人力資源營銷策略范文
時間：2023-07-06 17:42:44
導語：如何才能寫好一篇人力資源營銷策略，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
20世紀70年代末、80年代初，Berry和Gronmos等學者緣于對服務營銷的深入研究，提出了內部營銷的思想，人力資源管理與營銷結合的問題成為學者們討論的話題。由此開始，人力資源管理部門的職能和作用定義也隨之發生了改變，由傳統的管理、執行機構轉變為協調、服務部門，這在一定程度上也是適應“全員人力資源管理”和“全員營銷”思想的必然結果?？v觀各種研究成果，基本上體現為將營銷的相關理論和觀念運用在人力資源管理各層面，包括重新確定人力資源管理部門的地位和作用，采用營銷理論和方法制訂人力資源管理各環節的步驟和內容，以及運用各種營銷策略來促進人力資源管理活動有效實施等方面。然而，人力資源管理與企業生產活動畢竟不同，無形產品比有形產品的概念更難定義。因此，要研究在人力資源管理中如何有效地實施營銷策略，首先是如何從營銷角度來定義人力資源管理產品的概念。
一、人力資源管理產品的客戶與需求
什么是人力資源管理內部營銷產品(以下簡稱產品)，至今并沒有一個非常明確的界定。但是對于誰是人力資源管理部門內部營銷的客戶或服務對象，卻有較為一致的認識。一般來說，企業CEO是關鍵客戶，猶如訂貨商，他直接影響到產品的內容和形式，決定產品是否有機會推向市場；而直線經理則相當于中間商，決定了產品的推廣和使用；員工應該是產品的真正用戶，雖然在產品的接受上具有一定的被強迫性。不難看出，這三種類型的客戶在對同一產品的使用方面是存在一定矛盾的。而這種矛盾的存在，往往表現為人力資源管理部門所提供的產品，如某項規章制度，不能得到所有客戶的一致認可，處于被動的兩難境地。要解決這類問題，必須要從不同客戶對人力資源管理產品的需求來分析。
(一)企業GEO的需求
企業CEO對人力資源管理產品的需求，主要是關注該產品在多大程度上符合其管理理念和思想，多大程度上實現其管理目標和措施，能否有助于實現其長遠戰略目標和多大程度上對其具有參謀和咨詢的意義。
(二)直線經理的需求
直線經理對人力資源管理產品的需求，則主要集中在產品是否有助于改善本部門的工作環境和提高整體效率，是否有利于其部門任務的完成，是否能協助其進行規范化的管理工作，并一定程度上激勵部門人員的工作積極性和團隊精神，實現其上傳下達的工作職能。
(三)員工的需求
普通員工對人力資源管理產品的需求，與前兩種客戶有較大的區別，帶有明確的功利情緒。他們不大關心產品所包涵的企業整體利益方面的內容，更關心的是該產品所帶來的薪酬水平、個人發展機會、工作條件和工作環境的變化，以及和個人利益相關的其他問題。
有研究認為，上述三類客戶在整個人力資源管理生態鏈中處于不同的地位，CEO處于上層，直線經理處于中層，員工則處于最下層，而人力資源管理部門處于CEO與直線經理之間。這種觀點從管理的角度是可以理解的，但如果從營銷的角度看，卻并不如此。首先，雖然CEO是最高管理者，但在對人力資源管理產品的滿意評價方面，可以說他和員工的地位是平等的，這種平等不是管理關系上的平等，而是針對于產品的效用而言。其次，雖然在現實情況下，人力資源管理產品一旦得到管理者的認可，員工就必須接受，即使考慮到員工的需求，也是有限度和條件的。這實際上體現的是將員工客戶身份弱化后的營銷觀念，或者說不是以員工為客戶的營銷觀。第三，隨著人力資源管理外包的出現，從事外包的人力資源管理公司所提供的產品，必然受到相應客戶的檢驗。而在這種情況下，三類客戶幾乎擁有同樣的發言權。
因此，如果從營銷的角度看，CEO、直線經理和員工，他們應該是人力資源管理部門不同身份的客戶，對于人力資源管理部門來說，他們地位是平等的，屬于平等主體。至于客戶之間什么關系，從營銷的角度不應該作為人力資源管理部門進行產品設計所考慮的主要因素。
二、人力資源管理產品
一般而言，不同需求一般會通過不同產品來滿足，但是一般意義的人力資源管理產品明顯無法做到這一點。更多的情況是，人力資源管理部門要考慮如何通過一件產品，來滿足和平衡不同客戶的不同要求。特別是，當產品的效用是建立在必須犧牲一類客戶的利益來滿足另一類客戶的需求時，這個目標就更難實現。
對于人力資源管理產品的認識，不能單純看作是某一具體的工作內容或制訂的規章制度，而是要將相關的所有事務聯系在一起，從整體的角度來理解。比如說，企業從加強管理，提高工作效率的角度出發，要求人力資源管理部門出臺一套相關政策和規章制度，那么這件產品首先要滿足的就是企業CEO的需求。但是如果僅限于此，產品就忽視了直線經理和員工這兩類客戶，可能造成他們對該產品的不滿。因此，在確定產品內容和形式前，還必須了解他們的需求。但遺憾的是，要加強管理、提高效率，在一定程度上不得不規范工作程序，加強制度約束，這必然會對直線經理和員工的利益有所損害，也就是說必須要犧牲他們的一部分利益。這時，就要考慮如何在這件產品之外，提供相應的其他產品來予以補償。但這種補償產品，又有可能不符合企業CEO的要求，犧牲他們的一些利益。這種矛盾經常不能完全免除，但可以一定程度上予以協調，這實際上是人力資源管理部門重要的工作之一。所以說，一項人力資源管理產品，應該是涉及到企業CEO、直線經理、員工的利益，包括工作收入、工作崗位、規章制度、激勵措施、溝通渠道、企業目標、發展機會、員工培訓等一系列方面的整合，是一個在核心一致，形式和延伸部分有所區別，兼顧各方利益，平衡各方需求，能被各方接受的一種產品組合形式。只體現某類客戶需求的人力資源管理產品，不能被視為一個完整的人力資源管理產品。
三、人力資源管理產品的營銷策略
人力資源管理產品既是滿足不同客戶需求的產物，但產品的具體功能又存在一定矛盾，這就使得對于該產品的推廣來說，有大量的營銷工作要做。特別是產品的客戶在對產品認識過程中，不可避免地帶有主觀判斷和選擇性。因此，人力資源管理產品營銷的中心任務，應放在對不同客戶采取不同重心的工作任務上。既然要求對不同的客戶采取區別對待，那么從總體策略上來說，以4C理論為基礎來討論則更能體現人力資源管理產品的營銷特色。
(一)顧客(customer)
1.對企業GEO的營銷。人力資源管理產品直接反
映了CEO的需求，這點是產品得以推廣的基礎，也是產品能被接受的基礎。但是，由于產品考慮到其他客戶的需求，可能一定程度上對其要求有部分削弱，或產品所附帶的其他內容并不符合他的要求。這時，解釋和說明工作就顯得尤為重要。對企業CEO而言，他最為關心的是產品核心部分的內容，關心的是人力資源管理產品在多大程度上反映其管理理念和管理意志，能多大程度上實現其戰略目標，而在產品的具體內容和細節上，只要不與其基本目標相違背，一般不會過多追究。正是因為如此，人力資源管理部門在對C EO進行營銷的過程中，要突出產品的核心特征，強調產品的整體取向。成本分析，競爭分析，戰略目標分析等都是必不可少的內容。在認為與其觀念不符的部分，要予以解釋并獲得其認可和支持。同時，反映其他客戶的需求，在保證利益一致的前提下，在具體形式和延伸部分爭取各有著重。
2.對直線經理的營銷。直線經理是人力資源產品的直接使用者，他們關心的是產品的操作性和方便性等方面的問題。同時，他們又非常關注產品使用后的效果，同時還考慮產品使用對于部門員工的影響和工作任務的完成。由于直線經理既是員工的直接管理者，同時又是上級指令的直接執行者，因此對于人力資源管理產品而言，一方面他們能發現產品在使用中存在的問題，給出產品改進的意見。另一方面，他們的操作又影響到產品的使用效果和作用的發揮程度。因此，針對他們的營銷工作，更多的要放在產品使用方法的培訓和指導上。
3.對員工的營銷。員工是產品使用的直接影響者，產品的各種屬性的優劣往往最有感受的就是他們。所以，他們既關系產品核心的部分，更關注形式部分，并通過形式部分來理解核心利益。產品的每一個細節，都會被他們所分析，并以自己的理解加以解讀。人力資源管理部門在對他們進行營銷的時候，重點要放在幫助其了解產品的核心內容，掌握形式部分，同時明晰細節，幫助其分析產品的利弊，引導形成對產品的正確理解。可以說，人力資源管理產品推廣的大量工作是圍繞員工進行的。這期間既要有相關渠道的建立，也包括各種促銷手段的使用，其最終目的，就是讓員工在認可的前提下，接受產品并樂于承受產品使用所帶來的影響。
(二)成本(cost)
人力資源產品的成本，不僅僅指產品本身所編制的費用等成本，更多的應該是指產品使用對各方客戶所帶來的經濟和非經濟成本。具體的人力資源管理產品，不管其內容是規章制度還是獎懲制度，都對各方客戶在經濟和心理上產生影響，所引起的收益上的增減、心理上的變化，其成本是不言而喻的。對企業CEO而言，人力資源產品的運用對公司整體經濟效益有著間接的影響。比如獎勵的增加，雖然有利于效率的提高，但也意味著運營成本的增加；反之懲罰力度的加大也許能減少經營成本甚至增加收益，但卻是以增加公司內部其他人員心理和物質成本為代價的，會影響到組織的穩定性。而產品對企業直線經理和員工而言，產生的就是直接的影響，因為他們每個人的經濟收益和職務升降等問題都和產品使用有著密切的關系。綜合而言，其影響具體內容如表1所示：
不難看出，由于不同客戶在對人力資源管理產品的使用上存在認識和影響上的差異，使得企業CEO和企業其他客戶在成本問題上產生分歧。企業CEO會認為加大規范力度、增加獎懲幅度有利于組織整體的管理活動，有利于組織整體成本的降低；而企業的其他客戶則可能存在由此而帶來的心理成本增加、物質成本變化超過個人承受能力所引起的抵觸和不安。因此，選擇合適的規范強度和獎懲力度，即使得人力資源管理產品所產生的成本變化在不同客戶經濟和心理的承受范圍之內，通過一系列有效的營銷手段，協調和降低各方的使用成本，是人力資源管理產品營銷必須要注意的問題。
(三)方便(Convenient)
人力資源管理產品的特殊性在于，產品的使用具有共用性，也就是說一件產品被企業內不同客戶同時使用，但卻產生不同效用。這個特點意味著產品在使用過程中必須具備不同客戶使用方便性的問題。要解決這個問題，有兩方面的工作要做。首先，在產品設計上，要同時考慮各方客戶的需求和習慣，兼顧不同層次客戶的要求。其次，是在產品的使用過程中，人力資源管理產品的生產者要在服務上加大力度，為各方客戶提供方便。
對企業CEO，人力資源管理部門要積極反饋產品使用效果的信息，幫助其了解產品的使用和具體操作情況，及時針對其意見進行產品的改進和淵整，按其要求完善產品的功能和結構，使產品有助于其總體規劃和戰略計劃的執行和實施。
對直線經理，產品的具體使用和操作是其最關心的問題，其次是產品使用效果。因此，人力資源管理部門的主要任務是提供方便可行的操作方法和程序，培訓其正確使用產品，根據其對產品使用效果的反映，給予產品進一步的說明或調整。一旦產品發生變化和改進情況，也要及時告知，以便使其能及時根據產品變化來調整工作方式。
對企業員工，他們是產品使用的直接感受者，主觀感受和產品所引起客觀變化是最明了的。對于產品而言，他們更多的是要適應產品而非改變產品，所以如何增加員工對產品的接受程度是關鍵問題。人力資源管理部門應該在讓員工明確、清晰了解產品的前提下，積極為其適應產品所帶來的影響提供解釋和幫助。
(四)溝通(Communic&tion)
篇2
關鍵詞:金融危機;中小企業;人力資源管理
中圖分類號:F276.3 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)20-0080-02
由美國次貸危機引發的美國乃至全球范圍內的金融危機對中小企業的生存和發展提出了嚴峻的挑戰。其顯著特征是:出口貿易額下降、進口材料成本上升、國內市場需求減少等。據國家發改委的數據,2008年上半年全國就有約6.7萬家中小企業倒閉,倒閉企業占總數的8.5%。金融危機帶來最深層的矛盾之一是勞動矛盾。2008年底爆發的珠三角企業裁員潮,給高速前進中的中國企業拉響了警報。文章從人力資源價值鏈的角度分析如何進行應對金融風暴的人力資源管理 。
一、金融危機對中小企業人力資源管理的影響
一個企業價值的創造和增值的源泉是企業所具有的人力資源。企業的既定目標和責任最終都是通過企業的人力資源與其他資源之間相互作用來實現和完成的。在這場金融風暴背景下,企業人力資源管理同樣受到挑戰。
(一)勞資糾紛問題復雜化
受全球金融危機的影響,國際國內宏觀環境變化所引發的矛盾和糾紛在勞資領域日益凸現,相當一部分中小企業經營出現困難,不少企業大量裁員或處于停產狀態,一些傳統國有企業甚至申請破產。隨著企業不同程度實施裁員來減輕企業的運營負擔,引發了大量的解除勞動合同糾紛,包括群體討薪糾紛、要求訂立無固定期限勞動合同糾紛、要求支付解除勞動合同的經濟補償金糾紛、要求支付違法解除勞動合同的賠償金糾紛等。因此,人力資源管理將面臨前所未有的因裁員而引起的勞資糾紛。
(二)績效考核和薪酬管理復雜化
企業受金融危機的影響,整體經營情況不樂觀,分解下來的指標完成情況同樣也就不樂觀。由于金融風暴,員工處于一種不穩定狀態,擔心被企業解雇,難于安心工作,從而導致工作不專注,降低了工作效率,企業的效益明顯降低。因此,如何客觀公正地評價部門和個人的工作績效、如何合理地分配獎金,如何通過績效考核與薪酬調整鑒別員工的能力以保留優秀人才,將是企業人力資源管理面臨的又一大挑戰。
(三)培訓縮水使企業發展受到影響
金融危機的沖擊下,很多中小企業為了節約成本不得不削減甚至凍結了員工培訓,使得中小企業的業務培訓大幅縮水。企業被動減少了培訓,必然削弱了企業的技術創新能力。企業員工的素質得不到提升,生產率降低,企業的利潤必然受到影響。這種匆忙應付危機的短期人力資源管理策略調整使整個企業的培訓幾乎處于停滯,負面影響將是長期的。
此外,中小企業的培訓機制在金融危機的沖擊下顯得蒼白而無力,迫切需要改變。長期以來,中小企業的培訓都存在一些短期行為,僅僅集中在對產品知識的培訓,目的是為了促進員工對企業所經營產品的了解,提高公司的生產效率,沒有完全形成與企業發展戰略相匹配的規范化、系統性、持續的培訓機制。
(四)優秀人才流失頻繁
由于中小企業在制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵措施等方面存在問題,使其難以留住優秀人才,尤其是中高層管理人員和關鍵部門關鍵人才,跳槽現象比較普遍。在金融危機下,這一現象更加普遍,企業一方面裁減一線工人,一方面流失優秀人才。這一現象導致了人力資源損耗加載,使人力資本使用成本上升,企業正常的生產經營秩序難以維系,影響企業員工隊伍的結構優化。
二、中小企業完善人力資源管理模式面臨的機遇
金融危機是一次災難,更是一次機遇。經濟調整必然導致資金的重新配置,甚至是國際性的重新配置,其中最重要的是人力資源方面的配置。人力資源的重新配置,是資本、資金、人力還有自然資源重新得到配置,得到優化的過程。金融危機對于中小企業來講,也是人力資源調整的機遇。
(一)用人機制和經營方式靈活
中小企業規模小,機制靈活,相對于大企業能夠很快地進行制度調整,重塑人力資源管理模式。較之大企業,中小企業能給員工提供更加自由的工作環境和更富彈性的工作時間,其管理決策具有很強的獨立性,可以有效地根據自身需要確定用人原則。因此,中小企業的人力資源管理有較大的調整空間。
(二)人才流動加劇帶來機會
由于金融危機的影響,多數行業不景氣,人才流動加劇,某種程度上說給企業帶來了更多的機會。中小企業可以在更大的人力資源市場圖謀更大的發展空間,網羅所需的人才,并且通過此階段的調整對企業人力資源結構進行優化和改造。從某種意義來看,金融危機時期正是人力資源管理模式調整的最佳契機,中小企業必須抓住這一時期,彌合金融危機創傷,完善自身人力資源管理模式,實現企業的可持續發展。
三、中小企業人力資源管理的應對策略
在金融危機時期,充分利用人力資源,通過一套系統的人力資源管理系統,充分調動員工積極性和創造性,將是中小企業走出金融危機陰影的制勝法寶。
(一)人力資源管理與企業戰略緊密結合
人力資源的總體規劃要與企業戰略緊密結合起來,要適應企業經營管理的需要,將長期、中期、短期人力資源規劃相結合。人力資源管理需要以最高管理層的支持、人力資源管理者素質的提高和良好的組織體系為基礎,通過人力資源的規劃、政策及管理實踐獲取具有競爭優勢的人力資源配置,來提升企業的核心能力與競爭優勢,從而使人力資源管理真正成為企業的戰略伙伴和支持者。
(二)完善培訓體制,提升員工素質
大多數中小企業目前處在企業的初期發展階段,在生產規模和資金等方面無法與大型企業相比。在這種情況下,一味地模仿大型企業的管理方法和培訓方法并非明智之舉。中小型企業應逐步建立起適合自己的培訓體系,為人才創造發展和提升的機會,開發現有人力資源。
對于在人才爭奪戰中處于弱勢地位的中小企業來說,首先要樹立正確的人才培訓觀念,把培訓當做投資,而不是消費,對員工個人來說培訓是最好的福利。其次,還應該從企業的長遠戰略發展入手,加大企業業務知識的培訓和管理人員的培訓投入,培養一批素質高、能力強、業務精的復合型人才,使他們成為企業增強競爭力、謀求長遠發展的骨干力量。
(三)加強企業文化建設,增強員工凝聚力
中小企業要想在未來的激烈市場競爭中生存并獲得更大的發展,就必須根據市場變化的情況和中小企業的經營特點,重新構造企業競爭力。而優秀的企業文化能夠幫助中小企業實現其自身全面、協調和可持續發展。一個企業是否吸引人,是否能留住人才,主要看其企業精神、企業理念、價值取向以及領導風格等因素構成的企業文化軟環境能否得到員工的認同。中小企業要想真正實現可持續發展,企業文化是這種使命的主要承當者。中小企業應該在金融危機帶來行業洗牌的機遇下,從基礎入手,從企業的制度管理和基礎管理入手,并充分做好長期性和艱巨性的準備,逐步形成企業全員的認同,形成企業和諧的文化氛圍,形成良好的企業行為模式和文化定勢。
如今已處于國際金融危機后期,中小企業要想在激烈的競爭環境中求生存, 就應真正認識到人力資源管理對企業的重要性,及時發現人力資源管理上存在的問題,并積極采取具體措施加以解決,不斷提高企業應對風險和全球化挑戰的能力,促進企業健康快速發展。
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篇3
[論文摘要]隨著經濟全球化的發展，國內外貿人才的培養需求與日俱增，當前國際貿易專業的設置在我國獨立院校較為普遍，然而在應用型外貿人才的培養上還有很大提升空間。本文在分析獨立院校國際貿易專業實踐操作能力培養現狀的基礎之上，結合對阿里巴巴外貿實訓課的研究，提出了改進的具體策略。
近年來，中國的對外貿易飛速發展，開啟了對外貿人才的巨大需求，與此對應，全國各地高校紛紛設立了國際經濟與貿易專業來解決外貿行業的人才缺口問題。然而時至今日，國內本、?？频耐赓Q專業畢業生數量的急劇增長并未幫助外貿企業找到具有較強實際操作能力的外貿人才，很多外貿專業學生轉向其他行業，很多企業選擇花更多的錢雇傭有實操經驗的老業務員幫助其拓展業務。
獨立學院是專指由普通本科高校按照新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學院，其設立由國家教育部審批，招生計劃由所在地省級人民政府統一安排，按國家普通高校三類本科招生，獨立學院的創辦和發展對我國高等教育的持續、健康發展具有重大的意義。目前全國本科層次的獨立院校有259所，而其中很大部分設置了經濟類專業的一般都會有國際貿易這樣一個相對熱門的專業。獨立院校的學生有其獨特性，相比高職院校，學生素質更高，相比正規本科院校又有所差距，而且絕大部分學生都沒有畢業后繼續深造的意愿，因此大部分獨立學院的國際貿易專業的人才培養模式都鎖定在了應用型人才的培養，學生畢業后直接走向社會。獨立院校國際貿易專業學生實操能力的培養對于解決我國外貿人才缺口問題有著很重要的意義:為此;本文結合當前畢業生就業面臨的問題和阿里巴巴外貿培訓班的成功經驗，專門探討提高獨立院校培養外貿專業人才的策略。
一、當前獨立學院本科外貿專業學生就業所面臨的實際間題
在幫助我校外貿專業同學(華南師范大學增城學院)就業的實際過程中，我們發現了如下問題:
首先，目前從事國際貿易行業的企業大部分都是中小型企業，企業本身財力有限，有些老板自己不懂外貿或者是懂外貿但沒有時間培訓業務員，而我們培養的學生理論知識和學習能力很強，而大部分外貿企業卻不愿意或無條件給學生提供這種學習機會。
其次，雖然獨立院校學生在理論知識、分析能力、學習能力等方面比高職院校的學生的層次更高，但是由于當前一些高職院校更為側重學生實踐能力的培養，對理論課的要求降低，學生都被鼓勵去考取更多的專業證書如單證員、跟單員、外銷員等，甚至越來越多的學校將考取某些具體的職業證書作為畢業的前提條件，這就使得企業在選擇人才的時候，放棄了對于學歷的要求，轉而尋找大專院校的學生，這使得本科獨立院校國貿專業學生的優勢在減小。
再次，目前國際貿易專業的課程改革步履較快，實操性課程的比重在加大，但是學生實操能力的提高卻有限，大部分學生無法在短時期內獨立操作外貿業務。可見簡單地增加實務課程比例并不能增強外貿專業學生的實操技能，反而要在對外貿企業實際需求有了更深刻的了解之后改善課程安排，通過與企業加大多方面的聯系等方式來提高學生的就業能力。
二、阿里巴巴電子商務外貿培訓班項目背景與在我院的實施效果
在電子商務飛速發展的當代社會，傳統的通過展會或者面對面交談的貿易洽談方式的弊端日益凸現，國際貿易企業也越來越多地借力電子商務，根據美國國際電信聯盟和國際數據公司的統計，網絡貿易額將占全球貿易總額的比重在2010年將要達到42%。鑒于網絡貿易交易金額相對較小，從交易量上來算的話，網絡貿易的百分比將會過半。阿里巴巴網絡有限公司作為全國最大的網絡科技公司，擁有全球領先的網上貿易平臺，截至2009年9月，其旗下網站阿里巴巴國際站目前擁有1048萬注冊用戶，122萬家企業網站/商浦，收費會員20.3萬，全球各個國家都有阿里巴巴國際站的注冊會員，有廣泛的國際影響力。2009年10月，阿里巴巴教育科技有限公司成立，其后阿里巴巴將自己對其會員企業的服務延伸到了替企業培養并招聘外貿人才，將自己的經營領域擴展到了培訓行業，其設立的“阿里巴巴外貿實訓班”經過了在江蘇省的試點向全國鋪開，目前該班取得了較大的成功，在全國已開辦了數十個班級，學員反映整體良好。廣東省作為中國經濟最發達的省份和中國外貿發展的前沿陣地，擁有阿里巴巴17%的外貿會員企業，因此自2009年，阿里巴巴率先開始了與廣東省獨立院校的合作，向廣大有志于從事夕卜貿行業的待畢業生推行此班。
在業界，該班的設立引起了專業老師的熱烈討論，一方面校企合作的必要性毋庸置疑，通過與阿里巴巴的合作，學生可以接觸到阿里巴巴的先進的企業文化和理念，對未來的實際工作有更深的體會;而另一方面，學校推薦培訓班給學生，除了看好阿里巴巴的就業機會也在一定程度上認可了阿里巴巴的這種純應用性的教育模式對高校教育的補充左右。為了做好學生就業的工作，我所在的華南師范大學增城學院企業發展研究中心選擇與阿里巴巴進行合作，并成為廣東省第一家與阿里巴巴合作招生成功并開班的高校，學生培訓后全部通過了阿里巴巴的認證考試，大多到阿里巴巴所推薦的就業崗位工作，普遍反響較好。
作為一名國際貿易專業的老師，我也是與阿里巴巴外貿培訓合作班的項目負責人，全程跟蹤了此班的招生、培訓和推薦就業的整個流程，試圖以此來思考和審視大學教育中已有的外貿專業培養方式的不足，通過借鑒阿里巴巴外貿培訓班的有益之處，探討獨立院校培養更具實踐操作能力的外貿人才的策略。
三、對當前外貿實務相關課程設置的改進策略
基于對本人在國貿專業實踐教學的經驗以及對阿里巴巴外貿培訓班的了解，現綜合提出以下改進策略:
(一)做好國際貿易實務課程與國際貿易單證課程及相關 課程的銜接
目前獨立院校的課程設置中，一般把外貿實務課放在大二下學期，單證課放于大三上學期，而與兩門課程都有很大相關性的重要的國際貿易慣例如《跟單信用證統一慣例》、《聯合國國際貨物買賣合同公約》、《國際標準銀行實務》等內容并無專業分工，兩門課程的老師對于其中的具體內容要么都講，要么都不講，使得學生掌握這部分的知識零零散散，不全面具體，而這些貿易慣例，是當前國際貿易實操的基礎和國際規范，具有非常重要的作用。
此外，作為外貿專業核心課程之一的單證課程以外貿實務課程和專業英語為基礎，而一些學校并未開設專門的外貿英語課程，僅僅開設商務英語課程并不能滿足外貿專業學生制單、處理發盤、詢盤以及外貿實際業務的需要。
雖然，單證課與外貿實務課程是作為兩門課程，但實務課的各個部分如:合同、保險、運輸、結算等內容都包含對于單證的要求，因此或多或少地會被提及，而又不能提及太多，一方面是因為授課時間不夠;另一方面學生短時間內吸收效果有限;此外還會影響后面單證課程的效果。
針對如上所述的現實情況，建議采取如下策略:第一、將單證、外貿課程合并為一門，分兩個學期上課。這樣學生可以系統學習外貿中單個流程的全部內容，掌握起來更細致、全面;第二、根據學生實際情況，增加外貿專業英語課程或者代替傳統的商務英語;第三、可開設單獨的“國際貿易慣例”課程做為選修課程，系統講解外貿領域重要的慣例，以培養學生利用國際法規慣例解決實際問題的能力。
(二)雙語教學課程的改進措施
雙語教學即運用外語(主要是英iA)教授學科和專業課程內容。雙語教學的目標主要可以概括為:(1)知識目標，即通過外語的學習增加對學科知識的掌握廣度與深度;(2)語言目標，即學生通過對學科專用術語與語句，獨特語言結構和表達的掌握，能夠讀懂該學科的英文教學資料，進而用英語進行口頭與書面的交流，提高語言的運用能力;(3)思維目標，即通過對語言的學習，最終使學生形成英語思維能力。養成用英語分析、解決問題的習慣，使學生能夠在英語環境中學習和生活。
鑒于國際貿易工作的特殊性，該專業學生的英語教學尤為重要，因此通過專業課程的雙語教學來提高學生的專業英語水平十分必要，然而雙語教學實施的難度較大，受到學生英語水平和教材選擇的種種限制，例如當前在國內就找不到一本較好的本科級國際貿易的雙語教材;學生英語水平參差不齊，使得教師不得不舍棄部分學生，長此以往容易造成學生學習積極性越來越差的情況。另外能夠勝任雙語教學的師資隊伍建設也尤為關鍵。
基于以上分析，當前國貿專業雙語的改革應注重:首先應將雙語課置后，學生學過專業英語之后再開設雙語課程;其次應注重雙語教材體系的開發建設，與其選用漢語教材也不能用不合格的教材，這樣非常影響學生的學習效果;另外學校要注重雙語教學的師資隊伍建設，多提供機會給老師學習交流，多提供獎勵機制，鼓勵教師提高雙語教學能力。
(三)增加設置外貿專業電子商務實訓課程
電子商務的飛速發展帶來了外貿方式的極大變革，新條件下的外貿人才是指那些能夠很好利用電子商務平臺為外貿企業找 到客戶并拿到訂單的外貿業務員，能否高效利用電子商務平臺就是衡量其的一個重要指標了。
阿里巴巴電子商務外貿班的一個亮點就是結合電子商務平臺 的利用，這樣就彌補了一般高校教育的一個空缺，增強了學生的實際外貿實操能力和就業的信心。針對這種情況，我校增開了“阿里巴巴外貿實訓課”，作為一門選修課程，此課程的優勢在于借助當前影響最廣泛的電子商務外貿平臺，使學生結合已學的外貿知識實際操作外貿業務，學習客戶發掘、在線信息、詢盤管理、客戶管理等重要技能。學生學過這門課可以在未來的工作中很好地應用，也提高了學生學習先關課程的積極性，目前該課程正在進行中，學生反響較好。
(四)靈活教授方式，激發學生學習興趣
阿里巴巴電子商務外貿培i)II班的老師上崗前經受過企業專業的培訓，老師講課沿襲了阿里巴巴以往給客戶做培訓的一種風格，教學氣氛相對輕松活躍，老師會采取一些特別的方法來提高學生的參與度和學習積極性，比如:安排一些實操競賽;設置一些獎項來表揚可以正確回答問題的同學;設置一些表演節目的環節甚至通過一些小游戲減輕學生的困乏感和培養學生的團隊合作能力;連環提問的方式讓學生自主思考;相互評價和討論的方式互相學習促進等。
雖然這種靈活的教學方式有些剝專統的大學課堂教學無法復制的，原因主要在于學生人數較多以及課堂時間的限制。阿里巴巴外貿班是小班教學(30人左右)，教學時間是整天的課程，課堂氣氛的活躍尤為重要。但是如果大學校園的老師能夠更多地思考活躍課堂氛圍的方式，適當地選取一些激勵措施提高課堂參與度，對于提高教學效果還是大有裨益的。
(五)對在校生職業教育的增強
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【關鍵字】市場營銷；困境；出路
企業市場營銷對于企業來說有著至關重要的作用，一個企業營銷做得好壞關乎企業的未來。而對于現代的企業市場營銷，不同的經濟環境給企業市場營銷帶來重大挑戰，那么企業就要有所調整，而在調整之前，首先就要注意分析企業所面臨的市場環境和企業處于市場中的地位。
一、企業市場營銷面臨的困境
企業市場營銷是與市場經濟活動緊密相關的，但是市場環境是不斷變化的因此為適應這種變化，企業就要適時做出一定的調整，但是在這個調整的過程中出現了這樣和那樣的問題，企業市場營銷面臨眾多困境。
1.市場營銷觀念陳舊
企業市場營銷很容易受到傳統觀念的影響，很多企業在改變相關管理經驗時總是忽略對于市場營銷觀念的更新，這就導致計劃經濟時期的生產觀念、產品觀念和推銷觀念沒有適用現代市場要求，進而還會影響到企業正常生產和銷售。
2.市場營銷策略落后
營銷策略的好壞在一定程度上直接影響企業商品的銷售，進而就會影響企業的利潤。但是企業在制定營銷策略時，往往會忽視掉企業的戰略發展，并不能在一種宏觀的角度制定并將企業的長久利益與短期利益進行有效結合，這也是企業經常忽視的問題之一。
3.企業的高層營銷局限
企業高層在制定營銷策略時總是應為各種限制性的因素使得其制定的策略并不具一定的先進性，如高層制定策略往往過于宏觀，不一定完全符合實際，此外策略的局限性、不確定性。此外企業內各個部門并不能確認自己在整個營銷活動的角色進而影響到營銷策略的實施。
4.市場營銷人力資源不足
優秀的員工不僅對企業市場營銷的制定和實施有著重要的作用，而且會直接影響到企業未來發展。不論何時優秀的員工都是企業所必須的。但是很多企業認為市場營銷就是賣東西，東西賣的好，營銷就一定好。這便是一個認識誤區。
5.企業自身開發能力欠缺
企業自行進行開發市場營銷方式，開發新的市場要面臨很多的風險，若開發不成功，大量的成本會給企業帶來很多損失，因此企業在開發能力這一塊大都重視度不夠。此外企業雖然有開發意識，但開發能力不足也是制約企業發展市場營銷的限制因素。
二、企業市場營銷的出路
通過上述對企業市場營銷所面臨的困境分析，本文結合市場發展現狀，給出幾點解決辦法。
1.更新企業市場營銷觀念
市場營銷觀念的改變是提高企業市場營銷能力的根本，個性化是現代營銷的一個重要特點，企業要摒棄過去傳統的經銷理念，結合現有的個性化、全球化、多樣化、多元化的營銷方式，實時根據市場的變化不斷進行調整，建立較為先進的市場營銷團隊。
2.創新企業市場營銷策略
創新是企業發展的不竭動力，企業失去創新可以說便失去了市場，失去了未來生存空間，而在制定市場營銷策略時同樣要遵循這一定律。創新市場營銷策略，建立品牌營銷觀念，在服務、網絡營銷方面跟上腳步，適應市場發展。
3.整合企業高層營銷管理人員
高層管理人員是企業發展的決策者，高層管理人員在營銷策略的制定有所偏差，那就在根本上影響到企業市場營銷的發展，因此企業需要建立一個科學、合理的高層市場營銷管理人員。充分發揮管理者的管理水平，整合現有力量，擴大市場。
4.培養優秀員工
企業員工是實施市場營銷策略的最基層人員，而基層人員對所制定計劃的實施影響著成敗，優秀的員工有著良好的基礎，對工作更能夠適應，尤其是對于市場知識、產品知識、企業文化有所精通的優秀員工更是為企業錦上添花。
5.開拓企業營銷市場
企業想要發展壯大，固守在狹小的市場切實是不行的，因此擴張市場，擴大市場是企業發展的必然趨勢，擴大市場要求企業市場營銷的制定適應不同市場的要求，經驗和技術都是企業必備的條件。
三、總結
總而言之，企業的市場營銷在這個多變的市場環境下面臨著很多困境，如陳舊的觀念、落后的營銷策略、能力不足的高層管理人員、優秀人力資源的缺失、未受到足夠重視的開發能力。這些困境都為企業的發展帶來一定的局限，為此針對這些困境，一些新的管理手段出現可以在一定程度上可以將企業帶離這種困境，如發展創新、提高員工素質等這些方式，但是不論是哪種方式都要在其根本的對市場營銷的觀念上進行改變，觀念對企業發展的影響根深蒂固。總之，企業為在競爭激烈的市場環境下能有所立足，必須在其本質，也就是在觀念上具備一定的先進性。
參考文獻：
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一、公司人力資源管理方面
1、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。
2、做好公司人力資源規劃工作，協助各部門做好部門人力資源規劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。
4、規范公司員工 招聘 與錄用程序，多種途徑進行員工 招聘 （ 人才 市場、本地主流報紙、行業報刊、校園 招聘 、 人才 招聘網、本公司網站、內部選拔及介紹）；強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法（篩選 求職 簡歷 、專業筆試、結構性 面試 、半結構性 面試 、非結構化 面試 、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理游戲）。。
5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效計劃、績效監控與輔導、績效考核（目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、kpi關鍵績效指標法）、績效反饋面談、績效改進（卓越績效標準、六西格瑪管理、iso質量管理體系、標桿超越）、績效結果的運用（可應用于員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃）進行全過程關注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、 人才 市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。
8、努力經營和諧的員工關系，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯發展。
9、公司 兼職 人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
二、辦公室及后勤保障方面
1、準備到鐵通公司市北分局開通800（400）免費電話[號碼800（400）7100009]，年前已經交過訂金300元（商客部曹巖經理代收）。
2、外協大廈物業管理，交電費、取郵件、咨詢物業管理事宜等。
3、協助王偉琴經理做好辦公室方面的工作。
4、確保電腦、打印復印一體機正常運行，注意日常操作。
5、為外出跑業務的市場拓展部各位經理搞好各類后勤保障（主要是協助王經理復印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等）。
6、與王經理分工協作，打招商電話。
三、實際招商開發操作方面
1、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹；抓好例會學習，取長補短，向出業績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經驗。
2、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況
4、繼續回訪徐州六縣區酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區：新沂市、豐縣、沛縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。
5、回訪完畢電話跟蹤，繼續上門洽談，做好成單、跟單工作。
銷售 工作計劃 制定的簡單步驟
一、市場分析。
銷售計劃制定的依據，便是過去一年市場形勢及市場現狀的分析。
二、營銷思路。
營銷思路是根據市場分析而做出的指導銷售計劃的“精神”綱領，是營銷工作的方向和“靈魂”，也是銷售部需要經常灌輸和貫徹的營銷操作理念。
三、銷售目標。
銷售目標是一切營銷工作的出發點和落腳點，因此，科學、合理的銷售目標制定也是年度銷售計劃的最重要和最核心的部分。
四、營銷策略。
營銷策略是營銷戰略的戰術分解，是順利實現企業銷售目標的有力保障。
五、團隊管理。
1、人員規劃，即根據年度銷售計劃，合理人員配置，制定了人員招聘和培養計劃。
2、團隊管理，明確提出打造團隊的口號。真正打造一支凝聚力、向心力、戰斗力、爆發力、威懾力較強的“鐵血團隊”。
六、費用預算。
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（一）所制定的營銷目標脫離實際營銷目標是要嚴格契合酒店實際營銷狀態的，在制定營銷目標的同時要將地區經濟狀況、酒店入住客人層次等諸多因素考慮在內。沈陽地區的高星級商務型酒店目前所指定的目標過高，過于追求利潤，而忽視了高質量才是酒店切實提升銷售業績的根本。
（二）沒有結合自身特點制定一條適銷對路的營銷辦法高星級商務酒店所提供的服務是明顯不同于經濟型酒店的，它的服務是更高端的，更高品質商務，而非快節奏的。目前沈陽地區的高星級商務型酒店全部為國外酒店管理集團的下設酒店，其管理系統完全沿用總公司的管理系統，其中包括酒店的營銷策略、人力資源管理規劃、行政手段等。
二、沈陽高星級商務型酒店營銷策略現存問題原因
（一）營銷目標制定的過于宏觀酒店的銷售目標的制定是由宏觀目標以及微觀目標兩部分組成的。而沈陽地區的高星級商務酒店在制定營銷策略的過程中，過于追求宏觀目標，而忽視了微觀調控對酒店營業額的作用。
（二）營銷辦法沒有結合自身特點酒店營銷部門在工作中沒能認真結合自身特點進行銷售策略的改進，沒能將酒店的地理因素、當地的經濟現狀等客觀因素以及地區賓客消費心理、賓客消費層次等主觀因素考慮在內。
三、沈陽高星級商務型酒店營銷策略現存問題的解決對策
（一）降低原有目標高度制定切合實際的目標，一方面能夠激發員工工作的熱情，另一方面能夠使得酒店的營業額得以平緩增長，過高的目標只能使酒店的各個營業部門刻意追求銷售目標，因而導致服務質量疏松等諸多問題的產生。
（二）充分結合自身特點，尋找適銷對路的營銷辦法一條適銷對路的營銷策略是酒店在營銷過程中關鍵的一步。沈陽高星級商務酒店之所以出現營銷策略程式化現象，最主要原因是沒有結合自身特點制定一系列營銷策略。具體如下：
1、充分研究沈陽的地理條件，地理條件是酒店招徠顧客的第一張名片。各大酒店應更好地研究自身所在地段，結合實際制定合理的營銷策略。
2、切實深入研究酒店賓客消費水平以及習慣性消費心理。高星級商務酒店賓客的主體是非旅行商務賓客，此類賓客的消費能力較強，更追求高質量的酒店產品，他們更多的關注的是產品的質量而非價格。
四、結論
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比如，企業在人力資源方面起步晚，基礎差，基本還是傳統的行政人事管理，招聘對象主要是關系戶、主動上門求職者、別人介紹或是憑感覺留用；培訓也是有一搭沒一搭，隨便找一些所謂的老師講幾次課；績效考核也許僅僅是按出勤天數算工資，超出部分給一點加班費；薪資福利就更簡單了。企業文化建設僅僅是口號加上所謂的各種零散的理念及一些不切實際的目標。
還有一種情況，就是企業對人力資源期望值過高，以為設立了相應的部門，員工工作熱情和積極性會大幅提高，績效考核能真正做到公平公正，達到獎優罰劣的理想化水平，可事實上，人力資源管理不是萬能的，人力部門的人也不可能點石成金。
另一種情況就是人力資源部門和其他營銷部門的沖突，這些沖突源于各個部門的利益訴求不一致、部門間的偏見和相互的不信任，還有部門間正常和不正常的競爭以及部門本位主義。人力資源要以人為本，盡可能激發人的主觀能動性和創造性，營造相對公平公正的競爭環境，為營銷提供最大化的人力支持。而營銷職能部門則以結果為導向，注重銷量的增長和目標的達成。這樣看來，似乎營銷人力資源管理沒有直接創造效益卻又在“干預”營銷，如不能正確看待和處理，矛盾自然不可避免。
綜上所述，營銷人力資源管理遠沒有發揮應有的作用，也經常會面臨被動，甚至遭受非議和責難。如果我們從工作性質與內容來考量，無論是招聘、選拔、錄用、員工培訓、人力資源評估、職業規劃還是績效考核、薪資福利等等，營銷人力資源管理就是打造和搭建平臺，為營銷提供人力和機制的支持，是為營銷服務的。換句話說，就是為別人做嫁衣，讓營銷人員都能夠保值增值，實現職場發展最大化。那么HR的人員如何同營銷人員一同成長，彰顯人力資源管理的職業價值和管理者的個人價值呢?
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我們都知道，人是所有生產要素里最活躍的核心要素，人力資源也是唯一能夠利用其他資源創造價值的資源，因而也是企業最稀缺和最重要的資源。一切圍繞“人”做文章，也許就能找到做好營銷人力資源管理的鑰匙。
一是建立標準和規范流程。根據企業實際和市場營銷實際，建立做人做事的標準，并涵蓋營銷人力資源管理的方方面面，規范營銷各個環節的流程。有了標準，才能按標準衡量每一項指標的達成及相應的考核。有了流程才能有章可依，才能規范各種營銷行為。按照管理學的觀點，就是標準化存在，系統化發展。
二是賦予管理的思想。管理是一門藝術，營銷則是科學。建立在以人為本基礎上的營銷人力資源管理，必須賦予管理的思想。這種思想是基于公司戰略層面和營銷策略層面的、體現管理者對科學營銷的理解和把握，體現對于人及人的價值的深刻理解并貫穿于管理過程。
三是運用工具和各種管理手段。人力資源管理是一個復雜的系統化的工程。近幾年隨著社會的進步和經濟的發展，也有了長足的發展，各種管理工具，相關制度措施、管理軟件等日漸完善和成熟，HR管理者應該要熟悉并熟練運用各種管理工具和手段，實現現代化的管理。
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Ø 市場營銷專業畢業論文要求理論聯系實際。實際可以是假期調研、實習及長期生活所了解的數據及情況。盡可能選擇自己熟悉的領域撰寫論文。
Ø 選題必須具體。盡可能研究某領域的問題、成因與對策等。切忌大而空的題目。
Ø 不能以其他專業的題目（如屬于人力資源管理等管理學領域的題目）申請市場營銷學的學位。
Ø 本選題指南適用范圍：申請市場營銷學士學位的一學位和二學位學生
Ø 以下選題范圍僅供參考，學生也可選自己實習單位的實際現象為研究對象，但須征得指導老師同意。
1. 談談產品壽命周期與營銷策略的關系
2. 產品特點與廣告媒體的選擇
3. 淺析直接營銷在企業銷售中的應用
4. 定價策略和降價決策分析
5. 企業綠色營銷問題的探析
6. 分銷渠道管理中存在的問題及對策
7. 高新技術企業營銷渠道設計與創新探討
8. 試論企業銷售渠道的創新與優化
9. 網絡時代的消費特征及營銷對策
10. 國際營銷中產品的包裝、促銷與傳播
11. 制約我國企業開展綠色營銷的原因及其對策
12. 市場營銷觀念與商品包裝的倫理道德問題
13. 跨文化交際中的跨國公司營銷策略
14. 營銷道德失范的成因分析
15. 淺議利用營銷中的非價格因素提高企業核心競爭力
16. 銷售人員銷售目標值確定的依據
17. 談談與推銷對象的交往技巧
18. 關于連鎖經營運行模式的思考
19. 企業開拓國際市場的產品營銷策略探討
20. 網絡營銷時代旅游企業的客戶關系管理
21. 網絡營銷中的廣告策略探究
22. 我國房地產營銷策略存在的問題及對策
23. 網絡購物中影響消費者信任的因素研究
24. 某企業市場調查和市場預測的實施方案
25. 某企業銷售激勵機制的設計
26. 某企業服務質量控制方案與評價
27. 某公司或產品廣告效果評價
28. 為某企業制定銷售人員培訓計劃
29. 為某企業制定銷售人員培訓計劃
30. 某產品市場調查表的設計及分析
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實行企業組織與人力資源的科學管理,形成郵電發展的網絡體系
企業的內部組織結構是企業實行科學管理方法的載體,而人是生產力中最活躍的因素.因此企業組織與人力資源的科學管理是轉換郵電企業傳統經營管理模式的基礎環節。當前,隨著市場經濟的深入發展,郵電科技事業也在不斷進步,一些新技術新設備如光纜通信網、程控電話等不斷用于郵電企業經營過程中,相應地郵電企業職工隊伍素質低的矛盾也日益突出,已經適應不了新技術革命的需要。與此同時,受計劃經濟體制的影響,郵電企業傳統的組織分工中也存在著一些間題:其一,分工太多太細,層層管理,內部信息傳遞慢,不利于對外部變化激烈的市場環境作出迅速反應。其二,部門之間是分割管理,本位主義、部門主義嚴重,間接管理費用大,不帶來任何附加值,造成人力物力的浪費,其三,盡管內部組織機構分工過多過細,但在某些重要部門的設置上卻嚴重空缺。如市場信息研究部門、職工再培訓、教育機構等。其四,在人力資源的管理上,缺乏必要的激勵機制,員工的工作缺乏積極性,對領導的工作缺乏必要的監督制度.上述這些弊端使郵電企業從上到下缺乏凝聚力.因此,綜合考慮郵電企業傳統組織結構弊端以及國外先進的思想,結合我國國情,當前必須做好以下工作:
(一)采取“送出去、請進來”的辦法培養現有人員,提高全員素質.要有計劃地抓業務學習,擠時間搞崗位練兵,使每個在崗人員都得到業務培訓機會,迅速提高職工隊伍素質,使其業務水平適應新形勢的需要.
(二)系統分析郵電企業的工作流程(包括物流和業務流),使機構的設置與物流和業務流保持一致,以此為指導思想大力精簡機構,將關系密切的部門加以合并.(三)增設必要的部門:如技術開發部門、職工培訓部門以及市場信息研究開發部門等.
(四)將決策權適當下放到下面的有關業務和研究部門,加快信息傳遞速度,提高迅速適應市場變化的能力,增強員工工作的成就感和責任感.
(五)以人為中心,研究人的價值觀和企業文化。以“人為中心”,本質是如何看待和處理企業內部職工(職工包括員工和經營者)、外部用戶(或公眾)和企業關系中的兩個根本間題:權利和需要.外部用戶(或公眾)有獲得郵電企業服務的需要,對企業有監督和否決權,他們的權利是恿過“輿論”或股份制中通過手中的股票來行使這種權利的;企業內部經營者有權利、地位、成就和與其貢獻相適應的經濟報酬的需要,及在競爭環境中選擇服務提供者的權利;對于公眾中的投資者來說還有增值的需要。這三者的需要在企業獲得效益的基礎上能夠得到滿足和平衡,問題在于創造效益的職工的需要如何得到滿足。調動企業內部職工的積極性,只有持續地以人為中心,不斷創造解決人的需要的新途徑,才能不斷創造更高的效率、效益和效果。
創新企業服務營銷策略,形成“市場性、整體性、服務性”的企業市場經營服務體系
隨著改革開放的不斷深入,人們已深刻認識到服務營銷在電信企業中的重要性,開始把服務營銷工作擺到了非常重要的地位,并不斷加強營銷隊伍的建設。但是,由于多年來電信企業一直處于自然壟斷地位,受計劃經濟管理體制的影響,使得對電信企業的服務市場營銷理論的研究還不夠深入,對營銷技術、營銷策略、營銷手段等還不能運用自如。因此,提高企業經營管理人員把握和應用營銷理論與技巧的能力,創新企業營銷策略已成為電信企業的當務之急.
市場占有率是衡量企業競爭實力的一個重要指標.服務企業有三種方法可以提高市場占有率:一種是發展更多的新用戶,二是增加現有用戶的購買量(二次營銷);再一種是減少現有用戶的流失.對于這三種方法,許多企業往往非常重視第一種,而忽視其他兩種方法。對于電信企業來說,吸引新用戶只是市場營銷活動的第一次行動?！岸涡袆印辈攀亲铌P鍵的。目前電話業務中出現的“熱裝冷用”現象已成為困擾電信企業的一個非常重要的問題。一方面,電話用戶猛增,另一方面,私人住宅電話的月平均通話次數呈明顯下降趨勢。要想改變電話的“熱裝冷用”現象,電信企業在今后的營銷工作中應更多的研究二次消費市場的營銷策略。靈活的運用資費價格杠桿,針對不同業務和不同用戶采用不同的資費價格和收費方式.如實行包月制、獎勵和優惠多打電話的用戶、降低信息服務費等。
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經濟的發展必然會催生出多樣化的營銷手段，而營銷策略的科學化應用也會促進企業的進一步發展。處在現階段的經濟體制改革背景下，要能從多方面加強對企業的改革，將營銷策略的實施和企業自身的發展緊密結合，進而和市場的發展規律相適應。信息技術的發展也使得人們的消費方式有著很大的改變，市場的行情變化也比較迅速，只有找準市場發展的脈搏，科學的采取營銷策略，就能夠獲得市場發展的成功。
1.市場營銷策略演變發展及觀念轉變分析
1.1市場營銷策略演變發展分析
進入到新的發展時代，在網絡信息技術的支持下，人們的生活方式以及消費理念也有著很大的改變，市場的激烈競爭環境下任何人活著企業想要在這一環境中開拓市場，都要能夠在營銷的策略運用上掌握科學化的方法。市場營銷的策略在經過長期的發展過程中，也在當前呈現出多樣化的形態，而在營銷界廣泛接受的4Ps理論是杰羅姆?麥卡錫在1960年《基礎營銷》一書中第一次將企業的營銷要素歸結四個基本策略的組合[1]。這一營銷理論的提出從復雜化的營銷變數當中找到了關鍵因素，這樣就形成了一組策略，對市場的適應度就能夠得到加強。
從近些年的市場經濟發展形勢來看，以往的營銷策略已經不斷的翻新，從而就呈現出了諸多新型的營銷策略。在上世紀九十年代4Cs營銷策略對市場營銷的發展模式進行了創新，這一類型的營銷策略發展和傳統的就有著很大的不同，對消費者自身的需求在重視度上有了加強，并且在營銷的觀念上也有著相應改變[2]。然后在不斷發展過程中4Cs營銷策略也逐漸的被4Rs所取代，這一營銷策略對以往的研究視野有了突破，在市場主體的營銷行為已經歸入到宏觀社會環境當中進行了考慮，將以往核心從競爭向著協作的方向進行轉變，這一發展就和當前的主流營銷思想有著契合。
1.2市場營銷策略觀念轉變分析
市場的營銷策略是保障企業在市場發展中得以長久生存的重要條件，所以在當前的市場經濟發展過程中，就要積極的轉變市場營銷的觀念，更好的和市場發展規律相協調?，F時代背景下的市場競爭愈來愈激烈，企業要想得到良好發展就要爭取到更多的顧客，在市場營銷的觀念及時創新轉變方面就比較重要。營銷觀念主要是從產品觀念以及生產和推銷等觀念上逐步演變而形成的，并對市場的大環境相契合，而營銷觀念的轉變也和時代的發展有著緊密聯系，所以營銷觀念也會有時代的發展特色。
面對新的經濟發展形勢，就要能夠在營銷的觀念上進行及時的轉變，首先要能夠樹立創新營銷觀念，也要在快速的反映觀念上加強樹立，由于在網絡的迅速發展下，市場的變化也是日新月異，所以這就需要積極的應對，將營銷觀念轉變的反映能夠加快，這樣才能適應新的市場發展環境[3]。除此之外還要能夠樹立全球的營銷觀念以及不斷學習的觀念等。
2.市場營銷的類型及比較分析
2.1市場營銷的類型分析
從市場營銷的類型上來看，集中營銷策略都各有特點，從4Ps的營銷策略類型來看對營銷理論的體系化發展有了很大的推動，在理論框架方面有了很大的簡化，具體的操作起來也相對比較方便。而在4Cs營銷策略類型的優勢層面，則是將消費者作為中心，對市場主體資源配置較為注重。從4Ps營銷策略產生之初，就能對市場發展的需求有著適應，在對市場主體的要求層面也相對比較高，另外和其它的營銷策略在應用中由于發展背景以及環境等方面的不同，也有著不同的應用范圍[4]。
2.2市場營銷的比較分析
處在當前新的發展形勢下，一些新的市場營銷策略也不斷的得到應用，并未企業的發展提供了很大動力。其中的特色營銷策略是針對每個消費者獨特性需求制定的服務，特色的營銷策略應用能夠使得中小企業對小市場機會充分的利用，并且能夠為每個消費者提供合適的服務，從而來提升自身在市場發展中的競爭力。特色營銷策略重點就是突出特色，在企業形象以及服務特色和產品特色等，都會有著比較扎實的發展基礎。這一營銷策略的應用最大的優勢就是，經營特色一旦建立就能在競爭力上得以強化，能獲得顧客的信任以及對客戶的需求也能最大程度的滿足。
從補缺的市場營銷策略來看，這是在對市場細分基礎上，將沒有滿足市場的以及競爭力相對較小的作為是補充市場，再進行實施集中服務進行獲益。這一市場營銷策略也是和企業的靈活性發展的特點進行制定的，在補缺營銷策略的實施下能夠對大企業直接競爭得以有效避免。對于理想的補缺營銷策略主要是在涉足夾縫地帶，一些大的企業對巨大市場需求忽視的基礎上加以應用的[5]。能夠對中小企業的靈活性得到最大程度的發揮，而在這一策略的應用下，產品周期都是相對較短的，所以只能夠在階段時間內進行加工生產。
在虛擬營銷的策略方面則是企業在組織上對有形的界限進行突破，然后只保留了比較關鍵和核心的功能，接著就是對其它功能進行虛擬化，在這一虛擬營銷策略的實施過程中就能夠達到事半功倍的效率。對于中小企業的發展而言，能夠對人員進行虛擬，然后通過企業外部的人力資源對自身資源發展的不足；不僅如此，也能夠對功能方面進行虛擬，應用的原理要和人員的虛擬相類似，這樣在企業發展中的各部門得到有效的優化，在營銷的策略實施效果上也能得到良好呈現[6]。
通過柔性化的營銷策略的實施，和傳統的市場營銷策略運用也有著很大不同，傳統市場營銷比較側重于剛性，這樣在溝通管理以及學習和整合的管理層面就相應比較缺乏。而在柔性的市場營銷方面則就對雙向溝通比較重視，這也是未來營銷管理發展的一個重要趨勢，每種營銷策略都是前一種策略的補充以及完善，并且在后來的營銷策略理論也會有所創新，每種營銷策略也都會有著自身的優勢以及弱點。企業在市場發展過程中，對營銷策略的應用就需要充分的重視自身的發展因素，選擇和自身的發展相適應的營銷策略，這樣才能夠真正的保障自身在市場中的健康長久發展。
