訂的明確界定，在頒布新型的《勞動合同法》之后，我國對于沒有依法簽訂勞動合同的企業給予了明確的且較高的懲罰，那么這樣就促使企業為了能夠降低自身在勞動力使用過程中的風險和減少懲罰，都極力的促進勞動合同的簽訂。這一改進尤其在外資企業中有著非常明顯的成效。而且在簽訂了勞動合同之后，企業員工能夠在勞動合同的基礎上擁有很大的安全感和歸屬感，促使其能夠全身心的投入到企業的建設和發展中，以此大大降低了企業勞動力的流動率較高的現象。

（二）促進了勞動合同簽訂期限的延長

《勞動合同法》的簽訂促進了勞動合同簽訂期限的延長，與這一方面相比原先的《勞動合同法》對于勞動合同的簽訂的期限則是比較短的，這樣導致企業員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業勞動力流動性較大的特點。尤其是現今存在于我國市場中的外資企業，其都會處于勞動力自身職業發展計劃或人才培養等方面的考量選擇簽訂一些期限較長的勞動合同，以此規避無限期的固定合同。

（三）勞動合同責任和義務的嚴格履行

《勞動合同法》的簽訂由于其提高了企業違法的成本，《勞動合同法》頒布之后政府加強了對企業勞動合同制定的管理與監督，這樣促使企業人力資源管理機制向著科學化和人性化的方向建設和發展，極大的保護了勞動力的合法權益。而政府在企業勞動制度和勞動合同簽訂中的監督作用，有效的促進了企業尤其是外資企業對于以人為本的人力資源管理理念的落實和貫徹，以此能夠通過嚴密的監督作用促進企業違法《勞動合同法》相關規定風險的增加，促使企業嚴格按照合同履行相關的責任和義務。

三、勞動合同的的簽訂提高了企業的人力資源成本

《勞動合同法》簽訂之后，企業在引進人力資源的過程中無論是基于法律層面上的限制還是基于企業長期的穩定發展的戰略目標上，其根據《勞動合同法》進行企業人力資源管理的創新轉化等極大的促進了企業人力資源成本的提高。具體如下：

（一）人力招聘培訓成本提高

就這一方面而言，《勞動合同法》的簽訂致使企業一點與人力簽訂勞動合同之后，便不能夠隨意的終止，否則將會受到很大的懲罰，導致其前期人力成本的投入浪費。所以，這就造成了現今大多數企業在進行人力招聘的時候，為了防止后期的勞動力作用和價值發揮的過程中出現于企業人才需要相違背導致需要解除勞動合同的做法，其一般在招聘人力的時候都會精挑細選，多方面考量，從而極大的提高了企業人力資源招聘成本提高。另一方面則表現在《勞動合同法》的出臺促使員工的合法權益得到保護了之后，在就業選擇方面有很大的自主性，這樣就導致了企業在發展的過程中，為了能夠為自身的生產建設和發展提供穩定的人才，其需要對人才進行一定的技能培訓，滿足人力的職業發展規劃和職業發展期望，以此留住人才。那么，這一做法極大的增加了企業人力資源培訓的成本。

（二）提供薪酬福利成本

《勞動合同法》現今對企業人力資源管理成本的影響最為明顯的則是新湊激勵機制的建立促使其薪酬福利成本極大的提高。現今，我國在促進企業人力資源管理創新發展的過程中，《勞動合同法》促使其人力資源管理理念有了很大的轉變，勞動力主觀選擇性的增大致使我國企業需要通過薪酬激勵機制為企業員工提供優勢感，以此建立和諧的勞資關系。那么，薪酬激勵機制的建立主要是企業在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促進了企業薪酬福利成本的上升。

四、《勞動合同法》改變了企業人力資源管理中的用工模式

現今，《勞動合同法》的新興出臺致使企業的人力資源管理成本大大提升，所以企業在招聘管理勞動力的過程中，為了能夠降低企業自身在人力資源管理中的成本，其通過勞務派遣、民事雇傭、人員外包、非全日制等方式改變過去的用工模式，多樣化的用工方式的利用不但促進了人力資源管理的科學，而且極大的減少了企業人力資源管理成本，對于現今大多數的市場企業來講是一種雙贏的選擇。

五、小結

綜上所述，新興《勞動合同法》的出臺對企業人力資源管理產生了記得打的影響，即主要表現在影響到了企業人力資源管理的理念、憑借勞動合同的規范促進了勞資關系的緩和，但是同樣帶來了企業人力資源管理成本的提高，從而促使企業用工模式的轉變，以此能夠看出《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響是連帶性的變化，需要企業在發展的過程中全局性的進行考慮和衡量，作出正確的決策。

參考文獻

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關鍵詞：企業管理；勞動合同；法律風險；預防與化解措施

自從我國進入市場經濟時代以來，合同制經濟的形式越來越被人們所重視。因為對任何的企業來說其整個的運營過程會涉及到一系列的合同，這些合同可以保證企業正常的進行經濟活動，從而取得一定的經濟效益。而隨著經濟水平的不斷增長，企業用工數急劇增加，而相應的勞動合同數量也隨之增加，各個企業在人力資源管理過程中對于勞動合同管理越發重視。現今的企業合同管理模式存在著一些可能導致法律風險的問題，這會嚴重影響企業的正常運轉，隨著勞動合同的增加該問題顯得越發嚴重所以對于企業管理過程中的勞動合同管理面臨的法律風險進行研究具有非常重要的意義。

一、勞動合同管理特點及法律風險

一個企業的運營過程需要簽訂各式各樣的合同，因此合同管理也相應的有很多種類，在這些合同管理中勞動合同管理對于企業的運營發展有其自己獨特的地位。因為勞動合同涉及到企業的人力資源管理，是一個企業有相關專業技術人才的重要保障，而人才又是一個企業能夠順利進行經營和各項活動的基礎[1]。在企業的經濟發展過程中，有著種類眾多的合同需要進行管理，其中，勞動合同管理就是合同管理中非常重要的一類。勞動合同是聯系用人單位和勞動者之間的一個重要紐帶，在雙方都同意的前提下簽訂勞動合同可以避免在勞動過程中產生一些不必要的糾紛，或是在糾紛產生后可以有一個明確的依據去判斷要擔負責任的一方，從而去更好地解決問題。在整個的企業管理過程中勞動合同管理隸屬于勞動關系中的一部分，其具有自己獨特的特點。首先是勞動合同管理對于企業的重要性無需再言，所以企業在對勞動合同進行管理時要學會采用科學合理規范的方式，給勞動者一個積極向上的工作環境，使其認識到自身對于企業的價值，有一種強烈的歸屬感，進而實現企業的盈利和員工自身的價值體現；其次就是企業在進行勞動合同管理時要注重對各個環節的控制，每個細節都要注意到，不能籠統的管理，而且要有重點的把控容易出現問題的部分，否則就容易出現問題，使得員工與企業之間出現糾紛；最后就是企業的勞動合同管理不能只看重眼前的蠅頭小利，要把眼光放長遠從總體大局進行把控，保證整個勞動合同管理的順利穩定實施，以保障企業的正常運轉。

“企業法律風險”，是指在法律實施過程中出現的與企業所希望達成的目標相違背的可能性，這通常是由人在執行具體工作時做出的某種不規范行為所引起的，所有的致使出現法律風險的行為都具有不規范性，但是所謂的法律風險并不是指違法風險。法律風險的起因有兩種，具體可分為企業內部法律風險和外部環境法律風險。企業內部法律風險一般是指由于企業的管理出現問題時所引起的法律風險，這些問題對于企業來說是可以避免的，所以控制企業內部法律風險往往是降低企業法律風險可能性的重中之重，其中合同管理是防范企業內部風險的一種非常重要的形式。外部環境法律風險一般是由企業以外的環境因素所引起的，這些問題往往不受企業自身的控制，所以很難去制約外部環境法律風險。合同管理法律風險是指涉及勞動合同的訂立、履行變更和終止等各個過程中簽訂合同的一方或雙方不遵守合同所規定條款而給用工單位帶來風險的可能性。

二、勞動合同管理中存在的法律風險

訂立合同時的法律風險主要包括四種形式：第一是企業未按照相應的法律程序與勞動者簽訂相應的勞動合同或者未能按照法律所規定的期限與勞動者訂立合同所帶來的風險，《勞動合同法》要求企業一月之內與勞動者簽訂合同，否則就會出現工資成本增加和無固定期限合同的風險；第二是企業沒有按時將勞動合同文本送達給勞動者或者當勞動者無理由拒簽勞動合同時企業沒有及時以書面通知的形式告知勞動者，根據《勞動合同法實施條例》規定相應的用人單位將面臨一定的法律風險；第三就是《勞動合同法》對于勞動者的試用期和其在試用期的工資都進行了嚴格的規定，所以如果用人單位如果拒絕支付或者不按照規定支付給勞動者工資將面臨相應的法律風險；第四就是在具體的勞動合同簽訂中，勞動者與企業在簽訂合同的時候對于合同中某些內容的理解可能存在較大的偏差，特別是如果對于一些重點內容的約束不到位就可能造成相應的法律風險。

勞動合同在履行過程中存在著較大的法律風險，根據《勞動合同法》規定，若用人單位未及時或者未足額向員工支付酬勞時，其有權向人民法院提起申訴，使得企業面臨法律風險；另外用人單位不按照合同規定的工作時間對員工進行要求，強迫其進行加班，或者在加班后不給予加班費等類似情況都會是企業面臨法律風險；最后是企業沒有按照合同的相應規定強迫員工進行高空、高溫、有毒等高危環境作業，或者在其進行高危作業時未能給員工提供必需的保護措施等，這同樣會使企業面臨勞動合同履行風險。另外由于用人單位或者勞動者的原因需要對勞動合同進行變更的時候而未按程序進行變更，沒有采用書面的形式，根據《勞動合同法》規定，這也會使得企業面臨勞動合同變更的法律風險，其所帶來的法律風險也是十分巨大的。

企業在對勞動合同進行解除或終止時也要遵循相應法律章程所規定的條款，《勞動合同法》規定了用人單位在解除勞動合同時的九種情形和終止勞動合同時的六種情形，如果在勞動合同解除和終止時不符合這幾種情形，企業就會面臨勞動合同解除和終止的法律風險。在這個過程的具體操作中，不管是企業還是勞動者，解除合同必須遵守法律法規。否則就會承擔支付賠償金、負責舉證等方面的法律義務。

在處理勞動爭議和糾紛的時候可以根據內容的不同進行相應的風險分類，例如，當員工在企業上班期間因工作出現人身傷亡時，企業應該按照勞動合同的規定嚴格執行，否則就會面臨法律風險；企業在進行裁員的過程中必須按照合同的內容向被裁者支付一定的經濟賠償，如果企業拒不支付賠償的話，就會面臨相應的法律風險。

三、勞動合同管理法律風險的防范措施

首先應該采取預防為主的原則，做好前期法律風險預防可以減少后期出現問題和糾紛的可能性，進而是企業將精力主要放到企業的運營和發展上，而預防主要有建立完善的組織保障和制度保障。企業自身應該引進相應的勞動法律人才建立自己的法律團隊或者與相應的法律律師事務所合作聘請律師作為企業的勞動合同管理專業顧問，這可以在一定程度上防范勞動合同管理中的法律風險的發生。企業內部有自己專業的法律人才才能夠切實的為企業解決勞動合同管理中所遇到的具體的法律問題，化解可能出現的各類法律風險。讓企業的法律顧問全程參與勞動合同的整個簽訂、履行和更改及終止過程，對勞動合同的制定和簽訂及后期程序中可能出現法律風險的方面提出自己的專業意見，從而降低出現風險的可能性；企業內部建立嚴格的合同評審機制對于勞動合同風險的事先防范也具有極其重要的作用，這是法律風險預防的重要制度保障。建立嚴格的合同評審機制，將責任具體分配給勞動合同管理相關的部門，切實盡到自己的責任和義務。合同會簽制度是合同評審制度的重要組成部分，勞動合同的簽訂必須在相關部門負責人的指導下進行。整個企業的各部門負責人都必須對勞動合同進行仔細研讀，然后提出自己的意見或者建議，從而完善合同內容，然后再確定是否可以進行簽訂。勞動合同法律風險提前預防工作雖然使得企業前期的工作量變大，但是可以在很大程度上避免法律風險的發生，從而降低企業在后期出現法律糾紛時的損失，這可以降低企業的整個投入，有時甚至可以使企業起死回生。

其次是要采用依法治企的原則，定期對企業員工進行有針對性的法律培訓，提高相關部門員工防范勞動合同法律風險的能力。法律風險的預防，應該從企業的每個人做起。企業內的每個員工都是企業的“責任人”，在預防法律風險發生的方面來說，每個人都責無旁貸。防范法律風險的發生不僅要重視勞動合同的簽訂，還要注意在后期時合同的履行。所以對企業相關員工的法律知識和法律意識進行提升很有必要，這可以很好地對法律風險進行防范。再有就是企業勞動合同管理員工要注意對自己已經履行了合同規定條款的證據，防止在產生糾紛時簽訂合同的另一方胡攪蠻纏，另外也要留存對方違約的證據，以作為后期用法律手段解決問題時的證供。另外在合同變更時，對于另一方加入或減少的條款要以書面的形式記錄下來，并以簽訂合同的形式進行重新簽訂。重新簽訂時一定要確保合同更改方的責任人有足夠的權利，能夠代表其所在企業。如若由于特殊情況不能重新簽訂合同時一定要將補充條款以書面的形式交由對方簽字或蓋上具有法律效力的章。在這個勞動合同履行過程中的經辦人一定要有足夠的法律知識和很強的責任心，而且可以全權代表企業的勞動關系管理部門，這可以很好地對可能出現的法律風險進行預防，對相關文件進行保存可以保證在后期產生糾紛時不會敗訴。

然后就是運用保險制度轉嫁合同風險。現代企業一般都會入經濟保險，保險業有資金融通、經濟補償和輔助社會管理三大功能，而企業可以利用其中的經濟補償功能來轉嫁合同風險。現在國外的企業基本上都可以利用保險制度來轉嫁合同風險，而我國的保險制度還不是很完善，但我國的保險業也在進一步的優化和完善。所以說利用保險制度轉嫁合同風險在我國還是一個基本全新未開發的處女地，如何利用好保險制度是企業在未來要繼續研究的問題。

最后是運用法律手段來化解勞動合同管理的法律風險。當企業的預防措施失效時，就會出現相應的法律風險，這時候企業就應當及時、全面、優化地處理這些法律糾紛。勞動合同在履行過程中可能出現法律糾紛。對于有可能出現的法律糾紛，企業應當作好相應的備案，以便防止其發生。而對于已經產生的法律糾紛，企業應該盡快的對糾紛進行評定以采取合適的方式來解決，對法律糾紛解決方法的評估，應當結合糾紛的原因、過錯大小、風險大小、社會影響等多方面的因素來決定，從而在專業法律人士的指導下來確定是私下調節還是運用訴訟等法律手段來解決，保證企業自身的合法權益。

四、結語

現代企業的經營過程總的來說就是一個簽訂合同并依照合同條款去履行的過程，勞動合同管理就是運用各種手段對合同執行過程的各個流程進行嚴格把控。防范在合同執行過程中由于勞動合同自身或者其他因素所引起的法律風險，這對于企業的平穩健康發展有著極其重要的作用。

參考文獻：

[1]邢煥波.企業勞動規章制度的重建是有效執行《勞動合同法》的前提保證[J].經營管理者，2011（10X）：174.

[2]劉紅.企業法律風險及其防范[J].法制博覽，2015，33：221-222.

[3]常凱，邱婕.中國勞動關系轉型與勞動法治重點--從《勞動合同法》實施三周年談起[J].探索與爭鳴，2011（10）：43-47.

[4]王秀娟.我國企業勞動合同管理的法律風險防范[J].管理觀察，2012（36）：33-34.

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關鍵詞：煤礦企業勞動合同法人力資源管理問題對策

0引言

自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構成我國內地勞動合同法律體系的基本框架。相應地，各煤礦企業實施的《國有企業職工獎懲條例》也將在2008年1月1日自動失去法律效力。《勞動合同法》的相關規定，放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業人力資源管理的角度出發，論述《勞動合同法》主要幾個條款對煤礦企業人力資源管理的影響以及提出一些合理的應對措施和意見，使煤礦企業能夠快速準確的適應《勞動合同法》的法制環境。

1勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規的比較及其影響

1.1規定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴苛罰則支付高昂的用工成本。《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設計了相應的約束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，煤礦企業將為此支付高昂的用工成本。WwW.lw881.com這就明確表示，煤礦企業與員工是勞動合同關系，確立勞動關系的法律文件是勞動合同，在已經廢止執行的《國有企業職工獎懲條例》確立的、且為國有煤礦企業使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”這就從國家立法上進一步確立了企業與員工之間，依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，只能是平等的勞動關系，各自也只能本著誠信的原則，行使依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，而沒有其它方面的關系、權力和義務。

《勞動合同法》的適用范圍更進一步擴大和細化了，從范圍上應該是更健全、更科學合理，也是對更多勞動者的保障。但同時，由于煤礦企業過去對勞動法律法規知識的欠缺，使得煤礦企業的管理者應該加強這方面的學習和研究，為管理者們的工作提供必要的指導和專業意見。

1.2《勞動合同法》規定無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規定差別很大。《勞動法》對無固定期限勞動合同的簽訂條件規定的比較嚴格。用人單位不同意續簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在用人單位。

新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。固定期限勞動合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無固定期限的勞動合同；如簽訂長期合同？若中途需要解除勞動合同則會面臨比較大的風險。因此，煤礦企業需要分門別類地對人員結構進行分類，對于技術含量高的員工，有競爭力的員工可以適當地簽長期合同或無固定期限勞動合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對于技術含量低的可替代性員工，為避免長期使用帶來的人工成本不斷增加等風險，可以考慮周期性替換的策略。要實現周期性替換，而使用勞務派遣轉移風險則可能是煤礦企業最好的選擇。整體上，無固定期限的勞動合同的規定，使企業的用人成本和風險加大，這是煤礦企業都必須正視和面對的，因此也必須引起煤礦企業的高度重視，善用長期勞動合同和勞務派遣用工方式，使煤礦企業在最小的成本內進行合理的流動。

1.3對試用期的期限、設置及其薪資待遇作了新的規定，試用期法律規制更嚴格①試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規定。②同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標準。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。⑤違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

首先，對煤礦企業新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規定，使企業在試用期的約定上更為謹慎，因為它有違法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對并不長，因此，煤礦企業一方面要加強技術的使用，另一方面要根據煤礦企業的實際情況和特點，煤礦企業應由招用員工變招生，使之達到先培訓后上崗的準入制度，提高煤礦企業的人力資源管理效率，降低不必要的風險。

其次，關于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標準不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，使企業不能在試用期隨意發放工資，而最好能夠將其在此基礎上建立工資制度，明確試用期工資的發放標準。上述說明這些法律的規定對于煤礦企業的人員的使用和任命等都提出了比較謹慎的要求，在技術上提高了要求。

1.4放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件，勞動者擇業的渠道拓寬了為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規定。該條款對煤礦企業人力資源管理提出了新挑戰。總體上看，增加了煤礦企業在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制煤礦企業隨意終止勞動合同，但對煤礦企業來說增大了用人成本。煤礦企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

1.5經濟性裁員時，煤礦企業要承擔社會責任與先前的法律相比，新法規定了企業在進行經濟性裁員要承擔社會責任。

煤礦企業要盡量避免大量的經濟性裁員，否則，裁減人員要達到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規定較之過去的經濟性裁員的范圍有了更進一步的擴充，即企業裁員的條件放寬了。當然，由于裁員的程序相對比較復雜，同時裁員的條件風險也比較明顯，因此，煤礦企業還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過協商的方式進行處理。

1.6勞動合同到期終止也要支付經濟補償金《勞動合同法》第46條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定將使煤礦企業的用工成本上升。

2煤礦企業應對上述影響，建立完善的績效管理體系

員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發展而發展的，而人力資源管理作為一門新興的學科，是隨著人類社會的進步和國內外高新技術的發展不斷完善和成熟的。

煤炭行業是近年來快速發展的能源產業，是國民經濟中的支柱行業之一。但我國煤礦企業由于受內、外部環境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質偏低，沒有把人力資源管理放在戰略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了績效考核制度尤為重要，讓員工明白應該做什么，標準是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統，使企業優勝劣汰的法則得以延續，使戰略目標的實現得到支撐，使優秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優秀的人才已經得到企業重用，并獲得應有的回報，他的離職動機已經減少，“人才流動便利的風險”就這樣規避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業造成成本負擔。

2.1完善的績效管理系統還可以規避如下幾個法律風險：

2.1.1勝任力舉證風險《勞動合同法》第三十九條、第四十條之規定可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，如果員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，“不能勝任”必須有合理理由，績效考核結果將是成為正式證據。對績效不好的員工進行績效面談并記錄面談內容，雙方在記錄上簽字確認。

2.1.2工資克扣風險《勞動合同法》第三十八條的規定：企業未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償金。績效考核結果可以合法說明職工的工作表現，這樣就可以正確運用績效考核結果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據，績效考核結果一定要進行簽字留存。

2.1.3同工同酬風險不管是新出臺的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求“在勞動報酬約定不明時實施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個相同條件。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據績效考核結果進行報酬的支付就會避免同工同酬風險。

2.2實施寬帶薪酬體系，合理設置工資結構寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。通過寬帶薪酬體系的實施與工資結構的改變不僅可以高限度的發揮薪酬激勵功能，同時也能規避勞動法律風險，主要表現在以下幾個方面：

2.2.1試用期運用不當風險《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。實施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內支付過高的工資報酬。

2.2.2特殊員工管理風險煤礦企業本身為高危行業，特殊員工較多。特殊員工主要是指醫療期員工，“三期”女工，工傷等級職工。法律規定，對于此類特殊員工在特殊時期內企業需要支付員工基本工資。通過合理設置工資報酬結構，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風險，節省煤礦企業人工成本支出。

篇6

關鍵詞：煤礦企業 勞動合同法 人力資源管理問題對策

0 引言

自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構成我國內地勞動合同法律體系的基本框架。相應地，各煤礦企業實施的《國有企業職工獎懲條例》也將在2008年1月1日自動失去法律效力。《勞動合同法》的相關規定，放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業人力資源管理的角度出發，論述《勞動合同法》主要幾個條款對煤礦企業人力資源管理的影響以及提出一些合理的應對措施和意見，使煤礦企業能夠快速準確的適應《勞動合同法》的法制環境。

1 勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規的比較及其影響

1.1 規定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴苛罰則支付高昂的用工成本。《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設計了相應的約束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，煤礦企業將為此支付高昂的用工成本。這就明確表示，煤礦企業與員工是勞動合同關系，確立勞動關系的法律文件是勞動合同，在已經廢止執行的《國有企業職工獎懲條例》確立的、且為國有煤礦企業使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”這就從國家立法上進一步確立了企業與員工之間，依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，只能是平等的勞動關系，各自也只能本著誠信的原則，行使依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，而沒有其它方面的關系、權力和義務。

《勞動合同法》的適用范圍更進一步擴大和細化了，從范圍上應該是更健全、更科學合理，也是對更多勞動者的保障。但同時，由于煤礦企業過去對勞動法律法規知識的欠缺，使得煤礦企業的管理者應該加強這方面的學習和研究，為管理者們的工作提供必要的指導和專業意見。

1.2 《勞動合同法》規定無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低 《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規定差別很大。《勞動法》對無固定期限勞動合同的簽訂條件規定的比較嚴格。用人單位不同意續簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在用人單位。

新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。固定期限勞動合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無固定期限的勞動合同；如簽訂長期合同？若中途需要解除勞動合同則會面臨比較大的風險。因此，煤礦企業需要分門別類地對人員結構進行分類，對于技術含量高的員工，有競爭力的員工可以適當地簽長期合同或無固定期限勞動合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對于技術含量低的可替代性員工，為避免長期使用帶來的人工成本不斷增加等風險，可以考慮周期性替換的策略。要實現周期性替換，而使用勞務派遣轉移風險則可能是煤礦企業最好的選擇。整體上，無固定期限的勞動合同的規定，使企業的用人成本和風險加大，這是煤礦企業都必須正視和面對的，因此也必須引起煤礦企業的高度重視，善用長期勞動合同和勞務派遣用工方式，使煤礦企業在最小的成本內進行合理的流動。

1.3 對試用期的期限、設置及其薪資待遇作了新的規定，試用期法律規制更嚴格 ①試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規定。②同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標準。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。⑤違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

首先，對煤礦企業新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規定，使企業在試用期的約定上更為謹慎，因為它有違法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對并不長，因此，煤礦企業一方面要加強技術的使用，另一方面要根據煤礦企業的實際情況和特點，煤礦企業應由招用員工變招生，使之達到先培訓后上崗的準入制度，提高煤礦企業的人力資源管理效率，降低不必要的風險。

其次，關于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標準不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，使企業不能在試用期隨意發放工資，而最好能夠將其在此基礎上建立工資制度，明確試用期工資的發放標準。上述說明這些法律的規定對于煤礦企業的人員的使用和任命等都提出了比較謹慎的要求，在技術上提高了要求。

1.4 放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件，勞動者擇業的渠道拓寬了 為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規定。 該條款對煤礦企業人力資源管理提出了新挑戰。總體上看，增加了煤礦企業在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制煤礦企業隨意終止勞動合同，但對煤礦企業來說增大了用人成本。煤礦企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

1.5 經濟性裁員時，煤礦企業要承擔社會責任 與先前的法律相比，新法規定了企業在進行經濟性裁員要承擔社會責任。

煤礦企業要盡量避免大量的經濟性裁員，否則，裁減人員要達到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規定較之過去的經濟性裁員的范圍有了更進一步的擴充，即企業裁員的條件放寬了。當然，由于裁員的程序相對比較復雜，同時裁員的條件風險也比較明顯，因此，煤礦企業還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過協商的方式進行處理。

1.6 勞動合同到期終止也要支付經濟補償金 《勞動合同法》第46條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定將使煤礦企業的用工成本上升。 2 煤礦企業應對上述影響，建立完善的績效管理體系

員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發展而發展的，而人力資源管理作為一門新興的學科，是隨著人類社會的進步和國內外高新技術的發展不斷完善和成熟的。

煤炭行業是近年來快速發展的能源產業，是國民經濟中的支柱行業之一。但我國煤礦企業由于受內、外部環境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質偏低，沒有把人力資源管理放在戰略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了績效考核制度尤為重要，讓員工明白應該做什么，標準是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統，使企業優勝劣汰的法則得以延續，使戰略目標的實現得到支撐，使優秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優秀的人才已經得到企業重用，并獲得應有的回報，他的離職動機已經減少，“人才流動便利的風險”就這樣規避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業造成成本負擔。

2.1 完善的績效管理系統還可以規避如下幾個法律風險：

2.1.1 勝任力舉證風險 《勞動合同法》第三十九條、第四十條之規定可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，如果員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，“不能勝任”必須有合理理由，績效考核結果將是成為正式證據。對績效不好的員工進行績效面談并記錄面談內容，雙方在記錄上簽字確認。

2.1.2 工資克扣風險 《勞動合同法》第三十八條的規定：企業未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償金。績效考核結果可以合法說明職工的工作表現，這樣就可以正確運用績效考核結果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據，績效考核結果一定要進行簽字留存。

2.1.3 同工同酬風險 不管是新出臺的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求“在勞動報酬約定不明時實施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個相同條件。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據績效考核結果進行報酬的支付就會避免同工同酬風險。

2.2 實施寬帶薪酬體系，合理設置工資結構 寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。通過寬帶薪酬體系的實施與工資結構的改變不僅可以高限度的發揮薪酬激勵功能，同時也能規避勞動法律風險，主要表現在以下幾個方面：

2.2.1 試用期運用不當風險 《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。實施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內支付過高的工資報酬。

2.2.2 特殊員工管理風險 煤礦企業本身為高危行業，特殊員工較多。特殊員工主要是指醫療期員工，“三期”女工，工傷等級職工。法律規定，對于此類特殊員工在特殊時期內企業需要支付員工基本工資。通過合理設置工資報酬結構，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風險，節省煤礦企業人工成本支出。

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關鍵詞:人力資源 管理 勞動合同法

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配，其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益”。勞動合同法的頒布和實施，對企業人力資源的管理業帶來了一定的影響。

1 勞動合同法對人力資源管理的影響

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中，過于強調保護勞動者的權益，將大幅度地增加勞動用工成本，對投資環境則會造成消極的影響，對用人單位的發展是極為不利。但是，若是強調用人單位的利益，則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益，是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了，才能在保護勞動者利益的同時創造良好的社會投資環境和企業發展狀態。

1.1 在勞動合同簽訂上的影響

勞動合同法規定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者用人單位違反法律、行政法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資，但最長不超過13個月。這種通過規定強制締約與加大違法成本的措施，來引導用人單位簽訂勞動合同，以保障勞動者權益。這種規定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候，會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂，不但損害了勞動者的權利，也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。

1.2 在員工試用期上的影響

勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關系連續存續期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的，實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數等做的更加嚴格地限制和規定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規定，都給企業在進行人力資源管理，在新進員工在約定試用期的管理都產生了很大的影響。

1.3 對企業員工招聘的影響

當前中國的中小型企業大多是民營企業，這類企業中存在著不少用工不規范的現象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后，這些企業的勞動力成本將大幅增加，進而推動企業總體成本上升。另外，由于《勞動合同法》規定，一旦勞資雙方出現勞動爭議而申請勞動仲裁，都應由企業提供證據。這就對企業的人力資源管理部門提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業招聘員工的難度也有所增加，如果招進來的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰，要求企業人力資源部門在員工的招聘中需要把好關，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。

2 在勞動法規定下提高企業人力資源管理的措施

人力資源在現代企業中占據著重要的地位，人力資源是企業的第一資源。新勞動法的實施下，更是要注意企業人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業未來的發展的行為，科學合理地應用人才是企業人力資源管理中的一項重要工程，也是現代企業人力資源管理工作的基礎。在知識經濟時代，一個企業可持續發展能力即持久獲利能力，企業人力資源的管理是能否使企業獲得可持續發展的決定因素。提高企業人力資源管理的水平，有利于企業的可持續發展，有利于企業的管理者形成注重發展的工作作風，有利于調和員工的價值觀和信念。實施持續的人力資源開發與培訓，可以幫助員工改善工作態度、樹立起正確的職業觀念同時提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發展。

2.1 提高人力資源管理能力，把關新員工的招聘流程

吸收和招聘進新的員工是企業保證新的血液和運行的重要程序，勞動合同法的相關規定，使企業必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門必須加強與相關部門的溝通，了解和掌握企業和部門所需要的真正的人才的標準，找出企業真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實是一個大的工程，部門之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協調和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。

2.2 組織勞動合同的管理

做好勞動用工管理是企業依法經營管理和提高防范經營風險能力的一個重要環節，無論是任何企業，都必須遵守勞動合同的相關規定，并對對勞動用工方面的薄弱環節有清醒的認識。在出現相關勞動糾紛之前，就要采取切實有效的措施，做好勞動合同管理的相關工作。首先需要建立健全與之相配套的規章制度。用人單位要依照國家法律法規，建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。其次，要進一步完善勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現，《勞動法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動合同臺帳，強化勞動合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。

2.3 加強企業員工的管理，留住企業需要的人才

人才是企業發展的關鍵，人力資源是企業的第一資源。因此，要想在現代激烈的市場搏擊中發展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強人才的管理，留住企業所需要的優勢人才。在企業的人才管理中，必須要加強企業的人才管理和培訓機制。在企業中，要建立健全企業的人力資源管理制度，但是在具體的企業實際運作中，單純的依靠人力資源的管理和開發制度，已經不能滿足員工和企業發展的需要，必須建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統的薪資激勵在現代自我價值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發展的需要，在人力資源的管理中，需要對傳統的薪酬制度上，進行完善和改觀。人才的培養對現代企業的發展來說非常的重要，員工的業務水平和知識技能必須與企業的發展同步。培訓應該是系統化的，培訓的內容應該根據企業的實際情況和需要，培養出自己的員工。另外，培訓的內容不應該僅僅局限在技術的范圍內，還應該包括企業文化，個人精神方面因素的培訓，使企業員工在培訓中不僅提高了自己的技術技能，而且還增強了對企業的歸屬感和凝聚力。

結論:

在合同法的規定下，人力資源的管理也受到一定的影響，人力資源的管理必須適應合同法的內容，同時，還需要更多的細化和靈活性。人力資源的管理應該在借鑒各行業經驗管理的同時，認真分析相關法律法規，分析企業的現狀，以更好地適應現代社會的需要和企業的發展進程。

參考文獻

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[2] 楊群立.傳統人事管理向人力資源管理的轉變途徑[J].山西建筑，2006，32(2):115-116.

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關鍵詞：勞務派遣；勞動合同；三方權力與義務；變革

一、我國勞務派遣現狀及存在的問題

《勞動法》頒布實施后十余年來我國勞動合同制度一直存在著一系列的問題。主要歸結為五個方面，

第一，虛無化，即用人單位使用勞動者但是不與其簽訂勞動合同：

第二，形式化，即勞動合同的內容照抄照搬法定最低勞動標準，不解決具體合理的勞動標準條件問題：

第三，單邊化，即用人單位單方面將不合理甚至是不合法的規章制度及勞動標準條件強加給勞動者，不進行民主協商：

第四，短期化，即大量簽訂短期勞動合同，用新不用舊使用勞動者的黃金年齡段，勞動關系高度不穩定，勞動者沒有職業安全感：

第五，空心化，即以勞務派遣等方式間接使用勞動者，不承擔用人單位的責任，損害勞動者的利益。

勞務派遣是當前勞動關系中最值得關注的問題。勞務派遣是近年來出現的另一種新型的靈活用工制度，它涉及派遣機構、勞動者和接收單位（實際用工單位）三方，它是派遣機構與勞動者訂立勞動合同后，依據與實際用工單位訂立的勞務派遣協議，將勞動者派遣到用工單位工作。勞務派遣的確滿足了一些企業和職工根據各自的需要建立靈活的勞動關系的要求。但是由于對勞務派遣沒有任何規范和指引，通過勞務派遣之名行職業介紹之實的大有人在，通過勞務派遣不是滿足靈活用工。實際上是長期穩定用工，行偷梁換柱逃避法律規定應當由其承擔的法定責任之實的大有人在，最典型的是還是這個職工還是這個崗位，但是勞動關系變成了勞務關系。真正變了的只是職工的工資和社會保險。

從目前的情況看，勞務派遣單位只與有長期、穩定客戶的員工簽訂勞動合同，勞動合同是以任務持續期為存續期的，一旦外派任務結束，通常勞動合同就結束了。對于短期任務，派遣公司往往不與勞動者簽訂合同。大多數勞務派遣單位對解除和終止派遣勞動合同也不支付經濟補償金。這嚴重危害了派遣勞動者的利益，使他們缺乏安全感。新勞動合同法的出臺在一定程度上規范了勞務派遣中的勞動合同管理，但仍存在一些問題。

1.勞務派遣的適用范圍、期限及用人單位內勞務人員所占的比例有待確定

勞務派遣具有一些負面影響，如：勞工團結權受制約，團體維權形成現實阻隔：職業安定受到威脅：社會法上之權利難以保障糾紛難于梳理等，過多使用勞務人員將降低勞動者保護水平，因此有必要對勞動派遣適用范圍、期限做出限制，應限制用人單位內勞務人員與正規勞動者的比例，防止勞務合同對勞動合同的替代。

2.派遣機構是否可與受派員工設定多次試用期以及無固定期合同訂立問題

《勞動合同法》第十四條規定：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。在實際操作時，受派員工在派遣機構服務超過十年，但可能服務于不同的要派企業，所以要其中某一個要派企業不會承擔員工的無固定期限合同的雇主責任，派遣企業的責任和風險被無限放大。因此簡單從法條來看，不足以說服派遣企業必須依法與員工簽訂無固定期限合同。

3.可進行勞務派遣的崗位規定不明確

勞動合同法中規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。這一條款在實際執行時缺乏操作性。在隨后制定的《勞動合同法實施條例（意見征求稿）》時立法者曾試圖對此做一些具體的規定：臨時性崗位是指工作時間不滿一年的崗位；輔崗位是指保安、保潔等非主營業務崗位：替代性崗位是指因原崗位員工請假，在此期間無法上崗，需要他人臨時性頂替的工作崗位。但在最后頒布實施的條例中也取消了該條款，整個學界和實務界對這一問題的爭議仍很大，有待進一步協定。

二、文獻綜述

在“新形勢下勞務派遣的問題和發展對策分析”一文中，中國海洋學院蘇慧文和劉潔提出了由于相關法律的缺位，我國在勞務派遣中出現的勞務派遣中三方互相推諉責任等一系列問題，并探討了在新法出臺的情況下我國勞務派遣中的勞動合同所受到的影響及其產生的變化；在“《勞動合同法》對勞務派遣的影響研究”中，鄧雅靜從勞務派遣在我國的產生背景、發展狀況人手，分析勞務派遣用工方式的優勢、劣勢，歸納出勞務派遣方式在發展過程中存在的問題及產生的原因，并結合新《勞動合同法》中的相關條款，具體分析了勞務派遣用工方式中各方主體在新法約束下所承擔的責任義務及所享有的權利。最后，該文將政府納入勞務派遣關系中，通過建立“四位一體”勞務派遣市場模型來分析我國應該如何合理引導、規制、運用勞務派遣用工方式，使之成為促進國民經濟發展的有利工具。

三、新勞動合同法對勞務派遣的影響

新勞動合同法對用人單位在勞務派遣方面有了一個相對明確而具體的規定和要求，這對用人單位的用工方式無疑會產生很大的影響，尤其是對于一些用工不規范的企業而言，必然會經歷一個陣痛期。

1.新勞動合同法對用人單位的影響

（1）降低了用工單位因勞務派遣單位的不規范經營所要承擔的風險。勞動合同法中規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。這一規定通過提高勞務派遣市場的準入條件，降低了用工單位因勞務派遣單位的不規范經營所要承擔的責任。

（2）有利于明確勞務派遣單位與用工單位之間的權利義務，從而避免發生爭議時勞務派遣單位與用工單位互相推諉現象的出現，有利于用工單位明確自己的權責，避免為勞務派遣單位的過失承擔責任。

（3）防止了用人單位與勞務派遣公司多次簽訂短期協議的現象。勞動合同法中規定，用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限。并不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

（4）用人單位的責任和義務更加明晰。勞動合同法在很大程度上傾向于對勞動者的權益作出保護，這樣使得企業的不合理行為得到遏制，勞動者的創造性和積極性達到提高，有利于勞動關系的長期協調和穩定，有利于社會整體經濟的發展。

2.新勞動合同法對派遣單位的影響

勞動合同法以保護勞動者的合法權益為宗旨，對派遣單位的責任與義務方面作了嚴格的規定，對派遣單位產生了一定的影響。

（1）派遣單位的設立條件提高，從而避免了一些不正規的派遣單位的存在。

（2）派遣單位與勞動者之間的關系準確定位，明確了派遣單位與用人單位各自的責任與義務，從而避免了由于用工引起勞動爭議產生互相推諉責任現象的產生。

（3）派遣單位有責任維護勞動者的合法權益，避免派遣單位剝削壓榨勞動者的合法權益。

3.新勞動合同法對勞動者的影響

勞動合同法本身是以保護勞動者，維護勞動者的合法權益為宗旨。勞動合同法通過對用人單位以及派遣單位的責任與義務等各方面進行一系列嚴格的規定使得勞動者的合法權益得到了保障。

勞動合同法的出臺，對用人單位、派遣單位、勞動者三方必然會產生極大的影響。勞動合同法對三方權力與義務的規定必然會使得三方在勞動合同的簽訂和管理中呈現一個嶄新的面貌。

四、勞務派遣中勞動合同管理的變革趨勢

勞動合同法從消除勞務派遣弊端出發，對勞務派遣采取了“非標準勞動關系標準化”的立法思路，對現有模式的勞務派遣進行了嚴格限制，通過實行派遣人員常雇制、勞動報酬一體化、退回機制法定化，使勞務派遣成為比標準勞動關系更為嚴格的用工形式勞動合同法的出臺、社會經濟形式的變化以及勞動者自身觀念水平的提高等都將對企業的用工形式產生著影響，作為目前大量企業采用的勞務派遣，其勞動合同管理也必然會隨之發生一系列變革。

1.主體資格更加嚴格。設立勞務派遣單位的注冊資本為至少五十萬元，這一標準遠遠高于公司法對設立有限責任公司注冊資本金的最低限額要求（人民幣三萬元）。這一規定的立法目的很明顯，要求派遣單位具有一定的承擔民事責任的能力。而且用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者

2.勞務派遣合同形式標準化。勞動合同法對勞務派遣中勞動合同合同的訂立有嚴格的規定，要求在雙方達成協議時，必須將雙方的權力與義務都固定下來，有章可循，并正式納入勞動合同中，這一規定使得勞務派遣中的勞動合同形式更加標準化、正式化。

3.勞務派遣中的勞動合同內容具體化

（1）勞動合同期限實行常雇制。勞動合同法規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。這一規定使得勞動者與派遣單位之間的勞動關系更加穩定，杜絕了派遣單位規避責任訂立多次短期合同的風險，有利于勞動者與派遣單位之間的可持續的合作與穩定發展。

（2）勞動報酬強調同工同酬。勞動合同法中規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權力，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。這一規定保障了勞動者獲得勞動報酬的權力，并且體現了勞動報酬的公平性，也進一步避免了用工單位以降低用工成本為目的大量使用派遣工同時又規避責任帶來的負面影響。

（3）引入退回機制。當勞動者出現工作上的過失或者無法滿足用工單位的工作要求時，勞動者可以被退會，再視具體情況確定是否解除派遣單位與勞動者之間的勞動合同。這一機制引入勞動合同，在某種程度上保障了企業的用工權益，降低企業的用工風險。

（4）禁止轉派遣。勞動法中規定用工單位不得對勞務派遣的派遣工再次派往其它單位。這一規定避免了當勞動爭議發生時，責任主體不明確，多方當事人互相推諉責任現象的發生。保護了勞動者的合法權益。

（5）強調連帶責任，對派遣單位與用工單位各自的責任明確化、具體化。派遣單位與勞動者之間屬于勞動關系，若出現工傷事故，派遣單位應承擔主要責任，而用工單位也應該承擔連帶責任。對主體責任的明晰化，使派遣單位與用工單位連成一線壓榨勞動者的現象減少，并且會促進派遣單位去維護勞動者的權益，用工單位也會加強派遣工的工作安全防范措施。

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關鍵詞：人力資源管理 勞動合同 分析 研究

一、基本概念描述

1.勞動合同。勞動合同即勞動法中所規定的勞動者與用人單位之間在明確雙方的權利義務、確定合法勞動關系的過程中所簽訂的協議。勞動合同的簽訂是《勞動合同法》的重要內容。一個規范的法律關系其內容主要表現在勞動者相對于企業來講有付出其勞動的基本義務以及參與企業組織的勞動過程并遵守相關的勞動規范等；另外一方面勞動者還具備行使其勞動力的基本權利，且勞動力所有權歸勞動者個人所有，企業要承擔勞動力再生產服務并對勞動者所付出的勞動范圍之外的人身自由等負有責任，比如要支付必要的薪酬，要保證勞動者在勞動過程中的人身安全等。

2.人力資源管理。即企業中對人進行的管理，通過采用科學的辦法來解決人與事物之間的有效關系，合理處理問題與矛盾，將人的潛能有效發揮出來，充分幫助企業實現組織自身的目標。具體分析人力資源管理主要是指在獲取一定的人力資源的基礎上對人力資源進行充分的整合與激勵，以更好地實現組織的目標。

二、勞動合同在人力資源管理過程中的功能發揮

1.較好地引導并約束了企業的法治化發展。勞動合同在企業管理中的有效運用，雖然一定程度上提高了企業的管理成本，但在勞動規范制度的建立與完善過程中，企業內部制度性報酬也呈現出遞增的效果，因此勞動合同會在一定程度上引導企業向法治化方向發展。

2.有效推動了企業法治管理意識的提升。勞動合同較好地體現了企業與勞動者之間的法律關系，企業勞動關系的管理一般是以法律為基礎進行的，勞動合同一方面提升了企業管理者的法律理念，同時也幫助企業認識到了制度化的企業管理模式的重要性，進而推動自身制度的有效完善，實現企業的法治化管理。

3.有效規范了企業人才進出口機制。通常企業在與勞動者簽訂勞動合同的過程中，會根據企業自身對不同勞動力的需求狀況來簽訂不同期限的勞動合同，比如對于一些關鍵崗位的技術性人才，企業可以簽訂長期的勞動合同；對于一些相對普通的崗位則需要簽訂一年或者幾年的勞動合同。這樣能夠保證企業對員工結構調整的主動權，實現企業內部員工的合理流動。在企業進行勞動合同制度管理與執行的過程中，企業一般會面向社會進行員工的公開招聘，通過考試等方式擇優錄取員工，這樣一方面避免了在招聘過程中的人為干擾，同時也保證了企業對合格人才的招聘。在員工被招聘到企業中之后，企業管理者還需要根據員工在企業中的表現來決定是否要續簽合同。對于企業急需要的一些人才，企業可以適當地放寬限制，增加一些人性化的規定，在合同內容與待遇方面有所改善。

通常企業的勞動合同生效之后，如果當事人受到某些因素的影響，需要在勞動合同有效期內終止合同，就需要進行勞動合同的解除，一般解除的方法有兩種，協議解除與法定解除。企業與勞動者雙方都可以主動解除勞動合同。

三、如何強化對勞動合同的有效管理

1.要不斷細化勞動合同的各項條款與內容。企業要在以《勞動法》與《勞動合同法》為基本原則的基礎上，不斷細化勞動合同的相關內容與條款，尤其是在合同的終止與解除方面，要進行更加詳細的標準認定，強調量化標準的有效制定。

2.要不斷改革理念，突出勞動合同的重要性。不斷完善并提高勞動合同的重要性，需要突出強調觀念的革新，強調崗位責任與用人責任，避免在人才招聘與選拔等方面出現不合理與不公平現象。要將企業人才影響因素降到最低，實行對人才的依法管理，突出員工素質能力考核，不斷調整并規范勞動合同。

3.要不斷強化對員工的勞動考核。如果勞動考核的標準缺乏明確性與規定性且考核的過程存在不公平性現象，則考核結果在規范勞動過程中的效果就不大。因此必須要保證公平的考核制度與規范，才能進一步強化企業內部的人才結構，實現勞動力素質與技術的進一步提升。

4.要充分發揮勞動合同的約束力。企業要根據勞動合同相關的法律規范對企業勞動合同的條款進行充分完善，提高勞動合同的約束力，包括人員流通、違約責任承擔等，以保證企業對人才的吸引能力以及企業關于勞動合同終止與解除的能力。

綜上所述，勞動合同能夠較好地規范企業人才管理機制、推動企業法治化的發展。因此在企業人力資源管理過程中，要充分強化勞動合同的基本管理規范，不斷細化勞動合同基本條款，充分發揮勞動合同的管理效力。

參考文獻

[1]魏光興，劉文瑤.耦合勞動合同與心理契約的人力資源管理[J].軟科學，2009，23（12）：100-103

篇10

    為加強對本市農村勞動力及建設征地農轉工人員的管理，根據《北京市農村勞動力就業管理辦法》（京勞就發〔1998〕312號）和《北京市建設征地農轉工人員安置辦法》（1993年市政府令第16號）有關規定，現就辦理本市農村勞動力及建設征地農轉工人員招聘備案手續的有關問題通知如下：

    一、本市農村勞動力

    （一）用工單位招用本市農村勞動力須到勞動力輸出地區（縣）勞動保障部門辦理招聘備案手續。

    （二）用工單位辦理招聘備案手續須提供下列證明材料：

    1．企業法人營業執照或單位介紹信；

    2．辦事人員的身份證；

    3．《招用本市農村勞動力花名冊》；

    4．勞動合同書；

    5．社會保險費繳納證明。

    二、建設征地農轉工人員

    （一）接收建設征地農轉工人員單位須到農轉工人員所在地區（縣）勞動保障部門辦理招聘備案手續。

    （二）接收單位辦理招聘備案手續須持下列材料：

    1．北京市人民政府批準建設征地農轉工人員的文件；

    2．《建設征地農轉工人員花名冊》；

    3．社會保險費繳納證明；