導語：如何才能寫好一篇經營管理知識培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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提出要求，給出標準，強化訓練，達成標準，是實現培訓作業標準化要遵循的基本原則。

但需要注意的是培訓作業標準化中的標準是以“標準”為標準而不是以師傅為標準，這樣才能防止一個師傅一個樣，杜絕徒弟們越來越“矮”，越來越差，一代不如一代的“矮人教育”，也杜絕各揣“絕技”，各領“”的過度差異化，還可以防止同樣要求，執行出來卻五花八門，千奇百怪。

露莎琳娜美容院經營管理十一化之“培訓作業標準化”，要求所有培訓均以“標準”為標準，偏離這個“標準”則視為培訓不合格或者無效。

“培訓作業標準化” 在實施的過程中，以下三個方面需要引起足夠的重視。

一、設定培訓作業的標準

露莎琳娜“培訓作業標準化”標準的設立就是把每一項培訓都分成若干個單元，若干個動作，若干個考核點，然后規定動作程序――給出考核標準――預防問題出現。

下面用四個分解動作來說明標準的設立，先把這四個動作細化成很多個考核點，讓學習者預先知道應該怎么樣做，做到最好是什么樣子，如果動作不符合標準就會出現什么問題，或者說出現了哪些問題就屬于考核不過關。這樣培訓很輕松，標準容易達到，考核也就很容易過關了。

1.圍胸巾

2.包頭

3.妝

4.清水敷面

二、對培訓教師進行必要的培訓

我在露莎琳娜考核的時候，要求考試者的老師陪同。考核不僅是對學員的考核，更是對老師培訓工作的檢驗。如果某個動作只是一個學員做錯了，那主要是這個學員有問題。但如果同樣一個動作，很多個學員都做錯了，那說明是教師出了問題，有可能是教師把這個錯誤的動作“批發”給學員了。所以，馬上檢驗老師的動作。如果老師的動作做得很標準，但學生卻做得不標準，做說明老師在教授這個動作的時候，教學方法有問題，講解或者示范不到位，老師要在教法上進行改進。

所以，對培訓教師的培訓在實現“培訓作業標準化”當中至關重要。

我把露莎琳娜培訓教師所遵循的“培訓5步驟”與“培訓10原則”分享給大家，以供參考。

技術培訓5個步驟：

1、我說給你聽――2、我做給你看――3、你跟著我做――

4、我看著你做――5、你自己做。

培訓10項基本原則

1、拇指教育原則 ：拇指教育（表揚）能使傻瓜變天才，食指教育（指責）能使天才變傻瓜！

2、否定之前先肯定原則：批評總在表揚之后，先發現優點肯定成績，再指出存在的不足。

3、教練結合，師生互動原則：不唱獨角戲、不搞填鴨式教學、教練結合，教學相長。

4、循序漸進，先易后難原則：階梯式教學、站段式教學、螺旋式提升、由少到多，由簡到繁。

5、反復強化原則：階段式重復，溫故而知新；強化形成習慣，習慣成為自然。

6、團隊競賽原則：一花獨放不是春，百花齊放春滿園；沒有完美個人，只有完美團隊；扮演教練、裁判。

7、持之以恒原則：目標刻在鋼板上，方法寫在沙灘上，學員沒達標，培訓就沒結束，切忌虎頭蛇尾。

8、案例實操原則：善抓案例，善用案例，創造案例；學會運用正反案例，巧借“他山之石”。

9、因材施教原則：相同內容，不同的方法；培訓方法因人、因地、因時而異；

10、寓教于樂原則：快樂學習，熱情高漲；興趣盎然，記憶深刻；寓教于樂，預防逆反。

三、階段性檢查考核，不能一勞永逸

培訓作業標準化，是一個系統工程，不能一蹴而就，也不能一勞永逸。例如，一名員工在考核時達到了標準，但不等于她在工作中會始終以這個標準服務于顧客。隨著時間的延續，有些手法被異化變型，被刪繁就簡，被避重就輕，服務水準就會隨之而下降。可見，培訓過后，階段性的檢查考核也十分重要。

階段性的檢查考核有三種方式：

1. 輪番考核或定期考核：將美容師分成幾組，調整好班次，按照預先制定的考核計劃進行考核。例如，季度考核，半年考核或年度考核。此項由培訓教師按期進行，但不建議這種考核過度頻繁，否則會影響到正常的經營運作。一般情況下，大范圍的輪番考核或定期考核都會安排在美容淡季進行，正所謂“忙時賺錢，閑時練兵”。

2. 抽查考核：由美容院老板或專職教育人員對在崗人員進行項目抽查，這是非常好的監督檢查手段，也能夠有效預防員工懈怠。有些美容院聘請某些顧客做技術監督員來做這項工作，效果也不錯。

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關鍵詞：經營管理人員；知識；能力；素質；途徑

一、設計單位經營管理人員應具備的素質

（一）基本知識

1.經濟相關知識。國家從計劃經濟轉型到市場經濟，設計單位也逐步從事業單位改制為企業單位，單位的經營模式和員工身份的轉變是設計單位轉型的明顯特征，通過市場競爭取得設計任務已成主流，為此經營管理人員要注重學習市場經濟相關知識，掌握市場經濟的基本特征，充分認識企業在市場中的主體地位和建立現代企業制度的重要性，把握市場機制，主動融入市場競爭。同時要了解財政與稅收、貨幣與銀行等相關知識，以更好地服務經營管理工作。

2.企業管理知識。學習掌握企業管理原理與發展、企業與現代企業制度、企業經營戰略與決策、人力資源管理、企業市場營銷、企業財務、金融市場、國際貿易理論、政策與實務、商務談判等企業管理相關知識，能確保設計單位的經營管理人員有足夠的理論指導實際工作，有足夠的知識用于單位的運營管理，為單位的科學發展保駕護航。

3.工程法律法規知識。建設項目涉及的法律法規正逐步完善，目前有公路法、招標投標法等法律，建設工程質量管理條例、建設工程勘察設計管理條例、建設工程安全生產管理條例等部門法規，公路建設市場管理辦法、公路工程勘察設計招標評標辦法等部門管理規章文件，學習掌握這些法律法規，有助于勘察設計單位提高遵紀守法經營水平，利用法律法規知識保護企業，獲得利益。

4.工程建設管理知識。勘察設計單位的成果是工程建設順利進行的前提。掌握工程建設的前期報批、施工準備、開工建設以及投產運營四個階段特征，了解工程建設項目法人責任制、工程招投標制、工程監理制、項目資本金制、合同管理制和工程廉政準則等工程管理相關知識，有利于經營管理人員更好地掌控項目進展動態，更好地對項目預可、可研、初步設計、施工圖設計等前期工作階段進行管理，提高工程建設的管理水平，同時也有助于與工程建設相關單位打交道，以保證工程建設的圓滿完成。

5.工程技術專業知識。工程建設的靈魂就是設計。勘察設計單位經營管理人員應對本單位所承接的工程勘察設計工作要有最基礎的知識儲備，比如勘察設計技術標準、規范，勘察設計工作的基本流程，工程設計包含的內容、相關專業的基本要求等。假如不具備這些知識，與本單位的生產部門、業主單位、審查部門等就沒有辦法很好地溝通、交流，在工程的投標及談判過程中很可能處于不利的地位。

6.科學發展觀相關知識。科學發展觀是指堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展，按照統籌城鄉發展、統籌區域發展、統籌經濟社會發展、統籌人與自然和諧發展、統籌國內發展和對外開放的要求推進各項事業的改革和發展的一種方法論。學習科學發展觀相關知識旨在推動勘察設計單位科學發展、又好又快發展，推動這種理念融入項目的勘察設計中。

7.創新知識。創新是一個從新思想的產生到產品設計、試制、生產、營銷和市場化的一系列行動。學習創新知識并應用到勘察設計項目和經營管理中，有助于提升勘察設計單位的經營理念、提高設計工程的知名度、擴大單位的美譽度，促進單位可持續發展。

（二）基本能力

1.學習能力。學習能力一般是指人們在正式學習或非正式學習環境下，自我求知、做事、發展的能力，為其他能力之基礎。勘察設計單位是以服務為主要活動的團體，面臨復雜、競爭、多變的外部環境，經營管理人員要有敏銳的嗅覺，保持與時俱進地適應外部環境的理念，才能立足于不敗之地，因此設計單位的經營管理人員要有很強的學習能力。

2.攻關能力。公關能力是指有目的、有計劃地為改善或維持某種公共關系狀態而進行實踐活動的能力。公關能力表現為一個人在社交場合的介入能力、適應能力、控制能力以及協調性等等。設計單位對外承接大量的設計任務，而任務的承接和實施需要與業主單位、施工單位、監理單位、試驗檢測單位、質量監督單位、管理部門等發生關系，良好的公關能力是現代企業制度下經營管理人員的重要素質之一。

3.協調能力。協調能力是指決策過程中的協調指揮才能，是化解矛盾的能力，是聚分力為合力的能力，是變消極因素為積極因素的能力，是動員群眾、組織群眾、充分調動人的積極性的能力。設計單位一般受到項目業主時間上的限制而加班加點趕設計工期，經營管理人員需要協調單位領導、生產人員、總工辦等內部人員按時完成任務，同時還需與外部各方面人員打交道，保證單位的效益和聲譽。

4.組織能力。組織能力是指開展組織工作的能力。設計單位在與競爭對手投入相同的情況下，要具有以更高的生產效率或更高質量，將其各種要素投入轉化為產品或服務的能力。經營管理人員在單位爭取市場份額、項目投標、設計生產過程中，都需要進行相關組織工作，確保單位的良好運營和對外優良形象。

5.預防風險能力。通過認識風險、分析風險，采取正確的決策，從而控制和駕馭風險，減少風險損失進而獲得收益的能力。設計單位經營管理人員在項目投標報價和項目洽談設計費過程中，需要對項目的現場有一個深入的踏勘，掌握工程所在地自然及社會狀況、交通、地形等情況，才能對未來的設計工作做到心中有數，對項目的投資、盈利、風險等狀況進行充分的估計，以采取有效措施將所承擔項目的風險降到最低限度。

6.分析能力。分析能力是指把一件事情、一種現象、一個概念分成較簡單的組成部分，找出這些部分的本質屬性和彼此之間的關系單獨進行剖析、分辨、觀察和研究的一種能力。設計單位獲得項目設計任務的基本手段是通過投標中標而來的，經營管理人員要充分分析潛在的投標競爭對手，掌握其基本情況、投標方法、報價思路、商務標和技術標編制特點等情況，以便知己知彼，百戰不殆。

二、設計單位經營管理人員在工作中存在的問題

一是經營管理人員知識結構不全面，一些應知應會的基本經營管理知識掌握不到位；

二是經營管理人員工作能力滿足不了中國加入WTO后帶給勘察設計市場的沖擊，尚未完全適應競爭的市場主流、趨勢，對外的公關能力、溝通、協調、組織能力有待進一步提高；

三是一些勘察設計單位在投標過程中違反職場職業道德規則，采取串標、圍標、買賣標書等不正當競爭手段獲得中標；

四是經營管理人員對引導本單位科學發展加快發展的意識薄弱，認為這是單位領導的事，全局觀念差，發展理念不夠健全；

五是經營管理人員工作創新意識不強，工作方式方法陳舊，老套路居多，創新經營管理模式、方法需進一步提升。

提高設計單位經營管理人員素質的幾條途徑：

開展職業道德教育，提高經營管理人員的思想政治素質。職業道德素質是企業的生命線。勘察設計單位是靠競爭取勝市場，靠工程設計質量、信譽贏得市場。因此在工程設計業務取得的途徑上要講求職業道德，杜絕無序競爭和不正當的價格競爭，不得采取不正當的手段排擠、損害和打擊其他設計單位，要防止有意、無意損害他人名譽和事業的行為，不得直接或間接搶取其他設計單位已經受托的設計業務。為此，單位在平時的工作中要時常加強經營管理人員的職業道德教育。

突出自我學習培養，提高經營管理人員的工作理論涵養。設計單位是一個知識、技術密集型的單位，大部分人員都是科班畢業人員，技術專業知識較強，但很多人在從事工作后忽視了學習，特別是經營管理人員，不僅要有專業知識，而且還要具備企業管理、市場經濟、工程方面法律法規等方面綜合知識。因此設計單位經營管理人員要突出自我學習能力的培養，要靜下心來多學習、多思考，不斷提高自身理論水平，不斷豐富自身的工作經驗，從而提高工作理論涵養。

注重工作經驗總結，提高經營管理人員的實踐操作能力。總結工作中成功的經驗或失敗的教訓，為下一步工作提供借鑒，對于提高員工的實際工作或實踐操作能力幫助巨大。比如交通勘察設計單位，不僅要進行年度的工作經驗總結，還必須進行單個項目的經營管理經驗總結。一個項目從參加投標、中標、談判、簽訂合同、開展勘察設計工作、設計評審、工程施工、工程竣工驗收、投入運營是一個跨越時間長、經營內容多、項目管理雜的過程，從工程實施不同的階段、不同的經營方式、不同的管理理念進行總結，具有很好的借鑒意義，能提高經營管理人員將來工作的實踐操作能力。

加強同行交流合作，提高經營管理人員的先進管理理念。參加設計單位同行業間的交流與合作，不僅能提高工程設計人員的技術水平，而且對單位經營管理理念提高也受益匪淺。可以單位與單位間的經營管理人員進行交流合作，也可以參加行業協會組織的交流活動，特別是與一些知名度大、影響力強、信譽度好、技術水平高的單位進行交流，能極大地提高經營管理人員的先進管理理念。

組織參加相關培訓，提高經營管理人員的專業知識結構。培訓可以豐富知識結構，進而提高相關工作能力。設計單位要組織經營管理人員參加相關培訓，增加管理人員的各方面基本知識，比如企業管理知識、工程技術前沿知識、工程招投標相關法律法規等等，為提升管理人員能力作好儲備，為提高經營管理人員的專業知識結構奠定基礎。

適時聘請專家講座，提高經營管理人員的科學發展觀念。聘請相關專家到單位進行經營管理方面的知識講座，對員工素質的提升和單位經營管理的提高，以及單位科學發展觀念的增強大有幫助。比如交通勘察設計單位聘請交通規劃方面的專家進行“十二五”交通綜合發展規劃的講座，則有助于員工了解本區域交通路網規劃，幫助經營管理人員掌握潛在的勘察設計項目和實施時間計劃，為經營管理人員下一步工作指明方向；再如聘請企業管理方面專家進行知識講座，則有助于單位領導與經營管理人員達成經營管理的共識，經營管理人員提出的相關措施得到單位認可，單位發展的觀念得到統一，進一步提高經營管理人員的科學發展加快發展觀念。

不斷接受各種挑戰，提高經營管理人員的創新經營水平。經營管理人員在項目的經營過程中，必然要經歷各種各樣的挑戰，必然要面臨各式各樣的難題。比如工程投標及投標報價的挑戰、設計項目前沿技術的挑戰、業主對設計特殊要求的挑戰、設計工期限制對經營管理能力的挑戰、工程實施中變更的挑戰等等，經營管理人員面對這些新鮮問題，要開拓創新、勇敢面對，從思想上強化認識、應對理念上不斷更新、應對措施上日趨完善，直至接受挑戰后帶給單位更多的進步，更深層次地提高經營管理人員的創新經營水平，更高水平地為設計單位科學發展加快發展作貢獻。

參考文獻：

[1]福建省交通運輸廳.交通建設項目招標投標法規文件匯編，2011

[2]福建省公務員局，福建省人力資源開發辦公室.科學發展觀與海峽西岸經濟區建設，2009

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從2008年至今，云南省婦聯、云南省農業廳在云南農業大學舉辦了9期“云南省農村致富女能手種植、養殖骨干培訓班”，共有1489名來自全省16個州（市）的從事種植和養殖農村女性農民參加了培訓，參加種植培訓的人數為688人，占培訓人數的46?2％；參加養殖培訓人數為801人，占培訓人數的53?8％。參加培訓的農村女性農民中23?4％為云南省各個地區的少數民族，包括傣族、白族、彝族、哈尼族等18個民族。參加培訓的農村女性農民的總體文化程度不高，其中小學文化水平占5?3％，初中文化水平占65?7％，高中文化水平占24?5％，大學專科文化水平占3?8％，大學本科文化水平僅占0?7％。通過近年來“云南省農村致富女能手種植、養殖骨干培訓班”的培訓實踐，取得了以下成果。

（一）培訓質量得到不斷提高

通過16年來共23期“云南省農村致富女能手種植、養殖骨干培訓班”的培訓實踐，主辦單位在培訓的過程中不斷總結，深入農村地區了解農村女性農民的實際需要，不斷豐富培訓內容，改進培訓方法，提高培訓層次，滿足農村女性農民多樣化的需求。不僅提供種養殖技能培訓，還增加了農產品營銷、現代企業管理、創業技能等培訓內容；培訓方法方面，在傳授專業知識的基礎上與實地考察、實際技能培訓相結合，有效地提高了培訓質量。

（二）提高了農村女性農民的學習意識

通過多年來云南農村致富女能手培訓教育實踐，累計培訓來自云南省16個州（市）的農村女能手2299名。培訓不僅僅教給她們種植、養殖的技能，經營管理方法、創業技能等，更重要的是讓她們意識到學習的重要性，通過學習不僅可以提高她們的技能，增長專業知識，更能將她們的知識和技能轉化成財富，這些來自各個州（市）的致富女能手回到當地，她們的親身經歷影響著更多的女性農民，認識到知識和技能的重要性，較大地提高了農村女性農民的學習意識和學習積極性，希望能通過不斷地學習，提升自身素質，將知識和技能轉化成財富。

（三）提高了農村女性農民的科學文化水平

雖然云南省已普及九年義務教育，但是目前云南農村女性農民的整體素質不高。隨著我國城鎮化進程的加快，農村年輕女性勞動力大量外出打工，受過高等教育的農村女性大多數都愿意留在城市工作，很少返回農村，造成了農村女性農民的學歷較低，整體素質不高。近5年來，參加云南農村致富女能手培訓的種養殖女能手中初中及以下文化程度的占了總人數的71％，具有大學本科文化的僅占0?7％。可見，農村女性農民的文化程度不高，急需提高她們的科學文化水平，才能適應當前農業現代化和新農村建設的發展。通過近年來云南農村致富女能手培訓教育實踐，讓來自16個州（市）的種養殖女能手參加培訓，并將各自所學帶回家鄉，帶動當地的女性農民一起學習新知識，新技能，并通過培養她們主動學習的意識，不斷提高云南農村女性農民的科學文化水平。

（四）提高了農村女性農民的創業能力

農村女性農民由于長期留在農村從事農業生產，與外界接觸較少，更加缺乏經營管理知識，往往不具備創業能力。通過近年來云南農村致富女能手培訓教育實踐，不僅提高了她們的科學文化水平，更重要的是開闊了她們的眼界，提供參觀考察成功的農業生產企業和農產品加工企業的機會，使農村女性農民不僅學習了企業經營管理的知識，還能借鑒成功企業的經驗和教訓。通過培訓學習，有效地提高了農村女性農民的創業能力。

二、農村致富女能手培訓在促進云南新農村建設中的作用

（一）農村致富女能手培訓促進了農村生產的發展

通過多年云南農村致富女能手培訓教育實踐，培養了來自各個州（市）及少數民族地區的種植、養殖女能手，提升了她們的科技文化素質，并帶動了各個地區的農村生產發展。如培訓班學員王世菊，她在培訓班學習了新的種植技術和經營管理知識，回到家鄉后成立了蔬菜專業合作社，引進了新的蔬菜品種，并對當地農戶進行宣傳，介紹最新的種植技術，已有150多戶當地農戶加入了蔬菜專業合作社，采用新的種植技術，建立無公害蔬菜種植基地，目前無公害蔬菜種植面積433hm2，并修建冷庫和蔬菜加工工廠，有效地帶動了當地農村生產發展。

（二）農村致富女能手培訓有效地提高了農民收入

通過多年云南農村致富女能手培訓教育實踐，不僅帶動了當地農村生產發展，也有效地提高了當地農民的收入。云南各個州（市）的種養殖女能手，通過培訓學習種植、養殖的先進技術、了解前沿的知識、學會經營管理和營銷策略，她們回到家鄉后成為懂生產、有技術、會經營的新型女性農民，帶領當地農民生產致富，發揮著她們在新農村建設中的重要作用。如培訓班學員陳玉瓊，通過培訓，提高了養殖技術和經營管理能力，在她所在的村，帶動842戶村民加入專業技術協會，創辦養雞場，當地村民協會會員共存欄蛋雞10?2萬只，專業技術協會還定期為農戶提供養殖培訓，累計培訓人員1880余人次，由于技術先進，生產出的無公害雞蛋供不應求，大大地提高了當地農民的收入，帶領他們逐漸實現“生活富裕”的目標。

（三）農村致富女能手培訓有利于優化農村環境、促進鄉村文明和管理民主

云南農村致富女能手培訓的教育實踐，提高了農村女性農民的整體素質，在發展現代農業和新農村建設的過程中，農村環境得到改善，由于村民素質的提升，鄉村文化生活更加豐富，農村管理也更加民主。如培訓班學員楊君芹，由于她所在的村社，田地全被征用，許多農村婦女無所事事，面對這樣的情形，楊君芹決定將自己所學的農業知識和經營理念傳授給她們，并充分利用當地自然優勢，因地制宜，帶動村民種植高原特色農作物，并尋求當時農業科技部門的幫助，不斷學習新的種植技術和農產品加工技術，成立了一個種植、加工、銷售一體化的公司，帶動村民共同致富。許多村民都參加到農業生產、農產品加工和銷售的工作中，改變了以往無所事事的局面，由于公司定期組織相關的培訓和集體活動，豐富了村民的文化生活，在農業企業和現代化農業發展的過程中，也更加重視生態的保護，生產也更加規范，大大改善了農村的環境條件，隨著村民們文化生活越來越封面，綜合素質也在不斷提高，農村管理也更加民主。

三、結語

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【關鍵詞】企業經營管理 人才隊伍建設 對策分析

企業經營管理人才建設工作是提高企業人才管理效能，為企業儲備優秀人才的重要途徑。隨著社會經濟的發展，我國企業經營管理人才隊伍不斷壯大，但是從數量與質量上來看，都與我國的市場經濟發展現狀不相適應，因此加強企業經營管理人才工作顯得尤為迫切。企業要想做好企業經營管理人才隊伍建設工作，需要協調社會、企業、政府的作用，做到以下幾點。

一、建立健全人才隊伍建設機制

第一，政府需要完善企業選拔機制。政府作為宏觀調控的主體，在推動社會經濟發展的時候，要能夠主要落實各項人才建設政策。對于高素質的企業管理人才，政府要能夠通過戶籍改革、完善人事管理制度的方式，放寬人才引進條件。政府還可以通過撥放資金的方式幫助優秀企業經營管理人才做好創業工作，并通過建立企業人才管理信息庫來實現人才資源共享。企業需要從本企業的實際情況出發，注重公平公正，擇優上崗、靈活機動，建立健全本企業人才選拔制度，為人才引進創造一切條件。企業在人才選拔制度改革時要能夠突破舊思維的束縛，大膽創新，實現企業經營權與所有權分離，建立并完善相關的企業工作機制。

第二，企業需要完善人才培養機制。企業在生產經營過程中，要能夠根據本企業的發展方向、經營目標及實際情況，確定本企業經營管理人才建設工作中的人才培訓重點，不斷借鑒先進的管理經驗，確立培訓目標，調整人才培訓課程內容。在人才培訓過程中要運用先進的企業管理知識與技術，加強崗位交流工作，提高企業經營管理者的管理水平，提高企業的市場競爭力。總之，企業要通過多種方式來做好企業人才儲備工作，為企業培養一支高素質、高技能的企業經營管理人才隊伍。

第三，企業需要建立多元化激勵機制。激勵機制是優化人才配置、提高員工工作效率的重要途徑，企業在人才管理過程中需要意識到激勵機制對于激發員工潛能、提高企業管理效能的重要作用。企業在激勵員工時將精神激勵與物質激勵相結合，創造一個積極向上、公平競爭的工作環境，充分發揮企業經營管理人才的才能與創造性。企業要建立多元化激勵機制，根據不同企業員工的個性特性與需求層次來選擇使用激勵方式，從而最大限度地調動企業經營管理人才的工作積極性與工作熱情，提高企業經營管理人才的競爭意識，推動企業的健康持續發展。

第四，企業要完善本企業的業績考評機制。首先，企業要做好企業經營管理人才選拔工作，確定企業經營管理崗位的工作需要，確保經營管理人才具備一定的專業技能與實踐經驗。其次，企業需要建立一套科學合理的評估標準，專門建立評估部門，完善企業人才的評估機制。最后，企業需要建立企業人才管理機制，要登記優秀企業家與管理人員的相關信息，便于查詢與管理。企業要考核經營管理人才的工作業績，對管理人才的創新能力、適應能力及工作績效等進行專項考察。

第五，企業需要建立健全監督管理機制。首先，企業要明確企業經營管理人才的工作職責與權力義務。其次，企業要建立一套適合本企業實際情況的經營管理規章制度，提高經營管理人才的法律意識，在工作過程中做到公平公正、依法辦事。企業可以通過企業規章制度與政府相關法律條文的形式將企業經營權限職責明確下來，促使企業管理人員依據規章制度辦事，保證企業經營管理工作規范化。企業要在經營管理工作中加強監督管理工作，保證經營管理工作與監督管理工作獨立進行。最后，企業要完善企業工會制度，企業職工在工作過程要加強對經營管理人員的監督，樹立企業員工的主人翁意識，充分發揮企業員工的監督作用。

二、優化人才建設環境

首先，社會要營造出一種尊重知識、尊重人才的社會環境，樹立人才意識。在國家文明模范城市創辦新型工業園區，吸引社會高素質高技能的管理人才，并大力宣傳優秀經營管理人才的先進事跡，提高管理人才的榮譽感。

其次，政府要創造一種便利的服務環境。政府可以通過該改革人事制度，放寬本地區的人才引進條件，為人才資源提供良好的政策環境。與此同時，政府要加強與企業的交流溝通，建立企業經營管理人才信息數據庫，實現人才資源共享，保證本地區的人才管理工作有序開展。

最后，企業要為人才建設創造良好的人文環境。企業的人文環境是影響人才建設工作的重要因素，因此企業要在創建人文環境時不但要注重企業的工作環境，還要能夠注重優化企業的文化環境。企業要能夠根據本企業的實際情況，在借鑒先進企業文化的基礎上，創建具有本企業特色的優秀企業文化。通過企業文化展示出本企業的經營理念、管理特色、道德觀念、企業精神等等，并將這些企業文化融入到企業員工的工作中去，提高人才的企業歸屬感與認同感，提高企業人才的責任意識與事業心。在企業發展過程中，企業要不斷改善本企業的服務環境、管理環境、工作環境，為企業人才營造一種積極向上的企業環境，促進企業人才全身心投入到工作中去，用良好的企業環境吸引經營管理人才，用企業文化凝聚經營管理人才，引導企業經營管理人才齊心協力，共同致力于企業的健康持續發展。

參考文獻：

[1]張渤.海峽西岸經濟區企業經營管理人才隊伍建設的若干思考[J].就業與保障，2006.

篇5

由于我國大部分的民營中小企業業務多為改革開放之初的創業人員，包括自謀職業的閑散人員、鄉鎮企業職工以及農村干部等，因此就創業群體組成狀況而言相對復雜。據相關數據統計，當前近八成的民營業主其文化程度普遍較低，多為高中以下文化程度，近九成的企業管理者沒有經過專業的經營管理培訓，僅僅通過經驗與感覺來管理企業。

二、我國中小企業就管理模式方面存在的不足

(一)企業缺乏必要的管理戰略能力。由于我國大部分的中小企業是由公有制經濟演化而來，因此企業中的管理人員在個人思想上存有明顯的計劃經濟色彩，這同當前市場經濟體制下的整體環境格格不入，難以保障決策的有效性與可操作性。還有部分中小企業屬于典型的家族式企業，由于家族企業素有任人唯親不唯才的痼疾，因此不利于企業新鮮血液的引入。同時伴隨著中小企業之間競爭愈發激烈，要求企業的管理者具備高超的管理能力，然而計劃經濟傳統頑疾以及家族保守痼疾等不良因素的影響無疑阻礙了中小民營企業的發展。

(二)管理者知識內隱化，授權困難重重。廣大中小企業的創業者在對于企業的經營管理上獨具見解，然而由于自身文化水平的限制難以將其中的道理表述出來，因此難以同其他管理者分享管理理念與經驗，也就是說企業管理者的知識呈現出內隱化的特點，其決策思維無法通過語言或書面的形式展現出來，對于后期企業的經營管理者而言也是難以起到指導的作用。另外，由于企業管理者在語言表述上同自身思維存在矛盾，而執行人員為避免出現失誤往往會請示管理者，從而造成授權困難，導致效率低下。

(三)績效評估與內控機制有待完善。一般中小企業在職能部門的設置上相對簡單，特別是在企業的績效管理上問題較多，甚至有的企業中缺乏必要的績效評估體制，導致員工的薪酬待遇分配不公。中小企業在內部管控上也缺乏相應的制度，對于企業中員工甚至管理者追求私利的行為無法杜絕，正是由于制度上的種種缺陷，使得企業中員工工作積極性不高，領導疏于管理，人員流失嚴重，現有員工之間存在惡意競爭，從而制約了中小企業的進一步發展。

三、我國中小企業實現管理模式創新的對策

(一)注重企業的各項基礎管理。針對當前我國廣大中小企業在經營管理中所存在的問題，應當著重在資金管理、成本管理以及質量管理方面予以開展，首先，在企業的資金管理方面，中小型企業應當及時抓住國家政府部門對于民營企業扶持的優惠政策，從而能夠第一時間爭取到更多的資金支持與稅收優惠。同時，在現有資金的使用上，應當充分考慮到資金的時間價值，從而能夠發揮財務杠桿效用，提升企業資金的周轉速度，做到以最少的資金投入完成最大化的營銷任務，提高資金利用效率，為企業贏得更多的利潤空間;其次，就企業的成本管理而言，應當盡量降低企業成本支出與消耗，做到以最少的投入獲得最大化的產出與回報。企業對于產品各方面成本要施行全程管理，主要包括對于產品成本的預測、成本計劃與控制、后期的成本核算與分析等一系列工作，從而實現企業成本支出的高效率投入;再次，在企業的產品質量管理上應當實行針對產品質量的全方位監控與品質保障制度，特別是當前國際上所認可的ISO質量執行標準，從而切實提升企業的產品質量，在激烈的市場競爭中以質取勝;最后，就企業的財務管理而言，要制定健全嚴格的企業財會標準，強化會計等基礎性工作，嚴格執行企業的資金使用制度，實現資金的靈活高效調度，對于企業中的固定物質等要制定相應的收發與保管體制，實現企業經營預算與管理預算的有機結合。

(二)突出企業經營優勢，實現科學定位。根據相關數據統計表明，當前我國大部分的中小企業在性質上為民營企業，相對于大型國有企業而言，廣大民營中小企業在產品、文化以及管理領域獨具優勢，中小企業具有相對有利的社會環境與社會關系，更應當充分發揮自身的核心競爭優勢，實現科學化市場定位。首先，企業的經營管理者應當認清企業自身現有的優勢，然后將企業優勢同市場環境有機結合，從而能夠高效度尋找企業潛在的客戶群體。同時，對于自身的優勢企業要及時予以關注，在企業未來的戰略定位上進行科學審視與分析，畢竟我國中小企業能夠在激烈的市場競爭中生存發展就是合理開發企業優勢并能夠顧及市場空白領域，先入為主;其次，中小企業可以依托自身的特色產品與服務鎖定目標市場，堅持專業、新穎、實用的原則，擴大產品在市場中的影響力與輻射力，做好相關的品牌宣傳與活動推廣工作，從而服務于更多的受眾群，提升企業在市場中的占有份額;最后，企業要不斷創新，加大新產品的研發與推廣，提升產品的科技含量，集中優勢資源以新品研發為核心開展技術攻關工作，唯有創新方能夠使中小企業始終具有競爭優勢，在市場中占有一席之地。同時，中小企業還要盡量避免同大企業之間的正面交鋒，應當制定科學的戰略手段，做到揚長避短，突出優勢。

篇6

[關鍵詞] 連鎖經營管理 店長 勝任能力模型

近三年來,北京連鎖經營行業發展迅猛,成為北京地區新的經濟增長點。2007年,北京連鎖企業連鎖店店長的需求按年平均增長13%計算,則每年需增加870名連鎖店長。但在北京市80多所高校中,僅有5所院校設置了連鎖經營管理專業,每年的畢業生不過200余人。連鎖經營管理專業人才匱乏已成為制約北京連鎖行業發展的瓶頸,加快對連鎖店店長的培養是當務之急。而培養連鎖店長依據就是構建連鎖店長崗位勝任能力模型,崗位勝任能力是指在一個特定的組織中,促使員工能夠勝任本崗位工作并且在該崗位上產生優秀工作績效的知識、技能、素質的總和,目前,勝任力方法在人力資源管理中的優勢逐漸被大家認可,在國際上,特別是先進企業中這種方法得到普遍接受和廣泛運用。在2002年勝任力理論引入中國,目前聯想、華為等中國企業在成功應用,但在中國的零售企業目前還是空白,構建連鎖店長崗位勝任能力的模型可以填補這一空白。培養連鎖店長的立足點就是要構建連鎖店長崗位勝任能力的模型,這樣可以對企業員工崗位勝任力特征模型評價做出研究,為連鎖企業實施對店長的科學評價、選拔、培訓等工作提供依據。

為了構建店長店長崗位勝任能力的模型,筆者對北京的沃爾瑪,家樂福,物美等5家連鎖企業的38個門店進行考察,對38個的店長進行訪談,進行店長崗位勝任力分析,組建店長崗位勝任力模型,店長崗位勝任力模型由三部分( 素質、知識、技能) 四要素( 素質、基本知識、專業知識、能力) 構成。詳見圖1。

第一部分為素質,素質是天資、思想、品德、知識、能力、領導藝術等的總稱。作為門店的管理者,店長的素質也直接影響著門店的健康發展。結合現代門店經營管理事務的實際,店長應具備的素質歸納如下:1.誠信的品德。誠信是一切素質的基礎,尤其從事服務業的門店店長,每日面對眾多的顧客,誠信的品質尤為重要。2.寬廣的胸懷。門店店長是門店的領導者,應該有寬廣的胸懷,并能形成個人魅力,店長在工作中將面臨著內外環境方面不同的聲音、不同的觀點,甚至是批評的聲音和壓力。對于這些一定要以正常心態處理,“有則改之,無則加勉”。3.堅韌的毅力。門店管理不是一帆風順的,門店的經營存在諸如商業、市場、信用等眾多風險。店長應該對風險有清醒的認識,在遇到問題時,要有堅韌的毅力,能夠積極采取措施解決問題,應在經營實踐中錘煉出堅韌不拔的精神。4.良好的自我控制力。門店店長崗位有一定的權利,在工作、生活中,店長都會遇見各種不正常、不正當甚至是違反道德、違反法律的誘惑。店長在面對誘惑時必須有良好的自制力。

第二部分為知識, 包括基本知識和專業知識, 是筆者在店長崗位工作分析與人員分析的基礎上,形成初步方案, 經專家論證后確定。1.基礎知識。基礎知識包括自然科學知識、人文社科知識。門店店長的基礎知識包括:經濟應用數學知識、計算機應用知識、商業英語知識、現代與古典文學知識、美學基礎知識,現代門店管理涉及的范圍廣,基礎知識欠缺是難以適應門店管理需要。2.專業知識。專業知識是店長知識的關鍵,是店長掌握專業能力的基本功,是店長進一步成長的基礎,筆者經過調查與專家論證,確定專業知識主要包括經濟、管理、營銷、理財知識四類型板塊,包括經濟學知識、管理學知識、連鎖經營管理知識等共計12項專業知識,詳見圖2。

第三部分為能力, 能力的分析是構建店長勝任能力模型的核心,也是筆者調查的關鍵,國際上通用的方法為編寫能力詞典: 將從事某項工作的績優人員的典型行為特征進行歸納總結, 形成的要素集合, 稱為能力詞典。筆者經過整理、匯總,形成了門店店長的能力詞典,其結構如圖3 所示。能力詞典緊緊圍繞連鎖店長“理貨業務”、“賣場設計”、“賣場營銷策劃”、“賣場管理”四個能力板塊,包括賣場銷售管理、信息管理、服務管理、賣場布局、燈光設計等18項技能。

筆者認為,建立起勝任能力模型并不是關鍵, 關鍵在于建模后的應用。要讓這個模型制度化、長期化,才能為門店店長的招聘甄選、培訓、績效評估和繼任晉升提供科學的依據。

篇7

1.高校體育場館現代化運營管理水平不高

由于很多高校體育場館都處于一種相對獨立、封閉的狀態，很少與外界進行聯系溝通，這樣就造成許多社會性的訓練活動、比賽、贊助活動都很難得以開展，造成了高校體育場館的嚴重浪費。同時，高校體育場館現代化運營管理水平較低還在于嚴重缺乏高素質專業管理人才，大多是讓體育學院或者后勤人員來兼管體育場館，他們基本都沒有接受過專業的體育場館現代化運營管理培訓，這是高校體育場館運營管理不善的原因之一。對場館的管理主要集中在平時的教學使用、日常清潔及維護,對場地的運營及開發并未有具體的職能分工，沒有具體的實施細則，管理相對比較混亂。

2.高校體育場館有償服務形式單一

高校體育場館的有償服務形式基本上只限于簡單的訓練和場地出租。其實高校體育場館具有很大的開發潛力。高校體育場館市場化不僅可向社會提供體育服務，而且可以滿足社會團體及單位對場地的需求。除了游泳場、足球場、網球場、乒乓球場、器械健身場所等有償服務外，還可以開展大型會議、博覽會、文藝體育會演、咨詢培訓服務等多功能綜合開發。

3.高校體育場館有償經營的利用率低

高校體育場館一般都是在節假日和雙休日才開展有償經營，而周一到周五主要是為師生員工提供教學訓練服務。由于體制、觀念、管理模式等因素的影響和制約，導致高校體育場館大多處于半閑置狀態，平均利用率較低，經濟價值和社會功能都發揮得不夠。成都某學院基本屬于這種情況，平時基本未對外開放。節假日及寒暑假對外開放，但并未進行相關的宣傳與管理，使學院體育場館在節假日及寒暑假大部分時間處于閑置狀態，造成了資源的浪費。

二、加強高校體育場館現代化運營管理

1.加強管理知識培訓

過去，主要是由于我國體育場館運營管理理論落后，導致我國高校在體育場館運營管理課程建設方面不能滿足我國體育場館快速發展的需要。當前我們迫切需要解決的是加強高校體育場館現代化運營管理知識的培訓。主要做到：（1）更新管理人員觀念，樹立經濟效益意識；（2）強化管理知識培養，傳授專業技能；（3）規范運營管理制度，明確職責分工；（4）優化人才選擇機制，促進經營管理創新。

2.注重多元化運營

多元化的運行方式可以促進高校體育場館的現代化運營管理。首先，可以引入各類體育賽事。通過成立體育聯盟等多種形式，積極引入國際、國內高品質體育賽事。在此基礎上，立足于高校所在地區，運用市場化手段多策劃運營該地區大型企事業單位職工運動會。其次，開展市民健身業務，統籌兼顧場館資源。進行業態規劃、升級，實行集中招商，集中發行健身卡，實現“全民健身、一卡通達”的目標。第三，開發廣告業務。如賽事廣告、冠名廣告、園區立柱廣告牌、LED大屏廣告屏等。企業可通過競標方式取得高校體育場館冠名權，期限可定為三年，發展成為體育中心經營收入的重要來源。第四，開展各類商務活動。充分利用高校體育場館場地和高校學校環境，舉辦大型商務會議、汽車展、體育裝備展、服裝展等，形成若干個商展品牌。多元化運行讓高校體育場館充分發揮自己的潛在優勢，提高最大的市場經濟效益。

3.強化“以人為本”理念

設計高校運動場館應本著“以人為本”的理念，實現高校多層次教學和競技運動功能的相互結合。例如在田徑場跳高區、跳遠區應該適當地增加沙地區域，以滿足廣大市民沙中赤足練習和身體素質差群體的練習需要。再如在設計高校游泳池的時候，可以借鑒水上游樂中心的經驗，在游泳池的深度設計和外形設計上做到柔性化、多樣化，滿足不同層次、不同年齡的人娛樂、健身的需要。

4.學習國外經驗，注重團隊建設

隨著國際前進的步伐，高校體育場館的運營與管理應該要面向世界，與國際接軌。首先要認真學習國外先進經驗，更新我國體育場館管理理念。如美國是世界上大學體育和職業體育開展得最好的國家，其先進的體育場館經營管理理念和成熟的運作手段，都值得我們學習和借鑒；其次，在加強高校體育場館管理人員學習培訓的同時，還要注重培養他們的溝通、合作能力，積極組建具有國際化視野的運營團隊，這對于高校體育場館的現代化運營管理也有著至關重要的作用。

三、結語

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1． 明確人員培訓的目標

從總體上來說，人才培養的目的是提高人的素質。連鎖經營企業人員培訓的目標就是“培訓為連鎖店的發展服務，培訓與連鎖店的經營管理結合”。具體包括五個方面：發揮個人的潛力；為本單位的各個崗位提供合適的人才；促進連鎖公司內部各類人員之間相互關系的協調；提高全體員工的自我發展意識；為連鎖公司經營的發展提供人才儲備。

2． 明確人員培訓的內容

人才培養的內容因人員所處的不同職能部門(如采購、銷售、技術、管理等)和不同級別(如高層、中層、基層等)而會有很大的差異，但一般來說，人才培養內容包括以下四個方面：

(1) 思想道德教育。

職工培訓除了進行必須的社會主義市場經濟理論教育、法制教育之外，應把樹立企業形象、企業精神、企業宗旨、職業道德、服務規范、服務紀律作為培訓的重要內容。讓學員充分理解企業的經營理念、工作守則。

(2) 掌握工作技能

包括連鎖經營管理知識、企業操作規范、商品存調業務知識、工作技巧等方面，諸如門店的進貨收貨、商品標價、上架、陳列及操作收銀機等作業環節，都應在短時間內學會。因為連鎖經營企業的職工培訓不同于學歷教育，學制不宜過長，具有短平快的短訓班才能既不影響連鎖企業經營，又能不斷地提高員工素質。

(3) 管理知識和觀念的培訓

在讓學員掌握工作技能同時，需強調讓員工確實了解“為何要標價”、“為什么要招呼顧客”、“與顧客的關系應該是如何”、“本連鎖企業提供給顧客怎樣的服務和購買便利”等等正確的經營觀念和企業精神，使全體員工樹立統一的價值觀念，加強人與人之間的配合和人際交往能力，從而為連鎖公司的持久發展奠定堅實的基礎，糾正所有不良習氣。

(4) 實習

實習是人才培訓極其重要的一個組成部分，是理論和實踐相結合的培訓內容。實習主要包括崗前實習，在崗掛職實習。無論是崗前實習還是在崗掛職實習都必須經過嚴格的考核，合格后方能正式上崗。

3． 明確人員培訓的方式

人員培養的方式可以按不同標準來劃分：

(1) 按培訓所處的時間來劃分，可分為：職前培訓，即員工任職前的訓練；在職培訓，即對在職員工的訓練。

(2) 按培訓時間的長短來劃分，可分為全日制培訓，即受訓人員以全天的時間參加訓練；間日制培訓，即非連續地進行數天的培訓；兼時制培訓，即每天僅接受數小時的培訓，其余時間返回工作崗位繼續工作。

(3) 按培訓所處的地點來劃分，可分為：公司內培訓，即公司舉辦培訓班，由公司內部人員或外聘講師授課；公司外培訓，即委托專業的培訓機構對員工進行培訓，即不離開工作崗位，以現任工作為基礎接受訓練，如接受主管或同事的指導、出席有關會議、見習或、工作輪調等；派外培訓，其目的通常是希望以此開拓連鎖公司管理人員的視野，提高其管理能力，進而提高其綜合素質。現代社會閉門造車、閉關自守絕對是沒有出路，惟有不斷與外界接觸，學習他人之長補己之短，員工才能進步，連鎖企業才能發展。短期派外培訓的對象一般為企業中高級管理人才，培訓所產生的效果應對企業未來發展產生深遠影響。

(4) 按培訓的手段來劃分，為分為：言教法，即以語言啟示、演講、講座、會談、講評等形式進行培訓，其特點在于培訓時資料不會被打斷，可由某一領域的專家或專業教育人員來進行，缺點是被培訓者不能積極參與；身教法，即以示范、體驗、協作等方式進行培訓，培訓時展示設備或銷售示范，可使被培訓者積極參與；境教法，即以情景的力量來影響人，如觀察、參觀、調查、團體活動，或采用影片、錄像等培訓，其優點是便于展示、解說，可多次重復使用，也可采用項目指導，以一定的結構提供信息，要求被培訓者做出反應、可提供效果反饋，調整被培訓者的節奏，提高員工的工作能力，但投資相對較高；也可采用會議法，對于高層次員工培訓很有用，領導層的會議可鼓勵其參與，強化培訓。另外，還可采用敏感性培訓，可獲得廣泛的互動，對高層經理理解員工是一有效工具。此外個案研究、角色模擬、專案小組等方法也可用于連鎖經營企業的培訓。

篇9

關鍵詞：醫院 產業管理 管理隊伍 培養與發展

醫院發展第三產業，不僅可以解決當前醫院資金不足的現狀，還可以將盈余的資金投入到醫院建設中，不斷提高醫院的綜合效益。近年來隨著信息技術及生命科學新技術的迅速發展，這也給醫院的發展注入了生機。積極發展第三產業使其配合醫院發展，要加強管理、降低成本、挖掘潛力，更新管理理念，提高管理隊伍的素質，使之適應并推動醫院的發展。

一、醫院發展第三產業的意義及存在問題

醫院根據自身資源優勢，積極發展第三產業，促使醫院綜合實力不斷提高，增加了醫院員工的經濟收入，為社會提供了更多的就業機會，取得了良好的社會效益。隨著我國市場經濟體制的逐步確立，我國醫院也面臨著越來越激烈的競爭，而第三產業作為醫院發展的一個重要方面，競爭的根本不僅在于醫院管理水平的競爭，更是醫院管理隊伍人才素質的競爭。醫院管理者作為醫院的領導者，他們的綜合素質與決策能力將直接影響到醫院的生存與發展，管理者要具備良好的洞察能力、分析和解決問題的能力，制定出與衛生政策相適應的決策，不斷適應市場經濟體制的要求。由于我國醫院第三產業發展起步較晚，沒有一個很好的藍本去模仿，存在著眾多不足，關鍵是醫院第三產業缺乏專業人才支持以及資金保障，這就嚴重阻礙了醫院第三產業的發展，因此積極培養和發展第三產業管理隊伍顯得尤為重要。

二、培養和發展醫院產業管理隊伍的策略分析

（一）完善人才選拔機制，吸引優秀人才參與到產業管理中

建立第三產業管理團隊就要完善用人機制，設立獨立的部門，明確責任人。要結合本院法人治理的結構，明確出資方與醫院運營管理者之間的責、權、利關系，逐步建立和完善各管理崗位負責人的任職資格標準。改革當前的用人制度，體現公平、公正的原則，選拔、任用要透明，可以通過公開招聘、員工推薦、職業考核等途徑，將具備醫院產業管理知識的人才吸收到管理隊伍中來，消除不良風氣，破除論資排輩、任人唯親的任用陋習。選拔過程可以結合筆試、面試、技術操作考核以及心理測試等方法。也可以吸收一些非衛生管理專業畢業的高學歷優秀人才到第三產業管理團隊中，不斷提高管理團隊的整體素質。

（二）醫院要提供政策保障，為管理隊伍素質提升提供保障

醫院管理是一個對管理知識和技能要求很高的專業，要求專業技術人員必須具備專業崗位認可資質。職稱評定激勵管理人員不斷積蓄知識、學習充電，因此醫院第三產業管理隊伍 的職稱評定問題應當引起院方高度重視，它關系著整個隊伍的穩定與發展。要加強與人事部門的溝通，保持步調一致，制定出適應產業管理人才隊伍職稱評定的政策，使其更好的激勵管理人員的工作積極性，樹立職業發展觀，從自身做起，促使管理隊伍的健康穩定發展。在產業管理隊伍中建立人員能力、資質、崗位需要的工資標準，給予管理人員物質及精神激勵。要使醫院產業經營管理者的勞動付出公平地得到回報，適當提高管理者的工資待遇，使其能充分享受到醫院發展的成果，獲得應有的勞動報酬。要根據醫院第三產業發展實際水平，根據管理崗位的職業要求制定相應的績效考核指標與獎懲辦法。考核內容要與管理人員的能力水平和績效水平相適應，加強對管理人員的組織、管理、資本運作、經營決策等能力的考核。要根據考核結果，對管理者的崗位進行適當調整，形成“能者上、庸者下”的用人機制，對不稱職的管理人員指出問題后仍不改的要解除勞動合同，確保為產業管理隊伍的培養與發展提供科學、合理的政策指導，促使醫療衛生事業的良性發展。

（三）加強第三產業專業知識的培訓，提高管理隊伍人才素質

拓寬渠道，為管理人員提供專業知識培訓機會，使其熟悉第三產業各項業務流程，開展分階段培訓，進行崗前管理培訓；對優秀管理人員進行高層精英培訓，使其參與到醫院第三產業戰略管理中來，通過對復合知識的學習，使其不僅能夠掌握管理知識，還能夠熟悉國際金融、衛生法律、市場經濟等現代化管理知識和技能。要根據經營項目的特點，給管理隊伍進行有針對性地分層次指導和專業知識的系統培訓，使他們能夠達到勝任本項目管理所需要的知識和技能水平。醫院也可以結合自身實際情況與高校建立合作關系，加作合作與交流，實施人才儲備計劃，細化培養方案，完善課程設置，不斷克服當前一些衛生管理院校教學中存在的教學方法單一、理論性較強、專業教學資源薄弱的缺點，為產業管理人才的進修、充電提供平臺。

近年來在院方的大力支持下，第三產業取得了飛速發展。21世紀的競爭關鍵在于人才的競爭，醫院要想借助第三產業在激烈的競爭中穩步發展，就要樹立人才意識，具有危機感，要適應醫院產業管理對人才的要求，培養出具有專業知識的復合型人才，不斷壯大優化醫院產業管理隊伍，提高管理水平，使之更好地推動醫院發展。

參考文獻：

篇10

近年來，如何實現從財務會計向管理會計的轉變是人們普遍關注的熱點問題，為了更深入、全面地探討這一問題，我們首先要對財務會計和管理會計的關系有充分而系統的認識。

（一）財務會計和管理會計的聯系

誠如我們所知，無論是財務會計，還是管理會計，它們的服務對象都是企業的經濟活動，它們的發展目標都是通過記錄和核算企業的經濟活動（資金鏈條活動），收集和整理足夠的經濟信息供決策者使用，以更好地推動企業經濟的發展。更確切地說，財務會計和管理會計都在企業管理當中扮演著重要的角色。財務會計是基礎，通過對企業經營活動的記錄、核算與報告來反映和評價企業的經濟活動及其結果，為企業的經營者提供足夠的決策信息和評價資料。而管理會計則是財務會計的進一步發展和延伸，它通過利用財務會計整理和提供的各項經濟信息，結合特定的評價方法和手段，來預測和規劃企業的經濟發展目標和發展方向。總的說來，財務會計和管理會計都是為企業的經營發展服務的，都是企業經營管理中重要的組成部分。

（二）財務會計和管理會計的主要區別

從整體上看，財務會計和管理會計的服務對象和發展目標是相似的，但是，它們還存在許多不同之處，而其中最主要的就是信息的使用范圍和會計的工作主體。

一方面，從工作主體這個角度來說，財務會計是服務于整個企業的，它所收集、整理、加工的信息都立足于整個企業，它所提供的經濟信息也是為了更好地推動企業整體的發展。而管理會計的主體，相對而言則更為多樣化。它的服務主體既可以是整個企業，也可以是一個部門、車間或者是個人。

另一方面，從信息使用者這個角度看來，管理會計提供的經濟信息的使用人主要是企業內部的管理者，而財務會計提供的經濟信息的所有者范圍則相對廣泛，既有企業的管理者和所有者，還有與企業聯系密切的債權人等利益相關者。

二、管理會計在企業經營發展中的重要性和必要性

（一）適應市場經濟發展需求，提升企業綜合競爭實力

從整體上看，誠如我們所知，隨著經濟全球化的不斷深化，中國加入WTO，國內社會主義市場經濟實現了跨越式的發展。在這個過程中，國外、國內市場競爭也變得日益激烈，企業遭遇了來自方方面面的挑戰和壓力，企業的生存環境也大不如前。而管理會計憑借自身的巨大優勢，在企業經濟效益的提高上起著不可替代的作用。管理會計體系下的數量經濟分析、數理統計推斷、全面預算等思想充分提高了企業的內部管理水平與運營效率，在降低成本、提高效益，改善內部經營管理問題上提供了重要的理論支持，使得企業能夠更好地應對市場競爭的挑戰，對企業整體競爭實力的提升也具有不可替代是重大意義。

（二）從信息收集、加工、應用上推動企業管理的創新和完善

從細化角度上看，我們不難發現管理會計在信息收集與整理、信息運用與分析、發展規劃與設計上都起著重要的作用。

具體說來，正如上文所述，管理會計的工作主體既可以是整個企業，也可以使一個部門、一個小組，甚至一個人。因此，管理會計往往能夠提供多樣化的經濟信息，整體的和個體的，單一的和雙向的，歷史的和未來的等等，在管理會計的核算體系下，企業最大限度上地獲得需要的經濟信息，以更好地實現企業的發展。

其次，管理會計在局限性的應用和加工上也有專門的方法體系和工作系統，從而對企業的資金運動有著更為客觀和理性的認識和考察，進而能夠做出更為長遠、合理的預測和決策。管理會計在企業內部經營管理上，對未來市場環境的預測和考察，對企業發展時機和發展現狀的了解、對企業整體經濟活動和資金流的走向都有著整體的掌握，在企業經營管理中做出經濟預測和經濟決策上扮演著重要角色。

此外，與企業長遠發展息息相關的經營規劃和績效考評也離不開管理會計。當前，經營目標的制定與全面預算體系的建立都是企業內部經營管理必須重視和關注的方面，而管理會計依據自身強大的預算核算功能，在增收節支、減員增效、績效考核上發揮著重要作用，為企業制定長期發展規劃和戰略目標提供了堅實的管理和經濟基礎。

三、企業管理會計缺乏的原因

正如上文所述，管理會計在企業經營管理中的重要性和必要性是不言而喻的，但是，不可否認的是，當前企業普遍存在著管理會計缺乏的現象，這是十分值得我們探究的。

（一）會計人員綜合素養不高，企業管理者放權困難

毋庸置疑，相對于財務會計，管理會計對會計人員的綜合素養要求更高。因為專業的管理會計，不僅要具備專業的會計知識，還要具備專業的企業管理知識，對會計人員的復合型專業技能的要求十分高。這就導致當前財務會計泛濫，而管理會計人才缺乏現象出現的最直接原因。

此外，企業負責人文化知識水平的參差不齊，使得他們對企業的財務管理問題上缺乏正確的認識，認為會計工作只是簡單的記賬、核算工作，而沒有技術含量，對企業的經營發展工作更是沒有貢獻和建設，因此對企業的財務工作重視不夠。與此同時，企業的高層管理者普遍存在“集權”的問題，而沒有給予企業的財務人員足夠的管理權和決策權，這也就導致管理會計沒有生存的突然和發揮職能的機會。

（二）會計管理軟件使用率低，電算化水平不高

當前，企業的會計管理軟件使用率普遍較低，尤其是會計電算化水平并沒有隨著企業的發展而提高。管理會計對會計管理軟件的應用要求十分高，會計管理軟件能為企業整體管理水平和會計核算系統提供強大的技術支持和保障，不僅在記錄和核算，在事前預測和事中控制上也起著不可替代的重要作用。而從現實情況看來，我國不少企業都忽視了會計管理軟件的應用與學習，也沒有建立起企業專門的數據庫，對長期以來的會計信息進行收集和整理，極大地阻礙著管理會計系統的成熟和完善。

四、推動財務會計向管理會計轉變的具體戰略和措施探討

在充分認識了財務會計和管理會計的聯系和區別后，我們對管理會計在企業經營發展中重要性和必要性有了更為深入的了解，也對管理會計的缺失有了較為客觀的認識，在此基礎上，下文將對推動財務會計向管理會計轉變的具體戰略和措施展開系統、全面的探討。

（一）引導企業負責人轉變會計理念，推動會計與管理的結合

誠如我們所知，在大多數企業，企業負責人（領導者）在企業的重大決策中起著關鍵作用。因此，想要推動財務會計向管理會計轉變，我們首先要引導企業負責人轉變自身的會計理念，提升他們對管理會計職能的重視程度。

具體說來，一方面，企業負責人要注重自我提升和完善，積極參與管理會計知識相關的培訓，了解企業的經營活動與資金運動的運行機制和兩者之間的關系，明確會計核算系統與企業經營管理的結合的重要性和必要性，從而提高自身的管理水平，轉變原有的會計理念；另一方面，企業負責人要積極引進專業管理會計人才，對財務工作者適當地“放權”，建立健全企業的管理會計核算體系，讓財務工作者更好地將財務工作與企業管理工作相結合，以更完善地進行企業會計核算與預測，為企業的長遠發展制定合理、科學的戰略目標和發展規劃。

（二）加強專業管理會計人才培訓，全面提高會計人員綜合素養

人力資源是任何組織和機構最重要的資源，因此，在推動財務會計向管理會計轉變的過程中，我們要充分發揮人力資源的作用。正如上文所分析的，當前企業的財務工作者普遍存在著綜合素養不高，也即缺乏相應的企業管理知識的問題。因此，企業首先要加強專業管理會計日常培訓，全面提高會計人員的綜合素養。

具體說來，企業要依據財務工作人員的專業水平和知識密度，開展專門的培訓活動。針對企業財務工作人員會計業務熟練，而企業管理意識淡薄的問題，開展專門的管理思維和管理方法培訓和指導，引導財務工作人員掌握管理會計軟件應用，讓企業的財務工作人員更好地將財務工作與管理工作相結合，推動企業整體管理水平和發展潛力的提高。

（三）增加會計管理軟件的應用，提高電算化水平

不可否認的是，會計管理軟件和會計管理模型、方法在企業的日常經營管理與會計核算業務中都應用得較少，這對管理會計的轉變和實現都是極為不利的。因此，企業要充分重視這些會計管理軟件和管理模型的應用，盡可能地提高企業的電算化水平。

具體說來，企業可以建立相應的局域網絡，并建立企業自身的會計管理數據庫，運用全網聯合的系統和專門的管理會計軟件對企業進業發展的原始信息進行合理、高效地收集、整理、加工和核算。與此同時，企業要盡可能地提高會計電算化水平，將企業的會計核算設置于快速、高效的運行系統當中，減少人工操作的主觀性和隨意性，提高整體核算精度和管理強度，以加強計算機技術在企業會計核算系統中的應用。