導語：如何才能寫好一篇企業獎勵制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】國有企業獎勵制度弊端改革

眾所周知，一個企業良好經濟效益的實現離不開員工的努力，提高員工的積極性，使其盡職盡責為企業發展出謀劃策，是任何一個企業管理者想要達到的目標。在公有制經濟為主體的中國，國有企業控制著國民經濟的關鍵領域，在國民經濟的發展中起著主導作用。提高其整體的經濟效益，從而更好的為社會經濟的發展服務，具有相當重要的意義。

一、獎金的性質和作用

現階段我國的獎勵制度的實施最主要的形式就是通過對員工發放獎金，對其在工作的突出表現進行表彰，滿足員工的物質和心理需求，從而達到激勵的目的。因此，研究獎勵制度離不開對獎金的性質和作用的認識。

二、現階段國有企業獎勵制度的弊端

為解決某個具體問題而實行的制度或辦法，在實施和運行的過程中，往往會背離其實施的初衷，衍生出其他問題。從獎勵制度創立實施至今，由于相關制度的不完善，以及實施過程中的激勵導向發生偏差，獎金制度暴露出了很多弊端。由于國有企業所有權與管理權分離，這些弊端表現得更加突出。

(一)績效考核制度不完善，獎勵與企業效益脫節。獎勵制度作為企業的一項基本制度，直接與企業的經營活動息息相關，獎金的發放卻與企業的經濟效益緊密聯系。一般情況下，企業經濟效益的好壞直接決定著企業獎金發放的多少，但在國有企業中這種相關性被大大減弱，獎金額度、獎勵范圍、獎勵頻率基本處于公司獨立決定的狀態。無論是國家電網、中石油等能源企業，還是中國移動、中國電信等通信公司，國有企業普遍對外宣稱公司的成本過高而產品價格過低，處于虧損狀況，究其現實卻發現其發放獎金的數額去沒有因此而減少，員工的福利反而呈上升的趨勢。

(二)獎勵的差異性不大，激勵作用被削弱。在我國現有的報酬體系之中，工資，保險等報酬形式都是以同意職務等級員工相同的形式發放的，而以激勵員工為目的的獎勵制度則是具有差異性，即是說以不同職務，不同工作性質的員工所能得到獎勵的不同來實現激勵的作用。而在國有企業中，獎金制度的這種獨特性卻被大大減弱，獎金發放呈現出平均主義的不良現象。

(三)獎金發放多重管理，缺乏審查監督機制。獎金的發放關系到作為企業一員每個工人的切身利益，事關重大，應該由專門的機構進行集中管理，統一發放。然而現行的企業獎勵制度，在管理上存在著多重領導的現象。銀行、主管局、勞動部門甚至包括企業對于獎金制度都有一定的管理權力，但卻沒有一個專門性的機構能夠實行統一的管理。無論是中央還是地方對于獎金制度缺乏統一規定，最終導致企業獎金無人管理。

三、現有獎金制度的改革之道

一種制度的實行所產生的問題，其原因一方面是由于制度本身設計上存在的缺陷，另一方面則是因為與之相配套的制度不完善，未能形成一個完整的制度體系而造成的。因此，要解決一項制度實施過程中產生的問題，就要從這兩方面入手。恢復獎勵制度本來的性質與功能，使其真正達到刺激員工，提高企業生產率和經濟效益的作用，也需要我們將對獎金制度本身的完善與建立健全與之相關的配套的制度相結合，統籌兼顧，綜合布局。

(一)完善績效考核制度，獎勵與企業效益直接相關。一種科學合理的績效考核制度不僅能夠全面的反映員工在工作過程中的表現。而且有利于公平與效率原則的實現。而現階段我國的績效考核制度，不僅不能夠全面反映員工在實際工作中的表現，而且忽視了效率原則，亟需我們對其進行有所裨益的改革。

確定合理的考核周期與考核主體。考核周期應該分為月度和年度考核，月度考核于月度結束后五日完成，年度考核與次年一月完成。考核過程中由考核委員會決定最終的考核結果，考核主管部門負責考核工作的執行，全體員工享有充分的監督權，知情權以及對不滿意結果的申訴權。

(二)建立橫向縱向相結合的獎勵制度，全面獎勵與差異獎勵相結合。對于不同工作性質，工作類別，工作表現情況實行差異化合理化獎勵，是獎勵制度的制定和實施的重要目標，也只有在這種情況下獎勵的作用才能最大化。現階段的獎勵制度是單向的，即是說僅僅根據不同等級的職務劃分獎勵等級和獎勵的多少，對于其他因素的考慮相對欠缺。因此，在維持原有獎勵制度縱向劃分之外，在同一職務的橫向上，對績效考核中工作計劃完成程度，工作質量，工作量和客戶滿意度的不同評定等級進行差異化的獎勵，使得同一職務層面工作性質內容相似的員工之間良性競爭，從而達到激勵員工的目的。

(三)精神獎勵與物質獎勵相統一，實行多元獎勵。由于獎勵方式受客觀條件的限制，物質獎勵依然是企業獎勵的主要方式，獎金依然是激勵員工的主要方法。我們通過在獎金發放形式上進行改進，使獎勵方式多元化，達到糾正現有獎勵制度的缺陷。

四、總結評述

一種好的獎勵制度不僅能夠有效的滿足企業員工的物質利益。促使員工關心企業生產經營狀況，而且可以促使企業職工努力節約生產成本，完成既定的經濟指標，提高企業的經濟效益。

參考文獻：

[1]黃新建.關于改革企業獎勵制度的一些設想[J].江西財經大學學報，1985(1).

[2]陳耀棟.知識型企業獎勵制度與員工滿意度調查[J].東方企業文化，2010(6).

[3]孫守相.我國行政獎勵制度存在的問題及其完善.行政與法，2010，(3).

[4]鐘明義.企業獎勵性分配的優化[J].中國電力企業管理，1999，(02).

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一、講師的職責

1、擔任講師，總結和分享專業理論知識和實踐經驗，是每一位員工的榮譽。各級管理人員及技術專家均有承擔講師的義務。

2、根據員工培訓與發展工作的實際需求，開發、實施和更新各類管理培訓課程及技術培訓課程。

3、對公司或部門的培訓活動的有效組織和順利開展負責。負責所授訓學員的考勤、考核、測試、閱卷、評估;

4、負責編寫與完善相關培訓教材、教案(含PPT文件)與考題，并在第二次培訓時更新。

5、負責參與公司年度培訓效果評估、總結，對培訓方法、課程內容等提出改進建議，協助人力資源部培訓主管完善公司培訓體系、培訓計劃的任務達成。

二、講師隊伍的來源與構成分工

1、講師的來源：一是各級管理者，各級管理者皆擔負培養員工的責任，是內部兼職培訓講師的主要承擔者;二是業務骨干或技術尖子，各部門的業務骨干或技術尖子將是員工業務培訓的主要內部培訓講師。

2、講師隊伍的構成：公司講師隊伍由助理講師、講師、高級講師構成。

(1)助理講師：主要開發和講授新員工崗前培訓及在崗員工的崗位技能培訓課程等;

(2)講 師：主要開發和講授基層員工的培訓課程，包括新員工崗前培訓及在崗員工的崗位技能培訓等;

(3)高級講師：主要開發和講授公司統一組織的培訓課程，包括新員工入司培訓、各類管理培訓和技術培訓等。

三、講師的管理

1、講師候選人的推薦

(1)助理講師候選人：由公司各部門領導推薦，在主講的專業領域有一年以上工作經驗并有良好的業績表現，曾在部門講授培訓課程或組織培訓活動累計達20個課時以上;

(2)講師候選人：由公司各部門領導推薦，主講的專業領域有兩年以上工作經驗并有良好的業績表現，曾在公司講授培訓課程或組織培訓活動累計達10個課時以上;

(3)高級講師候選人：由公司各部門領導推薦，在主講專業領域有四年以上工作經驗并有良好的業績表現，曾有講授培訓課程或組織培訓活動累計達30個課時以上;

2、助理講師、講師、高級講師的任職資格

助理講師：

(1) 具有講授培訓課程的愿望和責任感，普通話流利，思路清晰，良好的演講與表達能力;

(2) 具有良好的溝通、理解、創新、收集信息的能力和組織獻身的精神;

(3) 具有所講授課程相關的知識結構和一年以上的實踐經驗，熟練運用培訓專業技術與相關工具;

(4) 具有組織實施培訓課程或組織培訓活動累計達10課時以上的工作經驗;

(5) 已能夠開發或再開發一門以上的專業培訓課件。

(6) 技術類助理講師具備實地操作與講解的能力。

講師 ：

(1) 具有講授培訓課程的較強愿望和責任感，普通話流利，良好的演講與表達能力，思路清晰;

(2) 具有優秀的溝通、理解、創新、收集信息的能力和組織獻身的精神;

(3) 具有豐富的與講授領域相關的專業理論知識和兩年以上的實踐經驗，熟練運用培訓專業技術與相關工具;

(4) 具有講授培訓課程或組織培訓活動累計達20課時以上的工作經驗，并具有良級以上的10次授課記錄;

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——讀曹總在公司七屆二次職代會上的講話有感

 

    回首往事，如今我已經是在企業工作的第九個年頭了，可以說企業見證的我的成長與蛻變，從一名普通的基層員工，到如今走上了管理崗位；從結婚到生子；從稚嫩到走向沉穩，從不敢言成功，奮力向前，不斷的去改變去提升，只為與企業共同發展。

細細品讀曹總在會議上的講話，我第一次如此系統的思考怎樣去做一名合格的基層管理者，首先是認清自我，即自省。要客觀的看待自己、企業及社會。如何做到既不妄自尊大也不妄自菲薄呢，曹總指出我們對自己、對企業、對社會要有個參照物比較來看，要在比較中客觀的分析。就個人，要把自己放在自己的同學、同志、親朋好友中比較，我的能力、崗位、收入，理性的評價自我。就企業，在長春市、在吉林省、在全國商業中比指標優良，企業正健康發展。就社會，我們用不到70年的時間，完成了資本主義社會近200年的發展歷程，國際地位不斷提升。作為一名基層管理者更應該以正確的思想、飽滿的熱情投入到工作中去，并在管理中，做到理性，客觀，不沖動、不敷衍；其次是自我管理，即自律。主要體現在處理大我”與“小我”的關系。當二者利益不一致時，要有犧牲精神，做到自身的清正廉潔。“己不正難以正人”，想要帶領好團隊就要嚴格的要求自己，做好表率。在處事中提升威望，在行動中感召伙伴，一磚一瓦，一步一個腳印構建我們心中的歐亞夢。

會上曹總指出管理者應具備的基本素質，要有擔當精神，勇于擔當并善于擔當，要有梳理主要矛盾的能力和解決特殊矛盾的能力，提出“新官要理舊帳”，指出在崗位就要對過去的事情負責，遇到問題時首先要想到的是如何解決問題，如何個好的解決，處事掌握方式方法。工作全面負責、負全責。不留死角、沒有空擋，保質保量的完成工作，力爭提升工作能力、工作質量。

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關鍵詞：企業成本；企業目標；企業管理

中圖分類號：F27文獻標識碼：A

成本管理是企業管理的一個重要組成部分。在市場經濟中，任何企業都無法回避競爭，企業一旦成立，就會面臨競爭，并始終處于生存和倒閉、發展和萎縮的矛盾之中。企業之間、各產品之間、現有產品和新產品之間的競爭，涉及設備、技術、人才、推銷、管理等各個方面。

一、企業成本管理應始終服務于企業目標

任何一項管理行為，都將服務于一定的對象。對企業成本進行管理應始終服務于企業目標，即獲利。企業的目標能否實現，其受到企業內部與企業外部的共同影響，眾所周知，利潤=（單價-單位成本）*銷量，對不同企業生產的同一產品，在單價、銷量相同時，成本低的企業獲利一定是最多的；在利潤、銷量相同時，低成本企業的賣價一定低于高成本的企業，也就是說低成本的企業有條件低價售出產品以占領市場。因此，低成本理念是每個員工都應該具有的，只有樹立低成本理念，企業才能在競爭激烈的市場經濟中立于不敗之地；只有加以實施低成本、高質量和高產量的管理，企業的成本管理才能始終服務于企業目標。

二、低成本理念應成為企業文化的一個重要內容

在任何一項事業的背后，必然存在一種無形的精神，那就是共同的價值觀。由于市場競爭激烈，為使企業在競爭中立于不敗之地，企業的所有員工都應該樹立低成本理念，從我做起，從身邊的每一件事做起，拓展思路，勇于創新，不斷探索降低成本的新途徑。在企業生產經營的每一個環節，都存在降低成本的可能，問題的關鍵是在你做事的時候，你是否真正地把企業的利益放在心里。雖然做事往往有制度，制度也固然重要，但制度是強制人達到標準，理念、意識卻能引導人超越標準。因此，低成本理念應成為企業文化的一個重要內容。

三、企業成本管理重在實施

一個企業，沒有執行力，一切事情都是空談。首先，要使企業能夠持續經營下去，并取得較好的經濟效益，企業的生產經營決策至關重要。但是，再好的方案如果貫徹不好，或者沒有執行力，那企業也不可能取得好的效益。企業的成本管理工作要想取得成效，關鍵在于實施和監督，建立健全適合本企業實際的一套完整的成本控制系統，其包括組織系統、信息系統、考核制度和獎勵制度。在成本控制系統中，獎勵制度應該規定明確的獎勵辦法，讓被考核人明確業績與獎勵之間的關系，知道什么樣的業績將會得到什么樣的獎勵。恰當的獎勵制度將引導人們去約束自己的行業，盡可能爭取好的成績。獎勵制度是調動人們努力工作、以求實現企業目標的有力手段。在實際工作中，仍然存在著獎勵制度的不完善問題，或者說是制度的不細致、不明確。隨著企業規模的不斷發展壯大，原來不被人們重視的一些小事，只要細細的算一算，其數字是驚人的，這又何止是一個數字，這是實實在在的效益和企業的競爭力。比如，在采購過程中，假設某種原料年需求量60萬噸，產品單位消耗為2，000KG/噸，在價格上每噸比平均市價少1元，1年可節約采購成本60萬元，噸產品可降低成本近2元，可大大提高企業的競爭力。只要企業的獎勵制度到位，這樣的目標是有可能實現的。在整個采購過程中，年降低采購成本又何止這60萬元；同樣的道理，在生產、銷售過程中，增加企業效益的潛力也是非常巨大的。總之，在企業的生產經營過程中，由于規模的擴大，我們應該細化管理，注重規模效益和成本管理，不斷建立健全成本管理體系，在各個環節充分發揮成本控制的作用，不斷增加企業的效益。

四、企業成本管理應不斷創新

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【關鍵詞】科技社會運行；科技獎勵；經濟支持；社會化服務體系；保障系統

現代科學技術的社會運行是一個極為復雜的動態系統，在其運行過程中，既需要一定的文化歷史與理念的精神形態因素的支撐，也需要制度與物質層面的實體形態的保障，其中包括科技決策與科技管理制度、科技傳播與科技普及系統、科技獎勵與科技評價制度、社會發展與經濟支持系統、科技社會化服務體系以及與之相適應的社會物質與技術基礎等等。對其進行全方位的分析，無疑具有較大的理論意義與現實意義。

1. 科技獎勵與評價系統的發展與完善

從歷史發展與現實狀況來看，各國科技獎勵制度是一個不斷發展與完善的過程，科技獎勵不僅體現為一個獨立的制度范疇，而且還滲透在整個科學技術制度體系中并發揮著廣泛而深遠的作用。首先，從科技獎勵的授予主體來說，科技獎勵可以分為政府獎勵和非政府獎勵，政府獎勵包括國家獎勵和各級地方政府獎勵；非政府獎勵包括企業、科研機構、其他社會機構和個人獎勵，而在這些獎勵授予主體中，就目前西方科技發達國家來說，其所起到的作用和地位是完全不同的。從數量上看，占主體的是大量的非政府科技獎勵，以及各種非政府的獎勵要遠遠多于政府獎勵，這一點不僅體現在獎勵種類和數量上，而且也體現在獎勵所涉及的金錢和物質待遇上。政府獎勵則主要是體現為一種精神獎勵，當然政府獎勵的物質獎勵數額也是非常大的，但是政府科技獎勵的作用主要體現為一種至高無上的榮譽。不僅政府獎勵本身具有這樣的功能，而且科學技術體制其他一些方面也具有某些這樣的功能，如被英國皇家學會和美國國家科學院接納為會員或院士，也被認為是一種對其科研成就的認可和榮譽，從而被科學家作為一種目標而追求。

另一方面，在西方科技發達國家，國與國之間科技獎勵也存在著不同。例如美國，其科技獎勵制度具有獎勵面廣、獎勵體制多元化、獎勵制度完善等特點，美國的獎勵制度是與美國的經濟社會發展、科技發展結合在一起的，美國的科技獎勵制度具有較為完善的法律法規制度保障，其科技獎勵制度已走上了法制管理的軌道，這在于沒有多年來已形成了一整套鼓勵科學技術發明與創新的法律制度，這一整套完善的法律制度可以很好地促進科學技術的發明、創造與科學技術的生產與社會運用。與此同時美國的科技獎勵制度還最大限度的保證了科學技術發明創新為美國國家科技發展戰略服務，為美國國家利益服務。當然另一方面，美國的科技獎勵制度的發展完善與現實運行也與美國歷史文化與現實思潮緊密的結合在一起，美國科技體制中各科技獎勵主體，每年都會收到大量的來自個人、社會團體和企業的捐助，這就保證了美國科學技術發展雄厚的資金支持和科技獎勵的有序進行。這一點保證了美國在科技發展過程中所獲得的資金一直遠遠超過其他國家，這與美國當前在世界科學技術領域同樣具有的超級大國的地位是相符合而且是互相促進的。

作為同樣是科技強國的法國，其科技獎勵制度與美國有所不同，法國作為世界第四科技強國，在核電、航空航天、電子和民航飛機方面具有明顯的全球領先優勢，同時其科學技術體制也具有極為明顯的優勢與特色。具體到科技獎勵制度來說，其與職稱晉級與管理、科研項目規劃與經費劃撥等方面的制度具有明顯的區分和完整的體系。具體到科技獎勵制度的特色來說，首先是其人物獎多于項目與成果獎，因此法國科研獎勵更多側重于對個人階段和終身研究成就的認可與肯定，這有利于科學研究的連續性與穩定性，可以使科學家能夠更加安心的從事自己的科學研究，從而減少短期行為和跟風的可能性，同時也有利于科學家在科學研究過程中規范自己的行為，注重科學研究的社會功能和自身學術規范的遵守。另一方面，法國科研獎勵人物獎往往是對累積科研成果的獎勵，這樣無論是對科學家本人還是科研成果來說，都經過了時間的考驗，因此其評獎往往更加客觀和公正。最后，法國科研獎勵同樣也是非政府獎勵多于政府獎，但無論是政府獎勵還是非政府獎勵，就獲獎評選來說，政府并不過多參與，而是更多引入同行評議，這在相當程度上保證了評獎的獨立性和客觀性。

最后還需要提及的是，西方發達國家的科技獎勵往往具有多元性的特點，其具體變現為其層級性并不明顯，獲獎并不具有級別高低，因此各種科研獲獎往往并不具有可比性，甚至同學科之間也是如此，當然不能否認的是不同科研獲獎所具有的影響力是不同的。另一方面，科研獲獎往往具有較為明顯的市場行為，應用學科尤其是開發學科，科研獎勵更加注重的是對于經濟的推動作用和對現代社會的改善程度。最后，科研獎勵往往政府參與較少，即使是政府獎勵，獎勵依據依然來自科學技術領域或者市場與社會評價，政府只是科研獎勵的決策者，決策依據卻來自與非政府方面。

2. 經濟發展對科技體制的支持與促進

縱觀當今世界，科技運行經濟支持系統的關聯已滲透到政治、經濟等社會生活的方方面面。科學技術的發展表現為一種手段，而經濟社會發展則是結果。科技運行離不開強大的經濟支持系統，經濟發展與科技發展體現為一種互相促進和不斷循環擴大的關系。科技創新與經濟支持主體之間在社會發展中已結成了命運共同體的關系，在各自的發展中相得益彰。

當前，科學技術發展已進入大科學時代，其與經濟的關聯日益密切，就科學技術的社會保障系統來說，科學技術的體制化運行，一方面促進了社會的經濟的發展，另一方面，科學技術體制本身，又需要極為龐大、嚴密的經濟系統來保障。例如，就一些研發周期長，經濟與社會效益具有明顯的外部性的大科學項目或基礎項目來說，離開國家長期的經濟支持和政策支持是無法有效展開和順利進行的，同時，這些項目往往也是企業、其他社會機構和個人無法無力和不愿承擔的。另一方面，在激烈的競爭面前，企業之所以能夠不斷提升自身效率，不斷提升產品質量和服務品質，所能夠借重的也是能夠不斷提升自身的科學技術含量，現代科學技術中所涉及的開發學科和應用學科，在其研發過程中所涉及巨大嚴密的實驗裝置，超量的科學研發經費和系統化、大規模化的科研機構組合，而這所導致的科學技術的發展也有賴于企業的大力支持，而這種支持，并不僅僅表現為科研經費的支持，更主要是一種系統的結合，而這種系統，其內部因素包含科研機構、企業、政府和個人之間的有機聯系。這里面反映了企業—科研機構、政府—企業——科研機構之間的內在系統整合，這種系統組織與整合體現為一種經濟系統要求的整合，同時也是一種符合科技自身要求的整合，這需要企業、科研機構之間的一種有機結合，這種結合是一種系統的高效率的結合，這應該既有利于企業經濟效益的提高，同時也有利于科學技術的發展和科研機構研發效率的提高，當然，在這個系統中也應該能夠調動科學技術研發人員個人積極性的提高和個人的發展。

在科學技術的經濟支撐系統中，個人的因素是最應該被考慮的，一方面，可以看到，所有的科研成果及其經濟社會運用都是人所取得的，所以說個人在經濟社會中或者具體說在科研機構和經濟社會其他機構中，能夠以適當的身份參與科學技術研發或者應用，即實現了機構的職責，又實現了個人的價值，如何能夠保證其積極性，這是一個需要反復研究的問題。此外，在對有關機構的研究方面，“除政府支持外，大公司出資、基金會贊助、貸款等也成為科技運行經濟支持的重要手段。在西方大多數國家，大公司、大企業在經濟支持系統中所起的作用甚至遠遠超過了政府支持。事實上，在科技運行經濟支持系統中，政府所起的作用只是導向性的、戰略性的，而民間主體在系統中卻起到了普遍性的作用。” [1]因此，在科技運行中，決策、研發、生產的結合非常重要，而這種結合，既來自不同機構中間，也來自同一機構內部功能的不斷完善。

3. 社會化服務體系對科技發展的輔助

科技服務中介體系主要體現了組織系統化、服務產業化、功能社會化，從而涵蓋了科學技術社會運行的各個方面。因此，從這個意義上說，科學技術社會化服務機構在一定程度上說知識科學技術研發及其經濟社會運用的輔助服務機構。科技中介服務體系的存在，既是科學技術社會建制化、社會化的表現，同時又不斷強化和放大科技社會化、建制化的效應。科技中介服務體系在市場條件下又成為科技文化產業、知識產業的重要組成部分，從而成為各國GDP的經濟活躍點和增長點之一。這些服務機構在西方發達國家經過幾百年的發展，已經較為完善和健全。這些中介服務機構絕大多數參與市場運作，從而成為市場主體，有些則是政府決策機構、科研機構附屬機構，但仍然具有較強的社會化、市場化特色。

同時我們也應看到，科研就夠本身，也必須以自身的職能積極為社會服務，積極實現自身與社會發展的關聯。如美國國家科學院，“科學院將應聯邦政府的要求，就科學和技術方面的問題進行調查、研究、試驗，并提出報告。這些工作所需經費來自項目撥款。” [2]所以，美國國家科學院不僅是一個科技研發機構，而且也應該是一個科技服務咨詢機制，這種功能的實現就需要大量的科學技術社會化服務體系來實現。

對于科學技術社會化服務體系的思索研究，最為重要的是對其準確定位的問題，從西方科技發達國家具體情況來看，這些服務機構具體應包含企業法人機構和非企業法人機構，而這些機構的類別不同，分別表明其具有不同的性質和職責范圍，企業法人機構可以有牟利行為，而非企業法人機構則完全不能具有牟利的動機和行為。同時，這兩種機構其所能夠進入的范圍也不同，不同性質的機構應該嚴守自己的權限和職責范圍，不能逾越。而這種職責定位不僅需要有關機構具有自律精神與自律意識，更重要的是需要機構和相關人員自身具有職業精神。當然，這種對科技社會化服務機構的職責定位，也是在歷史發展過程中和這些機構與科研機構、企業、政府及其他機構之間長期互動的結果。

同時，科技社會化服務機構還需要不斷遵守有關的道德規范和法律規范，遵守有關規范，不僅是嚴守自身職責和定位的需要，也是自身健康發展不斷促進科技發展和整體社會發展的需要。科技社會化服務機構具體體現為科研機構、企業、政府和其他機構之間的一種促進結合和轉化的組織，如不能嚴守規范，很容易演化成一種灰色地帶，甚至是不法行為，或者說會降低科學研究及其社會轉化的效率，從而影響科技研發及其轉化的效率與評價，在這種情況下，產學研極易出現脫節，從而使科學研究止步不前。所以必須大力進行科技服務的社會化與市場化。

參考文獻：

[1]肖德武等著. 簡明自然辯證法教程[M]. 山東大學出版社. 2006年版第339頁.

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在企業招聘中，員工內部推薦是常用的招聘方式之一，企業員工可以通過公司內部郵件、公告欄、公司官網等渠道獲取內部最新的招聘信息，通過一定的推薦流程向企業舉薦符合條件的熟人、朋友。據某測評公司新近的調研數據顯示，來自傳統網站的應聘簡歷在招聘中的有效率尚不足1%，而實行員工內部推薦，應聘者的簡歷有效率可達到近20%。一些內部推薦項目做得較好的公司，通過內部推薦招聘到的人才占全年招聘總數的50%-70%。可見，借助企業員工的外部社交資源招聘人才不失為企業高效招聘的一條捷徑。因而，國內許多企業已將員工內部推薦制度化，以鼓勵員工為企業持續引進人才。

 

盡管員工內部推薦在企業招聘中的應用日益廣泛，但不同企業執行的效果卻良莠不齊。

制度設置待規范

大多數企業的人力資源部門在制定員工內部推薦制度時，會遵循如下基本模式——目的、適用范圍、推薦原則、推薦流程、獎勵標準及兌現方式等。A企業是一家制造型企業，其員工內部推薦及獎勵制度規定，推薦人須是“除人力資源部以外”的所有內部員工。在推薦流程上，A企業規定，人力資源部“定期將目前公司的空缺職位在公司內進行公示”，如果面試合格，會“及時將結果反饋給推薦人”。對于推薦人員的獎勵，公司規定：“被推薦人經公司錄用轉正并且在公司工作期限滿一年，公司將給予推薦人獎金300元。”

 

從A企業的員工內部推薦制度不難發現，其中存在幾個非常典型的漏洞：

首先，推薦人資格限定不夠嚴謹。A企業規定，企業內從事人力資源工作的相關人員不適用推薦獎勵制度。這一方面是由于招聘工作是人力資源部門的本職工作，另一方面也是為了防止人力資源部門工作人員違規錄用員工，給企業帶來用人風險。除此之外，筆者認為，空缺崗位的部門負責人也不應獲取推薦獎勵，因為這種直接隸屬關系對被推薦人轉正、評估都有著決定性的影響。同時，企業的用人標準也容易因摻雜了部門主管的主觀因素而轉變為個人標準，留下不公平職場氛圍的隱患。

 

其次，推薦流程描述不夠清晰規范。A企業的操作流程存在多處描述不明確的情況，如“崗位空缺將定期公示”，“及時將結果反饋給推薦人”，關于公示時間、公示方式、信息反饋的時間等都含糊不清。人力資源部門在制定相關制度時，應具體加以說明，如“面試結束后的一周內，人力資源部會發出答謝信，并將結果通過郵件或電話反饋給推薦人”等。

 

再次，獎勵標準設定不合理。在A企業的內部推薦獎勵制度中，對于不同崗位的人才推薦均采用同一種獎勵標準，獎金兌現周期為新員工入職滿一年后，這種“一刀切”的做法和獎勵時間延后的獎勵制度明顯動力不足。

 

除此之外，員工內部推薦引進人才還存在一些共性問題：如，人際圈范圍相對較窄，熟人引薦有可能形成內部小團體而不利于整體管理，企業高層參與人才推薦的敏感性較高，以現金驅動的內部推薦方式會使一些員工將精力過多放在賺取額外收入上等等。因此，企業在采用員工內部推薦進行招聘的同時，最好

 

配合其他招聘方式，如公開招聘、內部招聘、使用專業機構的招聘外包服務等方式，來彌補內部引薦的欠缺，完善企業職缺管理系統。

激勵形式多樣化

制定規范的企業員工內部推薦制度與流程，可以有效避免上述常見問題。筆者在工作實踐中發現，企業員工內部推薦制度最大的挑戰在于員工參與度不高。據調查，大多數中小型企業員工內部推薦參與度不到10%，而星巴克、渣打銀行、騰訊等國內外知名企業，以制度鼓勵員工為企業持續引進人才，其員工推薦參與度均達到30%-40%。筆者認為，這與企業采用的激勵政策是否合理有直接關系。企業只有理解內部推薦的深層價值，制定出具有極大吸引力的激勵機制，才能充分調動員工參與內部推薦的積極性。

 

在獎勵方式上，大多數企業選擇現金獎勵，認為以現金為驅動力的獎勵方式能更直接地激發員工的舉薦行為。事實上，企業對員工推薦的認可非常重要。員工內部推薦的獎勵政策不同于薪酬激勵，不單純是勞動報酬，更是企業向員工表達其為企業所做額外貢獻的鼓勵，這種額外貢獻實質上是員工對企業的認同度和忠誠度。通過獎勵，可以使員工感受到企業對其額外貢獻的直接反饋，從而強化員工的組織榮譽感與責任意識。

 

目前，對于員工內部推薦，一些企業已由單一的現金獎勵，轉為多樣性的激勵形式，如年度/季度積分排名、積分兌換禮品、頒發特殊榮譽獎等方式，在進行物質獎勵的同時，凸顯出對員工的精神激勵。例如，騰訊公司為鼓勵員工參與內部推薦，倡導“全員伯樂”文化，設置多種伯樂獎項，頒發給內部推薦過程中表現出色的員工。

 

另外，企業對員工內部推薦的獎勵多以結果為導向，通常只有被推薦人正式被錄用才算作招聘成功。事實上，人才引薦的過程也是雇主品牌的推廣過程。推薦人在與被推薦人進行招聘與求職意向的溝通時，會全方位地向對方傳遞所在企業的價值觀、文化氛圍等信息。在此過程中，每個員工都是企業品牌宣傳的一個活廣告，企業通過員工的大力推介，借助員工對企業文化的認可，將企業品牌文化傳播出去。即使員工最終未能成功引入人才，也在無形中完成了一次品牌推廣。對于這種隱性收益，企業也應適當給予員工獎勵。如星巴克公司，采用過程與結果雙重導向的獎勵方式，根據員工推薦的簡歷數頒發象征榮譽的小星星，以激發員工的積極性，并定期根據推薦成功率頒發額外獎勵。在內部推薦的激勵過程中，將物質與精神、過程與結果合理地結合，才能使激勵作用更加持久有效。

 

獎金兌現彈性化

獎金制度是絕大多數企業在內部員工推薦項目中采用的獎勵方式。值得注意的是，企業在開展內部推薦項目時，對推薦獎金的設定萬不可實行“一刀切”。一般來說，推薦獎金的數額需要按照市場規律周期性地進行調整，失業率高的時候，應適當降低推薦獎金，反之亦然。

 

由于企業中不同層級、不同崗位的人才對企業的貢獻與招聘難度存在差異，因此，企業可以根據招募人才的崗位不同，對引薦人給予相對應的獎勵額度。另外，獎金兌現周期越長，激勵效果越弱。企業可以按照被推薦人入職時間的長短，對引薦人分階段地兌現獎金，被推薦人入職時間越長，推薦人獲取的獎勵就越多，這種分段式兌現獎金的方式激勵效果更為明顯和持久。

 

篇7

關鍵詞： 知識產權；科技獎勵；自主創新

中圖文獻號： F062.3 文獻編碼：A DOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2017.01.002

0 引言

科技獎勵制度的設計初衷是為了調動科學技術工作者的積極性和創造性，該制度對推動區域自主創新具有重要作用（李曉峰，2014；徐頑強等，2011；何科方等，2008）。2001年8月，根據《國家科學技術獎勵條例》，結合湖南省科學技術獎勵工作實際，湖南省頒布了《湖南省科學技術獎勵辦法》。該辦法設立了科技進步獎、杰出貢獻獎和國際科學技術合作獎。2009年湖南省對科技獎勵辦法進行了修訂，進一步完善了獎勵體系。新修訂的湖南省科學技術獎勵體系中包括5類獎項：省科學技術杰出貢獻獎、省自然科學獎、省技術發明獎、省科學技術進步獎、省國際科學技術合作獎，湖南省委、省政府都高度重視科學技術獎勵工作，科學技術獎勵經費由省財政單獨列支。省委、省政府主要領導每年都出席科技獎勵大會，為獲獎代表頒獎，并作重要講話。十五年來，湖南省共頒發科技獎勵2922項，其中科技進步獎2594項、技術發明獎93項、自然科學獎217項、杰出貢獻獎11項、國際科學技術合作獎7項。這些獎項的頒發為大眾創新營造了良好的氛圍，引導了創新要素向企業聚集，促進了科學技術成果轉化和產業化，造就和培養了一批一流的科學家、科技領軍人才和一線創新人才。湖南省科學技術獎勵在推動本省科學技術進步方面發揮了重要作用。

以保護創新成果、激勵發明創造目的的知識產權制度同樣對我國自主創新同樣具有非常重要的促進作用（劉雪鳳等，2015；顧曉燕，2014；莊子銀等，2013）。科技獎勵制度和知識產權制度協同激勵和推動自主創新的作用已經得到了學界的認可（唐恒等，2014；馮楚建等，2013；楊蘭蓉等，2006；鄧莉，2006）。現有研究表明，我國的科技獎勵制度體系逐漸趨于完善，評價指標體系的研究也更加細化和量化；在科技獎勵與自主創新以及知識產權與自主創新方面均有了相關的研究成果。但從促進自主創新的角度出發，現有研究主要還存在兩個問題：一是，針對獎勵后的自主創新效果評價方面的研究不多，特別是缺少相關實證研究；二是，研究中普遍忽視知識產權因素的導向性，評價體系中對知識產權的重視程度不夠。

因此，本文選取湖南省科技獎勵體系中，受眾最廣、與知識產權相關度較高的科學技術進步獎進行實證研究，以檢驗知識產權視角下湖南省科技獎勵對自主創新的推動效果，探討科技獎勵和知識產權協同推進自主創新的具體路徑。

1 評價指標體系的構建

1.1 評價指標的選取

本文從創新規模、創新質量、成果市場化情況三個維度評價知識產權視角下科技獎勵促進自主創新的效果，并以知識產權相關指標來衡量各個維度。本文構建的知識產視角下科技獎勵推動自主創新的評價指標體系如表1所示，共有3個一級指標，12個二級指標。部分指標的具體含義如下：

（1）創新數量。與知識產權相關的創新成果主要包括論文和專利。因此，創新數量可以從論文數量和專利數量兩個方面來評價。其中，論文數量在一定程度上能夠體現申請人的科研水平。專利作為知識產權的一部分，能夠充分體現科技人員的科技創新能力。而其中的專利授權數量的說服力度更強。

（2）創新質量。從知識產權的角度出發，創新質量同樣可以依據論文質量和專利質量來評價。其中，論文質量可從論文被引數、CSSCI、SCI/SSCI、CSCD收錄情況兩個方面來評價。論文被他人引用的情況是評價研究成果在科學界影響的一個重要指標。對其論文的CSSCI、SCI/SSCI、CSCD收錄情況的統計更好得顯現了論文質量水平。專利包括發明專利、實用新型專利和外觀設計專利，而發明專利的科技含量較高，所以發明專利的數量更能體現創新能力以及科研能力。因此，本文選擇發明專利授權數作為專利質量評價指標之一。專利授權在總申請量的占比、專利有效率和專利被引數也能說明專利質量。其中，專利有效率本文采用的數據是2009-2011年間統計的專利在這三年中的未失效所占的比例，同理類推到2013-2015年的專利。

（3）成果市齷情況。科技成果的市場化多以專利轉移轉化的形式表現。其中，專利的轉化、許可能夠實現創新成果的應用和產業化，將技術轉化為經濟成果，促進經濟和社會的發展。專利的質押次數則表現了該專利成果的獲利能力強，成果成熟度高，所以該指標也能表現出專利成果市場化的情況。

1.2 評價指標權重的設置

由于單純的主觀賦權法或客觀賦權法并不能準確的確定合理的指標權重，且知識產權視角下影響科技獎勵評價的因素較多，關系復雜必須采用科學的方法確定評價指標的權重，因此本文綜合采用專家咨詢法和層次分析法來確定各層次指標的權重。本文邀請了5位知識產權和科技獎勵領域的學者專家對科技獎勵評價指標體系進行兩兩比較判斷，得到判斷矩陣（判斷矩陣反映了人們對各因素相對重要程度的認識，一般采用數字1-9及其倒數的標度法來表示）并賦值，從而確定各指標的權重。根據5位專家的兩兩判斷，得到如下判斷矩陣：

所以，判斷矩陣具有滿意的一致性，W值可作為權重。創新規模的權重為0.1429，創新質量的權重為0.2857，成果市場化情況的權重為0.5714。

同理，對各二級評價指標的權重進行設計。根據五名專家的判斷矩陣，本文采用層次分析法的專門軟件yaahp的群組決策功能計算得到各個評價指標的權重系數，見表3所示。

從表3中可以看出，對于一級指標而言，綜合五位專家的判斷矩陣后，創新規模的權重系數為0.1429，創新質量的權重系數為0.2857，成果市場化情況的權重系數為0.5714，說明相比創新規模和創新質量這兩個指標，成果市場化情況更能反映創新效果。對于二級指標，創新規模中的專利授權數量權重系數最大，為0.7089，其次為專利申請數量，論文數量，說明相比其他幾個指標專利授權數量更能反應創新規模；創新質量中專利被引數的權重系數最大，為0.3706，其次為專利有效率和專利授權/申請比例，論文被引數最小，說明在創新質量中專利被引數對其有較大影響；成果市場化情況中，專利質押數的系數最大，為0.2819，其次為專利轉讓數，說明相比其他兩個指標專利質押數最能反映成果市場化的情況。從層次總排序來看，權重系數較大的為專利質押數，其次為專利轉讓數，第三位為專利許可數，接下來是專利被引數和專利授權數量，這五個評價指標的權重系數明顯大于其他指標，在對科技獎勵促進自主創新效果的評價中是不可忽略的重要因素。

2 實證研究

作為研究人員集中地的高校在科技獎勵獲獎者中一直占有較大比例，所以選取高校或者高校參與的科學技術進步獎的獲取項目組作為實證對象，對于研究知識產權視角下科技獎勵對自主創新的推動效果檢驗有一定的代表性。為了保證評價結果的真實性和客觀性，本文從2012年湖南省84項科學技術進步獎獲獎名單中選取74項，在構建以知識產權為核心的科技獎勵促進自主創新效果評價指標體系的基礎上對這些項目組在2009-2011年（以下簡稱該時間段為“前三年”）以及2013-2015年（以下簡稱該時間段為“后三年”）兩個時間段的相關數據進行了搜集處理。在本文選取的動態追蹤階段（2009-2015年），湖南省科技進步獎在獎勵設置、評審和授予以及法律責任等方面并沒有發生改變，為本文的研究提供了一個相對穩定的政策環境。

樣本數據處理結果（參見表4）。

從表4可以看出，僅有43%的項目組在獲獎后三年間的創新效果指數高于獲獎前三年的創新效果指數。這說明湖南省科學技術進步獎對于獲獎者自主創新的后續推動力并不理想，科技獎勵制度對自主創新效果的推動作用有待提升。結合調查中的具體指標數據分析，可發現，項目組獲獎后創新效果指數偏低主要是受到以下幾個因素的影響：一是，獲獎組數量在獲獎前普遍高于獲獎后后，占比達66.2%，且論文被引數前三年的統計數據也高于后三年；二是，獲獎組專利申請數量在獲獎前也多高于獲獎后，占比達60%；三是，在專利授權數、專利被引數方面前三年高于后三年的項目數占總項目數的比例也都大于50%。

結合湖南省科技獎勵評審辦法及科技進步獎評價指標，本文將以上現象的出現歸結為以下幾個原因：

（1）相較于論文及專利數量等因素，獎項評價指碩月畚暮妥利的引用率等反映創新質量的因素強調不足。這直接影響了科技獎勵對創新質量提升的推動作用，進而影響整體的創新效果指數。人們對利益的不正當追逐以及制度自身的不完善，科技獎勵制度可能會發生異化，并導致學術不端行為以及學術浮躁等行為的產生[19]。這是樣本項目組獲獎后在數量、論文被引數量、專利申請、授權以及被引數量等方面相較于獲獎前沒有增長反而減少的原因之一。

（2）現有獎項評價指標對專利轉讓、許可、質押等成果轉化情況相關指標突出不足。盡管當前湖南省科技進步獎的評價指標中強調了項目的經濟社會效益，但缺少從知識產權的角度對科技成果經濟社會效益的衡量。而基于知識產權的成果轉化情況是創新效果指數最重要的影響因素。這導致了基于知識產權視角對科技獎勵推動自主創新效果的評價結果并不理想。

（3）現有科技獎勵制度只能根據已有成果進行獎項評選，缺少對獲獎組后續發展的跟蹤激勵。調查數據顯示，獲獎后項目組在專利許可、轉讓以及質押等成果轉化方面表現并不理想。這說明，一些獲獎項目的可持續發展能力不強，得不到進一步的發展，最終造成資源的浪費。對項目的錯誤評估會造成：一方面科技成果本身的轉化率降低；另一方面，真正從事成果開發的科技人員的積極性大大削弱[20]。

（4）科技獎勵評選中項目組成員相關規定存在缺失。調查中發現，獲評科技進步獎的一些項目組成員在以上可量化指標中的貢獻很小，有的幾乎沒有。這些人員在獲獎后的創新成果也十分稀少。這導致了獲獎項目組獲獎后創新效果的整體下滑。這種將沒有做出實質性貢獻的人員列入成果獲獎組人員名單中的行為，無疑會造成獎勵不公，特別是對獲獎項目組中做出重要貢獻的人員而言。現有科技獎勵制度缺少對項目組成員填報的相關要求，很容易導致這種不公平現象的發生，在一定程度上影響了其他科技工作者的創新積極性，導致創新效果不佳。

3 結論與建議

3.1 結論

我國科技獎勵制度建立已有17年。它更多地是作為一種榮譽性激勵措施，為提升科技人員創新積極性，促進我國科學技術事業發展做出了重要貢獻。而知識產權制度則從保障科技人員創新成果的相關權益出發，以為促進創新提供一種經濟性激勵路徑。現有研究中將科技獎勵與知識產權相結合來探討對創新的推動的成果并不多。因此，本文嘗試性地基于知識產權視角，構建了一套科技獎勵推動自主創新效果的評價指標體系，并選取2012年湖南省科學技術進步獎獲獎項目進行了實證分析。通過對比這些項目組在獲獎前后一段時間內的自主創新效果指數，本文分析得出：僅有43%的項目的創新效果指數在獲獎后高于獲獎前，且在數量、論文被引數、專利申請數量、專利授權數以及專利被引數等反映創新數量和質量的指標上，相關數據在獲獎后高于獲獎前的項目組也都不足50%。由此可知，從知識產權的視角出發來看，湖南省的科技進步獎在項目評審中對知識產權因素重視不足，獎勵制度對獲獎者后續自主創新能力的激發還有待提升。

3.2 建議

基于以上研究發現及原因分析，為充分發揮科技獎勵與知識產權協同推動自主創新的作用，進一步提升自主創新效果，本文重點針對湖南省科學技術進步獎勵制度提出以下幾點建議：

3.2.1完善項目評審標準，強調知識產權相關指標

加大科技獎勵評審中知識產權因素的權重，兼顧自主知識產權的數量和質量的考核，進一步突出擁有自主知識產權的創新成果市場化的重要性。從而，力求實現科技獎勵對自主創新規模、質量和經濟社會效益的多維度推動作用。

3.2.2改革獎項申報方式，實行單位推薦制為主

單位推薦制即由項目主要承擔單位組建專家組在對項目進行全面評估后推薦給政府，政府審核通過后授予獎勵。通過單位推薦制可將項目成果登記、應用等管理工作交由推薦單位直接負責。同時，推薦單位還應負責對獲獎項目后續創新、成果推廣應用等工作進行跟進，并將實際情況及時反饋給政府。政府可組織專家團隊綜合意見決定是否對相關成果后續發展進行支持，以增強科技獎勵對自主創新的持續性激勵。

3.2.3完善科技獎項設置，鼓勵企業聯合設置獎項

除了現有的省自然科學獎、省技術發明獎、省科學技術進步獎、省國際科學技術合作獎，以及湖南光召科技獎等政府獎項外，應當鼓勵企業聯合設置科技相關的民間獎勵，充分發揮社會各方力量，重點推進高校與企業的協同創新。

3.2.4完善獎項申報要求，合理規范項目組成員填報

在項目申報要求中明確指出項目組各成員對完成項目的具體貢獻，以及在項目完成過程中取得的創新；成果，并需給出論文、專利等證明性材料，以保證獎勵授予的公平性，從而充分調動科研人員的積極性。避免由于獎勵不公帶來消極作用，影響科技獎勵對自主創新的推動。

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篇8

解讀        

首先科普下，IPO制度的權利并不在交易所，而在證-監-會，交易所官員吐槽IPO制度，這應該是首次了。

IPO不是一種雪中送炭而是一種獎勵制度，我覺得這個是情有可原的，畢竟來股市是用的小散的錢，如果說雪中送炭，那就是創投機構干的事情了。當然這句話說的，肯定不是那么早去“送炭”了，指的無疑就是獨角獸、新經濟領域，他們在高速發展過程中，需要“送炭”。從歷史來講，我們的大A股，承擔著很多使命，例如最早的幫國企融資，所以，出現這個問題很正常了。

至于說“上市就變成一些對企業家身價暴-漲”，我覺得只要建立合理的制度（例如減持制度），這是他們努力應得的。

篇9

第二條市節能獎項的推薦、評審工作堅持科學、客觀、公開、公正、公平、擇優的原則。

（一）市節能突出貢獻單位、市節能突出貢獻企業2個獎項每項設2-3個名額。

（二）市節能先進單位、市節能先進企業2個獎項每項設10個左右名額。

（三）自愿清潔生產審核先進單位獎勵名額原則上不超過10家。

（四）實施能源審計先進單位獎勵名額原則上不超過5家。

（五）綠色照明推廣先進單位獎勵前5名。

（六）節能和循環經濟示范項目獎勵名額不超過3個。

符合以上各獎項評選條件的單位、企業少于本制度規定的獎勵名額時，獎勵名額可以部分或全部空缺。

第四條成立由市政府分管領導牽頭，市經信局、人事局、財政局、監察局、統計局等部門負責人和有關方面專家組成的評審委員會，按照本制度開展評審工作。市政府節能辦負責獎項評選的組織管理工作。

第五條市節能獎評選范圍。

（一）市節能突出貢獻單位和市節能先進單位從我市各鎮人民政府、街道辦事處及市政府各部門、社會團體及城市社區中評選。

（二）市節能突出貢獻企業和市節能先進企業從我市轄區內企業中評選。

（三）綠色照明推廣先進單位從我市各鎮人民政府、街道辦事處及市政府各部門、社會團體及城市社區及企業中評選。

（四）自愿清潔生產審核先進單位、實施能源審計先進單位、節能和循環經濟示范項目從我市轄區內相關單位或企業中評選。

第六條市節能獎評選條件。

（一）市節能突出貢獻單位:在節能管理、科研、技術推廣等方面做出突出貢獻，當年實現社會節能量在3000噸標準煤以上，當年完成市政府下達的各項節能目標任務，并超額完成節能指標。

（二）市節能突出貢獻企業:單位產品(產值)能耗達到

全國先進水平，當年實現節能量在1000噸標準煤以上，當年完成市政府下達的各項節能目標任務，并超額完成節能指標。

（三）市節能先進單位:在節能管理、技術推廣等方面做出較大貢獻，當年實現社會節能量在1000噸標準煤以上，當年完成市政府下達的各項節能目標任務，并超額完成節能指標。

（四）市節能先進企業:單位產品(產值)能耗達到省內領先，當年實現節能量在500噸標準煤或年節電量200萬千瓦時以上，當年完成市政府下達的各項節能目標任務，并超額完成節能指標。

（五）自愿清潔生產先進單位：列入省、市及我市自愿清潔生產審核計劃，并通過市及以上清潔生產審核，實現節能降耗成果顯著。

（六）實施能源審計先進單位：列入省、市及我市能源審計計劃，并通過能源審計審核，實現節能降耗成果顯著。

（七）綠色照明推廣先進單位：超額完成綠色照明推廣計劃任務，實現節能降耗成果顯著。

（八）節能和循環經濟示范項目：示范帶動作用顯著，當年實現社會節能量500噸標準煤以上或年節電量200萬千瓦時以上。

第七條市節能獎推薦評選程序。

（一）具備評選條件的單位、企業可按屬地或歸口管理原則向各鎮人民政府、街道辦事處、市政府有關部門提出申請，并提交市節能獎申報表、具有相應資質的機構出具的鑒定報告等有關材料。

（二）市節能辦對推薦材料審核后，提出獎項候選名單，提交評審委員會進行評選，經公示后提出市節能獎建議名單，報市政府批準。

第八條市政府向獲獎單位、企業頒發榮譽證書和獎牌，對市節能突出貢獻單位、市節能突出貢獻企業，給予5萬元獎勵;對市節能先進單位、市節能先進企業，給予3萬元獎勵；對綠色照明推廣先進單位給予2萬元獎勵；對自愿清潔生產審核先進單位給予2萬元獎勵；對實施能源審計審核先進單位給予3萬元獎勵；對節能和循環經濟示范項目給予10萬元獎勵。

第九條節能獎勵資金從市財政節能專項資金中列支。

第十條參評單位有弄虛作假行為的，由市有關部門給予通報批評，今后5年內不得參與評獎。已經獲獎的，撤銷已獲獎項，追回獎勵資金。

第十一條推薦單位參與騙取節能獎勵的，由市政府給予通報批評。評審工作人員在評審活動中弄虛作假、的，依據有關規定，給予相應處分。

第十二條能源生產經營單位和用能單位應制訂和實施符合本單位實際情況的節能獎勵制度。

篇10

市場競爭的日益激烈和電子商務的到來使服裝行業的競爭趨于白熱化，成本管理的重要性也日益凸顯。而服裝業的成本管理普遍存在問題，誰先解決這些問題誰就先掌握了服裝業的市場。戰略成本管理是從戰略的角度看待成本管理，不但需要更新傳統成本管理方法，還需要更新成本管理觀念，樹立戰略成本管理理念，才能拓展思路，開創成本管理工作的新局面。

2.服裝企業商務電子化下戰略成本管理的改進

2.1加強價值鏈的分析方法以控制成本

深入分析服裝從原材料到消費者手中的作業環節的價值和能源消耗情況，確定其成本與效益。在價值鏈上權衡取舍，調整其關系，制度可行性戰略，爭取同行業間的成本優勢。

2.2提高管理人員素質，樹立戰略成本管理理念

加強管理人員的成本管理素質教育，將戰略成本的管理運用到服裝企業的電子商務活動中。首先運用戰略定位分析幫助電子商務企業選擇適合自己所處行業的特征和自身特點的競爭戰略，從而明確成本管理的方向和重點，建立與企業戰略管理相適應的成本管理戰略。其次利用價值鏈分析控制成本。最后用成本動因分析配合企業競爭戰略，維持企業在電子商務環境下的競爭優勢。

2.3目標成本的管理方法

對在服裝產品采購、設計、生產、庫存、物流、銷售及售后方面進行戰略成本管理改進。使用目標成本管理法轉移成本思考立場，從生產長河的下游轉入上游，從服裝制作成本轉移到從設計開始，大幅度降低成本。

2.4成本管理分部門細化，實現獎勵制度

為改變服裝成本管理的主體的單一化，成本管理責任人的細化勢在必行。對于部門內的節約成本的措施實行獎勵制度有助于節約管理成本。

2.5戰略定位分析減低庫存物流成本壓力

電子商務的發展有利于對消費者需求的定位分析吧，有目標性的運輸途徑可以降低服裝企業庫存和物流成本帶來的壓力。

3.結語