導語：如何才能寫好一篇勞動法培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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    李某1990年7月被某廠招收為合同制工人，合同期限五年。1995年7月，合同期滿后，李某提出終止合同，廠方不同意，要求李某續訂合同，若李某堅持不續訂合同，需退還企業3500元培訓費，遭李某拒絕。廠方向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會受案后調查得知：李某與該廠所簽勞動合同期限已滿。但李某在合同期間，經廠方領導推薦，考入某職工中專學校，脫產學習三年，廠方為其支付學費3500元。在李某上學問題上，當事人雙方未達成任何協議，也無變更合同期限的文字記載。仲裁委員會根據具體情況，對雙方進行調解后，達成以下意見：李某向該廠退交一半學費，該廠與李某終止勞動合同。

    專家評析：

    這起因終止勞動合同時發生的培訓費爭議案件，經仲裁委員會調解獲得了圓滿解決，雙方都表示滿意。在調解處理這起爭議中，仲裁委員會的調解意見主要是以下列法律為依據和以爭議的客觀事實為基礎的。

    （1）根據《勞動法》和《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，勞動合同期滿勞動合同即行終止。李某在合同期滿后，明確表示不續訂勞動合同，符合法律規定。因此，廠方應與李某終止合同，不應強迫李某續訂合同。

    （2）《國營企業實行勞動合同制暫行規定》指出，經企業同意，自費考入中等專業以上學校學習的，勞動合同制工人可以解除勞動合同，但對企業推薦并支付學費上學的合同制工人是否應解除合同，沒有明確規定。李某上學后，當事人雙方也沒有就變更合同的內容或延長合同期限達成任何協議。

    從上述兩點分析，廠方提出續訂合同沒有法律依據，要求李某若不續訂合同需退還學費也無法律依據。但從實際情況看，李某與企業所訂合同是五年，在合同期內，李某有3年離開企業學習，也就是說李某有五分之三時間未履行合同約定的勞動義務，相反，企業還為其繳納了3500元學費。因此，站在這個角度，廠方要求李某續訂合同，否則交回培訓費，有其合理性。

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關鍵詞：企業職工；勞動；技能

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）0017(C)-0335-02

一、員工職業培訓與勞動技能開發現狀

目前，全集團共有5799人參加各類培訓，占員工總數的46.8%。干部培訓總人數為2184人，占干部總數的51%，其中項目經理持證上崗人數為736人，持證上崗率達100%；工人培訓總人數為3615人，占工人總數的43.1%，其中培訓“十一”大員2638人，持證上崗率達100%；培訓專業工種技工977人，占技術工人總數的15.2%。組織實施職業技能鑒定，獲得《國家職業資格證書》技術工人為2062人，占技術工人總數的32%。現有技師、高級技師231人（高級技師12人、技師219人），占技術工人總數的3.6%。

存在的主要問題：一是對企業員工的培訓和勞動技能開發的戰略地位和基礎作用認識不足；二是開展教育培訓的力度不夠，培訓面過窄，職工隊伍的整體素質，特別是專業化施工隊伍素質達不到企業生產經營和改革發展的需要；三是由于管理模式和體制的制約，員工的培訓、考核、使用、待遇一體化的機制不健全，培訓與使用脫節的問題比較突出；四是企業的高級技工人數與企業的經營規模、資質等級不相匹配，高級技工人數的比例還低于同行業水平，專業性較強技術工種人才較缺并面臨斷層的危機。

二、員工職業培訓與勞動技能開發的指導思想

堅持以提高企業整體素質為宗旨，以提高員工業務能力和創新能力為核心，整合培訓資源，開發勞動技能，努力實現技術工人從體力型、經驗型向智力型、知識型的轉變。

三、員工職業培訓與勞動技能開發的意見

（一）提高認識，著眼于企業核心競爭力的培養

企業核心競爭力，最終是看企業有無活力，而活力主要體現在企業各個崗位上工作的員工的素質。因此，核心競爭力構成企業的競爭優勢，成為企業效益最大化和可持續發展的決定性資源，它隨時間積累而不易被其他企業所模仿。目前，集團公司的核心競爭力尚未形成。在軟件方面，表現為創新觀念和創新意識不強，員工的思想素質還不過硬，法律意識、管理素質都有待提高；在硬件方面，表現為制度建設、制度運行不利于企業能力的產生及其有效作用的發揮。這些，都有待于通過企業核心競爭力的培養加以逐步解決。企業核心競爭力的培養主要有以下幾條途徑：1、創建學習型企業。學習是核心能力提高的重要途徑，集團公司要鼓勵員工通過多種形式參與終身學習，拓展與更新知識，不斷提高素質與增長才干。企業的人才培訓目標要包括長遠規劃、中期“鍍金”計劃和短期“充電”計劃，讓員工及時補充和更新知識，使員工既有較高的業務技術造詣，又具有高尚的道德風范，使企業充滿活力。2、培養創新意識。創新是成功企業的必要條件。創新是一種自我否定，否定舊我，創造新我，是成功經驗的總結與提高，是企業不斷發展的動力。在科學技術日新月異、產品生命周期日益縮短、經濟結構迅速變化的情況下，一個優秀企業必須具有自覺的創新意識，這里包括技術創新、產品創新、制度創新、經營創新、競爭策略創新等等，而不能因循守舊。因循守舊只能使企業停滯與萎縮，乃至失敗。只有創新與開拓，才能使企業發展壯大。3、壯大人才隊伍。企業核心競爭力對企業的人力資源有高度的依賴性，因為企業的員工部分地充當了核心能力的承擔者。集團公司必須樹立人本主義的管理理念，努力壯大企業的人才隊伍，形成企業自身的技術專家、管理專家、市場專家、經營專家、理財專家，營造新的人才激勵機制、使用機制和培育機制，調動和促進各類人才的積極性與創造性。4、加強制度建設、規范制度運行。加強制度建設是為企業形成核心競爭力提供制度保障，制度建設的重點是制定能夠充分調動企業員工的主觀能動性和創造性的制度；規范制度運行是為企業核心競爭力的有效發揮提供良好的內部環境。

（二）加強專業技術干部的繼續教育和學歷教育

21世紀是知識經濟和信息化時代，科技發展的速度越來越快，新的知識和信息迅速增長，新技術、新工藝、新材料、新設備不斷涌現，專業技術干部知識老化的速度也隨之加快。這種變化需要企業不斷地對專業技術干部進行知識更新，以適應日新月異的科技發展。建議集團公司每兩年舉辦一期土建（含鐵路、公路、橋梁、隧道、高層建筑等）新技術培訓班；每四年舉辦一期土建專升本學歷教育班；其他專業的技術干部采取按需送培的原則送外學習。通過持續開展的繼續教育和學歷教育，不斷提高集團公司專業技術干部的整體素質和企業的技術創新能力。

（三）結合實際，開展以崗位練兵為重點的職業培訓活動

圍繞企業生產經營，堅持缺什么補什么的原則，堅持理論培訓與崗位訓練并舉的方針，以開發、應用和推廣高新技術，解決施工生產中的難點為目標，采取進修、短訓、請專家授課、組織專題研討和技術攻關等各種形式進行繼續教育，并通過現場教學、樣板觀摩、以老帶新等多種形式，開展適應性培訓。同時，在集團范圍內大力開展以崗位訓練為重點的職工培訓活動，廣泛開展“崗位練兵”、“技術比武”、“導師帶徒”、“技術革新”、“崗位能手”、“指標競賽”等一系列行之有效的崗位訓練活動，在企業內部形成比、學、趕、幫、超的良好培訓氛圍，讓優秀技術拔尖的人才脫穎而出，造就一大批技術骨干隊伍。

（四）推進三個制度，加快技能開發，實施高級技工人才戰略

推行勞動預備役、就業準入、國家職業資格證書三個制度，是國家近年來改革勞動用工制度推出的新舉措。在勞動預備制度和就業準入制度建設方面，按照新的勞動用工政策，員工就業前必須經過相應的學歷教育或專業培訓，并把掌握崗位操作技能為主要內容的上崗培訓作為技術工人崗位培訓的基礎。在國家職業資格證書制度建設方面，“十五”末對在職技術工人普遍實施一次技能鑒定，使95%以上的技術工人取得《國家職業資格證書》，并對取得《國家職業資格證書》的在職技術工人，按照考核標準和申報條件，逐步推開晉升資格等級鑒定。并將員工獲得的畢業證書、上崗證書、國家職業資格證書情況列為員工上崗、任職、聘用和晉升的依據，使之“有什么證書上什么崗”“缺什么證書補什么技能培訓”。

（五）建立培訓、考核、使用、待遇一體化機制

在當前形勢下，企業要深入探討職業培訓、考核鑒定與工資待遇管理的關系，以培訓考核鑒定結果為依據，最大限度地體現按勞分配、崗酬結合的原則，充分發揮待遇對職工的激勵作用。目前，重點要抓好培訓合格的工隊長管理與使用的問題，堅持公平公正、公開競爭上崗的原則，盡快將他們選拔到相應崗位，并從培訓合格的人員中擇優聘用作業隊管理人員，充分發揮他們的聰明才智，使作業隊形成現代化管理優勢。為理順關系，立足長遠，提高項目部選送員工參加職業培訓的積極性，盡快扭轉從項目部抽調員工學習難的被動局面。改變項目部職工教育經費劃撥渠道，建議各子、分公司員工培訓和差旅費由原項目部承擔改由子分公司機關承擔，項目部每年應將全額職教經費上交子分公司，項目部自己開展的教育培訓活動費用在項目科技開發費中列支。

（六）完善激勵政策，調動員工參加職業培訓的積極性

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為促進民警執法為民思想進一步端正，執勤執法行為進一步規范，人民群眾滿意度進一步提高，大力夯實“三基”工程建設的思想基礎和工作基礎，根據上級有關要求和支隊統一部署，交警二大隊緊緊圍繞打牢思想基礎、苦練基本功“兩個重點”，教育與培訓相結合、教育培訓效果與執法管理實踐相結合、主題教育與自我教育相結合“三個結合”，多措并舉，精心組織，扎實開展“牢固樹立執法為民思想，嚴格規范執勤執法行為”專項教育培訓活動。

一、成立機構，加強組織領導

為確保專項教育培訓活動順利開展，取得實效，大隊把此次教育培訓活動作為實施“三基”工程建設的一項重要內容來抓，成立了以大隊長范劍英為組長，教導員苑紅賓為副組長，其他副大隊長為成員的專項教育培訓活動領導小組，制訂了專項教育培訓活動實施方案，進一步細化教育培訓措施，量化教育培訓任務，明確教育培訓責任，定時間、定任務、定人員，在全隊形成了一級抓一級、層層抓落實的格局，確保了專項教育培訓活動時間、人員、內容、效果的四落實。

二、細化步驟，精心組織開展

一是集中學習，提高認識。大隊召開專題會議，認真傳達貫徹公安部關于開展“牢固樹立執法為民思想嚴格規范執勤執法行為”專項教育培訓活動的通知精神，組織民警集中學習支隊專項教育培訓活動方案內容，使民警充分認識到公安部在全國交警系統開展專項教育培訓活動的重要意義，進一步增強民警端正執法為民思想、規范執勤執法行為的積極性和自覺性。二是深入排查，認真剖析。大隊結合工作實際，在全隊范圍內深入排查隊伍建設和業務工作中存在的問題，認真剖析原因，扎實進行整改。通過開展執法大檢查活動，找出民警執法形象不佳、執法態度不好的問題，找出車輛和駕駛人收費不規范、考試制度不落實的問題，找出執法違法、索賄受賄的職務違法違紀行為；通過開展民警談心活動，掌握民警隊伍的思想狀況，掌握民警工作、生活上的存在困難；通過下發調查問卷，聽取基層民警反映的真實情況，聽取人大代表、政協委員及社會各屆群眾對交通管理工作的意見建議，并對這些問題進行全面分析，及時制訂整改計劃加以整改。三是強化教育，組織培訓。大隊采取“以集中培訓為主，崗位練兵為輔”的方式，對民警進行有針對性的思想教育和業務培訓。首先是組織民警認真學習全國“兩會”精神和總書記關于“八榮八恥”社會主義榮辱觀的重要闡述，深入開展“從警為什么，在崗干什么”的討論活動，樹立民警正確的人生觀、世界觀、價值觀，全面提高民警的政治思想素質；其次是進一步建立和完善績效考核、崗位輪換、業務監督、警務公開等各項規章制度，在程序上、制度上、管理上形成有效制約，促使民警不愿、不敢、不能違法違紀；再次是抓好業務培訓，通過舉辦法律法規培訓班、案例評析會、經驗交流會等各種形式，集中對一線民警進行法律法規和業務技能培訓，促使民警的執法管理水平普遍得到提高。文秘站版權所有

三、加大力度，強化督察考核

在專項教育培訓活動期間，大隊按照公安部《交通警察道路執勤執法工作規范》、《車輛管理等級評定辦法》等有關規定，進一步完善各個崗位的等級化管理和考核標準，組織開展崗位技能考試和崗位紀律考試，切實把“三考一剖”貫穿專項教育培訓活動始終。通過考試，測試民警“三懂五會”的落實情況；通過考查，檢查民警執法文書、車管檔案等情況；通過考核，了解黨委政府和社會各屆對交警執勤執法工作的具體評價；通過剖析案件和違法違紀案件，檢查民警的執勤執法水平。同時大隊還將建立民警業務培訓和考試考核檔案，并將考核結果納入年終總成績，與評先評優掛勾，好的通報表彰，進行獎勵；差的通報批評，并取消年度評先資格。

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乙方：________________

甲、乙雙方經友好協商，乙方將為甲方提供勞動法律法規咨詢高級會員服務，并針對會員權利與義務達成以下約定：

一、會員可享受的服務與權利

（一）免費服務項目：

a）會員確認書及緊急援助熱線電話號碼，在任何時候當您碰到法規方面的難題或發生緊急事宜時，可獲得咨詢和緊急援助。

（1）電話咨詢：咨詢時間為：_________（工作日），咨詢電話：_________；

（2）專家面談分析：通過事先電話預約，法規專家將面對面與您共同分析您在工作中遇到的法規、合同、爭議等問題，同時為您出具合理的建議。

b）享受最新勞動法律法規速遞（電子郵件形式）。

c）享受_________網站免費贈送的_________元的培訓費（可抵扣_________網站舉辦的各種培訓課程：如講座、座談、專題培訓、研討會、論壇等）。

d）年度內免費在_________網站刊登hr招聘職位。

e）全年免費訪問會員專用的_________網站法律法規專頁，享受以下專業的網上查詢及電子咨詢服務：

（1）各地工資及社會保險繳費信息查詢；

（2）各地勞動合同條例及標準合同查詢；

（3）人力資源分類法規及實用工具查詢；

（4）國內主要勞動法規（英文版）查詢；

（5）網上查詢勞動法律法規原文匯編（國家、當地省及省級城市）；

（6）全國各地最新勞動仲裁案例解析；

（7）常見問題解答及最新熱點話題；

（8）hr專區資料下載（培訓講義、hr案例）；

（9）hr工具樣板：員工手冊、勞動合同、勞務合同、培訓協議、保密協議、競業協議、勞務外派合同。

f）當地勞動法律法規匯編（電子版）：

（1）中華人民共和國勞動法；

（2）當地省及省級城市勞動合同條例；

（3）當地省及省級城市社會保險條例；

（4）當地省及省級城市其他常用勞動法律法規；

（5）hr工具樣板：員工手冊、勞動合同、勞務合同、培訓協議、保密協議、競業協議、勞務外派合同。

g）_________網站將免費協作會員單位聘請知名勞動仲裁律師。

h）免費享受由_________網站法律顧問及人力資源咨詢師提供的人事制度、勞動合同及補充協議、員工手冊審核服務。

（二）優惠服務項目

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d）會員單位可享受六折優惠參加勞動法規講座、座談、專題培訓、研討會、論壇，與政府官員、勞動法律法規專家及同行業人士定期進行交流。

e）優惠購買_________網站推出的vcd管理課程。

f）八折優惠參加_________網站舉辦的hr管理培訓課程、研討會以及國內外相關hr交流活動，并可優惠獲得勞動法律法規其他顧問服務。

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（三）在登記并支付了年費后，會員即可獲得以上_________；會員費為：￥_________元／年。

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加強工會勞動法律監督

是健全勞動法律監督體系的重要內容

工會勞動法律監督的性質及重要意義

工會勞動法律監督是指通過工會組織對用人單位遵守勞動法律法規、保障勞動者合法權益情況進行的有組織的群眾性監督。在我國《勞動法》《勞動合同法》中都明確將工會對用人單位的勞動用工、遵守勞動法律法規等情況進行監督寫入專門的章節中。工會組織是我國重要的群眾性社會團體，其性質決定了工會勞動法律監督屬于社會監督、群眾性監督的重要形式，是工會參與社會管理的重要途徑，是我國勞動法律監督體系重要組成部分。

法律要維持生命力和權威，關鍵在于法律能得到有效實施。而要達到法律的高效實施，必須要有嚴密的法治監督。在全面推進依法治國的進程中，要保障勞動法律法規得以貫徹實施，保護勞動者合法權益，構建和諧勞動關系，僅僅依靠勞動行政部門的執法監督是遠遠不夠的。工會組織不同于司法機關、政府行政部門，在推動法律有效實施、構建法治監督體系方面，工會的工作重點是發揮其組織廣泛性的優勢，進行勞動法律監督。加強工會勞動法律監督，也是《工會法》《勞動法》等法律法規賦予工會的法定權利和基本職責，是工會依法維護職工合法權益的重要抓手，是構建和提升和諧勞動關系的重要保障。

加強基層工會的監督，是做好工會勞動法律監督工作最基礎最重要的環節

工會勞動法律監督，其監督的重點場所就是工作場所，所以駐扎在工作場所的基層工會（主要是企業工會）的監督就具有實時性、過程性、現場性的特點。這是其他監督形式不可比擬的優勢。基層工會的勞動法律監督，和勞動監察、安全生產監督、衛生和公安等有關部門開展的法律監督不同，也和上級工會進行勞動法律監督檢查不同。這些部門的監督，大多是采取集中行動，或是通過受理投訴或舉報進行事后審查監督，不具有實時性和現場性。有些部門即使也建立日常巡查制度，但和基層工會相比，在監督的時間和空間距離上都有一定的差距。

另外，由于基庸せ岬睦投法律監督委員會成員基本都由該單位的工會干部或工會會員擔任，法律監督的內容和他們的自身利益息息相關，因此，和其他具有偶發性或不定期性質的社會監督相比，基層工會勞動法律監督更具有內在動力和監督的積極性。加強基層工會的勞動法律監督，是工會做好勞動法律監督工作最基礎最重要的環節。

目前基層工會勞動法律監督存在的

問題

近幾年，各省、市的工會勞動法律監督組織的建設和監督員隊伍都有很大發展。以浙江省為例，全省工會勞動法律監督組織到2016年底已發展到7萬多個，工會勞動法律監督員15萬多名。據統計，2010年至2014年，浙江省工會勞動法律監督組織受理的案件數量每年都在1萬件以上，受理的案件大多以協商的方式得到解決。2016年12月，《浙江省工會勞動法律監督條例》的生效實施，對工會勞動法律監督工作的開展起到很大的推動促進作用，工會勞動法律監督工作取得了較大成效。

但是，基層工會（主要是企業工會）勞動法律監督工作還存在許多問題。筆者所在課題組近期通過聽取參加勞動法律監督培訓的企業工會干部的工作介紹，查閱相關資料，又重點選擇寧波、衢州、金華等不同經濟發達程度地區的企業進行實地查看，發現基層工會的勞動法律監督還有很多需要加強和改進的地方。

企業行政管理方還存在認識不足、支持不夠的情況

勞動法律監督委員會、勞動爭議調解委員會等組織，一般都設在工會組織下面，委員會的主任大多也由工會主席或副主席兼任。所以，很多企業行政管理方認為，只要成立工會組織就行了，沒必要再成立勞動法律監督委員會、勞動爭議調解委員會等組織。再者，認為成立勞動法律監督組織，目的是來監督企業行政，最后是給自己找“麻煩”。很多企業管理方并沒有意識到勞動法律監督組織可以起到檢查、督促和保障企業依法用工，促進勞動關系和諧運行、加強企業內部管理的作用，對基層工會勞動法律監督工作明顯支持不夠。

基層工會勞動法律監督組織建設不夠健全、發展不平衡

一方面，基層工會勞動法律監督組織的建設還沒有達到全覆蓋。從調查情況看，有的企業工會會員人數遠超25人，卻沒有設立工會勞動法律監督組織，更不用說一些會員人數少于25人的小微企業，基本沒設勞動法律監督員。職工訪談結果也基本證實這點。當被問到單位是否有人負責擔任勞動法律監督員時，很多職工都表示不知情。另一方面，基層工會勞動法律監督組織的發展不平衡。在設立監督組織的企業里，有的配備的是專職監督員，有的配備的是兼職工作人員，還有的企業，盡管監督組織的機構、人員、牌子都到位，但卻沒有真正開展工作，履行監督職能不夠，監督作用沒有得到有效發揮。

基層工會勞動法律監督員的素質有待加強

從調查情況看，基層工會勞動法律監督員是法學專業的或曾經從事過與法律有關工作的幾乎沒有，多數監督員沒有接受過任何專業教育，對于目前相關勞動法律法規的了解和一個普通勞動者相差無幾，更不用說關注法律的變化和司法新動態。同時，多數監督員都是兼職擔任，接受法律業務培訓的機會非常少，嚴重影響了履職能力，導致出現“不會監督”“不敢監督”的現象。

基層工會勞動法律監督工作力度不夠，缺乏權威性

工會組織作為群眾性組織的社會團體，其性質決定了工會的監督只是社會監督中的一種形式，并不具有執法的資格。因此，在監督過程中，若發現企業有違反勞動法律法規的情況，也只是提出意見和建議，缺乏要求整改落實的剛性約束手段，監督結果缺乏權威性，因而在職工群眾中的信任度不高，影響了監督的效果和工作開展。

加強基層工會勞動法律監督的

對策建議

加大基層工會勞動法律監督組織的組建力度，提高監督員的業務素質

加強基層工會勞動法律監督組織的組建工作，是做好基層工會勞動法律監督工作的前提條件，只有組織保證、人員力量配備齊全，才有可能做好監督工作。政府和地方各級工會應當加大宣傳力度，消除企業管理方顧慮，引導企業全面認識勞動法律監督，在推動基層工會組建工作的同時，加大基層工會勞動法律監督組織的組建力度。

基層工會勞動法律監督員是監督工作的具體執行者，對勞動法律監督工作的開展具有至關重要的作用。監督員工作態度的好壞、業務素質的高低、工作能力的強弱，關系著國家勞動法律法規能否在企業里得到貫徹落實，關系著職工合法權益的維護能否實現。因此，工會應當把富有責任心、熟悉法律法規和政策、工作能力強、辦事公道又熱心的同志充實到基層工會勞動法律監督委員會中，也可以同時聘請專業的法律工作者加入，組建專兼職監督員隊伍。加強對監督員的培訓工作，重視上崗培訓和繼續教育。通過集中授課和課后討論自學、定期和不定期相結合等培訓方式，不斷提高工會勞動法律監督員的業務素質水平，鼓勵監督員積極報考勞動關系協調員，提高監督能力。

創新基層工會勞動法律監督方式，健全監督運行機制

加強基層工會勞動法律監督，應當在鞏固和完善接受職工反映的被動式的監督方式外，加快建立符合企業勞動關系現狀的主動式監督機制，每年有計劃有重點地開展監督檢查，形成常態化監督制度。

一是建立完善宣傳教育機制。應當在保留傳統宣傳模式優勢的基礎上，利用新媒體和網絡技術，不斷創新宣傳教育模式和手段，以喜聞樂見、通俗便捷的方式宣傳勞動法律法規，一方面引導企業管理方正確認識工會勞動法律監督，另一方面不斷提高勞動者的法律意識和維權能力。

二是加強源頭參與機制。基層工會應當建立完善職代會（或職工大會）制度，參與制定和審查企業的規章制度，審議企業重大經營決策；通過平等協商和集體合同制度，就涉及職工切身利益的問題與企業及時溝通商討，協調勞動關系；參與審查勞動合同，確保勞動合同合法合規、公平合理；做好職工董事和監事的提名，將懂法律會監督的優秀職工選舉進入董事會和監事會。

三是健全日常監督機制。基層工會日常監督工作的加強，首先包括協助企業行政建立職工名冊、信息管理和工Y支付記錄，加強勞動合同變更、履行的管理，做好勞動法律監督的基礎性工作；其次是做好勞動法律監督的規劃工作，就開展監督檢查的時間、形式、重點內容等事項在每年的計劃中進行統籌安排；再者，受理并及時處理職工的舉報申訴。應當暢通職工反映問題、表達訴求的渠道，接到職工舉報申訴或發現企業有違法用工、損害職工利益的情況，應當及時與企業管理方交涉，調查了解情況，提出解決方案并做好案件處理反饋工作，用好《工會勞動法律監督意見書》。

四是建立重大事項報告機制。基層工會在做好日常監督檢查工作時，應當建立制度，在發現企業存在嚴重違反勞動法律法規、侵害職工權益的行為，或者勞動關系存在重大隱患、容易引發時，及時向上級工會和地方政府部門報告，當好第一知情人和第一報告人。

結合用人單位勞動關系現狀，把握好勞動法律監督的重點

基層工會在開展勞動法律監督時，應當結合本單位的生產經營特點和勞動關系存在的問題，在全方位日常監督的同時，堅持問題導向原則，有針對性地進行重點內容的監督，著重解決職工特別關注的問題。據浙江省勞動人事爭議仲裁院的信息，近幾年浙江全省勞動人事爭議案件量始終位居全國前三位，并保持在高位運行。2011～2015年，全省各級調解仲裁機構共處理爭議案件57萬件。截至2016年9月底，全省各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理案件已達35 925件。勞動爭議的內容主要集中在勞動合同、勞動報酬、經濟補償，社會保險和工傷事故等方面。因此，浙江省各級地方工會學習廣東、江蘇等兄弟省份的經驗，針對引發勞資糾紛比較突出的四大問題，集中開展“春查勞動合同簽訂、夏查勞動安全保障、秋查社會保險繳納、冬查工資報酬支付”的工會勞動法律監督“四季行”活動，非常值得基層工會借鑒。

積極借力，形成聯動協作監督機制

基層工會在加強自身建設、健全日常監督機制的同時，要善于借力，尤其是要積極爭取上級工會、地方工會的幫助和支持。我國目前民營企業已經占很大比例，中小規模民營企業的工會，由于在人身和財產等方面跟企業存在一定的依附性，這些企業的工會尚難做到具有真正的與行政對等的制衡地位，因此，履行勞動法律監督職責時，在經過多方溝通、事先協商依然難以解決困難時，要及時向上級工會通報信息，積極爭取上級工會的幫助，甚至可以請求上級工會通過“上代下”的方式發出《工會勞動法律監督意見書》和《工會勞動法律監督建議書》，代行監督協調職責。

地方各級工會應當探索維護基層工會勞動法律監督組織和監督員的辦法，加強與政府勞動行政部門的工作溝通，完善協調勞動關系三方機制。地方工會要加強與人大、政協、勞動行政、安監等部門檢查的配合，實現工會的社會監督與行政執法監督的優勢互補，爭取工會發出的《建議書》得以落實，增強工會勞動法律監督的權威性。

建立推動基層工會勞動法律監督的激勵機制

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關鍵詞：勞動法律；人力資源管理；勞動糾紛；法律風險中圖分類號：D9 文獻標識碼：A

一、我國重要勞動法律的演變及其作用

據了解，1995年《中華人民共和國勞動法》實施后，勞動者從法律角度更加關注自己的權益，十年間勞動爭議案件數量增長了十幾倍，相當長一段時間嚴重影響了用人單位的管理狀態，但從社會法制進步的角度來看，這顯然是一個重要的推進器。不管是用人單位還是勞動者，都應當了解勞動法律，并依據法律的要求行事，而1995年《勞動法》的實施對保護勞動者的合法權益、協調勞動關系，穩定社會秩序，促進各項勞動制度的改革發揮了重要作用。但是，隨著就業格局、就業形勢不斷發生變化，勞資關系日益復雜化，新的社會矛盾不斷涌現，《中華人民共和國勞動合同法》應運而生了。

此前，我國勞動用工方面積攢了諸多難以解決的問題，如合同簽訂率低，勞動合同期限短等問題。2008年實施的勞動合同法，針對用人單位不簽或遲延簽訂合同的違法行為規定了較為具體的懲罰措施，其最顯著的效果就是解決了合同簽訂率低的問題。過去的十幾年，大多數用人單位和勞動者簽訂合同都是每年一次，每次一年，目的是可以隨時和勞動者解除關系。這樣做會造成很多不利的后果――對于勞動者而言，不僅缺乏歸屬感，還影響了勞動者對用人單位的忠誠度；對于用人單位而言，則加劇了那些具有一定工作經驗的勞動者的流失，這不僅是一種人力資源的浪費，也是社會勞動生產率下降的因素之一，而2008年勞動合同法第十四條有關勞動合同期限的規定，從根本上解決了合同期限短的問題。

由此可見，每一部勞動法律的制定和修改，都對人力資源管理有著重大的影響和指導作用，再科學的管理模式，再先進的管理經驗，如果違背了法律的強制性規定，就失去了基本的制度保障，企業做的再強再大，也難以承受違反法律的代價，談何管理和發展。在此，就工作中容易遇到的典型勞動糾紛，我簡單談談勞動法律在的人力資源管理中的風險防范問題。

二、職工培訓的法律風險防范

我國《勞動合同法》規定，用人單位只有在提供專項培訓費用對勞動者進行培訓的情形下，才可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，才存在與勞動者約定違約金的問題。那么，訂立服務期協議可能會涉及到兩個問題：一是服務期協議與勞動合同的關系問題；二是勞動者支付違約金的法律責任問題。

通常情況下，用人單位與職工簽訂服務期協議，容易忽視的就是已存在的勞動合同。很多用人單位有類似這樣的做法：如規定培訓后獲得碩士學位的職工服務期為六年，獲得博士學位的服務期為十年等等。這樣，培訓協議中約定的服務期就可能早于或晚于勞動合同結束的時間。那么，服務期協議或勞動合同結束的早晚有怎樣的法律效力，對勞動合同履行有哪些影響，勞動者是否需要承擔培訓協議中約定的違約責任，應當視情況而定。如果服務期早于勞動合同期限結束，勞動者不愿意繼續履行勞動合同，則服務期協議與勞動合同同時解除，勞動者不支付違約金。如果服務期協議晚于勞動合同期限結束，勞動合同期限屆滿時，用人單位不要求續簽勞動合同，則勞動合同和服務期協議同時解除，勞動者不支付違約金；如果用人單位要求續簽勞動合同，勞動者不同意續簽，雙方勞動關系解除，勞動者應當支付違約金，因為此時服務期尚未結束。

因此，用人單位在簽訂服務期協議時，應當盡量保持其與勞動合同期限的一致性。當勞動合同期限與服務期協議規定的期限不一致時，應當盡量對二者的關系約定明確。

三、薪酬管理中的法律風險防范

我國《勞動法》第四十七條規定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，有些用人單位經常會依據該項規定，隨意對勞動者進行調崗或調薪。由于勞動者與用人單位相比，處于弱勢地位，對于從事何種崗位基本沒有選擇權，往往只能忍氣吞聲，默認組織的工作安排。這種情況下，用人單位當然可以高枕無憂了。但是，如果勞動者不能善罷甘休，一定要與單位對簿公堂，那么，用人單位是不是已經做好準備了呢？

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勞動和社會保障部、國家經貿委、公安部、全國總工會11月5日印發了《關于認真貫徹〈勞動法〉切實維護勞動者合法權益的通知》（勞社部發〔1999〕35號），為貫徹落實通知精神，提出以下意見。

一、進一步提高認識，從依法治國的戰略高度認真抓好《勞動法》的貫徹實施和勞動者權益保障工作。全市各級勞動保障部門、公安機關、工會組織等部門和企業主管部門要高度重視依法維護勞動者權益工作，嚴格依法行政，切實維護勞動者合法權益。對一些企業特別是非國有企業存在的用工不簽訂勞動合同、隨意辭退職工、克扣和無故拖欠工資、不依法參加社會保險、欠繳拒繳社會保險費、隨意延長工作時間，以及侵害勞動者人身權等方面違反《勞動法》的行為，要采取切實措施，嚴肅查處。

二、各級勞動和社會保障部門、公安機關、工會組織和企業主管部門要加強經常性勞動者權益保障工作。

（一）嚴格工時審批制度，認真做好企業實行綜合計算工時和不定時工作制的審批，對嚴重違反工時規定的用人單位，要加大執法處罰力度，確保工時規定的落實。

（二）各用人單位必須嚴格執行北京市最低工資暫行規定和北京市工資支付暫行規定及補充規定。最低工資標準調整時，企業因經濟效益不好，執行新的最低工資標準確有困難的，可申請暫緩執行。經批準后，可延長半年執行；半年后無論何種原因，均要執行現行最低工資標準。各級勞動和社會保障部門對申請暫緩執行最低工資標準的企業要嚴格把關，并在暫緩執行期到期時督促企業執行新的最低工資標準。對企業克扣和無故拖欠工資，以及由于工作需要加班加點而不按規定支付加班加點工資的行為，要加強經常性監察，及時做出行政處理決定并負責監督執行。

（三）要加強對企業，特別是對非國有企業貫徹女職工和未成年工勞動保護法規的監督檢查工作，及時查處違反女職工和未成年工勞動保護法規的行為。

（四）要強化勞動保障監察職能，健全舉報制度，認真做好群眾舉報案件的受理和查處工作。各級勞動和社會保障監察部門要進一步加強舉報專查和常規巡查工作。對勞動者舉報用人單位違反《勞動法》有關案件，要按照勞動保障監察部門查辦案件的有關要求，在規定期限內予以結案，結案率要保持在95％以上。要結合本地區的實際情況，加強對不同類型企業勞動保障管理工作的常規巡視檢查，把有可能引發勞動糾紛的矛盾消除在萌芽狀態。堅持企業違法案件通報制度，對企業不簽訂勞動合同、隨意辭退職工、克扣和無故拖欠工資、生活費、養老金、不進行社會保險登記和繳納社會保險費等違反勞動法律、法規的行為，市、區（縣）勞動保障部門要按行業系統及時進行通報。加大懲處克扣和無故拖欠職工工資行為的力度，發現一起，處理一起，切實維護勞動者的合法權益。抓好勞動保障年檢工作，堅持突出重點企業、重點內容的原則，并創造條件把年檢擴大到各類非國有企業。

（五）各級勞動爭議仲裁機構要充分發揮依法維護勞動者權益的職能作用，加大勞動爭議特別是集體勞動爭議的處理力度，仲裁案件結案率要達到95％以上。要將由勞動爭議引發的無序的集體上訪、突發事件等人民內部矛盾，納入有序的解決渠道。對當事人超過申訴時效的請求，凡有正當理由的，仲裁委員會應予受理；確實不能受理的，要提供法律救助，以裁決的方式予以駁回，為當事人向法院起訴提供條件。對企業拖欠工資及拖欠工資后逃匿引發的勞動爭議，要引導勞動者通過勞動爭議仲裁渠道解決，依法維護勞動者的合法權益。

（六）各級勞動和社會保障部門要加強對職業介紹機構的管理，指導職業介紹機構認真貫徹《勞動法》，嚴格按照有關規定開展職業介紹活動，杜絕虛假信息，自覺維護勞動者的合法權益。

（七）要進一步落實以安全生產責任制為主體的各項安全生產管理制度，實行安全生產目標控制管理，完善安全生產考核工作，將安全生產的各項工作納入考核內容，實行綜合考核。各級安全生產管理部門要指導企業健全和完善各項安全生產管理制度，并對制度的落實加強監督檢查。各企業要進一步加強安全生產基礎管理工作，有專門機構或專兼職人員負責安全生產的管理工作。要做好對企業法定代表人、安全生產管理人員和勞動者的安全生產教育和培訓工作，督促和指導企業切實搞好“三級安全教育”。對建筑、礦山等行業、企業使用的農民工要落實持證上崗制度；生產易燃易爆、劇毒產品的企業和以這些物質為原料的企業，要進行安全生產全員培訓；凡在企業從事特種作業的人員，必須經過專門的安全技術培訓并取得特種作業資格，做到持證上崗。

要加強安全生產現場的監察工作，各級安全生產行政管理部門要通過定期和不定期的安全檢查，督促和強化企業的安全生產管理工作；企業主管部門在加強對所屬企業安全生產檢查的同時，要幫助企業解決安全生產工作中遇到的實際問題。各企業要切實落實廠級、車間級、班組級三級安全檢查制度，加強安全生產的日常檢查工作；要不斷改善生產作業條件，減少和杜絕職業危害；對不安全隱患要及時整改，對一時難以整改的，要采取有效防范措施防止不安全事故的發生。

要嚴格執行企業建設項目勞動保護“三同時”有關法規，加強“三同時”審查工作，確保企業新、改、擴、遷建項目的勞動安全衛生條件符合國家有關標準，不準出現新的職業危害和不安全隱患。

（八）各級工會組織，特別是企業工會要切實履行安全生產監督職責，對企業違章指揮、強令工人冒險作業或在生產過程中發現重大事故隱患和職業危害情況的，要及時提出意見，督促和幫助企業做好防范工作。

（九）各級公安機關要依法查處強迫勞動及體罰、毆打、拘禁勞動者等嚴重侵犯勞動者人身權的違法行為，對非法限制勞動者人身自由，毆打、侮辱勞動者以及阻撓有關部門依法行使監督檢查權的，要依照《中華人民共和國治安管理處罰條例》和《中華人民共和國刑法》有關規定追究其法律責任；除公安機關依法對被告人采取強制措施可以扣留居民身份證外，其他任何單位和個人不得扣留居民身份證或者做抵押。

三、開展“認真貫徹《勞動法》切實維護勞動者合法權益”綜合監察活動，促進《勞動法》的貫徹落實，保障勞動者的合法權益和安全健康。監察活動的重點內容和要求是：

（一）檢查企業簽訂和履行勞動合同、集體合同的情況。各級勞動保障機構對檢查中發現的企業招用職工不簽勞動合同、合同不完備或顯失公平的，要責令其限期簽訂或重新修訂；對拒不整改的，要依法予以通報批評；用人單位未簽勞動合同或違反有關勞動合同管理規定給職工造成損害的，責令其賠償經濟損失。對不履行集體合同的，要督促其履行。

（二）糾正和處理克扣和無故拖欠工資行為。對克扣和無故拖欠工資的用人單位，勞動保障行政部門要責令其限期發放工資，并按規定支付經濟補償和賠償金；對不執行整改指令的，要依法做出行政處理決定書，要求其限期發放；對拒不執行行政處理決定的，勞動保障行政部門要依法申請人民法院強制執行。

（三）加大社會保險費征繳和“兩個確保”的監察執法工作力度。重點查處繳費單位不依法進行社會保險登記和繳費，企業不按時、足額發放下崗職工基本生活費和離退休人員養老金，以及用人單位在招工時歧視下崗職工和不與下崗職工簽訂勞動合同的行為。對不按規定參加社會保險或繳納社會保險費的直接責任人要處以罰款；對遲繳社會保險費的要加收滯納金；對由于未繳或遲繳社會保險費致使職工不能享受社會保險待遇或影響其再就業的，由用人單位賠償其損失。

（四）對安全生產工作進行全面檢查，加強對事故隱患的治理、監控。市勞動保障部門和各地區、各系統、各單位要組織開展有針對性的安全檢查活動，檢查的重點地區是城八區以及與慶典活動相關的場所、群眾購物、娛樂場所和其他與群眾生命、生活有直接關系的企業、場所；檢查的重點行業是礦山、建筑、化工、石油、交通等行業以及鍋爐、壓力容器、電梯等特種設備的制造企業和使用單位；檢查的內容是安全生產責任制的落實情況、重點場所的電器設備運轉是否正常、特種作業人員是否持證上崗、重大事故隱患的治理監控情況、建筑工地的安全防護以及農民工安全教育培訓等。對檢查中發現的問題、隱患，要立即處理，限期解決；對重大問題、隱患要組織人力、物力、財力迅速解決，一時解決不了的，要制定預案，加強監控，確保不發生重大惡性事故。發現問題突出、隱患嚴重、責任制不落實、不具備基本安全生產條件、職業危害嚴重的單位，依法該處罰的要處罰，該整頓的要整頓，該停產的要停產。

四、充分發揮工會組織勞動法律監督作用。要加快在非國有企業組建工會的步伐，尚未建立工會組織的非國有企業要盡快建立。在建立工會組織的同時，要建立平等協商機制，簽訂集體合同。已建立工會組織的企業必須建立并完善工會法律監督委員會和勞動爭議調解委員會。各級工會組織要加強工作指導，指導企業工會依法行使監督職責，了解和掌握企業勞動關系動態，并及時與有關方面溝通情況。各級工會組織要積極參與勞動爭議仲裁和企業勞動爭議調解工作，充分發揮工會勞動法律監督組織的監督作用，以有效維護勞動者權益。

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關鍵詞：勞動法;傾斜保護原則;研究

勞動關系是生產關系的基本組成部分，嚴重影響著生產關系的生成和發展。如果勞動關系不協調，社會和諧更不可能。在實際勞動關系中，資本及勞動力的方向及作用并不一致，兩者存在著利益對立和差別的情況。

一、簡述傾斜保護原則的內涵

傾斜保護原則是貫穿我國勞動法的根本原則。簡言之就是說該原則是由保護勞動者與傾斜立法兩個層次組成。勞動者的出發點重在保護勞動者，想辦法維護勞動者的合法權益是確立勞動法的立法依據。勞動法重點保護勞動者的合法利益，可以對失去平衡的勞動關系進行校正。所以，勞動法的重點是突顯保護勞動者合法權益的同時，也必須兼顧用人單位自身的利益，同時還要確定對用人單位的利益進行保護，從勞動法的視角，必須以勞動者保護的基礎上，實現保護勞動者的目的。

二、傾斜保護原則的合理性

勞動者處在弱勢地位就是傾斜保護原則確立的基礎。研究各個國家的法律制度，勞動法的產生大多比其他部門法較晚。我國在1994年才通過《中國人民共和國勞動法》，08年1月1日我國正式實施《勞動合同法》。在制定勞動法之前，勞動關系大豆依靠民法進行調整和規范。人們普遍認為勞動關系是指勞動者與用人單位、雇主與雇員的關系是一種普通的民事合同關系，勞動者與雇員之間也是平等地位。但是，勞動關系在人身、組織等從屬特點上，導致其表面、形式掩飾其實質的不平等，導致出現用人單位、弱勢群體、強勢勞動者之分。這里的不平等主要表現在以下幾個方面：表面來看勞動者與雇主是完全平等的主體，但從力量上兩者的不平衡導致其在法律地位上受到極大的約束。雇主具有大量的經濟資源，維護自身利益的手段可以合理維護自身利益。當雇主與勞動者發生糾紛時，雇主可以運用自己強大的力量占據主動權，與勞動者之間的關系出現不平等狀態。只有想辦法消除雇主與勞動者的矛盾，確保其本身及社會的可持續發展更加和諧。勞動者必須有人雇傭才能獲取收入來源，長時間沒有收入就會使勞動者及其家庭面臨饑寒交迫的情況。雇主雇傭勞動力工作是為獲取利潤，如果雇主顧不到工人不會直接威脅其生活。同時雇主大多有強大的經濟基礎，確保其生存生活受到較小的影響。所有勞動力都無法向商品一樣在契約無效的情況恢復原狀。傾斜保護原則是我國勞動法一項最基本原則，為保障勞動者的合法權益，創建適應社會主義市場經濟的勞動制度。傾斜保護原則是勞動者一方處在弱勢地位時，采用形式上的傾斜保護，達到實際效果的公平。必須在完全理解傾斜保護及確保其合理界限的狀態下以公平作為立足點。

三、農民工權益維護與傾斜保護立法的相關性

各個地區的最低標準比較低，同時調整速度較慢，用人單位把最低工資標準作為實際支付給農民的工資標準。工資與物價和生活消費水平不成比例，與社會平均工資也存在一定差距。多數企業沒有對農民工實施相對應的安全培訓，致使農民工缺乏最基礎的勞動保護。農民工沒有接受相對應的安全培訓，出現職業病和工傷事故的比例較高。農民工維權體制不健全，無法正常行使民利，觸犯人身權利的狀況時有發生。根據我國貫徹勞動法的實際情況來看，上述問題中多數是勞動群體必須采用完善勞動法制來解決相應的問題。農民工因群體差異與外來身份的特殊性，導致他們的弱勢地位更加明顯，若沒有相應制度的輔助，在與強勢資本相互結合時會出現更加艱難的困境，可以借助傾斜保護立法來幫助其維護農民工的權益。農民工權利不能得到應有的維護也是勞動法規定的勞動制度未有效落實實施，傾斜保護立法建立的相關規定必須認真執行。傾斜保護法要通過強化勞動執法來完成。從維護農民工權益的角度來說，強化傾斜保護執法尤為重要。強化對強勢群體權利行使情況的監督和制約，長時間維護其社會關系的穩定和和諧。強化傾斜執法必須加大預防性干預的力度，確保預防性干預與糾正性干預處在平衡狀態。強化傾斜保護執法必須加大干預力度，維護預防性干部與及糾正性干預兩者之間的平衡。從實際情況濫砍，勞動監督部門推行的糾正性干預必須充分，致使預防性干預不足。同時必須為農民工維權創建快速通道，建筑行業推行的工資保證金制度慢慢想其他各個領域推開，同時把用人單位工資支付狀況與其信用情況相互掛鉤;實際實施勞動爭議仲裁及訴訟時，必須優先把牽涉農民工的案件進行辦理，做到快審快結，確保最大限度降低農民工訴訟成本。同時各個級別的工會要深入研究勞動爭議發展情況及類型，為防止農民工陷入用工陷阱給出合理指導，為農民工維權實施保護。

結束語：綜上所述，傾斜保護原則是建立勞動法最基本的原則，必須對勞動者給予傾斜保護，有效化解社會矛盾。文中以傾斜保護原則的內涵及合理性為研究視角，介紹了農民工權益維護與傾斜保護立法的相關性。

參考文獻：

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關鍵詞 “零工資”就業 法律風險 對策

“零工資”就業是指大學生與用人單位達成“零工資”約定到用人單位工作的“曲線就業”形式。《2010中國大學生就業壓力調查報告》(收到有效問卷4903份)顯示：約18%的被調查者表示愿意接受“零工資”，時限最短一個月，最長為半年。[1]

一、“零工資”就業現象的原因及其合理性

“零工資”就業現象的出現可歸根于近年來大學生就業難的主要原因：人才市場供大于求壓低了勞動力價格、大學生自我定位高工作難尋、區域選擇不平衡東部人才扎堆、傳統教育模式與市場需求之間的矛盾等。

當然，用人單位對工作經驗的要求才是“零工資”現象出現的直接因素。用人單位不愿接受創利能力不強的應屆大學畢業生，打出“有工作經驗者優先”的招牌，甚至將“工作經驗”作為錄用的必要條件，而畢業生剛出校門，少有機會獲得“工作經驗”。因此他們不得不采用“零工資”就業的方式，用汗水換取經驗，以符合市場的要求。

不過，“零工資”就業現象存在一定合理性：

1、有利于緩解就業壓力。“零工資”就業一定程度上緩解了現實的就業壓力，是畢業生面對嚴峻現實采取的“曲線救業”的措施。

2、有利于勞動力資源的配置。社會勞動力資源得到了及時的運用，減少了很多“畢業即失業”、新興勞動力資源閑置的現象。

3、就業者可以獲得隱性收益從而有利于今后的就業，這也是最重要的。

二、“零工資”就業的法律風險分析

在“零工資”就業是否合法的問題上，法律尚無明文表述，學界仍有分歧，有些學者基于契約自由的私法原則等推斷出“零工資”就業合法，也有些學者基于其違反同工同酬的勞動法基本原則而予以否定。

我們認為，“零工資”就業處于一種尷尬的地位，它介于合法與非法之間，具有不確定性，用法律風險來對其進行表述似乎更為妥當。而厘清“零工資”就業法律風險的關鍵在于要明確：“零工資”就業關系是否屬于勞動法意義上的勞動法律關系，以及勞動法律關系是社會法關系還是私法關系？

（一）“零工資”就業法律關系是否屬于勞動法律關系

第一種觀點認為，“零工資”就業的大學生與用人單位建立了勞動關系。《勞動合同法》第七條規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，顯然，《勞動合同法》界定勞動關系與否的標準是“用工”，即使雙方沒有簽訂書面勞動合同也成立勞動關系。

第二種觀點認為，“零工資”就業雙方不存在嚴格意義上的勞動關系。勞動關系是指勞動者與用人單位在勞動過程中發生的一方提供勞動力、另一方提供勞動報酬的社會關系，它包含債權債務關系、人身權關系和物權關系三層關系。[2]在債權債務關系上，“零工資”就業者不享有勞動報酬請求權等權利；在人身權關系上，用人單位并未完全將“零工資”就業人員納入到生產經營中，人身關系并不緊密；在物權關系上，用人單位單方面取得了“零工資”就業者的勞動力，而勞動者卻沒有取得勞動報酬的物權。用工關系不能等同于勞動關系，實踐中大量存在的勤工儉學、兼職、實習、幫工、學徒、承攬關系等也具有“用工”的形式，但人們一般不將其作為“勞動關系”來考慮。

在實踐中，有一則案例[3]：2006年，某企業“零工資”招聘某畢業生。兩月后，學生不幸滑倒、腳腕骨裂，花費5000多元，老板去看望并給予1000元營養補助。學生痊愈后要求公司報銷，被拒后，找到勞仲委申請仲裁。老板拿出協議，以證明雙方并非雇傭關系，但該協議被認定無效。公司除賠償該學生醫藥費外，還要為其補交三個月社會保險。但在更多地方，“零工資”就業現象灰色的存在著，合法與否并不清晰。

（二） “零工資”就業協議中“零工資”約定的有效性

《勞動合同法》第十一條、第二十條分別確立了同工同酬和最低工資原則。那么，“零工資”就業的雙方關于“零工資”的約定是否有效，即是否違反了勞動法關于同工同酬、最低工資的規定呢？

從雙方法律地位來看，“零工資”就業關系是一種平權型法律關系，“零工資”的約定是否適用勞動法則取決于該關系是屬于私法關系還是社會法關系。若“零工資”關系屬于私法關系，則適用“意思自治”的原則，在私法領域“法無明文規定即自由”，雙方達成的約定符合意思自治，應受法律保護。但若“零工資”關系屬于社會法關系，從而要受國家意志的約束的話，“零工資”約定便違反了《勞動合同法》關于同工同酬、最低工資的強制性規定，此約定無效，用人單位仍承擔相應義務，就出現了上文案例中的情況。

（三）“零工資”就業的法律風險分析

綜上所述，“零工資”就業協議的有效性取決于以下兩點：1、“零工資”就業關系是否屬于勞動法律關系；2、勞動關系屬于私法關系還是社會法關系。

如前所述，關于這兩個問題，目前均有爭議，尚未取得廣泛共識，正是此種不確定性決定了“零工資”就業所潛伏的法律風險：若認定“零工資”就業法律關系為勞動關系，且屬社會法關系，從而認定“零工資”協議違反勞動法的強制性規定而無效，那么受益者是勞動者，用人單位將承擔法律風險的后果，不僅要支付勞動報酬，且需支付相應的勞動保險費、工傷醫療費用等，就如同上文的案例一樣；相反，若認定“零工資”就業關系不是勞動關系，屬于私法關系，那么受益者是用人單位，勞動者將承擔法律風險的后果，一旦發生相類似于案例中的意外，將難以尋求法律保護，對勞工權益的保護不利，實踐中恰恰是這種情況占多數，被報道的畢竟是少數。而無論何種結果，社會也因此承受風險，因為企業和勞工利益的失衡都會引起社會的不穩定。

因此，對“零工資”法律關系和“零工資”約定的模棱兩可的理解導致了實踐中法律適用的不一，對企業、大學生和社會都存在風險。對此，我們建議相關部門應該作出明確的解釋或者出臺細則，以平衡相關的利益、降低風險。

三、其他國家（地區）畢業生就業政策借鑒

事實上，其他國家(地區)也存在畢業生就業難問題，為解決這一難題，這些國家（地區）都已采取了不同的措施，值得我們借鑒。

（一）青年就業工程[4]

法國在1997年推出“青年就業計劃”，在3年內向青年就業者提供35萬個就業崗位，為每個崗位提供為期五年的80%的工資津貼。

英國在1998年啟動“國家就業運動”，向青年就業者提供3種就業選擇，包括：6個月全日制工作或者部分時間工作附帶一天培訓；在環保部門或者慈善機構工作6個月；進修當學徒6個月。如青年拒絕接受安排，將暫時取消其失業補助。

比利時政府為鼓勵用人單位多招收青年就業者，規定長期雇用25歲以下的青年的企業免繳2/3社會保險費。

（二）公共就業服務機構[5]

在英國，公共就業服務機構指定專門人員同企業保持聯系；在澳大利亞、德國和瑞典，每個雇主在公共就業服務機構都有一個顧問作為固定的聯系人，每個顧問手中都掌握著一定數量的求職者名單。

（三）團體培訓計劃[6]

在澳大利亞，政府也積極推行團體培訓計劃，主要針對初進市場的學生或學徒工，各團體培訓組織承擔雇主的責任，保證被培訓者的雇傭、培訓質量。該計劃的目標是創造更多的初次雇傭關系，促進新進入勞動力市場的學生及學徒的就業。而所需的經費也部分由澳大利亞政府補助。

（四）青年職場體驗計劃[7]

2008年，臺灣地區推出“青年職場體驗計劃”以協助青年順利實現與職場接軌。該計劃由用人單位提供短期見習機會，政府補貼青年見習津貼，作為畢業青年從學校到職場的轉銜機制，減少青年的摸索時間、培養其就業能力。

綜上所述，各國（地區）的就業政策呈現如下特點：1、政府與社會力量的共同推進；2、積極提供實習、培訓機會，注重學校與職場的接軌；3、就業促進政策的多元性、系統性、持續性；4、政府的補助都發揮了重要的作用。

四、“零工資”就業的對策

對“零工資”就業問題的根本解決，應從大學生就業難的深層原因分析，借鑒域外的有益經驗提出相應的對策，以降低法律風險、維護就業市場的秩序。在此，我們謹提出以下建議，希望能夠有所貢獻：

（一）優惠政策鼓勵招錄畢業生

用人單位不肯錄用應屆畢業生的原因在于缺乏工作經驗。對此，政府可采取優惠措施，鼓勵其定向招錄畢業生。例如，建立“就業儲備基金”，發放給定向招錄畢業生的用人單位，作為職業培訓的補貼；適當減免定向招錄單位的一部分社會保險費，作為定向招錄工作的激勵機制。

（二）建立失業救濟、就業鼓勵、創業扶持的綜合保障體系

登記失業后可以領到失業保障金，我們認為，單純的發放失業保障金不符合比例原則，也不利于大學生就業，應該建立失業救濟、就業鼓勵、創業扶持的綜合保障體系，積極鼓勵失業人員積極就業、創業。比如可以規定，登記失業后6個月內找到工作或自主創業的，政府給予相應的獎勵或補貼。

（三）重視高校職業培訓

《職業教育法》第8條規定：“國家實行勞動者在就業前或者上崗前接受必要的職業教育的制度”。高校基本都開設了職業規劃課程，但不應流于形式，應重視與社會銜接。比如，法學專業的學生可參與到“律師進社區”之類的活動，在校期間就跟隨資深律師走訪社區，為市民提供法律幫助，積累經驗。

（四）加大“服務西部，服務基層”的優惠力度

其實有不少大學生愿意支援西部，但由于擔心生活得不到保障，望而卻步。針對這種現象，國家可加大“服務西部，服務基層”的優惠力度，為支援西部的大學生提供更多的政策優惠，鼓勵更多的大學生參與到中西部建設當中。

五、結語

當圍繞“零工資”就業現象進行分析時，人們容易忽視用人單位對工作經驗的前置性要求是否合法的問題。《勞動法》第68條、《職業培訓法》第20條均規定了對準備錄用的人員進行職業培訓是用人單位的義務，但用人單位卻通過提出“工作經驗”的要求，將責任轉嫁給了社會、畢業生。工作經驗的前置性要求是否必須，是否是就業歧視，是否違法？這些問題都值得深入研究。

參考文獻

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[3]常凱.學生可選“零工資”，企業不可“零支付”[J].新財經，2009，（2）.

篇10

    隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，企業和職工初步享有了用人自主權和擇業自主權。同時，外商來華投資辦企業的也越來越多，這對加快我國經濟發展和社會主義現代化建設，起了積極作用。但是，隨著用人自主權的擴大，部分企業尤其是私營企業和外商投資企業的勞動管理存在不少問題。一些企業不按規定簽訂勞動合同，任意辭退職工；工資水平偏低，克扣職工工資；忽視職工安全健康，勞動條件惡劣；隨意延長工作時間，強迫職工加班加點；職工不經培訓就上崗；沒有保險福利待遇等，嚴重損害了職工的合法權益。為了更 好地貫徹執行國家勞動管理的有關政策法規，糾正企業違反勞動法規的行為，切實保障企業職工的合法權益，現就有關事項通知如下：

    一、企業招用職工，必須按照國家勞動法律、法規和政策規定，實行勞動合同用人制度，與被錄用職工平等協商，簽訂勞動合同。工會組織應當幫助、指導職工簽訂勞動合同。勞動合同簽訂后，到勞動行政部門鑒證。

    二、私營企業和外商投資企業職工的工資，要嚴格按照國家規定執行。根據國民經濟發展、本企業生產經營和當地物價指數上漲情況，適時調整職工工資。企業必須按時足額地向職工發放工資，不得拖欠和克扣。

    三、企業要按照國家規定，承擔對職工的培訓義務。不斷提高職工的技術業務水平。對從事特種作業的人員，要經過培訓考核，按國家規定，持證上崗。

    四、企業必須認真執行國家的社會保險法規、政策，參加各項社會保險，并按照國家和當地政府有關規定為職工繳納養老、待業、醫療、工傷、生育等項社會保險基金，支付職工各項社會保險、福利待遇以及在基本生活設施、文化、教育、衛生保健等方面的補貼。對不繳納或不按期繳納社會保險基金的企業，由銀行從帳戶中直接劃撥，并處以一定數額的罰款或補交滯納金。

    五、企業必須加強對職工的勞動保護，勞動條件必須符合國家安全衛生標準，企業要有專人負責安全衛生工作。要嚴格執行國家對女職工的勞動保護規定，做好女工“四期”保護工作。對于拒不執行國家安全衛生標準的作業場所，勞動行政部門有權令其停產。

    六、企業應嚴格執行國家規定的工時制度和休假制度，嚴格控制加班加點。企業延長工作時間，應當征得工會和職工的同意。每周加班時間最長不得超過12小時，凡超過法定工作時間的加班加點，必須付給職工相當于本人工資150％？200％的加班工資。

    七、企業處罰違紀職工，必須嚴格按照國家勞動政策法規的有關規定執行。嚴禁體罰、毆打和侮辱職工。對違反國家有關規定處罰職工的行為，勞動行政部門和工會組織應立即責令其改正，并向職工道歉和賠償損失。對克扣工資、任意延長工作時間、強迫職工加班加點等問題要依法及時處理。對克扣職工工資的，要限期補發；對強行要求職工加班加點的，除限期改正外，還要責令其限期足額發給加班工資。對觸犯刑律的，勞動行政部門要建議公安、司法部門依法處理。

    八、加強對勞動法律、法規執行情況的監督檢查工作。各級勞動行政部門要按照《勞動監察規定》，建立健全勞動監察工作制度，結合日常工作經常深入企業，對其執行勞動法律、法規情況進行監察，及時糾正和處理違反勞動政策法規的行為。