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篇1

人的道德生活來源于人的社會角色。只有了解和確定人在社會中扮演什么樣的角色，才能判定他的行為在何種程度上是道德的。比如，一個公務員做出的某件事可能會被人們認為是不道德的，但是，一個普通公民做出同件事卻不被人們認為是不道德的。對一個人進行道德評判，在很多情況下，是因為我們先行對他的社會角色作出了定位。我們說一個人是不道德的，可能是指他的某一行為與他的社會角色偶爾不一致，也可能是指他的某一行為與他的社會角色經常不一致。在一般情況下，偶爾不一致能夠得到理解和原宥，而經常不一致則會招致他人的批評和鄙視，甚至遭到他所在群體的排斥。

人在社會生活中可能會同時扮演著多重角色。有些角色是與生俱來的，如血親關系中的角色；有些角色是個人成長過程中必須接受的，如做學生等；而更多的角色是個人選擇的結果。職業作為人的最基本的社會角色形式，正是人的選擇的結果。就是說，普通的社會角色是在人的成長過程中自然生成的。一個人在長期的社會生活中，能夠理所當然地形成應有的角色意識，并且準確地扮演自己所承擔的社會角色。職業角色則不同。它需要人們通過自覺的選擇和主動的學習，才能夠獲得準確的定位。

人們選擇職業有著復雜的主觀原因和客觀原因。人們選擇某一職業，可能因為生活的需要，可能來自生存的壓力，可能出于興趣愛好，也可能屬于理想追求……當人們定位職業角色時，會在職業導師的引領下進入職業角色，也可能會在職業活動的實踐中逐漸找到職業感覺。但是，所有從事職業活動的人，都需要借助于自覺的職業選擇和積極的職業學習，才能夠使自己融合到職業中去，成為真正的職業活動者。這個過程，就是從業者在職業序列中準確地找到他所從事的職業位置的過程。職業活動的舞臺是職位和崗位。職位、崗位是人的社會角色的明確化、具體化和固定化，是職業化了的社會角色。同時，明確化、具體化和固定化的社會角色，在每一職位和崗位上都會有著明確的責任和義務。人類社會活動職業化程度的提高，更多地表現在越來越明確、越來越具體地規定職業活動中職位、崗位的責任和義務，即通過組織結構、制度規范和活動程序等等方式，為每一職位和崗位確立起明確的、具體的責任和義務。

在社會治理體系中，無論是公共領域還是私人領域，只要是職業活動和組織行為，都會通過職位和崗位來明確界定人的責任和義務，有效地配置權力。這也是近代社會“理主義”組織行為模式中最為典型的形式，但該行為模式沒有注意到人的職位和崗位直接地構成人的多元社會角色中的一種。就是說，任何一種職業，任何一類專業化社會活動，任何一個組織行為體系，都不僅以整體的形式構造組織化的人的社會角色中的一部分，而且在組織成員個體那里擔負著社會角色，甚至首先在個體那里成為社會角色中的一種。對于人來說，每一個職位、崗位都不僅是特定的組織行為體系中的責任和義務，而且直接地根源于整個社會的責任和義務。

職位和崗位具有二重性，與之相對應的責任和義務也是有同樣的二重性。一方面，責任和義務屬于特定的職業和組織行為體系；另一方面，責任和義務又屬于整個社會。對于每一職位和崗位上的從業者來說，他的職位、崗位及其責任和義務，在職業活動和組織行為體系內會以職務的形式出現，在面向其直接歸屬的行為體系之外時，則以職業的形式出現。特別需要指出的是，職務與職業在從業者這里只是社會角色的二重歸屬。在從業者與他人的聯系中，職務與職業都是直接的。因此，當管理主義組織行為模式成為職務—職業—社會之間的單線聯系模式的時候，責任和義務便被片面化、形式化和缺乏道德的內容。我們在近代以來的社會治理中，時時處處都可以看到社會治理者只對社會治理體系負責而不對社會治理活動的對象及后果負責的情況。比如，就政府而言，下級官員只對上級官員負責，政府所有的官員都只對政府負責。只有政府才對社會負責，政府官員喪失了直接對社會負責的責任和義務的向度。政府對社會負責，卻很少對它的官員負責。因為，政府的官員僅僅是政府的“雇員”，以至于政府的官員在政府中也時常會感到“不平”。公共管理的職業活動就是要改變這種狀況，把單線的責任、義務模式改造成雙線的甚至多線的責任、義務模式。還以政府為例，公共管理的職業活動要求政府官員一方面對政府負責，另一方面直接對社會負責；同樣，政府既對社會負責，也對其官員負責。在這種情況下，政府官員不僅僅是雇員。他們在直接對社會負責的過程中獲得了在政府體系中享有自主性的資格。如果說，管理型社會治理模式中的政府視其官員為雇員的結果就是使他們成為政府行政執行的工具，那么，公共管理條件下的政府則使政府官員成為擁有自主意識的人。這就是兩者的根本區別。若把這種區別變成革新現實社會治理模式的動力，不容置疑的起點則是在理論上把握職位、崗位及其責任和義務的雙重直接關系。

二公共管理活動的職業體系

公共管理的職業體系是職位和崗位的結構體系。與以往的管理體系一樣，職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置，規定了公共管理的權力、職能及責任和義務。職位是就公共管理的縱向關系而言，崗位是就公共管理的橫向關系而言。無論是私人部門還是公共部門，都是由職位和崗位構成的職業體系，直接從屬于管理的原則。以往的社會治理體系在行政管理的名義下所形成的職業體系也從屬于管理的原則。但是，作為社會治理體系的公共管理卻發生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權力定位或法律定位，不再是僅僅滿足于科學化、技術化原則的職業體系，而是在倫理原則的基礎上科學構造職位和崗位的職業活動體系。正是這一點，決定了同樣由職位、崗位構成的公共管理職業體系不同于以往的行政管理。對于公共管理的職業活動來說，“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協作”的行為模式所取代。

職位和崗位都是職業體系的形式方面。公共管理與行政管理的不同不僅在形式方面，而且在內容方面。對于內容來說，公共管理的職業活動也存在著各種各樣的職業關系。雖然在一般的意義上，這些職業關系可以歸結為權力關系、法律關系和倫理關系三大類。在現實的社會治理過程中，這些關系總會以極其具體的形式存在于公共管理活動之中。公共管理的職業關系越是具體，就越是包含著道德的內容。比如，當職業關系表現為公共管理者與其職務、崗位之間的關系時，就要求公共管理者忠于職守、忠實地履行職務以及崗位上的責任和義務；當職業關系表現為公共管理者之間的關系時，就要求公共管理者團結協作、相互尊重、和睦共事、互相支持；當職業關系表現為公共管理者與其對象之間的關系時，就要求公共管理者平等待人、公正處事、真誠服務，以求得廣泛的合作……這樣一來，公共管理在形式上是分工—協作的體系，在內容上則是道德行為的表現。盡管都是在管理，但傳統的行政管理是失去了實質性內容的管理，而公共管理則把形式與內容統一起來，擁有了倫理本質。

由于公共管理中依然存在著權力關系，所以，權力關系賴以生成的等級系列依然會存在。當然，管理型社會治理方式已經實現了對等級關系的根本性改造，把人與人之間的直接等級關系改造成以組織層級為前提的等級系列，從而使個人之間在人格、權利等實質性方面達致平等。盡管管理型社會治理模式中的以組織層級為前提的等級關系只是形式上的，卻反映了權力關系的本性。在一切存在著權力關系的地方，都會程度不同地存在著等級。只要公共管理還需要權力，它就不能消除這種“等級”。因此，作為個人的公共管理者在公共管理這一合作體系中也會遇到處理上下級關系的問題，并且會成為他進行日常公共管理活動的基本內容。比如，政府中的公共管理主體需要執行上級命令和維護政府利益；政府外的公共管理組織需要處理與政府的關系、服務于社會和維護社會利益。無論是政府中的公共管理主體，還是社會中的公共管理組織，對于公共利益的理解都會出現偏差，特別是如何把握長期利益與短期利益，必定是一個時時都會碰到的難題。公共管理中存在著無法完全解決的利益矛盾甚至沖突。盡管如此，公共管理者卻不能無所作為。事實上，在公共管理的服務定位中所派生出來的一切主動性、積極性，都會外化為公共管理者自主地處理這些矛盾和沖突的實際行動，進而使公共管理者不同于以往各種社會治理模式中的治理者。做到這一點，從根本上說，就是充分發揮公共管理者的角色意識。只要公共管理者能夠對自己的職業表現出充分的自覺，按照自己對其職業特殊性的正確理解去處理上述各種矛盾和沖突，他就會無愧于公共管理這一職業，并且總會達致最佳的從業效果。

在統治型社會治理模式中，對于官吏的要求長期存在著爭論。“官本位”文化的思路在終極追求中是要無條件地“忠君事主”；“民本位”文化的思路則反復申述“民貴”“君輕”的主張。管理型社會治理方式以制度的形式消解了所謂“貴”與“輕”的爭論。但這種社會治理方式往往是通過間接的、迂回的途徑來認識和了解公共利益的，往往在公共利益的要求與實現之間存在著“時滯”。特別是那些已經實現了職業化的社會治理者，缺乏積極回應公共利益要求的熱情，往往表現出我們稱為“”的那種對于公共利益的冷漠。所以，在走向后工業社會的歷史轉型的過程中，在人們期求更為進步的社會治理模式的過程中，管理型的社會治理方式需要由更加靈活的、積極的和主動的公共管理取而代之。

對于公共管理來說，新型的社會治理體制和制度是其賴以展開活動的前提和基礎。但是，與管理型社會治理方式不同，治理者的職業并不只是簡單地充作體制和制度的構成因素和實現途徑，而是體制和制度的必要補充。由此看來，統治型社會治理倡導官吏忠“君”愛“民”。在君民之間出現矛盾和沖突的時候，要么要求盲目忠君，要么要求理性地貴“民”輕“君”。這兩種選擇都要求官吏在“君”與“民”之間作出選擇和取舍。在統治型社會治理模式得以發生的歷史背景中，“君”“民”的矛盾和沖突是無法調和的。所以，矛盾之中會出現上面兩種對立的主張，要求官吏在兩者之間擇其一。管理型社會治理模式中的官員和公務人員以體制和制度作為行為選擇的終極標準，被動地接受體制中的程序驅使，對人民、對公共利益表現出極度的冷漠。他們在公共部門中工作，與在工廠中工作一樣，都具有工業社會特有的色彩，屬于形式化了的職業活動。與此不同，公共管理者的職業活動發生在合作精神已經成為一種時尚文化的時代。在這種條件下，社會在整體上不存在不可調和的矛盾和沖突。因為，一切矛盾和沖突主要來源于不同的認識和理解。如果通過交談和討論能夠取得共識、消解矛盾和沖突，那么公共管理者的職業活動就是運用權力促進交談和討論。

三公共管理者的職業行為

職業活動規定著人的行為。一個人從事的職業和開展的職業活動，決定了他會有某種定型化的、重復的和連續的行為。他的行為總和構成了他的職業活動的基本內容，進而證明著他的職業角色。從表面上看，人的行為與職業的關系是被決定或被規定的關系，即職業決定和規定著人的行為。但是，這種決定與被決定、規定與被規定的關系，僅僅具有行為形式方面的特征。從實質上看，它是反向決定和反向規定的關系，即人的行為決定職業。特別是在充分自由地選擇職業的情況下，人與職業之間的聯系就是人的行為選擇的結果。考察人的職業角色可以發現，有的人選擇了某一職業后能夠迅速地進入角色，而有的人雖然從事某種職業活動相當長時間，卻始終游離于這個職業角色之外，并不是合格的從業者。這種與職業角色的“和合”與否體現在人的行為中。所以，正是人的行為決定了他是否是合格的從業者。對此，筆者認為是“行為決定職業”。

在職業活動中，人的行為形式可以同一，但人的行為實質卻會各異。對于那些行為規范和評價標準無法量化的職業活動來說，在同樣的職業行為之間會存在著天壤之別。這種情況在社會治理的職業活動中表現得尤為典型。因此，當人們選擇了社會治理這種職業的時候，還只是獲得了形式上的職業規定，實質上的職業規定則涵育于他在社會治理活動中的行為表現。就是說，社會治理者的職業角色主要由他自己的職業行為所決定。人的行為對于人的存在有著不可替代的作用。人正是通過人自己的行為選擇了自己的存在形式和存在內容。人愿意做什么樣的人，不只是由自己的愿望決定。只有當自己的愿望轉化為行為，他才能成為自己愿望中的人。相對于做人來說，既然人能夠通過自己的行為選擇做什么樣的人，那么人就更能夠用自己的行為來證明自己能否成為某個職業的合格從業者。

自從有了職業活動，人的職業角色就開始由人的職業行為來決定。然而，在近代以來的整個工業社會中，職業活動的形式方面總是受到制度性的強化，使人的行為更多地表現出被決定的特征。同樣，在與工業社會相適應的管理型社會治理模式中，社會治理職業活動由于治理者自主性的喪失，也使治理者的行為主要顯示出受決定的一面。這種現象并不能否證人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業角色的決定意義。相反，它證明了人的行為的受動性、被決定性和被規定性是由于歷史造成的，是工業社會的歷史條件限制了人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業角色的決定性作用。隨著工業社會的結束和后工業社會的到來，人的職業活動在形式方面的規定開始弱化，在實質方面的規定受到強化。人在職業活動中的行為選擇日益顯示出決定性的作用。與后工業社會相適應的公共管理型社會治理模式，突出地反映社會治理職業活動的主體—公共管理者的行為選擇的意義。

公共管理職業的一切實質性的內容，都是由公共管理者的行為直接決定的。如果說選擇公共管理職業的行為決定了從事公共管理活動的形式的話，那么當一個人成為公共管理者的時候，怎樣扮演自己的職業角色，怎樣證明自己是合格的公共管理者，則取決于他的職業行為。公共管理者在職業活動中的某一行為或許多行為，都不能決定其職業角色。決定其職業角色的，只能是貫穿著服務精神和體現著服務原則的、穩定和持續的公共管理職業行為。公共管理者的職業行為是公共管理的服務本質得以實現的途徑。公共管理體系的結構和制度安排無論怎樣貫穿著服務精神和體現著服務原則，都不是服務的現實。只有通過公共管理者的具體行為，服務精神和服務原則才能夠轉化為現實。對于公共管理者來說，他的職業活動在很大程度上受到法律的規范，他的崗位服務和任職工作在很大程度上由權力結構決定。當然，一些特殊崗位和特定職務也會由法律作出規定，但對于公共管理體系而言，卻不是基本現象。職業和崗位、職務方面的法律規定與權力規定，在公共管理者的行為中將以綜合統一的形式出現。這一點也是公共管理行為區別于以往社會治理行為的基本特征。

在統治型社會治理模式中，社會治理行為主要體現著權力意志；在管理型社會治理模式中，理想的社會治理行為應當主要反映出法律精神。公共管理行為既不是權力意志的作用，也不是法律精神的顯現。公共管理者把他在職業和崗位、職務上的權力規定和法律規定統一起來，作為公共管理的服務精神和服務原則的支持力量灌注到自己的行為中去。所以，在公共管理的具體實踐中，權力和法律都是公共管理行為的前提和依據。權力和法律所支持的和試圖達到的是實現服務的精神和服務的原則。這樣一來，我們在公共管理者的行為中所看到的，就是以服務精神和服務原則為旨歸的、權力和法律的綜合統一。它在根本上結束了“權力歸結為法律”或“法律受權力統馭”的爭論。

盡管公共管理者在其職業行為中用服務精神和服務原則統一了權力和法律，但權力和法律在他的職業行為中畢竟是一種客觀力量。無論行使權力和執行法律或受權力支配和法律制約，這種客觀力量都會對他構成壓力，使他的行為選擇受到約束。公共管理者怎樣才能超越這種被動的、不自由、不自主的狀況呢？應當說，在一切存在著權力和法律的地方，社會治理者都會遇到這種被動的、不自由、不自主的狀況。對此，以往的社會治理者往往不得不加以接受。公共管理者采取的則是積極應對的態度。他們把公共管理這一新型的社會治理模式所擁有的、作為制度力量和體系力量的服務精神和服務原則轉化為個人的道德力量。這樣一來，公共管理行為便不再是傳統意義上的職業行為，而是發生在公共管理職業活動中的道德行為。就是說，當公共管理體系的服務精神和服務原則僅屬于制度和體系的時候，還只是相對于公共管理者的“客觀精神”，公共管理者在職業活動中必須秉承和尊奉。一旦這種服務精神轉化為公共管理者的道德信念和道德標準，公共管理者也就獲得了自由和自主。這時，公共管理者的行為不再是受著某種外部力量驅使的行為，而是由他自己的意愿主使的行為。在人的一切行為中，只有道德行為是最自由、最自主的行為，職業行為亦然。

在人類發展史上，并不是任何一個歷史時期都會出現自由自主的行為，職業行為尤其如此。在以往世代的職業活動中，基本上不存在什么自由自主的行為。在社會生活領域，雖然人們有著強烈的追求自由自主行為的愿望和熱情，能夠真正實現的并不多見。所以，“圣人”才會受到神化，“馭風而行”的自由境界才會那樣令人神往。總的說來，人類社會的進步更多地表現在人的自由自主的行為上面。在社會生活領域，宗教活動和審美追求，有時甚至能夠使自由自主的行為變成現實。在工業社會充分發展的時代，在私人領域甚至管理活動中，都有對自由自主行為的追求。到了工業社會的后期階段，這種追求已經形成了文化氛圍，但還不是公共領域特別是社會治理活動可以追求的目標。所以，管理型社會治理者的行為完全是權力和法律驅使下的行為，既不自由，也不自主。然而，公共管理改變了這種狀況。由于服務精神和服務原則能夠轉化為公共管理者的道德信念和道德標準，因而公共管理活動能夠超越權力和法律，公共管理者能夠獲得自由和自主。

綜上所述，公共管理這種新型的社會治理活動是行政管理職業化的延續，并且是建立在倫理關系基礎上的社會治理活動。它既不同于農業社會那種完全依賴于權力作用的社會治理，也不同于近代社會那種權力與法律共同作用下的社會治理，而是用道德來統攝權力和法律、再運用權力和法律來實現它的倫理本質的社會治理。對于公共管理這種職業活動，我們需要從倫理的角度深刻認識和自覺建構。正如啟蒙思想家對“法的精神”的呼喚為整個近代社會提供了制度設計的基石，我們對“倫理精神”的思考將發現通向未來社會的陽光大道。

［摘要］公共管理是人類社會治理史中新近出現的一種社會治理模式。從事公共管理活動的公共管理者，是這一社會治理活動的職業承載者。如果說工業社會的社會治理活動更多地遵從科學化、技術化的原則，那么作為后工業社會治理活動的公共管理，則奉行倫理的規定。因此，有必要分析公共管理活動的職業體系、公共管理者的職業角色和公共管理者的職業行為，探討公共管理職業活動的倫理基礎。

篇2

［關鍵詞］公共管理；職業活動；倫理；道德

工業革命使社會治理活動成為一種職業活動。歷史進入19世紀中期，由于英國政府采納了東印度公司的管理經驗，因而出現了文官制度，使得政府中的公務活動成為正式的職業活動。到了20世紀，政府中的行政管理作為職業活動被世界各國迅速地接受。目前，在全世界范圍內，人們普遍把行政管理當作專門的職業化的社會治理活動加以看待。然而，在社會治理活動職業化的過程中，馬克斯•韋伯的官僚制理論曾經影響行政管理活動主要從屬于科學化、技術化的原則，導致這一職業的倫理規定喪失了生長的空間，行政倫理學的研究也一直處于空白狀態。直到20世紀七八十年代，隨著美國出現“新公共行政運動”這一要求變革社會治理方式的思想運動，行政倫理的研究才引起人們的關注。由此可見，關于社會治理的倫理思考是與人類追尋后工業社會治理方式的進程一道啟動的。現在，公共管理作為一種新型的社會治理模式已經成為人們普遍關注的對象。其中，值得思考的一個問題是，公共管理者的職業活動應當是怎樣的。在一定程度上，公共管理是建立在倫理關系基礎上的社會治理模式，公共管理者的職業活動比以往任何時候的治理活動都更加依賴倫理的引導和道德的規范。

一公共管理活動的職業體系

公共管理的職業體系是職位和崗位的結構體系。與以往的管理體系一樣，職位和崗位指明了公共管理者在公共管理體系中的具置，規定了公共管理的權力、職能及責任和義務。職位是就公共管理的縱向關系而言，崗位是就公共管理的橫向關系而言。無論是私人部門還是公共部門，都是由職位和崗位構成的職業體系，直接從屬于管理的原則。以往的社會治理體系在行政管理的名義下所形成的職業體系也從屬于管理的原則。但是，作為社會治理體系的公共管理卻發生了根本變化。它在管理的意義上告別了以往治理體系的權力定位或法律定位，不再是僅僅滿足于科學化、技術化原則的職業體系，而是在倫理原則的基礎上科學構造職位和崗位的職業活動體系。正是這一點，決定了同樣由職位、崗位構成的公共管理職業體系不同于以往的行政管理。對于公共管理的職業活動來說，“命令—服從”的行為模式為真正意義上的“分工—協作”的行為模式所取代。

職位和崗位都是職業體系的形式方面。公共管理與行政管理的不同不僅在形式方面，而且在內容方面。對于內容來說，公共管理的職業活動也存在著各種各樣的職業關系。雖然在一般的意義上，這些職業關系可以歸結為權力關系、法律關系和倫理關系三大類。在現實的社會治理過程中，這些關系總會以極其具體的形式存在于公共管理活動之中。公共管理的職業關系越是具體，就越是包含著道德的內容。比如，當職業關系表現為公共管理者與其職務、崗位之間的關系時，就要求公共管理者忠于職守、忠實地履行職務以及崗位上的責任和義務；當職業關系表現為公共管理者之間的關系時，就要求公共管理者團結協作、相互尊重、和睦共事、互相支持；當職業關系表現為公共管理者與其對象之間的關系時，就要求公共管理者平等待人、公正處事、真誠服務，以求得廣泛的合作……這樣一來，公共管理在形式上是分工—協作的體系，在內容上則是道德行為的表現。盡管都是在管理，但傳統的行政管理是失去了實質性內容的管理，而公共管理則把形式與內容統一起來，擁有了倫理本質。

由于公共管理中依然存在著權力關系，所以，權力關系賴以生成的等級系列依然會存在。當然，管理型社會治理方式已經實現了對等級關系的根本性改造，把人與人之間的直接等級關系改造成以組織層級為前提的等級系列，從而使個人之間在人格、權利等實質性方面達致平等。盡管管理型社會治理模式中的以組織層級為前提的等級關系只是形式上的，卻反映了權力關系的本性。在一切存在著權力關系的地方，都會程度不同地存在著等級。只要公共管理還需要權力，它就不能消除這種“等級”。因此，作為個人的公共管理者在公共管理這一合作體系中也會遇到處理上下級關系的問題，并且會成為他進行日常公共管理活動的基本內容。比如，政府中的公共管理主體需要執行上級命令和維護政府利益；政府外的公共管理組織需要處理與政府的關系、服務于社會和維護社會利益。無論是政府中的公共管理主體，還是社會中的公共管理組織，對于公共利益的理解都會出現偏差，特別是如何把握長期利益與短期利益，必定是一個時時都會碰到的難題。公共管理中存在著無法完全解決的利益矛盾甚至沖突。盡管如此，公共管理者卻不能無所作為。事實上，在公共管理的服務定位中所派生出來的一切主動性、積極性，都會外化為公共管理者自主地處理這些矛盾和沖突的實際行動，進而使公共管理者不同于以往各種社會治理模式中的治理者。做到這一點，從根本上說，就是充分發揮公共管理者的角色意識。只要公共管理者能夠對自己的職業表現出充分的自覺，按照自己對其職業特殊性的正確理解去處理上述各種矛盾和沖突，他就會無愧于公共管理這一職業，并且總會達致最佳的從業效果。

在統治型社會治理模式中，對于官吏的要求長期存在著爭論。“官本位”文化的思路在終極追求中是要無條件地“忠君事主”；“民本位”文化的思路則反復申述“民貴”“君輕”的主張。管理型社會治理方式以制度的形式消解了所謂“貴”與“輕”的爭論。但這種社會治理方式往往是通過間接的、迂回的途徑來認識和了解公共利益的，往往在公共利益的要求與實現之間存在著“時滯”。特別是那些已經實現了職業化的社會治理者，缺乏積極回應公共利益要求的熱情，往往表現出我們稱為“”的那種對于公共利益的冷漠。所以，在走向后工業社會的歷史轉型的過程中，在人們期求更為進步的社會治理模式的過程中，管理型的社會治理方式需要由更加靈活的、積極的和主動的公共管理取而代之。

對于公共管理來說，新型的社會治理體制和制度是其賴以展開活動的前提和基礎。但是，與管理型社會治理方式不同，治理者的職業并不只是簡單地充作體制和制度的構成因素和實現途徑，而是體制和制度的必要補充。由此看來，統治型社會治理倡導官吏忠“君”愛“民”。在君民之間出現矛盾和沖突的時候，要么要求盲目忠君，要么要求理性地貴“民”輕“君”。這兩種選擇都要求官吏在“君”與“民”之間作出選擇和取舍。在統治型社會治理模式得以發生的歷史背景中，“君”“民”的矛盾和沖突是無法調和的。所以，矛盾之中會出現上面兩種對立的主張，要求官吏在兩者之間擇其一。管理型社會治理模式中的官員和公務人員以體制和制度作為行為選擇的終極標準，被動地接受體制中的程序驅使，對人民、對公共利益表現出極度的冷漠。他們在公共部門中工作，與在工廠中工作一樣，都具有工業社會特有的色彩，屬于形式化了的職業活動。與此不同，公共管理者的職業活動發生在合作精神已經成為一種時尚文化的時代。在這種條件下，社會在整體上不存在不可調和的矛盾和沖突。因為，一切矛盾和沖突主要來源于不同的認識和理解。如果通過交談和討論能夠取得共識、消解矛盾和沖突，那么公共管理者的職業活動就是運用權力促進交談和討論。

二公共管理者的職業角色

人的道德生活來源于人的社會角色。只有了解和確定人在社會中扮演什么樣的角色，才能判定他的行為在何種程度上是道德的。比如，一個公務員做出的某件事可能會被人們認為是不道德的，但是，一個普通公民做出同件事卻不被人們認為是不道德的。對一個人進行道德評判，在很多情況下，是因為我們先行對他的社會角色作出了定位。我們說一個人是不道德的，可能是指他的某一行為與他的社會角色偶爾不一致，也可能是指他的某一行為與他的社會角色經常不一致。在一般情況下，偶爾不一致能夠得到理解和原宥，而經常不一致則會招致他人的批評和鄙視，甚至遭到他所在群體的排斥。

人在社會生活中可能會同時扮演著多重角色。有些角色是與生俱來的，如血親關系中的角色；有些角色是個人成長過程中必須接受的，如做學生等；而更多的角色是個人選擇的結果。職業作為人的最基本的社會角色形式，正是人的選擇的結果。就是說，普通的社會角色是在人的成長過程中自然生成的。一個人在長期的社會生活中，能夠理所當然地形成應有的角色意識，并且準確地扮演自己所承擔的社會角色。職業角色則不同。它需要人們通過自覺的選擇和主動的學習，才能夠獲得準確的定位。

人們選擇職業有著復雜的主觀原因和客觀原因。人們選擇某一職業，可能因為生活的需要，可能來自生存的壓力，可能出于興趣愛好，也可能屬于理想追求……當人們定位職業角色時，會在職業導師的引領下進入職業角色，也可能會在職業活動的實踐中逐漸找到職業感覺。但是，所有從事職業活動的人，都需要借助于自覺的職業選擇和積極的職業學習，才能夠使自己融合到職業中去，成為真正的職業活動者。這個過程，就是從業者在職業序列中準確地找到他所從事的職業位置的過程。職業活動的舞臺是職位和崗位。職位、崗位是人的社會角色的明確化、具體化和固定化，是職業化了的社會角色。同時，明確化、具體化和固定化的社會角色，在每一職位和崗位上都會有著明確的責任和義務。人類社會活動職業化程度的提高，更多地表現在越來越明確、越來越具體地規定職業活動中職位、崗位的責任和義務，即通過組織結構、制度規范和活動程序等等方式，為每一職位和崗位確立起明確的、具體的責任和義務。

在社會治理體系中，無論是公共領域還是私人領域，只要是職業活動和組織行為，都會通過職位和崗位來明確界定人的責任和義務，有效地配置權力。這也是近代社會“理主義”組織行為模式中最為典型的形式，但該行為模式沒有注意到人的職位和崗位直接地構成人的多元社會角色中的一種。就是說，任何一種職業，任何一類專業化社會活動，任何一個組織行為體系，都不僅以整體的形式構造組織化的人的社會角色中的一部分，而且在組織成員個體那里擔負著社會角色，甚至首先在個體那里成為社會角色中的一種。對于人來說，每一個職位、崗位都不僅是特定的組織行為體系中的責任和義務，而且直接地根源于整個社會的責任和義務。

職位和崗位具有二重性，與之相對應的責任和義務也是有同樣的二重性。一方面，責任和義務屬于特定的職業和組織行為體系；另一方面，責任和義務又屬于整個社會。對于每一職位和崗位上的從業者來說，他的職位、崗位及其責任和義務，在職業活動和組織行為體系內會以職務的形式出現，在面向其直接歸屬的行為體系之外時，則以職業的形式出現。特別需要指出的是，職務與職業在從業者這里只是社會角色的二重歸屬。在從業者與他人的聯系中，職務與職業都是直接的。因此，當管理主義組織行為模式成為職務—職業—社會之間的單線聯系模式的時候，責任和義務便被片面化、形式化和缺乏道德的內容。我們在近代以來的社會治理中，時時處處都可以看到社會治理者只對社會治理體系負責而不對社會治理活動的對象及后果負責的情況。比如，就政府而言，下級官員只對上級官員負責，政府所有的官員都只對政府負責。只有政府才對社會負責，政府官員喪失了直接對社會負責的責任和義務的向度。政府對社會負責，卻很少對它的官員負責。因為，政府的官員僅僅是政府的“雇員”，以至于政府的官員在政府中也時常會感到“不平”。公共管理的職業活動就是要改變這種狀況，把單線的責任、義務模式改造成雙線的甚至多線的責任、義務模式。還以政府為例，公共管理的職業活動要求政府官員一方面對政府負責，另一方面直接對社會負責；同樣，政府既對社會負責，也對其官員負責。在這種情況下，政府官員不僅僅是雇員。他們在直接對社會負責的過程中獲得了在政府體系中享有自主性的資格。如果說，管理型社會治理模式中的政府視其官員為雇員的結果就是使他們成為政府行政執行的工具，那么，公共管理條件下的政府則使政府官員成為擁有自主意識的人。這就是兩者的根本區別。若把這種區別變成革新現實社會治理模式的動力，不容置疑的起點則是在理論上把握職位、崗位及其責任和義務的雙重直接關系。三公共管理者的職業行為

職業活動規定著人的行為。一個人從事的職業和開展的職業活動，決定了他會有某種定型化的、重復的和連續的行為。他的行為總和構成了他的職業活動的基本內容，進而證明著他的職業角色。從表面上看，人的行為與職業的關系是被決定或被規定的關系，即職業決定和規定著人的行為。但是，這種決定與被決定、規定與被規定的關系，僅僅具有行為形式方面的特征。從實質上看，它是反向決定和反向規定的關系，即人的行為決定職業。特別是在充分自由地選擇職業的情況下，人與職業之間的聯系就是人的行為選擇的結果。考察人的職業角色可以發現，有的人選擇了某一職業后能夠迅速地進入角色，而有的人雖然從事某種職業活動相當長時間，卻始終游離于這個職業角色之外，并不是合格的從業者。這種與職業角色的“和合”與否體現在人的行為中。所以，正是人的行為決定了他是否是合格的從業者。對此，筆者認為是“行為決定職業”。

在職業活動中，人的行為形式可以同一，但人的行為實質卻會各異。對于那些行為規范和評價標準無法量化的職業活動來說，在同樣的職業行為之間會存在著天壤之別。這種情況在社會治理的職業活動中表現得尤為典型。因此，當人們選擇了社會治理這種職業的時候，還只是獲得了形式上的職業規定，實質上的職業規定則涵育于他在社會治理活動中的行為表現。就是說，社會治理者的職業角色主要由他自己的職業行為所決定。人的行為對于人的存在有著不可替代的作用。人正是通過人自己的行為選擇了自己的存在形式和存在內容。人愿意做什么樣的人，不只是由自己的愿望決定。只有當自己的愿望轉化為行為，他才能成為自己愿望中的人。相對于做人來說，既然人能夠通過自己的行為選擇做什么樣的人，那么人就更能夠用自己的行為來證明自己能否成為某個職業的合格從業者。

自從有了職業活動，人的職業角色就開始由人的職業行為來決定。然而，在近代以來的整個工業社會中，職業活動的形式方面總是受到制度性的強化，使人的行為更多地表現出被決定的特征。同樣，在與工業社會相適應的管理型社會治理模式中，社會治理職業活動由于治理者自主性的喪失，也使治理者的行為主要顯示出受決定的一面。這種現象并不能否證人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業角色的決定意義。相反，它證明了人的行為的受動性、被決定性和被規定性是由于歷史造成的，是工業社會的歷史條件限制了人的行為對于人的存在、人的社會角色和人的職業角色的決定性作用。隨著工業社會的結束和后工業社會的到來，人的職業活動在形式方面的規定開始弱化，在實質方面的規定受到強化。人在職業活動中的行為選擇日益顯示出決定性的作用。與后工業社會相適應的公共管理型社會治理模式，突出地反映社會治理職業活動的主體—公共管理者的行為選擇的意義。

公共管理職業的一切實質性的內容，都是由公共管理者的行為直接決定的。如果說選擇公共管理職業的行為決定了從事公共管理活動的形式的話，那么當一個人成為公共管理者的時候，怎樣扮演自己的職業角色，怎樣證明自己是合格的公共管理者，則取決于他的職業行為。公共管理者在職業活動中的某一行為或許多行為，都不能決定其職業角色。決定其職業角色的，只能是貫穿著服務精神和體現著服務原則的、穩定和持續的公共管理職業行為。公共管理者的職業行為是公共管理的服務本質得以實現的途徑。公共管理體系的結構和制度安排無論怎樣貫穿著服務精神和體現著服務原則，都不是服務的現實。只有通過公共管理者的具體行為，服務精神和服務原則才能夠轉化為現實。對于公共管理者來說，他的職業活動在很大程度上受到法律的規范，他的崗位服務和任職工作在很大程度上由權力結構決定。當然，一些特殊崗位和特定職務也會由法律作出規定，但對于公共管理體系而言，卻不是基本現象。職業和崗位、職務方面的法律規定與權力規定，在公共管理者的行為中將以綜合統一的形式出現。這一點也是公共管理行為區別于以往社會治理行為的基本特征。

在統治型社會治理模式中，社會治理行為主要體現著權力意志；在管理型社會治理模式中，理想的社會治理行為應當主要反映出法律精神。公共管理行為既不是權力意志的作用，也不是法律精神的顯現。公共管理者把他在職業和崗位、職務上的權力規定和法律規定統一起來，作為公共管理的服務精神和服務原則的支持力量灌注到自己的行為中去。所以，在公共管理的具體實踐中，權力和法律都是公共管理行為的前提和依據。權力和法律所支持的和試圖達到的是實現服務的精神和服務的原則。這樣一來，我們在公共管理者的行為中所看到的，就是以服務精神和服務原則為旨歸的、權力和法律的綜合統一。它在根本上結束了“權力歸結為法律”或“法律受權力統馭”的爭論。

盡管公共管理者在其職業行為中用服務精神和服務原則統一了權力和法律，但權力和法律在他的職業行為中畢竟是一種客觀力量。無論行使權力和執行法律或受權力支配和法律制約，這種客觀力量都會對他構成壓力，使他的行為選擇受到約束。公共管理者怎樣才能超越這種被動的、不自由、不自主的狀況呢？應當說，在一切存在著權力和法律的地方，社會治理者都會遇到這種被動的、不自由、不自主的狀況。對此，以往的社會治理者往往不得不加以接受。公共管理者采取的則是積極應對的態度。他們把公共管理這一新型的社會治理模式所擁有的、作為制度力量和體系力量的服務精神和服務原則轉化為個人的道德力量。這樣一來，公共管理行為便不再是傳統意義上的職業行為，而是發生在公共管理職業活動中的道德行為。就是說，當公共管理體系的服務精神和服務原則僅屬于制度和體系的時候，還只是相對于公共管理者的“客觀精神”，公共管理者在職業活動中必須秉承和尊奉。一旦這種服務精神轉化為公共管理者的道德信念和道德標準，公共管理者也就獲得了自由和自主。這時，公共管理者的行為不再是受著某種外部力量驅使的行為，而是由他自己的意愿主使的行為。在人的一切行為中，只有道德行為是最自由、最自主的行為，職業行為亦然。

篇3

有一些營銷活動是商展宣傳，的確能為公司創造業績，然而，有一些卻只是砸錢做形象，根本賺不了錢，還得付出龐大的成本開銷。為什么有些通路愿意花大錢進行營銷企劃，舉辦許多沒有實質業績的宣傳活動？

例如，誠品信義店的生活風格書區，每周五下午會推出烹飪活動，每次這樣的活動來人不過百人左右，圖書銷售也不會因此而大幅飆升。就算真的飆升，恐怕還是不敷成本。

誠品敦南店為何要舉辦誠品講堂？收費真的能夠支付舉辦演講的成本嗎？更別說多年以來，誠品一直砸大錢辦誠品好讀，推行誠品選書？

博客來為什么推出一檔又一檔的書展促銷活動？他們每周花人力編寫，固定推出博客來選書、書市快訊、BookPost、專門讀書店……推出大量的營銷宣傳活動。

（永和頂溪）小小書房、（淡水）有河Book、（臺中）東海書苑、（嘉義）洪雅書房等獨立書店，為何推出一檔又一檔與閱讀有關的藝文、演講、書展活動？

從B2c的角度來看，書店營銷企劃舉辦各種活動，能夠召聚消費者前來自家的商場參加活動，人潮來了，購物的機會就增加了。話雖如此，但是有些活動明顯無法聚集人潮，還得花大錢。

若從B2B的角度看，或許能找到很不一樣的答案。

當合作的供貨商在自家的商場舉辦的活動越多，通路與供貨商雙方人員互動是否越頻繁？人都是情感的動物，當互動的機會增加，彼此之間的情誼也一定會增加，特別是這樣的商業互動能夠替公司創造業績時，更是恨不得能夠多一些與對方合作的機會，形成一套良性正向的循環。

大量的促銷商展活動的背后，是雙方工作人員大量互動下的結果。這些合作與互動所建立的默契，一起創造的業績，是別人無可取代的差異化，是競爭激烈的零售通路與其他通路進行區分的重要手段。

特別是當供貨商最后也都認同通路推出的營銷宣傳活動，成為這些零售通路的死忠支持者時，所賺得的聲譽資本，將能為公司賺進后續的無限可能。

公司的營銷企劃部門舉辦大量的活動，不只為公司賺業績、賺名聲，還能為公司做好供貨商管理，賺取供貨商的認同與支持。

商業促銷與營銷活動的舉辦，也是供貨商管理的一環，甚至可以說，是最重要的一手。通路商多多舉辦營銷或商業促銷活動，對于供貨商管理，至少能達到以下三點功能：

（1）商展促銷活動數量增加，與供貨商互動往來頻繁，彼此的工作人員因著互動的增加而培養出其他供貨商無法取代的革命情感。

（2）透過商展促銷活動，傳遞零售通路商的價值理念、品牌訴求，爭取供貨商的配合、認同、支持。

（3）透過商展促銷活動，向供貨商展現通路的實力。好比在對供貨商說，只要你跟著我做活動，業績保準錯不了。能賺錢，誰不樂意？

以誠品為例，誠品品牌形象的打造與建立，除了店面裝潢呈現的誠品式美學風格外，其實最主要靠的是大量的營銷企劃活動與文案的累積，一點一滴滲透進消費者的潛意識，培養出驚人的忠誠度。

從供貨商管理的角度來看，從誠品好讀、誠品講堂、誠品選書，到誠品的各種演講、書展活動，無一不在爭取消費者的青睞與認同，其實也是在爭取出版人的青睞與認同。當出版同業認同誠品書店是臺灣實體圖書零售通路的第一把交椅時，自然更樂意和誠品合作推出各項促銷與書展活動，更樂意給誠品特殊折扣或特殊產品（如誠品獨家封面），而誠品也回饋給供貨商登上誠品好讀與誠品選書的機會。

篇4

調查摸底階段(*月*日至*月*日)、集中整治階段(*月*日至*月*日)三個階段的證照管理示范街創建活動。

一、成立組織，加強領導：

活動中，我所成立了領導小組，明確分工，確立了××鎮共建路一條街為示范一條街，通過創建活動推動無照經營查處取締和規范證照管理工作,確保該項工作順利開展。

二、工作步驟和時間安排：

我所積極行動，按照活動實施方案的要求，按照宣傳發動階段(*月*日至*月*日)調查摸底階段(*月*日至*月*日)集中整治階段(*月*日至*月*日)檢查驗收階段(*月*日至*月*日)的工作步驟和時間安排，從以下五方面進行規范1、規范經營資格，確保“經營必領照”。2、規范證照懸掛，確保“領照必亮照”。3、規范年度檢驗，確保“在業必年檢(驗照)”。4、規范注冊事項，確保“不符必變更”。5、規范證照管理，確保“監管必到位”。

三、宣傳發動，提高認識：

為讓廣大經營戶和消費者領會開展無照經營查處取締專項整治活動和創建證照管理示范街活動的目的和意義，我所在所務會上首先讓領導小組各位人員學習××市局實施方案和文件要求，充分領會上級文件精神，使得工作人員明確活動的意義重要性和如何扎實有效按照實施方案開展此次活動。在逢集日、節假日等人群較多場合散發《無照經營查處取締辦法》等法律法規文件和“××工商所實施創建證照管理示范街活動實施方案”的具體內容，讓人人知曉人人理解人人參與人人配合，共同提高經營者和消費者的法規意識，為活動的順利深入開展創造有利聲勢和良好外部條件。在此階段，繼續擴大新實施的《食品安全法》的知曉度，對重點行業、重點領域、重點區域加大市場巡查力度，有針對性地進行宣傳發動。

四、全面排查，造冊登記：

我所認真研究部署，確立××市××鎮共建路一條街為“證照管理示范街”，該示范街東自××小學大門西側，至鐵路道口，長約*米，各類企業和個體工商戶*戶，其中企業*戶，個體工商戶*戶，涉及食品、藥品、農資、金融、郵政、電信、修理、服裝等行業，該示范街處于××鎮商業中心地段，集鎮規劃建設規范，基礎設施齊全，緊鄰××鎮農貿市場，人流量大，商品交易集中，交通方便，經營行業涉及生產、生活和服務消費等各個領域，是××鎮經濟發展的中心。統一認識，明確任務，通過分片“拉網”方式，逐街逐巷逐戶進行全面的摸底排查，造冊登記，建立健全××工商所

“證照規范管理示范街”經營戶登記臺帳，確保此次活動順利開展奠定堅實基礎。

五、創建示范街，規范證照管理：

按照實施方案的要求，嚴格實施。我所工商所人員多次深入示范街各經營戶門店，規范證照管理，對無照、執照過期經營戶下發了《限期辦照通知書》，通過下發《限期辦證、照通知書》等方式，引導經營戶申辦執照合法經營。對證照管理不規范的經營戶做好宣傳、幫扶。促進個體戶守法經營，使示范街經營戶有照經營、懸照經營、按時年檢驗照達到三個100%，將示范街建成消費者放心購物街。同時注重創建示范街活動的資料收集、存檔、整理。

六、一個結合，力求長效：

結合另外一項無照經營專項整治行動監管工作，即*工商企監字(20xx)*號“××市工商局開展查處取締無照經營和黑網吧專項整治工作的實施方案的通知”要求，我所按照上級要求和安排，結合轄區工作實際，順利開展××工商所共建路“證照規范管理示范街”創建活動。要通過短期創建，長期保持，使示范街真正起到長期示范作用。力求建立健全證照規范管理示范街常效監管機制，把示范街建成文明街、放心購物街。

七、存在問題，工作難點：

1、創建“證照規范管理示范街”活動工作，是一項長期而艱巨的工作任務，是動態的監管。無照經營的存在，有許多方面的原因造成：諸如：有的經營戶不懂得法律法規，開業忽視證、照的辦理;農村食品經營戶有的是老年人，讓他(她)們辦理《食品流通許可證》相對困難;有的經營戶執照過期，不知道及時辦理證、照。

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關鍵詞：醫院管理年 人事管理 服務水平

國家衛生部開展的醫院管理年活動對于醫院來說是一件意義重大的事情。以醫院管理年為契機，強化醫院的基礎管理，加強對于醫院人事管理工作，提高醫療服務水平。

一、醫院人事管理工作現狀

許多醫院人力資源管理存在以下幾方面問題，首先對于人力資源以及人力資源管理的重要性認識不夠，在思想上不夠重視，沒有正確的觀念;由于許多醫院并未真正形成為市場主體，在其運營方面相關行政部門會進行干預;雖然現在醫院被列入到事業單位行列，部分醫院在人員考核方面還依據于事業單位的考核標準，其中考察的內容也比較籠統;一些醫院在招募員工后，并未及時對員工進行醫院方面的價值觀教育，沒有形成良好的氛圍，導致員工缺乏與醫院共同發展的思想，這是由于醫院沒有給員工樹立正確價值觀造成的。

二、加強醫院人事管理工作

醫院人事管理工作在“醫院管理年活動”中應該按照國家衛生事業發展的基本原則，從以下三方面進行醫院人事的管理工作。

1.執業管理

醫師執業管理規定醫生必須要依法考取相關執業醫師資格證后才能上崗工作，并且對于執業助理醫師應該在執業醫師的指導下按其執業類別進行執業，不能獨立進行相關醫學的診斷，更不能出具相應的醫學證明文件。醫師在執業過程中要定期進行“三基”、“三嚴”訓練和考試，對于不合格的醫師，醫院有權責令其停止執業活動三到六個月時間，在暫停執業活動期滿后，再對其進行考核，合格的意識允許繼續執業，否則可給予注銷注冊，回收其意識執業證書。職業管理方面要嚴格檢查相關從業人員的職業資格證，對于醫院所有醫生的職業資格證進行嚴格審查，堅決禁止無職業資格證的人參加醫院的工作，杜絕靠關系進入醫院工作，對于醫生、護士的職業資格證要有備份。醫院管理年活動期間，讓醫技科室的通過考試取得執業醫師資格證的辦法檢驗相關工作人員的實際能力。對于無職業資格證的人員醫院立即與其終止聘用合同。

2.組織機構管理

醫院管理組織機構在設置上必須合理化，對于醫院各項的管理工作要能夠支持。醫院應該有完整的規章制度和崗位職責，并且能夠及時修訂完善，要求職工必須熟悉本崗位職責以及相關規章制度;醫院可實行院長負責制，建立科學決策機制，“三重一大”事項經集體討論并按規定程序進行報批，院級領導要把主要精力用于醫院管理工作，推進醫院管理職業化進程;建立院、科兩級管理責任制，院、科級領導要了解和掌握國家有關醫療衛生管理法律、法規、規章及有關衛生政策，至少每兩年接受一次專門的管理專業知識培訓，來不斷提高科學管理水平;制定年度工作計劃和中、長期發展規劃，內容應該包括學科建設和人才梯隊建設，并且組織實施。

3.人力資源管理

在實際工作中，必須要樹立起正確的人力資源觀念，人力資源是醫院長遠發展的戰略性資源;建立公開、公正 、平等的用人制度并且在工作中要全面落實，對于工作人員的選拔，不管是醫院內部培養還是通過外聘來儲備人才，都要做到一視同仁，要嚴格按照招聘程序運作，通過對完成規定的考試內容的成績評定，為醫院挑選最合適最優秀的人才;醫院要進行高效運作，必須要有合適的組織體系跟崗位設置，堅持按需設崗能夠使崗位職責明確、權限使用清晰，要注重員工的能力與崗位要求相匹配，只有員工的能力能夠適應工作崗位，則留住人才的可能性才會增大;建立有效的人力資源激勵機制和制約機制，激勵機制可從物質和精神兩方面去激勵員工，精神激勵方面可通過營造良好的工作氛圍、授予各種榮譽稱號等方面進行激勵，物質激勵主要是給予員工與其職位和貢獻相符的薪資待遇。這樣的雙層激勵方式能夠有效激發員工的創造力和積極性，增強醫院的凝聚力，并且提升醫院的競爭力。制約制度要求醫院員工不能在工作中要遵守職業道德規范，不能收患者贈送的“紅包”，不拿藥品的“提成”。相信制約機制與激勵機制的共同施行，能夠提升醫院對于人事管理工作的效率。

三、醫院管理活動開展的意義

開展“醫院管理年活動”，能夠使得現代化醫院管理更加完善，在新時代下，科學、合理的管理制度能夠提升醫院的工作率，精湛的醫療技術和健全的管理工作能夠使醫院在越加激烈競爭中占據優勢，醫學管理作為管理科學的一個分支，與醫學和社會科學緊密相連，為了適應社會事業和醫學科學技術的發展，開展“醫院管理年活動”很有必要。

參考文獻

[1]龍華平，周紹明.實行精細化管理樹立醫院品牌形象--醫院管理年活動的成效與經驗[J].醫學臨床研究，2014（3）

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一、學習宣傳工作

1、在江校長親自主持下，學校首先組織中層干部認真學習，將《管理規范》印發給每一位管理人員，分部門強化學習，教務處、總務處辦公室等部門認真對照本科室分管工作，全體成員一起學習分析。

2、組織教職工集中學習，印發文件至每位教職工手中。通過學習，每位教職工明確文件中規定的目標和任務，明白文件中對學校管理規范的相關要求。

3、將學習《管理規范》作為校本培訓的重要內容，成績納入教師年終考評。

4、在相關部門和宣傳欄等相關地點懸掛、宣傳《管理規范》精神實質。用《管理規范》中的具體要求來審查、度量、指導我校的各項工作。

二、基本做法

（一）校務管理

我校貫徹黨的教育方針，全面推進素質教育的全面實施，樹立正確的教育觀和質量觀，“促進每一個學生個性發展”。堅持面向全體學生，樹立良好的校風、教風和學風，促進學生的全面發展。

認真依法治校，嚴格遵守教育法規，按教育規律辦事，堅持“一費制”，從無亂收費現象，不分重點班和非重點班，建立健全學校的規章制度。

我校實行校長負責制，校長室領導學校的全面工作，決定學校大計，堅持xx管理，推行校務公開。校長室聘中層，健全崗位制度。

（二）教師管理

1、加強師德建設。利用政治學習、個別談話等多種形式教育教師遵章守紀，愛崗敬業，教書育人，為人師表。對教學工作“六認真”的各個環節，從細節上嚴要求，從流程上抓管理，根據上級文件精神，出臺規章制度，嚴禁體罰和變相體罰學生，禁止有償家教。

2、所有教師皆有合格的教師資格證書，鼓勵教師在職進修。開展校本培訓和教研活動，提高教師的業務水平。

（三）學生管理

1、開展民族精神教育

以愛國主義為核心的偉大民族精神，是中華民族賴以生存和發展的精神支柱，是中華民族之魂。偉大的中華民族精神隨著時代變化而得到不斷豐富，如：精神、紅巖精神、雷鋒精神、抗洪精神、載人航天精神等是新時期民族精神的突出再現，因此，大力弘揚和培育民族精神，具用重要的現實意義。我校充分利用饒守坤將軍墓地等地方資源，對學生進行愛國主義、革命傳統教育。

2、開展理想信念教育

理想信念教育往往與民族精神教育相結合進行，精神、紅巖精神等都教育學生通過緬懷先烈的足跡，堅定理想信念不動搖，革命意志不渙散，奮斗精神不懈怠。在班級文化建設中，每個班級墻上張貼名人名言，黑板前后壁專欄寫每日格言，都是理想信念教育的好形式，對學生起到了潛移默化的作用，真正做到了潤物細無聲。

3、公民道德教育

在學生中我們廣泛進行“愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻”的基本道德規范的教育，使之成為人人遵循的基本行為準則。其中，特別強調社會公德意識。學生遵守公德是一個人社會化成功的起碼表現，也是作為一個合格公民的基本要求，在“追求”更高的道德目標的討論中，同學們各抒已見，提出“要嚴于律已，防微杜漸，做到人前人后一個樣；要從現在做起，想到就做到；要從大處著眼，小處著手，一點一滴，日積月累”等等。

4、法律紀律教育

我校多年來堅持在學生中開展法紀教育。聘請法制副校長定期為學生作法制報告。同時，我們對學生在校的學習、生活、勞動等各個方面均作了評細的紀律規范，重點學習《小學生日常行為規范》和《中小學生守則》。

5、規范學生行為

①教育學生自覺遵守《中小學生守則》和《日常行為規范》。新修定的《守則》和《規范》出臺后，我校立即組織學生逐條學習，在校園櫥窗張貼，并印到每位學生手上，還專門組織了知識搶答。

②培養學生良好的行為習慣

習慣決定一切，細節決定成敗，一個好的習慣養成將使人終身受益。在常規教育中我們非常重視學生的習慣養成教育，20xx年x月，我校制定了“關于培養學生良好行為習慣”實施方案，對學生“不說臟話，走路右行，不亂丟亂拋，走路不吃零食，主動問好”五個方面的行為習慣進行具體的規范，并組織專人考核、評比，受到良好效果。

6、堅持全員育人

目前，“全員德育，全員育人，學校無小事，事事皆育人”的氛圍在我校已初步形成。

（四）教學教研工作

1、①按課程標準開齊開足所有課程。

②地方和校本課程有體現。

③體育、藝術課開設符合國家規定要求。

④學生每天體育活動時間為課間操30分鐘、活動課40分鐘，共計70分鐘。

2、改進教學方式

①有符合課改要求的“小組合作”的新課堂教學模式。

②組織學生成立學習小組，引導學生自主、合作學習。

③成立各種藝術小組、訓練隊，發展學生個性特長。

3、①減輕學生課業負擔，嚴格控制作業量，嚴格控制學生教輔資料的征訂。

②學校規定減少課外作業量，指導學生預習和階段性總結，增加學生自學反饋消化時間。

③在校時間不超過6小時。

4、建立學校評價制度

①學校制定學生綜合素質評價細則。

②為每一位學生準備一個成長記錄袋，收集學生典型事跡。

③制定科學的評價制度。

a、課堂評價表注重學生的自主、合作、探究學習的引導，注重對學生學習能力和方法的評價。

b、建立學生評價課堂教學制度，評價教師的教學行為。

c、建立家長評學校，評教師制度。

d、建立骨干教師、教科研、校本研究和開發評價制度。

e、建立“看起點比進步”的評價體系，對教師教學成績進行評價。

5、嚴格執行學籍管理規定，嚴格執行休學復學等手續。

6、進一步縮小教學點的辦學規模，優化學校教學資源，一切為學生的良好教育、健康全面發展著想。

（五）安全管理

1、建立健全安全管理制度。

確立了以學校法定代表人為安全穩定工作第一責任人，層層落實安全穩定工作責任制度。與班級、教師都簽訂《安全責任狀》；有保衛處消防安全管理制度；食堂食品安全衛生制度及應急預案；微機房安全管理制度；教學樓、教室、閱覽室安全管理制度；為深入推進平安校園創建工作，杜絕惡性傷害事件的發生，每學期在全校范圍內突擊進行一次管制刀具的禁攜檢查。

（六）財務管理

對照上級要求，推行“陽光財務”，嚴格預算管理，加強公用經費管理，增強教育資金使用的透明度。以建設節約型學校為理念，防范學校財務風險。

三、存在問題。

1、優質生源比例較小，留守兒童比例大。學生管理工作量大、難度大。

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序號

重點     工作

存在問題

規范整改措施

規范整改活動安排

責任   科室

1

完善學校管理機制及制度

管理機制、制度不健全、不科學。

1.各種考核制度的修訂。

2.推進學校章程建設，實現“一校一章程”。

3.完善以章程為基礎的學校規章制度體系。

1.5月份召開教代會，修訂通過各種考核方案。

2.4月份修訂學校章程。

3.學校制度建設進一步完善，11月份上報。

工會  辦公室教導處政教處   

2

明確學校發展規劃

學校發展目標、方向、任務不明確。

實事求是制定十三五發展規劃，明確學校發展的目標、方向、任務，促進學校內涵發展、特色發展、質量提升。

4月份制定學校十三五發展規劃并上報。

辦公室

3

加強執行力落實力

存在庸懶散現象，人浮于事，執行力、落實力差。

1.提升干部教師隊伍的素質能力，強化擔當意識，積極履職盡責。

2.嚴明工作紀律，嚴格崗位管理，完善交流輪崗制度，科學管理，解決庸懶散、人浮于事的問題。

3.逐級強化責任，加強督查與考核。

1.組織干部適時培訓，加強學習提高。

2.逐級加強檢查督查，消除庸懶散、人浮于事的現象。

校長室工會 督察室辦公室

4

深入推進素質教育

1.嚴格執行《省普通中小學管理基本規范》等規定，加強監督、檢查、考核。

2.認真落實中小學“五公開”制度，審核、公開公示，接受社會監督。

3.嚴格控制學生作息時間，學生家庭書面作業實行總量控制，嚴格規范考試科目和次數。

1.每學期初上報“五公開”內容及公示情況。

2.規范辦學行為。

3.通過問卷調查等形式，接受監督，暢通渠道，做好舉報工作。

教導處

5

規范學校招生行為

1.調研摸底，根據上級規定，嚴格核定學校招生計劃，嚴格控制學校規模、班額。

2.嚴禁超計劃招生，嚴禁招收擇校生。

 

1.3-4月份核定學校招生計劃，調研招生情況，擬定、印發今年招生文件。

2.6-7月份接受上級對招生工作專項督查。

3.6-7月份，組織高中招生，嚴控招生錄取。

校長室教導處辦公室

6

加強校園管理和校園文化建設

學校存在臟亂差問題，校園文化氛圍不濃、文化品位不高。

1創新教育管理理念，完善管理制度，加強管理。

2.督導檢查，加強校園管理和文化建設。

3.全面治理校園內存在的“臟、亂、差”現象，禁燒垃圾，徹底清除衛生死角。

1.將校園管理和文化建設內容作為今年學校工作的重點內容。

2.不定期對學校常規管理工作進行巡查，下發整改通知書，跟蹤整改，并進行通報。

督察室政教處安全辦團委    

7

規范中小學教學管理，提高課程實施水平

教學管理粗放，課程實施有薄弱環節，教師教學能力弱，創新意識不足，教學質量低。

規范教學管理。組織教學質量檢測和課程實施水平評估，參加十百千評選和名師評選，進行常規調研，參加教師業務考試、業務干部培訓等活動。

1.2月參加教科研工作會議，聽取教學規范管理年工作意見。

2.3-4月參加教學管理推進會、教現場會。

3. 7月參加教學質量分析調度會。

4.8月參加教學工作會議，階段性總結。

5.9-10月業務干部參加培訓，組織閱讀寫作成果展評。

6.11月參與中小學課程實施水平評估。

教導處教科室

8

開齊開足開好音體美等課程

音體美教學質量不高。

提高重視程度，加強學校自查，音體美教學質量檢測。

 

1.3-6月，迎接體衛藝教學常規督查活動。

2.10-11月，迎接體衛藝工作質量檢測活動。

藝體部教導處

9

加強音體美場地設施的使用與管理

音體美功能室和音體美器材管理不規范、使用率不高，基本成為擺設。

明確制度，責任到人，管理到位，加大投資力度，查看使用情況。加強音體美教師業務培訓。

1．7-9月，參加音體美教師基本功比賽。

2.4-6月，參加中小學音體美星級社團評比活動。

藝體部

10

電教儀器設備的管理使用

1.儀器設備的管理不規范。

2.部分教師現代教育技術使用水平較低。

1.按照《省基本辦學條件標準》配齊與之規模相適應的實驗室和專職實驗管理員；2.明確管理和使用責任；3.通過“培訓—使用—考核”三步驟，繼續采取定期檢查和不定期隨機抽查相結合的方式，督促各部門規范電教儀器設備管理和使用。

1.參加“信息化設施使用技能人人過關”全員培訓（3月）和考核活動（8月）；以應用實效為核心，提高教師教育技術應用水平。

2.10月份接受上級檢查實驗操作規程落實情況，規范教學儀器設備（特別是危險化學藥品）的管理和使用，提高實驗管理員的管理水平，進一步規范低值易耗品的采購和使用。

教導處

11

12

 

教育收費管理

（一）規范要求：1.嚴格收費項目和標準；2.規范收費公示；3.嚴格執行服務性收費、代收費自愿原則；4、嚴禁任何商家、服務機構入校宣傳推銷學習用品。

（二）規范措施：1.落實教育收費審核備案制度。2.落實巡查監督，采取隨機學生問卷、家長電話回訪等形式核查收費情況，即時查處違規收費問題。

1.9月份接受中小學收費專項檢查活動。

2.不定期采取隨機學生問卷、家長電話回訪等形式核查學校收費情況，即時查處違規收費問題。

 

校長室會計室政教處級部 總務處

13

財務管理工作

食堂未能開設專用銀行賬戶、未能實現電子記賬，食堂科目設置不規范、原始憑證票據使用不正規。

1.進一步完善財務管理制度，規范財務管理工作。

2.推行學校民主理財、事務公開制度。

3.強化預算編制管理，嚴格預算審核和項目采購提前報批制度，控制盲目、隨意的開支行為。

4.制訂統一的食堂財務科目，全面推行食堂財務軟件管理，加強培訓，規范食堂財務收支行為。

5、加強內部審計工作，加大監督力度，糾正不合理財務行為。

1.1-3月份安排編制學校年度預算。

2.6-9月份，接受食堂財務管理培訓，進行財務審計，重點審計食堂財務。

總務處會計室膳食科

14

校產校舍固定資產管理工作

校產校舍管理不善，不能及時維修，存有破損、漏雨現象。

1.完善校產校舍和固定資產管理制度，加大校產校舍和固定資產管理工作督查考核力度。

2.定期參加培訓班，加強管理人員的責任意識和管理水平。

3.建立每年雨季、寒暑假常規校舍安全查堪制度。

 

1.6-7月份接受固定資產清查。

2.2月、9月安排校舍安全排查。

篇8

【關鍵詞】教務處工作 公共關系的運用 教學管理

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）06-0036-01

公共關系指能夠建立和維持一個機構與能夠影響其成敗的各類公眾之間的互益關系。隨著我國改革開放的深入和社會主義市場經濟的發展，公共關系使用范圍也從單純的營利組織發展到非營利組織。在獨立學院教務處的管理活動中引入公關意識，處理好公共關系極為重要。

一 獨立學院教務處工作的特征

1.教務處的管理活動是一種理性的行為

教務處的每一項工作對學校的正常教學都具有重要影響，比如期末考試、成績核算、人才培養計劃的制訂、教師行為的規范等都需要教務處反復強調和監督。一些高校也非常注重教務處的作用，如清華大學對教務處的定位是：管理學校教學和進行日常管理的職能部門。

2.教務處的管理活動包含感性的行為

教務處的活動是一種理性的活動，但其中也包含感性的因素。理性要求的是按照規章制度去工作，感性則是追求變通性工作。基于獨立院校教務處工作的對象基本上是學生和教師，如過于服從制度的管理則不利于學生個性的發揮，因此，在堅持理性管理的同時還要做好感性的協調。

3.獨立學院教務處工作的對象相對復雜

教務處在日常工作中任務繁重，比如需要向學校管理層面提供相關教學信息數據和提出教學管理規劃與方案；承接教委的相關業務；此外，一些社會組織也會要求教務處提供相關學籍核驗等業務內容。針對不同的內容需要教務處有不同的工作應對方式，且在充分考慮各方利益和學校規定的情況下靈活應對。同時，教務處應本著服務的工作理念，淡化行政因素。

二 公關在教務處教學管理活動中的必要性分析

以往的教務處是以管理者的身份工作，但是隨著社會發展，教務處的職能作用也發生著變化。

1.能夠促使教師主觀作用的發揮

教師作為教學工作實踐的主體，能夠為教務處的工作提出有益建議，保障教務處工作的有序開展和順利完成。因此，為了更好地做好教務管理工作，必須發揮教師的主觀作用，熟悉教師，了解教師的想法。這就要求教務處發揮公關的作用，加強與教師的溝通，尊重教師的想法，提高教務處的工作質量，調動教師工作的積極性和熱情。

2.能夠讓學生更加主動地遵守學校制度

對學生進行管理是學校工作的重點和難點，究其原因是學生對學校的規定不完全認可，學校也沒有真正了解學生的想法。為了更好地實現學院管理，教務處在工作中要能夠聽取學生的意見，尤其是在制定一些與學生有關的管理制度時，要向學生充分解釋制度的目的和意義，讓學生認識到制度的作用，促使其主動遵守。

3.能夠使領導理解教務處工作并提供支持

教務處的工作有一定的特殊性，在處理大量工作和事務之后也不一定能夠獲得領導部門的認可，此時就需要積極地與領導部門進行溝通，能夠改變領導部門對教務處工作的認識，增加認可度。對校外的其他領導機關來說，能夠提高學院的形象，獲得支持。

三 教務處以公關行為協調公共關系的改進建議

1.強化教務處工作人員的公關意識

教務處的每個工作人員都要具有公關意識，用意識指導自己的行為，在工作中樹立服務理念，并不斷地調整自己的工作方式，以此逐漸形成公關意識。同時教務處的負責人也要時刻關注工作人員的行為，不斷地提醒他們將公關意識滲透于工作中。

2.改善教務處工作環境，注重工作人員的形象

基于教務處工作的特殊性，學院要有意識地優化教務處的工作環境，比如對辦公設備的更新和人性化設置，保障環境的清潔和安靜等。對于工作人員的形象學院應當制定一些原則性的規定，尤其是對外工作的科室，一定要保持良好的儀表形象。

3.嘗試建立更直接的對外信息公布制度

對外及時公布信息，能夠提高工作質量和效率，同時保障校外人員了解學校的最新動態，充分利用現代化手段信息。比如在學校網站上開辟專門的版塊對外公布信息；還可以嘗試建立新聞發言人制度，在政策出臺時應對各界的提問或對外解答相關質疑，當然從精簡角度考慮可以是兼職。

四 結束語

獨立學院必須注重教務處工作的內容，教務處也要積極發揮主觀能動性，采取多樣措施完成本職工作。最主要的是發揮公共關系的作用，利用公關的手段，改進工作內容，提高工作質量。

篇9

關鍵詞：文體活動；管理；油田企業

中圖分類號： G89 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-01-0210-02

在社會主義建設不斷深入的情況下，我國的人均生活水平較以往有了很大的提升，在這種背景下社會老齡化現象也進一步加劇了。在老齡退休職工數量不斷增加的過程中，這也給相關管理部門帶來了一定的壓力。文體活動不僅僅能夠豐富老齡退休職工的生活，同時也促進了老齡退休職工管理工作的深入展開。結合實際情況來看在某些環節上還是暴露了一些問題如老齡退休職工活動積極性不足、活動組織工作不到位等，這就給文體活動的順利開展帶來了一定的制約。為了提升老齡退休職工的生活質量，必須對老年文體活動給予高度的重視，通過針對性的方案來優化老齡退休職工管理工作，讓他們能夠安享晚年[1]。

一、組織老齡退休職工開展文體活動的重要性

從生活上來看老齡退休職工在物質方面都有著可靠的保障，基本處于“衣食無憂”的狀態。但是部分退休人員在生活習慣上并不能立刻調整過來，常年的工作讓他們形成了一種定性的生活節奏，退休之后這種規律性的生活節奏反而被打亂了，這讓他們變得極不適應。換句話說退休職工在退休之后的生活與在職生活已經出現了極大的差異化，甚至可以說完全不同，顯然他們需要一定的時間的去適應這種新的生活，文體活動便成為了老同志重要的生活調節方式之一。對于這些老齡退休職工健康是他們最關心也是最重要的話題，而文體活動的有效展開對于促進老齡退休職工身體健康以及維持員工心理健康則有著重要的意義。事實證明很多老同志在參與文體活動的過程中不僅僅身體得到了鍛煉，另外也能夠結識新的“老年伙伴”讓他們的心理始終處于活躍的狀態[2]。

在退休之后老同志就脫離了組織生活以及單位生活，在一段時間后部分老同志出現了散漫、懶散的生活狀態，其組織意識也出現了下滑，這顯然給油田企業的整體性管理帶來了一定的阻礙，甚至帶來了部分威脅社會穩定性的隱患。通過開展老年文體活動不但能夠促進老同志的身體健康、心理健康，而且還可以對他們進行思想教育，讓他們可以保持高度的思想覺悟，讓他們能夠重新融入到新的集體生活當中。總之組織老齡退休職工開展文體活動是當前油田老齡退休職工管理工作的重要手段，也是趨勢之一，必須給予高度重視[3]。

二、如何構建老年文體活動基礎

要順利有序地開展老齡退休職工文體活動首先應該先構建好老年文體活動基礎，主要從以下幾個方面進行：（1）設置專業老年文體活動管理人員。從客觀角度來看開展老年文體活動所涉及到的知識范圍很大，它不僅僅包括了文學、體育學還涉及到了心理學知識，這也從側面反映了相關管理人員需要具備綜合性的專業知識技能才能做好管理工作。另外要求相關工作人員必須擁有良好的職業素養和道德精神以及高度的政治思想覺悟，這樣才能夠保證老年文體活動的成效性。因此在專業性老年文體活動管理人員的篩選過程中應該進行全面的知識技能考核，同時油田企業也應該汲取老齡退休職工的意見與建議。在確定相關管理人員之后還要對其進行定期培訓，對專業技能進行強化，以此來提升管理質量與服務質量。（2）油田企業要給予充足的經費投入。為了保證老年文體活動的質量油田企業應該給予足夠的經費支持。首先需要對硬件設施進行更新，還要將這些經費落實到老齡退休職工管理工作者身上，以此來調動他們的工作積極性。在投資經費的使用過程中應該加強財政審核，讓這些經費能夠透明化運作，避免出現暗箱操作、的行為。（3）構建老齡退休職工活動中心。為了讓老年文體活動能夠順利的開展就需要給予他們充足的活動空間，這也反映了構建老齡退休職工活動中心的必然性。在構建活動中心的過程中要充分把握實用性、經濟性原則，在保證相關設施質量的基礎上對文體活動內容進行優化[4]。

三、促進老年文體活動開展的有效對策

（一）加強文體活動宣傳工作

為了讓老齡退休職工意識到文體活動的重要性應該加強文體活動宣傳工作。在宣傳工作的開展過程中，相關管理人員可以通過多元化的方式進行如討論會、座談會等。在宣傳工作積極開展的情況下可以讓老同志深刻體會到文體活動的各種益處，讓他們能夠以正確、科學的角度去肯定文體活動所帶來的積極效應并讓他們能夠融入到這個集體當中，成為這個集體的一份子[5]。

（二）結合老年人身心特點開展豐富多彩的文體活動

當個體進入老年以后，他的生理功能，身體基本機能都會出現一定程度的退化，這也會讓他們的心理出現一定的障礙，因此在開展文體活動的過程中需要密切結合老年人的身心特點，采取正確的方式方法，在保證老同志基本安全的前提下，讓他們能夠保持活躍的身心狀態。在老同志參與文體活動的過程中，他們也應該對自身情況進行充分的了解，然后篩選適合自己的文體活動。在這個過程中管理人員也需要充分發揮其引導作用，協助老同志制定科學、合理的活動方案。比如在活動量方面老同志并不需要進行大量的劇烈運動，但同時又要保證一定的運動量來達到鍛煉的效果，而太極拳、乒乓球等運動正符合上述需求。總之在開展文體活動的過程中應該貼合老同志的身心特點來實施具體項目，同時還要充分發揮老同志的主觀能動性并注意他們的個體差異性。

（三）定期開展文體活動競賽

文體活動競賽是文體活動開展過程中的重要組成，通過文體活動競賽能夠更好地調動老同志的活動積極性，讓他們能夠全身心地投入到活動當中。為了保證文體活動競賽的順利進行，管理部門應該事先做好競賽項目計劃，保證文體活動競賽的連貫性。在競賽過程中本著“友誼第一，比賽第二”的原則讓他們在競爭的同時提升對文體活動的興趣，并增進相互之間的友誼，讓他們的心靈得到慰藉。

（四）積極調動老年文體活動骨干力量

從現狀上來看老年文體活動的規模正在不斷增大，僅僅是通過管理人員來進行協調工作是遠遠不夠的，因此油田企業應該善于動員老年文體活動骨干力量，讓他們能夠充分發揮自身的影響力，這樣不但緩解了相關管理人員的工作壓力，也能夠吸引更多的老同志加入到文體隊伍當中，以此來構建一個良性的體系。所以管理部門可以結合實際情況選出一些技藝水平高、溝通能力強的老同志來擔任活動組織者，讓他們能夠自發組織活動，而管理人員在一旁進行協助、引導，讓他們成為文體活動的主體，讓文體活動能夠貫穿于老年同志的生活當中。

四、結語：

為了讓老年文體活動能夠積極、有效地開展，首先應該構建老年文體活動基礎，通過配置專業管理人員、加大經費投資、構建老年文體活動中心來保證文體活動能夠順利展開。在活動開展過程中還要加強文體活動宣傳工作并以文體項目競賽的形式來提升老同志的活動積極性，同時充分發揮老年文體活動骨干力量，讓整個文體活動能夠豐富多彩。總之，老年文體活動的落實對于油田企業老齡退休職工管理具有重要的促進作用，應該給予足夠的重視。

參考文獻：

[1]秦東萍.淺議老年管理人員應具有的素質[J].勝利油田黨校學報.2010（04）

[2]崔芳.搞好老年文體活動 創建和諧文明社區[J].勝利油田黨校學報.2011（06）

[3]張從建.開展文體活動 促進老年管理工作[J].中國石油大學勝利學院學報.2012（02）

篇10

大家好！現在，我代表x部x班，將立功競賽活動情況匯報如下：

一、 基本情況

2010年上半年，根據上級開展立功競賽活動通知的精神，在公司全面開展“強港建設走在前列，科學發展強化經營”立功競賽活動的部署和要求下，我們作為x公司生產主戰場之一的x部x班，以“管理年”、“服務年”活動為平臺，以智能卡口新技術設備全面啟用為契機，大張旗鼓的開展了一系列優化服務，精細管理的立功競賽活動。

1.著力營造競賽氛圍

搭建橫向到邊、縱向到底的競賽平臺，通過班組內部“比微笑、比貼心、比細致”的“文明之星”評選、班組之間“優產量、優質量、優服務”的“三優班組”評比等方式，開展個人之間、班組之間的全員、全方位競賽活動，營造“你無我有，你有我優，你優我精，你精我新”的競賽氛圍 。同時開辟班組園地，大力宣傳開展立功競賽活動的指導思想、目標、內容、做法和有關要求，以月度為時間單位及時報道競賽活動開展情況，優勝班組、先進個人。

2.廣泛開展競賽活動

在班組管理水平方面，以提高班組綜合管理水平、增強班組整體素質為主要內容，開展 “提高智能卡口服務滿意度” qc小組活動，爭創文明班組活動。到目前為止，卡口集卡進場速度由原來的平均2min/輛，提高到現在的平均30s/輛。

在提高班組成員素質方面，我們開展了青工技能比武、崗位操作能手評比，優秀班組長評選、建“職工小家”等活動，并設立“打不還手、罵不還口”委屈獎，使組內每個成員在爭當先進的競賽中獻絕招、拼技藝、比服務，相互幫教，共同促進，形成人人爭先、個個創優的局面，有力地促進了班組成員素質的提高。在7月初的班組摸底理論考試中，x班的平均理論成績達到90分。6月份客戶滿意度調查統計數據顯示，外集卡司機對我們的服務質量與服務態度滿意度由3月份的92.3%，上升到現在的95.7%。

在推進科技創新方面，自年初卡口智能化技術設施設備改建以來，我們開展了“我為智能化卡口獻一計”活動，業務流程、操作技術等培訓，激發和調動班組成員的積極性和創造力，力求通過培養班組成員的創新意識提升立功競賽的含金量。

二、下步打算

1.通過聽、談、問、查、看等方法對競賽開展及其效果進行檢查，細化競賽計劃，完善、優化競賽方案，對于競賽中出現的問題，及時進行分析，采取有效措施加以解決和改進，確保目標值的完成。