導語：如何才能寫好一篇學校培訓管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

因此，為適應當前全國素質教育形式的發展要求，全面落實黨的教育方針，提高我校教師的道德、業務水平，加快知識更新，完善知識結構，增強創新意識，適應新課程教學的需要，搞好我校教師的繼續教育培訓工作，培養一支高素質的具有創新精神的教師隊伍，提高我校的教育教學質量，特制定教師校本培訓管理制度：

一、校本培訓的目標：

努力建設一支“愛崗敬業、務實勤業、博深精業、開拓創新”的符合我校教育事業發展需要，家長學生滿意，具有一定知名度的高素質的教師隊伍。

二、明確職責：

1、領導小組職責

1）制訂本校教師培訓計劃、建立評估考核措施、建立參培教師業務檔案。

2）定期檢查指導培訓教師的學習與教學、幫助教師解決學習與教學中的疑惑困難。

3）期末總結師訓情況、評估考核。

4）經費和時間保證。積極投入資金，為順利開展校本培訓提供必要的物質基礎；開展培訓時，領導要大力支持各個負責人的總做，確保教師的培訓時間，學校不得以任何理由阻礙教師參加各式培訓。

2、骨干教師職責

根據骨干教師的具體情況，骨干教師要協助學校，承擔教師培訓任務。并能上好示范課、專題講座，做好分工，承擔教師的傳幫帶工作。

3、教師職責

1）積極參加學校組織的培訓活動。不得無故缺席和遲到、早退，活動考勤納入教師每回目標管理考核之中。

2）認真學習新課程的有關理念，提高自己理論水平，做到讀書有筆記，學習有體會，教研有案例，研究有論文，課題有成果。

3）新理念要與教學實踐研究反思相結合，學習實踐，反思提高，探索新課程理念，并把新課程理念從課堂教學中體現出來。

4）整理自己的業務檔案。

三、培訓內容：

1、有關課程改革的教育教學能力、教研科研能力的培訓。

2、師德培訓。通過各種形式加強教師的師德培訓，培養造就一支品德高尚的教師隊伍。

3、對教師現代教育技術知識的培訓，要求教師普遍掌握現代教育信息技術。

4、各教研組日常教研活動。

四、培訓形式：

1、集中學習和分散學習相結合，點面相結合。

每學期開學初的教師會上，由教科處布置本學期培訓的重點內容要求、方法。以組為單位組織學習；通過集體備課、教研活動，專題講座等方式組織教師集中學習。把握好“點”與“面”的關系，將培訓的主要內容合理科學地化解為若干部分，組織教師分塊學習。

2、專家指導

在校本培訓過程中，應切實避免閉門造車現象，主動邀請優秀教師來校指導。

3、充分利用現代教育信息技術，開展校本培訓。教師可以通過專家講座，上網查閱教改信息等各種現代信息技術方式參加校本培訓。

4、開展師徒結對子活動。通過以老帶新，師徒結隊的方式，提高青年教師的師德素質、業務水平和科研能力。

篇2

為貫徹落實農業部《拖拉機駕駛培訓管理辦法》（農業部41號令）及有關法規精神，2年9月我中心組織各市農機化管理部門對拖拉機駕駛培訓機構進行了整頓和評估，給基本達到辦班條件的農機學校核發了《中華人民共和國拖拉機駕駛培訓許可證》（有效期1年），并要求各市針對整頓工作中發現的問題，組織現有的拖拉機駕駛培訓機構進行整改。整改期限已滿，擬對拖拉機駕駛培訓機構進行復評審驗。現就復評審驗的有關事項通知如下：

一、復評審驗的標準

復評審驗的標準按《**壯族自治區拖拉機駕駛培訓管理實施細則》（桂農機辦〔20**〕42號文印發）的有關規定執行，具體評審體系詳見附表。

二、申請和申報材料

復評申請由拖拉機駕駛培訓機構自愿提出，填寫《拖拉機駕駛培訓學校（班）申請表》，并附申請人身份證明、教學場所使用權證明及其平面圖、教學設備清單、教學人員和財務人員身份及資質證明、組織管理制度、生源預測情況等材料。申報材料按上述順序裝訂成冊（一式四份），報當地縣、市農機化管理中心（局）審核后于20**年10月10日前報送我中心科教質量處。

三、評審時間和工作安排

1、全區統一評審時間為10月下旬，具體日期另行通知。

2、評審工作分兩個階段進行。10月10日前由各市組織初評，10月下旬由我中心組織評審員分組赴各市申請單位復評。

3、評審組的交通車輛請各市農機化管理中心（局）負責安排，評審員的差旅費按規定回原單位報銷。

4、評審免收評審費，評審員評審補貼由申請評審單位按有關規定發給。

5、評審人員要認真履行職責，堅持評審標準，嚴守工作紀律，嚴禁收受申請評審單位的禮品。

四、評審相關問題的補充說明

1、本次拖拉機駕駛培訓機構資格評審分為兩類進行評定。一類培訓機構要求具有5臺教練車，其中鉸接方向盤式大、中型拖拉機1臺以上；二類培訓機構要求具有3臺教練車。兩類培訓機構的其它評審標準相同。

2、教學場所使用權證明認定：屬自有的須提供土地使用證、房產證；租賃他人的，須提供租賃合同。

3、教練車的認定：驗證實物和教練車牌證；教練車只允許在本縣農機系統單位內租賃，并需提供租賃合同。教練車的類型必須與培訓范圍相適應。

4、教學人員包括教學負責人，5名教學人員中應有理論教員、教練員，獲“雙證”（理論教員證、教練員證）的人員只能按1人認定。

5、申請單位應出具學校全體職工花名冊，包括法定代表人、教學負責人、理論教員、教練員、財務人員、其他后勤人員的姓名、性別、出生年月、學歷、畢業院校及所學專業、任職崗位等。

6、組織管理制度的認定：必須出具《實施細則》中規定的崗位職責、教學管理制度、財務管理制度的文字材料。組織管理制度要裝訂成冊，其中崗位職責要求在辦公室上墻。

7、持有準教證的人員不得同時在2個（含2個）以上拖拉機駕駛培訓機構任職。

篇3

【關鍵詞】新員工 管理 培訓

煤化工企業從選址、立項、科研、核準等發展需要大量的人力和財力，很多煤化工企業從立項和籌建前期就開始招聘學生員工，不惜花費幾年的時間和昂貴的培訓費及薪酬來培養自己所需要的人員，這樣一來可以避免開工時高額費用到其他企業挖人的問題，也可以提前使新員工之間形成更為默契的配合、團隊協作能力。新員工中90后學員成為一個企業的主力軍，然而他們的流失率卻日趨增大。

1 新入職員工離職率高的因素分析

針對新入職員工較多為90后，我們深入分析新員工離職率高的原因大致如下：（1）廠區雖立項但建設慢，導致實習期限長達幾年，到了結婚年齡，而無固定收益；（2）化工廠的工作環境問題，想換個環境；（3）項目未能投產，沒有經濟效益，實習員工為能享受更多的福利待遇；（4）實習單位的管理制度不完善存在缺陷，實習員工加班太多，實習車間管理不人性化，現場活都是實習生干，考核是實習生，而安全獎及各種獎勵都是實習單位的員工，感覺不公平；（5）培訓任務重、壓力大、考試太多；（6）內地人員離家太遠，沒有歸屬感，不安定，父母年齡大，想回家；（7）新疆氣候與與內地存在巨大差異；（8）多為家中獨生子，家庭教育比較寬松，家庭原因等也是辭職的重要因素。

2降低新員工離職率的對策

2.1招聘時應考慮學員地域性的問題

企業招聘外地人員，如果不能提供良好的后勤保障，人員肯定在未來幾年會流失，逐漸向家的方向移動。因此企業人員招聘必須先考慮家在企業周圍或者在同一地域省份的人員。這樣既可以保證員工的飲食生活習慣，也免于員工因家和生活習慣而流失。

2.2深入了解90后員工

90后的員工在我們的眼里也許是個性、張揚、懶散、很多事情不愿意做、偷懶之類的，其實不然。90后人員有著自己的思維方式和做事原則，但作為管理者，我們必須要注意到，他們身上有著其他人所不具備的優點和長處。一方面這些人學習能力和接受新事物的能力很強，他們所處的時代、家庭環境與80后完全不同，一般家庭從胎教開始，幼兒園，到綜合素質教育等等，最后使得他們中的大部分人，具有明顯的學習能力。新時代的變化、新事物的出現，使這些人的思想比較開放，有著更強的創造力和豐富想象力。多數人由于家庭原因，基本是獨生子女生活條件優越，從小幾乎沒經歷過困苦，面對困難除了會求助父母，另外一個方面則是更加樂觀。盡管前面提到的缺點屬于這批人中的大多數，但仍有一些優秀的成員，他們具有很高的人生理想和追求，希望自己能成為社會的中堅。

2.3加強與90后員工的溝通

（1）在工作中應嚴格要求，工作之余以朋友身份多關注他們的個人生活。試著走入他們的生活圈子和理解他們想法；（2）用自己的社會經驗多與他們談談人生理想、追求；不定期耐心的聽他們的傾訴和委屈，從他們的想法面入手，慢慢解開他們心中的不解和疑問，推心置腹的引導他們；（3）要更多的發揮領導力，而不是權力。更多的利用個人影響力；在自己力所能及的范圍之內去解決一些他們所需要和他們無法解決的問題；（4）定期與他們探討管理上存在的有點和缺點，了解他們對管理制度的看法。

2.4給90后發展的空間

90后人員雖然存在著這樣那樣的問題，但他們更看重個人對崗位的喜好，以及未來是否有發展空間，薪酬是多多益善，相對來說，從事的行業是不是他們喜歡的，同事之間的氛圍、上下班的交通方便程度這些才是最重要的這是他們這個群體的特征，90后物質生活優越，生活環境讓他們在職場追求的是快樂。有時出現頻繁跳槽和辭職，可能不是“錢沒給夠，專業不對口”的問題，而是這份工作是否他們所向往的工作。從我所觀察到的可以看出，他們能吃苦，具有很強的創造力和想想力，敢想敢做。對于自己喜歡的工作，他們會拼命地干。因此，應當給90后更多的發展空間，讓他們看到希望和未來。

2.5必須加強培訓師資隊伍與考核管理

帶隊人員的選擇是員工培訓的重點，企業員工培訓不同于學校教學，好的培訓必須要有好的師資隊伍，培訓帶隊人員既管理者也是教學者，面對的不再是專職的學習者，不再是可塑性很高的學生，培訓面向的對象水平參差不齊，素質有高有低，如何掌握受訓者的心理，調動受訓者的學習興趣，使受訓者最大化地接受所學知識，能夠掌握必須掌握的基本業務素質、實際操作技能等等，這些都是培訓帶隊人員必須考慮的問題，帶隊管理人員沒有良好的職業道德素質和專業特長，勢必為公司以后的發展造成困難。

有完善的管理制度和考核制度

任何企業都是以盈利為目的的，注重的是員工為企業創造的價值，只有員工創造了價值，企業才會發展，員工才有福利待遇。對企業而言，員工是遵章守紀的。只有完善的管理制度，才能督促員工去完善自己，充實自己。沒有完善的管理制度，任何先進的方法和手段都不能充分發揮作用，員工是企業管理制度實施的主要對象。如果員工連遵守什么、怎樣遵守都不明白或不完全明白，就是沒有目的或目標不明確，后果將導致企業的發展受阻。制度遵守得好，工作起來就好，就順心，沒有壓力；反過來，工作上的每一次過失和失誤，大多是不遵守制度或遵守不徹底而引起的。因此，遵守企業管理管理制度雖然提倡自覺性，但同時不能忽略強制性。

考核只是一種管理的手段，并非最終目的，是采用科學的方法評定員工完成崗位職責任務的能力與效果的管理方法，其主要目的是為了讓員工更好的工作，為公司服務。考核制度必須建立末位淘汰制度。韋爾奇的活力曲線告訴我們一個非常樸實的道理――黃沙淘盡始見金！這樣經過一輪又一輪的篩選，最后留下的必然是經得住考驗的真金！才是企業真正需要的人才。

3結語

篇4

關鍵詞：中美對比；基礎教育；教師管理制度

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）38-0277-02

基礎教育的競爭主要體現在教師質量和素質的競爭。當前，我國的教師隊伍整體素質不高，對社會的發展的適應力不強，造成教育資源浪費，嚴重影響了學校的發展。教師對基礎教育的發展的影響是至關重要的，教師的實力是學校競爭力的核心表現。建設一流的教師團隊，需要完善的管理制度來保障。

教師管理制度是根據法律和各級規范的要求，在校內建立的關于學校和教師個體以及教師個體之間，用以約束、規范和激勵教師教育教學行為的各種規章、條例及其實施細則的總稱，是維系學校和教師發展的保障機制。本研究中所涉獵的基礎教育教師管理制度，特指中小學教育層次中，對于教師群體，在教師招聘、教師薪酬管理、新晉教師培訓、教師評價等方面的保障體系。

一、美國基礎教育教師管理制度

1.美國基礎教育教師招聘制度。美國的基礎教育教師實行招聘錄用制度。學校對于應聘者不僅有文憑上的要求，還要考察應聘者的興趣、愛好等，業余愛好廣泛、多才多藝的人更容易受到青睞。美國的基礎教育教師招聘管理制度中最顯著的特點是，教師是可以兼職的。他們在課余時間，可以從事自己感興趣的工作。這種兼職制度可以使教師拓寬視野，也可以讓他們在眾多選擇中確定他們更適合從事的職業，同時可以利用其兼職工作之便為學生提供更多實踐的機會以激發學生興趣。

2.美國基礎教育教師薪酬管理制度。美國的基礎教育中，教師的薪酬管理制度需指向且要滿足和適應一定社會政治與經濟的需要。美國的教師薪酬管理改革經歷三次較大的變化：農村地區為教師提供食宿；因年級不同而支付不同的工資；獨立教師工資結算。每次薪酬管理體制的變遷都反映著一定時代的要求和需求。如今美國的許多行業和領域都實行績效工資管理制度，這同樣也應用于基礎教育教師行業當中。教師績效工資管理制度是指根據教師的工作表現與實際達成的業績來發放工資一種薪資分配體制。這種將工資與教育效率想關聯的薪酬管理方式，同樣也是一種與教育改革相協調的激勵機制。

3.美國基礎教育新入職教師培訓制度。美國的新入職教師培訓的權力下放給州政府。半數以上的州已經開展了新入職教師入職培訓制度，但沒有具體實施標準，推行的力度與效果也大為不同：各州的培訓時間設置為一年到三年不等；有的州的教師入職指導計劃只強調幫助，有的州則將幫助與評估相結合；有的州規定所有學區都必須為教師提供入職指導計劃，并撥專門款項資助實施；有的州提供經費而無硬性規定，把決策權下放給地方學區。

4.美國基礎教育教師評價制度。美國的基礎教育教師評價方法是多樣的：包括形成性評價和終結性評價、檔案袋評價、同行評價、區分性評價等；其評價標準注重可操作性，認為參照評價標準提出的目標與程序才能展開教師評價；評價貫穿從教師入職前至入職后，體現教師專業發展的連貫性、終身性；評價目標關注教師發展，支持引導其改進方式和提高教學能力。

二、我國基礎教育教師管理制度

1.我國基礎教育教師招聘制度。自改革開放至今，我國的教師招聘制度經歷了三個階段：教師聘任制的探索階段，這一階段最大的成就是開始實行教師資格證書制度及頒布《中華人民共和國義務教育法》；教師聘任制的發展階段，這一階段由于教師人才市場尚未健全，中小學教師供不應求，全面推行教師聘任制度存在困難；教師聘任制的深化階段，這一階段國家下發了一系列強有力的文件以保障推行以教師聘任制為主的人事改革制度，在教職工的聘任上應采取全員聘任制，彰顯了教師招聘的公正性。

2.我國基礎教育教師薪酬管理制度。我國將教育擺在優先發展的戰略地位，也明確了教師勞動的重要性。我國基礎教育教師采取“教師結構工資制”。但是，在學校實際的工資分配中只體現了“多勞多得”而沒有體現“優質優酬”。有的學校單純以教師工作量的多少來核定獎勵工資的數額。在學校內部，教師的薪酬收入區分度不大，老中青、領導與群眾、學科與學科教師、班主任與科任教師、教師與職工等之間，勞動量和工作性質都有所不同，卻沒有不同的量化標準；在校與校之間，由于學校辦學實力、生源數量的差異，教師的薪酬收入也存在著嚴重的不平衡。

3.我國基礎教育新入職教師培訓制度。我國的新入職教師普遍對教師培訓持有抵觸情緒，認為通過培訓難以真正地實現自我提高。我國基礎教育對新入職教師培訓的內容較為廣泛，包括專業學科培訓、教師崗位培訓、提高學歷培訓等，但由于培訓時間較短，培訓所涉及的層面尚為淺顯；培訓的方式呈現多元化趨勢，如網絡遠程培訓方式、培訓機構培訓、實地校本培訓等。培訓經費多由學校負擔，部分由國家或個人承擔，但整體上呈現教育培訓經費投入不足的狀況。

4.中國基礎教育教師評價制度。我國教師評價的內容多關注教師的思想品德、文化業務、身心素質等方面；評價之中強調教師的主體地位，并鼓勵教師民主參與和自我反思；主張評價主體多元化，多渠道為教師提供評價反饋信息。

三、通過對比得出啟示

我國教師招聘制度發展至今，經歷從無到有，從片面到具體的過程，但整個教師招聘制度只是單純地關注制度本身，并沒有以人為本，衍生至關注教師和關注學生。教師管理制度沒有與教師教學相結合，缺少應用性。我國的薪酬管理制度使學校內部和學校之間存在著嚴重的薪酬收入不平衡，根源是薪酬管理制度本身不能結合國家的社會、經濟發展，只是片面地存在于教育行業之中。這種不健全的薪酬管理制度不能起到對教師工作的激勵作用。我國的新入職教師培訓多由學校自主開展，在培訓方式和內容上較美國相比更為靈活。但美國的新入職教師培訓由各州負責開展，州政府會適當予以支持。我國的培訓經費不能充足供應，導致培訓周期短、培訓內容浮于表面，培訓多流于形式。我國的教師評價從內容上已經能關注教師的諸多方面，并強調教師在評價過程中的主體地位，也能在評價之后及時對教師給予反饋。但評價的標準尚不能具體細化，不能體現教師評價的公平性和權威性。

四、我國教師管理制度改進策略

1.逐步完善教師聘任制度。基礎教育的教師招聘制度應適應社會主義市場經濟的體制。首先，要轉變觀念，正確認識教師招聘制度的現實價值和深遠意義。教師招聘的核心是要招聘適于學生成長、合于教育發展的人才，同時也要關注教師的專業成長。因而在招聘時不能單獨參考應聘者的學歷、專業，也應將其興趣、愛好、成長經歷等列為考察內容。其次，要做到招聘流程合理、嚴格、公開、公正。崗位設置要符合情理，招聘過程要有相關部門進行監督和指導，招聘流程要依照一定的原則和標準。招聘是教師進入教育行業的第一道防線，必須要彰顯教育工作的嚴正性、嚴肅性。

2.注重建設教師激勵制度。我國當前的基礎教育教師薪酬管理制度，對于教師的薪酬收入區分度不大：老中青、領導與群眾、學科與學科教師、班主任與科任教師、教師與職工等之間，沒有明確的薪酬差異；學校之間，由于辦學條件差異、生源數量差異等原因也導致教師之間同級別、同年資教師薪酬差異偏大。由此種種，薪酬管理制度無法起到對教師的激勵影響。教師的工作是長期、復雜、循環往復、盤旋提升的，因而在教師管理中，要充分發揮激勵的作用，促進教師積極的自我提高與自我約束。首先，要在教師招聘、管理、培訓、評價等全過程進行激勵。其次，要豐富獎勵措施，進行差異化激勵。關注教師的切實需要，運用物質激勵與精神激勵相結合的方式。再次，巧妙地結合負激勵的手段，比如淘汰激勵、降職激勵等懲罰性手段，但應用要適度，讓教師在適當的壓力下更加努力，提升自我。

篇5

一、做法與成效

1、加強學習，更新觀念，提高對校本培訓重要性的認識

校本培訓是以學校和教師的實際需求為出發點，以問題解決為中心，以教育教學實踐為落腳點，以提高教師專業化水平為目的的一種開放式的教師培訓方式。中小學校和教師對校本培訓擁有充分的自，提高中小學校長和廣大教師對校本培訓重要性的認識，充分調動他們組織、開展、參與校本培訓活動的積極性，是實施校本培訓的關鍵。為此，我們主要做了以下幾方面工作：首先，舉辦校本培訓專題研修班。我們先后組織全縣中小學校長及校本培訓組織管理者圍繞《校本培訓的理念與方案設計》、《校本培訓的組織與實施》、《校本培訓與教師專業成長》、《校本培訓的管理與評價》等專題進行了專題研討培訓；其次，提供校本培訓學習材料。我們為全縣中小學校推薦了《校本培訓實施指南》一書，做為各校組織學習的主要材料，同時編印《校本培訓知識問答》，圍繞廣大中小學教師關心的問題進行答疑解惑；第三，做好宣傳發動工作。我們經常在中小學校長會議、教務主任會議及參與各校教研活動等活動中，積極宣講校本培訓的意義和作用。通過廣泛深入地學習、宣傳、研討，許多中小學校長及中小學教師進一步明確了開展校本培訓是新時期加強教師隊伍建設的需要；是促進教師不斷提高專業化水平的需要；是提升學校競爭力的重要途徑。

2、統籌規劃，明確職責，確保校本培訓工作的落實

校本培訓工作得以持續開展的關鍵在于能否取得實效。為避免出現“轟轟烈烈搞培訓、認認真真走過場”的現象，確保我縣校本培訓工作的良好開局，在認真總結新課程教師培訓工作的經驗教訓、深入中小學全面調研的基礎上，根據《*市校本培訓實施方案》的要求，縣教育局以文件形式印發了《關于進一步做好中小學校本培訓工作的通知》。該《通知》遵循“加強領導、上下互動、分工協作、形成合力”的原則，對校本培訓的目標和意義、組織與領導、實施與管理、條件與保障等方面做了的明確規定、提出了具體的要求。《通知》指出：“縣教師進修學校具體負責全縣中小學、幼兒園的校本培訓的管理和指導工作”、“各校要將培訓內容向縣教師進修學校申報”、“培訓方案須經審核同意后，方可實施”。《通知》進一步明確：各中小學校長是校本培訓工作的“第一負責人”、“各校要根據市實施方案的要求，建立相應的組織機構，并指定專人具體負責校本培訓工作，中學以校為主，各鄉鎮小學以中心校為主體開展此項工作”，要求各中小學校長要結合校情提出校本培訓的思路和構想，充分發揮校長在校本培訓中導向和引領作用。按照《通知》要求，全縣中小學校普遍成立了以校長為組長的校本培訓領導小組，初步形成了我縣校本培訓工作的組織網絡。

3、立足校情，突出重點，科學確定校本培訓的內容

校本培訓的內容應與學校的校情緊密相聯，與教師的工作相伴而行。近年來針對許多教師對于如何將新課程理念應用于教學實踐，如何將新課程理念轉化為教育教學行為等仍感困惑的問題，我們確定了將“提高課堂教學的有效性”做為校本培訓的重點內容，圍繞這一重點，許多學校通過召開師生座談會、問卷調查、課堂觀察等方式，把握培訓需求、確定培訓內容、制訂培訓計劃。如牙城中心小學以“重讀課程標準、轉變教學觀念，提高教學效率”為培訓主要內容；三沙中心小學以“新課程理念下的有效課堂教學”為培訓主題；縣一小以“教師角色轉換與建立師生互動的課堂教學關系”為培訓主題；*中心小學以“復式教學如何體現課堂新理念”為培訓專題。總體上看，我縣各中小學校本培訓的內容大多以解決學校教育教學中發現的問題為重點，在關注學生素質全面發展的同時也關注教師的專業成長。

4、創新模式，研訓一體，促進校本培訓與校本教研的有機結合

先進的培訓理念，只有外化為具體的培訓形式，才能有所依托、落到實處。實踐經驗表明，校本培訓和校本教研上是相互滲透的有機整體，校本教研是前提和基礎，校本培訓是手段和保障。在實際工作中，只有將二者有機結合起來，做到研中有訓、訓中有研、以研代訓、以訓促研，研訓一體，才能更好地促進教師的專業成長，也才能有效地開展校本培訓工作。為此，我們在校本培訓形式上不斷創新和探索。在組織實施校本培訓工作中，積極嘗試以活動為載體，以校際交流為媒介，以實踐反思為突破口，以競賽評優為動力，來充分調動教師參與的積極性，以推動校本培訓的深入開展。如沙江中心小學通過開展“朝陽工程”活動，來進一步加強對青年教師的培養與管理，溪南中心小學通過開展“課改三星”評選活動，激發教師積極參與課改熱情；*中心小學通過開展“自我研讀”活動，引導教師帶著問題學習，在學習中不斷解決問題。通過定期舉辦校際協作交流研討活動、教壇新秀評選活動、教育教學案例征集活動、課堂教學開放周等活動展示各校風采，提高培訓效益，擴大培訓成果。由于學校不同、學科不同、教師本身的特點不同，各校校本培訓的組織形式和開展方式也表現得不盡相同。如許多學校廣泛采用的基于校際協作的校本培訓形式、基于課堂觀摩的校本培訓形式、基于專題講座的校本培訓形式、基于課題引領的校本培訓形式。隨著我縣中小學教師遠程培訓工作的開展，一些學校還開展了基于網絡資源的校本培訓形式的嘗試。*年初我們受市教師進修學院的委托，承辦*年市校本培訓現場研討會，分別在三沙中心小學、十八中開展基于課例研討和案例分析的校本培訓的嘗試，取得了顯著的效果，受到與會領導、老師的一致好評。

5、關注過程，講求實效，加強對校本培訓的管理

校本培訓是一項涉及面廣、業務性強的復雜系統工程。要提高校本培訓的質量，必須要有一個完善、嚴格的管理制度做保障。為此，我們主要要求做好以下工作:一是建立校本培訓管理機構，在明確校長是第一責任人前提下，要求指定具體召集人，明確承辦部門。我縣各中小學普遍成立了以校長為組長，教研室、教務處、骨干教師共同參與的培訓管理機構，初步建立統一領導、明確職責、分工協作的工作機制；二是建立校本培訓管理制度。根據市縣有關文件精神，結合我縣實際制訂了《霞浦縣中小學教師校本培訓管理辦法》，建立了校本培訓申報審批制度、培訓管理制度、檔案管理制度及考核評估制度等。許多學校的校本培訓工作基本做到了有組織、有計劃、有措施，一些學校還制定和完善了專題講座學習制度、課題研究制度、師徒結對和名師幫帶制度、骨干教師示范制度等等，這些既為校本培訓活動的開展、增強培訓實效提供了有力保障，同時也進一步激發了每一位教師的參與和投入的積極性。

6、深入基層，加強指導，充分發揮培訓機構的作用

新課程突出強調了“以學生發展為本”的理念，在此理念的指導下，課程設置、教材選編、教學內容、教學目標、教學策略、考試評價等都發生了深刻的變化，這種變化使教學實踐遇到了大量前所未有的新問題，從而使許多教師在新課程面前感到茫然和困惑，這使得中小學開展校本培訓成為必須，同時也對縣級教師培訓機構的角色轉變及作用發揮提出了更高、更迫切的要求，尤其是在校本培訓中引領示范、參與合作、評價指導、服務推廣、溝通互聯等作用的發揮。為此我們主要做了以下工作：首先建立校本培訓試點校，我們在廣泛調研的基礎上，選擇了四所層次不同、特色各異的中小學作為市級校本培訓試點校，通過試點校校本培訓工作的開展，以點帶面，推動全縣中小學校本培訓工作。其次，通過組織研討會、深入中小學巡回輔導、幫助分析診斷校情、指導制訂計劃等方式為中小學提供幫助指導。第三，經常組織骨干教師、學科帶頭人“送教下鄉”、開展校際交流活動、舉辦專題講座、參與教學研討等，努力做到培訓資源共享，培訓優勢互補。

二、問題與困惑

1、認識不足，觀念模糊

雖然從整體上看，校本培訓在一定程度上已被中小學校長和教師所接受和重視，但認識不足、觀念模糊等情況仍較普遍存在，一些學校領導對于教師培訓的認識并沒有達到應有的高度，認為教育教學是學校的中心工作，應集中精力抓考試成績、升學率的提高，而校本培訓是可有可無的，可以忽略或不必開展，存在降低要求，流于形式的現象。有的學校雖然把校本培訓工作雖然寫入了學校的工作目標，列入了年度的工作計劃，而更多的情況下是抓而不實、流于形式的。因此進一步提高對校本培訓的認識，這是做好校本培訓工作的前提條件，同時也是促進教師教育教學能力提高、全面提高教育教學質量的關鍵。此外一些教師困于沉重的日常教育教學工作，沒能把參加培訓學習與教育教學水平的提高聯系起來，對校本培訓的意義認識不足，認為是搞形式，是增加負擔，因而對培訓存在抵觸情緒，參加培訓學習自主性不強、積極性不高。

2、內容單一，形式泛化

雖然幾乎所有的學校都在進行校本培訓，但究竟什么是校本培訓、怎樣培訓、培訓什么，許多學校還不是很清楚，缺乏對校本培訓的理性思考。一些學校把校本培訓的簡單理解為教師教學基本功訓練、教育教學經驗介紹、專題講座、聽課評課等，因此開展校本培訓工作內容陳舊、模式僵化、缺乏新意。主要表現為：第一、培訓目標缺乏科學性。一些學校在制定培訓計劃時過多考慮學校的工作安排和上級主管部門的要求，卻忽視了教師的培訓需求，缺少針對性、層次性，特別是對于不同專業發展階段的教師需求有何不同，如何在保證通識培訓需要的前提下，滿足教師的個人專業成長需要方面。有些學校前后年度的培訓計劃幾乎完全不同，毫無聯系，缺少連續性。第二、培訓內容缺乏針對性。多數學校的校本培訓內容過于集中和單一化，注重理論觀念培訓，信息技術培訓，忽視了教師的教育教學能力培訓、學科知識的拓展培訓。學校在選擇和確定培訓內容時存在想培訓什么就培訓什么，流行什么就培訓什么的隨意性，難以保證培訓的針對性和實效性，無法滿足不同教師的不同學習需要和個體成長需要。第三、培訓形式泛化。有的學校用常規教研代替校本培訓，認為定期舉辦一些專題講座、適時開展課堂觀摩、組織優秀論文評選等便是校本培訓，培訓缺乏層次性、互動性，形式單一，培訓低效。常常是不同學科、不同年齡、不同層次的教師同時聽一個報告、一個講座，其效果可想而知。陳舊落后的培訓方式，低劣的培訓手段，常常造成教師被動的接受培訓，自我培訓動力不足，無法取得令人滿意的培訓的效果。

4、資源不足，管理滯后

目前，我縣的校本培訓工作仍存在管理滯后的問題，配套的考核、獎懲機制仍未建立，無法評定優劣，難以激發學校組織校本培訓的積極性。同時，培訓設施落后，培訓資源缺乏，專業指導不力等現象的存在，在一定程度上制約了校本培訓的開展以及培訓質量的提高。就我縣校本培訓工作進展情況看，許多學校反映教學任務繁重，時間緊，缺乏培訓師資和學科帶頭人，加上資料、設施和經費等客觀方面的困難比較多，影響了校本培訓的開展及其效果。如培訓師資問題的解決，如果一味外聘勢必受到學校財力等多方面的影響，而一味的校內開發則一所學校中的名師畢竟有限，而且容易出現“近親繁殖”、低水平重復的現象。

5、經費短缺，研訓分離

機構設置的不合理，分工協作機制的缺乏，人為造成了研訓分離。目前就我縣來說，教師進修學校與中學教研室尚未整合，就教師進修學校內部來說，仍分設小學教研室與培訓處。其次，在師訓經費尚未到位的情況下，縣教師進修學校組織開展校本培訓，深入中小學指導推動校本培訓，以及提高研訓人員專業素質等工作動力何來，能持續多久。高質量的教師培訓需要現代化的培訓手段、良好的培訓環境，沒有一定經費投入是難以運行的。就目前的校本培訓來看，教育行政部門對校本培訓的經費投入微乎其微，大多的情況是學校自籌資金組織開展培訓活動，學校只能根據自己的實際情況，在力所能及的范圍之內組織培訓活動。

三、認識與感受

1、實施校本培訓，提高認識是關鍵

要使校本培訓真正落到實處，取得實效，提高廣大中小學教師尤其是中小學校長的認識是關鍵，必須強化“校長是第一責任人”的意識。中小學校長應在校本培訓工作中，努力成為學習研討的積極參與者、專業引領上的平等研究者、財力支持上的主動服務者。應從教育發展和教師專業成長的高度，重新認識和定位校本培訓工作。要充分充分認識到校本培訓工作對于提高教師實施新課程的能力、改進傳統教育教學方式、推進基礎教育改革與發展等方面的重大意義，全面把握校本培訓的內涵和實質，充分認識校本培訓的特點和優勢，正確處理好校本培訓工作中近期發展和持續發展的關系、共性與個性的關系、理論與實踐的關系、規范和自由等方面的關系。

2、實施校本培訓，形成氛圍是前提

校本培訓具有針對性、靈活性、多樣性、自主性的特點，能否形成有利教師研討、交流、對話的工作氛圍；能否給教師提供民主、開放、自由的空間，為教師搭建展示自我、顯示個性的舞臺，是開展校本培訓工作的前提，只有這樣，校本培訓才能生機勃勃地持續開展起來。學校管理者要積極營造了寬松、參與、互動、整體推進的培訓環境，搭建專家、校長、教師對話、交流的平臺。校長應成為教師的合作伙伴，與教師合作探究新的教學機制與教師一道攻克難關；校長成為教師的良師益友，激勵教師教學創新和專業成長，促進教師的良好個性發展和教育反思能力的提高，為教師的成功和成長創造機會。要著力于建設注重學習、注重教師專業發展的學校文化，積極在學校建設學習型團隊，促進學校教師共同發展，建立學習工作一體化機制，把學校建設成學習型組織，形成寬松的環境和開放的氛圍，讓教師在交流與合作、溝通與對話中，共同分享、共同提高。

3、實施校本培訓，關注課堂是重點

課堂不僅是教學的時空場所，是師生對話與交流的舞臺，更是教師專業成長的重要陣地。以關注教師專業成長為首要目標的校本培訓，應以關注課堂，分析課堂，優化課堂為重點。問題是教師學習與成長必經的過程，因此，校本培訓不僅不應回避問題，而且應主動地回到每一個教師的課堂中去尋找問題，在研究課堂的同時研究教師、學生，從而加以總結、提升，以此作為校本教師培訓的內容。也只有當教師的培訓回歸到真實的課堂，研究課堂教學情境下的具體問題，才能吸引和調動教師參與培訓的熱情。所以，校本培訓必須植根于學校教育教學的具體實踐，聚焦課堂教育教學實踐，貼近課程改革實際，選擇教育教學中的真實問題作為培訓內容，將教師在教育過程和課堂教學中出現的問題、產生的困惑作為培訓的起點，以問題得以解決作為培訓的歸宿，引導中小學教師立足于自己的課堂教學實踐，不斷反思、研究和改進自身的教學行為，從而不斷提高教育教學質量。

4、實施校本培訓，制度建設是保障

校本培訓的針對性、自主性的特征，對校本培訓的管理提出了更高的要求，加強校本培訓制度建設是實施校本培訓的重要保障，中小學應結合學校實際，建立一套校本培訓的計劃審批制度、培訓管理制度、考核評估制度以及學時登記制度，是校本培訓工作持續開展的重要保證。教育行政部門應高度重視校本培訓工作，把校本培訓當作中小學教師隊伍建設的大事來抓，及時研究制定政策，確保中小學校本培訓的順利開展；應將學校校本培訓開展情況作為年終評估檢查的一項主要內容，對校本培訓開展好的學校進行表彰獎勵，同時設立專項資金解決校本培訓經費的不足。各學校在年終考評時應將教師參加校本培訓情況納入考核的重要內容，與評優、評職、晉級掛鉤。

5、實施校本培訓，專業引領是支撐

校本培訓是以校為本的教師培訓，但要開展好校本培訓，僅僅依靠各個中小學自身的力量是遠遠不夠的。因為中小學受自身條件的制約，僅僅依靠他們自身的力量來組織校本培訓，培訓工作常常會陷入低層次、低效率、低格局的狀態。實踐表明，專業研究人員的介入是校本培訓不可缺少的因素，離開了專業人員的學術支持和專業引領，校本培訓就會處在低水平重復的狀態，所以說校本培訓要取得實質性的進步，取得可持續地發展，獲得專業人員的支持和幫助是一重要支撐。教師培訓機構應做好以下幾方面工作：首先、通過確定校本培訓試點校，實行教研員掛校指導，推動校本培訓工作的開展；第二、深入研究校本培訓的規律、特點以及操作層面的問題，積極開發培訓資源，定期深入基層學校，為基層學校有效開展校本培訓提供幫助和指導；第三、充分發揮教研員的作用，有計劃地培訓輔導教師隊伍，逐步建立一個逐級負責、縱向貫通、橫向輻射、協調高效的立體的培訓網絡格局。

篇6

關鍵詞：藝術類；行政人員；培訓；人才隊伍建設

一、引言

當前是一個經濟全球化的時代，藝術類高校教育發展要與時俱進，跟上時代前進的腳步。藝術類高校要想保障各項工作有條不紊的開展，就必須不斷加強行政管理人員的專業培訓工作，努力培養出一支專業化、實用型的行政人才隊伍。行政管理人才隊伍的有效建設，能夠幫助學校合理分配各項資源、優化學校各個部門的人才結構，不斷提高行政工作的綜合管理水平，促進高校建設和諧穩定的持續發展。

二、當前藝術類高校行政人員培訓與人才隊伍建設存在的主要問題

第一，培訓工作不夠科學完善。存在一部分藝術類高校領導過于重視教學人員的培養，一定程度忽視了行政人員培訓工作的重要性，從而導致學校內部行政管理人員缺乏專業進修和培訓的機會，學校行政管理整體水平難以得到有效提高。此外，學校對于行政管理人員缺乏科學完善的培訓運用機制[1]，培訓工作更多是流于形式，無法起到有效的促進學習作用，行政人員更多是抱著以娛樂為主、學習為輔的心態參加各項培訓活動，從而造成培訓工作效果不夠理想。第二，行政人才隊伍建設規劃設計不夠合理。由于藝術類高校在行政人才隊伍上缺乏明確的建設目標，內部結構較為混亂，從而導致當前學校無法有效建設出一支專業化的行政管理人才隊伍。與此同時，由于學校高層領導缺乏對行政管理工作的認知，未能夠從各個角度去分析思考行政人才隊伍建設，容易做出錯誤的決策判斷，促使人才隊伍建設過程較為盲目，不能根據科學的建設方案實施培訓工作，整體人才隊培養水平偏低，難以充分發揮出行政人員之間的互補效應，實現他們的共同進步發展，成為現時代高素質、高層次的行政管理人才。第三，行政人員管理制度的落后性。由于部分藝術類高校在行政管理工作上的不重視，高層領導缺乏創新改革意識，從而導致學校一直仍在沿用傳統的垂直性行政管理體制，在行政人員培訓與人才隊伍建設上缺少與之對應的科學管理制度，各個考核工作無法有效實施，行政人員培訓學習激勵效果不夠明顯。此外，學校未能建立起健全的行政管理制度，行政人員之間的信息不對稱，各項服務工作執行力偏低，成員之間職責不夠清晰，從而導致行政管理工作的混亂局面。高層領導對于行政人員的評價方式也過于單一，缺乏建立完善的績效考核體系[2]。

三、藝術類高校行政人員培訓與人才隊伍建設的具體措施

第一，建立科學長效的學習培訓機制。藝術類高校要根據自身的發展情況和條件，有針對性應用科學的行政人員培訓方式，不斷提高行政管理人員的業務專業水平，促使他們樹立起先進的工作理念，成為現代高素質、高文化的行政管理仁慈啊。例如，學校可以采取脫產學習、集中時間培訓、網絡平臺學習等多元化培訓方式，讓行政人員自主進行選擇，這樣能夠充分調動他們的學習積極性和主動性，有效提高學習質量和效率。第二，加強行政人才隊伍建設的規劃設計工作。藝術類高校要針對行政人才的培養工作，科學制定出科學合理的建設規劃，明確行政各部門崗位的發展目標。通過采取行政人員的選拔制度，切實落實職業資格認證，督促每一位行政管理人員都要參加崗前培訓，認真修完安排的具體課程。此外，學校要根據不同部門崗位行政人員的職責，明確他們的崗位要求和工作任務，不斷優化學校行政人才隊伍的結構，注重不同成員之間的互補性，促進他們培訓學習的共同進步發展，最大程度滿足現代行政人才隊伍建設的需求。第三，創新行政管理制度。藝術類高校在行政人員培訓管理工作上要積極創新各項制度，打破傳統垂直管理模式的弊端，有效建設出信息共享、協同共管的人才建設管理體制。對于不同部門崗位行政人員的任用，各部門領導必須嚴格遵守相關任用制度，確保行政人員具備專業資格證書。此外，高校要建立起健全的崗位責任機制，根據不同部門崗位行政人員，明確他們的工作要求和任務，實現內部人才隊伍建設的規范性和科學性[3]。學校針對行政人員培訓工作，要合理設計出績效考核體系，采取科學的激勵措施推動各項培訓活動的順利開展，充分發掘出行政人員的學習積極性，提高學校行政管理的整體水平。

四、結束語

綜上所述，藝術類高校要想推動學校教育的持續發展，培養更多的社會人才，就必須不斷加大行政管理的培訓教育力度，努力建設出一支專業化的行政人才隊伍。學校要堅持以人為本的工作理念，針對行政人員的需求，有效開展相關培訓活動，不斷提高行政人員隊伍的專業能力和綜合素質，為學校高速發展提供有力的保障。

參考文獻：

[1]許珍花.當前高校行政管理存在的主要問題及創新路徑[J].廣西教育,2013(5):121-123.

篇7

作為小學教學的管理人員，首要應集中精力，不斷地借助多方面的力量，為教職員工構建友好、和善的教學環境，使教育工作人員免受外界環境的影響，從而影響教學質量的提升；其次，學校應根據每個學科適當地改善教學器材的設備，增添教學器材，充分發揮器材協助教學的目的；第三，學校要建設良好的學風、校風，應充分考慮學生學習和個性特征，為學生創建和善、友好的學習環境，這樣不僅有利于提升學生的學習成績，還可以加強對學生的管理。

二、加強對教學質量的科學管理

過去對教學質量的管理只重視對結果質量的考查，嚴重地忽視了對教學過程的科學管理，教學的質量并不是考查出來的，而是在教學中創造的，因此，在管理上，學校工作的重點是對教學整個環節加強管理。當前，我國對小學的教學管理，對學生作業，尤其是家庭作業的管理還很不足；這主要是因為：沒有嚴格統一規定學生家庭作業的時間；各科教師在布置任務的時候，沒有考慮各科作業的均衡度；一些學校課外活動受到客觀條件的限制不能開展。因而，要實現教學全過程的科學管理，不僅要加強對學生家庭作業的調整管理，還要協調各科之間的關系，同時還要提高教師布置任務的質量，以及加強學校對于課外活動的有效安排和管理，從而實現教學管理的實效性。

三、學校加強對教師培訓管理

篇8

一、高校人力資源管理模式存在問題分析

目前，我國高校為國家發展做出重要貢獻，這主要得益于高校人力資源管理工作的改革，以及高校教師隊伍素質的提升。例如在崗位設置、薪資待遇、職稱晉升等方面都作出一定調整，并取得了較大成效。

1.招聘管理體系不完善。

我國高校招聘的“近親化”現象比較嚴重，高校的教師引進受領導、現有教師家屬等影響，未嚴格按照選聘標準和流程進行。這就使得高校招聘難以做到透明和公平公正。高校還存在忽視對人才的能力與經驗的考核，對于普通高校出來的能力非常強、經驗非常豐富的教師更應該重點考慮。

2.激勵機制不健全，缺乏科學的薪酬管理。

當前，國內大多數高校對于教師的激勵往往還只是停留在薪酬方面，缺少精神激勵和其他物質激勵方式。高校只有將物質激勵和精神激勵相結合，精神上不斷鼓勵和激勵，物質上不斷的有驚喜，健全激勵機制。另外，教師之間的薪酬差距非常大，往往造成教師的懶散情緒，高校應當明確薪資水平，建立科學的有效薪酬管理體系。

3.教師績效管理流于形式。

現在高校教師的績效考核往往采取承擔的科研數量、論文的發表數量、職稱的晉級情況、學位文憑等。在績效考核工作滯后主要表現在：第一，定性與定量考核的標準界定不清、評估因素難確定、考核方式、方法、流程和權重及結果復雜，難以操作；第二，績效考核基本形式化，不能做到公平公正；第三，考核過程存在拉票等不良現象。這些都會影響教師積極主觀能動性的發揮。

4.培訓管理難出效果。

高校的教師培訓基本涵蓋為崗前培訓、在職進修、繼續教育、掛職鍛煉等。但是現在的崗前培訓基本流程形式化，在職進修和繼續教育則是教師提升個人水平和能力的主要方式，但高校很難對其進行監督和考核。對于掛職鍛煉，一般是針對技術性專業教師，基本是重視安排輕視考核評估。對于教師掛職鍛煉主要缺少明確其具體的目標、要求和任務，缺少定期進行匯報和分享，缺少體系化的考核評估辦法，缺少這些就失去了鍛煉的真正意義，不僅造成人財物的浪費，還減弱了其他教師的積極性。

二、高校人力資源管理模式創新思索

通過前面對高校人力資源管理模式存在問題的分析，可以發現正是這些問題導致了現在高校人力資源管理模式的滯后，影響了高校教師的各項人力資源管理工作，造成對高校培養人才產生不良影響。因此高校人力資源管理模式必須不斷創新升級，具體提出下面幾點對策。

1.優化和改善高校人才管理模式。

對教師招聘上崗需要制定嚴格的規范管理制度，加強對教師招聘各項環節的控制，尤其是高校領導和教師親屬方面，盡量避嫌，不搞特殊，要肅清高校的不良風氣，要把真正滿足高校需求的教師招進來。且要對每一位新入職教師進行崗前培訓，并下達崗位說明書，最后進行考核，最終符合上崗要求才能完成人才錄用流程，這樣既能減少對學生產生不好影響，還能對學生和學校口碑產生良好宣傳作用。另外，在合同管理方面，高校應堅決按照合同進行管理，保護好雙方的利益。

2.完善高校人力資源激勵與薪酬管理模式。

高校的激勵與薪酬制度并不像工廠或者企業，以計件或者營業額等進行考核，教師去除崗位基本工資，剩下的就是課時費。輔導員和后勤人員則是按照年限和資歷領取薪資。我們不能以企業的績效標準來考核和衡量高校，高校應當制定符合高校自身的激勵辦法和薪酬結構。另外，學校要時刻關注國家相關薪酬政策，及時做好調整，還可不斷推出精神激勵活動，并建立客觀的量化指標，讓教師自身認識到差距，從而達到減少人才流失，留住高素質的高精尖人才的效果。

3.健全高校人力資源績效管理模式。

首先需要加強對教師教學效果的績效考核與評估，包括教師的教學是否滿足社會需求，是否結合學生實際開展教學，是否不斷優化創新，所安排的課程難度是否科學合理。其次，需要對教師科研的成果進行績效考核評估，包括國際、國家級、省市級、高校內科研項目的數量和質量，以及研究成果轉化情況，是否產生的效果比較明顯等。績效考核評估都需要和薪酬聯系起來，盡量量化考核指標，更加體現科學性和準確性，實現真正的按勞分配。

4.創新高校人力資源的培訓管理模式。

管理是嚴肅的愛，培訓是最大的福利。對于高校來說更需要科學合理的培訓管理模式。首先，高校應當繼續擴大培訓的主體，對于高校人力資源的培訓和開發體系，不應當只是高校人力資源部的事情，還應將高校的科研團隊、教學院系專業小組、各教學前線有思路有想法的一線教師等。其次，積極擴大培訓并挖掘新的培訓內容，包括對管理能力、教學技能、專業知識等的培訓，增設高校教育前沿理念、管理制度等的培訓內容。最后，全國高校與高校之間應當同步協作起來，建立起長期的協作機制，可以定期安排高校教師進行互動學習，不斷的進行交流，實現共同提高，在高校打造一個無障礙溝通交流的平臺。

三、結語

篇9

關鍵詞：“5S”管理； 技能培訓

我校作為中職學校，通過理論和實踐相結合的教學方法為企業培養了大批一線的技能型人才，學校與多家企業通過冠名班和派遣學生到企業進行專項實習的方式深入加強校企合作。為了縮小校企距離，更好地與企業對接，縮短學生從學校學生到企業員工的角色轉換的時間與步驟，我們不僅要使學生具備熟練的職業技能，還需要學生具有良好的職業素養，這關系到學生的就業問題。因此，在中職學校中學生管理中引入“5S”管理理念，讓學生提前接觸、了解企業“5S”管理制度和企業文化，讓學生就業后能很快地認同和接受企業文化及管理理念，縮短從學生到企業員工的角色轉變的時間和步驟有著深遠的意義。

一、企業對員工的基本職業素養要求及中職學生職業素養現狀

1.企業對員工的基本職業素養要求

企業的發展靠員工，但企業員工必須具備一些基本素養才能適應企業發展的要求。通過我們對企業人員的調研，企業對員工的基本素質要求主要有知識、態度和技能三個方面。首先是知識和技能，從企業來看，員工首先要掌握自身崗位所必需的基本知識和基本技能。但是隨著科學技術的發展和企業產品的更新，企業的生產技術和生產工藝也在不斷的提高，就要求員工不但要熟練掌握基本技能和基本知識，還要有良好的學習習慣和學習能力，有不斷學習的精神；其次是態度，要求員工有從基礎做起的態度和積極對待工作的心態、工作中要誠信有很強的責任感以及良好的團隊協作精神和溝通能力。

2.學生職業素養現狀

（1）缺乏溝通能力和團隊協作精神

大多數學生都是獨生子女，因此做事或處理問題時會任性，我行我素，不顧他人的感受；有問題不會從自身反思，一味的職責埋怨周圍同學，遇事不能從我做起，從小事做起。

（2）缺乏積極的心態和好的學習習慣

缺乏主動性和刻苦鉆研精神，有些學生培訓過程中不能自覺主動的完成培訓任務，遇到問題就找培訓教師尋求幫助，自己不能主動思考尋找解決的辦法。紀律渙散，有些學生培訓時遲到、曠課、玩手機、聊天等現象。培訓中需要培訓教師花費大量時間維持紀律、督促學生完成培訓內容。

（3）缺乏誠信和責任感

有些學生在培訓時將零食、飲料等帶入實訓車間，將包裝袋或飲料瓶隨手亂扔，破壞車間實訓環境；維修電工技能培訓所使用的低壓電器容易損壞，部分學生沒有保護工具、器件的意識，器件損壞后為了逃避責任不承認自己損壞器件或將損壞器件偷偷的換給其他同學。

因此，我們的學生在職業素養方面遠遠達不到企業對員工的要求。本課題通過在維修電工技能培訓中引入“5S”管理理念，尋求一種行之有效的能提高學生職業素養、工作習慣和培訓效果的管理方法，使學生成為受企業歡迎的好員工。

二、“5S”管理的內容

“5S”是源于日本的一套管理方法，它包括整理（SEIRI）、整頓（SETION）、清掃（SEIESO）、清潔（SEIKETSU）、素養（SHITSUKE）等五項內容。由于它們在日語的羅馬拼音中，均以“S”開頭，故簡稱“5S”。它是現代企業中的一種先進管理模式，是通過規范的現場管理來提升員工的素養，從而提高工作質量和效益。

但是企業“5S”管理和學校“5S”管理又有明顯的不同。企業“5S”管理針對的是生產現場的事和物進行管理，如各種材料、機器、半成品、切屑、垃圾、廢品、多余的工具甚至是工人的生活用品等，講求的是什么地方放置什么物品、放多少、怎么放，并進一步形成規章制度。但是學校的“5S”管理針對是是學生，通過教師的嚴格管理和正確的引導使學生知道自己應該做什么、怎么做、達到什么樣的目標等，進而提高學生的職業素養和培訓效果。因此我們只能借鑒企業“5S”管理理念，不能照搬企業的“5S”管理的形式。我們根據維修電工技能培訓的實際特點和學生的實際情況制定如下“5S”管理內容：

1.整理

首先讓學生明白在實訓車間了什么可以做，什么不能做；什么東西可以帶入實訓車間，什么東西不能帶入；其次讓學生知道培訓所用到的工具、器件放在哪里，怎么放。最后，讓學生能根據培訓內容確定培訓需要的工具和器件，把能用到的工具、器件拿出來，工作臺上只能有能用到的工具、器件和電路圖，其他東西都不應該出現在工作臺上。整理的目的是為了保證物流通暢，防止誤用工具、器件。

2.整頓

學生將根據培訓內容選擇出來的工具和器件以及萬用表和導線分別放在什么位置方便自己完成培訓任務。同時將再次使用的導線和絕緣皮、紙屑等垃圾分開放置。整頓的目的是為了使工作場所整潔明了，減少取放物品的時間，提高培訓效率。

3.清掃

首先，教師安排好培訓的值日生，每次培訓結束后及時對實訓車間進行清掃后方可離開，使每個學生都能意識到自己有責任保持實訓車間的整潔干凈。其次，每次培訓前和培訓結束的時候，學生都要針對所使用的工具和器件進行檢查，如發現存在問題的，要及時上報，及時維護；最后，將檢查無誤的工具和器件放回原處。清掃的目的是給學生提供、保持一個良好的工作環境。

4.清潔

要求學生能夠自覺主動的保持實訓車間的整潔干凈。培訓教師制定相關的培訓管理制度和車間“5S”檢查項目，使整理、整頓和清掃的執行深入人心。讓這項工作從形式化、到行事化、再到習慣化，使學生能自覺主動的執行“5S”的內容。清潔的目的是將整理、整頓和清掃工作成為一種習慣和制度，以此對學生進行嚴格的管理。

5.素養

教師在培訓時嚴格按照以上步驟執行，并在每一步驟的細節上嚴格要求學生，讓學生慢慢養成良好的工作習慣，主動去踐行培訓的每一個步驟，每一個細節，提高學生的職業素養。素養的目的是通過素養讓學生成為一個遵守規章制度，并具有良好職業素養和工作習慣的人。

三、本課題的研究特點

本課題研究重點在于尋求一種有效的提高學生素養和培訓、學習效果的管理方式。通過一個學期的培訓來看，5S管理模式的引入對學生習慣養成、增強責任意識和提高培訓效果有著一定的效果，但是“5S管理”是一項循序漸進的長期管理工作的理念，不可能在短期內取得很大的效果。因此，要求我們在以后的教學或培訓中堅持5S管理理念，將這項工作從形式化、到行事化、再到習慣化，使“5S管理”成為每一個學生日常工作學習的一部分。讓我們的學生縮短從學生到企業員工的身份過渡的時間，更容易讓企業接受他們。

此外，課題研究過程中由于各培訓教師對5S管理理念的理解和對相關規章制度的執行上存在差異，因此在《技能培訓管理制度》的制定和實施上存在許多不夠完善的地方、實施力度也有所欠缺；在利用5S管理理念對培訓學生進行管理和檢查時不同的培訓教師所關注的重點也不一樣。因此，就要求我們的培訓教師要統一認識，堅持認真執行相關規章制度。

四、“5S”管理在技能培訓中的實施效果

1.學生對“5S”管理理念的理解及“5S”素養養成情況

我們在培訓前，選取一個自然班級的培訓學生進行了相關的調查問卷的填寫，培訓結束后選取兩個自然班級的學生參與問卷調查，另外我們還抽取本校12年畢業學生20多人進行相同的調查問卷，這20多名學生分別涉及到青島及周邊地區近十幾家企業。

（1）培訓前后針對學生對5S管理理念內容的了解設定了如下內容進行調查。結果顯示，盡管經過培訓后學生對5S管理的內容有了較全面的了解和較深刻理解，但是和畢業學生在企業接受到的5S管理的教育相比還是有差距的。

（2）培訓前后針對學生5S素養養成和畢業學生在企業的5S素養養成進行了調研，從結果上可以看到，盡管經過培訓后學生的工作習慣整體上有了明顯的提高，但是和畢業生在企業形成的工作習慣相比有一定的差距。

（3）除了針對參加技能培訓的學生進行上述兩個內容的問卷調查，我們還選取了多家企業的人事或一線的工作人員進行了關于新員工對5S內容是否了解和理解、5S素養養成、學生在校期間是否有必要接受5S管理的問卷調查并給出了學校5S管理實踐的建議。

通過問卷調查分析，我們在技能培訓和日常的實訓室教學中運用“5S”管理模式進行教學管理，使學生養成良好的工作習慣，提高學生的職業素養是必要可行的。學生在校期間可塑性較高，這個階段如果接受5S管理養成良好工作習慣的話，在踏上工作崗位后不管技能如何，首先都能給人留下一個積極的印象。

2.提高學生的職業素養

在以往的培訓中，由于學生缺乏良好的行為習慣，自我約束能力差，而且缺乏耐心和責任心，導致學生的出勤、組織紀律性和培訓效果較差。因此，在總結問卷調查的基礎上，結合我們學生的實際情況和技能培訓的特點，首先制定了《技能培訓管理制度》和《技能培訓5S管理檢查項目》，其次是將整個培訓過程分為以下幾個部分：（1）排隊點名進入車間。（2）培訓前領取檢測器件、工具的好壞。（3）控制線路的安裝連接及檢測。（4）培訓結束，斷電、檢測回收器件。（5）教師檢查回收器件后打掃衛生。培訓時嚴格執行上述5個步驟，培訓學生只有將上一步完成后方可進入下一步，同時嚴格執行管理制度和檢查項目，通過培訓老師的嚴格管理和正面引導教育提高學生的職業素養。首先，在習慣養成上杜絕學生將零食飲料帶人實訓室的現象；敦促學生在培訓開始和培訓結束時自覺主動的檢查器件工具是否完好，降低器件的損壞率；敦促學生在線路連接完畢和培訓結束時自覺主動的整理現場，提高學生的衛生和安全意識。其次，通過5S管理在細節上要求學生，給學生強調從小事做起、從細節做起，培養學生的工作態度和工作能力。養成遵守規定、養成凡事認真的習慣、自覺維護工作環境整潔明了的習慣和文明禮貌的習慣。

3.提高培訓效果

培訓時學生在實訓室的工作位置為其工位，不允許串崗。在培訓開始前進行考勤點名，讓學生意識到今天上課遲到，明天就有可能上班遲到，雖然上課遲到或曠課不能扣工資，但是要扣平時成績。這樣雖然不能完全杜絕遲到現象，但多數學生都有所收斂；另外在培訓過程中加大教師的巡查力度，對實訓室現場管理，敦促和指導學生練習，杜絕以往個別同學培訓點名后在實訓室只玩不干的現象。通過教師的嚴格管理，讓學生對5S管理細節的執行從形式到行事，最后形成習慣。當學生習慣與完成培訓任務的時候，培訓效果自然而然的就會得到提高。

總之，通過努力將5S管理應用在技能培訓中并不難，只要能制定出相關的規章制度，并嚴格執行就一定會取得一定的效果。因此，我們要強化5S管理意識，對學生要加強教育，使技能培訓中的5S管理實踐能夠深入進行下去并將其推廣到日常的實踐教學中。

參考文獻

[1] 王勁，劉萍，薛莉英. “5S”在項目化教學中的應用――以機電產品裝配工程訓練課程為例

[2] 羅松濤. 淺談“5S”管理法在高職實訓教學中的運用

[3] 李冬. 5S管理在實訓教學寸的應用

[4] 王瓊. 從企業文化管理看高職院校人才培養新路向―― 以5S管理為例

篇10

（二）抓好以下工作

1、加強教師隊伍建設，提高教師隊伍的政治素質和業務水平。

（1）加強校本培訓管理與監督，務實、高效有針對性地搞好校本培訓，客觀、真實地做好第二輪中小學繼續教育終結性評價，迎接省級驗收、檢查。以培促學、以查促訓，走“內涵式”培訓之路，不斷提升教師的實踐智慧和師德水平。

（2）抓好骨干教師培訓，以創新模式、提煉培訓成果為重點，拓展新思維，開創新局面。青年教師除參加校本培訓外，重在自主學習、專業教師指導。指導教師對培養對象在教學及實踐研究方面具體引領。師徒均做好讀書筆記以及活動記錄。

2、突出課堂教學規范化，教學管理規范化。

（1）建立健全與新課程相適應的教學管理制度，明確工作任務，落實工作職責，進一步規范教育管理和教師的教學行為。

（2）強化教師的質量意識，促進教師教育教學水平的提高，促進學校管理步入制度化、規范化、科學化軌道。

3、加強校本研訓，穩步實施我校校本研訓方案。

（1）按照市教培院的要求，繼續實行校本教研制度“七落實”和教師校本教研“七個一”要求；加強對校本教研方式的研究，提高校本教研的實效性；豐富研訓方式，探索研訓一體化模式。

（2）本學期校本研訓的重點：研究解決教育教學實際問題，幫助教師從多角度反思，促進教學方式的轉變。幫助教師學會教學，實現從經驗型教師向研究型教師轉變。促進教師專業發展，促進學校學習型組織的建設和可持續發展，重建學校文化。

（3）遵循“三級培訓，以校為本”的原則，把基地培訓和校本研修結合起來。充分利用網上全員培訓資源和遠程教育手段。定期聘請專家、學者來校講課，充分發揮校內名優教師的優勢，開設滿足不同層次和不同類型教師需求的培訓課程，使廣大教師都能在培訓過程中有所獲，學有所用。

4、加強課題研究，促進教學質量提高。

（1）繼續加強對“十一五”規劃立項課題的指導與管理，做好“十一五”市級規劃課題的中期檢查評估工作。鼓勵“小課題”或“個人課題”的申報，提高課題研究的針對性和實效性，確保課題申報質量。

（2）積極開展現代教育技術在課堂教學中的應用研究，合理利用網上資源，改變傳統的課堂教學模式。以課題研究為載體，以課堂教學為渠道，以教研促進教師的成長，促進教學質量的提高。

5、加強綜合實踐活動課程實施的研究與管理

6、規范教學過程，建立網絡教研激勵機制。

（1）各備課組積極運用網絡技術開展教研活動，放大教研功能，提高教研效率。充分利用學科博客群組，探索網絡教研與傳統教研相輔相成、相互促進的新型教研方式。引導教師充分運用教育網資源，實現網上教研，利用網絡開展專題研究與課題實驗研究，及時解決教學中的實際問題。

（2）建立學科博客群組，對教學計劃、備課、課堂教學、檢測、高考、中考備考等實行同步指導，轉變教研方式，提高教研效率，促進廣泛交流，形成資源共享機制。

7、加強對本屆中考、會考、高考的科學研究和備考工作，提高備考效率。

（1）認真分析在考試中所暴露出來的具體問題，找準原因，研究對策。

（2）各老師要在第一周內制定出學科復習計劃。各備課組要發揮團隊優勢，認真制定出切實可行的教學計劃、應考計劃，減少應考的盲目性、隨意性。各科任教師要與一所重點校的同科教師聯系，定期上門聽課、取經、交流信息等。

8、抓實常規教學教研工作

（1）繼續抓好教研組的規范管理。教研組長要認真履行自己的崗位職責，組織實施學校的教學教研工作計劃。原則上隔一周開展一次教學教研活動。要以發揮課堂教學的育人功能為主渠道，進行學法指導、教學基本功的訓練以及教學手段改革等方面工作，達到全面提高教育教學質量的目的。

（2）加強集體備課制度。凡兩人以上任教同一年級，同一科目的學科，都要成立年組備課小組，選定備課組長。備課組長要認真履行自己的職責，按備課要求，逐項落實，并認真做好記錄，每二周送一次考勤。