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【關鍵詞】冶金企業 信息化平臺 構建途徑 意義

隨著生產技術的不斷發展，企業的自動化建設也逐漸受到了企業管理者和經營者越來越多的重視。信息化平臺的建設是建立在網絡技術高度發展的基礎上，利用網絡技術將生產資源有機結合，使各部門之間的信息相互連接，從而實現企業內部的信息化。冶金企業信息化平臺的建設能加強企業內部成本的控制與管理，提高企業的核心競爭力，從而促進其自動化的發展。

1 冶金企業廠內信息化平臺的整體架構

冶金企業信息化平臺的整體架構主要包括三個平臺的建設，即軟件平臺、硬件平臺和通信平臺，其中軟件平臺包括物流信息自動跟蹤系統、調度集中系統、鐵水運輸信息跟蹤系統、鋼渣運輸信息跟蹤系統、鋼材發運管理系統、歷史作業過程綜合回放以及數據報表綜合管理系統。硬件平臺主要包括鐵路信號微機聯鎖系統、自動排列進路系統、調車自動化系統、機車作業計劃無線傳輸、平面調車系統、車號自動識別系統和機車GPS跟蹤系統。軟件平臺和硬件平臺共同構成了冶金企業廠內的信息化平臺，并通過有線網絡系統與無線局域網構成的通信平臺進行信息的傳遞。

2 冶金企業廠內信息化平臺各系統組成及構建途徑

2.1 通信平臺

通信平臺主要包括有線網絡系統和無線局域網（WLAN），目前大部分冶金企業的有線網絡均采用的是光纖網絡，將企業的公網光纖作為其信息平臺的有線通信網絡系統。例如太鋼冶金企業，實施鐵路調度集中策略，調度集中需要通過遠程控制鐵路信號，因此采用專網作為調度集中網絡的信息化平臺更好，在條件允許的情況下可使用雙環光纖網絡。這是因為鐵路信號這一控制系統會直接影響企業內部的正常生產，若采用雙環專網，能使冶金企業廠內網絡通信的安全度大幅度提升。無線局域網是冶金企業機車作業計劃無線傳輸系統、裝卸車房庫PDA以及機車GPS信息跟蹤系統實現數據傳輸的主要平臺。冶金企業在目前無線通信技術的基礎上構建廠區無線局域網，使機車作業計劃無線傳輸系統和機車GPS信息跟蹤系統不間斷的工作實現無線通信。

2.2 硬件平臺各系統

冶金企業的硬件平臺系統主要由鐵路信號微機聯鎖系統、自動排列進路系統、調車自動化系統、機車作業計劃無線傳輸系統以及平面調車系統等組成，此外，機車GPS信息跟蹤系統也是其重要構成部分。這些硬件平臺各個系統各自發揮著其功能共同實現了冶金企業數據傳輸的信息化。例如鐵路信號微機連鎖系統是提高車站通過能力的信號設備，工作流程為利用計算機實現對車站工作人員的操作命令，并對現場設備狀態的表示信息進行推理運算，從而集中控制車站進路、道岔以及信號機，使其相互制約，保證行車安全。

2.3 軟件平臺系統

軟件平臺如物流信息自動跟蹤系統、鋼材發運管理系統、數據報表綜合管理系統、歷史作業過程綜合回放系統等，均是冶金企業軟件平臺系統中的重要組成部分。冶金企業廠內信息化平臺的構建使其調度集中管理更加高效，提高了調度指揮系統的快速應變能力，歷史作業過程綜合回放系統使得作業過程能再現并可追溯；數據報表綜合管理系統為企業管理人員和技術人員提供了一個有效的信息分析平臺。

3 冶金企業信息化平臺構建的重要性及意義

在我國企業信息化建設以來，早期的信息化建設實踐多在離散制造業，在信息化的實踐中，越來越多的企業家認識到企業構建信息化平臺的重要性，并進行了信息規劃。在上個世紀90年代，冶金企業開始了信息化建設，由于冶金企業的特點，流程制造業類型的冶金企業在其生產工藝、技術、質量管理與經營等各個方面與離散制造業上存在很大的區別，因此，在冶金企業的信息化平臺建設規劃中常常會遇到許多問題。冶金企業在業務管理需求方面具有多樣性，其信息系統較多，因此，采用分布實施的方法較為有效，分布實施的前提是要對其信息化平臺的構建確立一個總體規劃。只有這樣才能確保分布實施各個功能以及前后系統之間功能的連續性，避免發生后續系統實施與前期實施系統之間形成孤島或功能沖突。企業信息化平臺的構建需要正確的應用信息系統規劃方法，只有針對企業的具體特點與實際需求才能進行有效的信息建設規劃。冶金企業中各個專業信息系統之間具有互相關聯性，這些系統之間的聯系既有縱向的，又有橫向的。在進行信息化規劃的時候首先要的考慮的便是各個信息系統間的業務集成，因此，只有使用系統的、全面的眼光進行信息系統建設的規劃，才能確保其實現的科學性。

信息化平臺的建設是企業戰略目標中的一部分，信息系統建設的規劃是企業總體規劃的重要組成部分。冶金企業信息系統的建設的規劃需要兼顧好其是否與企業的發展戰略相匹配和是否體現了信息技術的發展兩個方面，前者需要針對企業的發展實際與具體情況，后者需要對現有資源進行分析并對未來信息技術的發展進行預測。只有對信息系統架構進行全局性的謀劃，才能確保分布實施的成功，使后續建設系統與前期實施的信息系統緊密無縫連接。

4 結束語

總而言之，冶金企業信息化平臺的構建無論是對企業生產工藝技術水平的提高、產品質量的提升，還是企業管理水平的提高，都具有十分積極的意義。冶金企業信息化平臺的發展在近幾年得到了快速發展，企業只有將企業的發展目標、實際需求以及資源現狀等因素綜合考慮在內，進行科學的信息化建設規劃，并分步實施，才能更好的建設企業的信息化平臺。

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中圖分類號：C29文獻標識碼： A

前言：企業職工教育重要性 問題措施

企業職工的教育培訓對企業的發展和職工的個人技能水平、思想素質水平提高都具有非常重要的意義，有利于企業實現持續、健康的發展目標。因此加強對企業職工教育存在的問題的分析是十分必要的。

1.加強企業職工教育的重要性

企業職工的教育培訓對提高職工自身的技能水平和道德素質具有重要作用，對增強企業的凝聚力和提高企業的生產經營效益也具有重要意義，是企業在逐漸市場化的競爭中生存和發展的必經途徑。通過職工的教育培訓能夠實現企業的管理層與職工之間的溝通，形成強有力的凝聚力，而職工自身技能水平的提高有利于保障企業的安全高效生產，高素質水平的職工是企業發展的動力之源，能夠帶領企業走向持續發展的道路。此外，通過教育培訓，還能夠增強職工的企業歸屬感和對企業的主人翁意識，會促使職工為企業發展做出更多的貢獻。

2.企業職工教育中存在的問題

2.1. 職教人員缺乏沒有相關的教育監督管理制度

首先，企業的職教人員缺乏。目前，從事企業職工教育的人員一般都身兼數職，由于工作壓力和時間有限，職教人員沒有過多的精力投入到職工教育中，造成職工教育簡單化。其次，沒有相應的監督管理制度。目前，許多企業都制定有職工教育制度，但是沒有建立后續的監督管理制度，無法保證職工教育培訓的質量，職工在培訓中遇到的問題和困難也沒有得到有效的改善。因此，企業由于沒有相關的職工教育管理體系，導致企業沒有通過職工教育，真正達到提高職工綜合素質的目的。

2.2. 企業的激勵約束機制不適合當前的職工教育

當前，在企業的職工教育中，現行的激勵約束機制不適應當前的職工教育的發展。首先體現在職工的綜合素質沒有與職工的切身利益相聯系，職工只是根據企業的要求參加職工教育，沒有充分認識提高自身知識和業務水平的重要性和緊迫性。再者就是職工的薪酬的晉升與職工教育質量的高低無關，造成在職工教育中，職工認為學與不學都是一樣的，沒有激發職工學習知識、技術的積極性。

2.3. 職工教育經費投入不足

由于許多企業領導者存在注重短期效益，忽視職工教育的長期效益，致使企業的 “重效益、輕培訓”的觀念比較嚴重，導致企業的職業教育支持力度不夠，投入的經費不足。有些企業通過減少培訓課時和壓縮講師薪酬的方式來節約職教經費，這樣一方面使得職工教育處于形式化階段，沒有切實提高職工隊伍的綜合素質，另一方面，降低了職工和講師的工作積極性，制約企業職工教育的發展。

2.4企業職工參與教育培訓的積極性不高

在很多企業中員工都不愿將時間花費在參與教育培訓中，有的是滿足于現狀，有的是認為教育培訓流于形式，無法起到有效的作用，所以參與的積極性并不高。

2.5.企業在職工教育培訓方面沒有整體的、長期的規劃

大部分企業的管理層都能夠認識到職工教育培訓的重要性，但是在具體的組織和安排實施過程中，卻沒有一個整體的、長期的、系統的規劃，這就使得教育培訓只能以短期、應急的培訓為主，難以切實的發揮對企業發展的整體性作用。

2.6.企業職工的教育培訓內容有時與其崗位內容不相符

企業的崗位技術性和專業性越來越強，所以在教育培訓上應當區別開來，但是很多企業由于經費和管理上的問題都沒有很好地落實這一點，導致職工教育培訓的作用不大。

3.、改善職工教育現狀的對策

通過以上分析，發現在企業職工教育中還存在著許多問題，導致職工隊伍的綜合素質水平沒有得到顯著提高。因此，如何讓改進和完善職工教育質量成為企業需要解決的問題。為此，本文針對企業職工教育的現狀和存在的問題，提出以下幾方面的建議，旨在切實提高企業職工教育質量，推動企業綜合競爭力的提升。

3.1. 建立和完善職工教育管理體系

企業要想切實提高企業職工教育的質量，必須要建立和完善職工教育管理體系。首先，在職教隊伍方面，企業要加強職教隊伍的建設。教師是職工教育中的重要組成部分，關系著職工教育質量的高低。因此，企業要建立一支高素質、專業的職教隊伍，根據社會的發展趨勢，對職教隊伍的專業技能水平、知識結構等方面提出更高的要求。同時，企業還必須重視職教人員的培訓，豐富和培養職教人員的專業技能知識，為提高職工教育質量打下堅實的基礎。其次，要建立相應的監督管理體制。在職工教育管理中，要建立和完善相應的監督管理體制，組織一支辦事能力好，管理能力強的隊伍從事職工教育的管理工作，分工負責，層層管理，保證企業職工教育的質量，解決好職工在培訓中遇到的困難和問題。企業要切實做好以上幾方面的工作，積極建立完善的職工教育管理體系，使得職工教育逐漸走向正規化、制度化。

3.2.. 加大職工教育的支持力度，適當調整經費投入

職工教育離不開經費的支持，要想把職工教育做好、做強，這就需要企業加大職工教育的支持力度，適當調整經費投入，企業要根據實際情況，建立職工教育的專項資金，以支持職工教育的發展。在實際操作中，要注意一下幾方面內容: 第一，在資金使用方面，要做到專款專用，避免出現亂挪用職工教育資金而影響職工教育進程和質量的現象。第二，在職工教育中，要克服形式化的培訓模式，做到針對企業當前發展趨勢做出適當的職工培訓，不能一味的為了減少企業的費用支出，而降低職工教育經費的投入，讓職工能夠合理利用企業的培訓資源，不斷提高自身的技術水平和知識水平，達到職工教育的目的。

3.3.改進企業的激勵約束機制

俗話說 “沒有激勵就沒有動力”，職工教育也一樣，為此，企業要改進落后的激勵約束機制，要加大職工的獎懲力度，因為不同職工之間在知識接受能力、培訓積極性等方面都存在一定的差異，因此，第一，企業可以建立科學合理的培訓效益考核指標和措施，注重職工培訓質量的考核，避免出現培訓前后沒有區別的現象;第二，企業還要將培訓津貼與職工培訓考核結果相結合，根據職工培訓質量的高低發放培訓津貼，第三，企業可以通過增加如專業技能鑒定、初中高職稱等職稱的補助，從而鼓勵職工積極參加職工教育，讓職工能在崗位中積極探索、不斷創新，努力培養自身綜合素質。通過改進企業的激勵約束機制，激發職工的參加企業職工教育的積極性。第四，企業要改革教育培訓機制，樹立大教育、大培訓理念，加大全員培訓力度。在教育職能運行機制上，把教育培訓融入到各項工作當中去。通過培訓學習，將知識應用于企業的發展；在培訓成效保障機制上，教育培訓要結合實際崗位分工不同采用不同形式的培訓內容和方式；在教育培訓激勵機制上，進一步完善“培訓、考核、任用、待遇”一體化政策，積極引導員工將個人職業規劃同企業目標協調一致，實現個人與企業共發展的有機統一。

3.4.制定出完整系統的教育培訓規劃

各類企業由于生產經營上存在著各自的特點和不同的需求，所以應當根據企業自身的發展情況和職工的技能、素質現狀做出科學合理的規劃，以實現教育培訓的目的和效果。對于生產型的企業要加強企業職工的生產技能培訓，服務型企業要加強職工的服務技能和素質培訓；規劃中還應當對不同成層次的員工開展不同層次的教育培訓；教育培訓規劃要以企業的整體綜合實力提高為目標，實現企業職工的個人進步與企業發展目標的一致性。

3.5.通過多部門的合作促進職工教育培訓管理

企業職工的教育培訓應當是由企業各個部門和管理層密切配合完成的一項管理內容。首先，要通過人事教育主管部門進行強力有效的領導，保障各部門充分發揮其職能，從整體上把握教育培訓的目標和規劃；其次，企業還需要將職工的教育培訓與企業的發展進行有效結合，綜合考慮在企業的生產經營中各個環節的不同需求和企業的發展趨勢要求，安排有效的教育培訓內容，創新教育培訓的內容和形式，真正實現通過教育培訓促進企業發展的目標。

3.6.通過現代科學技術手段的應用提高教育培訓的效果隨著科學技術的不斷發展，對社會生產生活的諸多方面都產生了深刻的影響，在科技時代背景下，企業的市場競爭環境也更加嚴峻，在企業職工的教育培訓中也要不斷應用現代科學技術手段，來提高教育培訓的效果。對于大型企業而言，存在著點多線長，地域分散的特點，對企業職工的教育培訓就可以借助于現代網絡多媒體等形式，開展遠程培訓，這樣不但可以有效地減少費用支出，還能夠實現不同發展地區的職工能夠共享優質的教育培訓內容，網絡多媒體的培訓方式還具有生動形象的特征，能夠吸引職工的關注度，提高參與教育培訓的效果，從培訓中獲得更多的知識和信息。

4.結束語

綜上所述，隨著社會的不斷進步，我國正處于知識經濟時代，企業職工的教育培訓對企業的發展和職工的個人技能水平、思想素質水平提高都具有重要意義，企業的職工教育顯得越來越重要。因此，企業要根據社會的發展步伐，與時俱進，做出科學的分析，制定出整體完善的職工教育培訓規劃，建立起有效的教育培訓機制，提高職工技能素質水平，不斷完善和改進企業的職工教育，積極探索不斷創新適合企業職工教育發展的道路，把企業職工教育推上新的臺階。

參考文獻:

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［3］杜娟. 如何加強企業的職工教育 ［J］ . 科技致富向導. 2011( 30) .

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關鍵詞：人力資源規劃 重要性 原則

人力資源合理配置的重要性不言而喻，可以使企業獲得最大限度的經濟效益和社會效益。為了使人力資源發揮更大的作用，就要對其合理規劃。人力資源規劃是一種戰略規劃，它是確保組織或企業在發展過程中人力資源的有效供給和需求的滿足，其所考慮的是整個人員的發展規劃與其相適應的組織或企業的未來發展。因此，在某種程度上人力資源規劃的關鍵任務就是規劃核心人員。核心人員是一個組織或企業持續增長的關鍵因素，20%的核心人員對企業產值的貢獻很可能占80%的份額。在人力資源管理時代，企業競爭力往往需要核心員工創造不斷增加的附加價值。

一、規劃人力資源的重要性和必要性

1.防止人員配置過剩或不足，提高人力資源利用率。人力資源的供求關系永遠處于一個動態的發展過程中。在穩定發展的條件下，組織一般不需要人力資源規劃。而對于一個非靜態組織（生產經營領域、所采用的技術、組織的規模隨時發生變化，對人力資源的數量、質量和結構均需隨時調整）來說，人力資源的需求和供給存在必然的差異，兩者的平衡不可能自動實現，這就要采取適當的預測方法來調整人力資源的供求矛盾。人力資源規劃能夠確保組織在生存發展過程中對人力資源的需求。

2.建立人力資源管理信息系統，促進組織管理的有序化。人力資源規劃在大型和復雜結構的組織中，其作用特別明顯。如何確定人員的需求量、供給量、調整職務、人員以及培訓任務，均可通過人力資源信息管理實現。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據。在當前央企的改革中，要改善人力資源分配的不平衡狀況，增加績效考量，加強責任感，以促使人力資源管理與我國經濟的新一輪發展需要相協調。

3.確保組織能對環境變化做出適當的反應。組織總是處在不斷的生存和發展壯大之中，其動力來源是人力資源的獲得與運用。如何應對現代科學技術以及社會環境等因素變化，如何適時、適量使組織獲得所需的各類人力資源，對人力資源規劃有極為深遠的影響。

二、規劃人力資源必須遵循的原則

1.適應性原則。人力資源規劃必須充分考慮內外環境的變化，應對可能出現的情況作出預測，才能真正做到為組織或企業的發展目標服務。內部環境變化主要指組織自身和員工個人方面的變化因素，外部環境變化包括組織所處的政治、經濟、科學技術、有關人力資源政策、行業環境因素等變化。人力資源規劃的戰略方向必須適應未來國家經濟發展以及全球化浪潮的改革趨勢，將其置于整個社會發展系統之中以實現組織的使命。

2.科學性原則。人力資源規劃要從人力資源現狀出發，以人力資源需求和供給預測為基礎進行科學客觀的人力資源規劃，全面統籌與均衡發展，最終保證完成企業的戰略目標。

3.人員保障性原則。完善組織或企業的人力資源保障問題是人力資源規劃要解決的核心問題。它包括人員的雙向流動預測（可不斷改善員工的素質、結構，實現人力資源隊伍的整體優化）、社會人力資源供給狀況動態分析、國家政治經濟政策、績效、薪酬影響等。只有有效地保證了人力資源供給，才能實現人力資源更深層次的開發與管理。

4.協調性原則。人力資源規劃是制定人力資源戰略最關鍵的部分，是人力資源管理的戰略性綱領，在其編制與執行過程中始終與其他職能相平衡。且要處理好以下關系：整體和局部的關系、眼前和未來的關系、必要和可能的關系、數量和質量的關系、速度和效益的關系。

5.利益共同性原則。人力資源規劃既是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。良好的人力資源規劃，一定是能夠使企業員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

6.適度流動原則。企業的經營活動免不了人員的流動，好的人力資源隊伍是與適度的人才流動聯系在一起的，企業員工的流動率過低或過高，都是不正?，F象。流動率過低，員工會厭倦所在崗位的工作，這不利于發揮他們的積極性和創造性；流動率過高，說明企業管理中存在問題，減少企業培訓員工的回報。保持適度的人員流動率，可使人才充分發揮自身潛力，使企業人力資源得到有效的利用。

總之，人力資源規劃具有非常明顯的作用，企業人力資源部門要合理規劃，遵循相關原則，這樣才能促進企業的可持續發展。

參考文獻

[1]許萬全.淺析現代企業人力資源規劃管理[J].管理觀察，2012，26

[2]覃海燕.TEP電力公司人力資源規劃分析[J].大科技，2012，17

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【關鍵詞】供電企業 人力資源 問題 對策

在知識經濟條件下，人才作為資本的核心競爭力，其重要性和作用得到日益凸顯。人是控制一切企業競爭的決定因素。隨著人力資源得到越來越多的重視，人力資源管理對企業決策的影響也越來越大。在這種條件下，打破傳統的人事管理制度，建立新的人事管理體制，才能更好地調動勞動者的創造性和積極性，使企業在經濟發展的浪潮中立于不敗之地。

一、電力企業人力資源管理中存在的主要問題

目前存在于供電企業人力資源管理中的問題主要有：缺少有效的員工激勵機制、缺乏完善的培訓機制、招聘人員的素質參差不齊、績效考核難度大、人力資源規劃尚不完善。解決的策略主要有：建立基于能力的薪酬管理體系、完善培訓體系、拓寬招聘渠道、建立適合電力企業特點的績效考評體系、制定規范的人力資源規劃。

（一）缺少有效的員工激勵機制。

企業員工的積極性很大程度上取決于企業獎勵機制的好壞。供電公司要想提高企業員工的積極性，就必須設立合理的員工激勵制度。目前，電力企業薪酬結構分配不夠合理，獎勵機制的作用也不夠明顯。原因是電力企業實行崗位技能工資制，本應依據勞動條件、勞動強度、以及勞動者的數量和質量確定報酬，而如今，工齡的長短成了企業計算薪酬的標準，這就導致許多職工安于現狀，不鉆研業務，消極工作。其次激勵制度和崗位有關，用做激勵員工提高工作積極性的獎金實際上成為了崗位工資，無論有沒有完成任務都可以得到獎金，因此不能很好地反映工作的完成情況。再次，崗位調換了，薪酬待遇卻沒有相應調換，責任和應得的利益不對等，使得獎勵失去原有的意義。最后薪酬不與績效考核掛鉤，一些沒有績效的員工也能拿到獎金，績效考核形同虛設，打消了員工的積極性。

（二）缺乏完善的培訓機制

企業沒意識到人力資源開發的重要性。許多電力公司只是流于形式，對員工進行簡單的培訓，不具有針對性和系統性，導致員工的基本技能不扎實，技術匱乏，不能適應崗位發展需要。另外，一些領導者認為對員工培訓，費時費力，花銷太大，還存在風險，看不到人才培養對于企業的長遠意義。資金投入不足，人才就得不到提升，長此以往，惡性循環，企業也無法得到長足的發展。

（三）招聘人員的素質參差不齊

電力企業需要以資金和技術作為重要支撐，應用高質量的人才進行運營管理。然而近幾年來，電力企業的人才招聘主要局限為系統內職工子女和關系戶，形成了封閉式的管理模式，無論員工的專業技術和能力素質如何，只要有關系，就可以進入企業，這也造成了企業人才的缺失。

（四）績效考核難度大

目前，我國電力企業在開展績效考核工作的時候，存在比較大的難度，并且績效考核沒有引起領導的足夠重視，只是走個過程，草草了事，績效考核并沒有發揮出其實際效果?？己酥笜撕吐毼粵]太大關聯，獎金分配，職務的晉升也和考核沒多大關聯?？己瞬慌c個人的利益掛鉤，員工自然提不起來積極性。

（五）人力資源規劃尚不完善

供電企業在人力資源長期規劃上存在質量和數量上的不足，沒有運用科學的方法，依據企業的內外環境而改變相應的政策，也沒有對人才的需求予以科學的預測，使得企業無法建立合理的人才配置機制。

二、加強供電企業人力資源管理的對策

（一）建立基于能力的薪酬管理體系

首先我們要建立公平、客觀的、具有競爭性的薪酬管理體系，體現出“能者多勞”的特點，全面調動員工的積極性，發揮出更大的作用。管理人員還要對員工進行獎勵，激發員工工作的熱情。獎勵方式也可以是多N多樣的，并不局限于物質獎勵。比如，精神獎勵與物質獎勵相結合，同時，企業還要結合員工的實際情況，科學合理的安排獎勵，從而使員工在公司里更有歸屬感，為公司帶來更大的利益。

（二）完善培訓體系

要想保證公司的穩定可持續發展，提高公司的競爭力，供電企業必須要完善培訓體系，定期培訓，提高員工的綜合素質，以適應競爭激烈的市場。企業一定要認識到培訓對于企業發展的長遠意義。只有經過培訓，員工才能提升自己的知識和能力，不斷地完善自身。

（三）拓寬招聘渠道

電力企業要想獲得長足的發展，就必須根據自身需要，通過各種方式，招賢納士，吸收優秀的人才，為我所用。首先借助各種媒介進行招聘，如智聯，58同城等。其次是進行校園招聘，這是電力企業獲得專業人才的一條重要途徑。通過校園招聘，獲得一批專業的，有干勁的人才，不斷擴充人才隊伍，為企業注入新鮮血液。三是加強內部招聘，外舉不避嫌，內舉不避親，獲得有效人才。

（四）建立適合電力企業特點的績效考評體系

建立切實可行的績效考評體系是人力資源管理的重要環節。通過績效評估，企業可以發現員工身上存在的問題，從而調整激勵機制。而員工也能通過績效考核，正確認識自身的優缺點，并及時改正缺點，這有利于提高員工對自身工作的滿意度，并且發掘自身的潛能，更好地服務于企業。所以，有效的績效反饋對企業和員工都有著重要的意義。

（五）制定規范的人力資源規劃

人力資源規劃是一項長期工作，企業應根據自身的發展戰略，對人才的需求量作出預測，建立長期規劃。企業應該以自己的長遠利益為出發點，總攬全局，多渠道的吸引人才，留住人才，同時在基于自身穩定的基礎上，處理好人才流動與穩定的關系，并通過科學的評判，及時淘汰不合格的員工，吸納優秀的人才進入企業，從而使企業更好地發展。

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關鍵詞：職業學校；就業指導課；內容；重要性表現；重要意義；發展前景

一、職業學校就業指導課內容

1.職業素質

現今社會，越來越多的企業在選擇人才時，開始對應聘者的職業素質進行綜合評測，不僅要求員工有基本的職業技術，而且也要求員工的綜合職業素質。由于職業學校學生在文化基礎、道德素質等方面較為薄弱，教師可通過就業指導課使學生充分認識到職業素質的重要意義，并幫助學生在日常生活中養成良好的學習與生活習慣，結合實際教學與實踐情況，引導學生積極鍛煉、學習創新以及人際交往等能力，真正實現學生綜合素質的全面進步。

2.社交禮儀

社交禮儀是人際交往中的重要組成部分，日常生活中隨處都要用到社交禮儀，良好的社交禮儀能使人際交往更為順暢。職業學校學生就業指導課的社交禮儀重在培養學生在面試、職場工作等環境中的禮儀素養。

3.政策與法律法規

就業指導課上的勞動法律教學主要有兩個目的：一是使學生在求職應聘時能夠明確自身的權利，避免自己的合法權益遭到侵害，以及如果自己的權益受到侵害，要如何解決；二是使學生在求職時，能夠遵循相關勞動法律的規定，履行自己的義務，如有的學生在簽訂合同后違約，給企業造成一定的損失，也使自己面臨種種法律問題，這些都是由于學生的法律意識淡薄引起的。

因此，職業學校就業指導課上的法律內容，不僅能夠引導學生正確地對待求職，幫助學生減少由于法律意識淡薄而產生的各種問題，維護學生權益，更能夠在一定程度上促進學生與企業的有效溝通，避免不必要的損失。

二、職業學校就業指導課重要性的表現

1.實踐性

職業學校對學生實踐操作能力要求較高，因而在求職時學生的動手實踐能力是重要的優勢。注重實踐性是職業學校就業指導課的重要原則，無論是簡歷制作、面試技巧還是進入職場的心理調整，都會有相應的實踐操作機會，為學生創造親身體驗的機會，提前進入就業環境，使學生更具現場感，對學生的偏誤進行指正，從而使學生在真正的供需見面或其他面試時準備的更加充分。

2.針對性

對職業學校的學生而言，針對性的就業指導課能夠有效地解決他們在職業選擇及應聘上的問題。其針對性主要表現在兩個方面：一是針對學生的年齡與心理特點設置就業指導。職業學校的學生年齡較小，進入社會、步入職場的時間也會早一些，雖然大多數學生較有個性，然而整體上缺乏社會經驗，需要就業指導課進行專業化的指導；二是針對職業學校的專業特點進行教學。職業學校的專業與現實社會生產的需求更接近，學生的專業知識也通過平常的專業學習不斷加強，而對于專業與職業的關系，學生并不一定有明確的認知，就業指導課針對這一狀況，找出相應的對策，如：通過視頻播放、模擬演練、參觀實習等來使學生進一步了解自己所要選擇的職業。

三、職業學校就業指導課的重要意義

1.提升學生的自我認知

職業學校的學生大多基礎薄弱，沒有養成良好的學習與生活習慣，更缺乏對自己的正確認知。一方面，通過就業指導課，學生在老師的幫助下建立自己的職業生涯規劃，根據自己的個性特點、興趣愛好以及專業發展態勢，確立自己的職業目標；另一方面，就業指導課還引導學生對自己的創新能力，人際交往能力做一些評測，使學生更了解自己的優勢與不足，從而進行改正，爭取獲得更大的進步。

不僅如此，就業指導課還會幫助學生制定一個長期的職業規劃的發展方案，使學生逐漸認知自己，確立發展目標，也為學生將來的職業發展打下了堅實的基礎。

2.增強學生的就業競爭力

當今社會，全球化趨勢日益明顯，社會分工越來越細，對人才的要求也不斷提高，尤其是我國高校持續擴招的情形下，越來越多的大學生涌入人才市場，就業形勢異常嚴峻，這也給職業學校的學生帶來了巨大的壓力。

這種狀況下，就業指導課的構建與設置可謂意義重大。就業指導課對學生就業競爭力的重要性主要表現在兩個方面：一是職業學校的學生個性多較為貪玩、懶散，當面臨如此嚴峻的就業形勢時，大多數學生都很困惑、迷茫，通過就業指導課對當前就業形勢以及專業前景等情況進行分析，能夠幫助學生迅速地穩定情緒，進而作出進一步的分析；二是通過就業指導課上對職業學校的就業環境，學生對自己如何求職、面試技巧等都有深入地理解，從而能夠自信地應對求職上的困難，尤其是學生深層次的思想道德上，就業指導課也能有效地幫助學生樹立正確的價值觀、勞動觀，因此，學生在進入社會時就能夠有一個較為成熟的擇業觀，也就更容易被企業管理者欣賞并接受。

3.促進職業教育發展

職業教育的重要目的就是幫助企業、社會輸送更多專業化的人才，而現代社會對于人才的標準與要求不斷提高。此時，職業學校應緊隨時代前進的步伐，建立科學合理的就業指導課，幫助學生更加全面地發展，以適應社會生產的需求，職業學校的就業指導課能夠幫助學生更加清楚明確地認識自己，幫助學生糾正思想上的偏差，并更進一步地增強自身的綜合素質?？梢姡殬I學校的就業指導課不僅僅是幫助學生找到工作，更重要的是，指導學生更好地完善自己，提升自己的競爭力，因而也就更有利于學生的長遠發展，這也是職業教育進步的重要方向與目標，所以說，完善的就業指導課對于職業教育的發展具有舉足輕重的作用。

總之，作為一門綜合性的實踐課程，就業指導課對于幫助學生更好地完善自身，加強自身綜合素質，發揮專業優勢，自信地步入社會，盡快地適應并融入職場具有重要意義，同時，就業指導課也在一定程度上促進了職業教育的進一步發展，學生綜合素質與就業競爭力的提高也是職業教育的發展的重要體現。

參考文獻：

[1]劉德恩.就業設計[M].上海：華東師范大學出版社，2008.

[2]陳桂芳.中職生就業指導[M].機械工業出版社，2010.

篇6

【關鍵詞】高素質隊伍建設；電力企業；人力資源管理；作用

隨著我國社會經濟的迅速攀升，電力企業為了穩固自身在社會經濟中的地位，提高自身核心競爭力，紛紛開始進行人力資源管理，然而要實現人力資源的有效管理，就要建立高素質職工隊伍，充分顯示自身企業在電力市場中的競爭優勢，促進電力企業的可持續發展。

一、電力企業特征

電力企業與其他私營企業存在較大的差異性，首先它具有一定的壟斷性，是我國國有企業的組成，電力企業在經營活動中受我國經濟體制及相關政策的影響，因此其具有一定的特殊性與壟斷性。電力企業在進行發電輸電等操作時需要大量的啟動資金來支撐整個店里輸送的運作，基于電力企業這一特點，它必須有國家政策的扶持才能夠合理運營。其次，電力企業還具備技術密集與資金密集的特點，是電力企業的重要特征，電力企業在整個運營過程中需要大量的先進大型設備，造價很高，需要大量資金融資。再者來講，電力企業是為用戶提供電能的，具有一定的公益性，其服務質量直接關系著我國社會經濟的發展腳步與居民的正常生活，基于電力企業這一重要性與特殊性，對其進行人力資源管理，建設高素質職工隊伍是目前電力企業的重要內容，只有把握好這兩者的關系，充分發揮高素質職工隊伍在電力人力資源管理中的作用。

二、電力企業建立高素質職工隊伍的重要性分析

電力企業要想有一個長遠發展，必然要進行人力資源管理，原因在于完善的人力資源管理可以優化電力企業組織，幫助電力企業樹立科學合理的發展戰略及目標，然而人力資源管理的完善也需要一定的條件，建立高素質職工隊伍就是健全人力資源管理的首要條件，它不僅能夠提高電力企業人力資源管理水平，在一定程度上它還能夠提高電力企業的市場競爭力，保持電力企業的競爭優勢。

在如今社會注意經濟市場下，電力企業進行高素質職工隊伍建設，強化人力資源管理尤為必要，因為電力企業面臨著嚴峻的競爭市場，不加強自身實力，就會被激烈的競爭市場所淘汰，為了躋身于電力市場的浪潮中，電力企業就要強化職工素質，讓內部工作人員具有較強的生存能力與工作能力，從而更好的投身于電力企業競爭活動中。從某種意義上來講，一個企業的職工素質高低直接決定了企業的生產經營狀況、經濟效益及發展規模，由此可見，電力企業建立高素質職工隊伍十分重要。

三、電力企業人力資源管理中的問題

電力企業人力資源管理是企業管理的重心，它直接關系著電力企業的發展腳步，科學合理的人力資源管理，能夠提高企業員工的凝聚力，使企業上下一心，共同進步，然而就目前電力企業人力資源管理現狀而言，還存在一定的問題制約了電力企業的進一步發展，其問題主要表現在以下幾個方面：

1.激勵制度有待完善

電力企業在經營活動中受國家相關政策影響，其內部薪酬體系金額差異性較小，趨于平均化，在這一狀況下部分沒有自覺性的員工就很容易形成懶散心理，降低員工的工作積極性，這種大鍋飯平均分配的方式看似公平，實則存在一定的局限，因為在經營活動中，每個員工所負責的工作內容不同，對企業所做的貢獻也有不同，若平均分配，會引起部分優秀員工的強烈不滿，失去激勵制度的公平性與激勵性。在當今這個適者生存的時代，平均主義薪酬體系已經無法滿足員工的要求，對電力企業內部激勵制度進行改革與完善勢在必行。

2.績效考核制度不夠合理

就目前電力企業的績效考核制度而言，還存在諸多不合理的因素，比如電力企業在進行績效考核制度時，比較注重人力績效卻忽略了周邊績效，導致一些員工為了追求短暫的利益，而忽略了自身與企業的長遠發展，甚至有些員工為了達到績效考核目標，采取一些投機取巧的不良手段，失去了績效考核制度原本的意義。

3.企業對員工職業長期規劃認識不夠

員工與人力資源管理及電力企業發展之間有著密不可分的關系，處理好三者之間的關系才能夠確保電力企業的可持續發展，然而電力企業在實際運營中并沒有對此有一個清晰的認識，對內部崗位總體規劃不夠完善，因此在人才儲備中存在諸多問題影響了電力企業的發展腳步。比如招聘人數無法滿足企業內部需求，招聘人才綜合素質較低無法勝任崗位要求等等，總而言之電力企業沒有對員工職業做出一個客觀正確的長期規劃。

四、高素質職工隊伍建設在電力人力資源管理中的作用

1.建立高素質職工隊伍，有利于完善薪酬制度

薪酬制度是電力人力資源管理中的重要內容，直接影響著電力企業人力資源管理水平，完善薪酬制度是人力資源管理的任務，而建立高素質隊伍是完善薪酬制度的重要途徑，原因在于建立高素質職工隊伍可以保證員工在工作中保持一定的工作能力及創新能力，提高工作效率，為企業創造最大化經濟利益。另外，建立高素質職工隊伍，可以企業員工的整體素質，在一定程度上可以防止為了達到目標而采取不良手段的現象，員工綜合素質提高，那么其本身的約束力也會大大增強，該做法可以讓企業員工在競爭中合作，在合作中競爭，形成一種良性循環，使薪酬制度更加合理的開展，提高薪酬制度的公平與公正，促進企業與員工的共同發展。

2.建立高素質職工隊伍，有利于健全績效考核制度

電力企業人力資源管理中進行績效考核的目的在于激發企業員工的工作積極性與戰斗力，從而為企業創造更多的經濟效益，但是諸多電力企業人力資源管理中的績效考核制度并沒有真正發揮其本身的功能性，原因在于績效考核制度不夠完善，而建立高素質職工隊伍打破了績效考核制度這一瓶頸，員工的整體素質提高，保證了工作及競爭的透明度，對電力企業運營發展具有重要意義，因為素質能夠影響一個人的思想和行為，建立高素質職工隊伍能夠幫助員工更好的完善自己，樹立正確的價值觀與工作態度，使其抱著一個平常心對待工作中的得與失，這樣一來既完善了電力企業績效考核制度，也提高人力資源管理水平。

3.建立高素質職工隊伍，有利于員工樹立長遠的職業規劃

員工樹立長遠的職業規劃，能夠使其在工作中有一個清晰的思路與目標，在無形中提高自身的工作水平與能力，從而帶動電力企業的快速發展。而員工要樹立正確長遠的職業規劃在一定程度上有賴于高素質職工隊伍。建立高素質職工隊伍，可以增強員工在工作中的創新能力，促使電力企業緊跟時代潮流，保證了電力企業在社會經濟發展中的地位，總的來說建立高素質職工隊伍，不論是對企業內部的人力資源管理還是對電力企業來說都有非常深刻的意義。

五、總結

綜上所述，高素質職工隊伍建設是提高電力企業人力資源管理時效性，促進電力企業可持續發展的重要舉措，員工整體素質提高，可以使員工本身具有一定的行為約束力，確保人力資源管理各項活動中的合理性與公平性，對提高電力企業的核心競爭力具有重要意義。

參考文獻：

[1]李曉蘇 .電力企業人力資源管理與高素質隊伍建設分析[J].人力管理，2012，8（12）：159-160

篇7

【關鍵詞】人力資源規劃；戰略性；思考與探索

引言

當前知識經濟時代的發展背景下，人力資源成為企業參與市場競爭的關鍵因素，其在企業發展過程中占有著越來越重要的位置，在企業發展中發揮著重要的作用。如何有效的根據戰略目標來對人力資源進行科學合理的分配，實現戰略性的規劃目標，在一定程度上影響著企業的未來發展狀況，確定著企業戰略目標的實施情況。因此，企業要不斷加強對人力資源規劃的戰略性思考，正確認識當前企業在人力資源規劃中存在的問題，及時采取有效措施，提升企業進行人力資源規劃的戰略性水平，促進企業的可持續健康發展。

一、企業人力資源規劃的戰略性概述

（一）戰略性的企業人力資源規劃的基本內涵

戰略性的企業人力資源規劃，就是指企業需要在未來一段時間里保持和獲取市場的競爭優勢，來實現企業的總體發展戰略以及生產經營的發展目標，并針對當前企業生存的環境和特點，采用科學有效的方法和措施，來預測企業人力資源的供求情況，保證企業發展中對人才數量、種類、質量等方面的需求。同時，企業在生產經營過程中，采取相關政策，不斷的激勵企業員工，調動員工的工作積極性和熱情，提高其競爭能力，全面有效的利用和開發企業人力資源的發展過程。通常情況下，戰略性的企業人力資源規劃是通過企業領導決策層的指導，并由各個部門經理人員來共同參與制定和實施的活動方案，隨時可以對其進行方向性的調整，是形成企業總體戰略規劃的重要組成部分。

（二）戰略性的企業人力資源規劃的特點和內容

一方面，從企業人力資源規劃的空間上來看，戰略性規劃是相對比較完整性的規劃，它主要涉及了企業目標和企業愿景的發展途徑。另一方面，從企業人力資規的時間上來看，戰略性規劃是相對比較長遠的規劃，它主要涉及了企業的長遠發展利益而不是企業的短期發展利益，涉及了企業發展的遠期發展環境而不是近期的發展環境。一般將企業戰略規劃分為明確企業發展遠景、分析企業發展環境、設立企業發展目標、制定企業目標體系、具體的實施規劃、合理控制規劃活動的實施等程序。

戰略性的企業人力資源規劃主要包括：人力資源整體規劃和人力資源業務計劃等兩個層次。企業人力資源整體規劃主要就是在一段時間內企業進行人力資源管理的整體目標、政策、具體實施流程和整體預算的安排。企業人力資源的業務計劃主要有員工補充計劃、員工提升計劃、員工工資計劃、員工福利計劃、員工教育計劃、員工分配計劃等等。

二、企業人力資源規劃的戰略性意義

（一）促進企業的正常運營發展

由于企業整體運營環境、整體發展戰略和發展目標的變化，使得企業人員出現一定的變動，并對新的企業員工提出了更高的質量標準。企業人力資源規劃根據現有的人力狀況、人力需求的預測和市場的人力供應等方面，合理的對企業人員調整、增加以及教育培訓進行規劃，保證企業發展中對人力的需求，促進企業的正常運營發展。

（二）優化企業員工配置

因為企業發展環境的變化和企業發展戰略的調整，導致企業在人力資源的配置方面還沒有實現最佳的狀態。戰略性的企業人力資源規劃可以對當前企業人力資源配置存在的不平衡現象進行調整，科學合理的使用人力資源，提升企業的發展效率。此外，它還可以對現有的人力資源進行盤點，分析企業人力資源的結構，尋找企業人力資源的運行過程中存在的主要矛盾，有效的發揮人力資源的效能，減少企業人力資源的成本，進而提高企業生產經營的經濟效益。

（三）實現企業和員工的協調發展

相對成熟的戰略性企業人力資源規劃是在企業和員工的基礎上而制定的。企業發展經營的過程中，將人力資源規劃加入到企業發展的長期規劃中去，有效的將企業和員工進行有機的結合。員工可以按照企業對人力資源的具體規劃，預測未來企業的空缺職位，明確自身的發展目標，根據空缺職位的具體要求來不斷的培養和豐富自身。提升個人的工作能力和職業技能，滿足企業對人力資源的需求，提升企業員工的成就感和自信。

三、當前企業人力資源規劃存在的問題

（一）企業員工短缺，存在嚴重的不足現象

企業的人力資源管理工作要求管理人員要具有良好的素質、較高的學習能力、強大的領悟能力等，尤其是在企業人員的規劃編制方面，人力資源管理人員應該要具有靈活的協調能力以及獨特的戰略眼光。但是，在當前企業的發展過程中，人力資源的管理人員相對短缺，存在明顯的不足現象，有很多管理人員沒有系統完善的知識結構，也沒有接受過相關的職業培訓，嚴重缺乏人力資源的管理經驗，只是運用相關的理論知識、信息處理、信息規劃、科學技術等進行人力資源的管理工作，缺乏嚴重的可行性。所以，高層次和高素質的人力資源管理人員的缺乏是制約我國企業人力資源規劃順利進行的重要因素。此外，企業員工綜合素質低下現象普遍存在，也在很大程度上影響了戰略性企業人力資源規劃的有效落實。例如，我國相對大型企業員工中有本科以上學歷的工作人員僅僅在10%左右，而那些相對小型的企業員工水平更是低下，甚至還不到大型企業員工的四分之一。

（二）忽視了企業發展戰略和人力資源規劃的有機融合

當前，在企業的發展經營過程中，存在很多的企業領導者過于重視企業經營計劃和開發計劃等方面內容，對企業人力資源規劃的重視力度相對較為低下。首先，企業領導者對人力資源規劃的重要性缺乏正確的認識，還沒有真正的意識到人力資源是企業提升競爭能力的重要保證，是企業發展戰略實施的重要關鍵，所以導致企業領導者沒有從戰略的角度和高度來進行人力資源的規劃，有時甚至會將它“隱藏”于企業發展的長期規劃中去。其次，還有的企業在進行人力資源規劃過程中，過于注重企業短期對人力資源的需求，而忽略了企業長期發展對人力資源的需求，只是將企業人力資源規劃看作是簡單的人化，沒有將企業發展戰略規劃和人力資源規劃進行有機的結合。這樣的方法很容易使人力資源管理者忙于應對短期問題，而造成符合職位需求的工作人員之間存在著一定的時間延滯現象，影響了企業人力資源管理的效率。最后，雖然有的企業已經意識到了人力資源規劃對企業發展的重要性，但是在實際的操作過程中，很多企業無法全面提供人力資源方面的相關信息和數據，從而就不能科學有效的使用人力資源模型和預測技術，降低了企業人力資源規劃的戰略性水平。

（三）對人力資源管理部門的定位不清晰，缺乏準確性

當前，我國大部分企業人力資源管理部門都普遍存在著思想認識不正確、定位不清晰、缺乏準確性的問題。雖然有的企業為了適應市場經濟的發展要求成立了人力資源管理部門，但是卻未能有效的發揮出其真正的作用。企業人力資源規劃發展形式不是很理想，相關的人力資源管理工作也不到位，在一定程度上制約了經濟的發展。企業設立人力資源管理部門只是為了簡單的處理企業人員的檔案工作，主要包括員工考勤和企業合同管理兩方面工作，沒有真正的發揮人力資源規劃的管理職能。例如，從一家企業人力經理工作的相關調查可以看出，企業人事經理將70%的工作精力都投入到了企業的行政事務中去，像員工檔案的管理、相關表格的填寫等，其中20%的精力是對企業員工所開展的咨詢服務，只有10%的精力是櫧笠搗⒄構婊戰略提供相應的人力支持。這種形式的企業人力資源管理形式，只能是提供簡單服務的內部管理部門，對企業長期發展缺少有效的統籌和規劃，沒有正確的把握企業的未來發展方向，對所實行的戰略性企業人力資源規劃缺乏有效性，在很大程度上限制了企業市場競爭能力的提升。

四、加強企業人力資源的戰略性發展的對策

（一）規范企業人力資源部門的招聘行為，加強對員工的培訓

企業在參與市場競爭的過程中，人處于相對核心的位置，能力水平較高的企業員工可以提升業務的服務水平。提高項目的工作效率，降低企業的生產經營成本，為企業發展創造出更多的價值。所以，企業在發展中應該高度重視工作人員的招聘工作，嚴格規范企業人力資源部門的招聘行為，盡量選擇高品質、高水平的優秀員工。同時，企業還要加強對員工進行相關培訓工作，通常包括企業員工的入職培訓和在職培訓兩方面，首先入職培訓就是對新招聘的員工開展一系列的教育活動，提高員工的職業素養，增強員工的專業水平。在崗培訓就是根據企業員工的日常工作表現，充分挖掘其內在的工作潛力，提升員工的業務水平和能力。開展合理有效的培訓活動有利于達成企業員工的預期發展目標，充分發揮自身的潛能。

（二）深化企業人力資源的戰略規劃

人力資源的戰略規劃就是對企業內部人員進行動態預測活動，有利于推進戰略性人力資源管理的有效落實。在企業的人力資源規劃過程中，人力資源需求的預測、市場上人力資源的供應是其主要的發展目標，根據企業發展的具體情況來招聘合適的人員，并在達成企業發展戰略的基礎上，提升企業員工的根本利益。企業人力資源的需求變化與企業用人需求、人員的專業水平、工作經驗等都有著密切的聯系。同時，企業員工的晉升、解雇和離職等因素也會對人力資源的需求產生一定的影響，由此我們可以看出，企業領導應該以發展的眼光看待人力資源的戰略規劃，準確預測企業發展對人員數量、質量和種類等方面的需求，滿足企業發展中對人才的需要。此外，企業該應該進行定期的技能培訓，不斷滿足企業員工的發展需求。全面系統的人力資源戰略規劃不僅可以促進企業的穩定發展，同時還可以提升企業的市場競爭優勢和市場地位。

（三）及時優化企業人力資源發展戰略

由于企業發展是一個動態的活動過程，所以人力資源部門應該在不同的發展階段，針對企業發展的實際情況采取有針對性的人力資源規劃方案，及時優化企業人力資源發展戰略，順應市場的發展要求，來達成人力資源規劃的戰略目標。首先，企業人力資源的規劃應該突出員工的凝聚力，樹立正確的業務導向，逐漸培養出更多高水平、高技能的新型社會人才，組建一個高質量的管理隊伍。通過選拔和培養的方式來提升企業的市場競爭能力，增強企業員工的凝聚力，從而吸引更多的優秀人才，拓展企業的發展隊伍：其次，在人力資源規劃過程中應該凸顯出企業戰略發展優勢，最終實現企業發展的戰略目標。在這一過程中，企業人力資源規劃更加注重管理的職業化和規范化發展，有效落實人力資源規劃的常規秩序。實現企業對人力資源的合理分配，保證企業的良好發展和運行，推動企業人力資源管理朝著規范化的方向發展：再次，人力資源規劃應該切實有效的提高自身的管理水平，從全局出發做好充分的準備，有效的應對各種戰略發展的變化情況：最后，要全面提升企業人力資源管理水平，注重企業員工的各方面發展，例如，專業素養、性格特點、興趣愛好、職位的匹配程度等。

（四）做好企業人力資源管理部門的定位

相對于企業的發展來說，主要是運用戰略性的人力資源規劃實現企業的穩步發展和良好運轉。將企業未來的發展戰略和支持戰略發展的具體組織作為依據，并將企業未來所需要的人員類型作為主要內容，最大限度的實現企業發展目標。所以，應該將人力資源規劃融入到企業長期的發展規劃中去，優化企業發展的戰略地位，明確企業未來的發展方向，有效落實企業人力資源規劃預測性工作，滿足企業發展對人才的需求。

篇8

隨著城市數量的不斷增加，人們對于城市的要求越來越高，城市規劃成為一項人們非常關注的工作。環境設計是城市規劃設計中的主要內容，環境設計工作質量的高低直接影響著人們的感受，因此加強城市規劃設計中的環境設計十分重要。

關鍵詞：

城市規劃；環境設計；重要性分析

城市的容量不斷增加，城市化進程也在緊鑼密鼓地進行，要想建設一座環境優美、職能健全、布局科學的城市，需要做好城市規劃設計工作，隨著我國城市的不斷發展城市的職能已經能夠基本滿足人們的需要，目前人們對于城市環境的要求比較明顯，因此做好城市規劃設計中的環境設計工作非常重要。

一、城市規劃的相關概念

解讀了解城市規劃的相關概念是了解城市規劃工作內容和城市規劃重要性的前提，在城市規劃中，涉及的主要概念包括城市規劃、城市設計、環境設計、城市建設等，這些概念具有聯系也有區別，這些概念都是城市建設過程中必不可少的過程，但是每個工作的范疇又不盡相同。

1、城市規劃

城市規劃是為了實現一個城市在某段時間內的社會發展目標所進行的規劃工作，城市規劃既服務于城市發展，又為城市的發展提供方向，因此城市規劃工作也是一種綜合性管理工作。城市規劃能夠避免城市在發展過程中出現的盲目性，企業作為城市的組成部分，合理規劃企業的發展能夠有效利用城市的土地和空間。城市規劃是城市建設過程中的重要環節，只有出色的規劃才能夠有可能打造出出色的城市。城市規劃總的來說，是站在一種全局性的視角來把握整個城市的發展格局，對城市規劃的認識一定要結合相關的規劃常識，在規劃常識的理解下，逐漸探知城市規劃的意義。也就是說，任何城市規劃都要結合城市的實際發展狀態，在這個實際發展狀態中進行規劃。

2、城市設計

城市設計是城市建設中人們尤其關注的內容，城市設計主要是按照城市發展的整體目標進行系統和比較詳細的設計，城市設計是城市規劃的細化，城市設計與景觀設計、建筑設計之間既存在差異又有聯系。與城市規劃相比城市設計具有抽象性、數據化等特征，只有通過城市設計工作城市規劃才能夠進一步得到體現。城市設計是城市規劃的具體化的實踐，沒有城市規劃在一定程度上城市設計也是不存在的，所以說，城市設計是在城市設計中進行的，是在城市設計中一步一步地完成城市規劃的具體目標的，總而言之二者一個是在宏觀上把握城市發展的方向，另一個是在微觀上保證城市發展的方向。二者的關系是不可以分開來認識的，必須把二者緊密聯系起來。

3、環境設計

城市規劃設計中的環境設計主要是利用一定的圍合手段，對城市的空間界面進行處理，環境設計的目標是提高人們的視覺感受和居住舒適程度，因此環境設計過程中不僅要從整體上考慮城市的空間布局與土地使用情況，而且對于城市人工照明、自然光利用、城市綠化等細節還要進行考慮，通過環境設計營造出城市整體或者某個區域特有的氛圍和風格，滿足人們對城市功能和視覺審美的雙重需要。在城市環境設計過程中，設計人員還需要處理城市道路交通、城市綠化、環境污染等與城市居民生活密切相關的問題，由此可見環境設計的范疇包括城市綠化、園林設計、建筑設計、景觀設計等。環境設計工作涉及建筑學、化工學、城市規劃、藝術等多門學科的知識。環境設計通過綜合上述各學科將富有藝術感的共享空間呈現在公眾面前。

4、城市建設

城市建設不僅包括前期的規劃和設計工作，而且還包括對城市的建造過程，如果說城市規劃和城市設計等相關工作的主導者是政府等相關部門，城市后期的建設工作的主導者中除了政府等相關部門，還包括企業、市民等，城市中的每個人都對城市建設做出了貢獻。當然，城市建設必須建立在前期對城市規劃和城市設計之中，任何城市建設都是城市規劃的一個具體的組成部分，這是城市設計中者必須認識到的。

二、城市規劃設計中環境設計的特征和要求

城市規劃設計中環境設計具有自身的特點和要求，優質的環境設計是提升城市規劃品質的重要工作，隨著城市規劃水平不斷提升以及人們對城市環境的要求不斷提高，當今城市環境設計的藝術特征得到了人們的重視。環境設計的藝術特征主要是指在環境設計中創造優美環境的藝術，運用藝術的方式打造優美的城市環境。環境一般可以分為自然環境和人工環境，城市規劃設計中環境設計的工作就是要把城市的自然環境和人工環境完美地結合在一起，在實際設計中，需要把握好藝術的度，既不能因過分追求藝術感而犧牲客觀的自然環境，也不能過于依賴自然環境而不進行藝術設計。環境設計還應充分考慮城市文化的特點，結合城市文化的特點設計出具有整體感的城市環境。城市規劃設計中環境設計的具體特征主要包括整體性、多元性、藝術性和人文性。

1、城市規劃設計中環境設計的整體性

城市環境設計要求設計人員必須站在城市整體角度進行設計，設計城市整體環境系統，環境設計所要求的藝術性就強調城市整體的藝術效果。進行城市規劃和環境設計時，人們首先會考慮的就是如何整合城市建筑和城市綠化等問題，如果環境設計不能充分體現出整體性，往往很難體現出城市的特色，嚴重者還會給人紛繁雜亂的感覺。成熟的城市環境設計需要從整體上把握城市風格，環境設計的各個部分能夠互相映襯互相協調。

2、城市規劃設計中環境設計的多元性

城市規劃設計中環境設計的多元性是指在進行環境設計時需要融合城市人文、歷史、地域等不同元素，最終呈現出具有城市特色的城市環境，如在設計城市住宅環境時，可以將當地的風俗建筑特色融入其中，就會形成具有當地風俗特點的建筑環境，一些城市因古典氣息而著名，一些城市因田園風格得到大家的喜愛，也有很多城市因為現代風格而遠近馳名，在進行環境設計時，可以充分考慮城市自身的多重特點，讓城市環境變得更加豐富多彩。

3、城市規劃設計中環境設計的藝術性

藝術性是城市規劃設計中環境設計的最突出特點，藝術具有陶冶情操給人以美的享受的作用，城市環境作為人們生活中不可或缺的一部分，能夠對人們的生活質量和心情產生潛移默化的影響，因此在環境設計過程當中，不僅應該考慮城市的基礎功能，還應該考慮城市的觀賞功能，缺少任何一種功能城市環境設計都是失敗的。無論是設計城市的使用功能還是觀賞功能都應該注意其藝術性，如在設計人們的住宅區時，住宅能夠滿足人們的居住需求，在宅區如果沒有藝術性設計人們很難被吸引也很難滿意。

4、城市規劃設計中環境設計的人文性

人文性是指人類或者城市在長時期的發展過程中，所形成或者沉淀下來的優秀的、精華的人類文明和成果，在環境設計過程中所設置的檔次和層次應該與城市人文相適應，避免出現人文和環境的沖突，只有如此才能夠營造出和諧的城市環境。人文性在一定程度上指的就是一個外在物品對人的一種感染力或者感召力，總的來說就是依據人們的內在的心理需求把人們的這種需求以合乎心理的形式表達出來，所以，從這個意義上來講，人文性實際上指的就是人們根據自己的心里的某種需求，根據這種需求實現人們的某種心理預期，所以從根本上來說，人文性，實際上指的就是城市規劃設計環境的一種人本思想的體現。

三、城市規劃設計中環境設計的重要性

隨著科學技術水平和人們收入水平不斷提升，人們對于城市環境的要求也越來越高，只有充分考慮人們的生活需求進行環境設計才能夠設計出滿足人們需要的城市環境，在環境優美、布局科學、功能齊全的城市環境中生活和工作，人們才能夠保持良好的心態并對城市充滿情感。本文將從住宅設計、公共空間設計、濱水區設計以及景觀環境設計等方面分析城市規劃設計中環境設計的重要性。環境設計一定要綜合人們對環境的一般的審美標準和審美水平，也就是說，綜合人們的大部分人的一種審美體驗，以這種審美體驗為標準來進行環境設計的總體規劃。突出環境設計的重要性，實際上就是要突出人文設計的重要性，二者在一定程度上是一致的。所以這也是為什么說城市規劃設計中，一定要對環境設計的重要性進行規劃。

1、城市環境設計中住宅設計的重要性

住宅是城市最為基礎的組成部分，是人們生活起居的主要場所，住宅環境的好壞直接影響著人們的生活質量。從微觀角度來看，住宅環境是影響人們心情的重要因素，住宅是人們生活的物質基礎之一，根據相關人員的研究住宅區是人類生活時間最長的場所，住宅區不僅是人們飲食、居住的地點，還是人們休閑、娛樂的重要場所。一個住宅小區包括多個家庭，是人們共同的感情寄托和心理寄托。隨著社會的不斷發展，人們所追求的已經不僅僅是滿足溫飽，在物質需求得到滿足之后，人們開始追求精神需求，住宅設計也應該根據人們需求的變化而變化，如今，住宅設計能夠較好地考慮人們的精神需求，在滿足人們對住宅環境的基本要求的同時，還能夠陶冶情操，帶給人們更多的正能量，在清晨陽光升起時讓人們對生活對未來充滿希望，在夜晚來臨時幫助人們從忙碌和疲憊中解脫出來，讓身心得到徹底的放松。從宏觀角度來看，優質的住宅設計從某種程度上能夠提升一座城市的整體形象。一般情況下，住宅區占城市總體建設用地的百分之二十五到百分之三十，人均住宅用地為每人二十立方米到二十四立方米左右，住宅區在整個城市建設面積中的比重可以顯示出住宅區對城市形象的重要影響，城市住宅設計能夠體現城市的發展水平和城市居民的生活質量，好的住宅設計能夠讓人們覺得城市發展迅速，人們的生活和諧富足。對于一些具有吸引投資目的的城市意義重大，由此可見好的住宅設計還能夠對城市的經濟發展產生積極影響。

2、城市環境設計中公共空間設計的重要性

城市無論如何發展，其宗旨都是為人們提供更好的服務，不斷提高人們生活的舒適程度，公共空間是城市空間中不可或缺的部分，寬敞舒適的公共空間給人天高云闊的感覺，在古代城市的公共空間主要包括園林等，經過多年的發展城市公共空間的形式已經發生了較大變化，當代城市的公共空間主要包括公園、步行街、綠地以及廣場等，公共空間從古至今都具有重要作用。隨著城市容量不斷增大，城市的公共空間已經被越來越多的停車場、交通道路所取代，狹小的城市空間給人壓抑的感覺，除此之外，城市公共空間被噪聲、廢氣等污染現象嚴重，導致城市居民不愿意步行或者不愿意進行戶外活動。研究表明城市生活質量與公共空間具有明顯的依存關系，解決目前我國在城市公共空間方面存在的問題，需要相關部門做好城市公共空間環境設計工作，做好城市公共空間設計工作已經成為提升公共空間環境質量的主要途徑之一。公共空間從根本上來說有一種公益的性質在里面，沒有公益的性質，那么公共也就失去了其應有的含義，所以城市公共空間的設計也要符合環境的審美觀，沒有環境的審美觀，那么公共空間的設計也就沒有了任何意義。這是由公共空間的性質和屬性所決定的。

3、城市環境設計中濱水區設計的重要性

濱水區是自然環境和歷史環境共同發展的結果，隨著人類社會和城市文明的不斷發展，濱水區的職能和形態已經發生了變化，城市濱水區需要重新定位，使其融入城市發展，濱水區設計已經成為一項決定濱水區未來定位的工作。新區開發和空間整合是比較常見的城市發展途徑，在新區開發時，原有濱水區需要擴展，在空間整合時，需要對根據整體規劃對濱水區進行整合，形成布局合理的濱水區體系。濱水區是一個現代化城市規劃設計中必須要考慮的，沒有一個對濱水區的良好設計，也就當然不能對城市規劃設計中的整體進行把握，實際上也就是在破壞環境設計的重要人文標準。

4、城市環境設計中景觀環境設計的重要性

出色的景觀設計能夠增添城市的活力和吸引力，優雅舒適的景觀環境能夠帶動旅游業和服務業的發展。這里所指的景觀環境主要是指城市專門設計滿足人們觀賞需求的場地，城市景觀環境設計質量的好壞直接影響著一個城市的形象，也彰顯著一座城市的品味。進行景觀環境設計時需結合城市運轉節奏和人們生活狀態，具有協調性的景觀環境才能夠為城市生活增添情調。景觀設計實際上最終的目的就是為了城市居民而進行的，沒有對景觀設計的人文性的把握，也就沒有對景觀設計的重要性的認識，二者是相互促進的，所以說，在一定的高度上一定要認識到景觀設計的重要性，沒有對景觀設計的重要性的認識，景觀設計在其設計階段就可能容易受到各方面的困惑，不能有自己的獨立的價值。

四、結語

綜上所述，本文首先對城市規劃設計相關概念進行了解讀，然后分析了城市規劃設計中環境設計的主要特點和要求，在了解基礎概念和城市環境設計主要特點的基礎上，從住宅設計、公共空間設計、濱水區設計以及景觀環境設計等方面分析了城市規劃設計中環境設計的重要性。

參考文獻：

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[關鍵詞] 多元過程能力指數；質量功能展開；顧客需求；意義；結論

[中圖分類號] F420 [文獻標識碼] B

一、引言

在實際生產過程中，產品需要用多個質量特性來描述，產品加工過程大多需要同時對多個質量特性加以描述，并且每個質量特性都應滿足各自的規格要求，過程能力也應該針對多個質量特性進行綜合評價。目前關于多元過程能力指數模型的研究主要有：基于不合格品率的多元過程能力指數；基于單元過程能力指數概念的推廣；通過各種綜合評價技術來研究多元過程能力；基于質量損失函數的多元過程能力指數。在多元過程能力指數模型的構建中，質量特性的權重確定是關鍵的環節，關于質量特性權重確定的方法研究也有眾多成果。其中，層次分析法可以充分利用生產各階段的檢驗數據，但質量特性權重的確定受主觀因素影響比較大；主成分分析方法可以實現對多元過程的降維處理，但主成分變量的實際意義難以理解。此外，利用差異系數、貝葉斯分析或者粗糙集與四分位法等方法來決定權重，可以在技術上規避方法的主觀性，盡可能的實現質量特性權重的客觀準確。但是上述方法在將單個質量特性的過程能力合并為多元過程能力指數時，每個質量特性的權重并沒有根據其自身的重要度來確定，更忽略了質量特性的重要度與顧客需求重要度之間的關系。以顧客為關注焦點是實現組織卓越的關鍵因素，顧客需求在質量特性中的體現程度決定了產品質量的優劣。因此，在計算多元過程能力指數的過程中充分考慮顧客需求就顯得尤為必要。質量功能展開（QFD）理論是實現顧客需求轉化為質量特性的重要理論工具，本文基于這一理論成果，以顧客需求的重要度作為參考依據進行質量特性權重的確定，進而求解多元過程能力指數，實現多元過程能力指數與顧客需求的良好對接，進而準確評估企業多元質量特性滿足顧客需求的過程能力。

二、相關理論研究

（一）多元過程能力指數

（二）質量功能展開四階段模式

QFD是由Akao教授提出的一種對顧客需求進行直觀展開和規劃的新產品開發工具，其基本思想是在設計過程中將顧客需求轉化為用技術語言表達的產品質量特性，使產品設計通過顧客需求與質量特性之間的關系被系統的“展開”到每個零部件和生產流程中。四階段模式是美國供應商協會（American Supplier Institute， ASI）提出的QFD分解模式，基本原理是用“質量屋”的形式，經過產品規劃階段、零部件配置階段、工藝設計階段和生產控制四個階段，用四個矩陣，得出產品的技術特性、零部件特性、工藝操作和生產制造的要求。QFD雖然是新產品開發工具，但利用QFD建立的顧客需求與產品質量特性之間的映射關系，不僅可以確定加工過程各工序對零部件特性的控制目標，也可以確定相應零部件特性的重要程度，以此得出企業加工過程的多元過程能力指數中各單元過程能力指數的權重。

QFD四階段模式從產品設計到生產的各個過程建立質量屋，且各階段的質量屋都有相對應的關系轉化矩陣。所以，利用QFD四階段中第一、二階段的信息，可以得到顧客需求與零部件特性之間的轉化關系，將顧客需求的重要度轉化為零部件質量特性的重要度。借助零部件質量特性的重要度可以評價企業的多元過程能力指數，即以各單個質量特性的重要度為權重對單個過程能力指數加權平均，獲得基于顧客需求重要度的多元過程能力指數。

三、顧客需求對多元過程能力指數的意義

過程能力指數是衡量生產過程中的產品質量特性適合規格和接近目標值的能力，而產品質量特性的規格或目標值是為了滿足顧客需求。如圖3所示，顧客需求傳遞給企業，企業通過產品設計與加工生產，將質量特性供給顧客。企業的生產過程體現了為滿足顧客需求企業的產品質量特性供給情況，所以，評價過程質量能力實際上是評價企業滿足顧客需求的能力。

根據顧客需求與產品質量特性之間的關系，可知：

1.質量特性權重的多樣性。針對不同的顧客需求，產品會有一個或多個質量特性與之對應。由于顧客需求的重要度不同，相應的質量特性的重要度也各有區別，質量特性重要度隨顧客需求重要度變化而變化，呈現多樣性。

2.質量特性權重的可控性。對于不同重要度的質量特性，企業的生產過程相對應的控制目標也不同，對于重要度高的關鍵質量特性，企業在生產過程中應該重視，對過程能力指數的要求也比較高，在計算多元過程能力時所占的權重就應該大；對于重要度低的質量特性，其過程能力指數的要求相對較低，可以適當放寬要求，在計算多元過程能力時所占的權重就應相對較小，以此便可準確反映企業生產過程對于顧客需求的滿足程度。

3.質量特性權重的動態性。由于顧客需求是動態變化的，相對應的質量特性的重要度也會動態改變。如果當企業無法滿足顧客對關鍵質量特性的需求時，由于關鍵質量特性的權重大，其多元過程能力指數就會變小，即企業過程能力的變化可以反映出企業的滿足顧客需求的能力變化，有助于企業及時采取措施，進行過程改進。

所以，在評價企業的多元過程能力時，從顧客需求的角度出發，考慮質量特性的重要度是具有現實意義的。

四、多元過程能力指數的計算

（一）以顧客需求重要度求各質量特性權重

五、結論

基于顧客需求的多元過程能力指數的計算，利用了顧客需求與產品質量特性之間的轉化關系，考慮了不同重要性等級的顧客需求對產品質量特性控制目標的影響程度，實現多元過程能力指數對于顧客需求的體現。本文提出的方法在理論上合理有效，進一步的研究可以結合實證來進行驗證理論的有效性。這一改進方法有助于企業在過程環節同樣關注顧客需求，有針對性的改善過程能力，對實現全過程關注顧客需求有重要意義。

[參 考 文 獻]

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[3]馬義中.多元質量特性的過程能力指數[J].工業工程，2001，4（4）：22-24

[4]魏世振，韓玉啟，郭建華.基于差異系數的多元過程能力指數[J].運籌與管理，2003，12（1）：83-86

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[6]周馳，鄧富民.基于粗糙集與四分位法的多元質量特性過程能力指數[J].工業工程，2011，14（4）：78-81

篇10

摘要：預算管理是以貨幣或其他計量形式對企業未來某一特定時期的生產活動、投資決策活動、資金運作活動作系統而詳盡的表述，是用來分配企業財物、實物及人力等資源，以實現企業戰略目標的一種系統的管理方法。重新認識預算管理的意義，及時總結預算管理中的存在問題，不斷完善預算管理的方法和體系，有助于我們全面提升預算管理水平。

關鍵詞：預算管理；企業；加強完善

一、預算管理的意義

1.預算管理使企業有了明確的經營目標

預算管理是企業實施其經營活動，實現盈利目的比較有效的手段之一。長期的經營預算確立了企業長遠的、總體的發展方向，如果能夠確保其實現，則企業的發展壯大就有了基本的保障。

2.預算管理有利于提升公司治理能力

企業通過預算管理規劃各個經營主體的投入、產出并通過對預算過程的監控，真實計量各個利益主體的實際投入及對企業的影響，根據結果考核預算的執行情況并進行相應的激勵和懲罰，從而促進各個利益主體采取一切辦法完成任務實現預算目標。

3.預算管理有利于改進企業經營管理手段

預算管理涉及企業的所有經營活動，預算管理水平的高低、預算目標完成得好壞，能夠反映出一個企業生產經營管理水平的好壞。

4.預算管理有利于企業長遠規劃和發展

一套完善的預算管理體系，不僅能夠為企業的日常經營管理工作提供有力的支撐，而且對企業的長遠規劃具有很強的指導意義。

二、預算管理存在的問題

1.對當前預算管理的重要性認識不足

科學合理的預算管理對明確企業目標、部門和單位的職責分配、提高企業管理能力及長遠發展規劃都有重要意義。但部分企業僅僅把預算管理當作要完成的經營目標，并沒有把它作為促進本企業經營管理水平提高的有效手段，在預算任務完成后，沒有對企業完成預算的結果進行認真分析，總結預算執行過程中的得與失以利于改進。

2.編制的預算不符合實際

好的預算管理在于其貼近企業實際，具有可行性。但有些企業編制的預算脫離實際，執行起來難度很大，難以反映問題和進行分析，編制預算的手段和方法落后，對基礎資料的收集和研究不足，編制預算采取從報表取數的方式，對數據形成的原因分析不透，造成誤差較大；對預算的因素考慮不周，造成重大預算項目的遺漏；沒有一套科學合理、邏輯性嚴密的預算表，預算編制粗放，執行起來誤差較大，致使預算管理流于形式，達不到預期的效果。

3.執行預算的措施不力

能否取得滿意的預算結果關鍵在于預算的執行。一些企業雖然預算編制得很好，但預算的執行過程不夠嚴肅，在對所屬單位預算管理中，領導隨意開口子，隨意性很大，預算管理缺乏權威性。

4.對當前利益和長遠利益的關系考慮不夠

有些企業在編制預算時由于沒有長遠的計劃，僅僅著眼于本企業的當前利益，對企業的總體性研究和長遠發展考慮不足。如為完成年度的預算目標增加不必要的投入，或造成破壞性開采（如石油、煤炭資源等），給企業的長遠發展留下沉重的包袱；或者對企業的投資項目評估方案考慮不足，論證方案和可行性研究缺乏嚴肅性，“今年的投資就是明年的成本”這句話也僅僅停留在口頭上，造成固定性成本居高不下。

5.預算監控的約束力還不強

財務預算最重要的特點在于先算后花，算了花，算著花，而不是花完了再算，再分析原因。在日常管理工作中，個別企業的月度預算執行總有一定的偏差，某一方面存在的核算不規范、管理不嚴格的問題月月存在，月月說明，月月不整改。

6.預算管理的作用不到位

近年來，非上市企業的結構調整、深化改革工作不斷加大力度加快步伐，主輔分離、改制分流、壓扁管理層、減員增效等一系列改革措施的實施對財務預算產生重要的影響，比起正常生產經營活動下的預算管理難度要大。

三、完善預算管理的措施

1.明確預算的主要工作和管理流程

要做好預算管理工作，必須在組建一個有效的管理和執行機構的前提下，明確預算管理有哪些主要工作。預算管理辦公室應詳細描繪出預算管理的流程以及預算管理的范圍、預算管理的期限等，并明確預算管理各個流程的職責歸屬，使預算管理工作的每一個流程、環節都有崗位和人員負責。

2.預算的編制要力求全面和準確

要使預算編制全面和準確，一套科學合理的預算表格是必不可少的。通過預算表格對預算內容分類，對重大預算項目要標明其影響因素，所有因素變化盡可能量化，同時以文字作為輔助說明。

3.預算的執行應注重剛性和反饋效率

預算編制完成后，預算的分解和執行是預算管理的主體工作。在預算的執行過程中，企業一定要調動其所有人力、物力和財力，認真、嚴肅地分解、監督和執行預算，注意在預算執行過程中維護預算的剛性，杜絕亂開口子、隨意變更預算的現象，使預算工作沿著設定的軌道運行。

4.加強對市場的監控和預測以及國家宏觀政策的研究

當今市場經濟全球化日趨加劇、市場信息高度發達、運輸手段高度完善，企業要想在市場中站穩腳跟并發展壯大，加強對市場規律的研究是必不可少的要求。

5.努力把預算管理轉變為企業全員的自覺行動

企業的預算管理是由企業的全體員工來實施的，如果一個企業能夠讓員工充分理解預算管理對于企業生存的重要性，了解自身行為在預算管理中的作用，并通過有效的制度約束和獎懲手段以及宣傳教育來引導員工的行為，使預算管理植根于員工的意識里，真正把節約每一度電、一噸水這種思想轉變成為員工的自覺行為。這樣，我們的預算管理才真正落到實處。

6.加強業務培訓和崗位鍛煉，不斷提高業務能力和素質