導(dǎo)語：如何才能寫好一篇新員工怎么培訓(xùn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

今天查字典為大家介紹的是16年新員工培訓(xùn)計劃表該怎么寫，供大家參閱，希望能對你有幫助。具體內(nèi)容如下：

通過崗位要求的培訓(xùn)，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。通過新員工培訓(xùn)管理者對新員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎(chǔ)。

受訓(xùn)人員 姓名   培訓(xùn)期間 月 日至 月 日止 輔導(dǎo)員 姓名   學(xué)歷         部門   專長         職稱   項次 培訓(xùn)期間 培訓(xùn)日數(shù) 培訓(xùn)項目 培訓(xùn)部門 培 訓(xùn) 員 培 訓(xùn) 日 程 及 內(nèi) 容 1 月 日至 月 日止 天     職稱：姓名：   2 月 日至 月 日止 天     職稱：姓名：   3 月 日至 月 日止 天     職稱：姓名：   4 月 日至 月 日止 天     職稱：姓名：   5 月 日至 月 日止 天     職稱：姓名：   6 月 日至 月 日止 天     職稱：姓名：  

篇2

A.新員工的心態(tài)需要進一步轉(zhuǎn)變

新員工從學(xué)校到企業(yè)，從學(xué)習(xí)狀態(tài)到工作狀態(tài)，環(huán)境、人際關(guān)系、接觸的事物均發(fā)生了變化，很容易產(chǎn)生迷茫和對自身懷疑的情況。由于需要學(xué)習(xí)的東西太多，許多新員工無從著手，不知道該怎么學(xué)。部分新學(xué)員不了解工作情況，好高騖遠，沒有根據(jù)實際情況制定學(xué)習(xí)計劃，什么都想學(xué)，又什么都沒學(xué)會。

B.培訓(xùn)與需求有偏差

對培訓(xùn)需求的分析不足。培訓(xùn)需求是培訓(xùn)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。很多企業(yè)往往忽視了對新員工培訓(xùn)需求的分析，沒有區(qū)分新員工培訓(xùn)和正常的員工培訓(xùn)，培訓(xùn)計劃完全一樣，導(dǎo)致培訓(xùn)不能針對新員工的實際需求，使得新員工培訓(xùn)具有很大的盲目性。

培訓(xùn)方式不符合新員工的特點。目前電力企業(yè)新員工的學(xué)歷越來越高，許多企業(yè)的新員工中，本科及以上學(xué)歷人數(shù)所比例超過90%，屬于理論水平較高的集體。相對應(yīng)的，大部分員工現(xiàn)場經(jīng)驗較為缺乏。如何讓理論水平較高、現(xiàn)場經(jīng)驗缺乏的新員工盡快勝任本職工作，這是擺在每一個企業(yè)培訓(xùn)者面前的問題。而目前許多企業(yè)的培訓(xùn)方式還比較陳舊，更多是側(cè)重于理論灌輸，并且培訓(xùn)沒有針對性，不符合當(dāng)前新員工的特點。

培訓(xùn)內(nèi)容不容易接受。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)是針對崗位需求進行的技能培訓(xùn)，所有的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該以崗位為基礎(chǔ)，不能夠脫離實際，目前還有部分企業(yè)的新員工培訓(xùn)沒有做到這一點。

C.新員工培訓(xùn)缺乏有效的管理體系

對于新員工培訓(xùn)，部分企業(yè)沒有明確新員工的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)激勵體制、培訓(xùn)效果評估方式等內(nèi)容，導(dǎo)致新員工不清楚努力的方向是什么、在何種情況下能夠完成新員工階段的學(xué)習(xí)并順利轉(zhuǎn)正、怎樣評判是否完成了新員工培訓(xùn)等。

D.缺乏專業(yè)的新員工培訓(xùn)師資

目前新員工培訓(xùn)大多數(shù)仍由各培訓(xùn)工程師或是專業(yè)經(jīng)驗豐富的老師傅的來完成，沒有專門的新員工培訓(xùn)師資，對新員工培訓(xùn)缺乏經(jīng)驗，致使新員工培訓(xùn)效果不佳。

2.新員工培訓(xùn)的對策

A.轉(zhuǎn)變新員工心態(tài)，做好職業(yè)生涯的規(guī)劃

適應(yīng)環(huán)境。在入職之初，新員工培訓(xùn)的首要的任務(wù)是了解企業(yè)文化與人文環(huán)境，了解工作性質(zhì)和工作環(huán)境，在充分了解企業(yè)理念和發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，使新員工盡快融入企業(yè)。

自身定位。企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)新員工，根據(jù)自身特點，對自身做出一個定位，在新員工階段以及今后的工作中，能夠沿著這個目標(biāo)前進。

發(fā)展規(guī)劃。制定明確的發(fā)展規(guī)劃，這個規(guī)劃首先應(yīng)是1~2年的短期規(guī)劃，以便今后根據(jù)實際情況進行調(diào)整。在制定規(guī)劃時，不能好高騖遠，應(yīng)結(jié)合實際情況，制定切實可行的計劃。

B.認真分析培訓(xùn)需求

對培訓(xùn)需求的分析應(yīng)綜合多個方面，結(jié)合公司各崗位對人才的需要，結(jié)合企業(yè)的工作計劃及重點，通過問卷調(diào)查、提問、考試等方式來獲取數(shù)據(jù)，利用統(tǒng)計分析等手段來進行分析，并最終保證獲取的培訓(xùn)需求是真實可信的，也是確實需要的。例如，對8位新員工考試成績統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)故障原理和技能操作的曲線波動較大（圖1），說明員工對培訓(xùn)內(nèi)容中故障原理和技能操作的掌握參差不齊，在下一步培訓(xùn)中可將故障原理和技能操作作為培訓(xùn)的重點，同時在培訓(xùn)中注意做好引導(dǎo)，讓學(xué)員從被動學(xué)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W(xué)，及時發(fā)現(xiàn)自身的不足，并不斷彌補。

C.建立新員工培訓(xùn)管理制度，完善培訓(xùn)體系

為了加強新員工培訓(xùn)的管理，還應(yīng)建立新員工培訓(xùn)管理制度，明確企業(yè)各部門對新員工培訓(xùn)的職責(zé)和分工，明確新員工培訓(xùn)各階段的工作，并對具體的培訓(xùn)工作做出要求，同時明確新員工的考核內(nèi)容和方式，以便正確指導(dǎo)新員工的培訓(xùn)開展情況。另外，新員工的培訓(xùn)應(yīng)與正常的職工培訓(xùn)區(qū)分開，有單獨的培訓(xùn)計劃。

D.改變培訓(xùn)方式

新員工專業(yè)培訓(xùn)的重點和難點是如何結(jié)合專業(yè)知識，提高新員工的專業(yè)技能。

利用技術(shù)論文提高新員工專業(yè)水平。組織專業(yè)人員篩選整理近幾年的技術(shù)論文和缺陷分析，按專業(yè)進行分類，請各專業(yè)帶頭人進行評審、篩選，形成一本內(nèi)容全面、分析透徹、適合于新員工學(xué)習(xí)的教材;鼓勵新員工主動參與到匯編技術(shù)論文的過程中，比論文數(shù)量、比論文質(zhì)量、比寫作水平，通過評比來提高自己;通過領(lǐng)導(dǎo)簽名授書的形式，將技術(shù)論文匯編發(fā)放到每位新員工手中，以此激勵新員工的學(xué)習(xí)熱情;新員工學(xué)習(xí)技術(shù)論文匯編，采用自學(xué)和現(xiàn)場實踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)形式，并輔以編寫人知識傳授和現(xiàn)場指導(dǎo)。

重視師帶徒的作用。通過師帶徒的傳帶作用，引領(lǐng)和加速新員工的成長。給每一個新員工配備師傅，一個徒弟可以認幾個師傅，一個師傅也可以教幾個徒弟，通過言傳身教來推動員工成長。

緊抓現(xiàn)場培訓(xùn)，以賽促學(xué)。新員工的成長歸根到底是專業(yè)技術(shù)和專業(yè)技能水平的提高，所有的進步均以熟悉設(shè)備為前提。而現(xiàn)場培訓(xùn)是比較好的培訓(xùn)地點，比賽也是很好的促進手段。

將現(xiàn)場培訓(xùn)作為新員工培訓(xùn)的主線，多安排其深入一線工地，目的是通過觀摩、學(xué)習(xí)、練習(xí)，掌握設(shè)備結(jié)構(gòu)和工作原理，掌握作業(yè)技能;抓住設(shè)備新建、擴建的契機，組織新員工到基建現(xiàn)場進行練習(xí)，并組織新員工專業(yè)對抗賽，提高員工的技術(shù)水平;每半年組織1次新員工進行1次專業(yè)比賽，通過比賽調(diào)動新員工學(xué)習(xí)的積極性。

E.培養(yǎng)專業(yè)的新員工培訓(xùn)師資隊伍

在目前企業(yè)內(nèi)培師的基礎(chǔ)上，選拔部分專業(yè)水平較高、熟悉新員工特點的內(nèi)培師，組成專業(yè)的新員工培訓(xùn)師資隊伍。

篇3

新員工培訓(xùn)是一種企業(yè)生產(chǎn)行為，企業(yè)通過培訓(xùn)將員工從社會人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的企業(yè)人員，逐漸從團隊外部到成為團隊一員的過程。每個企業(yè)在招收新員工后，都將舉行一系列的培訓(xùn)計劃，一方面讓員工盡快步入工作崗位，另一方面企業(yè)通過新員工培訓(xùn)，為企業(yè)注入新的血液，開發(fā)新人力資源，提高團隊活力。對于當(dāng)代航天企業(yè)來說，引進的新員工95%將從事科研工作，如何最大限度地調(diào)動新員工積極性，使其快速融入航天企業(yè)文化中來，是人力資源培訓(xùn)部門考慮的一個重要問題。在新員工入職培訓(xùn)中引入拓展訓(xùn)練，具有獨特優(yōu)勢，可以給員工帶來新的培訓(xùn)體驗，最大限度激發(fā)員工潛能，為企業(yè)發(fā)展提供充足動力。

二、拓展訓(xùn)練培訓(xùn)模式

1. 拓展訓(xùn)練涵義

拓展訓(xùn)練，字面意思是船要離港招集船員的旗語，后解釋為：一艘小船在暴風(fēng)雨來臨之際拋錨起航，投向未知的旅程，迎接一次次沒有未來的挑戰(zhàn)。“拓展訓(xùn)練”在1946年就形成該種意識，起初是為提高戰(zhàn)士們面對突發(fā)災(zāi)難時的生存能力，二戰(zhàn)結(jié)束后，英國出現(xiàn)了Outward Bound管理培訓(xùn)，后擴展到學(xué)生和工商從業(yè)者，在1963年開始真正推廣開來。到1994年劉力創(chuàng)辦第一所北京拓展訓(xùn)練學(xué)校，并命名為拓展訓(xùn)練被引入國內(nèi)而迅速風(fēng)靡全國。

現(xiàn)階段的拓展訓(xùn)練通過將生活、工作中的事情演變?yōu)榈湫偷幕顒印⒂螒虻龋屌嘤?xùn)人員在策劃的活動中參與進來，在活動在感悟帶來的思想沖擊，并遷移到后續(xù)的工作中，改變以往的行為方式。

2. 拓展訓(xùn)練內(nèi)容設(shè)計原則

拓展訓(xùn)練內(nèi)容設(shè)計原則主要有以下幾方面：一是目的性原則。設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)服務(wù)于培訓(xùn)目的。二是適應(yīng)性原則。設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容要符合培訓(xùn)對象情況。三是啟發(fā)性原則。設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)有利于轉(zhuǎn)變新員工的已有觀念和個人角色定位，激勵員工奮發(fā)向上。四是針對性原則。設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容是針對企業(yè)員工的工作性質(zhì)而進行有機結(jié)合的。五是安全性原則。設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容要考慮參與的員工綜合素質(zhì)、能力等，堅持安全第一、培訓(xùn)為輔。六是時間費用原則。設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容要根據(jù)企業(yè)提供的資金和員工培訓(xùn)時間、整體素質(zhì)等。

3. 拓展訓(xùn)練實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)

拓展訓(xùn)練通常具有的環(huán)節(jié)包括團隊熱身、個人展示項目、團隊項目和訓(xùn)練回顧總結(jié)。通過團隊熱身項目，加深新員工之間的熟知程度，消除進入職場的緊張感，建立具有凝聚力的團隊。通過個人展示項目，考驗受培訓(xùn)員工的心理承受能力和展示個人能力。通過團隊項目，以實現(xiàn)團隊目標(biāo)而改善受培訓(xùn)員工的合作意識和培養(yǎng)團隊精神，特別是復(fù)雜、高難度的項目，有利于促進員工之間相互理解、認識、配合、信任等，形成良好的團隊感。通過訓(xùn)練回顧總結(jié)，幫助員工消化、整理訓(xùn)練過程，深入感悟培訓(xùn)帶來的收獲，并將收獲帶入到工作中去，實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)。

三、拓展培訓(xùn)在企業(yè)新員工培訓(xùn)中的具體應(yīng)用

北京動力機械研究所是當(dāng)代具有代表性的航天企業(yè)，始終以“科技強軍、航天報國”為企業(yè)使命，人力資源部門十分重視新員工培訓(xùn)，每年分別在4月份和8月份新員工培訓(xùn)中開展拓展訓(xùn)練，新員工人數(shù)為20人左右，每次一天時間，已連續(xù)采用我單位的培訓(xùn)方案6年。在拓展培訓(xùn)中，各環(huán)節(jié)項目應(yīng)用都非常出色，并取得較好效果，已采用的培訓(xùn)項目有瘋狂的快遞、團隊鉆網(wǎng)、蛟龍出海、高空斷橋、達芬奇密碼、信任摔背、無敵風(fēng)火輪、雷陣等。

四、拓展訓(xùn)練在企業(yè)新員工培訓(xùn)中的作用

企業(yè)通過拓展訓(xùn)練能夠更快的了解新員工的能力及性格特點，準(zhǔn)確的發(fā)現(xiàn)新員工的類型，對到崗后的崗位分配及定向培養(yǎng)提供重要參考作用，人力資源部門考察分析后把每一位新員工放到合適的崗位上。在訓(xùn)練過程中，通過做團隊建設(shè)，可以挖掘新員工的潛能，培養(yǎng)創(chuàng)造性和解決問題的能力，磨煉個人意志，幫助新員工更快的進行角色轉(zhuǎn)換。主要概括一下幾點：

1. 增強新員工之間的交流、溝通，使其快速確定團隊位置

新員工剛進入企業(yè)必然會由于外界環(huán)境、工作等不同，把握不住可能存在的變數(shù)而產(chǎn)生緊張、焦慮的情緒，且由于職場環(huán)境和生活中不時存在的各種欺騙和陷阱等，使得新員工往往會謹言慎行，小心收斂自己內(nèi)心想法，害怕得罪上級、同事等，不自覺形成自我保護和自我封閉意識，員工與員工之間存在較大距離感。通過拓展訓(xùn)練項目活動，讓新員工在游戲中營造出一種互相接觸、互相幫助的氛圍，調(diào)整員工心態(tài)，培養(yǎng)員工之間主動交流。在多個項目活動后，員工們經(jīng)過了認識、自我表現(xiàn)、相互合作等，讓員工們從陌生到了解再到熟悉，在訓(xùn)練過程中感受到團隊的友誼、溫暖、協(xié)作、鼓勵等情感，在團隊中準(zhǔn)確找到自我位置，快速融入團隊。

2.培養(yǎng)新員工的創(chuàng)造性思維

當(dāng)今世界瞬息萬變，從來就不缺少改變。面對外界變化時，人們怎么才能更好的面對和處理呢？只有創(chuàng)新，樹立創(chuàng)造性思維，積極應(yīng)對環(huán)境變化。拓展訓(xùn)練通過培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性思維以適應(yīng)不斷變化的外界環(huán)境，突破思維定勢，創(chuàng)造性的提出更多的解決問題途徑，為員工提供了學(xué)習(xí)的舞臺。

3.增強團隊凝聚力，實現(xiàn)團隊目標(biāo)

“無敵風(fēng)火輪”項目就要求團隊成員通力合作，協(xié)調(diào)好步調(diào)和速度，最終達到終點線，取得勝利。拓展訓(xùn)練后，員工之間建立了充分的信任，增加了更多默契，減少了爭論;面對團隊利益時，員工懂得舍棄個人利益，服從團隊安排，嚴格執(zhí)行團隊任務(wù)，通過合作實現(xiàn)團隊目標(biāo);明確了個人力量無法實現(xiàn)的目標(biāo)在團隊面前不值一提，一個強大有力的團隊也是個人力量無法抗衡的。“聚則力生，和則力強”，這正是拓展訓(xùn)練為新員工團隊帶來的感悟和收獲。拓展的不僅是知識、技能，還有更重要的意識、心胸、潛能，在之后的企業(yè)發(fā)展中貢獻更多力量。

4.知人善任，調(diào)動積極性，滿足新員工的成就動機

篇4

掘進磧頭上的技能培訓(xùn)

陽春三月，重慶能源集團松藻煤電公司石壕煤礦136名新員工，與所在的采掘隊的骨干員工，高興地簽定了師帶徒培訓(xùn)合同，迅速在全礦11個采煤工作面和掘進隊磧頭中，掀起了安全技能培訓(xùn)的滾滾春潮。

3月8號夜班，在石壕煤礦掘進一隊所施工的南16210瓦斯巷磧頭，當(dāng)班班長猶才剛等人對剛分到連隊的5名新員工高成勇 、王勇軍 、李熾均 、張遠海、劉濤正進行了掘進安全技能現(xiàn)場培訓(xùn)。

找安全頂

培訓(xùn)從安全開始，待員工們都到齊了，跟班副隊長劉建華把5名新員工叫到一起，“今天的培訓(xùn)從找頂開始吧。”然后他叫上一旁的副班長，“你來給我看安全，我把怎樣找頂示范給他們看。”他拿起擱在架子上的一根2米長的撬棍向磧頭走去，在扒巖機處停了下來。“扒巖機至磧頭是找頂?shù)闹攸c區(qū)域，一定要仔細找，找頂時人不能站在懸矸的下方，矸子與撬棍要成一定的角度，避免矸子落下時劃傷手、打著人。”新員工們聽得非常認真。班長隨后便開始了找頂，只見懸矸如剝筍子般地直往下掉，大的尤如撮箕，小的也如拳頭，不一會兒功夫，頂上、幫上的懸矸就被找了個光。“你們一定要記住，先處理隱患，然后才能生產(chǎn)，決不要把順序搞反了。”

布準(zhǔn)確眼

培訓(xùn)隨著理論講解的深入進入了互動階段，當(dāng)班長在磧頭用粉筆畫出掏槽眼、輔助眼、周邊眼的位置的時候，新員工張遠海提出了問題：“師傅，都說眼子的位置很關(guān)鍵，磧頭坑坑洼洼的，怎樣才能把眼子布得精確呢？”“不用著急，只要一直以激光點為基準(zhǔn)來布眼，再怎么偏它也在范圍之內(nèi)，關(guān)鍵是打眼人要掌握好風(fēng)錘偏移的角度，打出的巷道成形才好看。同時，領(lǐng)釬工與打眼工要配合好，才能多來進尺。”“布眼、打眼也不是一成不變的，要根據(jù)巖性增減眼子的個數(shù)和深度，以達到既不不浪費材料，又能獲得最佳爆破效果，多操作幾次就會明白了。”在磧頭上用粉筆把眼子位置標(biāo)注出來的培訓(xùn)方式，讓培訓(xùn)變得非常直觀。

打好風(fēng)錘

開始打風(fēng)錘了，看到新員工們躍躍欲試的樣子，班長和副班長一人教打風(fēng)錘，一人教如何掛釬，讓每一名新員工都單獨地體驗了一下。首先打的是探眼，由于釬子有4米長，李熾均操作起來顯得很吃力，只見他手下的風(fēng)錘就像吃了藥一樣左右搖擺不定。這時班長叫停了他，并向講道：“你們知道風(fēng)錘為什么擺動嗎？因為他沒有把氣架蹬緊，但蹬得太緊也不行，容易斷釬，這個度要靠自己的手感。”經(jīng)過班長的指點后，李熾均手下的風(fēng)錘似乎聽話了許多，隨后其他員工也逐一親自操作了風(fēng)錘，使他們對如何使用風(fēng)錘都有了初步的了解。

培訓(xùn)結(jié)束了，新員工們感嘆到：“雖然已跟著班組的師傅干了10天了，但今天收獲是最大的。真希望像今天這樣的現(xiàn)場集中技能操作培訓(xùn)能多開展。”

員工培訓(xùn)通訊稿（2）：

企業(yè)的發(fā)展，既依托于通過對外部資源的整合與轉(zhuǎn)換來創(chuàng)造價值，也依托于通過對內(nèi)部資源、經(jīng)營行為的整合來建設(shè)企業(yè)文化。企業(yè)文化，不僅僅是支撐企業(yè)發(fā)展的基石，更是保證企業(yè)基業(yè)長青的生命力。不論內(nèi)、外部環(huán)境的變化給企業(yè)的發(fā)展帶來的是機遇或是挑戰(zhàn)，企業(yè)文化都可以在不同的環(huán)境下――從企業(yè)理念、經(jīng)營準(zhǔn)則、員工個人行為等方面轉(zhuǎn)化為一種競爭力，促使企業(yè)更好的抓住機遇或面對挑戰(zhàn)。

篇5

讓新員工在“煎熬”中成熟

上崗前的培訓(xùn)，已經(jīng)成為眾多企業(yè)的必修課。但是，華為的做法仍然與眾不同：一是時間長――5個月；二是不僅限于企業(yè)文化培訓(xùn)，而是分為軍事訓(xùn)練、企業(yè)文化、車間實習(xí)、技術(shù)培訓(xùn)、市場演習(xí)等五個部分。任正非對那些經(jīng)受培訓(xùn)“煎熬”的學(xué)生充滿期望：“實踐改造了人，也造就了一代華為人。您想做專家嗎？一律從工人做起的傳統(tǒng)，已經(jīng)在公司深入人心。進入公司一周以后，博士、碩士、學(xué)士及之前取得的成績均消失，一切憑實際才干定位，這已為公司絕大多數(shù)人接受。希望您不屈不撓地前進，不惜碰得頭破血流。不經(jīng)磨難，何以成才？”

公司有新員工培訓(xùn)大隊，還分了若干中隊，不少高級干部包括副總裁擔(dān)任小隊長。在這期間，新員工都是帶薪培訓(xùn)，獎金也照發(fā)。很多員工總結(jié)這段漫長的培訓(xùn)過程時用的是這幾個字：苦、累，考試多。新員工還要到市場部見習(xí)3個月，其間的考試也很多。此外，還有銷售技能實戰(zhàn)演習(xí)――到街上推銷、叫賣。這些新員工事先被要求在銷售過程中不允許說出自己是華為的員工，主要是為了增強實踐的真實性。但是，由于深圳市嚴格禁止無證擺攤售賣，故進行實戰(zhàn)演習(xí)的員工多次被市容管理人員抓住。

華為從來不派有豐富經(jīng)驗的員工開拓市場，而是派新員工開發(fā)市場，目的是訓(xùn)練新員工拜訪陌生人、開辟新路的勇氣和能力。這與很多公司只是相信老員工的能力，對新員工十分不放心的做法剛好相反。華為的策略使大批新員工在實踐中得到了鍛煉，成長為經(jīng)驗豐富的老員工。

不希望員工成為完人

任正非對于人才非常重視，高薪聘請、搶奪人才的事件屢屢出現(xiàn)。此外，他還要求華為建立人才儲備庫，以便能夠為公司的發(fā)展提供持續(xù)型的人才保障。

但是，任正非并不苛求完美的人才，他認為完人是可遇不可求的，而且完人通常都不適合當(dāng)好員工。所以，他呼吁那些有能力的人不要總是想著修煉成完美的人。他說過：“我不希望大家去做一個完人。大家要充分發(fā)揮優(yōu)點，做一個有益于社會的人，這已經(jīng)很不錯了。我們?yōu)榱诵逕捵鲆粋€完人，磨去了身上許多的棱角，自己的優(yōu)勢往往被壓抑了，成了一個被馴服的工具。但外部的壓抑并不會使人的本性完全消失，人內(nèi)在本性的優(yōu)勢與外在完人的表現(xiàn)形式，不斷地形成內(nèi)心沖突，使人非常痛苦。我希望把他的優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，貢獻于社會，貢獻于集體，貢獻于我們的事業(yè)。每個人的優(yōu)勢加在一起，就可以形成一個具有‘完人’特質(zhì)的集體。”

篇6

筆者從實際工作中總結(jié)出醫(yī)院開展拓展訓(xùn)練的重要作用，提出拓展訓(xùn)練已成為當(dāng)前醫(yī)院崗前培訓(xùn)的重要內(nèi)容之一。拓展訓(xùn)練是全面提高醫(yī)院新員工綜合素質(zhì)的重要手段，同時可以傳播企業(yè)文化、增強團隊協(xié)作能力，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

拓展訓(xùn)練；崗前培訓(xùn)；醫(yī)院

拓展訓(xùn)練作為一種現(xiàn)代人和現(xiàn)代組織全新的學(xué)習(xí)方法和培訓(xùn)方式，既能讓新員工了解醫(yī)院的文化精髓，熟悉醫(yī)院各項規(guī)章制度，增強團隊的凝聚力，塑造組織的團隊精神，又能提高職工的素質(zhì)和能力，培養(yǎng)良好職業(yè)道德，建立良好人際關(guān)系。最終幫助新員工盡快實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換,發(fā)揮個人專長，適應(yīng)醫(yī)院工作。將拓展訓(xùn)練納入人力資源崗前培訓(xùn)，以其獨有的特點，給員工帶來新的培訓(xùn)體驗和感受，激發(fā)員工潛能，為做好本職工作打好基礎(chǔ)。

一、拓展訓(xùn)練的起源和目的

拓展訓(xùn)練起源于二次世界大戰(zhàn)，最早起源于英國，又稱為戶外體驗式培訓(xùn)。英文名為Outward-bound,原意為一艘小船離開了平靜安全的港灣，駛向波濤洶涌的大海，義無反顧的投向未知的旅程，去迎接一次次的挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝一個個的困難。拓展訓(xùn)練最早的訓(xùn)練對象是士兵，二戰(zhàn)結(jié)束后，許多人認為這種訓(xùn)練仍可保留。于是拓展訓(xùn)練的獨特創(chuàng)意和訓(xùn)練方式被推廣開來，訓(xùn)練對象也從最初的海員擴大到軍人、學(xué)員、工商業(yè)人員等各類樣本，訓(xùn)練目標(biāo)也由單純的體能、生存訓(xùn)練擴展到心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練等。1994年由原北京拓展訓(xùn)練學(xué)校董事長劉力先生引入中國，開始了拓展訓(xùn)練在中國的發(fā)展史。拓展訓(xùn)練是指學(xué)員在拓展教師的指導(dǎo)下，利用崇山峻嶺、瀚海大川等自然環(huán)境，借助一定的場地、器械，通過對模擬的各種驚、險、奇、特的情景體驗，來拓展素質(zhì)，提升自我的一種訓(xùn)練方式。即通過一系列精心設(shè)計的活動，使學(xué)員在解決問題，應(yīng)對挑戰(zhàn)的過程中達到“磨練意志、完善人格、挑戰(zhàn)自我、熔煉團隊”目的的一種訓(xùn)練方式。拓展訓(xùn)練的目的就是通過人們主動的親身體驗，把人的身心能力中最卓越、最出色的部分升華到可能達到的頂峰，鼓勵人們敞開心靈，培養(yǎng)人們樹立明確的生活目標(biāo)，勇于挑戰(zhàn)自我的極限，培養(yǎng)克服困難的毅力，促進健康的心理素質(zhì)和積極進取的人生態(tài)度，增強團隊意識，發(fā)展人際關(guān)系和團隊合作精神。

二、拓展訓(xùn)練項目及應(yīng)用

本院一直十分重視新員工的培訓(xùn)，人力資源部組織相關(guān)職能科室對新員工進行崗前培訓(xùn)，而拓展訓(xùn)練已成為崗前培訓(xùn)的重要內(nèi)容。在拓展訓(xùn)練中，采用的項目有破冰、團隊建設(shè)、激情60秒、水上大闖關(guān)、扎筏渡河、團隊鉆網(wǎng)、奔跑吧青春、指壓板、畢業(yè)墻等，各環(huán)節(jié)的項目應(yīng)用非常到位，取得了很好的效果。

三、拓展訓(xùn)練在培訓(xùn)中的作用

在拓展訓(xùn)練過程中，通過團隊建設(shè)，培養(yǎng)了員工溝通、協(xié)調(diào)、信任、妥協(xié)，為他人著想，并愿意幫助他人的心理素質(zhì)，向內(nèi)挖掘了員工的潛能，向外挖掘了更大可能性，增強了想象力和創(chuàng)造力，提升了解決問題的能力。對醫(yī)院方面而言，了解了新員工的個人能力、特長、性格特點，為到崗后更好的安排人、使用人、培養(yǎng)人提供直接參考依據(jù)。通過連續(xù)四年、203人的拓展訓(xùn)練，結(jié)合自身體會，認為拓展訓(xùn)練具有以下作用：

1.有利于醫(yī)院文化的傳播和構(gòu)建。通過拓展訓(xùn)練讓醫(yī)院文化即醫(yī)院在醫(yī)療服務(wù)過程中形成的理想、信念、價值觀和行為規(guī)范傳授到員工，培育醫(yī)院精神，讓醫(yī)院文化在新員工中得到創(chuàng)新發(fā)展，形成新的力量，為醫(yī)院發(fā)展注入新的活力。

2.激發(fā)潛能，培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力。在拓展訓(xùn)練項目中很多都是為了培養(yǎng)員工創(chuàng)造性思維而設(shè)計的，如“激情60秒、扎筏渡河、團隊鉆網(wǎng)”等項目，沒有人教你怎么做，都要靠自己的想象力、創(chuàng)造力以及團隊協(xié)作來完成任務(wù)，要充分挖掘隊員的潛能和創(chuàng)造力，發(fā)揮隊員的主動動手能力。拓展訓(xùn)練為隊員提供了一個激發(fā)創(chuàng)造性思維的空間以及培養(yǎng)動手能力的場所。

3.團結(jié)協(xié)作，增強團隊凝聚力。拓展訓(xùn)練讓團隊中每一個隊員在共同的目標(biāo)下一起體驗成功與失敗，享受快樂與心酸，這種特有氛圍使得每個人之間建立起彼此的信任、理解、關(guān)愛，通力合作才能取得勝利。在“畢業(yè)墻”等項目拓展訓(xùn)練后，員工之間增加了理解與信任，開闊了心胸，拓展了意識，在集體利益面前，以大局為重，舍棄個人利益，充分體現(xiàn)團隊精神，增強了團隊的凝聚力。

4.增強新員工之間的了解、交流。新員工剛剛進入單位，對周圍的環(huán)境和人都很陌生，通過拓展訓(xùn)練，讓新員工在活動中互相接觸、互相交流、互相幫助、互相協(xié)作、互相鼓勵，彼此從生疏到了解和熟悉，并建立起深厚的友誼，這為今后在工作中更好的溝通、合作打下良好基礎(chǔ)。

5.促進新員工的心理健康。拓展訓(xùn)練就像一個安全的、充滿真誠并富有挑戰(zhàn)性的心理試驗場。在特定的環(huán)境和氛圍中，員工要克服恐懼、膽怯心理，要提高自我調(diào)控能力，要把握情緒，平靜心態(tài)，增強勇氣和膽量，用于挑戰(zhàn)自己、戰(zhàn)勝自己。通過“水上大闖關(guān)、扎筏渡河”等訓(xùn)練項目，培養(yǎng)了員工冷靜、果斷、勇敢、不怕困難、堅忍不拔、一往無前的良好品德和意志。這些也是員工在今后工作中需要具備的綜合素質(zhì)。

6.為醫(yī)院更好使用、培養(yǎng)新員工提供參考。在拓展訓(xùn)練過程中，也是醫(yī)院認識、了解新人的過程。通過一系列的拓展項目，使員工表現(xiàn)出更佳的領(lǐng)導(dǎo)與管理才能，挖掘員工的內(nèi)在能量，使之聚合，并在工作中全部釋放出來。經(jīng)我們的觀察，初步了解了新員工的品德、個人能力、性格特點以及個人特長，這為醫(yī)院使用人、培養(yǎng)人提供初步參考，使醫(yī)院做到知人善用、揚長避短，最大限度的挖掘每個人的潛能，發(fā)揮每個人的長處。

崗前培訓(xùn)引入拓展訓(xùn)練后，強化了崗前培訓(xùn)的效果。讓新員工有了非常深刻的體驗，快速融入集體，認識到了自身潛能，增強了信心，增進了對集體的參與意識和責(zé)任心，預(yù)見了職業(yè)生涯發(fā)展前景。醫(yī)院結(jié)合個人特點，安排適合的崗位，讓員工為醫(yī)院發(fā)展做出更大的貢獻。

參考文獻

[1]錢永健.拓展訓(xùn)練[M].企業(yè)管理出版社,2006,7

[2]李旗.拓展訓(xùn)練在企業(yè)員工培訓(xùn)工作中的作用[J].石油教育,2004(8)

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在蒙牛，有這么一句話:“培訓(xùn)是最大的福利。”這已經(jīng)形成了蒙牛的一個企業(yè)文化。而培訓(xùn)其實也是一個公司發(fā)展中最性命攸關(guān)的大事。

我們知道“克隆”，然而在今天即使它合法化了，也只能復(fù)制肉體，卻永遠無法再造出一個社會意義的“第二自我”。但培訓(xùn)，卻可以把自我的先進部分，有效地“移植”到一個或多個人身上，從而發(fā)揚廣大。這種“移植”，也許可以稱做觀念的“克隆”、技能的“克隆”或者模式的“克隆”。

例如，日本的一些企業(yè)搞培訓(xùn)。它的最低要求就是“輔導(dǎo)員制”:一個新員工進來時，就給他找一個老員工作輔導(dǎo)員;招500個新員工，就配上500個老員工，一對一輔導(dǎo)。這個新員工如果有問題，輔導(dǎo)員要負50%的責(zé)任;這個新員工如果很出色，輔導(dǎo)員也有50%的功勞。這個制度不簡單，老員工好幾年積累起來的寶貴經(jīng)驗，以及花大代價才買來的更加寶貴的教訓(xùn)，沒多久就“克隆”到新員工的行為體系中去了。

美國、中國也是一樣的。巴頓將軍之所以打勝仗，其實是培訓(xùn)出來的。我給蒙牛員工推薦的片子《亮劍》也是這樣。李云龍正在開會，一個營長報告說，我們的一個戰(zhàn)士在訓(xùn)練時，肋骨被木頭槍捅壞了。李云龍說:“好！”其他人不明白，說怎么傷了戰(zhàn)士還說好？李云龍說:“教場上不捅傷，戰(zhàn)場上就會被捅死。”這就是培訓(xùn)，平時不受傷，戰(zhàn)時不保命。培訓(xùn)就是這么重要。

我在蒙牛工作，最重要的事就是培訓(xùn)，最累的事也是培訓(xùn)。走到哪里就培訓(xùn)到哪里。如果不能把員工培訓(xùn)到你想達到的標(biāo)準(zhǔn)，你就難以達成目標(biāo)。即使在創(chuàng)業(yè)之初，企業(yè)最困難的時候，我也每星期仍組織學(xué)習(xí)會。通過這些，造就了現(xiàn)在蒙牛企業(yè)文化中的“四個98%”:資源的98%是整合，品牌的98%是文化，經(jīng)營的98%是人性，矛盾的98%是誤會。

篇8

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；培訓(xùn)體系；建設(shè)

【中圖分類號】 F272.92 【文獻標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2013）09-142-2

筆者通過近幾年參與企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、組織企業(yè)培訓(xùn)、及對本地區(qū)同業(yè)培訓(xùn)調(diào)研認為，因許多企業(yè)尚未建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，在關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)實施中，多采取“課程拼盤”模式，搭配組合市面“名牌”課程與講師。但隨之而來的問題是，培訓(xùn)缺乏針對性和延續(xù)性。人力資源部門在年度培訓(xùn)工作總結(jié)時，總感覺精力沒少費，錢沒少花，卻沒得到業(yè)務(wù)部門和員工的支持。這些人要么認為人力資源部門的培訓(xùn)不切實際，要么指責(zé)培訓(xùn)課程純粹是浪費時間。

筆者認為，造成以上誤區(qū)的根本原因在于企業(yè)沒有建立完整的培訓(xùn)體系。在這里，我們一起探討一下企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)，或許能比較好地解決企業(yè)培訓(xùn)過程中遇到的上述難題。

一、培訓(xùn)體系建設(shè)的重要性

培訓(xùn)體系建設(shè)的導(dǎo)向是上承戰(zhàn)略、緊貼業(yè)務(wù)、面向績效，以崗位人才素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新的課程體系為支撐，以強大的內(nèi)部講師隊伍為后盾，建立符合企業(yè)當(dāng)下及未來戰(zhàn)略發(fā)展需要的培訓(xùn)體系。以人才培養(yǎng)為基石，透過培訓(xùn)體系建設(shè)與開發(fā)支撐企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)既符合企業(yè)組織戰(zhàn)略需求，又符合員工個人職業(yè)發(fā)展需要的雙贏人才。

二、建立企業(yè)人才體系

（一）開展企業(yè)人才需求分析。列出企業(yè)的人才需求，即企業(yè)需要哪些普通員工、中級人才，高級人才和關(guān)鍵人才，這些人才梯隊建設(shè)首先需從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)。分析通過校園招聘的人員是否能夠與本企業(yè)相結(jié)合的程度，以及新員工專業(yè)等綜合因素，做出人才需求分析。二是列出本企業(yè)成功的關(guān)鍵人才，結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略成功因素及 “人才鏈”得出。以商業(yè)銀行為例，核心關(guān)鍵人才需要經(jīng)營管理人員、客戶經(jīng)理、高級技能操作人員及新員工四支人才隊伍。

（二）歸納人才的核心能力素質(zhì)。分析影響本企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，提煉出本企業(yè)人才應(yīng)具有的通用的勝任素質(zhì)，構(gòu)建符合本企業(yè)實際情況企業(yè)文化及環(huán)境的勝任能力素質(zhì)模型，然后根據(jù)素質(zhì)模型搭建人才選拔和培養(yǎng)計劃。

（三）搭建人才培養(yǎng)機制。比如商業(yè)銀行經(jīng)營性支行負責(zé)人，職位是行長，職能是負責(zé)整個網(wǎng)點的運營與管理。職位對應(yīng)的是崗位上的人，職能對應(yīng)的是崗位上的事，也就是說在職位上的人，要做這個崗位上的事，應(yīng)該具備哪些勝任能力。而戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)與組織中的關(guān)鍵崗位密切相關(guān)，比如經(jīng)營性支行行長是影響營業(yè)網(wǎng)點目標(biāo)實現(xiàn)的核心崗位，結(jié)合崗位職責(zé)分析，目標(biāo)崗位要求經(jīng)營性支行行長應(yīng)具備的勝任力特征。從銀行業(yè)務(wù)及崗位職責(zé)出發(fā)，設(shè)計經(jīng)營性支行行長崗位所需的序列通用勝任能力，經(jīng)過與經(jīng)營性支行上級主管領(lǐng)導(dǎo)及優(yōu)秀的經(jīng)營性支行長訪談、問卷調(diào)查、資料收集、深度取證等綜合分析，設(shè)計崗位的序列專業(yè)能力，并就崗位勝任力能力素質(zhì)項進行相關(guān)權(quán)重設(shè)置及詳細行為定級。最終分析得出經(jīng)營性支行行長應(yīng)具備的勝任力核心能力為戰(zhàn)略管理、駕馭能力、執(zhí)行與創(chuàng)新、隊伍建設(shè)、客戶服務(wù)、自我修養(yǎng)。客戶經(jīng)理應(yīng)具備的勝任力核心能力為產(chǎn)品知識、營銷能力、風(fēng)險控制、自我修養(yǎng)。高級操作人員應(yīng)具備的勝任力核心能力為精通柜臺各類交易、產(chǎn)品知識、服務(wù)規(guī)范、內(nèi)控管理、營銷服務(wù)。

三、建立企業(yè)培訓(xùn)體系

在完成各崗位序列勝任能力模型后，就需要開發(fā)各崗位序列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一崗位職業(yè)發(fā)展進階所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)知識培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程更具針對性和體系化。培訓(xùn)體系一旦建立，就可通過培養(yǎng)在企業(yè)內(nèi)不斷“復(fù)制”具備企業(yè)所要求的勝任素質(zhì)的人力資源，并能有效地針對企業(yè)發(fā)展所需知識、技能和特質(zhì)，將資源集中運用在最有效的內(nèi)容上，使企業(yè)在人才發(fā)展與培訓(xùn)上能聚焦在關(guān)鍵領(lǐng)域，也使員工個人能明確地了解自己應(yīng)該在哪些方面努力才能適應(yīng)組織發(fā)展的需求，獲得職業(yè)的不斷發(fā)展。

（一）培訓(xùn)體系的規(guī)劃。做好培訓(xùn)需求分析。需求調(diào)查是所有培訓(xùn)的第一步，也是所有培訓(xùn)的出發(fā)點。因此培訓(xùn)需求調(diào)查工作一定要分層、分類做到位，結(jié)果要做整理和分析，找出主、次問題，真正達到讓培訓(xùn)具有針對性、實戰(zhàn)性的目標(biāo)；課程規(guī)劃要把握通用管理技能、專業(yè)技術(shù)技能、個人發(fā)展技能三大核心；在培訓(xùn)形式上可采用集中面授、測評反饋、在線學(xué)習(xí)、體驗式跟班、導(dǎo)師輔導(dǎo)、操作演練、行動學(xué)習(xí)等多樣化模式。

下面我們就某商業(yè)銀行為新員工繪制一套學(xué)習(xí)地圖，使新員工清晰學(xué)習(xí)路徑與個人能力發(fā)展目標(biāo)：崗前應(yīng)在基層營業(yè)網(wǎng)點進行20天左右的實習(xí)，以聽、看為主，不做具體實物操作；回歸教室，參加企業(yè)專門組織的崗前集中培訓(xùn)，此階段以介紹銀行基本情況、學(xué)習(xí)崗位知識技能、培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)為主；新員工分配崗位工作所在機構(gòu)，至少要有一些針對性的網(wǎng)點管理要求再訓(xùn)，以便新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，融入網(wǎng)點團隊建設(shè)；網(wǎng)點負責(zé)人要為新員工指定“一對一”導(dǎo)師在崗業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、經(jīng)驗傳授、技能訓(xùn)練；新員工自行進行培訓(xùn)在線“新員工入職網(wǎng)絡(luò)課程”學(xué)習(xí)，加深和鞏固前期的學(xué)習(xí)成果；適時參加條線業(yè)務(wù)管理部門舉辦的產(chǎn)品培訓(xùn)、風(fēng)險管理培訓(xùn)；半年試用期滿參加應(yīng)知應(yīng)會筆試、崗位操作技能測試，考核新員工參加從業(yè)資格相關(guān)科目考試認證；通過調(diào)研分析新員工半年見習(xí)期知識儲備的情況，有針對性設(shè)計課程對新員工崗位能力素質(zhì)提升回爐集中再訓(xùn)，助力新員工成長，為新員工充電加油。通過一年各階段培訓(xùn)管理與新員工專業(yè)知識的積累，助推新員工崗位工作一年后，順利成為高級操作人員或向客戶經(jīng)理的轉(zhuǎn)型。新員工在之后的職業(yè)生涯中，通過多個崗位的輪崗、鍛煉后，向高級經(jīng)理或經(jīng)營管理崗位方向發(fā)展，推動企業(yè)關(guān)鍵人才源源不斷地成長與供應(yīng)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的雙贏。

（二）內(nèi)部講師的建設(shè)。“外來和尚念不好經(jīng)”已經(jīng)成為企業(yè)培訓(xùn)的痛疾，引入大量的外部講師授課后，企業(yè)越來越感覺到此舉是“隔靴搔癢”，這些培訓(xùn)無法觸及本企業(yè)業(yè)務(wù)實際。學(xué)員聽了太多“可樂大戰(zhàn)”這樣的經(jīng)典案例、熟稔了“藍海戰(zhàn)略”等一個又一個管理流行語，可是企業(yè)內(nèi)部知識和經(jīng)驗卻絲毫沒有得到沉淀。因此，構(gòu)建內(nèi)部講師隊伍，其重要程度已經(jīng)超越了培訓(xùn)本身，已成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要一步，只有這樣，才能將企業(yè)獨特的價值觀沉淀下來，并傳播出去。企業(yè)培養(yǎng)內(nèi)部講師隊伍，并以兼職教師為主，是培訓(xùn)取得好的效果的法寶之一。企業(yè)講師梯隊，由經(jīng)驗資深的中高層管理人員和業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任，企業(yè)應(yīng)制作講師認證體系，只有經(jīng)過組織統(tǒng)一認證的講師才能承擔(dān)本企業(yè)的授課任務(wù)。講師認證體系包括擔(dān)任講師的資格及要求，權(quán)力和義務(wù)，福利待遇及課酬獎勵機制，以及退出機制。為了激發(fā)內(nèi)部講師授課熱情，在企業(yè)建立內(nèi)部講師專業(yè)序列職位，做為業(yè)務(wù)骨干在企業(yè)內(nèi)部的第二職業(yè)。在企業(yè)內(nèi)部只有兼職教師才能具備第二職業(yè)資格。內(nèi)部講師授課情況積分，做為年終內(nèi)部講師績效加分項，并在職位晉升、薪酬調(diào)整中予以匹配與優(yōu)待。綜合規(guī)范要求被認證的講師必須根據(jù)組織要求每年完成一定任務(wù)教材開發(fā)與案例研究工作，促成被認證的講師不斷更新知識，追求成長。

（三）培訓(xùn)體系的管理。一是制定培訓(xùn)計劃。開什么課，什么時候開，采用什么培訓(xùn)模式，培訓(xùn)每個課程比例怎樣，順序怎樣，選擇誰來講，培訓(xùn)邀約怎么進行，培訓(xùn)后勤如何保障，如何做評估，要考慮到培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)的可行性，各個細節(jié)的重要性，甚至可能出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方式。二是組織好培訓(xùn)。培訓(xùn)場景的選擇、培訓(xùn)器材、材料什么時候到位，學(xué)員何時到位，訓(xùn)前對參訓(xùn)人員事先的心態(tài)引導(dǎo)，訓(xùn)中突發(fā)狀況如何處理，老師授課過程中出現(xiàn)的偏差會有多少？如何把握？細致入微的后勤如何為培訓(xùn)添彩等等。沒有好的培訓(xùn)組織，再好的老師，再好的課程，都會變得沒有效果。三是培訓(xùn)課程設(shè)計。講師需要把握課程層次結(jié)構(gòu)，注意銜接，設(shè)計好細節(jié)，只有做好充足的前期準(zhǔn)備工作，才會有好的優(yōu)秀的課程誕生。四是真正好的有效的培訓(xùn)，是以學(xué)生為重點的培訓(xùn)。好的老師更懂得引導(dǎo)，更懂得如何讓學(xué)員參與更多，掌握更多，要讓學(xué)員成為培訓(xùn)主角，教學(xué)員方法、技巧，只有學(xué)員提升了，培訓(xùn)才是真有效果。

（四）培訓(xùn)體系的監(jiān)控。培訓(xùn)體系監(jiān)控中最主要的是對培訓(xùn)項目的效益進行評估，并且要進行高層次評估及經(jīng)營成果評估，即培訓(xùn)三級評估，培訓(xùn)后的跟進和督促工作。沒有良好評估的培訓(xùn)就是假培訓(xùn)。我們?nèi)z查、督促了，員工就會把培訓(xùn)學(xué)到的東西，運用到工作中去了，沒有檢查、沒有督促，過不了幾天員工工作照樣依舊，培訓(xùn)影響力即刻消失。而關(guān)于培訓(xùn)的后續(xù)評估和跟進方面，最重要的是建立良好的培訓(xùn)跟進和評估的工具，將培訓(xùn)跟進和評估工作滲入到管理中去，這些工作的推進需要眾多數(shù)據(jù)，但是這些數(shù)據(jù)可能是間接的，但最起碼能夠證明培訓(xùn)是產(chǎn)生效益的。

篇9

關(guān)鍵詞:新入職大學(xué)生;人力資本

中圖分類號:C93文獻標(biāo)識碼:A

當(dāng)今社會,人才對企業(yè)的重要性是不言而喻的。然而,由于現(xiàn)在進入企業(yè)的大學(xué)生基本都是“80后”人群,加上我國高校長期以來的培養(yǎng)模式及大學(xué)生自身的一些問題,導(dǎo)致了新入職場的大學(xué)生并不能很快地進入工作狀態(tài),不符合企業(yè)真正的用人需要。

一、企業(yè)新入職大學(xué)生普遍存在的問題

首先,這些剛剛畢業(yè)的大學(xué)生大多是在家庭的庇佑下成長起來的,父母對其比較嬌慣或者比較縱容。他們凡事責(zé)任心較差,而且多有依賴感,越到有困難時能推則推,推不了則拖,總希望有別人幫自己解決問題,獨立自主意識差。在挫折面前容易產(chǎn)生自卑心理,膽小畏縮,覺得事事不如意,以致精神不振,意志消沉。他們還常常以自我為中心,很少顧及他人的感受,在校學(xué)習(xí)生活期間與同學(xué)之間容易陷入不良的人際關(guān)系,不知道檢討自己,把過錯都歸于他人。而對于大學(xué)生所供職的企業(yè)來說,單位的領(lǐng)導(dǎo)、同事不會像家長一樣對待他們,會把他們當(dāng)作是組織機制中運作的一分子,讓其實實在在地履行崗位職責(zé),保質(zhì)保量地完成工作任務(wù),承擔(dān)起責(zé)任。

其次,許多大學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)目標(biāo)不明確,學(xué)校動機不純正,對于所學(xué)知識抱著考試能過就行的態(tài)度,沒有掌握扎實的基礎(chǔ)課和專業(yè)課,甚至有的學(xué)生在臨考前的幾天才熬夜復(fù)習(xí),這樣得來的很多知識在考試完就被遺忘。還有一些學(xué)生沒有刻苦踏實的精神,認為學(xué)習(xí)是一件很辛苦的事情,不愿意花時間和精力去認真鉆研。另外,有的學(xué)生雖然也花了大量的時間去學(xué)習(xí),但是時間分配上很不合理,大部分精力主要用在了非專業(yè)類的科目上,尤其是英語四六級的考證上,這也導(dǎo)致了專業(yè)知識不扎實。當(dāng)大學(xué)生走上工作崗位后,是需要用所學(xué)知識處理實際問題的,如果沒有過硬的理論背景做支撐又怎么去開展工作,哪怕是最基本的工作。而且具體的工作任務(wù)往往是最繁瑣的,只有穩(wěn)重踏實的工作才能促進企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

再次,我國傳統(tǒng)的高等教育是一種以學(xué)科為中心的教育,受其影響,高職院校的大部分教師雖然有堅實的理論基礎(chǔ)和豐富的專業(yè)知識,但是缺乏企業(yè)和單位的工作經(jīng)驗,不了解企業(yè)生產(chǎn)、管理的實際,給學(xué)生講授的也基本上是理論知識,而忽視對學(xué)生實際操作能力的培養(yǎng)。大部分高校不能提供有效的實習(xí)場地,雖然會組織學(xué)生去單位實習(xí),但大部分都是走馬觀花,根本得不到多少有實際用處的經(jīng)驗。而企業(yè)從來都不是紙上談兵的地方,除了需要新入職的畢業(yè)生有堅實的理論背景外,還需要能根據(jù)現(xiàn)場的狀況做出快速反應(yīng)和及時處理,對員工的實際動手能力有很高的要求。另一方面,學(xué)校所用教材比較陳舊,在科學(xué)技術(shù)日新月異的今天,企業(yè)都是緊跟市場的動向第一時間爭取科技優(yōu)勢為企業(yè)創(chuàng)造利潤,顯然用這樣的教材教育出來的學(xué)生已經(jīng)不能很好地為企業(yè)效力了。

這些新入職的畢業(yè)生對于企業(yè)來說是具有一定知識存量的人力資源,但在很多方面還滿足不了企業(yè)的用人需要。所以,對新入職的知識型員工進行一系列有針對性的培訓(xùn)開發(fā),通過一定的途徑使其人力資本存量增加且潛在的能力得到有效呈現(xiàn),在企業(yè)的發(fā)展中良性顯現(xiàn)是必不可少的。另外,有計劃、系統(tǒng)、高效的新員工培養(yǎng)和職業(yè)指導(dǎo),對于幫助大學(xué)生順利度過從“象牙之塔”到“企業(yè)殿堂”的心理不適應(yīng)期,融入企業(yè)文化大環(huán)境,盡快實現(xiàn)從“校園人”向“企業(yè)人”的角色轉(zhuǎn)變,具有積極的推動作用。

二、企業(yè)可對新入職大學(xué)生開展的培訓(xùn)手段

對新員工的培訓(xùn)按階段可分為崗前集體培訓(xùn)和工作現(xiàn)場培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)是對新入職的大學(xué)生進行的集體培訓(xùn),這種培訓(xùn)具有普遍性,無論新入職的大學(xué)生將從事什么工作都需要開展該類培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容分為物質(zhì)層面和精神層面。物質(zhì)層面包括:企業(yè)概況、企業(yè)產(chǎn)品、業(yè)務(wù)范圍、創(chuàng)業(yè)歷史、企業(yè)現(xiàn)狀及在行業(yè)中的地位、未來前景、組織機構(gòu)及各部門的功能設(shè)置、人員配置等;精神層面包括:企業(yè)文化、經(jīng)營理念、價值觀念、道德規(guī)范、企業(yè)的制度規(guī)范、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等。

這樣的培訓(xùn)可以根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇不同的方式進行,如請大學(xué)教師講授企業(yè)文化的內(nèi)容,不但可以讓新員工總體了解概況,還能感受到在學(xué)校里熟悉的授課方式。對組織機構(gòu)宏觀認識方面的培訓(xùn),最佳的人選是具有把握全局能力的中高層領(lǐng)導(dǎo),他們從工作領(lǐng)域出發(fā),濃縮了關(guān)鍵信息點,為新員工提供了快速了解工作崗位的途徑。新進畢業(yè)生開始對中高層領(lǐng)導(dǎo)會有畏懼,接觸中放不開手腳,通過聽課以及課下的交流,看到了“長官”們誨人不倦、幽默風(fēng)趣的一面,畏懼消除了、距離拉近了。當(dāng)然,有的課程如團隊精神、職業(yè)生涯規(guī)劃、拓展訓(xùn)練、急救知識和理財知識等課程,還是要聘請專業(yè)人士和培訓(xùn)機構(gòu)。

通過崗前培訓(xùn)協(xié)助新員工獲得適當(dāng)?shù)慕巧袨?就是學(xué)生向企業(yè)人的轉(zhuǎn)變,養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng);縮短新員工進入角色的時間;減少新員工的壓力和焦慮;減少啟動成本;幫助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范;鼓勵新員工形成積極的工作態(tài)度,對所擔(dān)任的工作承擔(dān)自己的責(zé)任;減少新員工的抱怨;幫助新員工接受企業(yè)的價值觀、企業(yè)文化,降低流失率;把新入職的大學(xué)生都集中起來培訓(xùn)的另一個好處是,使他們在培訓(xùn)期相互認識了解,為以后在工作中人脈資源的形成提供了一個有利的場所。

工作現(xiàn)場培訓(xùn),一般在新入職大學(xué)生到崗后進行,他們在事前確定的崗位上熟悉具體業(yè)務(wù),掌握特定的技能。高校畢業(yè)生在學(xué)校所學(xué)的專業(yè)就算是與所要從事的工作非常對口,也不一定能合適地處理業(yè)務(wù)。以會計專業(yè)為例,在校期間學(xué)生雖然學(xué)習(xí)了基礎(chǔ)會計、管理會計、財務(wù)會計、成本會計、事業(yè)單位會計等課程,但到了實際工作崗位就會發(fā)現(xiàn)對面前的工作無從下手。究其原因,主要是以下幾個方面:首先,對工作的流程不熟悉,因為在校期間對實際工作接觸少;其次,企業(yè)往來的內(nèi)外部各個賬目非常具體,是以前課本上沒有接觸過的,不清楚應(yīng)歸為哪個會計科目;最后,不同性質(zhì)的企業(yè)對固定資產(chǎn)、管理費用、預(yù)提費用等的規(guī)定是不盡相同的。因此,開展工作現(xiàn)場培訓(xùn)就顯得格外重要了。

企業(yè)還可以在新進畢業(yè)生所在的部門中指定一位有經(jīng)驗、熱心且具有親和力的老員工采取“師帶徒”的方式,對其進行指導(dǎo)。他們幫助新員工根據(jù)自身情況,詳細分析其優(yōu)點和長處,制定切實可行的職業(yè)發(fā)展計劃和目標(biāo),給新員工介紹工作流程、業(yè)務(wù)知識與技能、崗位規(guī)范和職業(yè)道德、部門業(yè)務(wù)周邊關(guān)系、及時幫助他們更正錯誤、鼓舞工作士氣等,以便讓其盡快熟悉環(huán)境,養(yǎng)成良好的工作技能和職業(yè)習(xí)慣。經(jīng)過一段時間(一般企業(yè)為3～12個月)的工作現(xiàn)場培訓(xùn),可以有效提高新員工的工作技能,熟練掌握與工作有關(guān)的實際知識,并能擔(dān)負起新工作。

三、其他有效開發(fā)新入職大學(xué)生人力資源的方法

除了有效的培訓(xùn)外,對新入職畢業(yè)生的激勵也不可或缺。如,美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯一項研究表明,員工在受到充分激勵時,可發(fā)揮其能力的80%～90%。新入職畢業(yè)生屬于知識型員工,這樣的員工一般都個性張揚、高度自信且自我實現(xiàn)的愿望比較強烈,對這類人群激勵的重要性更加突出。根據(jù)這一特性,企業(yè)應(yīng)當(dāng)對他們的需求特點做出分析,并設(shè)法滿足這類員工的個性需求,謀求雙方的和諧。這樣才可以在企業(yè)發(fā)展的同時不斷吸收新鮮血液,并且防止自身的人才流失,使員工可以在自己的崗位上發(fā)揮出更高的水平,為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。

(作者單位:西安建筑科技大學(xué))

主要參考文獻:

[1]趙藝.建立完善的企業(yè)培訓(xùn)機制變?nèi)肆Y源為人力資本[J].內(nèi)蒙電大學(xué)刊,2008.9.

篇10

一、培訓(xùn)情況

1.1組織實施新員工入職培訓(xùn)：嚴格按照新員工入職培訓(xùn)流程，7月至11月，新員工入職培訓(xùn)共組織實施了40期，受教育員工668人，平均每期參加17人，入職培訓(xùn)規(guī)章制度、質(zhì)量管理、安全環(huán)保教育三門課程覆蓋率為100%。

1.2關(guān)于公司級及單位培訓(xùn)：7月至11月公司級培訓(xùn)共實施15場，培訓(xùn)人數(shù)為436人，重點落在機動部組織的點檢技能與案例分析、設(shè)備維護及檢修操作規(guī)程培訓(xùn)，安環(huán)部組織的生產(chǎn)安全事故綜合應(yīng)急預(yù)案、煤氣防護相關(guān)知識培訓(xùn)以及能源管理中心組織的節(jié)能技術(shù)培訓(xùn)；7月至11月各單位培訓(xùn)實施107場，培訓(xùn)人數(shù)為4688人，各單位的培訓(xùn)重點落在安全環(huán)保、工藝質(zhì)量、技能操作等方面。

1.3特種作業(yè)人員培訓(xùn)考證情況：在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，7月組織煉鋼廠鍋爐培訓(xùn)考證，人數(shù)為10人；9月組織動力廠報考鍋爐三級考證，人數(shù)為20人，報名完畢，等待對方培訓(xùn)考證通知；10月組織煉鐵、燒結(jié)行車人員考證，人數(shù)為10人。與此同時，在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，組織實施了在7月接收的平沙鍋爐班學(xué)員20人來公司實操，待實操考試結(jié)束后優(yōu)先錄取了16人；8月接收了平沙行車班學(xué)員29人來公司實操，待實操考試結(jié)束后優(yōu)先錄取了21人，及時填補了鍋爐工、行車工離職給公司帶來的較大人員的缺口。

二、常規(guī)培訓(xùn)管理情況

2.1培訓(xùn)設(shè)施管理情況：所有培訓(xùn)南水培訓(xùn)教室7月-11月使用83場，培訓(xùn)設(shè)施依舊保持原樣，教室每次培訓(xùn)結(jié)束之后都有要求單位進行清掃衛(wèi)生，并且每星期都有去檢查實施情況，教室在使用期間，通過對各單位的協(xié)調(diào)溝通，沒有發(fā)生一起在時間上有沖突的情況；409培訓(xùn)教室的使用，除了每周二、周五定期的新員工入職培訓(xùn)外，還用于了其余單位的培訓(xùn)、考試及會議，教室衛(wèi)生每星期都有讓阿姨進行打掃；關(guān)于電腦和投影儀的借用，由于培訓(xùn)設(shè)備欠缺，在十分必要的情況下，有單位需要借用培訓(xùn)設(shè)備，每次單位借用都有要求其單位領(lǐng)導(dǎo)簽字的申請單，至今沒有發(fā)生培訓(xùn)設(shè)備異常現(xiàn)象。

2.2培訓(xùn)資料收集情況：每次培訓(xùn)結(jié)束之后，都會及時催交各單位培訓(xùn)資料，7月-11月，共收集培訓(xùn)資料紙制版52份，見表：

培訓(xùn)資料收集時，并不是所有的資料都完全按照了資料提交要求進行的，這是提交資料的不足之處；同時，各單位提交資料時，沒有要求其提供電子版，這是今后一定要進行改善的地方。

2.3關(guān)于特種作業(yè)臺賬的管理：自從8月份特種作業(yè)人員信息臺賬出來之后，依據(jù)臺賬的信息，都及時通知了單位需要復(fù)審的人員進行復(fù)審，沒有因為一人由于通知不及時導(dǎo)致證書失效的情況發(fā)生。由于公司離職和入職的人員每天都處在變動之中，因此要求了各單位將部門臺賬每兩個月將更新的信息發(fā)來匯總，等到年，即將由兩個月提交一次新臺賬改為到一個月提交一次，以便更及時的掌握公司特種作業(yè)人員信息。

三、培訓(xùn)工作開展中出現(xiàn)的問題及對策

第一，年度培訓(xùn)計劃落實不到位的問題。對于公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的年度培訓(xùn)計劃，一般情況下應(yīng)該按照計劃執(zhí)行，若不能執(zhí)行，應(yīng)該提前告知并用紙制材料說明原因，這方面不少單位沒有這樣做。在年，培訓(xùn)管理員將加大對年度培訓(xùn)計劃的落實監(jiān)督力，每月月初將通知有計劃的單位進行計劃的落實，如不能落實年度培訓(xùn)計劃，將要求其提供書面說明材料以備查驗。

第二，培訓(xùn)資料提交不完整的問題。至目前為止，不少單位提交的培訓(xùn)資料并未完全按照規(guī)定要求提交，這也于單位培訓(xùn)管理員換人速度比較快有關(guān)系。年，將加大力度對這方面的管理，按照年檢的要求，一步一步教會單位培訓(xùn)管理員怎么裝訂合格的培訓(xùn)資料，提交怎么樣合格的電子版培訓(xùn)資料。

第三，特種作業(yè)臺賬信息待進一步改善問題。首先是臺賬中沒有顯示單位特種作業(yè)崗位的定員，有了其崗位的定員，就更能了解公司的特種作業(yè)人員的動態(tài)；然后是臺賬以后應(yīng)該由各單位每兩個月提交一次改為每一個月提交一次，然后每月都進行匯總，匯總時將體現(xiàn)三個月內(nèi)復(fù)審的信息，另制表格，最后將匯總的臺賬信息每月提交領(lǐng)導(dǎo)一份以供參詳。