導語：如何才能寫好一篇勞動合同管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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2008年1月1日,為了進一步規范我國市場的用人體制,為保障勞動者的合法權益提供最根本的依據,《勞動合同法》開始正式實施。該法在原有《勞動法》的基礎上對單位用人制度進行了更細致的規定,加強了對勞動者的保護力度,同時也增加了用人單位的用人成本,對單位的人力資源管理方式帶來了極大的影響。面對如此情形,企業必須建立勞動合同的管理模式,在依法運行,依法辦事的前提下,達到企業與員工之間的最大平衡。

一、勞動合同管理的重要性

勞動合同管理是企業管理中的重要組成部分。勞動合同是指勞動者與用人單位之間,確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議,是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。勞動合同的內涵有以下幾方面:第一,勞動合同的簽訂。企業和職工之間建立勞動關系,必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂,就是一種法律文件,具有法律效力,就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據,雙方當事人都必須認真履行合同規定的各項條款,否則必須承擔相應的法律責任。第二,勞動合同的主體。勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者,必須達到法定的最低勞動年齡。同時,還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件,才可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業,也必須是依法設立的企業。第三,勞動合同的主要內容。勞動合同作為確立勞動關系的協議,其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。

二、勞動合同管理中存在的問題

(一)勞動合同管理主體缺位或離位。企業作為用人單位是勞動合同要約方和勞動力使用者,是勞動合同管理的主體。但在實際工作中,許多企業只是將勞動合同管理當作一項事務性工作,而沒有當作企業管理的一項重要內容來抓。一方面,有些企業沒有落實專人負責勞動合同管理工作,使得勞動合同管理主體處于缺位狀態;另一方面,有些企業雖然安排了專人負責,但在實施過程中并未認真管理,使得勞動合同管理處于離位狀態。

(二)勞動合同管理的嚴肅性得不到應有的重視。一是有的單位不能按照我國《勞動合同法》的要求,及時與新參加工作的職工簽訂勞動合同;二是勞動合同到期后不及時辦理終止或續訂手續;三是有些用人單位應該變更的勞動合同沒有變更,符合解除、終止勞動合同的沒有辦理相關手續;四是部分企業和職工不認真履行勞動合同,有的企業不履行勞動合同約定的義務,甚至有意無意侵害職工的合法權益;少數職工無視勞動合同的約定,我行我素,擅自離職,損害企業利益等。

(三)完善的勞動合同管理體系尚未形成。勞動合同管理不僅是企業管理的一個重要方面,也應該是一個嚴密而規范的系統,應該形成一套包括組織體系、制度體系、業務流程體系等在內的完整的勞動合同管理體系。但就目前情況而言,建立這樣一個完備的勞動合同管理體系,還需一個較長的過程。

三、完善勞動合同管理的措施

(一)加強《勞動合同法》的宣傳和學習,營造促進勞動合同管理的良好氛圍。企業要利用各種宣傳形式,加大對《勞動合同法》重要性的宣傳教育力度,教育和引導廣大職工特別是各級管理人員認清加強勞動合同管理的必要性和重要性,轉變思想觀念,增強法制意識。同時要加大對《勞動合同法》的學習力度。通過宣傳和學習,營造促進企業完善勞動合同管理的良好氛圍。

(二)把好一個關,抓好三個環節。把好一個關,即把好勞動合同審核關。對擬定的勞動合同進行審核,除了要嚴格審核勞動合同的合法性和有效性外,還應著重把好要約關、文字表述關、法定條款和約定條款關。抓好三個環節:一是擬定勞動合同環節。勞動合同文本和補充條款,既要符合本單位實際情況,又要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況,明確、具體、完善且便于操作。二是合同期管理環節。區別有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的三種勞動合同,根據實際情況,有區別地簽訂三種期限不同的勞動合同,達到合理用人的管理目的。三是勞動合同終止和續訂環節。勞動合同到期后,不能簡單地辦理續簽合同手續,必須對勞動者進行考核,視考核情況做出決定。

(三)加強勞動合同管理工作的監督檢查。企業勞動合同主管部門要定期對勞動合同管理情況進行檢查,及時發現和研究解決勞動合同管理工作中出現的問題,提出改進和完善的對策和措施。同時,要取得工會的支持和配合,由工會組織職工對勞動合同管理情況進行民主監督,從而使企業和勞動者雙方的合法權益在民主監督下得到共同維護。

(四)加強交流和培訓。加強和完善企業勞動合同管理,是每一個企業和政府勞動行政部門面臨的重要課題。這就需要企業之間或政府勞動行政部門與企業之間加強相互交流與信息溝通,及時總結和相互借鑒成功的勞動合同管理經驗,取長補短,相互促進。在培訓方面,企業應加強對職工和有關管理人員的培訓,在《勞動合同法》的普及教育、企業規章制度的學習、自身權利和義務的學習等方面加強對職工的培訓。

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第一條(目的意義)為了規范本公司的勞動合同管理工作，促進依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規，結合本公司實際情況，制定本制度。

第二條(適用范圍) 在本公司工作與公司簽訂勞動合同的所有員工。實行勞動合同制度，無論公司管理人員還是一般員工，所有員工必須熟悉了解勞動合同管理制度，依照勞動合同管理制度調整、穩定、和諧本公司的勞動關系。

第三條(管理職責) 公司勞動人事部門負責本公司的勞動合同管理工作，主要職責包括：

1、認真學習并貫徹執行有關勞動合同的法律、法規和政策;

2、依據本制度辦理勞動合同的訂立、續訂、變更、解除、終止等手續;

3、加強勞動合同的基礎工作，實行動態管理，促進勞動合同管理的規范化、標準化。

第二章 勞動合同的訂立

第四條(合同文本) 勞動合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，提供勞動合同文本。勞動合同一式兩份，公司和員工各執一份。

第五條(知情權)在締約過程中，員工可以了解公司的規章制度、勞動條件、勞動報酬等與提供勞動有關的情況;公司在招用時，可以了解員工健康狀況、學歷、專業知識和工作技能等與應聘工作有關的情況，雙方應當如實說明。

第六條(合同條款)根據《勞動法》規定，本公司勞動合同具備以下必備條款：(一)勞動合同期限;(二)工作內容;(三)勞動保護和勞動條件;(四)勞動報酬;(五)勞動紀律;(六)勞動合同終止的條件;(七)違反勞動合同的責任。

同時，根據本公司的實際，協商約定服務期和保守商業秘密等其他條款。

第七條(合同期限)本公司勞動合同期限為一至三年，根據不同崗位和任職資格協商確定，勞動合同屆滿經雙方協商一致，可以續簽勞動合同。

第八條(試用期)本公司在勞動合同中約定試用期，一年期合同開始履行時前兩個月為試用期，兩年期合同開始履行時前三個月為試用期，三年期合同開始履行時前六個月為試用期。

第九條(服務期)公司對享受本公司提供特殊待遇的員工，如出資招聘、出資培訓或提供出國考察、住房補貼等特殊待遇的，約定三至五年的服務期。員工應遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務期限，否則將承擔違約責任。

第十條(保守秘密)公司對必須保密的技術信息和經營信息，約定保密責任。對負有保守公司秘密的員工，要求解除勞動合同的，應提前六個月書面通知公司;或者在解除勞動合同后的一定期限內不得自營或為他人經營與本公司有競爭的業務，對此公司在一定的期限內給予員工本人20%-40%的工資收入作為的經濟補償。

第十一條(違約金)違反服務期和保守商業秘密的員工，應當承擔違約責任。公司將以違約金的方式追究違約責任。違反服務期約定的，違約金根據公司所提供特殊待遇的價值，按已工作期限的比例遞減;違反保密約定的，違約金按事先約定金額承擔，但約定違約金低于實際損失的，按實際損失賠償。

第三章 勞動合同的履行

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關鍵詞：勞動管理；勞動合同法；風險防范；合同文本

1 勞動合同的含義

勞動合同是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同是勞動關系建立、變動以及終止的一種法律形式。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。在社會和市場經濟快速前進的現在，有關勞動關系的矛盾越來越嚴峻的狀況發展，對勞動關系的協調以及均衡有著不良的作用。單位要在度德量力的條件下，持續的完善勞動合同的管制，搞好預防風險措施，才可以全面的發揮勞動合同的功能。以下三點將更詳細的進行講明。

（1）單位和員工要確定創建勞動關系，就要簽署勞動合同。只要簽訂了勞動合同，就已經歸屬于法律文件，擁有法律作用，就是規定單位以及工作人員在勞動權威以及責任的根據，合同中的兩方要嚴格按照合同制定的款項執行，要不然會擔當有關的法律后果。

（2）勞動合同的主體即勞動法律關系當事人：勞動者和用人單位。勞動合同的主體與其他合同關系的主體不同：其一，勞動合同的主體是由法律規定的具有特定性，不具有法律資格的公民與不具有用工權的組織不能簽訂勞動合同；其二，勞動合同簽訂后，其主體之間具有行政隸屬性，勞動者必須依法服從用人單位的行政管理。

（3）勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系的文件，其實質是勞動者和用人單位的義務、職權以及使命。勞動者為單位接受一定的作業，根據單位的需要，實現勞動內容，同時服從單位制定的公司制度；單位要為工作的勞動者供應相關的作業環境以及符合國家規范的衛生、安全狀況，支付給勞動者相應的酬勞，確保勞動者享受到國家下發的各項待遇。

2 勞動行政部門對勞動合同管理的作用

2.1 統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況

各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業建立廣泛的聯系，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。

2.2 廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作

各級勞動行政部門應當擬定企業勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，交流信息，分析案例，組織勞動合同法規知識競賽等，大力宣傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。

2.3 進行企業勞動合同鑒證

勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。

2.4 查處和制裁違法勞動合同

對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照。

3 建立健全企業勞動合同的管理制度

企業勞動合同的管理，除了勞動行政部門負主要責任外，企業的管理也是非常重要的。因此，企業應高度重視，加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

3.1 創建單位內部對勞動合同的管制體制

創建現代化單位規章制度必須要有對勞動合同的管制。單位創建對勞動合同進行管制的體制，一定要搞好以下三個方面的作業：①要有管制組織，從單位規章體制上確保勞動合同的管制；②要聘請專門的人員進行管制，劃分工作職責，各負其責；③要有符合單位狀況的規則章程，讓單位對勞動合同的管制有一定的規章制度可以遵循、參照。

3.2 完善單位勞動合同管制體制

單位勞動合同管制的試紙普遍包含：聘請、用人要求以及規范，崗位職責或者崗位要求，勞動合同的簽署、改變、廢止以及續簽的要求，勞動合同實施狀況的考核獎勵懲罰規定，單位內部對勞動合同資料體制，勞動合同整理報告體制，勞動矛盾調節機制等。

3.3 配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作

企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。

3.4 執行實施考評機制

考評，就是按照相關的規范、方式、步驟對勞動者的作業狀況以及執行勞動合同的狀況等開展評估以及認定的行為。單位如果是服務行業或者制造行業，單位宗旨是最求最大化的社會以及經濟利益。單位的特點以及宗旨，是選擇勞動者數量以及要求的根據。所以，單位根據崗位需求招聘完勞動者之后，還要常常對勞動者的作業狀況、作業成果等和勞動合同有關的工作開展考評，同時按照考評情況來制定酬勞的多少以及提升職位的根據?？荚u一方面能夠起到評估以及認定的用途，另一方面能夠推動勞動者的作業積極主動性。

3.5 實施執行動態管制

單位勞動合同體制是為了符合現代化社會制度對用人體制方面的需要，和以往的固定工體制有很大的差異，勞動者具有很大的自由行。所以單位勞動合同體制在實施執行的過程中就要開展動態管制，就是經過考評，按照勞動者任務完成的狀況、對工作的態度、擁有的技術以及體現，把勞動者劃分為在崗、試用期以及待崗等形態。每個形態下的勞動者所享有的待遇都是不同的，推動在崗勞動者的職責感以及使命感，試用期勞動者的壓迫感，待崗勞動者的緊迫感；實施執行動態的對勞動合同的管制形式，不僅能夠推動單位考評管制作業的加強，還對眾多勞動者的主動積極意識產生影響。

4 結束語

《勞動法》宣告之后，很多的單位都實施了這項新的勞動合同規定，并且接踵取得了很大程度的合同效果，推動了單位經濟以及社會利益的持續提高。不過合同的管制不是一天兩天就能夠解決的事情，是一項長久的、偉大的項目，單位要一直歸納經驗參考優秀的案例，研究出更多更優秀的方法，推動合同管制水準的提升以及避免風險的手段加強，為單位的長久前進供應更多的動力。

參考文獻

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[2]白林格.企業勞動合同管理的法律風險及防范[J].現代經濟信息，2011.

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【關鍵詞】勞動法；勞動合同管理；高校

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議，是保護雙方合法權益的根本保證，勞動合同管理制是世界各國普遍采用的用工制度。隨著我國加入世貿組織和經濟全球化進程的推進，對勞動合同的形式和內客、勞動關系的協調機制提出新的要求，加上勞動關系自身的復雜性和特殊性，在勞動合同管理中不規范的操作、欺詐、侵權等行為屢屢發生，從而引發勞動爭議頗多。本文僅就高校在勞動合同管理過程中存在的幾個問題，談談筆者的一些認識。

一、現階段高校勞動合同存在的問題及原因分析

（一）現階段高校勞動合同存在的問題

1.勞動合同管理期限問題。

2.事實勞動關系問題。

3.無效勞動合同問題。

（二）原因分析

1.勞動者缺乏自我保護意識，一些高校有意逃避法律責任

現階段，一些高校與職工法制觀念和法律意識淡薄，對《勞動法》以及勞動合同管理制度的有關法律法規缺乏了解。勞動者缺乏自我保護意識，不知道要用《勞動法》和勞動合同管理制度來保護自己，他們簽訂的勞動合同管理基本都是學校規定好合同條款，自己簽個名字就算簽好合同了；有的職工認為勞動合同管理只是形式，可有可無；有些職工甚至不知道有《勞動法》，不知道要簽訂勞動合同管理。而少數高校故意不與職工簽訂勞動合同管理，或不愿簽訂長期合同，就是想可以不受約束，隨時將勞動者解雇而不承擔任何法律責任。

2.管理不規范、工作不到位

部分管理人員不懂如何簽訂勞動合同？簽了怎么管理？致使簽訂了內容不齊全或者違反法律法規規定的勞動合同；也有的將勞動合同簽好后就擱在一邊，沒有及時辦理合同的鑒證、續簽、變更、終止等手續；甚至有些單位勞動合同簽好后無專人負責保管，造成勞動合同遺失。

3.對勞動合同解除和終止條件缺乏了解

很多高校對勞動合同的解除和終止缺乏必要的了解，認為勞動合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約。學校就應該承擔違約責任。他們擔心如果與職工簽訂了長期勞動合同.以后職工表現不好或單位進行內部機構改革需要精減職工，以及因學校工作需要調動職工的工作崗位時，如果職工不服從學校的安排，學校的工作就比較被動。

4.勞動關系主體地位不平衡

在社會主義市場經濟條件下，勞動關系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國現階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，使勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，有時明知自己的地位不平等，但為了一份來之不易的工作.只能忍氣吞聲，當自己的合法權益受到侵害時，不能用法律武器來保護自己。即使有的人具備法律知識，但由于他們處于社會弱勢地位.無權無勢，人地生疏，找工作不容易，遇到有單位違反《勞動法》，侵犯自己的合法權益時，能忍盡量忍，這樣導致了個別用人單位更加有恃無恐，他們提出很多不舍理條件要求與勞動者“協商”，如果能“協商一致”，用人單位就同意聘用，如果無法“協商一致”，用人單位就另請他人。

5.傳統的用工觀念沒有徹底改變

長期以來，計劃經濟體制下的用工制度，使高校形成了事實上的用人終身制，廣大教職工吃慣了“大鍋飯”、坐慣了“鐵交椅”，對《勞動法》和勞動合同管理制度不以為然，認為反正是單位的職工，簽不簽勞動合同都無所謂，這樣就形成職工向學校提供勞動，學校向職工支付勞動報酬的事實上的勞動關系。

二、對策建議

1.形成理論學習氛圍，增強勞動合同意識

當前，最主要的任務是要在廣大職工中形成人人學法、懂法、用法的良好氛圍，高校領導干部要帶頭學習《勞動法》，要有較強的勞動合同意識，支持人事部門工作；人事勞資干部要加強《勞動法》及有關法律法規的學習，嚴格執行國家政策，科學規范地實施勞動合同管理，單位招收職工要及時簽訂勞動合同，及時辦理合同的續簽、變更、鑒證、終止、解除等相關手續。同時深入探討建立完整規范的勞動合同的操作程序，給領導發揮好參謀和助手作用；廣大職工要學好《勞動法》，維護自己的合法權益，在勞動合同簽訂前，勞動者與用人單位可以本著“平等自愿”的原則自由協商勞動合同的內吝，但在勞動合同簽訂后，雙方應該嚴格遵守，全面履行如一方侵犯了對方的合法權益.過錯方應根據其過錯情況承擔相應的責任

2.建立勞動合同管理臺賬，強化勞動合同管理的日常管理工作

各用人單位應當建立勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、勞動合同期限、起始、終止時間、勞動合同的約定事項、違約規定等相關內容一一登記在冊，并對勞動者履行勞動合同情況、個人表現、部門意見、獎懲等有關資料也要有詳細的記錄，加強對勞動合同的簽訂、續簽、鑒證、變更、終止和解除等各個環節的管理，以便能對勞動者、勞動合同進行動態管理。

3.明確規定由用人單位對事實勞動關系承擔不利后果

《勞動法》第19條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立”事實勞動關系是不受法律保護的，這就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的各種權利和待遇。而事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務所造成的，讓無過錯勞動者承擔由此造成的不利后果，違背了《勞動法》的基本宗旨。因此建議將與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定，并由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度，將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系?！斗▏鴦趧臃ǖ洹返贚123―3一l0條規定，勞動合同進行到勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。

4.擴大無固定期限勞動合同管理的簽訂范圍

按照國際慣例，勞動合同通?？煞譃槎ㄆ趧趧雍贤筒欢ㄆ趧趧雍贤?。無固定期限勞動合同被稱為不定期勞動合同。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。

參考文獻：

[1]《現代商業》2008年09期，郭紹偉，《正確把握勞動合同法與人力資源管理的關系》

[2]《管理科學》2008年6月，盧紅丹，陳麗《勞動合同法： HR管理轉型的拐點》

[3]《錢江晚報》姚先國《老板，做周扒皮還是蓋茨》

[4]《勞動法學》郭婕，高等政法院校規劃教材

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論文摘要：勞動合同制度是我國的一項得到全面肯定的勞動用工制度，實施已有相當長時聞，但仍有不少單位在勞動合同管理中屢屢發生不規范的搛作、欺詐、侵權等行為，因此引發爭議頗多。文章從高校勞動合同管理中存在的勞動合同期限、事實勞動關系、無效勞動合同等幾個方面問題著手，具體分析了產生問題的原因．進一步提出了加強高校勞動合同管理的對策建議。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和叉務的書面協議，是保護雙方合法權益的根本保證，勞動合同制是世界各國普遍采用的用工制度。隨著我國加入世貿組織和經濟全球化進程的推進，對勞動合同的形式和內客、勞動關系的協調機制提出新的要求，加上勞動關系自身的復雜性和特殊性，在勞動合同管理中不規范的攮作、欺詐、侵權等行為屢屢發生，從而引發勞動爭議頗多。本文僅就高校在勞動合同管理過程中存在的幾個問題，談談筆者的一些認識。

一、高校勞動合同管理中存在的幾個問囊

1．勞動合同期限問題。《勞動法》規定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。其中，無固定期限勞動合同是不約定終止日期的勞動合同。只要用人單住和勞動者達成一致，不出現法律、法規規定或雙方約定的事項，勞動合同就不能解除。根據勞動部門的相關規定，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位就應當與之簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同主要有以下幾種：(1)勞動者在同一單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的；(2)在固定工轉削過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡1O年以內的；(3)復員、轉業軍人初次就業的；(4)農民輪換工轉為城鎮戶口的合同制工人，連續工作滿1O年以上的；(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農民輪換工外，對其他農民合同制工人在同一用人單位工作滿1O年以上，雙方同意續廷勞動合同的；(6)符合地方政府規定的其他條件的。

但在高校，由于教職工。特別是低學歷低層次的教職工根本沒有能力與學校講條件，有一些學校對長期工作的教職工的勞動合同也是一年一簽，這樣造成勞動者在同一單位工作十幾年甚至更長時間后，在年老體弱時圜單位不愿與其簽勞動合同而喪失就業機會，使老無所養，病無所醫。

2．事賣勞動關系問題。事賣勞動關系是指勞動者與用人單位就耒些勞動權利和叉務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位給勞動者支付勞動報酬的事實上的勞動關系。它是一種極不穩定的勞動關系。由于雙方當事人的權利叉務未以書面合同形式加以明確規定，故往往導致勞動關系紊亂，勞動爭議頻繁發生，給社會和當事人都造成一些不必要的損失。在現實生活中，由于諸多原因，高校與勞動者之間不簽訂勞動合同形成事實勞動關系的情況非常普遍，嚴重損害了勞動者的合法權益，妨礙了勞動合同制的順利推行，從而引發的勞動爭議也越來越多，增加了社會不穩定因素。

3．無效勞動合同問題。無效勞動合同是指由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力的勞動合同，我國《勞動法》明確規定兩類勞動合同無效：一是違反法律、行政法規的勞動合同；二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效勞動合是不受法律保護的。在高校，它主要表現為學與勞動者簽訂的如手續不齊備、程序不合理、內容不合法的勞動合同，以及不給職工辦理社會保險、傷殘自負、工資低于當地最低工資起付線、勞動時閏過長、沒有加班工資等權利叉務不對等的勞動合同，從而使勞動者的合法權益受到侵害。勞動秩序較為混亂。

二、存在問是的原因分析

1986年7月12日，國務院了<國有企業實行勞動合同制度暫行規定》，要求企業新招收工人統一實行勞動合同制。1995年1月1日，《勞動法》頒布實施，國家、各省、市、自治區為了配合《勞動法》和勞動合同制度的實施，先后下發了一系列文件、規定等，大力宣傳介紹《勞動法》和勞動合同制度，但到現在．仍有很多違反《勞動法》和勞動合同制度的現象發生，究其原因，是由各方面因素所引起的：

1．勞動者缺乏自我保護意識，一些高校有意逃避法律責任。現階段，一些高校與職工法制觀念和法律意識淡薄，對《勞動法》以及勞動合同制度的有關法律法規缺乏了解。勞動者缺乏自我保護意識，不知道要用<勞動法》和勞動合同制度來保護自己，他們簽訂的勞動合同基本都是學校規定好合同條款，自己簽個名字就算簽好合同了；有的職工認為勞動合同只是形式，可有可無；有些職工甚至不知道有《勞動法》，不知道要簽訂勞動合同。而少數高校故意不與職工簽訂勞動合同，或不愿簽訂長期合同，就是想可以不受約束，隨時將勞動者解雇而不承擔任何法律責任。

2、管理不規范。工作不到位。部分管理人員不懂如何簽訂勞動合同?簽了怎么管理?致使簽訂了內容不齊全或者違反法律法規規定的勞動合同；也有的將勞動合同簽好后就擱在一邊，沒有及時辦理合同的鑒證、續簽、變更、終止等手續；甚至有些單位勞動合同簽好后無專人負責保管，造成勞動合同遺失。

3．對勞動合同解除和終止條件缺乏了解。很多高校對勞動合同的解除和終止缺乏必要的了解，認為勞動合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約。學校就應該承擔違約責任。他們擔心如果與職工簽訂了長期勞動合同．以后職工表現不好或單位進行內部機構改革需要精減職工，以及因學校工作需要調動職工的工作崗位時，如果職工不服從學校的安排。學校的工作就比較被動。

4．勞動關系主體地位不平衡。在社會主義市場經濟條件下，勞動關系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國現階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，使勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，有時明知自己的地位不平等，但為了一份來之不易的工作．只能忍氣吞聲，當自己的合法權益受到侵害時，不能用法律武器來保護自己。即使有的人具備法律知識，但由于他們處于社會弱勢地位．無權無勢，人地生疏，找工作不容易，遇到有單位違反《勞動法》，侵犯自己的合法權益時，能忍盡量忍，這樣導致了個別用人單位更加有恃無恐，他們提出很多不舍理條件要求與勞動者“協商”，如果能“協商一致”，用人單位就同意聘用，如果無法“協商一致”，用人單位就另請他人。

5．傳統的用工觀念沒有徹底改變。長期以來，計劃經濟體制下的用工制度，使高校形成了事實上的用人終身制，廣大教職工吃慣了“大鍋飯”．坐慣了“鐵交椅”，對勞動合同制度不以為然，認為反正是單位的職工，簽不簽勞動合同都無所謂，這樣就形成職工向學校提供勞動，學校向職工支付勞動報酬的事實上的勞動關系。

三、對策建議

1．形成理論學習氛圍，增強勞動合同意識。當前，最主要的任務是要在廣大職工中形成人人學法、懂法、用法的良好氛圍，高校領導干部要帶頭學習《勞動法》，要有較強的勞動合同意識，支持人事部門工作；人事勞資干部要加強《勞動法》及有關法律法規的學習，嚴格執行國家政策，科學規范地實施勞動合同管理，單位招收職工要及時簽訂勞動合同，及時辦理合同的續簽、變更、鏊證、終止、解除等相關手續。同時深入探討建立完整規范的勞動合同的操作程序，給領導發揮好參謀和助手作用；廣大職工要學好《勞動法》，維護自己的合法權益，在勞動合同簽訂前，勞動者與用人單位可以本著“平等自愿”的原則自由協商勞動合同的內吝，但在勞動合同簽訂后，雙方應該嚴格遵守，全面履行如一方侵犯了對方的合法權益．過錯方應根據其過錯情況承擔相應的責任轉

2．建立勞動合同臺賬，強化勞動合同的日常管理工作。各用人單位應當建立勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、勞動合同期限、起始、終止時間、勞動合同的約定事項、違約規定等相關內容一一登記在冊，并對勞動者履行勞動合同情況、個人表現、部門意見、獎懲等有關資料也要有詳細的記錄，加強對勞動合同的簽訂、續簽、鑒證、變更、終止和解除等各個環節的管理．以便能對勞動者、勞動合同進行動態管理。

3．明確規定由用人單位對事實勞動關系承擔不利后果?！秳趧臃ā返?9條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立”事實勞動關系是不受法律保護的，這就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的各種權利和待遇。而事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約叉務所造成的，讓無過錯勞動者承擔由此造成的不利后果，違背了《勞動法》的基本宗旨。因此建議將與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定，并由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度，將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系。<法國勞動法典>第L123—3一l0條規定．勞動合同進行到勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同?！独葋唲诠し?gt;第25條規定：“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當事的雙方沒有明確商定合同期限延長情況仍繼續信守合同，則認為定期合同已延長為不定期合同。”

4．擴大無固定期限勞動合同的簽訂范圍。按照國際慣例，勞動合同通?？煞譃槎ㄆ趧趧雍贤筒欢ㄆ趧趧雍贤o固定期限勞動合同被稱為不定期勞動合同。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。如《法國勞動法典>第L122一l一1條規定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂有固定期限勞動合同：(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫時終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事由已提交企業委員會處理，或者在沒有企業委員會的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代；(2)企業活動量增加；(3)具有季節性的工種，或者在法定或集體協議或協定確定的某些行業內，由于行業活動的性質以及這些工種的臨時性特點，習慣上不訂立不定期勞動合同。此外．為防止用人單位通過不斷延長定期合同來逃避和勞動者簽訂不定期勞動合同的義務，《法國勞動法典》還規定，定期勞動合同自其簽訂時，就應當明確規定合同的到期日期，且合同的最長期間不得超過l8個月，并且規定訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應準確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動合同。

不定期勞動合同的適用范圍廣，是勞動者與用人單位簽訂勞動合同的首要選擇，這對勞動者而言．有助于他們形成對所在單位的職業責任感和認同感，將自已與單位的命運緊密聯系起來，更好地發揮其工作積極性，長期積累工作經驗，提高工作效率，保持社會穩定；對用人單位來講，有利于減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而保守單位機密、穩定職工中的骨干隊伍，保持工作的連續性。我們應該加以借鑒，這對勞動者、用人單位、社會三方都有利。

5確定勞動合同的解除和終止條件勞動合同解除和終止條件有兩種，第一種是因故終止。在勞動合同履行的過程中出現下列情況之一者，就可以終止勞動合同：(1)勞動關系主體消滅而終止(2)經勞動仲裁部r1仲裁或人民法院判決而終止=(3)勞動者達到法定退休年齡而終止。(4)因不可抗力而終止一第二種是約定終止《勞動法》明確規定了勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，或經勞動合同當事人協商一致，或通過提前通知的形式等等都可以解除和終止勞動合同?！秳趧臃ā返?9條明確把“勞動合同終止的條件”作為合同必須具備的七務條款之一

篇6

第二條  本規定適用于本省行政區域內的各類企業、個體經濟組織（以下簡稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，適用本規定。

第三條  縣級以上人民政府勞動行政部門負責本行政區域內的勞動合同的管理工作。

第四條  勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。

建立勞動關系必須訂立勞動合同。

第五條  勞動合同由用人單位法定代表人或其委托人與勞動者以書面形式訂立。勞動合同自當事人雙方簽字蓋章之日起生效。勞動合同訂立后，當事人雙方各執一份。

第六條  勞動合同應當具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）工作時間、休息休假；

（五）勞動報酬；

（六）勞動紀律；

（七）勞動合同終止的條件；

（八）違反勞動合同的責任。

勞動合同可以協商訂立試用期、保守商業秘密及其他雙方約定的內容。

第七條  勞動合同的期限分為無固定期限、有固定期限和以完成一定的工作為期限。

有下列情形之一，訂立勞動合同時，勞動者有要求的，應當訂立無固定期限的勞動合同：

（一）勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上的；

（二）原固定職工連續工齡滿十年或離法定退休年齡十年以內，第一次訂立勞動合同的；

（三）法律、法規規定的其他情形。

訂立無固定期限勞動合同，應當約定合同的終止條件。

第八條  訂立勞動合同應符合下列要求：

（一）當事人雙方具備合法的主體資格；

（二）當事人雙方平等自愿、協商一致；

（三）條款完備，當事人雙方權利和義務明確；

（四）內容不違反國家的法律、法規。

勞動行政部門為訂立勞動合同提供鑒證服務，對合同內容不符合前款要求的，應督促當事人補充修改。

工會應當指導勞動者訂立勞動合同并對勞動合同的履行實施監督。

第九條  在勞動合同中約定試用期的，試用期最長不得超過六個月，試用期包括在勞動合同期限內。同一用人單位對同一勞動者只能試用一次。

勞動合同期限半年以內的，試用期不得超過15日；合同期限在半年至一年的，試用期不得超過一個月。

第十條  勞動者要求脫產學習的，經協商一致，勞動合同可以中止也可以解除。

第十一條  勞動合同期滿，用人單位與勞動者雙方同意續延勞動關系的，應當在勞動合同期滿前依法續訂勞動合同。

第十二條  勞動合同解除的或勞動合同終止后雙方不再續延勞動關系的，原用人單位應為勞動者提供解除或終止勞動關系證明書，證明勞動關系開始及結束的日期、原工作崗位、職務、工資、經濟補償和社會保險等情況。如勞動者有要求的，用人單位應在證明書中寫明解除勞動合同的原因。

用人單位不得招用尚未解除勞動合同的勞動者。

第十三條  勞動者有下列情形之一的，用人單位可以依法解除勞動合同并可不發給經濟補償金：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第十四條  有下列情形之一的，用人單位可以依法解除勞動合同，但應按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給勞動者一個月工資的經濟補償金：

（一）經當事人雙方協商一致的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；

（四）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或用人單位生產經營狀況發生嚴重困難，依法裁減人員的。

屬于前款第（四）項的，應加發勞動者六個月工資的經濟補償金。

原固定職工第一次終止勞動合同或第一次被解除勞動合同的，除本規定第十三條所列情形外，用人單位應按其連續工齡，每滿一年發給勞動者一個月工資的經濟補償金。

第十五條  勞動者因工負傷或患職業病醫療終結，經縣級以上勞動鑒定委員會確認可以重新工作的，用人單位應安排其適當工作。

用人單位對上述對象已安排適當工作，除被確認喪失或者部分喪失勞動能力者外，勞動者無正當理由拒絕接受的，用人單位在征求本單位工會組織意見后，可以解除勞動合同，但應按本規定第十四條第一款規定的標準發給勞動者經濟補償金。

第十六條  勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位可以依法解除勞動合同，但除按本規定第十四條第一款規定的標準發給經濟補償金外，還應發給勞動者不低于六個月工資的醫療補助費。

對患重病的勞動者還應增加50％至100％的醫療補助費。

第十七條  對勞動者的經濟補償金，用人單位應一次性發給。本規定所稱月工資以勞動者被解除勞動合同前十二個月的月平均工資計算，勞動者月平均工資低于用人單位月平均工資的，按用人單位月平均工資計算。

勞動合同解除后，用人單位拒不發給勞動者經濟補償金的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，除全額發給勞動者經濟補償金外，還必須按該經濟補償金數額的50％向勞動者支付賠償金。

第十八條  非經當事人雙方協商一致解除勞動合同的，除因本規定第十三條和第二十一條第一款所列情形外，提出解除勞動合同的一方應提前30日以書面形式通知另一方。

第十九條  用人單位有下列情形之一，由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改正的，給予警告，并可處以1000元以上、10000元以下的罰款；對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：

（一）存在事實勞動關系而用人單位故意拖延不訂立或不續訂勞動合同的；

（二）由于用人單位的原因，訂立無效或部分無效勞動合同的；

（三）用人單位違反國家規定侵害女職工、未成年工合法權益的；

（四）用人單位違反國家規定或本規定第十八條解除勞動合同的。

第二十條  本辦法第十九條規定應對勞動者損失的賠償，按下列標準執行：

（一）造成勞動者工資收入損失的，除支付勞動者應得工資收入外，應加付勞動者應得工資收入25％的賠償金；

（二）造成勞動者不能享受勞動保護待遇的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；

（三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于其醫療費用的25％的賠償金；

（四）造成女職工或未成年工健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25％的賠償金。

第二十一條  有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的；

（四）用人單位未按國家規定和勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

屬于前款（二）、（三）、（四）項情形解除勞動合同的，用人單位應按本規定第十四條第一款規定的標準發給勞動者經濟補償金，給勞動者造成損失的，應賠償勞動者經濟損失；屬于前款（二）、（三）項情形的，有關責任人違反《中華人民共和國治安管理處罰條例》的，由公安機關予以處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第二十二條  用人單位違反本規定第九條、第十五條第一款的，由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改正的，給予警告并可對其處以1000元以上、5000元以下罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當賠償勞動者的經濟損失。

第二十三條  違反本規定第十二條第二款，對原用人單位造成經濟損失的，用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第二十四條  勞動者違反國家規定或本規定第十八條解除勞動合同的，應對用人單位賠償下列損失：

（一）招收錄用該勞動者所支付的費用；

（二）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（三）為該勞動者支村的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

勞動者違反勞動合同約定解除勞動合同的，應按勞動合同的約定對用人單位賠償。

第二十五條  勞動者違反勞動合同中約定的保守商業秘密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

第二十六條  用人單位無理阻撓勞動行政部門的監督檢查，或打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門對其處以5000元以上，10000元以下罰款；責任人違反《中華人民共和國治安管理處罰條例》的，由公安機關予以處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第二十七條  勞動合同當事人對勞動行政部門處罰不服的，可依法申請行政復議或提起訴訟，逾期不申請復議或起訴，又不執行處罰決定的，勞動行政部門可依法申請人民法院強制執行。

第二十八條  勞動行政部門工作人員在對勞動合同實施監督、檢查過程中濫用職權，玩忽職守，徇私舞弊的，應給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

篇7

關鍵詞：勞動合同管理 問題 對策

勞動合同，是用工單位與勞動者之間簽訂的協議，這個協議明確規定了勞動者與用工單位各自的權利和義務，對勞動者是重要的保障，對于用工單位來說，也是重要的保障憑證，因此，企業有必要對自身的勞動合同做好管理，約束勞動者的工作行為，保障自身的利益和經營管理安全。

一、企業勞動合同管理中存在的問題

企業勞動合同管理中存在的問題，主要表現在三個方面，即合同管理制度和流程的執行力度低、合同管理的手段和方式依舊采取了人工管理方式、合同管理中管理人員的素質有待進一步提升和擴充。

首先，企業勞動合同管理中，其制度和流程的執行力度普遍偏低，表現為，企業勞動合同管理制度結構基本形成，關于勞動合同的存放、借閱等流程都有詳細的說明，并對員工有基本的宣讀，企業相關人員都對存放、借閱的流程和標準都存在著基本的意識，但是，在具體的存放和借閱過程中，由于缺乏必要的考核、獎懲等制度，導致在勞動合同的存放、借閱等流程中，未能夠按照標準的管理制度執行，而是依靠習慣、個人喜好、個人情緒或者個人關系等因素來執行，導致企業原有的勞動合同管理制度和流程的執行力度低。

其次，企業勞動合同管理中，勞動合同管理的手段和方式依舊采取人工管理方式；人工管理方式是傳統的企業勞動合同管理，是經過相當長一段時間才能夠規范的一種有效的管理方式，對企業合同管理也有過貢獻，但是，隨著時代的變化和發展，傳統的人工管理方式只會拖企業的后腿，讓企業管理的成本提高了，卻沒有得到高效率高質量的勞動合同管理，在查閱、借還的過程中，還容易因為管理人員的個人原因而受影響。

最后，企業勞動合同管理過程中，管理人員的素質有待提高。勞動合同管理，簡單來說就是一些紙質文檔的管理，這看似簡單的工作，其中卻包含著眾多的知識，對管理人員的要求也具有綜合性的，但是，在企業的合同管理中，部分管理人員對于合同管理的重要性和條理性都缺乏基本的認識，對合同的內容不具備基本的解讀性，從而就無法區分重要性和非重要性，而對于部分具有解毒能力的管理人員，則會存在缺乏職業操守，將合同內容在私下閑談中透露，損害公司利益。

二、企業勞動合同管理應對問題的對策

探討企業勞動合同管理應對問題的對策，則要根據已經分析出來的問題進行分析，爭取對癥下藥，藥到病除。

首先，針對企業勞動合同管理中，制度和流程執行力低的問題，企業有必要進一步橫向豐富勞動合同管理的制度，包括對勞動合同管理人員的日常工作行為管理制度，針對勞動合同存放、借閱等過程中存在的不規范操作的懲罰制度，以及企業內部平衡控制制度，其中，對勞動合同管理人員的日常工作行為管理制度，則要明確到勞動合同管理人員的基本崗位行為標準，爭取要細化到對合同的完善度標準，而針對勞動合同管理中不規范操作的懲罰問題，則要盡可能地與薪資待遇直接掛鉤，有必要也可以直接與去留問題直接掛鉤，通過其它制度的制約、輔助，從而達到提高勞動合同管理制度和流程的執行力度。

其次，針對勞動合同管理中，管理方式依舊采用人工管理這種傳統管理方式，導致整合企業勞動合同管理的效率低下的問題，企業就要跟隨時代的變化和發展，及時引進現代高科技信息技術，運用現代計算機設備和掃描以及讀取代碼等技術，用現代化電子管理系統，實現企業合同管理的電子化，當然，在這個過程中，企業有必要針對勞動合同管理人員實行基本計算機操作方面的能力要求，因為在現階段，計算機的運作還不能離開人工操作，實現全自動化，所以，必須要有懂計算機基礎的管理人員來進行操作和管理，而這個合同管理系統，也可以適當與企業管理者進行聯通，讓其隨時可以對該管理進行抽查，也實現了對應的有效監督。

最后，針對勞動合同管理中，管理人員素質有待提高的問題，企業有必要建立自己的培訓系統，對勞動合同的管理人員進行有效的技能培訓，以及企業管理制度和程序的培訓，但是，有些素質例如良好品質等，則是很難通過簡單的培訓就能夠讓一個人具備的，而這些品質卻又是構成合同管理人員的基本素質，只有一個管理人員具備了良好的品質，才能夠本質性地為工作負責，為企業負責，在工作中盡職盡責，恪盡職守，保守企業的秘密，對于這樣有良好品質的人，就算未來他離開了企業，企業也可以很放心，因為他們不會做任何對企業不利的事情，因此，企業在進行人員配備的時候，要將這些基本素質納入職責范圍之內，在做人員招聘的時候，要嚴格掌控好這個關卡，切忌招攬低品質人員進入企業。

三、結束語

企業勞動合同管理，是企業有效保障自身利用，約束勞動者行為的重要手段，做好了合同管理，能夠讓企業在很多勞動合同糾紛當中，獲得有效的自我保障證據，是企業日常經營管理的重要組成部分，因此，在未來的發展中，企業必須要能夠對勞動合同管理加以重視，人力資源、財務等部門要積極配合，讓企業的勞動合同管理能夠更加高效化和現代化，從而讓企業的勞動者都能夠盡心為企業工作，實現企業的長遠發展。

參考文獻：

[1]吳金生.對企業勞動合同管理的思考[J]. 太原城市職業技術學院學報. 2009（02）

[2]顏蕾，王志媛.新《勞動合同法》對民營企業的影響及其對策[J]. 重慶工學院學報（社會科學版）. 2009（02）

篇8

根據《公司法》第二百十七條的規定,公司中的高級管理人員是指公司的經理、副經理、財務負責人,上市公司的董事會秘書和公司章程規定的其他人員?！豆痉ā返谒氖邨l規定,有限責任公司的董事會決定聘任或者解聘公司經理,并根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人。在《勞動合同法》出臺之前,社會上有觀點認為公司中的高級管理人員應排除在《勞動合同法》調整之內,而應由民法調整。因為公司中的高級管理人雖名為“雇員”,但實際工作中卻經常行使“雇主權”,對一般工作a人員有指揮、管理的權力。因此,很難將他們確定為勞動關系中的弱者,無須受到勞動立法的特殊保護。但《勞動合同法》最終并沒有采納前述的觀點,未在勞動關系上區分高級管理人員與一般工作人員的權利和義務。理由也很簡單:高級管理人員雖行使企業管理權,但相比于用人單位,其還是弱者,其勞動權益當然也應當受到《勞動合同法》的保護。

但與一般工作人員相比,高級管理人員因具有特殊的身份,用人單位在與其簽署和履行勞動合同時,必須根據法律法規以及單位自身的特點,重點把握好以下四方面的內容。

第一,聘任或解聘的程序性問題。對于高級管理人員的聘任或解聘,《勞動合同法》沒有特別規定,但并不能因此認為他們聘任或解聘的程序與一般工作人員相同。如前所述,我國《公司法》對高級管理人員的聘任或解聘已有明確規定,因此要適用和遵守《公司法》的規定。未經公司董事會的同意或者授權,公司是無權直接聘任或解聘高級管理人員的。這其中,還要特別注意董事會決議的程序性,如果董事會的召集或者決議在內容或程序上違背《公司法》或《公司章程》中的有關要求,也有可能導致董事會決議無效或被撤銷,進而影響到根據董事會決議或決定對高級管理人員的聘任或解聘效力。比如,《公司法》第二十二條就明確規定,董事會的會議召集程序、表決方法違反法律、行政法規或公司章程,或者決議內容違反公司章程的,股東可以請求人民法院撤銷。

對于委派的高級管理人員,則要注意高級管理人員的勞動關系所屬問題。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》明確規定:“經理由其上級部門聘任(委任)的,應與聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的經理和有關經營管理人員,應依據《中華人民共和國公司法》的規定與董事會簽訂勞動合同?！币虼?由上級部門或者母公司或股東單位委派的經理,其可能并不與公司直接簽署勞動合同;即使是與公司簽署的勞動合同,如果缺乏董事會的授權或批準,勞動合同也有可能是無效的。

第二,競業限制問題。競業限制,又稱競業禁止或者競業避止,是指用人單位為保守商業秘密和維持競爭優勢,根據法律規定或者合同約定,禁止員工在企業工作期間以及離職后一定期限內從事與單位有競爭關系的業務或者到與單位有競爭關系或者其他利害關系的其他單位任職的一種法律制度。按是否受聘于用人單位,競業限制期可以分為兩個階段。第一階段是高級管理人員的聘任期間內。在該期間,《公司法》第一百四十九條已明確規定,高級管理人員不得未經股東會或股東大會同意,利用職務之便為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會,自營或者為他人經營與其所任職公司同類的業務。第二階段則是在高級管理人員離職后的一定期間內。《勞動合同法》第二十三和二十四條規定,用人單位可以與高級管理人員簽署競業協議。但與以前的法律法規對競業限制的模糊規定不同,《勞動合同法》明確了離職后的競業限制最長期限為兩年;競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后,并且須在競業限制期限內按月支付;競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。鑒于當今社會處于信息時代,公司企業間的競爭越來越多地體現在對技術、人力以及信息等資源的爭奪過程中,而高級管理人員由于在公司和用人單位中處于的核心地位,從企業管理的角度在勞動合同中與他們約定競業限制必將成為一種普遍的趨勢。由于法律沒有明確規定在高級管理人員離職后,支付競業限制經濟補償金及違約金的標準,因此從企業節約成本的角度,當然是越低越好;但如果企業給予的競業限制經濟補償金過低,則有可能會被認為違背了平等、公平、誠實信用等原則,而引發爭議。比較合理的做法是根據高級管理人員的月收入水平的一定比例(比如50%-80%,或市場認可的其他比例)在其離職后的競業限制期內給予經濟補償。

篇9

    省勞動和社會保障廳《關于進一步加強勞動合同管理和規范企業勞動關系的意見》已經省政府同意，現轉發給你們，請認真貫徹執行。

    關于進一步加強勞動合同管理和規范企業勞動關系的意見（省勞動和社會保障廳  2001年4月）

    全文為進一步完善勞動合同制度，規范和理順企業勞動關系，維護用人單位和勞動者的合法權益，依據《勞動法》及有關法規、規章，結合我省實際，提出以下意見：

    一、關于加強勞動合同管理

    （一）用人單位與勞動者建立勞動關系應當簽訂勞動合同。已建立勞動關系未簽訂勞動合同的行為屬于違法行為，應予以糾正。用人單位與新建立勞動關系的職工（含臨時用工和農民工）必須在錄用、接收后即訂立勞動合同。勞動合同的試用期應當包括在勞動合同期限內，最長不超過6個月。用人單位不得先試用，后簽訂勞動合同。

    勞動者不能同時與兩個用人單位建立勞動關系。用人單位實際錄用了尚未與原用人單位解除勞動關系的職工，應即辦理勞動關系變更手續。

    （二）原用人單位分立或合并、重組后，由分立和合并、重組的用人單位與職工重新協商簽訂勞動合同。

    用人單位派到合資、合作、聯營、參股單位工作的職工，可與原用人單位解除勞動關系后與現用人單位簽訂勞動合同，也可由原用人單位與現用人單位之間簽訂勞務（輸入或輸出）合同。

    實行租賃、承包經營的用人單位，租賃人和承包人為該用人單位招用職工，由該用人單位與職工簽訂勞動合同。

    （三）用人單位不得以勞動者入股作為建立勞動關系的前提條件，或者以入股取代勞動合同關系。不得以職工不入股為由解除職工勞動合同、安排下崗或者對勞動權利作限制。

    （四）用人單位應確定勞動合同的具體管理部門，對勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除各個環節進行動態管理。用人單位應在勞動合同期滿前30日與職工協商辦理勞動合同續簽或終止手續。

    （五）勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除后，用人單位應在15日內報送當地勞動保障行政部門鑒證。各級勞動保障行政部門要嚴格按照《勞動合同鑒證實施辦法》的規定審查鑒證勞動合同，對所鑒證的勞動合同應進行登記、整理、保存、歸檔。對到期的勞動合同及時督促用人單位辦理續訂或者解除手續。

    二、關于理順和規范勞動關系

    （六）用人單位未與職工簽訂勞動合同或者勞動合同到期時未及時續訂而形成事實勞動關系的，應在本意見下發后30日內與職工簽訂勞動合同。勞動合同的期限應當包括形成事實勞動關系的時間。

    （七）用人單位今后不得再辦理停薪留職手續。在本意見下發之前已辦理的停薪留職協議期限超過2001年底的，應于2001年底終止。用人單位應立即通知其限期返回，由用人單位安排工作崗位，并與用人單位簽訂勞動合同。用人單位無崗位安排的，或勞動者不愿意簽訂勞動合同的，可解除勞動關系。

    （八）對因患病或非因工負傷而長期病休的職工，由用人單位報經同級勞動鑒定委員會參照職工工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為1－4級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，按有關規定辦理退休、退職手續。被鑒定為5－10級的，由用人單位安排適當崗位，勞動者不能從事原工作也不能從事另行安排的適當工作，可解除勞動關系。

    職工患病或非因工負傷在醫療期內不得解除勞動合同。勞動合同期限在醫療期內到期的，勞動合同期限順延到醫療期滿。

    三、附則

    （九）各級勞動保障監察和勞動爭議仲裁機構應將勞動合同管理、規范和理順勞動關系納入日常工作范圍，按照有關法律法規和政策，認真受理并及時處理此類勞動爭議。

    （十）本意見中通知勞動者的形式，應以書面形式直接送達職工本人。本人不在的，交其同住的成年親屬簽收。直接送達確有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可通過新聞媒介通知，自發出公告之日起30日后，即視為送達。

    （十一）本意見適用于我省境內各類用人單位和與用人單位建立勞動關系的勞動者。

篇10

1、對于采取人事聘用合同形式的教職員工，高校最好是與其簽訂無固定期限的勞動合同。目前有不少用人單位對無固定期限勞動合同存有恐懼之心，實踐中普遍存在勞動合同期限短期化現象。很多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限有的為2年、3年，甚至一年一簽，有的還不到一年。較短期限的勞動合同便于人才流動，比較靈活，但勞動合同短期化，特別是一年一簽的用工形式，卻不利于高等院校的長期發展和提高。但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的，從解除合同的法定條件來看，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動合同，都要求我們用人單位建立一套規范、完備的規章制度以及合理、科學的工作崗位考核制度等。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。從總體考慮，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風險。

2、形成勞動關系，就應當簽訂書面勞動合同。新的《勞動合同法》規定，用人單位“應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。……超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資”。超過一年仍“不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。以上規則非常嚴厲，不與員工簽訂勞動合同將付出很大的代價。對于用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施。建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象。

3、妥善處理臨時用工問題。新的《勞動合同法》實施后，不論用工期限長短，只要用工就必須與其簽訂勞動合同，否則就是違法用工。鑒于此，高校的臨時用工可采取勞務派遣形式或與其簽訂固定期限的勞動合同。勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的勞動。勞動派遣最大特點是勞動的雇傭和使用相分離，終止用工，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。簽訂固定期限勞動合同的用工形式，相對來說也比較靈活，適用于一定期限的臨時用工。