導語：如何才能寫好一篇旅游企業績效管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞:人力資源管理;特性;壓力;創新;管理方法

在當代人力市場上，能力強的人往往更受雇傭者們的青睞。然而，雖然就業人員越來越多，真正符合市場需求的人卻少之又少，存在著兩者之間極不平衡的關系。同時，我國目前人力資源市場顯現出一種不正常的“市場飽和”狀態，在一定程度上也影響了其正常運轉。企業要認識到，必須不斷優化自身的內部人員管理體制才能夠真正適應新的發展趨勢，始終立于不敗之地。

一、旅游企業人力資源管理面臨的壓力

(一)就業人員的高流動率

這一特征是人力市場之中普遍存在的一個問題。要想找到解決的具體措施，就先要搞清楚造成這一問題的原因。1．旅游業的行業特性我國當前已經發展成為世界第二經濟大國，高速的經濟發展模式也在很大程度上促進了我國第三產業的發展。由于人民生活水平提高，越來越多的人也愿意花更多的時間和精力來投入到旅游中，這就意味著旅游業對第三產業發展的重要性。越來越多的人都會選擇從事收益更高的行業，旅游行業更加受到就業人員的青睞。此外，由于該行業自身也在隨著外部經濟環境的變化而進行相應的變化，所以這一特征也表現得更加明顯。2．就業人員的特點就年齡來講，愿意進入該行業發展的多為低于40歲的年輕人。由于年輕人接受新事物的意識和能力較強，而且在這個階段的人大多都沒有穩定的事業，絕大部分還處于創業和就業之間，而該行業則給他們提供了一個很好的發展平臺。就學歷來講，由于該行業是近些年來新興發展起來的行業，所需要的知識儲備要完善一些才能夠勝任這份工作。所以該行業內部人員多為?？啤⒋髮W本科及以上學歷的人員。3．旅游企業的經營特征一方面，由于該行業是一種服務類行業，囊括了人們日常生活的各個方面，涉及范圍極廣，這就需要企業雇傭各方面的人才，包括管理和勞務等方面的人才。除此之外還有一個因素在很大程度上吸引了就業人員，即該行業在給予從業人員較高酬勞的基礎之上還充分鍛煉了其職業能力。但是這也造成了另一個問題，那就是大大提高了該行業內部人員的流動性。另外，由于該行業自身的特點使得企業上層管理者與下層工作人員之間缺乏有效的溝通，而使得上級不能夠掌握其真正的人員信息，從而無法進行完備的管理。4．雇傭人才不足對于旅游業來講，由于其自身發展的特點和外部經濟環境的不斷變化，市場競爭激烈，高素質的人員流動性極強。旅游行業作為新興產業，必然要求雇員具有相關的知識儲備，除此之外還要有一定的實際工作經驗，這就需要企業加大對內部人員的管理培訓力度。(1)人才資源開發的地域分布不均衡調查資料顯示，我國雇員來源主要分布在東部沿海和大多數南方地區以及部分北部城市。這其實與當地的經濟發展水平有著莫大的聯系。具體來講，經濟發展水平較高的地區相應的旅游業也發展較好，人們的思想開放程度也較高，對于該行業有較全面的認識。相反，一些經濟不發達地區，旅游業也就發展低迷，人們的思想開放度不夠高，造成了此方面就業人員較少的局面。另一方面，由于我國沿海地區以及南方地區環境質量較好，景點分布集中，這就為該行業的發展提供了有利的條件。這些因素都大大影響了該行業就業人員的分布情況。(2)人力資源整體素質亟待改善一方面，由于雇員人數情況不樂觀的影響，我國旅游業的內部人力資源開發方面仍然存在大量的“低素質”人員。另一方面，由于該行業自身的特點，所以不可避免地會出現一系列“帶關系就業”的情況，這也在某種程度上影響了其今后的發展。因此，我國該行業內部人員的整體素質水平亟待改善。

二、旅游企業人力資源管理的創新

(一)管理觀念方面

企業要想做得好，首先要在管理方面做好工作，而要想提高內部的管理就要加強對人員觀念的轉變。由于該行業屬于一種服務類行業，所以要始終秉承一種“顧客就是上帝”的服務理念。企業還要要求內部人員保持“必須不斷努力提高自身的服務水平”的發展理念。由于激烈的市場競爭，企業上層管理者必須不斷學習，積累更多的知識儲備和工作經驗，以便于日后做出更加明智的抉擇。

(二)管理機制方面

首先，企業要給內部員工提供一個良好的工作環境，讓其形成一個熱愛這份職業的心態。其次，企業要加大對員工的培訓力度，樹立以人為本的科學管理體制，要充分意識到只有提高員工的整體素質，才能夠真正維護自身的長遠利益。另外還有一項重要的晉升管理，企業要充分挖掘人才，對于一些表現良好而且業績明顯的工作者要給予鼓勵，提供更好的發展空間，從而在企業內部形成一個公平、公正的競爭環境。

(三)管理措施方面

1．有效的激勵機制激勵機制是每一個企業獲得良好發展的必備條件之一。具體來講，就是通過建立一套完備的獎懲制度以及其他一些措施來不斷優化企業內部的人員結構。對于一些業績較為突出的工作人員，企業要給予晉升的發展空間;而對于一些工作態度不積極的工作人員，企業就要實施一些必要的懲罰措施，來保障內部良好的工作環境。2．完善的培訓機制由于我國旅游業內部從業人員的整體素質不夠高，所以當務之急就是要采取一切積極有效的措施來提高內部工作人員的工作能力。其中最主要的方法就是企業投入一定的人力、物力和財力來加大對員工們的培訓力度。具體實施的方法主要有派遣部分員工到國外優秀企業內實習積累經驗，或者是在國內建立完備的培訓機構，引進國外先進的管理和培訓經驗，不斷優化和升級我國在該行業的管理機制。3．運用現代化的管理方法要知道，目前我國旅游業的發展還存在諸多弊端，最明顯的就是在管理方面部分企業依舊沿用傳統的方法來進行對內部人力資源的管理，從而使其呈現出一種僵化的特點。要想有效地優化和升級我國該行業在這方面的發展模式，企業必須順應時展的潮流，積極采用科學合理的現代化管理方式，摒棄以往出現的一系列弊端，使我國在此方面的發展邁向新的高度。

三、旅游企業人力資源管理創新的途徑

(一)管理者要與員工建立起相互信任的戰略關系

這就要求企業管理者要加強與內部各級工作者之間的溝通與交流，建立良好的信任關系，時刻遵循以人為本的管理原則，使得從業人員充分意識到自己不僅僅只是企業內部的一員，更是決定企業今后發展的中堅力量，培養其主人翁意識，只有這樣才能夠真正有效地促進該行業的良性發展。

(二)建立并完善旅游信息網絡，為員工們提供

一個良好的交流平臺需要特別注意的是，這里的完善信息網絡并不是單向的，而是管理者與員工之間的良性互動。管理者只有充分掌握員工的實時信息，才能夠提高最終決策的準確度。另一方面，從業人員能夠通過及時有效的網絡信息系統來接受一些信息，做到充分了解管理者的意圖，加強服務的質量，進而促進該行業的發展。除此之外，員工們還可以通過管理信息系統服務器提供的一些客戶信息來掌握其要求，提高服務的水平。

(三)培養旅游企業家階層，推動企業管理創新

要知道，決策者所做出的最終決策以及其管理模式是決定該企業今后發展的關鍵因素。換句話講，只有精確的抉擇以及高效地進行管理的模式才能夠真正有效提高旅游服務業的質量。而且大量事實證明該觀點是正確的，更有相關的專家學者對此做了大量的研究工作。所以，該行業要想獲得長遠的發展，就必須要在此環節把好關，培育更多該領域的優秀企業家，最大程度地提高上級管理者的自身素質。

(四)要注重企業的文化建設，培養員工的團隊精神

在許多企業的發展之中，許多人都會忽視文化建設的重要性，其實這是不對的。只有搞好企業內部的文化建設，營造一個良好的文化氛圍，建設學習型的工作機制，才能夠輔助培訓機構更加有效地提高員工們的綜合素質，進而樹立良好的企業形象，維護企業的長遠利益。結語通過上述針對旅游企業內部人力資源管理方面出現的一系列問題及其解決的具體措施，我們可以很清楚地意識到當前我們應該朝哪個方向努力和怎樣努力。只有這樣，我國的旅游業才會得到健康的發展，進而促進我國經濟的進一步發展。

參考文獻:

［1］楊松．旅游企業人力資源績效管理的創新思考［J］．品牌，2015(8):290－292．

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關鍵詞：高職教育；旅游管理；校企合作

近年來，我國大力發展高職教育，出臺了《關于大力發展職業教育的決定》（國發[2005]35 號）、《關于進一步加強高技能人才工作的意見》（中辦發[2006]15號）、《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）等文件，并指出：要大力推行校企合作培養高技能人才模式，探索校企合作的持續發展機制，建立學校與企業之間長期穩定的組織聯系制度，實現互惠互利、合作共贏。校企合作，作為現代的一種教育新模式,在國際上稱為“合作教育（Cooperative Education）”，即學校與用人單位合作、共同培養具有全面素質人才的教育模式，是一種以市場和社會需求為導向的教育運行機制。它的基本內涵是校企產學合作，雙向參與；實施的途徑和方法是工學結合，頂崗實踐；要達到的目標是提高學生的全面素質，適應行業發展對人才的需要。德國的雙元制、英國的“三明治”以及澳大利亞TAFE體系都是校企合作發展職業教育的成功范例。

校企合作這種已經被發達國家實踐證實的培養高技能人才的成功模式，也正在我國旅游高等職業教育界被廣泛推廣。為了解當前校企合作在我國高職旅游管理專業的開展現狀、實施成果或做法，我們對武漢、上海、杭州、桂林等地的國內知名高職院校的旅游管理專業校企合作進行了調查，并赴桂林旅游高等專科學校、浙江旅游職業學院兩所國內辦學先進的高職旅游院校進行了實地調研。根據目前大多高職院校旅游管理專業的做法，校企合作取得了以下幾個方面的成果。

一、旅游企業參與了院校的專業設置、培養方案的指導

這種合作表現為院校聘請旅游企業專家、企業技術權威、崗位能手等與學校專業骨干教師組成專業建設指導委員會，從而使企業廣泛參與專業建設。這包括：為高職旅游院校提供企業所需人才的專業方向（崗位或崗位群）、人才規格及數量預測等需求信息，使院校能針對市場需求設置專業或專業方向，對準就業訓練學生技能，指導學生對準崗位考取證書，確保學生將來能夠高質量就業；對院校的教學計劃或人才培養方案提出建設性意見，或者與校方共同制定教學計劃或人才培養方案，使學校的人才培養方案更加合理；以及參與實訓設施的建設、師資隊伍的建設等。專業建設指導委員會已經成為了校企合作最基本、最常規的一種形式。國家教育部也下設了高職高專旅游管理類專業教學指導委員會，對各院校的教學和人才培養予以指導。

二、旅游企業成為了院校的師資培養和供給基地

教師是旅游高技能人才培養的關鍵，建立一支高學歷、高技能的“一體化”和“雙師型”的師資隊伍是旅游高職院校重中之重的任務。以企業為師資培養和供給基地，“走出去、請進來”、“內培外引，專兼結合”，是很多院校在師資隊伍建設方面采取的措施。具體表現為：一方面，旅游企業接受學校教師到企業掛職鍛煉（學習），甚至聘請一些資深教師兼任企業顧問（服務企業、行業），即所謂“走出去”；另一方面，旅游企業為學校派出員工作為學校的兼職教師，承擔一部分課程尤其是實踐性強的課程或技能培訓課程的教學任務，即所謂“請進來”。旅游業是一個實踐性很強的行業，學校教師到企業參加生產實踐，可豐富在校教師的行業實踐經驗，提高教學效果；企業技術權威、崗位能手到學校給學生上課，傳授實戰經驗，可彌補校內教師的不足。通過校企合作，學校建立了一支結構合理、相對穩定的師資隊伍。同時，旅游企業還可以請學校對其員工進行服務意識、團隊建設等思維意識、職業素養方面的培訓。

據桂林旅游高等?？茖W校郝慶智老師介紹，該校積極派出教師到社會上、行業里參與各種社會活動，比如2006年在桂林永?？h舉辦的首屆“國際福壽節”派去師生完成“百歲千叟宴”項目，獲得好評，并在2007年正式受邀參加了第二屆“國際福壽節”。而在浙江旅游職業學院承辦的“2007年中西部地區旅游職業教育師資培訓班”上，筆者則了解到，該校僅旅行社管理專業就聘請了20位“行業名師”來校授課或講座，他們都是知名旅游企業的總經理、部門經理、行家能手。同時，校內教師也以深入企業開展培訓講座、參與企業經營管理、參與行業考評等方式積極服務企業、貢獻社會，該專業有11名老師擔任浙江省全國導游人員資格考試考評員。

三、旅游企業開辟為院校的校外實踐基地，為學生提供實踐鍛煉的崗位

這是目前校企在旅游人才培養實施過程中的最主要合作形式，也是大部分院校與企業合作的最常見做法。高技能人才培養離不開配套的實習實訓場所。在進行實訓基地的建設過程中，僅僅依靠學校單方面的力量是難以達到預期效果的。通過院校與旅游企業合作，資源共享，企業為學生提供觀摩見習（也叫走崗實習）、課外鍛煉平臺、貼崗實習、頂崗實習等機會，把企業經營設施設備、工作崗位乃至現場運營管理過程提供給學生進行真刀真槍地實戰體驗和鍛煉，以提高在校學生的實踐動手能力。這也被形象稱為“學校建在企業中”。

這種形式也是院校實施“工學結合”人才培養模式的主要手段。“工學結合”，即學生在校內學習一段時間后，到企業實習一定時間，然后再回到學校學習，工學交替，半工半讀。2000年教育部把大力推進工學結合、半工半讀的人才培養模式納入職業教育的工作重點，并將其作為了創建示范性職業院校的一項重要內容。

四、旅游企業以就業式實習、訂單培養等方式解除學生就業的后顧之憂

人才培養最后是為了就業，高職院校人才培養的質量也要通過就業率來體現，與企業簽訂協議為學生謀好出路也是當前校企合作的一個重要方面。

就業式實習，也即企業為院校的“實習就業雙基地”，除為學生提供觀摩見習、課外鍛煉平臺、貼崗實習、頂崗實習等機會外，企業可優先錄用合格實習生，學生在畢業實習或者頂崗實習階段就實現“預就業”了。這種合作方式極為普遍。

訂單培養，則是學校與企業簽訂協議，學校的學生就是企業的準員工，企業以對學校贊助、向學生提供獎學金等方式建立企業冠名班，學校與企業共同管理，按企業要求共同制定培養方案，在一定程度上參與該專業的辦學（招生、教學、實訓、甚至學生管理），企業的技術骨干人員與學校的專業教師共同完成教學任務，針對性培養適合該企業需求的員工，畢業生經考核合格后直接進入該企業工作。如，桂林旅游高等?？茖W校與澳門酒店管理集團合作的“環球班”（桂林環球大酒店）和“桂山班”（桂林桂山大酒店）；浙江旅游職業學院與杭州旅游集團合作開設“西溪班”（浙江西溪國家濕地公園），與開元旅業集團組建了“開元班”，都非常成功。但這種合作大多是一次性的或幾年一次的，班級、人數也不多。

五、企業通過贊助冠名、注入股份等形式校企聯合辦學

這種做法中，一般是學校提供場地，旅游企業以贊助冠名、注入股份等方式，為院校提供實訓設備、資金、技術等共建實訓室，或者組建股份制教育合作機構，乃至進校建立生產實習基地。

其中，旅游企業贊助的合作形式，基本上是企業對學校一種定向的社會助學公益活動，多為以企業商標或企業名稱冠名學校的辦學部門、教學大樓、實訓室、校內道路的名稱，以激勵學校的人才培養，或設立冠名獎學金，以激勵學子勤勉學習。這種校企合作也可以認為是企業樹立形象、擴大知名度的廣告行為，也是較普遍的一種合作模式。據調查，有旅游公司、景區、酒店共多家單位在浙江旅游職業學院設立了企業獎學金，還有14家單位在該院設立高達146萬元冠名“獎教基金” ；新疆喀那斯麗景山莊、銀星酒店等多家企業在烏魯木齊職業大學旅游學院設立了企業獎學金；上海紐斯黛莉餐飲管理有限公司在黃山學院旅游學院設立“紐斯黛莉”冠名獎學金。當然，企業也享有在學校培訓員工、優先招聘錄用畢業生的“回報”。

股份制項目形式，則是企業以設備、資金、技術等多種形式向高職院校注入股份，組建教育合作機構，聯合辦學，企業對高職院校承擔管理職能，以主人的身份直接參與辦學過程，分享辦學效益。這種合作中，企業是通過參與辦學來參與學校人才培養，企業對學校的參與是全方位的整體參與、深層參與，參與高職人才培養本身就是企業的一部分工作和企業份內之事。

至于企業進校建立生產實習基地，也即“企業辦在學校里”，是由學校提供場地，企業提供資金、設施設備與技術人員，在學校內建立生產實習基地。這個基地，既是學校的學生實習基地，又是企業的生產基地或經營機構。學生以企業準員工和學校實習生的身份進入基地學習，企業又可在基地生產或經營，校企雙方最終實現利益共享。由廣西維伯教育管理服務有限公司投資的校企合作項目桂林旅游高等?？茖W校酒店管理實訓大樓暨國際交流中心、浙江旅游職業學院的“旅苑酒店”就是這種形式的一個成功嘗試，值得借鑒。但股份制項目形式以及旅游企業進校建立生產實習基地在旅游界還少之又少。

以上是當前高職旅游管理專業校企合作實施的主要經驗。但同時我們也了解到，大多高職院校旅游管理專業的校企合作只是采取了上述方式中的其中一種或幾種而已，還比較單一、處在表層，甚至難以維系或流于形式而名存實亡。而從“院校教師赴企業掛職，企業與院校合作培養學生，為院校提供兼職老師、科研或項目合作，資金和設備等資源共享，院校為企業培訓員工，教師受聘為企業顧問” 全方位和從“企業提供人才需求信息――共同制定人才培養計劃和方案――參與人才培養的授課、實習等教學實施――錄用畢業生”全過程的校企深度合作幾乎沒有，合作效果受到制約。

參考文獻：

[1]高鵬：我國旅游高等教育現狀淺析，《浙江旅游職業學院學報》，2008年01期

[2]趙金玲：旅游職業教育與校企合作，《職業技術教育》，2000年19期

[3]桂林旅游高等專科學校網站（）

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［論文摘要］文章從高職院校人才培養目標，各個專業面對社會需求開設非專業課程的必要性以及對酒店管理專業開設的“旅游企業會計”課程，教師應采用什么樣的教學方式、方法幾個方面，系統闡述了企業會計在非專業教學中如何提高學生的理解、掌握、運用能力。 

20世紀末，我國高等教育進行改革，把中等教育、高等普通?？平逃蚋叩嚷殬I教育轉軌，使高等職業教育迅速崛起，在一定程度上提高了層次，引起社會重視，同時也給高等職業院校從培養目標、教學模式、教學方法上提出了新的要求。

一、高職院校人才培養目標

按照社會的各種不同需要培養各種有用人才是教育體制改革的最終目的，高等職業教育的崛起及其進一步發展，將極大推進中國教育體制變革，在人才培養上將更加突出人才規格的專業技能性和崗位指向性。

高職院校以就業為導向，注重社會對人才的基本需求，構建綜合型、應用型人才培養模式，強化學生理論基礎知識教學和動手能力的培養，即在培養學生理論知識、思想品德等全面素質的基礎上，注重培養學生“會動腦”，具有思考判斷能力；“會動口”，具有溝通表達的能力；“會動手”，具有操作實踐能力，充分調動學生的主動性，體現學生的主體地位和主人翁精神，為步入實際工作崗位打下堅實基礎。

二、酒店管理專業開設“旅游企業會計”課程的必要性

人才培養模式是在一定教育理論、教育思想指導下，根據特定的培養目標和規格，以相對穩定的教學內容和課程體系為依據，對不同類型專業人才確定的教育與教學模式。進一步完善課程體系建設是構建人才培養模式的核心，高職院校要進一步發展，在教育模式、專業領域課程設置上就要完全擺脫傳統學科教育的模式。

高職院校專業領域課程設置要符合人才培養的目標，學生的個體發展是與社會的發展交織在一起的，人才知識結構的確定不但要符合學生身心發展的規律，而且還要適應社會發展，使學生的知識水平、技能操作、職業行為、自我發展能力等得到全面提高，以滿足學生職業發展的需求。同時，高職院校專業領域課程設置還要滿足崗位技能需求，體現專業知識、應用知識與技能操作的系統性，對學生的職業生涯規劃和職業選擇起到良好的導向作用。因此，高職院校各專業在開設專業課程之外，還要開設非專業的技能性、實用性課程，以滿足高職院校培養綜合型、應用型人才的需要。如酒店管理專業的學生，大部分就業崗位主要是旅游企業、賓館、酒店等單位，并不直接從事會計工作，但酒店管理專業在開設專業課時，也要開設“旅游企業會計”課程等非專業課程，讓學生了解、掌握賓館、酒店的經營管理理念，為將來更好地發展打下良好的基礎。

三、酒店管理專業“旅游企業會計”課程的教學方法

1.提高學習興趣，采用啟發式教學方法。對酒店管理專業的學生來講，“旅游企業會計”是一門全新的課程，也是會計入門課程。在教學中，教師可采用啟發式教學方法，使學生對會計有基本的概念，產生興趣，引導學生從實際生活中去認識、發現會計現象，體驗會計問題，再結合旅游企業經濟活動過程，讓學生去學習、思考會計知識。筆者在講授課程時，為了讓學生了解會計與我們生活的緊密相關，提出學生在家是否注意到在日常生活當中有會計問題發生的問題，好多同學都想到了父母每月的工資、開銷、結余，還有同學聯系自身說出自己每月生活費用如何利用的問題，這樣引起學生學習會計的極大興趣，也明白了社會人要掌握一些會計知識才能更好地理財和生活。聯系酒店管理專業特點，提出假如你是某酒店部門經理，總經理讓你承包中餐部或西餐部，要求你一年上交一定數額的利潤，你能不能去承包的問題，同學對此問題產生濃厚興趣，有的同學說能包，有的同學說不能包，有的同學提出了一年能有多少顧客，給工人薪水等問題。通過問題，引導學生理解、掌握利潤的含義、構成，預算一年必須做多少業務、接待多少人次顧客、成本費用控制在什么水平，才能完成總經理下達的利潤指標。再提出假如你是餐飲部經理，你能拿出一套餐飲成本控制方案嗎？每個餐廳的保本銷售額為多少？這些與會計密切關系的酒店管理專業的問題，學生會積極思考，發現只有通過學習會計知識，才能解決這些在實際工作中必須面對的問題，從而激發學生學習的興趣和好奇心，促進他們潛在思維能力的釋放和創造性思維能力的提高。

2.采用通俗講解的教學方法，便于理解和掌握。“旅游企業會計”教材中，會有許多會計專業名詞，這些名詞對于酒店管理專業的學生來說，理解起來就有些難度，教師在實際講授過程中，要對專業名詞通俗講解，以免給學生帶來心理負擔，總覺得會計專業知識很難懂，從而失去學習的信心。如在學習“會計對象”“會計要素”“會計科目”等專業名詞時，學生都理解不了，為什么社會再生產過程中的資金運動，稱為“會計對象”，要具體化就稱為“會計要素”，再按不同經濟內容進行分類又稱“會計科目”，針對這個問題筆者采用通俗易懂的方法進行講解：學院培養教育的學生總體稱為“會計對象”，按系部對學生具體進行劃分稱為“會計要素”，各系部把學生按專業、班級進行分類稱為“會計科目”。學生對身邊事物都是很容易理解的，通過這種方法對專業、難懂的名詞進行的講解，效果很好，有利于學生對專業名詞的理解和掌握。

3.明確教學重點，采用重點式教學方法。對比會計專業的學生和酒店管理專業的學生在學習企業會計時，教授目的是有所不同的，會計專業的學生是為了學好“如何做賬”，而酒店管理專業的學生是為了學好“如何算賬”。在講授“旅游企業會計”時，教師在授課過程中，要結合專業的培養方向和就業需求，有側重點地來講解教材。如“旅游企業會計”教材大致可以分會計核算基礎理論部分、會計核算一般業務部分、旅游企業利潤核算部分、財務會計報表部分，在授課過程中，教師對于第一、二部分，要以通俗易懂的方法給學生進行講解，使學生了解，掌握會計的理論概念和基礎知識；對于第三部分，采用啟發、舉例等形式，對旅游企業如何增加收入、控制費用、提高利潤等重點進行講解，教會學生在今后工作中“如何算賬”；對于第四部分，也是有重點地講解如何分析“資產負債表”和“利潤表”，對于怎樣來編制報表不做重點講解就可以。采用重點式的講解方法既保持了會計體系的完整性又突出了旅游企業和酒店管理日常業務核算，便于學生掌握學習重點，也達到了酒店管理專業設置“旅游企業會計”課程的目的。

綜上所述，酒店管理專業開設“旅游企業會計”課程，是高職院校人才培養目標所要求的，教師在授課過程中，要從學生、專業和培養重點的實際出發，采用適應酒店管理專業學生學習的方法進行講授，以達到教學預期目的。

［參考文獻］

［1］侯穎.旅游企業會計［m］.大連：大連理工大學出版社，2008.

［2］鄒廣嚴.關于構建應用型人才培養模式的若干問題［j］.中國高等教育，2009（23）.

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關鍵詞：國有企業；政治關聯；董事會結構；公司治理

中圖分類號：F271.5文獻標識碼：A

收稿日期：2013-04-25

作者簡介：文學（1977-），男，湖南益陽人，首都師范大學政法學院教師，法學博士，研究方向：政治學；郝君富（1978-），女，遼寧東港人，對外經濟貿易大學保險經濟學院教師，經濟學博士，研究方向：金融學。

一、引言

近年來，企業與政府之間的政治關聯（Political Connections）與公司財務學的交叉研究已成為公司金融領域的一大熱點研究問題。“政治關聯”，通常用于表征的是企業與政府之間存在的關聯關系。大量研究文獻表明政治關聯將通過影響企業的融資機會、市場準入、財務危機救助、稅收待遇等方面對企業的經營績效、公司價值帶來重要影響。Jayachandran（2006）、Goldman等（2009）的研究表明，即使是市場經濟和法律體系都非常健全的美國，政治關聯對企業經營行為和經營績效的影響也非常重要[1-2]。當前我國的經濟體制正處于轉軌階段，不完善的法律環境和市場經濟制度使我國企業與政府之間的政治關聯更緊密和復雜。夏立軍和方軼強（2005）、俞鴻琳（2006）等指出，公司治理在一定程度上是公共治理的衍生物，在我國，政府行為幾乎影響到包括董事會、股權制衡、激勵機制、控制權市場和經理人市場在內的所有公司治理機制有效作用的發揮[3]。由于我國政府在社會經濟生活中扮演著重要的角色和特定的制度背景，企業與政府之間的政治關聯也將構成影響公司治理效率的重要解釋變量之一，因而，對政治關聯和公司治理展開系統的交叉研究已成為兩大熱點領域進一步深化研究的客觀要求。

本文選取現代公司治理體系中最重要的董事會要素，試圖研究政治關聯是否會對董事會這一重要公司治理機制的治理效率帶來顯著影響?；诋斍啊暗胤秸姓深A”這一地方控股國有企業所面臨的最主要的外在治理環境背景，提出“制度背景——政治關聯——董事會結構——公司治理”的這一分析框架，主要從公司治理視角研究地方控股國有上市公司與政府之間的政治關聯水平對公司治理機制，即董事會結構的有效性是否有顯著影響?；谝酝芯?，本文在實證研究中，（1）進一步改進了政治關聯指標的量化度量，以進一步提升實證回歸結果的有效性，并將企業的政治關聯進一步細分為與地方政府、中央政府的政治關聯水平，與內部董事、獨立董事的政治關聯水平；（2）從公司治理的角度，董事會的“人文結構”特征是影響董事會治理效率的重要方面，基于制度分析和研究假設，實證檢驗政治關聯對董事會“人文結構”特征的影響，以期進一步豐富董事會結構及董事會內部治理機制問題的研究。

二、制度背景、理論分析與研究假設

我國自20世紀80年代開始推行中央政府與地方政府的財政分權和行政性分權改革，使地方政府獲得了對地方經濟的管理權并逐步發展成為相對獨立的經濟體，在GDP至上的政績考核體系下，各地方政府之間展開了一場激烈的“政治錦標賽”。特別是1994年分稅制改革以后，在地方財政支出壓力進一步增大的情況下，各地方政府具有強烈的動機通過加強對地方控股國有企業的行政干預和掠奪使企業的經營行為服務于地方政府的公共政策目標和官員的政績目標。

目前我國相當一部分上市公司仍呈現出國有控股和“一股獨大”的普遍特征。“一股獨大”原本有利于調動大股東加強對經理人的監督，降低成本，但國有股委托人又存在“所有者虛置”問題，因而導致了上市公司的“內部人控制”問題，同時具有“政府干預”與“內部人控制”的雙重特征[4]。特別是我國地方國有企業形成了更為復雜的“全民所有者——中央政府——地方政府”的多層委托關系，地方政府作為國有企業的第三級委托人，其在委托企業的人時，為便于將社會性目標內化到企業，更傾向于任命現任政府官員或具有政府從業經歷的人員擔任公司管理層，以使企業與地方政府之間形成更為緊密的政治關聯關系，這自然導致與政府關聯緊密的人更可能在地方政府的干預下成為真正控制地方控股國有企業的“內部人”，形成企業管理層與政府之間緊密關系的利益臍帶，“內部人”也越有能力依托地方政府的支持采取更有利于自身控制的董事會結構，如在董事會中引入更多的政府官員背景董事。根據Fan、Wong和Zhang（2007）[5]的研究，如果董事會中引入太多的政府官員，雖然擁有豐富的政治資源，但欠缺職業經理人的管理能力，董事會的專業性不強，從而會導致較差的公司治理水平，無助于甚至會損害公司業績的改善，即政治關聯越強的地方控股國有企業，董事會的人文結構特征將越不合理，董事會無法發揮應有的監督和咨詢職能，甚至將縱容與政府存在緊密關聯關系的“內部人”與地方政府官員之間的“合謀”，為更好地滿足雙方各自的利益目標服務，造成對國有上市公司中小股東利益的重大侵害。因而地方控股國有企業的政治關聯將通過弱化公司董事會人文結構的專業性，制約董事會治理機制作用的發揮，降低董事會這一最重要的公司內部治理機制的治理效率。

因而，在上述分析的基礎之上，本文提出如下基本研究假設：地方控股國有企業與地方政府之間的政治關聯水平越強，董事會的人文結構特征越不合理，董事會的專業性越差，董事會內部治理機制的治理效率越低。

三、研究設計

（一）研究樣本與數據來源

本文選取2007-2010年我國A股地方控股國有上市公司作為基本研究樣本①，同時采取以下篩選程序：剔除同時發行B股和H股的公司樣本；剔除2006年及以后上市的公司樣本；剔除金融類公司樣本；剔除政治關聯信息、財務數據缺失或出現異常值的公司樣本，最終觀測值樣本為1 916個。公司CEO、董事長及其他董事會成員的個人簡歷及行政級別資料主要根據WIND數據庫中的“公司深度背景資料”進行整理獲得，公司財務數據主要來自于國泰安CSMAR數據庫。

（二）主要變量指標的度量

1.自變量。本文將“公司CEO、董事長或董事會成員現在（或曾經）在國家各級行政系統任職”視為存在“政治關聯”②。為更準確揭示地方控股國有企業不同政治關聯強度的影響，本文借鑒王慶文、吳世農（2008）對政治關聯的度量，對每家樣本公司按年構建政治關聯綜合評分。首先，對公司CEO和董事會成員的個人行政級別進行賦分③[6]。賦分標準設置為“無任何從政經歷為0分，具有行政部門工作經歷但為副科級以下為1分，副科級為2分，正科級為3分，副處級為4分，正處級為5分，依此類推”。而后將公司所有政治關聯個人的行政級別得分進行簡單加總，計算得到每家公司各年的政治關聯綜合評分（PC）。在此基礎上，為進一步細化考查不同來源的政治關聯對董事會結構的影響，對政治關聯評分做如下進一步的細分，見表1。

除此之外，借鑒Fan等（2007）的研究，本部分選取以下可能影響公司董事會人文結構的變量作為模型控制變量，見表2。

2.因變量。國內外學者以往對董事會結構治理效率的研究，集中于董事會的規模結構、董事會中獨立董事的比例、董事長與CEO是否兩職合一這三個重要方面的治理效率，但尚未得到一致性的結論。本文認為，還應關注對董事會“人文結構”特征的研究。董事會的“人文結構”特征主要體現為董事會成員的年齡、性別、學歷、專業背景、管理經驗等。董事會成員的人文結構特征可能決定董事會成員所具有的專業素質及能力，而董事會的專業素質和能力正是董事會監督、評價職能有效履行的基礎，對董事會的治理效率有重要影響[7]，同時還將對董事會的顧問、咨詢職能的發揮產生重要影響。Bhagat和Black（1999）甚至認為董事具備專業知識與經驗對公司績效的影響比獨立性更為重要[8]。而且，政治關聯對董事會結構及治理效率的影響，可能正是主要通過對董事會人文結構特征的影響實現的。因而，本文將因變量設定為反映董事專業能力背景的董事會“人文結構”特征，具體選取了包括董事的平均教育水平、具有財務背景、法律背景、科研背景、技術背景、國際背景、企業高管經歷背景的董事人數及具有上述六種專業背景的董事的總人次數等主要相關指標，見表3。

3.模型設立。本文設置模型（1）和模型（2）對基本研究假設進行實證檢驗④，采用泊松回歸法。

四、實證檢驗結果及分析

（一）主要變量的描述性統計結果

1.度量董事會人文結構的主要因變量的描述性統計結果。除給出全部樣本變量的描述性統計結果外，本文還分別給出政治關聯組（PC>0）和非政治關聯組（PC=0）樣本的描述性統計結果，見表4。

通過對上述政治關聯組樣本和非政治關聯組樣本主要變量描述性統計的比較可發現，政治關聯組企業樣本，董事的平均教育水平為3.432551年，低于非政治關聯組的3.507818年。政治關聯組企業樣本中，具有專業背景董事的平均總人次數為11.55618人次，低于非政治關聯組的11.89005人次，其中，政治關聯組樣本企業具有財務背景、法律背景、國際背景董事平均總人次數高于非政治關聯組樣本，而具有科研背景、技術背景、管理背景的董事的平均總人次數低于非政治關聯組樣本。

2.樣本公司政治關聯水平變量的描述性統計結果。從表5可以看出，我國地方控股國有企業的政治關聯主要源于與地方政府和內部董事的政治關聯水平。

3.其它自變量的描述性統計結果。從表6的描述性統計可以看出，非政治關聯公司樣本的ROA經營業績指標的均值為0.410497，略高于關聯組公司樣本的0.0405901，即非政治關聯公司的整體公司業績水平高于政治關聯組公司；非政治關聯組樣本公司的負債水均值也整體上高于政治關聯組樣本公司。除此之外，政治關聯組樣本公司的董事會規模、資產規模、第一大股東持股比例、上市時間各變量的均值整體上略高于非政治關聯組公司。

（二）實證檢驗結果

1.以董事的平均教育水平（Education）和具有專業背景董事的總人次數（SpecialistB）作為因變量的泊松回歸結果（見表7）。

表7的實證回歸結果表明，地方控股國有企業與地方政府之間的政治關聯水平在1%的顯著性水平下對董事的平均教育水平（Education）具有顯著負面影響，而企業與中央政府之間的政治關聯水平對董事的平均教育水平則不存在顯著影響。同時，這種負面影響主要源于獨立董事的政治關聯水平，內部董事的政治關聯水平對董事的平均教育水平不存在顯著影響。從董事的專業經歷背景來看，地方控股國有企業與地方政府之間的政治關聯水平在10%的顯著性水平下對董事會具有專業背景董事的總人次數（SpecialistB）具有顯著負面影響，而企業與中央政府之間的政治關聯水平對具有專業背景董事的總人次數則不存在顯著影響。同時，這種負面影響主要源于內部董事的政治關聯水平，獨立董事的政治關聯水平對董事會具有專業背景董事的總人次數不存在顯著影響。

上述實證回歸結果驗證了本文的研究假設，即地方控股國有企業與地方政府的政治關聯水平越強，企業的“內部人”越可能采取更有利于自身控制的董事會結構，導致公司董事的平均教育水平更低，董事的專業經歷背景越欠缺，董事會的專業性更差，無法充分發揮董事會應有的監督、決策和咨詢的職能。進一步，政治關聯水平越強的公司，董事會成員的平均教育水平越低主要體現為獨立董事的平均教育水平越低，而政治關聯水平越強的公司，董事會成員的平均專業經歷背景越欠缺則主要體現為是內部董事的專業經歷背景的欠缺，即政治關聯水平越強的地方控股國有企業越可能形成內部董事缺乏專業管理經驗背景、獨立董事平均教育水平較低缺乏監督能力的董事會人文結構，致使董事會的專業性更差，將無法發揮董事會對經理人應有的監督作用，助長了企業的“內部人”控制，弱化了公司治理的效率。

此外，從模型其它變量的回歸結果來看，公司規模、第一大股東持股比例、總資產報酬率、上市年指標等控制變量與董事會成員的平均教育水平在1%的顯著性水平下顯著正相關，而董事會規模和公司資產負債率對董事會的平均教育水平則不存在顯著影響。同時，董事會規模、公司規?？刂谱兞繉Χ聲蓡T的平均專業經歷背景在1%的顯著性水平下顯著正相關，而第一大股東持股比例、資產負債率、總資產報酬率、上市年指標等控制變量對董事會成員的平均專業經歷背景則不存在顯著影響。

2.政治關聯水平對董事會所擁有的具有財務、法律等六大專業背景董事人數影響的泊松回歸結果（見表8至表10）。

（1）表8表明，地方控股國有上市公司的政治關聯水平對董事會結構中具有財務專業背景董事的人數并不存在顯著影響；地方控股國有上市公司的政治關聯水平對董事會結構中具有法律專業背景董事的人數在1%的顯著性水平下存在顯著負面影響，企業與地方政府的政治關聯水平越強或獨立董事的政治關聯水平越強，董事會中具有法律專業背景董事的人數越少。

（2）表9表明，地方控股國有企業與地方政府的政治關聯水平在1%的顯著性水平下對董事會中具有科研背景董事的人次數（Research）具有顯著負面影響；地方控股國有企業與中央政府的政治關聯水平在10%的顯著性水平下對董事會中具有科研背景董事的人次數（Research）具有顯著負面影響，而這種負面影響主要源于企業獨立董事的政治關聯——獨立董事的政治關聯水平對董事會中具有科研背景董事的人次數（Research）在1%的顯著性水平下具有顯著負面影響。從董事的專業技術背景來看，地方控股國有企業內部董事的政治關聯水平在1%的顯著性水平下對董事會中具有技術背景董事的人次數具有顯著負面影響，而獨立董事的政治關聯水平在1%的顯著性水平下對董事會中具有技術背景董事的人次數則具有顯著正面影響。

（3）表10表明，地方控股國有企業與地方政府的政治關聯水平在1%的顯著性水平下對董事會中具有國際背景董事的人次數（International）具有負面顯著影響，而這一負面影響主要源于內部董事的政治關聯——內部董事的政治關聯水平對董事會中具有國際背景董事的人次數在5%的顯著性水平下具有顯著負面影響。從董事所具有的高管經歷背景來看，地方控股國有企業與地方政府的政治關聯水平在1%的顯著性水平下對董事會中具有高管經歷背景董事的人次數（ManagementB）具有顯著負面影響，而獨立董事的政治關聯水平在1%的顯著性水平下對董事會中具有高管經歷背景董事的人次數具有顯著正面影響。

綜合上述實證回歸結果，地方控股國有企業的政治關聯水平對董事會的人文結構具有顯著負面影響，政治關聯水平越強的地方控股國有企業，董事會的專業性越差。同時從衡量董事會成員專業背景的六大具體指標來看，要重點關注（1）企業與地方政府的政治關聯水平對董事會成員的法律背景、科研背景和國際背景的顯著負面影響；（2）企業內部董事的政治關聯水平對董事會成員的技術背景、國際背景和管理背景的顯著負面影響；（3）企業獨立董事的政治關聯水平對董事會成員的法律背景和科研背景的顯著負面影響。

（三）穩健性檢驗

為提高實證研究結果的有效性，在上文實證回歸模型檢驗的基礎上，本文從以下方面進行了敏感性測試：對于“政治關聯”的界定既包括公司CEO、董事長的政治關聯，也包括其他董事的政治關聯?？紤]到公司的關鍵高管人員（即CEO和董事長）在公司決策中的作用將更為重要，因而在本部分穩健性檢驗過程中，僅將政治關聯界定為關鍵高管人員的政治關聯，并計算關鍵高管人員的政治關聯水平及對前文模型重新進行實證檢驗。同時，前文在政治關聯評分的構建過程中，對公司CEO和董事會成員的個人行政級別進行賦值時，賦值的級距統一設定為1，而實際上CEO和董事會成員從政經歷的經濟影響程度可能與按統一的級距對其行政級別賦分后簡單相加的得分并不一致，特別是當公司高管曾具有較高行政級別的從政經歷時，其政治關聯的經濟影響很可能大于按級距1賦值的行政級別評分的影響。因而，為驗證實證研究結果的有效性，這里改用公司CEO或董事個人政治關聯評分的平方和作為整個公司政治關聯水平的度量進行相關實證檢驗。上述檢驗結果與前文結論無本質區別。

五、結論

本文結合我國地方控股國有上市公司經營的外在治理環境，即地方政府干預背景，以地方控股國有上市公司為研究樣本，將政治關聯變量引入董事會結構的研究，通過建立“制度背景——政治關聯——董事會結構——公司治理效率”的基本分析框架，實證檢驗了地方控股國有上市公司與政府之間的政治關聯水平對董事會人文結構及公司治理效率的影響。主要研究結論為：地方控股國有上市公司的政治關聯水平對董事會的人文結構存在顯著負面影響，即政治關聯水平越強，則地方控股國有上市公司董事會成員的平均教育水平越低，董事會的專業性越差，董事會的人文結構越不合理，董事會內部治理監督機制作用及治理效率越低下。可見，政治關聯可通過影響地方控股國有上市公司董事會的人文結構特征弱化公司治理的效率。

注釋：

①2006年我國基本完成股權分置改革，國有股份解禁后能夠在二級市場上流通，與中小流通股東在追求市場價值最大化的目標方面更可能趨于一致，這對國有上市公司的投資行為可能產生相應的影響。同時，我國自2007年開始實施新會計準則，因而，為盡可能剔除股權分置和會計準則差異對研究結果的可能影響，本文選取了2007年至2010年四年的樣本數據進行研究。

②以往文獻中，很多學者對政治關聯指標的度量，將CEO及董事會成員具有的人大代表或政協委員身份也包括在內。本文考慮到多數企業高管是因所在企業經營業績好、社會影響力大而當選為人大代表或政協委員的，而不是相反，因而如果將CEO或董事會成員的人大代表或政協委員身份包括在政治關聯指標的度量內進行研究，可能使回歸分析產生較為嚴重的變量內生性問題，因而本文并未將其包括在內。

③考慮到政治關聯影響的滯后性，本文按照年初時公司CEO、董事長和董事會成員當時或曾經在國家行政系統任職時的最高行政級別對其進行政治關聯賦分。

④因本文將同時用前述八個因變量對模型進行檢驗，因而在下面的回歸模型中統一用Dep代表因變量。

參考文獻：

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篇5

關鍵詞：平衡記分卡；企業；績效管理；應用

企業作為市場主體之一，隨著市場經濟的發展，我國企業規模在不斷擴大，企業績效管理問題也受到了高度重視。就當前企業績效管理工作來看，企業績效評估體系比較單一，只重視企業當前的績效，績效管理與人力資源管理工作脫節，忽略了長遠利益，從而不利于企業的可持續發展。平衡記分卡作為一種戰略的績效評價方式，它是根據企業的發展情況來制定相應的考核，在企業績效管理中有著重大作用和意義。

一、平衡記分卡的介紹

平衡計分卡法作為一套有效的績效評價體系，其最突出的特點就是將企業的發展戰略與企業的業績評價系統緊密地聯系起來，實現了企業長遠發展與企業績效的有機結合。平衡記分卡從企業的財務、客戶、業務管理和人員的管理四個方面來構建衡量體系。平衡記分卡的應用使得傳統的績效管理從人員考核和評估的工具轉變成為戰略實施的工具，同時，在平衡記分卡體系中，企業管理者可以站在全局角度上開展企業管理工作，使得企業領導者擁有了可以平衡長期發展和眼前利益、內部目標和外部目標，確保企業持續發展的管理工具。平衡計分卡方法打破了傳統企業管理單一地關注財務指標的業績管理方法的界限。平衡計分卡認為，傳統財務會計模式只能評定企業已經發生過的資金狀況，因而具有滯后性，無法評估組織將來的戰略性投資。平衡記分卡方法的引入改變了企業以往只關注財務指標的考核體系的缺陷，僅關注財務指標會使企業過分關注一些短期行為而犧牲一些長期利益，比如員工的培養和開發，客戶關系的開拓和維護等。

二、企業績效管理中應用平衡記分卡的必要性

績效作為人力資源管理的核心，就目前來看，我國許多企業對績效管理的認知還不夠全面，對績效管理的定位存在一定的誤區，錯誤地將績效管理等同于績效考評或者業績考核，認為這只是人力資源部門的事情，致使其他部門直線經理不重視績效考核工作。同時，當前企業績效管理形式化相當嚴重，口頭上重視績效管理，實際上卻沒有具體落實下去，考核指標設計不合理，只注重財務指標設計，對非財務指標不考慮，績效考核只看重結果不重視過程。在這種情況下，很容易引起不公平待遇，使員工產生不公平感，這種只顧結果不看過程的績效考核很容易造成人才的流失，從而不利于企業的發展。如果企業要想穩定的發展下去，消除不公感，績效管理改革勢在必行。平衡計分卡是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一套戰略績效管理體系。在這套績效管理體系下，可以有效地落實企業各項戰略措施，有效地解決了制定戰略和實施戰略脫節的問題，堵住了“執行漏洞”。同時，通過平衡記分卡，為企業財務管理、人才的培養、客戶服務以及內部運用提供了管理工具，將企業各項工作納入到正規軌道中來，實現外部與內部績效之間的平衡。

三、平衡計分卡在企業績效管理中的應用

1.財務方面

企業財務業績指標可以有效反映出企業的盈虧狀況，對于企業而言，若企業財務業績指標設置不合理，勢必會影響到企業戰略的制定，從而不利于企業的良性發展。在企業財務業績中，利用平衡記分卡，構建合理的財務指標，如利潤率、資金流量、項目盈利性、營業收入、資本報酬率、經濟增加值等，可以有效地評價企業的經營成果，多方位衡量分析企業財務目標，進而獲得需要關注的財務業績指標，判定企業價值創造的能力。

2.客戶方面

企業作為市場主體之一，在競爭激烈的市場環境下，企業在爭奪市場占有率的同時，也必須積極地尋找一切潛在的客戶，維護好現有客戶關系。對于企業而言，企業沒有穩定的客戶群，企業就難以獲得良好的利潤，而擁有穩定而忠誠的核心客戶群將是企業在這個充滿競爭的市場中可持續發展的保障。對企業而言，客戶滿意會增強客戶對企業的信任，可以使企業能夠獲得穩定的盈利，因而向客戶提供全面的優質服務是企業提升自身競爭力的有效途徑。在平衡記分卡體系中，管理者確立了其業務單位將競爭的客戶和市場，以及業務單位在這些目標客戶和市場中的衡量指標，如品牌認知度、顧客滿意度、服務效率、價格水平、市場份額、客戶保有率等。因此，應用平衡記分卡可以為客戶提供更好的服務。從客戶角度給自己設定目標和評價指標，保證企業的工作成效。

3.內部經營方面的應用

企業能夠在這個競爭激烈的市場環境下穩定發展的關鍵在于企業內部經營，企業內部經營的好壞直接關系到了企業的自身的發展。它可以讓越來越多的客戶和潛在客戶認識到企業的發展潛力。在企業內部經營中應用平衡記分卡中，管理者要確定企業組織內部的核心流程，并通過核心流程幫助企業組織提供價值主張，以穩定并提高市場占有率，實現企業對良好財務收益的期望。根據平衡計分卡，同此密切關聯的要素有產品品質、事故應急處理速度、產品研發和更新換代能力、科研創新能力等。同時，平衡記分卡的出現促進企業組織結構的調整、生產流程和管理機制的規范化，從而提高企業內部經營水平和質量。

4.在員工培養與學習中的應用

企業員工作為企業發展的根本，企業員工能力、素質的高低都關系到企業發展的前景。而不同的職業對企業員工能力的需求也會不同，而在傳統績效管理中，企業對員工的績效考核只看重結果，不看重過程，這種績效考核忽略了崗位的差異性，從而容易引起績效考核的不公平性。同時，在這個競爭激烈的市場環境下，落后就意味著競爭力不足，能力有局限，而企業員工只有不斷學習，不斷改進個人績效，才能更有效發揮自己的作用。企業在員工績效管理中，應用平衡記分卡，它確立了企業要創造長期的成長和改善就必須建立的基礎框架，確立了未來成功的關鍵因素，運用平衡計分卡設定學習與成長類指標，用來評價員工管理、員工激勵與職業發展等保持企業長期穩定發展的能力，從而更好地激發員工的工作積極性，穩定企業人才。綜上所述，平衡記分卡是一種有效的評估和管理體系，它的出現為企業財務管理、內部運營、客戶以及員工四個關鍵因素提供了管理工具。在企業績效管理中，企業只有根據自身的戰略目標來進行管理，才能實現企業戰略目標，才能使績效管理在真正意義上成為提高企業業績的有效管理方式，為企業帶來更好的經濟效益。

作者:張俊洲 單位:崇左供電局

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篇6

關鍵詞：高速公路;發展轉型;績效;管理

筆者所在的福建高速公路公司，管理著超過5000公里的高速公路，總資產達到3200億元，擁有1.3萬名員工，是全國第4個實現“縣縣通高速公路”的省份，路網密度達到每百平方公里4.1公里，居全國各省第2位，達到發達國家水平，高速公路建設標準化管理實現全覆蓋，并被交通運輸部在全國推廣，正加快由建設為主向建管并重的發展階段轉化，企業經營管理職能日趨強化，筆者認為，這一趨勢也代表了全國其他省級高速公路公司的發展方向。與之相適應的，高速公路公司員工績效管理有必要及時作出調整和優化，具體來講，就是以績效管理的目標任務為導向、以各個環節工具的有效運用為基礎、以科學配套的薪酬管理機制為保障，創新改革高速公路績效管理模式，助推企業發展轉型。

一、從企業發展轉型出發明確績效管理的原則

高速公路管理是一個系統工程，涉及建設、養護、運營、路政、安全、機電信息化支持等多項職能，兼具政府行政職能和企業經營管理職能，績效管理既要做到全面覆蓋、標準統一，還要做到各有側重、體現公平，最大限度激發各業務領域、各管理層級干部員工的工作積極性、主動性。總的原則應該是：頂層設計。國內高速公路公司大多采取總分公司的管理架構，要體現企業發展的步調一致、標準統一，進而確保企業發展穩健有序。企業績效管理的設計也必須堅持頂層設計原則，體現整體性、統一性和可比性，便于同一層級不同企業之間的考核評價。效益導向。高速公路公司由原來的建設為主轉向建管并重階段，最明顯的變化是，由建設階段的“花錢”向運營階段的“賺錢”轉變，要求我們堅持“節流”與“開源”并重，“降本”與“增效”兼顧，切實增強效益導向，調整和優化績效管理的指標體系。面向市場。高速公路所有經營活動均圍繞“車”和“車主”的需求展開，績效考核也要緊緊圍繞上述需求進行科學設計，通過考核這一“無形的手”引導員工，通過自身的努力，更好滿足車、人的多元化需求，實現企業的業績增長，這是我們設計員工績效考核的根本出發點和落腳點。分級開展。剛才講到，高速公路公司多采取總分公司管理架構，為提高管理效率，必須實行分級合理授權管理，績效管理中也要堅持在總部框架下，各單位結合自身實際，分層逐級細化考核指標，一級考核一級，下級對上級負責，以各層級業績指標的完成保障全公司經營目標的實現?？紤]差異。高速公路管理內容繁雜，以筆者所在公司為例，組織架構上既有機關處室，又有專業實體公司，還有各路段分公司；管轄路段上，既有山區高速路段，又有城市周邊路段，還有旅游景區路段等；管理重點上，既有以服務為主的收費站，又有以創效為主的銷售主體（加油站、餐飲店、汽車維修店）等，績效管理既要體現公平公正，又要各有側重、有所區分。

二、研究采取客觀有效的績效管理工具及方法

從績效管理的流程上看，主要分為四個環節：目標設定、績效考核、薪酬兌現、效果評估。隨著企業職能的轉換，企業經營管理將更多地面向外部市場，從這一角度來講，要更多的通過市場化的思維和市場化的工具，增強績效管理效果。在目標設定環節，按照“契約精神”，實施合同管理，從原來的“下指標”轉變為“談指標”，探索自上而下、自下而上并行的指標確定模式，自上而下是指由總部按照規劃目標或者政府主管部門分解下達的階段性（一般為年度）關鍵業績指標，根據同比增減幅，層層分解下達至各基層單位；“自下而上”即各基層單位根據各自經營運行實際，對上級分解下達的業績指標進行全面系統評估，提出完成任務需要上級提供的政策支持，上下協商一致寫入績效合同，并嚴格執行。在績效考核環節，深化實施360°全方位立體式考核評價。為體現績效考核的客觀公正，可以考慮設立績效考核委員會，由公司領導、中層干部、基層員工按照一定比例組成，賦予相應權重，通過上級評議、同級評議、自我鑒定得分共同組成績效考核得分，對于面向客戶的服務類業務和崗位，可以適當增加客戶評價方面的分值。在薪酬兌現環節，將全體員工薪酬分為基本薪酬和績效薪酬兩部分，按照職務越高、績效薪酬比例越高的原則，分級確立績效薪酬權重。為使員工績效相互間具有可比性，可以采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。個人績效分值計算公式為：個人績效分值=∑(KPI小項績效分值×KPI小項權重)×KPI總權重+∑（工作目標完成分值×權重）×工作目標總權重。無論采取何種管理工具和方法，其核心都應該立足于企業整體績效的不斷提升，而不是在具體的指標設置和得分上斤斤計較，這一點要在績效管理的全過程牢牢把握住。

三、探索完善與績效管理相匹配的薪酬機制

考核的目的是“量化薪酬”，只有實現薪酬與考核的有機結合，才能真正發揮績效管理的導向作用。根據北京睿信致成咨詢管理公司的研究成果，當前企業績效和薪酬管理總體呈現四大趨勢，即全面薪酬管理體系，寬帶型薪酬結構，雇員激勵長期化、薪酬股權化，彈利制度。結合高速高速公路公司的人員架構和管理模式，筆者認為，可以探索嘗試用前兩種模式，即全面薪酬管理體系和寬帶型薪酬結構，來匹配新的績效考核管理體系，使考核結果更具導向性、激勵性。一是推行全面薪酬管理體系。突破傳統的單純以貨幣形式薪酬，嘗試補充非貨幣性報酬，這些非貨幣性報酬，也稱為“內在薪酬”，包括更為優越的工作環境和條件、良好的工作氛圍、定制化的培訓機會、更加豐富多元的晉升通道等，即整體上將薪酬劃分為內在薪酬和外在薪酬兩部分，兩者共同組合形成“全面薪酬”，通過充分發揮內在薪酬的靈活、經濟等優勢，一方面節約員工貨幣性薪酬開支，另一方面增強員工自我認同感和薪酬體驗，提高員工隊伍的整體凝聚力。二是配套實施寬帶型薪酬結構。即逐漸改變原有帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構，對部分薪酬等級和變動范圍進行重新優化組合，簡化層級，但拉長各層級的變化范圍，比如，由原來的ABCDEF六種崗級對應六種薪酬等級，簡化為ABC三個崗級，每個崗級分設不同的獎勵基數，比如設為A1、A2、A3等若干小等級，同為A類崗級人員，根據考核對應A1、A2、A3等不同獎金數，由原來的“同崗同酬”轉變為“同崗異薪”，變成相對較少的薪酬等級以及相對較寬的薪酬變動范圍，根據考核量化取薪，實現考核和薪酬兌現的精細化管理，提高薪酬考核管理的精準度，激勵員工向本崗位先進指標看齊。三是建立開放公平的績效管理溝通機制。企業管理不能搞“一言堂”，員工績效考核更不能搞“一言堂”，無論多么科學的績效考核機制，肯定都會遇到某些“機制失靈”的特殊情況，這就需要賦予基層單位和各級員工相應的“申訴”權利，在制定考核文件之初就要充分考慮到一些非人力所能為的“例外事項”，考核時經由被考核單位和員工提出、經上級單位績效管理委員會審批后，予以考核剔除，最大限度維護績效管理權威和公平，也為我們持續優化績效管理提供相應的參考和借鑒?？傊?，績效管理要始終體現“以人為本”的企業管理思想和精髓，在各個環節中都要堅持管理者和員工的共同參與。

四、結語

績效管理作為企業整體經營管理的一項重要內容，不可能一成不變，也不可能一勞永逸，要時刻緊隨企業職能和目標任務的變化而變化。本文立足高速筆者所在的高速公路公司的轉型發展需要，對調整優化績效管理進行了初步探索，以期起到一定的參考借鑒作用。

參考文獻：

[1]高速公路企業運營管理中的績效考核研究，常玉霞，城市建設理論研究，2012(19).

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關鍵詞：旅行社；平衡計分卡；績效評價

一、文獻述評

績效評價是作為衡量組織或者個人的工作有效性的重要手段，目前經歷了成本評價――財務評價――價值評價――戰略評價等四個階段。

20世紀80年代以來，我國企業的績效評價大概經歷了“大鍋飯式的賞罰”階段、“主觀評價”階段、“德能勤績”綜合評價階段、目標與量化考核階段四個階段。目前，很多中小型企業的評價仍然處于“德能勤績”綜合評價階段。目標與量化考核誕生于20世紀50年代的目標管理（Management by Objectives），傳入中國后，迅速引起中國企業家的關注，它主要以目標為導向構建績效評價體系，因其評價標準相對具體而且比較客觀，被認為是績效評價科學化的開始。

近年來，很多專家學者開始對旅行社企業的績效管理進行研究。張曉明，何瀅（2003）在對“平衡計分卡”評價體系和“經濟增加值”評價體系進行分析后，設計了超額利潤增長率評價法，以此評價旅行社的經營績效和發展能力。謝宣正，林雋宇（2009）針對金融海嘯背景下中小旅行社的績效管理問題，基于平衡計分卡的四個維度構建了旅行社績效評價體系，并進行了實證分析。楊軍（2006）認為，導致旅行社績效低下的根本因素是市場失靈，提高旅行社績效的根本途徑是改善制度安排的合理性。趙波，倪明認為（2007）我國旅行社績效考核指標體系應該首先構建以流程為導向的矩陣組織結構，主張將“平衡計分卡”、“職稱管理制度”與“三層次績效考核指標體系”引入績效考核指標中。范英杰（2009）認為旅行社集團對其各分社的績效評價體系應綜合考慮投資者利益、員工和旅游者利益、旅行社業務流程特征等因素。賈緒紅（2012）將平衡計分卡的理念引入旅行社員工績效評價體系中，并進行了實證研究。許紅格（2013）將在旅游供應鏈中占重要地位的同業計調員的服務績效進行了比較深入地剖析?；趩T工維度的旅行社績效評價已經逐漸進入研究視野。

二、旅行社員工業務特點分析及績效評價現狀

在我國，旅行社被認為是旅游業的四大支柱產業之一，具有非常強的整合能力，被譽為旅游業的龍頭。根據旅行社的工作性質、內容和特點，其員工的業務具有以下特點。

（一）獨立性

在旅行社的接待業務中，許多業務的開展通常需要員工依靠自己的工作方式獨立地完成各自的業務指標。對此，旅行社需要加強對員工的管理，合理地調配人員，優化分配方案，通過合理的績效評價體系促進員工的工作業績。

（二）分散性

旅行社員工在工作中往往分散性地與客戶進行接洽，缺乏比較直接地監督。因此，旅行社需要明確員工的工作要求和流程，針對分散的各流程完善評價細節，以期建立客觀、公正的績效評價體系，完善激勵機制，維護企業聲譽和顧客利益。

（三）流動性

目前中國旅行社產品同質化嚴重，員工流動的壁壘和障礙很小。除了在戰略管理、產品開發、業務整合等方面進行改進之外，構建合理有效的績效評價體系也是必不可少的一項重要措施。

旅行社員工的幾項業務特征都在強調員工對旅行社經營業務的重要性。怎樣開發和維護員工的工作能力和動力，是旅行社可持續發展的一項重要戰略，而構建科學合理的員工績效評價體系就是其中一項關鍵的戰略之一。

目前，很多旅行社采用以財務指標為主的要素作為員工績效評價的指標。然而，財務指標反映的是旅行社過去的經營績效，具有滯后性，難以準確衡量需要良好過程控制的知識型智力型的旅行社員工。雖然旅游法對旅行社員工的相關收入作了界定，但是旅行社對員工的績效考核和以前比變化不大。后勤管理人員的績效考核主要按照出勤和工作量進行，計調崗位的績效考核也是主要以出勤和銷售量密切相關，導游崗位的績效考核被很多行業導游認為是旅行社績效考核里面起伏最大的一個崗位，如占據旅行社業務量半壁江山的很多中小旅行社的導游員績效僅僅與工作量相關。不可否認，旅游行業是個充滿魅力的行業，但是，目前的以財務考核為主的績效評價方法直接影響到員工的績效和企業的收益。

此外，外部環境的不確定性和復雜性，旅行社內部環境的特征等因素都會對旅行社帶來深遠的影響。目前，旅行社處在一個行業變革整合的關鍵期，能否在這個時期實現自身跨越和發展，需要旅行社與員工齊心努力。結合目前旅行社員工績效評價的現狀所帶來的員工發展受損的后果，旅行社必須積極改善目前的員工績效評價現狀。很多研究已經將目前比較先進的戰略與績效管理工具引入到旅行社的經營管理活動中，比如平衡計分卡理論。

三、引入平衡計分卡理念進行旅行社員工績效評價的必要性

美國專家大衛?P?諾頓和羅伯特?S?卡普蘭發明了“平衡計分法”。1992年他們在發表的《平衡計分卡：驅動性績效衡量》、《平衡計分卡的實際應用》中初步闡述了平衡計分卡，并在后續的《平衡計分卡戰略中心型組織》、《平衡計分卡戰略地圖》、《平衡計分卡戰略實踐》等書中，將平衡計分卡理論逐步發展成了一個戰略和績效管理工具。

很多國內學者認為，盡管近幾年我國旅行社在政策保障、縱向聯合、集團化、內涵建設等方面有所突破，但是在戰略確定，運營流程等方面仍然存在諸多問題。卡普蘭認為，有效的戰略實施需要員工的認同和參與，在良好溝通的基礎上，通過學習使員工獲得成長，將員工的個人目標和激勵與戰略掛鉤。組織的戰略實現需要員工自下而上的實施，在分析目前旅行社員工績效評價現狀之后，顯然旅行社員工難以獲取足夠的動力以促進旅行社乃至旅游業的持續發展，從而難以使旅行社獲得競爭優勢，邁向旅游強國之路步履艱難。平衡計分卡恰恰就提供了解決這些問題的思路和方法。

第一，平衡計分卡的最大優勢在于能從戰略的角度整合組織內外部資源，通過在財務、客戶、內部流程、員工學習與成長等方面的關注與平衡，使旅行社在流程管理、運營績效等方面做出改進。

第二，旅行社行業正處在一個變革整合期，而且員工流動率相對較高，要在目前的行業推行平衡計分卡有一定的難度。平衡計分卡傳入中國十多年，在中國已經有比較豐富的研究成果和部分有效的實踐驗證，即便是作為一種思路，也應該走進管理者視野，進駐管理者思維。很多人認為，平衡計分卡只適用于大型的成熟的組織，但是，從績效管理的角度來看，作為一種比較全面的績效衡量工具，平衡計分卡對提升旅行社的戰略管理水平、改善工作流程、提升消費者滿意度、增強員工的滿意度、改善產品質量、增加經營收益等方面將會提供比較全面的理論指導。

第三，平衡計分卡理論目前仍然不成熟，它是一種成長中的理論，在很多實踐方面需要旅行社根據自身行業的特點做出調整，并可能在實踐中遭遇挫折。在 “互聯網+”的時代，旅行社的管理者更需要從戰略的角度用平衡的思維把握行業發展，關注組織要素中最具創造力的員工的成長與評價，將戰略實施平穩落實到員工的身上。目前的很多研究已經嘗試將平衡計分卡的理論分解到旅行社的具體崗位，一些研究證明，將平衡計分卡的設計延伸到部門和員工層面是可行的。

四、結語

在信息化的大數據時代，如果旅行社仍然繼續使用傳統的以財務為主要評價指標的績效評價體系，在激烈的競爭中成長著的旅行社到底還能走多遠？作為旅行社直接利益相關者之一的員工是旅行社最大的財富，是旅行社戰略實施的基本單位，不管旅行社的自身規模和業務有多簡單或者多復雜，在綜合運用各類能力素質培養體系和激勵機制的前提下，將平衡計分卡的理念和方法引入旅行社績效評價體系勢在必行。

參考文獻：

[1]張曉明，何瀅.我國旅行社績效評價方法探索[J].西北大學學報（哲學社會科學版），2003（02）.

[2]謝宣正，林雋宇.金融海嘯下中小型旅行社績效管理的調整和完善――以A旅行社平衡計分卡的構建為例[J].特區經濟，2009（09）.

[3]楊軍.影響旅行社績效的深層次原因透析――兼與張輝先生和宋振春先生等商榷[J].旅游學刊，2006（01）.

[4]趙波，倪明.旅行社績效考核指標分解探析[J].經濟管理，2007（07）.

[5]范英杰.旅行社集團內部績效評價體系研究[J].旅游學刊，2009（02）.

[6]范英杰，趙玉宗，馬玉芳.基于員工維度的旅行社業績評價體系研究[J].旅游學刊，2011（02）.

[7]賈緒紅.旅行社員工績效評價研究[D].青島大學，2012.

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縱觀社會上的其他企業，企業戰略目標的實現都是由人去實現的，因此在績效改進中應把決定員工績效的個人能力以及動力因素放到核心位置。通過提高員工個人能力來實現組織績效改進的行為，是一種基于能力的績效改進方法。剛改革后的企業，更需要通過各種方式來提高職工個人能力，只有每個人的能力強了，企業團隊的凝聚力才能變得更強，更有競爭力，企業的業績才能蒸蒸日上。

1.績效管理理論概述

1.1員工能力在績效改進中的作用

個人的績效完成情況因個人的能力不同而不同。個人的績效又直接影響到組織的績效。具體可分解為以下三個方面：

一是知識在績效改進中的作用。知識掌握的深度和廣度直接決定著對那個特定領域的了解程度。每一項工作，都會要求員工具備一定的知識，員工在完成任務時，就要運用到這些知識。只有具備了相應的知識，并能夠將之運用到工作中，才能夠完成工作任務，實現個人的績效和組織的績效。但是如果因為欠缺工作中必需的知識，就會阻礙任務的完成，甚至不能夠勝任這項工作。

二是技能在績效改進中的作用。技能是指一個人做好某項工作，順利完成某項任務所必備的知識和才能。技能的類型多種多樣，如技術技能、溝通技能、解決能力的技能等等。

三是經驗在績效改進中的作用。經驗是隨著時間的推移在實踐的基礎上總結形成的。設計改進方案也好，制定目標也好，如果有過這些經驗，那就更有可能提高設計方案 的效率和效果。它對很多工作都有實際的指導意義，對績效的提高、改進也有著有效的輔助作用。

1.2目標設定

要改進績效提高能力，就應該設定績效目標和能力目標?？冃繕耸呛徒洜I業績掛鉤的目標。能力目標即是那些和員工完成工作以及創造業績能力有關的目標，如提高職務執行能力、提高溝通能力等。

怎樣設定績效目標?？冃繕藨摵蛵徫灰幏吨幸幎ǖ墓ぷ髂繕讼嚓P聯，而且，績效目標應該符合SMART原則，SMART是五個英文單詞第一個字母的縮寫，S代表specific，是指具體的，M代表Measure，是指可度量的；A代表At_ tainable ，是指可實現的；R代表Realistic，是指“現實的”；T代表Time_bound，是指“有時限的”。所以在目標設定時就要有幾個特點：明確具體的，對應該完成的任務限定清楚，即要完成什么任務；可量化的，評估目標盡可能量化，即達到什么樣的程度；可實現并具有一定挑戰性的，只要通過努力就能實現的，而且要能夠激發最大的潛能；有時間界定的，績效目標的完成要有明確的時間界限，即什么時候完成。評估績效目標的完成情況?？冃繕说脑u估盡可能量化，而對于那些不能量化的目標，也應當以明確的文字描述應該達到的程度，這樣才可能更好地對目標完成情況進行有效的評估。

1.3解決能力發展中存在的問題和障礙

（1）知識障礙。如果員工沒有掌握好工作的必要信息，那么知識障礙就會發生。如公司的新員工不知道誰是公司的決策者、誰是主要影響人等。

（2）技能障礙。如果員工知道怎樣完成工作，但卻缺乏把工作按要求自始至終迅速做好的技能，這時技能障礙就會發生。例如，員工們已經學過怎樣操作新設備，但因操作技能不夠而無法進行有效率的操作。

（3）過程障礙。如果員工不能有效地處理一系列的事件來取得某一業績的話，那么，就是過程障礙。員工們很善于處理每個單獨的任務，但他們缺乏把所有的任務按正確的次序排好，并用適當的時間完成任務的能力。

（4）情感障礙。情感障礙指的是那些和心理因素有關的原因。如一些員工擔心產生矛盾而不愿意堅持他們認為是正確的東西，擔心失敗而不敢設定有挑戰的目標等。

2.提高公路改革企業員工能力，改進績效的對策

基于以上績效管理理論，對剛改革后的公路企業，應該從以下幾個方面來提高員工能力，改進績效。

2.1堅持以人為本，引入激勵機制，調動員工積極性

改革后要深入細致地做好職工思想工作，多正面宣傳改革的必要性、正確性和導向性，幫助職工樹立正確的信念，讓他們相信公司的明天會更加美好。在做法上就是要體現企業分配的不同性，鼓勵職工主動參與企業經營，工資與效益掛鉤。在制度上要引入新的激勵機制，收入與個人效用最大化的目標聯系起來，工資報酬可采用“獎金+提成”的辦法。獎金的靈活性最高，它可以根據經營業績而經常變化，但獎金很容易刺激經理人員的短期行為，提成，即允諾員工的經營業績與公司的業績保持密切的聯系，具有長期的性質。通過調整這兩種形式的支付，可以在較大程度上實現對員工的激勵。

在物質激勵的同時，注重文化激勵。企業文化不是企業搞文化活動、搞形象設計，它是一種價值理念。在平常的工作中，要十分注重培訓工作，主要灌輸企業文化，讓每個員工服從企業文化，增強企業的凝聚力，樹立立德、立信、立功的企業精神?！笆谌艘贼~，莫若授人以漁”，堅持“最好的獎勵是教育，最好的福利是培訓”的思想，逐步通過培訓、學歷教育、正面宣傳等形式來解決員工的知識障礙和技能障礙，最大限度提高員工的個人能力，凝聚他們的力量，調動他們的積極性，從而極大地提高公司的整體管理水平。

2.2合理制定發展目標，注重業績考核

公司要制定長期目標和短期目標，年度目標和年中目標，及時向員工進行公布和溝通。制定目標時，要與當年經濟形勢和行業發展目標聯系起來，特別是與員工激勵機制結合起來，層層分解、層層落實，層層考核。從理論上講，目標的制定要符合SMART原則，要利于考核，尤其是容易量化。比如說，今年根據公路工作會議的部署，要對某條干線公路進行大修，這個招投標任務就應該落實到工程養護部，讓他們密切關注，制定切實可行的投標書，爭取一舉中標。這個目標就很細化，也很量化，容易考核，對拿到這個項目的員工可以進行獎勵，而對沒拿到這個項目的原因也可以進行分析，更可以進行相應的處罰，以示警戒。

2.3改革用工形式，建立以崗位工資為主的基本工資制度

著力推進用工制度改革，實行用工社會化管理。事業機構推行崗位管理，實行合同聘用制度，形式能進能出、擇優錄用、按崗定薪、崗變薪變的人事用工管理機制。企業用工實行全員社會化。通過建立新的人事用工管理體系和激勵機制，促進人才合理流動。這是適應新形勢的用工制度，不改變這個用工制度，而一味地套用事業單位的模式，必然會使企業喪失競爭力，也必然會重新走到“人員渙散，出工不出力”的大鍋飯時期。

用工形式的改變，主要顯示在工資制度改革上。要進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。崗位工資標準參照勞動力市場工資指導價位，與本企業經濟效益相聯系，與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤，企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。在員工整體收入水平上，可繼續選擇與事業單位同酬的策略，穩步過度，對現行工資制度進行較大改革，通過相對科學的崗位評估和業績考核，以崗位、業績定薪，優化收入分配方式，實現即期分配與預期分配、短期分配與長期分配的有機結合，工資、獎金、福利、保險等多種形式的合理組合，同時還包括培訓補助、帶薪休假、先進個人公費旅游及領導干部的交通、通訊工具費用補助等多種分配方式。

結合我們鄭州公路行業的實際，可對企業員工定為兩類，一類是企業，即一線員工，一類是內業，即機關服務人員。對一類員工以激勵為主，固定工資占小頭，績效工資占大頭；對二線員工

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關鍵詞：人力資源規劃；招聘；激勵分配；績效管理

人力資源管理是企業管理的重要組成部分，企業通過對公司人力資源進行規劃、組織、控制、激勵和引導，充分發揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而實現企業的戰略發展目標。但是在企業人力資源管理與政策的制定與實施過程中，由于受到內外部因素的影響，存在人力資源管理與政策無法實現其目標的可能性，為規避人力資源風險，實現經營發展戰略，必須對人力資源管理活動進行風險管理和有效控制。

一、企業人力資源風險分析

企業的人力資源管理面臨的風險源來自于各種內外部因素，風險點也是多種多樣的，根據來源劃分可以分為外部風險和內部風險。外部風險是國家政策、外部環境所引發的，這部分風險對于企業而言是不可控制的，因此本文將不對此類風險進行分析。而內部風險則來自于企業內部的制度和人員的管理，企業通過加強內部的管理，是可以有效防范和控制該類風險的，這也是本文將要探討的重點所在。根據筆者多年的人力資源管理經驗，可以將企業內部的風險歸納為以下五種：一是規劃制定風險，人力資源規劃是公司人力資源的整體規劃和政策程序的設計，在實現過程中由于人力資源需求信息、供給信息和其他信息的不準確、不相關導致人力資源規劃不科學、不合理的可能性；相關崗位設計不合理、崗位人員勝任能力不足等，致使人力資源規劃無法實現或實現困難等風險存在。二是員工的招聘風險，企業要優化自己的內部人員結構，或者擴張企業的規模，就要不斷的對企業的人力資源進行循環更替。因此，企業的對外招聘工作成為了人力資源管理的重要管理模塊，也成為了企業人力資源管理的一個重要風險點。由于招聘中可能出現的信息不對稱、招聘判別測評工具不是完全精確，影響對求職者的正確判斷，有可能出現員工在簽訂勞動合同后和報到前產生違約的現象，也有可能出現對招聘人員判斷不夠準確，人員到崗后無法勝任所應聘的崗位等情況。三是員工離職風險，市場的激烈競爭導致了企業生存的壓力加劇，很多企業的員工會在個人職業規劃無法得到滿足、或者勞動報酬無法得到滿足的情況下選擇離職。其中核心技術人員的離職，無疑會給企業發展帶來很大的損失，會給公司帶來泄密隱患、崗位空缺、人心不穩的風險，同時對未離職的員工產生負面影響，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業發展的信心。四是績效管理風險，績效考核風險是指績效考核沒有達到預期目標的可能性。員工的績效管理是企業人力資源管理中相對復雜的管控手段，績效管理的好壞直接影響員工對企業的認同感和企業對員工的客觀評價，對企業和員工個人的影響都非常大。企業會根據企業自身的特征和員工特點設計符合企業自身需要的績效管理體系，因此員工的績效管理需要考慮很多方面的因素并綜合考慮設計的指標，由于績效考核政策制定及考核結果應用不當會使員工產生負面情緒，企業將面臨員工對企業的歸屬感下降，工作情緒低落，工作效率降低以及企業出現不和諧不穩定現象等風險因素。五是勞務派遣法律風險，隨著新《勞動合同法》頒布實施，對公司現有的勞務派遣模式進行了嚴格限制和規范，使得勞務派遣這種用工形式原來具備的一些優勢將會削弱。新的《勞動合同法》規定企業的勞務派遣人員應該與企業正式員工同工同酬，規定了勞務派遣所適用的范圍以及用人單位、勞務派遣公司的連帶責任等。因此，企業有必要對勞務派遣用工方式在新《勞動合同法》框架下將會給企業帶來的風險進行研究，并探索相應的對策來應對新時期的挑戰。

二、企業人力資源風險防范

企業人力資源風險的防范應該以內部控制為主線，依據人力資源業務分類，通過梳理、整合、優化管理流程，劃清部門業務間界限，明晰管理權限和責任，強化橫向協同合作，解決工作中的交叉、重復和沖突，彌補制度制定缺陷和管理缺失，促進人力資源管理整體效能的不斷提高和發揮。針對前述五類來自于企業內部的人力資源風險，通過科學的管理手段，采取相應的防范措施，可以規避這些風險，同對人力資源管理活動進行有效控制。

1.科學制定人力資源規劃

企業首先應該有自己的發展目標，然后在企業戰略的指引下制定符合企業自身需要的人力資源組織與發展規劃。企業的戰略目標決定了企業人力資源的戰略目標，企業的人力資源管理部門應該對公司員工的結構進行合理的調整，對人員的數量和質量進行科學的配置，使人力資源管理系統化、科學化。同時，進一步優化人力資源結構，明確人力資源相關政策和程序的信息獲取與溝通渠道，規劃制定和實施中的有關內容應與員工傳達與溝通，使企業人力資源政策能夠有效傳遞至相關員工，保障人力資源規劃實施的順利進行。

2.建立科學合理的績效管理體系

企業的薪酬管理和績效管理制度是影響一個企業員工是否穩定，決定一個企業能否平穩運行的基礎。因此，企業如果想要穩定員工，避免企業的優質人才流失，避免員工離職風險，應當通過公平、合理的薪酬管理制度實現優化績效管理，通過優化績效管理降低離職風險。通過對員工的崗位、職稱、技能、學歷甚至工作環境、工作難度等多方面因素的綜合分析和綜合評價，確立關鍵業績指標，依據崗位價值體現，實現薪酬的激勵作用，讓人才的價值得到充分展現，實現企業內部的公平性。通過采取一系列有效措施完善企業整體的員工薪酬體系，同時通過公開、透明的監督機制，確保員工績效管理的權威性。

3.建立多元化的員工激勵分配機制

多元化的員工激勵機制是一種非薪酬方面的員工激勵措施。企業通過對員工除了發放薪酬以外，以獎金、補助、福利的發放等物質對員工進行激勵，也可以采取對員工提供職業晉升的機會、開展員工培訓、為員工提供旅游度假等措施對員工進行精神層面的鼓勵。企業一定要將物質激勵和精神激勵良好的結合并彈性使用，當對人才的內外激勵達到一定程度后，再為人才的發展提供不同程度、不同層次的培訓，使人才在不同階段可以看到自己未來的一個走向和發展。

4.開展員工職業生涯管理

建立和制定人才職業生涯計劃，為員工提供多種職業發展通道，使其在不同階段不同時期都能清晰的看到自己的職業發展前景，可根據員工的自身發展和企業所需，幫助員工設計個人的職業發展規劃與計劃，為員工提供相應的發展通道并幫助他們一步一步的去實現自己的職業規劃。使員工清楚自己目前的職業位置，自己的工作表現將和企業的發展、自己的發展緊密的聯系在一起，時刻意識到自己的工作成果將影響企業的經營業績，也影響自己的個人職業發展。企業通過為員工做好職業生涯管理，可以提高員工對企業的滿意度，增強員工對企業的凝聚力，從而實現公司人力資源的可持續發展，也為員工實現了個人職業目標。

5.建立風險防控體系

緊緊圍繞公司的規劃目標，對人力資源的“招、育、用、留”等環節工作進行深入的流程完善和價值整合。制定和實施與公司發展戰略相匹配的人力資源政策，實施科學合理的績效管理和薪酬制度，引導員工實現企業目標。制定吸引和留住優秀人才政策，減少公司關鍵崗位人才流失，嚴格招聘考核程序，確保人員質量，加強后備人員儲備，保證人力資源政策符合國家有關法律法規的要求，保障公司人力資源的安全，實現人力資源內部控制動態管理，提高人力資源管理的效率和效果，為人力資源政策目標的實現提供堅實保證。三、小結企業應隨著市場的需求、人才的需求及時轉變人才管理模式，從真正意義上做到“人性化管理”。對于企業所面臨的人力資源風險，應該提高識別風險的能力，及時發現企業內部的風險源，通過科學、有效的風險管控措施，對已經發生或尚未發生的人力資源風險進行控制和防范。通過加強對人力資源風險的控制，進而提高企業的人力資源管理水平，優化企業的人力資源結構。只有擁有良好的人力資源管理，才能使企業在激烈的市場競爭中擁有核心競爭力，企業才能更加長遠的發展壯大，而企業的員工也將在為企業目標奮斗的過程中實現員工自己的人生目標和職業目標。

作者:王冠來 單位:中國電力工程顧問集團華北電力設計院有限公司

參考文獻:

[1]（美）加里•德斯勒（著），劉昕（譯）.人力資源管理（第六版）[M].北京：中國人民大學出版社，1999.

[2]趙曙明.企業人力資源管理與開發國際比較研究[M].人民出版社，1999.

篇10

飯店績效管理以提高經營效率為目標，飯店管理者及員工在達成利益一致后形成的利益共同體，以此推動飯店經營目標的實現。飯店績效管理其實是一個管理者與員工之間的溝通過程，整個過程以人為活動中心，通過對人的管理實現目標。飯店績效管理的主要內容包括管理目標、考評制度、管理組織以及管理過程。管理目標是績效管理的出發點和期望達到的結果，按層次分，又可分為飯店目標、團隊目標、個人目標。長遠的管理目標能保證飯店的長遠利益，提高飯店的競爭力；短期的管理目標更具有針對性，能對管理中出現的問題作出快速的反應。由此可見，飯店績效管理的目標既要有長期的又要有短期的，緊密結合長短目標，才能實現飯店的穩定發展?？荚u制度是為了考核管理的有效性，從飯店的實際出發，考核制度既要考慮飯店的內部因素，也要考慮外部因素，以提高考核的真實性，推進績效管理的順利進行。在考評時，要秉持客觀、公正、開放的原則，不可因私費公，否者績效考評會失去應有的作用。績效管理需要有強有力的組織保障。這一組織不僅要有飯店的領導參與，也要有人事部門參與，同時還又要員工監督小組。這樣才有利于尋找管理中的漏洞，優化管理過程。管理過程以持續的交流為核心，以考評為關鍵，以改進管理為目標。管理過程以飯店的戰略目標出發，以合理的考評改進過去管理中的問題，進而有針對性對員工開展培訓，提高員工的技能，或根據員工的表現作出相應的人動。

二、飯店績效管理的主要方法

（一）目標管理法

目標管理法即根據一定的組織目標，每個員工根據自己的職責做出獨特的成果以達成分目標，在相應的考核中要根據目標與實際成效的差距尋找不足和確立下以階段的目標。目標管理法重視人的因素，以目標為聯系手段，重視個人的成績。目標管理法一般有三個階段：設置目標、管理目標的實現過程、測評目標。在飯店的績效管理中，一般由上級和下級商議實現目標的人物，目標必須是可實現的，可以根據具體情況修改目標。在目標的實現過程中，酒店管理者要充分給予任務實現者以充分的自由，但并不是說放任不管，一方面要定期檢查，另一方面，要通報任務進度，同時還要幫助員工克服困難。在考評階段，首先員工要總結自身完成工作的情況，提交紙質報告；其次，與員工一起探討工作，查找原因；最后，要制定下一級段的工作目標，開始新的管理循環。

（二）360度績效評估法

360度績效考評法就是從多角度考核被考評者，通過總結經驗教訓，改變行為習慣，從而提高績效。360度績效評估可以從上級、同事、自身以及客戶的角度做評估，這樣能較為清晰地了解自己的不足，促進職業發展。在飯店管理中開展360度績效評估對員工自身和飯店的發展有著重要的意義：一方面，對員工自身而言，員工通過多方面的評價能對自身有更加深刻的認識，有利于解決與飯店的矛盾，促進員工的職業發展；另一方面，對飯店來說，360度績效評估有利于增強飯店管理者與員工之間的交流，提高員工的參與度，創建了良好的工作氛圍，能夠促進飯店整體運營效率的提高。

（三）經濟增加值評價法

經濟增加值評價法是指以增加值作為衡量員工工作效率的方法。在當前的市場經濟中，只有收益高于投資時，企業的運營才有價值，因此，經濟增加值評價法能較為真實的反應員工的價值創造力。經濟增加值評級法反應的是資本的增加值，而不是企業的利潤。在飯店管理中運用經濟增加值評價法能夠了解飯店的不同部門、機構、客戶或產品的增加值，強調了增值資本的作用，能較為有效地做出激勵。但是經濟增值法只適用于成長期或成熟期的飯店，但次方法容易受到股東或投資方的影響，在實際操作中有一定的困難。

（四）關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是指通過員工、部門、整體的利益需求，讓各個因素明確責任。在關鍵績效指標法的運用中，一方面，通過分析企業的戰略目標明確企業的關鍵指標；另一方面，分析部門的職責、業務確定部門的關鍵指標；最后，根據個人的崗位職責、業務確定個人的關鍵指標。三個指標共同構成指標體系，指導管理者運用相應的指標進行績效管理。飯店在制定指標體系時首先要明確飯店的戰略目標和各部門的業務重點，然后確定相應的指標，并分析相關因素，確定任務實現流程，同時要確定評價細則，以客觀、準確地反應被評價者的績效。

（五）平衡計分法

平衡計分法從財務、客戶等角度衡量績效，不僅考核了企業前一階段的經營狀況，而且了解了企業的發展潛力，另外，從客戶的角度考核能夠充分考核企業的長期和短期目標的聯系。在飯店考核中利用平衡計分法要從財務的角度了解飯店的財務收支情況，并作出相應的考核；從客戶角度出發即要考核飯店服務的質量、性能；另外，還要滿足員工素質發展的需要，讓員工不斷學習和創新，為飯店的成長做好充分的人力準備。

三、飯店績效管理中存在的主要問題

（一）績效考核缺乏系統性，對員工的行為缺乏引導性

一般的績效考核以準確的數據測評員工的任務完成程度，但一些飯店的考核內容過少，而忽視了完成任務的過程、方式等方面的考核。例如，對經營部門的考核，需要依據毛利率、事故發生率、員工培訓等。

（二）績效考核缺乏正確的方法

目前的飯店對經營方面的考核依據定量數據，即單純的收入和支出，對管理方面依靠定性，即通過談話、座談等方式考核管理者的業績。這樣被考核者的主體模糊，很不具體，會打擊員工的積極性，對表現不同的員工不能起到激勵或鞭策作用。

（三）考評結果不真實

目前飯店管理人員的考核的主觀性太強，缺乏足夠真實的參考數據，考評結果上很容易出現偏差。另外，大多數飯店的績效獎勵多為獎金形式，如果獎金差距過小，表現差的員工很難收到激勵，大多采取無所謂的態度，缺乏連續性的獎勵機制，在運行一段時間后，很容易出現包庇行為，考核流于形式。

（四）績效考評信息的利用程度低

目前，飯店的績效考核信息多用于員工的薪金分配，而在員工的晉級、培訓等方面則很少得到利用，使績效考核的其他作用成為擺設?？冃Э己艘环矫嬉荚u員工的工作，讓員工發現工作中的不足和優勢，揚長避短，改善員工的行為，最終實現員工個人發展的目標，可見其與員工的個人利益緊密相關；另一方面，對員工和飯店的考核不僅僅是管理部門的任務，這項工作需要不同部門的配合，在考核過程中需要不同部門的協調和溝通，以公平、公正的作出評價。

（五）對考核結果的反饋不及時

考核的最終目的是提升飯店的整體管理水平，實現經營目標。然而，考核部門對績效考核所反映的結果缺乏足夠的重視，只是簡單地通告考核結果，而沒有與員工面對面的交流，更沒有與員工一切分析出現這種結果的原因。

四、提升飯店績效管理的有效性的措施

（一）制定合理的績效考核計劃

首先，在制定績效考核前要了解飯店的經營計劃、部門的發展計劃、員工的個人規劃。其次，要積極與部門和員工溝通，讓他們明確考核指標以及考核中可能出現的問題，積極制定問題解決方案。最后，認真審定考核計劃并簽署。例如，某飯店在制定考核計劃時，首先要明確飯店本年度的經營目標為300萬，其中客房部計劃贏利100萬，餐飲部計劃贏利150萬，其他部門計劃結余50萬，然后考核部門要主動與各部門商議計劃的可行性，及時調整目標，最后敲定考核指標。

（二）在考核中及時與各部門、員工進行溝通

績效考核是一種雙向的、持續的溝通，而不應該是一種簡單的填表、匯報。一方面，在績效實施的過程中及時進行溝通，可以及時調整績效計劃?？冃в媱澆皇且怀刹蛔兊模谄鋵嵤┑倪^程中很可能因為飯店的經營和個人的變化而變化，因此，針對不同的外部環境做出調整是非常必要的。另一方面，及時溝通能夠讓員工對績效的實施有更加完整的認識?？冃У膶嵤┛隙ú皇且环L順的，管理人員要及時讓員工了解績效的實施，及時改進工作。第三，及時與員工溝通能夠獲得必要的考核信息，防止突發事件帶來的問題。

（三）要客觀、公正地采集績效信息

績效考核信息大多來自績效實施的過程，評估者要及時記錄，以提高考核的準確性。飯店屬于服務業，其提供的產品時無形的，因此，評估者要針對不同員工的不同崗位觀察和記錄他們的行為，以此作為考核依據。如服務員，評估者要根據觀察、顧客的意見等形式考評服務員的服務質量。如果是對于提供有形服務的，則要通過搜集具體的結果進行考核。如廚師，其提供的服務是菜，評估者可以根據菜的質量、顧客的反應進行考核。

（四）進行合理的績效評價

在進行績效評價時一方面要對被評估的崗位有所了解，以提高評估的準確性。例如，在對餐廳服務人員進行考評時，要充分了解其服務內容，不能一概而論。另一方面，在評估的過程中要充分聽取崗位相關人員的評價。例如，在評估餐廳服務人員時，要充分聽取餐廳經理的評價，以實現評估的科學性，同時還可以督促餐廳經理更好地完成本部門的工作目標。在評估的過程中，很難避免員工有不公平的感覺。遇到這種情況，員工可以拒絕在評估結果上簽字，在規定的期限內可以到主管部門申訴，提交申訴報告，評估小組要及時作出處理，以保證評估的公正、公平，堅決給員工以滿意的答復。

（五）做好績效反饋工作

做好績效反饋工作能夠幫助員工認識自身的工作，提高對評估工作的滿意度。一般情況下可以使用面談反饋法?？己苏咭鶕弦浑A段的工作與被考核者展開討論，即要讓員工自己暢談對上一階段工作的認識，也需要評估者依據事實對員工的工作開展評價，防止反饋工作形式化。

（六）要正確運用考核結果

考核結果可以用來改進考核目標的制定、績效獎勵的分配、員工的調動和培訓等工作，具有十分重要的作用。因此，考核小組要確?？己私Y果的科學性，為各個部門發放準確的考核結果，以保證相應工作的開展

五、結論