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關鍵詞：高端管理培訓；目標市場；市場細分

國內管理培訓市場經歷了近十年的快速發展，市場逐漸成熟，需求更趨多樣性。市場的變化導致培訓機構競爭加劇，如何在競爭激烈的高端管理培訓市場中，準確找到自己的目標客戶，發揮自身的優勢，通過有效的營銷規劃，改進產品和服務，提高目標客戶的滿意度，就成了提升各培訓機構競爭力的重要因素。

中國的管理培訓經歷了十幾年的發展，已經從最初的魚龍混雜和競爭無序的狀態，逐漸向分層次的、規范化的產業市場方向發展。近年來，管理培訓市場需求呈現出多樣化的趨勢，客戶在選擇培訓機構和課程時趨于理性。培訓機構需要通過調查研究，根據市場中客戶的不同需求和特點，選擇能夠為其提供區別于競爭對手的產品和服務的那部分客戶，這部分客戶就是目標市場。目標市場確定后，可以根據目標市場的需求和特點，有的放矢地制定市場營銷戰略，并在實施的過程中給予流程和資源的保障，對提高客戶滿意度和市場份額具有重要意義。

一、細分市場

確定目標客戶首先要進行市場細分。市場細分，是指以一定的標志把市場分為幾個明顯差別的消費群體，它們有不同的需求特點和消費行為。這個概念是美國營銷學家溫德爾•史密斯（Wendell R.Smith）在1956年提出來的。其宗旨是強調企業選擇自己具有優勢的市場，而不是全部市場進行營銷活動。高端管理培訓市場定位的目的是找出影響客戶購買課程的影響因素，然后根據這些影響因素的差異進行市場細分。

本文所有調研及數據采集，均以參加清華經管學院EDP各類高層管理培訓課程學員為樣本，進行調研和分析。通過隨機抽取300個學員樣本進行統計，得出學員的結構特征如下：

年齡：其中30～50歲占85%，而30歲以下和50歲以上的則分別只有6%和9%。

教育背景：大多擁有良好的教育背景，本科以上學歷79%，其中研究生以上48%。

職位：學員在企業中擔任重要管理職責，其中董事長/CEO22%，總經理、副總和總監78%。

工作年限：擁有10年以上工作經驗的學員比例為88%，并至少有5年以上管理經驗。

企業性質：主要來自國有企業29%，民營企業27%，股份制企業23%，外資企業18%，政府部門3%，其中國有企業比例較大，近年民營企業人數上升較快。

企業規模：主要是有一定規模的大中型企業對高端培訓的需求比較大。3000人以下的中小企業比例為67%，3000～10000人的大企業占21%，萬人以上特大企業12%。

來自行業：學員來自的行業非常廣泛，幾乎涉及了三大產業的各行各業。大多來自發展速度快和經濟效益較好的行業。其中排在前幾位的分別是機械制造、高科技、能源、金融、貿易、房地產和交通運輸等。

通過以上統計數據，可以描繪出高端培訓市場的基本構成。根據高端客戶的需求特點，對高端客戶進行細分，并對每個細分市場的特點和需求特征進行描述。見表1。

二、評估細分市場

通過上述分析，將高端培訓市場細分為五個細分市場。那么針對以上五個細分市場，作為一個從事高端管理培訓的機構而言，究竟該為哪類客戶提供服務？該如何為每個細分市場提供服務？要解決這個問題，就要對細分市場進行評估。通常對細分市場的評估是從市場吸引力和企業適應性（競爭優勢）兩方面進行。該項調研選擇了清華經管EDP五位項目總監為調研對象，他們分別負責代表五個細分市場的培訓課程，通過他們對市場吸引力和企業適應性的評估，得出下列評估結果。

1.市場吸引力評估

一個比較簡單的并且可以量化的評估方法，是通過銷售額規模、復合成長率、利潤前景、價格敏感顧客比例和競爭激烈程度五個方面來評估。具體評價標準見表2。

按照以上標準對五個細分市場的市場吸引力進行評估，評估結果如下：

細分市場①―9分；細分市場②―8分；細分市場③―5分；細分市場④―2分；細分市場⑤―8分。

2.企業適應性評估

雖然從市場吸引力評估結果來看，其中幾個細分市場都具有很好的發展前景。但作為提供高端管理培訓的機構來說，不僅要考慮市場的成長潛力，還要考慮這些市場與自身長期發展目標是否一致，與自身所擁有的資源和能力是否匹配。培訓機構需要從以下五個方面進行評估：課程研發能力、市場推廣能力、資源獲得能力、運作管理能力、項目的可塑性。

這五種能力，應該是一個從事高端管理培訓的機構所應具備的核心能力。如果想在市場上獲得競爭優勢，就必須在這些核心能力中找到與競爭對手的差異，并通過差異化營銷策略，在市場中獲得競爭優勢。

按照上述標準對五個細分市場進行評估后，得到的結果見表3。

三、選擇目標市場

根據對五個細分市場的市場吸引力和市場適應性的評估結果，我們可以建立一個目標市場選擇的坐標圖，見下圖。

通過市場吸引力和適應性的研究分析，我們可以清晰地看到五個細分市場在坐標圖中的分布。那么作為一個專門提供高端管理培訓的機構，該如何選擇自己的目標市場呢？從理論上講，應該選擇市場潛力大，市場適應性好的細分市場為目標市場。然而，在實際選擇時，還要考慮培訓機構的長期發展目標，如果該機構具備非常強的獲得外部資源的能力，品牌極具價值，市場認同度高，在核心能力上有明顯的競爭優勢，那么就可以考慮選擇市場增長潛力大、進入壁壘高的細分市場。選擇這樣的市場容易與競爭對手形成差異優勢，成為市場的領導者。而對于利潤貢獻大，市場占有率高，且資源和能力匹配度高的市場，應突出自身優勢，提高客戶滿意度，保持穩定的市場占有率。而對于不具備上述特征的細分市場，應及時選擇放棄。

總之，對于高端管理培訓行業目標市場的選擇，既要考慮各個細分市場的吸引力和培訓機構的適應性因素，同時還要考慮培訓機構在市場中的定位和長期發展戰 略。

作者單位：清華大學經濟管理學院

參考文獻：

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關鍵詞:人力資源;培訓;中小企業

一、中小企業人力資源開發與培訓中普遍存在的問題

(一)中小企業人力資源的培訓與開發不注重進行需求分析,培訓效果不理想

《市場報》曾對民營企業培訓狀況作過專門的調查。調查數據顯示,雖然大部分民營企業(約占72%)的高層人士認為“培訓是企業發展的需要”,“人才是培訓出來的”,同時也認為“培訓是穩定人才的手段”,但其中卻沒有一家企業有過規范的培訓需求分析。其他相關調查數據也表明,有大約25 %的員工認為自己的發展需求與企業的需求不太一致,大約 25 %的員工除崗前培訓外沒有受到過任何培訓。

培訓需求分析是整個培訓與開發工作的起點,是培訓工作最基礎的工作之一,它直接決定了后續工作的有效性。然而,目前許多中小企業不重視培訓需求的分析,導致培訓缺乏針對性,最終的結果就是事倍功半,浪費現象十分突出。

(二)對人力資源訓項目的設計與實施不合理

1、培訓缺乏計劃性

《市場報》調查顯示,61%的民營企業有自己的年度培訓計劃。但是經座談和深入訪查卻發現,大部分的年度計劃都沒有得到有效的執行。其中有91%的企業培訓的計劃則是臨時制定的。同時,對員工實施培訓的時間安排隨意性也很大,有的甚至連培訓師也是臨時選擇的。

2、培訓項目和內容脫離實際

中小企業由于培訓經費等原因,難以培養或聘請專職的內部培訓教師,開發相應的培訓指導教材,培訓的內容主要依賴于外聘講師來設計,企業很難就培訓內容提出專業意見。同時,因為很多中小企業在培訓初期沒有進行科學的培訓需求分析,所以在確定培訓項目和內容時不是依據企業的實際和員工的需要,而是憑感覺、照搬或者盲目跟風其它企業的培訓尤其是大企業的培訓;對培訓師的培訓內容也缺乏必要的檢查。

3、培訓方法單一

相關調查顯示,中小企業員工培訓方式主要為:高層或請專家、知名人士講課占48%,發放書籍自學占16%,外出進修占15%,請培訓公司培訓的占8%,從中可以看出,請公司高層或專家講課是目前民營企業培訓的最主要形式。這表明,目前既有理論又有實踐經驗的培訓師非常少見。培訓時聘請企業內部工作經驗豐富的技師、工程師、管理者講課時,一般會因為沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法,缺乏教學經驗而導致培訓效果欠佳;如果請公司高層或專家講課,他們又往往缺乏生產實踐經驗,培訓往往只能進行單純的理論教授,從而造成教學內容與客觀實際相脫節,導致培訓無法收到良好的效果。

(三)培訓制度不完善

中小企業通常沒有制定專門的人力資源培訓與開發的管理制度,培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業忽視。調查數據表明,幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度流于形式。

(四)培訓內容只局限于技能與知識的傳授,忽視人力資源的個體心理素質與職業生涯的培訓與開發,培訓的層次較低

現代企業人力資源管理是一種以人為本的管理模式,它認為,人力資源是一切資源中最寶貴的資源,人力資源培訓與開發的目標在于造就一批與企業戰略目標相對應的優良員工隊伍。其重點在于開發人的潛能,使員工能積極主動、創造性地開展工作。在管理形式上,現代人力資源培訓與開發強調開發的整體性,即根據企業目標和員工個人狀況,為其做好職業生涯設計,不斷培訓,不斷調整職位,充分發揮個人才能。因而現代人力資源注重采取人性化管理的管理方式,考慮人的情感、自尊與價值。

但是,中小企業培訓就內容來看,新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓主要包括企業文化、規章制度、安全教育等共性教育;崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排進行,主要以技能培訓和管理培訓為主,這與現代人力資源以人為本的培訓管理理念的要求相距甚遠。

(五)人力資源培訓缺乏系統性和連續性

1、就課程體系來說,《市場報》調查結果為,有94%的被調查企業沒有自己的管理培訓課程;在教材方面,僅有12%的民營企業設計過相關的專用教材;在培訓設施方面,企業有自己的培訓教室及相應教學設備的企業也只占到12%。

2、知識經濟時代,終生學習的習慣和行為及有效的學習途徑成為必需。教育與培訓第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于人的一生過程,這必然要求現代企業人力資源管理在人力資源的培訓與開發過程中不僅要系統,要與企業戰略目標與個人職業生涯規劃相適應,更要求企業在人力資源培訓與開發過程中要注重培訓方式的創新與階段的連續性。但由于自身管理水平及管理理念,終身學習的觀念、經費投入等方面的問題的存在,導致目前中小企業很少能顧及人力資源培訓的連續性問題。

(六)不注重培訓效果的評估

企業培訓的目的與效果應該是所有企業人力資源培訓與開發最關注的內容。但調查結果顯示,企業在培訓管理中遇到的最主要的問題是培訓效果無法評估,以77%的比例高居其他因素之首。根據Kirkpatrick的四層次培訓效果評估模式統計,有36%的企業曾做過反應層次,知識層次的二級評估,所有被訪企業均沒有進行過三級行為層次或四級結果層次評估。

沒有對培訓原因的評估,沒有支持培訓的工作環境準備過程,沒有對培訓結果的衡量。因此企業培訓的效果對企業績效的提高、企業員工對培訓的看法與企業的預期有所偏差。

(七)培訓的成本和收益失衡

現代企業人力資源管理理論認為,培訓是企業對員工的一項投資,因此培訓是要花費一定的成本的。企業通過培訓后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實際上,目前許多中小企業對員工進行培訓之后,被培訓的員工流失傾向愈發嚴重,特別是一些培訓后的技術骨干員工流失現象更為明顯。這直接導致了花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其微。

二、現代中小企業人力資源開發與培訓中普遍存在問題的對策

(一)做好培訓的需求分析,制定具體有效的培訓設計方案

企業作為市場競爭的主體,它必須是理性化的,任何培訓活動都涉及人力、物力、財力的支出,都需要付出相應的的成本,因此在是否進行培訓前,企業首先需要進行培訓需求分析,根據需求來確定培訓方案的制定,從而做到有的放矢,而不是單純地為培訓而培訓。

(二)積極拓展培訓制度內涵,構建結構化的培訓體系

首先,要依據企業、員工實際情況制定符合需要的培訓方式與課程。現代企業員工培訓是為企業的長遠發展戰略服務的,它應該與企業短期的崗位需求、企業發展戰略、員工自身的職業規劃有密切的聯系。所以,培訓內容、方式等都應該與企業、員工的實際情況和需要相匹配。一方面要建立企業培訓課程體系。另一方面,要積極改進培訓方式與手段,采用現代互聯網,多媒體技術進行培訓,在原有以講座,討論為主的培訓方式外,增加情景模擬、案例研究等培訓方式,使培訓更趨實用和生動。

其次,建立培訓配套制度。相應的配套制度包括培訓講師管理制度、培訓對象選拔制度、培訓簽約制度、考核制度、激勵制度等。中小企業在選擇培訓師的時候,一方面可以考慮自主培養既有專業素養又有實踐經驗的人員專職從事內部培訓工作,另外也可以通過聘請資深或專門的培訓機構的培訓專家進行培訓。對內部培訓講師,要明確規定其崗位職責,聘任要求,激勵與考核機制等管理。對外聘的培訓師,也要注重對其的考核,聘任與激勵。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內容的能力。選擇培訓對象時可以采用員工自愿報名和部門推薦相結合、通過考試擇優錄用、民主推薦、對優秀員工的獎勵等方式。培訓簽約制度有利于維護企業與員工雙方利益。中小企業主要可以通過簽約從以下六個方面來約束企業本身與員工:一是參加培訓的時間、地點、項目、費用和形式等;二是參加人員;三是參加培訓后要達到的技術或能力水平及參加培訓后要在企業服務的時間和崗位;四是送培企業的權利和義務及參加培訓員工的權利和義務;五是參加培訓后如果出現違約的補償;六是參加培訓員工與送培企業主管部門批準人的有效法律簽署。考核評價要從績效評估和責任評估兩方面進行。績效評估是以培訓成果為對象進行評估,包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻,這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估。廣大中小企業應把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來,調動員工參加培訓的積極性。同時,還要制定相應的約束機制,對于培訓考核較差的單位或個人進行相應的處罰。只有從培訓制度上建立激勵與約束機制,才能把培訓真正落到實處。

(三)加強員工學習能力的培訓與良好心理品質的培養

世界著名雜志《財富》曾經預言,當今時代最成功的企業,將是那些基于學習型組織的企業,特別是那些善于學習的知識型企業、知識型員工。營造學習型的企業文化可以通過以下步驟進行:一要對員工進行轉變觀念的教育,要使員工明白,在知識經濟時代里,惟有不斷學習,終身學習,才能跟上社會發展的步伐。二要在企業發展戰略和管理制度中明確規定學習的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施,促使員工自覺自愿的學習。三要經常開展促進學習的各項活動,如舉辦講座、發明競賽及技術比武等,使員工從實際對比中增強學習的緊迫感,調動學習的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學習創新的先進典型,在企業形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍,經常組織典型經驗交流會等,幫助員工相互促進、相互提高。

經濟信息化和全球化下現代企業的成功,是整個企業團隊的成功,所以,具備積極進取,樂觀感恩,注重團隊合作的心理素質的員工才是現代企業合格的員工。中小企業應通過員工培訓完善員工的心理品質,培養他們健康、活潑、積極、開拓的工作和生活態度,這既是現代企業人力資源管理的戰略要求,也是現代人力資源管理人性化的直接體現,它比提高員工技能要重要得多、復雜得多的培訓任務,而只有做好了這一項工作,員工培訓才是真正到位的。

(四)重視培訓的投資―效益分析

對培訓效果進行最有說服力必然是成本―收益分析方法,或通過效用分析將受訓者生產率的提高轉換成貨幣值才可以從定量的角度評價培訓成效。因為員工培訓也是企業重要的資本投入,同其它資本的使用和增值一樣,因此必須注重培訓的投資效益分析,即培訓必須要能在不同程度上直接同企業效益增長相銜接。為此,對每一培訓內容的設置、對每一培訓方式的運用、對每一培訓對象的選擇,都必須講求經濟效益,通過評估培訓后員工在各個層次的不同表現,在員工個人的知識與技能層次,工作積極性與效率,企業經濟效益,經營成果的提高方面來進行全面的分析,才能真正體現培訓的價值所在,也能使培訓真正為企業發展戰略與規劃服務。

參考文獻:

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[2]秦海 民營企業培訓存在的問題與對策

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[8]趙曙明 《人力資源管理研究》中國人民大學出版社2001年

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【關鍵詞】財經類專業 校企合作 實踐教學 人才培養模式

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2015）11C-0115-03

一、財經類專業實踐教學人才培養的特殊性

財經類專業實踐教學人才培養模式與理工類專業不同，其在人才培養目標、培養方式、培養途徑以及培養環境等方面具有特殊性。而這種特殊性對構建以校企合作為核心的實踐教學人才培養模式具有決定性作用。

（一）人才培養目標的復合性。在多數情況下，用人單位對財經類人才和理工類人才的能力和素質要求有所不同。對前者，用人單位希望財經類人才具備勤思、能干、善寫、會說等方面的綜合素質和能力。而對后者，用人單位更希望理工類專業人才在某項專業技術和職業技能方面具備較強的動手和實際操作能力。因此，財經類專業人才培養目標的外向性、復合性與理工類專業人才培養目標的內斂性、專向性有著顯著差別。

（二）人才培養方式的差異性。在探討應用型人才培養方式時，大家關注的焦點往往集中在對理論教學和實踐教學的權衡上。不少專家學者提出“理論夠用、重在實踐”的應用型人才培養模式，但卻很少考慮財經類和理工類這兩類專業人才培養方式的差異性。在理工類專業領域，就某項具體的技術或技能而言，其實際操作和專業實踐，即動手解決實際問題的能力遠比只懂理論原理而不解決問題重要得多。但對于財經類專業而言，面對諸多千絲萬縷、錯綜復雜的環境和問題，面對多個方案、多種選擇和多種不確定性，懂得縝密思考、精準判斷，學會權衡利弊、了解因果得失往往比貿然行事顯得更為重要。可以說，對于財經類專業而言，開動腦筋思考比放開手腳、草率行動更顯重要。在此背景下，要處理好財經類人才培養過程中的理論教學和實踐教學的關系，更重要的不是去討論或權衡“理論夠用”還是“不夠用”的問題，而是要強調專業理論對具體工作思路、工作目標任務、工作方式方法以及工作成效等方面的影響，注重理論教學和實踐教學的銜接性和交互性，不斷深化和完善“理論聯系實際，理論指導實踐，實踐豐富理論”的實踐教學人才培養模式。

（三）人才培養途徑的協同性。財經類人才培養目標的復合性、培養方式的差異性，決定了其人才培養途徑的協同性。即財經類應用型人才培養必須走校企合作、工學結合的道路，構筑好兩大實踐教學人才培養平臺。一是構建具有綜合性、長效性和共贏性特征的校企合作人才培養基地平臺。通過人才培養基地平臺，培養具有綜合能力和素質的外向型、復合型應用人才。二是構建具有專業性、階段性和實操性特點的校企合作實踐教學基地。通過實踐教學基地，為各門專業課程提供有針對性的專項實踐教學平臺，培養具有專門技能和職業素質的專精尖人才。其中，人才培養基地平臺立足于學科專業發展，著眼于長遠；而實踐教學基地平臺則立足于課程實踐建設，著眼于當前。通過兩個平臺建設，長短結合，互為促進，實現學校和企業之間的資源優化整合，構建“校企合作筑平臺、工學結合育人才”的實踐教學人才培養模式。

（四）人才培養環境的復雜性。財經類專業實踐教學基地的開拓與建設，一直是困擾眾多財經類院校和財經類專業向應用型人才培養轉型的難題和瓶頸。因為，財經類專業的實踐教學基地，實踐教學環境、手段、途徑及應用型人才培養模式遠比那些技術性、標準性和操作性都很具體和明確的應用技能環境復雜得多。作為一個以市場、行業或企業整體為研究對象，以經濟、社會等宏觀環境為背景，以不同角色管理者為主體，以不斷發展變化的經營管理業務為客體的真實性場景，其時間和空間的變化，很難通過模擬仿真或人為構建的方式來擬合和獲得。其內涵和外延也遠遠超出某個具體的工廠、車間或某項特定專業技能演練和操作的范疇。基于人才培養環境的復雜性，財經類院校和財經類專業辦學，更應“走出去”，實施開放式辦學模式，打破“象牙塔”式人才培養環境的桎梏，讓學校課堂教學與社會企業實踐教學融為一體，構建“在學習中實踐、在實踐中學習”的“教學做”一體的人才培養模式。

二、財經類專業構建校企合作實踐教學人才培養模式的必要性

（一）構建校企合作人才培養模式是實現財經類高校轉型發展重要途徑。要實現應用型高校的轉型發展，不能僅憑高校一己之力，還需要社會和企業積極參與，鼎力支持，共同構建校企合作、工學結合和產教融合的實踐教學平臺。以轉型發展中的廣西經濟管理干部學院（以下簡稱廣西經干院）為例，為實現財經類應用型人才培養目標，廣西經干院把“服務行業企業，校企協同創新”作為辦學特色；把“依托工業和信息化行業辦學，適應廣西工業化、信息化發展需要，堅持產教深度融合、校企緊密合作，將學院辦成行業特色鮮明的地方性應用技術型普通本科院校”作為辦學定位；把構建校企合作人才培養模式作為實現學院轉型發展，應用型特色人才培養改革、創新和發展的重要內容。

在應用型高校及應用型人才培養的轉型期內，對于轉型發展中的每一個學校、專業或每一個教學環節，都離不開社會、行業和企業的參與、滲透和支持，尤其對于財經類院校和專業。因為，要實現應用型高校的轉型發展，僅僅依靠學校、依托課堂，沒有企業參與，僅有理論，沒有工學結合的實踐教學平臺，應用型人才教育和培養就會成為無源之水，無本之木。因此，要實現應用型高校的轉型發展，提高財經類專業人才培養質量和水平，必須搭建一個與財經類專業應用型人才培養目標和要求相適應，并銜接配套的實踐教學和人才培養平臺，營造適合應用型人才培養的土壤和環境。

（二）構建校企合作人才培養模式是打造財經類人才培養特色的有效途徑。積淀、凝練應用型人才培養特色，是各高校生存與發展的基礎和前提，而應用型人才培養特色也只能在“應用”上做文章。傳統的課堂講授、考試測評以及實驗室模擬等常規性教學活動，很難體現學生在“應用性”方面的能力和水平，也難以形成應用型人才培養方面的特色。而在校企合作人才培養模式背景下，不同的專業背景、不同的企業類型、不同的合作理念和合作方式、不同的校企文化和不同的管理模式等形成了不同的校企合作模式，而不同的合作模式又形成了不同的實踐教學人才培養特點、特色，造就了各具特色的應用型人才培養模式。

以廣西經干院為例，作為自治區級“特色專業與課程一體化”建設項目的國際經濟與貿易專業，把面向東盟、面向北部灣作為專業發展方向，把培養具有報關、報檢、貨代和國際會展等技能的應用型人才作為培養目標。通過校企合作人才培養途徑，廣西經干院在國際貿易專業外向型、復合型應用人才培養取得了較顯著成果，校企合作人才培養模式成為廣西經干院打造財經類應用型人才培養特色的有效途徑。

（三）構建校企合作人才培養模式是培養創新創業人才的主要途徑。在“大眾創業、萬眾創新”的背景下，建立健全創新創業教育體系，構建創新人才培養機制，強化創新創業教學實踐，培養造就大眾創業、萬眾創新的生力軍，是推進高校創新創業教育改革、提高應用型人才培養質量和水平的重要內容。構建校企合作人才培養模式，搭建大學生創新創業實踐平臺是培養創新創業人才的主要途徑。

校企合作實踐教學基地和人才培養基地，不僅為大學生搭建了創新創業的新平臺，通過校企合作、工學結合、產學一體的人才培養模式，還進一步加強了大學生的職業技能和專業實踐，拓展了學生眼界，增長了學生見識，增進了信息交流，積累了創新創業方面的實踐經驗，增強了學生就業競爭力和創新創業能力。

三、財經類專業構建校企合作實踐教學人才培養模式的具體措施

基于財經類專業實踐教學人才培養的特殊性和必要性，立足專業定位，尋求適宜的校企合作伙伴，搭建應用型人才培養的實踐教學基地和人才培養平臺，已成為財經類專業構建校企合作實踐教學人才培養模式的重要內容。

（一）精選合作對象是構建校企合作關系的基礎。要選擇一家契合學院辦學定位、符合應用型專業人才培養目標的合作企業，就需要對不同類型的企業進行甄別篩選。選擇合作伙伴，一是看合作雙方的條件是否具備；二是看合作的意向是否強烈；三是看合作的資源能否互補匹配；四是看合作能否實現共贏。以廣西經干院“國際經濟與貿易”特色專業建設為例，中國外運長航集團有限公司廣西公司（以下簡稱中外運廣西公司）正是這樣一家符合校企合作培養國際貿易應用型人才的合作對象。

作為一家國際化、專業化、綜合化的大型國際貨物運輸企業，中外運廣西公司長期經營海外各類進出口貨物的海、陸、空快件和國際多式聯運業務，其多年從事的進出口貿易、物流配送及相關信息處理服務等業務，涵蓋了多項國際經濟與貿易業務技能。此外，中外運廣西公司還是中國―東盟博覽會秘書處指定的歷屆博覽會展品運輸和報關的總商，為參與博覽會的東盟及其他各國展品提供運輸、裝卸及報關報檢等服務。同時，中外運廣西公司作為國有大型企業，既有校企合作的背景，也有合作發展的需求和愿景。無疑，中外運廣西公司是校企合作共建面向東盟、面向北部灣，培養國際貿易技能型、應用型人才的實踐教學基地和人才培養基地的首選合作伙伴。

（二）主動尋求合作是建立校企合作關系的關鍵。甄選符合專業人才培養目標的合作企業是校企合作實踐教學人才培養的前提。要構建校企合作關系，增進校企間的溝通、交流、信任和互動，學校應主動邁出尋求合作的第一步。積極主動、誠懇務實和虛心尋求合作是建立校企合作、工學結合關系的關鍵。

在就業競爭日趨激烈的人才賣方市場，多數企業奉行的是“拿來主義”思想。許多企業更愿意到人才市場去“挑”人才，而不是通過校企合作“育”人才，企業對校企合作人才培養及實踐教學基地建設缺乏足夠的信心和興趣。尤其對財經類院校及專業，由于學校缺乏企業亟須的核心技術以及專利工藝等方面的獨特資源優勢，多數企業更愿意選擇理工類學校或專業進行創新生產工藝和創新技術領域方面的合作。因此，對于財經類院校或專業而言，主動上門尋求合作機會，依托財經類院校或專業的教學科研優勢資源，建立具有財經類院校或專業特色和優勢互補、互惠共贏的校企合作關系，是財經類院校和專業構建校企合作實踐教學人才培養模式的關鍵。

以廣西經干院與中外運廣西公司校企合作為例，要在中外運廣西公司建立國際貿易專業實踐教學基地和人才培養基地，要做的第一件事是學校領導和老師要“走出去”，要誠懇、主動地邁出校企合作的第一步。通過實施“走出去”戰略，廣西經干院提出了“資源共享、優勢互補、產學一體、校企合作、工學結合”的校企合作模式，并通過校企合作實踐教學基地和人才培養基地建設，構筑互惠型、緊密型和長效型的校企合作關系。基于培養高素質、高技能應用型國際貿易人才的共同訴求，以及相互信任、理解和合作共贏的理念和目標，在校企雙方的共同努力下，廣西經干院與中外運廣西公司有強烈意向通過合作共建國際貿易專業實踐教學基地及人才培養基地。

（三）培養應用型人才是夯實校企合作關系的核心。盡管校企合作雙方對實踐教學人才培養模式有著不同的理解和詮釋。比如，就學校而言，更希望通過校企合作、工學結合人才培養方式，提升學生的專業實踐和職業技能，更好地幫助學生實現高質量的就業和創業。而對企業而言，則更愿意通過學生實踐教學和頂崗實習，解決人手不足和降低用人成本等問題。盡管雙方在人才培養方式方法等方面存有一定的差異，但基于對“培養應用型人才，構建校企合作實踐教學人才培養模式”總體目標和發展方向上的認同，培養高素質應用型人才成了校企合作關系存續的基礎和前提，并成為促進校企合作向縱深發展的核心動力。

當然，應用型人才的培養不僅僅局限在對在校學生的培養，也包括企業各級各類管理經營人員的培訓與提升。如果把人才培養的范疇僅僅局限于在校學生，企業方往往因“無利可圖”或嫌“麻煩”而不愿“合作”或消極對待，或在所謂的合作中“貌合神離”。要把學校的“一廂情愿”變成“一拍即合”，就要讓企業看到全方位人才培養合作的作用和成效。以廣西經干院為例，學院憑借多年從事大中型企業工商管理培訓的品牌影響和資源優勢，選派了優秀的培訓教師，精選了最好的教學資源，送教上門，為公司定制了中高層工商管理培訓計劃和培訓課程。優良的培訓教學效果，為廣西經干院贏得了信譽和口碑，也進一步促進了校企間高、中、基層管理人員的往來、溝通和互動。此外，中外運廣西公司作為中國―東盟博覽會秘書處指定的海外展品運輸和報關的總，把博覽會籌備相關工作作為校企合作實踐教學人才培養平臺，讓學生參與國外參展商品的制單審單、報關報檢及國際貨代等頂崗實習。在企業的指導下，學生很快就掌握了相關業務技能，成為博覽會展覽管理和客戶服務中心的“準工作人員”，學校成了企業專業人才的“儲備庫”和“蓄水池”。基于校企合作的企業經營管理人才培訓和高校應用型人才培養的雙向互動及互惠互利，成為夯實校企合作發展的核心內容。

（四）人才培養質量是維系合作長效機制的保障。構建校企合作的長效機制，關鍵是看校企合作的質量與成效，而校企合作的質量和成效很大程度上取決于高校人才培養質量和水平。校企合作的主體是學生，提高專業教學質量和水平，提升學生實踐能力和專業技能，培養高素質應用型人才是構建校企合作長效機制的保障。

因此，在專業人才培養方面，要進一步改革創新人才培養模式，要根據市場和企業對人才的要求制訂人才培養方案，根據職業工作標準規劃教學課程，根據實際工作流程制訂教學計劃，要培養能接“地氣”，滿足企業“召之即來、來之能干、干必能勝”要求的應用型人才。以廣西經干院國際貿易專業為例，為培養與市場和企業“接軌”的應用型人才，在人才培養方面實施了“崗、證、賽、業”“四位一體”的人才培養模式。即把專業教學與工作崗位對接，做到了在校學習與工作崗位的無縫銜接；把人才培養和職業標準同步，做到了學歷教育與職業證書的同步教學；把人才培養同技能競賽結合，做到了學科建設與專業技能的相互促進；人才培養與創新創業的有機融合，實現了專業素質與創業能力的同步提升。“以崗促學、以證促學、以賽促學、以業促學”的人才培養模式讓學生在實踐教學環節和頂崗實習崗位中，不僅學習和鞏固了專業知識和技能，更多的是通過實踐，增長了見識，開闊了視野，拓展了自身的綜合能力和素質。基于學校人才培養目標與能力和企業對人才能力素質要求的吻合與銜接，人才培養質量成為維系合作長效機制的保障。截至2015年10月，廣西經干院先后有8屆共216名國際經濟與貿易、報關與國際貨運等專業的高職學生，連續八年參與博覽會專業實踐，每一年都能順利出色地完成博覽會的頂崗實習和實踐教學任務，多次受到褒獎和表揚。

（五）內涵外延建設是提升校企合作水平的途徑。構建校企合作實踐教學人才培養模式，不僅要在合作關系鞏固、應用型人才培養質量、長效機制建立等方面下工夫，還要在校企合作的內涵和外延建設方面做文章。要通過拓展校企合作的內涵和外延，提升校企合作建設的質量和水平。

依托校企合作實踐教學基地和人才培養基地，廣西經干院與中外運廣西公司的合作領域不斷拓展。通過“走出去”和“請進來”的雙向聯動，形成了校企深度合作、資源全面共享、協同創新雙贏的新機制。近年來，公司領導受邀加入了學院董事會；公司的業務骨干被聘為學院的兼職教師；公司領導和中層領導還到校授課講學，在校內開設“廣西外運論壇”；相關管理人員進入了學院“國際貿易專業建設委員會”，參與了學科專業建設的相關工作。在國際貿易專業人才培養計劃的制定和實施、課程教學、人才培養水平評估、教學研究、教學改革的等方面，企業人員與專業教師一道，全程參與了人才培養和教學管理各環節工作。在人才培養和實踐教學改革方面打開了校企合作、協同創新的新局面。為研究探討廣西對外貿易中的難點和熱點問題，學校和企業共同組建了科研項目團隊，共同進行項目調研和社會科學研究。與此同時，廣西經干院也派出骨干業務教師到企業掛職，為企業培訓業務骨干，為企業經營管理出謀劃策。

校企合作的新機制，拓展了校企合作人才培養的廣度與深度，創新了校企合作財經類應用型人才培養模式，豐富和拓展了校企合作的內涵外延，為凝練夯實“服務行業企業，校企協同創新”的辦學特色打開了新局面、提供了新動力。

【基金項目】廣西高等學校特色專業及課程一體化建設項目（國際經濟與貿易專業）（GXTSZY261）