導語：如何才能寫好一篇干部素質培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關鍵詞]村干部；素質提升；市場需求；培訓

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.10.111

當前，村干部隊伍普遍存在年齡偏高、文化素質偏低、發展經濟能力不強、化解社會矛盾不力等問題，其整體素質和能力已不能適應新農村建設的需要。[1]根本原因在于村干部素質提升的主辦方與廣大農村基層之間的供求不一致，培訓主辦方還未完全深入地分析村干部素質提升培訓的需求與要求是什么。

1 河源市村干部素質提升培訓市場的需求與要求分析

（1）對培訓必要性的認識。在問及“您認為是否需要開展村干部素質提升培訓？”時，受訪者中認為急需的占27%，認為一般需要的占34%，認為無所謂的占37%，認為不需要的占2%。

在問及“您認為村干部素質提升培訓對村干部堅定理想信念、提高黨性修養是否有幫助？”時，認為很有幫助的占19%，認為有幫助的占35%，認為一般的占37%，認為沒有幫助的占9%。

（2）對培訓困難因素的認識。在問及“您參加村干部素質提升是否存在困難？”時，幾乎全部受訪者的回答都是存在困難，同時認為存在的困難既有主觀方面的，也有客觀方面的。

在問及“您參加村干部素質提升的主要困難是什么？”時，認為是時間問題的占24%，認為是精力問題的占21%，認為是金錢問題的占19%，認為是個人思想認識和積極性問題的占36%。主要因素依序是多頭工學矛盾、重復抽調學習難以應付、培訓內容缺乏吸引力、培訓方式單一、領導重視不夠。

（3）對培訓現狀的評價。調查發現，對當地村干部素質提升培訓工作的總體評價很滿意的占17%，滿意的占24%，認為一般的占36%，認為不滿意的占10%，認為不了解的占13%。

受訪者對村干部素質提升教師的教學水平評價認為很滿意的占15%，滿意的占30%，認為一般的占41%，認為不滿意的占14%。

村干部素質提升的學習考核管理方面，認為很嚴格的占8%，認為嚴格的占25%，認為一般的占37%，認為不嚴格的占23%，認為沒有考核的占7%。

（4）對培訓內容的要求。在問及“您認為村干部素質提升培訓內容的針對性如何？”時，認為針對性很強的占8%，認為強的占26%，認為一般的占59%，認為差的占7%。

在問及“您認為村干部素質提升培訓內容的實效性如何？”時，認為實效性很強的占7%，認為強的占22%，認為一般的占63%，認為差的占8%。

受訪者認為目前最希望培訓的內容依序是工作實務技能、村務管理技巧、經濟管理、組織建設方法、政策法規知識、熱點問題透析、基本市情、當地文化與農村教育、政治素養、農業科技等。

（5）對培訓方式的要求。在問及“您在工作時間之外獲取知識、技能的主要方式是？”時，選擇讀書、讀報的占24%，選擇聽廣播、看電視的占38%，選擇聽講座的占6%，選擇上網的占14%，選擇學習文件的占9%，其他方式的占9%。

調查發現，村干部認為素質提升培訓應該采取的主要方式依序是專題講座、單位集中學習、脫產學習、學位學歷教育、網絡在線學習和自學。

在問及“您最感興趣的學習培訓載體是？”時，排在前兩位的是體驗式教學、講座輔導，其次是現場教學、課堂教學和網上在線學習。

（6）對培訓學風管理的要求。受調查者認為當前村干部素質提升培訓學風很好的占6%，認為較好的占17%，認為一般的占33%，認為較差的占36%，認為不了解的占8%。

（7）對培訓工作的建議。在問及“您認為提高村干部素質提升培訓的質量，著重應解決哪些問題？”時，排在前三位的是改進教學方式和方法、增強培訓內容的針對性、嚴格教學質量考核評估，此外就是加強教學管理、加強需求調研、嚴格學員考核制度、提高師資水平、改善辦學條件。

受訪者認為加強和改進村干部素質提升培訓工作的關鍵環節排在前三位的是有針對性地設置培訓內容、體制機制創新、不斷創新培訓方式方法，其次是保證經費投入、嚴格考核評估、領導重視、加強培訓基地建設、堅持培訓與使用相結合。

在問及“您認為脫產學習多長時間比較合適？”時，認為3天以內的占25%，認為3至7天的占21%，認為15天的占10%，認為1個月的占33%，認為2個月的占11%。

（8）對培訓師資的要求。在問及“您認為本地主體班次外請教師的教學水平與本地教師比？”時，認為高的占54%，認為較高的占20%，認為差不多的占24%，認為低的占2%。

受訪者對素質提升培訓教師授課的主要要求依序是有對現實問題的分析和解答、數據翔實和案例新r、深入淺出信息量大、根據不同對象有針對性、理論新穎。

受訪者認為提高村干部素質提升培訓師資水平，提高教學質量要做到建立兼職師資庫實現優質師資資源共享、外請高水平的專家教授、推行黨政領導干部到培訓班講課制度、加大現有專職教師教育培訓力度、加強教學評估和建立健全教師考核獎懲和激勵約束機制。

2 河源市村干部素質提升培訓市場存在的問題分析

從調查的數據及實際情況分析來看，河源市村干部素質提升培訓市場主要存在以下問題。

（1）認識不足。調查數據顯示，僅有27%的受訪者認為村干部素質提升培訓非常必要和急需，也只有19%的受訪者認為村干部素質提升培訓很有幫助，充分表明大家對自覺參加素質提升培訓的認識的欠缺和不足，對參加培訓的主觀意識不強。

（2）困難不少。絕大多數受訪者都表示村干部參加素質提升培訓困難重重，這些困難有思想認識方面的，也有時間、精力和金錢方面的，還有培訓內容、培訓方式等方面的。這些主客觀的因素綜合在一起嚴重制約和阻礙了村干部素質提升培訓工作的開展。

（3）開展不力。調查顯示，當前河源市村干部素質提升培訓工作無論是總體滿意度還是教學水平的評價都不高，滿意度均不超過50%；考核管理方面也認為不夠嚴格，同時認為村干部素質提升培訓工作在機制體制建設、管理考核、學風管理、教學執行等諸多方面都還存在許多的不足之處。

（4）內容不佳。受訪者認為河源市村干部素質提升培訓的內容不佳，主要表現在三個方面：一是繼續培訓的內容和提升的能力培訓沒有開展；二是認為培訓內容的針對性不強；三是認為培訓內容的實效性不強。

（5）方式不新。村干部素質提升培訓的方式不新主要表現在主要依賴傳統學習培訓媒介上，報紙、電視等方式依然是村干部獲取知識的主要途徑，新式媒介如微信微博、移動終端學習平臺等應用推廣不夠普及。此外，培訓內容、培訓媒介的自主選擇上缺乏靈活性，培訓載體和培訓教學方法也不能較好地滿足村干部的需求與要求。

（6）管理不嚴。管理不嚴被認為是導致村干部素質提升培訓學風不好的主要和根本原因，受訪者普遍認為當前的培訓管理不嚴，但矛盾的是受訪者知道管理不嚴培訓就達不到目的和預期效果，但內心卻希望自己參加的培訓管理不要太嚴格。

（7）師資不強。受訪者認為，村干部素質提升培訓中本地師資一般只重視政策、制度、文件等的解讀和講解，教師授課無論在理論深度、實踐經驗還是視野、視角上都達不到學員的預期要求。村干部素質提升培訓本地師資力量不強，外地培訓師資難請，就是請了成本也高，因此，師資問題是制約村干部素質提升培訓的瓶頸。

（8）質量不高。上述諸多問題和不足共同導致了村干部素質提升培訓質量不高、效果不好，受訪者同時認為質量不高是綜合教學、管理、服務、政策、制度、考核等多方面因素的結果。調查同時顯示，地方高校和黨校組織開展的村干部素質提升培訓質量評價優于行業機構和社會培訓機構。

3 村干部素質提升培訓市場優化對策分析

科學分析村干部素質提升培訓市場的現狀、存在的不足和問題，深入挖掘和分析問題的原因，這是優化村干部素質提升培訓市場質量和提升培訓效果的必由之路。根據調查數據和河源實際，做好村干部素質提升培訓市場優化工作應采取以下科學舉措。

（1）提高各方認識。做好村干部素質提升培訓工作首先要提高各方認識和形成共識，各級政府有關部門要高度充分認識和高度重視組織開展村干部素質提升培訓工作；村干部要轉變思想認識，全面、科學認識素質提升培訓的重要性和必要性，從思想上樹立積極參加培訓的理念。

（2）剖析市場需求。村干部素質提升培訓的組織方、主辦方要加強開展調研，通過深入實際尤其是深入農村基層調查和了解村干部素質提升培訓的現狀、存在的問題、急需解決的難題、村干部的期望與要求、培訓發展的趨勢等問題，全面掌握情況，為有效開展培訓工作提供科學的依據。

（3）健全機制體制。當前，村干部素質提升培訓要著手解決機制體制建設問題。一是要進一步出臺相關政策文件，加強村干部素質提升培訓的宏觀統籌和微觀指導；二是要加大對村干部素質提升培訓的資金投入力度，為培訓工作提供有力的支持和后盾保障；三是要強化考核機制和激勵機制，把村干部素質提升培訓工作科學納入各級部門工作考核和村干部個人考核中。

（4）夯實工作開展。重視村干部素質提升培訓工作的開展要落到實處，各級政府要以提高村干部素質能力為目標，全面加強村干部教育培訓工作。[2]要通過制訂詳細年度培訓計劃和培訓方案、明確各級部門的培訓任務、確定素質提升培訓的層次和培訓類型等夯實培訓工作，切實推動村干部素質提升培訓的有章可循、有人落實、有案可查。

（5）創新內容方式。村干部素質提升培訓要打破傳統的教學培訓內容模塊，在調研的基礎上結合實際創新培訓內容體系是促進村干部素質提升培訓工作開展的核心；而創新村干部素質提升培訓的方式、模式，使培訓有趣、有益，活躍培訓課堂，提高學員參與培訓積極性和學習的專注度，這是促進村干部素質提升培訓工作開展的重要手段。

（6）強化師資建設。強化培訓師資隊伍建設是村干部素質提升培訓工作開展的關鍵，要加大本地培訓師資的培養和培訓，提升本地培訓師資的培訓水平；要引進和整合培訓資源，把外地優質培訓師資資源引進當地開展培訓，同時本地培訓教師在外地師Y資源利用和經驗學習中融會貫通和轉化，做到不斷自我提升。

（7）科學規范管理。規范管理要結合實情創新符合村干部需求和要求的現代化管理模式；要整合各部門、單位的力量開展綜合管理和明確管理職責，確保管理到位；要建立完善管理制度，推動村干部素質提升培訓管理工作的制度化進程；要引進最新的管理技術和手段，促進村干部素質提升培訓管理工作的信息化、網絡化和現代化。

參考文獻：

篇2

【論文摘要】素質模型作為人力資源發展的基礎工程已經引起了很多企業的重視，為企業選拔到適合企業發展的合格的人選提供了相對客觀的標準。在建立了能力素質標準之后，如何有效地將能力標準、能力測評和能力提升結合起來，使能力的提升始終圍繞公司發展而展開，就成為了企業更加關注的務實的作為。因此如何建立一套基于素質模型的崗位能力提升和團隊能力提升系統就成為了本文研究的重點。本文從平衡計分卡的角度，以電力企業作為研究樣本，分享以領導干部素質模型為標準的培訓體系的實踐，使能力提升切實與企業經營相結合，為經營管理服務。

1素質模型與培訓體系對企業經營發展的意義

人力資源管理體系作為企業發展重要的管理系統，其發展和研究長期受到企業重視，其中的選、育、用、留通過管理行為傳達著企業的文化、理念，各個系統之間通過動態關聯，使人力資源管理能夠很好地與企業的經營發展聯系起來，支持企業持續發展。素質模型和培訓體系是人力資源管理的基礎工程，圍繞公司的使命、愿景、經營理念、專業技能、管理技能，發展企業核心能力，從而提升企業核心競爭力。

企業通過以素質模型為標準開展才能評鑒，找出企業的能力現狀與模型標準之間的差距，設計相應的培訓課程，通過系統循環，將課程的知識、技能、態度轉化成企業的績效，實現Krikpatrick的四個培訓層次所表達的成果。

通過培訓成果與薪酬、績效體系的互動，使人力資源的各個系統互相促進，從而可促進企業人力資源的持續發展和企業經營的持續發展。

2能力提升與企業發展的關聯

以平衡計分卡的思維我們可以明確地得出，企業探討戰略的方法通常是先選擇業務單位希望經營的市場和客戶，然后確認關鍵的企業內部流程。企業必須在這些流程上表現卓越，才能提供價值主張給目標市場和客戶，最后再決定個人和企業在追求內部、客戶、財務目標時必須擁有的關鍵能力。企業只有不斷提升關鍵能力，才能保障內部流程的持續改善，才能持續提升客戶的滿意度，從而保障企業財務目標的持續提升。無疑關鍵能力提升是企業發展的源動力。

3基于素質模型的培訓體系設計的思路和研究方法

3．1平衡計分卡

當企業基于自己的核心競爭力或獨特能力而部署戰略時，那么戰略的計劃程序可能應該先從為企業內部業務流程確認關鍵競爭力和能力人手，然后確認客戶層面關鍵競爭力和能力，最后選擇對這些競爭力和能力實現客戶價值來說至關重要的客戶群體和細分市場。

平衡計分卡是目前能夠將業戰略轉換為目標的最有效的戰略管理工具。本案即是運用平衡計分卡的管理思路，將公司的目標從財務、客戶和內部業務流程層面幾個方面落實到學習與成長層面，在能力素質模型的框架內，形成培訓課程體系。

3．2平衡計分卡與素質模型

3．3培訓體系的PDDRO流程

培訓系統的建立足一個系統思考的過程，從培訓需求到課程沒計、課程執行、培訓效果檢核，最后到培訓績效的提升是一個環環相扣的過程。重要的足培訓工作是否圍繞公司的發展，足否真正補到能力的不足之處，培訓之后是否帶來企業績效的提升。因此，培訓系統的建立就是建立培訓與績效之間的評測工具，將培訓體系與績效體系聯動起來做系統分析。

P：規劃，通過公司目標確定能力標準，與現狀能力表現對比和個人能力發展需求，確定能力提升的方向，形成合理的能力發展規劃；

D：設計，在能力發展規劃的指導下，設計切實的課程；

D：執行，按個人水平、團隊水平以及時間的合理安排執行課程；

R：檢核，依據Krikpatrick評估模式，根據培訓課程的特點運用不同的檢核方式和工具，并形成規范的管理；

O：成果，將能力提升與績效提升作關聯分析，檢核培訓成效。

3．4．Krikpatrick評估模式

柯氏四級培訓評估模式(KirkpatrickMode1)由國際著名學者威斯康辛大學(Wisconsin University)教授唐納德．L．柯克帕特里克(Donald．L．Kirkpatrick)于1959年提出，是世界上應用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領域具有難以撼動的地位。柯氏培訓評估模式，簡稱“4R”，主要內容是從四個層次評估培訓的效果：

Level1反應評估(Reaction)：評估被培訓者的滿意程度；

Level2．學習評估(Learning)：測定被培訓者的學習獲得程度；

Level3．行為評估(Behavior)：考察被培訓者的知識運用程度；

Level4．成果評估(Result)：計算培訓創出的經濟效益。

柯氏培訓評估模式通過四個階段來反映、檢核培訓效果：

階段一、學員反應：在培訓結束時，向學員發放滿意度調查表，征求學員對培訓的反應和感受。問題主要包括：對講師培訓技巧、對課程內容的設計、對教材挑選及內容、質量、對課程組織、以及培訓的知識和技能是否在將來的工作中能夠用到。

學員最明了他們完成工作所需要的是什么。如果學員對課程的反應是消極的，就應該分析課程開發設計和實施中可能出現的問題。這一階段的評估還未涉及培訓的效果。學員是否能將學到的知識技能應用到工作中去還不能確定。但這一階段的評估是必要的。培訓參加者的興趣，受到的激勵，對培訓的關注對任何培訓項目都是重要的。同時，在對培訓進行積極的回顧與評價時，學員能夠更好地總結他們所學習的內容。

階段二、學習的效果：確定學員在培訓結束后，是否在知識，技能，態度等方面得到了提高。這一階段的評估要求通過對學員參加培訓前和培訓結束后知識技能測試的結果進行比較，以了解是否他們學習到新的東西。同時也是對培訓設計中設定的培訓目標進行核對。這一評估的結果也可體現出講師的工作是否是有效的。但此時，我們仍無法確定參加培訓的人員是否能將他們學到的知識與技能應用到工作中去。

階段三、行為改變：這一階段的評估要確定培訓參加者在多大程度上通過培訓而發生的行為上的改進。可以通過對參加者進行正式的測評或非正式的方式如觀察來進行。這一階段的評估數據較難獲得，但意義重大。只有培訓參與者真正將所學的東西應用到工作中，才達到了培訓的目的。只有這樣，才能為開展新的培訓打下基礎。需要注意的是，因這一階段的評估只有在學員回到工作中去時才能實施，這一評估一般要求與參與者一同工作的人員如督導人員等參加。

階段四、產生的效果：這一階段的評估要考察的不在是受訓者的情況，而是從組織的大范圍內，了解因培訓而帶來的組織上的改變效果。可能是經濟上的，也可能是精神上的。如產品質量得到了改變，生產效率得到了提高，客戶的投訴減少了等等。這一階段評估的費用和時間，難度都是最大的。但對企業的意義也是最重要的。

4在電力企業開展領導干部能力提升系統研究的意義

通過三年的系統研究，建立了從建立崗位能力素質標準，到個人能力評估和團隊能力評估以及崗位能力提升和團隊能力提升的體系。運用平衡計分卡的邏輯關聯，從公司長遠期發展和現狀分析、內外部關鍵流程的分析，將能力提升與公司發展有機地結合起來，使領導干部的培訓更有效地圍繞公司發展，通過學習、體會、運用、傳播的有效推進，發揮培訓的最大功效，將提升關鍵能力素質轉化為提升企業的綜合競爭力。這是一個具有長期性、持續性的極有意義的工作。

篇3

短暫的培訓，使我獲益非淺。這次培訓，通過學習《煙草專賣法》及其它一些相關的法律、法規，使我原有的工作思維有了很大的轉變，知識視野進一步寬闊，業務理論得到夯實。

在煙草工作近六年的時間里，雖然對煙草公司的現狀和發展有了一定的認識，但都是狹義和淺薄的，從來沒有系統地學習和整理過。通過理論學習《煙草專賣法》及《煙草專賣法實施條例》，學習《刑法》、《國家賠償法》、《行政復議法》、《行政訴訟法》等一些法律，結合現階段我國煙草行業的情況及處境，使自己明確了日后煙草企業發展的方向，更了解到專管員的重要性，專管員是與商戶連接的橋梁與紐帶，更是公司利益的直接創造者，明確了重要性，也使自己樹立一種強烈的責任感，在今后的生活中我會將學到的東西全部應用到工作中。

通過這次系統培訓及業余自學，使我明白了公司為什么要求我們轉變思想觀念？為什么要改革現有的經營管理模式？公司未來的發展目標是什么？將來我們會采取哪些營銷戰略等等。這些問題在我頭腦中打下了深刻的烙印，明確了自己以后工作需要改進和加強的重點，對于今后開展具體工作有了方向性輪廓，對于提升自身素質有了根本性的規劃。

煙草行業正處于改革和調整的重要時期。新形勢下的新情況、新問題層出不窮，如何提高工作效能，開拓創新，轉變觀念，是專賣隊伍充分發揮專賣管理職能，依法行政，樹立良好形象的關鍵。加強專賣隊伍管理和建設，對于推動煙草行業的改革和發展，切實維護國家利益和消費者利益具有重要意義。我們要在嚴厲制裁不法份子，始終保持打假、打私的高壓態勢的同時，加大宣傳力度，營造實踐“兩個維護”的氛圍，形成人人敢于同危害國家利益和消費者利益做斗爭的良好局面。

從表面上看，專管員的工作就是下去走訪檢查商戶，但實際上，它有著深層次的內涵。“專管員”代表的是煙草公司，專管員表現出來的形象，就是煙草公司的形象；專管員表現出來的素質，就是煙草公司的素質，也是零售戶是否主動積極與煙草公司合作、共同締造規范化卷煙市場的一個重要因素，是影響卷煙價值鏈上不可缺少的一個環節。我認為，專管員是零售戶利益的代言人，是提升客戶滿意度工作的直接責任人。

篇4

1臨床資料和方法

1.1 一般資料：顏面部日光性皮炎后色素沉著55例，均為女性，隨機分為兩組：治療組29例，年齡13～47歲，平均25歲，病程1～24個月，平均7.6月；對照組26例，年齡18～44歲，平均27歲，病程2～30個月，平均8.3個月。兩組年齡、病程等經統計學分析，差異無統計學意義，具有可比性。

1.2 納入標準：①明確診斷為外出而致的日光性皮炎后色素沉著；②排除心、肝、腎、胃等器官及系統性疾病；③13周歲以上。

1.3 排除標準：①若同時患有其他如雀斑、黃褐斑等皮膚病；②治療前經其他方法治療者；③妊娠期。患者如果不能完成整個觀察也將其不完整評分數據剔除,同時囑所有患者減少辛辣刺激性食物，保持心情愉快。

1.4 治療方法：治療組：29例，谷胱甘肽1.8g、維生素C注射液4g加入5%的葡萄糖注射液250ml稀釋后靜脈滴注，每日1次，連續20天為1個療程，所有患者均堅持治療2個療程；顏面部，每天清潔皮膚2次后，稍微等待皮膚自然晾干后噴適量的理膚泉水，等泉水自然蒸發晾干；然后將單方熏衣草精油、單方玫瑰精油（由新疆伊犁伊帕爾汗香料發展有限公司生產）各3～5滴與基礎油以1：10比例混勻，輕輕按摩皮膚3～5min，色素沉著嚴重處每日可多增加1次；對照組：26例，僅用谷胱甘肽加維生素C靜脈注射，每日1次，連續20天為1個療程，所有患者均堅持治療1個療程。

2療效判定標準

以治療結束后皮膚色素沉著的改善作為臨床療效標準，治療后隨訪1～3個月。痊愈：經1個療程結束治療后色素沉著完全消失，接近正常皮膚；顯效：經1個療程結束治療后色素沉著消退60%以上，癥狀明顯改善；有效：經1個療程結束治療后色素沉著消退30%以上，癥狀有所改善；無效：經1個療程結束治療后色素沉著消退＜30%或無明顯變化。總有效率以痊愈加顯效加有效計算。

3結果

3.1治療結果：見表1。治療組治療后總有效率達93.11%，對照組73.07%。經統計學分析,兩組痊愈率、總有效率比較均有統計學意義(χ2=5.60,P＜0.025；χ2=4.02,P＜0.05),治療組療效優于對照組。

3.2不良反應：治療組僅2例在外用香熏精油的第1、2天出現一過性輕微的刺痛、潮紅，第3天均消失，無不良反應。對照組未發現特殊不良反應。

4討論

曬斑即醫學上所稱的日光性皮炎，也稱日光紅斑，的皮膚經過曝曬發生紅斑、水腫等癥狀，過后有糠秕樣脫屑，并出現皮膚色素沉著。而日光中的紫外線產生的自由基作用于人體內酶系統，導致膠原蛋白酶和硬彈性蛋白酶的釋放，這些酶作用于皮膚中的膠原蛋白和硬性蛋白酶并使這兩種蛋白產生過度交聯、降解，結果使皮膚失去彈性、松弛無力，甚至出現皺紋及膿皰[1-2],并且使表皮類黑素細胞增殖活化，使多巴胺反應增強，結果造成光照部位色素更加沉積[3]。

還原型谷胱甘肽，是含有活性巰基的三肽,它參與體內多種重要的生化代謝反應，并有抑制酪氨酸活性的作用，通過抑制酪氨酸酶的活性，抑制黑素的形成，并且能清除過多的自由基，減少脂質氧化。而維生素C能將顏色較深的氧化型色素還原為色淺的還原型色素，將多巴醌還原為多巴，從而抑制黑素的形成，而且和還原型谷胱甘肽起協同作用，增強藥物的聯合作用療效[4]。活膚泉水能抑制肥大細胞脫顆粒，具有明確的抗炎成分[4-5]，還表現出一定的降低細胞敏感性的能力[6]。紫外線照射后皮膚出現一系列急性損傷性反應，可通過活膚泉水明顯降低炎癥反應，改善患者的面部不適感[4]， 對紫外線照射后敏感性皮膚效果頗佳。

香薰法又稱芳香療法[7]，是從具有療效的藥用植物中提取出來的芳香分子，具有揮發性、高滲透性。薰衣草、玫瑰氣味芳香，具有令人愉快的花香味，單方薰衣草精油是薰衣草花穗蒸餾提取的精華，具有消炎、殺菌，抗脂質過氧化、促進細胞功能再生，祛斑消瘢的功能。而純天然玫瑰精油有極佳的美白淡斑以及淡化瘢痕的功能，可防止皮膚老化，促進皮膚再生，具有調理和收斂微血管的能力。以上兩種精油組成的復方精油與基礎油混合一起涂抹在肌膚上能迅速滲透到皮膚的深層組織和脂肪部分，達到完全的治療和美容效果。

綜上所述，我們認為谷胱肝肽、理膚泉水與芳香療法內外聯合治療面部日光性皮炎后引起的色素沉著有明顯的美容療效。體會如下：①病程越短，治療效果越好，這與早期色素沉著發生于表皮，而病程長者逐漸發展到真皮有關；②療程越長效果也越佳，黑素從基底層逐漸脫落的過程至少需要4周以上，因此若能堅持2個療程或以上就會祛除更多的黑素；③對于敏感性皮膚在涂抹精油的同時一定要在耳后先涂抹少許，無特殊情況后再涂整個面部；④整個療程中還要繼續防曬護理，避免刺激性食物，保證充足的睡眠。

[參考文獻]

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[8]傅冠民.芳香療法的由來、作用及其應用[J].香料香精化妝品，2002，6（5）：28-31.

篇5

一、主要做法整合資源，大規模培訓干部

1、分層分類開展培訓，力爭實現全覆蓋。

采取干部分層級培訓，全面推進干部素質提升工程的實施。積極選派干部參加各類培訓，組織了黨的十精精神輪訓班。培訓方式靈活多樣，內容豐富且針對性強。根據自身工作實際合理安排時間參加自主選學，在培訓內容上增設作風建設方面的內容，拓寬干部視野。提高了領導干部推動科學發發展和應對復雜局面的能力。強化實踐鍛煉，讓干部在實踐中增長才干，選派干部上掛鍛煉，提升干部駕馭全局和宏觀觀決策能力。選派3名干部到州住建局掛職鍛煉。通過參與案件、接待上訪群眾等現實體驗，使他們更多地了解了群眾的實際困難和疾苦，增強了憂患意識和與群眾溝通、交流的能力。拓展形式豐富載體，干部在下基層中提升為民服務的能力一是增設活動形式，駐鄉包村，實現下基層干部全覆蓋。推進我縣“精準扶貧工作，阿稱貢村的脫貧問題以有針對性地提出幫扶措施，幫助有勞動能力的困難農牧民通過就業培訓提高就業能力，提供增收信息、技術，對子女就學困難家庭結對助學，切實提高了群眾脫貧的能力，受到了農牧民的高度評價。

2、強化管理考核，實行全程記實制。為加強對下基層工作的管理考核精心制作了“一冊式”管理。對評定為不合格的下基層干部將實行“召回”。個別干部做群眾工作、處理復雜問題的能力不強。目前機關干部大多對群群眾所需、所想、所盼了解的不夠，做做群眾工作的能力不強。具體表現為見到群眾不會說、遇到問題不會處理、下基層身入心不入等等。

二、下一步的對策

1、多方聯動，統籌安排，增強干部素質提升工程的實效性。組織干部開展經常性的教育培訓，選擇適合地區實際、緊跟形勢發展的教學內容，增強教育培訓的實際效果。

篇6

［關鍵詞］高校后勤管理;管理干部素質;干部培訓

伴隨著高校教育事業快速發展以及現代化改革的逐步推進，高校的教學模式、學生的生活方式等都在發生巨大的變化，而高校后勤管理工作的理念、目標、內涵等也需要作出相適應的調整。而在這其中，對于后勤管理干部素質、能力、思想等創新化、常態化、發展化培訓與提升必將成為現代高校后勤管理工作水平提升的基礎與核心。但鑒于培訓理念、機制、體系、目標、人才、環境、課程設計等多維度的問題，造成高校后勤管理干部培訓工作開展的效能往往不盡如人意。因此，基于培訓的問題及其原因的分析，以采取針對性的措施予以有效的規避和解決，便成為當前后勤管理培訓工作所需要探究的重點事項。

1現代后勤管理工作對管理干部素質的發展性要求

當前高校的后勤管理工作正朝著安全化、服務化、信息化、綠色化、社會化等的方向不斷地改革與進步，而其是否能夠為高校和學生的現實及發展性需要提供多維的服務保障，管理者應當具有:(1)開放的管理格局和整體的發展觀念。以在社會巨大變革和快速發展的當下，努力吸收并轉化新知識、新成果和新技術，實現管理與現實發展需求的高度迎合。(2)良好的政治素養和思想品質。以把握正確的政治方向和發展方向，不斷做到政治路線、思想追求、心態調整、責任樹立、目標實現上的積極與正面，并達到對學生學習生活的正確引導。(3)管理、服務以及自我學習提升的主動性;優秀的執行力、溝通力、協調力和創新力;能夠正確處理好權利、責任與學生服務之間的關系，并在細節把控、后勤文化多樣創設以及學習型組織及氛圍的構建中起到一定的推動助力。(4)消防安全等安全管理的意識與能力、綠色發展意識、信息化管理素養及能力等。由此可見，當代高校的后勤管理工作對管理干部的素質和能力的要求具有多層面、多角度、深入化和發展化的需求特點，那么對于管理干部的培訓也就成為了高校后勤管理工作必須予以重視和創新的關鍵性問題。

2后勤管理干部培養工作開展的主要問題

2.1培訓主題設置盲目，缺乏科學目標體系的一體統籌。高校后勤管理干部培訓為了達到對干部素質培育的全面性，會在培訓期間設置多個培訓主題與課程的組織與設計，以便在1～2天的培訓時間內達到消防等安全知識與能力的培訓、公文寫作等職業技能的塑造以及思政黨建方面素養的時代化提升等多層素質培育的一體涵蓋。這也就導致了很多培訓內容的現實指導性價值難以在簡短的課程時間得到有效的鋪開與發揮，其在內涵的挖掘與能力的塑造上無法實現深入化的探究、互動與追蹤，而培訓目標的寬泛化更讓學員無所是從，在管理與自我能力水平提升上缺乏必要的目標性引導，培訓存在著低效與低質的弊端。2.2培訓內容與實際工作和時展的關聯度不足。當前的培訓工作在內容上的組織、素材上的選用以及目標上的引導，課程的內容往往呈現出理論機械化、標準套用化弊端。［1］缺乏與干部工作實際的立體連接，對后勤管理工作的關鍵點、主要問題和發展痛點把握不足，對時展的趨勢解讀存在片面性和滯后性的特點，更對高校學生的學習、生活、思維方式的變革缺乏動態的追蹤。因而在培訓中難以有效調動學員認知、情感和態度上的充分認同，不僅帶來學員學習主動性、能動性、理解力和掌握力的弱化，導致學員對于培訓價值認識度的缺乏，還有可能造成學員在現實管理工作中落入形式主義和思維定式的窠臼。2.3培訓組織形式單一，學員能動性發揮不足。當前的培訓工作往往以傳統而集中的培訓會議形式進行開展，組織形式單一而機械。培訓講師主導培訓過程，學員被動學習與接收，講師與學員之間，學員與學員之間缺乏有機的互動、合作和交流，培訓課程組織氛圍沉悶，學員的能動思維、認知情感和能力技能在課程中無法得到交流性互補和互激發，組織者和培訓者也難以就學員互動中產生的問題進行針對性的引導與解答，進而造成學員學習效能與培訓組織優化提升的困難。

3提升高校后勤管理干部培訓工作水平的具體對策

3.1建立科學的培訓目標發展體系，實現培訓的常態化。培訓工作需要實現工作實際、人員、環境、時間等的一體統籌，高校應當結合后勤管理工作的具體發展實際，制定整體化的培訓發展目標和考核評價機制，并根據管理工作階段化發展中的突出性問題，基于高校現代化改革推進思路的深化指導，制定出分階段、分層次、有目的、可聯結、能追蹤的培訓目標發展體系。該體系首先應當實現培訓工作的常態化，以更好地將思政黨建、管理業務、服務素養、安全能力等的培訓有機分配于各個培訓的發展階段之中，避免一個培訓階段中內容的泛化性全面涵蓋。其次，結合階段的發展目標、內容的制定、培訓組織的現實條件，選擇與之相適應的課時安排，并適當增加在當下具有現實發展與指導意義課程內容的組織時長;如果需要在一次培訓組織中實現多個內容的一體涵蓋，就將培訓安排在時間相對寬裕時段，進而達到思政黨建、業務分類培訓、消防安全培訓等培訓事項的分別開展(思政黨建為第一天，業務分類培訓為第二天，消防培訓與演練以及培訓工作的總結、評價與考核為第三天)，以為各個培訓工作內涵的深入挖掘提供充足的時間保障。3.2優化內容組織，提升培訓內容的實踐性和發展性。管理干部培訓的內容應結合高校后勤管理的階段性發展目標和問題進行合理的課程組織。［2］其培訓的素材，使用的案例、方法論的提出，都應當有機反映學員的工作現實，變純理論指導為現實的發展探究與理論深化的有機結合:思政黨建要結合時政與社會熱點進行先進思想與理論的深入解讀;公文寫作等管理業務技能要結合現實中暴露的問題及先進實施理念進行有機的指導;公寓管理與學生服務要緊密結合學生的需求與發展變化進行多維的解析;消防安全、綠色管理等要從實踐能力演練指導中予以有效深化，以此才能帶來培訓工作效能與價值的全面提升。3.3多樣化培訓組織形式，注重互動培訓的價值。培訓工作高校提升的核心在于對學員主動性和能動性的調動，因此，在培訓組織形式一定要突破機械化、被動化的窠臼，將傳統集中的培訓會議形式與問題導向合作探究培訓、情境演練能力深化培訓、頭腦風暴集思廣益培訓、工作現場問題挖掘與指導培訓、校外交流與參觀培訓等進行有機結合，進而帶來學員能動性全面激發之下培訓效果的全面提升。

4結論

為了給高校后勤管理工作的現代化發展提供堅實的管理隊伍保障，就需要從目標體系的建設與優化、培訓內容的實踐化發展以及組織形式的創新化提升等方面，實現管理干部素質培養的多維度深化，以為精細化、服務化、綠色化、安全化高校后勤管理工作的高水平發展奠定堅實的基礎。

參考文獻:

［1］章春霞.高校后勤員工培訓現狀和對策研究［J］．經濟師，2007(5):115－116.

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關鍵詞：知識經濟　企業　干部素質

一、前言

在即將步人二十一世紀的今天，一場新的.革命正悄然興起，這就是以信息技術、知識產業的迅猛發展為主要標志的知識經濟革命。

知識經濟給我們傳統產業生存與發展提供了良好的機遇、嚴峻的挑戰，也給我們傳統產業中的干部提出了更高的要　求。培養和提高企業干部素質已成為適應和迎接知識經濟時代的必然選擇，成為把握機遇、迎接挑戰，提高傳統產業的市場竟爭力和提高綜合國力的必然選擇。

二、知識經濟對企業干部的要求

知識經濟是以知識為核心，以在社會勞動中占主導地位的知識勞動為功能，生產出高質量、低消耗、知識集約化的實物產品，并實現社會生產過程高效率管理的一種經濟形態。主要包括三個方面的內容:一是知識經濟是知識勞動占主體地位的經濟形態。在生產力諸要素中，擁有知識的人及其勞動在經濟發展過程中的作用越來越大。從勞動力結構來看，有較高文化素質和較高技能的知識工人上升到絕大多數，“白領”工人的數量大大增加，“藍領”工人則大大減少;從勞動效果來看，思維活動的成效對勞動的結果具有決定性的作用;從勞動特性來看，創造性則是知識勞動的靈魂。二是知識產品在社會產品中的突出地位:一方面是信息產品和服務經濟的蓬勃發展，高新技術產品和知識集約化產品的比重大大增加;另一方面是傳統產業中產品的軟化:包括機器人和自動化控制在內的新工具、新方法的廣泛應用，生產力大幅度提高;產品中知識的成份不斷提高，如隨著雜交等生物工程技術的應用，創造了糧食生產的奇跡，同時，石油開采技術的提高，也大大提高了原油的采收率等。因此，產品更加依賴于知識，知識在產品與市場競爭中的作用在不斷增加。三是全新的管理思想和經營理念。以人為本的管理思想得到具體體現，即人力資本作為企業經濟增長的重要因素，參與企業的經營生產和分配，并改變了經濟增長的方式——由報酬遞減變為報酬遞增;學習型企業的來臨引起經營理念的變革和組織結構的調整，收集、整理信息和鼓勵員工不斷創新成為企業管理的中心工作，企業組織結構也隨之由線性結構變為網絡狀結構。

在知識經濟中，知識、信息等智力要素成為生產力中決定性的因素。要適應知識經濟社會的發展，參與國際市場競爭，關鍵在于人的素質的提高;企業的生存與發展，同樣依賴于企業干部素質的提高。筆者認為，我國企業干部應具備的素質特征有四點:

(一)、企業干部要有學習的技能。

在傳統的經濟社會中，有一項技能或一張文憑，就可以說有一技之長了。在統計分析工作中，也常常用學歷的高低來評價一個經濟組織的素質高低。而在知識經濟社會中，知識不僅是一個存量的概念，更是一個流量的概念，學習不僅作為獲取知識的手段，更重要的是作為干部應當具備的技能和素質，這是知識社會中對干部素質要求的一個顯著變化。

1.新技術、新工具、新方法的生命周期越來越短，需要干部不斷地通過學習來掌握。同時考慮到知識的不斷變化和新知識的涌現，人力資本應是一個流量的概念，一個包括折舊和投資的動態概念，而學習則是最基本的運作過程。干部通過學習，補充新知識，替換老知識，保持個人人力資本的競爭力和企業的競爭力，完成人力資本的投資過程。學習將成為知識經濟時代最具有決定意義的過程。

2.競爭的新特點決定學習技能成為干部的首要要求。在知識經濟時代，企業唯一持久的競爭優勢就是“有能力比你的競爭對手學習得更快”。企業的干部必須是學習者，企業也應營造使各階層員工全身心并有能力不斷學習的企業內文化環境，以提高企業的靈活性、適應性、反應能力和快速變革能力。

3.知識資產和知識的應用具有高度的政治性。一個企業的生存與發展更加依賴于知識，而不是硬件。因此，商業秘密等更加依賴于干部的政治素質和職業道德。同時，信息的開放性和不完備性，也要求干部通過不斷學習，提高自身的政治素質。，信息通過網上自由傳播，其最大的特點是無國界性。而來直網上的信息是開放的，也存在思想領域的精神污染，需要黨員干部通過學習提高分辨能力和抵抗能力。

(二)、企業干部要有良好的人際技能。

1.知識勞動和擁有知識的人在企業內的共同勞動，是知識經濟社會勞動的特點。企業中的干部既是信息的使用者，也是信息的收集者和整理者;既是管理者，也是被管理者。因此，組織協調能力和人際關系能力要相應地提高。

2.當知識人格化為人力資本以后，人力資本就擁有“容易消散”的特征，需要通過一定的組織和機構將其聚合，從而使企業保持旺盛、持久的生命力。一

3.知識經濟社會的組織結構由傳統的肚金字塔型”轉變為“扁平型”，人際關系由上下級關系轉變為網絡關系，信息傳遞的方式由定向性變為無定向性，這些變化也要求企業干部人際技能和素質有相應的提高。

(三)、企業干部要有業務技能。

1.知識經濟時代的企業干部要有創新能力。創新是知識經濟的靈魂，而探索和創新依賴于企業干部自身技能和素質提高。創新精神不足，新產品研究開發和應用能力不強，一直是制約我國企業競爭力發展的主要因素，也是我國企業干部迎接知識經濟的挑戰所要克服的地方。

2.知識經濟時代的干部必須懂得資本運營、高新技術、風險管理、社會文化心理、跨國經營。一以資本運營為基礎，突出新技術的重要地位，高度的風險性和世界經濟一體化，是知識經濟時代的必然走向，我國企業中的干部也必須提高這幾個方面的技能，努力成為懂經營、會管理的復合型人才。、

(四)、企業干部要有良好的身體素質。

企業內干部勞動的綜合性和創造性，要求干部不僅需要足夠的心智，而且消耗大量的體力，因此必須要有強健的體魂、充沛的精力。

三、提高企業干部素質的途徑與方法

(一)、加強學習和重視職業培訓是提高企業干部素質的根本途徑。

學習的過程是終生的，學習的內容則包括二個方面:一是以提高政治素質、職業道德水平為目的的學習，這是塑造企業文化、減小經營風險、提高企業干部政治素質的根本途徑;二是以提高業務技能為目的的學習，重點是高新技術、計算機及網絡，可以采取分層次、分系列進行崗位.培訓、也可以采用員工同事間相互培訓、進行輪崗培訓，學歷教育等。

(二)、制定和落實人力資本與企業有機結合的運行機制。

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一、提升基層干部素質的重要性

基層干部直接面對員工、接觸群眾，官雖不大、但責任重大，既是指導員、也是戰斗員，是“兵頭將尾”。要當好基層干部，不僅要有兵的干勁，還應有將的韜略；既要懂崗位操作，又要懂經營管理；既要善于與外界溝通，又要善于建隊育人；還要敢于觸及矛盾、敢于承擔責任、敢于攻堅啃硬，保持過硬作風，帶頭真抓實干。從目前石油企業的實際情況來看，小隊干部班租長作為基層干部，目前在一定程度上還存在經營管理經驗不足、民主意識不夠、工作熱情不高、號召力、凝聚力不強等現象，為數不少的基層干部還沒有養成用心讀書學習、理性思考問題、趕超先進典型的習慣，滿足于讀書讀趣事、思考思關系、工作過得去；平時借口“工作忙”、學時借口“學不進”、用時借口“沒培訓”，其知識結構、自身素質顯然還落后于企業目前外向型、創效型、跨越型發展的實際需求，必須積極調動基層干部學習培訓的主動性，盡快提高基層干部的綜合素質。

二、基層干部培訓存在的主要問題

第一，培訓認識上還有點“要我學”。部分基層干部在接受培訓上沒有積極性和主動性，往往對培訓抱有消極應付、或是其他一些不健康心態。有的是迫于組織壓力接受培訓，類似于牛不喝水強按頭；有的認為是對繁忙工作的一種調劑，抓住機會修養身心；甚至還有的本來就無心學習，正好趁機交友，擴大關系網，以便一旦有機會另覓高就。

第二，培訓內容上還有點“不合味”。近年來，石油企業存在有的基層干部理論水平高、但運用于實踐的能力差，而有的基層干部經驗豐富、但理論知識有待提高的復雜局面。分析目前的一些培訓，不足在于與基層干部技能短版結合不夠，沒有編制出“需求性”課件，這就必然有的基層干部“吃不飽”，有的又“消化不了”。

第三，培訓方式上還有點“老套式”。石油企業一般都是是高度分散的施工作業模式，小隊干部班組長差不多常年工作在野外，公司組織的集中培訓往往是多種對象一起參與，培訓形式基本也停留在集中授課、啃讀本、抄筆記、紙質考試上，在知識的講授上，大多是報告式、填鴨式、灌輸式，形式單一，缺乏交流，成果難以轉化，難以調動學習興趣，影響了培訓效果。

三、提升基層干部素質的對策

第一，建立健全培訓機制，調動學習培訓積極性。要實行培訓掛牌上崗制。定期進行嚴格的上崗考試，并與獎金和任職掛鉤，促使基層干部常懷不學習不提高就會被淘汰的危機感。對符合上崗要求的，也要依據考核結果分類定級、掛牌上崗，增強基層干部通過培訓取得成就的自豪感。要實行培訓管理考核制。結合企業發展需求和基層干部基本素質，為基層干部制定出個人職業發展規劃，完善相應的培訓管理考核制度，使培訓制度化、規范化，減少培訓中出現的走過場現象，使培訓真正能為基層干部個人發展服務。

第二，立足發展實際需求，豐富完善培訓內容。要緊扣小隊干部班組長思想政治素養現狀完善培訓內容。引導小隊干部班組長嚴格要求自己，講政治、講大局、講協作、講團結、講責任、講奉獻，持續加強政治理論學習，思想品行教育、優良傳統教育，提高政治覺悟、思想認識、理論水平，當好先鋒、做好表率、贏得信賴，把員工隊伍的干勁凝聚到推進企業發展上來。要緊扣小隊干部班組長技術技能水平現狀豐富培訓內容。針對基層干部素質的不均衡性，開展培訓時，既要有“大鍋”式的面，也要有“小灶”式的點。“大鍋”式培訓重綜合素質，包括崗位應知應會、安全知識、企業文化、法律法規、形勢任務等內容；“小灶”式培訓則要重實踐實效，以提高經營管理能力、建隊育人能力、政策執行能力、生產組織協調能力、崗位技術業務能力為主。

第三，緊跟時展步伐，創新培訓方式方法。一是傳統與創新相結合。在繼承比武打擂、崗位練兵、考核督導等好的培訓方式基礎上，創新運用網絡課堂、視頻教學、學習論壇、手機信息報等載體，建立一個知識共享、知識傳播的平臺，讓基層干部在寓教于樂中增長技能，在潛移默化中掌握知識。二是互助與幫帶相結合。組織典型案例分析研討，充分交流所感、所學、所思、所獲，達到相互啟發、學以致用的效果。結合小隊干部班組長的特長和優勢，通過“結對子”、“一帶一”、“一幫一”等方式，從建隊育人、經營管理、技術技能等多個側面，發揚長處，彌補短板，傳授經驗，共同提高。三是內培與外送相結合。在內部采取召開現場觀摩會、專題報告會等的基礎上，創造條件組織基層干部到國內外先進企業、高校院所學習培訓，也可以邀請專家及行業負責人傳經送寶，實現理論與實踐、全局與局部的統一，增強學習培訓的吸引力和說服力。

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【關鍵詞】高職學院學生干部；基本素質；培養方式

我國教育界對于學生素質教育的探討歷來已久，特別是高職院校在高素質技能型才人培養過程中，對于學生的素質教育更應該引起足夠的重視。當前高職院校學生干部人數已經占到學生比例的25%并對非學生干部的學生有很強的影響力，可以說，學生干部隊伍素質的培養決定高職院校素質教育的成效。

2011年4月總書記在慶祝清華大學建校100周年大會上的講話中提到：“要注重更新教育觀念，把促進人的全面發展和適應社會需要作為衡量人才培養水平的根本標準，樹立多樣化人才觀念和人人成才觀念，樹立終身學習和系統培養觀念，造就信念執著、品德優良、知識豐富、本領過硬的高素質人才。”然而，目前高職院校學生干部隊伍中存在不少問題，在一定程度上影響了學生干部的號召力與良好形象。如：缺乏學習意識、表率意識和腳踏實地干工作的精神；存在著一定的自滿情緒；部分學生干部責任心不強，服務意識不夠，存在官僚作風等。因此，高校學生管理工作要有針對性地解決現存問題，從根本上建立一個較為科學完善的學生干部素質培養體系，才能為高校的學生管理工作提升到一個新的水平創造更為有利的條件。

一、高職院校學生干部基本素質培養的必要性

1．提高學生干部的基本素質是高校推行素質教育的內在要求。當前，加強學生的素質教育，強調學生的綜合素質的提高，已成為全社會的共識，引起了各級教育行政主管的普遍關注。對于具有雙重身份的學生干部來說，他們既是接受教育的客體，又是實施學生思想教育的主體，這就要求我們學生干部具有更高的素質。由于受市場經濟負面效應的影響，學生中由重理想向重實惠傾斜，重奉獻向重個人名利傾斜，部分學生的組織觀念弱化、自我意識強化，而從小在優越的環境中長大，凡事都是一帆風順，則導致學生承受挫折能力和心理素質較差。要改變這種狀況，離不開高素質的學生干部。實施學生的“自我管理”需要提高學生干部的素質。因此，提高學生干部的素質勢在必行，至關重要。也正是因為它的重要性和必要性，為我們學生干部提出了更高的素質要求。

2．提高學生干部的基本素質與加強校園文化建設息息相關。學生干部作為高校學生自我教育、自我管理、自我服務的具體組織者和主要實施者，擔負著學校與學生溝通的重要橋梁作用，是高校構建和諧校園的一支重要力量。因而，學生干部素質的高低將直接影響到高校中學生思想教育、校園文化建設、突發事件處理等眾多基礎性工作的開展。充分發揮學生干部的紐帶作用有利于校園文化建設，而營造和諧校園是建設和諧社會的重要組成部分，是營造良好育人環境的必要條件，也是實現學校全面、協調、可持續發展的重要途徑。學生干部作為莘莘學子的代表，具有目標明確、思路清晰、態度積極、奮力拼搏等精神面貌，無形地形成了一股大的凝聚力和帶動力，這種力量將有力的推動和諧校園的建設。

3．提高學生干部的基本素質是提升大學生素質和健全人格修養的需要。當代高校大學生都是通過高考選的一批優秀人才，但并不能保證每一個人、每一分鐘都對于學習、工作和生活保持熱情。學生干部是學生隊伍中的領頭軍，他們敢于進取就是他們的可塑之處。我們通過加強學生干部的思想政治教育，幫助他們克服自身的不足之處，建立積極樂觀的態度，從而樹立榜樣，影響著周圍同學。這種潛移默化的影響比進行直接式的說教效果要明顯得多。在高校，大學生的“自我教育、自我管理、自我約束、自我服務”功能的發揮，更多的是通過學生干部來實現的。新的歷史時期同樣賦予了學生“自我管理”新的內涵，期待收到更好的效果，同樣要求學生干部具有更高的素質。

4．提高學生干部的基本素質是創建優良學風校風的主動力。學生干部在校園生活中扮演著雙重角色，首要的角色是學生，而后才是干部。所以，學生干部要先學會怎樣做一名優秀的學生，學生干部在學習過程中的能夠表現出強烈的求知欲望、意志品質和拼搏精神。學生干部是學生中的公眾人物，他們的各方面都可能引起廣大同學的關注。而學校的主體是學生，通過加強學生干部隊伍的建設，逐步建立健全的規章制度，規范學生行為，加強學生自身能力的鍛煉和提高，從而進一步加強學校組織的管理能力、協調能力、調動全體學生的積極性，創建優良的學風、校風。

二、高職院校學生干部應具備的基本素質

高職院校的人才培養目標是培養高素質技能型人才，為社會服務。因此，作為高職院校學生干部，必須具備以下幾項基本素質。

1．職業道德素質。良好的職業道德素質是作為一名高職大學生干部的基本要素。我們常用“德才兼備”作為人才的標準，這里的“德”就是指人的思想道德，也是人的素質最主要的內容之一。學生干部本身的道德品質及其由此產生的道德效果對學生影響很大，高尚的道德情操是學生干部的自身的榜樣力量和吸引、感召、引導人的內聚力。大學學生干部更應具備團隊意識，以身立教，為人楷模，把學生緊緊地吸引和團結在自己的周圍。同時學生干部要注意培養自己的事業心，自覺認識自己所從事的學生工作的重要意義，明確自己所肩負的重托，增強責任意識，保持旺盛的工作熱情，積極工作。

2．專業文化素質。大學生一般都具有一定的專業知識和理論水平，而且他們求知欲強，喜歡探索，這就要求大學學生干部有較高的科學文化素質和合理的知識結構。一般來說，學習成績好的干部更容易贏得同學的尊敬和愛戴，更容易建立起自己的威信，更容易開展社會工作。科學文化素質不僅只表現在本專業學科的學習成績方面，還應包括一定的的基本原理，以及與本職工作有關的自然、社會科學知識，這些知識對于學生干部提高自身分析問題和解決問題的實際能力，增強對學生的吸引力和感染力，為大學生提供多方面的指導與服務，從而提高工作的有效性具有十分重要作用。

3．能力技能素質。學生干部要想出色地完成各項工作任務，就應不斷增強領導才能，提高能力素質。學生干部的能力素質包括很多，其中最主要的有：組織能力；決策能力；分析、判斷能力；溝通協調能力；創新能力。提高這幾項能力技能素質，不僅可以大大提高學生干部管理工作的能力，還能促進學生干部個人的素質提高，全面發展。

4．心理素質。良好的心理素質是學生干部對有效開展工作的又一重要因素。它包括廣泛的興趣，豐富的情感和堅定的意志等方面。一個人如果興趣狹窄，情感貧乏，意志薄弱，性格孤僻，缺乏主動精神和自主能力，人際關系不協調，是很難有大的作為的；豐富的情感是聯絡和溝通同學之間關系的有效途徑，它可以增強學生干部的感染力和影響力，得到同學的信任和敬佩；堅定的意志就是要求干部要對工作中出現的挫折和干擾有堅強的自制力。

三、高職院校學生干部基本素質培養的方法與途徑

1．建立廣泛培養與重點培養相結合的培養機制。要培養高素質的學生干部，不僅僅要從面上著手，加強學生干部隊伍建設，而且要培養少數精英干部，帶動全體學生干部素質的提高。從培養的廣泛性來說，要關注學生需要，服務于他們的成長發展，做好新干部崗前培訓工作，根據學生干部的興趣、特長，科學分工，有組織、有計劃的培訓，使學生干部了解學生組織，掌握工作基礎知識，了解自己的權利和義務，明確自己的工作方向、工作任務，具備一定的協調組織能力，盡快進入角色；在進行重點培養的時候，要通過系統的理論培訓和實踐鍛煉，提高學生干部的工作能力和工作效率，選拔思想政治覺悟高、工作能力強的學生干部擔負起學生骨干梯隊建設的重要任務。讓學生干部通過多種途徑，進行鍛煉、培養，如開展較為系統的理論培訓、互動交流和針對性較強的工作能力素質培養等活動，學會處理理想、現實、工作和學習的關系

2．開展探索社會、實踐鍛煉的多層次的培養活動。建立科學合理的高校學生評價機制及干部選拔標準，引導高校學生干部自覺調理積極參加各類學習及文體活動的心態結構是加強高校教學管理、提高人才質量的有效途徑。積極營造有利于大學生廣泛參與實踐的良好環境，加強校際合作、校企合作、政府合作和社會合作，爭取一切校外資源和力量，通過校際交流、互動學習、企業參觀、社會走訪、掛職鍛煉等多種形式開展學生干部培養工作，變單一培養模式為社會綜合培養模式，優化學生干部培養的環境，提高學生干部的社會適應能力，使學生干部在不斷的實踐鍛煉中拓展視野，增長才干。如：組織學生干部開展青年志愿者活動，利用寒、暑假組織學生干部參加社會實踐，開展科技文化下鄉服務活動等。

3．建立健全學生干部選拔和競爭機制。首先，學生干部是學生中的骨干和中堅力量，其品質、能力、素質直接影響著學生工作開展的效果。制定科學有效合法的學生干部選拔制度，把握任用標準，堅持群眾觀點，及時掌握學生思想動態，確保所選拔人才的可靠性、可用性和可培養性，才能樹立起整個學生干部隊伍的威信，增強學生干部在廣大同學中的凝聚力、向心力。其次，營造競爭氛圍，提高學生干部的競爭意識，鼓勵學生干部的正當競爭，培養學生干部敢于挑戰，在困難和挫折面前自勉自勵的精神，這樣有利于優化隊伍，提高學生干部隊伍的整體素質。提倡學生干部參加不同類型的學生組織競聘，提高學生干部的競爭能力。保證民主監督，打造一支政治堅定、積極向上的學生干部服務隊伍。

4．優化學生干部的績效考評體系，完善激勵機制。在學生干部素質培養中采用考核激勵機制對于高職學生干部隊伍的建設、迎接新形勢下學生思想教育和管理工作的挑戰，以及學生干部自我價值實現是非常必要的。科學的考核制度是正確衡量學生干部工作能力和工作成績的依據，加強對學生干部在思想水平、政治素質、行為規范、專業成績、組織能力等方面進行全面考核，并將考核結果納人學生干部檔案，及時向其本人反饋意見，肯定成績，指出不足，對于考核不合格者及時予以調整。在績效考評的基礎上，實行合理的激勵機制，爭取學校黨政支持，加大學生干部推優入黨力度，爭取優秀學生干部在評優、推薦保送中的優惠政策。給予學生干部最大的空間以實現自身的價值，樹立自信心。

參 考 文 獻

篇10

為增強全市機關事業單位工作人員的學習能力、服務能力和執行能力，促進良好學風、作風養成，提升綜合素質，**省**市結合學習實踐活動，創新推行素質約談，搭建起了黨員干部展示自我素質能力和組織人事部門發現培養選拔優秀干部的重要平臺。

**市在學習實踐活動一開始就成立了“黨員干部素質約談中心”，采取集中約談和隨機約談兩種方式，對科級領導干部和中層干部進行約談。各部門單位參照市里的做法，對本單位的中層和一般干部進行約談。通過推行素質約談，改進干部述學、評學、考學機制，變“自下而上”為“以上促下”，在各級各部門中倡樹起“勤奮好學、學以致用”的良好學風。素質約談活動已納入黨員干部年度學習考核評價范疇，作為一項制度長期堅持下去。

素質約談重點圍繞深入學習實踐科學發展觀活動的目標要求，考察基層單位學習貫徹上級決策部署、倡樹良好學風情況和干部職工業務素質、服務能力等情況，具體內容包括科學發展觀內涵實質、經濟、金融、法律等相關知識以及全市的發展思路和發展重點。

素質約談具體分三步進行：

一、約談準備。一是約談預告。通過書面通知提前告知約談的重點內容、時間和形式，做好約談準備。二是抽取約談單位。按規定名額和比例隨機確定約談對象名單，下達書面通知。三是成立約談評價組。根據實際需要，隨機確定評價人員，組成評價組，采取署名評價、聘請監督員等有效措施，加強對評價人員的監督，確保評價結果規范、公平、透明。

二、集中約談。共分三個步驟。一是在線考試。約談對象根據抽簽確定的先后順序，進入微機室，限時進行在線考試。二是述學談話。采取約談對象與評價人員隔離的方式進行。約談對象進入約談室進行述學、談話，音視頻信號通過攝錄系統同步傳送到評價室的大屏幕上，供評價人員集體觀看，現場評價。談話過程中，評價人員通過音響系統提出與學習實踐活動密切相關的“情景模擬題”或“常規問答題”，約談對象根據要求現場思考作答。三是綜合評價。根據約談對象答題綜合表現，評價人員通過網絡終端機獨立打分評價，約談評分系統自動計算出平均成績，并與在線考試成績按一定權數計算出百分制成績。

各部門單位組織的素質約談原則要求參照全市集中約談的方式和步驟進行，并逐人做好記錄，搞好資料存檔，組織人事部門不定期進行檢查。