導語：如何才能寫好一篇企業經營承包協議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

乙方：

公司系甲、乙雙方共同組建并經依法核準設立的有限責任公司，經甲、乙雙方共同協商，就該公司承包給甲方經營的有關事宜達成協議如下：

一、公司承包給甲方經營，自年　 月　 日止，共計年。

二、承包期間，甲方必須保證每年交納承包款　 萬元，該承包款就體現在該公司的財務會計報表內，在每一會計年度結束后二個月內由甲、乙雙方按法律規定進行分紅。超出承包款部分的利潤歸甲方所有。

三、承包期間，甲方經營虧損，由甲方自負。承包期間，所有的債權債務關系均由甲方自行處理，由此造成公司財產損失的，應由甲方承擔賠償責任。

四、在承包期間，甲方享有充分的經營自主權和人事權。經營資金由甲方自籌(該公司的注冊資金也交由甲方用于經營)，經營人員和所有的財會人員由甲方自行聘任或委派，經營人員的工資、獎金也由甲方支付但可列入公司的經營費用帳內。

五、承包期間，甲方必須遵守法律、行政法規的規定，依法經營，按照工商、稅務機關的規定和要求辦理公司年檢、送交會計報表并依法納稅。

六、本協議生效三天內，承包公司的公章、合同專用章、財務專用章、銀行帳號及財務帳冊由雙方列清單移交給甲方，雙方確認。

七、本協議未盡事宜由雙方協商解決。

八、本協議經雙方簽字蓋章后即生效。

九、本協議如發生糾紛，由甲方所在地法院受理管轄。

十、本協議一式二份，甲方雙方各執二份。

甲方：浙江省×××公司 　乙方：

篇2

關鍵詞：高速公路服務區；業務外包

一、業務外包的定義及服務區業務外包的實質

業務外包，是指企業利用專業化分工優勢，將日常經營中的部門業務委托給本企業以外的專業服務機構或其他經濟組織（簡稱承包方）完成的經營行為。而高速公路服務區的業務外包實質上是租賃經營，即高速公路運營單位將所轄服務區的經營權進行對外租賃，每年向承包商收取定額的租金。

相對于自主經營而言，租賃經營雖能減少由于自主經營而導致的虧損風險及管理困境，然而，其并非就意味著沒有風險。倘若承包方在租賃期間沒有實現成功經營，就會直接影響至服務區后期的可持續發展。對于廣大的司乘人員而言，他們會認為是高速公路運營單位而非承包方存在經營問題，進而有損高速公路的公眾形象。

二、業務外包的優勢

（一）業務外包能夠使企業專注核心業務

企業實施業務外包的目的，在于借助外部資源的優勢來彌補及改善自身的弱勢，轉嫁非核心業務，從而集中發展核心項目。譬如，高速公路運營單位通常會將所轄路段服務區的經營權進行外包轉讓，而不會輕易放棄所屬路段收費站的經營權。這就是業務外包通常強調的外包范圍，即避免將核心業務外包。

（二）業務外包能提高企業資源利用率

企業實施業務外包能夠揚長避短，將自身的精力集中于核心業務上，利用承包商更有效、更經濟的專業技術及知識，最大限度地發揮本企業原有的資源優勢，提高資源的利用率，提升企業對外部環境的反映速度，強化企業整體的競爭優勢。高速公路運營管理者通過業務外包可以轉變經營思路，積極有效利用自有資源，降低資源閑置率，取得社會效益和經濟效益的雙贏。

（三）業務外包能降低企業經營風險

企業通過實施業務外包能夠專注于自身的核心業務，集中現有的自身資源和優勢項目，轉嫁經營風險，避免經營失敗，從而能夠達到降低企業成本，提高企業核心競爭力的目的。

三、業務外包活動中的主要問題

（一）外包范圍及價格確定不合理，承包方選擇不當

業務外包中，服務區與承包商之間實際上形成一種合作伙伴關系，外包承包商的表現在很大程度上影響服務區對外的市場形象。因此，在實施業務外包的過程中如何擇優選擇外包承包商是首要問題，一旦判斷抉擇失誤，就會直接阻礙服務區的后續可持續發展。

（二）業務外包監控不嚴，服務質量低劣

高速公路服務區與當地從事餐飲、商品零售等商業服務業同行相比，具有地理優勢，服務區在采取業務外包方式后，成功獲取競買資格的承包商在服務區從事的商業經營實際上就處于壟斷地位，再加之多數服務區管理者只顧及承包商承包費的獲取，不重視服務區日常經營的監管，導致服務區業務外包監控不嚴。同時，司乘人員在高速公路行駛過程中，只能選擇在服務區內加油、就餐及消費，壟斷促使經營承包商往往只求利益、不求服務。事實上，服務區內多數商品的定價遠高于市場上同類商品的價格，而提供的服務水平卻遠低于市內的經營場所，這往往會降低在服務區進行消費的司乘人員的滿意程度，從而減少他們選擇在服務區內消費的次數，致使服務區難以發揮業務外包的優勢。

（三）業務外包存在商業賄賂等違法行為

商業賄賂行為本質上是一種典型的不正當競爭行為。在實施業務外包的過程中，如果企業尚未引入外包承包商競爭機制，尚未對候選供應商進行競爭性談判，無法確保業務外包活動的公開、公平、公正、誠實守信的原則，極有可能損害其他候選供應商的合法權益，擾亂社會經濟秩序，加重服務區內部人員的腐敗問題，甚至會導致高速公路運營單位及服務區相關人員涉案。此外，如果業務外包活動還存在違反國家法律法規等情況，服務區更有可能會面對遭受外部處罰及經濟損失的風險，最終會致使業務外包活動的失敗。

（四）業務外包活動中資產管理不規范，資產使用未授權

在完成經營權轉讓合同的簽訂后，服務區管理者未及時與成交供應商簽訂資產使用權移交協議，致使外包承包商擅自改動服務區內所有標識、標牌及名稱，改變承包經營范圍內建筑物的結構、外觀及用途，甚至將所有權原本歸屬于服務區的財產進行轉讓、抵押或搬離，極易造成國家資產的流失。

四、針對以上主要風險提出的完善措施

（一）科學制定外包策略，合理明確外包范圍

高速公路運營單位應當依據外部環境要求及自身發展戰略需求，科學合理地制定業務外包策略，合理明確業務外包范圍，避免將核心業務外包。同時，在執行業務外包的過程中，運營單位應建立職能崗位責任制度，明確相關崗位及人員的職責權限以及業務流程的授權審批程序，確保不相容崗位的相互分離與制約。

（二）積極引入競爭機制，合理確定外包價格

高速公路運營單位應當綜合考評內外部環境因素，積極引入外包承包商競爭機制，對候選供應商統一實施競爭性談判，合理確定最優外包價格。不應一味追求高額承包費用，與企業倡導的中長期發展戰略相背離。

（三）建立審核甄選機制，擇優選擇外包承包商

高速公路運營單位應當本著公開、公平、公正、誠實守信的原則，在實施業務外包的過程中，建立外包承包商資質審核及甄選制度，擇優選擇外包承包商。一般來說，選擇外包承包商時應當考慮以下因素：承包方的經濟實力、資質認證及等級以及承包方委派到服務區履行管理工作負責人的專業勝任能力及任職履歷。顯然，外包承包商的經濟實力是管理者評價和甄選承包商的關鍵環節。采用公開競價方式選擇承包方的，應當符合《拍賣法》的相關規定，對于符合申請資格的競買人，在拍賣行組織的拍賣活動進程中，以最高應價者作為拍賣標的成功買受人。競買成功后，買受人即成交承包方應及時與高速公路運營單位簽訂《經營權轉讓合同》，并承諾遵循相關法律法規及省交通投資集團、省高速公路管理局的規范性管理要求，依法進行經營。

（四）強化外包監管力度，積極發揮外包優勢

高速公路服務區應當加強對外包承包商的監管力度，成立服務區監督管理委員會，積極履行《經營權轉讓合同》的管理職責。在經營管理的過程中，服務區管理者有權監督、檢查外包承包商的日常經營是否遵循中華人民共和國法律法規、省地方性法律法規以及服務區上級主管部門頒布的相關規范性文件及各類創建活動的標準。如在監督檢查的過程中發現承包商的經營管理違反法律法規或管理制度，或出現重大安全隱患，可能嚴重危及服務區內的人身或財產安全時，有權以書面通知的形式責令承包商立即整改。倘若承包商拒不整改或在規定期限內未完成整改的，服務區管理者有權下達書面通知要求承包商停業整頓。在停業整頓期間所有的經濟損失均由承包商自行承擔。

（五）加強內控管理制度，打壓商業賄賂行為

在實施業務外包的過程中，為了有效預防商業賄賂行為，高速公路運營單位可以將企業文化控制及授權審批機制進行有效結合。一方面，通過企業文化的宣傳，將企業反腐融入公司的價值觀，讓公司員工逐漸養成廉潔的思維習慣，促使反腐理念慢慢地轉化為員工自覺的清廉行為。另一方面，需嚴格制定授權審批機制，細化操作流程，明確部門職責權限，堅決杜絕由一人完成整個業務流程的現象。

（六）嚴格規范資產管理，明確資產使用權限

在完成經營權轉讓合同的簽訂后，服務區管理者需及時與成交供應商簽訂資產使用權移交協議，該項協議明確了管理者與供應商間的權利及義務，以確保服務區管理者與承包商之間對使用權移交的資產不存在任何異議。該協議應明確規定在承包商承包經營期限內，未經服務區管理者同意，承包商不能擅自改動經營項目建筑物結構、自行拆除嵌裝在建筑結構的設備及附屬設施，更不能損壞建筑物內原有的設備。此項協議的簽訂可完全確保國有資產的安全及完整。

五、結語

高速公路服務區業務外包是大勢所趨。高速公路運營單位唯有完善業務外包控制活動，嚴格監控控制活動涉及主要風險的關鍵控制點，并給予相應的控制措施，才能確保服務區業務外包后的可持續發展。

參考文獻：

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關鍵詞： 工資集體協商； 初步探索

中圖分類號： F275.4 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）04-0137-02

一、目前國內企業工資集體協商制度發展現狀

（一）工資決定機制逐漸成熟

改革開放30年來，企業的工資決定機制經歷了三個重要階段。在改革開放初期乃至以前，職工工資由國家統一劃定；直至生產經營承包制的實施和政府對企業放權，職工工資大多根據企業效益和國家政策底限而規定；隨著我國經濟的迅猛發展，在1993年《勞動法》實施后，工資集體協商制度也初步形成。《工資集體協商試行辦法》頒布以來，在各級勞動部門推動下和工會組織的努力下，工資集體協商制度已從試點階段進入到深化發展的新階段。通過工資集體協商制度產生的專項合同，也由試點階段的綜合性合同深化發展成企業內部利益分割的實質性專項合同，實施過程中容易出現“雷聲大雨點小”的局面。

（二）工資集體協商的優越性

在我國企業工會組織受同級黨委與上級工會組織的領導，具有很強的政治方向性，工資集體協商工作的開展，有利于國家和企業的和諧穩定，有利于勞資合作雙贏局面與主導思想的形成，有利于勞動關系矛盾的解決。根據國家有關法律法規，工會代表職工進行工資集體協商具有必然的合法性，深化介入企業工資集體協商是工會組織參與市場經濟的基本要求，也是勞動力市場化的必然結果。通過計劃經濟時期的驗證，工資共決機制是促進企業生產力發展和經濟效益提升的動力根本，以及作為生產要素的重要組成部分有權參與企業利益分配的核心。

（三）工資集體協商操作過程中的缺陷

主要表現在三個方面，一是企業行政觀念的影響造成協商阻力較大，二是工會基本職能發揮不夠造成協商弱化，三是過多的協商議題和煩瑣的協商程序使企業行政卻步、工會積極性受挫。

在市場經濟逐步完善的時期，部分企業還很難轉變經營管理的陳舊理念，在制定限制性條款時過于保守，或存在未來的不穩定因素無法實現，或謹慎而將約束對方行為的內部規章制度甚至政策法規的某些規定列入工資專項合同，使啟動要約從程序到成文顯得繁冗拖沓，為工資集體協商工作的開展帶來很大的阻力。在企業內工會是勞動者一方的代表者，部分工會代表具有“角色不清”、“立場不穩”之嫌，或法律法規以及經濟管理知識欠缺，甚至對企業的經營狀況缺乏掌握，以致在工資集體協商中無法保證廣大職工的利益，造成工會基本職能發揮不夠協商弱化。企業是以追求經濟利益最大化的組織，職工進入企業勞動收入的最大化，在雙方利益實現過程中要共同努力，而過多的協商議題和煩瑣的協商程序，造成時間浪費較大，往往使企業行政卻步、工會積極性受挫。

二、解決當前工資集體協商執行缺陷的對策

（一）做好宣傳探討，有原則的統一目標

一般認為，企業行政與工會是代表不同利益的組織，企業行政謀求經濟效益最大化，工會維護職工的權益，然而在企業經濟效益實現最大化為職工的合法權益的保障奠定基礎，受惠目的是相互的。工會組織作為職工的代表，有義務對廣大職工做好工資集體協商的宣傳工作，引導職工樹立良好的價值觀，傳輸共贏理念，促進企業的和諧發展。企業行政應當開闊管理思路，轉變認識，克服陳舊觀念，通過工會調動廣大職工努力工作的積極性，消除對工資集體協商制度存在的疑慮。對于在工資集體協商中出現的矛盾，工會要有堅定的立場，同時也要站在企業行政的角度去發掘矛盾的根源，并與企業行政探討，要讓企業和職工都認識到“只有共同的努力，才有成果的共享”。

（二）發揮工會基本職能，確保協商質量

工資是職工最關心、最直接、最現實的問題，也是職工“體面勞動”的重要因素。隨著市場經濟體制的不斷完善，工資分配業務專業性愈來愈強，且與企業生產經營的關系十分緊密，而工會在工資集體協商中又居于舉足輕重的地位，發揮基本職能確保協商質量成了工會組織當前工作的重中之重。首先，工會干部應提高自身修養，提高運用法律法規解決問題的能力，并充分重視在協商實踐中努力鉆研工資、管理等業務，熟悉企業經營管理特點，只有這樣才能取得協商中應有的主動權，有效維護職工的合法權益。其次，企業工會發揮基本職能作用，有所為，尤其要注重工會代表職工利益與愿望特點，強化工會組織體系與賦予的責任，而在現階段的企業中，對這個最基本問題的忽略往往是導致工資集體協商無法順利進行，以致造成職工的不信任，從而極大地影響了企業勞動關系的和諧發展。同時還要加強與企業行政的溝通交流，重點注意協商過程中的技巧，講究策略，提高協商的水平，保證協商成功。

（三）協商內容具體形式簡化，在于可操作性

工資集體協商應在確保必要的內容和實質性程序的基礎上，摒棄一些不必要的繁文縟節，從企業的實際出發，既統籌兼顧又重點突出。首先要抓好工資集體協商的啟動程序，即主動要約、穩妥要約、成功要約。開展工資集體協商，發出要約是前提，否則事半功倍。在實踐中，企業行政先于發出要約是不現實的，所以工會組織要敢于拉開工資集體協商的“帷幕”，同時要注意協商時間的合理性以及協商內容的可行性。其次，抓住協商的關鍵環節，以免造成對立與信息不對稱，使工資集體協商不具備可操作性。第一準備工作要充分，通過廣泛征求職工訴求，分析企業行政態度，把困難想夠、把問題想透、把對策想全；第二信息資源要掌握，要了解當地CPI及增長情況、當地最低工資標準、工資增長指導線、勞動力指導價位以及周邊地區或行業職工收入情況；第三企業經營基本狀況要掌握，要知道企業利潤及增長、勞動生產率、工資分配構成等情況，以便制定協商結果的底線；第四主體作用要發揮，協商草案由職工決定，過程要讓職工講話。

（四）建立和完善工資集體協商監督機制，注重履約率

依法訂立的工資集體協商協議，對雙方具有同等的約束力，任何一方都不得擅自變更和解除，因此必須建立和完善工資集體協商監督機制，以保證履約率。從組織保障上，設立監督檢查組織，由企業行政、工會、職工各派等額代表組成，負責將協議執行情況進行調研，以供盡快解決。從制度保障上，要努力實現監督檢查的制度化、規范化、法制化，例如建立履行情況報告與公開制度、履約責任獎懲制度、信息通報制度、整改建議制度等等。通過有效的監督檢查，能促使協議的全面履行，如果不進行有效的監督檢查，協議就不可能全面地切實履行，就會打破原先建立的和諧穩定的勞動關系，工資方面爭議便會發生。因此加強監督檢查，盡早的進行溝通協商，對原協議不完善、執行不得力的地方作出改進，有利于避免爭議的產生，從而使協商制度和協議履行在協調勞動關系中發揮穩定作用，也使企業生產經營效率不斷提高。

（五）工資集體協商合理，抑制分配極端

隨著社會分配問題突顯，與人民群眾日常生活密切相關的必需品價格持續上升，可支配收入逐漸下降，特別是工薪階層倍感壓力。所以，在以工資結構調整為主的工資集體協商問題上，要在承認其合理性的同時，也要抑制其走向有違社會公平的極端。維護占職工群眾大多數的弱勢群體的利益，追求社會公平，平衡由于價值規律造成的兩極分化，成為企業與工會組織共同努力的方向。然而我國目前工資結構調整背景，難以回避的是，即使協商后的工資調整，大都是部分關鍵崗位的管理人員、技術人員的工資大幅增加，而一些苦臟累險的一線職工的工資增長幅度甚微。

黨的十七屆五中全會提出將“城鄉居民收入國民收入分配中的普遍較快增加”，“合理調整收入分配關系，努力提高居民收入在國民收入分配中的比重”，作為今后五年經濟社會發展的主要目標之一。“十二五”規劃中濃墨重彩的就是“關注民生，從國富轉而重視民富”。因為職工工資收入水平直接關系到普通勞動者的幸福指數，關系到職工的生活尊嚴。合理解決工資問題，保證生活底層勞動者合法權益，體現市場經濟公平公正的原則，也是社會公平正義的最重要體現。

參考文獻：

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【關鍵詞】施工企業建設項目；施工成本控制

施工企業向社會提品和服務的同時，也必須追求自身經濟效益的最大化。所以說施工企業的全部管理工作的實質就是運用科學的管理手段，最大限度地降低工程成本，為創造經濟效益留出最大限度的空間。因此，在施工企業的各項管理工作中，做好施工成本管理和控制是降低工程成本的重要環節。

1 施工企業項目成本控制的概念及意義

1.1 施工企業項目成本控制的概念

施工企業建設項目施工管理主要包括：①施工合同管理；②施工進度控制；③施工質量控制；④施工安全管理、施工成本控制；⑤人工、材料、機械價格等信息管理和施工有關的組織與協調。其中施工企業最突出的問題就是施工成本控制。

施工企業項目成本控制,就是在施工過程中,運用必要的技術與管理手段對物化勞動和活勞動消耗進行嚴格組織和監督的一個系統過程,即對生產經營所消耗的物資資源、人力資源和費用開支進行指導、監督、調節和限制,及時糾正將要發生和已經發生的偏差,把各項生產費用,控制在計劃成本的范圍之內,以保證成本目標的實現。就是要在保證工期和質量滿足要求的情況下，采取措施把成本控制在計劃范圍內，并進一步尋求最大程度的成本節約；拓展企業經濟效益空間，實現企業利益最大化目標。

施工企業應以施工項目成本為重心進行成本管理。施工成本管理的任務主要包括：成本預測、成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核。其中，施工企業應加強施工成本計劃、施工成本控制、施工成本考核方面的管理。

施工成本計劃是成本控制和核算的基礎。編制施工圖預算是成本計劃的一種形式。施工圖預算的編制基礎是社會平均水平，按預算控制成本，企業是微利，只有通過加強管理，使企業達到社會先進水平，追求低于社會平均水平的施工成本，才能給企業創造更好的效益。 施工項目成本控制要貫穿于施工項目從開始到竣工驗收的全過程，它是企業全面成本管理的重要環節。因此，必須明確各級管理組織和各級人員的責任和權限，做到責、權、利相結合，這是成本控制的基礎之一，必須給予足夠的重視。施工成本控制可分為事先控制、事中控制(過程控制)和事后控制。其中事中控制最為重要。

事先控制進行周密的施工成本計劃，在計劃中分出材料費用、機械使用費、本企業職工勞動費用、民工費用、職工工資保險等費用和企業利潤，將成本計劃對施工各方責任人進行交底。

事中控制是對成本控制活動的約束，各方責任人按施工成本計劃控制成本費用，當出現偏差時，及時分析原因，采取糾正和預防措施，積極組織簽證(索賠)工作。事后控制包括對施工活動結果的評價認定和對偏差的糾正。施工結束后應將施工成本控制得失進行分析，制定糾正和預防方法，符合ISO9000中持續改進原則。

施工成本考核是指施工項目完成后，對施工項目成本形成中的各責任者評定施工項目成本計劃完成情況和各責任者的業績，并以此給予相應的獎勵和處罰。各項目應在利潤中拿出一部分獎罰基金，體現多勞多得，獎勵先進，處罰落后，調動管理人員及職工的工作積極性。

1.2 施工企業項目成本控制的意義

施工企業項目成本控制的意義包括以下幾點:

1.2.1 施工項目成本控制是施工項目工作質量的綜合反映,施工項目成本的降低,表明施工過程中物化勞動和活勞動消耗的節約。加強施工項目成本控制,可以及時發現施工項目生產和管理中存在的問題,以便采取措施,充分利用人力和物力,降低施工項目成本。

1.2.2 施工項目成本控制有利于項目經理項目承包責任制的推行。在項目經理項目承包責任制中,規定項目經理必須承包施工質量、安全生產、施工工期、文明施工和項目成本五大約束性目標。其中成本目標是經濟承包目標的重點和綜合體現,因此,項目經理要較好地實現經營承包責任制,就必須充分利用生產要素市場機制,管好項目,控制投入,降低消耗,將質量、工期和成本三大相關目標結合起來進行綜合性的控制。

1.2.3 施工項目成本控制是增加企業利潤、擴大社會積累最主要的途徑。在施工項目價格一定的前提下,成本越低,盈利也相應地越高。施工企業以施工為主營業務,因此其施工利潤是企業經營利潤的主要來源,也是企業盈利總額的主要構成部分,故降低施工項目成本即為施工企業實現盈利的關鍵所在。

2 施工成本控制的基本原則

2.1 成本最優化原則。施工項目成本管理的根本目的是在科學合理的限度內，通過對工程項目中各種相關因素的成本管理，達到目標成本最低的要求。要實現成本最低化，必須挖掘所有能降低成本的潛力，在項目的各個環節上，落實相應的措施，最大限度地合理降低成本。

2.2 全面管理成本原則。全面成本管理是全企業、全員和全過程的成本管理。為達到成本最低化目標，除了應注重實際成本的計算分析，注重對財會人員的管理外，還應充分注重對施工項目管理中所有會影響成本的因素進行控制，對施工過程中發生的材料采購、工藝和質量等因素的成本進行控制，對與這些因素相關的所有員工進行嚴格管理，對施工的全過程進行成本控制。

2.3 成本責任制。實行全面成本管理必然要對施工項目的成本做層層分解，進行分工負責。項目經理對企業下達的成本指標負責，項目部各負責人對項目經理下達的成本目標負責，以此層層落實成本管理責任，劃清責任，確保整體成本管理目標的實現。

2.4 成本管理有效化原則。有效化原則即指：以最少的投人獲取最大的產出，以最少的人力完成成本管理工作。這一原則的實施，需要采取行政的或經濟的手段。

3 目前建筑施工企業在項目成本控制存在的問題

3.1 經營思想上存在的問題

由于建筑行業在計劃經濟的時候利潤比較高,所以施工企業只是需要完成指令性任務,很少考慮和核算項目投資的解節超問題,對工程項目成本也不需要太多的重視。所以在完成工程項目的時候,只管干,不管算。但是隨著近幾年本行業的企業不斷增多,行業日益成熟,市場競爭日益激烈,好多建筑企業感覺到了危機,所以開始注重對項目成本控制的加強,然而,一種觀念的轉變要很長時間,以至于在具體的項目管理控制工作中仍然存在思想上的不重視現象,造成企業利潤點下降的結果。

3.2 組織管理上存在的問題

從項目的組織管理上看,成本控制存在的問題有:首先是缺少擁有權力,承擔責任的成本管理部門。目前,我國施工企業通行的管理做法是把成本核算與成本控制的主要任務委托給財務部門。事實上,成本是一項綜合指標,它以貨幣形式表現,但不是純財務問題,它涉及到項目施工的每一個階段,涉及技術,施工組織,核算,管理等項目每種活動的各個方面,因而,僅僅依靠財務部門并不能有效的解決成本控制;其次在成本控制上,缺少系統管理和對項目施工各個階段成本支出的系統控制。

3.3 施工方案上存在的問題

工程項目中標后,必須結合施工現場的

實際情況,制定技術上先進可行和經濟合理的施工方案。目前,在我國的施工企業在工程項目施工中,不少工程項目都不進行施工方案的技術經濟比較,即使比較也只是在技術上進行比較或者是根據經驗在局部方案上進行比較,這種情況是因為我國施工企業的人員知識結構和考慮問題的習慣有關系,因此,要有效的,系統的控制項目成本首先要從項目施工準備階段做起,制定出最佳的施工方案。

3.4 成本控制的方法與手段上存在的問題

目前,成本控制的工作主要由財務部門負責,制定出的制度是嚴格的,但是,實施的效果都不理想,其原因之一是缺少一套系統的成本控制方法和先進的手段。沒有先進的成本控制手段,項目施工過程中大量的數據信息就難以及時地進行收集,傳遞,處理和儲存,從而就不能及時掌握項目成本的變化情況,成本控制也就失去了依據,更不能采取有效的措施去降低成本,保證企業的利潤的最大化。

4 施工成本控制的主要措施

4.1 組織措施

首先要建立項目管理部。這是施工企業對建設項目成本進行控制的非常有效的經驗。項目管理部這一成本控制管理體系，要配備既懂工程技術，又懂工程造價的工程技術人員。監理公司對成本控制也是至關重要，要充分利用。明確人員分工及職責，編制成本控制實施細則和工作流程圖。同時，對成本進行細分，橫向分解落實到每個階段，縱向分解到各施工班組和個人，建立縱向到底、橫向到邊的目標責任制體系，形成全員、全方位、全過程的項目成本管理格局，嚴格考核，獎罰分明。

4.2 技術措施

施工方案的先進合理、科學化與否，直接影響項目成本綜合效益。防止施工技術人員及管理人員中懂技術的輕經濟，只求施工方案的可靠、便于施工，設計保守、浪費現象。因此，在施工階段應采用科學的方法進行數據分析，在滿足施工各項要求的前提下，依據經濟技術指標選擇施工方案。施工方案要對施工組織設計進行細化優化，選擇適合的施工機具，正確調度周轉材料，合理堆放存貯等，找出降低消耗、提高工效、降低成本的技術措施，以便編制出技術上先進、工藝上合理、組織上精干的施工方案。

4.3 合同措施

招標文件和施工承包合同如果不規范，往往會導致一些糾紛處理遇到麻煩。為避免合同方面的漏洞可能造成的損失，我們必須增強合同管理意識。在發承包雙方協商一致的前提下及時對合同有關條款進行補充或修改。補充合同或協議要用肯定性、確定性語言，切忌商討性、意向性等含混的用詞。注意積累保存相關資料，為正確處理可能發生的索賠事宜提供依據。

4.4 變更管理措施

由于工程的復雜性，幾乎每個建設項目都會有數量不等的現場簽證，作為工程結算的重要憑證，施工企業需要認真對待的一項工作。這就要求施工企業代表除抓好工程質量、進度外，還應了解現行預算定額的計算依據，實事求是地辦理工程量簽證，對于超出造價管理機構的價格方面簽證最好由業主或業主委托監理來簽認。

4.5 材料管理措施

在建設項目施工過程中，材料成本和機械設備費用在整個工程成本中占相當大比重，有較大節約潛力。材料采購應通過市場調查，論質比價；對于耗量大，價款總額較大的材料應采取招標方式，公開競價，擇優選定。同時，要加強現場管理，合理堆放材料，減少二次搬運和攤基損耗。嚴格收發料制度，進場要認真點驗、保質保量，發料要嚴格按照計劃發放，做到帳物相符、臺帳清楚。對余料堅持回收、廢物再利用。設備管理部門要根據工程質量、進度和設備能力的要求，合理地配備塔吊等機械設備，合理安排機械設備的進、退場時間，合理調度，提高利用率。

4.6 結算措施

重點要做好3個環節。①技術資料的準備與竣工決算的管理。技術資料是否齊全，是否及時交付和歸檔，將影響工程的竣工決算。在竣工決算階段，項目部要將有關決算資料提交預算部門。②加強應收帳款的管理。工程項目竣工后要及時進行結算，明確債權、債務關系。③成本核算、分析與考核。

參考文獻:

[1]龐峋,李書源.施工企業項目法施工.中國鐵道出版社,2007.

篇5

一、勞動糾紛處理與調解

第一，勞動糾紛的界定。

關于勞動糾紛的界定，往往與勞務爭議等同。其是指勞動關系中施工企業及勞動員工之間由于對勞動義務和權利的解讀分歧而引起的糾紛。通常情況下分為既定權利糾紛和新權益糾紛兩種。既定權利糾紛是當事人對適用勞動法律、合同等既定內容產生糾紛；新權益糾紛是指勞動條件的制定或變更過程發生在當事人間的分歧。

第二，施工企業勞動糾紛的處理。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第四、第五條的描述來定義施工企業的勞動糾紛處理：“發生勞動糾紛，施工企業可以與勞動者進行協商，也可以接受勞動者與工會或者第三方共同進行協商，達成和解協議；若勞動者或施工企業不愿協商、協商未果或達成和解后不履行的，可向調解組織申請調解；不愿調解、調解未果或者達成調解協議不履行的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提訟。”因此，產生勞動糾紛后，進行協商、調解、仲裁和訴訟等基本程序來達到雙方利益明晰的過程稱之為施工企業勞動糾紛的處理。

第三，施工企業勞動糾紛的調解。

施工企業勞動糾紛的調解是企業勞動糾紛處理過程中的第二個程序。當企業勞動糾紛無法達到和解時，便可以進行雙方的調解。勞動糾紛調解是在查清事實、明確責任的前提下，勞動糾紛調解組織對施工企業和勞動者自愿申請調解的勞動糾紛，依據有關法律法規、政策規定、相關勞動合同、集體合同的約定采取組織說服、誘導的方式，最終促使雙方在相互讓步的前提下自愿達成解決勞動糾紛的協議。調解是處理企業勞動爭議的基本方法和途徑之一。事實上，縱觀整個勞動爭議的處理過程不難發現調解自始至終都發揮著它的作用。應充分認識到企業勞動爭議調解是勞動爭議化解機制的重要環節，在解決勞動爭議過程中具有成本低、便捷、履行率高、平和互利的特點。

二、水電工程施工企業勞動糾紛的現狀

第一，施工企業在崗員工加班費糾紛。

水電工程施工企業在承接項目后其工程的進度往往受到地形地質、氣候、資金、決策等多種因素的影響，因此工作時間安排上往往不固定。這就令加班成為了一種常見現象。有些時候甚至為了趕工期趕任務，法定節假日都無法休息。高負荷的工作量和外在環境的艱苦，令施工人員更注重在經濟利益上的補償。盡管我國法律已明文規定加班后應安排同等時間補休，確實無法安排補休的，應按規定發放加班工資，根據《勞動法》規定，加班工資是根據本人的正常工資來確定支付標準的，而長期以來由項目經理另行制定加班費計算基數來支付加班費，這種做法是不符合法律規定的，然而這一規定并未得到有效的推廣。施工企業追求利益最大化，常通過不斷延長勞動者的工時來提高效益的增長。克扣拖欠員工應得加班費的現象已在行內屢見不鮮。這隨之而來的便是施工企業和在崗人員之間關于加班費給付的糾紛。加班費糾紛不妥善處理勢必會導致在崗員工出現消極怠工的情緒，不利于企業的長期穩定發展，同時還可能激化矛盾給企業帶來更加嚴重的損失。應加強管理監督，扼制這種現象的出現，同時依法支付加班費，合理調整好工資分配方式。

第二，待崗人員工作調配糾紛。

待崗人員是相對在崗員工而言，是施工企業內部對勞動力的分配自由。自貫徹執行《勞動法》以來，企業定編定員、定崗定責的勞動用工制度不斷深化，加之不均衡的施工企業工程任務，導致了企業內部出現一批富余待崗人員。待崗人員在市場經濟下雖然進行了轉崗培訓，大部分能重返工作崗位，但目前管理難度增大，尤其是80、90后年輕員工，不愿到環境艱苦、地處邊遠山區和收入低的項目工作，給企業調配工作帶來許多困難，也令施工企業和待崗人員在調配問題上出現許多勞動糾紛。此外，有少部分難以安置的待崗人員長期留在企業待崗，這同樣對施工單位來說是件既耗成本又浪費人力資源的難題。待崗人員由于沒有固定的工作，本身發展受到局限，且不能拿到在崗員工正常薪酬，使之成為企業職工隊伍不穩定的隱患。這根本原因是施工企業沒有對待崗人員產生足夠的認識，有些企業雖然已經意識到其重要性，但由于本身企業內部沒有健全的管理體制，在處理上仍存在人為的因素，或者是采用簡單的解除勞動合同的方式，因此仍無法妥善處理與待崗人員的調配勞動糾紛。

三、水電工程施工企業勞動糾紛處理與調解的思考

第一，立足在崗員工利益，健全長效發展機制。

新形勢下，施工企業更應該以可持續發展的長遠戰略眼光來處理施工企業與勞動者之間的加班費糾紛。以人為本，以員工本身的利益為切入點，一是健全加班補償機制，依法支付加班工資，合理調整好工資分配方式，科學合理地實現剩余價值的積累和員工福利的雙贏局面；二是為保障員工休息的權利，積極采用節假日輪崗制，同時推行綜合計算工時制和不定時工作制；三是嚴格控制加班，采用經營承包計件制、效益承包工資制、協商工資制等方式提高勞動生產率，從整合優化施工工作安排的流程管理角度去化解和防范因加班產生的勞動糾紛，減少加班帶來的糾紛風險。

第二，妥善安排待崗人員上崗，積極動員待崗員工再就業。

人員待崗情況各有不同，不能一概而論。應對產生安排上崗勞動糾紛的原因進行分析歸類。分流安置好施工企業待崗人員，確保勞動合同制的寬松運行環境，并不是敷衍了事的講待崗人員簡單的安排到用人單位，而應以更加慎重的、己責的態度去做好待崗人員的工作，擬定周全明確的上崗協議來保障施工企業和待崗人員的利益。應令待崗員工明晰待崗人員在施工企業的勞動合同內容與在崗職工的勞動合同內容應有所區別，企業與待崗者協商一致下在勞動合同中就不在崗期間的有關事項作出規定，制訂完善的《待崗人員安置實施辦法》、《待崗人員工資待遇管理辦法》、《待崗人員工作調配管理辦法》以及《待崗人員發生糾紛的相關處理辦法》等。對年輕專業技術人員通過制度進行管理，對因技術水平過低、無法完成工作任務而待崗的人員，對其進行轉崗培訓。期滿后，經考試考核合格予以上崗。對于因職業道德、勞動態度等被組合待崗的人員應對其進行思想教育、法律普及和專業技能培訓。培訓期滿合格者重新競爭上崗；仍不合格者，延期繼續教育且培訓期只給予發放生活費。對于年老體弱等個人原因而待崗的員工，可照顧其轉為服務輔崗位工作，實在無法適應工作的，符合內退條件的，可提前辦理內退。對待崗員工進行工作調配時應積極開展思想動員，并做好相關技術培訓、工資、福利、社會保障等事項的妥善處理。對于待崗人員不論待崗還是上崗，都應以勞動合同的形式確定勞動關系，并享有最低生活費保障和養老保險等待遇。

第三，完善施工企業勞動糾紛處理體系。

篇6

內容提要:本文依據在調研中發現的一些共性問題，通過理論對照和國際比較的分析方法，認為現階段我國工會工資集體協商工作在企業層面有四大主要特點值得關注，并應深入探討其利弊得失。如果我們本著實事求是、與時俱進的求實態度，不拘泥于理論教條和所謂國際慣例，就可以根據實踐中出現的新特點，全面深入地推動工會工資集體協商工作的展開。

一 改革開放至今，我國企業的工資決定機制經歷了三個重要階段。在初期的計劃經濟體制下，職工工資統一由政府規定；到了上世紀80年代后期，由于政府對企業的讓利放權和經營承包制的實施，企業工資大多數由管理者以自己的意愿根據經濟效益和國家政策單方面規定；隨著社會主義市場經濟的逐步建立，尤其是在《勞動法》頒布實施之后，我國的工資集體協商制度也從無到有發展起來。2000年11月，國務院勞動和社會保障部了《工資集體協商試行辦法》九號令，在各級勞動部門和工會組織的共同推動下，工會的工資集體協商工作已從試點階段進入到加速推廣和發展的新階段。目前，已有越來越多的企業職工工資要由勞動關系雙方共同來商定了。如截止2002年6月底，全國簽訂專項工資集體協議的企業為3萬余家（參見《2002年中國工會維護職工合法權益藍皮書》），比2001年底增加了50％；而到2002年底，僅江蘇一個省的簽約企業就已達3.6萬家（2003年3月江蘇省總工會提供的數字），可見發展速度之迅猛。而且，通過工資集體協商形成的集體合同，也不象原先的綜合性集體合同那樣容易出現走過場的結局，因為工資協商畢竟在企業內是利益的分割，有誰又能不重視呢？

全面介入企業工資集體協商領域，是我國工會走向社會主義市場經濟的基本要求。工資集體協商作為工會維護職工經濟利益的一項重要工作，從深厚的社會歷史大背景來看，是勞動力市場化的必然結果。縱觀世界各國近現代社會歷史發展進程，市場經濟條件下的工資決定機制，從來就是勞動關系雙方利益調整的焦點。這是幾百年來市場經濟發展的普遍規律，只是在各國不同歷史階段形式和特點有所不同罷了。由于缺乏對社會主義初級階段市場經濟必要性的認識，我國在計劃經濟體制下分配領域內的誤區，就在于政府包攬了企業內部利益的分配機制，從而喪失了企業勞動工資的共決機制。而改革開放后的擴大企業自主權，又使一些人誤認為勞動工資作為企業的成本組成部分和激勵勞動者的手段，應當完全掌握在管理者手中。這種觀點的謬誤是，忽略了勞動者是生產力發展和企業經濟效益的動力源泉，作為生產要素的重要組成部分，有權利參與企業的利益分配。在向社會主義市場經濟轉軌的進程中，我國工會的歷史責任，在于順應時展變遷的要求，將工作重點轉移到通過工資集體協商等具體工作，實現廣大職工群眾經濟利益方面上來。

工會開展工資集體協商的理論根據，來源于市場經濟的基本要求和企業勞動關系的矛盾性。從工會理論角度出發，則是由工會的本質屬性和基本職能決定的。通常，企業所追求的是利潤的最大化，而職工進入企業所追求的是收入的最大化。由于企業職工的工資收入是生產經營成本的重要組成部分，因此，企業單方面確定工資的分配，既違背了市場中勞動力供求雙方地位平等的基本原則，又具有壓低工資成本，侵害職工經濟利益的自發傾向性。糾正這種傾向性的有效途徑，便是工會代表職工與企業進行工資平等協商，簽訂保障職工經濟利益的集體合同。在這個理論設定中，有幾項基本條件的必要性是被人們所經常提及和論證的。

第一，在企業內工會是勞動者一方的代表者，而管理層則是受資方委托的企業一方的代表者，二者在集體協商中的界線分明。 工會的代表性要旗幟鮮明，并從邏輯上要求工會負責人或協商代表不應當具有管理者身份。不然的話，便有“角色不清”之嫌。

第二，企業內勞動關系雙方的協商應當是平等的。為保證雙方地位的平等，工會就應當是獨立的，工會的協商代表應當是不受管理層制約和影響的。不然的話，便有“立場不穩”之嫌。

第三，工會開展工資集體協商，應當有嚴格的程序性要求。因為這是企業內勞動關系雙方利益和力量的較量，應當憑實力、按規矩出牌，規范操作進程。不然的話，便有“私下交易”之嫌。

第四， 企業工資集體協商是實現職工利益的基本手段。其結果

只應當體現為職工利益的實現，不應當附加任何交換條件（如必須完成多少生產任務、產值、利潤等指標）。不然的話，便有“偏離方向”之嫌。

二 上述基本原則，稱得上是工會理論常識，既見諸于國際勞工組織的一些“公約”、“建議書”之中，又多見于我國工會的理論書刊與教科書、政策法規之中。那么，我國工會在開展工資集體協商這項工作中，又有哪些主要特點呢？帶著這樣的問題，筆者在去年10月隨團到英國考察集體談判之后，又于今年3月份隨全總集體合同部到江蘇、上海的十幾家企業進行了實地調查，并參閱了部分其他省市的經驗材料（共得到樣本二十余份）。在這個過程中，出乎筆者的“意料之外”，發現我們所倡導的理論模式與基層企業工會的實際工作之間，存在著相當大的距離。也就是說，現實中的許多現象違背了某些理論原則，似有不妥之處，但若分析其背景及緣由，又感確在“情理之中”，值得我們深入思考和探討。

根據筆者收集的典型案例和經驗材料，大多數理論中的“應該”同實證中的“現實”之間發生了背離的，恰恰是那些工資集體協商能夠打開局面，工作頗有成效，甚至被當作典型示范推廣宣傳的企業工會。這些工會在上述諸原則方面的出“格”，引起了筆者的極大興趣和關注。概括起來，有以下四大主要特點：一是集體協商首席代表（即企業工會主席）大多由中層管理干部兼任；二是非正式溝通成為工資集體協商的關鍵環節；三是工資集體協商的基調突出互利合作；四是工資集體協商的主要成果體現在工資結構調整方面。

首先，我國企業內的工會主要負責人，即工會主席，除少數國有企業內的專職干部享受同級黨政副職待遇外，私營、三資企業內的兼職工會主席，幾乎全部是由中層管理干部擔任的。有些是企業總務負責人，也有是勞資、人事、財務負責人或車間主任擔任的，但調研中沒有發現一個是一線普通職工擔任的，同時也未見到工會法所不允許的企業主家屬擔任的。現實生活中的這一特點，恐怕與我們工會代表性的理論設想和對集體協商的理論設計相距甚遠。究其原因，必須承認企業內的中層管理人員成為工會主席，亦有其合理性和必然性。雖然中層管理人員與生產一線的直接勞動者在利益上有一定的差異性，并在管理體系內無法與最高領導層處于“平等”地位，代表性亦有可能受到質疑，但在現實中又難以取代。一是中層管理人員擔任工會主席，大多是通過民主程序，由職工推選或選舉出來的，也可以說是“眾望所歸”；二是只有中層管理人員，才相對具備更高的素質和擁有更有效的信息渠道，掌握企業的生產經營情況和市場背景，有能力在協商中有理有據地提出工資要求，具有協商談判的一定優勢；三是由于中層管理人員處在承上啟下的位置，更了解企業上層管理者的意圖和普通職工群眾的情緒動態，他們在協商中的分析和觀點也較容易為管理方所接受。四是中層管理人員本身也是工薪收入者，工資集體協商是他們自身利益之所在。因此，在看似陣線不分明的企業工會中，由中層管理人員擔任的工會主席，恰恰能起到協調勞動關系，平衡不同利益主體的作用，這是我們所始料不及的。

其次，非正式溝通在我國的工資集體協商過程中處于主導地位，這與西方市場經濟國家形成的國際慣例和國際勞工組織的要求是有差異的。這個特點的形成原因是多方面的。從相關的表述來看，西方國家將工會對勞動關系問題的交涉稱為集體談判，而在我國則被稱為集體協商，體現了我國與西方國家的不同。雖然談判和協商都是要解決勞動關系雙方共同關心的問題，但其概念定義是有區別的。這種區別就是調節勞動關系不同的方式方法和傾向性。談判——是指有關方面對有待解決的重大問題進行會談，是各自立場的闡述和交流。字面上是缺乏彈性和余地的，有時甚至將罷工、閉廠等最后通碟作為籌碼迫使對方就范；協商——是指共同商量以便取得一致意見，字面上就有協調商量的含義，達成一致的目的性也很明確。因此，如果說談判表現為更加正規、嚴肅，通過各抒已見表明立場觀點的話，那么，協商就表現得更為融洽、隨和、通過各自調整立場以便吸收采納對方的觀點。正是出于對我國勞動關系性質、特點和協調勞動關系目的的考慮，才將西方市場經濟國家慣常的集體談判制度更改為我國的集體協商制度。由于這一基本前提，現實中就很難出現那種西方國家的集體談判形式。比如說，在相互交流的場合和方法上，西方國家的集體談判要求既不能到管理人員的辦公室，也不能到工會辦公場所，而是要到一個中立的地方（如賓館），然后雙方各自出價，有時差距很懸殊，經過正式的討價還價和激烈的言語交鋒，到了“最后時刻”要么工會成功達到目的，要么出現罷工，閉廠的對抗局面，（參見米爾斯（美）《勞工關系》，機械工業出版社2000年版254頁）。協商則大大拓寬了工會進行非正式溝通的渠道，只有非正式溝通才易于避免陷入僵局和對抗，才能更充分地就有關問題進行醞釀和磨合。當然，在我國非正式溝通能大行其道，也有若干其他的影響因素，如協商雙方具有企業內上下級的關系；在我國傳統文化中注重人際關系遠遠勝過制度規范；以及工會缺少展現實力的手段以制約對方等等因素。

再次，在我國的工資集體協商中，合作為主而并非斗爭為主是普遍的傾向性。這個特點是上一個特點的邏輯引申。勞資矛盾和利益關系靠什么來解決，是斗爭還是合作，這是近現代社會人們關注的焦點之一。既使在斗爭的方針確定之后，工會也需要區分對抗與非對抗、合法還是非法斗爭的界限；即使在合作的方針確定之后，工會也需要區分全面合作與局部合作，通過讓步還是斗爭實現合作的界限。總之，如何處理勞動關系（勞資關系），永遠是工會面對的主題。可以說，我國工會在處理勞動關系方面，普遍采取的是在合作基礎上維護職工群眾權益，這在工資集體協商中表現得尤為明顯，甚至超越了西方工會的一些慣例。如在協商過程中，不僅要談職工工資的增長問題，還要談企業的經濟效益和發展問題；在合同或協議中，不僅有企業對工資增長的承諾，還要有工會對提高勞動生產率的承諾，甚至有工資增長“兩低于”的明確規定，在集體合同的形式上經常是權利義務同時出現。而西方國家大多數集體合同只涉及應實現和保障多少職工的權益，將工會的義務和承諾看作是多余的，因為集體合同是談判斗爭的結果。我國工會大多以合作為前提進行協商，在整個協商過程中都體現出合作的主基調：說服對方進行協商，要靠合作；溝通和協商的主題，要是合作；形成的協議或合同，要體現合作；最終的落實，要通過合作。總之，沒有合作工資集體協商就可能一事無成。如具體分析，在我國通過合作開展工資集體協商的理由竟有六條之多：第一，以經濟建設為中心，在我國是各項工作的基本指導方針，工資集體協商工作只能以這個大方針為前提；第二，建國后數十年的社會主義實踐從正反兩個方面證明，建國初期“勞資兩利”的工運方針是正確的，那個時期也是勞資合作雙贏的黃金時期；第三，勞資合作是國際大趨勢，即使是西方國家的工會，也在近二、三十年內紛紛調整工會運動的方針政策，提倡建立伙伴關系，在集體談判策略技巧方面，注入有關合作雙贏的主導思想；第四，中國的傳統文化根深蒂固的就是以“和”為貴，一些開明的管理者也懂得什么叫“和氣生財”，中華文明的文化思想已經成為東方企業文化的精髓之一；第五，在我國，由于法律上沒有明確工會的罷工權，工會不具備采取極端手段的法律依據，合作幾乎是解決勞動關系矛盾的唯一途徑；第六，企業內部工會干部的位置和處境，決定了工會只能以合作的方式解決勞動關系問題。

最后，工資集體協商的最終成果在形式上是工資的總體增長幅度，而實質內容往往卻是工資結構的內部調整和變化。工資的總體增幅是協商成果的最顯著標志，但總體增幅的比率在絕大多數情況下不是人人都能享受到的。在具體落實過程中，工資結構的調整是最大的變數。那么，企業工資的結構為什么要調整，向哪個方向調整，這是人們普遍關心的問題。眾所周知，在市場經濟中供求關系價值規律這只看不見的手，決定著勞動力的價格，即決定著企業員工工資的水平。我國勞動力市場的特點是簡單勞動力嚴重過剩，遠遠供大于求；而復雜勞動力又嚴重不足，供不應求，引起了企業之間激烈的人才競爭。這就是企業內必然出現工資結構調整的市場背景。工資集體協商也不能脫離這一背景，因為工會說服企業進行協商的基本理由之一就是工資過低不合理，職工隊伍不穩定，會造成人才流失。立足于這種前提的工資協商當然要在工資總量有一定增幅的條件下具體談工資結構如何調整才能穩定企業內的人才，并調動他們的積極性。在企業內的所謂人才，往往就是那些有經營管理才干、技術專業能力，以及高超的操作技巧和經驗的業務骨干。所以在調查中我們看到，甚至有些國有老企業，協商后的工資調整結果，都是部分關鍵位置的管理人員和技術人員的工資大幅度增加（即倍數的增加），而一些過去較受重視的苦臟累險的一線簡單勞動者的工資水平，反而有所降低，甚至一些企業一方面減員增效，一方面又用農民工替代合同工，以降低工資成本。非公有制企業更是一開始就朝這個方向確定工資標準。工資集體協商，企業方關注的是人力資源的開發和使用，以合作為主導的工會方當然要與企業共同解決這個問題，以適應不斷發展變化的勞動力市場。更何況兼職的工會負責人本身就大多是企業內的業務技術骨干，自身利益即在其中。

三 從以上分析可以看出，我國相當部分企業工資集體協商展現出的特點有其必然性。存在本身就有它的合理性，其中有許多積極的因素應得到充分的肯定。但也必然看到，這些特點有些有違于工會開展工資集體協商的初衷，不加限制和規范的話，可能會危害工會的基本形象和基本職責。任何事物都有它的兩面性，關鍵是如何衡量和把握利弊得失，興利除弊、揚得抑失，推動我國工會運動和工會集體協商工作健康穩定的不斷向前發展，使我們的主觀努力更加符合客觀規律性。

如對大多數企業內的兼職工會主席由中層管理干部擔任，既不能簡單的肯定也不能簡單的否定。而是要強調民主選舉、民主程序、民主監督是選任工會主席的基本要求，大多數職工群眾的滿意、高興、答應是衡量他們的基本標準，并對工會主席代表和維護廣大職工群眾利益的指導思想、工作機制、評判標準加以規范化。

對大多數企業內工會的集體協商以非正式溝通為主，也不能簡單的加以肯定或否定。只能在程序、機制上強化透明度，在目標和結果上確保必須得到廣大職工群眾的認可，至于方法和手段，應當因地、因時、因環境條件制宜，給基層工會最大的活動空間，沒有必要過份的干預和限制，充分發揮他們的積極性、主動性和創造性。另一方面，要在制度上強化正式溝通和擺在桌面上的協商，避免非正式溝通可能帶來的暗箱操作，結果不規范，導至出現損害和違背職工群眾意愿和要求的隱患。

對合作為主導的工資集體協商模式，要在充分肯定其積極意義的同時，注意防止偏面性。合作是主旋律，營造雙贏局面，當然是皆大歡喜。但要看到，天上是不會掉餡餅的，在利益矛盾面前，沒有斗爭就沒有合作，只有通過有理、有利、有節的斗爭，才能實現利益的轉化。互諒互讓是雙方互動的。從工資集體協商的本質來看，工會是主動要約方，是利益的爭取者，是當前現實利益的實現者，而對企業利益的承諾，只能是潛在的，是職工利益實現后的必然趨勢。就工資集體協商而言，雙贏是有先后之分的，是現實與預期的統一，不能混為一談，也不宜作為束縛自己的條件。