導語：如何才能寫好一篇科研考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：企業;經營業績;考核

一、引言

企業經營業績考核是運用一定評價方法、量化指標及評價標準，對企業某一階段的經營成果做出客觀、公正的評價。在2010年國資委明確將經濟增加值作為業績考核的核心指標后，中央企業紛紛結合自身實情制定相應的經營業績考核辦法，此舉一定程度上提升了企業管理水平，有效促進企業轉型升級，核心競爭能力也不斷增強。

二、A企業經營業績考核辦法介紹

1.A企業簡介。A企業是是一家以航空機電產品生產和研發為主，向航天、兵器、艦船等非航空防務領域以及民用飛機、汽車零部件和車、船載系統等非航空民用領域延伸、輔之于國際貿易、航空維修服務業的全價值鏈和全產業協同發展的大型軍工企業。A企業以價值創造為核心，以推進其成員單位整體上市的戰略目標為動力，從管理者內部視角出發將財務指標與非財務指標有機融合，制定了旨在全面落實經營責任業績考核辦法。2.A企業經營業績考核辦法框架體系。A企業經營業績考核辦法按照軍民分類的原則，圍繞總體戰略目標對經營指標及科研型號任務的完成情況進行百分制評判。其具體評價內容及標準如下表所示。年度經營業績考核得分=（經營類指標得分+管理控制指標得分）*經營難度系數+否決指標得分其中經營難度系數=（平均資產總額系數+營業收入系數+利潤總額系數+凈資產收益系數+經濟增加值系數）*20%各項指標系數根據指標不同數值區間分別確定，并呈現單調遞增的趨勢即指標數值越大，指標系數越大。各項指標系數值最大為1.4，最小為1。

三、A企業經營業績考核辦法的適用性和可行性

1.考核辦法將考核指標分為經營類、管理控制以及否決類指標，主要體現定量和定性相結合的評價標準。其中經營類、大部分管理控制指標為量化指標，少部分管理控制指標以及否決指標則是定性參考主要根據相關文件，以客觀事實為參考依據，通過合理方式將其轉化為量化得分。2.考核辦法為了能夠更好體現國有資產保值增值要求，針對企業經營短板設定重點關注及短板指標，以發揮業績評價的導向，提高企業經營管理水平。3.考核辦法秉承重要性及代表性原則，在設計難度系數公式時選取了最能體現企業經營規模、盈利能力、價值創造的指標，并分別賦予一定的權重。同時在管理控制類指標中將科研生產任務完成情況及關鍵技術攻關完成項目納入考核評價范圍，體現了A企業作為國防武器裝備的制造和供應主體，具有堅定依照國家意志完成軍品生產科研任務的軍事性和公益性等特征4.考核辦法嚴格遵守同類型企業可比原則，在基于軍民分類原則的基礎上按照企業規模和產品的配套關系將成員單位劃分為三大類，根據縱向可比原則將同類型單位是否完成計劃值或者超過上年完成值作為考核基本評分的依據。根據橫向可比原則將該單位否超過同類型單位綜合平均營業收入以及平均利潤增長率等作為額外加分的依據。

四、A企業經營業績考核辦法存在的問題及改進措施

1.計算經營難度系數的五項指標被賦予同樣的權重，不能深刻反映每項指標對評價結果的影響程度。比如國資委在引入經濟增加值的考核指標后，通過近年來在中央企業的不斷實踐和摸索，以及專家學者的充分研究，對經濟增加值的計算方法不斷完善和改進，其提升企業價值，創造股東回報的意義愈發明顯，理應賦予更高的權重。2.總資產周轉率以及全員勞動生產率指標目標值縱向考核標準的設定是根據企業近三年歷史財務決算完成情況加權平均計算而得。為了避免因企業改制或業務轉型素等經營生產以為因素造成的指標波動，進而拉低了目標值判定標準，造成“優惠慢?！钡默F象產生。可以考慮在完成原目標值的同時結合宏觀經濟發展環境和行業發展趨勢增設上年實際完成值作為目標值，并參照其他指標的評判原則，對超出部分予以額外加分。3.定性考核指標缺乏具體的評判依據。管理控制指標中科研生產任務的評判主要是依靠定性評判，在考核辦法中并沒有明確的評判細則，解釋較為抽象，在實際操作中有必要對此進行明確，比如組織具有一定專業技術技能或行業從業經驗的專家通過評議打分形式完成。然后以專家評價總得分除以專家總人數作為定性考核指標最終得分。4.否決指標主要是從履行社會責任的角度以及根據相關部委較為關注其他指標來設置。從企業可持續發展的角度旨在對否決指標發生嚴重問題的成員單位在年度經營業績考核結果基礎上采取減分甚至降級的措施。但從事物的兩面性來看也有必要增設加分指標，比如對企業獲得省級以上重大表彰、企業風險管理水平不斷提升，內控制度不斷完善的企業通過直接調增最終考評得分，鼓勵企業積極爭優評先，開展各項工作，努力適應外部環境和經濟形勢的變化，增強風險防范和抵御風險的能力。5.考核辦法中指標權重的設計和分配一成不變，沒有針對企業實際情況和戰略目標進行局部調整。在實際操作中對于連續虧損的企業有必要將扭虧為盈作為未來工作的重心，因此應該關注是成本占營業收入的比重的降低而不是營業收入規模的增長，對已在同行業中已處于優勢地位的企業在沒有明顯短板的情況因該鼓勵其加大技術投入比重，并在考核時給予較高的得分。

五、結語

本文嘗試在A企業原有經營業績考核辦法框架體系基礎上對其提出進一步改進和完善對策。在當今外部經濟環境復雜多變情況下，通過建立健全企業經營業績考評辦法能夠更加激勵和促進企業完成年度經營目標及各項任務，提高經濟效益，增強企業整體經濟實力，對完成企業中長期戰略發展目標也能起到積極的推動作用。

作者:喻奕 單位:武漢航空儀表有限責任公司財務管理部

參考文獻：

[1]高暉，國有企業經營業績考核體系的改進研究[D],山東：山東大學,2012.

篇2

考試時間：2016年3月19日

考試地點：湖南大學

準考證打印時間：2016年3月11日—18日，考生登錄網上報名系統自行打印準考證。

我校2016年博士研究生入學考試的外國語科目采信全國外語水平考試(WSK)成績或全國大學英語六級考試成績，學校不再統一組織外國語科目的筆試(注：由于我校第一次采信WSK成績和全國大學英語六級成績，目前外語成績要求暫不能確定，復試前我校根據報考考生提交的外語水平成績證明與招生計劃來確定)?？忌商峤?014年或2015年參加全國外語水平考試的成績或全國大學英語六級考試的成績。

計劃參加2015年下半年的全國外語水平考試和全國大學英語六級考試的考生，可登錄相關網站了解考點聯系方式并咨詢報名事宜：全國外語水平考試網站(sk.neea.edu.cn/wyspks/index.jsp)，全國大學英語六級考試網站(cet.edu.cn/index.php)。

初試科目：兩門專業課。

專業課的考試方式均為筆試，每科考試時間為3小時，滿分100分。學校不統一指定專業課考試科目的參考書目和復習資料，不提供歷年試題。

2.復試

時間：2016年3月20日—22日，具體時間和地點由學院安排。

復試費：120元/人，支付方式：網上支付。

資格復審在復試階段進行，由學院進行復審。經學院復審合格后，考生憑準考證和身份證參加復試。凡未經過資格復審或資格復審不合格者，不能參加復試。

復試內容主要包括對考生的學術水平考查、外國語能力測試、材料評價、思想政治素質和品德考核、體格檢查。

(1)學術水平考查和外國語能力測試

學院的復試小組根據專業培養目標的要求，通過面試等形式考查考生綜合運用所學知識的能力、科研創新能力、對本學科前沿領域及最新研究動態的掌握情況等，并對考生進行外國語能力測試，參考考生的申請材料，進行綜合測評，判斷考生是否具備博士生培養的潛能和素質。

(2)材料評價

學院組織專家對考生的申請材料進行審查，并對考生的科研創新能力進行評價，材料評價結論是錄取環節的重要參考依據之一。

(3)思想政治素質和品德考核

思想政治素質和品德考核的主要內容包括考生的政治態度、思想表現、學習(工作)態度、道德品質、遵紀守法、誠實守信等方面，對于考核不合格者不予錄取。

3.體檢

體檢在復試階段進行，體檢要求以教育部相關文件為準。

(二)直接攻博生的考核辦法以《湖南大學2016年接收推薦免試研究生(含直接攻博)辦法》為準。

篇3

公司根據“人員業務精、素質高、知識結構合理、科研條件良好”的總體要求，組建汽車復合材料燃料箱工程技術中心，中心基本格局是二委（工程技術管理委員會、工程技術研究中心委員會），三給部門（財務管理、產品開發部、試驗檢測部）。中心設置主任兩名，副主任兩名，工程技術中心通過研發中心對各個部門進行統一調配管理。實行中心主任負責制的運行機制。

（2）研發機制

在加強技術中心組織架構建設的同時，公司也專門為技術中心編制了《新項目開發管理制度》公司級管理制度。

在項目研發上，進一步規范了新項目研發管理，確保新項目研發科學、嚴謹、規范、有序、高效運行，保證新項目研發的質量、進度和設計方案、成本的最優化，滿足顧客和相關法律、法規的要求。充分發揮新項目研發在企業調整產品結構、培育新的增長點、擴大市場份額、增加經濟效益等方面的作用。

（3）財務運作機制（中心與依托單位實行獨立的財務核算體系）

中心實行獨立的財務核算體系，科技三項費用：新產品試制費、中間試驗費、主要科學研究補助費實行獨立核算、按規定的開支范圍?？顚Ｓ谩８鶕皩ｍ椆芾?，分級負責，同行評議，簽訂合同”的原則，每年年初與項目負責人簽訂科研合同，以簽訂好的合同作為撥款依據，年終項目負責單位及負責人向工程技術管理委員會報送年度財務決算。項目完成或中止，向工程委員分別報送項目完成或中止財務決算及項目總結，項目完成后的結余經費和多余物資，作為項目單位的收入處理；項目中止后的結余經費，按規定如數上交撥款部門，多余的物資由撥款部門進行調撥處理。

篇4

關鍵詞：地方高校；激勵機制；教師

1 激勵機制理論基礎

激勵機制是教育管理系統的動力來源。激勵機制的理論基礎主要是：激勵理論、需求理論以及人本管理理論這三大理論。激勵理論主要包括內容型激勵理論以及過程型激勵理論。內容型激勵最著名的就是馬斯洛的層次需求理論以及赫茨伯格的雙因素理論。主要是從心理學的角度來剖析人的需求層次和需求程度。以此，針對于需求的位置來提供相應的激勵措施和辦法，達到最好的效果。過程性激勵理論主要包括公平理論和目標設置理論。需求理論主要是美國心理學家默里提出的12種生物性的需求和28種非生物性的需求。最后一個理論基礎是人本管理理論，這個理論是從哲學思想出發，最具有代表性的就是管理心理學家道格拉斯。他在管理理論中的X理論和Y理論在很大程度上影響著激勵理論。

2 地方高校教師激勵機制的現狀

2.1地方高校薪酬因素分析及其不足

在地方高校，教師收入不算高。通過對地方高校的教師進行調查后發現，年收入小于1.5萬元的在5.98%，年收入在1.5-2.5萬元的在16.72%；年收入在2.5-3.5萬元的占21.09%；年收入在3.5-4萬元的占28.21%；年收入在4-6萬元的占17.06%；年收入在6-8萬元的占9.60%；年收入在8萬元以上的在1.34%以下。由此可見，地方高校的教師收入與現階段國家經濟發展水平存在著一定的矛盾。

地方高校和其他高校一樣，都承載著培養優秀人才的社會重任。然而，由這些數據我們可知地方高校在教師薪酬方面卻存在著缺乏激勵性。一方面是薪酬設置和地方高校的定位相矛盾。地方高校在進行教師薪酬設置獎勵時，片面強調了在科研方面的比重，卻忽視了教師在教學完成情況以及教學創新方面的考核比重。另一方面，地方高校的薪酬無法客觀體現教師的價值。地方高校教師收入僅有同行業的39%，與社會地位和社會價值極為不符。

2.2地方高校制度因素分析

地方高校環境因素的分析主要是地方高校制度環境因素。地方高校制度環境主要是地方高校教師聘用和管理機制。地方高校教師的聘用制度一直都得不到很好的發展。面臨著地方高校聘用不到優秀教師，優秀教師很難通過正常的競爭機制走進來的尷尬局面。此外還有一個方面就是制度環境因素中的教師考核因素。教師考核目前是地方高校發展中的障礙，因為缺乏先進的管理考核辦法的其他原因，地方高校的教師考核機制不健全問題突出。同時地方高校教師聘任方法缺乏科學性。地方高校教師聘用制度與其他級別高校一樣，都存在著聘用終身制的傳統思想。地方高校教師聘任方法缺乏科學性體現在地方高校近親現象和其他高校相比，更加嚴重。

3完善我國地方高校教師激勵機制的對策

為了進一步發展地方高校的激勵機制，避免本文提及的相關問題，通過對地方高校教師激勵機制研究，提出以下幾點措施和辦法。

3.1創新績效考核辦法

在地方高校激勵機制中，績效考核辦法過于單一，往往出現過于偏重科研的比重。地方高校要創新出一套適合自身實際需要的績效考核管理辦法。并不是最先進的績效考核管理辦法就是最好，必須是最適合地方高校的才是最優選擇。為此，地方高校首先要明確自身教師績效考核中的實際問題，對癥下藥，才能藥到病除：

1.增加學科建設和教學設計在績效考核中的比重，降低科研和項目承接的偏大比重。尤其是要避免科研在教師的績效考核中占據主導地位的局面，客觀的劃分績效考核機制的比重。

2.實現360度教師考核維度，多方面多層次的對教師進行績效考核，實現考核方式的多元化。

3.設置有激勵性的內部學科科研建設，不斷激勵地方高校教師的自我提高。

4.建立考核小組，科學、客觀的進行教師的考核。

3.2完善教師聘任機制

地方高校教師聘任機制的不足與偏失，使得高校公平競爭的制度環境得到了破壞。公平是人們精神方面獲得激勵的動力，如果公平的環境得到了破壞，那么將會極大地不利于激勵機制的運行。為了更好完善地方高校教師聘任機制，創造公平的競爭制度環境，確保地方高校教師激勵機制能夠更好地進行，可以從以下幾個方面進行分析：

1.在聘任教師時，提出優勝劣汰的選拔機制。本著公平、公正和公開的原則，為激勵機制的完善創造良好的環境和基礎，這是地方高校教師激勵機制的首要原則。

2.根據地方高校自身發展的實際需要，按照實際需求來定制教師崗位。并且合理的分配教師崗位的比例，避免部分學科出現冗員，而一些學科出現冷門的情況。尤其是對地方高校中的重點學科，特別要注重崗位的設置，不能因為是重點學科就忽視了在崗管理和建設。

3.根據崗位不同，設置不同的教師崗位激勵目標。這樣做是為了更好的培養專業人才，為地方高校的教師隊伍培養更多骨干。激勵目標的設定要從學科建設的重心出發，要遵循學科的專業特點來進行，切不可一體化、規?；M行。

結語

通過對地方高校教師激勵機制的研究，我們發現地方高校教師激勵機制的困難遠遠要比其他高校多得多，為此地方高校要從更多的途徑來思考問題，從更全面的視角來提出解決問題的辦法，為地方高校教師隊伍的建設和地方高校學科建設發展提供更好的基礎和條件。

參考文獻

篇5

中國石油大學（華東）化學工程學院2018申請審核制博士簡章

根據《教育部、國家發展改革委、財政部關于深化研究生教育改革的意見》(教研[2013]1號)和《中國石油大學(華東)“申請—考核”制招收博士研究生暫行辦法》、《中國石油大學(華東)2018年博士研究生招生簡章》等文件精神，結合我院實際特制定本細則。

一、申請條件

1. 申請者必須符合學校當年博士生招生簡章中規定的報考條件。

2.外語水平原則上要達到以下條件之一：CET-4≥568或CET-6≥426 或 IELTS ≥6.0 或TOEFL≥80 或其他相當的語言考試成績;或有連續一年以上的出國留學或工作經歷(需提供國外學習證明和成績單或者國外工作經歷證明)。

3.對于學術成果特別突出的申請者，外語水平的要求可以適當放寬。

二、 申請階段

1).個人申請

考生需按照《中國石油大學(華東)2018年博士研究生招生簡章》中提交材料要求向我校研究生招生辦公室提供。同時,考生還需要向申報導師提供一份申報該導師的申請理由報告。

2).資格審查

資格初審由研究生院審查考生申請材料，學院對考生報考資格進行集體審核評議，導師對考生的培養潛質、創新能力等方面進行初審。

3).師生互選

尊重考生和導師的選擇權。學院視報考情況，由導師根據招生名額確定進入考核環節的考生數量，并根據本學院具體情況可進行報考導師的相應調劑。

三、考核辦法及內容

(一)考核辦法

1. 學院招生工作小組。學院成立包括學位評定分委員會主席在內、五位學位評定分委員會成員組成的招生工作小組，學位評定分委員會主席任組長。招生工作小組負責：監督落實化學工程學院博士研究生招生工作;組織語言能力的考核工作;對考生提出的申訴進行核查。

2. 博士研究生招生考核工作小組。學院成立由5名以上(含5名，申請人選擇的導師原則上必須參加考核工作)博士研究生指導教師組成的考核工作小組?？己斯ぷ餍〗M成員分別對申請人申請材料進行綜合評定,并通過面試方式對申請者進行考核。

3. 考核成績評定?？己私Y束后,考核工作小組成員按照無記名制分別對申請者的考核情況進行打分，并按照招生專業目錄中公布的科目給出每位申請人兩門業務課的成績(均采用百分制)。

(二)考核內容

考核內容主要包括：基本素質、思想政治表現、團隊意識、學術興趣以及心理素質;語言能力測試;對專業基本知識和理論以及本學科前沿知識、最新研究動態掌握情況;在相關領域的研究工作情況和綜合運用所學知識的能力;學術創新意識和創新能力;對攻讀本專業博士學位的研究計劃及設想等。

1.基本素質考核

主要考核申請人的思想政治表現、團隊意識、學術興趣以及身心素質等方面?？己私Y果分合格和不合格，不計入復試成績。

2、英語能力考核

參考申請人已有成績(外語四、六級、托福、雅思等)，從聽、說、讀、寫等方面考核其基礎外語水平，從對專業文獻閱讀理解、翻譯等方面，以實際應用能力為導向，考核其專業外語水平，滿分100分。

2.專業素養考核

由學院組織，考核工作小組負責完成，以考生所選的兩門專業課考試科目為基礎，考核考生對本專業基本知識、學科前沿的掌握程度。每門考試科目滿分為100分。

3.科研創新能力考核

由考核工作小組對考生的報名申請材料進行審查和評價，了解考生碩士課程成績、參與科研、、出版專著、獲獎等情況，并對其碩士學位論文(含評議書)、專家推薦信、自我評價等材料進行評價;同時由考生以做ppt報告的形式對過去科研工作總結、對博士學習期間本學科發展的展望和自己的預期,全面考察考生的學術創新意識和創新能力，滿分100分。

4.導師考核

申請者所報考導師根據申請者在語言能力、專業素養、創新能力以及對自己研究方向的勝任能力等方面的綜合表現，對申請者進行評價，滿分100分。

5.考核結果

各環節考核(兩門專業課、科研創新能力考核、導師評分)均不得低于60分，否則不予錄取。

總評成績=英語能力考核´10%+專業素養成績(業務課1)´10%+專業素養成績(業務課2)´10%+創新能力成績´30%+導師評分´40%

四、錄取階段

考核結束后，學院依據考核結果，結合學院招生計劃，分學科方向確定擬錄取名單，按規定公示后上報學校研究生招生工作領導小組審批。碩博連讀學生，綜合考察該生碩士階段學習和科研創新能力。

篇6

關鍵詞：教師 隊伍 建設

呼和浩特市土默特學校是一所具有悠久歷史和光榮革命傳統的民族學校，公元1724年建校至今，歷屆學生以少數民族寄宿生為主，作為一所民族學校既遵循教育規律辦學，又遵循民族特點辦學；既承擔著“教育”的職能，又承擔著“民族”的職能，不僅培養民族人才，而且傳承民族文化。現階段，作為一所首府的民族學校，認真貫徹落實黨和國家的教育方針和民族政策，認真貫徹落實《呼和浩特市民族教育工作條例》，著力落實好興辦民族教育的“四為主”政策，即公辦為主、集中辦學為主、寄宿制為主、助學金為主。在不斷的探索與實踐中，在不同的歷史階段取得了長足的進步，學校得到了良好的發展。因為是集中辦學，加大了教師工作和教育負擔；又因大部分學生來源于農村且為蒙古族，生源同比其他學校數量不足、質量一般，在這樣一所學校建設一支責任心強、業務素質高的教師隊伍就顯得尤為重要。

2008年我校教師隊伍情況及提出的建設目標、措施在《呼和浩特市土校2008～2011年三年發展規劃》中具體描述如下：

教師隊伍狀況——教職工共132人，其中蒙古族占48%，本科學歷82人，研究生學歷2人，?？茖W歷29人；特級教師1人，高級教師35人，中級教師45人；市級學科帶頭人1名，自治區教學能手1人，市級教學能手4人。

教師隊伍狀態——成就感低。一方面，教師對學困生的教育心存顧慮，產生了提高教育教學質量與學困生無緣的思想觀念。另一方面，單一的教育評價標準又很少看到其工作的艱巨性，得不到肯定性的評價，使教師成就感降低，工作的積極性受挫，對自身要求逐漸放松，不利于工作能力的提高；教師對學困生教育缺乏系統研究，其師德素養尤其是職業態度和業務能力不能很好地適應對學困生的教育要求；教育教學缺乏名師的引領，多數教師的業務水平需很大程度的提高。

教師隊伍建設的總目標——全面提高教師的師德素養和業務能力，努力造就一支觀念新、創新意識強、熟練運用教育規律、善于開發學生智力、熱愛學生、具有合作意識、具有較強的駕馭教材的能力、熟悉其他學科相關知識的德才兼備的教師隊伍。

教師隊伍建設的具體措施——加強師德、師風建設，規范教師言行，注重對教師進行職業態度的培訓，充分發揮教師師德表率作用；嚴格實行師德“一票否決”制；加強過程管理，提高教育教學各環節工作的精細化水平；加強年級組管理職能、教研組的教研職能，為教師成長營造良好的環境；加強集體備課，實現資源共享，以課改為契機，培養年輕教師的創新意識，提高他們的創新能力；推進名師工程，加強對名師的考核，充分發揮其引領和示范作用；有力、有效實施教師考核辦法，對教師進行定性和定量的考評，加大教學成果的獎勵力度；采用“走出去，請進來”的辦法，為教師打造成長平臺；加強教科研工作，尤其是校本課題研究工作，努力提高全體教師的教科研意識，使校本課題研究工作制度化、規范化、科學化。

通過幾年的努力，現在教師隊伍基本情況：現有教職工139人，本科學歷93人，占67%，研究生學歷11人，占8%，高級教師43人，占31%，市級以上教學能手、學科帶頭人及師德標兵17人，占12%。尤其通過實施課堂教學改革，教師發生了顯著變化，具體表現為：認識到了完成教學任務不是教師講完為止，而是學生學會為止；認識到了新課程改革中倡導的自主學習、合作學習和探究性學習的內涵；認識到了學生預習、課前完成學案的重要性；重視對學生閱讀習慣和閱讀能力的培養；課堂上講得精了、講得少了。做到了“三講三不講”，即講學生提出的問題，講學生不理解的問題、講知識缺陷和易混、易錯知識，學生不預習不講、沒問題不講、有問題學生不講之前不講；改變了對學生的看法，相信每個學生是可愛的，是很有活力和潛力的；增強了團隊意識。這得益于我們對教師隊伍建設的常抓不懈和采取扎實有效的措施，具體概括為：“規范”是加強教師隊伍建設的基礎，“考核”是促進教師隊伍建設的手段；“培訓”是提高教師素質的必由之路；“課改”是增強教師業務能力的必然選擇。

一、“規范”是加強教師隊伍建設的基礎

“德育為先，質量立校；規范為本，和諧治學”是我校提出的辦學宗旨。其中“規范為本”是辦好一所學校的根本，更是建設好一支優秀教師隊伍的基礎，為此我們所做的工作主要有：

1．編印了《土校崗位職責》、《土校各崗位常規工作》、《土校各項工作標準化規定和程序》，使教師進一步明確了其崗位職責和常規性工作，規范了教師、行政、教輔人員的工作行為，使每一項工作和活動有了標準。

我們對教育工作（活動）的認識是，每三年培養一屆學生是有規律的，而且對不同屆學生教育的內容有重復性，所以我們把所做工作（活動）分四類：常規性工作（活動）；臨時性工作（活動）；創新性工作（活動）；問題解決。這四類工作（活動）中“常規性工作（活動）”占工作內容的絕大部分，也是我們反復要做的工作（活動），當然也是我們做好工作的重中之重。所以我們不僅制定了崗位職責，還制定了各崗位的常規工作以及各項工作的標準化規定和程序，明確了各崗位的日、周、月、學期、學年度常規工作，不僅使學校各項工作落到了實處，也使學校的工作向精細化程度邁進了一步。

2．統一印制工作手冊，便于規范教師的教學行為

為了便于統一管理，要求教師完成教學工作中的規定內容，學校統一印制了《土校教師、行政、教輔人員工作手冊》、《年級組長工作手冊》、《教研組長工作手冊》、《備課組長手冊》、土校聽課記錄本、土校教案本、土校教師習題演練本等，基本上涵蓋了教師教學工作的全部內容。教師們通過使用工作手冊，養成了良好的習慣，強化了常規工作，為實施“常態化”管理奠定了基礎。

3．制定了《呼和浩特市土校教學常規要求》及《教學各環節評價標準》，使教師更加明確了教學各個環節的具體要求

加強教學常規管理是提高教學水平的重要措施，也是依法治教的重要環節，為使教師明確教學各個環節的具體要求，根據《呼和浩特市普通中小學教學常規》，制定了《呼和浩特市土校教學常規要求》及《教學各環節評價標準》，主要包括認真制定教學計劃，合理安排教學進度、認真備課、認真用好習題演練本、認真講課、認真布置和批改作業、認真做好課外活動和自習輔導、認真做好教學質量驗收和分析、認真開展教學研究、認真做好反思與總結九個方面。

4．制定《呼和浩特市土校教師文明言行公約》和《呼和浩特市土校教師職業道德考核辦法》，規范教師言行，提高教師師德

為了加強對教師的職業道德教育，使教師充分認識到以身作則、為人師表在教書育人中的重要作用，形成良好的校風、學風和教風，維護學校的良好形象，學校根據《呼和浩特市教育局教師職業道德行為規范》、《呼和浩特市中小學教師師德考核測評基本標準》文件精神，制定并實施了《呼和浩特市土校教師職業道德考核辦法》，同時編印《師德教育讀本》，教師人手一冊，供學習使用。

教師每學期要簽訂一次《師德承諾書》，每學年末填寫《呼和浩特市土校教師師德考核表》，進行自評。師德考核采用教師自評、年級組內互評和學校考核領導小組綜合評定的方式進行，每學年評定一次，并將考核結果運用到教師考核之中。

通過實施師德考核，教師責任心不斷加強，體罰學生現象幾乎杜絕，為形成積極向上、團結務實、精干高效、開拓創新的優良校風奠定了基礎。

5．制定《土校早晚自習輔導管理辦法》，將早晚自習輔導納入教師工作量

晚自習是寄宿制學校特有的課堂，我校的晚自習時間為每晚（周六除外）19∶00至22∶00，共分三節，每個班每節課均由老師輔導，一是確保學生的安全；二是為學生答疑解惑。我們始終認為，上好晚自習課是寄宿制學校教師的職責，應該列入其工作量，所以我校教師不僅做好八小時之內的工作，也要做好八小時之外的工作，雖然輔導晚自習有一定報酬，但微不足道，責任和奉獻是第一位的，對有的教師而言，非常疲憊，從早晨6∶30到校，晚上10∶30才離校。工作時間長，責任也大，就寄宿制學校而言，加強早晚自習輔導的管理顯得尤為重要。

綜上所述，我們規范的內容共分三類，分別是崗位職責、工作手冊和規章制度。將崗位職責和規章制度中的重要內容體現在手冊中，教師認真填寫工作手冊中的內容，就落實了崗位職責和規章制度，只有將工作內容細化，才是最有效的“規范”。

二、“考核”是促進教師隊伍建設的手段

沒有考核就沒有制度。為此我們制定了《土校環節以上干部考核辦法》、《土校行政、教輔人員考核辦法》、《土校教師考核辦法》以及《土校年級組長、教研組長、備課組長考核辦法》，依據考核的結果，對教師、行政、教輔人員及環節以上干部的工作進行客觀、公正的評價，并在每年的教師表彰會上進行獎勵，激發了教職工的工作熱情。

只有實施全員考核，才能調動起所有人的工作積極性，尤其對環節以上干部的考核更具引領、示范作用。幾年來，對環節以上干部的考核日趨完善，而且在學校全員考核中起著重要的作用。干部測評滿意率均在80%以上，基本上得到了教職工的認可，由此也推動了全員考核工作持續穩步推進。

考核是對制度的落實，是對工作的促進，也是客觀、公正、公映教職工工作質量的手段，對調動教職工工作積極性、獎勤罰懶起到了重要作用，同時也推動了教師隊伍的建設。

三、“培訓”是提高教師素質的必由之路

學校非常重視對一線教師和班主任的培訓，制定并實施了《土校2009～2012年教師培訓實施計劃》、《土校新教師培訓工作安排》、《土校老教師指導青年教師實施辦法》、《土校青年教師基本功展評活動》，從而使校本培訓工作、繼續教育工作及外出學習培訓工作落到實處。

在校本培訓中，按照培訓對象和目的，主要分四個層次進行，即：（1）新任教師的崗位培訓；（2）全體教師的通識性培訓；（3）骨干教師的引領性培訓；（4）班主任教育藝術培訓。培訓載體有：專題講座、課堂教學說作評、個案研析、課堂教學展示、成績研析及外出學習培訓。學校為了提高教師的業務水平，增強教師對教育事業和對學生的熱愛，專門給每位教師購買了《給教師的建議》，給班主任購買了《班主任工作核心案例》。

幾年來，共組織241人次教師外出參加了各級各類培訓，通過培訓，教師們不僅開闊了視野，學到了知識，也和全國各地的同行們交流了經驗，受到了啟發，并在工作中得到了實踐，培訓也成了提高教師素質的必由之路。

四、“課改”是增強教師業務能力的必然選擇

基礎教育課程改革十年來，涌現出許多典型學校，其中山東杜郎口中學、江蘇南京東廬中學、江蘇洋思中學最具代表性，其共同特點均是發展起步低的寄宿制初級中學。他們的成功之處就在于實施課堂教學改革，我校情況與他們基本相似。我們認為只有真正改革課堂，才是唯一出路，實踐不僅證明了這點，而且也不斷提高著教師的業務能力。

學校于2008年、2009年、2010年每年派教師去山東杜郎口中學親自體驗、觀摩課堂，通過學習杜郎口中學課改經驗，吸收借鑒、大膽嘗試。通過幾年的實踐，“整體教學、合作教學、問題導學”的課堂模式逐步形成，以“培養學生閱讀習慣、閱讀能力為基礎，以教師整體駕馭課程為前提，以先學后教，（下轉41頁）

（上接19頁）以學定教為突破口，以師師合作、師生合作、生生合作為手段，以培養學生提出問題、解決問題的能力為著眼點”的教學體系逐步建立。教師通過不斷實踐，課改意識明顯增強，自覺運用課改理念、模式進行教學已形成常規，從教師到學生、到課堂發生了可喜的變化。同時我們的課堂也越來越開放，迎接了兄弟學校的許多教師前來觀摩，教師們也在開放的課堂中得到了磨煉，能力和素質不斷提高。

篇7

一、工作經歷及工作業績

我于年7月由省郵電學校綜合電信專業畢業，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設計院辦公室、工會、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評為先進工作者，并利用業余時間參加自學考試和函授，先后順利修完計算機應用專業的大專和本科課程。年設計院設立人事科后，調入人事科工作，年4月任人事科副科長，年5月任人事科科長至今。

任工會秘書期間，曾連續三年協助領導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務公開制度。同時還兼任工會和技協的出納員，辦理工會、技協的日常事務，管理財物。年、年連續兩年被省管局直屬工委評為“優秀工會工作者”。

年到人事科工作后，除全面完成勞資保險月報、年報等日常工作外，還按照省公司的要求無差錯地完成過一次全體職工的工資調整工作，順利進行了5次離休及退休人員的工資調整。年12月順利完成了單位養老保險數據庫的新建及數據轉換工作。年年底響應政府號召，按時完成離退休養老金社會化發放工作。為解決生產任務量過大的問題，從社會上招聘了部分設計人員，并制定了外聘人員管理辦法、優秀人才獎試行辦法。年利用爭取到的政策，自主招聘了一批大學畢業生，充實生產崗位，彌補技術人員斷層現象。制定并實施的績效考核辦法，充分利用國家政策辦理了職工醫療保險、人身意外傷害保險，起草了企業年金管理辦法。

二、對人力資源部工作的認識

人力資源部是發揮企業管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業的發展服務是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產等管理工作來促進企業的生產經營工作。人力資源管理應區別于以往單純的人事管理，應積極主動地參與制定策略、進行人力資源規劃、塑造企業環境等，不僅要發現人才，更重要的是培養人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內容包括協助省公司作好管理干部的有關工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創造性和可操作性。人力資源部主任應以企業的興衰為己任，以企業總體發展戰略為指導，加強人力資源的研究、分析和預測。

三、工作打算和設想

在全面總結以往人事科工作經驗的基礎上，根據人力資

源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。

（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領導和群眾的監督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養高尚的職業道德。

（二）堅持改革創新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創造性地開展工作。

（三）堅持不斷提高自身的綜合素質。在工作中要提高自己的業務素質和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結經驗等方式來提高自我、發展自我，以適應人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現的新理念。

結合當前形勢，著重抓好四項工作：

（一）加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業內樹立“以知識創新爭奪市場”的企業發展戰略。結合技術發展、市場變化和競爭態勢，分層次、有步驟地進行員工基礎培訓、專業培訓和知識更新培訓，使員工處于技術發展的最前沿。

（二）落實崗位動態管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發揮，主觀能動性得到有效調動，使企業的人才變成富有活力的“流動的水”。

（三）改進分配與考核辦法。根據省公司的指導意見，重新制定經濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現重能力更重績效、重個人更重團體、重現實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結果，讓績效考核真正發揮對員工的教育和指導作用。

（四）進一步實施優秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報。創建企業內部人才庫，將基本情況、工作業績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業留人”的良好環境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務實、踏實、樸實的工作態度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：

（一）學習。學習政策、理論、工作方法，在能結合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質。

（二）落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。

篇8

關鍵詞：考核體系 成本核算 平衡計分卡 年度績效考核

一、綜合績效考核體系的建立

（一）成本核算辦法

成本核算是醫院管理中的一項基礎性工作，以最少的投入獲得較好的業績，從而維系醫院的經濟運轉。核算公式：“收入-支出=效益”，“效益×科室提獎系數=科室獎金分配總額”。主要思想就是以效益為抓手，鼓勵科室增收節支和快速發展。也是一種粗放型的績效管理模式，科室會片面的追求經濟效益，出現大處方，不合理檢查，分解收費等不規范醫療行為，可能誘導過度醫療，加重病人負擔，為社會所抨擊和譴責。

（二）平衡計分卡考核

平衡計分卡考核分為四個維度，即：財務維度、流程維度、顧客維度和學習成長，每個維度按照醫院的戰略目標，篩選出關鍵指標，賦予不同權重，以完成任務值為績效標桿賦予分值，進行考核。財務維度40分，其中：增長性指標24分，包括業務收入、門診人數、住院人數、急危重癥比4項考核指標?？刂菩灾笜?6分，包括藥占比、耗材比、醫保統籌費用增長幅度3項考核指標。

流程維度40分，其中：服務效率16分，包括病床使用率，平均住院天數，甲級手術率，完成項目病歷5項考核指標。服務質量24分，包括甲病歷率、臨床路徑入組率、處方合格率、院感發生率、優質護理達標率、抗菌素使用率6項考核指標。顧客維度10分，其中：病員信任度5分，包括病人預約率及病人滿意率2項考核指標。零缺陷管理5分，包括醫療事故賠償率和病人投訴2項考核指標。學習與成長10分，其中：工作計劃6分，包括工作計劃、傳達政令、執行力檢查結果3項考核指標，參加學習與考核4分，包括學習達標率及考試合格率2項考核指標。

由質控辦牽頭的各考核小組，包括醫療、護理、院辦、藥事等職能部門，每月進行考核，在院周會通報考核結果，進行系統分析和點評，提出整改內容和方法，并跟進修門結果，兌現當月績效工資。

（三）年度績效考核

每年底進行，考核包括目標責任狀和現場測評打分兩部分，目標責任狀考核是各科全年平衡計分卡績效考核4個維度的總分值排序，對目標完成好的科室和個人予以表彰獎勵，分別是：

綜合獎：臨床、醫技科室目標責任考核前3名；單項獎：門急診工作效率、住院工作效益、新技術項目、科研、教學成果等?，F場測評主要是對科室負責人進行360°考核，由科室負責人進行團隊PPT匯報，評委現場打分，評委由四個層面的人員盲抽產生。評委由：領導層、同級、下級及服務對象四個層面的人員盲抽產生，測評分數權重分別為30%、20%、30%、20%，考核結果計入人資檔案，做為評優、晉級及竟聘依據。該辦法增加了現場匯報與評審環節，是一種提高工作效率的好辦法，既進行了年度考核，又加強了院科二級之間的互相交流與溝通。

二、綜合績效考核的優劣分析

成本核算辦法，注重經濟導向，體現了醫務人員知識的價值，解決了腦體倒掛現象，但存在忽視質量指標和病人感受，不利于構建持久的競爭優勢，而且公立醫院的公益性決定了醫院不能以盈利為目的。

平衡計分卡考核，旨在調整結構，體現為4個維度之間的平衡，要想取得好的業務收入，就要服務好病人，所以就要注意顧客維度；如何服務好病人，一定要優化流程，提高工作效率，落實“三好一滿意”活動；要優化流程，必須掌握必要的專業知識與先進技能，因此，必然要在學習與成長維度方面加大投入，長期堅持下去，一定能取得較好的績效。當醫院獲得好的財務績效后，又會加大學習與成長的投入力度，形成一個良性循環的因果鏈。

局限性體現在，對二、三級考核指標的選擇與權重，標準的制定要求較高，難以做到個性化設計及量化所有考核指標，由于科室發展水平不同，聯合診療松散團隊的出現，考核結果不能做為評價科室對醫院實際貢獻大小的唯一標準。

年度績效考核是短期與長期考核的結合，能夠比較科學的評價出各科業務開展的情況，當年發展較快的科室與注重管理導向的科室排名靠前，有的科室經過快速發展，絕對指標已達頂峰，盡管對醫院的貢獻很大，但綜合排名并不靠前，我們設置如收支結余率、危重病人搶救率、新技術新項目等單項獎，即可彌補年度績效考核的不足，鼓勵不同的科室輪流領先，也是對該類科室的認可與激勵，實現醫院全面發展。

三、綜合績效工作的幾點體會

績效考核體系的建立是一個持續改進的過程，實際操作中，我們體會到每一種考核辦法運行一段時間后，就會露出弊端，因此說，績效考核沒有最好只有更好，需要不斷改進和完善，要盡量設計出包括多種考核辦法的立體考核體系，既可發揮各考核辦法的優勢，又能避免其局限性，協調解決不同的問題，使績效考核具有良好的信度和效度，成為醫院可持續發展的核心動力。

新醫改對醫院構建綜合績效考核和薪酬分配制度作出了明確的要求，即實現以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，我院積極響應新醫改要求，參考哈佛大學研究相對價值比率RBRVS，通過比較臨床科室和醫技科室醫生服務中投入的各類資源要素成本的高低來計算出每次服務的相對值，并結合科室服務量和服務費用總預算，得出醫生績效費率，護士按完成不同病種的護理時數進行績效提獎，現正在試運行中，但是需要外部的配套政策支持，如果外部對醫院醫療服務的支付不能轉變、落實，這項績效改革是不可持續的。

積極推進數字化醫院建設，首先，要整合醫院的業務、財務、人事、資產等系統，逐步完成成本核算、會計核算和績效核算的三軌并一，形成一個績效薪酬一體化的管理回路。其次，推進全院臨床數據庫的建立，實現績效考核評價數據實時對接，實現精細化的績效考核讓醫院管理可視化，讓科室管理目標化，讓每位員工有價值認同感。醫院績效考核與分配管理的科學化、智能化、精確化，將成為我們今后研究的主攻方向。

參考文獻：

篇9

[關鍵詞]企業；人力資源管理；績效考核

1.引言

面對經濟信息化、全球化的迅猛發展，人力資源在企業中的作用越來越重要，大量研究表明，企業若想要保持社會效益和經濟效益的可持續發展，那么就必須要有高素質人力資源。企業必須借鑒國內外現代企業的人力資源管理方法和理論來建立起能夠參與外部人才競爭、高績效、以人為本的人力資源管理模式，而績效考核是企業人力資源管理中的重要組成部分，能夠全面、綜合、系統地評價、考察企業干部職工的工作成果、行為能力、業務表現、政治素質等方面，并可將其作為其辭退、培訓、工資增減、職務變動、獎懲等管理活動的客觀依據。本文就企業人力資源管理與績效考核進行探討。

2.企業績效考核的改革思路

績效考核是企業人力資源管理中的重要環節，能夠起到較為重要的作用，但是現行的企業績效考核體系卻存在著一些問題，如績效考核缺乏可操作性和科學性，考核過于籠統和簡單，缺少量化指標，考核重視程度不夠，流于形式。同時，績效考評流于形式，沒有與獎懲、職位變動、職稱晉升、工資分配直接掛鉤。因此，對企業績效考核進行改革就顯得尤為重要。

2.1建立具體化的考核指標體系?，F行的企業績效考核的一些指標不能緊密聯系當前工作，筆者認為應該根據不同地區、不同層次、不同部門的實際情況來建立具體化的考核指標體系，增加相關評估維度，每個維度都要有二級或者三級指標，還可增加用于考察臨時性、機動性任務的動態評價指標。指標權重設置方法要科學合理，確定一級指標權重時要多考慮企業的價值取向和組織目標，而二級指標權重要以員工的職位分析為依據，與其崗位特點和職位高低相掛鉤。

2.2加強交流與溝通，健全評估反饋體系。我國企業人力資源管理通常不重視績效評估的反饋與溝通工作，而績效評估實際上是信息的溝通與交流。只有充分與被評估者進行交流和溝通，才可以對被評估者的工作情況進行全面的了解和掌握，才能夠指導他們不斷地提高績效、改進工作。企業人力資源管理部門可建立面談機制來與被評估人面對面地協商、溝通，同時還應該建立評估補救程序，允許認為績效評估結果不公平、不真實的員工申訴。

2.3實行分類評估。我國企業有130萬個，工作人員達到了2900多萬，涉及到各行各業，再加上不同類別、不同層級企業干部職工的工作職責、工作重點、工作內容都存在著差異，因此，應該采用不同的分類評估方法來進行績效評估、科學考核。為了擴大信息來源，應該堅持以群眾參與與領導考核并重的評估方法；而為了大幅度降低績效考核中的主觀人為性，應該堅持以定性為輔、定量為主的考核方法，且可采用平衡記分卡法或者模糊綜合評價法來判定評估等次。

2.4運用評估結果。績效考核重在落實，應該將其與組織發展、個人發展、培訓、任職、獎懲、升遷等掛鉤。

3.企業人力資源管理與績效考核措施

3.1注重企業員工的業務素質培訓。隨著社會的不斷發展，對于企業員工素質要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓，第一，注重培訓的實效性。培訓內容要實在具體，培訓人員要按時到場、培訓時間要落實到位，力爭通過培養來讓企業員工的業務素質上一個檔次。第二，培訓應該具有廣泛性。應該對培訓內容進行合理設置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識，成為“多技型”、“復合型”的人才。第三，細化人才培養計劃。企業應該結合員工的實際情況，制定出切實可行的科研課題計劃、計劃、職稱晉升計劃，工人技術等級晉升計劃、再教育計劃、人才引進計劃以及職工培訓計劃等。按照“走出去、請進來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓班，也要邀請專家學者到單位、到崗位上對員工進行培訓和指導，全面提高企業員工的綜合素質。

3.2加強制度建設規范人力資源管理機制。企業應該從健全各項規章制度入手，全力加強制度建設，并在強化執行力上下功夫，進一步規范了企業人力資源管理秩序，健全組織機構，進行定崗定編定員的“三定”工作，形成崗責分明、在人才引進、薪酬調配、考核培訓、勞動合同以及各項福利制度上有章可循、有據可查的人力資源管理機制。例如某企業人力資源管理部門就先后制定了《勞動合同實施細則》、《員工醫療費用管理辦法》、《電話費用報銷規定》、《夏季降溫費、冬季取暖費發放規定》、《勞保費發放規定》、《機關交通補貼暫行規定》、《員工試用期考核辦法》、《薪酬管理辦法》、《管理人員考核辦法》、《操作人員考核辦法》、《員工考勤請銷假制度》、《員工教育培訓獎懲辦法》等多個人事規章制度。

3.3建立科學的員工激勵和評價考核機制。從目前來看，絕大多數的企業現行的績效考核體系都沒有可量化的考核指標。而定量評估卻能夠大幅度提高考核的有效性和準確性，便于對員工的工作業績進行正確評價。筆者認為定量評估應該做好以下幾個方面：第一，應該詳細說明每個崗位的具體內容，包括工作評價、崗位條件、工作職責等；第二，量化考核績效考核體系中的“廉、績、勤、能、德”；第三，詳細分解“廉、績、勤、能、德”，將分解項目制定為相應的評價標準；第四，根據員工不同的行政職務來制定相應的分值標準，即按照普通員工、一般干部、中層干部、主要領導來設定標準分值，總分為100分。對于那些評價考核長期低于60分的員工，應該找其談話，要求其整改，若還是屢教不改，則應該予以待崗、淘汰。扣發績效房子。這種評估方法可以較為客觀、公正地評價每個工作人員的績效，優化配置崗位人員。

3.4樹立為員工服務的工作理念。人力資源管理是以人為核心的管理，當員工受到尊重時，他們就能體會到自己是企業的一份子，這樣有利于他們產生對企業的責任感和歸屬感。例如某企業為了充分體現對職工的關愛，每年都組織為職工體檢，讓職工了解自己的身體狀況，防患于未然；為解決離家遠的職工吃住問題，該單位還特意開辦了員工食堂、宿舍；為了豐富員工的業余生活，在辦公環境相對緊張的情況下，開辟了圖書室、健身房等活動場所，還定了扶危濟困幫扶制度，對單位內排查的重病困難家庭進行走訪慰問。這列為員工謀福利的措施不僅強化了員工的主人翁意識，而且有助于員工集中精力做好本職工作，充分調動了員工的積極性、主動性，為企業的內部團結打下了堅實的基礎。

4.結語

總之，企業要想不斷地發展壯大，就要建立完善的人力資源績效管理系統，努力讓績效考核成為新的競爭環境下企業實施戰略管理的新的管理工具。

參考文獻

篇10

論文摘要：會計學是一門實踐性、應用性較強的學科，隨著我國經濟的快速發展，對會計人才的要求也逐漸提高。因此，本文對當前會計教學現狀及存在的問題和加強會計實踐教育的重要條件進行了詳細的分析，提出了加強會計實踐教育的基本策略。

加強會計實踐教學，努力培養學生的實踐能力，激發學生創新興趣和創造靈感。不僅是培養有創新能力的高素質會計人才的需要，更是提高大學畢業生就業率的需要。

一、會計實踐教學改革的必要性

1．從會計專業背景看

會計專業是一個成熟的管理類專業，社會對會計人才需求量較大，并且開辦會計專業的院校也非常多。應用型會計人才是指由一般高職院校所培養的面向基層，具有一定理論基礎、較強動手能力和二次開發能力的專業人才。根據市場調查與分析：高校、科研機構、社會中介機構，會計高職畢業生基本沒有需求；國有企業、事業單位、金融企業的會計人員總量已經飽和，優化人員結構給應屆畢業生留下的空間很小；而未來十五年，民營經濟將實現迅速發展，需要大量既懂核算、又懂管理的會計人才，給會計專業畢業生開拓了較大的就業空間。因此，一般高職院校的會計教育都應“以突出應用能力培養，辦出特色和以崗位群設置為依據，辦出專業特色”為指導思想，把培養目標定位在“主要面向中小城市的各類企業特別是民營企業，從事日常業務核算與管理工作，具備與之相適應的素質、知識、能力的應用型會計人才”。這個培養目標突出了以下特點：

(1)去向明確，主要面向中小城市各類企業；

(2)職責明確，強調應用的重要性，注重實踐能力的培養；

(3)高職特色，強調針對專業的通識教育，著眼于學生綜合能力的提高；

(4)專業特色，強調符合社會經濟實際需要和會計專業的職業特征。這一培養目標，與本科院校相比，突出了對學生適應目標崗位能力和動手能力的培養。

2．從專業的實踐教學背景看

會計學科是應用型學科，實踐性很強。但在我國目前的會計教育中，實踐教學普遍重視不夠。存在較為普遍的問題是：沒有規范或較為正規的會計仿真實驗室。會計工作是企業單位的非常特殊的崗位。該崗位的工作“產品真實、規范、準確及合法與否，不僅關系到每個會計的個體利益，還關系到整個投資人、債權人以及國家的利益，崗位責任重大。

二、加強會計實踐教育的重要條件

1.領導重視是關鍵

目前，實驗資料的完備、設備設施的齊全、利用度的高低等，已成為會計專業教學評估的重要指標。若高校各級領導能夠高度重視會計實踐教育在提高教學質量、培養高素質會計實用人才方面的重要作用；能夠切實加強對會計實踐教育的投入；能夠對其建設和發展，擁有長遠的觀念并作為重要課題進行經常研究；能夠利用各種方式，加大會計實踐教育的宣傳力度，就一定能為會計實踐教育創造一個良好的環境。

2.教師重視是基礎

動員最廣泛的教師參與，充分調動教師的積極性，是推進會計實踐教育、 提高教學質量的決定性因素。目前會計教師的實踐能力普遍欠缺，需要加強教師隊伍的建設。一是提高教師的職業道德修養，通過敬業愛崗，不斷地提高思想水平和覺悟；二是提高教師的專業素質，通過不斷地鉆研業務、改革教學方法、參與社會實踐等形式提高業務素質；三是要求教師加強有關計算機網絡領域知識的學習，掌握各種現代化教學手段的運用。

三、 加強會計實踐教育的基本策略

1．改進實踐教學方式，強化案例教學

必須將理論教學與實踐有機結合起來，一方面通過案例教學和社會調查活動提高學生的興趣，另一方面通過案例教學將會計理論教學活動與會計實踐有機結合起來。通過教學過程中對案例的分析，讓學生自己成為教學活動中的主體，把所學的會計理論知識與實踐有機地結合在一起，不斷發現和解決問題，在實踐中掌握理論，反過去用理論去指導實踐，從而激發其創造性，提高其處理會計實踐問題的綜合操作能力。

2.要建立實踐教學考核辦法

實踐教學的效果取決于實踐教學本身的質量。但如何考核實踐教學質量，是實踐教學中的一個難題。可以說，實踐教學質量考核辦法是引導學生進行怎樣實驗的指揮棒。目前，各高職院校的會計實驗考核辦法基本上都是驗證性的，即以會計專業的某些規范，驗證其做法和結果符不符合這些規范，然后給出成績。驗證性考核辦法是基礎，不能取消，但也只應在單元實驗且是基本方法、基本實驗中采用，其他的應多采用設計型、分析報告型撰寫等形式進行考核。

3.縮短師生之間的距離，培養學生的學習興趣

在以往的會計教學中，老師對學生是否聽課、效果如何并不是很關心?，F狀是，大部分學生朝氣蓬勃，開朗外向，喜歡與人交流，善于表現自己。但由于以前的基礎差，底子薄，大部分學生又缺乏學習主動性，致使他們中有些同學對學習的自信心不足，對學習提不起興趣。這就要求教師在教學過程中要注意多和學生交流，不僅要曉之以理，還要善于動之以情，既做他們的老師，又做他們的朋友，通過談心，了解學生的心理，及時發現問題，再耐心地引導他們樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，以增強學生學習的自信心，激發他們的學習興趣。

總之，實踐性教學對財會專業的學生來說有著比課堂演示教學的優越性，它是財會專業學生實踐理論知識的最佳途徑。而只有這樣，才能與時具進，才能培養出適應未來社會發展趨勢的實用型會計人才，才能在當前的改革浪潮中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]于海云．案例教學法在高職院校會計教學中的應用[j]．湖北財經高等專科學校學報，2008; 4

[2]陸萍.會計學專業實踐性教學環節的改革與探索[j]．會計之友，2008;8