導語：如何才能寫好一篇勞動合同管理風險點，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：企業管理；勞動合同；法律風險；預防與化解措施

自從我國進入市場經濟時代以來，合同制經濟的形式越來越被人們所重視。因為對任何的企業來說其整個的運營過程會涉及到一系列的合同，這些合同可以保證企業正常的進行經濟活動，從而取得一定的經濟效益。而隨著經濟水平的不斷增長，企業用工數急劇增加，而相應的勞動合同數量也隨之增加，各個企業在人力資源管理過程中對于勞動合同管理越發重視。現今的企業合同管理模式存在著一些可能導致法律風險的問題，這會嚴重影響企業的正常運轉，隨著勞動合同的增加該問題顯得越發嚴重所以對于企業管理過程中的勞動合同管理面臨的法律風險進行研究具有非常重要的意義。

一、勞動合同管理特點及法律風險

一個企業的運營過程需要簽訂各式各樣的合同，因此合同管理也相應的有很多種類，在這些合同管理中勞動合同管理對于企業的運營發展有其自己獨特的地位。因為勞動合同涉及到企業的人力資源管理，是一個企業有相關專業技術人才的重要保障，而人才又是一個企業能夠順利進行經營和各項活動的基礎[1]。在企業的經濟發展過程中，有著種類眾多的合同需要進行管理，其中，勞動合同管理就是合同管理中非常重要的一類。勞動合同是聯系用人單位和勞動者之間的一個重要紐帶，在雙方都同意的前提下簽訂勞動合同可以避免在勞動過程中產生一些不必要的糾紛，或是在糾紛產生后可以有一個明確的依據去判斷要擔負責任的一方，從而去更好地解決問題。在整個的企業管理過程中勞動合同管理隸屬于勞動關系中的一部分，其具有自己獨特的特點。首先是勞動合同管理對于企業的重要性無需再言，所以企業在對勞動合同進行管理時要學會采用科學合理規范的方式，給勞動者一個積極向上的工作環境，使其認識到自身對于企業的價值，有一種強烈的歸屬感，進而實現企業的盈利和員工自身的價值體現；其次就是企業在進行勞動合同管理時要注重對各個環節的控制，每個細節都要注意到，不能籠統的管理，而且要有重點的把控容易出現問題的部分，否則就容易出現問題，使得員工與企業之間出現糾紛；最后就是企業的勞動合同管理不能只看重眼前的蠅頭小利，要把眼光放長遠從總體大局進行把控，保證整個勞動合同管理的順利穩定實施，以保障企業的正常運轉。

“企業法律風險”，是指在法律實施過程中出現的與企業所希望達成的目標相違背的可能性，這通常是由人在執行具體工作時做出的某種不規范行為所引起的，所有的致使出現法律風險的行為都具有不規范性，但是所謂的法律風險并不是指違法風險。法律風險的起因有兩種，具體可分為企業內部法律風險和外部環境法律風險。企業內部法律風險一般是指由于企業的管理出現問題時所引起的法律風險，這些問題對于企業來說是可以避免的，所以控制企業內部法律風險往往是降低企業法律風險可能性的重中之重，其中合同管理是防范企業內部風險的一種非常重要的形式。外部環境法律風險一般是由企業以外的環境因素所引起的，這些問題往往不受企業自身的控制，所以很難去制約外部環境法律風險。合同管理法律風險是指涉及勞動合同的訂立、履行變更和終止等各個過程中簽訂合同的一方或雙方不遵守合同所規定條款而給用工單位帶來風險的可能性。

二、勞動合同管理中存在的法律風險

訂立合同時的法律風險主要包括四種形式：第一是企業未按照相應的法律程序與勞動者簽訂相應的勞動合同或者未能按照法律所規定的期限與勞動者訂立合同所帶來的風險，《勞動合同法》要求企業一月之內與勞動者簽訂合同，否則就會出現工資成本增加和無固定期限合同的風險；第二是企業沒有按時將勞動合同文本送達給勞動者或者當勞動者無理由拒簽勞動合同時企業沒有及時以書面通知的形式告知勞動者，根據《勞動合同法實施條例》規定相應的用人單位將面臨一定的法律風險；第三就是《勞動合同法》對于勞動者的試用期和其在試用期的工資都進行了嚴格的規定，所以如果用人單位如果拒絕支付或者不按照規定支付給勞動者工資將面臨相應的法律風險；第四就是在具體的勞動合同簽訂中，勞動者與企業在簽訂合同的時候對于合同中某些內容的理解可能存在較大的偏差，特別是如果對于一些重點內容的約束不到位就可能造成相應的法律風險。

勞動合同在履行過程中存在著較大的法律風險，根據《勞動合同法》規定，若用人單位未及時或者未足額向員工支付酬勞時，其有權向人民法院提起申訴，使得企業面臨法律風險；另外用人單位不按照合同規定的工作時間對員工進行要求，強迫其進行加班，或者在加班后不給予加班費等類似情況都會是企業面臨法律風險；最后是企業沒有按照合同的相應規定強迫員工進行高空、高溫、有毒等高危環境作業，或者在其進行高危作業時未能給員工提供必需的保護措施等，這同樣會使企業面臨勞動合同履行風險。另外由于用人單位或者勞動者的原因需要對勞動合同進行變更的時候而未按程序進行變更，沒有采用書面的形式，根據《勞動合同法》規定，這也會使得企業面臨勞動合同變更的法律風險，其所帶來的法律風險也是十分巨大的。

企業在對勞動合同進行解除或終止時也要遵循相應法律章程所規定的條款，《勞動合同法》規定了用人單位在解除勞動合同時的九種情形和終止勞動合同時的六種情形，如果在勞動合同解除和終止時不符合這幾種情形，企業就會面臨勞動合同解除和終止的法律風險。在這個過程的具體操作中，不管是企業還是勞動者，解除合同必須遵守法律法規。否則就會承擔支付賠償金、負責舉證等方面的法律義務。

在處理勞動爭議和糾紛的時候可以根據內容的不同進行相應的風險分類，例如，當員工在企業上班期間因工作出現人身傷亡時，企業應該按照勞動合同的規定嚴格執行，否則就會面臨法律風險；企業在進行裁員的過程中必須按照合同的內容向被裁者支付一定的經濟賠償，如果企業拒不支付賠償的話，就會面臨相應的法律風險。

三、勞動合同管理法律風險的防范措施

首先應該采取預防為主的原則，做好前期法律風險預防可以減少后期出現問題和糾紛的可能性，進而是企業將精力主要放到企業的運營和發展上，而預防主要有建立完善的組織保障和制度保障。企業自身應該引進相應的勞動法律人才建立自己的法律團隊或者與相應的法律律師事務所合作聘請律師作為企業的勞動合同管理專業顧問，這可以在一定程度上防范勞動合同管理中的法律風險的發生。企業內部有自己專業的法律人才才能夠切實的為企業解決勞動合同管理中所遇到的具體的法律問題，化解可能出現的各類法律風險。讓企業的法律顧問全程參與勞動合同的整個簽訂、履行和更改及終止過程，對勞動合同的制定和簽訂及后期程序中可能出現法律風險的方面提出自己的專業意見，從而降低出現風險的可能性；企業內部建立嚴格的合同評審機制對于勞動合同風險的事先防范也具有極其重要的作用，這是法律風險預防的重要制度保障。建立嚴格的合同評審機制，將責任具體分配給勞動合同管理相關的部門，切實盡到自己的責任和義務。合同會簽制度是合同評審制度的重要組成部分，勞動合同的簽訂必須在相關部門負責人的指導下進行。整個企業的各部門負責人都必須對勞動合同進行仔細研讀，然后提出自己的意見或者建議，從而完善合同內容，然后再確定是否可以進行簽訂。勞動合同法律風險提前預防工作雖然使得企業前期的工作量變大，但是可以在很大程度上避免法律風險的發生，從而降低企業在后期出現法律糾紛時的損失，這可以降低企業的整個投入，有時甚至可以使企業起死回生。

其次是要采用依法治企的原則，定期對企業員工進行有針對性的法律培訓，提高相關部門員工防范勞動合同法律風險的能力。法律風險的預防，應該從企業的每個人做起。企業內的每個員工都是企業的“責任人”，在預防法律風險發生的方面來說，每個人都責無旁貸。防范法律風險的發生不僅要重視勞動合同的簽訂，還要注意在后期時合同的履行。所以對企業相關員工的法律知識和法律意識進行提升很有必要，這可以很好地對法律風險進行防范。再有就是企業勞動合同管理員工要注意對自己已經履行了合同規定條款的證據，防止在產生糾紛時簽訂合同的另一方胡攪蠻纏，另外也要留存對方違約的證據，以作為后期用法律手段解決問題時的證供。另外在合同變更時，對于另一方加入或減少的條款要以書面的形式記錄下來，并以簽訂合同的形式進行重新簽訂。重新簽訂時一定要確保合同更改方的責任人有足夠的權利，能夠代表其所在企業。如若由于特殊情況不能重新簽訂合同時一定要將補充條款以書面的形式交由對方簽字或蓋上具有法律效力的章。在這個勞動合同履行過程中的經辦人一定要有足夠的法律知識和很強的責任心，而且可以全權代表企業的勞動關系管理部門，這可以很好地對可能出現的法律風險進行預防，對相關文件進行保存可以保證在后期產生糾紛時不會敗訴。

然后就是運用保險制度轉嫁合同風險。現代企業一般都會入經濟保險，保險業有資金融通、經濟補償和輔助社會管理三大功能，而企業可以利用其中的經濟補償功能來轉嫁合同風險。現在國外的企業基本上都可以利用保險制度來轉嫁合同風險，而我國的保險制度還不是很完善，但我國的保險業也在進一步的優化和完善。所以說利用保險制度轉嫁合同風險在我國還是一個基本全新未開發的處女地，如何利用好保險制度是企業在未來要繼續研究的問題。

最后是運用法律手段來化解勞動合同管理的法律風險。當企業的預防措施失效時，就會出現相應的法律風險，這時候企業就應當及時、全面、優化地處理這些法律糾紛。勞動合同在履行過程中可能出現法律糾紛。對于有可能出現的法律糾紛，企業應當作好相應的備案，以便防止其發生。而對于已經產生的法律糾紛，企業應該盡快的對糾紛進行評定以采取合適的方式來解決，對法律糾紛解決方法的評估，應當結合糾紛的原因、過錯大小、風險大小、社會影響等多方面的因素來決定，從而在專業法律人士的指導下來確定是私下調節還是運用訴訟等法律手段來解決，保證企業自身的合法權益。

四、結語

現代企業的經營過程總的來說就是一個簽訂合同并依照合同條款去履行的過程，勞動合同管理就是運用各種手段對合同執行過程的各個流程進行嚴格把控。防范在合同執行過程中由于勞動合同自身或者其他因素所引起的法律風險，這對于企業的平穩健康發展有著極其重要的作用。

參考文獻：

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信息化社會的到來，人文主義的被關注，企業勞動合同這方面也愈加受到重視，但是企業在具體的實施過程中，有關勞動合同的問題也層出不窮，那么如何進行有效地勞動合同管理，是企業所面臨的問題。本文從這個角度出發，分析了目前企業在勞動合同管理上出現的問題，對其深入地思考，對針對性地提出了對策。

關鍵詞：

企業;勞動合同;管理現狀;問題分析;思考對策

市場經濟加劇了企業的競爭，加強了勞動合同的管理，這樣勞動者的行為得以約束，企業的經營安全也能夠得以保障，因而，建立和健全企業勞動合同管理是大部分企業都迫切需要完善的。

一、關于企業勞動合同的概述

第一：企業和勞動者之間的關系是勞動關系，雙方一旦簽訂了勞動合同后，具有一定的法律效應。第二：簽訂企業勞動合同的雙方都必須要達到簽訂的要求，例如，企業必須是遵紀守法的，按照法律設立的企業或者公司。勞動者也要遵守相關的法律法規，年齡和能力都要達到任職崗位的要求，否則企業也不可能與之簽訂勞動合同的。第三：一旦雙方簽訂了勞動合同，其中任何一方都有自身的責任、都具備一定的權利和義務。總之，企業勞動合同的簽訂是勞動者與企業之間關系的憑證，為后期的續訂、更改和解除等提供了依據。

二、企業勞動合同管理的現狀

1.企業對勞動合同管理的不重視

企業因為對勞動合同管理的不夠重視，吸取了不少教訓。更何況，隨著現代社會的文明和進步，信息的公開化和透明化，公民的維權意識也越來越高了，例如：有些勞動過期了沒有續簽，甚至是已經構成實際的勞動關系卻沒有簽訂勞動合同的，那么，這些情況就會帶來了勞動者與企業之間的矛盾，而且其勞動合同的糾紛呈上升趨勢，這讓很多企業都吸取了教訓。

2.企業勞動合同管理的不健全

關于勞動合同的管理，大多數的企業都比較混亂，沒有專門的職務和特崗來負責這一塊，更沒有勞動合同管理的專職人員來進行管理，一般來說，企業的人力資源部兼職了企業的勞動合同管理，如果出現了問題，沒有明確的負責人，更不會第一時間進行問題的解決。在企業的制度上，基本上也不涉及到勞動合同的管理，這樣就會使企業的勞動合同管理處于無序狀態。

三、對企業勞動合同管理的思考

針對目前企業的勞動合同管理的現狀分析，本文從兩點進行思考：第一是企業對于勞動合同的準備是否充分；第二是企業的勞動合同管理的方式方法是否與時俱進。

1.企業對于勞動合同的準備工作

企業對于勞動合同的前期準備工作是否充分直接影響著企業勞動合同管理的后續進行。例如：在簽訂勞動合同前的身體健康和心理素質的檢測，檢測報告的結果是否符合簽訂勞動合同的要求，等等。勞動合同簽訂前的準備工作是非常關鍵的因素。

2.企業的勞動合同管理的方法問題

一直以為企業的勞動合同都是人員在負責，甚至在現代企業中還有很多都在實施中，但是隨著科技的進步發展，人為管理模式的不足就愈加明顯。人為管理說到底還是依靠管理人員，如果管理人員自身出現問題，會直接影響著企業的經濟利益的。因而，形成規范的有效的管理方式是非常有必要的。

四、企業勞動合同管理的有效策略

1.設立勞動合同管理的特崗，提升管理者的管理水平

設立企業勞動合同管理的特崗，必須把勞動合同管理與人力資源部分離出來，建立專門的管理體系。此外，加強管理者的職業技能的培訓，重點學習所涉及勞動合同的法律法規，讓管理人員熟記在心，遇到企業有關勞動合同的糾紛時，能夠第一時間規避風險和解決問題，最小限度的減少企業的虧損，達到企業的利益最大化。

2.重視勞動合同管理，改善和健全管理模式

無論是企業自身意識到了企業的勞動合同管理需要引起重視，還是受到過有關勞動合同糾紛的歷史教訓，總之，現代大小型企業都特別關注這一方面。重視企業的勞動合同管理是必要條件，但僅僅是重視是遠遠不夠的，還必須要與時俱進，改善和健全企業的勞動合同管理的模式。首先是要知法懂法，對于任何有關企業勞動合同的法律法規都不能忽視，尊法守法，依據法律法規來簽訂勞動合同。其次是合理地規避用人風險，避免勞動糾紛。在簽訂勞動合同前就要做好充分的準備，預測要簽訂合同的風險并有意識地進行規避，以免后期的不良影響。最后要緊跟時代的步伐，在當今瞬息萬變的信息時代，無論是勞動合同管理的制度還是模式，都要采用最新的科學技術和有效的管理方法，進而改善和健全管理模式，更好地企業的未來發展提供有利的條件。

五、結語

企業的勞動合同管理的穩步進行是企業能夠飛速向前發展的基礎，當然，企業的勞動合同在管理過程中肯定會有問題存在，在實施過程中不斷完善和健全，從而保障了勞動者的合法權益，企業的發展也能夠得以可持續進展。

參考文獻

[1]吉文杰.企業勞動合同管理及爭議規避[J].中國市場,2014.

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關鍵詞：勞動管理；勞動合同法；風險防范；合同文本

1 勞動合同的含義

勞動合同是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同是勞動關系建立、變動以及終止的一種法律形式。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。在社會和市場經濟快速前進的現在，有關勞動關系的矛盾越來越嚴峻的狀況發展，對勞動關系的協調以及均衡有著不良的作用。單位要在度德量力的條件下，持續的完善勞動合同的管制，搞好預防風險措施，才可以全面的發揮勞動合同的功能。以下三點將更詳細的進行講明。

（1）單位和員工要確定創建勞動關系，就要簽署勞動合同。只要簽訂了勞動合同，就已經歸屬于法律文件，擁有法律作用，就是規定單位以及工作人員在勞動權威以及責任的根據，合同中的兩方要嚴格按照合同制定的款項執行，要不然會擔當有關的法律后果。

（2）勞動合同的主體即勞動法律關系當事人：勞動者和用人單位。勞動合同的主體與其他合同關系的主體不同：其一，勞動合同的主體是由法律規定的具有特定性，不具有法律資格的公民與不具有用工權的組織不能簽訂勞動合同；其二，勞動合同簽訂后，其主體之間具有行政隸屬性，勞動者必須依法服從用人單位的行政管理。

（3）勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系的文件，其實質是勞動者和用人單位的義務、職權以及使命。勞動者為單位接受一定的作業，根據單位的需要，實現勞動內容，同時服從單位制定的公司制度；單位要為工作的勞動者供應相關的作業環境以及符合國家規范的衛生、安全狀況，支付給勞動者相應的酬勞，確保勞動者享受到國家下發的各項待遇。

2 勞動行政部門對勞動合同管理的作用

2.1 統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況

各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業建立廣泛的聯系，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。

2.2 廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作

各級勞動行政部門應當擬定企業勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，交流信息，分析案例，組織勞動合同法規知識競賽等，大力宣傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。

2.3 進行企業勞動合同鑒證

勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。

2.4 查處和制裁違法勞動合同

對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照。

3 建立健全企業勞動合同的管理制度

企業勞動合同的管理，除了勞動行政部門負主要責任外，企業的管理也是非常重要的。因此，企業應高度重視，加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

3.1 創建單位內部對勞動合同的管制體制

創建現代化單位規章制度必須要有對勞動合同的管制。單位創建對勞動合同進行管制的體制，一定要搞好以下三個方面的作業：①要有管制組織，從單位規章體制上確保勞動合同的管制；②要聘請專門的人員進行管制，劃分工作職責，各負其責；③要有符合單位狀況的規則章程，讓單位對勞動合同的管制有一定的規章制度可以遵循、參照。

3.2 完善單位勞動合同管制體制

單位勞動合同管制的試紙普遍包含：聘請、用人要求以及規范，崗位職責或者崗位要求，勞動合同的簽署、改變、廢止以及續簽的要求，勞動合同實施狀況的考核獎勵懲罰規定，單位內部對勞動合同資料體制，勞動合同整理報告體制，勞動矛盾調節機制等。

3.3 配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作

企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。

3.4 執行實施考評機制

考評，就是按照相關的規范、方式、步驟對勞動者的作業狀況以及執行勞動合同的狀況等開展評估以及認定的行為。單位如果是服務行業或者制造行業，單位宗旨是最求最大化的社會以及經濟利益。單位的特點以及宗旨，是選擇勞動者數量以及要求的根據。所以，單位根據崗位需求招聘完勞動者之后，還要常常對勞動者的作業狀況、作業成果等和勞動合同有關的工作開展考評，同時按照考評情況來制定酬勞的多少以及提升職位的根據。考評一方面能夠起到評估以及認定的用途，另一方面能夠推動勞動者的作業積極主動性。

3.5 實施執行動態管制

單位勞動合同體制是為了符合現代化社會制度對用人體制方面的需要，和以往的固定工體制有很大的差異，勞動者具有很大的自由行。所以單位勞動合同體制在實施執行的過程中就要開展動態管制，就是經過考評，按照勞動者任務完成的狀況、對工作的態度、擁有的技術以及體現，把勞動者劃分為在崗、試用期以及待崗等形態。每個形態下的勞動者所享有的待遇都是不同的，推動在崗勞動者的職責感以及使命感，試用期勞動者的壓迫感，待崗勞動者的緊迫感；實施執行動態的對勞動合同的管制形式，不僅能夠推動單位考評管制作業的加強，還對眾多勞動者的主動積極意識產生影響。

4 結束語

《勞動法》宣告之后，很多的單位都實施了這項新的勞動合同規定，并且接踵取得了很大程度的合同效果，推動了單位經濟以及社會利益的持續提高。不過合同的管制不是一天兩天就能夠解決的事情，是一項長久的、偉大的項目，單位要一直歸納經驗參考優秀的案例，研究出更多更優秀的方法，推動合同管制水準的提升以及避免風險的手段加強，為單位的長久前進供應更多的動力。

參考文獻

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1供電企業法律風險的主要表現

1.1財務稅收環節發生在財務稅收環節的法律風險主要表現為：（1）未按照《會計核算準則》的要求設立會計科目、賬簿；（2）隨意變更會計處理辦法；（3）變造、偽造、故意銷毀會計賬簿、會計憑證、會計報表等資料；（4）對原始憑證審查不嚴，對不合法、不真實的原始憑證予以受理；（5）對上或對外提供虛假會計報表或會計數據，對違法收支未向有關部門匯報；（6）財務印鑒管理不善，存在被盜用或誤用漏洞；（7）納稅申報時采用虛假手段。

1.2人資管理環節發生在人資管理環節的法律風險主要表現為：（1）未與勞動者簽訂勞動合同，或合同條款約定不清晰（包括保密條款的約定）；（2）對具備訂立無固定期限勞動合同條件的人員，未及時與之訂立無固定期限勞動合同；（3）未按勞動合同約定向勞動者及時支付足額勞動報酬，或未足額繳納社會保險費，或變相強迫勞動者加班；（4）違章指揮，強令勞動者冒險作業。

2原因剖析

2.1意識層面由于歷史原因，長期以來供電企業處于“政企不分”的狀態，加上是壟斷經營，其運作機制實際是非市場化的。因此，在制度設計上，供電企業往往只注重內部業務鏈的實現，而缺少關注與外部法律法規的銜接，從而導致守法意識、規則意識較差，并突出表現為對法律風險及其防范重要性的忽視。近年來，勞動糾紛、合同糾紛和外人觸電事故等民事糾紛不斷充分說明了這一點。

2.2管理層面主要指合同管理方面。由于供電企業的強勢地位，企業員工對合同管理普遍不夠重視（在合同履行過程中未予有效監管），企業也缺乏對失策甚至錯誤合同的正確總結。而社會主義市場經濟從根本上說是以合同為基礎的契約經濟，因此，從長遠看，供電企業能否有效管控合同，將是其能否實現現代化經營的關鍵因素。

2.3機制層面就目前來看，大多數供電企業有關法律風險的分析、識別、提示以及防范等工作，基本處于樸素自發狀態，即內部沒有明晰的法律風險防范責任主體，在相關流程設計上更是空白一片。隨著國有資本監管力度的不斷加大，風險預普、風險防范、風險應對等機制須盡快建立并得以貫徹。

2.4法規層面目前，我國的電力法規尚不完善，甚至有相互矛盾的情況。例如針對“反竊電”，雖然《電力供應與使用條例》、《電力法》等都對此有所規定，但內容零亂，實際不具備可操作性。這樣，供電企業就較難與司法部門協同合作，利用相關法律維護自身利益并規避外部環境的風險。

3防范法律風險的對策

3.1建立法律風險管理的內控機制內控機制的建立目標：（1）維護企業財產完整性，保證企業會計信息準確性；（2）保證企業生產經營活動的效率性、經濟性和效果性，保證國家法律的遵守執行。內控機制的建立理念：（1）建章立制，把合法運營、依法治企的理念貫穿到企業日常活動各環節，切實把依法經營當作企業生命線；（2）形成事前有人到位、事中監管到位、事后補救到位的全方位法律風險內控機制。內控機制的實現方式：（1）建立以總法律顧問制度為核心的企業法律顧問制度；（2）建立以總法律顧問為牽頭、決策層為主導、法律顧問提供業務保障、全體職工共同參與的法律風險責任體系；（3）建立或完善法律糾紛的備案管理制度；（4）完善重要崗位的權力制衡制度，明確與相關法律相對應的職責及權利。

3.2建立法律風險管理的業務流程機制實施方向：基于企業的整個生命周期，對各項核心業務流程進行認真考察和梳理，并開展法律風險分析，以確定有可能引發法律風險的關鍵環節。最后剖析原因，并在此基礎上設定新流程或調整原業務。實施目標：通過引入法律風險評估體系，整合現有管理流程及員工風控意識，形成規范性、系統性的風險防范法律意見，逐步提升供電企業處理法律風險的能力。

3.3建立合同管理體系隨著社會主義市場經濟的不斷深入，加強以合同管理為中心的管理體系建設將是提升供電企業管理水準的必由之路。要實現對合同的規范管理，就是要樹立“凡事以合同為準繩”的理念，設立專門機構對合同進行管控，有效防范企業的合同風險。

3.4建立法律風險管理的信息系統系統意義：實現信息化，是建設法律風險管理體系的關鍵。只有運用信息化手段，方能固化該體系建設成果，方能統一法律風險分析和識別的工具，明晰管理流程，實現資源共享，保證措施落實到位。系統定位：（1）通過信息化平成法律風險識別、控制、評估等主要工作，實現管理流程電子化；（2）實現相關信息的在線查詢、維護、檢索以及咨詢。

3.5建立法制宣傳及教育體系分對內、對外兩個層面。對內：（1）結合案例組織講座；（2）在各種職業技能培訓和業務管理崗位培訓中，將所牽涉的法律法規納入學習計劃，做到業務培訓與法律學習同步安排、同步實施、同步考試，以強化員工法律風險意識。對外：（1）宣傳重點放在合法用電、安全用電等方面，以盡量避免觸電事故發生；（2）對違反電力合同用電、竊電等，要結合國家普法工作的實施進行案例宣傳以打擊犯罪，維護企業的合法利益。

4結束語

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關鍵詞：企業勞動管理；法律風險；防范措施

中圖分類號：D9 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.069

1 中小企業勞動管理法律風險

對于任何企業而言，其最關心的就是企業風險問題以及利益問題。企業風險大致可以分為商業風險及法律風險兩種，從某種意義上講，商業風險也是法律風險，還有相當一部分商業風險最終就是通過法律風險體現出來，從這一角度分析，對于企業而言，法律風險是其經營管理過程中最為常見、發生率最高的一大風險，如不客觀、全面分析企業所面臨的法律風險，及時采取相應的預防及應對措施，將會給企業帶來巨大損失，甚至會使企業面臨倒閉厄運。

以風險的來源為依據，可以將中小企業勞動管理法律風險劃分為外部環境法律風險以及企業內部法律風險兩大類，其中，外部環境法律風險主要指的是因企業所處的社會環境、政策及法律環境等因素而給企業帶來的法律風險；企業內部法律風險具體指公司自身設立、內部運營過程中伴隨而來的風險。相比于外部環境法律風險，企業內部法律風險是企業自身能夠掌控的，所以企業內部法律風險是防范的重點。

對于廣大中小企業而言，所面臨的勞動管理法律風險大致可以歸結為以下幾方面。

1.1 制度缺失導致的勞動管理法律風險

相關制度規范不嚴謹、不完整或者不規范，從而導致的企業勞動管理法律風險。實踐中具體表現為：（1）所制定的部分勞動規章制度由于法律效力欠缺而不能作為對勞動爭議類案件進行處理的法律依據；（2）所制定的勞動規章制度本身存在與現行法律相沖突之處，而導致企業民事賠償責任；（3）企業沒有依法制定勞動規章，使得勞動爭議出現時無章可循；（4）所制定的勞動規章程序不公開、不合理，不合理的程序多表現為缺少勞動者的參與，因此制定出來的規章往往難以為眾多勞動者接受，造成執行困難，難以發揮勞動規章應有之義。

1.2 機制缺失導致的勞動管理法律風險

（1）企業人力資源管理的一項重要內容就是勞動合同管理，有必要從企業實際出發，設置專門的內部勞動關系管理機制，否則在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏專業機構及人員把關而使企業面臨風險；（2）目前不少中小企業并沒有依法設置專門的勞動爭議調解委員會，缺乏勞動爭議調解機制，使得大量勞動爭議沒有有效的疏通機制調解途徑，最終導致勞資矛盾激化，增加爭議解決成本；（3）企業沒有建立起集體協商制度，使得眾多勞動者處于弱勢地位，難以集中反映自己的心聲，勞動者相關權益被侵害時，無法得到及時、便捷的幫助與救濟。

1.3 執行不力導致的勞動管理法律風險

在中小企業經營管理實踐過程中，普遍存在這樣一種現象：企業盡管已經制定有相應的規章制度，但在實踐操作過程中，并沒有真正落實到位，例如違反相關規定向企業新招納的員工收取各種名義的押金或保證金。此外，執行不力還體現在企業規章制度的執行主體不合格與執行程序不合理、不合法的情形。

2 中小企業勞動管理法律風險的防范應對措施

2.1 制定并完善規章制度

對于廣大中小企業而言，要想有效控制勞動管理法律風險，當前的首要任務就是從企業的實際情況及現實需求出發，依據相關法律法規，制定科學可行的規章制度，并結合具體的實踐情況對其進行及時改進與完善。企業勞動規章具體指的是企業依據現有相關法律法規制定的，在企業內部范圍內應用的，主要圍繞企業勞動過程的組織及勞動管理的具體實施等相關事項所制定的規則。以交易活動參與方在主觀層面所受的影響為依據，大致可以劃分為兩大類：一類是依托于勞動主觀贊同意愿所構建起來的契約規范的約束，是“契約規范說”的主張；一類是依托勞動規章固有的法規范的性質而對勞動者施加的約束，與勞動者的意志同意與否無關，是“法規范說”的觀點。

縱觀當前我國廣大中小企業在制定勞動規章制度方面所存在的法律風險，之所以會產生這一系列風險，一大主要原因就是中小企業沒有對這一問題予以足夠的關注和重視，沒有根據相關法律法規制定符合企業實際情況及現實需求、科學可行的規章制度，這一行為本身就不符合現行《勞動合同法》的規定。根據《勞動合同法》，各個企業，不論規模大小，都應制定符合企業實際的內部規章制度，這既是法律賦予企業的一項重要權利，同時也是企業應當承擔的一項基本義務；除此之外，《勞動合同法》還分別從實體及程序兩個層面做出具體規定，規范企業制定勞動規章的內容、程序、權限等問題，這將企業規章的制定納入了法治軌道、對依法制定出的企業規章賦予了法律的認可與保護。

廣大中小企業首先應當從思想觀念上對依照法律法規制定企業規章制度的重要性及必要性有充分的認識，立足于企業實際情況，設置有關企業規章制度的制定與修訂的實施細則，從一定意義上講，這就是企業制定規章制度的程序法，并確保將其真正落實到位。以此為基礎，積極調動企業勞動者廣泛參與制定過程，制定出反映勞動者訴求、符合企業與市場發展需要、與《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律規范相協調一致的企業規章。

2.2 設置并改進各種機制

首先，鑒于勞動合同管理對于企業發展的重要意義，各中小企業應立足自身實際情況，結合自身發展需求，設置專門的企業內部勞動關系管理部門，如果對此需求并不大，也可以根據具體需要，指派專業管理人員即可。企業所設置的勞動關系管理部門或者指派的專門負責勞動合同管理工作的人員，在企業內部機構設置方面應具有獨立性，以企業勞動關系專門管理者身份存在，直接對企業決策機構負責。如果企業自身能力允許，還可以根據實際需要設置專門的法律事務部門，對于規模有限的小型企業而言，可以采取與律所等具有專門法律知識的機構采取外部合作的方式進行勞動管理。企業勞動合同管理部門應切實履行自身職責，切實把控好企業勞動合同管理關系，嚴格以國家現行法律法規以及相關政策為依據，及時、規范的開展企業勞動合同簽訂、續簽、變更、終止以及解除等相關法律事務，提高企業勞動管理法律風險抵抗能力與法律素質。

其次，建立健全企業內部勞動爭議解決機制。隨著社會主義市場經濟的日益完善，市場競爭激烈程度的不斷加劇，廣大中小企業勞動關系的復雜性程度也相應提升，然而在實踐中，不少中小型企業并沒有成立專門的勞動爭議調解委員會，無法及時對勞資矛盾進行解決，面對不斷增長的勞動矛盾，盡快構建起企業內部勞動爭議調解機制勢在必行。調解是法律中明確規定的一項法律制度，對于及時處理企業勞資矛盾、協調勞資雙方關系、維護社會安定、帶動經濟健康發展具有重要意義。當前要以現行法律法規為依據，幫助、引導廣大中小型企業設置勞動爭議解決機制，組建勞動爭議調解委員會，對于中小型企業密集區域，要在當地政府部門的積極配合與協調之下，積極開展區域性勞動爭議調解組織建設及完善工作。

最后，在企業內部搭建勞動矛盾溝通協調機制。對于廣大中小型企業而言，勞資矛盾不可避免的存在，解決勞資矛盾的最基本，同時也是最有效的途徑就是盡快構建起制度化的溝通協商機制。隨著社會主義市場經濟的日益完善，社會主義法治建設進程的穩步推進，勞資雙方之間在利益方面聯系的緊密性程度也相應提升，只要雙方開展深入的交流、溝通或者是有效的談判機制是能夠處理好勞資矛盾與沖突的。在廣大中小企業當中構建起有效的勞資交流與溝通機制，一方面，是對企業員工重視與尊重的重要體現，另一方面，還可以在第一時間明確企業在經營管理過程中所暴露出來的各種問題。

當前時代背景之下，廣大中小企業搭建高效勞資矛盾協調與溝通機制，進一步開拓溝通途徑，具體要關注以下幾點：（1）用現代化雙向溝通機制取代傳統的由企業領導層向下屬命令的單向溝通機制，確保企業領導層在向其下屬命令的同時，下屬可以有足夠的方式與機會向上級進行意見反饋，維護企業領導層與基層之間溝通與交流的順暢性，確保企業勞動管理工作中的動態及有價值的信息可以及時準確的傳遞給企業領導層及相關決策層。（2）積極開展全方位、多角度的交流與溝通。在中小企業內部構建交流溝通機制的主要目的就是為企業管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工相互之間開閘全方位、多角度的交流溝通創造便利條件，讓員工真正感受到自己是被企業所尊重和重視的，企業管理層是愿意傾聽員工心聲并且鼓勵員工積極提出自己的意見與建議的；對于企業管理層而言，這種交流與溝通機制也是極具價值與存在必要的，有助于管理層及時準確的獲取企業在勞動管理方面所存在的不足與動態信息，為決策的科學性及準確性提供有力支持與保障。（3）注重發揮勞動者集體協商機制的完善。相對于資方，廣大勞動者在現實中常處于弱勢地位，地位的懸殊往往不能保障協調、溝通機制的有效發揮，并且勞動者分散的訴求難以統一。因此，注重勞動者集體協商機制的完善，發揮勞動者團體的力量，平衡與資方的力量對比，協調統一勞動者訴求。

2.3 進一步加大執行力度

針對當前中小企業勞動管理實踐當中所普遍存在的執行不力的問題，要進一步加大執行力度，將企業所制定的規章制度真正落實到位；組建專門的監督檢查小組，負責對具體的執行情況進行監督檢查；建立完善、合理的懲處機制，發現存在違反相關勞動管理規定、企業規章的行為，要及時給予懲處，加強企業規章的法律地位與效力。

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關鍵詞：建筑企業；勞務用工；法律風險

近幾年，建筑企業發展的順風順水，建筑工程項目在不斷增多，項目規模在不斷擴大，難度也有所提升，所需的勞務用工數量也就不斷增加，勞務用工的法律問題備受關注。2012年全國的建筑產業總產值達到約135303億元，較2010年有了明顯的改善和提升，受到了“十一五”計劃的深度影響。據國家統計局報道，2013年我國建筑行業總產值實現了全面的提升，建筑行業的總產值達到159313億元，較2012年增強了16%，為了保證建筑行業的健康發展，應意識到勞務用工法律風險問題的嚴峻性。

一、建筑企業勞務用工存在的法律風險問題分析

1.分包制度不夠完善。通過對建筑企業勞務用工現狀的分析，了解到在勞務用工過程中會出現諸多的問題，法律風險屢見不鮮，導致法律問題相對突出，其中，分包制度不完善是法律風險產生的一個重要原因。建筑工程項目在建造過程中會出現分包現象，是現階段最為普遍的一種用工方式，勞務市場不斷涌現。自2005年起，我國的勞務市場得到了不斷的完善，針對勞務用工問題我國頒布了《關于建立和完善勞務分包制度發展建筑勞務企業的意見》，對勞務用工管理制度進行合理化的規范。傳統的分包模式，由于制度的不完善，以包工頭承接項目為主，專制性較強，引發了勞務人員的種種糾紛問題，勞務人員的合法權益受到威脅。

2.勞動合同管理不足。在勞務用工關系之時，勞務合同扮演著至關重要的角色，在建筑企業勞務用工關系處理時，由于合同管理不善而導致糾紛的問題極為常見，對勞務雙方的利益都產生影響。很多企業面對合同簽訂問題直接忽視，那樣會費時費力，也會提高成本，不利于員工工作積極性的提升。勞動合同管理不善主要表現為，企業對合同管理工作的重視度不夠，法律認知度不強；企業權利高度集中，大都會采用行政命令的形式進行勞務管理，法律的執行力與規范力不夠重視；此外，還有部分企業不愿在合同制定上浪費時間，運用其他公司擬定好的合同內容進行照搬，并未對合同內容進行明確的分析，合同文本與企業的性質不符。

3.薪酬管理不夠合理。現階段，建筑企業勞務用工法律問題的出現，很多勞工糾紛都是由于薪酬管理不盡人意，薪資分配不合理所致，同樣的工作薪資待遇不同，會動搖員工的意志與忠誠度，引起員工的不滿，勞工人員的積極性受到嚴重的影響，工作效率受到嚴重的影響。例如，在建筑企業中，由于部分勞工人員與領導或負責人關系好，同樣的工作卻比同事的薪資高，且薪資的發放缺乏公平性與透明化，出現違規或違法的現象，無法獲得員工的信賴，極易引起法律糾紛，員工流失現象嚴重。目前，缺乏完善的勞務用工管理制度是突出性問題，在勞務用工管理中，主要包括工作時間、休假、津貼、社會福利、職業培訓等內容，但是由于管理人員管理不善而導致法律糾紛問題產生也是屢見不鮮，若缺乏管理制度，會對此行為放任不管，久而久之會產生更為嚴重的問題。

二、建筑企業勞務用工法律風險問題的應對策略

1.強化分包管理工作，可有效避免風險的產生。通過對建筑企業勞務用工法律風險的分析，了解到分包管理工作比較突出，能有效避免法律風險問題，應從分包階段著手來加強控制，是應對法律風險問題的有效途徑。提倡分包的合理性，選擇信譽度高的承包商，并明確責任分工，強對勞務人員進行教育與知識普及工作，提高其法律認知，能夠運用法律知識來應對工資拖欠或工傷等問題。分包合理，則無需總承包商承擔責任；若分包不夠合理，則由總承包商來承擔相關的損失、費用和責任，例如，將工程項目分包給包工頭或缺乏資質的工程隊。因此，要謹慎選擇分包商，會直接影響著工程項目的建造質量，對工程成本、質量、安全、進度等會產生很大的影響，能夠保障其可承擔民事責任。在分包工作中，要做到嚴格把關，對分包對象的資質、營業執照等證件進行仔細檢查，并要求分包商提供勞務用工人員的名單，以便與員工簽訂合同、社會保障手續等，從根本上杜絕法律風險的滋生。

2.加強勞務用工合同管理，保證條款設計的嚴謹性。在勞務用工過程中，會通過合同訂立來保護合同雙方的合法權益，并就工程項目的相關內容進行明確的規定與協商，一旦達成協議，合同內容是受法律保護的，是不可更改的。一般情況下，勞務人員大都集中在工地、項目部等，由于人員的流動性大，勞務人數多，對員工的審核不夠及時和全面，績效考核開展難度大，合同簽訂工作面臨困境。為了避免勞務糾紛問題的發生，杜絕法律風險，作為合同中的弱勢群體，保護勞工人員的利益與權益至關重要，可從勞務用工合同著手，以保證條款設計的嚴謹性與科學性。在勞動合同中，主要包含合同期限、工作的具體內容與環境、勞動薪資、條件、社保等多項內容。勞動合同的訂立，應根據項目、企業、勞工的工位的具體特點進行條款的逐一列舉，并制定不同版本的勞動合同，合同內容根據針對性和目標性，禁止照搬其他企業的合同條款。為了提高勞動合同的訂立質量，應聘請法律人員對合同條款進行訂立，可提高合同質量，也可避免條款遺漏現象的產生。

3.建立健全薪酬管理機制，保證薪酬分配的合理性。建筑企業勞務用工管理工作至關重要，直接影響著企業內部的和諧度與穩定性，對員工的發展具有重要意義。薪酬管理制度對勞工的吸引力是最為關鍵的，與勞工的個人利益存在直接聯系，應實施同工同酬的制度，不存在區別對待，保證薪酬體系構建的公平性與透明化。保證薪酬管理的公平性與透明化，能增強員工的歸屬感與使命感。例如，中鐵十二局公司開展的八項惠民工程中指出，借助集體協商工資來確保職工的人均年收入要增強10%，并將其作為目標，更深度的獲取了員工的信任度。在薪酬管理與分配過程中，應為每個員工制定個人檔案，根據員工實際為企業做出的貢獻來合理分配薪資，并實施員工監督的形式，將員工的工資待遇制作成電子表格，并將其分享到企業網絡中，供員工進行監督與審查，有利于增強員工的信服度，能有效降低因薪資待遇設置不合理而引起的法律糾紛問題。

三、結語

綜上所述，我國的建筑企業勞務用工法律風險層出不窮，通過對不同類型法律風險的分析，將其作為著手點，采取積極措施對法律風險進行避免與應對，保護勞務人員、建筑企業的合法權益，構建良好的雇傭關系。建筑企業勞務用工法律問題的改善，應強化分包管理工作，可有效避免風險的產生；加強勞務用工合同管理，保證條款設計的嚴謹性；建立健全薪酬管理機制，保證薪酬分配的合理性與公平性等，從多方面著手實現對法律風險規避。

參考文獻：

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[4]趙先鋒.建筑施工企業勞動用工存在的法律風險與防范措施[J].法制博覽,2015,14:177.

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摘要：改革開放以來，隨著我國市場化的不斷深入，電力企業在人力資源勞動合同管理上面對著許多新問題。本文通過對《勞動合同法》實施后電力企業勞動合同管理現狀進行分析，提出通過法制化、科學化、規范化的勞動合同管理，完善電力企業人力資源管理，促進企業穩定發展。

關鍵詞 ：電力企業 勞動合同管理 問題 對策

一、人力資源勞動合同管理對電力企業的重要性

人力資源是企業的重要資源之一，是企業生存的保障，對企業發展起決定性作用。如何有效地招攬、儲備高素質的人才，打造一支優秀的人才隊伍是任何企業都需要面對和解決的問題。

在競爭激烈的市場競爭環境下，法制化、科學化、規范化的勞動合同管理有助于穩固勞動者同用人單位之間的勞動關系。同時，《勞動合同法》的實施，對深化電力企業改革、促進勞動力市場的發展、保障員工的合法權益、規范雇主與員工的雇傭關系起到了積極的作用。它促進了企業的人員管理規范化，進而提高了員工的積極性。

然而，在其具體實施的過程中，存在許多管理不規范、不科學、不完善等問題；在履行勞動合同時缺乏監督，妨礙了勞動合同發揮其應有的規范雇傭雙方行為的作用。

只有建立規范化的勞動合同管理機制，才能使《勞動合同法》落到實處，切實保障用人單位和員工的合法權益，才可能留住優秀人才，打造高素質團隊。

二、電力企業人力資源勞動合同管理存在的問題

1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規范、不嚴格的問題雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現在，企業在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協商制度，而是利用自身的優勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業對員工存在著一定的“強制性”。

缺乏徹底性表現在，企業一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規范的行為，使得企業同勞動者之間產生了許多不必要的爭議。

勞動合同管理的隨意性有以下表現形式：

第一，員工在企業內部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現象。

第二，存在由于企業疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。

第三，還有一些員工未通過規范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續，使得勞動合同有名無實，給企業的勞動合同管理帶來極大的不便。

2. 勞動合同管理流于形式，缺乏規范化管理手段

第一，企業缺乏量化管理勞動者工作業績的工具和方法，缺乏考核監督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規定的條款。由此帶來的問題是，企業難以根據員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據勞動合同中規定的權利爭取到合法的利益。

第二，由于缺乏規范化管理手段等原因，一些電力企業存在無法根據自身發展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業一律同員工續簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業是否有價值。

第三，勞動合同期限設定不合理，企業不能根據崗位性質、生產需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。

第四，勞動合同條款一成不變，不能根據不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹等問題。電力系統中的企業大多使用的勞動合同是根據《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內容、勞動報酬等條款的規定存在很大差異。然而，電力系統中的企業卻不能根據自身狀況對有關合同條款進行調整，使合同內容難以適應企業的發展。不是為企業量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

三、解決電力企業人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2．加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業的實際情況出發，同時滿足《勞動合同法》的相關規定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。

第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規定的內容，可注明出處，依法執行。對于《勞動合同法》未做出規定的內容，應當做出詳細的規定。對于一些容易產生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業特點、崗位特殊需求、專業特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產生不必要的勞動糾紛。

第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹的詞句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。

第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據可查，在發生責任事故、追究相關責任時，才不會發生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動合同管理協商機制

要依照法律法規要求，在企業內部建立勞動合同協商機制，依法通過企業和勞動人員的協商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協商一致”原則。

4．加強勞動合同期限與合同續簽管理

勞動合同期限管理應根據企業不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業的實際需求保持一致；對于掌握企業中長期需求的專業技術的高素質人才或滿足企業發展戰略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業短期需求的專業和一般性人員及臨時人員，企業可與其簽訂較短合同期限。

對于到期合同的續簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優良的員工，嚴格從優續簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現優秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續簽長期合同；對于表現一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續觀察其今后的表現，作為合同到期后是否再與其續簽的依據；企業也需要根據自身生產和經營狀況決定是否需要繼續聘用勞動合同到期的人員。對于企業不需要的人員、表現不佳及有重大違紀違規的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續簽勞動合同。

5．建立監督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優勝劣汰用人的制度。

另一方面，要成立勞動合同履行監管部門，監督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業代表共同組成監督小組，對勞動合同的履行情況進行監督。按月或按季度對監督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。

6．加強勞動合同管理專業人才培訓

可以通過引進勞動合同管理領域專業人才，充實企業勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內部挖潛和自我提升，培養勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業、其他行業甚至其他國家的先進管理經驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關法律法規，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業的勞動合同管理水平，保護企業和勞動者的合法權益。

綜上所述，在電力企業人力資源管理中，勞動合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規不斷地完善，勞動者對自身的維權意識也在不斷的提高。只有充分認識到勞動合同管理對企業人力資源的重要性，切實提高企業自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動合同管理成為電力企業提升自身競爭力和生存能力的重要基石。

參考文獻

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關鍵詞：勞動合同法 用工 對策

1、勞動合同法立法背景

制定《勞動合同法》是協調勞動關系，維護勞動者合法權益的需要，是建立和諧社會的需要，我國現行勞動法嚴重滯后于現實需要，20世紀90年代我國開始了市場經濟的進程，為適應市場經濟發展，1994年7月4日《中華人民共和國勞動法》頒布。1995年1月1日實行。這部《勞動法》是我國建國以來第一部調整勞動關系，保護勞動者合法權益的法律。自實施以來，它在保護勞動者合法權益，協調勞動關系，促進經濟發展方面發揮了重要作用。10多年來，我國勞動用工制度發生了巨大變革，勞動力市場機制得以建立，在全社會范圍內逐漸形成了競爭機制、風險機制和能進能出的機制，使勞動力資源的效率配置成為可能，勞動者的勞動權也日益受到重視，但隨著我國政治、經濟迅速發展，《勞動法》日益顯現嚴重滯后于現實需要的弊端。法律是反映社會現實的，是社會關系的調整器，勞動法實施過程中日益顯現的嚴重滯后于現實需要的弊端，就有必要立法予以調整。我國改革開放已有20多年，在改革開放之初，為使國民經濟迅速發展，提出“效率優先、兼顧公平”的發展原則，這一原則的實施，對推動國民經濟的發展起了極大作用，我國國民生產總值連年上升，國力迅速增強，但發展中效率優先的結果，有失公平，犧牲了一部分人的利益。在勞動領域，在追求勞動力效率配置的同時，忽視了公平。 制定《勞動合同法》，是中國調整勞動關系的必然，是建立和發展和諧社會的必然，同樣也是中國政治、經濟發展的必然。勞工權益維護，社會和諧發展，提升科學技術水平，社會進步和文明的要求，都呼喚中國要加強勞動立法，盡早制定《勞動合同法》。

2、施工企業的特點

建筑施工企業生產經營的特點主要由建筑產品的特點所決定。和其他工業產品相比較，建筑產品具有體積龐大、復雜多樣、整體難分、不易移動等特點，從而使建筑施工除了一般工業生產的基本特性外，還具有下述主要特點： ①生產的流動性。一是施工機構隨著建筑物或構筑物坐落位置變化而整個地轉移生產地點；二是在一個工程的施工過程中施工人員和各種機械、電氣設備隨著施工部位的不同而沿著施工對象上下左右流動，不斷轉移操作場所。 ②產品的形式多樣。建筑物因其所處的自然條件和用途的不同，工程的結構、造型和材料亦不同，施工方法必將隨之變化，很難實現標準化。 ③施工技術復雜。建筑施工常需要根據建筑結構情況進行多工種配合作業，多單位（土石方、土建、吊裝、安裝、運輸等）交叉配合施工，所用的物資和設備種類繁多，因而施工組織和施工技術管理的要求較高。

3、勞動合同法的相關規定和企業應對之策

3.1 無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低。《勞動法》對無固定期限勞動合同的簽訂條件規定的比較嚴格，新的《勞動合同法》有非常大的改變，其立法目的就是鼓勵企業與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。對策，加強對無固定期限勞動合同的管理。①建議企業采用“3+6”的方式訂立有固定期限的勞動合同，即首次簽訂為期三年的勞動合同，期滿續簽時再簽為期六年的合同。這樣既能通過設定6個月的最長試用期考察員工的能力及崗位的適用程度來確定適宜的員工，又能在員工連續工作九年及連續訂立二次固定期限勞動合同后，自行決定是否訂立無固定期限的勞動合同。②對已簽訂無固定期限勞動合同的，除《勞動合同法》規定外，企業可以對勞動者進行考核，對勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的或勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作的，可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，與其解除勞動合同。

3.2 規章制度制定程序要求更嚴格。根據《勞動合同法》規定，企業規章制度的制定、修改流程要經過與工會或職工代表討論協商、提出異議、公示告知三個程序。規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，直接涉及勞動者利益的規章制度，企業不能自行單獨制定，必須與工會或職工代表討論協商、，討論，并告知勞動者。不合法的勞動規章制度會存在不產生效力、受行政處罰、勞動者主動解除勞動合同、企業承擔賠償責任等諸多風險。對策：企業要審查規范現有用人規章制度，嚴格按照程序進行。對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除。

3.3 用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本。《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，企業用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設計了相應的約束條件，如果不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業將為此支付高昂的用工成本。主要體現在依法向勞動者支付勞動報酬、按規定支付經濟補償，違法辭退要支付2倍的經濟補償金等。 對策：企業要加強勞動合同管理，及時簽訂合同，減少臨時用工。在管理中采取各種強化措施，建立內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現不與勞動者簽訂勞動合同的現象。

3.4 違約金不能隨便設立。《勞動法》對這一問題規定不是很明確。各地的地方性立法對此規定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。《勞動合同法》的出臺使這一問題走向了統一。《勞動合同法》規定勞動合同中可以設定違約金的情形僅限于兩種：一是勞動者違反服務期約定的；二是勞動者違反競業限制義務的。除此之外，用人單位均無權再為勞動者設定違約金。對策是：企業清理現有的違約金的規定和約定，適用新法規定。對今后參加專業技術培訓的簽訂協議，約定服務期；對負有保密義務的員工簽訂保密協議，約定競業限制條款。

3.5 勞動合同到期終止要支付經濟補償。新法規定勞動期滿后，用人單位不與勞動者繼續簽訂勞動合同或者與勞動者續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿意繼續簽訂勞動合同的，用人單位需支付經濟補償金。另以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位也應當依法向勞動者支付經濟補償。這些規定將使企業的用工成本上升。因此，企業要做好勞動合同的管理工作，提高員工待遇，減少員工的流失；盡量由員工本人提出辭職申請，避免支付經濟補償金。

除上以外，還要注意以下幾點：一因違法辭退成本成倍上升，企業要盡量避免違法辭退人員，。二盡量減少勞務派遣人員的用工，如確需使用的，需查驗派遣單位與被派遣者所簽訂的勞動合同是否違法，相關手續是否齊全，防范勞務派遣用工風險的增加。三加大對勞務分包方用工的監督，不以任何理由使用不具備法人資格的勞務分包隊伍；監督落實農民工工資的發放；在項目管理中，擺正與分包方的關系，不給分包方的管理人員及員工發放任何可能涉及身份關系的書面憑證。四勞動者可走人的情形擴大。企業要加強勞動合同管理，改善勞動條件，依法完善勞動用工制度。

4、結束語

此次修訂的《勞動合同法》對企業約束的條款很多，比如不簽訂勞動合同用人單位須按月付雙薪、鼓勵勞動合同無固定期限、制定勞動規章制度不再完全由用人單位一方說了算等，這些條款給施工企業帶來諸多挑戰。由于施工企業本身具有的特點，新法的出臺給施工企業帶來較大的用工風險和挑戰。因此，企業應專人研究，在合法合規的情況下運用各種手段規避風險，企業要針對該法特點，依法完善用工制度，做到企業風險的最小化，同時又能保障勞動者應有權益，避免發生不必要的糾紛，構建和諧的勞動關系，承擔起企業應有的社會責任，樹立良好的企業形象。

參考文獻：

【1】《勞動法》

篇9

關鍵詞：煤礦企業勞動合同法人力資源管理問題對策

0引言

自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構成我國內地勞動合同法律體系的基本框架。相應地，各煤礦企業實施的《國有企業職工獎懲條例》也將在2008年1月1日自動失去法律效力。《勞動合同法》的相關規定，放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業人力資源管理的角度出發，論述《勞動合同法》主要幾個條款對煤礦企業人力資源管理的影響以及提出一些合理的應對措施和意見，使煤礦企業能夠快速準確的適應《勞動合同法》的法制環境。

1勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規的比較及其影響

1.1規定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴苛罰則支付高昂的用工成本。《勞動合同法》與《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設計了相應的約束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，煤礦企業將為此支付高昂的用工成本。WwW.lw881.com這就明確表示，煤礦企業與員工是勞動合同關系，確立勞動關系的法律文件是勞動合同，在已經廢止執行的《國有企業職工獎懲條例》確立的、且為國有煤礦企業使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”這就從國家立法上進一步確立了企業與員工之間，依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，只能是平等的勞動關系，各自也只能本著誠信的原則，行使依法簽訂的勞動合同所賦予的權力和義務，而沒有其它方面的關系、權力和義務。

《勞動合同法》的適用范圍更進一步擴大和細化了，從范圍上應該是更健全、更科學合理，也是對更多勞動者的保障。但同時，由于煤礦企業過去對勞動法律法規知識的欠缺，使得煤礦企業的管理者應該加強這方面的學習和研究，為管理者們的工作提供必要的指導和專業意見。

1.2《勞動合同法》規定無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規定差別很大。《勞動法》對無固定期限勞動合同的簽訂條件規定的比較嚴格。用人單位不同意續簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在用人單位。

新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。固定期限勞動合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無固定期限的勞動合同；如簽訂長期合同？若中途需要解除勞動合同則會面臨比較大的風險。因此，煤礦企業需要分門別類地對人員結構進行分類，對于技術含量高的員工，有競爭力的員工可以適當地簽長期合同或無固定期限勞動合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對于技術含量低的可替代性員工，為避免長期使用帶來的人工成本不斷增加等風險，可以考慮周期性替換的策略。要實現周期性替換，而使用勞務派遣轉移風險則可能是煤礦企業最好的選擇。整體上，無固定期限的勞動合同的規定，使企業的用人成本和風險加大，這是煤礦企業都必須正視和面對的，因此也必須引起煤礦企業的高度重視，善用長期勞動合同和勞務派遣用工方式，使煤礦企業在最小的成本內進行合理的流動。

1.3對試用期的期限、設置及其薪資待遇作了新的規定，試用期法律規制更嚴格①試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規定。②同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標準。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。⑤違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

首先，對煤礦企業新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規定，使企業在試用期的約定上更為謹慎，因為它有違法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對并不長，因此，煤礦企業一方面要加強技術的使用，另一方面要根據煤礦企業的實際情況和特點，煤礦企業應由招用員工變招生，使之達到先培訓后上崗的準入制度，提高煤礦企業的人力資源管理效率，降低不必要的風險。

其次，關于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標準不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，使企業不能在試用期隨意發放工資，而最好能夠將其在此基礎上建立工資制度，明確試用期工資的發放標準。上述說明這些法律的規定對于煤礦企業的人員的使用和任命等都提出了比較謹慎的要求，在技術上提高了要求。

1.4放寬了勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件，勞動者擇業的渠道拓寬了為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規定。該條款對煤礦企業人力資源管理提出了新挑戰。總體上看，增加了煤礦企業在與員工解除或終止勞動合同時的經濟補償成本。這種規定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制煤礦企業隨意終止勞動合同，但對煤礦企業來說增大了用人成本。煤礦企業要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

1.5經濟性裁員時，煤礦企業要承擔社會責任與先前的法律相比，新法規定了企業在進行經濟性裁員要承擔社會責任。

煤礦企業要盡量避免大量的經濟性裁員，否則，裁減人員要達到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規定較之過去的經濟性裁員的范圍有了更進一步的擴充，即企業裁員的條件放寬了。當然，由于裁員的程序相對比較復雜，同時裁員的條件風險也比較明顯，因此，煤礦企業還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過協商的方式進行處理。

1.6勞動合同到期終止也要支付經濟補償金《勞動合同法》第46條規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定將使煤礦企業的用工成本上升。

2煤礦企業應對上述影響，建立完善的績效管理體系

員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發展而發展的，而人力資源管理作為一門新興的學科，是隨著人類社會的進步和國內外高新技術的發展不斷完善和成熟的。

煤炭行業是近年來快速發展的能源產業，是國民經濟中的支柱行業之一。但我國煤礦企業由于受內、外部環境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質偏低，沒有把人力資源管理放在戰略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了績效考核制度尤為重要，讓員工明白應該做什么，標準是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統，使企業優勝劣汰的法則得以延續，使戰略目標的實現得到支撐，使優秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優秀的人才已經得到企業重用，并獲得應有的回報，他的離職動機已經減少，“人才流動便利的風險”就這樣規避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業造成成本負擔。

2.1完善的績效管理系統還可以規避如下幾個法律風險：

2.1.1勝任力舉證風險《勞動合同法》第三十九條、第四十條之規定可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，如果員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，“不能勝任”必須有合理理由，績效考核結果將是成為正式證據。對績效不好的員工進行績效面談并記錄面談內容，雙方在記錄上簽字確認。

2.1.2工資克扣風險《勞動合同法》第三十八條的規定：企業未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償金。績效考核結果可以合法說明職工的工作表現，這樣就可以正確運用績效考核結果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據，績效考核結果一定要進行簽字留存。

2.1.3同工同酬風險不管是新出臺的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求“在勞動報酬約定不明時實施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個相同條件。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據績效考核結果進行報酬的支付就會避免同工同酬風險。

2.2實施寬帶薪酬體系，合理設置工資結構寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。通過寬帶薪酬體系的實施與工資結構的改變不僅可以高限度的發揮薪酬激勵功能，同時也能規避勞動法律風險，主要表現在以下幾個方面：

2.2.1試用期運用不當風險《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。實施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內支付過高的工資報酬。

2.2.2特殊員工管理風險煤礦企業本身為高危行業，特殊員工較多。特殊員工主要是指醫療期員工，“三期”女工，工傷等級職工。法律規定，對于此類特殊員工在特殊時期內企業需要支付員工基本工資。通過合理設置工資報酬結構，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風險，節省煤礦企業人工成本支出。

篇10

一、人事管理

1、員工檔案及勞動合同管理

對所有檔案資料進行管理，針對檔案中缺失的資料，通知相關部門和人員進行補充，同時對員工基礎信息平臺進行確認。目前公司合同簽訂率達100%，下一步我部門將繼續完善和強化勞動合同管理，重點針對勞動合同即將到期的人員，開展勞動簽訂與續簽工作，防范法律風險。

2、完善人事工作流程

自2017年建立人力資源管理制度以來，先后擬出《試用期員工管理制度》、《試用期員工培訓制度》《員工獎懲檔案》及制定了《員工離職制度》等，不斷完善相關管理制度。

二、在參加培訓學習和相關活動

1、2018年6月舉辦日照市海洋水務有限公司法律法規及安全生產培訓。

2、2018年4月相關領導和負責人參加了山東水務投資有限公司的標準化建設會議。

3、2018年6月供水廠負責人去浙江省舟山市自來水有限公司參加由山東水務投資有限公司組織的學習交流會。

三、薪酬管理

薪酬方面截止2018年6月，工資收入總額119.28萬元，人均4.97萬/年。同比上年度總額84.55萬元，人均3.53萬元/年，增加600元/月，增幅28%。

四、社保及商業

險管理

1、社保基數調整工作

我部積極是掌握社保政策的變動，于今年六月份接區社保局通知，需要提交企業人員工資申報事宜，調整社保基數，考慮只是暫時通知，具體實施再每年七月份左右，所以暫未對公司的基數進行調整，七月正式下通知后，在根據實際情況來調整。

2、商業險增減

根據國家對企業的相關政策，我公司給臨時用工人員購買意外保險，去年5人，年度意外保險費940元，后期人員異動增加1人，年度意外保險合計1128元。

五、考勤管理

上半年工作中，我部按時處理員工的請休假單，外出單，出差及加班單。按月對員工的考勤數據進行整理，做到及時了解員工的考勤狀況。對員工病假證明，婚假證明，收集歸檔，對考勤出現問題及時溝通。

六、存在的問題和不足

對公司而言，人力資源部是一個新成立的部門，人手較為缺乏，經驗不足，目前所開展的培訓、社保、考勤等，均屬于基礎性事務型的工作，現有人員也能較好的完成。但對于公司而言，需要在人力資源戰略規劃，薪酬績效體系方面有建樹的專業人員來為公司提供支撐，從而為公司戰略服務起到更大的作業。

七、2018年下半年工作計劃

1、加強部門人員專業知識的學習，增強法律風險管控意識。

2、多參加處理各項勞務關系事宜，加強部門人員對各項實物操作經驗。

3、加強公司各項制度的修訂，完善相關管理，達到有據可依。