導語：如何才能寫好一篇人力資源管理基本知識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人本管理和管理學之間的關系我的認識是分以下幾個方面：人本管理的基本含義，人本管理和團隊、組織關系認知，人本管理和制度體系，人本管理和企業家精神，人本管理和激勵考核體系，人本管理和文化建設的關系。我本次就人本管理的基本含義和組織關系與諸君共同分享，余留部分的下次再講。

人本管理的基本含義：人本，字面意思就是“以人為本“。也就是一個企業對“人”這個生產力中最關鍵的因素的態度，以及在管理過程中的人性假設和基本的價值觀。最近看到一位臺灣的大老板說過的一段關于對他的理解工作和管理的話：“什么叫“以人為本”？！上班就是讓你緊張、痛苦的，哪能讓你舒舒服服、快快樂樂，那是娛樂場的情景！”諸君，工作難道就應該是這樣的嗎，那我們一生工作四五十年，豈不是很無趣？難怪現在工作人群“過勞死““亞健康”“壓力癥候群”等現象不斷，很多優秀的職業人年紀輕輕就早早的“衰亡”的例子舉不勝舉。須知21世紀的管理已經不是18世紀工業革命時期泰勒使用秒表的管理模式了，人不會再在“饑餓恐懼”下被迫勞動。管理發展百年人性已經逐漸顯現。我們不妨引用一案例西游記中美猴王在四處問道時，聽一樵夫唱歌一首：“觀棋柯爛，伐木丁丁，云邊谷口徐行，賣薪沽酒，狂笑自陶情；蒼逕秋高，對月枕松根，一覺天明；認舊林，登崖過嶺，持斧斷古藤；收來成一擔，行歌市上，易米三升；更無些子爭競，時價平平，不會計謀巧算，沒榮辱，恬談延升。相逢處，非仙即道，靜坐講黃庭?！睂O猴子差點以為這就是神仙了，差點拜樵夫為師傅！通過樵夫的口中我們可以看到樵夫是工作（伐木賣薪）的如此快樂！如果企業的員工在工作狀態都能夠達到這樣的自我實現狀態，那公司的管理已經做到是何等的境界！

企業要實行人本管理，目的就是讓員工快樂的工作，在工作中達到能夠“沒榮辱，恬談延升，相逢處，非仙即道，靜坐講黃庭。”的樂在工作、自我實現的境界，同時促進企業健康快速的發展。那如何讓人本管理的含義體現在具體的管理中呢，以下幾中方法可以提供參考：工作豐富化、工作的自主性、工作場所的人性化、人崗能力的匹配度。從而促發每個人都有：齊家、治國、平天下的志愿，達到“為天地立心，為生民立命、為往圣繼絕學，為萬世開太平”的崇高境界。綜合以上人本管理的基本含義總結起來就是：以人性本無善惡作為企業經營的基本價值觀，以尊重人、信任人、發展人作為人力資源管理的基本理念，以人性化的管理體系和制度去激勵和約束人，達到員工好、公司好、社會好的“三好管理”。

篇2

關鍵詞：人力資源管理人才培養目標課程設置

人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業的人才培養模式，培養出高素質的人力資源管理者有著重要意義。

一、人力資源管理專業人才培養的目標定位

新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據這一要求，高等院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。

首先要培養人力資源管理專業學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執著的追求感；也會使他們更具有挑戰性、創造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。

其次，人力資源管理專業的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。

然后，要加強人力資源管理專業學生的包括人際關系技能、學習技能、創新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業務技能培養。

二、完善人力資源管理專業人才培養模式的課程體系設置

1.理論教學課程的設置

這部分課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業課的選修課，宜根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。

第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經濟應用文寫作、經濟應用數學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規定的學分內可根據自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養，擴大知識面。

第二，學科必修課程主要包括經濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據學科發展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。

第三，人力資源管理專業必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動關系與勞動法學、經濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業薪酬管理、專業英語等。專業選修課包括培訓與開發、社會保障學、職業安全與衛生、人員測評與績效評估等課程。對于專業知識，要求學生必須有較深的掌握。

2.實踐教學課程的設置

實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業實習、畢業論文。三、完善人力資源管理專業人才培養模式的措施

1.處理好人才培養的統一性和特色性的關系

由于人力資源管理專業在我國是一個新專業，目前還沒有也不可能形成全國統一的辦學模式。所以,在人力資源管理專業人才培養中應該遵循統一性與特色性相結合的原則,即在追求共性的同時,還要體現特色性,要培養學生人力資源管理人才的基本技能,又要培養學生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關鍵。

2.加強實踐能力的培養

人力資源管理專業的實踐性和應用性比較強，因此培養方法應更加注重理論與實踐的結合。既要注重學生的理論素養提高，更要注重學生實踐能力的培養。人力資源管理專業教學要盡可能地聯系企業實際，充分利用各種條件與企業建立廣泛的聯系，并進行一些具有前瞻性的實踐研究。在教學方法上，改革封閉性、灌輸式教學模式，建立開放式的課程教學模式，靈活采用多媒體教學、案例教學、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學方法，幫助學生建立完整、系統的專業知識結構。在實踐教學環節安排上，不要流于形式，要提高學生對社會實踐課程的認識，鼓勵學生積極搞好社會實踐教學。

3.注重人力資源管理專業知識教育和素質教育的協調發展

注重知識教育和素質教育的協調發展，實際上就是要注重學生知識、能力、素質的培養和協調發展，注重對學生綜合素質的培養。在設置人力資源管理專業人才培養模式時，必須充分考慮到素質教育的要求，精心設計，合理調整。要求樹立整體化的知識教育觀念，拓寬基礎知識，真正做到“厚基礎、寬口徑”；同時，還要注重培養學生的學習能力、實踐能力、開拓創新能力、社會適應能力、人際關系能力、心理承受能力等多種能力，構建完善的知識、能力和素質結構，也就是要做到“高素質、強能力”。

4.加強人力資源管理專業的師資隊伍建設

加強人力資源管理專業人才的培養，不僅要不斷的優化人力資源管理專業人才培養模式，而且要不斷的加強人力資源管理專業師資隊伍的建設，這對于培養出高質量、高水平的人力資源管理專業人才是非常的重要。

參考文獻:

[1]趙珍:人力資源管理專業學生的素質內容及培養．山西財經大學學報，2004(3)

篇3

關鍵詞：人力資源管理，電大開放教育，職業生涯管理，教學經驗總結

 

《人力資源管理》課程是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理是根據組織發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對組織中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為組織創造價值，確保組織戰略目標的實現。

一、《人力資源管理》課程的特點

《人力資源管理》課程是一門理論性和實踐性都很強，并且正日益豐富和發展的課程。

1、人力資源管理的理論性和實踐性較強，其根本任務是最大限度的管理與開發人力資源，激發人員潛能，滿足組織發展的需要。

2、人力資源管理研究的內容與社會實踐密切相關。

3、人力資源管理學術流派思想很多，介紹的是多數人能接受的理論觀點，絕非一家之言。

4、人力資源管理活動雖早就有之，但真正如何結合我國的社會主義市場經濟和國情的問題，目前許多認識還有待進一步深入，因而內容的變動在所難免。

二、電大學習模式特點

《人力資源管理》課程是中央電大為開放教育試點項目中管理類各專業開設的必修課和選修課會計畢業論文范文。我們根據電大遠程開放教育的要求，設計了以下幾種學習方式和媒體供學員學習之用：第一種，面授輔導；第二種，網上輔導和答疑；第三種，學生自主學習。

面授輔導以主教材和學習指導為主職業生涯管理，教師通過面授全面系統闡述了本學科的基本概念、基本原理和基本知識；通過學習指導給同學們布置作業練習，及時了解學生的學習情況，同時還介紹實際案例，進一步深化理解書本知識，加深學生理論與實踐的轉化，提高學生的實踐操作能力，開闊視野，拓寬思路。

網上輔導主要采用E-mail、VBI、BBS等形式。其內容是公布本課程的一些教學安排和解答教材中留給大家的練習題，并及時解答學生提出的本課程的有關知識性疑問等，用網上輔導的形式及時反饋教學信息，彌補其它媒體的不足。

學生自主學習主要采取文字教材、IP課件、音像教材以及網上輔導等，由于電大學生多是社會在職人員，工作和生活壓力都比較大，部分學生無法保證面授期間堂堂都在，因此針對這部分學生，我們采取以上幾種方式，既吻合電大開發教育的特點，也滿足了學生對相關知識的學習和掌握。

三、電大教學經驗的總結

在多年教學實踐中，我們發現作為成人教育的電大在人才培養模式幾乎沒有自己的特色和創新之處,雖有多種學習方式和媒體供學員學習之用，但根本的教學模式基本上是沿用普通高等教育的人才培養模式,尤其在在教學方法方面存在著諸多的弊端，大多教師只是按照教學大綱的要求將知識和技能傳授給學員,但電大學員來自不同行業，基礎水平層次不齊，年齡需求又有較大差異，如果一味的按照統一的教學模式和方法，很有可能會抹殺學員的個性和創造力，同時,有些聘用教師本身就缺乏必要的教學和實踐經驗,其教學的效果可想而知。長此以往, 嚴重影響學員學習的積極性，無法滿足學員自身發展的需要，使學習變成混文憑。

因此，根據電大遠程開放教育的要求，結合學員的多樣性特點，我們提出借鑒職業生涯管理相關理論，以學員年齡層次的需要為主線，進行有針對性教學，提升教學的靈活性和實用性，使學員學以致用，提高學員的學習興趣和積極性。

第一、整合資源、構建教學模式

在滿足電大遠程開放教育要求的前提下，借鑒職業生涯的相關理論，以學員年齡層次的需要為主線，在《人力資源管理》課程的內容中，我們設計以“工作分析和招聘”、“績效考評和培訓”、“薪酬管理與保障”、“職業生涯管理”為主的教學模式，突出了課程的應用性和實踐性。在模式教學過程中，啟發和引導學員帶著問題學習職業生涯管理，要求學員根據自己所在單位或預期就業的單位“工作分析和招聘”、“績效考評和培訓”、“薪酬管理與保障”、“職業生涯管理”的實際情況，用學科知識進行分析并為學員提出改進和發展的合理化建議，從而把專業知識與具體實踐有機結合，使教學更具應用性、實踐性，同時引起學員濃厚的學習興趣。

第二、差異教學、構建教學目標

根據學員不同年齡階段的學習能力和學習需求實施差異性教學，學員成份的多樣性和學習條件的差異性是電大學生的重要特征。電大的學員多為在職成人，但也有社會青年和應屆畢業生，有普通高中畢業生，也有職高畢業生、中專畢業生等，學習開放教育的學生都是不經過統一考試，而是憑學歷證書驗證后登記注冊入學的學生；學員來源有來自大城市、中等城市，還有工礦、基層和農村；學員人數眾多，且分布極廣，學員的學習時間、文化程度、經濟狀況和學習條件很不相同，因此，根據職業生涯管理的相關理論，結合學員的年齡層次和學習能力，我們設計了三個層次教學目標，以滿足不同學員的個性學習需求與發展。

第一層次：知識認知性教學，了解本學科的基本概念和基本知識；

第二層次：知識轉化性教學，將所學知識能逐步轉化成實際工作能力；

第三層次：知識創新性教學，全面提高綜合素質，成為實用型人才。

第三、因材施教、構建教學方法

根據學員不同的年齡層次和社會閱歷采取因材施教的教學方法，由于學員自身條件的不同，例如學員是在職還是應屆畢業生、工作時間多少、工作層次高低等因素，我們決定在《人力資源管理》課程的教學中，借鑒職業生涯管理相關理論，針對學員不同的年齡層次需要進行針對性的案例教學。

（1） 探索階段（15歲到24歲）

這一階段，個人將認真的探索各種可能的職業選擇。試圖將自己的職業選擇和自己對職業的了解以及通過學校教育、業余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。這一階段需要完成的最重要的任務就是對自己的能力和天資形成一種現實性的評價，所以，作為專業老師應結合相關知識和學員自身條件，更好的進行引導，培養學生的認知和選擇能力，更多的了解各種職業信息，即減少學員的盲目選擇，又提高了學員對知識的理解，起到學以致用、事半功倍的效果會計畢業論文范文。

（2）確立階段（25歲到44歲）

這一階段是大多數人職業生涯的核心部分，人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業，然而，在這一階段大多數人群可能會進入到職業中期的危機階段（30多歲到40多歲），人們可能發現自己并沒有朝著自己的夢想靠近，或者已經實現目標后發現并不是自己想要的全部職業生涯管理，甚至還可能思考工作和職業在自己全部生活中到底占多大的重要性。通常處于這一階段的人們將面臨一個艱難的選擇，即判定自己到底需要什么，什么目標是可以達到的以及為了達到這一目標需要做出多大的犧牲。所以，作為老師應幫助學生，首先，對學生曾經選擇并努力的工作進行梳理，找出其中的合理因素，并幫助學生判定曾經的努力是否正確或指明今后的努力方向；其次，處于這一年齡段的學員，有些正處于基層或中層管理崗位，但欠缺許多人員管理的相關理論和技巧，老師應針對性的傳授必要的基本知識和當前先進的管理方式，幫助學員正確理解上級意圖，合理挖掘下屬才能，解決學員實際工作中的問題，提高學員的管理能力。

（3）維持階段（45歲到65歲）

在這一階段，我們的學員相對較少，他們一般都在自己的工作中有一席之地，因而這一階段的重點就是保持這一位置。對于這部分學員，有許多優勢和優點，他們上課認真刻苦，非常珍惜學習時光，擁有豐富的從業經歷和人生閱歷，所以，作為老師應充分挖掘他們身上的優點和優勢，并幫助他們解決這一階段所面對的問題。首先，傳授學員相關的知識和理論，將學員的工作和人生經歷與人力資源管理專業的相關知識進行結合，幫助學員更好的融合相關知識，使理論與實踐經歷更好的進行轉化，找到學習的興趣，學以致用；其次，通過他們的學習精神來更好的影響和激勵其他年輕的學員，引導并鼓勵他們發言，運用相關知識來分析曾經工作經歷中的得失，既對他們的工作進行科學的梳理，為下一步發展找到途徑，也對其他學員起到很好的借鑒作用，同時，也豐富了老師的教學內容和經驗。

第四、開展小組協作，充分利用電大網絡開放模式

為了更好的了解教學成果，通過電大網絡平臺職業生涯管理，開展小組協作學習，為學員之間提供交流的機會。要求以學習小組的名義集體完成，每一學習小組對該案例或小專題最少要小組集體討論一次，并要求做好討論情況的原始記錄，例如小組討論的時間、地點、議題、參加者名字、發言內容、記錄員姓名等，小組成員可以充分利用方式靈活的網上平臺，將其討論的內容進行公布，小組成員通過網絡進行討論，并將討論的結果及疑問與老師進行網上互動老師可及時解答學生提出的有關理論性或實踐操作等疑問，用網上輔導的形式及時反饋，充分體現電大開放教育的優勢。

通過網上討論增強學員之間相互了解，增進友誼，加深知識的吸收，提高學員對不同行業的了解，也可為學員尋找下一步發展提供必要的幫助。

第五、實施 “創新能力”教學，培育學員創新能力

實施課堂以外的“創新能力”教學，有利于激發學員的創造熱情和自主學習的積極性，符合遠程開放教育的發展要求，更重要的是通過“創新能力”實踐活動可以培養學員的創新意識和提高學員的創新能力，提高學員自身的綜合素質，更好的適應社會經濟發展的需求，培養全面的實用型人才。

【參考文獻】

[1]加里.德斯勒著.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，1999.

[2]蕭鳴政.人力資源管理[M].北京：中國廣播電視大學出版社，2001.

[3]姜美.現代成人教育模式探析[J].湖南涉外經濟學院學報，2009，(6).

篇4

[關鍵詞]人力資源管理實踐 知識共享 SECI模型 場(Ba)

引言

21世紀是知識經濟時代,知識這一無形資源正在取代土地、資本、勞動力而成為企業獲取核心競爭力的重要源泉。管理的對象由有形資源變成了知識、信息、技術、品牌、信譽等無形資源。知識管理順理成章地成為理論研究的熱點。知識學教授野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)說:“只有人類才能在知識創新的過程中扮演核心角色,無論計算機的信息處理能力有多大,它們終究不過是人類的一種工具?！币簿褪钦f,人力資源是知識資源的主體和靈魂。人力資源管理實踐( Human Resource Management Practice,HRMP)是人力資源管理實施的整套內容與行動方案,它能反映出組織對員工的關心及對員工價值與貢獻的認可度。員工個人價值和貢獻得到肯定,會通過自己的行為改善工作績效,進而提高組織績效。

知識共享(Knowledge Share ,KS)是知識創新的基礎和知識管理中最核心的環節。但知識共享行為不是自發行為,這是因為:知識的擁有者擁有“知識權利”;通過自身體驗習得又難于表達的隱性知識(Tacit Konwledge)本身存在于員工的心智模式中,很難被共享;知識共享的平臺、制度和文化等“軟環境”有待完善。如何通過人力資源管理實踐促進“有知識的人力資源”進行知識共享是很多管理者面對的難題。本文立足于前人的研究,另辟蹊徑,將知識管理中的經典理論――場(Ba)論,引入到人力資源管理實踐與知識共享關系的研究當中,構建了“場”作為中間變量的理論模型。

一、人力資源管理實踐對知識共享作用研究

國內外關于人力資源管理實踐對知識共享作用的研究,最初是單獨的人力資源管理實踐,如:工作設計、員工配置、績效評估或薪酬管理等對知識共享影響的研究。之后,對人力資源管理實踐的多項職能及其交互作用對知識共享的研究也逐漸多起來。有學者認為人力資源管理實踐可以直接提高員工知識共享意愿,但有學者對此提出不同的見解,認為在人力資源管理實踐與知識共享之間存在中間變量,兩者之間的關系是一個“黑箱”。實際上,如Huselid(1995)所言“關于人力資源管理實踐對組織績效作用的理解,更加需要從一個系統的視角出發,同時來考察這些具體人力資源管理實踐不同部分之間的互補或整合效應等對組織競爭戰略的影響”。多種人力資源管理實踐的整合效應對于知識共享研究來說更具實際意義。

Dana B. Minbaeva(2005)選取HRMP的五個職能維度(員工配置、培訓、晉升、薪酬和績效考核)利用實證研究法研究HRMP對知識共享的作用,他認為兩者之間至少存在2個中間變量:知識接收者的能力和意愿、知識的共享環境。結論是,這五個力資源管理實踐職能對員工的知識接收能力和意愿有顯著性影響。Christopher J. Collins & Ken G.Smith(2006)將136家技術類企業作為實證研究樣本, 建立了基于承諾的HRMP對組織績效的作用模型,引入中間變量社會氛圍來說明HRMP對知識共享的直接與間接作用。研究結論是,基于承諾的人力資源管理實踐活動對建立信任、合作的社會氛圍具積極推動作用,進而這樣的組織社會氛圍會促進組織知識的共享,最終提升組織績效。如圖1所示,

國內的鄧慧鵬在Christopher J. Collins & Ken G.Smith研究的基礎上,增加了招聘職能,提出了HRMP的六項維度,并對這六項職能單獨和交互后對知識共享的影響作了實證研究。選取信息技術和內部社會化機制作為緩沖變量,關于人力資源管理實踐對知識共享作用的方面,他的主要研究結論是 ,人力資源管理實踐整體上對知識共享是存在顯著正向影響的;規劃配置、培訓和薪酬管理3個單項實踐分別對知識共享存在顯著正向影響,而招聘、晉升和績效考核3個單項實踐對知識共享的影響并不顯著;培訓與薪酬的交互作用、晉升與薪酬的交互作用對知識共享存在顯著正向影響。

人力資源管理實踐可以促進員工產生知識共享的意愿,但不會直接促成員工知識共享的行為。本文引入知識管理中的經典的場(Ba)論,作為研究人力資源管理實踐對知識共享作用及兩者的互動關系是一次有益的嘗試與探索。

二、SECI模型與場(Ba)論

1. 創造新知識的SECI模型

Nonaka(1995)認為知識共享的基本過程就是新知識的創造過程。新知識的創造是隱性知識與顯性知識相互作用和轉換的結果,即SECI模型。如圖2所示。

社會化是通過觀察、模仿等形式共享體驗并由此創造共有心智模式和技能(即共感知識)的,隱性知識到隱性知識轉化的過程;外化是指采用比喻、類比、假設或模型(即概念知識)等形式將隱性知識轉化為顯性知識的過程;聯結化是指通過文件、電話交談、會議活計算機通信等媒介將知識聯結(即系統知識)在一起的、是顯性知識轉化為顯性知識的過程;內化是指經過社會化、外化和聯結化三個過程后員工利用共有心智模式或技術訣竅(即操作知識)的形式,是顯性知識轉化成個人隱性知識的過程。之后,循環往復,這種隱性知識與顯性知識相互轉化的過程就是知識共享、創造新知識的基本過程。

2. 共享知識的場(Ba)

基于創造知識的SECI模型,Nonaka提出了包括創出場、對話場、系統場和實踐場的場(Ba)理論,場可以是具體的場所,也可以是虛擬的平臺,其作用就是創造員工可以暢通無阻地共享知識的互動場所。

創出場對應SECI模型中的社會化過程。是物理意義上的場,員工通過自由輕松的交流,孕育出各種新想法和新思路的場所,如辦公室、研究所、休息室等任何可以方便交流的場所。創出場是個人隱性知識互相碰撞的場所。

對話場對應SECI模型中的外化過程。這是將個人的想法和思路用文字、語言、符號等顯性知識觸發 “對話和集體反思”的過程。對話場提供一種氛圍,運用恰當的類比或隱喻促進和幫助員工將難于表達的個人隱性知識顯性化,無形中增加了組織的知識存量,促進了新知識的生產。

系統場對應SECI模型中的綜合化過程。這是新創造的知識聯結和整合的場所。是利用計算機網絡技術或人工智能等媒介對員工顯性知識向組織顯性知識進行放大的知識共享過程,形成了大量的新知識。

實踐場對應SECI模型中的內化過程。實踐場成為員工個人為主體的情景場所,經過創出場、對話場、系統場的經驗和思維的交流、學習,員工檢驗、吸收并創造出新的知識,并將其內化為自己的隱性知識,之后再進入到初始場,這是一個不斷循環、提升的動態過程。

三、人力資源管理實踐與知識共享的互動關系模型

1知識導向的人力資源管理實踐

本文按照勞倫斯•S•克雷曼對HRMP的劃分維度:HRM挑選前的實踐、HRM挑選中的實踐和HRM挑選后的實踐。本文并不探討人力資源管理實踐具體維度劃分的意義及標準上,而是關注人力資源管理實踐對知識共享的作用過程。如同COLLINS等所說,“關于具體的人力資源管理實踐特征的討論意義不是很大,重點是關注人力資源管理實踐的作用過程”。

(1)人力資源管理挑選前的實踐是根據組織知識基礎及需求選擇員工的過程

人力資源規劃和工作分析是重要的基礎性工作,由此產生的職位說明書和任職資格說明書是對組織現有的知識基礎人群需要補充什么樣的員工及其需具備的知識的說明。

(2)人力資源管理挑選中的實踐是對員工知識水平及知識共享意愿的掌握

甄選是對員工是否勝任其工作的知識和能力進行一種全面的考察,合格的員工被認為是具備了進入組織工作的基本知識和技能的條件。知識共享導向的人力資源管理實踐可以利用在招聘與選擇員工時,通過心理學的試驗、測試或情境問答來對其知識共享的意愿進行了解。

(3)人力資源管理挑選后的實踐開發員工的新知識并促成員工知識共享行為

對進入組織的員工進行績效考評、薪酬管理、培訓等是HRMP的重點,直接影響員工利益。只有通過柔性、具激勵性的措施才可能促使員工知識共享的發生。

2. 場(Ba)視角下的人力資源管理實踐與知識共享

場(Ba)是促進成員間分享彼此經歷和心智模式的場所。場(Ba)的建立和運行需要知識共享的人力資源管理實踐。

在創出場,HRMP可以通過樹立榜樣來激發員工對其行為的模仿和分享其成功的經驗,促使雙方進一步進入對話場;在對話場中,HRMP可以幫助建立良好的互相學習的氛圍,優秀員工的知識通過面對面的交流和分享進一步顯性化到組織中,更多的人的思維和靈感得到激發;在系統場,HRMP可以建立相應的激勵機制和信任,激發員工知識共享,融合、聯結和推廣更多新知識,通過各種媒介作為交流平臺;進入實踐場,員工將其習得的知識內化為個人的隱性知識,HRMP側重于為員工的職業生涯、提升員工技能的培訓計劃和多樣化的晉升通道,留住人才,培養人才,形成良性的循環。如同知識創造的螺旋一樣,HRMP也是一個不斷提升和連續實踐過程,在此過程中,有更多的知識型員工參與到知識共享中,日趨完善的人力資源管理實踐經驗不斷被挖掘。場(Ba)作為中間變量的人力資源管理實踐與知識共享的關系是一種互動的、不斷循環提升的動態閉環結構。如圖3所示,

四、研究結論與局限

本文主要的研究結論是:人力資源管理實踐通過場(Ba)對知識共享意愿和行為產生積極影響;知識共享行為反過來會促進組織形成高績效的人力資源管理實踐;高績效的人力資源管理實踐對知識共享產生直接的影響。即人力資源管理實踐與知識共享是互動的關系。本文的主要局限是: 沒有用實證的方法進一步證明基于場(Ba)的人力資源管理實踐與知識共享互動關系模型。

參考文獻 :

[1] 勞倫斯•S•克雷曼(美).人力資源管理――獲取競爭優勢的工具[M].北京:機械工業出版社.2003年1月第一版

篇5

人力資源管理同社會學一樣，是一門綜合性的專業學科，它涉及到的行業廣泛、領域寬闊，具有很強的社會實踐性和應用性，其在當前我國經濟飛速發展、社會陣痛轉型的關鍵時期發揮著不可估量的作用。因此，人才，特別是應用性管理人才顯得特別重要。然而，面對社會對人力資源管理應用性人才的強烈需求，高校重理論而輕實踐的教學模式多少有點力不從心，學生走向社會難以將所學東西熟練地應用到實踐過程中去，案例分析和解決實際問題的能力嚴重不足，不僅影響自身的發展，而且對企業、社會也會造成一定的負面影響。從當前的現狀來看，對高校人力資源管理課程實踐性教學進行改革十分必要，且意義重大。

一、人力資源管理課程實踐教學的現狀

隨著我國整體教育實力的提升，人力資源管理專業也獲得了快速的發展，在多數高校相繼添加這一學科的同時，相關專業的實踐性教學課程也發生了變化，眾多學者、專家在該領域的研究成果也不斷的豐富。各大高校也積極借鑒外部先進經驗，嘗試性的應用到實踐教學當中，對學生各方面能力的提高起到了不同程度的作用。但是，總體上來看還有諸多不足之處。

（一）人力資源管理專業教學特色不明顯

人力資源管理專業在社會需求的刺激下迅速鋪展開來，多數高校未按照本校的實際情況而新增這門學科，專業基礎相當薄弱。因此，教學課程安排只能比葫蘆畫瓢，按照相似的學科制定。如工科背景的院校設立一些工科的實踐見習實習活動，綜合類院校一般設立管理類的實踐實習活動。這種做法導致學科同質化現象嚴重，專業特色難以突出，教學效果不理想。

（二）實踐性教學課程較少

當前多數高校的人力資源管理專業由于各個方面條件的限制，以理論教學為主，實踐性教學課程較少；學生的人力資源管理方面的知識基本上來自課本和教師的講述，親自參與社會、企業、單位實踐管理活動的機會很少：教師組織學生進行仿真模擬的實驗也不多。這種做法一方面削弱了學生參與社會實踐的積極性，另一方面不利于學生將理論知識應用于實踐過程中的經驗積累。

（三）學生實際管理應用能力嚴重不足

學生只掌握基本的理論知識和操作流程，對現實工作中可能遇到的問題缺乏必要的認識與了解，他們走出校園參加工作時，必然會遇到相應的麻煩，這也是當前社會急需人力資源管理人才，而相關專業的畢業生又找不到滿意工作的重要原因。此問題不僅影響企業、單位的發展，也會迫使學生“再社會化”，浪費時間、經歷和機遇。

由此看來，當前高校人力資源管理實踐性教學狀況并不樂觀，要緩解社會需求與人才閑置之間的矛盾，必須找出實踐性教學過程中存在的問題，并進行深刻的分析。

二、人力資源管理課程實踐教學存在的問題

（一）高校對人力資源管理專業缺乏系統的規劃

多數地方高校僅從擴大學校規模、增加生源數量、獲取更多教育資金等角度出發，盲目的新增人力資源管理這一課程。以此為背景，學校針對新增專業并未進行完整、系統的規劃，在培養人才目標、專業課程設置、教材使用、教師引進、成績考核等多個方面有失偏頗，與人力資源管理專業本身特點不相符合。“移花接木”式的引進和應用，不僅違背了教育發展的初衷，也是對學生、對社會不負責任的表現。

（二）實踐教學方面師資力量薄弱，缺乏經驗

人力資源管理專業在我國發展時期并不長，因此高校新開這一課程必然會陷入教師短缺的困境，為解決這一問題，學校采取兩種辦法：第一、跨專業教學。由原來與之相近的專業或課程涉及到的專業的教師代課，他們具有一定的相關專業知識，但是傳統教學觀念較重，加上對人力資源管理整體特點了解不深，課程處于探索過程當中，重理論、輕實踐的現象不可避免；第二、高?；ㄖ亟鹌刚埜邔W歷人才執教。這種做法會產生兩種情況，首先這些人可能比較年輕，雖然理論知識豐富，但工作經驗較少，實踐性課程效果不佳。其次這些人可能是臨時聘請，他們定期授課，對學生實踐關注不多。學生在這樣的教學環境中學習，其問題分析能力、動手操作能力很難提升。

（三）缺乏專業化的實踐環境

專業化的課程實踐環境是人力資源管理教學成功的必備條件。由于人力資源管理是一門綜合性的文科專業，定性意義較大，建立實驗室所需的技術以及資金要求較高，就當前高校的水平來講，很難實現這一規劃。虛擬的環境難以創造，真實的環境完全可以替代。然而，學校與企業、單位的合作比較少，學生到相關部門見習、實習的難度較大，人力資源管理實踐性教學完全不具備相應的條件，這也是高校難以培養出應用型人才的主要原因。

（四）教學方法老套、缺乏創新

傳統的教學理念根深蒂固，從小學到大學始終難以擺脫說教式的教學方法的影響。作為各大高校的“新興學科”，人力資源管理同樣如此。在沒有豐富的專業知識和經驗積累的基礎之上，人力資源管理教學只能沿用原有的方法，生搬硬套、缺乏新意。課堂本來是以學生為主，充分調動學生的積極性、激發他們的創造性思維。但是，當前以課本為主、教師單向輸入的方法不僅難以提高學生的應用能力，就連基本的理論知識也只是停留在“一知半解”的狀態。如果不對當前生硬的教學方法進行創新，積極引進“實踐一教學一實踐”的方式，人力資源管理不可能取得進步。

（五）實踐課程考核缺乏規范

當前高校多個專業的實踐課程考核規范已經相當成熟，如會計、工程、機械、農林、社會工作等，在嚴格的考核之下，這些專業的發展與應用情況良好。但是，高校對人力資源管理卻未建立一個系統、科學的實踐考核體系。在沒有量化指標的基礎上，其往往通過論文或調研報告的形式考核實踐教學，難以體現學生的實際應用水準。另外，寬松的驗收標準，不能肯定成績、指出問題，更不能提出下一步改進的方向和措施，缺乏完整的監督、約束機制把實踐教學落到實處，使得人力資源管理實踐性教學淪為“雞肋”。

三、人力資源管理課程實踐性教學改革的意義

高校目前的人力資源管理實踐性教學存在諸多的問題，它不利于該專業教學的發展、不利于學生熟練地掌握和運用知識，不利于滿足社會發展的需求。對其進行改革將使多方受益，意義非凡。首先，可以改進高校傳統的教學方法，提高課堂效率、培養學生的積極性和創造性。其次，能夠充實各高校此專業的師資力量，提高教師的實踐教學意識、實踐教學經驗和實踐教學水平。第三、在一定程度上有利于改善高校的實踐教學環境，讓學生更多的參與到實踐當中去，提高他們對社會、企業和相關工作的認識，更好的掌握理論知識和實踐應用技巧，為將來更好的參與工作奠定基礎：有利于推動高校建立系統嚴格的考核規范，加強人力資源管理實踐性教學的建設。最后，有利于緩解社會需求和畢業生就業之間的矛盾，實現教育與社會的雙贏。

四、人力資源管理課程實踐性教學改革的建議

為解決當前存在的問題，促進人力資源管理課程實踐性教學改革的推進，本文將從以下幾個方面提出相關建議。

（一）對人力資源管理專業進行系統、科學的規劃

各大高校應當根據學校實際情況和人力資源管理的特點對其進行系統科學的規劃。首先，清晰地認識當前規劃所存在的問題，轉變教育理念，確立正確的人才培養目標，真正的做到為學生的未來、社會的發展著想。其次，樹立人力資源管理專業各階段發展目標，為其實踐性課程改革增添動力。再次，構建理論與實踐相結合的教學體系，在注重理論教育的同時，增加實踐課程數量。最后，借鑒先進學校的相關教材、信息和經驗，合理編排教師、安排課程。

（二）加強實踐教學教師隊伍建設

首先，聘請資深的教授或企業管理經驗豐富的人員定期到學校對當前的課程教師進行人力資源管理實踐性課程培訓，以提高他們的實踐水平。其次，組織教師深入企業參觀學習，調價允許的情況下可以讓教師到企業掛職鍛煉提高對實踐的認知和感悟。再次，提高教師準入門檻，同等學歷下對有人力資源管理實際工作經驗者予以優先錄用。最后，加強與知名院校的聯系與溝通，組織有關教師適時學習實踐教學方法和經驗。

（三）改善實踐教學環境

改善實踐教學環境是實踐課程教學改革的重要一環，它是增加實踐教學課程的基礎條件。第一、加大資金投入，按照人力資源管理的特點和標準建立實驗室，配套相關設施，使學生能在“模擬”的環境下掌握系統的人力資源開發與管理的基本知識、基本原理，學會用人力資源開發與管理理論知識分析和解決實際問題。第二、加強與企業之間的聯系，在相關領域建立長期的合作關系。定期帶領學生到企業參觀、實習，提高學生對實踐的認知，為其熟練的將理論知識靈活轉化到工作中奠定基礎。

（四）創新實踐課程教學方法

傳統的說教教學法已經難以滿足人力資源管理實踐的需求，當今只有創新教學方法才能不斷地向前發展。首先、課堂以學生為中心。讓學生做好預習之后分組進行討論，找出相關問題，以辯論的形式加以解決，充分調動學生的積極性，開發他們的思維能力。其次、理論與實踐相結合，課堂之上創建虛擬企業或單位，讓學生扮演不同角色，運用相關理論解決問題，以加強學生對理論知識的深化和應用。

（五）逐步建立嚴謹、完善的實踐課程考核規范

篇6

一、國外人力資源管理教學理論研究與實踐綜述

國外發達國家開設人力資源管理課程已有近百年歷史,人力資源管理最早的課程雛形見于美國達特茅斯學院勞工關系專業在1915年的雇用管理課程,其后逐漸成為眾多大學商學院開設的主要課程,先后經歷了從科學管理、人際關系管理、系統管理等以人事管理為中心的發展階段。自20世紀70年代末以來,人力資源在組織中所起的作用越來越大,企業開始把人力資源管理看作重要的管理職能之一。90年代以后,大學的人力資源管理教學受到人力資源管理的戰略觀點影響,開始倡導以職業分析和工作任務分析為基礎的教學模式,相對成熟的模式包括德國的雙元制模式,加拿大的CBE模式、國際勞工組織的MES模式等。

德國的雙元制教學模式是以人力資源管理職業活動的行為過程為導向,采取以學生為中心,企業實踐教學為主,學校理論教學為輔的教學形式,現場實習與實務的課程和學分比重較大,而理論課的教學內容一般較為淺顯,這種教學模式同企業人力資源管理實踐緊密結合,更符合企業的現實需要。澳大利亞的培訓包模式是該國政府聯合人力資源管理行業共同開發出一套包括全國統一任職資格和能力標準的培訓包,以此作為學校、培訓機構人力資源管理課程開發的指導性材料。加拿大CBE模式最初源自于加拿大,以能力為培養目標和評價標準,根據人力資源管理職業能力分析表所列的知識點、技能點和職業態度,按照從易到難的順序安排教學進程。國際勞工組織的MES模式即模塊培訓教學法,是基于對人力資源管理的每一個崗位、任務和技能的深刻分析,嚴格按照工作規范,把學生需要掌握的知識或技能分成若干獨立培訓教學模塊,以從事人力資源管理實際崗位工作的流程為主線,通過現場教學為主、技能培訓為核心的教學方式,使學生獲得人力資源管理工作中所需要的工作技能。

二、國內人力資源管理教學理論研究與實踐綜述

我國的人力資源管理脫胎于傳統的人事管理,最早的課程見于20世紀50年代中央勞動干部學校(現為首都經濟貿易大學)勞動經濟專業開設的勞動管理。自市場經濟建立以后,人力資源理論開始在我國進行傳播,一些高校將人事管理課程調整為人力資源管理課程,尤其是1995年《勞動法》頒布后,實現了人事管理向人力資源管理的過渡。進入新世紀以來,隨著現代企業管理模式的深刻變革,人力資源管理的重要功能已經深入人心,這門課程的教學理論和實踐隨之邁上了新的臺階。具體可歸納以下方面:

首先,從人才培養的角度對人力資源管理教學的研究。劉國華、彭芳等在《淺議如何改進人力資源管理教學方法》當中提出以學生發展為本的教學理念,摒棄傳統的灌輸式教學方式,將人本理念融入人力資源管理教學過程中,采取人性化的教學模式進行課程設計,注重學生主體性的發揮。劉燕華在《人力資源管理教學模式改革》當中主張將就業素質訓練作為教學改革的主要依據,強調人力資源管理教學實踐應充分適應社會需求變化,通過建構真實的教學環境,提升學生的就業競爭力。其次,對人力資源管理教學方法和手段的研究。李淑玲在《多元化教學方法》中強調以采取體驗式教學方式為主導的多元化教學方法,并列舉的角色扮演、案例分析、管理方案設計、現場模擬、實地調研、實驗室模擬等常用的教學方法,提高學生在實際操作中的學習興趣,從體驗中獲得深刻感悟。蘭策元在《多元化方法與HRM教學研究》當中提出,人力資源管理教學除采取一元化、性的傳統教學方式以外,還應廣泛采取案例分析、視聽技術、情景模擬、角色扮演、網絡信息交流等多元化、親驗式教學方法。李淑娟等在《親驗式教學模式在人力資源管理教學中應用探析》當中指出,角色扮演、情景模擬、心理測試、案例討論、管理游戲、現場操作等親驗式教學模式,改變了傳統教學模式的以教師為中心,實現了教學主體以學生為中心的轉換,培養重心也從學生的學習能力轉移到職業能力;還有研究人員針對某一種教學方法進行研究,李勁松等在《基于PBL的人力資源管理課程教學模式探討》當中強調在教學改革中引入PBL教學模式,即把學習置于復雜的、有意義的問題情境,通過學生合作解決現實問題,形成分析問題、解決問題的能力,增強團隊合作能力、自主學習能力和職業素養。黃云碧等在《基于工作過程系統化的“人力資源管理”教學改革探索》當中提出,通過根據人力資源管理的課程培養目標和工作過程構建知識技能模塊,設計教學項目,在教學中模擬工作情境,引導學生按照實際崗位工作的操作過程和規范完成項目任務。楊海光在《案例教學法在人力資源管理教學中的實施過程》當中圍繞案例教學的功能、具體實施過程論述一種開放式、互動式的新型教學方式;最后,從職業能力培養的角度對人力資源管理課程教學模式的研究。魏曉彤在《基于職業能力培養的高職人力資源管理教學》當中以加拿大的CBE模式為基礎,提出要以職業能力為核心、以學生為主體、以多元化教學方式為手段,切實有效的對學生進行能力訓練。張曉燕在《基于能力本位的高職課程教學模式》當中提出課程教學改革的目的在于使學生掌握人力資源管理知識和技能的實際運用,通過組織中的崗――人關

系確定教學內容、合理組織和考核教學過程、創新授課形式、改進學習模式等,來構建能力本位的課程教學模式。 上述國內外人力資源管理教學理論研究和實踐措施,為這門課程的教學改革提供了堅實的思想基礎和現實啟示,也為教學適應企業人力資源管理現實要求提供了可持續發展的動力。

三、我國人力資源管理教學改革的現實探索

篇7

[關鍵詞]圖書館；人力資源；創新途徑；管理

圖書館是人們了解世界、開啟知識大門的一把鑰匙。圖書館的效率直接影響讀者學習的效率。而高效的現代圖書館管理離不開人的因素，人力資源管理是圖書館管理的一部分。分析圖書館人力資源管理中存在的問題有利于找到提高圖書館管理效率的方法，從而為圖書館人力資源管理的創新找到突破口。筆者期待本文能夠引起同行的關注，更期待本文能對圖書館管理有所裨益。

1.圖書館人力資源結構的分析

圖書館是現實世界知識結構的載體，隨著知識經濟的發展，圖書館對其內部人員的要求會越來越高，因此，圖書館人力資源管理的問題已提上日程。由于圖書館人力資源是多層次、多類型結構體，因此，分析圖書館人力資源結構是十分必要的。

1.1圖書館人力資源的個體結構

圖書館人力資源是由德、識、體、才等基本要素組合而成的有機體。德——是指圖書館員工的職業道德操守。圖書館員工要有敬業愛崗、勤業廉潔、積極奉獻的精神，要有職業理想、高尚的職業道德、強烈的事業心和責任感。識——是指圖書館人才的知識、學識。圖書館人才要有深厚的基礎學科知識和廣博的學科綜合知識。體——是指一個人的身體健康狀況。健壯的體質、強健的體魄是人才的基礎。才——是指人認識世界、改造世界的能力。它包括由知識、技能、體力組成的基本能力，還包括由工作能力、思維能力組成的內在創造力。綜合來說，圖書館人員的素質要求為：理解、記憶、探索、分析判斷能力；獲取信息情報的能力；統籌管理、組織協調的能力。

1.2圖書館人力資源的群體結構

圖書館人力資源的群體結構是指構成人才隊伍的諸因素及其相互關系。它具有群體感應互補控制功能，決定著圖書館的管理質量和效能。圖書館人力資源群體結構是一個動態的綜合體，它具備多要素、多層次的網絡結構。

1.2.1專業知識結構，即專業技術人員的構成比例。圖書館配有研究館員、副研究館員、館員及其他專業技術人才，這些不同層次人員組成動態平衡的有機體。結構合理、比例適當的群體結構能有效促進圖書館全面發展。

1.2.2智能結構。圖書館人員的基本知識能力和創造能力配備不同優勢的人才是圖書館發展的基本條件。

1.2.3年齡結構。是指由老、中、青等不同年齡的人、按一定的比例構成的不斷更新發展的動態平衡的綜合體。

2.圖書館人力資源管理的現狀與存在的問題

2.1圖書館人力資源現狀分析

長期以來，由于各種主客觀因素的制約導致了圖書館管理人員對自身價值的無形貶低；社會地位的相對低下而造成的精神苦悶，以及事業單位留存下來的垢病對人的業績評估存在不公正；缺乏科學合理的激勵機制，導致了當前賢能之士逐年流失，專業骨干“外遇”不斷的怪相。在現行體制下，圖書館人力資源評估機制的教條化和激勵機制的空洞化，已經嚴重影響了其從業人員的工作穩定性。

2.1.1人才難養。世界邁人知識經濟時代，使得“剪刀十漿糊”的傳統服務方式已無力應對人們“網絡二生活”的共同認知。無所不包的讀者信息需求更是無處不在。信息從廣度到深度、從時間到空間瞬息萬變，那種依靠寬厚的專業知識或單一的現代化技術手段無以應對此情此景。逐年遞增的國家對圖書館的投資與書刊價格的漲幅相比，可謂“道高一尺，魔高一丈”。圖書館能夠擠出的用于人力資源開發和培訓的經費讓人羞于言說！對此，一些不甘平庸的從業者，躍躍欲試卻感到力不從心，渴望培訓卻又深造無門，真是“巧婦難為無米之炊”。不言而喻，缺乏財力支持的人力資源開發，已是制約圖書館事業與時俱進的強大阻力。

2.1.2人才難留。原本是圖書館中的精英，而圖書館界因人力資源管理乏力，無福消受他們。倘若對近年來的圖書館人力資源狀況作個調研，其人才流失之多、之重，恐怕會使每一個真正熱愛圖書館工作的人感到惋惜和無奈。那些耐不住困惑的精英們只有“孔雀東南飛”，另謀生路了。

2.2圖書館人力資源管理存在的問題

2.2.1落后的管理模式。按照上級決策進行組織分配，管理人力資源是人事管理的主要形式，這種管理是被動型的“管家式”管理。圖書館的人事部門整天圍著領導轉，只是領導交代事情的執行者，上情下達的傳聲筒，缺少主動開發人力資源的意識。即使有些圖書館趕時髦，將人事部的牌子換成人力資源部的牌子，也多是“換湯不換藥”，沒有從根本上認識到人力資源部門和傳統人事部門的區別，其思想觀念和管理方式沒有根本變化。

2.2.2不重視人力資源的層次結構。不重視圖書館人力資源層次結構造成的現實困局為：一方面覺得人才缺乏；另一方面一些具有高學歷的員工卻從事著一些不需要太高文化層次的工作?！皥D書館工作比較輕閑，誰都可以做”—這種傳統觀念已經逐漸遭到淘汰，但同時卻又出現圖書館片面追求高學歷、高層次人才的傾向。這是人力資源的極大浪費，卻并不為當前的管理決策者重視。

2.2.3對人力資源管理認識存在誤區。在圖書館界，傳統的認識是人力資源管理是人力資源部門的事。但管理學的成果告訴我們，影響員工對圖書館的滿意程度和工作積極性的最主要因素是圖書館各部門的負責人每天如何與自己的下屬一起工作。各部門的負責人是人力資源最直接的管理者，并對管理的效果負有最直接的責任?？梢?，人力資源管理不只是人力資源部門的事，各部門負責人都是人力資源管理的主體。人力資源部門是整個圖書館人力資源管理的政策的制定者和推動者，主要負責政策性、原則性工作。而具體的、事務性職責由各部門負責人負責。因此，圖書館須重視和發揮各部門負責人在人力資源管理中的作用，并對他們進行相關培訓。

2.2.4提高了人力資源管理的量，忽視了人力資源管理的質。在當前的圖書館管理工作中，圖書館人力資源管理者注重考慮的是：對人力資源進行引進、培養、組織與協調，使人力資源與物力資源保持最佳比例，取得最佳效果。但卻忽視了對人的思想、心理與行為進行有效地管理，不能有效地提高、調控和培育員工的道德品質與職業技能。

2.2.5人力資源的流動性差。在研究組織壽命時，管理學家得出結論是：組織的最佳“年齡”是一年半至五年，在此期間成員之間逐步進人配合默契、效能最佳狀態，但五年之后，又會產生新的不協調，逐步降低功能，走向老化，甚至僵化。這個結論應了中國一句俗話“樹挪死，人挪活”。但是我們的圖書館人力資源編制固定，流動性很小，并且在圖書館傳統人力資源管理者的潛意識里，也喜歡人力資源存量穩定，有意無意地反對員工的流動。

3.圖書館人力資源管理創新的途徑

3.1倡導以人為本的管理理念，注重營造圖書館文化

傳統圖書館組織比較死板，只能按規定進行作業，按規定完成任務，人的自由度很小，人才發揮其才能的空間被排擠。我們并不反對采用嚴格控制、指揮管理模式，但是，當今的圖書館已經邁進在網絡時代，圖書館信息服務的本質要求人員對服務的過程和服務的質量負責，并且根據其在圖書館組織中不同崗位加以評價，這就要求現代圖書館管理必須采取以人為本的管理思想。這種管理思想規定的管理人員的基本任務是設法創造良好的組織環境、利用“未開發”的人力資源，使每一個圖書館員都能做出最大的貢獻；強調職工參與管理；強調激勵員工的主動精神，使員工的目標與圖書館的總體目標融合在一起。這種管理思想包含七個方面：設置任務，采用目標管理方法；采用因人制宜的權變領導；工作輪換；成員之間以及成員與領導之間溝通和協調；營造圖書館文化；工作擴大化和工作豐富化；思想教育工作。以期營造出為讀者滿意服務而奮斗的不息的組織文化。

3.2采用“能本管理”方法

以往在我們的管理思想中，人是成本負擔。但“能本管理”把人看作是組織最大的資本和財富。“能本管理”是一種以能力為本的管理。它是一種包括人的智力、創造力的人力資源的管理方法，通過不斷提高人的智力、情商和能力實現管理的飛躍，從而促進組織的發展。正確運用能級對應原則是“能本管理”的核心。具體地說是：把人的能力加以區分，根據能力層級把人才安排到相應的崗位上，目的是使圖書館全部人員各取其才，各盡所能。在圖書館人力資源管理中實施“能本管理”既有利于為每一位館員提供平等的施展才華的機會條件，也有利于圖書館及時發現人才。從而確保人力資源管理工作在動態的發展過程中實現公平、合理、平衡，以發揮出最佳的管理效能。

3.3建立科學的競爭機制、激勵機制

競爭機制是對計劃分配和組織安排機制的根本性變革，也是市場經濟對人才選用的最本質的要求；科學的激勵機制對于強化人們的效率意識、獨立意識以及競爭意識，對于全面提高人的素質具有十分顯著的作用。從其內容上講，激勵可以分為精神激勵和物質激勵，兩者互為補充，相輔相成。這種激勵的理論依據是馬斯洛關于“人的需求理論”的論述。物質激勵能滿足人們現實生活的基本物質需要，因此圖書館領導層在進行精神激勵的同時，還要充分了解本館工作人員的物質生活的需要，建立一套公平的競爭獎懲制度，營造一個鼓勵員工競爭的環境，打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制，通過人事制度改革，推行業務崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗。

3.4引人職業生涯規劃管理

職業生涯規劃管理要求制定出一個既符合圖書館組織目標實現又能促進個人成長和發展計劃，目的是尋求組織和個人的共同發展，職業生涯管理是全新的人本管理模式，也是對圖書館傳統人事管理方式的挑戰。傳統的人事管理基本上是以靜態的觀點把館員看作一個普通的系統要素；職業生涯管理則在動態的圖書館目標和組織結構觀的指導下，從人的角度出發考慮員工個人的感受和愿望；從員工的整個職業生涯來進行該員工的人力資源開發設計，并為促進該職業生涯計劃的實現，提供信息、咨詢、培訓、彈性的時間和工作方式，使每一員工感到這種計劃是以他（她）為中心而制定的，從而持久地調動館員的積極性。

4.結語

總之，圖書館的人力資源管理是一項系統工程，只有通過有計劃、有步驟的工作，才能得到實效。面對知識經濟涌動的浪潮，圖書館只有開拓創新、與時俱進、大力培養出一批適合于知識經濟時代需要的高素質人才，才能推動圖書館事業的蓬勃發展。

參考文獻：

[1]劉海梅.論現代管理中的人員匹配口.圖書館學刊，2007（1）：2-3.

[2]徐潔.圖書館的人力資源管理口.圖書館論壇，2003（2）：13.

[3]遲偉凡.論高校圖書館激勵機制的建立與完善印.圖書館學刊，2001（4）.

篇8

【關鍵詞】人力資源管理；就業；機遇；挑戰；原因及對策

人力資源是當前熱門學科之一，而我們現在所說的人力資源并不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓、考核、企業文化等等都是其涵蓋的內容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業求賢若渴。人力資源專業人才需求存在很大缺口，可以說人力資源管理專業畢業生的就業前景非常廣闊，但不是都能進我們以前概念的“好”單位(如事業單位、知名企業等)，或者直接就可以做管理崗位。

一、當今高校醫藥人力資源管理專業本科的培養目標及就業方向

當今高校醫藥人力資源管理專業，或者說人力資源管理專業（醫藥方向）主要是由醫藥類學校開設，結合本校實際情況，培養的目標一般要求：人力資源管理專業（醫藥人力資源管理方向）的合格畢業生應該掌握扎實的醫藥人力資源管理基本理論和基本知識，受到醫藥人力資源管理基本技能的訓練，具有良好的人際溝通能力和協調能力，養成良好的科學素養，具備醫藥人力資源的測評、招聘、配置、培訓與發展、績效管理、薪酬管理等醫藥人力資源開發與管理的實際操作技能。

結合培養目標所設的主要課程有：管理學基礎、人力資源管理、宏微觀經濟學、心理測量與人力資源測評、組織理論、雇傭與培訓、薪酬管理、工作分析、管理心理學、現代醫藥企業管理、普通心理學、統計學原理、公司財務管理、勞動法規、英語、計算機等。而設定的就業方向：可在企事業單位和相關政府部門，特別是醫藥生產和流通企業、醫院等部門從事人力資源的管理、調配、培訓等相關工作。

二、當今醫藥人力資源管理專業本科生工作的機遇與挑戰

1.當今醫藥人力資源管理專業的就業機遇

從人力資源管理管理大范圍上來說，我們知道人力資源管理是一項極為重要的工作領域，前途十分廣闊。在國外許多企業資源計劃（EPR）軟件系統中，人力資源（HR）是非常獨立的一塊。在企業實施ERP過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負責。我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多企業做人力資源管理崗位的大多都是行政出身，進來許多高校也開設了人力資源專業，但是這些畢業生的質量和市場的需求水平還有很大的差距。主要反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在中國加入WTO的背景下，國內的人才資源隊伍素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向復合型素質轉化。據權威機構調查，國內現在需要中高級人力資源專業人才的量為600多萬，主要集中在大中型城市：其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。對于其中的細分醫藥人力資源管理也不例外。

由于市場巨大缺口，人力資源管理者的工資也在節節攀升，據調查，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動）；薪酬經理、招聘經理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。從前段時間風靡一時由徐靜蕾執導的勵志電影《杜拉拉升職記》可見一斑。

2.我國人力資源管理專業學生就業面臨挑戰

現代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對人力資源管理還缺乏系統的、科學的認識，很多企業還存在許多觀念誤區：

（1）人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍錯誤。實質上這仍局限于傳統的人事管理，而不是現代的人力資源管理?，F代人力資源管理是一項系統工程，它的核心目標是最大限度地激勵員工，使企業內最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發，并服務于企業增值的目標。因此，凡與調動員工積極性，并充分發揮員工對企業價值有關的職能，都應包含在一個完整的人力資源系統中。這個系統大到宏觀層面，如遠景、戰略（與人是否配合，是否能夠產生激勵），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業組織、職位設計、企業文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統中的一小部分。

（2）人力資源工作基本處于企業內部，對企業經營業績沒有直接貢獻錯誤。許多企業認為人力資源部門在企業中處于輔助位置，而生產部門、營銷部門、財務部門才是企業創造價值的來源。生產目標、成本目標、利潤目標，都必須在承擔這些職責的人的有效工作下才能最好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內可以顯著增加企業利潤，但若缺乏一支高素質的營銷隊伍，長期穩定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業目前的業績得以保持，更重要的是推動企業長期穩定地成長。

（3）人力資源管理只是人力資源部門的職責錯誤。對人力資源管理缺乏系統的理解，是造成這一誤解的原因。實現對全體員工的價值開發是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應該延伸，整個企業實際上是一個大人力資源系統。許多跨國公司提倡這樣的觀念：所有部門經理都應是人力資源經理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發、激勵等職責。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執行、配合是不可能實現的。

以上觀念誤區的一個共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業各部門的系統性。那么，專職的人力資源部門應該扮演一個怎樣的角色呢？主要有以下幾個方面：對企業整個人力資源系統作出規劃；提請高層管理者重視人力資源工作的價值；說服各部門主管認真履行人力資源管理職責；對各部門的人力資源工作提供強有力的支持和服務（如專業化的技術系統）；注重對企業員工，尤其是職業經理層的培養。

人力資源管理專業的就業前景,發展趨勢：由于人力資源管理職能的轉變（職能的轉變又是大的經濟發展環境要求的），就要求人力資源從業者不能僅局限于人事手續的管理技能，更關鍵的是要把目光聚焦到企業戰略的整體把握和有效執行上來。從參與企業整體發展戰略的制定到戰略的分解、監督執行，從企業文化重塑與再造，學習型組織建設、綜合績效管理、企業經理人的培養機制的建立、人力資源價值分析、人力資源會計制度、人力資源審計等一系列事關企業發展與命運的重大職責都將成為人力資源工作者新的職責。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業技能。

三、如何從課程設置引導人力資源本科畢業生的就業

1.我校人力資源管理崗位的就業分布及其原因

由目前市場上對人力資源管理專業的需求的數量和就業的遠大前景，我們可以預見本專業學生畢業生的就業從理論上來說應該是不成問題的。然而實施情況并不盡然。根據我院人力資源管理專業畢業生的調查情況顯示，本專業學生初次就業率達到100%，然而專業對口的就業率較低，從就業分布來看：醫藥代表占36%；人事專業占20%；辦公室文員占16%；咨詢顧問占6%；自主創業占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可見，班級的大部分的同學主要還是從事于與醫藥營銷相關的職業，人事崗位的比率只占第2位。造成同學們應聘人力資源管理崗位不能如愿的原因，可能有以下幾個方面：

（1）人力資源管理職業看似入門較低，可實際上，這一職業對人才的素質要求很高，盲目追逐導致職業生涯錯位是很可怕的。確立職業發展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業目標不可取?！澳彻芾砼嘤栔行挠嘘P負責人認為，人力資源工作者的職業性格應該是感知型和溝通型，善于協調、組織、演講，是一個很好的聆聽者和藝術的溝通者，同時又是嚴謹的政策制定實施者?！?/p>

（2）由于市場經濟的本質屬性――競爭性、效益性，從根本上規定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。

（3）從應聘情況看，醫藥營銷崗位的門檻要更低一些，沒有太多的專業限制，而且招聘人員需求量較大，同學在此列求職中往往是一投即中。而部分醫藥代表的成功也刺激了同學的專業“轉向”。

2.加強課程設置合理性，提高同學就業質量

為了促進同學們的全面發展及在求職過程中占有優勢，找到滿意的就業崗位，在人力資源管理崗位發揮優勢，我們必須在同學的課程設置上加以培養和引導。

在市場競爭如此激烈的情況下，除了發揮專業優勢，牢固學好經濟類和管理類相關課程，更要發揮我們學校優勢，增加相關醫藥類課程，使得我院的醫藥人力資源管理專業學生在應聘崗位時，除了一般的企業、公司的人力資源管理崗位，醫藥類的企事業單位也是他們可以選擇對象。而這就要求同學們必須要具備一定的醫藥類的專業背景，這樣才能在競爭中占有優勢。

3.課程以外的證書式教育增加了就業的砝碼

在如今競爭激烈的市場經濟條件下，在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向復合型素質轉化。大學本科畢業生要想在畢業時找到一份滿意的工作，除了專業知識成績過硬，普遍的英語計算機知識之外，還應該根據專業特點進行職業資格考試，與人力資源管理相關的便是人力資源管理師。

隨著外部壞境的不斷變化，就業形勢也在不斷的變化當中，當今的大學生應該根據本身和外部就業市場的具體情況，制定出適合自己的職業發展規劃，充分利用自身和學校等周邊的有利條件，多方位的尋找就業途徑，審時度勢，不斷進行自我完備，迎接挑戰。

參考文獻：

[1]李艷彥,張志艷,石琛琛,楊希.影響大學生就業難的因素分析[J].科技信息, 2010,(12) :522.

[2]非常就業 非常選擇[J].中國大學生就業,2010(03):46.

[3]安徽中醫學院學生手冊.2006.

作者簡介：

篇9

實際操作能力，能在各級各類組織中承擔人力資源管理工作的高級應用型專門人才。只可惜，我現在只是一名普通的員工，希望在以后的將來能夠把自己學到的的知識運用到恰當的位置上，現在到函授學?！獜V東外語外貿大學珠海教學點學習，只是把這次學習當作是一次鍛煉自己，一次提高自己的機會。機會是寶貴的，時間顯得猶為緊迫。在這一年以來里，我利用業余的時間，按時參加學習，認真聽課，認真參加考試，成績也比較優秀。

函授學習，沒有脫產在校學習那樣充足的時間，沒有老師朝夕相處的系統講授和輔導，也沒有諸多同學之間隨時隨地的相互切磋學習。面對本來就抽象、枯燥的厚厚的課本就會顯得更加無奈，甚至還會失去學習的信心。為了提高自己的學習效果，在一年多的函授學習過程中，我會利用老師上課講授時，認真做好筆記，圈劃重點，不懂及時向老師提問。課后認真看書，考試前認真復習。只要做到了這些，就能不斷提高學習效率，最終提高學習成績。

在函授學習的過程中，會遇到很多困難和挫折，如果一遇到困難就望而卻步，一次挫折就敗陣收兵，聽到一點非議就困惑不解，那學習的葉舟就會擱淺。因此，參加函授學習的決心一旦定下來，就要矢志不移，排除一切干擾，持之以恒地堅持下來。每學期開學后，都要根據課程計劃和安排，結合自身的工作實際，制定比較詳細的、科學的自學計劃，并將每周的自學進度與計劃相比較，做到按時完成各項自學內容。每學期結束后，認真回顧、總結所取得成績的經驗及學習中存在的不足，克服學習中的缺點，使函授學習再上臺階。堅持與同學交流學習經驗，相互探討學習方法，取人之長，補己之短。學習的路長漫漫，學習需要有恒心。有了恒心，就有了自我激勵與調控的能力，就有了前進的動力，也為學習奠定了牢固的思想基礎，從而自覺自愿地進行學習。

篇10

隨著外科技術的迅速發展更新、微創與移植手術的不斷開展，大量新儀器、設備應用于臨床[1]。作為手術室管理者，如何有效地提高管理水平，充分發揮護士們的職業技能和創造力，就顯得尤為重要。近年來，我院手術室努力從人事管理邁向人力資源的管理，取得了一定成績，現報告如下。

1 從人事管理到人力資源管理

指導思想上強調以“人”為中心、“以事就人”，使科室的成長配合個人能力的發展，使科室的目標與個人目標有機地統一，使護士們最大限度地識別、獲取、積累知識并與他人共享，共同促進科室發展。在管理思路上建立完善的手術室內部培訓系統，知識、經驗與教訓共享；建立、實施有效的考評考核制度、激勵制度和科室文化建設。在管理目標上達到低年資護士在短期內掌握手術室基礎知識及各科基本知識，并能較高質量的完成1～2個?？频氖中g配合，成為通科型護理人才[2]；高年資護士或護理骨干成為通曉全科精于?？频摹皩？剖中g護理專家”型人才。

2 人力資源管理方法

2.1 新護士的培訓

對新入科的護士，采用“四步”培訓法。即說給他聽、做給他看、讓他動手做和反饋更正，指導、教導、輔導新護士，使其盡快融入團隊。首先教導新護士認識手術室工作特性，詳解手術室護理工作理念，教導有關上班禮儀，指導掌握并實施作業指導書，按ISO9000標準培訓新護士，尤其應做到贊賞新護士，而不是一味的訓斥新護士。更多注意側面暗示法、激發想像法和舉一反三法提示新護士，以增加新護士的工作成就感，激發其創造力，盡快適應手術室工作并融入其中。

2.2 建立專科知識、經驗和教訓共享平臺

作為手術室管理者應積極為下屬提供并分享信息、知識和資訊，如我們對每位參加了國內外會議、學習班的人員，都要求其在全科護士會議上講解會議情況及其學到的新技術、新方法和新思路。設置“手術護理信息冊”、物品使用及手術配合情況記錄本、隱患案例分析冊等，護士們可隨時查閱、分享。作為內部學習分享平臺的一部分，我們還將近年來全科護士發表的論文、講課講稿裝訂成冊，開展每日一句專業英語的學習并將內容公布于科室網站。另外，還不定期的請相關外科醫生或國內外著名手術室護理專家來科室講學。

2.3 建立良好的激勵機制

由于綜合性醫院手術室面臨的是多學科的手術病例及醫生，我們設置?？剖中g護理小組，在每個護理小組，訂立了共同的目標，?？菩〗M定期組織學習，組與組之間相互學習、輪組學習，全科共同學習，經驗與教訓共享，以達到團隊激勵的作用。

2.4 建立有效的考評考核制度

實行有效的考評考核制度是人力資源管理的有效方法之一。為此，我科建立了護士的工作質、量記、扣分制，制訂并實施護理人員綜合素質分級考評制，考評內容包括科研、教學、文體活動、關心科室建設及遵守規章制度等內容。

3 人力資源管理績效

在人力資源不足的情況下，充分發揮非護理人員作用，徹底把護士從非護理工作中解放了出來，真正把護士還給了病人，還給了手術間。同時通過有效地管理，加強了護士工作責任感，充分調動了護士工作積極性，提高了工作效率，基本達到了我們的管理目標，實現了手術室工作規范化、制度化、流程化、細節化。

參考文獻