導語：如何才能寫好一篇物流員培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：物流企業；人力資源培訓；企業管理；培訓政策；培訓評估體系；培訓部門

相對于其他的工作而言，人力資源培訓既要在主觀的態度上努力，又要在客觀的工作能力上努力，從而為物流企業的運營提供足夠的人才幫助。但從目前的狀況來看，部分物流企業的人力資源培訓出現了很大的問題，包括物流人員私自拆卸包裹、冒名頂替簽收、針對物品檢查不嚴格等，這些問題的發生都導致相當數量的物流企業，陷入了行業的譴責以及相關部門的長期監察之下，不僅失去了原來的客戶群體，同時還飽受輿論上的壓力，最終導致企業發展走向了下坡路。為此，在今后的工作中，必須對物流企業的人力資源培訓高度關注。

1管理者的任務

物流企業在人力資源培訓方面，需要從長遠的角度來考慮問題，利用多元化的工作內容，將以往的各項問題充分解決，避免造成惡性循環的局面。從客觀的角度來分析，人力資源培訓工作在執行過程中，管理者的任務是非常重要的，并且其會在物流企業當中發揮特別突出的協調作用，這也在一定程度上決定了人力資源培訓是否可以按照預期的目標來執行。

1.1形成具有特色的培訓政策、制度

在物流企業當中，人力資源培訓的管理者必須不斷形成特色的培訓政策、培訓制度。在以往的工作當中，人力資源培訓表現為硬性的特點，絕大部分的工作都要員工被動接受，同時在思想上強制性的統一，這就很容易促使員工在工作過程中，表現出“雙面性”的特點，基本上不太可能按照企業既定的路線去發展和工作。考慮到物流企業的長久發展，管理者在人力資源培訓工作中，制度方面的工作可從以下兩個方面出發：第一，培訓制度必須具備特色性。物流企業的每一個階層、每一個部門，在基礎培訓之上還要實施特色的培訓。例如，可在員工當中開展調查研究，了解到員工個人的發展方向以及喜歡的工作內容，實施特色性的培訓政策，由此來吸引員工自主接受培訓、提高技能的同時，在主觀工作態度上更加積極，保持與企業的長久合作關系；第二，特色的培訓制度。人力資源培訓是一項非常嚴格的工作，各個方面都不能有太多的偏差和缺失。但在當下的工作中，強制性的培訓制度勢必會遭到員工的抵制，所以特色培訓制度迎來了落實的契機。例如，在人力資源培訓制度當中，可以根據員工的表現、階段考核能力、個人業績等，實施針對性的培訓制度，一方面可以減少處罰的單一性，另一方面可以更好地服眾。

1.2加強培訓控制，建立嚴格的培訓評估體系

物流企業在現階段的發展中，對人力資源培訓的關注度較高，該項工作直接決定了企業能否具有充足的人員支持以及能否在業績和工作上盡快地實現目標。本文認為，管理者是人力資源培訓的很大影響部分，所以必須在后續的工作當中加強培訓的控制，建立相對嚴格的培訓評估體系。第一，物流企業的管理者，必須針對日常人力資源培訓中的各項問題有效控制，尤其是一些細節上的影響問題，例如針對物流人員私自拆卸包裹、提前替代消費者簽收等，這些現象均引起了社會上的強烈反對，甚至是出現了很多的民事糾紛案件，導致物流行業陷入到了信任危機當中；第二，所有的培訓評估體系，都必須進行大量的討論、分析、實踐后決定，并且在落實的過程中應保持堅定的態度，給所有人員以正確的思想指導，避免造成培訓工作的惡性循環。

2培訓部門的任務

物流企業的人力資源培訓，在近幾年的工作中，有些企業獲得了較大的成功，有些企業則進入到了極大的混亂當中。從主觀的角度來分析，人力資源培訓工作，最直接負責的部門就是人力資源部門，其對最終的工作成果具有決定性的影響，也負有最直接的責任。為此，將管理者分配的任務合理完成后，還要從最根本的人力資源部門出發，將系列的手段和方法積極落實，改變以往培訓的惡性循環現象。

2.1制定培訓計劃

隨著現代化企業的發展步伐不斷的加快，人力資源培訓的計劃也得到了深度的健全。目前，不僅人力資源管理部門幾乎所有的員工都特別關心培訓計劃，該計劃的實施將直接對員工的日常生活、工作、業績等多個方面產生影響，如果不滿足員工的預期標準或者是培訓計劃方面出現缺失、漏洞，其所造成的消極影響將會非常的嚴重，不利于物流企業的長期穩定發展。建議人力資源部門在制定培訓計劃的過程中，從以下三個方面出發：第一，在制定培訓計劃之前，應針對員工的基礎情況進行了解，包括可以承受的培訓強度、期望改善的能力、培訓后是否還可以繼續從事物流工作等，這些都是影響培訓計劃的重要因素，需要從多個方面來分析；第二，培訓計劃在制定完成后，需要堅持落實。倘若在計劃執行的過程中，發生了突然的情況，則必須采取強力手段來解決，而不是暫時的停止；第三，培訓計劃在執行以后，要求所有的參與者必須總結自身的體會和感悟，要將培訓的內容有效融合到日常工作中，而不是單純地為了在態度上迎合物流企業。

2.2改進培訓方法

人力資源培訓工作在開展的過程中，絕對不可以長久地應用一類方法來執行。部分培訓方法雖然在業界內得到了較高的認可，并且與員工發展相互匹配。但是，如果其不能隨著時代的改變而改變，單純地要求員工來適應企業，則勢必會導致人力資源培訓陷入到極大的困境當中，最終得到的成果也是非常不積極的。本文認為，培訓中要注意按照成人學習的特點改進教學方法，加強實踐環節，根據“學以致用”的原則，將教學時間的一半用作講解問題或演示，剩余一半時間給學員用來討論或實踐，學員實踐應在教師指導下進行，以便及時總結、鞏固和提高。這種互動式的培訓方法為接受培訓的員工創造了參與和實踐的機會，使他們在實踐中加深了對所學知識的理解，提高了運用知識解決問題的實踐能力。除此之外，只有當員工的個人目標與企業目標高度一致，才能達到和諧發展，一方面組織實現自己的目標；另一方面員工在物質及精神方面得到滿足。因此，物流企業與員工應建立一種相互忠誠的模式，物流企業首先尊重員工，在實現組織目標的同時盡量滿足員工的個人需求。

2.3受訓員工應樹立正確的培訓觀念

就人力資源培訓本身來講，其是一項長期的工作內容，短期內的培訓雖然可以獲得暫時的進步，但卻無法支持物流企業長久的穩定。此時必須保持所有的受訓員工都可以樹立正確培訓觀念，由此來引導自身與企業的步伐積極一致，實現自身價值的同時，為企業的目標做出較大的貢獻。第一，人力資源部門的主管、經理等，需要事先與員工進行溝通和交流，在多個方面來糾正其錯誤的觀念，保持多元價值觀的存在；第二，培訓觀念的樹立需要長久的堅持，要對受訓人員的看法進行尊重，而不是一味地進行批評和強烈的言語刺激，這樣并不能得到理想的成果；第三，所有的受訓人員在培訓觀念上應積極地闡述出來，如果與企業不一致，則按照“”的原則來進行改善，促使員工和企業保持在和諧狀態。

3選擇適合員工的培訓方式

當前的物流企業進入到了發展的重要階段，任何一個企業在出現負面的新聞后，都將對固有的工作內容產生極大的不良影響。為此，建議在今后的人力資源培訓工作中，必須要選擇適合員工的培訓方式，從而在多個方面來解決培訓模式的各項負面問題。一般而言，培訓的方法和技術很多，如課堂教學、視聽技術（電視、錄像、電影、錄音帶）、計算機輔助指導、情景模擬、學術會議與討論、角色扮演、案例研究、高級游戲、講座、多媒體技術、新員工培訓等。縱觀現代市場經濟的發展，不難看出，企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業教育培訓的競爭。未來物流企業，優于競爭對手的唯一途徑就是比競爭對手學得更快，掌握的知識和技能更多，重視教育培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，真正把企業建成學習型組織、學習型企業，通過提高企業凝聚力、向心力和核心競爭力，最終實現企業與員工“雙贏”，是物流企業獲得發展的最根本手段。

4結語

本文對物流企業如何加強人力資源培訓展開討論，從已經掌握的情況來看，很多的物流企業都在積極的改進自身人力資源培訓模式，希望能夠在客觀上達到較高的水準，在主觀上保持積極的態度。日后，我們應在人力資源的培訓方面開展深入的探究，積極向成功企業學習，加強交流和探討，從而保持自身人力資源培訓模式的良好轉變。

作者:張樂洋 單位:吉化集團公司物流中心

參考文獻:

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[2]傅端香，石美遐．基于勝任能力模型的物流企業人力資源開發培訓系統的構建[J]．物流技術，2010，（9）．

[3]閆苗，吳群．淺析如何加強企業人力資源培訓[J]．中國商界（下半月），2010，（12）．

[4]趙若燕．加強企業人力資源培訓的建議[J]．商場現代化，2011，（9）．

[5]紀晨光．黑龍江省物流行業人力資源培訓受益機制分析及培訓發展對策的思考[J]．商業經濟，2012，（12）．

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關鍵詞： 英語培訓 公務員培訓 涉外交流 溝通能力 培訓策略

一、引言

在日益強調國際間合作和政府間交流的今日，作為國家雇員的政府機關公務員，在一定程度上代表著一個國家的形象和國體，國家公務員充當了對外交流的主要橋梁和紐帶。誠然，我國公務員素質正在不斷提高，很多人擁有海外求學的背景，手持各種外語資質和證書的人更比比皆是。但是，光掌握語言工具遠遠不能達到有效交流的目的，我們在對外交流的實戰中還經常會碰到各種交流不善或是尷尬的局面，這就需要我們在平常有針對性地接受培訓和指導。那么，如何運用正確的方法對公務員進行溝通能力的培訓，提高其溝通能力和文化素養呢？這是當前公務員培訓中的重中之重。作為長期從事公務員培訓和語言教育的業內人士，筆者將就政府公職人員對外交流中的一些原則問題、交往禁忌和培訓策略等進行闡述。

二、政府官員對外交流的基本原則

因為公務員的特殊使命和責任，我們在對外交流過程中尤其要注意自身的形象和舉止，遵守國家的法律和有關規定，并嚴格遵從對外交流的基本原則，從而實現有效，和諧，充分的溝通。

1.尊重對方，體諒他人。

其實，不管在何種情境下，這都是交流的基本原則之一，只有充分地尊重對方，理解雙方的文化差異，價值觀念的分歧，的不同，才能夠，博得對方的信任和贊賞，應該說這是對外交流的敲門磚，是交流順利進行的先決條件。

2.平等交往，真誠以待。

尊重交往對象、以禮相待，對任何交往對象都一視同仁、給予同等程度的禮遇是外交的基本原則，不應該因為對方國家的經濟欠發達、國力較弱而輕慢對方。中國是禮儀之邦，各種待客之道古已有之，我國各級政府部門要用自己的實際行動證明中國禮儀大國的稱號是實至名歸的。

3.自律自省，進退有度。

自律與適度是禮儀的基礎和出發點，在涉外交流場合下，這條原則尤其重要。一個成功的外交官應該是舉止有度、進退合宜的，在面臨對方的挑釁、引誘和威脅等情況時，尤其要有冷靜的頭腦，始終提醒自己要自我要求、自我控制、自我對照和自我反省，做到不卑不亢，從容鎮定，在展示自身的人格魅力和素養的同時，時時刻刻把國家利益和形象擺在首要位置。

4.和諧相處，有效溝通。

和平共處、是我們在外事活動中所追求的終極目標。為了實現和諧相處，就要時時處處體諒他人，換位思考。己所不欲，勿施于人。有效溝通是雙方面的，我們既要了解對方，又要讓對方了解我們，化解矛盾，實現共贏，這是對外交流的要義。

三、對外交流中的禁忌和注意事項

因為公務員們的特殊身份，在外事交流場合，尤其要注意如下禁忌，因為一旦犯了以下錯誤中的任何一項，都會讓外國友人對你的印象大打折扣，留下不可消除的負面影響，嚴重的甚至會被加上粗魯無禮、傲慢的莫須有罪名，并且被拉進交往的黑名單。不同于傳統的文化方面的禁忌，如下注意事項在外事交往中尤其要注意，這種被稱之為“政治上正確”（poticallycorrectness）的禁忌對于政治家和政府機關工作人員而言，是決定他們以后政治道路通暢與否的關鍵，因為一旦犯錯，極有可能會被“一振出局”。這類被絕對禁止的話題有：

1.問題。

我們身處的世界是一個多元化的國際大舞臺，各國的傳統、風俗、價值觀念，尤其是相差甚遠。在一些全民信教甚至是政教合一的國家，已經深深地融入國民的血液中，它神圣不可侵犯，容不得他人一點點的質疑和冒犯。所以，在涉外交流的場合，我們要充分尊重對方的和價值取向，如有可能甚至要為對方提供一定的便利。切勿大驚小怪，一驚一乍，冒犯了對方還不自知。

2.種族和性別歧視問題。

中國本身就是一個多民族國家，自古以來，各個民族就和睦相處共同發展。可以說，民族的融合比較好。而國外一些傳統的移民國家和多民族國家，種族和民族問題是非常敏感的，比較復雜的，嚴重的甚至經常發生，緊張態勢，一觸即發。這一點我們在外媒的報道中可見一斑。比如：英語國家將黑色皮膚的人稱之為“非洲裔”，將黃色皮膚的人稱之為“亞裔”，以免引起相關人群的不滿。即使是在商業廣告中，也會專門選取各個種族和膚色的模特來參演，以體現其不偏不倚的態度。同樣的還有性別方面的歧視，隨著生產力的極大發展和女性解放運動的推進，越來越多的女性開始活躍在社會的各行各業，有些人還取得了能和男性比肩的成就，對女性的不尊重和輕視，會讓別人對你的眼界和人品產生質疑。西方國家對于種族和性別歧視問題的處理及重視程度值得我們好好學習和借鑒。

3.關注弱勢群體。

很多國家對于殘疾孤寡等弱勢群體給予了極大的關愛，并且在與此相關的事業和項目上投入了大量的人財物力。對此類人群的關愛程度是一個國家社會發展程度的一個象征。對于弱勢群體的稱呼我們要注意措辭。在交流時，應該盡量用平等、溫和、包容的態度，不悲憫，不濫同情，不蔑視。無論是在公開場合還是私下，發表歧視弱勢群體的言論都會被認為是不妥的，尤其當你身兼公職的情況下，更會授人以話柄。

4.不合時宜的笑話和論題。

在外交場合，有些話題是絕對禁止的。比如說和性相關的笑話和主題。活躍氣氛雖說是必要的，但它絕不等于輕浮和放肆，只有對于自己的言行舉止要時時注意，刻刻謹慎，才能實現舉止合宜、進退有度的完美表現，充分地體現我國家的氣度和風范。

四、如何有效地對公務員進行涉外溝通能力的培訓

公務員們作為成人，學習能力強，知識面廣，是很好的教學對象。但是他們的身份和職務決定了他們無法像普通的在校生那樣接受長期全面的理論教學和指導。單純的課堂教學，效果會不盡如人意。我們可以將傳統的語言培訓，改為講座類課程，舉辦各種豐富和生動的專題輔導，配合以經驗交流和介紹，效果會事半功倍。今天的中國與外國民間和政府部門之間的交流正日益向縱深發展，我們的公職人員有了更多的機會和外賓進行多層次，全方位的接觸，這是積累實戰經驗和一手資料最好的機會，而每次出訪和接待任務完成后的經驗總結和報告也成了他們不斷思考和自省的契機。

五、結語

中國是國際舞臺上的重要成員，并且在國際事務中扮演著越來越舉足輕重的角色，中國的官員在各類涉外交流場合的出色表現可謂功不可沒。只要國家形式仍然存在，國與國之間的交往就不會終止。對于國家公務人員的外交能力和技巧的培訓任重道遠，值得我們不斷投入更多的精力和時間去研究探索。

參考文獻：

[1]Schueler，Linda.何震.西方人的委婉21世紀，2007.12.

[2]李蓉.成都市公務員對外語言溝通能力培訓需求和培訓方法調研[J].成都行政學院學報，2003.2.

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關鍵詞　物流企業、培訓、方案設計

我國自上世紀90年代后期引入物流概念，開始注重系統運作，物流的經濟效益和社會效益有所提高，但與國際相比，我國物流業還處于起步階段，物流管理體制分散，整個社會的物流成本較高，特別是物流人才匱乏，物流規劃人員、物流管理人員全面緊缺，已成為我國物流行業發展的制約因素之一。盡管目前社會上有許多種類的物流資質認證，但這些培訓遠達不到物流企業對于人員的要求，因此，物流企業在外培的基礎上，應加強培訓方案的總體設計，針對企業不同崗位設計多樣式的培訓方式，以滿足物流企業人才需求。

物流企業人員的特點

物流企業的人員具有以下特點：

1，物流是跨行業、跨部門的復合性產業，同時又是勞動密集型和技術密集型相結合的產業。物流的各個環節都需要大量的人員進行操作，物流企業中75％～85％的人員在從事操作崗位的工作。隨著信息技術、自動倉儲技術、包裝技術、裝卸搬運技術及相應設備的應用，以及對于物流服務質量的要求日益提高，對物流操作人員的素質要求也在迅速提升。因此。現代物流企業的員工不僅要具備一定的文化水平，還應具備相應的物流操作技能。

2，隨著物流行業的發展，現代物流企業已發展為集物流方案的設計策劃、信息化管理、具有現代化功能的硬件設施、物流服務增值的研發及設計等綜合的現代化管理模式，發展成為供應鏈基礎下的物流管理，因此，物流企業管理人員不僅要具備專業知識及管理能力，還應具備供應鏈管理優化能力。

3，物流企業的服務涉及多個領域，如家電、汽車、煙草、藥品、小商品、食品、超市配送等，不同領域的物流服務流程及要求有所不同。需要物流企業根據不同企業的性質提供物流規劃、資源整合、方案設計、業務流程重組、供應鏈優化、物流信息化等方面的服務。要求物流企業的人員不僅要了解物流管理的知識，同時還要了解其他行業的產品知識及特點。

4，物流企業作為服務行業，涉及的地域十分廣闊，因此，具有工作區域分散、流動性強的特點。

物流企業培訓現狀分析

現代物流企業大部分由原運輸、倉儲企業延續而來，企業對于員工的培訓還處于相對薄弱的環節，不同物流企業的培訓狀況也有所不同。

1，大部分物流操作從業人員來源于搬運、裝卸等崗位的人員及農民工，很少接受系統的物流操作培訓，對操作原理、各業務環節的銜接、作業流程、行業標準、服務規范、現代信息技術等知之甚少。

2，規模較小的物流企業在培訓體系的建立方面相對落后，對于高端物流人才的需求基本上采用外聘方式，企業中其他崗位的人員大都未經培訓，或只采用簡單的內訓方式。

3，大中型物流企業已越來越重視人員培訓，并且建立了相應的人員培訓體系。如中遠擁有系統的培訓方案，采用多種培訓方式相結合的培訓方法，為企業的快速發展提供了充足的人員保障。但也有很多物流企業只注重培訓是否實施，而在培訓需求分析、培訓內容及如何選擇有效的培訓方式等方面尚未進行深入分析，選擇的培訓方法不適合員工崗位，造成培訓成本過高、培訓完成率低、培訓的有效性低等現象。

企業應在建立有效的培訓方案的前提下，依據企業現狀及人員特點，合理設計培訓方法，采用多種培訓方式相結合，提高培訓的有效性，并降低培訓費用。

物流企業培訓方法的選擇

企業培訓可以按照組織層級劃分為管理層員工培訓、中層管理員工培訓、基層管理員工培訓、基層操作員工培訓。在培訓I方案設計時，要特別注意對每一類人員的培訓需求進行分析，同時，培訓的內容、方法、時間的設計也是應關注的重點。只有認真細致地分析物流企業各類人員培訓需求，做好培訓內容的設計，同時依據各類人員的不同特點及工作性質設計好培訓的方法和時間，才能達到好的培訓效果。

以下就培訓方法的選擇進行分析。

1管理層員工的培訓

管理層員工是企業管理層的核心人員，對他們的培訓應偏重于公司戰略、行業發展趨勢、領導管理能力、不同領域專業知識及綜合策劃等方面，可采取在職進修(如參加委員會和各種研討會、不同領域產品會及研討會、參加高層管理層碰頭會、文件筐培訓等)和外派培訓(如海外物流情況調查及考察、大學院校專業深造等)。在進行培訓設計時需關注幾點：

(1)由于外訓方式成本高，所以在策劃培訓內容時要考慮提升培訓的品質，選擇培訓內容要有針對性。

(2)管理層員工往往是企業其他內訓的教授者，所以要關注內訓的結果評估，這也是管理層員工培訓是否有效的最好體現。

(3)管理層員工往往工作很忙，培訓時間設計要有靈活性。

2中層管理人員的培訓

中層管理人員包括各部門經理、分公司／子公司經理及主要負責人，需要對專項業務、綜合管理能力、處理分析能力進行培訓，可采取外派培訓(如中級物流師職業資格認證)、不同領域的專項業務培訓(汽車、煙草、醫藥、食品、家電、化工等領域)、專題講座和研討會、大學專業深造等，也可采用購買課件、部門經理研究會、崗位輪換等方式進行培訓。在培訓設計時要注意幾點：

(1)分公司、子公司經理及主要負責人大部分分散在各個地區，在設計培訓時間時要考慮培訓的成本，可采用物流公司定期集中開會的時間進行培訓。

(2)在平時就做好此部分人員的管理技能水平分析，以便有針對性地進行培訓。

3基層管理人員的培訓

基層管理人員的培訓主要側重于行業知識、團隊管理、溝通技巧等基礎培訓課程，同時加入部分中層管理培訓內容的知識進行學習。對于基層管理人員的培訓不需要向中層管理人員培訓那樣采用外購的形式，內部培訓足以滿足需求。可采取集中內訓、網絡培訓、自學等方式，也可專門設計一些提高技能的培訓，如角色扮演法、敏感性訓練、管理者訓練、管理案例研究等，以提高他們的綜合解決能力、管理能力、溝通能力。

4基層操作人員的培訓

基層操作員工的培訓可采取內部培訓，也可在崗位工作中進行培訓。主要方式包括集中教授、分發資料和光盤、讀專業書、工作指導等。要關注幾點：

(1)對于物流專業知識或相關崗位要求較高的崗位，要側重物流知識及技能知識的培訓，如鼓勵員工參加相關技能資質認證考試，對得到證書的員工可部分或全部報銷培訓費用，以激勵員工補充新的知識。

(2)對于一些特殊崗位，如理賠員、經營分析員、報關員、質量控制員、統計員等，在采用內訓的同時，也要有針對性地選擇一些外部培訓，以提高他們的專業知識水平。

(3)對于從事相對簡單操作的人員要加強崗位操作培訓、服務意識培訓、職業道德培訓等。同時要充分考慮這些人員的知識水平，編寫適合基層操作培訓使用的培訓教材。培訓教材應以圖像為主。文字及語音的描述盡量簡單清楚，以便學員領悟理解。

(4)可結合崗位特點開展讀專業書的活動，把讀書、崗位培訓與員工績效掛鉤。

在設計培訓方法時還應關注以下幾點：

第一，由于物流企業具有分散性、區域性等特點，可采用其他培訓方式。如，對于分公司及分散在不同地域的各事業部員工，可先讓學員自學，而后每季度由培訓師親臨學員所在地，就本季度所學課程進行現場交流指導。

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關鍵詞：物流人才培養建議

一、物流人才培養的意義

隨著信息技術和管理水平的提高，現代物流業的競爭已從低端的價格競爭轉向高端物流和信息流的能力競爭。因此，市場急需大批的現代物流人才：從需求領域看，主要集中在企業、規劃和咨詢部門、科研和教學機構等三大領域；從需求層次分析，主要有物流操作人員、物流實際管理人員和高級物流管理人才等三個層次。然而由于長期受到“重生產、輕流通”傳統思想的束縛，我國物流水平不僅低下，而且物流教育嚴重滯后于物流業發展和國民經濟發展的需要，造成現代物流人才的嚴重匱乏。因此，實施物流人才培養工程，造就一大批善于運用現代信息手段、精通物流業務、懂得物流運作規律的專門人才，對于解決我國物流人才短缺，縮短與發達國家物流業發展差距意義重大。

二、我國物流人才培養的形狀

在我國傳統觀念中，生產的重要性遠遠大于流通。因此，長期以來物流領域沒有得到足夠的重視，物流從業人員整體素質較低。在學歷教育方面，許多高校開辦物流專業，開設物流類課程，以培養高級物流人才。截至2006年底，國內共有130余所高校開辦了物流專業，每年可為社會培養近萬名物流人才。在非學歷教育方面，為適應市場對大量物流人才的急需，近年來積極推進職業培訓工作。概言之，目前國內物流人才培訓大約有四種類型。一是認證培訓；二是結業培訓；三是研討培訓，就是由一些咨詢機構和培訓機構從國內外知名的企業和大學邀請資深專家就一些物流界普遍關心的問題進行討論；四是短期培訓，就是由各企業根據自身的需要自行組織物流方面的培訓。

三、建立科學合理的物流人才培養體系

由于物流學科是一門綜合學科，是技術與經濟相結合的學科；物流產業又是一個跨行業、跨部門的復合產業，同時還是勞動密集型和技術密集型相結合的產業，發展物流產業不僅需要高級物流管理人才，還需要大量的物流執行型與操作型人才。因此，培養物流人才，必須在明確物流人才的知識結構及基本素質的前提下，使學歷教育與非學歷培訓雙管齊下。

1.明確物流人才的知識結構及素質要求

對物流管理人才而言，他們應該是復合型的。既要懂得物流技術，又要懂得物流經濟；不僅要熟悉物流管理技術，更要掌握供應鏈流程，同時熟悉軟件程序和信息技術系統電子商務技術。這就需要他們具有廣博的知識，如跨國貿易和通關知識、倉儲運輸專業知識、，財務成本管理知識、安全管理知識和法律知識等。與此同時，他們還應具有能接受現代物流理念，系統分析問題和解決問題的能力，有強烈的管理愿望和高超的管理技能，以及挑戰精神等基本素質。

對操作型物流人才而言，在知識方面應具有物流通用知識和技術，掌握經濟貿易、信息科學、工業工程的基礎知識和技術方法。在技能方面，應全面掌握運輸、倉儲、包裝、裝卸搬運、流通加工和信息服務等方面的基本技能。同時具備吃苦耐勞，正直誠信和有效溝通的基本素質。2.提高物流人才學歷教育的培養質量

高校是培養高級物流人才的主要陣地，要培養符合時代要求的合格人才，各高校應根據自身的特點及市場對物流人才規格的要求，進一步優化培養模式，在人才培養的目標設計、課程體系的構建及培養方式等方面體系出自己的特色。

準確定位，做好培養目標設計。高校的人才培養目標設計是以各學校的辦學定位為依據的。目前國內高校在辦學定位方面各有側重，有的培養研究型人才，有的培養應用型人才，有的培養復合型人才。但就物流專業人才培養而言，由于物流學科的綜合性，物流產業的跨行業、跨部門性，物流人才必須是符合型的。這類人才一方面應該具有比較扎實的理論基礎，比較寬泛的知識面和比較強的適應性；另一方面還要具有有效組織物流活動的實際操作能力。因此一般而言，高校物流專業的培養目標應該是：培養有扎實的經濟與管理理論基礎，掌握信息科學技術方法與手段，具備使用現代信息技術開展物流活動的能力，從事物流運作與管理的復合型人才。搞好物流學科建設，構建合理的課程體系。現代物流學科是一門新興學科，正處在不斷研究和完善的過程之中。作為一門交叉學科，它與管理學、經濟學、工程學、交通運輸工程等息息相關，但又不同于這些學科。因此要開展對物流學科的研究，搞好物流學科建設。在物流專業課程設置方面，必須根據專業特點，著眼于拓寬基礎、突出創新、注重能力，按照“厚基礎、寬口徑、強能力、高素質、廣適應”的原則建構課程體系。

創新物流人才培養方式，推斷物流的產學研結合。物流作為一門應用性極強的科學，作為一門實踐性極強的產業，作為理論性極強的學科，離不開產學研的結合。所以，要把研究與教學結合起來，把研究的成果用于企業，教學中要特別重視實踐教學。在培養方式創新要做到以下幾點：一是制定與培養目標相匹配的教學計劃，構造學生網絡式的知識結構，使學生能較早接觸和熟悉工程技術科學的基礎知識和工程環境；二是改革專業教學方法，將傳統的三段式教學模式改造成大信息量，突出知識點滲入，強調能力本位的綜合化教學模式；三是加強專業教學設施建設，建好物流實驗室和實驗基地，為培養物流管理及應用的復合型人才開辟良好的實踐環境。

3.做好物流人才非學歷培訓教育

物流人才的極度匱乏，學歷教育的長期性和所培養人才的少量性，使得物流人才培訓市場的潛在價值自然突顯出來。做好物流人才的非學歷培訓工作，不僅可以滿足市場對物流人才的大量需求，而且可以不斷提升物流從業人員的知識與能力。為此，我們必須做好以下幾方面的工作：

加強對認證培訓的監管，確保認證質量。在經濟全球化的今天，物資的廣域流通，要求所有物流從業人員必須取得相應的職業資格，這就需要物流認證培訓。認證培訓要達到預期的目的，取得良好的效果，與培訓機構的資質有很大的關系。因此，政府職能部門應做到：加強監管，建立統一標準；杜絕無師資、無場地，僅以盈利為目的的培訓機構擾亂市場；定期對培訓機構進行評估，對其資質進行鑒定。

對物流培訓市場進行細分，正確培訓的針對性。由于現代物流行業是多種產業的整合，是強調管理實務與操作能力的職業領域，所以物流人才的培訓應盡量有所側重，對各種不同的物流認證按應用方向進行細分。從類別上分為企業物流人才、規范（咨詢）物流人才、外向國際物流人才、科研教學物流人才培訓四等；從層次上分為物流操作人員、物流實際管理人員、高層物流管理人才三等。

充分利用科研院所和高校人才資源，加強短期培訓。高校和科研院所有著豐富的物流人才與信息資源，高校在完成學歷教育任務的同時，可以對非物流專業的學生進行形式多樣、層次不同短期培訓，以便為社會輸送更多的物流人才。企業也可以采用請進來，送出去等形式，與高校和科研院所合作，培養自己所急需的物流人才和進一步提高在職物流人員的素質。

企業高度重視，加強對對各層物流相關人員的培訓。現代物流的優勢是伴隨現代科技的發展和運用不斷體現出來的，物流業快速發展的趨勢要求培訓教育應逐步發展成為物流從業人員的繼續教育和終身教育。美國物流企業的經驗表明，最直接的物流人才培訓應來自企業本身。企業對現有物流人員的培訓可分層次進行，針對工作性質的不同，制定不同的培訓目標和不同的培訓內容。第一層次為高層物流管理人員，對其應加強系統意識、服務意識、合作意識和增值意識的培訓；第二層次為物流實際管理人員，對他們的培訓主要是加強成本意識、效率意識和服務與培訓意識；第三層次為物流操作人員，培訓的重點是加強質量意識、效率意識和協作意識。

參考文獻：

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[2]蘭呸武，曹翠珍.淺論現代物流人才的教育與培養[J].山西財經大學學報（高等教育版）,2005,3:78-80.

篇5

內容摘要：本文從人才培訓的角度闡述了第五方物流市場的現狀，，全國公務員公同的天地并采取了有針對性的4c＋7p的營銷組合策略，指出第五方物流市場的營銷理念必須隨著市場的發展而改進。

關鍵詞：第五方物流市場培訓營銷

第五方物流的定義

關于“第五方物流”的提法目前還不多，還沒能形成完整而系統的認識。有人認為它是從事物流人才培訓的一方，也有人認為它應該是專門為其余四方提供信息支持的一方，是為供應鏈物流系統優化、供應鏈資本運作等提供全程物流解決方案服務的一方。筆者認為第五方物流應該指的是從事物流人才培訓的一方，故本文將從此角度闡述第五方物流市場。

第五方物流市場需求分析

市場規模巨大

在世博、奧運兩大盛會舉辦的帶動下，我國物流產業將以每年30％的速度迅速增長。每年物流相關總支出約19000億元，國內運輸和物流費用超過2000億元。市場規模的迅速擴大，直接帶來了社會對物流人才需求的急劇升溫。根據有關研究機構預測，至2010年，我國需要進行專業培訓和訓練的各層次物流人員不低于654.5萬。

就業壓力巨大

無論是高校畢業生為謀求更好的職位，還是下崗人員實現再就業，都希望通過社會培訓提高自己的競爭力，這個市場十分巨大。截至2005年9月，應屆全國高校畢業生總體就業率僅為72.6%。高校畢業生就業工作面臨前所未有的壓力。另據新華社報道，截至2005年中期，全國城鎮登記失業人數834萬人,登記失業率為4.2%。擠干登記失業率中的水分，僅根據第五次人口普查數據，在2000年，全國城鎮實際失業率就已經達到8.3%。

傳統學歷教育體系的不足

一邊是物流人才“一將難求”，一邊是亟待就業人群如此之大。面對龐大的反差，傳統的教育模式卻無法及時和適當地給予以供給。

2002年高等院校招生目錄中，教育部備案設立物流專業的高等院校僅有10所左右，雖然我國高等院校已經在進行第二批物流本科專業人才培養工作，但目前這批物流本科人才還未畢業，研究生層次的物流教育也剛開始不久。而且即使有一定的供給，也由于畢業生在校所學的實務課程與企業很難馬上接軌，從而導致供需矛盾更加突出。

第五方物流市場的發展現狀分析

巨大的供需缺口直接引爆了第五方物流市場，形式各異的物流職業培訓和短期培訓如雨后春筍般紛紛破土而出。加之《關于大力推進職業教育改革與發展的決定》和《民辦教育促進法》等中央政策法規的支持，更加速了第五方物流市場的快速發展，名目繁多的培訓層出不窮。

國內市場競爭加劇

市場利潤豐厚，準入門檻低，吸引了眾多投資者。大大小小的機構紛紛開辦物流培訓班，并且大都對外宣稱自己的認證是“最權威的”，使第五方物流市場競爭日趨激烈。各培訓機構紛紛使用送聽課費、送贈品、贊助、折扣等方法吸引消費者，手段層出不窮。而另一方面，由于國內培訓在實踐環節方面的薄弱或缺位，致使大量國外培訓機構進入，例如英國皇家物流與運輸學會、美國運輸與物流學會、加拿大采購管理協會等機構的物流認證已經陸續進入我國，并對我國培訓機構發起了巨大的挑戰。

消費者選擇機會增多

縱觀目前的第五方物流市場，筆者將其大致分為三類：國際性通用認證：代表有英國的ilt認證、美國的ctl認證、加拿大的cip認證等；全國性認證：代表有國家物流師認證、cplm認證、物流經理認證等；地方性認證：如上海、浙江等地的物流管理員證書等。名目繁多的認證，令消費者眼花繚亂。

培訓效應參差不齊

目前我國第五方物流業剛剛起步，還未形成規范統一的市場，也無明確有效的機制，物流培訓機構的穩定性和層次有很大差異，質量實難保證，魚目混珠也在所難免。

缺乏合格的培訓人才

隨著第五方物流業的迅猛發展，合格的物流培訓師也變得十分緊俏。目前我國極其缺乏本土的培訓師，因此許多物流培訓機構在師質方面難以保證，還有的不得不從境外聘請專職培訓師，但是，由于他們對我國這個市場缺乏了解，直接影響了培訓效果。

缺乏營銷理念

第五方物流市場雖然紅火，但培訓機構普遍缺乏營銷理念的指導。表現為缺乏長遠規劃，缺乏品牌意識，競爭手段單一等。很多物流培訓機構在做市場推廣、客戶銷售的時候，沒有詳細的營銷計劃，即便有營銷理念指導，也多半是以傳統的4p營銷組合為理論基礎，僅關注產品、價格、分銷、促銷。另外，還缺乏以顧客為核心的服務意識。

第五方物流市場的營銷策略變革

第五方物流市場在發展、變化，這就需要培訓機構的管理、經營者的經營理念，特別是營銷理念也要隨之改變。雖然傳統的營銷組合策略在很大程度上仍適用，但是不能很好的適應培訓這種服務產品的特征，例如：無形性、差異性、不可分離性、不可存儲性等。所以，對培訓產品，一定要有更合適的營銷策略。

7p營銷組合的應用

在傳統的4p的基礎上，為適應培訓等服務業市場的需要，布恩斯(booms)和比特納(bitner)兩位學者將營銷組合修改、擴充為7個因素，增加了3個p：人員(people)、有形展示(physicalevidence)和過程(process)，提出以7p組合作為服務業的營銷理念。筆者擬重點對新增的3個p進行闡述：

人員(people)。第五方物流是以人為中心的產業，人就是服務的一部分，尤其是物流培訓師，對培訓的影響至關重大。同樣的課程，不同培訓師，效果可能有天壤之別，所以，一個培訓機構必須選擇高素質的培訓師；此外，還必須重視其它員工的培訓、激勵和控制，沒有滿意的員工，就不會有滿意的顧客。

有形展示(physicalevidence)。培訓是無形的，消費者在接受培訓之前，幾乎無法感知各種物流培訓的好壞。所以，為了減少不確定性，他們會努力尋求培訓質量的標志或證據。這就要求培訓機構要“化無形為有形”，目前流行的免費試聽是很好的方式。著名的外語培訓機構新東方在全國的巡回走場，也是這一理念的運用，獲得了巨大的成功，這很值得借鑒。

過程(process)。培訓服務的生產與消費在時間具有上不可分離性。因此，要在培訓過程中讓學員滿意，而不是事后進行補救。一方面，培訓過程中培訓師高超的授課技巧，在一定程度上能平息學員因其它問題造成的不滿；另一方面，同一培訓師，由于學員的反應不同，效果也可能差別巨大，所以，還應該重視學員與培訓師的互動溝通。

4c服務理念的變革

與傳統營銷的4p相對應的，美國學者勞特朋（lauteborn）教授又從消費者角度出發，提出了4c理論，即消費者需求與欲望（consumerneedswants）、消費者愿意付出的成本（cost）、購買商品的便利（convenience）和溝通（communication）。4c理論的提出引起了營銷傳播界及工商界的極大反響，隨之推廣。今后第五方物流業者也應該越來越加強對消費者——培訓學員的關注，加強以客戶為核心的服務意識。

消費者的需求與欲望（consumerneedswants）。縱觀現今第五方物流市場，由于受到物流培訓師短缺及實踐設施等條件的局限，在決定培訓項目時，培訓機構經常把自身的服務能力作為首要考慮的因素，絕大部分忽視了消費者。但是，隨著大量優秀國外培訓機構的進入和消費者選擇機會的不斷增多，這種模式越來越不能滿足需要。這就要求培訓機構應該真正重視消費者，尤其是在不同消費者的個性需要方面下功夫。不要只從自身能力考慮，而是要提供消費者真正想要的培訓，對于能力不足的項目，也可以采取聯合辦學等方式。

消費者愿意付出的成本（cost）。現在很多培訓機構定價往往根據不同的市場定位，依據品牌策略。但是，由于培訓產品的無形性和巨大的差異性，消費者往往對價格分外關注，他們往往更多地考慮物流培訓能夠給自己帶來多大的發展，以及在這個發展層面上的投資額是否合理。所以，我們更應該去了解消費者要滿足其需求而所愿意付出的成本，甚至包括消費者的收入狀況以及消費習慣。在一些有統一國家指導價格的物流培訓項目上，也應該進行細線條的操作。

購買商品的便利（convenience）。第五方物流業由于發展時間不長，很多權威的物流培訓通常在全國只有為數不多的培訓點。而且由于很多培訓都是在周末上課，日程安排具有不連續性，使得消費者望而卻步。

因此，必須加快發展視頻班、網上授課等遠程培訓方式或增加“外地班”等辦學形式。另外，引起外地消費者流動的是有關培訓產品的信息，從這個意義上來講，培訓機構要提供給消費者盡可能多的購買方便，就是要使消費者更易于獲得信息。因此，必須加強培訓機構的信息化建設與宣傳。

溝通（communication）。現今的第五方物流市場將進入品牌的戰國時代，群雄并起，名目繁多的物流培訓已不下數十種，而各機構的營銷服務卻如出一轍：1.(美)科特勒，海斯，布盧姆.專業服務營銷[m].中信出版社，2003

2.(美)澤絲曼爾，比特納.服務營銷[m].機械工業出版社，2004

3.郭向陽，吳筱，張玉卓.第五方物流問題研究[j].經濟論壇，2004

4.衛軍英.整合營銷傳播[m].浙江大學出版社，2005

5.王少愚.物流與市場營銷學[m].對外經濟貿易大學出版社，2005

6.丁俊發.中國物流年鑒-2004版[m].中國社會出版社，2005送聽課費、送贈品、折扣及承諾等，使消費者很難做出決定。這就要求培訓機構要與消費者進行平等的雙向溝通，弄清楚消費者需要什么。因此必須建立一套完整的消費者檔案，加強培訓的售后服務，不斷地分析后繼信息，分析消費者關心的熱點，并積極進行市場回應。同時，這還可使消費者成為固定的品牌忠誠者，并最終成為品牌的傳播者。

無論培訓機構對市場如何認識，貫以何種營銷理念，都沒有先進落后之分，只有適合與不適合之別。筆者認為：第五方物流培訓機構應該依靠4c來思考，依靠7p來行動。4c是站在消費者的角度上看問題，決定了機構的未來；7p是站在機構的角度來看問題，把握著機構的現在。出發點不同，但思維都正確。所以，應該重視4c＋7p的營銷組合策略。

經濟越發展，物流越重要，而第五方物流隨著知識經濟社會的到來，必將成為物流業發展的新領域。

參考文獻：

1.(美)科特勒，海斯，布盧姆.專業服務營銷[m].中信出版社，2003

2.(美)澤絲曼爾，比特納.服務營銷[m].機械工業出版社，2004

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隨著物流業蓬勃發展，加強物流學科體系建設，緊密結合理論和實際問題，加快人才培養，是我國物流教育的當務之急。西方發達國家的物流人才教育模式可資借鑒。

隨著物流業蓬勃發展，加強物流學科體系建設，緊密結合理論和實際問題，加快人才培養，是我國物流教育的當務之急。由于我國的物流起步較晚，很多理論經驗都源自發達國家，因此對國內外物流教育情況進行對比研究具有重要意義。

國外的物流職業教育情況

國外物流人才教育培養始于上世紀80 年代，隨著物流產業高速發展，物流人才需求急增，西方發達國家的物流人才教育培養進入一個新時期，許多大學紛紛開設物流專業，單北美、歐洲、亞洲國家和地區就有近500 所高校。這些國家和地區的物流教育隨著物流業的快速發展，已逐漸走向成熟。

物流學歷教育 由于物流起源于美國，二戰期間物流及其研究就已開始，故美國是物流教育強國，已建立包括本科生、研究生在內的多層次物流專業教育體系。有關調查統計了美國物流管理者的受教育程度和專業結構的情況，大約92％的被調查者有學士學位，41％的人有碩士學位，22％的人有正式的資格證書。目前美國已經形成了較為合理的物流培訓體系，包括建立物流職業資格認證制度，要求所有物流從業人員必須接受職業教育，經考試合格獲得工程師資格后，才能從事相關物流工作。

在歐洲，各國物流教育與人才培養各具特點，并已形成一套比較明晰的框架。據統計，歐洲有87 所大學開設了物流高等教育，其中36 所大學有物流管理或供應鏈管理碩士，18 所開設了本科專業，其余33 所在其他專業中開設了物流管理或供應鏈管理的課程。

英國在物流職業資格認證體制方面以ILT 物流認證體系為標準。ILT 認證是英國皇家物流與運輸學會推出的物流和運輸認證，其標準及相應的培訓課程已被世界上眾多國家廣泛采用。另外各高校也開展物流職業教育，提供更多的物流教育機會給社會大眾。

德國的物流發展與其強大的制造業有密切關系。目前已有多所大學開設物流專業，很多高等專科大學也開設了物流專業，培養專門的物流管理技術人才。學生一方面在學校接受專業理論和文化知識教育，一方面在企業接受物流職業技能的專業知識培訓，這種形式稱為“雙元制”，被喻為德國高等教育的秘密武器。據調查，德國全國就業人口中，受過高等教育的僅占10.4％，而受過雙元制職業教育的占68％，其余20％多是通過短期培訓就業的。同時，德國政府非常注重加強物流教育推廣工作，如組織物流企業向公眾推出開放日活動，鼓勵建立普及物流知識的網站等。

在亞洲，日本是世界上工業化生產與物流管理相結合最為有效的國家。日本許多大學都設有物流專業，許多大企業也設有物流研究、咨詢、培訓機構。日本物流系統協會也一直在開辦“物流管理士”“國際物流管理士”等資格培訓班、研修班。

課程設置 物流課程設置一般基于配送和物流的核心要素，典型物流課程包括物流戰略、配送系統設計、運輸與倉儲的規劃與管理、合適的操作系統的設計等，特別著重于信息技術的影響以及配送信息系統和規劃工具的開發與使用。同時還花許多時間來開發學生的職能效率與溝通技能。如商學院設置的物流管理專業強調供應鏈管理，包括供應鏈物流、供應鏈管理、戰略與應用、戰略采購與供應鏈管理，以及相關的分析管理技術和方法，如統計學、運籌學、仿真技術、財務管理以及法律與商業之間的交叉學科。土木工程系開設的物流課程包括：港口規劃與管理、運輸系統分析、智能交通與車輛系統、運輸管理與政策、道路網絡管理系統、交通流理論、地理信息系統等。

物流學科的設置方式顯示出物流學科的交叉性、綜合性和新型學科的特征，設置方式的多樣性反映了各個高校物流學科建設的過程，不同學校根據各自的師資力量和研究成果決定物流學科的設置方式。

職業教育與資格認證 物流職業教育主要面向物流從業者的從業能力與資格培訓，通過與相應的資格認證相聯系。高校、社會物流組織、機構和團體在其間發揮了重要作用，并且在規范物流從業人員管理、實施物流從業有關認證方面起了主導作用。如美國密歇根州立大學、英國的克蘭菲爾德大學、澳大利亞南方大學等高等院校也在廣泛開展物流職業教育和物流職業培訓項目，對社會人員、物流從業者等進行形式多樣、組織靈活的短期職業培訓。美國物流管理協會(CLM)、物流工程師協會(ILS)、運輸與物流協會(ASTL)、國際倉儲與物流協會(IWLA)、供應鏈委員會(SCC) 等開展物流研究、職業教育和認證。其中美國物流管理學院的遠程教育與培訓協會1959 年被美國教育部列為公共法中“全國公認授權機構”，并被非傳統教育支持的防衛機構授予向美國軍事人員提供運輸與物流教育的權利，承辦了注冊物流從業者資格認證。國際倉儲與物流協會在全世界50 多個國家有100 多個分會，并在各國分會分別主辦了具有國際權威性的注冊職業物流專家資格認證和職業培訓班。

對我國物流人才教育的啟示

國內外開展物流教育的主要目的是為了滿足不斷發展的物流企業的需求，歐美相對成熟的物流教育體系為其物流行業培養了一批批物流專業人才，促進了物流業良性發展。由此來看，我國也應積極推進多元化教育方式，實現“學歷教育”“職業培訓”“資格認證”等多層次、多渠道的教育培訓體系與模式。

學歷教育。優秀的、高層次的物流人才是物流業發展的中流砥柱，學歷教育要做到系統化、規范化、正規化。這需要從教育基礎建設做起，擴大中國高等物流教育規模，并更新教學內容，改變教學方法提高教學質量。研究生層次定位于“研究和規劃型”人才；本科層次定位于“工程型”人才；大專層次定位于“技術型”人才；中專層次定位于“技能型”人才。

職業培訓。面對新形勢、新環境，從業人員知識體系和專業技能都會落伍，要利用社會力量，走市場化道路，倡導職業培訓的終身制。物流總監、高管重點在現代物流的運營模式和第三、四方物流體系。專業技術部門和基層管理部門負責人是接受培訓的主體，重點在熟悉傳統物流的各個要素和經典案例分析。

資格認證。以國家勞動和社會保障部頒發的《物流師國家職業標準》為基礎，逐步完善建立包括物流員、物流師在內的職業資格認證體系。所有物流從業人員都必須接受培訓，經過認證，獲取相應職業師資格后，才能上崗，發揮行業協會的“外聯內促”的思路，組織好系統的培訓。培訓要以崗位群為導向，以培養職業能力為中心，以成熟技術的應用為核心，以技能操作為主要特征。積極引進國外先進的物流培訓體系，針對我國實際，對引進的培訓內容作適當的調整，引入一些典型的中國企業案例。同時政府部門要對培訓機構的資格嚴格把關。合格的培訓機構要有專業師資隊伍和培訓基地，杜絕無師資、無場地，只以盈利為目的的培訓機構擾亂市場。

重視物流教育的“市場細分”。現代物流業是強調管理實務與操作能力的職業領域，物流人才的培訓應有所側重，對各種不同的物流認證按應用方向進行細分。如物流師認證只分為助理物流師、中級物流師和高級物流師，如果細分為初、中級物流運輸工程師，初、中級物流倉儲工程師等，將有利于從業人員發展專業技能。

提倡物流教育的“訂單培養”。我國高等職業教育中提倡“訂單培養”方式，即學校和企業之間商定培養合同，企業根據自己的崗位需求提出培養標準，學校依據企業的標準和要求制定培養方案，按“合同”為企業培養和提供特定崗位的職業人員。學校實施“訂單培養”適應了企業技術崗位對技術、工藝、技能型專門人才的需求，同時，學生一畢業就能找準就業方向，較快地進入工作崗位，對學校、學生、企業三方都有益處。

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關鍵詞：校企合作；人才培養；技工人才

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

一、贛州市院校物流專業開設情況

目前，贛州市開設了物流專業的院校并不是特別多，開設了物流專業的本科院校有2所，大專院校有2所，中專院校只有1所。究其原因，主要是各個學校物流專業辦學興趣不濃厚。物流業作為一個新興行業，在我國起步較晚，發展緩慢，近幾年才有了較快發展，而贛州作為一個中部城市，其物流業的發展也比較滯后，物流行業是一個對崗位實際操作能力要求比較高的行業，所需的設施設備、技術等投入量大，但見效比較慢，且物流專業并不是各個院校的傳統優勢專業，所以很多院校并不愿意開設物流專業。

但是，隨著贛州經濟的發展以及贛州電子商務的發展，贛州的物流業發展加快，企業對物流人才的需求量也越來越大，尤其是隨著贛州市中小物流企業的發展，企業對物流人才提出了更高的要求，不僅要懂理論知識，還需掌握物流崗位的操作技能，現有的物流人才已經不能滿足企業的需要，企業需求與人才培養現狀的矛盾越來越突出。

二、贛州市物流技工人才培養中存在的問題

（一）高校、職業學校培養方面

1、物流專業師資力量薄弱。第一，開設物流專業院校的老師大部分是從其他專業轉崗過來的，并不是物流專業的科班出身，也沒有在物流企業工作的經歷，這就容易導致教師自身對物流系統知識的了解不夠，影響教學質量；第二，大部分教師都是從大學畢業后直接進入各個院校擔任物流專業教師，缺乏在物流企業的實際工作經歷和經驗，教師只懂理論，不懂實踐，影響教學水平和物流專業人才培養。

2、學校對物流專業投入不夠，造成教學與實踐脫節。物流行業是一個對人才技能要求較高的行業，它的各個崗位都需要掌握崗位操作技能，要求學生會操作，懂技術，正因為這樣，學校在開辦物流專業的時候就必須加大對物流專業的投入，如修建物流實訓中心，購買物流專業教學需要的相關設施設備（如叉車、托盤、貨架）以及物流教學軟件等，但這些實訓中心的設備投入金額往往不是一個學校所能承受的。學校雖然開設了物流專業，但是并沒有建設實訓中心供學生實踐，造成學生只能在課堂上學習理論，理論無法應用于實踐，教學與實踐嚴重脫離，教學質量無法保證。

3、人才培養與市場無法對接。不管是本科院校、大專院校，還是中職院校，其人才培養仍然是只注重理論知識，忽視了實踐能力的培養，學生不了解企業的崗位需求，這就造成學校培養的物流人才無法適應企業的實際工作崗位要求，學校人才培養無法與企業接軌，學生在畢業后就面臨失業。

4、人才培養方案不夠完善。由于學校不能深入了解企業的用人需求，在制定人才培養目標和人才培養方向時存在偏差，這就造成學校制定的人才培養方案并不符合企業的實際需要，使企業需求與人才現狀的矛盾越發突出。

（二）社會培訓方面。（1）從培訓的目的來看，社會培訓主要是針對物流師等職業資格認證的培訓和考試。相關培訓工作是由一些社會型的物流職業資格培訓機構開辦的職業資格鑒定培訓班，其培訓目的就是讓學員通過考試，拿到證書，沒有涉及到學員的操作技能培養；（2）從培訓條件和質量上來看，由于培訓以應試考證為主，培訓的教學設施設備遠遠跟不上甚至為無，且其看重的是培訓人員考證的通過率，只注重“量”而忽視了“質”，忽略了對學員綜合能力的培養，缺乏創新，不利于學員在激烈的市場競爭中得到發展；（3）從參加培訓的人員和培訓心態來看，首先培訓是面向社會開放式的培訓，參加培訓的人員質量參差不齊，教學層次的不變性必然會導致培訓效果不一。且培訓學員中真正打算長期從事物流行業的屬少數，很大一部分是以為了多拿一份證書的心態參加培訓的。

（三）企業內部培養方面。（1）贛州市物流業尚處于發展的初期階段，物流企業中的大部分屬于規模偏小的私營企業，對物流人才的培養資金投入比較少，且行業中的物流企業并不愿意花費人力、物力、財力去培養物流人才；（2）物流企業高層對企業自身定位不準。物流公司的高層管理者并沒有重視對具備物流操作技能人才的培養，大部分只是把人招進來后用一般的用人、培養方式對待從事物流的專業技工人才，很少有物流企業高層建立起培養人才的機制；（3）企業內部的培訓多是以“師傅帶徒弟”的培訓形式為主，并沒有完整、系統的物流專業知識方面的教育，這將使培訓效果大打折扣。

由此可見，贛州市當前的物流行業技工人才的培養體系存在著局限性，高校培養的物流技工人才無法匹配企業的需求，社會培訓機構和企業內部培養的員工在物流專業知識方面不能得到提升，那么也就無法變成具備物流專業操作技能的中高級技工人才。目前的物流技工人才供給情況，既無法滿足贛州市現代物流業對物流技工人才數量的需求，更無法確保物流技工人才的質量達到企業的標準。隨著社會經濟的快速發展，隨著贛州市“六大攻堅戰”的不斷深入，現代物流業的發展對贛州市現代服務業整體水平的提高也發揮著尤為重要的作用，而現代物流業的發展勢必離不開物流業專業技工人才的培養，所以尋求一條更加科學、有效、長效、高效的物流技工人才培養途徑就顯得尤為重要了。

三、對策

當前正是贛州市物流業發展提速之際，只有了解清楚贛州市物流技工人才培養方面存在的不足，提出合理的對策，才能讓當前贛州市物流行業的技工人才供需結構變得合理，從而促使贛州市物流業獲得長足發展。在面對高校職業教育培養、社會企業內部培養單線培養存在嚴重弊端時，建立物流業技工人才校企合作的培養途徑勢在必行。

（一）通過校企合作，加強師資隊伍建設。第一，學校可以與物流企業合作，派遣學校的教師下企業進行掛職鍛煉，讓教師在物流企業擔任相應的工作，培養教師的實踐工作能力，增長教師的實際工作經驗，讓教師在實踐中學習成長，從而提高教師的教學水平和教學能力，增強學校的雙師型師資力量。第二，學校還可以邀請物流企業中掌握了系統物流專業知識的企業物流專家和物流業務能手，到學校擔任專職或者兼職教師，進行物流理論或者實踐知識的教學，充實學校的雙師型師資隊伍，提高師資隊伍的專業化水平。

（二）通過校企合作，使理論與實踐緊密銜接。學校可以將企業引進學校，把企業的一部分生產線建在校園內，可在校園內實現理論學習和頂崗實習相結合的辦學模式。這樣既解決了物流企業的場地不足問題，同時企業又能夠為學校提供實訓基地，解決了學校實訓資源不足、實訓投入不夠的問題，讓學生能夠在校園內實習，把課堂上學到的理論知識應用于生產實踐，實現了理論與實踐的結合，實現了學校和企業的雙贏。

（三）通過校企合作，實現與市場對接。學校可以建立物流專業訂單培養班，學生在入學時即與企業簽訂就業協議，在學生畢業后就可以直接去企業實習工作。學生由學校和企業招收員工組成，教學由學校和企業共同完成。學校在教學上按照企業的崗位要求對學生進行教學，而企業主要承擔的是短期的技能培訓，培訓內容主要是企業所需要的專業技能和實習課程，企業根據需要對學生進行技能培訓，培訓完后，學生通過考核，就可以按照合同直接上崗就業，這樣培養出來的人才成為既懂物流理論知識，又掌握崗位操作技能的企業真正需要的物流人才，真正實現與市場的無縫對接。

（四）通過校企合作，有利于學校人才培養方案的制訂。學校與企業合作建立物流專業，可以讓學校了解企業的用人標準，了解企業崗位的工作要求，了解物流專業學生的就業方向，從而確立物流專業的人才培養方向和人才培養目標，學校在設置課程時就能夠按照企業的職業崗位標準來進行課程設置，突出實踐技能，制訂好物流專業的人才培養方案。

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篇8

關鍵詞：物流行業人力資源管理策略

物流是社會經濟得以有效運轉的重要載體，進入新世紀以來，我國物流行業總體規模快速增長，2008年物流行業增加值占全部服務業增加值的16.5%，社會物流總額達89.9萬億元，比2000年增長了4.2倍。但是與發達國家相比，我國物流行業的總體水平仍然偏低，還存在一些突出問題，例如全社會物流運行效率偏低，物流技術、人才培養和物流標準不能完全滿足需要，物流服務的組織化和集約化程度不高等，這些問題都與物流行業人力資源管理密切相關。

一、我國物流行業人力資源管理現狀

（一）物流行業人力資源素質有待提高

我國教育事業的快速發展是在上個世紀90年代末，物流專業的普遍設置則是在新世紀之后，因此我國物流行業一直存在著一個較大的人才供求缺口，再加上我國培訓市場的相對滯后，使得物流人才顯得愈加缺乏。從學歷結構看，全國物流核心行業的從業人員中，具有大學本科學歷者僅占5.62%，具有研究生及以上學歷者占0.47%；從職稱結構看，從業人員中具有中級技術職稱者僅占4.38%，具有高級技術職稱者占0.85%；從技術等級結構看：高級技師占從業人員的0.19%，高級工占從業人員的3.06%。不僅如此，物流行業除包裝、倉儲、配送、運輸等領域的人才緊缺以外，綜合掌握供應鏈管理、電子商務、營銷管理、第三方物流管理等相關知識的高級復合型人才更加缺乏。

（二）物流企業人力資源管理缺乏戰略性

隨著經濟的穩步發展，社會各界對物流行業的業務需求迅速膨脹，引致了大量的物流企業誕生。這些初創企業面臨的首要問題是生存，從而忽視了管理能力的提高，造成企業人力資源管理缺乏戰略性。而且隨著物流行業的超速發展，很多傳統倉儲、運輸企業都將自己定位為物流企業，而這些企業由于自身實際與定位的矛盾，導致其人力資源管理的決策存在較大的隨意性和任意性，物流人才的引進和人才作用的發揮受到很大程度的限制，企業的人力資源無法成為實現戰略目標的重要支撐點。

（三）尚未樹立以人為本的管理理念

物流行業是勞動密集型行業，員工是各種物流組織中最廣大的群體，同時又是具有伸縮性的群體，企業維持、培養、管理人力資源都會投入巨大的成本，同時企業的人力資源管理也會帶來豐厚的回報。因此，物流行業的人力資源是成本還是能夠帶來效益的資本，在于物流組織如何看待人力資源，是不是樹立了以人為本的管理理念。現實的情況是，我國大多數物流組織僅僅將人力資源視為實實在在的成本。物流企業為留住人才更多的是單純從提高薪資方面考慮，而不是考慮人的多方面的需求，從員工發展的角度提供更多的進一步培訓教育的機會，這樣勢必導致整個行業發展動力不足。

（四）現代人力資源管理的方法技術沒有得到廣泛應用

人力資源管理缺乏戰略性，缺乏以人為本的核心理念，致使整個物流行業的人力資源管理的方法和技術缺乏實施的環境。我國大多數物流組織的人力資源管理僅僅停留在了人事管理階段，具體表現在人員招聘、配置、考評、薪酬、內外部流動等環節自成體系，缺乏有機聯系和良性循環。一些較為流行的管理方法和技術，如人力資源規劃、結構化面試、評價中心技術、員工素質測評、菜單式培訓、平衡記分卡、關鍵績效指標、寬帶薪酬等得不到廣泛的應有，使物流組織的人力資源管理的激勵功能大打折扣。

（五）缺乏對物流人才的科學評價方法

目前，物流行業的人才評價主要從兩個方面進行，一是按照《物流師國家職業資格標準》要求對物流行業人才進行認證評價，二是以物流專業水平考試為依托，以職稱評定為目的進行評價。這兩方面的評價都存在一定的片面性，前者過多注重物流人才的基本知識掌握程度，忽略了物流行業對各職業的實踐性要求，后者從職稱評定的角度進行評價，可能會給從業者以短期行為為特征的導向，使這些人才過分看重職稱等級而忽視對自身整體素質的提高。

二、促進我國物流行業人力資源管理的策略

（一）積極探索培養復合型物流人才的路徑

目前我國物流人力資源的開發主要集中在高校。高校培養物流人才，發展物流學科主要是從兩個方面進行：一種是把物流作為工程技術專業，從定量分析和技術的角度解決物流問題；另一種是把物流作為管理專業，這類高校往往把物流專業劃歸到商學管理類學科下，從管理學的角度解決物流問題。對于物流人才尤其是高級物流人才的培養，既要注重其技術性，又要認識到其管理的復雜性，所以對于物流學科的建設，既要吸收相關學科的理論成果，又要有自己的發展路徑。將物流專業作為一門相對獨立發展的、有自身完整理論體系的綜合性學科，這樣便給高校培養復合型高級物流人才提供了一種思路。

（二）建立規范化、科學化的物流人力資源職業培訓機制

開發物流人力資源除了依托高校之外，另一個重要的途徑就是依托職業培訓機構。相對高校培養，職業培訓機構掌握行業最新發展動向，可以及時了解國際物流行業的最新技術。但職業培訓由于其經營屬性而有一定的功利傾向，熱衷于物流資格的培訓認證，脫離了職業培訓軌道。因此有必要探索建立規范化、科學化的物流人力資源職業培訓機制，在這一機制中，企業可采取在崗培訓和離崗培訓，通過理論與實踐相結合的方式加強員工的學習和鍛煉；政府有關部門或物流行業協會應健全物流行業的職業技術培訓制度，在培訓制度中除了重視裝備、技術、資金等實驗條件外，還要培養一支優秀的培訓教師隊伍，如此才能確保被培訓的物流人員的素質。

（三）物流企業要以人為本，重視員工職業生涯規劃

物流企業作為物流人力資源的使用及進一步開發者，要主動、積極地進行物流人力資源職業生涯規劃。企業要根據員工的個性及學識，為員工制定出個性化的職業生涯規劃，促進內部人力資源的長期持續的具有較強的競爭力，減少企業人力資源的大量流失，減少企業需要花費大量人力、財力進行招聘的成本。員工職業生涯規劃需要企業做出詳細的人力資源規劃方案及各項配套措施，人力資源管理部門要將本項工作納入日常管理的一部分，從制度及政策各方面給予保障，促進人力資源規劃的有序推進，為企業的長遠發展做好必要的人才儲備。

（四）建立科學完善的物流人才評價體系

現階段我國物流行業對人才從業能力的評價存在一定的片面性，因此各種認證機構尤其是行業協會需要著手加強對評價方法的研究和應用。可以借鑒發達國家的一些先進的方法，例如美國對物流行業的人員從業資格認證由物流行業協會主導，其主要機構為美國物流與運輸協會和美國供應鏈管理協會，其中供應鏈管理協會著力推動對物流人才的在職教育。在供應鏈管理協會的促使下，美國建立了對物流行業的強制性職業資格認證制度，要求所有的物流從業人員都要接受職業教育，通過資格考試后才能從事相關的物流工作。目前我國物流行業從業人員的職業能力認證體系主要有：人社部主導的國家物流職業資格證書、中國商業職業技能鑒定指導中心和北京西三角企業管理培訓有限公司共同推出的全國物流管理員證書、英國皇家物流與運輸學會（ILT）組織的ILT證書以及某些地區開展的地域性物流人才認證體系，比如上海市緊缺人才培訓工程聯席會議辦公室推出的上海市物流崗位資格證書。有關部門或行業協會應結合上述認證體系關于物流人才的能力要求，建立統一的能力評價體系，為行業人力資源管理的一系列工作環節奠定堅實基礎，也便于物流人才在本行業內的有效流動。

三、結論

物流行業的存在與有效運營是其他行業發展的重要保障，我國物流業人力資源管理現狀和物流業自身發展特征決定了人力資源管理將對整個物流業的經營起到關鍵作用。本文提出的一系列人力資源管理策略，將有助于在整個物流行業內建立有效運轉的人力資源管理體系，有力地支撐物流行業的健康發展。

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[關鍵詞] 物流人才 培養 建議

當今世界全球信息網絡資源的可用性及網絡技術的普及，為物流的網絡化提供了良好的技術支持。在這樣的背景下，今后一段時期，除儲存、運輸、陪送、貨運等領域的物流人才緊缺外，還大量需要相關的系統化管理人才、懂得進出口貿易業務的專業操作人才，電子商務物流人才，掌握商品配送和資金周轉、成本核算等相關知識和操作方法的國際性物流高級人才。這對我國現有物流人才素質和能力水平將是一個極大的挑戰。

作為江西的省會城市，根據新出臺的《南昌市2007年～2020年物流業發展規劃》，南昌市將在昌北的樂化組團、昌南的銀三角至向塘區域、昌西南的生米大橋西端3處各規劃建設一個大型的物流基地。其中，昌北物流基地為航空-鐵路-公路-水運-口岸，國內、國際貨運樞紐型物流基地；昌南物流基地為鐵路-公路國內、國際貨運樞紐型物流基地；昌西南物流基地為鐵路-公路-水路貨運樞紐型物流基地。南昌將著力構建物流網絡，形成輻射全省及周邊經濟區域，承接東西、貫通南北的開放型現代物流體系。這將取決于物流人才的管理與培養。因此，我們必須對南昌的物流人才隊伍的建設問題進行認真探討。

一、物流人才培養的意義

隨著信息技術和管理水平的提高，現代物流業的競爭已從低端的價格競爭轉向高端物流和信息流的能力競爭。就物流管理而言，流程管理、物流技術和物流人才可以說是開展高績效物流管理與服務的三駕馬車。當傳統儲運企業日漸把目光投向現代物流并身體力行地向物流管理、甚至供應鏈管理轉軌時，流程、技術、人才將成為阻礙其發展的三道門檻――也就是說，在物流管理過程中，流程、技術、人才的制約將成為行業自身發展的瓶頸。而流程、技術的發展又取決于什么呢？這兩者的發展都取決于有沒有高素質的物流管理人才。為此，物流人才的管理與培養，是物流管理體系的重中之重。影響南昌物流業發展的因素很多，但物流人才的缺乏是關鍵性的，人才是戰略資源，沒有人才一切無從談起。物流人才是稀缺資源，更是戰略資源。所以我們一定要從戰略高度來重視物流人才的培養。

二、南昌物流人才培養的形狀

在我國傳統觀念中，生產的重要性遠遠大于流通。因此，長期以來物流領域沒有得到足夠的重視，物流從業人員整體素質較低。況且南昌是一個中部地區的城市，不屬于發達地區，人才流失尤其高級人才流失的現象還比較普遍， 目前物流行業的從業人員中缺少專業人員，懂現代物流的人才寥寥無幾，大部分停留在倉儲和運輸管理的理念上。物流管理人員意識落后，無法滿足已實施JIT生產方式的制造企業的物流保障需要。

目前，南昌物流人才的培養主要在學歷教育和非學歷教育兩個方面。在學歷教育方面，南昌大學、江西財經大學、華東交通大學等高校開辦了物流專業，開設物流類課程，以培養高級物流人才。在非學歷教育方面，為適應市場對大量物流人才的急需，近年來南昌積極推進職業培訓工作，目前的物流人才培訓大約有四種類型：一是認證培訓；二是結業培訓；三是研討培訓。就是由一些咨詢機構和培訓機構從國內外知名的企業和大學邀請資深專家就一些物流界普遍關心的問題進行討論；四是短期培訓。就是由各企業根據自身的需要自行組織物流方面的培訓。

三、建立科學合理的物流人才培養體系

發展物流產業不僅需要高級物流管理人才，還需要大量的物流執行型與操作型人才。因此，培養物流人才，必須在明確物流人才的知識結構及基本素質的前提下，使學歷教育與非學歷培訓雙管齊下。

1.明確物流人才的知識結構及素質要求

對物流管理人才而言，他們應該是復合型的。既要懂得物流技術，又要懂得物流經濟；不僅要熟悉物流管理技術，更要掌握供應鏈流程，同時熟悉軟件程序和信息技術系統電子商務技術。

對操作型物流人才而言，在知識方面應具有物流通用知識和技術，掌握經濟貿易、信息科學、工業工程的基礎知識和技術方法。

2.提高物流人才學歷教育的培養質量

高校是培養高級物流人才的主要陣地，要培養符合時代要求的合格人才，各高校應根據自身的特點及市場對物流人才規格的要求，進一步優化培養模式，在人才培養的目標設計、課程體系的構建及培養方式等方面體現出自己的特色。

3.做好物流人才非學歷培訓教育

物流人才的極度匱乏，學歷教育的長期性和所培養人才的少量性，使得物流人才培訓市場的潛在價值自然突顯出來。做好物流人才的非學歷培訓工作，不僅可以滿足市場對物流人才的大量需求，而且可以不斷提升物流從業人員的知識與能力。

參考文獻:

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【關鍵詞】物流企業;人力資源管理;問題對策

當前是一個互聯網經濟時代，我國物流企業建設發展要與時俱進，跟上時代前進的腳步。在市場經濟中任何企業的發展都離不開人才的培養，加強人力資源管理工作是推動企業建設穩定持續發展的關鍵。因此，現代物流企業必須高度重視人力資源管理工作，正確認識到該項工作順利有效開展的重要性，物流企業要結合市場人力資源管理發展要求和自身實際情況，合理改進人力資源管理工作內容和方式，創新完善內部人力資源管理模式，以此來不斷提高企業人力資源管理水平，深入挖掘出更多人力資源管理工作潛力。

1物流企業人力資源管理特征分析

當前我國物流企業人力資源管理特征主要體現為以下幾方面內容:①中小企業為主，管理工作制度不夠完善。當前我國物流市場上絕大多數的物流企業規模較小，在經營管理過程中缺乏統一規范的規章制度，無論是業務范圍，還是工作職責與工作權限設置上都存在著模糊不清的情況，從而導致物流企業內部出現分工不合理、各部門員工職責不夠清晰明確的問題。長此以往，這些中小型物流企業在人力資源管理工作中就會出現管理混亂的現象，不利于物流企業日常經營管理工作的科學高效運行;②物流人才需求量大，服務意識要求高。基于社會經濟發展新形勢，物流市場對于高能力、高素質物流人才提出了更高的需求。并且無論是物流采購理貨人員，還是物流規劃設計人員［1］，都對他們的業務能力和服務意識具有較高的要求。眾所周知，物流行業的業務涉及面廣，有著錯綜復雜的特點，物流企業在人力資源管理工作中需要引進培養出更多的專業人才，確保各個崗位工作能夠完美銜接起來，只有這樣才能夠保證物流企業各項工作環節有條不紊的進行;③物流企業經營分散，組織結構不嚴密。我國是一個地域寬廣的國家，并且由于物流企業自身業務的特殊性，從而導致物流企業必須在各個地區設置服務點，這樣一來物流企業就成為了地理分布最為廣闊的企業。物流企業有著經營分散、組織結構不夠嚴密的特點，通常情況下物流企業組織結構是直線職能制結構，即總部下面設置不同地區的下屬分部或者服務網點，然后安排工作人員到各個分部和服務網點開展工作，這種情況造成了物流企業人力資源管理工作更為困難的現狀，管理人員需要面對人員分散、工作場地覆蓋范圍廣的問題。

2我國物流企業人力資源管理工作取得的主要成就

2．1人力資源管理人員思想觀念轉變

在社會發展新時期，傳統人力資源管理理念已經無法滿足現代物流市場的發展要求，物流企業為了順應全球物流市場的發展趨勢，提高自身企業在物流市場的競爭力和影響力，紛紛開始創新內部人力資源管理模式，引導人力資源管理人員借鑒西方發達國家的物流管理模式，有效轉變物流企業發展思路。比如，在員工培訓教育管理工作上的思想觀念轉變，物流企業管理人員開始高度重視物流人才的培養，逐步完善企業內部人才培養體系，結合員工實際情況定期開展專業培訓教育活動，不斷提高全體員工的業務能力和職業素養，促使員工能夠明確規劃自身的職業發展道路，為企業貢獻出最大的價值。此外，人力資源管理人員開始注重搭建起內部科學公正的利益分配體系，在該體系中有效融合了現代管理理念，從員工角度出發設置不同獎勵機制，從而充分調動員工工作的積極性和主動性。

2．2人力資源管理人才的涌現

隨著現代物流市場規模的持續擴大，物流企業紛紛開始組建自身更大的人才隊伍，這樣一來就需要在招聘、培訓學習、考核以及員工激勵等方面提供更多的資金支持。物流企業要專門設置完善的人力資源管理部門，培養出更多人力資源管理人才，引導他們高效開展企業人力資源管理活動，創新完善企業內部人力資源管理體系，從而幫助企業做好各部門員工協調工作，通過激勵措施提高企業績效，促使企業人力資源管理工作變得更加系統化、規范化、科學化［2］。在競爭激烈的物流市場上，物流企業要想始終占據一席之地，就必須高度重視對人力資源管理人才的投資培養工作，物流市場對于高能力、高素質人力資源管理人才的需求增大，也促使我國從事人力資源管理工作的高材生不斷涌現，極大推動了我國物流行業建設發展工作。

2．3人力資源管理方法的創新

在社會發展新時期，越來越多企業開始意識到傳統人力資源管理工作方法的落后性，其不僅不能夠提高企業的管理效率，還會導致員工工作積極性下降。因此，企業紛紛開始創新人力資源管理方法，主要體現為以下幾方面內容:①物流企業人力資源管理者開始積極開展多元化的人事管理方法，結合不同業務場景科學采用不同的人事管理手段，從而促使企業人力資源管理方法變得更加多樣化和科學化;②優化調整引進員工方式。以往物流企業在員工招聘工作中，普遍采用的工作方式是先招聘工作人員，然后再具體安排其工作崗位，而現在則是通過分析企業崗位人才欠缺情況，進行全社會的人才招聘，這樣就保證了人才招聘管理工作的針對性。

3物流企業人力資源管理的主要問題

3．1經營管理工作理念局限

現代物流企業在日常經營管理工作中存在著一定的局限性，主要體現在以下幾點內容:①部分物流企業領導仍未能充分認識到人力資源管理人才引進培養的工作重要性，他們普遍認為各崗位員工都易招聘，無需打造出完善的招聘培養體系，員工都是可以呼之即來揮之即去的，這種經營管理理念會導致各項人力資源管理工作難以順利開展，無法充分保障該項工作的科學有效性;②物流企業人力資源管理人員未能夠始終堅持以人為本的管理原則，從員工角度出發積極完善培訓內容和方式，雖然說會定期組織員工參與到各項培訓教育活動中，但該項工作更多是流于形式，無法充分保障其工作質量和效率［3］;③物流企業不能夠根據自身實際運營情況，合理建立起正確的人力資源管理理念，有效形成科學完善的人力資源發展和培養規劃，內部員工職業規劃發展無法得到有效保障，從而導致物流企業無法充分發揮出人力資源管理工作的價值作用。

3．2人力資源管理激勵機制不夠完善

與西方發達國家相比較，我國物流企業在人力資源管理工作中，缺乏科學完善的人才激勵機制，在一定程度上忽視了對全體員工日常工作表現的物質與精神獎勵，而更多的是通過利用規章制度約束員工行為，管理手段在于懲戒。物流企業管理領導未能夠科學結合內部人才成長特點和物流市場人力資源發展規律開展員工的差異化激勵，通常只會設置一些簡單的金錢獎勵，這樣的激勵會導致不同層次人才對人力資源管理工作出現不同的看法和理解，難以得到全體員工的認同，從而會影響物流企業和人才的共同發展。除此之外，物流企業人力資源管理部門在對員工崗位調整過程中，由于管理不善，一些具備專業實踐能力和綜合素養的人才往往無法得到管理領導的認可，制約了物流企業人力資源的發展。

3．3物流人才隊伍不夠健全

在當前物流企業人力資源管理工作中，普遍存在著物流專業人才隊伍不健全、培訓工作不到位的問題。首先，各地高校培養出來的物流人才通常只是具備了良好的專業理論知識，并沒有積累較多的實踐經驗，無法在短時間從事物流管理工作，更無法成為企業核心管理者。而實際情況是，物流市場對于高端物流人才的需求是極大的，不僅要求物流人才具備豐富的管理知識經驗，還必須熟練掌握并運用各項先進的物流管理技術和方法;其次，物流企業在人才培養工作上缺少投資管理，未能夠結合市場發展趨勢和內部人才培養的實際發展情況，合理制定人才培養制度，完善人才培養管理體系，導致該項工作流于形式，只是定期向員工分享一些行內知識經驗。物流企業未能建立起一套行之有效的培訓制度，未能根據不同部門員工工作情況，有針對性開展專業培訓活動，提升員工的業務能力和專業素養，促使他們專業性上能夠與物流市場發展要求相匹配。

4物流企業人力資源管理的改進措施

4．1創新人力資源管理工作理念

首先，在物流市場發展新時期，物流企業必須樹立起先進的人力資源管理理念，管理領導要提高自身的創新意識，正確認識人力資源管理工作的重要性，優化配置企業各項資源，加強各部門協調管理工作，確保能夠最大程度挖掘員工工作潛力;其次，企業人力資源管理人員要深入各部門開展互動交流工作，保證能夠全面掌握不同層次員工的具體工作情況，明確本企業人力資源發展戰略，為上級管理者提供科學的參考意見，幫助他們更好地進行管理決策，優化企業的人力資源管理機制。與此同時，物流企業還需科學有效地構建出以人為本的企業文化，加強對員工的日常關懷和激勵工作［4］，以此充分調動全體員工的工作積極性和主動性，增強員工的凝聚力和向心力，使其共同為企業建設發展貢獻最大力量;最后，人力資源管理人員要不斷創新管理內容和方式，結合員工工作發展需求，制定相關激勵制度，為員工提供公平公開公正的成長與晉升機會。

4．2完善人力資源管理激勵機制

現代物流企業要想充分發揮出不同部門崗位員工的職能作用，推動企業穩定持續發展，就必須通過合理利用激勵手段有效激發人力資源潛能，為培養組建專業物流人才隊伍打下扎實的工作基礎。物流企業高層領導要主動將人力資源管理納入為企業戰略發展的核心部分，科學指導管理人員去優化改善員工激勵制度，切實落實好員工考核激勵措施，讓人才能夠在和諧愉悅、公平競爭的企業文化競爭中進行學習成長，為他們提供良好的文化平臺。人力資源管理人員要積極汲取西方發達國家的人才激勵管理工作經驗，打造出符合本土文化的物流企業人才激勵體系，通過人員替換起到對人力資源發展的激勵作用。人力資源管理部門可以通過科學采用指定輪崗和交流機制，促使不同員工能夠在不同部門崗位中進行強化學習鍛煉，從而不斷提升他們的專業能力和綜合素質［5］。此外，人力資源管理人員還需完善員工激勵手段，根據員工反饋意見和想法，改進人力資源激勵體系，從員工角度出發合理設置經濟獎勵、精神獎勵以及職位晉升等一系列激勵手段，這樣就能夠確保最大化激發全體員工對企業激勵制度文化的認同感和滿意度。

4．3健全專業人才隊伍

任何企業的創新發展都離不開人才的培養管理工作，現代物流企業管理領導必須高度重視內部各個崗位專業人才的有效培養，科學指導人力資源管理人員健全內部人才培養管理體系，優化改善人才培訓管理工作制度，確保能夠在企業營造出和諧愉悅的學習氛圍。物流企業人力資源管理部門除了要為這些高端物流人才提供高額薪酬和日常生活保障以外，還必須注重搭建良好的培訓學習平臺，給予他們充足的學習機會，使其能夠在企業工作學習中得到成長鍛煉。因此，物流企業人力資源管理部門要合理制定完善的人才培訓制度，優化人才培養體系，管理人員要結合實際業務特點和員工學習發展的需求，科學有效設置培訓內容和培訓方式，真正發揮出培訓教育的作用，不斷提高全體員工的業務能力和綜合素質，達到預期的培訓效果，推動企業人才隊伍建設工作和諧穩定的發展。

5結束語

綜上所述，人力資源管理作為物流企業發展中的重要組成部分，每個管理者都必須充分認識到該項工作科學有效開展的重要性。物流企業要及時轉變人力資源管理工作理念，創新完善員工管理機制，注重人才隊伍的培養工作，確保企業持續穩定的發展。

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