導語：如何才能寫好一篇民營企業的企業性質，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：民營企業；政治行為；企業價值；關系；

中圖分類號： D 文獻標識碼： A 文章編號：

1.引言

民營企業一直是在十分艱難的環境下生存和發展的，特別是，受到“所有制歧視”和人們長期形成的價值觀念的影響，與公有制企業相比較，民營企業不能得到與國有企業相同的“父愛主義”的保護，得到制度政策的恩惠也是有限的，甚至民營企業意欲開辟與政府溝通的路徑都遭遇到制度性阻隔。然而，根據現代企業理論，企業的政治化生存、政治營銷等先進的理念對企業的發展十分重要，企業的政治行為應該成為企業經營行為的一個重要組成部分。因此，探討民營企業的政治行為及其價值具有一定的意義。

2. 政治行為與企業的價值關系

2.1企業價值的政治基礎

企業外部環境的評估為我們分析企業政治行為與企業價值的關系提供了基礎依據。在企業的經營管理之中，政治行為的動機在于可以獲得政治價值，為企業贏得稀缺的政治資本，這些“資本”對企業未來的發展至關重要。研究表明，一般企業獲得的政治資本基本主要包括以下4個層次共24大類（表1）。

表1 我國企業政治績效分類

第一、可以看到核心層是政府資源，它的主要作用是不僅是實現企業政治績效的關鍵和最終源泉。由于政府的特殊地位，它擁有各式各樣的政治資源，而企業的日常運作都要借助這些資源，因此政府資源十分重要。

第二、位于衍生層的是政治競爭優勢。企業為了取得政治競爭優勢必須關注與行業相關的政治資源，并采取方法將這些政治資源轉化為對企業發展有價值的政治利益，這是企業為了獲得政府扶持所必備的綜合能力。

第三、最后的結果層是市場績效和財務績效。在民營企業的日常經營過程中，企業獲得來自政府的稀缺政治資源，獲得政治競爭優勢，可以提高企業的市場占有額，還可以獲得政府性質的項目合同，從實質上拉升企業的銷售業績與營業額度。

需要說明的，政治資源是民營企業發展的重要條件，但終歸是外部條件，能否利用到政治資源，多大程度地將這些資源轉化為企業經營和發展的便利條件，并最終體現為企業的市場績效和財務績效，從根本上上講，還是與民營企業自身的狀況相關。從一般意義上講，一個自身經營狀況很差的企業獲得政府的青睞的可能性是不大的。

2.2影響企業價值的政治因素

對于企業來說，成功不僅取決于核心的市場因素，其中還取決于如何有效處理好一些非市場因素的關系。各種非政府組織、公眾組織、民間利益相關者、新聞媒體等主體的介入都是企業可以利用的非市場因素力量。特別值得注意的是合理的利用了這些非市場的因素，它會自動轉化為促進企業發展的市場因素，最終表現為企業財務指標的改良。

采取一定的政治行為處理與政府的關系，不僅可以規避一些政治風險，同時還有可能獲得有價值的信息、攫取稀缺的政治資源、爭取到風險小獲利大的工程項目，從而在激烈的競爭中揚長避短，立于不敗之地。

企業政治行為在全世界范圍內是普遍存在的現象，而企業政治行為對企業價值的影響要素也是多方面的，主要包括以下幾個方面：

第一、政府的干預水平

政府可以通過制定法律規范，調整稅收等諸多措施直接或者間接影響企業的日常經營活動。同時政府還掌控著重要資源，這些資源對企業提升競爭能力至關重要。政府還可以通過增加政府購買力來改變整個市場份額、影響整個市場結構，政府可以制定諸多的標準，增加企業成本。一般地講，政府對企業干預程度越高，表明政府占有的資源越多，企業政治行為可能獲得的利益越大。企業政治行為對企業價值提升的作用越大，反之，企業政治行為的價值就會較少。

第二、公眾輿論

公眾輿論時刻都在監督企業的行為，在公眾輿論監督機制比較健全的國家和地區，企業行為符合社會公眾利益的可能性越大，企業行為符合國家和地方的經濟與社會規范的可能性越大，反之，企業就有可能傷害社會公眾利益，違背國家的法律。企業政治行為的規范性就會比較差。

第三、非政府組織的監督

隨著市場經濟的快速發展，企業日常經營活動的擴展與延伸，企業和社會之中的各種非政府組織、媒體組織等都有密切的聯系。由于權力的不平衡，企業和政府在權利的掌控上存在著很大程度的對立和緊張。盡管非政府組織沒有類似政府的權力，但企業可以通過處理好與之的關系，借助其中間力量的關系與廣泛的社會影響力也可以幫助企業的非市場戰略的順利。

2.2政治行為對企業價值的提升作用

企業政治行為對企業價值的提升作用主要體現在如下幾個方面：

第一，在企業的內部，權力可以節省內部經營成本，權威和理念的確立，可以整合力量、凝聚人心，也可以在一定程度上避免企業發展戰略的變換性，相對穩定的發展企業理念和發展企業戰略，盡可能的避免企業走彎路。

第二、企業政治行為有助于打破組織當中一些非正式的、潛藏的長期合約和員工的“組織化依賴”，特別是在這些合約與依賴已經嚴重阻礙企業發展之時。

第三、從企業關鍵核心部門在組織中擁有更大“話語權”這一點來看，權力及企業政治行為有助于關鍵核心部門對有限資源的控制，可以促使企業中的重要資源流向企業價值最核心的部門，從而提高企業整合資源，有效利用資源的能力。

第四，企業政治行為有助于打破“核心僵化”的狀態。萊昂那德-巴頓（Leonard-Barton）在格拉諾維奇（Granovetter）提出的組織社會嵌入性概念的基礎之上將企業核心管理制度看作一個“剛性核心”，當企業的制度在組織結構內的嵌入程度已經阻礙了組織結構的發展。企業政治行為戰略變革具有創造性，它可以打破僵化的、停滯的組織特征，創建嶄新的組織結構、權力結構及決策模式等。

第五，適當的實施政治技巧將營造企業和諧、信任、合作的工作氛圍。

第六，企業政治行為其實是一種低成本的營銷手段。作為理性的決策者來說，企業政治行為戰略的最終目的是獲得利潤。但是企業政治行為千萬不能過度使用，一定要有個“度”。企業（家）在對政府（官員）進行投資時，也會計算或者至少會考慮投入的成本與收益比例，盡管這種收益不像市場收益易于計算。

2.3非規范政治行為對企業價值的破壞

企業政治行為對企業價值的負面影響可以從不同的角度觀察，從社會公眾的角度看，企業與政府的聯姻，特別是企業與政府之間通過灰色手段達成聯盟，就是公權私用，就是對公共權力的侵害，其負面效應是明顯的。從資源配置的角度看，這種行為會導致資源配置的低效率和腐敗現象的產生。

企業政治行為對企業自身價值的負面影響，主要來自如下幾個方面：

第一，企業實施內部政治行為造成企業內的“身份治理”。身份治理具有很強的外部性，這種身份權力可以被用于謀求私人利益而導致資源壟斷和不合理的效率配置，甚至滋生尋租與腐敗。這種企業政治行為游離在相關法律、法規的紅色邊緣，一旦放縱，會扭曲企業政治行為，也會對企業價值產生長久的負面影響。

第二，企業政治行為的實施有可能打破長期默契的組織結構，使組織增加監督成本，讓企業員工很難形成自身對工作的合理預期，增加不確定性。這樣的企業政治行為會對企業的內部結構及組織形式造成很大的干擾，企業內部組織形式的混亂不僅會增加企業的成本，還會帶來制約企業發展的瓶頸。

第三，企業中權力與權力斗爭可能會使得管理者和雇員精力難以集中，并改變他們的工作態度與行為，影響他們的士氣與績效，并使部門之間合作減少，降低組織績效。這個問題的出現更加說明對于企業政治行為的不當使用，不僅不會促進企業績效的上漲，而是會制約、甚至扼殺企業政治行為所帶來的正效應。

第四，企業政治行為也是有成本的，過大的俘獲成本，直接影響到企業利潤。這就是要求企業把握好依賴政府的“度”，不能過分的依賴政府，要保持一個若即若離的狀態，過分的企業政治行為會迷失企業追求的真正目的即利益的追求。

第五，企業灰色政治行為一旦曝光，對企業家和企業的影響將是致命的。這些問題的出現都會直接或間接影響到企業的生存與發展。更甚是，如果，企業的灰色政治行為或“越軌”政治行為一旦被核實，那么，企業將會遭到滅頂之災。

3.結語

我國民營企業并非沒有政治行為，只是這種企業政治行為的實施手段比較隱蔽。這些行為，有些是規范的，有些并不規范甚至違法；有些政治行為提升了企業的價值，有些則有損企業的價值。系統地研究民營企業政治行為的類型和績效評價，對于規范企業政治行為，促進企業良性發展具有現實意義。

參考文獻：

[1] 田志龍,賀遠瓊,高海濤.中國企業非市場策略與行為研究—對海爾、中國寶潔、新希望的案例研究[J].中國工業經濟,2005.

[2] 蔡厚清.國外企業政治研究述評[J].科技與管理,2005.

[3] 王勝會,焦璞潤.論企業外部政治環境管理[J].時代經貿,2008.

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【關鍵詞】 內生性融資;民間金融;民營中小企業

民營中小企業已成為我國國民經濟的重要組成部分,對我國經濟的發展起著重要的作用,但仍然是一個特殊的弱勢群體,融資難已嚴重阻礙了民營中小企業發展的步伐。雖然國家出臺了一系列的規定與辦法,想讓民營中小企業在國家控制的金融體制中尋求金融支持,但實踐證明還是不能從根本上解決問題。因此,如何把“閑置”或“游離”于民間資本市場的內生性資金運用市場化的方法投入到民營中小企業的發展中去,構建以“民資、民用、民管”內生性融資機制顯得尤為重要。

一、民營中小企業內生性民間金融融資支持的動因

民營中小企業的快速發展急需資金,但是國有商業銀行卻對民營企業“惜貸”、“恐貸”,加上市場需求和供給的作用,民營企業強烈的資金需求就不斷地內生出新的金融制度安排。由民營經濟逐漸地在廣泛交易中內生出了專業化的金融中介及相應的金融市場,從而衍生出民間金融制度。顯然,這種“內生性”民間金融與我國體制內的“外生性”正規金融是相對應的。內生于民營經濟的民間金融,具有支持民營經濟發展的先天優勢。

(一)民營中小企業正規融資渠道的供需矛盾

民營中小企業通過正規渠道融資的途徑有兩個方面:一是間接融資,向國有商業銀行和金融機構貸款,但是由于存在金融交易的信息不對稱、交易成本和融資擔保等原因,使得銀行等金融機構對民營中小企業實行“信貸配給”,民營中小企業的貸款數量受到限制。二是直接融資,通過資本市場融資,但是我國資本市場還不是很發達,還存在一些問題。雖然現在已有“二級板”和“創業板”,但是上市融資門檻較高,對于一些實力較弱的民營中小企業來說同樣難以上市融資,每年能在資本市場上市的民營中小企業的數量絕對數較少,所占總量的比例偏低。

(二)民間資本的供需矛盾

根據企業融資次序理論和生命周期理論,民營中小企業在發展初期、中期主要靠內源融資和外源直接融資,只有達到一定時期和規模才導入外源直接融資。而我國的民營中小企業大部分處于初期、中期發展階段。因此,解決民營中小企業的融資困境在于內生性融資制度的存在與發展。而在我國投融資體制深化改革中發現,一方面是民間資本供給充分,估計民間資本在十幾萬億元以上,但大多數資金處于“閑置”或“游離”狀態,數額龐大的民間資本無法轉化為有效投資;另一方面民營經濟對民間資本的需求欲望強烈,但由于資金匱乏而陷入融資困境。這種民營經濟內生性資金需求和供給是決定民營中小企業內生性融資的兩個基本力量,他們之間的關系將在市場的調節下達到均衡。要解決民營中小企業融資難的問題,就需要通過拓展民營經濟的內源融資,內生性直接債務融資、民間金融機構間接融資等方式來構建民營中小企業內生性融資機制。

二、民營中小企業內生性民間金融融資支持的優勢

內生于民營經濟的民間金融在支持民營中小企業發展中有其自身的優勢。

(一)信息資源優勢

由于地域、職業和血緣等原因,民間金融市場上的借貸雙方保持相對頻繁的接觸,貸款人對借款人的資信、收入狀況、還款能力等相對比較了解,信息比較對稱,避免了信息不對稱而引起的逆向選擇和道德風險。

(二)利率優勢

因我國正規金融在貸款行為上很大程度會受到行政干預,其貸款利率或許并不能完全代表資金的稀缺程度,而在某種意義上是政府宏觀調控意愿的表現。與此不同的是,內生性民間金融利率靈活多樣,真正實現市場化,充分反映資金的稀缺程度,從而有助于提高資金配置效率。

(三)運營成本優勢

內生性民間金融操作簡單,運行靈活,可根據實際情況進行創新,以較小的交易成本滿足民營中小企業的資金需求。同時,在一定程度上也避免了正規金融難以避免的尋租成本等隱性成本。

(四)運營方式優勢

與正規金融相比,內生性民間金融運營方式靈活,交易手續簡便快捷,貸款期限靈活多樣,資金到位快,融資效率高,比較適合民營中小企業資金需求“短、頻、快”的特點。

三、構建與完善民營中小企業內生性融資機制的途徑

民間資本供給充分,民營中小企業對其需求強烈,但大部分企業卻處于融資困境中,要解決民營中小企業融資市場失靈現象,必須繼續深化金融體制改革,運用市場化手段構建適合民營中小企業發展的內生性融資機制。

(一)建立社區性的民間金融機構

這種金融機構在根本上不同于國有或國家控股的金融機構。它是由自然人、民營企業自由參加、自主管理、自我約束、市場運作的金融服務組織。從發展路徑看,可以采取“新設”和“改造”兩種路徑。就“新設”而言,是在適當降低民營金融市場準入門檻和逐步放寬業務領域的基礎上,創設更多的民營銀行、民營保險公司、民營證券公司。就“改造”而言,可以將部分國有金融機構實行產權多元化,支持民間資本入股進入國有商業銀行,引導其真正成為服務于民營中小企業的金融組織。

(二)提高內源融資所占的份額

內源性融資是指企業通過一定方式在自身內部進行資金的融通,這是企業長期融資的重要來源,是企業不斷將自己的儲蓄(一般來說主要由折舊和留存盈利構成)轉化為投資的過程。包括業主借款、股東借款、親友借款、內部職工借款和企業自我積累。內源融資在企業初創時期有著至關重要的作用,是民營企業發展過程中一個難以逾越的階段。

(三)建立信用互助社

這是一類由民間資金發起成立的互質的信用合作組織,資金來源和服務對象都局限于合作組織內部。但可以通過信托存款和委托貸款等方式,發生內部資金與外部資金的交流,以保持互助組織具有適度的活力。通過這種互的金融組織,可以加強民營中小企業共同發展與風險共擔的能力,提高民營中小企業融資的質量。

(四)選擇符合內生性融資機制的融資方式

根據民營中小企業發展階段,社區民間資本的供求狀況、民間金融的特征,選擇融資方式、設計創新民營企業的融資產品。(1)內源直接融資。民營中小企業發展初期采用內源直接融資方式,這種融資方式不涉及任何中介,交易成本低,融資的阻力和摩擦小,融資效率相對較高。(2)內源間接融資。當民營中小企業經過初期發展階段后,投資需求大,外部資金進入困難,民營中小企業可以采取內源間接融資方式。通過社區金融組織發行內部債券、信托存款、民間拆借、天使融資等金融產品在社區金融市場導入企業內民間資本。這種方式具有資產負債邊界清晰、債權債務分明、收益穩定可靠、可享受國家優惠政策等特點,能發揮民間資本的私人相互信息、自選機制等優點,便于吸引分散的民間資本。(3)外源直接和間接融資。當民營中小企業發展到一定階段和規模時,融資需求增大,就需向銀行等金融機構融資,或通過金融市場募集資金。

(五)加強民間金融立法和監管,正確引導民間資本

國家通過立法讓民間資本合法化,通過政策引導和規范民間金融,使之成為政府可監控的對象。國家要給予民營中小企業一些優惠政策,創造適合民營企業經濟內生性融資體制構建的外部環境,合理引導民間資本的投向,降低融資的門檻,實行開放式行業準入規則,加強清償能力的監管。只有這樣,才能使民營中小企業打通融資渠道,擺脫資金供求的矛盾,從而使民營經濟得到進一步發展。

【參考文獻】

[1] 李富有.民間資本供求及其自組織系統研究[J].經濟學家,2002(6):9-15.

[2] 張杰.民營經濟的金融困境與融資次序[J].經濟研究,2000(4):3-10.

[3] 李富有.民間資本供求與民營企業融資:對陜西的實證分析[J].當代經濟科學,2005(1):52-57.

[4] 何田.“地下經濟”與管制效率:民間信用合法性問題實證研究[J].金融研究,2002(11):100-106.

[5] 郭斌,劉曼路.民間金融與中小企業發展:對溫州的實證分析[J].經濟研究,2000(10):40-46.

[6] 中國人民銀行廣州分行課題組.從民間借貸到民營金融:產業組織與交易規則[J].金融研究,2002(10):101-108.

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關鍵詞：創業初期；組織公民行為；經營績效

一、研究背景

企業層面。創業型企業中，情感契約的存在前提是一個明確而堅定的目標。而在創業型企業發展后期，隨著流程制度的相對明確與固定，情感契約型激勵制度能否延續之前的效用，是企業必須考量的因素。

本文便從組織公民行為入手，研究創業企業初期組織公民行為的變化及其對經營績效的影響。

二、文獻綜述

1.概念

組織公民行為( Organizational Citizenship Behaviors)指的是有益于組織,但在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認的行為 。它是一種員工隨意的個體行為，是一種個人的選擇，即使不表現這種行為，也不會受到懲罰。

研究者們對組織公民行為的維度尚未達成共識，Organ（1988a）將組織公民行為分為五大類：利他（altruism）、事先知會（courtesy）、責任意識（conscientious）、運動員精神（sportsmanship）和公民道德（civic virtue）。

Podsakoff對現有的組織公民行為模型進行歸納總結，概括出組織公民行為的七個相對獨立的維度：助人為樂（helping behavior）、運動員精神（sportsmanship）、組織忠誠（organizational loyalty）、組織遵從（organizational compliance）、個人主動性（individual initiative）、公民道德（civic virtue）和自我發展（self development）。

2.中國背景下的組織公民行為維度

樊景立教授在探索華人組織公民行為結構的研究中，得出以下兩個結論：

(1)中國臺灣文化背景下組織公民行為的五個維度：認同組織、協助同事、不生事爭利、保護公司資源、敬業精神。

(2)中國內地文化背景下組織公民行為的十個維度：第一部分是和西方共有的維度，包括：積極主動、幫助同事、進諫、群體活動參與、提升組織形象；第二部分是和西方不同的維度，包括：自我培訓、公益活動參與、保持工作場所整潔、保護和節省公司資源、人際和睦。

3.現狀描述

創業公司初期，其組織架構與組織文化都會有與眾不同之處，具體表現如下：

招聘方面。組織架構逐漸清晰，在人員的需求上逐漸明確。但招聘人員的難題出現在如何找尋更多與公司價值觀相符的人才，來實現組織公民行為的延續。

員工培訓方面。組織文化的培訓繼續加大力度，在培訓中遇到的阻力也會越來越大，要求企業人力資源成本加大，且培訓之后對組織公民行為的鼓勵作用有待進一步探討和證明。

領導力方面。領導方面更多的傾向于交易型領導和變革型領導。

4.原因探討

首先，企業競爭本身就是人才的競爭，企業在人力資源管理政策上應該如何選擇優秀合適的人才為企業部門進行重要工作，也是企業提升競爭優勢的決定性因素。

其次，組織公民行為本身即為一種自發性的行為，創業公司在發展壯大之后，如果需要用制度來規范行為的話，無論是用什么制度，都是違背此行為的初衷的。

5.建議

創業型公司的文化及組織公民行為一定程度上都有其與眾不同之處，在處理問題時需要有全面的考量及謹慎的從事。筆者認為可以從以下方面考量：

(1)落實員工培訓。企業人才對組織文化認同感的培育養成需要有系統的教育訓練，創業型公司尤其如此。如何有效提升員工培訓的質量與效率，提升員工的專業度，一定程度上決定了員工能否融入創業公司以及是否符合企業組織不斷發展壯大的需求。

(2)強化激勵措施。組織公民行為不可持續發展的一個很重要原因正是缺乏激勵。因此，創業型公司應該從初期著手建立不同層級的獎勵辦法，辦法必須明確闡述，使全體員工遵循施行。

(3)及時調整領導行為，使之適應創業企業發展的不同時期。領導行為在企業發展的不同時期起著指引方向的作用。領導行為在情感上給予組織公民行為的鼓勵，是上述激勵措施的一部分。情感激勵在員工的任用與留任上，均起著不可替代的作用。創業初期大家可以一團和氣，但隨著公司的發展壯大，在領導行為上應該做到既使企業制度得以實行，又不會破壞原有的企業文化。保證企業文化的可持續發展，成為領導者或者管理者在創業初期過后，在企業面對轉型需求時，所考慮的重中之重。

參考文獻:

[1]郭曉薇:影響員工組織公民行為的因素——實證與應用.上海：立信會計出版社，2006.

[2]朱 瑜 凌文輪:組織公民行為理論研究的進展[J].心理科學，2003，26(l):186——187.

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【關鍵詞】人民幣升值；外向型企業；財務管理

近年來，隨著我國市場經濟的快速發展，人民幣已經進入了升值時期，而且全球經濟一體化的趨勢不斷在加深，使得我國外向型的企業數量和規模在不斷的增加。外向型企業面對著人民幣升值所產生的不確定因素，使得企業面臨的風險和挑戰越來越多，所以，這就對外向型企業的財務管理工作提出了更高的要求。外向型企業應該重視企業財務管理中所面臨的金融風險，加強對外匯資金的有效管理，完善風險監控體系和相關預警機制的建設，合理規避風險，只有這樣才能保證外向型企業的健康發展。

人民幣升值對外貿型企業財務管理的影響

一、人民幣升值對外向型企業經營活動的影響

對成本費用的影響。外向型企業要進行生產經營活動就要進口原料和機器設備，人民幣升值就以為只人民幣對外購買力的增強，購買相同數量的原料和機器設備所需要支付的人民幣價格就會減少，從而降低了企業的生產成本[1]。例如，人民幣對美元升值，當匯率從7變為6時，企業同樣是進口100美元的原材料，價格卻從原來的700降為現在的600，這樣就降低了100元人民幣的成本。而且在企業支付銷售等相關費用時，此類數量的外幣所需要的人民幣數量也會減少。對收入的影響。一方面人民幣升值會使得企業提高出口產品的價格，導致企業出口產品的價格優勢降低，競爭力也會減弱，遏制了我國產品的出口數量的增加，影響了產品對外銷售所占的份額。另一方面，人民幣升值使得我國進口外國產品的成本進一步降低，容易造成我國產品在國內市場中收到外國產品的競爭，使得我國企業對內銷售份額進一步減少。

二、人民幣升值對外向型企業投融資活動的影響

投融資是外向型企業財務活動中最重要的工作，投融資策略的選擇主要是取決于成本收益的原則，從一定程度來看，企業融資成本和投資收益是相互制約的關系，高融資成本的資金需要高收益的項目來進行保障，低收益的項目在進行融資工作時，要充分考慮到企業的收益情況[2]。總體來說，財務管理追求的目標就是在低融資成本下，取得高資本的收益。人民幣升值直接影響著外資在國內投資的活動。人民幣升值會使得外商在我國投資的成本會進一步的增加，外商的投資力度就會相應的減少。

三、人民幣升值對匯兌損益的影響

人民幣升值后，相同的外幣換回的人民幣會比以前減少，擁有相同外幣債務余額的外向型企業，在進行外幣折算后，會減少企業的財務費用，這就相當于增加了企業的凈利潤，所以人民幣升值后，外債公司的效益得到了大幅度的提升。而游泳外幣貨幣性資產的企業，在人民幣升值后，企業的匯兌損益就會增加，從而增加了企業的財務費用，減少了企業的凈利潤，使得企業蒙受了不小的損失。

人民幣升值下外貿型企業財務管理的對策

（一）改變銷售策略

首先，企業要重新布局產品的銷售市場，改變銷售的方向，積極拓展國內市場與經濟增長較快的海外市場，與此同時，要適當調整銷售市場的結構，合理規避人民幣升值給企業帶來的負面影響。其次，企業要調整信用政策，企業根據自身財務管理的狀況，適當的放寬信用標準和信用條件的政策，以這樣的優惠條件來吸引更多的客戶[3]。同時加速資金的回籠速度，及時催收信用到期的貸款，根據市場采用不同的結匯方式。外向型企業還要加大企業產品技術的升級換代，增加產品的附加值，以此來提高產品的競爭力。

（二）籌資策略

我國外向型企業要根據人民幣升值情況，及時合理的調整不同貨幣的負債結構，提高美元負債在負債結構中的比例，降低人民幣負債的比例，這樣就能使企業可以獲得美元負債貶值所帶來的收益，降低了企業的生產成本。同時，企業可以有效的利用國外金融市場，通過美元貸款等方式來實現企業美元融資工作的有效進行。

（三）投資策略

隨著我國勞動力成本的不斷增加，企業的成本優勢已經沒有競爭力了，所以，企業要根據自身的實際狀況，合理的進行海外投資，在海外建立營銷網店，提高自身產品的國外認知度，只有這樣，企業才能有效的規避匯率的風險，提高自身企業的利潤。同時，外向型企業要加大海外并購的力度，同坐并購手段，來收購海外原材料的企業和產品需求的企業，實現企業在海外縱向發展的一體化模式，因此，增加企業的成本承受能力。

（四）套期保值管理策略

外向型企業要及時了解商品價格的波動以及匯率的波動，采用靈活的現代金融工具防范未來可能發生的風險。企業在原材料商品的購買上，可以提前買入商品期貨的合約[4]。對于可售的商品，企業可以提前賣出相關產品的期貨合約，這樣就能達到保值的目的。同時，對于企業外匯的風險，我們可以進行遠期外匯的買賣或者是進行外匯期權的套期保值，這些措施，都能有效的降低人民幣升值給企業來的負面影響。

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［關鍵詞］浙江民營企業 家族制管理 管理轉型

自改革開放以來，浙江省已成為民營經濟最發達的省份。來自于工商部門的數據表明，“2001年浙江省國民生產總值達到6700億元，比上年增長10.5%，全省人均GDP達到14850元，繼續保持了全國省區第一的位置。尤其是外貿收入和城鎮居民人均可支配收入超過廣東，位居全國省區第一”。當年民營企業創造了4097多億元的國民生產總值。占浙江省創造國民生產總值的61.13%。

浙江民營企業在全省經濟中扮演著越來越重要的角色，但民營企業目前廣泛存在的家族制、一元產權制度與實現規模經濟、提升企業素質、建立現代化企業之間的矛盾日益凸現。而本文選取了管理形式轉型這個角度來看待浙江民營企業的發展，從浙江民營企業創立期“家族制”管理的深層根源，用歷史唯物辯證的方法，正確看待“家族制”在民營企業中創業中的有利作用及發展過程中的弊端，實現管理轉型。

一、浙江民營企業依賴于“家族制”的深層歷史、現實根源

從我國的現實出發，民營經濟概念有狹義與廣義之分。狹義的民營經濟，就是指私有經濟，包括個體經濟、私營經濟、私人持股的股份合作經濟和股份制經濟，因為在我國當前的實踐中，只有這部分經濟是最具有民營經濟的特征的，是純粹的民營經濟。廣義的民營經濟，就是指非國有經濟，即除了狹義的民營經濟外，還包括集體經濟、外資經濟及國有經濟持股在49%以下的混合經濟。本文所提及的民營經濟即指狹義范圍內的民營經濟。

而“家族制企業”，指一個家族或數個具有緊密聯盟關系的家族擁有企業全部或部分所有權，并直接或間接掌握企業的經營權時，這個企業即為家族企業。根據家族關系滲入企業的程度，把家族制企業分為三種類型：所有權與經營權全部為一個家族所掌握；掌握著不完全的所有權，卻仍掌握主要經營權；掌握部分所有權而基本不掌握經營權。在我省民營企業的成長過程中由于種種主觀或客觀的原因，大多民營企業的創立擺脫不了“家族企業”的影子。

1.儒家思想及“家本位”的思想植樹根于浙江歷史文化、山水人文中，與近代實用主義相結合，創造了獨有的“浙商”精神

一方面，中國傳統社會的家是一個最小的社會細胞，并以此為單位擔負起中國傳統社會精耕細作高度集約化的傳統農業。并形成了一套完備的倫理道德思想；另一方面，浙江人文史發達，歷來人才輩出，從宋代的永嘉事功學派，明代的王陽明心學，到清代浙東實學派，重商思想一再提及。如“經世致用”、“義利兼容”、“工商皆本”等重商而不恥言利的思想。浙江歷來有經商的傳統，尤其至南宋以來，商業更是發達。早期經商通常是家族的行為，如湖州的“湖筆”，東陽的“竹編”等。由于技術含量較小，易于家庭操作，進行傳、幫、帶，產生了不少作坊作業。兩者相結合，形成家族制浙江民營企業思想的沃土，形成富有特色的各專業市場及地域化產業群。

2.生存的壓力，促使民營企業的產生需要依靠家族的力量進行創業

浙江歷來是農業省份，人多地少，人均耕地只有全國平均的40%，生存競爭激烈，自然資源匱乏，工業基礎薄弱。加之地處沿海地區，國家出于國防安全的考慮很少進行項目投資。在一無資源，二無政策的前提下。因此，浙江人只能憑自己的本事養活自己，走南闖北做生意，不論生意大小，只要能夠糊口。事無巨細，都力求做好。由于剛開始創業時，風險不可預測，無法與他人合作，因此只能依靠家族內部籌資、招募人員，同心協力創業。從創業所選擇領域，優先選擇國有經濟所不屑一顧的領域，即典型的“配角經濟”。“學有對門，比有同行”的集聚效應，浙江區域性經濟的優勢形成了，產生了各富有特色的地域化產業群，并集聚成區。加之，浙江地處沿海地區，改革開放后，海外投資也大多選擇與其有血緣或地緣關系的地區，因此加速推動大批優秀的民營企業的產生。

二、家族制管理在浙江民營企業創業過程中發揮的有利作用

浙江民營企業的創業期大致是在至今，先后經歷了三種企業制度的變遷：

首先是以家族作坊式企業普遍形式的初始階段。20世紀70年代末至80年代末，浙江民營企業開始摸索成長之路，進行艱難的資金原始積累階段。而其中有一個中國特色的現象，掛著“鄉鎮企業”、“集體企業”帽子，但企業實質卻是私營企業。

其次是“股份合作制”為典型形式的過度階段。90年代，浙江民營企業經過初期的摸索，實現了快速增長的階段，已形成富有特色的浙江民營企業地域性經濟，在特定的地區內的某個產業，在國內或國際市場占有較大市場占有率。此階段中的民營企業絕大多數采取集中持股的形式，即公司的創辦人或某家族持有所在公司絕多數股份，牢牢掌控經營權。

再次是以公司制為代表形式的新階段。90年代末至今，部分民營企業與國際接軌，為適應外部激烈的競爭，對家族制管理進行了一定程度的改良，打破家族的壟斷，對股份進行分散處理，聘用外來人員擔任公司管理層職務。但其所有權還是未發生根本性的改變。

家族制管理在浙江民營企業的創業初期，主要依賴于家族制管理在以下幾個方面發揮了積極作用，并為未走完創業路的浙江民營企業繼續發揮作用。

1.浙商精神的形成

由于浙江民營企業發展初期的社會資源很少，因此只能借助家族的力量，在內部管理制度不健全的條件下，依靠成員之間的信任和認同，對企業的發展形成共識，這種基于血緣 、親緣關系基礎上所形成的親和力，是家族企業堅實的倫理道德，構成家族制管理精神的一部分，體現了浙江民營企業的共同群體精神――“浙商精神”，即實業興國精神，開拓進取、自強不息、矢志不渝的敬業精神，這些精神又反向推動浙江民營企業的發展。寧波的“方太”、溫州的“德力西”、“正泰”的發展史，都可以看到“浙商”精神的具體體現。

2.對外產權邊界明晰，利益直接

從產權角度來講是，家族制企業對外界環境而言具有清晰的產權界定。其所有者為家族成員或與家族關系密切的人員。由于產權明晰、權責明確、利益直接可見、經營靈活內在特點，有著強烈的應急機制和硬性的約束機制，與市場經濟有著天然的適應性，因此經營權與所有權二者合而為一的企業主創辦者，以市場為中心進行運作，把企業發展與投資者利益緊密事例為一體，所以得到了快速發展。

3.超強的凝聚力，心理契約成本低

由于先期資本普遍較少，企業規模普遍較小，企業主文化普遍不高。從管理成本角度來說，家族制不僅滿足了企業經營初期所需要的決策統一性和行為一致性，而且家庭成員之間天然存在自我約束、自我犧牲精神，家族制不依靠法律約束的資本“民主制”，更能給企業帶來合作博弈的利益。這尤其適合浙江民營企業創業階段。

4.集權式的組織模式，組織結構簡單，使企業的應變能力增加

當市場不完善、規則不健全、管理信息不充分時，以家族血緣關系為基礎所建立的企業組織，組織結構較為簡單、管理層級較少、成員間具有高度的信任感與合作力。集權式的組織結構，使浙江民營企業具有較強的經營靈活性和較高的風險抵御度，一旦決議做出，企業內部同心協力完成。在國際貿易中，國內民營企業的這種管理模式就充分展示了應變能力強的優點。

5.經營文化的同質性和繼承性

傳統家族制度中的等級制度和“遵上”“忠信”“服從”觀念，使家族成員彼此有高度的認同感和一體感，在民營企業中形成了家長制權威，最初創業者作為“家長”，有長久的企業發展觀，在家族制民營企業交權過程，經營政策的同質性、一致性在一定程度上降低了轉型期間的風險，使經營政策能一貫持續下去。

三、浙江民營企業在持續發展階段家族制管理的弊端

“人無遠慮，必有近憂”。在浙江民營企業創業階段中家族制管理雖發揮了巨大的推動力，但事物總是一體兩面，不可忽視家族制管理對民營企業的轉型造成的阻礙。

1.最優秀的人才難以立足

首先，在家族制管理企業中，家族成員具有天然的優越感，導致企業外來人員缺乏成就感，為老板打工的心理十分強烈，讓家族以外的能人感到前途渺茫、信心失落；其次，企業人才渠道不暢，優秀人才難以進入，難以培植家族以外新的管理主體。再次，在同一家族在難免其管理思維具有同質性，因此看不到管理盲點。長久以往，新的人才進不來，而內部又看不到弊病，企業將逐漸走向衰亡。

2.管理瓶頸難以突破，企業戰略無法提升

一方面，浙江民營企業成功最初，往往是選擇了一個快速發展的行業，對最初成功的產業往往抱有特殊的感情，即使領導者提出要調整公司發展的策略，也容易遭致反對，造成經營危機潛伏；另一方面，企業規模的擴大與日益深入的專業化分工協作相伴隨，企業管理復雜性上升，具有專業知識的職業經理階層勢必取代不是專業體系培養的家族成員。而與此同時，在家族制民營企業對“外人”的“低信任度”，勢必加劇專業化生產與家族管理水平低下之間的矛盾，使企業面臨嚴重的管理瓶頸制約。

3.決策危機，缺乏有效監督制約體制

家族制企業在經營中是家長決策，許多業主僅僅是靠自己的感性認識和傳統經驗來經營企業，對業務系統缺乏詳盡論證和綜合分析，然而其經驗未必永遠是財富，很有可能就是“包袱”，完全憑借個人經驗，一旦投資決策失誤，整個家族企業就會一蹶不振。家族式集權管理，缺乏有效的監督、反饋和制約，這也是決策容易失誤的根源所在。

4.“內耗”效應彰顯

在家族制企業中，親情與事業經常交織在一起，一旦家族成員間關系緊張，感情淡漠，就可能導致企業無法正常經營，甚至走向衰敗乃至破產。由于家族成員之間職責含混不清，財務收支很不規范，內部產權混濁模糊，在企業壯大后就容易形成“內耗”，嚴重影響企業效率。因此家族制企業的家長權威制度、遺產繼承制度、親情或友情規則所形成的“內耗”使企業持續成長。

5.融資渠道狹窄

家族制企業產權封閉，為了肥水不流外人田，股份不向外流，股權流動性差，阻礙了股權的優化組合，但依靠自身積累來發展卻相當緩慢，內部不規范的規章制度及財務制度，較難進入資本市場，其擴大規模所需的資本難以保證，在經營困難時就難以分散和化解危機。

值得慶幸的是，有一部分浙江民營企業已經看到了家族制管理的弊端，已經著手創新，例如將股權分散，聘用職業經理人等，使這些矛盾得到了一部分緩解。

四、浙江民營企業可借鑒的管理轉型

目前，我省民營企業的發展正處于發展的十字路口，參照世界范圍內家族制企業的發展歷史，借鑒國外經驗及教訓，有助于實現浙江民營企業的轉型。

在世界范圍內，家族企業的發展歷程一般分為三個階段：第一階段是企業家族化。企業在組織管理和利益分配上都服從于家族的利益，企業的興衰與主持者家族及其個人的人動密不可分。在家族企業規模達到一定程度時，就有可能向第二階段轉化。在第二階段，家族企業化，家族服從和服務于企業，由人治走向法治，血緣關系由首要的人事關系變為次要的人事關系，但企業的組織、經營、管理大權仍牢牢控制在某一個或若干個家族手中。在第三階段，家族除了掌握企業的股份，已經從經營管理領域退了出來，已經不屬于典型的家族企業，或者說已經超越了家族企業階段，在發達國家，基本上家族企業都處于此階段。而國內的家族企業還處于第一階段或正在向第二階段轉化。

在《財富》雜志的前500家大企業中，三分之一由某個家族控制。如法國的美其林公司，瑞典泰特拉帕克公司和宜家家居公司(IKEA)，美國的微軟公司、福特公司、杜邦公司、通用電氣、迪尼斯公司等,都以前或現在經歷著家族制的企業管理。泰國5大家族企業其總產值更是達全國GDP的一半。

國外的家族制企業已經有幾百年的歷史，完整的經歷了整個發展歷程，呈現出以下幾大趨勢：

1.所有權與經營權相分離

隨著企業規模的擴大，企業競爭的加劇，家族和家族觀念的轉變，以及經理階層的成長，股份較大的家族改變影響企業決策的方式，企業的經營權落到管理專家們手中。

2.泛家族主義管理的盛行

家長式的管理將在家族企業中消失，但企業的家族主義仍然被保存和發揚。西方提倡的是帶家族主義的團隊精神，而在東方更多提倡的是命運共同體平等主義的經營。

3.家族企業進一步社會化

向內部員工轉讓股份，向社會公益事業投資，使企業的所有權進一步社會化。企業的社會化在其經營宗旨上表現為：更加強調企業的社會責任。

4.子承父業模式的巨大轉變

家族企業的財產繼承人對父輩的“家當”缺乏熱情，更熱衷的是開創自己的事業。

“以史為鑒”，“取其精華、去其糟粕”，促成我省民營企業管理轉型，促進我省民營企業做強、做大、持續發展，改善人民生活水平，為國民經濟做出應有貢獻。

五、浙江民營企業轉型所需的管理形式創新

由于社會制度不同，市場化程度不同，因此，還需要在制度上有所創新，才能取得更大的發展。

1.融資體系的創新

在創業初期，如前所述，只能通過家族的力量或家族內部籌集。隨著企業規模的進一步擴大，這種融資已經不適應企業的發展。因此增強自身的信用建設，增強財務的透明度，以順利爭取銀行貸款，擴大融資體系，從而擴大企業規模，實現企業的持續發展。

對此，浙江民營企業已經有了一個好的開始，據統計，目前僅在香港創業板上市的浙江民營企業就有5家以上，數十家民營企業已進入上市程序。

2.行業自律制度的創新

由于家族企業的生存目標就是獲得利益最大化，加之我省民營企業“小且散”的特點，因此競爭加劇，很容易互相壓價，甚至出現了為牟取暴利，生產假冒偽劣產品的現象，這都是浙江民營企業缺乏行業自律的行為，不利于企業的長期發展，需要行業協會的加入，加強自律，維護企業的正當權益，使企業持續穩定發展。

3.企業產權制度的創新

家族制管理的弊端決定了民營企業在發展到一定規模后需要實行現代公司制，擴散股權結構，淡化家族作用，改變浙江民營企業中決策、執行、監督三權合一的狀態，完善內部治理結構。

4.企業的技術創新

由于浙江民營企業大多選擇技術含量較小，能滿足市場需求的產品和服務進入，“拿來主義”盛行。雖有改良，但具有突破性的創新相當少，反映出浙江民營企業技術創新的某種封閉性，思考問題的方式和行為模式都比較封閉，利用企業外資欲望及能力不高，只能跟隨別人腳步，沒有能力持續在國際市場的競爭中占有優勢。因此需要加大企業技術創新的資本輸入，建立、鼓勵人才進行技術創新的激勵保證機制。

另外，還需關注 “獨生子女”制度在民營企業管理轉型中的影響。2010年左右，這批獨生子女，走上企業領導崗位，家族制民營企業將面臨一個轉變的契機；到第二代獨生子女走上領導崗位，也就是在2030年至2040年間，我省民營企業將面臨另一次革命性的轉變。

實踐證明，處于創業階段的浙江省民營企業采用家族式管理可以有效降低風險，降低各項交易成本，在目前全球經濟發展放緩的情況下，抗風險能力好，容許家族企業在中國現階段的存在都是可能和必要的。但家族企業管理不利于企業的進一步發展。發展到一定階段，由于家族制管理的弊病所限，制約了企業作大作強，某種程度上浪費了社會資源，降低了各項資源的利用率。

企業天職就是創造效益，對于社會，也就做出了相應的貢獻，為先進的科學技術和管理經驗的產生提供了良好的“創作機會”，為更多的人提供了就業機會，從而推動社會的全面進步。對于企業主的利潤實現也是無庸質疑的。而社會價值的最大化，才是我們應追求的。因此，浙江省的民營企業需要制定出適合于自身所從事行業特點的經營戰略，發展核心競爭力，程度不同地應用現代信息技術，實現公司管理轉型，走持續發展的道路。

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篇6

在市場經濟條件下，勞動力流動是勞動力追求價值最大化的直接表現。但我國農民工的高度流動性卻還包含了很多非市場因素。國內不少學者已經從微觀層面確認了農民工流動受多重因素的影響，但分析角度和結論多歧，且多數研究沒有將勞動力要素在勞動力市場中的正常流動與其他非市場因素引起的農民工的過度流動明確加以區別，特別是從企業用工制度的角度深入分析我國農民工流動性的研究相對較少。

不規范的企業用工制度主要是指企業的實際用工在這些方面不同程度地違背了相關法律和政策的有關規定，損害了職工的合法權益。筆者根據2006、2007、2011和2013年四次問卷調查獲得的數據，對長三角地區企業雇傭農民工存在的不規范用工及其變化狀況進行統計分析顯示，農民工的不規范用工情況仍然比較嚴重，特別是雇傭狀況、企業培訓、社會保障和員工福利等方面情況相對較差。農民工所就業企業以小微企業為主，小時工、勞務輸出和自我雇傭等不太規范的用工比重較大，簽勞務合同和參加過企業培訓的農民工比率偏低，超過40%的農民工企業未為其購買保險，所獲企業提供的福利比重偏低。因此，本文主要利用筆者2013年全國范圍問卷調查得到的數據，在假定其他條件不變的情況下，以相對規范的企業用工制度作為參照（虛擬）變量，證明以下假設：現階段與規范的企業用工制度相比較，不規范的企業用工制度強化了非穩態轉移條件下農民工的流動性。

二、實證分析的數據來源、變量選取與模型選擇

1. 數據來源：本文實證分析的數據來源于筆者在2013年春節前后組織的全國范圍農民工流動情況與影響因素綜合問卷調查，主要采用請在校碩士研究生寒假回家期間在車站等公共場所和家鄉偶遇式分發問卷、委托部分鄉鎮中小學組織高年級學生回鄉分發問卷以及委托部分企業在員工中發放問卷等調查方式。共回收問卷5020份，其中有效問卷4116份。鑒于本文的研究對象主要是處于向城市轉移過程中的農民工群體，因此剔除了在本地打工和剛剛出來打工的樣本，共獲問卷3342份，涵蓋了31個打工所在地省市自治區和27個農民工流出地省市自治區，其性別、年齡、學歷和職業都具有一定的代表性。

2. 變量的選取：本文被解釋變量的區域流動性以是否經常變換城市來衡量，工作流動性以是否經常變換工作來衡量。本文判斷企業用工制度是否規范，主要依據企業用工制度是否符合勞動法及其配套的法律，并根據在用工制度中的重要程度和數據可得性，選取了企業規模、被雇傭形態、簽約情況、培訓狀況、收入狀況、收入評價、社會保險與職工福利8個解釋變量。控制變量選取個人特征、在打工所在城市的生存狀況和戶籍制度等與農民工流動性較相關的因素。本文將這些變量都通過排序的方式取值或設為與虛擬變量對比。

3. 模型的選擇：本文采用二元Logit模型，用是否經常變換工作來代表農民工的工作流動性，設置為一個二分類變量，即經常變換工作表明工作流動傾向強，其樣本值設為1，不經常變換工作表明工作流動傾向弱，其樣本值設為0；區域流動性也設置為一個二分類的變量，經常變換城市表明區域間的流動傾向強，其樣本值設為1，不經常變換城市表明區域間流動傾向弱，其樣本值設為0。

三、不規范用工制度對農民工工作流動性影響的計量分析

本文的計量分析使用Eviews軟件，按照規定的取值整理數據后，運用logit模型進行回歸計算。表1的回歸結果表明，在95%的置信水平下，控制了農民工的個人特征、在打工城市的生存狀況和對農民工流動性有重要影響的制度性因素以后，臨時工、合作伙伴和其他等用工身份、農民工的月工資、對自身收入水平的評價和和農民工的參保狀況等反映用工制度的變量都很顯著，說明這些方面用工是否規范對農民工的工作流動性存在一定影響。與此相比較，其他影響農民工工作流動性的因素主要包括戶籍狀況、技能、獨自在外和年齡等。根據回歸結果的顯著性差異判斷，可確認對農民工工作流動性的影響主要來自用工制度。

四、不規范用工制度對農民工區域流動性影響的計量分析

同樣根據區域流動性影響因素的假設，將整理后的數據輸入Eviews 軟件，運用logit模型進行回歸計算。表2的回歸結果表明，在95%的置信水平下，控制了農民工的個人特征、在打工城市的生存狀況和一些對農民工流動性有比較重要的制度性因素以后，農民工的臨時工等身份、勞務派遣、以及農民工作為合作伙伴（含自我雇傭）和其他身份、企業是否向農民工提供培訓、農民工對自身收入水平的評價等變量都很顯著，說明這些方面用工是否規范對農民工的區域流動性存在不同程度的影響。與此相比較，其他影響農民工區域流動性的因素主要包括生活成本、戶籍狀況、與誰居住和住房性質等。根據回歸結果的顯著性差異判斷，可確認對農民工區域流動性的影響主要來自用工身份、生活成本、戶籍制約和農民工在打工城市的生存狀況。

五、結論與啟示

以上計量分析結果表明，農民工的工作流動性更多地受不規范用工制度的影響，而區域流動性既較多受不規范用工制度的影響，同時也較多受在打工城市的生活成本、生存狀況和戶籍制約等的影響。在控制了農民工的個人特征、他們在打工所在城市的生存狀況和戶籍制度等影響農民工流動性的變量以后，與規范的企業用工制度相比較，企業不規范用工制度對農民工工作流動性和區域流動性的影響都主要集中在用工身份和對自身收入評價等方面，此外收入水平和參保情況主要影響工作流動性，企業培訓主要影響區域流動性。這一結果證明了本文的假設：在假定其他條件不變的情況下，不規范的企業用工制度強化了非穩態轉移條件下農民工的流動性。

以上研究結論可以提供以下研究啟示：

第一，所謂“民工荒”與企業不規范的用工方式等因素強化農民工流動性也高度相關。

篇7

［關鍵詞］心理契約 民營企業 知識型員工 理念型心理契約

一般稱所有的非公有制企業為民營企業。改革開放以來我國民營企業近年來得以快速發展，已經占據國民經濟的半壁江山。不過民營企業普遍面臨做不強、做不大、壽命不長的問題，民營企業壽命短，平均只有2.9年。隨著人力資本時代的到來，人才已成為企業的第一資源，任何企業的發展都離不開高素質的人才。然而據統計，我國民營企業的人才流動率接近50%；而合理的企業人才流動率應在5%~15%左右，過高的人才流動率表明，相當一部分的民營企業對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業缺乏歸屬感、認同感。

一、知識型員工激勵研究綜述

1959年美國學者Peter F. Drucker首次提出“知識型員工”的概念。他將知識型員工定義為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。 1999年他又在《21世紀管理挑戰》著作中對“知識型員工”進一步指出知識型員工一方面能充分利用現代科學知識提高工作效率；另一方面具備較強的學習和創造知識的能力，創新能力是知識型員工的主要特點。國內學者（李志，2005）認為知識型員工一般指的是會電腦、懂技術或掌握管理技能，而且能夠不斷自我更新知識的大中專學歷以上員工。學者們大多運用傳統激勵理論來探討對知識型員工的激勵，從物質、薪酬、精神薪酬等角度提出對策。對于知識型員工的激勵因素實證研究，知識管理專家F.M.K.Tampoe經過大量實證研究后得出結論:激勵知識型員工的前四個因素依次是“個體成長”(33.74%)、“工作自主”(30.51%)、“業務成就”(28.69%)、“金錢財富”(7.07%)。張望軍和彭劍鋒（2001）對我國知識型員工主要激勵因素調查中，位于前五位的分別是：工作報酬與獎勵、個人的成長與發展、有挑戰性的工作、公司的前途以及有保障和穩定的工作。還有學者運用社會交換理論，組織需要員工完成組織目標，為資本創造利潤，而員工則需要從工作中得到薪酬回報。其中包括員工的成就感、滿足感等心里感受的內在薪酬，工資、獎金、福利、晉升、表揚、榮譽等外在薪酬。

二、知識型員工離職的心理契約分析

Argyris在1960年將心理契約首先引入到管理領域，強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態度和行為的重要因素。SchEin概括心理契約為組織和個人雙方彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。Robinson（1994）指出組織中的心理契約包括兩種主要成分：交易型和關系型。國內外學者已經提出4種類型的心理契約：一是以經濟交換為基礎的交易型心理契約，包括薪酬、福利和工作條件等方面的期望與認知；二是關系型心理契約，強調雙方的相互尊重、忠誠度、信任等無法用金錢來衡量的內容；三是發展型契約，包含必要的工作培訓，新的知識技能的培訓、新的知識技能的培訓和精神的多層次需要；四是理念型心理契約，理念型心理契約則包含了員工對組織的一種特殊信任，即相信組織對一個有價值和原則的可信承諾。作為回報，員工有責任幫助組織提升實現理想的能力，甚至可能犧牲個人利益。心理契約本質上是一種情感契約，它可以減少管理成本、豐富管理手段、提高組織效率，以無形的方式來留住員工，開發員工潛能，實現組織的不斷創新。

知識型員工具備專門的知識和技能，是本領域的行家，不同于傳統上聽從命令或按規定程序操作的員工，因此他們具有素質高、自主性強、個性化、創新性的特點。知識型員工進入組織后，心理契約一般包含以下幾個方面的期望：報酬，良好的工作環境，任務與職業取向的吻合，安全與歸屬感，價值認同，培訓與發展的機會，晉升。當企業與知識型員工的雇傭關系建立之后，在正式契約開始生效的同時，員工內心對企業產生的預期與既定的目標需要的付出交織在一起，締結成了企業與員工之間的心理契約。企業不斷分配新任務，員工內心也不斷萌生出不同層面的個人需求，若企業及時采取積極恰當的互動措施，使心理契約達到新的平衡，則原有心理契約的動態平衡得以成功維系，勞資關系和諧，員工離職率可能性降低，反之，如這一動態關系失敗，則會出現心理契約的違背，員工滋生不良情緒，進一步積累，再降低工作滿意度和組織承諾，進而促成員工初步形成了離職態度。本文按照心理契約類型劃分可以分為低層次和高層次，具體見下：

1.低層次心理契約違背

主要是交易型心理契約和關系型心理契約違背，包括員工進入企業對薪酬、職位、工作環境、工作的安全感、同級或上級的人事關系、公司管理制度政策等。傳統的制造企業管理方式粗暴，對員工的人性假設以X理論作為管理理論基礎，理念滯后。認為人生來就是懶惰的，只要可能就會逃避工作，多數人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們為達到組織目標而努力；管理的手段是獎懲、嚴格的科層制，權威、嚴密的控制體系。這些與知識型員工具有較高的成就感和追求實現自我價值不相符合，必然導致他們的反抗和抱怨，不滿意的情緒滋生，進而形成低劣的績效。

工作職責設計不合理。一些民營企業存在超時或超強度勞動問題，計件工人在接加班工作量時另外支付付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發一些加班補貼，或不發加班工資。有些企業關鍵技術的管理人員，常常24小時手機開著，隨叫隨到。無論是否加班都不發工資，毫無疑問，員工的勞動強度遠比國有企業大。這主要緣于企業的經營壓力增大，進而對各崗位的工作職責設計上突出了其勞動強度，很多企業都希望能擁有多技能員工，從人力成本上進行控制。因此就形成了一些崗位的設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。長此以往，等到員工發現自己的付出和回報得不到對等時，必然會選擇離開。 轉貼于

2.高層次心理契約違背

大多數知識型員工主要都是因為發展型心理契約和理念型心理契約違背，包括員工進入企業對價值觀、理念、企業文化、職業生涯發展、公司管理制度政策等的理解與接受。企業在對聘用員工的能力提出明確要求或期望時，員工也同時在希望企業對自己的職業發展和職業理念做出承諾。職業發展計劃就是個人在組織的職務晉升、技能和技術職稱提升等。按照組織知識型員工的工作性質，可分為專業技術人員和管理人員，兩類員工需要的工作能力和技巧是完全不同的。專業技術員工晉升過程中存在“工作與特長錯位”的情況，企業中出色的技術專家被提升到管理崗位從事溝通與協調工作，而擅長溝通的人才由于業績不夠好，不能從事擅長的管理工作。“用非所長”使員工感到自身發展空間有限。專業人員對自己的專門技術有很強的、長期的忠誠度。他們最關注的不是金錢和晉升，而是對從事的職業和行業有極強的忠誠。

三、基于心理契約的民營企業知識型員工激勵對策

一項調查表明，新員工在一年內離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒有實現，而在公司工作兩年的員工中，有55%表示公司曾違背了他們的心理契約。當心理契約遭到破壞時，雇員會重新考慮與組織之間的交換關系。這對組織管理來說應該是一個嚴重的警示。在中國文化中人們認為關系比書面契約更重要，因而決定員工去留的重要原因在于是否與組織建立良好的心理契約。面對新經濟下的現狀，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式，加強對知識型員工管理特點的研究。企業要想實現對人力資源的最有效配置，就必須全面介入知識型員工心理契約的構建過程，通過心理契約建立、調整和實現的全過程，不斷達成動態的心理契約平衡。

1.更新理念和完善制度、消除低層次心理契約違背

企業主或董事會要與時俱進、更新管理理念。管理方式跨越“經驗管理”到“現代企業制度管理”，變人力成本為人力資本。企業主必須具備一定知識素養，成為本行業內行，才可能有較高的威望；企業主還應具有高尚的思想道德品質和操守，要用社會道德規范自己的行為，協調與他人的關系；在此基礎上形成一個優秀的管理團隊。具體可以采取如下措施。

一是提供具有競爭性的薪酬，盡可能采取行業領先型薪酬策略，要讓員工過上體面的生活，這樣才能保持企業的穩定發展。

二是企業管理制度建設基于Y假設，多數人愿意工作并對工作負責；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實現的需要，使員工達到自己激勵。

三是營造和諧的工作環境，包括工作環境和人文環境。保持工作場所衛生、清潔度、噪聲、振動和污染的控制，這不僅會對產品和員工的工作業績產生積極影響，還有助于員工的身體健康。企業要建立暢通的溝通渠道，營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業正式、制度化的交流途徑之外，企業要鼓勵各種自發的、非正式的交流溝通渠道。它可以通過集體活動如聯歡會、集體旅游等加強員工之間的聯系。因為在這些活動中，無論是最上層的高層管理者還是基層員工，都可以卸下工作的擔子，展現最真實的自我，輕輕松松地平等交流，形成一種積極而和諧的人際關系，從而提高員工的滿意度，增強企業的凝聚力和創新能力。

四要運用企業價值觀和核心精神，推行知識型員工的自我管理，培養員工的責任感和自我管理精神，讓員工認同企業目標，憑自己的良心做事。就如管理大師德魯克說：“注重管理行為的結果而不是監控行為，讓管理進入一個自我控制的管理狀態”。

五是建立學習型組織。現代企業觀認為，企業的成功來自于員工的成功，應倡導企業與員工之間的雙贏關系，現代企業應該成為不斷發展著的學習型組織。學習型組織強調企業與員工的共同發展，要求企業重視員工個人在企業里的職業發展。民營企業中的各種人才創造力強、進取心強，他們最看重的是自我發展問題。只有努力為人才營造寬松的職業發展空間，幫助員工找到職業生涯發展和企業發展的結合點，才能使民營企業變成能吸引人、能留住人、有發展前途的企業。

2.構建理念型心理契約，滿足知識型員工自我實現需要

知識型員工受到較多的教育，他們對自身職業生涯的目標有更高的定位，對生涯道路有自己的設計與規劃。對大多數知識型員工來說，真正的激勵來自他們對所從事工作具有重大意義的那種信仰，他們愿為追求某種有價值的理念而奉獻自己。因此對于組織來說除了采取必要的激勵措施避免低層次的心理契約違背外，還應該采取基于理念型心理契約的激勵措施。首先組織應該根據其行業特點和行業理念，形成個性鮮明的組織精神和組織價值觀，并將其內化為組織的制度、組織規范、表層符號文化。比如醫藥衛生行業的理念“治病救人，保護人類健康，提高人類生活質量”，其次，組織要將組織的理念清晰的傳達給組織成員，讓他們在交易、關系得到滿足的情況下，從內心的理念上肯定組織，認為自己的工作是有價值和意義的。最后組織要減少理念型心理契約違背，包括組織的有意違約行為或對承諾的錯誤表達。如果組織在工作背后向員工灌輸對事業或對某種理念的共同承諾和追求，那么組織和員工的雇傭關系的維持和延續就更加有保障，員工擁有更高的滿意度和更強的工作動機。再如教育是一種職業，同時更是一種理想，“人類靈魂的工程師”使職業和理想的完美結合，就是事業，作為擁有理想有所追求的人來說，從事教育應該成為一種事業，它使人安心立命，使人生活得更有意義，更有幸福感。

總之，應對知識型員工激勵的危機，民營企業要加強與員工的溝通，從他們的言談舉止等一系列重要信號中得到信息，做到防患于未然，避免出現人才流失的被動局面，創造一個對人才有吸引力，有利于人才發展的工作環境。

四、結論

綜上所述，對于民營企業來說最重要的是如何撲捉和把握知識型員工的內心理念，對理念型心理契約進行顯化，組織和成員一致的內涵認同。

參考文獻：

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>> 農民創業對農村收入不平等與貧困的影響研究 談農民工在我國經濟與社會中的不平等問題 機會不平等與公平不平等對中國經濟的影響 對男女就業不平等現象的思考 政府行為對不平等的作用機制考察 收入不平等對社會安定的影響 收入不平等對經濟增長的影響 文化沖突與行為越軌：對城市農民工犯罪問題的實證研究 論憲法平等權對農民工平等就業權的約束 不平等對區域經濟增長的影響的研究評述 人力資本不平等對經濟增長的影響研究 收入不平等對人口健康影響的研究綜述 人力資本不平等對區域經濟增長的影響研究 金融改革對收入不平等的影響研究理論解釋與實證分析 教育差異對收入分配不平等的影響研究 農民工就業權的平等保護 農民工參與基本養老保險的行為、意愿實證研究 災后農民工返鄉意愿的影響因素 農民工遷移意愿影響因素的實證分析 對農民工就業的思考 常見問題解答 當前所在位置：l.

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【關鍵詞】民營房地產企業；中層管理者；執行力

一、中層管理者的執行力的基本內涵

“執行力”這一詞是由“執行”一詞延伸出來的。“執行”這一詞在不同的學者眼中可以得出不同的對“執行”的解釋。國外有的學者認為，執行的實施必須有三個基本要件的輔助。一是企業高層管理者和領導者的重視；二是需要有一個良好的企業文化輔助執行；三是具備可以勝任執行的高素質人才。而國內學者對“執行”這一概念的認識卻顯得有些落伍，有學者認為執行就是有效的、認真的和詳盡的完成任務的一種手段或工具，更有甚者認為執行就是權力的高度集中，領導為使事情做的更加完美而事必躬親、事事皆細。執行力實質上是指企業或個人在一定的條件下，能夠正確、迅速地理解工作分析的目的或者意圖，在既定的時間內達到工作分析中制定的目標，完成其任務的能力和力度。從整體局部和內外部來看，它與企業整體因素、企業的人員、文化和經理人市場密切相關。從宏觀和微觀兩個層次來劃分，可以分為個人執行力和企業執行力。個人執行力是指個人完成任務的能力，針對個人執行力的判斷則比較容易，可以通過個人做事的方法、方式和最終的效果來衡量。企業執行力是企業發揮整體的力量，實現企業戰略、目標的能力和力度，其由企業的高層領導、中層管理者和一線員工的執行力構成，它的效能是由這三個層次執行力的水平所決定。

二、執行力在我國民營房地產企業發展中的重要作用

民營企業的組織領導架構一般是由高層領導者、高層管理者、中層管理者、基層管理者和企業的員工組成。良好的執行力可以在最短的時間內將上級的戰略旨意貫徹到底，尤其對于部門組成比較復雜的大型民營房地產企業，一個保質、快速和高效的執行力不只意味著這個企業擁有一支凝聚力和向心力很高的團隊，更重要的是這個團隊可以在上級領導規定的時間內快速地完成任務，不斷地提高民營房地產企業的市場競爭力。此外，企業之間的競爭從長遠來說是企業人才之間的競爭，尤其是對于民營房地產企業這樣一個不能徹底享受國家在資金、技術和政策等方面的無償扶持的企業而言，要想在某一區域率先實現區域市場競爭第一的目標，就必須以高質量、高效率和高服務的標準不斷地規范企業的員工行為，提高企業員工的素質，構建適合也利于員工形成良好的執行力的執行型企業文化，為企業核心競爭力的增強創造一定的便利條件。因此，良好的執行力可以建構成一個良好的執行型的企業文化，從根本上增強企業的核心競爭力，為民營企業的長遠發展奠定堅實的基礎。

三、提升我國民營房地產企業中層管理者的執行力的對策

首先，依照民營房地產企業的現有的政策優勢，加強對中層管理者的培訓，提升中層管理者的執行力。由于民營企業規模小、機構設置不合理、職責分工不明確，企業整體執行力弱小，廣大員工缺乏良好的執行素質。因此，加強對民營企業中層管理者的執行力培訓，不但可以減少企業在執行方面的成本投入，而且還可以提高中層管理者的文化素質，提升中層管理者的執行力。其次，不斷健全中小企業的內部管理機制，提升民營企業中層管理者的執行力。大多數的民營企業中層管理者缺乏長期的戰略觀念。短期的經營思想致使民營企業內部管理機制中缺乏科學、規范、完善的制度管理體系，及長期有效的考核監督機制。因此，民營房地產企業需要不斷規范其內部管理制度，并建立起一個公平、公正和合理的監督考核機制。再次，建立民營企業可行的薪酬管理制度。民營企業薪酬管理制度的建立要區別對待，不能凡事一刀切，要建立一個根據員工的素質、能力、績效和崗位等為工資發放依據的薪酬制度，形成一個包括崗位工資制、技能工資制、績效工資制和綜合工資制的薪酬管理體系，這樣才能充分調動他們工作的積極性、主動性和創造性，而且還可以減免民營房地產企業中因工資分配的懸殊出現的員工職業怠倦和行賄受賄的不良現象。

參考文獻

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關鍵詞：人民幣升值；出口型企業；協整分析

一、人民幣升值對中國進出口貿易影響的一般理論分析

1.人民幣升值引起的貿易商品相對價格變化會對中國進出口貿易產生影響。當符合馬歇爾—勒納條件時，人民幣升值會提高中國產品相對價格，削弱中國出口產品競爭力，使中國出口下降。而中國出口的很多是利潤微薄的初級產品和勞動密集型產品，人民幣升值將對中國出口企業特別是勞動密集型企業造成沖擊，對相關勞動者的就業也帶來不利影響。

2.人民幣升值使中國吸引外資能力下降，從而降低中國的出口。近年來，外資企業的出口占中國總出口比重很高，國外資本投資對中國經濟發展有重要意義。人民幣升值使國外投資者在中國投資的成本上升，削弱了投資者的投資熱情，降低中國吸引外資的能力，從而導致中國出口減少。

3.人民幣升值加劇國際金融領域的動蕩，加大出口企業匯率風險。首先，周期較長的出口貿易，如大型裝備、機電產品等產品的出口將受到影響。由于產品貿易周期長，在人民幣持續升值的背景下，人民幣長期匯率水平難以預測，出口貿易面臨匯率波動的風險。其次，中國缺少健全的外貿機制和金融體制以及成熟的外匯市場，中國企業抵抗匯率風險的能力薄弱，人民幣升值必然會給出口企業帶來更大的匯率風險。

二、人民幣升值對鎮江市出口型企業影響的協整分析

鎮江是中國沿海經濟開放城市，外向型經濟水平較高，出口型企業外貿規模較大，外貿出口在帶動鎮江市經濟發展過程中起著重要作用。目前，鎮江市的出口企業主要集中在機械、化工、紡織、家電等行業，這些行業的產品受國際價格影響較大，根據上述理論分析，人民幣升值將給企業出口帶來不利影響。我們將建立計量經濟學模型來進一步探究人民幣升值對鎮江市出口型企業的影響這個問題。

1.模型的建立及數據說明。消費者物價指數CPI常作為觀察通貨膨脹水平的重要指標，對一個地區的出口有重要影響。因為物價上漲會降低出口價格競爭力，削弱出口商品競爭優勢。因此我們把CPI指數引入模型之中。

當然，影響出口的因素還有很多，如原材料價格水平、技術進步、進口國國民收入及各類政策法規的頒布等，我們假設近三年來政策環境沒有大的變化。以變量ex表示鎮江市月出口額，體現鎮江市出口競爭力，該數據來自南京海關網站；p代表中國人民銀行公布的每月人民幣兌美元中間價，該數據來自中國人民銀行網站；cpi表示鎮江市每月居民消費者物價指數，數據來自鎮江市統計局。為了降低異方差和自相關的影響，我們對數據取自然對數，并建立如下關系式：

lnex=β0+β1lnp+β2lncpi+u

其中，β0為常數項，β1、β2為待定參數，u為隨機誤差。

2.單位根檢驗。古典回歸模型要求因變量和自變量序列平穩。而實際遇到的時間序列數據大多是非平穩的，直接用最小二乘法對數據進行回歸易導致“虛假回歸”。因此，在分析之前，我們先檢驗各序列的平穩性。

用 Eviews 軟件，采用 ADF 法對lnex 、lnp和lncpi進行單位根檢驗，結果（如下頁表1所示）。

根據檢驗結果，lnex、lnp、ncpi都是一階單整序列，可以進行協整檢驗分析。

3.EG 協整分析。 首先，使用 Eviews軟件對序列進行回歸估計，得到：

lnex=-6.9915-2.2590lnp+5.0594lncpi +

（-0.0845） （-0.1256） （0.3047）

R 為 -0.057239

由回歸方程估計結果可得：

=lnex+6.9915+2.2590lnp-5.0594lncpi

對進行單位根檢驗，結果（如表2所示）。

檢驗結果顯示，序列在 1%的顯著性水平下拒絕原假設，接受不存在單位根的結論，因此是平穩序列，lnex、lnp、lncpi之間存在協整關系，即鎮江市出口額與人民幣匯率之和消費者物價指數之間存在長期均衡關系，從計量經濟模型的意義上講，變量選擇合理，模型參數有合理的經濟意義。

但是，R值較低，說明模型中解釋變量對應變量變化的解釋部分所占比重較小，方程的擬合程度較差。給出顯著水平 5%，查表得臨界值 t0.025（27）＝2.0322，而人民幣匯率對數值的 t 檢驗值為 -0.1256，絕對值小于臨界值 2.0322，不能拒絕系數為 0 的原假設，表明人民幣升值對鎮江市出口行業的影響十分有限。

轉貼于

那這是不是說明實際結果與理論分析的結果不一致呢？綜合有關數據資料，通過分析鎮江市區域經濟發展狀況和產業結構實際情況，我們發現，人民幣匯率變化的確不是影響鎮江市出口額最主要因素。其原因我們認為主要有以下幾點：（1）鎮江市的主導產業主要分布在造紙、化工、汽車、電子等行業。由于這些行業每年均需要進口紙漿、化工原料、重要零部件、關鍵元器件等相關的原材料及部件，因此人民幣升值將使得這些行業的成本有一定程度的下降，人民幣升值會使這些行業受益。（2）鎮江市一些出口企業采取了保值避險措施。在人民幣升值預期較為強烈的情形下，企業通過預收貸款、延期付匯、出口業務由美元改為歐元結算等方式進行跨國貨物結算。同時，一些企業積極調整負債幣種結構，增加美元貸款比例，用“外債”來對沖升值壓力，有效地規避了匯率波動風險。

然而，不容忽視的是，有傳統出口優勢且受國際價格影響較大的勞動密集型行業的企業受人民幣升值沖擊較大。這些企業主要分布在機電、紡織、服裝等行業。這些行業由于出口產品附加值不高，議價能力弱，企業盈利空間進一步縮小。

從當前形勢來看，人民幣升值壓力將長期存在，匯率波動對我市出口企業的影響還將持續下去，企業和政府都必須有長期應對人民幣升值的準備。在這樣的形勢下，我們有必要對人民幣升值壓力下鎮江市出口企業的應對策略進行探討。

三、鎮江出口型企業應對人民幣升值的對策

1.提高出口產品附加值，改善產品結構。企業要努力加大研發力度，增強自主創新，提高產品的技術含量和附加值，優化出口產品結構，并針對不同市場的特點推出不同的產品，減少周邊國家地區同行業替代效應，提高出口產品競爭力。

2.開拓多元化市場。鎮江出口市場比較集中，產品主要出口到美國、歐盟、韓國等地區。這造成了企業對這些市場過于依賴，易引發貿易爭端。因此，在人民幣升值背景下，企業應改變經營策略，積極開拓非洲、東歐、東南亞等人民幣匯率比較穩定的其他海外市場，緩解人民幣升值壓力的同時給企業帶來新的利潤源。

3.增強匯率風險意識，關注匯率波動。企業必須高度關注人民幣匯率波動狀況和國際國內經濟動態，及時預測和防范匯率風險，并采取各種避險工具，盡可能地減少因為匯率變動給企業帶來的損失，提高應對匯率風險的能力和水平。

參考文獻：

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