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［關鍵詞］ 東營;石化企業;營銷團隊建設;對策

中國石化企業長期以來一直處于政府管制和行業壟斷的狀態,對市場競爭的認識和參與相對較少,其市場營銷工作和營銷團隊建設比較滯后。［1］如何適應市場競爭的需要,打造一支高素質、高績效的營銷團隊,成為石化企業普遍關注的重要課題。本文將以山東石大勝華化工集團股份有限公司(以下簡稱石大勝華公司)為例,深入分析和研究當前東營石化企業營銷團隊建設中存在的問題,并就進一步加強該地區石化企業營銷團隊建設提出一些對策和建議。

一、東營石化企業營銷團隊建設存在的問題

(一)東營石化企業發展現狀及面臨的形勢

近年來,隨著黃河三角洲高效生態經濟區和山東半島藍色經濟區兩大國家戰略的推動實施,東營市作為黃河三角洲的中心城市和整建制同時承擔“黃”、“藍”兩大戰略的唯一城市,在經濟社會各方面均取得了迅猛發展,特別是其石油石化工業發展尤為迅速。如今,東營市已成為全國石化產業分布最為集中的區域之一。截至2010年底,東營市共有規模以上石化企業82家,全年實現增加值2876億元,主營業務收入11228億元。全市原油一次加工能力為2560萬噸,地方煉化能力躍居全國第一位。有關統計數據均較2008年有大幅度提升，見表1［2,3］。石化產業已成為東營乃至整個黃河三角洲地區的一個重要支柱產業。在東營市眾多石化企業中,石大勝華公司是一家發展較快的年輕企業。該公司成立于2002年12月,是中國石油大學（華東）的主要校辦企業之一,現已發展為一家以生物化工及基本有機化工產品的研發、生產、銷售為主的國家級高新技術企業。公司現有員工1300余人,注冊資本152億元,總資產20億元,實現銷售收入32億元。目前,該公司在碳酸二甲酯(DMC)等主打產品的產銷方面在國際國內都有較大影響和競爭優勢。

當前,東營石化企業在面臨重要發展機遇的同時,也面臨著更為嚴峻的挑戰。一方面,“黃”、“藍”兩大國家戰略的批準實施為東營石化企業的發展提供了空前有利的政策環境和產業基礎條件;另一方面,隨著中國石化行業產業結構調整和大批新企業的不斷涌現,以及大批國際知名石油石化跨國公司紛紛進軍中國市場,東營石化企業所面臨的區域及國內國際競爭都將日益激烈。據有關報告預測,2012年中國將新增原油一次加工能力3820萬噸,年加工總量達578億噸,石化企業將基本形成多元化市場競爭的格局。［4］這無疑將給東營石化企業今后的發展帶來巨大的壓力和挑戰。

石化企業營銷團隊建設存在的問題

由于東營市多數石化企業成立時間較短,在營銷團隊建設和市場營銷方面還缺少一定的經驗,因此，東營石化企業營銷團隊建設還存在一些問題。這些問題概括來說主要表現在以下幾個方面:

1.現代營銷理念和營銷文化尚待形成

目前,東營石化企業營銷工作還普遍存在市場開拓力度不夠、信息渠道不暢、缺乏現代營銷理念和營銷文化等問題。多數企業至今仍采用傳統的推銷方式,產品銷售方式比較落后,面對日益激烈的國際國內市場競爭缺乏科學合理的營銷手段和營銷戰略。市場營銷本身往往具有雙重任務和目標,即對企業產品的宣傳與銷售、對企業文化的傳播與交流。營銷理念和營銷文化作為企業文化的重要內容在企業文化建設和營銷團隊建設中發揮著重要作用。因此，形成現代營銷理念和營銷文化是東營石化企業面臨的一項緊迫任務。

2.營銷團隊內部缺少溝通協作機制

東營多數石化企業營銷系統內部各部門之間以及各成員之間缺少有效的溝通協作和定期交流機制,在營銷過程中,有時為了片面追求銷售業績,部門之間或成員之間甚至會出現相互拆臺的不良競爭現象,從而影響到營銷團隊建設和企業的整體利益。以石大勝華公司為例,該公司營銷系統下設5個分部:市場管理部、油氣營銷部、油氣采購部、碳酸二甲酯營銷部和國際貿易部,統一由公司常務副總主管,但在實際運行中,則分別由3位副總具體分管。日常營銷工作實行的是分工、分片、分區銷售,銷售人員通常各自為戰,彼此之間缺少溝通交流,也缺乏團結合作的意識,不利于營銷團隊整體力量的發揮。

3.營銷人員業務培訓亟待加強

東營石化企業現有營銷團隊中普遍缺少營銷專業技術人才,企業的絕大多數員工都是半路改行或者臨時招聘的。多數企業至今尚未建立起對營銷人員定期進行業務培訓的機制。如石大勝華公司現有一支60多人的營銷團隊,平均年齡292歲,專科以上學歷占967％,團隊年齡結構與學歷結構整體比較合理。但營銷團隊中，只有1人為營銷專業畢業,其余的都沒有接受過系統的營銷專業理論教育和業務培訓。公司平時組織開展業務培訓活動較少,且基本以內部培訓和自主學習為主。因此，營銷團隊整體素質水平亟待進一步提高。

4.營銷團隊制度建設相對薄弱

東營多數石化企業對于營銷團隊管理制度建設重視不夠,缺少完善和有效的團隊建設制度體系,現有的制度措施往往只是局限于賬款管理、銷售規定等具體操作性、事務性層面。如石大勝華公司目前在該方面出臺的文件制度有:集團公司崗位管理辦法、采購營銷決策委員會章程、應收賬款管理暫行規定、營銷系統訂單管理辦法及其補充規定等,而對于營銷團隊內部管理等團隊軟環境建設方面還缺少有針對性的制度措施。這從長遠來說不利于營銷團隊建設和營銷團隊整體素質的提高。

二、優秀營銷團隊的特征與素質要求

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[關鍵詞] 團隊建設 木桶理論 團隊精神 協作

團隊是為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。也就是說，團隊是由一些具有共同信念的人為達到共同目的而組織起來的，各成員通過溝通與交流保持目標、方法、手段的高度一致，從而能夠充分發揮各成員的主觀能動性，運用集體智慧將整個團隊的人力、物力、財力集中于某一方向，形成比原組織具有更強戰斗力的工作群體。

一個成功的團隊應具有以下幾點特征：一是明確的目標；二是相關的技能；三是相互間信任；四是共同的諾言；五是良好的溝通；六是談判的技能；七是合適的領導；八是內部與外部的支持。

一、木桶理論及分析

所謂“木桶理論”也即“木桶定律”，其核心內容為：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據這一核心內容，“木桶理論”還有兩個推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那木桶才能盛滿水。其二，只要這個木桶里有一塊不夠高度，木桶里的水就不可能是滿的。在團隊中，成員恰恰如構成木桶的木板一樣，團隊的成功也不是在那個最優秀的成員身上，而是在最弱的那一方面，也就是團隊的“短板”。

一只木桶能夠裝多少水在正常情況下不僅由最短的那塊木板決定，同時也和構成其所有的木板的緊密程度有很大關系，這一點，在團隊中就是每個成員之間的協作。再就是桶底，一個好的木桶，首要的是他的桶底必須是好的，沒有一個好的桶底，那也就盛不了水了，這一點相當于團隊為每個成員提供的發展平臺。

二、企業團隊建設存在的問題

1.領導的影響力和領導力不夠

團隊領導沒有強有力的個人影響力和號召力，因而在管理中經常出現一些不可預見的溝通交流上的問題和失誤，使員工無法真正做到和公司同心同德。

2.團隊目標感不強

首先，思想不統一，隊員的工作能力不能發揮到最佳；其次，用力方向不一致，隊員之間有內耗，降低了工作效率與成果；第三，隊員對團隊和公司的認同感不強，產生精神離職的現象。

3.團隊的戰斗力不強

員工的主觀能動性不夠，戰斗力不強，只會做領導安排的任務，不多考慮工作以外的周邊問題。不論是業務問題還是溝通問題都淺嘗輒止，這不單是工作能力問題，更多的是工作態度和責任心的問題。

4.團隊內部和團隊之間溝通不夠

團隊內部出現的問題只能通過溝通來解決，但是一般來說領導與隊員之間的溝通、隊員與隊員之間的溝通不夠。目標不明確、對目標不理解、對公司或領導有意見等等造成一些矛盾和隔閡。

三、運用木桶理論，有效加強企業團隊建設

1.團隊目標的確立

心理學家馬斯洛說∶杰出團隊的顯著特征，便是具有共同的愿景與目的。因此建立團隊的首要要素，便是建立團隊共同的愿景與目的。有人說：“沒有行動的遠見只能是一種夢想，沒有遠見的行動只能是一種苦役，遠見和行動才識世界的希望”。

因此，要建設一個團隊目標就要從一下幾個方面入手：

(1)對團隊進行摸底。一方面可以讓成員參與進來，使他們覺得這是自己的目標，而不是別人的目標；另一方面可以獲取成員對目標的認識，即團隊目標能為組織做出的貢獻，團隊成員在未來關注的事情等，通過這些廣泛地獲取成員對團隊目標的相關信息。

(2)對獲取的信息進行深入加工。在對團隊進行摸底收集到相關信息以后，不要馬上就確定團隊目標，應就成員提出的各種觀點進行思考，留下一個空間――給團隊和自己一個機會，回頭考慮這些提出的觀點，以緩解匆忙決定帶來的不利影響。

(3)與團隊成員討論目標表述。樹立團隊目標與其他目標一樣也需要滿足SMART原則：具體的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以達到的（Attainable）、具有相關性（Relevant）、具有明確的截止期限（Time-based）。與團隊成員討論目標表述是將其作為一個起點，以成員的參與而形成最終的定稿，以使獲得團隊成員對目標的承諾。

(4)確定團隊目標。通過對團隊摸底和討論，修改團隊目標表述內容以反映團隊的目標責任感；雖然，很難讓百分百的成員都同意目標表述的內容，但地形成一個成員認可的、可接受的目標是重要的，這樣才能獲得成員對團隊目標的真實承諾。

2.補“短板”，找出團隊中的薄弱環節

對于企業團隊來說，團隊成功并不是來自于其中最優秀、能力最強的那個人，而是決定在其中最薄弱的那個隊員身上。同時，我們也要明確，短板不僅僅是指人，也指團隊缺失的核心能力。

(1)尋找阻礙團隊強大的“短板”。人，在后天的學習和勞動中所形成的知識，技術，能力，各種需要是不相同的，這就決定了在一個團隊中每個成員的能力并不是完全一樣的。企業領導者，看重的并不能只是某一個人的能力，而是要看重一個整體的能力大小。能力強的不能完全覆蓋能力弱的那部分，不可能靠一個人的力量就能組成團隊。在建設團隊工作中，一定要注意團隊中的薄弱環節，所以我們要盡可能的發現并解決團隊中出現的“短板”現象。

(2)提高團隊的核心能力。對于團隊來說，薄弱環節，并不單單指人，同時也是團隊缺失的核心能力。所謂的核心能力，指的是團隊先進的管理理念或是具有創新能力的技術。作為團隊的管理者，我們必須讓企業團隊所有的競爭能力均衡發展，當某項能力阻礙企業的發展，在競爭中暴露出來時，我們必須及時地給予補上，因為在某一時段該能力的缺失就可能給企業致命的打擊。

因此，一個成功的團隊建設，不僅在其成員構成上下工夫，同時也要保持領先的核心能力，只有這樣針對團隊中出現的薄弱環節，對癥下藥，才能建設成功的團隊。

3.團隊協作與配合，培養團隊精神

所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神要求有統一的奮斗目標或價值觀，而且需要信賴，需要適度的引導和協調，需要正確而統一的企業文化理念的傳遞和灌輸。團隊精神強調的是組織內部成員間的合作態度，為了一個統一的目標，成員自覺地認同肩負的責任并愿意為此目標共同奉獻。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。

那么，如何促進團隊的“緊密度”呢？

(1)作為團隊負責人在工作過程中應善于營造團隊氛圍，提倡、鼓勵和強化每個人員的團隊精神，教導成員關注團隊目標，努力去完成團隊目標，防止個人主義思想蔓延。

(2)團隊分工要好，合適的人站在合適的崗位。比如，木桶的A位置應該站一個足夠胖的人，才能使木桶“密不透水”、不留縫隙，可是你安排了一個瘦骨如柴的人，即使他再高也不管用。

(3)強化團隊的向心力和控制力。充分發揮領導者的影響力，有意識地強化領導的核心作用，使團隊成員自覺主動的團結在領導周圍，跟緊領導的步調，形成向心力。團隊管理只有影響力是不夠的，雖然每個成員都“向心”，但由于連結得不緊，成員之間就出現了縫隙，水也從箭頭的方向滲出。因此領導者必須加強控制，規范各項流程與制度，強化考核與激勵，確保團隊成員能緊密的結合在一起（這是“由外而內”的控制力量）。

(4)建設優秀的團隊協作機制，強化團隊的協同作戰與互相支持。比如：團隊的分享機制，使不同成員積累的經驗能成為團隊共同的財富，促進團隊成員的溝通交流；內部競爭機制，團隊中要建立健全競爭機制，使每個成員在競爭中努力提高自己的工作績效。

4.打造優秀平臺，發揮成員的個人才能

沒有好的桶底，木桶就像“竹籃打水一場空”；沒有好的平臺，團隊成員的才能就會被扼殺，團隊的戰斗力將蕩然無存。

(1)要為團隊成員搭建能力發揮的舞臺――授權。既然是團隊，不同的成員也應該具備不同的能力，發揮著不同的作用，作為團隊的領導者即使能力再強也不可能大包大攬。團隊領導不懂得授權，一方面自己會力不從心，另一方面團隊成員會因為無用武之地而選擇離去。

(2)建立讓團隊成員施展才華的支持性系統。團隊是一個系統，一個團隊成員如果只有權力，缺乏應有的支持，就不一定能打勝仗，必須要有支持系統的支持，團隊建設的支持性系統包括三個方面：一是信息支持，包括市場信息和公司內信息都必須及時、準確的讓團隊成員知會；二是團隊其他成員的支持；三是團隊領導的智力支持，團隊領導必須能站在比成員更高的高度，對任務的執行提供綱領、提供方向，并在執行的過程中及時發現問題，指導團隊成員解決問題。

(3)為團隊成員提供個人發展的平臺。①為成員提供學習成長的空間。一是企業采取多種培訓，為員工的業務成長和個人發展提供幫助。其二是團隊成員在跟隨領導的過程中自覺地學習領導。②為成員提供上升的通道。

5.團隊文化建設

團隊文化是團隊綜合力量的重要組成部分。文化力量既是政治力量,也是經濟力量,還是精神力量,做好團隊文化建設應從以下幾個方面入手：

(1)選好優秀的團隊領導。團隊的領導有兩類：先鋒型領導和赤字型領導。前者往往會身體力行，試圖通過榜樣的力量灌輸給團隊成員同樣的品質，后者則善于根據薄弱環節進行補差，團隊缺乏活力，他就提供活力，團隊缺少控制，他就提供控制。進入21世紀以來，知識更新的加速化傾向日益凸現，赤字型領導應成為一種首選模式，注重培養下屬，鼓勵和支持下屬承擔更為艱巨的任務。

(2)加大團隊管理上的授權。一個普通的團隊領導者必須經常性在權力下放與權力控制、指令式風格與協商式風格之間做出分析、判斷、比較、抉擇。

(3)給予團隊管理充分的尊重。一是特定團隊內部的每個成員間能夠相互尊重、彼此理解；二是團隊的管理者能夠為團隊創造一種相互尊重的氛圍，確保團隊成員的自信心。

(4)建立成員間的技能互補、角色分工的團隊。團隊內應該同時有三種不同技能的人：一是需要具有技術專長的成員；二是需要具有權衡建議做出比較性選擇的決策技能的成員；三是需要若干能夠協調、處理人際關系的成員。

(5)培養團隊的創新精神。一只具有創新精神的團隊具備這樣的特點：在團隊風氣上，能夠容忍不同的觀點；在成員的忠誠程度上，人們擁有共同的價值觀；在成員合作方式上，團隊成員之間能夠坦誠交流，互通信息。領導必須在組織上為團隊建設提供如下支持:①明確團隊的目標;②給予一定的資源;③提供可靠的信息;④不斷地培訓和教育;⑤定期信息反饋;⑥技術及方法的指導。

6.要高度重視企業文化建設。企業文化既能支持團隊成員積極開發自身技能，建立一種勇于承擔風險的自信心，又能接受來自基層對上級管理者制定的戰略方案、管理模式的種種質疑，容許團隊成員工作中的失敗，進而達到團隊成員創造性潛能的最大釋放。

總之，在新經濟時代到來之際，傳統的管理模式已經越來越不能適應激烈競爭的需要，企業只有積極探索建立高效能、更靈活的團隊管理運作模式，不斷提高組織競爭力，以期在市場競爭之中立于不敗之地。

參考文獻:

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關鍵詞： 建設工程團隊建設施工項目管理

Abstract: the orders of the construction market gradually fierce competition environment force construction enterprise have constantly to inefficient management process optimization, to strengthen the enterprise profitability. Will have special knowledge, skills and teamwork spirit of employees of efficient project team will become an effective way. HeJianLi again as a high efficient project team and the effective management of, also became an important part of the construction enterprise management. Is based on this, this paper hopes to through his own research, the project team to explore the construction and management of the elements, and to sum up the management method, so as to be able to construction enterprise project team construction and management for reference.

Keywords: construction engineering team building construction project management

中圖分類號： TU7文獻標識碼：A文章編號：

施工項目管理是企業運用系統的觀點、理論和科學技術對施工項目進行的計劃、組織、監督 、控制、協調等全過程管理，具有很強的完整性和時間性。項目管理中需要利用人、設備、技術、資料等各種資源因素，項目管理的內容與程序要體現企業管理層和項目管理層參與的項目管理活動。企業法定代表人向項目經理下達“項目管理目標責任書”，確定項目經理部的管理內容，由項目經理負責組織實施。項目管理應體現管理的規律，企業利用制度保證項目管理按規定程序運行。項目管理說到底核心是對人的管理，實踐證明項目管理中人是最重要的資源因素。因此，項目管理中作好團隊建設和管理就顯得尤為重要。

在一個建設工程施工項目中，項目經理是全面負責的項目管理者，工程項目的代表人，擔負著管理、協調、溝通、解釋的任務。主要包括施工安全管理、施工成本控制、施工進度控制、施工質量控制、施工合同管理、工程信息管理、工程組織與協調七大項。而公司領導層對項目經理團隊的管理和引導是施工項目的成功起著成敗的主要作用。

團隊建設是將團隊成員組織起來實現項目目標的一個持續不斷的過程，它是項目經理和項目團隊的共同職責，團隊建設能創造出一種開放和自信的氣氛，成員會有歸屬感，強烈希望能為實現項目目標做出貢獻。項目團隊的重要崗位成員是由公司領導層任命組建，成員中許多從未在一起工作過的人員被分配在一起，他們在背景、能力、需要和專業興趣上有很大的差異，團隊成員對項目目標不清楚，而項目經理對團隊各成員的能力不了解。同時矩陣管理模式很難得到那些在該項目兼職工作的團隊成員的真實承諾。因此，這時候團隊建設、團隊精神愈發顯得突出。

在每個工程的團隊建設過程中，我們主要是從以下方面來進行策劃與實施。

一、施工項目經理是施工項目工程團隊建設和管理的組織者和實施者。

施工項目經理要將一批素質高、善管理、會經營、懂技術的建設項目管理人才組織在一個團隊里，同心協力、眾志成城，方能在建設施工中節省資金、降低損耗、減少內耗、節省勞動力保證項目質量目標、進度目標如期實現。所以，要想創建最佳團隊、管理好工程，創造最大效益，首先要選好項目經理。項目經理是施工項目實施過程中所有工作的總負責人，在工程建設過程中起著協調各方面關系、溝通技術、信息等方面的紐帶作用，在工程施工的全過程中處于十分重要的地位。因此項目經理在工程實施的進程中不僅要利用自己掌握的知識， 靈活自如地處理發生的各種情況，還要團結大家的力量多謀善斷，靈活機變、任人唯賢、大膽管理。另外項目經理還需具有良好的素質和熟練的項目施工管理、經營技巧。項目經理必須具備這些基本能力，才能組建一個團結協作的團隊，才可以為企業創造豐厚的利潤。

二、項目啟動。項目經理必須首先要對項目進行分析，然后分析項目實施對團隊成員的技能需求、責任需求、習慣需求等，根據這些需求有目的的從企業中選擇項目團隊成員。如果企業有足夠的人力資源供項目經理選擇，項目經理可以比較順利的按照自己的需求選拔合適的項目團隊成員。但現實情況中，企業往往不能提供足夠的人力資源供項目經理挑選，在有限的資源中，項目經理需要審視每個供選擇的人員，不但要考慮每個人員的技術能力，還需要考慮這個人的工作習慣、協作精神、責任心，甚至是個人脾性。因為項目是需要集體參與、共同協作完成的，任何項目成員的知識技能、習慣和個性都會影響項目的完成情況。慎重選擇項目團隊成員，組建項目團隊，能夠減小項目實施過程中人員管理偏差。

三、項目經理創建項目團隊的工作

引導員工，培育員工正確的價值取向。關注項目成員，了解他們的根本需求，闡明團隊于個人之間密不可分的關系，使其明白團隊的重要性。同時將項目的文化環境因素和價值準則統一起來，加以優化，來引導員工的價值觀。項目部向員工介紹項目的遠景和目標，使員工進一步感受到工作的意義，把個人的付出和企業的貢獻聯系起來，把個人價值和社會價值結合，提高員工建設的積極性，使員工和項目部結成息息相關的共同體。

信任員工，營造團結合作的氛圍。用人不疑，疑人不用。創造機會，信任員工并讓他們自由釋放潛能去戰勝困難，讓員工看到他們的努力給項目建設帶來的價值。項目部認真傾聽員工意見及建議并制定相應的管理和激勵機制，使員工內在的活力和動力迸發出來。創造團結協作的工作環境，增強員工歸屬感。

培養員工，發掘員工智慧與才能。大膽用人，為人才提供成長機遇和發展空間，把合適的人放在合適的位置上，盡可能多的、合理的授權。針對工程需要的先進的科學技術，項目部在選人用人上不保守，詳細考察，大膽選用確實有能力、有才干的年輕技術人員組成工程技術部，承擔項目中大量施工任務，給他們定目標、壓擔子，發揮他們的聰明才干，促使他們迅速成長。

團隊管理是項團隊成員溝通和不斷達成共識的過程，通過項目經理與項目成員的溝通，項目經理可以更深入了解每個項目團隊成員的知識技能水平，明確項目工作任務，從而更加有針對性的進行工作分配。并且在執行過程中不斷進行人員協調、激勵，使項目組成員能夠始終保持高度的工作激情和責任心，項目管理中最重要的管理內容，它涉及溝通、協調、激勵和考核等多個方面。項目團隊組建以后，制定項目計劃，進行項目工作的分解和分配。項目經理對項目目標進行及時的傳達，讓每個項目團隊成員參與工作分解過程，了解各工作任務之間的相互關系，讓每個項目團隊成員能夠更深入地了解整個項目的內容。這個過程是使項目揮團隊最大作用創造經濟效益最大化，為達到項目目標而共同努力。

結束語

團隊建設和管理是項目管理中最重要的管理內容，成功的團隊建設和管理促使項目得到更有效管理，可以保證經濟效益最大化的實現，保證項目任務的順利完成。

【參考文獻】：

[1] 邱菀華等. 現代項目管理學（第二版）.北京:科學出版社,2007.

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關鍵詞：團隊建設 問題 對策

團隊管理是現代管理新理念中的核心理念之一，它強調的是組織的整體效應，追求的是創新、高效、綜合實力和抗風險的能力，是現代企業實現可持續發展必不可少的要素。當前，一些企業尤其是企業領導，對團隊建設認識不足，存有誤區，導致團隊建設存在著這樣或那樣的問題，亟待予以有效解決。筆者結合自身在工作中的實際感受，談幾點看法。

1 企業團隊建設的重要性

1.1 企業團隊建設是企業獲得核心競爭力的重要保障。核心競爭力是指企業通過有效地整合自身所擁有的多方面知識和技能，它是創造并且維持企業核心競爭力的重要保證。它能夠給企業帶來持續不斷利益的獨特能力，在生產經營中形成的一種不容易被競爭對手所模仿。

1.2 企業團隊建設的好壞決定著企業的未來。首先，團隊建設不夠導致企業效率低下。管理者在企業的提品或服務的過程中，有人負責決策，有人進行計劃與組織，有人負責控制及反饋實施過程中的問題，如果團隊建設不夠，在發揮這些功能的時候就會出現各種各樣的問題，從而降低管理效率，降低員工的工作效率。其次，團隊建設不夠導致管理后繼無人。企業的管理者不是一盤散沙，應是團隊式的管理體系，團隊內角色不同，互相配合，互相協作。長期來看，一個人不可能始終在一個管理職位，但某個管理職位必須始終有能夠勝任的人任職。否則，一旦有人因調動或其他原因離開，該崗位就面臨繼無人的問題。再次，團隊建設不夠導致企業前途渺茫。企業管理最重要的任務是確定企業前景及方向，進行事關全局的決策，并制定適當步驟與方法，保證順利實施。但企業的方向不是某一個人拍拍腦袋就能決定的，應該是團隊智慧的匯聚。如果這個團隊建設不好，在方向性、戰略性決策的問題會導致企業前途渺茫。

1.3 培養團隊精神是推動企業持續有效發展的重要途徑。一是團隊精神具有控制功能。二是團隊精神具有激勵功能。三是團隊精神具有凝聚功能。四是團隊精神具有目標導向功能。

2 企業團隊建設中存在的問題分析

2.1 團隊領導素質有待提高。團隊領導的素質直接關系到團隊的整體士氣和工作績效，如果工作水平不高，將直接導致其難以有效地指揮和管理整個團隊。

2.2 團隊目標不明確。企業內部缺乏及時有效的溝通機制，通常是導致團隊目標不明確的一個重要原因，因它無法采取有效措施強化團隊成員的共同目標。

2.3 團隊績效評估和激勵機制不完善。一方面，在實際操作中，由于受各種人為因素的影響，績效評估的公正性受到了質疑；另一方面，部分企業無法針對不同的團隊成員采取有效的激勵措施，導致激勵作用難以充分地發揮。

2.4 團隊內部溝通不暢。它是保證團隊的整體性得以發揮的必要舉措，如果團隊成員之間無法進行順暢、有效地溝通，就喪失了團隊建設的真正目的。

3 加強團隊建設的對策

3.1 健全完善制度，打牢團隊建設基礎。健全的管理制度、良好的激勵機制是團隊精神形成與維系的內在動力。一個高效的團隊必須建立合理、有利于組織的規范，并且促使團隊成員認同規范，遵從規范。一個團隊在長期的運轉過程中，會逐漸形成團隊自身的行為習慣及行事規范，這種規范同時也表現出這個團隊的行為風格與準則。在團隊建設的各個時期，應根據形勢的變化和團隊自身的特點，去制訂適合團隊高效運轉的各項標準和規范，做到有章可循，有法可依。我所在的中原油田工程建設總公司，在制定完善團隊管理制度過程中，始終堅持兩個原則，一是在油田總體制度框架下，結合各基層單位好和部門的工作職責和特點，進一步細化工作行為規范和崗位工作規范；二是年度總體目標，分解制訂團隊的可量化考核的崗位目標考核標準和崗位績效考核標準。通過明確而有效的目標管理及考核，既有效促進了員工的行為自律，又有效激發了員工的工作熱情，確保了以崗位目標的完成促進公司年度目標的完成。

我們知道，制度的制定，關鍵在于執行。制度執行情況是團隊戰斗力的重要體現。一方面，制度執行的好與壞，團隊的領導作用很重要。作為團隊的核心，必須要在執行制度方面行動先于職工，標準高于職工，做遵守制度的模范，用自身的言行起模范表率作用。另一方面，建立健全績效評估和激勵機制也是確保制度執行到位的重要舉措。要綜合運用各種激勵手段，發揮好激勵機制的作用，充分調動各方面的積極性和創造性，提高團隊工作效率，促進團隊不斷發展。

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一、團隊精神的基本含義及其表特

一個優秀的團隊能夠帶動整個企業在工作中的氛圍，促進企業向正面發展，在團隊中，員工和管理層都是相互作用的，管理層起到帶頭的作用，帶動每個員工的發展，而員工全面的配合管理層工作，使整個團隊協調發展，達到合理利用各種資源，共同進步。想比較集體，團隊更具有目標性和合作性。

而在一個團隊中，如何看待它是否是朝正面發展的，主要是體現在它的團隊精神上。所謂團隊精神就是顧大局、有團結意識、相互合作、有服務精神等集中的體現。在團隊中主要是以集體目標為主，有集體榮譽感，有統一的奮斗目標。團隊精神主要強調的是相互合作，凸顯內部各個成員的自身價值而有組織、有集體的奮斗。在團隊中以團員為基礎，尊重各個團員的興趣和成就，以合作為主，實現共同努力，完成共同目標。

在團隊精神中最主要是關鍵的是一個團隊的凝聚力和向心力，只有在團隊都能夠做到以最終目標為個人奮斗目標，就能滿足組織的高效的運轉，發揮團隊精神是組織進步發展的動力與源泉。

依照團隊的概念，在企業組織中，團隊可以說是無處不在，我們各個企業可以理解為是由一個個小團隊組成的，這一個個小團隊就是我們的各個部門。團隊在企業的組織形態主要有以下三種類型：

項目團隊。項目團隊主要是在一定的條件下成立的，是有目的、有時間限制的。它是由于某種任務各個成員聚集在一起為任務奮斗，是凸顯各個成員自身的技巧能力，顯示他們之間的配合能力，和組織能力。

固定團隊。這種團隊一般都是穩定的、固定的。主要是專業性的人才管理專業的節能，滿足流程的正常運行，團隊成員一般背景較接近，比如存在于我們企業的綜合管理部門：辦公室、人力部等都是固定工作團隊。

功能團隊。這就是一些突發時間而組織起來的團隊，具有應變能力強，解決事物快等特點。如：應急領導小組等等。

二、企業團隊精神培養中存在的主要問題

（團隊效績曲線圖）

團隊不是簡單的人的組合和羅列，而是由合適位置上合適的人為了共同的利益和目標組成的具有共同責任心和協作意識的有機整體。如果工作中大家都很努力忙碌，但是對于為什么干（整體目標）、怎么干（辦法）、由誰干（職責）、在什么地方干（崗位）、干到什么程度（標準）卻各有理解，沒有形成統一認識，成員之間信息閉塞、各自為戰，缺乏強有力的領導和統一策劃，其結果將無法達到理想的境界，最終形成一個假團隊或偽團隊。如上圖所示：

上圖的團隊績效曲線告訴我們，并不是所有的團隊都是高績效團隊。高績效團隊首先是一真實團隊，在此基礎之上才有高績效團隊的產生。企業在團隊精神的塑造上存在哪些問題呢？

（一）目標規劃重眼前、輕長遠。在企業長期的實踐過程中，從對團隊目標規劃的重視程度來看，往往過多地注重眼前、局部的利益，缺乏深入的調研、科學的分析和定性的、可量化的團隊目標子項。在目標實現過程中受人為因素特別是領導因素的干擾較大，制定方案缺乏程序和規則，過多地強調靈活性和變通，甚至以“計劃沒有變化快”等理由隨意變更組織目標，使團隊的目標缺乏剛性。

（二）價值取向重平均主義、輕區別對待。在團隊精神培養中，應對不同能力的團隊成員進行“區別對待”，有效地發揮成員的獨特個性，做到合理配置、優勢互補、以人為本，而不是簡單地同等對待。

（三）建設實踐重形式、輕內容。在企業企業中，傳統的企業習慣依然影響著企業人的思想觀念和工作方式。如將團隊文化建設等同于職工文體活動建設，將團隊核心價值觀的塑造等同于職工思想政治建設，以為提幾個口號、做幾個方案、搞幾次培訓、來幾次聚會就可以完成團隊建設，塑造一個高效績團隊。

三、企業團隊精神培養的路徑選擇

企業文化建設即在企業的經營管理、改革發展中，把企業文化建設融入其中，把理念與成果轉變成具體的實踐行動，最終化為企業的良好形象。企業在日常管理中，需要注重培養員工的團隊精神，激發員工工作的主動性，自愿地將自己的聰明才智貢獻給團隊。形成一種真正的企業凝聚力，從而形成企業的價值觀及文化。打造一個高效績團隊。在企業文化建設中，應該著重從以下方面培養團隊精神：

（一）構建適合企業企業特色的團隊組織文化和激勵機制。有效團隊應時刻有人在扮演不同的角色，發揮不同的作用。只有根據企業自身的“行情”，打破傳統組織模式和管理機制，才打造企業的高效績團隊。一是要積極引入先進的人力資源開發管理理念，使企業的組織文化建設從傳統管理向現代人力資源管理過渡，實現從靜態向動態、成本向資源、被動向主動、局部向全局轉變，努力發掘員工所具備的現實的和潛在的能力，把人的問題與團隊問題綜合考慮起來，進行人力資源規劃，形成建立在公開、公平、公正基礎之上的組織機制。二是要通過建立完善的激勵機制增強團隊成員的主動性，尊重人的個性，使團隊成員主動而自發地把個人的潛能發揮出來，為企業企業團隊的形成創造良好的組織環境和制度保障。

（二）提升職工參與目標體系的制定和管理的話語權。對目標的認同和共識，是形成堅強團隊、鼓舞團隊成員團結奮進的條件。在傳統的企業團隊建設中，領導干部由于擁有絕對的話語權，不僅是團隊目標制定的指導者，也是具體實踐者，他們認為廣大職工是團隊目標制定和管理的受動者，因而往往只按照自身的意愿來建構團隊目標。然而廣大職工同時也是團隊目標實踐的主體力量，他們的客觀需要、價值取向很大程度上決定了團隊目標發展變化的方向。企業廣大干部職工參與目標的制定與管理，不僅可以確保目標最終得以實現，而且能夠培養職工的主人翁心態，如果說共同的情感是產生團隊精神的軟件，那么，共同的目標和利益則是產生團隊精神的硬件。職工在參與目標制定和管理的過程中，能夠將自我的利益與團隊的利益聯系在一起，使主人翁的責任意識得以樹立，進而使自己為共同的目標而奮斗的動機得到激發和維持。

（三）鍛造和諧的領導藝術，形成良好的溝通渠道。領導是一個團隊的核心所在，領導者在團隊建設中不僅是平衡外界環境、協調與其他團隊關系的外交家，還是將團隊理念與目標深入到每個隊員心中的宣傳員，更是促進團隊不同意見交流和整合的調解人。領導藝術主要包含四個方面的內容：一是要提升凝聚力。一個領導者的凝聚力，主要體現在思想修養、只是經歷、膽略才干、公正待人、與員工同甘苦等方面。威望的領導者，會提高自己團隊的向心力，把員工團結在自己的周圍。二是要增加感情投資。有人際親和力的領導，離不開感情的投資，這主要體現在：真誠的肯定，實事求是的贊揚，熱情的關懷等。三是要進行適當的授權。團隊領導適當授權，對團隊的向心力有很大影響。適當授權，要以團隊利益為重，信任下屬，因事設人，善于與下屬合作，從而促進團隊向心力的形成。四是要形成良好的溝通渠道。團隊成員之間合作的基礎就是溝通，增強團隊凝聚力也是離不開溝通的，溝通有很多方式。管理者要和員工之間進行溝通，把自己的任務、指示等向員工做出解釋，這樣員工在充分了解該任務后才能更好的完成任務目標。管理者還要注重員工的建議和想法，使管理者和員工之間互相了解和信任。員工之間，通過溝通，交流下經驗，從而促進團隊成員的合作。最終提高工作績效。

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【關鍵詞】團隊文化 信息系統 運行管理

在現代企業中信息系統普遍應用，它為各層級人員提供信息服務，而系統的運行管理隊伍往往以一個團隊的形式出現，團隊的工作無疑是要圍繞企業的中心工作而開展，在整個企業文化的氛圍下建設運行管理團隊文化，能夠高效地利用人力資源，加強員工的交流與協作，更重要的是使得管理隊伍保持與整個企業文化一致的文化基因，能長期、穩定地服務于企業戰略目標，因此運行管理團隊文化建設對于信息系統作用的發揮至關重要，而目前這方面的研究很少。

一、信息系統運行管理隊伍是團隊文化的天然載體

團隊文化是通過共同的規范、信仰、價值觀將團隊成員聯系在一起，對事物產生共同理解的系統。體現出來的有進行交往時的行為準則，包括使用的語言或者類似一些儀式的做法，群體規則，主導性價值觀，還有共享意識，技巧能力等等。由此可見，有相同的目標和密切的協同以及反饋機制是團隊文化的基本要素。

而信息系統是復雜的人機系統，本身就是為了實現某種信息管理職能而建設的基于軟硬件資源的信息處理系統，具有統一的信息規范，標準的信息處理和反饋流程，共同的功能目標，共享的數據資源，風格一致的交互平臺。信息系統的運行管理隊伍集結在一起，為打造團隊文化提供了天然平臺。

二、信息系統運行管理團隊文化建設的階段劃分

企業信息系統和企業的發展二者是同步的，企業信息系統在不斷的發展中逐漸成熟和完善起來，其運行管理隊伍也必然有一個歷練的過程。因此，信息系統運行管理的團隊文化不是從來就有，一成不變的，也是要經歷一個逐漸成長和完善的過程，這個過程可分為四個階段：萌芽階段、打磨階段、規范階段和成熟階段。

秉承信息系統的文化基因，伴隨著信息系統的具體實施運行，運行管理隊伍的團隊文化建設開始于萌芽階段。此時，團隊文化建設的主攻方向是凝聚團隊力量，著重在隊伍成員的專業能力挖掘與潛力發揮方面下工夫，人盡其才是主流。特別要注意團隊共享資源的培育，為團隊提供良好的內外部環境，特別是溝通條件，這既是信息系統平穩運行的需要，同樣也是團隊文化建設的需要。

系統運行管理過程是一個復雜和漫長的過程，涉及運行規劃，資源采購、費用控制、質量監測、安全管理、效益評價等多方面的工作，運行管理隊伍中人員是多專業領域的，工作各有特點，又需要方方面面錯綜復雜的工作協同，難免磕磕碰碰。在打磨階段，文化建設的主題是共同愿景的描繪，在團隊目標的設計上下功夫，緊扣企業戰略目標，培養共同努力，協作共贏的文化理念。要從建立權責分明、協調有序的組織結構上入手，加強團隊人員的技能培訓和職業發展教育，做好績效考核工作，使每個成員都能切實感受到職業能力的進步和個人發展空間的增長。

經過打磨階段，文化建設逐漸走向規范階段，有兩個重要的標志：一是組織機構的完善和穩定；二是成員在工作及生活中履行各自責任時遵循的原則和標準逐漸固化。這個階段是重要的提升階段，決定了文化建設所能達到效果的關鍵時期，所以，本階段的主要任務是去偽存真，凝練前面階段積累的文化成果，使其條理化，系統化。從激發團隊的文化認同感出發，推進行為標準的制定，這些標準涉及大量的行為，從工作時間到挑戰上級的判斷以及與其他部門的協作等等方面。需要特別指出的是，在這個階段，團隊帶頭人的引領作用特別重要，他幫助團隊闡明目標與價值觀，保證團隊成員的行為過程不會偏離目標與價值觀，他還要管理與外界的關系，排除影響團隊建設道路上的障礙，避免團隊成員受到無故責難，消解可能降低團隊工作質量的管理壓力。

經過規范階段的文化建設，當每個團隊成員以及整個團隊的認同與信任完全建立起來，就進入成熟階段。表現為團隊成員的個人行動與團隊整體行動相一致，并自覺建立起責任與自治。在運行管理中，成員樂于抓住機會展示團隊是如何積極行動的，自覺協調理想與實際行動之間的不一致，甚至愿意堅持對自己的工作、對團隊整體承擔更大的責任，而不是各掃門前雪，他們互相提出忠告，在團隊內建立一種社會秩序。成熟的團隊文化反映了團隊的個性，因此，成熟團隊的行為是穩定和可預測的。

三、信息系統運行管理團隊文化建設中要注意的問題

（一）不能忽視企業目標對于團隊認同感培育的作用

運行管理隊伍的團隊文化為其成員提供了一種認同感，認同感激發了對團隊的責任感，使成員有理由向團隊貢獻其精力和忠誠。而信息系統運行管理團隊的目標也是企業的目標的組成部分，來自外部的認同感同樣重要，不能眼睛只向內看，要不斷調整團隊工作方向，使其對準企業目標，團隊的努力目標對外表現得越顯著，人們就越認同團隊的成績，成員對成為其中一員的成就感就越強。

（二）需要設計合適的團隊愿景

首先，這個愿景要必須能夠拿出來交流，否則，只是存在頭腦中，就一文不值，要做好知識管理，激發成員的主動性；其次，共同愿景要可行。一般來說，團隊愿景需要長期性和戰略性，但要考慮到實現目標有哪些約束、資源和機會，愿景不能沒有挑戰性，但也不能沒有可行性；再次，團隊愿景要能夠激發成員的激情，激情是形成有效愿景的重要因素。最后，合適的愿景往往隱含在競爭或者迫切需要解決的困難中。

（三）充分重視溝通交流

包括團隊內部的溝通和與團隊外的溝通。在運行管理過程中產生的大量信息需要進行科學及時地收集、儲存、檢索、分析和分發，有時還要對始料不及的信息需求及時采取應對措施。建立和保持團隊成員之間正式和非正式的溝通渠道，可以保證有效溝通，使矛盾能及時地得到緩和，逐步形成清晰的理解和共同的認識，一個人的認知范圍是有限的，可以想象，不同年齡、不同教育背景、不同專業領域的人在一起，往往產生諸多矛盾，如果能溝通交流，在分享經驗中反思，獲得智慧的啟迪，則有助于團隊文化的建設。

信息系統運行管理團隊的文化建設不僅能夠解決團隊內部存在的問題，確保系統高效可靠運轉，而且能夠促進企業文化的建設，有利于企業的可持續發展。

參考文獻

[1]龔劍編著.如何進行團隊建設[M].北京大學出版社，2004.

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[關鍵詞]團隊精神 建設 忽略問題 探索

在建立現代化企業的過程中,作為企業的管理者會認識到,相對于制度管理,基層團隊精神是一種更高層次的約束和支柱。在企業管理趨向團隊化時,它是企業凝聚人心的基石,也是團隊內部默契配合的共同底蘊,對企業的生產和經營起著很大的協調和穩定作用,可以增強企業的競爭力和向心力,為企業的進一步發展提供不竭的動力。

企業團隊精神的基礎是堅持以人為本,核心是協同合作,最高境界是全體成員的凝成一股繩,反映的是個人利益和整體利益的統一,進而保障組織利益的高效運轉。良好的基層團隊精神的建立使管理變得更順暢,更求新。員工在得到參與工作的愉悅后,煥發了巨大的主動性,每個成員都會傾情傾智,為實現中心任務而發揮主觀能動性。

通過筆者多年的觀察和接觸,團隊精神與其他事物一樣難免在發展過程中遇到一些容易使人忽略,或者認識不到的問題,現在與諸位探討。

一、在強調團隊人情味和親和力時,容易使企業的紀律約束顯得淡薄

在建設團隊精神過程中,有些管理者由于過于追求個人的人格魅力,也就是團隊的親和力和人情味,而缺乏嚴格的紀律約束,直接導致了管理制度不完善,或雖有制度但執行不力,形同虛設。

嚴明的紀律是成功的保障,有令則行,令行禁止,紀律嚴明的團隊才能無所不摧。嚴明的紀律不僅是維護團隊整體利益的需要,在保護團隊成員的根本利益方面也有著積極的意義。在團隊成員中,有人沒有按正確的指令保質按量完成某項工作任務,或在工作中違反了某項規定,團隊從維護團結的要求出發沒有給予相應的處罰,或者避重就輕,輕描淡寫地提出批評,表面上看這個團隊非常有親和力,有人情味,但從打造團隊精神的角度分析,這種寬容或縱容會使團隊成員產生一種錯覺,工作可以隨便馬虎,日積月累,后患無窮。

團隊的親和力和人情味應該建立在嚴格的組織紀律的基礎上。寬是害,嚴是愛,每時每刻都在直面競爭的團隊對此要有足夠清醒的認識。

二、在過分強調內部團結時,容易使企業的競爭機制缺失或者成為擺設

有些基層管理者在工作中,注重的是團隊的凝聚力,向心力,過分強調團隊的內部團結,在團隊內部缺少競爭機制。團隊精神在很大程度上是為了適應競爭的需要而出現并不斷強化的,特別是在日益激烈的全球化經濟的影響下,競爭是培植團隊精神的鯰魚,包括內外部的各種競爭。

在團隊內部應引入競爭機制,形成競爭的氛圍。如果一個團隊缺少競爭機制,一味強調內部團結,在開始的時候,團隊成員也許會憑著一股激情努力工作,但時間一長,他發現干多干少、干好干壞都一樣,每個成員都享受同等的待遇,他的工作熱情就會被這種“大鍋飯”而銷銳。通過引入競爭機制,實行獎勤罰懶,獎優罰劣,打破這種表面上一團和氣實為壓抑的利益格局,充分發揮團隊成員的主動性、創造性,保持團隊昂揚奮進的活力。

在團隊內部引入競爭機制,有利于優化團隊結構,弘揚團隊精神。團隊在組建之初,對其成員的優勢未必完全了解,分配任務時也就不能做到人盡其才,才盡其用。引入競爭機制,實行優勝劣汰,實行團隊結構的最優配置,激發團隊的最大潛能,培養比學趕幫、團結協作的團隊精神。

三、在強調團隊利益高于一切時,容易使企業的整體利益遭到忽視

基層團隊首先是一個集體,有些管理者從“企業的利益高于一切”這一普遍認可的價值取向,非常自然地使員工得出“集體的利益高于一切”,“團隊的利益高于一切”這個結論。這種現象強調團隊利益高于一切,不利于團隊精神的構建,不利建設企業文化。

強調團隊利益高于一切,容易滋生小團體主義,團隊利益對其成員而言是集體利益,而對整個企業而言則成了局部利益,團隊利益和整個企業的利益的關系,是局部利益和整體利益的關系,過分強調團隊利益,處處維護團隊利益,就會忽視企業的整體利益和其他團隊的利益,打破整個企業內部的利益均衡,造成團隊與企業、團隊與團隊之間的價值目標錯位。

在一個企業內部,每一個團隊都有相應的任務考核目標,在構建團隊精神時,過分強調團隊的利益,團隊成員就有可能采取某些不正當的手段來完成自己的任務考核指標,如損公肥私,損人利己,相互拆臺等。如果這些現象得不到及時糾正,其他團隊也會因利益的驅動爭相仿效,就會造成內部管理混亂,形成資源的嚴重浪費。小團體主義往往在組織上還游離于企業之外,造成員工的思想波動,有悖于企業文化的精神。

四、在強調團隊團結協作時,容易使企業的個性創造遭到忽視

個別基層管理者在培育團隊精神時,要求團隊的每個成員團結協作,眾人劃槳開大船。在團結協作過程中犧牲小我,成就大我,放棄個性,追求趨同,認為這樣才能培育優秀的團隊精神。

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關鍵詞：石化企業； 基層； 共青團； 建設； 思考

近年來，石化企業逐步重視基層團組織建設，以青年文明號為龍頭，充分調動青年奮發向上、健康快樂的工作熱情，積極投身企業生產經營和企業建設的各項任務當中，推動石化企業的基層建設取得了長足發展和新的進步。新形勢下，如何做好共青團工作，如何把握新形勢下共青團建設的主動權是我們值得深究的一個課題。就目前石化企業共青團工作中存在的問題和對策進行了淺顯的分析，以供大家探討。

1 當前共青團工作開展情況

1.1 進行思想政治教育。基層團組織主要是對廣大團員職工進行黨的路線、方針、政策和團的基本知識及優良傳統教育。

1.2 開展一些健康有益的活動。開展團會、學雷鋒等主題實踐活動，開展一些文體活動如球類比賽、演講比賽，組織參觀地方經濟建設成就和革命教育基地、組織團員青年學習先進事跡，臨近“五四”開展評選表彰先進團支部、優秀團干部和優秀團員活動。

1.3 加強對青年團員的管理。依據上級有關規定組織開展學習活動，不斷健全組織，完善各項制度，制定有效措施，嚴格落實團的組織生活制度，提高團建水平、提高團干企業伍的團務工作水平和創新能力。

2 當前石化企業共青團工作中存在的突出問題

當前，基層共青團組織建設在日趨完善與健全。但也存在著一些問題，有待在今后的工作中加以改進與提高：

2.1 在領導領導重視方面，關注不夠，導致團組織不能有效深入開展。近幾年，各級抓黨建工作的力度比較大，但在抓團建工作上，往往是“雷聲大雨點小”，缺乏強有力的措施。導致對團員青年的基本狀況了解不深不細。同時，經費保障不足，也制約了共青團工作的開展。

2.2 在發揮職能作用方面，創新不夠，導致團組織對團員青年的吸引力不強。由于團組織工作方法、活動形式較為單一，活動的創新性、趣味性、知識性等受到局限，造成工作被動，因而未能產生較大的吸引力，導致團員青年對團組織活動不熱心，參與積極性不高。造成了共青團工作的職能被忽視、被弱化，甚至被簡單的等同于“搞活動”的局面。因此，以何種形式和內容更加有效地吸引和凝聚青年值得我們深入思考。

2.3 在團的自身建設方面，缺乏規劃，導致整體推進不明顯。團組織工作的規范化、專業化、項目化和信息化的建設是當前石化企業共青團工作中的薄弱環節。當前，基層單位因為業務工作忙等原因，團內組織生活制度難以落實到位，一些基層團組織主動性不強，工作制度不落實，包括團的會議制度流于形式，團課制度走過場，報告工作制度行同虛設等問題一定存在，作用發揮不明顯。

3 對加強共青團建設工作的思考

石化企業共青團工作要堅持“引導青年為本、道德教育為先、中心工作為主、開拓創新為重”的工作理念，堅持教育先行、活動牽引、實踐轉化，加強共青團建設工作，不斷促進企業全面建設和各項任務的圓滿完成。

3.1 強化思想意識，進一步增強搞好共青團工作的責任感和使命感。團支部要以科學發展觀為統領，緊跟形勢發展和企業建設需要，始終用科學的理論武裝、教育青年作為團建的首要任務。一是要加強傳統教育。將愛國主義、革命人生觀、艱苦奮斗等傳統教育結合時代特點，賦予新的內容，積極引導團員青年樹立正確的人生觀、價值觀和科學發展觀；二是要加強職業道德教育。緊緊圍繞“學習弘揚新時期石油精神”“學習實踐科學發展觀”等專題教育活動，努力調動青年職工在本職崗位上主動、創造性地開展工作。三是深入踐行新時期石化企業精神核心價值觀。在各級團組織中，大力宣傳先進典型，激發青年職工奮發向上、建功立業的昂揚斗志，不斷提高團員青年的思想覺悟，增強團組織的向心力和凝聚力。

3.2 鼓勵爭創精神，有效促進石化企業全面建設。團員青年是石化企業建設的主體，爭先創優是基層職工的顯著特點。一方面，我們要充分發揮基層青年職工精力旺盛、思想活躍的優勢，始終以倡導職業以立足崗位、創先爭優為重點，以先進典型為導向，積極深化青年志愿者行動、“講文明、樹新風”等活動，創造性的開展各項工作；另一方面，注重培養和鼓勵廣大團員青年的競爭意識和創新精神，積極為職工搭建爭先創優、施展才華的舞臺，錘煉青年職工敢打硬仗、打惡仗的堅強意志和優良作風，培養大批優秀青年爭先恐后的脫穎而出，成為石化企業建設的中流砥柱。

3.3 強化教育培訓，不斷提高共青團工作的整體水平。一要緊扣中心，在推動科技強企上有所作為。當今時代，世界經濟飛速發展，科學技術日新月異，以經濟和科技為基礎的綜合國力競爭更加激烈。全面建設小康社會的偉大事業，石化企業工作的歷史重任，為青年的成長成才開辟了廣闊天地，提供了施展才華的實踐平臺。石化企業的廣大青年要牢固樹立終身學習、格物致知的觀念，以只爭朝夕、時不我待的精神，永不滿足、攀登不止的追求，把品德、知識、能力、業績作為人生追求的標桿，立足石化企業崗位，矢志發憤學習，練就過硬技能，爭創一流成績。

3.4 堅持黨建帶團建，大力加強基層團組織建設和團干部建設。一要加強基層團干隊伍建設。切實規范基層團干部培養使用的工作機制，逐步拓寬團干部培訓工作渠道，把新任基層團干部培訓納入全年的教育培訓序列，定期把基層團干部定期選送到業務部門輪崗鍛煉。二要建立基層聯系點制度。要在基層團組織中加強調查研究，深入職工，開展調研，普遍建立基層聯系點制度。三要加強基層團組織的信息交流和宣傳工作。要堅持黨建帶團建，創造網絡和媒體等信息交流平臺，開辟團工作的交流園地，引導基層團組織依托政工網等宣傳陣地，及時反映、交流各級團組織的典型經驗和做法，加強團的宣傳工作，擴大團組織的影響力和工作覆蓋面。

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作為企業集團司庫體系的重要組成部分，資金結算業務集中對于企業集團進行集約式管理，提高財務資源管控能力的意義重大。本文通過對當前財務公司結算業務開展情況，特別是對實現結算集中時所遇到問題的分析，并借鑒了中國人民銀行“超級網銀”的設計理念，提出在現行監管體制下，提高企業集團結算集中度的一些思考。

關鍵詞：企業集團;司庫體系;結算集中

2014年以來，我國宏觀經濟形勢復雜，GDP增長趨緩，經濟發展進入增長速度換擋期、結構調整陣痛期、前期刺激政策消化期三期疊加的“新常態”階段。與此同時，國企股權多元化改革逐步推進，市場競爭機制日趨完善。在外部經濟形勢和內部市場競爭的雙重考驗之下，企業集團必須從根本上進行創新管理方式，提升管理效率，才能實現自身的可持續發展。在這種情況下，借鑒國際先進企業的資金管理經驗，建設司庫體系，實現企業集團資金管理的精細化與效率性，是提高管理水平、優化資源配置、降低整體風險、增強市場競爭能力的必由之路。

而財務公司作為大多數國內企業集團內部金融職能的承接機構，不僅要做好“內部銀行”的本職工作，更承擔著執行集團財務管理意圖、助力集團產業發展的責任。因此，以自身現有平臺為載體，協助集團建設司庫管理體系是財務公司責無旁貸的使命。

一、企業集團司庫體系概念界定

作為資產負債管理的重要組成部分，司庫管理在大型企業集團產融結合的發展過程中具有重要的戰略作用。由于起步較晚，我國企業集團的資金集中管理大多處于初級階段，多數企業集團只是通過財務公司或結算中心等組織形式行使集團的資金歸集功能。而本文所指的司庫體系，是一種企業集團堅持服務主業、安全至上、效率優先的原則，實行“全面管理、集中控制、統一規劃、規范運作”的司庫管理體系，可以通過結算集中、現金池統一、多渠道融資、多元化投資、司庫風險全面管理、信息系統集成等手段，來統籌管理金融資源，統一管理金融業務，有效控制金融風險，保障生產經營需要。

作為企業集團司庫體系的重要內容，資金結算集中對于企業集團進行集約式管理，提高財務資源管控能力的意義重大。

二、企業集團結算集中的現狀分析

在我國，企業集團設立財務公司的初衷是將金融機構引入集團內部，利用資金的時間差、地區差來盤活集團內部沉淀資金，減少財務費用支出，開辟新的融資渠道。財務公司結算業務由此應運而生。

雖然被稱為“非銀行的銀行”（Non-Bank’s Bank）或準銀行，但在結算業務方面，由于財務公司沒有被納入中國人民銀行的清算體系，沒有商業銀行所具備的清算號和同城交換號，不能參與銀行間的清算網絡，除成員單位之間的內部結算外，財務公司的結算業務必須要通過銀行完成。因此，在信息技術蓬勃發展的基礎上，各財務公司結合企業集團財務管理需求，通過搭建內部資金管理平臺，與合作商業銀行共同設計出了包括總分賬戶、收支兩條線、銀行等多種結算模式。應該說，各種模式之間并無優劣之分，采用何種模式完全取決于集團的財務管理水平以及管理需求，適合的就是最好的。

一般而言，企業集團實現資金集中式管理總要經過“賬戶集中、信息集中、資金集中、結算集中”等四個基本步驟，其中的結算集中就是將集團成員單位之間以及成員單位與外部單位之間的結算業務集中到集團內財務公司或結算中心完成。與資金集中“配置沉淀資金，降低財務成本”的意義不同，結算集中的意義在于：

首先，對于集團，結算的高度集中使得企業集團實現資金的統一計劃、集中調度、動態監督和風險管理，提高控制力、協調力成為了可能;

其次，對于成員單位，他們之間通過財務公司結算大大降低了交易資金從付款方到收款方的在途時間，加快了資金的流轉速度，同時降低了由于支付產生的交易成本;

再次，對于財務公司，資金在財務公司的內部劃轉降低了財務公司的日常備付頭寸，使得財務公司能利用沉淀閑置資金，通過合理運作，增加資金收益。也能充分利用結算中心這一地位，通過良好的服務培養成員單位對財務公司的依存度。

三、實現結算集中所面臨的問題

在集團結算集中的具體工作中也存在一些難點，主要體現在一些行業監管部門出于對金融市場秩序、資金安全或群體權益保障方面的考慮，而對專門用途或經營主體資金的賬戶、結算管理提出特殊管理要求。而這些特殊的要求也成為了實現結算集中要面對和解決的關鍵問題。

舉例來看，根據中國銀監會《固定資產貸款管理暫行辦法》的規定，固定資產貸款合同約定專門貸款發放賬戶的，貸款發放和支付應通過該賬戶辦理。貸款人應通過貸款人受托支付或借款人自主支付的方式對貸款資金的支付進行管理與控制。單筆金額超過項目總投資5%或超過500萬元人民幣的貸款資金支付，應采用貸款人受托支付方式。固定資產貸款自主支付的資金，不得進入企業集團的資金池，進行統籌調配。而財務公司不得作為受托支付的代管人。貸款發放賬戶的資金信息和受托支付信息不能通過資金管理平臺收集。

對于集團控股上市公司的資金集中工作，上交所與深交所也有明確要求。上交所在《上市公司募集資金管理規定》中要求：“上市公司募集的資金應當存放于董事會設立的專項賬戶集中管理”;深交所在《中小企業板上市公司控股股東、實際控制人行為指引》中規定：“不得將上市公司資金納入控股股東、實際控制人控制的財務公司管理。”在此，我們姑且不去判斷監管部門對集團控股上市公司資金集中工作的規定有無改變的可能性，但集團控股上市公司的資金集中度不高是一個不爭的事實。

由于上述因素的存在：

1.多個結算行以及多種結算方式的并存，給成員單位的資金管理工作和結算工作帶來不便，不同賬戶、不同用途的資金要采取不同的結算方式，使用不同銀行的網銀產品，財務人員需要保管多個網銀密鑰，遺失風險大，管理不便;

2.不利于企業集團對成員單位資金信息的實時掌握，特別是無法在保證效率的同時實現資金資源的統籌安排和預算的事中控制。對成員單位而言，大量非集中賬戶的存在使得對銀行賬戶的管理和查詢工作變得相當復雜;

3.財務公司提供的結算服務對于成員單位來說僅是眾多結算途徑中的一種，不利于培養更加密切的財企合作關系和成員單位對財務公司的依存度。

四、對實現結算集中路徑的思考

如前文所述，實現結算集中一般要經過“賬戶集中、信息集中、資金集中、結算集中”等步驟。那么，賬戶不能集中是否意味著信息一定不能集中，資金不能集中是否意味著結算一定不能集中呢？通過對央行在2010年后開始推廣的“超級網銀”的研究，我們可以得到一些啟發。

超級網銀全稱是“網上支付跨行清算系統”，是央行在2009年完成研發，并在2010年開始推廣的第二代支付系統。與之前應用的第一代支付系統相比，超級網銀是一種標準化跨銀行網上金融服務產品，通過構建“一點接入、多點對接”的系統架構，以實現企業“一站式”網上跨銀行財務管理。簡單說，憑借這個產品，各銀行之間的網絡被打通和連接，使銀行系統成為一個整體，只要客戶通過一家承辦銀行并與其他銀行或者本行其他賬戶的網上銀行進行授權簽約，就可以實現通過一家銀行的網銀實現多個不同銀行賬戶的操作。超級網銀的功能涵蓋了包括實時跨行轉賬、跨行賬戶查詢等。

目前，大多財務公司都已經建立起集團統一的資金管理平臺，通過銀企直聯的方式與各家結算銀行建立了數據實時連接，企業集團成員單位可通過登陸和操作財務公司網銀完成支付結算以及各行直聯賬戶信息查詢。因此從理論上講，財務公司也是可以借助與各銀行建立的直聯承擔起集團內部的“超級網銀”職責，實現集團成員單位資金信息和結算業務的高度集中。經過與合作銀行現金管理部門以及信息技術部門的探討和了解，我們認為現階段在部分賬戶以及資金不能集中的情況下實現資金信息和結算業務的集中管理具有可行性，在具體實現方式上大致可分為如下四個步驟：

步驟一，加強對成員單位銀行賬戶的管理，確定開戶銀行范圍，最大限度降低銀行賬戶數量。財務公司通過建立銀企直聯的方式與存在業務聯系的商業銀行建立數據聯通，確保資金、交易數據的實時雙向傳遞;

步驟二，將所有成員單位銀行賬戶納入集團賬戶體系，但在設計資金歸集策略是需要區別對待：對專門用途或特殊賬戶的策略需設置為資金不歸集;其他賬戶可根據管理需要設置為全額歸集或者部分歸集，進行了上述兩個階段的工作后，集團成員單位的所有銀行賬戶信息可實現集中;

步驟三，對財務公司現有資金管理系統包括網上銀行進行功能完善，成員單位在錄入付款信息時，除可選擇或錄入其內部賬戶外，還可選擇或錄入已被納入集團賬戶體系的銀行賬戶;

步驟四，支付信息被傳遞到財務公司后，由結算系統對信息進行自動分類：內部賬戶的付款業務按照原有操作流程由財務公司通過專線向銀行發送指令;其他賬戶的付款指令則直接由專線傳遞到相應的銀行，由銀行最終完成付款業務。（圖1）

在對結算平臺進行完善后，成員單位即可享受到財務公司提供的網上支付一站式服務，通過財務公司網上銀行，可完成對各銀行賬戶的付款操作以及賬戶信息查詢;集團也能夠通過平臺實時掌握各單位的資金情況，便于開展更有效率的資金集中調度與管控;而財務公司也將真正成為集團成員單位結算業務的中樞環節。

當然，在完成集團結算大集中后，財務公司還必須要從結算平臺功能完善、強化硬件系統配置、提高系統的應急響應能力等方面入手，確保系統的穩定運行以及對成員單位業務需求的滿足，以適合結算業務快速增長的需要。

五、結束語

本文主要探討的是在新的監管環境下，財務公司在企業集團司庫體系建設，發揮資源整合、降本增效以及精益管理作用的一些具體的做法。事實上，在經濟全球化過程中，我國的企業集團也一直在努力的嘗試一條“引進來”和“走出去”相結合的發展道路，逐步成為具有國際化經營能力和市場競爭力的跨國公司。近年來，外匯管理部門也在推動跨國公司內部資金集中運營等方面推出了多項改革措施，在很大程度上滿足了跨國公司資金集中運營的需求。一些財務公司也在構建集團外匯資金池、國際結算服務、集中結售匯以及境內外資金統一調配等方面進行了富有成效的工作。未來，財務公司這個“特殊”的群體勢必還將隨著企業集團的發展，在提高集團資金運行效率和財務資源統一運作能力的領域繼續探索和前行。

參考文獻：

[1]杜勝利，王宏淼.財務公司-企業金融功能與內部金融服務體系之構建.

篇10

[摘要]文章探討了現代職業教育體系下高職院校教學團隊建設的問題，認為高職院校教學團隊建設應該具備共時性和歷時性、實踐性和開放性、銜接性和完整性等特征，審視了當前高職院校教學團隊建設的實然狀態，提出建立教學團隊可持續發展生成體系、提升教學團隊實踐能力和社會服務水平、構建適應中高職教育銜接的新型教學團隊的建設路徑。

[

關鍵詞 ]系統論現代職業教育體系 高職院校教學團隊建設

[作者簡介]胡恩保（1983-），男，安徽無為人，浙江同濟科技職業學院，助理研究員，研究方向為教育管理；沈燕（1966-），女，浙江蕭山人，浙江同濟科技職業學院副院長，高級經濟師，研究方向為教育管理。（浙江杭州311231）

[基金項目]本文系201 3年度浙江省教育廳科研資助項目“基于‘零缺陷’理論的高職工程管理類專業人才培養模式研究”的階段性研究成果。（項目編號：Y201329470）

[中圖分類號]G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2015)19-0054-03

一、現代職業教育體系下高職院校教學團隊建設的應然特征分析

建立具有中國特色的現代職業教育體系是我國在新時期推動職業教育發展的重要戰略。從現代職業教育應該具有的功能角度來看，現代職業教育體系要滿足經濟社會發展和產業升級、受教育者終身學習以及中高等職業教育協調發展三方面需求。高職院校教學團隊建設是為現代職業教育體系提供師資支撐的有力舉措。根據系統論的觀點，系統是由具有有機聯系的要素組成的、具有新質或特定功能的綜合體。由此，高職院校教學團隊則是由團隊愿景、團隊主體、團隊結構、團隊文化、團隊運行機制與團隊環境等因素構成的有機系統。在現代職業教育體系下，高職院校教學團隊建設需要及時內化現代職業教育體系倡導的價值理念，助推職業教育發展產教融合、中高職銜接的實現。作為系統的高職院校教學團隊應該具備以下特征。

1．共時性和歷時性。索緒爾提出共時性和歷時性這一對術語來對系統進行觀察研究。共時性是指在某一特定時刻該系統內部各因素之間的關系。歷時性是指一個系統發展的歷史性變化過程。任何一個系統都具有共時性和歷時性兩個特征。在高職院校教學團隊建設過程中，共時性表現為教學團隊成立之初的靜態結構，是一個教學團隊在成立時所具有的人、財、物的組成，包括團隊負責人，團隊成員，團隊成員的職稱結構、年齡結構和專兼職構成比例，團隊建設中能夠獲得的資源等。歷時性表現為教學團隊建成后的發展過程，包括為實現團隊愿景目標而建立的一系列規章制度及團隊建設規劃。相比共時性的靜態結構，歷時性的發展過程更為重要，因為一個優秀的教學團隊不是先天給定的，也不是幾個優秀教師的簡單組合，而是不斷生成的，教學團隊的發展需要長時間的孵化和培育，離不開科學的規劃和每一個成員的共同努力。高職院校教學團隊建設既要追求共時性的起點之優，更要關注歷時性的生成之態和過程之美。

2．實踐性和開放性。現代職業教育體系的建立需要高職院校走產教融合、校企深度合作的道路。學校和企業、行業將進行比以往更加深入和廣泛的互動。高職院校教學團隊為應對產業升級培養人才的需要，要進一步加強“雙師型”結構教學團隊建設，體現高職院校教學團隊的實踐性。高職院校教學團隊作為一個與外界環境不斷進行信息交換和交流的系統，從輸入的角度看，需要及時掌握行業、企業一線正在進行的技術革新、使用的新材料和新設備，把握產業升級過程中形成的管理經驗和管理理念，同時輸出社會服務，基于自身專業優勢解決企業發展過程中遇到的技術和管理難題，引領企業發展方向。通過革新教學理念、改善教學手段培養出企業升級需要的技術技能型人才，向企業輸出人力資源。實踐性的實現需要高職院校教學團隊系統體現開放性。一個系統如果不能與外界環境進行有效的物質和能量交換，就會變成一個封閉系統而逐漸走向衰落。高職院校教學團隊越開放，教師就越能共享到企業、行業一線的新技術，真正培養出與產業對接的技能型人才。所以，高職教學團隊建設要突破當前局限于以一個高職院校為主，其他企業行業人員簡單拼湊而成的窠臼，開展基于校際、跨行業和跨專業的組織更為緊密的教學團隊建設。

3．銜接性和完整性?，F代職業教育明確提出，建立中高職教育的銜接體系，按照職業教育作為一種類型的理念，是打通職業教育各個層次的連接渠道。銜接將成為現代職業教育發展的

關鍵詞 。國務院提出在未來10年完成中高職教育在培養目標、課程設置、教材體系、教學過程、人才標準等十個方面實現銜接。各層次職業院校的教師將成為實現中高職教育各方面銜接工作的主體力量。中高職教育銜接的前提是從事中高職教育的人的銜接。而高等職業院校教學團隊處于承上啟下銜接院校的樞紐位置。因為高等職業教育處于技能型人才培養的高端，下牽中等職業教育，上接應用型本科和專業碩士研究生教育，對職業教育的人才培養和教育教學具有引領和導向性的作用。高職院校教學團隊需要改變與中職院校和應用型本科彼此隔絕、相對封閉的格局，探索新的組織形式，創新與不同層次的職業院校合作機制，與中等職業學校和應用型本科院校進行有機銜接。

二、高職院校教學團隊建設的實然狀態審視

1．團隊建設重名虛實，缺少長遠規劃。一些高職院校盲目成立教學團隊，不能在科學研究自身專業優勢和特點的基礎上組建有效的教學團隊，為了申報而申報，為了建設而建設。出于急功近利的目的，以獲得國家級或者省級教學團隊榮譽為出發點，立項完成即停止團隊建設，教學團隊形同虛設。有些高職院校雖然意識到教學團隊建設在推進校企合作、推動課堂教學改革和提升師資水平方面的重要性，但由于缺少有力的理論支撐和經驗借鑒，管理理念和制度落后，不能對教學團隊的長遠發展進行科學性規劃，導致團隊成員對團隊發展的總目標和過程目標不清晰，缺少存在感和合作動力。團隊成員普遍認可和遵循的共享性行為準則缺少，使得團隊運作處于無序狀態。學校對教學團隊建設的整個過程缺少跟蹤、監控和指導，導致團隊負責人和團隊成員工作沒有壓力和緊迫感，團隊成員聯系松散，“1+1>2”的團隊凝聚優勢無法形成。

2．團隊社會服務功能較弱，難以滿足產業升級需求。高職院校的團隊建設一直秉承“雙師”結構教學團隊的理念，然而當前高職院校教學團隊整體的社會實踐能力不強，上得課堂，但下不了工廠。一方面，教學團隊內部的兼職教師作用不能得到有效的發揮，專兼職一體化難以真正實現，應付基本的理論教學足夠，但解決具體的一線實際問題的能力仍然沒有得到較大的提升，團隊沒有形成較強的研發能力；另一方面，由于我國目前經濟轉型各行業企業技術更新、設備更換速度的加快，深度融合的合作機制沒有形成，高職院校教師不能在最短的時間內跟上產業升級的步伐，對企業行業一線狀況生疏，無法為企業解決產業升級中遇到的問題，教學團隊的社會服務能力還需進一步加強。

3．團隊組織形式封閉固化，中高職未能有機銜接。實現職業教育在中高層次之間的有機銜接是現代職業教育體系建立的目的之一。由于我國高等職業教育體系尚未全部建成，所以中高職一體化在很長一段時間內并沒有引起職教界的注意和重視，這使得高等職業院校在教學團隊建設中沒有主動與中等職業院校進行有機銜接的自覺意識。在以往教育行政管理的設置中，中高職的溝通機制較為缺乏，所以高職院校教學團隊的組織形式基本上是以一個學校的教師為主要力量，按照結構合理、專兼結合的要求，從本校的專業建設、課程教學和教師狀況出；發建立教學團隊，少有中職院校教師的參與。應用型本科院校在轉型前，以培養本科及以上的學術型人才為目標，由于對高職院校存在傳統偏見，加上兩類院校教師在學歷層次、文化背景、人才培養定位上的差異，高職院校教學團隊建設鮮有本科院校教師參加。

三、現代職業教育體系要求的教學團隊建設的路徑選擇

1．確定教學團隊長遠愿景，建立可持續發展生成體系。美國學者喬恩·卡曾巴赫認為，“團隊就是由少數技能互補，愿意為了共同的遠景目標、業績目標和方法而相互承擔責任的個體所組成的群體?！备呗氃盒＝虒W團隊建設作為一項系統工程，既要關注共時性的起點，又要關注歷時性的過程。一是根據現代職業教育體系的要求，把致力于提高教學質量、培養高技能人才作為每個成員所共同追求的愿景，通過科學的目標論證，全體成員的討論分析，把這一愿景內化為每一個成員的自覺意識，形成目標動力；二是建立團隊可持續發展的生成體系，圍繞長遠愿景建立教學團隊的共同行為規則，分解團隊目標的階段性目標，使全體成員能夠清楚團隊發展方向和各階段努力的目標；三是加強對團隊建設的全過程跟蹤和監控，按照事前計劃、事中支持、事后考核的原則，緊跟團隊建設全過程，發揮高職院校專業教學委員會的作用，為團隊發展提供專業服務和政策咨詢，對團隊的長遠發展進行把關和督促。

2．優化教學團隊孵化環境，提升實踐能力和社會服務水平。為彰顯高職院校團隊建設的實踐性和開放性，需要優化高職院校團隊建設的孵化環境，提升團隊的實踐能力和社會服務水平。首先，國家和地方政府要從機制上推進高職院校和企業的深度融合，為高職院校教師深度參與企業科技攻關和技術研發提供制度支撐。其次，高職院校要建立校地行企合作多方參與的開放式教學團隊，借力集團化職業教育發展模式，切實發揮職業教育集團的資源整合優化作用，為教學團隊參與企業一線工作，共享企業資源創造條件。再次，高職院校要加強對本校教師的培訓，充分利用教育部國培項目、訪問工程師等培訓載體，建立完善的師資培訓體系，提高教師的教學能力和實踐能力，幫助教學團隊在自身專業特色和優勢的基礎上形成不可替代性的服務能力。最后，高職院校在績效評價上要重視團隊教學工作，改變以往在職稱評定、職務晉升方面偏重教師個人業績而忽視團隊工作的現狀，加大教師參與教學團隊建設的獎勵措施，開展評選團隊工作之星、卓越團隊負責人等工作，提高教師參與教學團隊建設的積極性。

3．創新教學團隊組織形式，構建適應中高職教育銜接的新型教學團隊。首先，國家教育行政部門要鼓勵應用型本科院校、中職院校和高職院校建立銜接性教學團隊，在人才培養評估和示范建設中提出要求，為他們參與高職院校教學團隊建設提供制度支持和政策優惠。其次，高職院校要創新教學團隊組織形式，由于銜接性的教學團隊與一般的教學團隊相比，團隊成員的來源更加多元，合作形式更加復雜，可以借鑒企業“虛擬組織”形式，充分利用現代信息技術，把中職教師、應用型本科教師、高職教師和企業員工融合一體，共同開展研發和開發職業教育課程，克服地理位置限制，降低合作成本，提高協作效果。最后，要重視不同層次院校教師溝通的心理阻礙，建立和諧互助的團隊文化。應用型本科教師因為社會偏見對高職教師可能存在輕視心態，而中職教師又會覺得高職教師高攀不起。所以，高職院校教學團隊建設要深化團隊成員對職業教育是一種類型的認識，消除溝通阻礙，營造和諧互助的氛圍，形成良好的團隊文化。

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參考文獻]