導語：如何才能寫好一篇團隊建設概述，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：項目化教學；高職英語；教學；團隊建設

隨著國際化程度的不斷加深以及高職教育的蓬勃發展，使得高職英語教育日益注重其應用性以及技術性。高職英語教學團隊關系著項目化教學改革的深入化，關系著教學的質量，因此在項目化教學改革背景下加強高職英語教學團隊建設是十分必要的。

一、項目化教學改革中高職英語教學團隊建設概述

1.高職英語項目化教學改革的含義

項目化教學是目前高職教學中廣泛應用的教學模式，其為了在教學中提升學生的實踐應用能力和操作能力，具體而言是突破原有的教學體系和模式，以工作項目的形式、特征和基本內容為設計載體，以教學目標為基礎，將基本的教學內容融入進去，形成“教學項目”，通過對教學項目的完成而達到教學的目的。項目化教學適應了高職教學的需要，符合我國目前的就業形勢。

而高職英語項目化教學是指在教學項目的基礎上，將英語理論知識與應用技能相結合，讓學生在完成任務的過程中學習和檢驗理論知識，并掌握更多的語言技能和交流技巧，有效地促進學生的職業化發展。

2.項目化教學改革中高職英語教學團隊建設的意義

高職英語教學中進行項目化改革是教師個人無法完成的，高職英語教學項目化改革中不僅會涉及涉外活動中的工作項目，還需要對多種語言以及語言知識進行整合，還要與教學目標相融合，因此對于高職教學團隊建設提出了較高的要求，不僅要求教師具有較高的英語水平和知識結構，還需要發揮個人能力和集體優勢解決教學改革中遇到的問題。促進項目化改革中高職英語教學團隊的建設同時有利于教師隊伍之間進行教學經驗溝通和交流，以優化教師素質。

二、基于項目化教學改革中高職英語教學團隊建設措施

高職英語教學團隊建設措施有很多，包括優化團隊組成、促進團隊運行機制建設、推動團隊教研研究。接下來，筆者將針對這幾點展開較為詳細的論述。

1.優化團隊組成

在高職英語教學團隊的組合中，應該考慮多方面的因素，應該對團隊內部成員的知識結構、英語教學水平、科研能力、實踐能力、合作能力進行綜合分析，既要保證團隊成員能力和素質符合項目化教學改革的要求，還要保證團隊內部成員組成的互補性和協作性。并且需要從高職院校現有英語教學體系出發，結合院校的師資情況進行優化。例如，在公共英語課與英語視聽說課程改革中，可以建立兩個團隊，每個團隊應該包括一名組長，對于成員的人數應控制在4～6人左右，并且保證每個組成員的人數、年齡以及師資情況的平衡和優化組合。根據設計工作任務，進行分工合作開發，保證項目化教學的質量和水平。

2.促進團隊運行機制建設

團隊建設中應該注重運行機制的完善化和有效性，及時確立團隊組長，以更好地推動高職英語項目化教學改革的進行。運行機制建設中應該做到以下幾點：（1）發揮教學組長和骨干教師的示范作用。組長應該從項目化教學的目標和設計標準出發，對團隊成員的工作任務、工作職責進行合理的分配和劃分。骨干教師應該充分發揮帶頭和示范作用，促進教師之間的有效配合和協調，提升團隊工作質量和效率。（2）建立科學合理的激勵機制和考評機制，以提升團隊工作的積極性。對于工作表現優秀的員工在年度考核、職稱評聘、培訓等方面給予優先考慮。形成個人考核以及團隊考核相結合的機制，并從學校、學生、團隊內部以及個人四個方面進行評價，從而保證考評機制的合理性。

3.推動團隊教研研究

高職英語教學的項目化改革中涉及多種新的教學理念，例如對學生合作學習、自主學習能力的培養，還如對任務型教學、多媒體教學等新的教學模式的融入等。在對新的教學理念和教學方法進行整合的過程中，不免會遇到各種設計難題，因此教師隊伍應該注重教研活動形式的多樣化，例如可以采取學術報告、集中培訓、公開課觀摩等形式，以更加靈活、及時有效的方式促進高職英語項目化教學改革。另外，應該將英語教學中涉及的熱點和重點問題納入項目教學中，注重提升項目教學改革內容的時代性。

高職英語教學團隊通過對項目教學的設計和研究，將其研究成果運用到教學實踐中，對于提升教學效果、提升學生的實踐能力具有重要的意義。因此，學校應該重視高職英語項目化教學團隊建設，優化團隊組成，促進團隊運行機制建設，推動團隊教研研究，為提升高職英語教學水平奠定良好的基礎。

參考文獻：

[1]袁建偉.高職英語項目化教學改革存在的主要問題及對策[J].河南農業，2011（12）.

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【關鍵詞】高校；項目團隊；理念；創新團隊

高校創新團隊建設是一項復雜的系統工程，簡單地將一批優秀的專家學者組織到一起，申請課題時，根據相應的研究方向簡單拼湊，申請到經費后，每人分得一定額度的科研經費，各自進行研究，這種松散的所謂團隊并不能形成合力，學術創新性更是無從談起，所以，建立科學的創新團隊模式就顯得非常重要。

1. 項目團隊概述

項目團隊管理的對象都是以項目團隊為單位的，構成項目團隊的因素除了客觀的硬件設施以外，最主要的就是——人，這里的人指的是在團隊中緊密協作，互相負責的一個小群體，并且有著共同的目標以及工作方法，并以此來約束自己的一群人。特點與優勢。

1.1 特點。由于項目團隊自身的定義，使得優秀的項目團隊都具有以下特點：

（1）有著共同的奮斗目標。

（2）在工作中能夠分工協作，既能夠明白自己的工作范圍與職責，又能夠進行互相的協作。

（3）成員間有著高度的向心力與凝聚力，使之可以為共同的規范所約束，以便達到工作能夠正常運作。

（4）具有臨時性，由于項目團隊是出于共同的研究課題等共同的目標所臨時組成的，所以每個項目團隊都具有臨時性。

1.2 優勢。相較于沒有規劃的項目運作，通過項目團隊管理來進行就有著很大的優勢：首先，可以更合理的分配資源，包括人力和物力等方面；其次，有計劃的分工協作可以避免資源的浪費，提高工作效率；最后，項目團隊管理有著非常強的向心力與凝聚力，能夠使工作人員在更為愉悅的環境下工作，從而提高工作質量。

2. 高校團隊建設的現狀及存在問題

當前高校創新團隊建設中存在大問題高等學校是科技創新的重要方面軍，高校創新團隊的能力和水平，在一定意義上，決定著一國未來競爭力。目前，我國高校創新團隊建設雖然已經取得了顯著的成效，但是仍然存在一些問題。

2.1 團隊組建目的時有不“純”。在團隊組建的目的上，不少團隊的組建目的并不是真正為了大家在一起共同搞科研，而首先是為了拿到經費，爭取資源，在功利主義思想的支配下，一些高校臨時拼湊和包裝了“陣容強大”的團隊。平時，這些“團隊”的成員彼此很少進行學術交流，只是在申報項目或應付檢查時才臨時將各自的成果打包在一起，組成一個“團隊”。這種“團隊”，其實并非真正意義上的科技創新的團隊。

2.2 團隊組建方式缺乏引導。

（1）在團隊組建的方式上，缺乏理性的“自覺”。雖然，高校科技創新的特點是自由度高、不確定性大，教授和研究人員可以憑借個人意愿和興趣決定研究的領域、方向和內容，并根據個人意愿，“自發”地形成創新團隊。但是，在大科學時代，我國的經濟發展水平決定了團隊建設離不開行政的有效引導，除了“由下而上”靠自發自愿組建創新團隊的方式外，還應該運用行政手段，通過“自上而下”的方式，對經濟和社會發展急需解決的重大科技問題，集中優勢科技資源，組建創新團隊，進行集中攻關。

（2）缺乏科學的團隊管理制度。對于創新團隊建設，各高校所作的主要工作大多雷同，就是先對創新團隊進行認定，然后對經認定的團隊提供資助，而當創新團隊成立后，卻沒有建立相應的團隊支持體系，缺乏科學的團隊管理制度，團隊管理中存在著管理責任不明確，負責人被瑣碎事務纏身等問題，從而使科研工作不能順利開展。另外，一些高校對創新團隊的管理有明顯的行政化傾向，行政權力在學術管理中的作用過大，致使代表學術的廣大教授和學者的發言權和參與管理權不夠，從而導致行政負責人、學科帶頭人的主從關系錯位，形成了“行政權力泛化，學術權力弱化”的現象。

（3）評價考核體系不科學。科研工作中的評價體系對科研活動具有很強的導向作用，公正合理的評價體系是健全激勵機制的基礎，直接關系到科技資源的合理配置和高效使用。

3. 以項目團隊建設理念打造高校創新團隊

通過上述分析可知，要想建立高效的創新團隊，必須引進科學的管理理念，既以項目團隊建設的理念打造高校的創新團隊。

3.1 明確的項目目標體系。作為一個項目，要想擁有優秀的項目團隊，使項目能順利進行，對項目管理者來說，必須建立明確的項目目標體系。項目管理者在進行項目計劃時，必須明確項目目標及對項目的工作流程作出清晰的分析，同時還應對項目目標進行工作分解，結合各階層項目成員的實際情況，將項目目標和個人目標結合起來，充分調動各種人力資源的積極性，使團隊中各種人力資源明確自己在項目目標實現過程中所扮演的角色，形成優秀的項目團隊，實現項目的最終目標。

3.2 合理的組織結構及職責分工。創新團隊建設方針和目標明確后，需要具體的執行部門和執行人員來實現長期和短期的目標，這就要求必須建立一個合理的組織機構體系，其合理性體現在是否具有清晰的組織關系、高效的工作狀態和良好的內部溝通。完善的創新團隊組織機構框架應至少包括以下3個層次：第一層次為最高學術領導層，負責建立和把握創新團隊的科研方向、建設方針和目標，并統領創新團隊的發展，解決創新團隊的重要問題；第二層次為條件保障和監督部門，條件保障部門負責為創新團隊提供人員、經費、科研平臺等保障資源和條件，監督部門即科研管理部門，負責制訂完善的創新團隊管理辦法，并組織實施監督管理；第三層次為創新團隊本身，包括團隊負責人和成員，團隊負責人和成員應盡可能按崗位、職責設置，項目負責人和成員之間應形成一種既相互獨立又相互聯系的關系，消除個人因素和主觀因素。

3.3 創新團隊運行監督管理與內部溝通。創新團隊作為體系運轉后，為使創新團隊可持續性發展，還需要監督部門進行督促和協調管理，制訂完善的科研團隊管理辦法，并組織實施創新團隊創新過程的監督管理，同時為創新團隊體系提供一條內部溝通的渠道，及時解決當前問題。

3.4 適宜的創新團隊的考核評價與激勵措施。創新團隊的考核評價與激勵措施是目前研究創新團隊建設的熱點，目前國內對創新團隊績效評估的研究重點在評估指標體系的構建上，但還未形成公認的評估指標系統，還需要根據不同評估需求者的需求特點，在考慮不同學科特點基礎上作深入研究完善合理的創新團隊考核評價與激勵措施，勢必會對創新團隊的可持續發展起到重要的作用，通過不斷創新，制訂出系統的、可持續發展的、以人為本的管理措施和制度，充分調動人的積極性，又好又快地實現創新團隊的建設目標，促進創新團隊體系的可持續發展。

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關鍵詞：人力資源管理;項目管理;有效應用

科技的發展以及市場經濟的發展使企業運營環境發生了巨大的變化，企業盈利的方式也隨之改變。傳統企業經營中，企業以整體為單位實現生產、銷售以及利潤核算;在現代企業的經營過程當中，企業各部門的員工可以被拆分再進行重建，形成一個個小單位，分別去實現企業的戰略目標。這些小的團體被稱為企業項目組，對企業項目組進行管理，逐漸成為企業管理中的重要內容。

1. 企業項目管理概述

1.1 企業項目管理的目的

企業項目管理是對企業項目組進行的管理，包括項目組成立、為項目組提供相應的資源、對項目進行過程中的事務進行管理幾個實施過程。實際上，企業項目管理的對象不僅限于企業項目組的成員，還包括涉及項目全局的各種企業事務的管理。

1.2 在項目管理中應用人力資源管理的必要性

企業項目管理以項目組中人、事、資源的統一協調為項目目的達成的唯一手段，因此，在企業項目管理中有必要應用人力資源管理方法和策略，以使項目組中的員工將工作重心放在項目的總體目標實現上;另外，項目實現過程中需要有企業人力資源管理的支持，因此，有必要在項目管理中進行人力資源管理，從整體上提高企業管理的效率。

2.人力資源管理在項目管理中的有效應用

2.1 使用員工管理策略進行團隊建設

企業項目組的工作效率高低、項目建設目標是否能夠完成，與項目團隊建設的成果息息相關。因此，建設一支高績效、高水平的團隊，成為項目管理的首要目標。企業的項目團隊由不同的員工組成，要使這些員工在一個團隊中能夠實實在在地發揮自己的作用，并且在工作的過程中通過密切的配合保證項目的進展順利，就必須使項目組中的員工產生一致的價值觀、對項目的目標看法一致，以團隊目標的達成作為自己的工作階段目標。要達成這個項目管理目的，就有必要使人力資源管理方法參與進來，通過員工管理以促進團隊建設。項目管理負責人可以使用人力資源管理中的無領導小組活動，來確定團隊中每個員工的性格、在團隊中的角色，并使團隊中的各個成員通過無領導小組活動認識到自己在團隊中的作用;項目管理者也可以使用一對一談話的方式，了解團隊成員對項目的認知程度并通過充分交流，去協調團隊成員，提高團隊凝聚力。

2.2 采用人本管理思想以使項目成員績效提升

現代人力資源管理中的人本管理思想，能夠為企業項目管理提供借鑒，并使項目成員的績效有效提升。例如，企業新成立的項目組即將開發的項目是一項科技含量很高的業務，則項目管理就不應該再將員工每天到公司打卡，每天填寫績效報表當成管理員工績效的主要方式，而是應該滿足員工動用創造性的需要，為員工提供廣闊的思考空間。項目管理負責人可以采用彈性工作制度，不要求項目成員在固定的時間上下班，但需要項目成員在規定的時間內使項目進行到相應的程度，如果不能，則處于相應的懲罰，這樣，員工既有壓力，又有動力，績效提升的也比較快。

2.3 采用績效考核的方式以保證項目管理的效力

項目管理的效力體現在項目組各成員的工作積極性和項目的實際進度上，而項目組成員的工作積極性卻以項目對員工個人發展以及員工訴求的滿足為基礎，因此，在項目管理過程中一定要建立嚴格、公平的績效考核方式，以保證項目組成員的工作積極性，保證項目進行順利。項目管理者可以使用人力資源管理中的績效考核方式，即對每個員工在項目中的具體責任進行明確界定，根據責任的輕重以及工作量的多少來來劃分績效水平，使用350度考核的方法來評定項目組各成員的績效，并對高績效的員工給予物質或精神獎勵，只有這樣，員工在項目進程中才能充分發揮他們的主觀能動性，項目管理的效力才能夠達成。

3. 在企業項目管理中應用人力資源管理方法時應注意的問題

3.1 注意人力資源管理成本不要超支

企業項目管理中的人力資源管理活動通常所占用的人力資源資源比普通的企業人力資源管理所用的資源多得多，因此，在企業項目管理中應用人力資源管理方法時，應注意所使用人力資源管理成本不能太過。一般，企業會對項目組撥發一定數量的資金用以項目的開展，但項目資金有限，一旦被人力資源管理占用過多，就可能影響項目的整體發展狀況。

3.2 注意企業項目的特殊性

除了組織績效管理、人本管理以及團隊建設之外，還有許多人力資源管理策略可用于企業項目管理。但并非所有人力資源管理策略都是通用的，不同企業的不同項目有著十分明顯的特征，有些項目的進行過程需要項目組成員按部就班地工作，彈性工作時間這種管理方法就不適合。因此，在項目管理中應用人力資源管理方法，還應考慮到企業項目的特殊性。

結語

綜上所述，在企業項目管理中使用有助于員工工作績效提升、有助于團隊建設的辦法和對策，能夠幫助項目目的有效達成，并能夠從整體上提高企業管理的效果。人力資源管理中的許多手段都可以被項目管理所借鑒，從而使項目團隊建設更為高效、員工在項目組中的工作績效有所提升。在應用人力資源管理方法時，項目管理者應始終注意立足于目標的特點，并控制人力資源的成本，只有這樣，才能使人力資源管理在項目管理中的應用更高效。

參考文獻：

[1]戈迎春.人力資源管理在項目管理中的有效應用[J].科技與企業，2014（8）：106-107

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【關鍵詞】 創新 團隊創新 團隊創新氣氛 高新企業

在當前的全球競爭時代，我國經濟所依賴的勞動力低成本競爭優勢已經難以為繼。在產業轉型過程中，我國已經逐漸由勞動力密集產業轉為知識密集型產業。知識密集型產業要求技術不斷創新才能保持持久的競爭力，因此研究企業團隊創新氛圍因素與員工績效水平之間的關系顯得非常必要。以往的研究所關心的多是團隊績效的提升，以及通過技術能力的提升達到績效目標的相關問題，但對團隊創新氣氛及其相關因素研究還為數不多。因此，本文的研究將進行團隊創新氣氛與員工績效之間關系分析并進行實證研究。

1 研究的對象和方法

本文以太原市高新技術開發區的102家高新技術企業作為研究對象，通過社會調查的方法開展實證研究。

本研究通過社會問卷的調查方式開展研究，采取隨機抽樣的方法以102家高新企業的研發部門數為單位，按照企業名錄通過信函調查的方式發出204份調查問卷。2012年5月15日前以紙張形式將問卷發給102家高新企業的研發部門員工，問卷發放的實行為不記名形式并確保在研究活動中沒有人受到負面的影響。

2012年5月31日前將問卷收回。由于問卷的數量較大大，問卷的回收率確保為60%以上（>120份），并不斷提醒接受問卷調查的員工。問卷回收后，使用SPSS18.0統計軟件進行數據錄入與處理。

問卷中主要就團隊愿景、創新支持、任務導向、互動頻率幾個因素開展研究。

處理的指標體系主要分為兩類如下：第一是有關團隊創新氛圍評價指標體系，第二是有關員工績效評價指標體系，主要根據太原高新產業區高新企業人力資源部所提供的員工評價績效指標體系。

2 調查數據分析及其基本結論

本文的實證研究分為兩個組成部分，首先是對問卷調查的尺度進行檢驗。由于問卷調查是來自于不同主體的主客觀判斷，難免因主觀性的存在而導致問卷回答的有效性疑問。顯然，只有通過了尺度分析中的信度分析與效度分析的問卷結果，才是可執行的指標與變量，才能為進一步的模型檢驗與分析提供有效的指標體系。其次是對問卷調查的結果進行描述性分析。描述性分析是對已得的綜合指標體系進行概述，并在第一類指標的概述中發現二級指標的差異，并通過相關分析等量化手段表現出來。下文將對以上方法進行深入展開：

問卷中，關于任務導向的指標共有4道，此分量表的Cronbach’系數等于0.64，大于0.6屬于十分可信；創新支持的問題共6題，此分量表的Cronbach’系數等于0.87，顯然屬于0.7-0.9范圍內的十分可信，因此接受其問卷答案的可信度；互動頻率的問題共4題，此分量表的Cronbach’系數等于0.4，屬于0.4-0.5之間的可信范圍；遠景目標的問題共4題，此分量表的Cronbach’系數等于0.47同樣屬于可信范圍的標準。同時，基于團隊創新氛圍量表答案的可信度為0.57，屬于0.5-0.6范圍內的很可信區間。因此，基于團隊創新氛圍的量表觀測變量，其得分值是可以用于進一步分析的，具有較高可信價值。

員工績效量表的指標氛圍5類，其中，工作業績分為工作質量與數量，其Cronbach’系數為0.87，屬于十分可信的區間；科研項目有四類小指標，其Cronbach’系數為0.50，屬于0.5-0.6很可信的區間；工作態度的Cronbach’系數為0.53，同屬于0.5-0.6很可信的區間；工作能力分為3個小指標，其Cronbach’系數為0.48，屬于可信的區間；個人素質分為心里素質和身體素質兩類，其Cronbach’系數為0.48，屬于0.4-0.5可信的區間。顯然，基于員工績效的量表觀測值，其Cronbach’系數分值為0.47，屬于0.4-0.5的可信區間。

根據SPSS18.0的因子分析，通過KMO與Bartlett’s球形檢驗結果來判斷因子分析的適用性。其中，KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取樣適當性量數，當KMO值愈大時，表示變量間的共同因素愈多，愈適合進行因素分析，根據專家Kaiser（1974）觀點，如果KMO的值小于0.5時，較不宜進行因素分析，此處的KMO值為0.842，表示適合因素分析。此外，從Bartlett’s球形檢驗的 值為4907.626，自由度為820，達到顯著，代表母群體的相關矩陣間有共同因素存在，適合進行因素分析。

由SPSS的因子旋轉圖可以看出，扎根于團隊創新氛圍的員工績效水平的衡量指標體系，非常明顯地聚類為幾個主要因素。而根據因子分析，對總量表的兩大塊指標體系分為了9個因子，即9類二級指標。對比原有的10類二級指標而言，提取了85.67%的總方差。一方面說明了本課題所研究對象適合采用因子分析；另一方面說明了本課題所提出的指標體系效度較高，可用于進一步實證研究。

根據計算結果可以看出，太原高新產業區高新企業人員績效與團隊創新氣氛的協調水平整體高于0.5，也就是說人員績效與團隊創新氣氛協調度較高，但是根據企業性質的不同，其協調度水平也不盡相同。

根據總體趨勢上可以看出，根據所從事行業的科技水平由高到低，及從服務業到新材料研發再到軟件開發，企業團隊創新氣氛與員工績效的協調關系水平也是在增加的。例如，從服務行A1到從事A到新材料研發部門A9協調水平在上升，而環保企業A10、軟件開發企業A11協調水平最高，高于0.9屬于優質協調水平。A11后的企業再次呈現背離趨勢，協調水平開始下降，大部分為商貿服務行業。

從上述分析中，我們可以看出太原高新產業區高新企業團隊創新氣氛與員工績效的關系整體比較協調。

3 提高員工績效水平的建議

本文通過員工績效水平的團隊創新氛圍因素研究，結合了團隊創新氛圍的四個主要要素，發現了其作為員工績效水平影響因素顯著性作用，以求根據這些影響因素來制定行之有效的措施，提高企業員工績效水平，為企業實現更大的利益目標做出貢獻。

3.1 關于團隊愿景

企業團隊建設應有針對性的對團隊建設的目標進行設定與傳導，構建有鼓動性的企業團隊愿景體系。首先，應該制定遠景目標的最低、最高綱領，按階段對對應目標進行強化與衡量其是否實現，并對此增加對團隊員工的獎懲的客觀依據。其次，團隊內部經常討論相關遠景目標，增加團隊活躍氣氛，也便于集思廣益，開創創新工作。團隊愿景目標的設立是團隊創新氛圍建設的的重要內容，是凝結一個團隊的精神力量，而團隊有效地制定與落實具體的實施路徑，將有助于提高其團隊內部員工的績效水平，促進企業的文化建設與員工的歸屬感，增強員工為企業做出貢獻的意愿。對于企業來說，應當鼓勵企業內部團隊的建設，并對實現團隊創新氛圍建設，提高員工的工作績效。

3.2 提供創新支持

創新支持是對員工創新積極性最有效力的氛圍建設因素。團隊在進行氛圍建設中，應該大力開展對員工創新的支持工作。如資源的共享，善于從新的角度來思考問題，能夠營造一個大家互助共進的積極創新局面。顯然，這將極大地加大員工創新的積極性，并且保持高昂的斗志，在一定程度上實現對企業貢獻的最大化。

3.3 任務導向

明確的任務導向，對于處于創新工作的具體實施中的員工來說，具有相當重要的明確目標的作用。能夠使員工在處理細節工作時，具有全局意識與大局統籌觀，能夠使具體工作不脫離最終目標，因此，團隊明確的任務下達和指導，是團隊創新氛圍對員工績效產生作用的指南針與風向標。

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關鍵字：項目管理模式人力資源管理

Abstract: since the beginning of twenty-first Century, project management is widely used in construction engineering, electronic communication, space technology, computer and defense industries. But often in the process of implementation of project management, the project management focus on the goals above project, but ignore the factors to achieve program objectives mainly, namely the management of people, so that the project progress is slow. This thesis studies and analyzes the problems in human resources management in the problems and corresponding strategies, hoping to provide some reference for human resources management in the future.

Keywords: project management mode of human resources management

中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）

前言

隨著現代社會的不斷進步以及各項工程項目的越來越復雜，項目管理逐漸成為一門管理科學理論。從項目的生命周期來分析,項目管理主要經歷了項目概念形成、項目的初步規劃、實施階段和收尾階段等四個階段,且任何一個階段的管理都是在人在管理之下進行的。同時，項目管理中的人力資源管理是所有項目中最關鍵、最基本的部分,因此如何應用好人力資源管理在項目管理中作用，對企業的發展顯得極其重要。

1.項目管理的概述

項目是在限定的時間、人員和其他資源的條件下，一個團隊為了實現預定的目標，所采取的有一定目的性、短暫性、獨特性、一次性的工作。

項目管理是為了達到或超越項目預定的目標，一個組織通過運用各種技能、知識、方法與工具，對項目所開展的各種合理的管理活動。項目管理由一系列相關的管理技術、活動、方法的工具，這些管理活動大致可以分成以下三部分：關于項目的綜合性和全局性的管理部分；關于項目核心性和目標性的管理部分；關于項目保障性和專項性的管理部分，其中就包括項目人力資源管理。

2.人力資源管理特征

2.1獨特性

研究發現，人力資源管理工作的標準就是符合實際項目，沒有絕對的真理。所以，人力資源管理最主要就是要從企業實際情況出發，抓其主要內容，然后要對癥下藥。此外，因為項目管理的方法在人力資源管理創新中不具備普遍適用，因此，項目管理方法在人力資源管理創新中應該選擇性的采用，不能全盤地吸收。

2.2漸進明晰性

如今，社會產品的基本特征已經形成，漸進明晰性特性說明了人力資源管理創新項目這一特點。在項目的開始階段，確定項目的目標比較模糊，只有在項目進展的過程當中，通過對企業的環境、員工的需求等進行更周全、更充分的調查以后，才能更為明確和細致地確定這些目標與特征。

3.項目管理中人力資源方面存在的問題

眾所周知，項目部在任何企業中均占據著非常重要的地位，因此對于項目部的工作人員來說企業會大開綠燈，將企業中的管理骨干力量安排進去，希望他們在新的崗位上將該工作做好。然而，在實際人員管理工作過程中，這些人員卻存在很大的問題。

3.1上級領導的期望和客戶的壓力

上級領導往往對公司的項目部給予特點的重視，同時項目部為客戶提供優質服務是應盡的責任。但是實際管理過程中，經常出現上級領導對于項目部的期望過高，以及客戶對于項目的壓力過大的現象發生，因此，人力資源管理需要很好地平衡和協調來自客戶的壓力和企業自身的變化對客戶期望值造成的影響。

3.2各個部門關注點之間的差異

在項目部中，由于每個項目管理人員都是對自己所負責的項目負責，這樣就使得他們的關注點與其他職能部門有差異，兩者之間必然不可避免的存在沖突，并且，由于上級領導對他們的采取不同的考核要求，也容易導致他們目標不一致，反而對企業總的績效產生不良的影響。

3.3 缺乏項目部內部的相互協作

由于項目部的每位工作人員都非常關注自己的項目，結果使得生產單位對項目的輕重理解不一致，嚴重者有可能是誰的任務也沒有完成。

4.項目管理中人力資源管理的有效應用

由于項目管理具有特殊性，因此在對人力資源的管理時，應當采取專門的管理措施，同時還要符合項目管理的特點，總結歸納體現在以下幾個方面:

4.1 人力資源管理更應當強調團隊建設

由于人力資源管理主要是對人員進行管理，因此在進行項目人力資源管理時，首要任務是建設一個和諧、士氣高昂的項目團隊。因為項目工作是以團隊為基本單位進行，在很大程度上團隊所具有的團隊精神以及項目團隊的工作和管理模式決定了項目工作的績效。因此在人力資源管理中，首先應該進行建設一支具有優良品質以及團隊精神的項目團隊。此外，在項目人力資源管理中的人員配備與開發和組織規劃設計，都應當首先考慮項目團隊建設的需要。由于任何一個項目工作是一次性的，在項目完成以后項目團隊就會解散。另外，一個項目從初期決策、方案設計、實施到竣工完成，項目的任務是從有到無，因此項目團隊的成員人數是先增多再減少。所以應當以團隊的建設為出發點對項目團隊成員進行合理選取，同時還要強調團隊建設，團隊之間需要以共同的目標而努力合作。盡管在一個團隊中，某以個人或某一部分人員有自己獨特的需求，但是在任務完成的過程中，每個成員都應當以團隊的利益宗旨為最高標準來約束自己。

4.2 注重項目人力資源管理高效快捷

通常，目團隊的持續時間是很短暫的，因此項目團隊是一個臨時性的團隊組織，所以在項目團隊建設和人員開發方面必須高效快捷，否則很難真正充分發揮人力資源管理的作用。

首先，應盡量依照高效、精簡、節約的原則進行團隊人員的組建。例如在項目組織別提倡一人多職，因為一個項目的職能工作有可能分為很多種類，但是每項職能工作量可能較少，所以需要做兼職的安排。其次，應減少人員配備的數量，減少組織層次，依照高效管理、高效完成任務原則。在項目團隊進行管理的過程中，團隊組建完成后，很少需要進行專門的培訓工作，一方面是因為項目團隊的每位成員一般都是各職位的專長人員，另一方面因為項目的特殊性決定的。

4.3 應注重項目人力資源管理目標導向。

由于項目團隊的項目工作具有的短暫性、一次性和臨時性等原因，應特別強調項目人力資源管理目標的導向作用。不管是在項目組織的設計過程中，還是在項目人員的組建過程中或項目的績效評估與激勵等過程中，都必須為實現項目的預定目標服務。由于項目團隊的管理注重以完成預定項目的目標為前提，往往采用一些短期激勵效應的手段，建立良好的激勵體制，保障項目順利開展。此外，即使項目團隊在某一方面主要以項目目標為導向，但是不能違反企業總的目標和宗旨，尤其不對員工灌輸不良的思想行為，避免以后他們在其他工作崗位時也以短期目標出發，從而對企業產生不良的影響。這就對項目管理專員提出了一個難題，如何在保證項目人力資源的高效應用和企業總的目標相一致的前提下，確保項目的順利進行。

4.4 細化企業管理，加強項目人力資源管理。

要將項目管理理念與企業的發展文化融合在一起，從而使員工自覺地自己的職責，并以自身的責任約束自己的行為，提高企業的生產力。同時，對于企業的管理人員，應該加強對其的項目管理的學習，要規劃她們的職業發展方向，從而最大程度的提升他們的管理能力，這樣有了專業的項目管理人員，在組建、合理調動項目團隊完成項目任務時就可以減少很多不必要的麻煩，滿足項目管理的特殊要求。

結束語

由本文可以得知，人是項目管理中最具創造力和靈活性的關鍵因素，工作人員和項目的關系如同舟水，水能載舟亦可覆舟。因此，在項目資源投入基本要素確定的情形下 ,只有通過進行合理的項目人力資源管理、配置、規劃、整合與激勵，對人力資源進行管理 ,才能使得人力資源發揮其功能效率，滿足項目管理中的成本、進度、質量三大標準，從而提高項目的經濟效益。

參考文獻:

［1］占文松.淺談項目管理理念如何融入企業文化［J］.項目管理技術，2007

［2］吳延風．項目管理及其學科的發展［J］廈門廣播電視大學學報，2005，(01) ．

篇6

關于年終總結

1、總結必須有情況的概述和敘述，有的比較簡單，有的比較詳細。這部分內容主要是對工作的主客觀條件，有利和不利條件以及工作的環境和基礎等進行分析。

2、成績和缺點。這是總結的中心。總結的目的就是要肯定成績，找出缺點。成績有哪些，有多大，表現在哪些方面，是怎樣取得的;缺點有多少，表現在哪些方面，是什么性質的，怎樣產生的，都應講清楚。

3、經驗和教訓。做過一件事，總會有經驗和教訓。為便于今后的工作，須對以往工作的經驗和教訓進行分析，研究，概括，集中，并上升到理論的高度來認識。

4、今后的打算。根據今后的工作任務和要求，吸取前一年工作的經驗和教訓，明確努力方向，提出改進措施等。

寫作方法

年終總結“六要點”

一、 要充分認識到總結的要義。總結是最好的老師，沒有總結就沒有進步，總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己成績與教訓、長處與不足、困難與機遇的進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制訂措施，提供參考和保障。所以總結不僅僅是給領導看的，更是對自己進行全方位的剖析，使自己更加認識自己，發揮優點，彌補不足，不斷提高。為此，必須認識到總結的重要意義。當然各級領導也要重視總結的重要性，要讓下屬廣開言道，言無不盡，言者無罪，實事求是，客觀認真地總結。

二、 對一年來工作的回顧，對一年來各項工作的完成情況進行總結，全面總結成績：各項計劃完成了多少、銷售指標(銷量、銷售額、回款、利潤)完成情況、與去年同期相比各項任務是否有增長、產品結構是否得到優化、渠道建設和客戶關系是否得到加強、經銷商的素質是否得到提高、經銷商與消費者對品牌的滿意度和忠誠度是否得到提升、競爭對手衰退了沒有、如果作為團隊領導還要總結團隊建設、培訓學習等方面的內容。

三、 分析取得成績的原因。沒有人會隨隨便便成功，每一個成功的后面都是付出的艱辛努力。認真分析取得成績的原因，總結經驗，并使之得以傳承，是實現工作業績持續提升的前提和基礎。成績固然要全面總結，原因更要認真客觀分析：

1、 成績的取得客觀因素分析：行業宏觀環境的勢利性、競爭對手失誤所造成的機會、公司所給予的資源支持程度、團隊領導在具體方面的指導、同事的幫助。

2、 成績取得的主觀因素分析：自己對年度目標任務的認識和分解、自己對市場的前瞻性認識、自己的困難的挑戰意識、自己自我學習素質提升、解決問題能力提升、自己對市場變化的反應能力。

四、 分析導致工作目標沒有達成的失誤和問題。人貴有自知之明，年度總結并不是要總結得形勢一片大好，必須認真客觀的分析在工作中的失誤和存在的問題。通過分析問題，查找原因，認識不足，不斷改進和提高，實現工作質量的持續提高。來反思自己為什么沒有進步。

一般來說工作中往往會存在以下的失誤和問題：

1、 主觀認識不足，思路不夠高度重視。

2、 自身沒有遠大理想與目標，對自己不能嚴格要求，對下屬和自己過于放任。

3、 計劃制訂得不合理，脫離客觀實際。

4、 對計劃的分解不到位，執行和過程監控不到位。

5、 對競爭對手的跟蹤分析不深入，市場反應速度滯后。

6、 產品結構、價格策略、促銷組合、渠道建設、品牌傳播計劃不合理、執行不到位。

7、 團隊管理能力差、個體成員素質差，不能勝任工作的要求。

8、 來自于競爭對手的強大壓力，使自身的優勢不能突顯。

五、 對當前形勢的展望與分析。總結不僅要回顧過去，還要展望未來。要對當前的形勢現狀與未來的發展進行客觀深入的分析：

1、 外界宏觀與微觀環境分析：行業發展現狀與發展、競爭對手現狀與動向預測、區域市場現狀與發展、渠道組織與關系現狀、消費者的滿意度和忠誠度總體評價。

2、 內部環境分析。企業的戰略正確性和明晰性、企業在產品、價格、促銷、品牌等資源方面的匹配程度。

3、 自身現狀分析。自身的目標與定位、工作思路和理念、個人素質方面的優勢與差距。

通過對現狀與未來的客觀分析，能夠更加清楚所面臨的困難和機遇。從而對困難有清醒的認識和深刻的分析，找到解決困難的方法，對機遇有較強的洞察力，及早做好搶抓機遇的各項準備。

六、 下一年度工作計劃與安排。總結上年工作當然是年度總結的重點，但更好的籌劃和安排下年工作才總結的目的，所以下一年度工作計劃和安排同等重要。

1、 明確工作的主要思路。戰略決定命運，思路決定出路，良好的業績必須要有清楚正確的思路的支撐。否則人就變成了無頭蒼蠅，偏離了方向和軌道，就會越走越遠。

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張琦 神華集團有限責任公司管理學院吳維庫清華大學經濟管理學院

項目基金：本研究受國家自然基金支持，項目號(71421061，71121001)。

摘要：本文以S煤礦企業灑水車員工在路況和天氣良好的情況下開車跌落礦坑，造成車毀人亡事故為案例，說明團隊管理中情緒管理的重要性，因為團隊成員之間才能夠發現成員情緒的變化，所以把情緒管理放在團隊建設中。根據團隊建設和情緒管理的理論對案例進行了分析，提出要把情緒管理上升到危機管理的高度。介紹了該礦山以文化陀螺理論為依據建立情緒管理文化的具體做法。

關鍵詞 ：團隊建設 情緒管理 危機管理

一、引言

在長期的企業管理實踐中，團隊建設始終是一個繞不開的話題。如何保證團隊成員將自己的智慧和精力有效地發揮出來，并且同團隊的方向一致，是每一個管理者孜孜以求的目標。在實現這一目標的過程中，團隊成員的情緒狀態及情緒管理水不僅顯著地影響著其個人績效，同時也間接地讓整個團隊的績效受到影響。雖然團隊管理者可以察覺到團隊成員存在的情緒問題，但長期以來往往將這些問題視為團隊成員的私事，認為無需或者不便由團隊來操心、干預。另一方面，團隊管理者也的確沒有成熟、便利、易操作的管理工具來感知、影響成員的情緒狀態。但是，任何一個團隊成員在作為團隊一分子存在之前，首先是一個生物人，那么，“情緒低落”、“情緒高漲”等連小寵物等低級生物個體都會有的自然反應，生物人也會有；其次，任何一個團隊成員都是一個社會人，不可避免地同時擁有多個社會角色——他或她可能是某個人的父親或母親、某個人的兒子或女兒、某個人的丈夫或妻子——每一個社會角色都會帶來責任和義務，都會引發瑣碎事務和恩怨是非，都可能形成困擾或負擔，進而引發當事人情緒波動。因此，雖然團隊成員的身體在八小時內來到了團隊里，但是其情緒狀態卻在受到其同時作為生物人、社會人的多重屬性影響，影響著其在團隊中的表現，這就是心不在焉，心在曹營心在漢。團隊成員的情緒狀態還會“傳染”，“踢貓效應”說明一個成員的情緒低落能把身邊幾個人感染得悲觀、煩躁。同樣，一個成員的情緒飽滿、昂揚向上也能帶動周邊多人的士氣，引發周邊工作氛圍的整體積極向上。

在國有企業中，涉及職工情緒管理領域的往往是“談心談話”、“理想信念教育”等政工工作，但畢竟出發點不同，訴求不同，即便多少觸及到一點團隊成員的情緒問題，也往往就是“隔靴搔癢”一下，無法圍繞情緒問題進行深入、準確的探討。而由于情緒問題引發大的事故的屢見不鮮。本文將根據國有企業的真實案例，強調團隊建設中的情緒管理的必要性，并且要把情緒管理上升到危機管理的高度。

二、情緒管理的理論的方法

情緒是人類的天然屬性，人與人之間的交互作用，必然會引發彼此的情緒反應，團隊的運作依賴團隊成員之間的交流、溝通、協作，進而帶來情緒管理問題。企業就是一個個團隊的集合，團隊建設又是企業管理中不可或缺的內容，進而情緒管理成為是企業管理工作中繞不過去的一項工作。

在團隊運作的過程中，無論個體還是團隊，均可能遭遇正面情緒、負面情緒，情緒的長期積累會形成特定的集體情緒環境，團隊成員在這個集體情緒環境中進行著溝通、交互，彼此間的情緒互相感染、互相影響，最終導致整個團隊的表現受到影響。因此，團隊管理者需要對情緒有足夠敏銳的感知和恰到好處的調節，以實現對情緒的有效管理。在主張團隊管理民主化、人性化的今天，團隊成員的個體情緒體驗和情緒狀態正受到越來越多的關注。負責團隊建設的管理者再也不能像泰勒時代那樣把團隊成員當作流水線上沒有感情的機器，再也不能期待團隊成員像“螺絲釘”一樣一味地只知被動服從。識別、管理、調動團隊成員的情緒狀態，將成為團隊建設中不可或缺的一項工作內容。

情緒是個體認知系統的一種現象，是一種主觀心理反應，這一反應的來源可以是外部環境、外部事件，也可以是身體狀態變化、個體頭腦中的認知判斷變化。對情緒反應的細分有許多維度，比較常用的一個維度是劃分為正面情緒反應、負面情緒反應兩大類。正面情緒反應，指對個體健康、活力有積極影響，如：開心、愉快、自信、安寧。負面情緒反應，指對個體健康、活力有消極影響，如：失落、焦躁、空虛、悲傷等。影響情緒的因素很多，有生物性的，如遺傳傾向、健康狀況；有社會性的，如政治地位、經濟狀況；也有精神性的，如宗教、信仰等。

情緒管理，通常是指面向個體自身或面向其他個體或人群，進行情緒方面的合理干預，從而盡量減少負面情緒的程度或出現的概率，盡量增加正面情緒的程度或出現的概率。

情緒管理可以通過各種干預行為來實現。干預情緒的方法很多。自我情緒干預的方法包括運動、飲食、閱讀、聽音樂、看電影等任何可作用于感官的行為。干預他人情緒的方法有言語對話、表情手勢、肢體攻擊、改變他人所處小環境等。干預某個團隊的情緒可以通過文學影視作品、新聞報道、擴散輿論、脅迫團隊成員等。

情緒管理的方法可以按照不同層次來列示，從外到內，分別有物品暗示，如佩戴首飾、擺放鮮花；行為干預，如戶外運動、享用美食；制度激勵，如派發獎金、考核罰款；理念引導，如牧師開導、寺廟解簽、心理咨詢。情緒管理的方法也可以按照不同維度來列示，如家庭維度、職場維度、經濟維度、法律維度，等等。情緒管理的方法還可以引入物理、化學、生物、醫學等技術，如鎮定類藥品、安慰劑、香水、按摩、電擊療法等。

三、案例：礦山驚魂

2009年的8月，盛夏，在北方高寒地區，這是一年中最讓人舒服的月份。小黃作為S礦山調度室主任，剛剛用過午間工作餐，正開著指揮車往坑下采掘工作面駛去。由于上午剛下過一陣小雨，整個礦山好像被做了一個“整體降塵凈化”，各個作業現場和運輸道路上的能見度均極好，空氣非常清新，正如小黃的心情一樣。突然，車上的對講機響了“注意！340排土道路上有1臺灑水車從上方臺階墜落。注意！340排土道路上有1臺灑水車從上方臺階墜落。” 小黃頓時心頭一驚，“這怎么可能？”

事故初步調查結果出來了：一臺灑水車沖破排土運輸道路一側的防護擋墻、駛出道路，墜落至15米下的下一層臺階，駕駛員被甩出車窗，當場死亡。

1.蹊蹺之處多多，可疑之點重重

事故的發生，出乎所有人意料，因為在大家眼里，這完全是一件不可思議的小概率事件。

第一，礦山道路兩旁都有很高的防護擋墻，是專門為避免巨型礦用卡車不慎駛下道路、墜落到下一臺階而設計的，總重量300噸的巨型卡車都能擋得住，一個高度不及巨型卡車輪胎高的45噸容量灑水車怎么能沖破擋墻掉下去呢？

第二，事故現場的防護擋墻恰好修得質量不合規范，高度和強度都不夠，剛好讓45噸車能沖得過去。可問題是，這類質量不達標的擋墻是安監人員、質監人員日夜在檢查、尋找的隱患點，全礦也難找到幾處，可怎么就讓這臺灑水車恰好精確地撞上了呢？

第三，即便是碰巧遇上了這處很低的、不合格的擋墻，根據事故還原場景推測，45噸車要想突破它，也必須車頭完全對準了、以高速行駛才能沖得下去。可礦山道路上的行車速度從來就快不起來，時速一般也就在20～30公里之間。因為現場管理規定不許跑快，為了交通安全是明確限速的；另一方面，車輛就是想快也快不起來，路上盡是總重量300多噸的巨型車在慢吞吞地爬坡、拐彎，速度都較慢；而且，礦山道路又都是只使用幾天就會被廢棄的臨時道路，路況好不到哪里去，坑坑洼洼的，還常有灑落的礦石擋道。總之，車速無論如何是快不起來的。那臺灑水車出事時為什么會有那么高的車速呢？

第四，上午剛下過雨，按照現場工況及作業規定，此時灑水車是完全沒有必要出動的，灑水車司機當時應都在休息才對。這臺灑水車此時出現在運輸道路現場，是來干什么來了？

第五，事故發生時間是在午后一點多鐘，艷陽高照，空氣清新，道路上無塵土，能見度極好。事故車輛司機不存在視線不清的問題。

第六，事故現場無剎車或緊急轉向痕跡。在緊急狀況下，駕駛人一般會有下意識的剎車動作或轉向動作以避讓障礙物，但在現場地面的輪胎痕跡上看不出有過以上動作。

2.民間議論紛紛

死者老李是S礦山老員工，一輩子在礦山，大家對他家的情況都很清楚：妻亡，已有幾年；獨女，已成年，無固定工作，在城里手機柜臺打臨工當手機推銷員，未婚，同老李關系淡漠；老李本人一生嗜酒，導致肝損傷嚴重，無法根治，體能較差，單位同情他，給予特殊照顧，已不安排其上夜班，并同意其調離生產一線，改為駕駛最簡單、輕松的灑水車，勞動強度很低，而且遇上下雨、下雪天氣甚至可以不出工，在隊辦公室歇著即可。老李寡言語，沒什么朋友，除了喝酒，沒什么業余愛好，近期身體狀況每況愈下，酒也喝不成了，生活更單調了。老李家家底很單薄，因為其妻亡故前生病多年，大量醫藥費耗盡了家中財力，據說女兒的嫁妝到現在都還沒有著落。老李這一死，員工們眾說紛紜。有可憐他的，稱其“一輩子真命苦，倒霉事兒都讓他撞上了”；有說風涼話的，稱“怪不得最近老李不說話呢，原來在算計大事兒呢”；有嫉妒他女兒的，稱“聽說旁邊礦山死了個人，家屬一下子拿了60多萬賠償金。老李家女兒這下發了。”；也有很不客氣直接埋怨老李的，“這下咱的安全獎金泡湯了。老李真缺德，自己圖痛快，卻害得大家伙破財。”；捕風捉影的小道消息就更多了，“聽說運輸隊隊長要被開了，主管安全的礦山副總經理也要被撤職了。”“礦山被政府罰款50萬元，總經理已被公安控制了”……

3.事故帶給小黃的“糾結”

礦山調度室，是現場各類信息的匯集處，是所有調度指令的發出者。作為調度室主任，小黃受命向政府安全生產監察部門、勞動保障部門、公安部門、保險公司等各類事故調查機構提供信息。

對外提供信息之前，礦山管理層召開了緊急會議，統一對外信息披露口徑。會議上，兩派觀點針鋒相對。

一派觀點認定，此事故是當事人故意制造的自殺事件，現場有充分的證據。老李自己覺著活得太辛苦一死以圖徹底解脫，還圖利了自己的女兒，說不定有可能會送她一筆巨額嫁妝，一箭雙雕，夠精明；但他這一死給企業造成的直接經濟損失以百萬計，間接經濟損失以千萬計，更重要的是給企業的安全生產形象抹了黑，無形的損失不可估量，還帶來了后續無盡的麻煩。老李如此陰損，很不厚道。這派觀點堅持，礦山應該向公安報警，立案偵查。如能判定此人是自殺，就決不能按工亡標準給予賠償，最多出于人道主義給點撫恤金。這派觀點還強調，此事一旦按工亡全額賠償，會是一筆巨款，當地人普遍較窮，“窮山惡水出刁民”，巨額賠償金恐怕會造成不良示范，引起居心叵測之人刻意為之，今后生產現場的死亡事件恐怕會頻繁發生。以往在別的礦山，就曾有過不法分子誘拐社會上的呆傻殘疾人故意到生產現場制造死亡事實以索要巨額賠償金的惡性事件。

另一派觀點認為，人死不能復生，跟死人就不必追究太多了。人死是事實，死在生產現場是事實，死在工作時間也是事實，基于以上事實，如不給其工亡待遇，家屬一定不會同意，一定不會善罷甘休。部分原來老礦山的冗員對安置待遇不滿，一直有怨氣，一直在試圖找礦山的麻煩，他們有可能借老李之死做文章，引發“群體性事件”。如向公安報警啟動立案偵查，出于現場取證、保留現場等原因，現場生產組織還會繼續受到干擾，太干擾正常生產了。現在正是生產、銷售的旺季，誤工引起的產量損失、營收損失才是大頭。這派觀點認為，應抓大放小，不必同死人糾纏了，具體處理方案應遵循“怎么快怎么來；怎么省事怎么來”的原則。盡快了結此事、盡快恢復正常生產才是當務之急。

礦山總經理在聽取兩派意見后，將目光轉向了小黃，稱小黃是會場上唯一來自老礦山的人，對死者老李的個人情況最為熟悉，要求小黃發表意見。小黃頓時陷入了糾結。小黃是該最大程度地維護公司的利益呢？還是該充分體諒死者老李家的痛苦和難處，最大程度地圖利老李家呢？有沒有折中的解決方案？小黃該如何表態？

4.小黃提供給管理層的意見

小黃是S礦的調度室主任，當地人，剛40歲，礦山職工子弟，從小在礦山長大，從幼兒園到小學、中學都沒離開過S礦系統。后來考上省內的大專，學的也是礦山開采專業，畢業后頂替父親崗位成為礦山正式員工，已在這個礦山工作10多年了，比較受重用，職位升至了中層。由于這一成長背景，小黃對老礦山多名員工的家庭背景情況都一清二楚。小黃的建議是：按工亡事故對待，主動聯系并配合地方政府安監部門進行處置；不就“死者自殺嫌疑”報警立案調查；安撫其女兒，設法讓其接受一次性經濟賠償，并向媒體保持沉默。S礦采納了小黃的建議。

5.后續事件

S礦山因死亡事故被勒令停產整頓3日，直接銷售收入損失近1200萬元；報廢1臺45噸礦用灑水車，市價200萬元，雖保險公司受理并全額賠償，但次年全礦各類設備的財產保險費用增長了近300萬元；被各級安監部門罰款累計近100萬元；S礦山持續安全生產2000多天的安全記錄被打破，被吊銷了“質量標準化礦山”、“安全礦山”等一系列安全生產資質認證和榮譽稱號。

全礦凡同安全生產相關的人員均損失了各自的安全獎金和安全風險抵押金，波及員工人數超過300人，損失最少的普通人員其損失額也近5000元，礦山總經理損失額在30萬元以上。運輸隊隊長被撤職，安全部部長被降級。

死者老李的女兒獲得來自S礦山及地方勞動保障部門、保險公司等的賠償金、撫恤金、保險金等合計共70多萬元現金，從此再沒有找過礦山提任何要求。地方政府繼續同礦山保持良好關系，媒體沒有圍繞此事做更多后續報道。

四、案例分析

第一，“礦山驚魂”案例中，灑水車司機老李長期以來的家庭困境和事發前一段時間病情惡化引發的低落情緒，同這起事故的發生是有顯著聯系的。說他是精神狀態差導致駕車時走神、手足失控，被動釀成交通事故，有可能。因為人在精神狀態不佳時，注意力、判斷力會下降。說他是自行設計主導了事故的發生，主動求死，也有可能。因為悲觀厭世情緒累積到極致，剎那間試圖一死以求解脫，是無數自殺行為當事人的共同內心寫照。顯然，事故的發生是繞不開當事人負面情緒累積這一事實的。

第二，社會支持系統、經濟支持系統過于薄弱的人，容易受到負面情緒的困擾，并做出極端行為，的確“傷不起”。較早期地、及時地識別出團隊內這類“傷不起”的成員，并給予必要的關懷幫助和合理的工作調整，對各方都是有利的。

第三，心理健康測試等技術手段，有助于對員工的情緒狀態多一份了解，尤其是有助于對極端負性情緒早發覺、早干預。配合主動訪談等積極心理救助手段，在一定程度上，可避免極端行為的發生。

第四，客觀的工作壓力，可能會表現為員工主觀的緊張情緒。緊張情緒的大小會表現在員工的行為舉止上，也會影響其心智、甚至心身健康水平。緊張情緒的大小，是受組織內部溝通水平、當事人理解水平、當事人心身背景等多種因素影響的，是可以調節的。

第五，團隊中成員的心智成熟度是有差異的，讓成員的心智成熟度水平向上趨同是有利于改善團隊整體人際關系氛圍和提高團隊內部溝通效果的，進而會有利于改進團隊的整體協同效能。同低心智成熟度的員工溝通，一個可選的突破口是調動其情緒，讓其在不知不覺中心態變得開放，進而有助于有效溝通的達成。越是心智成熟度低的員工，越是理性少、感性多，相應地，情緒也越容易被調動。

第六，把情緒管理要上升到危機管理的高度。危機管理是事故已經出現了，如何內部安撫民心外部應對媒體，保持鎮定穩定生產運營。危機管理屬于事后諸葛。數據統計的結果一次安全生產事故80%由人的因素引起，20%由設備因素引起。如果人對設備認真負責管理，那么設備也不會出問題，也就是說設備問題由人引起，這20%的原因也與人有關系了。也就是說，一次安全生產事故100%都和人有關系。與人有關系的事故100%與情緒管理不當有關。只要管理好情緒很多事故都可以避免了。所以，不良心態是安全隱患，要把情緒管理上升到危機管理的高度，這樣屬于上醫治未病，居安思危，未雨綢繆。

五、S企業情緒管理的制度設計

在經歷了事件之后，S礦山企業上上下下都開始重視職工和團隊的情緒管理問題，充分意識到情緒管理問題涉及理念引領、制度激勵、行為引導、器物輔助多個層面，需根據先進、完整、適用的指導原則，配套采取一系列措施，才能實現提高整個企業情緒健康管理水平的目的。

1.基于文化陀螺模型建立情緒管理文化的行為設計

文化陀螺理論模型（圖1所示）認為“員工的行為應有規范、指導和支持”，應同組織、團隊的價值觀一致。在制度未能觸及的領域，行為管理尤其重要；在制度覆蓋不到的地方，價值觀起作用。S礦山企業鼓勵正面行為引導和積極心理干預，想方設法對員工的行為給于正面的影響。

礦山各一線團隊創造性地發明了許多新的管理手段。有的班組利用冬季高寒氣候“歇工”期的時間，改變過去被動地坐著學規程、學文件的老作法，改為集體請年休假，全班組帶著家屬開車去外地旅游，大家一起在長途行車過程中，互幫互助，彼此之間的了解更加全面、深入，化解了平時累積的許多誤會，長途歸來后，團隊凝聚力和合作成效都顯著提升。也有的團隊管理者，對團隊成員8小時之外的家庭生活多了些關心，不再以“尊重隱私”為名對團隊成員的家庭情況不聞不問、敬而遠之了，改為主動了解，盡力幫助大家互通有無，張三家的困窘，往往李四家一個電話就搞定了。

礦山工會高度重視心理援助工作，將職工“不良情緒疏導”列為了固定工作內容，設立了“心理支持中心”來接待職工的來訪傾訴；對各部門反饋的疑似“心理亞健康”職工進行主動家訪，爭取早干預、早支持、早化解，避免職工負面情緒累積和心理亞健康情況惡化而引發極端行為，務求防患于未然；根據礦山職工遭遇比較多的情緒困擾，工會還編制印發了《情緒管理“熱點問答”》等宣傳手冊，普發全員。還有主動關注員工情緒變化的“情緒氣象站”，站長是黨支部書記和工會主席，負責監控本部門引起員工情緒變化的因素：家庭成員的健康問題、子女的升學就業問題、年輕人的對象問題、家庭鄰里和睦的問題、個人職稱薪酬問題等，都是引起變化的因素，站長及時關照這些人防止不良情緒醞釀成大的災難。

很多既非官方制度、又談不上復雜操作的帶隊伍的“野路子招數”，在重視情緒管理的氛圍下涌現了出來，配合上體制內的規范和支持，在提高團隊士氣、激發團隊工作熱情方面，產生了非常顯著的效果，體現了在建立情緒管理文化方面從“文化陀螺”行為層進行干預的有效性。

2.基于文化陀螺模型建立情緒管理文化的器物層設計

作為基于大型器械設備進行日常作業的資本密集型企業，S礦山企業管理團隊普遍工科出身，普遍具有器物情節，在建立情緒管理文化方面也天然地注意到了相關專用工器具和技術手段的引進，重視發揮專業檢測工具的器物優勢，爭取對不良情緒傾向的早期識別。

礦山人力資源部門購買了一個心理健康在線檢測服務，面向全員定期進行測試，并將測試報告提供給礦山各級管理人員作為決策參考。對于在類似抑郁癥傾向等負面指標上檢測結果比較顯著的員工，人力資源部會安排其去醫院做進一步的診斷，并向其所在部門提出報警，建議停崗調崗。

礦山企業文化部門重視通過隨處可見、觸手可及的物件來宣貫更新后的企業文化理念體系，比如：內網首頁根據新版企業文化理念體系進行了改版，各類企業定制的筆記本從封面到內頁都做相應的設計調整，專門制作了動畫小視頻在各類顯示器上循環播放，職工食堂的餐桌臺面上、各類走廊通道的墻壁上都印上了反映新版文化理念體系的標語、口號。諸如此類，不一而足。

通過企業各級團隊的管理創新和細節設計，再加上對文化理念的系統更新、重塑、宣貫等一系列措施，S礦山企業的情緒管理工作在“文化理念引領、制度設計激勵、現場行為引導、診斷器物輔助”四個層面上都實現了深度滲透，每個層面都配套了具體而富有成效的作法，并向著“行為上規范、話術上統一、理念上契合”的最終目標持續不斷推進。企業各部門均把情緒管理相關工作納入了自己的日常工作范疇，有條件的部門還安排了專崗專人，始終從不同角度監控著這套業已形成良性循環的團隊情緒管理模式的運作，在合適的時機、以合適的形式對這套機制給予微調，保障S礦山企業在團隊建設中因情緒管理問題而引發的不良事故數量最小化、因情緒狀態而提高團隊績效的案例數量最大化，使得A礦山企業在一種健康向上、積極進取的文化氛圍下，持續沿著“經驗管理-科學管理-文化管理”的發展路徑不斷向前演進。

六、總結

本文以案例和理論解釋并強調了團隊建設中的情緒管理問題，建議把情緒管理上升到危機管理的高度，這可以防患于未然，居安思危未雨綢繆。情緒是看不見的，屬于“無”的范疇，卻可以變成“有”，看不見的情緒卻可以變成看得見的災難事故，這就是老子說的：“天下萬物生于有，有生于無”，所以才有“無中生有”這一成語。老子又說：“十米高臺起于壘土，千里之行始于足下。”鬼谷子說：“經起秋毫之末，揮之于泰山之本。”民俗說：“千里長堤毀于蟻穴。”這些智慧都告訴我們一個道理：大事成于微。鬼谷子又告訴我們：“抵隙”，裂縫在小的時候剛剛出現的時候就要制止它。姜子牙在《六韜》兵法中說：“涓涓不塞，將為江河；熒熒不救，炎炎奈何；兩葉不去，將用斧割。”當水流小的時候不堵住它，就會成為大的河流；小火苗的時候不熄滅它，等到燃起大火就沒有辦法了；樹枝在剛剛有兩片小葉子的時候不去掉，等到長成大的枝椏時就要用斧子才能砍斷。這些大智慧都提示我們，事前控制勝過事后控制，情緒管理屬于事前控制，在競爭殘酷化、考核殘酷化、信仰物質化的今天，人心變得浮躁、煩躁、急躁、暴躁、枯燥、焦躁、驕躁、干燥，搞不清誰的心會變成火藥桶炸藥包。這要求領導者在管理內容中增加一個管理的維度——情緒管理，將是以人為本、造福員工、經營企業的一個有力的抓手。無為而治的一種理解是：通過抓看不見的“無”，從而達到良好治理的目的。

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關鍵詞：專業教學團隊；網絡教學資源庫

中圖分類號：TP393 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2017）06-0179-02

Abstract： Building an excellent teaching team is an important means to promote the reform of teaching， building a high level of teaching resources is an important way to improve the quality of teaching. Vocational schools should be based on the training objectives， teaching content， the characteristics of students， the construction of a scientific， rich and effective teaching resources library， to promote teachers' teaching and students' learning.

Key words： professional teaching team； network teaching resources database

1 概述

2012年2月，南京新港中等專業學校的“計算機及數碼產品維修專業教學團隊”被南京市教育局、南京市職教教研室立項為南京市職業教育優秀教學團隊。歷經5年的建設，計算機及數碼產品維修專業教學團隊在教師發展、專業建設、資源建設、教學改革、教學成果、質量評價、社會服務等方面取得了一定的成績。寧教職社[2012]1號《關于開展南京市職業教育優秀教學團隊建設的實施意見》中明確提出，“通過對全市重點職業學校優秀教師團隊的建設，推動教學內容、教學方法改革和研究，促進教學研討和教學經驗交流，推進教學資源開發，提升教學團隊整體教學水平”。文件中提出“教學資源的開發”是提升教學團隊教學水平的重要途徑之一。我校計算機及數碼產品維修教學團隊構建了計算機組裝與維修、辦公外設使用與維護、網絡設備使用與維護三大模塊課程體系及相關教學資源。計算機組裝與維修模塊課程包括：計算機硬件安裝與選購、計算機軟件安裝與調試、計算機維護與保養、計算機的故障排除等等。辦公外設使用與維護模塊課程包括：激光打印機的使用與維護、復印機的使用與維護、多功能一體機的使用與維護等等。網絡設備使用與維護模塊課程包括：網絡互聯設備使用、網絡故障診斷、網絡設備的故障檢測與維護、網絡安全與管理等等。

團隊建設堅持“以服務為宗旨，以就業為導向，以能力為本位，以素質為核心”，以培養高素質技能型專門人才為辦學目標，重點關注學生實際操作能力、學習與應用能力、職業道德與素養。團隊進行教學方法改革和研究方面也著力于如何更好地引導學生進行自主探究學習、團隊分工與合作、溝通與交流。因此，為學生開發專業性強、理論易懂、溝通容易、內容豐富的教學資源是一個非常重要的建設項目。

2 教學資源庫建設的必要性

網絡教學資源庫是指將與教學相關的文本、音頻、視頻、動畫等多媒體數字化材料組織、整合、處理，所有文件按照一定的邏輯關系上傳至教學平臺，用以輔助教師的教、促進學生的學。我校的計算機及數碼產品維修專業教學團隊經過4年多的建設已有較成熟的網絡教學平臺和資源庫，也為學生提供了內容豐富、操作便捷的學習平臺。

在互聯網+的時代，知識更新是日新月異。網絡打破了時間的連續性、空間的統一性，資源豐富、即時、生動、檢索便捷。當下，我們早已習慣利用各式各樣的電子設備、技術平臺來瀏覽、發送、接收、處理信息。雖然各種各樣的網絡資源（包括教學資源）是前所未有的內容豐富、查詢便捷，但是如果沒有經過專業教學人員的認真篩選、整改、重組，很多內容是不符合我們職業學校學生的認知水平、發展特點的。因此，根據本專業的人才培養方案、教學目標、教學內容以及職業學校學生實際情況，對網絡環境下的教學資源開發、利用以及采取與之相對應的教學策略、評價方式等已成為當前迫切需要研究的課題之一。

經過教師們精心的策劃、組織，計算機及數碼產品維修專業教學團隊的教學資源庫包含了數量多質量高的教學內容、教科研素材，同時還給學生提供了豐富的網絡學習資源，大大地提高了學生自發學習的意識、自主學習的能力，師生、生生之間網上交流互動，打破時空的局限，激發學生學習興趣和積極性。

3 教學資源庫建設的原則

教學資源庫的使命是服務師生――為生提供豐富的教學素材、便捷的資料檢索、開放的交流平臺。因此，網絡資源庫必須有幾個原則要遵守：1）系統性。我們必須從硬件支持、軟件開發、資源收集、模塊化管理等多方面全盤考慮。教學資源庫的各模塊既相互獨立，又互為支撐。2）交互性。教學資源庫應設有討論組、郵箱、留言等功能，師生、生生之間互動能交流學習狀況、解答疑難，促進溝通和合作。3）簡易性。為了方便廣大師生檢索資料，教學資源庫建設目錄應該清晰明了，操作簡單、易上手，結果顯示快捷，操作界面友好而個性化。4）跨平臺。用戶可以在電腦、手機、平板等不同平臺上對教學資源庫的操作。5）開放性。訪問權限對所有教師和學生開放，修改、刪除等權限僅限管理員和作者。

4 教學資源庫的結構

科學合理的教學資源庫結構對實現其教學輔助功能是至關重要的。

計算機及數碼產品維修專業教學團隊的教學資源庫從資源層面分，可分為初始素材、加工素材、專業課程資源；從結構層面分，可分為公共資源、我的資源、資源查詢、教師入口、學生入口、后臺管理、交流討論；從計算機及數碼產品維修專業教學團隊的課程層面分，可分為計算機組裝與維修模塊、辦公外設使用與維護模塊、網絡設備使用與維護模塊。

5 教學資源庫功能與設計

教學資源庫的用戶主要有：教師、學生、管理員、訪客。其中，教師和管理員又可分網絡技術員、教學資源收集、篩選、策劃、編輯人員，課程協調、技術輔助人員。各教研組教師應有專人負責收集各類教學資源，并標注該資源的類別、主題、原創人、難易度、受眾對象、應用哪種教學方法和策略、應用于何種教學（學習）環境、前后學科（知識）的對應銜接關系。同時，應有專人負責各學科資源的協調、鏈接與校對、核查。

教學資源庫中的資源有：教學內容庫、多媒體資源庫、課堂實錄庫、教研資料庫、學生作品（業）庫。教學內容庫主要是教學素材，以文本類居多；多媒體資源庫只要是與教學相關的多媒體類素材（音視頻、動畫等）；課堂實錄庫為教學上課錄像，主要展示的是計算機及數碼產品維修教學團隊的教改、核心課程；教研資料庫主要是教育教學理論文獻、專業技術前沿文章。學生作品（業）庫里主要展示的是學生優秀的、有代表性的作品（業）。

6 反思與結語

在建設網絡教學資源庫中，我們要注意幾條：

1）標準與規范。對于每一條資源我們都要按照其從屬的課程、主題、受眾對象、文件格式等具體要求認真編制、管理、分類，不得混淆、模糊處理。

2）團結與合作。建設資源庫是長期的、艱巨的任務，負責資源收集、篩選、整改、編輯等工作的教師、管理員必須分工合作，不可推托、推卸責任。

3）安全與版權。既要注意網絡信息安全、文件應及時備份，同時，對于涉及版權的資源必須注明出處，不可輕視、無視。

計算機及數碼產品維修專業教學團隊教學改革中最重要的一項就是建設教學資源庫。在創建資源庫的過程中，教師們重新梳理教學資料，從實際教學出發，以學生發展為目標，篩選、整合的過程中其實也是教學反思的過程，團隊成員分工合作的過程其實也是增強團隊凝聚力的過程。廣受好評的教學資源庫是教學改革的助推器，同時，合理、有效利用好教學資源庫，以及對教學資源庫的評價與更新也是我們要著力探討和研究的問題。

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篇9

營運總監需要具備較強的全局統籌和把控能力，數據分析能力，能夠根據運營數據及時優化各項工作;以下是小編精心收集整理的營運總監工作職責，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。

營運總監工作職責11、制定公司發展經營戰略、規章制度

2、協助開展公司經營管理與重大決策

3、領導公司的運營中心開展各項工作

4、主持公司運營中心的日常經營管理，協調運營中心內部具體事務

營運總監工作職責21、負責商學院項目設計及實施安排，確保項目執行與落地，包括：專業提升、人才孵化、專項咨詢、品類營銷及線上平臺等;

2、針對連鎖藥房制定培訓體系，打造培訓咨詢、服務平臺項目工作體系;

3、做好圍繞連鎖藥房服務、項目客戶銷售提升、業務指導方面進行方案策劃、并制定效果評估與考核方案;

4、負責產品推廣、項目執行、各項工作體系建立與優化等市場部日常管理工作;

營運總監工作職責31.全年銷售目標分解下發;

2.終端營運手冊制定統籌;

3.終端全年營銷活動計劃統籌;

4.終端人才培養項目統籌;

5.全年線下推廣計劃;

6.部門預算制定與跟進。

營運總監工作職責41、負責根據公司的營銷戰略規劃，制定營運部門年度、季度、月度銷售、利潤目標計劃，并落實執行，保證銷售業績及發展規劃的最終達成;

2、負責建設和發展運營團隊，制定有效的激勵機制，組織開展員工隊伍培訓、考核評價及人才梯隊建設工作，滿足公司業務拓展需要;

3、負責營運門店所在市場工作計劃的制定、部署及監督實施,提升品牌在所轄區域的知名度和認同度等;

4、負責公司營運體系建設和標準化經營的建立及管理;

5、負責營運部門各項財務費用的管理和控制;

6、負責組織收集銷售數據、相關行業政策、競爭對手信息、客戶信息等，分析市場發展趨勢并提出銷售策略調整建議;

7、負責協調處理門店所在區域外部公共關系，以及負責處理公司重大突發事件，能準確判斷各種經營風險并進行規避;

8、配合總經理完成其他營運管理和公司戰略規劃工作。

營運總監工作職責51、負責統籌擬定或優化經營管理制度、工作流程及標準，明晰各崗位分工;

2、分析和預測銷售市場、把握市場趨勢，為決策提供準確的相關信息，定期進行市場預測及情報分析，給出報告意見，為公司決策提供依據;

3、負責制定公司連鎖門店品牌的全套推廣方案，完成品牌的日常運營維護與市場宣傳，提高產品的品牌形象;

4、負責公司旗下連鎖分店或加盟商、商的營運統籌管理工作，全面管理分店的經營和作出重大事項的主要決策;

5、負責制定公司旗下連鎖分店或加盟商、商的營運業績總目標，督促監管各分區完成業績目標;

6、制定并監督公司督導落實執行各階段工作計劃，統籌擬定運營各崗位的考核指標;

7、組織整體和分區的營銷活動，對活動效果進行評估，持續改進營銷的手段和辦法;

8、根據對各分區運營數據的跟蹤，定期召開工作協調會議及營運分析會議，統計、分析、解決門店各類問題，及時調整運營策略，提高門店運營能力;

營運總監工作職責61、確定品牌中長期的銷售目標，并建立健全運營管理體系，優化制度流程及標準;

2、制定市場零售渠道及運營標準、政策;

3、團隊組建;

4、具有敏銳的市場洞察力，對運營問題具有較強的預見性、判斷力、分析力;

5、具備良好的溝通合作技巧及豐富的團隊建設經驗。

營運總監工作職責71、統籌公司項目根據戰略方向制定線上各渠道運營策略，和制定年月季度銷售計劃，保障各平臺效果;

2、負責參與品牌產品結構優化，新品提案，不斷完善品牌產品結構;

3、結合市場行情、行業數據，對競爭對手的產品策略、營銷及推廣策略等進行分析研究，提岀應對措施并實施方案;

4、制定營銷流程制度，根據調查報告制定營銷預測、預算計劃，設計并實施促銷活動方案;

篇10

關鍵詞：換位思考；團隊管理；有效溝通

一、團隊和換位思考的簡要概述

（一）團隊的定義及類型

斯蒂芬?P?羅賓斯認為，團隊是為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。其他許多中外著作也對團隊作了定義，但實質上大同小異。

筆者認為，團隊是指員工為實現共同的目標，通過溝通協調，共享資源，共擔風險，形成比原組織具有更強戰斗力的工作群體，并且屬于項目團隊。項目團隊，他們為完成某一特定項目而組織在一起，他們要解決的項目可能是某一個技術改進小項目，也可能是提升企業綜合競爭力的大項目，通常項目完成后，團隊即告解散。

（二）換位思考的概述

所謂換位思考，是指在管理過程中管理者和被管理者、管理的主體和客體雙方在發生矛盾時, 能站在對方的立場上思考問題。實質上，換位思考是以人為本管理理念的體現。

筆者在閱讀了文獻之后，發現他們大都認為換位思考宜上對下，不宜下對上。但是，在本文中，換位思考也適用于下對上。所以本文中的換位思考是指在一個領導者是自發形成的團隊中，由領導者做一次成員的工作，讓成員做一次旁觀者，或者說是指揮者，讓彼此體會到“當局者迷，旁觀者清”、“已所不欲，勿使于人”，進而在以后的工作中，能夠站在對方的角度考慮問題，從而加強團隊的協作精神，高效實現團隊目標。由此可見，換位思考不僅是一種思維方式，更是一種親身體驗；不僅是一種思想，更是一門藝術。

二、換位思考在團隊管理中的重要性

通常認為，在一個領導者或者說管理者是自發形成的團隊中，領導者的影響力比較大，團隊的凝聚力比較高。但是，從另一個角度來說，正是由于領導者是自發形成的，沒有正式的權力來源，難免會有一些成員對領導者的某些行為在心里和行動上不服從，尤其這種情況發生在團隊的主力軍身上，對團隊管理的破壞性很大。這時就需要雙方進行及時的溝通，筆者認為換位思考在此時是最好的溝通方式。

（一）換位思考是管理過程中相互溝通的“劑”

“管理就是溝通”，這是管理學大師的一句名言。它不僅闡明了管理的真諦, 同時也告訴我們溝通與管理的關系。在管理過程的溝通中，如果管理者通過“換位思考”與被管理者之間建立起相互理解、相互信任的交流，那就有助于被管理者對管理者意圖的認同，從而促進被管理者在貫徹和執行管理指令時充分地發揮主觀能動性，從而提高管理過程中的執行力。

（二）換位思考是打造高績效團隊的“催化劑”

通過換位思考使管理者在做決策和指揮的時侯能站在對方的角度考慮問題，使員工參與到決策的過程中，是以人為本管理理念的體現。這樣使員工感受到他們是被尊重的，培養了他們的主人翁意識，進而增強了團隊凝聚力，讓他們自覺地為組織目標努力。這樣，就降低了團隊中不和諧的聲音，當每個成員都在最大限度地發揮自己的潛力時，整個團隊就發揮了1+1＞2的合力，能夠更快、更好地完成目標。因此說，換位思考是打造高績效團隊的“催化劑”。

（三）換位思考是同時也是增強領導者影響力的一種有效方式

通過換位思考使被管理者在執行命令和具體操作的過程中，能夠服從領導者的指揮，相信自己的領導者，相信他們的指揮是正確的。當一定的任務完成以后，尤其是當任務被正確、高效地完成以后，成員會更加信任自己的領導者，這樣就形成了一個良性循環。領導者的影響力就在這一次次的循環中擴大，進而有利于決策的順利執行。由此可見，讓被管理者進行換位思考，可以增強領導者的影響力，同時也是有利于團隊管理的。

三、換位思考在團隊管理中的應用

換位思考通俗易懂，使用中卻有不少技巧，運用得當，會事半功倍反之則會事倍功半。所以在管理的過程中，應該正確運用換位思考。

（一）平等,、尊重是換位思考的前提

根據馬斯洛的需求層次理論在人的生理需求得到滿足的前提下，逐步會產生對尊重、安全、社交及自我實現的需求。若管理者在決策時以高高在上的姿態，通過行政力量強制員工執行命令，無疑會引發員工叛逆心理，使工作效率下降，管理目標無法實現。管理者只有放下架子把自己和員工放在平等地位，實行服務式管理，才能讓員工感覺受到尊重，從而提高工作積極性。

（二）良好氛圍是換位思考的條件

換位思考是實現溝通的橋梁，而良好的溝通又是管理者實施有效管理的保證，是針對整個組織而非個人，只靠單個人換位思考是無法實行的。只有在全組織范圍內倡導換位思考的意識進行實施，形成相互理解的良好氛圍，上升為企業文化的重要內容。這樣管理者對員工、員工對管理者、員工對員工、相互理解。

（三）換位思考應宣揚與措施并行

換位思考雖然只是提倡的一種良好溝通方式，但也需要適當的措施輔以實施，以增強效果，不能只是一味的強求對方理解自己。例如“崗位輪換制”在日本企業有比較廣泛地應用，另外，韓國精密機械株式會社實行了一個獨特的管理制度：“一日廠長制”，一日廠長和真正廠長一樣，擁有處理公務的權力。當然企業要根據自己的實際情況適當采用措施，實現相互間的換位思考。

（四）換位思考貴在堅持

俗話說，一夜長不成一個胖子，但是一遇困難就放棄或按照情緒執行肯定是不能達到目的的。換位思考的實施或多或少的會涉及個人利益的犧牲。這時尤其是管理者不能斤斤計較，而要以大局為重，展示自己寬大的胸懷，才能實現組織的長遠和諧發展。

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