導語：如何才能寫好一篇員工優化方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：員工需求；全面；薪酬方案

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

員工的薪酬問題以及保險問題一方面是對員工在企業中的價值證明，一方面是對員工的有機保護，在薪酬問題方面如果能夠保證員工需求得到滿足，就能在很大程度上實現企業的發展，同時能夠最大限度的調動企業員工的工作積極性。

一、全面薪酬方案對員工的影響

企業在全面薪酬方案管理上的公平性是影響員工薪酬滿意度的一個重要原因。據調查分析，大部分的企業均側重員工對薪酬的滿意度，往往忽略企業薪酬管理公平性對員工滿意度產生的嚴重影響分析。目前，部分企業的管理公平性嚴重缺乏，出現拖欠工資、無辜克扣工資等現象，嚴重影響了員工的切身利益，這樣的做法明顯違背了勞動法規定，造成員工對薪酬及制度管理等反面的極度不公平感。因此，必須加強企業薪酬管理的全面性，提高員工對薪酬的滿意度。目前很多企業的員工在對于薪酬問題方面希望能夠實現自我需求的表達，企業要想更好更快的發展，就必須時時的關注員工的需求表達，及時的做出全面薪酬方案的優化，這樣不僅能夠實現員工的發展，同時能夠實現企業發展的需求。

二、以員工需求優化全面薪酬方案

1.企業在根據員工的需求對薪酬方案進行全面的優化是企業發展的重要影響因素之一。企業薪酬管理全面一般表現為員工對薪酬的滿意度、歸屬感等反面，員工薪酬滿意度達不到要求，就會直接影響員工工作的情緒，從而導致員工的工作績效不高。目前，各大企業在薪酬管理方面仍存在不少的分歧，國外的部分企業認為薪酬不是提高員工工作積極性的方法，堅持公平性才是企業發展的重要抉擇。對此，管理學者針對企業薪酬公平性與員工薪酬滿意度做過一項問卷調查。按照公平、公正的一種，建立具有操作性強、適應性強的績效管理機制。通過定期的考核，以物質激勵和精神激勵的方式，對于業績表現比較突出的員工在物質方面給予適當的獎勵，從而激發員工更加努力的工作，提高員工的整體工作效率。企業應當根據員工的職位和工作進行細分，對于員工的工作要不斷的進行調整，使能力提高的能夠從事層次更加高的工作，使員工的個人薪酬和自己的工作情況處于一種動態平衡的狀態，使一個能夠根據自己的能力發展，帶動薪酬和職位的提高，調動員工工作的積極性，不斷的發掘員工的潛力，通過良好的績效管理機制使員工能夠為公司做出更大的貢獻。

2.在績效考核中要結合員工的工作風險、貢獻和責任進行考核，對于企業中的管理人員應當實行年薪制，根據其承擔的風險和責任以及業績的不同來確定其薪酬，拉開和一般員工的薪酬水平。對于關鍵崗位和優秀人才，要重視即業績和貢獻，努力實現一流人才、一流薪酬的分配制度，通過合理的薪酬能夠真正體現出人才的價值[2]。薪酬和福利是供電公司現階段主要的分配制度，福利包含了進修學習、醫療保健、年終獎金、勞動保護等，企業可以根據員工貢獻的不同制定對于的薪酬機制，實行管理崗位和職稱管理的薪酬制度，對總工程師、一般工程師等建立對應的薪酬體系，通過多元化的分配方法留住優秀人才和技術骨干。針對員工對企業薪酬方案的全面性，個人薪酬滿意度、工作積極性、工作績效及獎金滿意度等均作了詳細的分析，對于它們之間的變量進行相互比較。

我國企業薪酬方案全面與員員工薪酬滿意度具有密不可分的因果關系，員工的薪酬滿意度直接影響著員工工作的積極性，員工的工作積極性得不到提高，工作效率就不會提高，導致最后的員工工作績效不是很理想。經分析發現，企業薪酬管理公平性對員工工作的積極性、工作績效沒有直接聯系，但員工薪酬的滿意度對員工工作的積極性與工作績效具有決定性作用，另外，企業薪酬管理程序的公平性直接影響著員工對薪酬的滿意度，以此類推，企業薪酬管理公平性與員工工作的積極性、工作績效具有一定的內在聯系，企業薪酬管理公平性間接的影響著員工工作的積極性以及員工的工作績效，由此可見，企業薪酬管理的公平性對員工工作的積極性、工作績效主要是通過員工對薪酬的滿意度來表現的。

結束語

目前很多企業的員工在對于薪酬問題方面希望能夠實現自我需求的表達，企業要想更好更快的發展，就必須時時的關注員工的需求表達，及時的做出全面薪酬方案的優化，這樣不僅能夠實現員工的發展，同時能夠實現企業發展的需求。

參考文獻：

[1]周箴，楊柳青.基于員工需求的全面薪酬方案優化研究[J].工業工程與管理，2012（03）：67-68.

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為了更好地體現“一起成長、共同提升”的人才管理政策，營造人性化的管理氛圍，鼓勵員工全身心的投入工作，實現自我。特擬定本方案。

二、評選原則

1 、優秀員工人選應以各部門基層員工為主、管理層員工為輔；

2 、優秀員工人選應能夠獲得多數員工的認同；

3 、評選過程中應注重對員工業績的收集和驗證；

4 、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄。

三、成立優秀員工評定小組

1、成立評定小組是確保評選活動在公司管理層控制之下進行的必要保障；同時由于評定小組由管理層各級領導組成，能夠使評選獲得各方認可、客觀和公平的工作氛圍。

2、優秀員工評定委員會的組成：

a、公司領導1至2人

b、各部門負責人

3、委員會的職責：

a、召開優秀員工評定會議，擬訂評選計劃、安排評選各項具體事宜；

b、評定各提名人選的績效情況并給出結論。

四、評價個人月度績效和質量狀況

1、個人績效和質量狀況是評選優秀員工的基礎。

2、評價個人績效和質量狀況的流程：

a、每天統計各員[你閱讀的文章來自：126]工的工作時效與質量情況并上報財務部，財務部每月跟據各部門統計之數據進行匯總并計算出個人工作績效與質量情況。

b、根據評價方權重比率統計個人得分，排出次序；

c、總經理審批。

五、根據績效狀況分布申報名額

1、根據績效與質量狀況評定前10名人員；

2、按1：10比例申報優秀員工人選（即根據公司總人數/10得出的四舍五入的整數選取）

六、確定優秀員工人選參考因素

1、向心力（對公司的向心力）和親和力（團隊意識）；

七、特別推薦與申報

1、下列人員可以推薦優秀員工提名人選：

總經理、部門主管

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(一)教師做到:

1.堅持每天晨檢。保證幼兒不帶危險物品入園,如有要收回。

2.保證教室通風、干凈,保證區角材料的安全、衛生,定期消毒玩具。

3.預防燙傷、外傷、藥物中毒,預防異物進入耳、鼻及氣管,預防幼兒走失。

4.嚴格書寫交接班記錄,及時清點人數和物品與接班教師交代清楚。

5.幼兒午睡時檢查是否有危險物品,巡視幼兒是否有不良的睡眠習慣,如蒙頭并及時糾正。

6.戶外活動時,教師認真檢查活動場地的安全性,及時排除不安全因素,確保幼兒安全, 活動后不遺忘幼兒物品。

7.培養幼兒的自我保護能力,與家長密切配合,加強防范意識,讓幼兒在有安全意識的基礎上,時時提醒自己或他人注意安全.

8.嚴格執行幼兒園接送規章制度。把孩子交到其父母的手中。有特殊情況須拿來接人字條或有效證件。

9.上下午班教師離園時在班內各處檢查,如:水、電、門、窗及貴重物品要入庫。

10. 教師在工作中做到時刻高度警惕,把安全放在首位,眼睛不離開幼兒,孩子到哪,教師的眼睛就到哪.

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【關鍵詞】幼兒園管理辦公自動化系統設計方案

【中圖分類號】TP399【文獻標識碼】A【文章編號】1006-9682(2010)08-0042-02

一、農村幼兒園管理和應用上遇到的困難

近年來,農村幼兒教育發展迅速,幼兒園各項工作開始步入規范化、科學化和信息化管理。但調查結果表明,目前多數農村幼兒園發展面臨一些急需解決的問題。一是辦園條件較差,基本是家庭作坊式,條件簡陋;二是師資水平參差不齊;三是幼兒園管理不規范,工作無計劃,管理無章法,工作隨意性較大。這使我們更加清醒地認識到了加強農村幼兒園管理的重要性和必要性,必須在管理上下功夫,在措施上加力度,提高辦園水平。教育信息化對幼兒園管理提出了新的要求,幼兒園搭建信息管理平臺具有現實意義。信息管理平臺應遵循園本性、高效性、漸進性的原則,為構建適應現代教育需要的新型幼兒園管理系統、實現幼兒園高效管理提供有力支持。如何借助富有園本特色的信息管理軟件來支持幼兒園發展,是幼兒園相關負責人應認真思考的問題。根據幼教行業信息化的要求,結合墨江縣幼兒園的具體情況,提出適合幼兒園現代化辦公要求的辦公自動化系統設計方案,以推動幼兒園管理信息化進程。

二、業務需求

農村幼兒園在實現辦公自動化管理方面不能滿足于獨立、零散的辦公方式,需要的是協同工作、綜合、集成化的解決方案。而網絡是解決由于物理距離造成的信息交流不暢、協商溝通不便的辦公瓶頸問題的最佳方式。充分了解內聯網(Intranet)/互聯網(Internet)的優勢,建立分布式、網絡化的辦公自動化應用將會帶來巨大的經濟效益和社會效益。

為了更好地利用墨江縣幼兒園現有的校園網資源,首先從行政管理開始嘗試無紙化辦公。幼兒園日趨完善的校園服務網絡,為無紙化辦公提供了資源平臺。考慮到目前幼兒園計算機的實際使用特點,整個軟件系統架構在幼兒園內的計算機網絡上,數據可以達到最大的共享。園長也可以通過網絡,隨時掌握園內的各種信息變化,實施電子文檔管理,實行辦公自動化。通過為幼兒園構建高效實用的辦公自動化系統,可實現內外信息高效溝通聯絡、網絡協同無紙化辦公;幫助幼兒園最終實現規范管理、信息資源高效傳遞,并從彼此獨立被動的管理模式轉向一體化、信息共享的統一管理模式。

三、系統總體設計方案

1.省略 framework框架、微軟最新C#語言、SQL Server 2000企業版數據庫。

2.結構體系

結構體系設計指的是以硬件系統結構為主,配以軟件系統及其它配套設備的設計。硬件系統包括基本配置和網絡通信結構等。從計算機技術領域的發展來看,辦公自動化管理系統的體系結構大體可以分為:主機終端模式、文件服務器模式、客戶機/服務器模式(Client/Server,簡稱C/S模式)和Web瀏覽器/服務器模式(Browser/Server,簡稱B/S模式)。

主機終端模式已被逐步淘汰,而文件服務器模式只適用小規模的局域網,對于較大規模用戶,采用C/S結構不但增加了系統的復雜度,而且帶來許多安裝維護等問題,采用B/S結構信息檢索和瀏覽全部通過瀏覽器進行操作,不但減輕了管理人員的維護工作量,而且操作界面統一直觀、簡單方便,便于用戶操作使用。

3.系統設計方案特點

(1)系統具有最大限度的靈活性,用戶可以自定義管理模塊,系統繼承配套的管理功能;分門別類的文檔歸屬不同的自定義管理模塊,大大強調了系統的分類性和同步性;系統集成了客戶關系(CRM)和考勤系統,使用戶一舉多得;手機短信和站內消息的全面嵌入,全面提升了工作效率;整個系統宣揚無紙辦公、移動辦公、提高效率、降低成本、規范科學的管理體制。

(2)系統具有較高的安全性,符合國際通用的安全標準,包括互聯網(Internet)安全標準。它還提供了基于個人和群組角色的對數據及應用的訪問權限,通過授權/認證、數據及通訊加密、執行及存取控制以及口令保護等方式,使數據始終處于安全控制之中。

(3)系統集成了內聯網(Intranet)/互聯網(Internet)功能,全面支持標準的互聯網協議,使用戶能在友好美觀的Web頁面下工作。本系統內置移動辦公支持,可通過撥號連接或互聯網(Internet)連接,以用戶定制方式快速訪問企業數據庫,獲取相應的信息。

(4)系統可根據單位內部各類工作事務安排,結合組織機構和日常工作方式,定義適合本單位的工作流程規范,并將信息自動發送到各個部門,以滿足不同企業的實際需求。

(5)本系統拓展了傳統辦公自動化系統的應用范圍:不僅可以對文檔型數據進行處理,還可通過內置數據接口,以多種方式調用各種結構化關系型數據,經過系統的處理,以圖表、多媒體方式表現,大大加強了信息分析和輔助決策的能力。

(6)具有集成度更高的平臺特點,集中體現了信息、文檔在辦公活動中交流的開放性與及時性的重要,提供給管理員強大的管理工具,使系統更易于管理和維護,系統本身精干的體系結構和設計思想,為用戶量身定制新模塊變得非常快捷,支持對后續版本的平滑升級。

4.系統功能介紹

本系統包括職能部門、分類論壇、用戶管理、工作任務、郵件系統、我的文檔、公文流轉、客戶關系、名片系統、職位管理、考勤系統、手機短信、全文檢索、在線消息等模塊。主要目標是有效地提高辦公效率、降低辦公成本、規范管理體制等。系統的功能結構見表1。

四、實施幼兒園辦公自動化管理的優勢

辦公自動化系統的建立將使幼兒園整體管理在提高效率、信息綜合以及為決策提供更好的支持、各種情況得到快速反映;樹立更好的幼兒園形象,滿意度大大提高;對工作的實時監控、及時的分析統計、幼兒園規模的擴大、管理制度的完善、各種教學資源的積累、保教質量得到上升;員工敬業意識和水平提高、更好的上下級溝通、管理成本減少、協調性增加、教師工作效率和積極性的提升、決策能力的提高。

五、結束語

首先,通過使用本系統,最大限度的滿足本幼兒園的實際應用需求,在領導、干部、職工及客戶之間實現集通信、協同操作和協調運行為一體的辦公自動化環境,充分發揮現代信息系統的優勢,使信息的采集、交流通暢無阻,并為用戶提供連通全球的通訊基礎設施、同時還支持在內聯網(Intranet)/互聯網(Internet)體系結構上緊密結合的應用。單位內部和單位之間的個人對個人、個人對群組、群組對個人和群組對群組的通信,都能在數秒鐘內將信息安全可靠的傳輸到世界任何地方,為用戶信息的共享和提供最便捷的途徑。

其次,協同操作、信息共享技術能為個人或企事業單位提供公共的共享工作區,大家能針對各自關心的問題或工作事宜展開討論,能增進個人與單位、單位與單位之間的工作聯系,加快工作進度。工作流程的組織和自動流轉能有效提高工作效率。信息通過電子手段將工作從一個人或一個工作步驟自動化的傳遞到下一個人或工作步驟,有效地規范辦事程序,協調個人、單位與客戶之間的關系,單位能根據及時準確的信息、避免重復勞動。

最后,整個系統宣揚無紙辦公、移動辦公、提高效率、降低成本、規范科學的管理體制。系統中實用且人性化的功能設置,既方便了資料信息的管理和查詢,又能有效的節約辦公成本。針對一個具有100名職工的實體單位,本系統至少降低60%辦公成本,提高工作效率10倍以上。

表1

參考文獻

1 周 寅.基于PHP的幼兒園信息管理系統的設計與實現[D].蘇州大學,2005

2 劉 方.應用面向對象技術開發辦公自動化系統電腦知識與技術.學術交流,2009(6)

3 雍 .基于WEB的辦公自動化系統的設計與實現.山西廣播電視大學學報,2009(5)

4 程海英.數據挖掘技術在辦公自動化系統中的應用.科技創業月刊,2009(6)

5 劉 雁.OA辦公自動化系統在企業中的實際應用價值.科技資訊,2009(13)

6 楊德友、朱 博.網絡辦公自動化系統的設計與實現.四川大學學報:(自然科學版),2009(3)

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關鍵詞：紡織、電壓質量、原因分析、整改方案

1 前言

華豐紡織有限公司主要生產針織制品，主要用電設備包括針織加工設備、照明燈具及空調設備等，計算負荷為2680kW，裝設兩臺容量為1600kVA的SZ型有載調壓變壓器供其用電。該廠＃1準備織造車間距離該廠10kV變電所為375m，現裝設48臺織布機，設備全部投運時最大負荷電流為500A，織機端電壓最小約為350V，不能滿足設備正常工作的需要，導致產品質量降低。

2 1＃準備織造車間電氣運行情況檢測

2.1 10kV變電所處＃1準備織造車間出線回路（B-7回路）電氣參數檢測情況

＃1準備織造車間全部織機投入運行后，檢查小組對該廠10kV變電所處B-7回路的電氣參數進行檢測記錄，該回路最大負荷時電氣參數變化情況如表一所示：

表一 總變電所處＃1準備織造車間出線回路電氣參數表

通過上表可知，該回路的最大運行電流不超過500A，三相電流分配不平衡，最大相電流與最小相電流差值約為100A，不平衡電流約為最大相電流的20%；母線電壓為400V，功率因數為0.95。

2.2 車間配電柜處“B-7”回路電氣參數檢測情況

＃1準備織造車間全部織機投入運行后，檢查小組對車間配電柜處B-7回路的電氣參數進行跟蹤記錄，該回路最大負荷時電氣參數變化情況如表二所示：

表二＃1準備織造車間配電柜處出線回路電氣參數表

通過上表可知，該回路末端車間的最大運行電流不超過500A，三相電流不平衡，最大相電流與最小相電流差值約為100A，不平衡電流約為最大相電流的20%；最低線電壓為352V，功率因數為0.95。

2.3 檢測情況小結

綜上所述，通過對該廠10kV變電所和車間配電柜處“B-7”回路電氣運行情況檢測可知以下情況：1）該回路始端電壓及功率因數均滿足要求；2）該回路三相電流不平衡情況較為嚴重；3）回路末端最低線電壓為352V，電壓偏低，不滿足織布機正常工作電壓（380～460V）的要求。

3 原因分析

3.1 檢查B-7回路電壓偏差設計值是否滿足要求

1）車間母線處電壓

根據對B-7回路電氣運行情況檢測可知以下數據：IA（＃1準備織造車間最大運行電流）=500A；L（＃1準備織造車間至10kV變電所的最大距離）=0.375km；COSφ（功率因數）=0.95；該回路電纜型號規格為YJV22-0.6/1kV-3 [2（1×150）]+1（1×150）。

根據以上條件，查《工業與民用配電設計手冊》（2005版）第552頁表9-79可知，B-7回路電纜線路每1A．km的電壓損失為0.08%，則每1安培電流從總變電所至車間配電柜經過B-7回路電纜線路時，引起的電壓降約為U=（0.08×1×0.376÷2）%×400=0.06V。由此可計算出不同負荷電流時車間配電柜處電壓降如表三所示：

表三 不同負荷電流壓降表

由上表可知，在＃1準備織造車間最大運行工況下，線路電壓損失的理論計算值為30V。當10kV變電所處電壓為400V時，則車間母線處的端電壓約為370V。

2）織布機最低端電壓計算

已知條件：＃1準備織造車間安裝48臺織機，車間配電柜出出線分6回路向織布機進行供電，每回路供8臺織布機，線路長度離車間配電柜最長約80米，平均距離60米，每回路工作電流約80A，回路干線采用電纜VV-3×35+1×16。車間配電柜COSφ（功率因數）=0.95，車間配電柜當運行電流為500A時的電壓計算為370V。

根據以上條件，查《工業與民用配電設計手冊》（2005版）第552頁表9-79可知，截面為35mm2的電纜線路每1A．km的電壓損失為0.283%，則80安培電流從車間配電柜經過該回路電纜線路至織布機時，在線纜末端引起的電壓降約為U=80×0.08×0.273%×370=6.46V。由此計算出織布機最低端電壓為：Ud=370V-6.46V=363.54V。

該電壓與用戶用電明細表（附件）填寫的織布機額定電壓380V相差16.46V，偏差率為4.3%。該偏差率滿足國標GB50052《供配電系統設計規范》第4.0.4條規定的“電動機端子處電壓偏差允許值（以額定電壓的百分數表示）為±5％”的要求。因此，根據用戶提供的用電明細表要求的設備額定電壓，電壓偏差的設計值符合規范的要求。

3.2 1＃準備織造車間母線電壓設計值與實際運行值不相符的原因分析

根據表二的相關運行數據，在最大負荷電流情況下，1＃準備織造車間線電壓UAB（352V）（、UBC（364V）比理論計算值370V偏低，線電壓UAC（372） 比理論計算值偏高，出現上述現象的主要原因為三相負荷分配不均衡造成的。如附圖所示意：

三相電流平衡時車間母線處電壓

三相電流不平衡時車間母線處電壓

三相負荷分配不均衡，導致電流偏大相的壓降較大，電流偏小相壓降相對較小，且不平衡電流在中性線上引起較大壓降（三相平衡時為零），從而出現各線電壓不一致且與理論計算值偏差較大的現象。

而用戶在提交的用電明細表（附件）中，填寫的1#準備織造車間的負荷為三相平衡動力負荷，不會出現三相電流不平衡的現象。因此，華豐的用電明細表沒有反映設備的真實情況，三相負荷不平衡是造成電壓實際運行值與設計值不符的主要原因。

3.3 電壓偏差不符合織機運行要求的原因分析

在進行該廠配電設計時，華豐公司尚未確定織布機品牌，未向華林公司和設計院提供相應的織機產品說明書。提供給華林公司和設計院作為設計原始資料用的“用電明細表”（附件）要求織布機的額定電壓為380V，并未提出其他特殊要求。而在實際選擇織布機時，選擇的是進口品牌，該品牌織布機配套電機要求的正常工作電壓為380～460V（由華豐公司在出現電壓質量問題后提供的產品說明書得知），這一要求與其報裝表中提出的要求不對應。按照國標要求，如果某一電機設備額定電壓為380V，則其正常工作電壓應為361～400V（參見國標《供配電系統設計規范》第4.0.4條）。這就造成了雖然織機端電壓370V滿足國標要求，卻不能滿足電動機運行的要求，這一點設計方面是無法預見的。因此，華豐公司在用電明細中填寫的織機額定電壓與實際織機工作電壓不一致，未及時向設計方提交織機設備產品說明書，是造成設計電壓偏差不符合織機運行要求的主要原因。

4 整改方案

根據以上檢測分析并結合該廠的實際情況，提出以下整改方案以解決該廠1＃準備織造車間電壓質量問題：

4.1 對1#準備織造車間的負荷進行重新調配，盡量保持三相平衡，以減少不平衡電流在中性線引起的電壓損失，并檢測織機設備是否存在諧波。若存在諧波，需要對其進行治理。

4.2 提升織機端電壓

1）方案一：調整總變電所對1#準備織造車間的供電方式，減少回路電流。利用10kV變電低壓出線柜的備用開關，從10kV變電所另外敷設一回電纜回路至1#準備織造車間，該電纜回路的型號規格為YJV22-3 [2（1×150）]+1（1×150），然后將1#準備織造車間的48臺織機改為兩個回路供電,其中每個回路各帶24臺織機。根據第二節的計算結果，調整后最大負荷時每回路的電壓損失為：U=0.06V/A×250A=15V，則織機的端電壓可維持在385V左右，滿足運行要求。（可將現負荷電流調節至250A，然后檢查電壓是否滿足要求，以檢查此方案是否可行）。

2）方案二：采用穩壓器使車間輸出電壓穩定在400V。具體為：在車間增加一臺容量為400kVA的穩壓器，將從變電所引至＃1準備織造車間的低壓電纜接入穩壓器的輸入端，然后從穩壓器輸出端通過電纜連接至車間配電柜。穩壓器可保證電壓輸出在380V±1～5%可調，且400kVA的穩壓器額定電流為608A，可保證車間現有48臺織造機的正常運作，并留有一定裕量。穩壓器尺寸約為1200x850x2000(長x寬x高)（不同廠家的尺寸會有差異），可與車間配電柜并列安裝布置。

3）方案三：采用帶外殼的干式變壓器提升車間電壓。具體方案為在車間增加一臺容量為315kVA的干式變壓器，額定電壓為380V，變比為1：1.15，從而將回路末端電壓提升1.15倍，根據以上檢測情況可知，變壓器輸出電壓的范圍在385～440V之間，滿足織機端電壓的要求。干式變壓器帶外殼，可與低壓配電柜并列安裝布置。

4）各方案經濟技術比較

各方案濟技術比較情況及建議如表四所示：

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關鍵詞：采空區、墩臺式支撐法、可行性論證

某焦化電聯產資源綜合利用建設工程擬建規模為年產鑄造型焦96萬噸及化、電聯產工程。

建設工程的廠房磚混結構采取條形基礎，鋼架結構采用獨立基礎，焦爐等大型建筑采用鋼筋混凝土構架式基礎，各擬建（構）筑物基礎埋深2.5~7m，基底平均壓力60~250KPa。

1.工程地質體特征

按其工程地質性質，廠區內巖土體可分為如下五種工程地質體。

（1）土體

主要為廠區地表第四系中更新統松散土體，成份為粉質粘土、粉土、細砂。厚度一般為4.50～60.00m，平均厚度為26.43m。

（2）強風化巖體

屬侏羅系直羅組地層，主要分布于土體之下，新鮮基巖之上。風化帶厚度一般在基巖頂面以下9～12m，平均厚度約10m。風化巖體質量指標RQD一般僅有50.5～53％。其飽和抗壓強度一般8.6MPa，順層抗剪強度0.9～1.2MPa，垂直抗剪強度3.1～11.30MPa。

（3）軟硬互層巖體

屬侏羅系延安組地層，巖性主要為泥巖、砂質泥巖、薄層粉砂巖、砂巖，是煤系地層的主要巖組。為典型的層狀結構，產狀近水平。巖石遇水易發生泥化、崩解、碎裂。水穩定性泥巖較差、砂巖較好。該組巖石軟化系數一般小于0.7，飽和抗壓強度一般17.4～72MPa之間。

（4）堅硬砂巖體

屬侏羅系延安組地層，巖性主要為細中粒砂巖，以泥質膠結為主，少量為鈣質膠結。它們多為煤層間接頂、底板。軟化系數一般0.67～0.81，在難、易軟化臨界值左右，飽和抗壓強度一般大于32.8MPa。

（5）煤巖

主采煤層，層狀結構，其飽和抗壓強度為6.6～38.2MPa，平均17.9MPa，順層抗剪強度1.2～2.7MPa，垂直抗剪強度3.1MPa。

2.采空區基本特征

擬建廠區位于煤礦采空區正上方，局部位于未開采的煤礦之上。煤礦目前正在開采之中，采空區體積約500000m3。

該煤礦屬于低瓦斯煤礦，煤層近水平，賦存穩定，開采條件極其優越。煤層埋深80－196m，平均埋深100m，厚度3.2-3.8m。頂底板巖石為軟硬兼互層巖體。

該煤礦硐口位于溝谷中，采用水平巷道機械運輸，房柱式開采。煤礦的運輸主巷道從場地東南角呈東南－西北穿過。巷道寬3~3.5m，高3~4m，巷道維護較好。采房規格不一，以采四留四――采七留八為主，目前正在開采區采用采七留八方法開采。采空區保安煤柱大小不一，主要斷面為4×4m~8×8m。

該煤礦采空區的面積較大，分布不規則,但由于該煤礦采用房柱式開采，井下保安煤柱維護較好，所以采空區目前基本穩定。

3.采空區穩定性評價

3.1 特殊地質條件、地質環境具有誘發采空區發生塌陷變的可能性

根據巖土工程勘察報告和地質災害評估報告，此處無大斷層及構造破碎帶，不存在古滑坡體等不良地質體。但隨著保安煤柱和采空區頂板巖體的風化和浸水軟化，發生采空區塌陷的可能性較大，將直接危及地表工廠的安全。

3.2 煤柱的穩定性評價

對于房柱開采的煤礦采空區，煤柱的穩定性是保證其采空區穩定的主要決定因素；煤柱的穩定性主要取決于煤柱應力和煤柱強度，當煤柱應力超過煤柱強度時，煤柱將會失穩破壞。可用安全系數來評判煤柱的穩定性，安全系數一般應在1.5~2.0之間。

煤柱支撐的總荷載可按下式計算：

式中：p為煤柱支撐的總荷載；

、 分別為煤柱的長和寬；

、 分別為煤柱兩側采出的長和寬；

為覆巖平均重力密度；

H為覆巖厚度；

煤柱強度：準確的測定煤柱的強度是很困難的，最好的方法是進行現場測試。在無法進行現場測試時，一般情況下采用煤柱計算公式計算，如歐伯特－德沃/王（Oert-Dvall/Wang）公式、荷蘭德（Holland）公式等，通常多采用歐伯特－德沃/王（Oert-Dvall/Wang）公式。

歐伯特－德沃/王（Oert-Dvall/Wang）公式：式中：為煤柱強度；

現場臨界立方體煤柱單軸抗壓強度；

W，h分別為煤柱的寬度和高度；

經過計算可得，最不利狀態下煤柱的穩定在0.93～1.16之間，煤柱的穩定系數未達到1.5～2.0，即場地未達到穩定狀態，需要對采空區進行處理。

4.治理方案比選

采空區的治理方案主要可選用的治理方案有墩臺式支撐、注漿充填、煤矸石或礦渣充填三種方案。三種方案優缺點分析如下。

4.1墩臺式支撐法

（1）墩臺式支撐法治理原理：在采空區內砌筑漿砌石墩臺，對采空區頂板提供直接支撐，由漿砌石墩臺、保安煤柱、采空區頂板共同承受上部巖土體和擬建工程的荷載。

（2）優點：

①漿砌石墩臺強度高，直接作用于頂板，治理效果最好，采空區塌陷得到徹底根治。治理后地表不存在基礎沉降或僅有極小的沉降量，可以滿足擬建工程對基礎沉降量的嚴格要求。

②施工工藝簡單，方便施工，便于操作。

③治理成本低，經濟效益高。

（2）缺點：

①漿砌石施工，以人工作業為主，施工速度較慢。

②僅適用于采空區未塌陷，或局部塌落的礦井。

4.2注漿法

（1）注漿法治理原理：采用全充填壓力注漿法。采用鉆機造孔，將細粒充填材料與水的混合料漿液用注漿泵在壓力作用下注入地下，使之在采空區固結為結石體，用以支撐上覆巖層。常用充填材料有：細石混凝土；水泥砂漿；水泥、粉煤灰；水泥、粘土，等等。

（2）優點：

①施工采用機械化作業，施工進度快。

②充填材料可因地制宜選取，靈活多樣。

③地表作業，施工安全方便。

（2）缺點：

①存在一定的沉降量，僅適用于對基礎沉降量要求不嚴的一般建（構）筑物和場地。

②治理成本高，經濟效益低。

③各種充填材料具有一定的適用特點，應用受其應用特點和效果限制。細石混凝土適應面較廣；砂漿適用于已經塌陷和較小的采空區；水泥、粉煤灰適用于一般建（構）筑物和場地；水泥、粘土適用于的裂縫封堵和一般的地下空穴。

4.3固體充填法

（1）固體充填支撐法治理原理：因地制宜選用固體渣料，采用機械運輸采空區充填，利用其自重和機械壓實。充填體直接支撐頂板，承擔煤柱和頂板的剩余應力，以控制頂板和覆巖變形和塌陷，以保證采空區上方場地及建筑物的安全。

（2）優點：

①成本最低，經濟效益高。

②充填材料為廢棄物，治理采空區同時對周邊環境得到有效整治，經濟環保。

（3）缺點：

①充填體上部的壓實施工困難，壓實度控制難度較大。

②治理效果較差，有一定的沉降量，適用于上部建筑物對基礎沉降要求寬松的工程。

4.4方案比選

治理方案直接工程費經濟分析對照表

通過上述三方面的對比，墩臺支撐治理方案最佳。通過治理可滿足擬建工廠對基礎和沉降量的要求，也能保證礦山的正常生產，同時，治理費用也最為經濟。也達到了治理工程“安全可靠”“便于施工”“經濟合理”的目的。

5.結論

通過對采空區多種治理方案優缺點和治理費用的比選，認為墩臺式支撐治理方案，安全可靠、方便施工、經濟合理，是本治理工程的最佳方案。

參考文獻

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[2] 楊位光 地基及基礎 中國建筑工業出版社 1998

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[4] 劉科偉.李夕兵.宮鳳強.劉希靈.王衛華 基于CALS及Surpac-FLAC3D耦合技術的復雜空區穩定性分析 [期刊論文] -巖石力學與工程學報2008(9)

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人力資源是企業發展的第一資源，人力資源管理工作的效率和效果直接影響和制約著企業的經營業績。如何吸引、激勵和保留人才是企業構建核心競爭力、實現企業戰略目標的一項非常重要的工作。針對人才的吸引、激勵和保留問題，在人力資源管理和開發領域，眾多學者、專家和管理者做了非常多的研究，從雇主品牌、培訓發展、職業生涯規劃到薪酬福利、長期激勵等等不一而足。然而，不可忽視的是，每次員工滿意度或員工敬業度調查以及員工離職報告的結果都顯示，薪酬福利一直是員工最不滿意或導致低敬業度和離職的重要因素。因此，本次研究希望從全面薪酬（包括員工福利）的角度，探索同時兼顧企業成本與員工需求的全面薪酬優化模式，為企業的全面薪酬方案設計提供思路與借鑒。

2　全面薪酬優化問題的描述

根據全球著名的人力資源管理咨詢公司翰威特的調研顯示，不同員工群體對于全面薪酬的需求各不相同，年輕的員工更傾向于現金收入、教育資助等，而年齡較大的員工則傾向于養老、醫療、休假等；不同層級的員工對于全面薪酬的需求也不盡相同普通員工更傾向于現金收入、房貼、飯貼等，而公司的管理層一般更關注避稅的項目以及醫療和養老等。然而，企業傳統一刀切的全面薪酬方案將所有員工的薪酬項目和水平都相對固定（通常各類全面薪酬項目的水平與員工的基本工資相聯系），員工無法根據個人的實際需求進行選擇，因此傳統的全面薪酬方案很難真正起到激勵和留用員工的目的。因此，為了更好地平衡不同員工的多元化需求達到激勵和保留人才的目的，企業必須在一定的人工成本范圍內，提供對于全體員工而言效用最高的全面薪酬方案。但是，在全面薪酬方案的優化過程中，不同全面薪酬要素及不同水平的抉擇問題是設計過程中的難點，本次研究將借鑒市場營銷學中產品設計的方法與思路，以正交試驗法和結合分析法為基礎，研究全面薪酬要素的最優組合。

3　結合分析研究方法評述

結合分析是1964年由數理心理學家Luce和統計學家Tukey首先提出，1971年由Green和Rao引入市場營銷領域［1］，成為描述消費者在多個屬性的產品或服務中做決策的一種重要方法，在80年代結合分析在許多領域中獲得了廣泛的認可和應用90年代應用更加深入，涉及到了許多領域，并對CA法不斷地進行改進，其中一種方法就是通過增加屬性數的方式。該類方法主要有三種形式［2］：①）單屬性評價法（Self－Explication）；②混合性結合分析法（Hybrid　Conjoint　Analysis）；③適應性結合分析法（Adaptive　Conjoint　Analysis）。考慮到此次研究全面薪酬優化問題的特性，在此次研究中我們選取混合性結合分析法作為研究工具。該方法的基本模型產生于上世紀80年代初，是單屬性評價法和全景法的綜合法。在單屬性評價法階段，可以得出各屬性的水平效用值Pij。一個產品概念的單屬性評價效用值U是各屬性的各水平效用值Pij之和，即態或水平。

4　研究設計與數據分析

4．1　全面薪酬要素的確定關于全面薪酬要素的研究，不同的學者有不同的研究及定義。本研究對于全面薪酬要素的研究以美國薪酬協會的總體回報模型為基礎，該模型組成內容分為貨幣工資、福利、學習與發展、工作環境四項，以及后續的16個具體細項，具體內容見表1。

考慮到美國與中國社會保障機制的不同以及員工需求的差異，我們研究了國際人力資源管理咨詢公司翰威特的調查報告，該調查報告顯示市場上大多數企業的全面薪酬組成包括現金收入、保險、養老金、教育和交通補償及年休假，因此我們將此次研究中的全面薪酬要素確定為如下要素，見表2。

4．2　全面薪酬要素水平的確定在全面薪酬要素確定的基礎上，我們根據市場全面薪酬要素的狀況，以市場的平均值作為水平二，市場的低位值作為水平一，市場的高位值作為水平三，以此設計出全面薪酬要素的不同水平，如表3所示。

4．3　全面薪酬要素組合方案的確定在全面薪酬要素組合數的確定過程中，本次研究采用正交試驗設計［3］來完成，正交試驗研究多因素多水平的一種設計方法，它是根據正交性從全面試驗中挑選出部分有代表性的點進行試驗，這些有代表性的點具備了“均勻分散，齊整可比”的特點，正交試驗設計是分式析因設計的主要方法，是一種高效率、快速、經濟的實驗設計方法。根據正交試驗設計，此次研究的全面薪酬要素組合方案如表4。

4．4　樣本選擇與調查通過正交設計方法，本次研究制定出了18種全面薪酬組合方案，以此為基礎，設計成調查問卷研究員工對于這些組合方案的偏好問題。調查問卷采取10－100分的評價方式，10分是偏好最低，100分是偏好最高，5分為一檔。我們在某零售公司隨機抽取了100名員工參與調查，通過面對面的方式進行解釋、填表、回收完成對調查表中的18個全面薪酬組合的偏好度評價。調查結果見表5。

4．5　模型構建由于評價屬性重要度是產品開發的重要信息。不管哪一種CA法，評價屬性重要度都必須用到全景法中回歸系數。因此，盡管全景法計算的產品概念的效用值在屬性及其水平數較大時有偏差，但本案例的屬性數為6個，全景法不至于造成受調查者信息負擔過重，因此決定采用全景法。全景法中各產品概念的效用U與各水平效用αij的關系［4］為

4．6　數據處理對于表6的18組平均后的數據用Minitab統計軟件進行回歸分析。

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用戶運營專員需要有較強的邏輯思維、數據分析能力、具備一定的文案功底;以下是小編精心收集整理的用戶運營專員工作職責，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。

用戶運營專員工作職責11.負責放款后歸檔前的零售客戶資料復核工作，并跟進補齊缺失的資料

2.負責零售客戶資料的分類、歸檔和管理

3.負責經銷商服務熱線的接聽。

4.負責客戶文件外包前的清點及整理、登記、管理工作

5.負責合同材料的郵寄工作

6.與經銷商保持良好關系

7.完配合客戶經理工作

8.參與貸后培訓工作

9.制作培訓視頻及培訓長圖設計

10.負責與外包商溝通工作

用戶運營專員工作職責21.分析用戶相關的數據，并提出優化調整策略及方案;

2.充分調動城市站運營資源，跨部門溝通協調工作，推動用戶運營方案的落地，并跟蹤及復盤總結;

3.熟悉用戶運營模型，如AARRR模型及RFM模型，用戶拉新、留存、活躍及提頻策略，推動城市站運營工作;

4.熟悉轉化率、客單價提升策略，保障GMV穩步提升;

5.了解用戶需求及變動，發掘并提煉產品優化需求，不斷推動產品迭代升級

用戶運營專員工作職責3通過各種渠道(網站、微信社群、電郵、短信等)與平臺供應商用戶保持良 好的溝通，提高用戶對平臺的認知與粘性;

幫助供應商用戶完善商鋪內容，挖掘產品賣點，并制作推廣圖文/視頻;

為供應商篩選匹配合適的買家，滿足其推廣和銷售需求;

參與策劃用戶裂變活動，制定活動流程，設定活動KPI，并執行開展活動;

制作供應商用戶數據報告，供管理層參考制定運營策略。

用戶運營專員工作職責41.負責線上店鋪的會員管理體系的建立、維護和完善，提升用戶消費體驗，增加有效會員數量及銷售額。

2.進行會員全生命周期管理，制定對應方案讓用戶從潛在向忠實會員直發展，以提高單個會員的終身價值，確保復購。

3.基于全年會員運營計劃，制定并完善會員權益方案，豐富會員積分等活動，策劃針對會員的主題營銷活動或營銷方案。

4.收集、統計分析會員數據，利用大數據做好各渠道人群畫像洞察、AIPL人群流轉分析、行業數據分析等相關數據深度分析與應用，解讀會員的消費行為和特點，優化服務流程，不斷提升用戶體驗，撰寫品牌CRM管理數據化分析報告。

6.為客服團隊改進和提高客戶體驗提供相應的建議和數據支持;

對會員數據進行統計分析，為運營部門提供策略依據。

用戶運營專員工作職責51.負責度假用戶端的產品運營，以用戶視角構建度假行業的用戶產品路徑，配合產品完成產品的設計。

2.負責度假用戶產品的運營策略制定和推廣，拓展度假整體的用戶規模。

3.深刻理解產品數據和用戶需求，挖掘端的數據采集能力和價值，發現新機會，持續提升產品競爭力;

用戶運營專員工作職責61、全面負責社群的運營，建立有活力的有粘性的高質量社群;

2、配合主講老師參與課程直播;

3、負責教育產品的用戶運營、社群運營工作，持續提高產品的用戶拉新和用戶活躍度，有一定的內容制作能力;

4、對用戶進行分層管理，制定不同層級用戶的維護策略和活動，提升用戶活躍度和忠誠度;

5、負責學員的維護與答疑，挖掘客戶需求，提升學員滿意度;

6、通過各種方式和渠道拓展新用戶，管理和優化內外部渠道策略，不斷優化用戶拉新、活躍、運營變現、留存等機制;

7、做好各項續費轉化服務工作

用戶運營專員工作職責71.負責以用戶為中心的用戶運營體系建立;

2.運營用戶平臺、用戶群，提高群內活躍度，增加用戶粘性;

3.針對公司產品戰略定位、預期目標及產品市場特點，進行營銷策劃，并實施，提高用戶轉化;

4.監控、分析用戶運營數據，建立針對不同屬性用戶的運營與維護策略，給出可執行的解決方案，快速基于數據表現調整，達到轉化效果最優化;

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關鍵詞:中小企業薪酬管理對策

一、我國中小型企業薪酬管理中存在的主要問題及成因分析

(一)薪酬設計缺乏戰略思考

在企業進行薪酬設計的過程中，企業較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰略思考。大多數中小企業能意識到薪酬關系到高素質人才的吸納、滯留、潛質提升與潛力激發，但極少有中小企業會將薪酬作為其發展戰略實施的杠桿。

(二)薪酬管理制度混亂

1.薪酬制度不規范、彈性差。很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收人。彈性差主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象。

2.薪酬方案沒有得到及時有效的調整。國內很多中小型企業往往不夠重視調整和優化工資體系工作，薪酬系統一旦確定后就長期執行，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進行調整。有的企業雖然及時調整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎上進一步優化，依然存在不科學的因素，有的甚至帶來新的矛盾。

3.忽視薪酬溝通環節。現在許多中小企業都采用薪酬保密制，提薪或獎金發放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價格的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流，開放相關的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。

(三)福利體系不完善

不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，具體有以下表現形式。一是對于《勞動法》規定的那些法定福利項目，很多中小型企業都沒有按照規定執行。在中小型企業中，依法為員工上繳失業保險的比例就更低。福利項目是企業結合實際情況，根據員工的具體需要而設計的，但國內中小型企業在這方面普遍做的不好，有的企業是沒有制度性的規定，全憑管理者一時高興或企業效益較好時臨時確定的方案，這種做法沒有從制度層面上提供保障，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來能享受到的福利待遇也沒有明確的預期。二是有的中小型企業對公司福利雖有制度規定，但一般涉及的內容較膚淺，也沒有結合員工的具體需求，從激勵的角度去設計福利項目，也談不上有完善的福利體系。

(四)忽視非經濟性報酬的作用

經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。有些企業的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現象，這就是企業沒有重視非經濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。

二、我國中小型企業薪酬管理的對策

(一)強調薪酬系統的內部透明性

從原則上講，一個公平合理的薪酬系統應該是公開的。公開的薪酬系統能為企業內部的每位員工提供一個明確的職業發展道路。一個有效的薪酬系統不僅要反映每個員工的績效和崗位價值，還應該能夠讓每個員工明確自己在企業內部的發展方向。通過薪酬的上升通道反映員工的職業上升空間，使企業內的每個員工都能有職業發展的近期目標和遠期目標，激勵員工為達到目標而不斷努力。同時，要求企業內部不同系列的職業發展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業發展的選擇權利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據自身的情況確定自己的職業發展目標，所以一個公開的薪酬系統能夠保證企業和員工穩定可持續的發展。一個公平的薪酬系統應該是能夠反映員工的績效的，應該是與企業的考核緊緊聯系在一起的。根據激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收人時，就會受激勵的驅使而付出更大的努力。同時公平理論又告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同績效水平相聯系的報酬水平。公開的薪酬系統能夠使制度上的不公平更有可能發現和得到糾正，這有利于管理層發現并糾正錯誤，在企業內部建立起公平競爭的良好氛圍。

(二)保持薪酬系統的適度彈性

中小型企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值，并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是考核一個周期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。

(三)根據企業內外環境的變化及時調整和優化薪酬系統

企業可以通過市場薪酬的重新調查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統的合理性，如果存在不科學和不夠完善的地方，應該選擇適宜的時機進行調整優化。薪酬系統的調整包含兩方面的內容:一方面是指調整個別或部分員工的薪酬待遇;另一方面是指對全體員工的薪酬方案進行調整。對個別或部分員工的薪酬進行調整是基于以下兩種情況的考慮:一是企業在制定薪酬方案時考慮不周，或者是當時的情況發生了變化，在執行過程中發現有必要對部分員工的薪酬待遇進行調整;二是部分員工為企業做出了貢獻或成為公司重要的技術研發人員或管理人員，而又沒有辦法通過升遷來提高他們的待遇，這種情況就需要對他們的薪酬進行調整。對全體員工薪酬方案的調整涉及的面較廣，一般來講，當出現以下情況時企業就要考慮調整全體員工的薪酬方案:一是企業的外部環境發生變化。如同行業或同地區的薪酬待遇都在提高。二是企業的發展進人成長期。處于這個時期企業的業務量不斷加大，產品適銷對路，市場份額不斷提高，企業的經濟總量和利潤總額有較大幅度增長。這個時候企業要考慮員工的價值，在分配利潤時要兼顧員工的利益。三是企業進人衰退期或面臨較大的競爭壓力，產品市場份額不斷萎縮，這個時候企業需要考慮盡力降低綜合成本，包括人員成本。四是企業經過一段時間的經營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學合理性，存在較多問題，并引起內部矛盾，已經不能適應企業發展的需要，這個時候企業就要考慮對原有的薪酬體系進行優化，重新達成平衡。出現以上情況時，企業應當采取有效措施調整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎上進一步優化。

(四)要善于運用非經濟性報酬

員工的需要是多層次的，員工所希望獲得的除了物質薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務本身的薪酬，如工作的挑戰性、責任感、成就感、個人發展的機會、關懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關系。目前，勞動力市場上出現了一些因為在大型國有企業中沒有發展機會而愿意進人中小企業，尋求個人發展的技術人員和管理人員，中小企業如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發展機會和挑戰感、責任感，就會吸引這些人才為企業服務，促進企業的發展。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業經營者應該在重視物質薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關注，真正把人力資源作為企業的第一資源，吸引優秀人才，留住優秀員工，減少員工流失率。

篇10

一些企業在改制運行一段時期后開始進入新的發展困境。是什么致使一個獲得新生的企業重新陷入困境？如何才能使企業從改制開始就步入規范管理的新階段？

20世紀末和21世紀初期，在國有企業主輔分離、輔業改制的大背景下，眾多中小建筑施工企業，紛紛在政策引導與支持下走上改制之路。改制實施中，由于企業歷史包袱重、員工數量多、固定資產大，在缺乏外部戰略投資者的情況下，采取全員持股的方式更易操作，但這種改制方式會帶來一系列遺留問題，如股權分散、機制不活、成本高、管理力度不大等，嚴重制約企業發展。優化股權結構已成為這類企業改制后亟待解決的問題。

某建筑企業改制后的現狀及面臨問題

某施工企業（以下簡稱E公司），始建于1970年，是華中地區一家以房屋建筑施工與安裝為主營業務的綜合性建筑企業，是中央企業某鋼鐵集團的全資子公司。E公司于2008年底按照國務院的相關文件精神改制為國有資本全部退出的產權多元化的民營有限責任公司。公司員工除少數人選擇退出套現外，絕大多數都將國有資產所有者身份置換為本公司資本，從而持有股權。其中除6名公司高層以自然人股東身份持股外，其他職工加入職工持股會，通過持股會行使股東權利，并以其出資額（包括企業改制時的經濟補償金和自愿出資）為限對持股會承擔責任。此外，公司還引進外部戰略投資者，以社會法人身份持股。

公司的股權分配非常平均，300多名普通職工組成持股會，共持股42,5%，人均持股0.1%左右，而核心經營層（公司副總以上，共7人）的持股比例相對于持股會來說微乎其微，人均持股僅在1%左右，由此給企業發展帶來以下突出問題。

出現新的平均主義和大鍋飯現象。目前的股權分配方式更類似于全員享有的固定福利，職工持股數量大致相同，且無論效益如何，都固定享有每年18%的分紅，難以起到激勵作用，違背了改制初衷，在利益分配中出現新的平均主義和大鍋飯現象。

股東與雇員的身份難以協調。員工在改制后由雇員身份轉變為股東身份，但身份轉變并未帶來思想觀念的轉變。在公司發展前景不明朗、持股數量差異不大的情況下，很容易出現搭便車思想，認為企業無論好壞，都與己關系不大，因此不關注企業長期發展，著力追求短期利益，使企業資金困難，發展受阻，競爭力下降；同時個別人還因持有股權而自恃股東，認為即使不認真工作，企業也不能拿自己怎樣，因此不積極履行工作職責。

產生高昂成本。核心經營層持股比例極低，所享有的剩余索取權很少，無法對其形成有效激勵。而持股會雖是名義上的最大股東，但其存在缺乏法律依據，在實際運作中也沒有參與企業決策過程，廣大股東無力監督企業的核心經營層。因此在企業內既缺乏對核心經營層的激勵機制，又缺乏有效的監督和制約機制，容易使其因激勵不足而怠于工作，甚至因約束不足而侵害股東，產生較高的成本。

難以形成員工的正常流動。改制后全員持股的產權結構形式與改制前的全民所有制有相似之處，公司上下仍然難以形成能上能下、能進能出的用人機制和思想觀念，由于員工是股東和雇員雙重身份，啟動辭退流程時，還需要按照股東的法律法規要求辦理退出，這種退出機制更為復雜，造成被辭退的可能性進一步下降。

由股權結構帶來的一系列問題使企業在改制之后的發展比較緩慢，在全國建筑業產值連續高速增長的大背景下，E公司沒有能很好抓住這一歷史性的機遇期，實現產值的高速增長，近年產值增長率僅在7%左右徘徊，而凈利潤率也僅有1%左右。

以激勵約束為核心的股權結構優化思路

在對E公司進行深入調研訪談后，發現該公司存在的很多管理問題，都可以歸結為進取心不夠、執行力不足，其根源則在于激勵約束機制缺失。而股權結構的優化調整，是重塑公司激勵約束機制的良好切入點。

股權結構優化的四項基本原則。基于以上認識，首先確定股權結構優化是“二次改制”的工作重點，而制定和實施股權結構優化的基本原則是：以企業穩定為前提，以股權集中為手段，以激勵約束為核心，以雙方共贏為保障。

保持企業穩定原則。股權結構優化要以穩定為前提，應努力做好思想動員工作，使全體職工認識到股權結構優化的重要性與緊迫性；取得全體職工的理解和支持。

股權集中原則。通過股權結構優化，使股權向核心經營層集中，實現核心經營層絕對控股。

激勵與約束相統一原則。核心經營層集中持股既是激勵，也是約束，優化股權結構的同時，需要完善對核心經營層的激勵約束機制，核心經營層必須付出一定成本，承擔一定風險。

互利共贏原則。根據實際情況和歷史情況，兼顧職工股東的短期利益和長遠利益，充分保障職工利益不受損害，實現企業和職工雙贏。

股權結構優化的總體思路和具體措施。基于對以上基本原則的考慮， “二次改制”確定方案的總體思路是：解散持股會，集中分散的職工股，處置未到位的社會法人股，最終實現核心經營層控股、骨干員工持股。方案的主要內容包括以下四部分：

解散持股會，職工股全部退出，公司給予合理補償。持股會既缺乏存在的法律依據，又沒有在企業重大經營決策中起到應有作用，應予以解散。解散后，持股會會員退出股權，同時，6位自然人股東也退出全部股權。公司按凈資產折算或原始出資額給予補償，補償金的支付采取E種方式：全額現金支付；轉為公司集資；抵扣未來的股權認購款。

核心經營層和骨干員工重新認購公司股權。按工作年限與工作崗位重新確定具備股權認購資格的員工，并將其劃分為核心經營層和骨干員工層。接管理層級確定核心經營層和骨干員工層的持股系數，按持股系數分配股權。最終使公司股權全部由核心經營者和骨干員工持有，其中核心經營層將持有股權67%以上，獲得絕對控股地位。

現金加信貸的股權認購出資方式。鑒于認購股權涉及的資金數額較大，涉及的人員范圍較廣，考慮到公司各層次員工的支付能力，為確保認購能夠順利完成，采取多元化的支付方式。

現金支付：認購方必須拿出不低于總支付額度50%的現金支付，現金支付資金由認購方通過自有資金、個人借款等方式自籌，認購方在公司回購股權時所得的款項也可用以抵扣認購股權時所需支付的現金。

信貸支付：信貸支付部分由公司向認購方提供貸款， 貸款利息按公司集資利率計算，認購方需在三年時間內以月為單位分期償還貸款本金和利息。認購方分期還款的資金來源包括：每月固定工資；與業績掛鉤的年度獎勵；股權的年度分紅。

股權認購、轉讓、退出的管理辦法。 “二次改制”方案還規定了認購方向公司貸款的約束條件，以及后續股權轉讓、退出和新股東加入的游戲規則。

一是向公司貸款支付認購款的約束條件。規定信貸支付部分以月為單位從認購方工資獎金或其他穩定收入來源中扣除償還，必須在3年內全部還清，3年內未能還清全部借款的，已認購股權的10%和未還清部分的股權將由公司無償收回，轉讓給公司內部其它股東。

二是老股東退出。老股東離開公司時采用“股隨崗走”原則，公司以相對優惠的價格收回股權，以保證股權始終保留在企業在職職工的手中。

三是新股東加入。新晉崗的骨干員工要持有股權，或企業要獎勵有突出貢獻的個人時，由核心經營層股東群體協商，拿出部分股權的分紅權作為干股獎勵給個人，個人如要取得所有權，需按一定價格出資認購，一次性全額付清認購款項。當企業發展壯大，更多骨干員工有持股需求時，可通過增資擴股使其持有股權。

四是股權內部交易平臺。規定所有內部股權交易均由公司統收統支。即先由公司回購老股東股權，統一支付或制定統一支付辦法：再由新股東向公司認購，統一向公司支付認購資金。

以上方案改變了股權人人持有的現狀，把股權集中到影響企業發展的關鍵人員手中。首先，核心經營層控股，實現公司所有權和經營權高度統一，核心經營層可以完全行使大股東的權力，充分發揮大股東的監管和控制作用，另外，核心經營層需投入數額較大的個人資金獲得股權，就意味著核心經營層不能出現重大的決策失誤，這樣必然會調動其工作積極性，最大限度地發揮其潛能，有利于公司未來發展。其次，讓骨干員工持股，員工個人也需要有部分出資，若公司經營效益好，則分紅收入不菲，若效益差，個人利益會受損。這就使股權變為真正的激勵而非固定福利，可以充分調動骨干員工的積極性，為企業發展注入活力。

股權結構優化的配套措施

實施股權結構優化方案，還需要若干配套措施的支持。

首先，應梳理組織管理體系，優化公司整體組織布局，明確部門與崗位職責，并以此為基礎進行組織變革，完成組織中的新老交替，保證股權集中在能對企業發展產生長遠貢獻的人手中。為此，顧問組制定了E公司的組織優化方案，裁撤了部分部門和崗位，編寫了新的部門和崗位職責說明，并協助E公司完成了組織人動。

其次，應優化薪酬結構和薪酬管理體系，一方面使廣大員工充分享受到企業發展帶來的實際收益，‘另一方面將核心經營層和骨干員工的薪酬與企業效益更為緊密地掛鉤，在以股權進行激勵和約束之外，再以薪酬分配方式進行激勵和約束，強化股權結構優化后的激勵約束效果，使認購股權的員工看到企業效益增長為個人帶來的收入增長，有信心、有動力為企業發展貢獻力‘量。為此，顧問組建立了以崗位價值定等級、以能力高低定檔次、以崗位類別定結構、以工作業績定實得收入的薪酬分配體系，在精簡人員的基礎上，普遍提高了薪酬水平，拉開了薪酬差距，增加了薪酬中的浮動比例。同時，還針對核心經營層制定了年薪制管理辦法，使其收入由基本年薪、績效年薪和股權分紅三部分組成，其中后兩部分都與其經營業績緊密相關，在總體薪酬中占到約70%的權重，進一步將其個人收益與企業效益綁定在一起。

股權結構優化方案及其配套措施的實施

在實際操作中，該公司的股權結構優化方案及配套措施的實施按照“三步走”的辦法來實施落地的。

第一步，董事會和核心經營層換屆。首先由有推薦資格的股東按規定方式向公司推薦董事候選人，在推薦時間屆滿后，公司上屆董事會對推薦的董事人選進行資格審查，確定下屆董事候選人名單，并以提案的方式提請股東會審議。股東按出資比例對下屆董事會候選人行使表決權，候選人經代表二分之一以上表決權的股東同意，即成為下屆董事會成員。下屆董事長由下屆董事會根據上屆董事會推薦提名，召開董事會議選舉產生。總經理擬任人選由董事會董事長推薦，董事會決定是否聘任。總經理根據公司生產經營需要推薦副總經理若干、總會計師1名、總工程師1名，董事會決定是否聘任。

第二步，組織結構調整。組織及崗位調整可采取組織任命與竟聘上崗相結合的方式進行，完成組織機構調整后，新舊部門、員工之間要根據新的崗位職責要求做好工作交接。同時根據調整后的部門崗位和人員情況，按照薪酬優化方案確定各人的崗位級別和工資檔別，并根據考核制度對其工作業績和能力態度進行考核。

第三步，股權結構調整。成立股權轉讓工作小組，由董事長牽頭，領導工作小組的具體工作，上屆董事會成員作為特別顧問參與實施。首先召開職工持股會會員大會，經會議決議解散持股會，同時啟動股權退出程序和股權認購程序，按以下步驟實施。

具有股權認購資格的員工按照股權結構優化方案的有關規定向股權轉讓工作小組申報認購股權，并提交有效身份證明、股權認購申請書等文件資料：

股權轉讓工作小組審核股權認購方資格，確定股權認購名單和認購金額；

確定股權認購名單后，股權轉讓工作小組安排認購員工與公司簽訂股權認購協議，內容包括（但不限于）股權認購方的名稱與住所、認購股權數量、認購價格、價款支付方式和時間、相關費用承擔、爭議解決方式、違約責任等；

股權認購方按照協議約定付清全部股權認購款，若需要向公司貸款，還需與公司簽訂貸款協議：

股權認購完成后，修改股東名冊、公司章程、三會議事規則等法人治理文件；公司根據工商注冊的要求，在新老股東的配合下完成到工商行政管理部門進行變更登記。

建筑企業“二次改制”的實施要點

經過從國有企業向民營企業轉換的一次改制后，太多數建筑企業都普遍存在股權分散、缺乏進退機制、公司治理職能發揮不到位等現象。結臺E公司股權結構優化的實踐，我們認為建筑企業在“二次改制”時必須關注以下幾點。

股權結構要更加科學合理。改制企業的經營層作為企業經營管理的核心人員，在股權結構優化設計時應堅持“經營層持大股”的基本指導思想，經營管理層的持股比例應在50^，60%0同時，企業的管理骨干（主要包括職能部門、分公司的負責人等）、業務骨干（業務單位負責人或項目經理等）持有一定比例的公司股權。

股權進出機制要更加完善。為保證企業經營活力，激勵員工積極性，必須建立并嚴格執行股權進出機制：當員工因崗位變動持股需要增加時，應按照一定的程序（包括價格、數量等）增加持有相應的股權；當員工因崗位變動、離職或退休等需要減少或退出相應股權時，也必須及時辦理相應的股權退出手續。

公司治理結構與治理機制要更加規范。 “二次改制”后的企業應更加規范公司治理，公司的現代法人治理結構應更加科學，法人治理運行機制應更加規范。對“二次改制”企業而言，公司治理規范的重點包括：董事會到期及時換屆，董事會人員結構更加合理，監事會人員及職責發揮更加到位，對經營層實施目標管理與業績考核，同時充分發揮董事會各專業委員會對企業決策的專業支持與智力支撐作用等。