導語：如何才能寫好一篇公共管理原理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關鍵詞]公共管理學生管理啟示

把公共管理理論運用到高等職業教育領域里，就是要建立以顧客為導向的服務觀念。所謂顧客，是指公共部門運作時所需回應的對象。公共部門在市場運作下必須隨時保持競爭姿態，對顧客需求的回應成為必要的工作。教育的顧客即學生。但是，教育市場畢竟不是一般的市場，這里的顧客也不是一般的顧客。只有樹立以學生為主體的新型教育觀念，才能切實推進高等教育的大眾化。由于有完整的建構主義學習理論的堅強支撐和網絡技術飛速發展產生的強大力量，“以學生為中心”的學習模式成為近年來西方教育界關注的焦點。構建具有中國特色的“以學生為中心”學習模式的有益嘗試，既符合構建我國高等教育大眾化的戰略需要，也滿足了信息時代學習化社會人們對知識的需求。

“以學生為中心”的學習模式，應主要發揮學生的作用，但這并不意味著學校、教師的責任減少了，負擔變輕了。相反，學校和教師的責任更大了。從對社會負責、對學校聲譽負責、對學生負責的角度出發，從學校管理者到每一位教師都不應該產生“以學生為中心”就是學生自己的事，與學校、教師無關，甚至放松管理的錯誤觀念。“以學生為中心”，要求教師必須從傳統的只注重教材、教法向注重學習者的需要轉變。

一、“以人為本”思想的適用性

公共管理思想在高職院校學生中的實際體現就是“以生為本”，把為了一切學生、為了學生的一切、一切為了學生作為高職院校學生管理理念。

（1）“以人為本”的內涵

以人為本，顧名思義，就是以人為價值核心和社會本位。把人的生存和發展作為價值目標，體現了對人的價值的尊重和人的作用的重視。其豐富內涵在于：以人為本是一種執政理念。為誰掌權、為誰執政、怎樣執政，是黨的執政理念的基本內容。以人為本是一種衡量標準。就是要以最廣大人民群眾的根本利益為本，這是衡量一切工作是非得失的根本標準，是衡量黨的先進性的根本標準。以人為本是一種思維方式。就是在實踐中，要求我們在分析、思考和解決一切問題時，把符合客觀規律同反映人性發展要求結合起來，把物的尺度和人的尺度結合起來，關注人的生活世界。

（2）“以人為本”的高等教育涵義

首先，培養人才以學生為本，學生是主體。學校一切工作都是為學生服務的。把培養學生、促進學生最大限度的發展作為學校工作的出發點和最終歸宿。其次，學校辦學以人才為本，教師為主體。要把教師的主體精神發揮出來，激發他們的積極性和創造性，依靠教師辦學。最后，堅持以人為本，就是要在關心人、尊重人的基礎上，促進人的全面健康發展，利用人與人之間的和諧相處，來營造學校師生身心愉悅的、親和的良好氛圍。

（3）“以人為本”在高職院校學生管理中的具體涵義

第一，以人為本的教育管理理念的實質是尊重教育規律，尊重教育對象的身心發展規律，尊重學生的人格。將“以人為本”的管理理念落到實處，必須做到：以尊重學生為基礎，關心學生為關鍵，服務學生為方式，發展學生為目的，將發揮學生的主體作用作為重點和關鍵。尊重學生，即尊重學生的主體地位和獨立人格，構筑平等、和諧的師生關系，這就要求我們的學生管理工作者放下架子、拋棄權威，將自己與學生置于“人與人”的生活關系上來，建立師生平等的人際情感關系。關心學生，即關心學生的利益和需要，實施個性化管理。這就要求學生工作者主動去研究、去理解學生，及時地在生活上、學習上、心理上等方面關心和愛護學生，尊重并維護學生的切身利益、了解并滿足學生的實際需要。服務學生，即轉變傳統的管理觀念，變管教為服務，通過提供服務的方式開展學生工作。這就要求我們學生工作者從學生的切身利益和實際需要出發，真正為學生提供各種各樣的服務項目，并以服務的方式做好對學生的成才服務、就業服務、生活服務等。發展學生，即學生工作要以學生實實在在的發展為終極目的，是“以人為本”管理的最終歸宿。尊重學生、關心學生、服務學生都旨在促進學生的發展，“以人為本”的管理最終是為了實現“全人教育”的培養目標。把發揮學生的主體作用作為工作的重點和關鍵。在一些決策機構可以邀請學生會的代表參加，保證學生在學生管理的決策中發揮作用，這是學生參與學校學生管理的一個重要途徑和形式，即從制度上保證學生的利益得到重視。

第二，以學生工作者為本，發揮學生工作者在管理中的核心作用。首先，明確學生工作者地位，激發工作熱情，學生工作者是學生管理的核心力量，他們深入學生工作第一線，最了解學生實際，同時要積極做好學生工作者的后勤保障工作，滿足他們不同層次的合理需要。

第三，實施“以人為本”的德育，必須結合高職院校實際情況。首先，高職院校學生管理要適應高職教育的培養目標。高等職業教育培養的是適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用性專門人才，高職專業人才培養目標具備突出的職業性、行業性的特點，因而在高職院校學生管理中就應該突出學生的職業能力和素質的培養。其次，高職院校學生管理要適應高職學生的特點。高職院校學生生源多樣化，學生的身心發展極不均勻，總體看身心發展不成熟，世界觀和人生觀也不穩定。因此，應該將學生的心理健康、職業生涯規劃、就業指導等方面要作為工作的重要著力點。

二、凸顯人性化管理

管理中要注重人際的和諧。首先，管理措施要科學、合理、突出服務性。學校要按照以學生為本的要求，一切從學生的利益出發，一切都要為學生著想，充分尊重學生的權利，根據學生自身實際情況，建立起與法律法規相協調、與和諧校園建設相銜接、與學生成長成才需要相適應的健全的思想政治教育和日常管理的制度體系。組織學生參與有關學生管理制度的制定、實施和有效監督，使學生管理工作盡快駛入法制化管理軌道。

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一、公共管理專業人才培養現狀及問題分析

第一，培養目標和教學目標相對滯后，專業特色不明顯。專業培養目標是“培養什么人”的問題，是由特定的社會時代、社會領域的需求決定的。專業教育目標是“怎樣培養人”的問題，是教學活動實施的方向和預期達成的結果，由培養目標、教學實際所決定。專業培養目標和教學目標的確定，必須緊跟時代步伐，適應實際需要。盡管許多高校已經認識到公共管理專業的培養目標和教育目標必須與時俱進、契合實際，但在實際操作中仍然難以真正轉變觀念，扭轉傳統做法。例如，認為公共管理主要還是行政管理，主要還是培養行政管理人才，而忽視甚至沒有認識到非政府部門的公共管理及其人才的培養，因而缺乏對其公共服務意識和精神的培養，從而使得公共管理專業與行政學、行政管理乃是政治學、管理學等學科區別不大，專業特色不明顯。第二，教學內容和課程體系相對單一，知識結構不合理。基于對培養目標和教育目標的認識偏差，許多高校在教學內容和課程體系的設置上自然也難以改變和擺脫傳統的做法。如教學內容和課程體系與政治學、管理學等仍然基本一致，只不過增加了一門或者幾門“公共管理”類的課程；教學的重心仍然是側重于培養行政管理人才，忽視非政府公共部門人才培養所需的內容；教學內容和課程體系仍然局限于純理論知識的講授，而忽視實踐和應用知識的教學，忽視社會實踐能力和動手能力的培養等等。這樣，整體的教學內容和課程體系仍然是重理論、輕實踐，在知識、素質和能力的構成上仍然表現出明顯的不合理，并未真正凸顯新形勢下的專業特色。第三，教學方法和教學平臺相對單調，實踐能力不理想。當今，公共管理專業的教學方法仍然是以理論講解為主，即使運用其他教學方法也難以深入。如案例法，仍然是教師對案例的講解居多；情景模擬、管理游戲，也是以教師為導演的走過場；實驗教學，很多學校還沒有開展，等等。與此同時，案例視頻資料不齊全，也很少利用；情景模擬、管理游戲，教師們也很少去關注，更談不上精心設計；實驗教學的實驗室根本沒有建立，或者形同虛設；網絡教學更談不上。這樣，整個教學方法仍然局限于重理論講解、輕實踐動手，只不過把單純的“以本為本”轉向了“以（熒）屏為本”，把單純的“一支粉筆一張嘴”轉向了“多媒體多熱鬧”，并未真正體現專業特色和需求。第四，師資力量和師資結構相對欠缺，專業引領不給力。公共管理專業，實際上是以管理學、社會學為基礎，涵蓋政治學、經濟學、法學等眾多領域的交叉學科，因而其師資隊伍也應該是多元的。但是，由于我們國家在管理學、社會學方面就起步較晚，因而公共管理專業的教師大多出身政治學、經濟學，法學、管理學、社會學的就很少，特別是一些地方院校面臨更大的困境，甚至出現“一課難開”“一師難求”的局面。同時，公共管理專業，還是實踐性突出的學科，因而需要具有行業背景的“雙師型”教師。但是，目前這種體制還沒有建立起來，多元型教師還很欠缺。這樣，整個專業的師資隊伍和師資力量就極其令人擔憂，沒有專業的教師，就談不上培養專業的人才。總體看來，我國的公共管理學科還處在起步階段，公共管理人才培養模式還是一個全新課題，對于該問題的研究和探索仍待繼續深入。特別是在社會轉型的新形勢下，經濟社會的發展對應用型、創新型、復合型公共管理人才提出了新的要求，因而探索多元化的公共管理專業人才培養模式大有必要，不但具有重要的理論意義也具有極強的現實意義。

二、公共管理專業人才培養問題的歸因分析

公共管理專業的現狀和問題，是多方面因素造成的，既有客觀原因，也有主觀原因。概括起來，可以從這樣幾個方面加以分析。第一，傳統教育觀念的影響。傳統的教育理念內容極為豐富，可以概括為科學主義、權威主義、精英主義、功利主義等。［4］科學主義，即把教育規律等同于自然法則，在教育上注重程序的設計、技術的運用、知識的盲從，把學生當成了“機器”，而忽視了學生的“人性”，扼殺了學生的積極性、主動性、創造性。權威主義，即把教師視為權威，視為真理的化身，學校則是權力機構，學生對教師、對學校、對教學內容必須絕對服從，而不能懷疑，更不能挑戰。精英主義，即教育培養的是“精英人物”，而不是大眾，因而教師在教學目標、教學過程方面均以少數英才為中心，而忽略了更大多數學生的發展。功利主義，即眼前利益的獲得為價值取向和驅動導向，而漠視學生的長遠利益、終生發展。在此影響下，公共管理專業的教育理念也發生了扭曲或變異。如有的教育者認為，我們的公共管理專業是從國外的“第三部門管理”嫁接或移植過來的，是針對我國特有的公共管理事業而展開的，這樣就出現了兩方面的問題：其一，由于中國公共事業管理進展緩慢，甚至并不存在“第三部門”，因而這一專業實屬“超前”，人才難以就業；其二，研究生招生考試中，公共管理專業招生較少，且有的涉及數學，因而考研很難；有的學者則認為，公共管理專業培養的人才就是“準公務員”，因而只要按照公務員考試的要求，提高學生的考試能力，保證學生能夠進入公共事業管理部門就行了；有的學者還認為，畢竟進入公務員隊伍的人是少數，那就讓學生多學點東西，如工商管理、企業管理等方面的知識，只要管用就行。而這些觀念和想法，可以看出都偏離了素質教育的本質，也難以體現公共管理專業的特色。第二，傳統教育模式的影響。傳統的教育模式就是以教師為中心，教師是教學活動的主體，教師口授、板書，是知識的傳授者，學生耳聽、筆記，是知識的接受者；教材是唯一的教學內容；教學工具是教學的手段；課堂是教師教學藝術的展現舞臺；學生的成績是教師教學水平的反映。這種傳統的教育模式，有其明顯優勢，有利于發揮教師的主導作用，充分展現教師的才華和技能；有利于對教學的組織管理和調控把握，對教學環境和條件要求較低，教學效率較高；有利于規范學生的行為舉止，通過問答方式加深師生之間的交流等。也正因如此，這種教育模式在傳統社會中能夠源遠流長。但是，這種教育模式的弊端也是明顯的，如學生始終處于被動狀態，其個性、積極性、主動性、創造性受到壓抑。因而，隨著現代社會的發展，這種教育模式也受到沖擊和改造。不過，由于傳統事物的根深蒂固性，這種教育模式對包括公共管理專業在內的高校專業的影響仍然存在。在教學目標上，仍然強調純粹知識的傳授，而忽略了態度、情感、價值觀的培養，忽略了動手能力和實踐能力的訓練。在教學內容上，仍然強調課本上的知識，而忽略或不愿費心費力去尋找課本外的知識資源。在教學過程上，仍然堅持教師為中心的教學方法，講完理論知識即萬事大吉，頂多講一些案例，而不愿去設計管理游戲、情景模擬、實驗教學等。在教學評價上，仍然是“一考定乾坤”，頂多參考出勤點名、小論文作業等。可以看出，這些做法均違背當代社會的教育需求和人的全面發展，但卻又時時處處存在，公共管理專業與其他課程的區別仍然只是體現在教材的不同上。第三，傳統就業模式的影響。傳統的就業模式，即計劃經濟體制下的“統包統配”就業模式，國家按照計劃指標，統一分配，包辦到底，分配的單位大都是黨政部門、事業單位、國有企業等，工作即等于端上了“鐵飯碗”。這種就業模式，與計劃經濟體制一樣，有其固有優勢和特定時代的合理性，但也存在弊端。隨著改革開放的實行和社會主義市場經濟的構建，這種就業模式也在進行改革。先是在20世紀80年代實行了“供需見面，雙向選擇”模式，繼而在20世紀90年代實行了“自主擇業”模式，最后再21世紀初形成了“自主創業”模式。［5］這些變化是對傳統就業模式的極大突破，也逐漸適應了市場經濟的需求和大學生的愿望。但是，由于傳統觀念和傳統機制的存在，傳統就業模式的影響仍然在發揮著重要作用。如事實上國家公務員社會地位高、福利待遇好、各種保障體系齊全、各種隱利豐厚等現象的存在，人們普遍認為進入黨政部門、事業單位、國有企業還是最為榮耀、最為保險的選擇，這都使得“公務員熱”逐年升溫。而作為公共管理專業，也使得人們往往與黨政部門、事業單位、國有企業畫等號，與黨政干部、公務員、企業高管掛鉤。但是面對嚴峻的“公考”挑戰，畢竟能夠進入黨政部門、事業單位、國有企業的是少數，這就難免給人一種“公共管理專業不好就業”的感覺，從而影響了招生和教學，影響了教師教學和學生學習的熱情、導向以及具體的方式方法。因此，徹底改變和擺脫就業模式觀念的影響，同樣是公共管理專業人才培養模式改革的重大挑戰。

三、公共管理專業多元化人才培養模式構建與應用

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一、國家公務員制度的現狀

我國公務員制度的建立符合政府機關人事管理的需求，也是因為有公務員制度，才能約束國家公務員按照規定章程工作和生活。如今國家公務員制度的現狀如下：

（一）公務員工作的責任心不強

國家公務員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。目前，國家公務員隊伍中工作責任心不強、辦事效率低、亂用職權、服務態度差等現象還存在，有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現狀，工作中得過且過。他們認為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；多干多差錯，還不如不干。認識上的偏差導致行為的失職。消極思想、行為的產生與管理機制、公務員自身修養、職業道德，以及公務員職業的低風險性有關，但缺乏有效的激勵機制是根本之所在。根據歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調動公務員的主動性和積極性，應當加強對公務員的教育和激勵推動。

政府只有激發出公務員與時俱進的思想，積極進取的精神，勇于創新的膽色，才有可能不斷提高公務員科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務，服務好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調動公務員管理好公共行政事務工作的主動性、積極性，就需要對公務員實施激勵，通過有效的激勵，激發公務員管理公共事務的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務的水平與質量，切實承擔起政府的公共管理職能。

（二）公務員缺乏完善自我的意識

國家公務員需要跟隨社會發展的速度，不斷完善自我，影響公務員自我完善的因素很多，也很復雜，但從系統論的角度來分析，對其起影響的不外乎內部環境和外部環境兩個因素。內部環境是公務員的自身因素，即，文化素質、道德修養、競爭能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵和成就動機等；外部環境主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導、同事的監督和部門的激勵。唯物辯證法認為，事物 發展 外因是條件，內因是根據，外因通過內因而起作用。如果說公務員的自立自強是內因，那么，政府對公務員的鞭策、激勵便是推動公務員完善自我，實現其價值目標的外因。造就一位優秀的公務員需要內外相長——良好的自身素質與完善的激勵機制相得益彰。實施有效的激勵機制能夠從物質與精神的角度刺激公務員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策公務員的行為意識，使之符合制度規范和社會需要。毫無疑問，有效的激發激勵在公務員實現自我完善和發展的過程中發揮著十分重要的作用，是公務員實現自我完善的主觀需要和外部推動。

（三）公務員的管理機制不夠規范

市場經濟講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創造同等的價值應當享受同等的待遇。有效的激勵機制建立在現象；在職務晉升上，打破了“論資排輩”現象，使優秀人才脫穎而出，“能上不能下”、“能進不能出”的弊端逐漸消除。

二、我國公務員制度中存在的問題

對如何建立和健全公務員人力資源管理機制的問題，已經引起社會的廣泛關注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但還存在不少問題。筆者在此列舉較常見的幾例，逐一加以分析。

（一）競爭機制中存在的問題

競爭上崗激勵機制是公務員職務任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：1.確定競爭職位；2.公布任職要求；3.公開報名；4.資格審查；5.競爭演說；6.民主評議；7.領導集體研究確定任職人員；8.公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領導職位，也可以是一些普遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務員。通過競爭上崗使部門內部公務員任用工作民主化，體現公務員職位任用的競爭性和公正性。

目前，競爭機制存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現人際關系的好壞。二是任職標準不明確。現行的內部競爭上崗往往只有確定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質、能力、水平的標尺，也缺少崗位環境、崗位責任標準。由于缺少對內外因素衡量的標準，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領導排斥異己的“正當”手段

（二）績效機制中存在的問題

為正確評價公務員的工作實績和德才表現，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務員年度考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優秀人員的比例一般控制在12%以內；考核結果作為公務員獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的依據。這種辦法注重的是結果，強調的是公務員行為過程中的總體表現。

但是，由于崗位目標不夠明確，職責分工不夠詳細，考核指標難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統一，考核結果的可比性并不強。同時，年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡，物質激勵往往是象征性的，缺乏物質的刺激性，因而，在一些地方和部門出現優秀等次“輪流坐莊”的現象。現實的考核評比結果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數的1‰。可見，考核激勵機制對多數公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。

（三）薪酬福利機制中存在的問題

職務工資與級別工資是國家公務員工資構成中最主要的兩個部分。職務工資按職務等級晉升，若連續兩年考核稱職可晉升一檔職務工資；級別工資依據工資政策調整：連續五年考核稱職或者連續三年考核優秀可晉升一級級別工資。

一般來說，連續兩年或者連續五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務員隊伍中存在實職多于虛職的現象，由于同一級別虛實職的職務工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監督的面更小，因此，在一些部門呈現出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對公務員還缺乏足夠強的吸引力。

（四）末位淘汰激勵機制中存在的問題

實施末位淘汰制度以年度考核為基礎，注重于履行本職工作的全過程和目標任務的完成程度。通常操作程序是：個人對工作目標完成情況進行述職；就其實績進行民主評議；單位領導從客觀環境變化和主觀努力兩個方面對其綜合評價；民主評議分與領導綜合評價分合并確定總分；由高分到低分排列程序；公布末位人員名單；對末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關系。

我以為末位淘汰激勵機制缺乏“以人為本”的思想理念，存在兩個明顯的缺陷。一是缺乏科學性。因為任何一次排名總會出現一個末位，而且不同部門和單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱職也不能完全等同。二是存在違規之嫌。《國家公務員暫行條例》對公務員的“淘汰出局”有嚴格的規定，第七十四條列舉了五類對象，如年度考核中連續兩年被確定為不稱職的；不勝任現職工作，又不接受其他安排的等等，且明確規定了辭退國家公務員的合法程序：“由所在機關提出建議，按管理權限報任免機關審批，并以書面形式通知本人。”如果僅以公務員年度考核總分末位與否來定其去留，這種行政行為大有違規之嫌。

這種激勵方式在實際操作過程中還容易引發兩種不良行為。一是不正當的競爭行為。由于懼怕末位，往往會故意壓低別人的分數，以減少自己的風險；部分公務員考慮到“淘汰”這一殘酷的結果，因而在日常工作中十分注重人際關系，甚至于在工作中喪失原則性和公正性。二是違法行為。據本人了解，個別部門在實施過程中由于難以把握末位的尺度，結果將正常享受產假的女同志確定為末位，理由是：她在這一年當中上班時間最少。

三、我國公務員制度出現問題的原因分析

（一）傳統思想仍然存在

古時，人們通過學習升官加爵，當時人們的思想重視的就是通過努力能夠做官，而如今很多考公務員的人們都是因為這個原因才加入政府部門的，他們在內心深處認為能夠成為公務員是“光宗耀祖”的重要事，他們沒有考慮到自己是否適合這個職業，而且這種傳統思想很容易影響他們的未來選擇，而這些人中的絕大一部分并不是管理科班出身，本身缺乏良好的管理思想，在走上行政工作崗位上后，憑借的只是長久以來公務員中習以為常的規則和自己在工作中積累出來的一些經驗，缺乏現代人力資源管理的系統教育，從而容易犯一些自認為很正常的管理錯誤。由于習以為常的思想，這種陋習就隨著人事的不斷輪換而遺留下來， 造成公務員人力資源管理始終踏步不前的局面。

（二）現行管理法規存在著一定的漏洞

我國現有的《公務員法》是我國人事管理制度在《暫行條例》實施十二年基礎上的一次重大變革。我們在肯定這一變革的積極意義的同時必須看到，當時的改革并不徹底，制度本身還存在著很大的發展空間。而且長期以來，“官本位”思想一直左右著一些當權者的行為，一些人抱著“媳婦熬成婆”的心理，隨著權力的增長，一些當權者是很難理智的運用自己的權力為人民服務的，從而頻頻出現本末倒置的情況。

四、國家公務員應建立完善的人力資源管理體系

人力資源管理有6個模塊，為了建立完善的管理體系，需要管理者考慮到國家公務員在人力資源方面的規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。

（一）構建完善的法律法規

抓緊制定包括錄用、任職定級、競爭上崗、考核、調任、回避、處分、申訴等規定的配套法規，逐步建立完備的公務員法律法規體系；對于《公務員法》中規定的公務員行政回避制度應以專門法律規范加以明確;在制定有關法律法規時引入公務員外部監督機制，加大監察、審計等部門的監督力度，使公務員個人行為和政府行為接受群眾的監督。

（二）加強公務員的人力資源開發

公務員的流動，包括公務員的錄用、聘任、任免、升降、交流、辭職辭退、退休在內的一系列行為。建立公務員需求與供給評估機制，以此制訂公務員錄用、聘任計劃；完善公務員錄用考試機制，健全社會監督體系，增強考錄過程的公平性；合理調整錄用考試的考官隊伍，提高考試內容的科學性和有效性；改革選拔晉升評估體系，使之與績效考核、業務培訓相結合；加強一般公務員的平行流動；細化降級、降職、辭職和辭退以及退休的有關條件和程序。

（三）規范績效管理制度

實行分類管理，建立多種工資系列；盡快建立工資水平調查機制，增強工資標準制定的科學性和靈活性；完善社會保障制度，適時推進福利貨幣化，解決公務員的后顧之憂。構建科學合理的績效考核體系。完善目標考核體系；始終堅持公正的原則，考核的條件和標準應當合理；借鑒人力資源管理中成熟的績效考核方法，提高考核結果的準確度；提高考核結果的綜合運用水平，使之真正成為選拔任用的依據和物質精神獎勵的標準。

（四）完善的人力資源管理保障體系

在人力資源體系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和內在薪酬兩個部分,公務員人力資源管理主要是在外在薪酬方面,公務員的薪酬主要有工資、 獎金和津貼構成。一般情況下與公務人員的職務和工作狀況直接掛鉤。

因此,我國要建立完善的公務員人力資源管理體系,薪酬管理是需要慎重考慮的部分, 其實公務員與企業的薪酬管理在一定程度上是相通的,都是講究公平、 平衡、 定期增薪、 物價補償、法律保障的原則的,企業的薪資管理方式在很多地方式值得公務員借鑒的,只要做到以上幾個原則, 并根據自身情況加以改進,公務員的人力資源管理保障體系是會很好的建立起來的。

（五）完善職業培訓機制

更新培訓者與被培訓者的觀念，使之充分認識到培訓工作的重要性；重視對公務員培訓需求分析，使培訓內容更具有針對性；要根據培訓需求分析，設置不同的培訓方案，逐步建立不同類別的公務員與培訓內容的對應關系；建立培訓方案體系的更新機制，實現不同類別公務員與培訓的動態匹配；建立健全科學而規范的培訓成果評估體系，使培訓方案能夠得到及時反饋和修正，確保培訓的最佳效果。

開拓職業發展新空間。根據公務員職位的性質、特點和管理需要，對綜合管理類、專業技術類和行政執法類及其他職位類別的公務員，分別制定具體的管理辦法，逐步細化和完善職位分類管理制度；對工作實績特別突出、德才兼備、群眾公認的優秀公務員，可以提供“快車道”，實行越級或放寬資格條件進入更高的職位，為專業技術人才開辟一個快捷靈活的渠道；根據個人能力特點提供職業指導，幫助其確定和實現職業發展規劃；完善公務員退出機制，拓寬退出公務員隊伍人員的擇業渠道和救濟渠道，確保公務員管理“出口”的暢通。

（六）采用激勵機制

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第一條 為推進公司企業文化建設，營造良好的文化氛圍，充分管理發揮工會職能，規范員工關懷和費用管理，制定本辦法。

第二條 員工關懷本著情感交流、精神鼓勵為主，輔之以適當物質或現金，體現公司對員工的關心，感受公司的溫暖，推進公司的人本文化建設。

第三條 員工關懷的范圍及方式

（一）生日賀儀。會員生日慰問可以發放符合中國傳統特色的實物慰問品，也可發放指定店面的蛋糕券，標準每人不超過300元，嚴禁以現金形式發放。

（二）結婚生育賀儀。會員結婚和生育（含男會員）慰問時，均可給予一定金額的慰問品，慰問標準每人不超過1000元。

（三）探視慰問。職工、會員重病及住院慰問時，可給予一定金額的慰問金。重大疾病（社會保險統籌的界定標準）保守治療在家休養或住院治療的慰問標準每人不超過2000元，非重大疾病需住院治療的慰問標準每人不超過1000元，同一人同一病種一年只慰問一次。

（四）喪事奠儀。職工、會員本人或其直系親屬（限于配偶、父母、子女）去世慰問時，可給予一定金額的慰問金。慰問本人和配偶標準不超過2000元，慰問直系親屬標準不超過1000元。

（五）退休慰問。會員退休離崗（不含調動、辭職），基層工會可組織座談會予以歡送，座談會可購買適當的干鮮果品等，同時可為本人發放不超過2000元的紀念品；退休人員在職期間榮獲過全國勞動模范、先進工作者，全國金融勞動模范，全國五一勞動獎章、全國金融五一勞動獎章，地方省級勞動模范、先進工作者和省級五一勞動獎章的，以及在工會崗位任職滿15年且被全總或金融工會表彰為優秀工會工作者的，可為本人發放不超過3000元的紀念品。

第四條 賀金慰問領取流程

（一）生日賀儀由工會按照人力資源部提供的有關信息統一發放。

（二）結婚生育賀儀由員工自行購買婚慶和嬰兒用品，將購物發票和結婚證復印件或孩子出生證明復印件交給所在部門，所在部門負責填寫報銷標簽，由部門負責人簽字，經機關工會（財務）負責人審核，報工會負責人批準后報銷。

（三）員工、會員重病及住院慰問時，由部門向機關工會反映情況，填寫工會經費領取審批表，由所在部門負責人簽字，經工會（財務）負責人審核，報工會負責人批準后發放。

（四）喪事奠儀慰問由由部門向機關工會反映情況，填寫工會經費領取審批表，由所在部門負責人簽字，經工會（財務）負責人審核，報工會負責人批準后發放。

（五）退休慰問由退休員工自行購買紀念品（金銀紀念幣、金銀飾品等投資類物品除外），將購物發票交給所在部門，部門負責填寫報銷申請表，由所在部門負責人簽字，經工會（財務）負責人審核，報工會負責人批準后報銷。

第五條 工會財務要認真記錄工會祝賀、慰問等費用的發放（報銷）情況，并在工會經費年度使用情況報告中向全體員工或工會相關會議上通報。

第六條 市級以下機構可根據當地有關規定，結合本辦法制定員工關懷制度。

第七條 本辦法由公司工會負責解釋。

第八條 本辦法自印發之日起施行。

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隨著我國醫療體制改革的進一步深化，醫療市場由原先的單一結構發展成多元結構，為公立醫院的發展帶來了機遇和挑戰。醫院的發展和競爭不僅依靠醫院的規模、設備等物質資源，更依賴于醫院所擁有的具有豐富知識和精湛醫術的醫護人員。但大部分公立醫院的管理者受計劃經濟和衛生體制的影響，重擁有而不重開發，缺乏有效的人才競爭和激勵機制，職工工作積極性低，創新能力不足，醫療服務質量低下，無法滿足患者個性化、人性化的需求。因此，如何構建與醫院發展戰略相匹配的人力資源管理體系，充分發揮醫院人才的積極性和創新性，為患者提供更加滿意的醫療衛生服務，成為新形勢下公立醫院發展的重要研究課題。

二、當前醫院人力資源管理存在問題

1.管理理念滯后

醫院對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，人力資源管理專業化水平不高，制定的人力資源管理的政策法規缺乏前瞻性、主動性和創新性，管理職能單一，不能提供優質的人力資源產品和服務；醫院對文化建設重視不夠，沒有形成系統的、有活力的、具有自身特色的醫院文化，導致職工對醫院的認同感不強，個人價值取向與醫院的發展理念產生錯位，個人奮斗目標與醫院發展戰略目標不統一。

2.管理體制僵化

醫院內部人力資源管理未建立起規范的、科學的、完善的人力資源管理機制，給醫院的發展及人才的發展帶來諸多的障礙和弊端；缺乏專職的和專業的人力資源管理人員，持證上崗的人力資源管理人員屈指可數；政府掌控著公立醫院的人事權，采取行政分配機制引進人才，客觀上將醫院工作人員進行了類別劃分；人力資源的市場機制不完善，對于人才的引進、使用、管理和庸才的辭退等都存在很大的問題。

3.競爭機制不健全

領導的意志決定了人才的使用方向，多數是論資排輩、任人唯親、任人唯近，崗位設置也多是拿來主義或憑管理者個人經驗，隨意性較強，導致一些掌握較高專業技術的人才工作積極性降低；醫院在人才的職稱評聘、晉升上仍然是以科研項目和論文為基本條件，沒有充分考慮醫務工作者的特殊性，挫傷了具有實際工作能力的醫務人員積極性；多數醫院缺乏對人力資本的投入，只顧眼前利益，害怕為別人做了嫁衣，使得有關系或處于要職的人員搶占外出培訓機會，而真正渴望學習新技術、新知識、想提高能力的人才卻得不到合適的培訓機會，起不到培訓的實效。

4.績效考核管理機制不完善

多數醫院存在績效考核管理機制形同虛設，缺乏績效反饋機制，績效考核量化標準缺少規范化和系統化，績效考核與醫院遠景目標聯系不緊密，重視績效考核而忽視績效管理等諸多問題。績效考核中很少涉及職工工作態度、責任心、團隊精神等方面的考核，雖然有醫德醫風考核，但沒有與績效、薪酬真正掛鉤。

5.薪酬分配機制不合理

醫院薪酬分配主要依據個人學歷、職稱、工齡等條件確定基本工資，根據勞動強度和綜合效益等條件確定獎金，缺乏競爭性和激勵作用。部分醫院雖然也將住房、醫療等福利手段引入分配機制，但在市場經濟模式下，單純的物質激勵并不能起到激勵職工主動學習，提升業務水平的目的。

三、加強醫院人力資源管理的具體措施

1.樹立現代人力資源管理觀念

醫院人力資源管理要在以人為本的管理理念基礎上，堅持以人為中心，充分調動人的積極性和創造性，追求人的全面自由發展。通過借鑒其他醫院的經驗，結合自身實際，進行積極探索和大膽嘗試，構建適合本醫院的人力資源管理新模式。同時，也要引入危機管理理念，未雨綢繆，采取有效措施防范人才流失。

2.人力資源分層管理

醫院人力資源分為人才資源和勞動力資源。人才資源指醫院的管理人員和醫師，屬于知識型員工，是醫院核心競爭力的主要構成部分，對其開發、培養、激勵應作為醫院人力資源管理的重點；勞動力資源指醫院的護士、技工和后勤服務人員等，屬于標準化員工，應注重其穩定性、標準化和有序更新。

3.建設科學、有效的激勵機制

薪酬分配應與崗位、技能、貢獻、效益和工作表現掛鉤，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性，符合醫院的運營特點和規律，能夠體現出公平性、競爭性、激勵性、經濟性、活力性和合法性的特點；實施多元化激勵措施，按人才分類層次，確立工資、獎金的檔次，并根據人才的具體需求制定有針對性的激勵方案，保障其在工作環境、薪酬待遇滿足的基礎上，精神層面也能獲得滿足。

4.培育醫院文化，提高服務意識

醫院應樹立“以人為本”的文化理念，培育“天道酬勤、地道酬善、人道酬誠、醫道酬仁”的醫院精神，確立“以誠待人、以信處事”的核心價值觀，切實將醫院文化和共同愿景延伸到職工的思想意識當中，讓職工真正感悟自身發展與醫院發展的相容性和一致性。同時，還要注意提高臨床一線人員的服務意識，進一步加強其服務意識的教育與培訓。

5.完善培訓體系建設和人力資源管理隊伍建設

完善培訓體系建設和培訓經費制度，制定科學合理的培訓計劃，采取積極有效的培訓模式，強化職工終身學習理念，積極營造濃烈的學習氛圍；積極引進人力資源管理專業人員，將人力資源管理的新理念、新方法應用到醫院人力資源管理實踐中，建立人力資源信息網絡管理系統，為醫院管理層對人力資源管理政策調整提供可靠的數據支撐。

6.優化人力資源配置

實行專業技術人員評聘分開制度，在控制人員總量的前提下，面向社會擇優聘用管理人才和專業技術人才，優化人員結構；崗位設置應遵循因事設崗、按需設崗、崗職對應、結構合理、精簡高效、群體優化的原則，建立職責明確、有效放權的崗位責任制；采用定性與定量相結合的辦法，制定出針對不同層次職工的不同績效考核內容和指標，根據考核點所占權重比例，計算考核結果，并作為職工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配的依據；全面推行人才競爭上崗制度，擇優聘用與崗位匹配的人才；做好職工職業生涯規劃工作，通過為其搭建發揮才能的平臺，來滿足人才的個性化需求，實現自我價值。

四、小結

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2、所有員工必須嚴格遵守醫院作息時間（上午7:50---11:30，下午12:30----6:00），午飯一個小時時間，按時打卡上下班。無故遲到、早退者按情節扣發工資。

3、非就餐休息時間，禁止在工作時間工作場所就餐，吃零食、水果，玩游戲等。

4、每周一7:50----8:00為例會時間，必須簽到，無特殊原因，不得休息。

5、每周一天的休息，在不影響正常工作的前提下，按排班表休息考勤，如遇特殊情況需要換班調班的人員，報院辦經批準后方可，不得私自調換班。無特殊情況，不得連續兩天以上的休息。

6、如有事需要請假，要有請假條，需注明請假原因，科室負責人簽字后交于院辦備案。原則上不允許電話、口頭請假。

7、如因個人原因提出辭職，需提前一個月寫出書面辭職申請，根據工作安排獲準后進行相關交接手續，交接清楚后方可離院，否則院方可拒發工資。

8、上班時間應衣帽整齊，佩戴胸卡，工作服干凈整潔，導醫應著淡妝上崗。進行醫療操作時，嚴格無菌操作觀念，戴工作帽和口罩。在從事醫療活動時，不得接聽手機電話并尊重患者隱私。

9、科室衛生要干凈整潔，定期進行機器的維護和保養，無污漬及灰塵，桌椅擺放有序。

10、所有員工必須服從科室及院領導的工作安排，按工作需要做出臨時或長期的崗位調整，一切以工作為出發點。

11、本院實行工資保密制度，任何員工不得相互打聽同事或將自己工資明細告訴同事，如有發現或因此事造成同事間的不和諧情況發生，院方可扣罰工資或立即辭退。

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1.0目的

滿足公司持續、快速發展需要，培養一批現代化、專業化、知識化和年輕化的企業團隊，規范人員招聘流程，健全人員招聘機制，及時有效的為公司各部門提供所需人才。

2.0 適用范圍

本標準適用于天戈體育用品有限公司。

3.0職責

3.1 綜合管理部及所涉及的部門負責執行本制度。

3.2 公司總經理負責監督本制度的執行。

4.0 釋義

招聘費用：指為達成招聘計劃，招聘過程所需資源配置而支付的直接和間接費用

5.0 相關文件

6.0內容

6.1綜合管理部職能

6.1.1負責公司各職能部門人力資源的增補計劃及員工培訓與發展、獎懲、績效、薪酬、考勤、福利等工作的實施，

6.1.2負責人員的招聘、錄用、商調、晉升、降級、辭職、辭退、除名、及相關手續的辦理；

6.1.3負責各部門管理人員的招聘工作。

6.2員工招聘流程

6.2.1各部門填寫《人員招聘計劃表》或《人員需求申請表》報綜合管理部審核；

6.2.2計劃或申請報總經理批準；

6.2.3綜合管理部首先調查內部是否有符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，優先選拔、晉升，再考慮面向社會公開招聘；

6.2.4綜合管理部通過網絡招聘、參加招聘會、刊登招聘廣告、招聘信息、人才中介機構或獵頭公司、勞務派遣公司等推薦等渠道來開展招聘工作。

6.2.5應聘人員到綜合管理部交驗有關身份、學歷、資歷證明原件進行復印，填寫《應聘人員登記表》或《應聘人員資料書》；

6.2.6按崗位任職要求，由綜合管理部進行初試，基本符合任職要求或招聘條件的，人力資源部門與用人部門聯合面試和考核，必要時由人力資源部門組織筆試；

6.2.7面試、考核、筆試均通過的人員，非生產（含生產輔助崗位）員工經總經理批準后試用，生產和生產輔助崗位員工經生產部經理批準后試用；

6.2.8批準試用人員返回綜合管理部辦理相關薪酬定級手續并建立人力資源檔案。

6.2.9綜合管理部根據年度或專項招聘計劃，擬訂合理的招聘費用預算，報總經理批準后執行。

6.3員工試用流程和手續

6.3.1確定試用期和試用期工資，同時可初步洽談正式錄用期工資標準意向；

6.3.2錄取考勤指紋信息；

6.3.3辦理員工工作證；

6.3.4填寫《新員工報到通知單》，通知員工到用人部門報到。

6.3.5新員工到崗后首先進行三級培訓教育，熟悉崗位說明書內容，新員工到崗一周內作為試崗期，試崗期內勞資雙方可隨時提出辭退和離職；試崗期包含在試用期內。

6.3.6試崗期過后，簽訂《勞動合同》；

6.3.7新員工領用辦公以及勞保用品；

6.3.8新進非生產和生產輔助員工(含競崗人員)試用期為1個月；生產員工試用期為7天，試用期滿后填寫《新員工試用考核表》，經用人單位、綜合管理部考核、總經理批準，合格后轉正并確定正式錄用期工資。

6.3.9員工試用期薪資標準，主要以學歷、資歷、職務、職稱等基本元素由綜合管理部制定參考標準，特殊情況報總經理批準后適當浮動。

6.3.10試用期內擅自離職的，原則上不結算工資。

6.3.11試用期滿考核合格正式錄用人員可簽訂勞動(聘用)合同，其薪資標準執行公司《員工薪資管理規定》。

6.3.12新進外地員工按當地相關部門規定，自行辦理居住證等手續。

7.0附件及表單

公司新員工試用考核表

評價時間：年月 日

以下內容由新員工填寫

以下內容由公司填寫

新員工姓名

所屬部門

崗位

部門主管姓名

入職時間

試用期工作能力自我評價：

部門評價

工作技能：優秀 良好 一般較差很差

工作態度：優秀 良好 一般較差很差

綜合評價：

主管簽名：

年月日

試用期工作態度自我評價：

管理部門意見：

主管簽名：

年月日

就自己崗位、部門及公司提出意見或建議：

員工簽名：

年月 日

總經理審核意見：

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關鍵詞：園林工程；質量；施工管理

園林工程通常涉及內容廣泛，施工過程復雜，在施工過程中往往會由多家企業合作建造，合理施工管理起著至關重要的作用，一旦在施工管理組織形式上、施工現場管理或者施工項目成本上出現漏洞，很可能將影響到施工進度，甚至無法確保工程質量，無疑將造成效益降低。

1 園林工程施工的構成

園林工程往往由多個單項工程組成，在施工過程中也常常由多家企業合作建造，必然涉及到協調和配合問題，故而科學合理的施工管理至關重要，是工程項目順利完成的重要保障。

施工組織的設計和施工程序的安排是園林施工組織的必要因素。

首先，要科學設計施工管理組織，確保高效有序。沒有一種管理組織形式可以適合所以的園林工程，故應該根據具體工程項目的特點設計相應的管理組織形式。設計過程中應該確保各組織機構及人員分工明確，結構有彈性，要根據各種環境因素的變化作適時調整，在保證必要需求的前提下，應優化人力資源的配置，力求精簡又不失高效。要能夠把握全局，卻也要細致到各個部分。其次，要合理安排施工程序，做到不亂不漏。提前按照設計要求做好工程需求各方面的準備。再根據工程的特點，合理計劃安排施工材料、設備、人員。計劃好各個工程的進度，保證工程的持續高效進行。

2園林工程施工前的準備

園林綠化施工之前的組織設計是搞好園林綠化工程質量的關鍵，包括以下內容：工程概況、工程項目、工程量、工程特點、工程的有利條件和不利條件、施工方法、確定采用人工施工或者機械施工，勞動力的來源，是否有社會義務勞動參加，編制施工程序和進度計劃；組織施工：指揮系統、部門分工、職責范圍、施工隊伍的建立和任務的分工等；制定安全措施、技術規范、質量標準和成活率指標；現場平面布置圖：包括水源、電源、道路交通、料場、庫房、生活設施等具置圖。

3 園林工程施工現場的管理

施工現場管理是施工管理必不可少的一部分，直接關系園林工程的質量。園林工程質量不過關通常是由于使用劣質的園林材料，違反操作規程等，故要確保工程質量，保證工程的順利完成，園林施工現場的管理要嚴格把關。

3．1確保職工的工作質量

園林工程的基礎性工程包括：

① 土方工程施工：在園林工程建設中，土方工程首當其沖。開池筑山、平整場地、挖溝埋管、開槽鋪路、安裝園林設施、構件、修建園林建設等均需動用土方。

② 鋼筋混凝土工程施工：隨著現代技術、先進材料在園林工程建設中的廣泛運用，鋼筋混凝土工程已成為與園林工程建設密切相關的工程之一，有預應力鋼筋混凝土工程和普通鋼筋混凝土工程施工兩種。它們在所選用方法、設備、操作技術要求等方面各不相同。

③裝配式結構安裝工程施工：在園林工程建設過程中，許多園林建筑、構件和設施在小品的景觀建設中，出現了更多的裝配式結構安裝工程。

④給、排水工程及防水工程施工。

⑤ 園林供電工程施工：主要包括了電的來源的選擇、設計與安裝，照明用電的布置與安裝，以及供電系統的安全技術措施的制定和落實等工作。

⑥ 園林裝飾工程施工．包括抹灰工程施工、門窗工程施工、玻璃工程施工、吊頂工程施工、隔斷工程施工、面板工程施工、花飾工程施工等。園林工程質量的園林職工的結晶，管理者要充分調動園林職工的工作積極性，讓他們用優秀的的工作質量來保證優質的園林工程。例如，設計合理考核和獎懲制度，達到充分調動員工的工作積極性，讓員工有意識地提高工作效率和工作質量，最終保質保量、高效地完成目標任務。

3．2嚴格控制工程中的安全生產

運用直線式組織形式嚴把質量安全生產關。項目部無專門職能部門，這種組織形式的特點是組織機構簡單，權力集中，權責分明，決策迅速，對于安全生產來說作用較大。項目經理負責整個工程項目組織、協調和指導工作，項目經理要具有較廣的知識面和較強的技能，對可能出現的質量問題和安全風險等進行預估，并且利用技術來最大程度的規避這些可能出現的問題。這樣的管理形式適用于安全管理中，因為責任到人，所以把關時責任人一定能夠做到嚴格和認真。

3．3全局控制施工過程

在施工過程中，施工材料的質量是整個工程的前提，要保證優質的園林工程，施工材料的投入要嚴格把關，絕不允許不符合質量標準的工程材料有機會投入建造過程中。例如，對綠化部分投入大量苗木、土方的取樣試驗，要做到嚴謹細致，確保其符合工程質量的標準和要求。

對一個工程的把握，需要全面控制園林工程的整個施工過程，并重點控制各個工序的質量。每一個綜合性的園林工程項目都是多個單項工程組成，要保證整個工程的質量必須全面控制施工過程，而只有每一道工序都過關，才能確保整個工程的質量。比如在施工前期，要進行大家互相配合。業主對工程項目質量精益求精，施工周期非常緊迫，工程采用“邊設計邊施工”的方法。為了更好地完成綠化景觀的改造，要主動聯系設計師，在工程項目施工過程中，施工人員陪同設計師經常踏勘建設中的工地，解決施工現場暴露出來的設計問題、設計與施工相配合的問題，做出最合理、最迅捷的設計。作為施工方，為了達到最佳的景觀效果，事先對施工人員進行培訓，與設計人員進行充分交流，讓每一個施工人員都能準確理解設計意圖，并將綠化整治效果圖對施工人員進行展示。

3 園林施工項目成本的管理

隨著園林施工管理在園林企業中的推廣，項目成本管理的重要意義和作用日益被人們所認識和認可。園林項目成本管理貫穿整個工程，其最終目標是以最低的成本實現企業最大的效益。要達到成本的最優利用，可從以下幾個方面著手。

第一，在成本的確定上實現最優成本管理，以施工圖從整體控制預算成本。在工程管理中工程預算的重要作用不容忽視。

第二，要嚴格管理質量，減少停工返工造成的不必要損失。

第三，杜絕資源浪費，要根據工程實際特點，合理計劃施工材料，科學安排施工人員，避免不必要的人力物力浪費。

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第二條本規定所指各種報酬待遇僅適用于正式聘用員工，短期聘用員工待遇由合同書確定。

第三條凡在本公司就業的正式聘用員工可享受下述四類報酬待遇：工資類，津貼類、獎勵類和福利類。

(一)工資類包括：

1.基本工資

2.工齡工資

3.浮動工資

4.年終雙薪

(二)津貼類包括：

1.職務補貼

2.物價補貼

3.住房補貼

4.加班補貼

(三)獎勵類包括：

1.創匯獎

2.全勤獎

3.年終獎

4.年終先進個人獎

(四)福利類包括：

1.夏季飲料費

2.勞保費

3.節日補助

4.醫療費

5.獨生子女費

6.子女教育費

7.煤氣補助

8.喪葬補助

第四條各類報酬待遇的標準如下：

(一)工資類

1.基本工資分成四類十等(附表略);

2.工齡工資以服務公司的時間計算，每月一年5元;

3.浮動工資，由公司拿出相當全部員工基本工資15%的獎金，作為浮動工資(其分配原則另定);

4.年終雙薪，每年12月對在本公司干滿一年以上的員工發雙薪。

(二)津貼類：

1.職務補貼：分成六級(附表略);

2.物價補貼：根據物價上漲浮動確定，一般每月每人不低于10元。

3.住房補貼：對公司應該提供住房而沒有提供住房的員工，限經理以下，每人每月補助300元，部門經理以上，每人每月補助500元;

4.加班補貼：加班補貼為單位時間工資的2倍。

(三)獎勵類：

1.創匯獎：達到核定指標的100%獎給人民幣80元，每超過一個百分點，獎人民幣5元;2.全勤獎：全勤每人每月50元;

3.年終獎：根據年終經濟效益確定;

4.年終個人獎500—1000元。

(四)福利類：

1.夏季飲料費：1—9月，每人每月30元;

2.勞保費：每人每月20元;

3.節日補助：春節每人200元，元旦每人100元，國慶節每人100元，三八婦女節，婦女每人50元;

4.醫療費：員工每月發醫療津貼40元，住院治療經醫院證明支付90%，工傷醫療費由公司全額負擔;

5.獨生子女費，屬獨生子女家屬員工，每年發獨生子女費500元(獨生子女年滿18歲停發);

6.子女教育費：有子女在校學習的員工，按在校子女每人每月10元發給子女教育費;

7.煤氣補助;

8.喪葬補助：直系親屬(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)喪葬，每次補助800元。

第五條員工的每月工資、獎金、各種補貼，在發薪日一并領取，每月5日為發薪日，當月發上月工資。

第六條有關扣薪扣獎事宜的處理：

(一)缺勤扣除

1.遲到、早退、私自外出;

2.病假;

3.事假。

按考勤管理規定扣除工資、資金及其它待遇。

(二)工作負傷疾病的缺勤

因工作負傷疾病缺勤時，應于一周內提出醫院證明，工資及其它(待遇)照常付給。

(三)特別休假

下列情況下，沒超出公司其它規定范圍的，報酬待遇照常付給。

1.婚假、喪假;

2.年度有薪休假;

3.行使公務權時;

4.法定節假日;

5.女性員工產假;

6.休假日加班后補休;

7.公假。

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1．部門員工因事、病請假，須提前一天向部門經理申請批準，部門經理以上員工需向主管領導提出申請批準。

2．如遇突發事件不能及時到崗，須在上班后1小時內電話通知有關負責人。

3．員工請假時間不超過一天（含一天）可由部門經理派駐；一天以上的須報請總經理批準。部門經理以上員工需向主管領導提出申請批準。

4．請病假三天者，須提供區以上醫院證明，請事假須提交假條給部門負責人。

5．員工超過上班時間十分鐘到崗視為遲到；未到下班時間視為早退；半天無故不到視為曠工一天。

二、出勤要求：

1．員工必須準時上、下班，并按公司規定進行出勤打卡，不得找人替代。違者給予當事雙方經濟處罰。

2．員工因工作無法到公司進行上、下班打卡登記，需提前向辦公室負責考勤人員進行說明，以便其補充登記。

3．員工不得無故遲到、早退、請假或曠工，違者視其情節輕重給予警告或經濟處罰。

4．各部門指定專人負責考勤登記，考勤分出勤、遲到、早退、事假、病假和曠工，每月最后一個工作日將考勤表匯總至辦公室。

三、出勤時間：

1．公司實行雙休日制度，每周五個工作日；

2．每日工作時間為：9：00～17：00，

其中12：00～13：30為午餐時間。

四、管理規定：

1．員工享受國家規定的法定假日。

2．員工因工作需要加班，可由主管領導視工作需要，進行調休。

3．員工享受國家規定的婚假。

4．員工享受帶薪直系親屬喪假3天。

5．員工享受帶薪工資病假半天。

6．員工請事假并獲得批準，扣發當天伙食補貼。

7．員工在一個月內連續或累計請病、事假三天以上（含三天），按薪金全部扣發相應天數的工資。

計算公式為：全部薪金所得÷22×實際請假天數

8．遲到一次從當月工資中扣發5元；二次從當月工資中扣發10元；曠工半天扣發一天基本工資和崗位工資；曠工一天扣發二天基本工資和崗位工資；崗位二天扣發三天基本工資和崗位工資；月曠工三天以上（含三天者）予以除名。

9．曠工半天扣發一天基本工資，曠工一天扣發三天基本工資，曠工三天或累計三天，予以除名。

10．一經發現代替打卡，扣發當事人雙方本月基本工資50％；

11．公司負責現場施工人員，因工作的特殊性，不要求每天打卡，考勤由工程部負責人考核登記，所有現場工程師要嚴格遵守相關考勤規定，并隨時準備接受公司領導檢查。

本制度自**年6月1日起實施。