導語：如何才能寫好一篇員工思想動態管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

山東高速集團河南許禹公路有限公司（下稱公司）是山東高速旗下首家在省外投資運營的高速公路經營管理類子公司。駐省外員工是指山東籍的一類崗員工。在這些山東籍員工中，最長的異地工作已有7個年頭，長期的駐外工作，使一些人的思想開始出現波動。

一、駐省外員工思想的主要影響因素

為了充分了解和掌握員工的思想狀況，公司于2012年3月份進行了一次關于員工思想狀況的問卷調查。本次問卷調查的對象為公司全體一類崗員工，共發放問卷46份，回收問卷41份，回收率為89.13 %。參與調查的員工中，35歲以上的21個，占參與調查人數51.22%，30-35周歲的16人，占參與調查人數的39.02%，30歲以下的4人，占參與調查人數的9.76%。本次調查問卷的內容分為當前的精神狀態、工作環境、薪酬福利、激勵機制、企業文化、業余生活、對公司的建議七個部分。通過對問卷的分析，影響駐省外員工思想狀態的因素有以下幾個方面。

一是薪酬問題。有80.6%的員工把“收入水平”視為選擇工作的首要因素，顯現出員工對薪酬問題的重視；二是工作環境方面。認為工作環境與穩定思想狀況之間有較高關聯度的員工占參與調查總人數的85.8%；三是激勵機制問題。84%的員工認為公司應該為青年人提供了脫穎而出的機制；四是公司規劃。有75%的員工把不了解公司規劃作為離職主要原因之一；五是工作壓力問題。86%的員工認為工作壓力直接影響員工的思想狀況。

二、采取的措施

針對著以上幾個影響因素，公司采取了以下措施來穩定員工的思想狀態。

第一，改革薪酬制度，使員工收入更加公平合理。

在雙因素理論中，薪酬因素既是保健因素也是激勵因素，執行得好，可以給員工帶來滿意；執行得不好，會給員工帶來不滿。在借鑒和分析省內外同行業單位薪酬管理制度的基礎上，公司對薪酬制度進行系統的總體規劃。一是計劃針對崗位特點制定薪酬分配方式，將薪酬分配與績效考核機制更緊密的結合起來，通過快速晉級等方式激勵員工不斷向高目標邁進。二是要靈活運用薪酬激勵手段，既要注重現金的激勵，也要注重非現金的激勵，如帶薪休假、帶薪培訓等，最大限度的發揮薪酬、福利穩定員工思想的作用。

第二，改善工作環境。

在雙因素理論中，環境因素是保健因素，較惡劣的工作環境會給員工帶來不滿，增加離職率。公司從以下幾個方面來改善員工的工作環境。一是營造良好的發展外部空間。在鞏固以前與政府部門良好關系的基礎上，發展和建立新的關系。充分發揮公司員工的力量，延伸人脈網絡。二是加大基礎設施改善力度，創造良好的內部環境。公司上半年對收費站的基礎設施進行了維修和改建，粉刷了外墻，修理了空調、洗澡設備，還為食堂增加了一位廚師，更好的調劑員工的伙食。

第三，創新激勵機制。

雙因素理論認為，令員工滿意的因素在于工作本身，包括成就感、領導賞識、工作內容等因素。公司沒有職位設置的自，就改用其它激勵方式來提升員工的成就感。在政策允許的情況下，為員工實現自己的治企思想創造條件、打造平臺。比如，公司今年設置了“微笑服務”獎勵，每月進行一次展評，從評選方案的制定、實施到獎金的發放都交給運營管理部的業務骨干，使他們在自己的職位上大展身手，實現自我價值。

第四，積極引導員工設計自己的職業生涯。

科學的職業生涯的設計有助于增加員工行為的目的性，首先，公司利用各種渠道宣傳公司的發展規劃，在駐省外員工面前展現出公司發展的美好愿景，使每位員工都對未來充滿信心。其次，公司根據員工的不同特點和潛力引導他們設計符合實際的職業生涯規劃，使他們的規劃盡可能和公司發展統一起來。最后，加快建設人才成長體系。建立三級培訓體系，嘗試了拓展培訓、集中培訓等多種培訓方式。建立培訓資料庫，提升培訓質量。

第五，創建和諧的工作氛圍，提升員工歸屬感。

根據九型人格測試結果調整人員搭配。公司對每位駐省外人員進行了九型人格測試。將人格類型分析的結果與員工日常考核的表現相結合，經過慎重考慮，適當調整了機關和收費站的人員搭配，盡量使他們的人格類型互相搭配，降低了員工的焦慮感和人際關系的緊張程度，為建造和諧的人際關系奠定了基礎。

三、取得的成效

篇2

一、員工的思想動態分析沒有得到企業的重視。

（1）供水企業往往把精力放在日常的生產經營當中，對員工的思想動態和情感表達忽視了，導致很多員工的思想動態分析工作不能按時按效的進行，員工的思想感情無法得到良好的傾訴，最基本的生活需求沒有得到滿足，影響了員工的工作熱情和對企業的歸屬感。

（2）供水企業發展空間不足，部分員工惰性滋生，工作進取心不足。對企業的員工來說，衣食住行這么基本的需求已經不再成為問題，他們更關注自己事業的發展和個人價值的實現。盡管隨著改革的不斷深化，企業內部加快了人事、勞動、分配三項制度改革，分別建立了管理、技術、營銷人員的職業發展通道，但僧多粥少，絕大部分人一輩子都是普通員工，一部分人因此而產生了“混”的思想，不思進取，知識老化，技能退化。

（3）對供水員工思想動態分析不夠深入，缺乏準確性和可靠性。一些供水企業在進行員工思想動態的分析時，很少會深入實踐，只是道聽途說，僅僅滿足于基層的回報工作，而對一線工作人員的思想調查，卻沒有深刻的體會和了解，很多思想動態分析的虛假信息，造成思想動態分析的隨意性和主觀性，導致員工思想動態分析的效果沒有得到良好的發揮，影響了企業員工的長效發展。從長遠的角度來看，建立一個全面的員工思想動態分析的長效機制，迫在眉睫。

（4）缺乏規范的思想動態分析報告和切實有效的研究對策。企業把員工的思想動態分析因當做企業工作的內容之一，在進行分析的過程中，不能只是進行一般的工作匯報和工作總結，要對實質性的內容涉及多，甚至把員工的思想動態分析以季度工作總結的內容敷衍上級領導和干部。另外，供水企業在進行員工的思想動態分析之后，沒有做出切實有效的對策研究，導致員工的思想動態分析沒有得到良好的總結和改善，使員工思想動態分析缺少了實際意義。

（5）付出與回報的矛盾。基層一線員工直面各種競爭，任務重，壓力大，工作負荷時常超限。而當前的各項績效考核都量化成KPI分值，其中發展量、存量和欠費考核等占80%以上，由于各方面因素造成的欠費壓力，基層一線員工主要業績指標普遍完成不理想，直接影響了員工的績效和收入，基層員工認為自己付出的多，得到的回報少，怨天尤人，對工作產生抵觸情緒和逆反心理。實行欠費買斷的農村統包點，由于收欠的難度越來越大，對于收欠無更好的辦法，產生員工大量墊付欠費，這些使員工產生巨大的心理壓力和心理恐慌。

（6）學歷與能力的矛盾。在調研過程中，基層員工認為，在企業內部競聘中，對于文憑、學歷、年齡、職稱等方面要求過多，限制過大，無機會參加更高層次崗位的競爭，很難改變在企業所處的地位；有的員工長期從事一項工作，日復一日，年復一年，感到工作和生活單調，枯燥無味。

（7）員工自身素質所面臨的壓力。基層員工由于素質普遍偏低，80%為高中以下文化程度，由于語言、理解能力方面的障礙，對于新知識與新業務掌握和適應理解和掌握存在許多困難；對各類培訓考試，員工接收能力差，思想上產生恐慌。

二、供水企業開展員工思想動態分析的必要性

（1）在供水企業中，開展員工思想動態分析，研究企業員工的思想感情，是開展思想政治素質教育的必然要求。企業的思想政治素質是企業科學管理的重要內容和核心思想，供水企業作為我國國有控股的企業，其思想政治素質教育的如何，直接關系到企業員工的整體思想素質和企業的凝聚力。及時了解企業員工的思想動態，加強思想動態分析，是幫助企業員工樹立思想觀念，培養價值取向的關鍵，同時也是幫助企業員工解決思想政治工作難題的重要手段。

（2）采取多種手段提高員工的整體素質。加強對員工的崗位技能、業務知識培訓，滿足員工提高自身素質，增強崗位競爭力的需求。利用公司的內訓師制度，舉辦各種業務培訓班，給大家提供提前學習、適應轉崗的機會，培訓的內容不應僅僅局限于本崗位工作或供水業務。

（3）完善員工保障制度，維護和保障員工的合法權益。在企業面臨激烈市場競爭壓力的情況下，不免會加班加點。一次兩次員工會理解，會支持，但如果經常占用大假和員工休息時間，會在員工心里引起不滿和怨氣。在基層調研中，幾乎90%員工表示公司加班太多！作為管理者，首先應該分析員工加班的原因，是員工能力問題、工作效率不高；還是工作量太多，在正常工作時間內，無法完成。如果是前者原因，首先要幫助員工提高自身素質，實在難以勝任的，可以采取內部轉崗培訓，分配合適的工作；對于第二種情況，企業應該予以重視，按照崗位職責重新核定工作量，設置考核指標，下達工作任務，不能脫離員工的崗位職責；同時對員工加班，要按照加班補償標準予以補償，維護員工的合法權益。

（4）在供水企業中，開展員工思想動態分析，是提高員工自身素質的現實要求。隨著供水企業的不斷發展，企業在生產工藝、生產技術以及員工素質上都提出了新的要求，企業的這些發展變化給企業員工的工作環境、工作方式以及工作內容等帶來了巨大的變化。因此，在新的環境下，重視企業員工的思想動態分析，時刻了解企業員工的情感需求，對提高員工自身的素質和工作能力，具有重要的實際意義。

三、供水企業員工思想動態分析的對策

（1）充分重視企業員工思想動態分析。員工是供水企業發展的核心因素，增強員工的思想情感的了解和分析，時刻關注員工的生活情感需求，是增強企業凝聚力，充分發揮企業員工工作積極性和工作熱情的重要保證。因此，供水企業必須充分的重視員工的思想動態分析，把對員工的思想動態分析落到實處，堅持走到一線的工作隊伍當中，切實了解他們的想法和需求，把最真實的信息匯報給上級；同時，加大對員工的投入，重視員工的培訓和再教育，提高他們的工作素質和工作能力，全方位的提高他們的思想政治素質。

（2）建立全面、系統的員工思想動態分析長效機制。在進行員工思想動態分析的過程中，一定要建立系統的長效機制，加強員工溝通，重視員工交流，建立良好的企業員工培訓和激勵機制，讓員工感覺到企業的溫暖和關懷，充分發揮企業思想政治工作的作用和意義，讓企業員工全身心的投入到工作中來。

篇3

【關鍵詞】石油企業 青年員工 思想動態

中國社會經濟的飛速發展時期，正是青年員工的成長時期，他們的思想非常活躍，輕狂躁動但又不乏理性，在社會上引起了極大的反響。石油企業除環境條件比較惡劣外，生活相對來說會比較艱苦，也沒有豐裕的物質文化，使不少青年員工在工作上出現了很大的反差，要想讓青年員工熱愛石油事業，經得起考驗，耐得住孤獨，克服各種困難，對企業盡心盡力，就必須掌握信青年員工的需求和思想動態。

1 青年員工思想現狀分析

（1）企業是經濟組織，關注的是組織的目標。有不少青年員工都成長在自我的環境中，對傳統的社會價值觀難以接受，不能夠為了大家的利益，犧牲自我。自己的需求不能滿足時，就出現了強烈的思想斗爭。

（2）青年員工在企業中沒有歸屬感，也不喜歡受約束。在他們的心中，企業和員工的關系就是雇傭的關系。有不少大學生畢業后喜歡自己到社會上去打拼，但在被社會磨練之后，加上家人施加的壓力，會回到油田上班，也沒有了以往的豪情斗志，如果崗位與自己的想法不符，那么就又會出現“跳槽”的想法更或者就是得過且過。此外，他們不愿受到權威的束縛，喜歡憑感覺做事，否則會覺得限制了自己的人身自由。

（3）理想與現實的差距讓他們不斷退縮。由于現在的就業形式不容樂觀，但社會再殘酷也必須要面對，于是就從事著與自己理想、專業相反的工作，工作后短時間內也不能擔任干部管理的崗位，沒有自己的職業生涯規劃，機械地工作著，時間長了，思想就變得越來越消極，不但自己得不到發展，還嚴重影響了企業的發展。

2 青年員工思想管理的探究

2.1 采用“遞進”式的教育方法，使青年員工認同企業的文化

樹立主人翁的意識。對員工進行愛國主義教育和崗位教育，使員工充分認識到：一口產量很低的井只要每天多出1萬方氣，那么1萬多居民的生活用氣問題就可以解決，再平凡的崗位也能為社會做出巨大的貢獻[1]。用生活中最簡單的道理轉變青年員工的價值觀，使他們能夠做到無償奉獻的精神。

培養責任意識。企業可以通過入廠前的教育、在井站中的學習和參觀企業文化等形式，來大力宣傳油田的創業史，油田給自己帶來的變化，讓青年員工意識到能參加油田大會也是非常幸運的一件事，企業的發展離不開員工，企業也是員工得以生存的根基。

實行目標凝聚策略。可以利用“我與油田共生存”、“感恩油田”等教育活動，使員工的思想轉變到怎樣實現企業生產經營的管理目標上，少計較得失，更多的是貢獻于企業。

企業也可以通過多種方式讓青年員工意識到自己的工作崗位和人生價值的關聯，讓員工意識到他們的幸福生活需要企業作堅強的后盾，人生價值的實現需要崗位這個橋梁；企業的發展目標就是員工發展的目標，以此共同實現目標。

2.2 營造愛的氛圍，幫助青年員工思想成長

企業可以利用多種形式來關注青年員工的思想動態發展，引領他們不斷成長。

（1）設立專門的關注機制。利用“兩包兩促”的黨建工作法，把員工的思想政治工作納入企業的管理制度中[2]。相關單位的網站可以開設“員工互動”等專欄，給員工心靈的釋放營陣造地，從而能及時了解到員工的心理需求和思想動態。對于思想有變動的員工，可請相關專家進行開導，把員工從“圍城”中營救出來。

（2）搭棚建地，引導“自我開發”。青年員工都喜歡張揚自己的個性，表現自我，得到別人的肯定。為此，企業可以通過演講比賽、青年歌手大賽、技能大賽等競賽節目，以“張揚個性，實現自我價值”為主題，使每個青年員工都有展示自己才華的機會，讓別人發現自己的優點和不足，同時企業領導也要給予極大的鼓勵和獎勵，從而在以后的工作生活中不斷進步，使青年員工形成積極的思想。

（3）創造綠色心情。青年員工的心情比較浮躁，易產生厭煩的情緒。對此，企業可以在周邊安全地帶栽種花草樹木，設立足球場、籃球場、雜志室和功能健全的活動中心等等，讓心情煩悶，思想浮躁的青年員工可以到這些場地發泄一番，再加上周圍美麗的風景，所有的煩心事就都變成了好事，心情自然就會明朗，工作就會進行得更順利。

（4）員工的成就感培養。高端尖端項目的生產和建設是企業長期發展的核心工作，同時它也可以當作員工崗位成長的突破點[3]。安排員工參與企業方案的設計和現場的施工，讓他們擔負一定的責任，鍛煉他們獨立思考問題的能力，激發他們在各自的崗位上做出應有的貢獻，更讓他們明白，即使再渺小的崗位，只要踏踏實實一步一個腳印地走，也會為企業做出貢獻的，成就感也就油然而生，自己的人生理想也會逐漸地實現。

（5）多元化成才的空間。企業在培養中層干部和管理人員時，要堅持競爭上崗、推薦上崗，人才梯隊化原則，把優秀的青年員工列為重點考察對象[4]。尊重個人的意見，鼓勵員工多元化發展。

3 結語

企業繼承和發揚了青年員工的年輕態、知識化和多元化的特征，在充分把握青年員工的需求和思想動態后，讓員工認識到：只要努力了，就會看到希望，只要奮斗了，就會有所收獲，世上只有荒蕪的沙漠，沒有荒蕪的人生[5]。面對現實，正確引導，通過自身的努力，在實現個人價值和企業價值的同時，也能擔負起歷史的重任。

參考文獻

[1] 高擁民.上海石油物流中心：強化班組建設夯實“三基”[J].石油石化物資采購，2009（1）：123-125

[2] 張岷，魏平.青年群體價值觀和生活觀的比較分析[J].青年探索2010（3）：96-97

[3] 徐海濤，劉可夫.做好新時期的企業思想政治工作促進油田保衛工作順利開展[J].中國科技博覽，2010（17）：102-104

[4] 趙玉玲.加強員工思想政治工作為構建和諧企業提供思想保證[J].青年文學家，2010（14）：135-136

[5] 劉林.淺談如何抓好油田礦區青年員工思想政治工作[J].東方企業文化，2010（10）：140-142

篇4

一、人本化教育的必要性

1.單位改革的需求。隨著單位體制的不斷改革，對單位員工的影響也較大。其一，員工的工薪待遇。由于在單位體制改革的過程中，難免對員工的工資薪酬加以調整，部分員工的利益勢必受到影響，進而導致這類員工思想上出現波動，甚至出現抱怨情緒，難以全部精力放在單位中，有了跳槽的想法。其二，下崗員工的待遇。在改革過程中，還有部分員工難免面臨下崗的問題，而對于此類員工而言，工資是生活的來源，當沒有了工作，就意味著沒有工資，無法生活。若不妥善安排這一部分員工，極易產生心理平衡，導致一些過激的行為，影響到單位的正常發展。因此，政工做好員工的思想政治教育工作顯得尤為重要，可有效避免員工產生不良情緒。

2.單位競爭的需求。隨著社會市場經濟競爭的日益激勵，單位要想在激烈的市場中占有一席之地，則必須培養人才。人才是單位發展的不竭動力，而人才的培養不僅對專業素養加以培訓，更為重要的是擁有正確的價值觀、世界觀及職業觀。因此，對員工實施人本化教育與管理，可幫助員工樹立正確的三觀，有效引導員工思想錯誤性，最終提高單位的凝聚力。

3.文化建設的需求。文化是單位在發展過程中形成的文化財富，是員工凝聚力的重要體現。由于單位的發展，難免會使員工隊伍的結構發生一定變化，而員工之間的文化程度及業務素質差異較顯著。并隨著單位改革的不斷深入，員工的求知欲望不斷增強，員工出現的一系列變化將直接影響到單位文化的建設。因此，政工對其進行人本化教育，可有效深入把握員工的思想動態，掌握員工的特點，及時發現問題，采取相應的措施。最終形成優秀的單位文化，推動單位的發展。

二、政工工作現狀

1.服務意識不到位。在實際政工工作中，由于功能的條塊分割，進而使得在實際管理過程中，盡管做到了備司其職，但是各自僅僅完成了一小部分任務，進而降低了管理效率。部分政工的綜合素質并不在同一水甲線上，如：學歷、思想素質、業務素質等，加上政工管理效率并未與獎金相聯系，使得管理內部出現“門難進、臉難看、事難辦”的現象，缺乏服務精神。

2.行政化現象嚴重。一方面，管理制度不夠完善，管理手段及方法落后，并缺乏競爭意識。受到傳統計劃經濟體制的影響較大，如：在干部的選用上，盡管采用了公開招聘、選拔的方式，但是仍存在“鐵飯碗、鐵交椅”的現象。在資金的管理上，往往忽視了資金及項目的評估與監督，使得大量的研究經費并未充分發揮應有的作用，降低了國有資源使用率。另一方面，在教育及管理過程中，所選用的方法較陳舊，與社會主義市場經濟相脫離；加上政工管理僅僅局限與思想政治工作教育中，而忽視了與市場環境、科學管理模式的聯系，最終難以激發員工工作熱情，導致部分員工選擇跳槽。

三、政工中的人本化教育途徑

1.尊重員工人格。人本化教育與管理強調應尊重人格，親密友善。在教育與管理工作中，應充分考慮到員工生活需求及社會需求，最大限度滿足其需求。尊重員工的人格，承認其價值及尊嚴。無論職稱高低，都應一視同仁。由于每一位員工所承當的任務不同，導致扮演角色也有所不同，但在地位是平等的，都能夠為單位創造價值，應充分肯定其價值，增加員工滿足感，進而更好的工作。此外，做好服務工作，善于傾聽員工意見，關心員工的生活，解決員工存在的問題，讓員工感覺到溫暖及關懷，與員工建立一種親和友善的關系。

2.對員工實施激勵教育。首先，堅持公平及公正激勵。這就要求不能夠憑借人的主觀臆斷來判定員工的表現，而是應建立較為科學的評價標準，最終做到人盡其才，達到有效激勵的效果。其次，堅持按需激勵。人的行為動機都是由于需求受到某種激發和誘導而產生的。首先人要有需求，受到刺激，然后產生動機，形成激勵效果。由此可見，需求就是行動的目的和動機。政工要想使員工具有某種行為動機，就必須要了解員工的需求，并做好需求分析，發現優勢需求，并設置激勵的目標，選擇適合員工的有效激勵方法，充分調動工作積極性，進而實現員工與單位共同發展的目標。最后，堅持物質與精神激勵相結合。物質激勵僅僅是表面的，是激勵的基礎；而精神激勵則是自我實現及獲得尊重的激勵方式，是激勵的根本。應將兩者有效結合起來，實現最佳的激勵效果。

3.做到知人善任。俗話說“得人心者得天下”，除了獲得人心外，還應有獲得成就的人才。而人才是培養出來的。作為一名優秀的政工人員，應善于發現每一個人的特長，并充分利用特長，進而培養其成為優秀的人才。應重視員工的發展，確立終身教育的理念，加強培訓，做到知人善用，用育并重，并合理授權，為員工提供自我展示的平臺，使優秀的人才脫穎而出，增強自我成就感，鼓舞工作熱情，死心塌地為單位做貢獻。

4.掌握思想動態。政工工作中需要隨時了解員工所想，急員工所急。尤其隨著市場經濟的不斷發展，使得員工在思想上出現較大的波動，難以靜下心來好好工作。鑒于此種情況，則需要政工人員分析及解決員工思想熱點問題，并通過相應的思想制度，關注員工的思想動態。最后，在工作中應及時與員工溝通交流，將不好的苗頭扼殺在搖籃中，使員工擁有正確的思想。

5.實現多樣化的文化教育。近幾年來，隨著社會傳播文化的飛速發展，其傳播媒介也呈現多樣化。對此，單位可充分利用網絡、報紙及微信、雜志等手段將最新的思想動態及指導方針傳送給員工，并從細小生活入手，營造較為舒適的工作環境，對其進行人本化教育。如：單位可定期組織全體員工進行知識競賽、運動賽等各項活動，通過這些活動來增加單位員工工作的凝聚力，使單位內部更像和諧的大家庭，讓員工對單位有歸屬感。此外，單位可每月進行一次評選活動，讓員工通過投票選舉出勞動模范，并對此加以獎勵，進而激發員工工作積極性，提升單位整體的工作效率。

總而言之，政工在單位發展中占著主導地位。對員工實施人本化教育，不僅滿足單位改革的需求，而且還能夠提高單位的競爭力，構建良好的文化環境。因此，本文提出人本化教育的途徑：尊重員工人格、實施激勵教育、做到知人善任、掌握員工思想動態及實施多樣化的文化教育等措施。除此之外，還應維護員工的正當利益、重視員工的思想感情，讓員工在單位中產生歸屬感，更好的為單位發展服務。

參考文獻：

[1]王春紅.淺談政工工作中的人本化教育 和管理[J].赤子，2013，（4）：5.

篇5

春節前后和節日期間是人員思想相對活躍期：有些員工因加班不能回家和親人團聚，受節日氣氛的渲染，思想情緒波動很大，上班精神不集中；有些員工因要回老家過春節，臨近放假前思想情緒不穩定，容易急躁和沖動；有些員工因采購年貨和走親訪友，時間和行程安排緊湊，甚至和工作有沖突；還有的員工節日期間精神松懈，忙于聚會和吃喝，引起身體不適，節后又疲勞上崗等。這些都是極易發生安全事故的重要原因之一。

首先，企業應從制度層面強化安全紀律和規章制度的約束，剎住春節前后和節日期間員工安全意識容易散漫、安全作風容易松弛的傾向，尤其要求班組對操作崗位員工的請假、調班和頻繁進出作業場所行為予以密切關注，對出現影響安全生產的共性問題，提前制定針對性強措施予以解決。

其次，企業各級管理者要注重人文關懷，深系員工，了解員工所思所想，積極做好思想疏導，努力解決員工遇到的思想困惑和現實困難。對因加班不能回家過春節的員工，要及時跟進思想安撫和精神安慰工作，談話要動之以情、曉之以情，真正了解、關心、幫助他們解開思想的癥結，化解矛盾。同時，注重對節日加班員工的關心，確保后勤保障，使加班留守員工能夠更好地安心工作。

第三，企業要加強員工思想行為動態的分析和排查，形成層層負責的員工思想動態排查幫促網絡。做到層層監控，逐級匯報，定人問責。對節日前后出現的帶傾向性、苗頭性的問題，及時果斷地進行處置，把事故隱患消滅在萌芽狀態。特別是各級管理者要開好班前會和班后會，在會上要認真觀察員工精神狀態，在生產現場加強巡查和排查。對那些顯現疲態，情緒低落、精神亢奮、思想不集中、思想波動大的員工，停止作業并安排其休息。

企業要制定有效措施，做好員工思想穩定工作。針對春節前后人員流動頻繁，節后開班工作千頭萬緒的特點，為防止員工出現思想波動，在生產上可以實行彈性工作制，通過合理調配人員切實安排好春節前后的生產，以緩解基層單位的安全壓力，從而使員工消除思想顧慮，認真做好本職工作。

篇6

1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、現場招聘、貼等各種途徑招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才(不含辭職)需求。

二、建立、健全、規范人事檔案管理

1、對現有人員進行建檔工作：身份證、學歷證明、身體體檢報告、照片等信息，現員工檔案齊全。

2、及時做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。

3、完成新員工入職、轉正、調崗、離職等管理工作。

4、實行各部門在職人員人數每周統計工作。并對新進、轉正、調薪、離職人員進行月統計并進行核對。

5、人才庫檔案管理工作。提高后期招聘效率。

三、員工培訓工作

1、完成新入職人員的培訓工作：員工入職管理規定、考勤管理辦法、工作紀律等。

2、完成銷售部、行政前臺、市場部前臺、技術部內勤的商務禮儀培訓工作。

3、協助采購部完成員工物料培訓工作。

4、全力協助研發部做好生產、技術部門技術骨干的培訓工作。

四、員工關系

1、找各部門員工聊天，了解各部門員工的思想動態。

篇7

[關鍵詞]青年員工；思想動態；調研

一、問題提出

中國社會經濟的飛速發展時期，正是青年員工的成長時期，他們的思想非常活躍，輕狂躁動但又不乏理性，在社會上引起了極大的反響。“青年是祖國的未來，是民族的希望。在任何一個時代中，青年都是社會上最富有朝氣、最富有創造性、最富有生命力的群體。在任何一個企業中，青年也是一支最重要的力量。深入到青年之中調查研究，是及時掌握和收集好青年思想工作和現實需求的第一手資料，溝通交流，可以使我們和青年有著更直接和廣泛的接觸，能夠從中找到開展青年思想政治工作的良好契機。

二、調查分析

（一）方法與實施

調研方法主要采用文獻歸納法與問卷調研法。一方面通過在CNKI、萬方數據庫、BSP/ASP、Springer等電子資源及網絡資源收集國內外學者關于青年員工思想動態相關文獻，并通過對文獻資料的分析、整理、歸納，了解青年員工思想動態的研究現狀。另一方面針對所研究對象開展問卷調查，在調查方式上采取抽樣調查。

（二）調查結果分析

本次調研內容主要包括工作相關因素、工資相關因素、培訓相關因素、職業發展因素、社會價值觀、自身切身利益及企業文化認知七大方面對青年員工思想動態進行調查。共發放問卷1072份，回收1072份，回收率為100%，在對問卷進行認真篩選的基礎上，得到有效問卷671份，調查統計分析結果如下：在調查對象中，集團和金融板塊的員工較少；被調研的男性比例和女性比例相當；已婚的占多數，達到65.5%，其次是未婚比例，離異的比較少；從政治面貌來看，群眾和黨員的比例最高，分別為40.2%和30.8%；在受教育程度上，大學本科、大專與高專的比例較高，而研究生的學歷較少；集團本部、其他板塊大部分員工為專業性崗位，對專業和綜合素質要求較高，但調查發現其專科及以下學歷層次所占比例較高，特別是集團本部作為整個集團的職能機構和智囊團，青年員工中專科以下學歷約占30%，這不僅不利于集團本部職能的有效發揮，對集團戰略目標的實現也不能提供有力的人力資源支撐，應加大對公司的招聘管理，多種渠道引進優秀人才的同時，建立人才退出機制，做到有進有退，保證人力效率。對職稱等級的分析中，本部及所屬各公司無職稱青年員工比例較高，和目前集團尚未建立職稱激勵機制有關，職稱沒有和收入、職業發展掛鉤，員工缺乏考取職稱、資格認證的熱情和動力；對于月收入情況的調查表明，企業有高達60%的員工待遇在1000-2000元之間，其次為3000-5000元，對于生活水平逐漸提高的當今社會，可見，該單位員工的收入水平處于較低狀態，這可能導致降低員工的工作積極性和主動性，進而影響工作水平。

1、工作相關因素

從對工作相關因素的分析中可以看出，80%以上員工工作的目的是為了獲得物質報酬和獲得工作中的個人成就感，集團提倡用“待遇留人、發展留人”，正好符合員工的這種訴求。大部分員工對工作本身比較滿意，工作目的性明確，即為了掙錢和獲得個人滿足感；由于青年員工大多為80、90后，渴望得到認可和承認，對單調、穩定的工作內容比較排斥，希望工作具有一定的挑戰性并能不斷學到新知識，在工作中實現自我價值；近一半的青年員工認為自己的工作積極性得到了發揮，積極性沒有得到充分發回的主要原因為收入太少、分配不公，說明青年員工比較務實，注重收入和付出公平的感受。

2、工資相關因素

在對收入相關的因素進行分析的基礎上，決定收入高低的首要因素：技術能力、工作單位、職位、人際關系。同時也可以看出大部分員工認為自己的收入不能真實的反映自己的付出程度，認為集團、公司目前的調薪機制不合理，收入分配差距較大；在進一步的分析中，可以看出不同板塊、不同學歷層次、不同技術等級的青年員工對收入的感知存在一定的差異，學歷層次越高、技術等級越高的員工對收入和分配的公平感知度越低。在對調薪機制的分析上，76.6%的員工認為目前的調薪機制不合理，很少能有調薪的機會，其中本部青年員工對調薪機制的不滿意度最高。在對調薪依據的認知上，排名前三位的因素是工齡、職稱、學歷，工作能力、崗位；而決定收入高低的首要因素：技術能力、工作單位、職位、人際關系，這種認知也反映在他們的培訓和學習動機上。

3、培訓相關因素

青年員工最愿意參加技術技能培訓和職業資格認證培訓，他們普遍認為參加培訓和學習的目的首先是要適應工作的需要，在滿足工作需要的基礎上，不斷的充實自己，從而達到增加收入的目的。在對培訓相關因素進行分析后得出，大部分員工希望能通過培訓學習到工作所需的技能和知識，認為專業知識和工作經驗是他們工作中的最大阻礙，為了彌補不足，希望在技術技能和職業資格認證上得到更多的培訓，培訓形式上，新穎、喜聞樂見、切合工作實際的培訓形式更容易得到他們的認可。

4、職業發展因素

調查結果發現：近80%的青年員工希望能有在部門、公司間輪崗的機會，在對文化程度、技術等級對輪崗需求的分析上發現，文化程度、技術等級越高的青年員工，輪崗需求也越高。對未來5年職業發展的調查中發現，本部成為后備高層管理者的需求較高，大部分員工屬于基層員工，更愿意保持現有狀態；而金融板塊因為專業性質較強，希望成為企業本領域專家的需求最高。在對文化程度對職業發展的影響中發現，文化程度越高的員工，越希望改變現狀，希望自己的職業通道能更高更遠，對成為集團內部本領域專家、后備高層管理者的愿望越強烈，這也和前面所希望輪崗的部門、崗位相符。

篇8

【關鍵詞】思想政治工作；思想隱患；煤礦；安全管理

中圖分類號：F27文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）07-037-02

思想隱患，是指在人的思想意識上存在的一些不安全因素。主要表現在對安全生產工作認識上存在的偏差，對安全措施存在不正確的觀點和思想，從而引導產生了具體的不安全行為。開展安全思想隱患排查是安全隱患排查的一部分，是隱患排查的進一步深入與有效閉環；是黨委結合思想工作的特點，主動在安全管理領域發揮作用的新平臺、新載體。

一、目的與意義

（一）安全思想隱患排查治理是確保安全生產的有效途徑

在一些事故案例中，事故發生的主要原因并不是安全設施設備的不完善、安全管理制度不全面所造成的，而是由于當事人安全意識淡薄，違章蠻干造成的。長期的實踐經驗和事故教訓表明，思想隱患是最大的隱患，思想上的隱患和問題往往要比物的隱患和問題更可怕、更有害。所以，要確保安全生產，在徹底排除整個生產系統存在的各種安全隱患和問題的同時，更需要徹底清除每個人的思想上或心理上存在的各種安全隱患和問題。

（二）安全思想隱患排查治理符合安全生產重在預防的原則

隨著產能效率的不斷提升，員工的工作節奏、安全思想也發生了很大的變化。由此對安全生產的要求越來越嚴格，對安全管理方法上的需要也越來越科學，越來越強調超前性。而人的安全意識和錯誤的安全思想，將會直接和間接影響到安全行為，延伸到對整個作業環境構成安全威脅。對安全思想領域的管控一般都是超前教育的方式或事后教育的手段，思想管理手段偏“軟”，缺乏對安全思想的有效約束和控制。所以，對于“腦隱患”治理和排查，顯得尤為重要和迫切。而思想隱患排查，注重觀察、分析、預防思想隱患的產生，符合安全生產重在預防的原則。

二、方法與措施

思想隱患排查體系按“分析―排查―驗證―消除”的步驟進行。

（一）領導干部的思想隱患排查

一是按照“五個夠不夠”考核礦級領導干部思想隱患。即：查領導班子成員對安全工作的重視程度“夠不夠高”，安全教育的宣傳氛圍“夠不夠濃”，抓安全的工作作風“夠不夠實”，排查隱患“夠不夠細”，職工思想底數“夠不夠清”。二是依照“五個有沒有”排查科室、區隊領導的思想隱患。即：安全理念有沒有深入人心；安全防范有沒有全面到位；安全制度有沒有嚴格執行；安全措施有沒有落實徹底；安全責任有沒有追究到位。

（二）員工的思想隱患排查

對員工思想隱患的排查主要是實施員工思想動態24小時掌控法，主要突出“四個是不是”。即：身體狀況是不是良好；心理狀態是不是正常；思想情緒是不是平穩；精神狀態是不是飽滿。

員工思想隱患排查由區隊管理人員負責組織，對基層管理人員的思想隱患進行排查、對職工中存在的各種思想隱患及安全不放心人進行排查，徹底摸清底數，制定出可靠的幫教措施，進行重點幫教，確保每個職工按章作業。在開展員工思想動態全時空掌控過程中，記錄員工思想動態轉化實例，做到有案可查。要結合員工動態掌控的實際案例，總結規律和經驗，深入應用于下步工作中，在創新的同時提高實效，在提高實效的同時贏得員工的認可和配合，為安全生產提供有力的保證。

（三）加強機制建設

1.建立健全思想隱患旬報機制。加強旬報工作的管理，完善區隊――礦井――公司三級旬報體系，加強對重大思想隱患的跟蹤落實，確保一些重大思想隱患能夠得到及時化解。

2.建立健全領導干部約談機制。約談機制是在基層礦井領導干部因現場隱患受到責任追究、因工作重大失誤受到處分等處理之后進行的預約談話活動，主要是受處分人員匯報事情經過、反思思想和工作中存在不足、提出整改措施，聯合約談小組給予思想疏導和關懷教育，確保受處分人員及時化解思想包袱，積極改正不足，提升工作質量。

3.建立健全現場隱患反推機制。領導干部月度思想隱患自查既是對自身思想的一次自覺警醒，也是對分管工作是否到位的一次全面梳理。作為礦井領導干部要認真對照現場隱患，正確運用雙向九步追問法，通過現場隱患排查深究自身在思想、作風方面存在的問題，以工作實際驗證思想狀態，以現場隱患治理找出思想根源。

（四）實現三個轉變

1.完善職工安全檔案，實現由靜止向動態的轉變。安全檔案詳細記載每名職工的學習、工作、家庭、生活、性格特點、脾氣愛好等基本特征，特別是職工安全記錄，如思想隱患化解記錄、違反勞動紀律情況、違章記錄、工傷記錄、責任追究記錄及其它違反規定情況，并做到動態掌握、及時記錄，確保全面、客觀、真實地反映職工安全行為。

2.加強隱患預防預控，實現由被動向主動的轉變。基層區隊在進行班前排查的同時，要扎實做好日常的排查工作，重點做好思想隱患預防預控，重點實施動態掌控法，按照職工容易產生思想隱患的“11個關鍵時刻”和“安全不放心十種人”，針對關鍵時期和不放心人確定每旬摸排工作重點，明確責任人和工作時限，按照計劃進度開展摸排工作，提前預控員工思想。堅持班前摸排與重點人員和時刻旬度摸排相結合的原則，努力實現思想隱患預防預控由被動向主動的轉變。

3.強化思想多元轉化，實現由單一向多元的轉變。認真分析員工的思想問題并進行分類，對排查出的重點人、不放心人，按照責任分工歸口教育，有重點、有針對性地做好員工的思想政治工作。在轉化形式上，要不拘一格，力求親情多元。充分發揮“父母恩，夫妻情，兒女心”的親情感染作用，不斷創新形式，將企業、家庭、個人有機地融為一體，從職工內心深處激發向心力和認同感。

三、效果與啟示

思想隱患排查治理體系推行后，豐富了安全管理手段，實現了抓現場與抓思想的雙管齊下，對強化職工安全意識、增強職工的安全素質以及提高思想政治工作的針對性和實效性都有了明顯的成效，安全思想隱患的“虛癥”實現了“實治”，有力地促進了安全生產。主要表現在：

（一）一些可能導致安全隱患的潛在因素得到了及時化解，有效地保證了安全生產

在排查中發現，職工因家庭矛盾、鄰里糾紛等因素導致情緒低落得到有效化解；因家中人員住院治療、農忙等事宜得到單位慰問和幫助而深懷感恩；因工作受罰思想沉悶得到及時疏導；這些容易導致安全隱患的潛在因素得到及時化解，從職工思想源頭得到了及時有效化解，確保了人的安全。

（二）人性化、親情化的幫教形式蔚然成風，有效地增進了企業凝聚力

單位領導和政工網員在對職工進行思想隱患排查教育的本身也是親情談心的過程，邀職工談心、組織家訪、到醫院慰問、幫助處理農活等形式，體現了企業對職工的關愛，增強了職工對企業的歸屬感，對增強企業凝聚力具有重要意義。

四、結束語

安全思想隱患排查治理是將控制論、心理學、行為科學等理論運用到思想政治工作中，深入開展調查研究，以科學的理論作指導，以做好班前、班中、班后的員工思想工為主線，緊密結合工作實際，突出“人文關懷，心理疏導”，有效地保持員工隊伍思想狀態的穩定。實踐證明，這套工作方法具有較強的針對性、實效性和科學性，對企業安全生產起到了積極的保障作用。

參考文獻：

篇9

建立思想動態預警機制,筑牢思想穩定大堤

暢通員工思想信息流。建立基層信息員定期反饋制度,及時了解員工的思想動態。定期召開政工例會,每月召開一次治保主任、支部書記例會,通報分析員工思想信息、思想狀況。堅持黨群干部每月一次的跟班勞動制度,每名政工干部每月至少到基層班組跟班勞動一天,面對面地了解基層員工思想信息。堅持開展雙向交流,通過廠領導與員工代表季度懇談、員工代表月度信息提報反饋、新進大中專畢業生每月一見面等方式,暢通思想信息流。

注重解決員工實際問題。建立健全特困、困難員工檔案,實施動態管理;建立完善困難補助制度,為家庭生活困難的員工提供生活救助;設立幫困基金;不斷改善作業環境和職業衛生防護設施,改善員工的工作條件。黨委要落實三級家訪制度,廠領導、車間領導、班組長定期進行家訪,做到情況早了解,問題早解決。特別是員工在遇到婚喪嫁娶、升降職等問題時,及時靠上去,超前預知、預防、預控,有針對性地搞好疏導教育,化解矛盾,穩定情緒,保持員工的思想穩定。

建立標準化工作流程。在暢通思想信息流的基礎上,建立分類匯總、共同研究、集中答復、反饋公示、督察督辦的標準化工作流程,使每一條進入收集程序的思想信息都能順暢運轉。規范答復程序,使各操作流程更加明確,提高為員工解決問題的效率,確保為員工辦實事、辦好事、辦成事。

建立品格培育機制,促進人的全面發展

注重品格塑造。組織心智體驗、品格訓練,使員工在感悟中提升自己的品格,培育員工忠誠、明理、盡責、求是、創新、超越的優秀品格。

注重制度規范。將員工品格納入單位物質文明、政治文明和精神文明建設考核,和經濟責任制掛鉤。建立員工品格檔案,對員工參加培訓學習情況、工作創新改善情況、評先樹優情況、誠實信用情況、品格提升情況、不良業績等內容進行系統全面記錄,作為員工參加崗位競聘、干部選拔、職稱評定、評先樹優的依據。

注重心理疏導。極探索建立心理危機干預、預警方法,建立動態評估體系,定期對員工進行各種心理測試,采取多種形式進行及時的應對。對重點人員強化教育疏導,到重點單位進行教育。另外,思想政治工作人員要定期深入基層,了解員工的熱點難點問題,每個季度設立一個針對性、員工需要進行心理疏導的課題,聘請專業人員,采取“上大課”的方式,解疑釋惑,避免員工礙于情面,不愿單獨找心理咨詢師進行心理疏導的問題。

建立激勵約束機制,激發員工創造熱情

建立崗位競爭制度。按照“好崗位靠競爭、競爭靠學習”的動力激勵理念,建立起與學習培訓、工作績效掛鉤的能上能下的動態用人機制,出臺《中層干部公開選拔競爭上崗管理辦法》、《一般管理技術崗位競爭上崗管理辦法》、《優秀管理、技術、技能人才選拔管理辦法》,開展“推行標準化,提升執行力”崗位培訓活動,組織崗位培訓競賽和一專多能培訓,做好職業技能鑒定前的培訓。提高員工綜合素質,為員工全面發展儲備知識,形成“自己提拔自己、自己重用自己、自己淘汰自己”的良性循環。

完善薪酬分配制度。加強工資管理,根據工作分析和定員核減政策,縮小分配差距,使分配更趨公平合理,做到“提低、擴中、調高”,繼續提高低收入者收入水平、擴大中等收入者的人數、調整高收入者的收入水平,讓廣大員工共享發展成果。

落實民主管理制度。堅持職代會的主渠道作用,維護員工民主管理的權利。堅持推進廠務公開,維護員工民主監督權利。制定并嚴格落實《廠務公開工作程序文件》,做到決策公開、選人用人公開、利益分配公開和黨務工作公開。對廠務公開實行黨委統一領導、行政主體運作、紀委監督考核、工會組織協調的運行機制,同時建立健全車間、班組事務公開制度和檢查考核制度,明確基層廠務公開的程序。

建立文化管理機制,讓員工活出生命的意義

篇10

協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流淌比率，是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。xx年，人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

人員流淌控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不順應工作而離職人員）年流淌爭取控制在10％以內，保證不超過15％；

勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，認識勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

二、詳細施行方案：

1、xx年元月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。

2、xx年全年度保證與觸及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執行。

3、為有效控制人員流淌，只有首先嚴格用人關。人力資源部在xx年將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格檢查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流淌。

三、施行目標需注意事項：

1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發，盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上，才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才，輕易形成因循守舊的企業文化，不利于公司的變革和發展；但流淌率過高輕易造成人心不穩，企業員工忠誠度、對工作的認識度不高，導致工作效率的低下，企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避免員工不正常流淌。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部經理助理（人事專員）

五、施行目標需支持與配合和事項和部門：

1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協助；

2、控制人員流淌率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。xx年度人力資源部工作目標之九：

本部門自身建設一、目標概述：

長期以來，人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今很多企業還連續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自20xx年建立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的建設也極為關懷。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范，職能作用也逐漸得到體現。