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關鍵詞：經濟危機；企業；人力資源成本；控制

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1003-949X(2009)-03-0015-02

在全球金融危機的影響下，經濟發展速度減慢或者停止不前，企業管理成本不斷上升；人力資源管理成本是企業成本管理的一項重要指標，它的高低直接關系到企業的效益、產品的價格、市場的競爭能力。從另一角度看，人力資源成本直接反映了企業對勞動者的全部投入，是職工經濟利益之所在，其數額的增減對職工的積極性

影響很大。因此，認真研究人力資源管理成本的合理投入，是企業成本管理中一個十分重要的問題。

一、企業人力資源成本概述

1.人力資源管理成本的內容

人力資源管理成本內容包括投資于人力資源的每個成本項目，因此凡是涉及人力資源的取得、開發、使用、保障和離職等投入和發生的一切費用都應列入人力資源成本。人力資源的投資費用作為人力資源成本控制的對象，具體應確認為以下五個項目：即取得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本。

從企業的人力資源管理成本的內容可以看出，企業人力資源管理成本主要功能有四個：一是分配功能，勞動者的工資是人力資源成本的主要部分；二是激勵功能，企業內部分配和福利的差距，可以激發職工的競爭意識、勞動積極性和創造性；三是促進勞動力資源優化配置的功能，福利等分配的差距，可以實現職工的合理流動和不同素質勞動力的合理利用；四是保障功能，企業對職工支付的各種保險福利費可以起到社會保障的作用。

2. 人力資源管理成本的評價指標體系

人力資源管理成本指標體系是全面、客觀、真實地反映人力資源成本水平及與相關經濟指標關聯程度的一系列指標名稱、定義和計算、分析方法的總稱。建立人力資源成本指標體系的目的是便于人力資源成本的統計、分析，加強人力資源成本管理，提高企業經濟效益。常用的人力資源成本分析指標有人力資源成本總量指標、人力資源成本結構指標、人力資源成本比率指標和其他補充性指標這四類，分析如下：

（1）人力資源成本總量指標：人力資源成本總量指標反映的是企業人力資源成本的總量水平。由于不同企業職工人數不同，因此，常用人均人力資源成本來反映企業人力資源成本水平的高低。

（2）人力資源成本結構指標：人力資源成本結構指標是指人力資源成本各組成項目占人力資源成本總額的比例，它可反映人力資源成本投入構成的情況與合理性，可說明各組成部分在人力資源成本中的結構比例關系的變化。

（3）人力資源成本分析比率指標是進行企業人力資源成本分析控制常用的指標，是一組能夠將人力資源成本與經濟效益聯系起來的相對數，通常采用人力資源成本利潤率、人事費用率、勞動分配率、人力資源成本占總成本的比重來反映。

二、我國人力資源管理成本控制分析

在經濟危機的影響下，企業出口受阻，國內消費不足，導致企業紛紛減產或停產，企業的成本直線上升，利潤不斷下跌。在企業成本中，人力資源成本日趨見漲，除了一部分償還歷史欠賬和必要社會保險政策的出臺，彌補一定的物價上漲指數和統計口徑的因素外，更主要的則是企業機構重疊，職能重復，用工層次不明晰致使人浮于事，分配差異甚微等因素阻礙了勞動者的積極性。人力資源成本是企業成本、費用的重要組成部分，它直接關系到企業的經濟效益和在產品市場的競爭力。人力資源成本已到必要管控的時候了，它將直接影響到企業的產品在市場的競爭能力，我們再不能等閑視之。嚴格管理和有效控制人力資源成本已成燃眉之急，勢在必行。

三、在經濟危機下有效控制人力資源管理成本的建議與對策

面對全球的經濟危機，有影響力的人力資源部，請求主動出擊，了解各個部門的營運狀況與實際情形，與公司各部門合作，從選、育、用、留等四個環節做好人力資源規劃及改善，控制人力資源管理成本：

1.選人方面： 重視內部競聘，加強繼任管理與崗位輪換

選拔從來都是決定企業人才管理效率問題的關鍵，如果我們從開始就沒有選出合適的人才，那么我們只能花很大的成本去培養他，只能花費很大的精力去管理他。若是我們從開始就前瞻性的選擇了一個很有潛力的人才，則后續的培養成本與管理成本勢必就會降低。

經濟危機為很多企業在外部人才招聘方面創造了供給條件，但在我們的調查中更多的企業暫時放棄了外部招聘的計劃，更強調企業內部的人才選拔。我們認為如果企業對后市的判斷不是特別明確，可以將目光主要放在企業內部，這樣既可以降低用人風險，還可以降低招聘成本。由于內部人才熟悉企業情況，所以進入新工作的過渡期很短。由于人才大多期望在企業獲得更大的發展空間和職業成長，所以重視內部選拔有助于增強人才對企業的歸屬感和忠誠度。只有在公開、公平、公正的原則下，開展廣泛地內部競聘，才能挖掘企業內部人才潛力，構建出富有活力的人才管理機制。繼任管理既能讓企業關鍵崗位后繼有人，也能實現員工的職業發展，這是縱向活力；崗位輪換能夠豐富員工的經歷、經驗、技能與能力，雖然沒有實現職位上的上升，但大大實現了員工工作內容的豐富化、增進了崗位任職者之間的相互了解，為員工職業發展奠定了重要基礎，這是橫向活力。

2. 育人方面：與企業戰略相結合，實施有效的培訓

很多企業目前存在這種現象：一方面企業高速發展，人員能力跟不上發展的要求，繼續培訓來迅速提高他們的水平；另一方面，企業組織的大量培訓得不到管理者和員工的認可，企業中廣泛存在“培訓無用”的質疑，企業陷入“為培訓而培訓”的誤區，削弱了培訓價值，也影響了被訓人員參與培訓的積極性和主動性。

以上存在的種種培訓問題，其實從根本上都源于培訓工作與企業戰略的脫節。我們必須將具體的培訓體系、計劃與企業戰略結合，實施有效的培訓。

首先，在有限資源的基礎上，圍繞公司戰略目標分解、戰略環境因素、障礙與不利因素等三個緯度進行企業能力需求分析，根據戰略目標確定的目標，分業務領域及職能做出能力差距分析。其次，按照“優先次序、輕重緩急”的原則，明確培訓的整體策略、長短期目標、階段性培訓計劃以及重要培訓項目；結合企業業務種類、崗位分布，區分共性與個性的問題，分類匯總，分別設計分層次、分部門、分類別的培訓項目，最終形成緊密貼緊企業戰略的培訓目標規劃。另外，培訓實施后，對培訓成效從反應層面、習得層面、行為層面及績效層面進行評估和反饋也是至關重要的，根據其結果對培訓策略與內容進行相應調整，加強改善管理。

經濟危機時期，在培訓方式上我們可以考慮多培養內部講師、引進e-learning網絡培訓方式，搭建公司網絡培訓的方式培訓資源，加強公司培訓資源的規劃與整合，實現低成本、進行隨時隨地的全員培訓。

3. 用人方面：優化組織架構、明確部門職能

在調查中，很多企業的組織架構要么縱向過于冗長，影響決策效率，要么過度橫向化，造成機構重疊無效，或者組織架構以職能為主導而非以業務流程為主導。

企業應改變金子塔式的組織結構，推行盡量扁平式的組織結構，通過架構調整，能夠最大限度減少人員內耗。同時要明確規定每一個部門的職能，規定實現這些職能應當設立的崗位，規定每一個崗位應承擔的工作責任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。企業在開展業務流程優化管理的過程中可分為三個步驟，即現狀流程的梳理、關鍵流程的優化以及建立完善企業的流程管理體系。通過現狀流程的梳理，企業可以明確自身的流程現狀，并通過現狀問題以及業務需求的分析，對關鍵的流程進行優化，同時在企業內部建立流程管理體系，從而實現流程優化的管理的持續運轉。

明確崗位任職資格，確定選才標準，把合適的人選放在合適的崗位上。企業每一個職位都要有明確的職位說明書，要做到各個崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，能夠進行有效和科學的考核。要加強培養人才觀，崗位的設置要為員工施展才干，并為培養人才提供足夠的空間，使企業成為個人發展的平臺，充分發揮員工的主觀能動性，提高勞動生產率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。

4. 留人方面：采用長期激勵措施，留住關鍵人才

在當前全球經濟危機下，企業的持續經營發展，必須保證人力資源的相對穩定，降低企業員工的異常流失，帶走技術、市場及其他資源的風險，同時降低人力資源成本，因此應采用積極有效的長期積極措施，加強企業員工尤其是關鍵員工隊伍的穩定。

建立內具公平性，外具競爭性的薪酬體系，堅持以業績為導向的薪酬策略，拉開關鍵人才與一般員工的收入差距。對關鍵人才的激勵方面，還可采用短期激勵和長期激勵相結合的方式，在衰退期，公司可積極探索以員工持股計劃等為主的長期激勵制度，比如對于部門總經理以上的公司高級管理人員以及部分業務骨干，考慮通過股票期權制度進行長期激勵，以減少當期現金支付，同時用長期激勵的“金手銬”銬住關鍵人才。

同時，留人方面，我們還應該加強優良的企業文化建設，用情感機制留人，為員工帶來一個家一樣的感覺，使員工忠誠于企業，并自愿主動的把自身的發展和企業的發展結合起來。使員工擁有共同的價值觀，以企業的目標為自己的最高目標，把自己融于企業，同心同德、眾志成城，為企業發展作貢獻，只有理念共鳴，才能合作至遠，降低流失率，從而降低公司營運的人力資源成本。

參考文獻:

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[4] 楊艷麗. 淺談人力資源成本彈性控制[J]. 陜西行政學院學報 , 2008,(01)

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    一、人力資源在國有企業管理中面臨的問題

    1.用人體系上的問題。目前很多的國有企業在用人方面還多多少少存在一些缺陷,這也是制約了國有企業深化改革和人力資源管理改革的一大重要因素,主要體現在三個方面:第一,用人方面還是沿用的以前老的用人制度和用人思想,在創新和實際效用上沒有得到提升;第二,企業的管理者認識不足,仍然將員工作為管理的工具和生產的工具看待,沒有充分認識到知識經濟時代中人力資源的重要意義;第三,在管理人員的調度上普遍由上級直接調度,流動性大,雖然即時效果會比較好,但從長遠來看,這對企業的發展是不利的。

    2.激勵體系不完善。激勵機制作為企業管理中比較重要的一環,它對員工的凝聚力、歸屬感、向心力都有極其重要的作用,從而穩定企業人力資源管理,打造高效的人才團隊等都有不可替代的影響。由于人們生活水平的提高,員工不僅僅注重物質上的追求,還注重對精神文明的追求,這就使得激勵體制在向著復雜的方向發展,所以在激勵體系中要對二者同時進行兼顧,缺一不可。

    3.開發和培養重視力度不夠。目前企業在對人才的構建和擁有方面投資都在逐步地加大,但對于人力資源的培養和開發方面就不那么盡如人意。目前很多企業的培訓工作都是崗前培訓,時間極為短暫,沒有對員工進行長期性的塑造,這使得了企業人力資源的創新和進步缺乏必要的人力支持,同時也使一些很有發展潛力的人才被埋沒或者流失掉,對企業造成了巨大的潛在損失。

    二、對國有企業人力資源進行強化的建議

    1.對人力資源管理機制進行創新。目前現代化企業的人力資源管理一般都形成了一個系統,國有企業在對人力資源管理進行創新時必須要有組織有計劃,對于人力資源進行創新的建議有:首先,在思想上的創新,加強企業中管理人員和員工對人力資源管理的認識,普及人力資源基本知識,定期對企業中的管理階級進行現代化的人力資源管理培訓和學習。再者,對人力資源管理流程進行科學化的構建,在企業中將人力資源管理科學合理地進行細分,并根本具體情況制定相應的管理制度和負責的人員,這樣有效地提高國有企業內部的人力資源管理。

    2.完善激勵體系。目前各個領域都在提倡以人為本,人文關懷,國有企業中的人力資源管理也不例外,激勵機制就是一種以人為本的體現,它能夠滿足人的物質追求的同時也滿足人的精神追求,從而根本地提高員工的工作積極性和凝聚力。鑒于員工對物質和精神文明的追求,那么激勵體系中就應該要突出這兩點,構建綜合的激勵體系,才能更好地促進人力資源管理。目前國有企業相對于民營企業,在精神方面,國有企業還是具有很大優勢,但在物質方面,還存在著一定的差距,這需要我們進一步地進行完善。所以在激勵體系中,采用精神激勵、事業激勵和物質激勵相互彌補、相互促進的方式去提高整體員工的向心力,從而加強企業的運作效率。

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你只見到我在報表上的錙銖必較，卻沒看到我管理上的審時度勢；你有你的決策，我有我的算法；你否定我的現在，我決定我的未來；你嘲笑我在定量分析中埋頭苦干，我可憐你在實際情況下束手無策；你可以輕視我們的才能，我們會證明這是它的時代。財務，注定是條細致入微的鎖鏈，路上免不了有所糾正和刪改，但，那又怎樣？哪怕被質疑，也要忠于自我。我是財務管理學，我為自己代言。

財務管理人員是每個企業不可缺少的重要人才。對于整個企業而言，就相當于鏈條對于自行車。一旦鏈條失靈，整個自行車也就無法行動。財務管理專業不僅注重培養財務管理及相關金融、會計、法律等方面的知識和能力，還重點突出財富管理的金融專業技能，旨在為公司和個人財務決策提供方向性指導及具體方法。財務管理專業畢業生需要具備管理、經濟、法律、理財和金融等方面的知識，掌握財務會計核算、財務管理基礎、經營管理、會計實務處理、證券投資分析、項目評估分析、公司理財、金融管理等能力，能在工商、金融企事業單位及政府部門從事財務、金融管理以及教學、科研方面工作。

求學期間，學生在熟悉我國有關財務、金融管理的方針、政策和法規的基礎上，學習財務、金融管理方面的基本理論和基本知識，受到財務、金融管理方法和技巧方面的基本訓練。從而掌握財務、金融管理的定性和定量的分析方法。大學期間，該專業學生需要學習的專業課程有微觀經濟學、宏觀經濟學、西方經濟學、管理學、經濟法、稅法、管理信息系統、金融學、中級財務會計、成本會計、管理會計、審計學、會計電算化、統計學、財務管理、會計制度管理、財務分析、投資項目評估、市場營銷等。

現代財務管理制度的建立迫切需要同時兼備管理、經濟法律、理財、金融等方面知識和能力的高級人才。當前畢業生主要在工商、金融企業、事業單位及政府部門從事財務、金融管理及教學、科研等方面工作，也可進入會計師事務所從事審計工作。

工商管理：管“經營”

你只見到我指點江山的氣魄，卻沒看到我讀書報告的厚重；你有你的領域，我有我的體系；你否定我的現在，我決定我的未來；你嘲笑我終日埋頭在數字中，我可憐你獨守理論支架；你可以無視我們的努力，我們會證明這是它的時代。管理，是注定運籌帷幄的旅行，路上免不了有所偏離和失誤，但，那又怎樣？哪怕不被看好，也要挑戰自我。我是工商管理學，我為自己代言。

工商管理是研究工商企業經濟管理基本理論和一般方法的學科，主要包括企業的經營戰略制定和內部行為管理兩個方面。工商管理專業的應用性很強，它的目標是依據管理學、經濟學的基本理論，通過運用現代管理的方法和手段來進行有效的企業管理和經營決策，保證企業的生存和發展。該專業培養具備管理、經濟、法律及企_業管理方面的知識和能力，能在企事業單位及政府部門從事管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。

工商管理專業的學生主要學習管理學、經濟學和企業管理的基本理論和基本知識，受到企業管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決企業管理問題的基本能力。專業課程有管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息系統、統計學、會計學、財務管理、市場營銷、經濟法經營管理、企業戰略管理、企業財務管理、企業生產管理等。

工商管理在研究人類管理活動規律及其應用科學的基礎上，偏重于用工具和方法來解決管理上的問題。如用運籌學、統計學等，對問題進行定量定性分析。隨著我國第三產業的興起，社會經濟的快速發展，社會對工商管理人才的需求越來越大。當前該專業的畢業生主要分布在國家和省（區、市）各級經濟綜合管理部門或行業管理部門、外資或涉外經營的工商企業以及國際著名的會計師事務所和其他類型的咨詢服務等中介企業。鑒于該專業的學術體系完備，本科畢業后仍可繼續進行企業管理碩士、工商管理碩士以及經濟師的進修，成為高級管理人才。

行政管理：管“組織”

你只見到外在的光鮮亮麗，卻沒看到背后的理論基礎；你有你的流派，我有我的學科；你否定我的現在，我決定我的未來；你嘲笑我總在實踐中摸著石頭過河，我可憐你空有理論架構；你可以輕視我們的年輕，我們會證明這是它的時代。行政，是注定孤獨的旅行，路上少不了煩惱和困惑，但，那又怎樣？哪怕萬千阻擋，也要執著向前。我是行政管理學，我為自己代言。

行政管理又稱行政學，也稱公共行政學或公共管理學。它是一門研究政府對社會進行有效管理規律的科學，是國家公務員和其他公共部門工作人員必備的知識。行政管理作為一門科學，在20世紀初成立以來，得到了長足發展。當前，行政管理專業已日漸成為一個獨立的，具有眾多理論流派、多學科交叉的，理論聯系實際的一門科學。本專業培養具備行政學、管理學、政治學、法學等方面知識，能在黨政機關、企事業單位、社會團體從事管理工作以及科研工作，并具有分析和解決行政管理方面實際問題能力的專業性人才。

由于行政管理專業與社會學、法學、管理學、政治學等聯系緊密、相輔相成，因此其專業課程涉及行政管理學、市政學、社會學、行政領導與決策、人力資源開發與管理、組織行為學、西方經濟學、行政法學、社會調查與統計、公共政策分析、國家公務員制度概論、行政公文與寫作、機關管理與辦公自動化、社會調查等各個方面。學生需要學習上述基本理論和基礎知識，培養掌握現代行政管理知識，具有較強的管理、經營、策劃、調研、交際能力，能在國家機關、社會團體和企事業單位從事行政管理工作。

行政管理專業是從政治學派生出來的，并被視為政治學的一個重要分支。行政管理專業運用政治學的基本理論研究行政組織和管理。政治學著重研究國家政治生活中的重大問題，更具理論性，而行政管理專業則是更、具有實用性的科學。行政管理專業的根本目的在于探討行政管理的客觀規律，實現行政管理的科學化。雖然近幾年，行政管理專業的就業情況不盡如人意，但相信隨著社會對行政人才需求的日益增加，行政管理專業未來將更加美好。

人力資源管理：管“人才”

你只見到我挑選人才時的輕松從容，卻沒看到我甄選簡歷時的煩惱無緒；你有你的規則，我有我的標準；你否定我的現在，我決定我的未來：你輕視我總在和績效作斗爭，我可憐你卻在其下痛苦不已；你可以輕視我們的努力，我們會證明這是它的天下。優化，是注定披荊斬棘的旅行，路上少不了質疑和刁難，但，那又怎樣？哪怕遍體鱗傷，也要達到最優績效。我是人力資源管理，我為自己代言。

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化，實現最優組織績效的全過程。人力資源管理專業旨在培養掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、人力資源管理的定性、定量分析方法，在了解本學科理論前沿與發展動態的基礎上，具備較強語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導等基本能力的優秀管理人才。

人力資源管理專業學生要學習管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和相關知識，并將受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，將理論與實踐相結合，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。專業課程有管理學、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息系統，統計學、會計學、財務管理、市場營銷、人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、績效管理、薪酬與福利、人力資源規劃、勞動法、人力資源管理軟件等。

在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。當前國內的人力資源管理專業建立在動態的國內外人資檢測系統的基礎上，能夠預測社會潛在需求，從而實現社會的真實需要，靈活調整專業計劃。權威機構調查顯示，國內現在需要中、高級人力資源專業人才量為600多萬，其中北上廣居多，相對存在巨大的市場缺口，人力資源管理者的就業前景十分明朗，收入也不錯。

信息資源管理：管“信息”

你只見到我在后臺系統的熟練操作，卻沒看到我在數據分析上的理論功底；你有你的鉆研，我有我的刻苦；你否定我的現在，我決定我的未來；你嘲笑我在分析方法中埋頭苦干，我輕視你在學術道路上淺薄不堪；你可以輕視我們的努力，我們會證明這是它的時代。信息管理，是注定與數據為伴的旅行，路上少不了枯燥和煩惱，但，那又怎樣？哪怕被忽略，也要堅持到底。我是信息資源管理，我為自己代言。

信息資源管理專業屬于管理學類，它由原來的科技信息、信息學、管理信息系統等專業合并而成，強調管理、經濟、計算機等多學科的綜合和交叉。本專業培養具備現代管理學理論基礎、計算機科學技術知識及應用能力，掌握系統思想和信息系統分析與設計方法以及信息管理等方面的知識與能力，能在國家各級管理部門、工商企業、金融機構、科研單位等部門從事信息管理信息系統分析、設計、實施管理和評價等方面的高級專門人才。

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Key words： human resource management；company background simulation；project design

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）20-0217-02

0 引言

《人力資源管理》課程是高職工商企業管理專業開設的專業核心課，是一門實踐性很強的課程，在工商企業管理專業教學中處于核心地位。該課程的學習領域是面向企業的中低級人力資源管理崗位，如人事助理、行政助理等，主要目的是使學生掌握人力資源的相關知識，熟練掌握人力資源管理的基本業務技能。

傳統的教學過分重視理論傳授而忽略實踐，學生參與程度低，缺乏主動性，且缺少具體項目實踐的經驗，學生的能力與社會需求之間存在較大差距；頂崗實習難度大，即便進入企業實習也大多分布在一線崗位，很難進入管理崗位頂崗，尤其是全班頂崗制實習，社會實踐的形式和效果之間存在一定的差距。因此，在傳統教學不足及國家政策的驅使下，筆者積極地對《人力資源管理》課程新的教學模式進行探索，對課程內容進行項目化設計，使之既符合學生專業理論學習的需要，又增強學生的動手及解決問題的能力。

1 課程教學項目設計

本課程的整體框架是按照如下思路設計的：首先進行團隊建設，模擬創立公司，并以此為背景，分配崗位工作任務，同時參考人力資源管理崗位職業能力標準，將課程內容按照人力資源管理工作過程整合成三個大項目，即人力資源規劃、人力資源配置和人力資源使用，然后再將三個大項目分解成十四個子項目，給各個子項目安排特定的工作任務。課程項目安排如圖1所示。

2 課程內容設計

在《人力資源管理》課程整體設計方案的基礎上，結合企業人力資源管理崗位的具體任務，本文以模擬公司為載體進行課程內容設計。具體做法是將教學內容分成十四個項目，每個項目都包含著特定的任務，學生在完成任務的過程中會獲得或提升自身某方面的職業能力。具體如表1。

3 課程單元教學任務設計

以項目六“現場招聘”中的第四個任務“現場模擬招聘（實訓）”為例進行單元教學任務設計。

4 項目教學法總結

①構建以模擬公司為載體，可以有效提高該課程該課程項目化教學的效果，為實踐教學提供了有效的支撐。首先進行團隊建設，模擬創立公司，以組建的模擬公司為背景，以崗位工作任務為線索，以人力資源管理崗位職業能力標準為依據。項目化教學彌補了傳統教學的不足及頂崗實習的欠缺，使學生在校學習的知識、培養的能力更好地滿足社會需求。②注重學生情商的培養。在教師帶領工商專業學生頂崗實習的過程中，教師發現在實習過程中除注重學生的基本知識技能外，更重要的是學生接人待物、溝通表達、情緒管理、人際相處、沖突處理等方面出現問題，因此在項目化設計中新增內外形象管理、溝通技能開發訓練、素質拓展等項目，增強了項目的實用性，幫助學生更好地適應社會做準備。

5 項目化教學效果前后對比

項目化教學效果對比如表4所示。

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人力資源管理同社會學一樣，是一門綜合性的專業學科，它涉及到的行業廣泛、領域寬闊，具有很強的社會實踐性和應用性，其在當前我國經濟飛速發展、社會陣痛轉型的關鍵時期發揮著不可估量的作用。因此，人才，特別是應用性管理人才顯得特別重要。然而，面對社會對人力資源管理應用性人才的強烈需求，高校重理論而輕實踐的教學模式多少有點力不從心，學生走向社會難以將所學東西熟練地應用到實踐過程中去，案例分析和解決實際問題的能力嚴重不足，不僅影響自身的發展，而且對企業、社會也會造成一定的負面影響。從當前的現狀來看，對高校人力資源管理課程實踐性教學進行改革十分必要，且意義重大。

一、人力資源管理課程實踐教學的現狀

隨著我國整體教育實力的提升，人力資源管理專業也獲得了快速的發展，在多數高校相繼添加這一學科的同時，相關專業的實踐性教學課程也發生了變化，眾多學者、專家在該領域的研究成果也不斷的豐富。各大高校也積極借鑒外部先進經驗，嘗試性的應用到實踐教學當中，對學生各方面能力的提高起到了不同程度的作用。但是，總體上來看還有諸多不足之處。

（一）人力資源管理專業教學特色不明顯

人力資源管理專業在社會需求的刺激下迅速鋪展開來，多數高校未按照本校的實際情況而新增這門學科，專業基礎相當薄弱。因此，教學課程安排只能比葫蘆畫瓢，按照相似的學科制定。如工科背景的院校設立一些工科的實踐見習實習活動，綜合類院校一般設立管理類的實踐實習活動。這種做法導致學科同質化現象嚴重，專業特色難以突出，教學效果不理想。

（二）實踐性教學課程較少

當前多數高校的人力資源管理專業由于各個方面條件的限制，以理論教學為主，實踐性教學課程較少；學生的人力資源管理方面的知識基本上來自課本和教師的講述，親自參與社會、企業、單位實踐管理活動的機會很少：教師組織學生進行仿真模擬的實驗也不多。這種做法一方面削弱了學生參與社會實踐的積極性，另一方面不利于學生將理論知識應用于實踐過程中的經驗積累。

（三）學生實際管理應用能力嚴重不足

學生只掌握基本的理論知識和操作流程，對現實工作中可能遇到的問題缺乏必要的認識與了解，他們走出校園參加工作時，必然會遇到相應的麻煩，這也是當前社會急需人力資源管理人才，而相關專業的畢業生又找不到滿意工作的重要原因。此問題不僅影響企業、單位的發展，也會迫使學生“再社會化”，浪費時間、經歷和機遇。

由此看來，當前高校人力資源管理實踐性教學狀況并不樂觀，要緩解社會需求與人才閑置之間的矛盾，必須找出實踐性教學過程中存在的問題，并進行深刻的分析。

二、人力資源管理課程實踐教學存在的問題

（一）高校對人力資源管理專業缺乏系統的規劃

多數地方高校僅從擴大學校規模、增加生源數量、獲取更多教育資金等角度出發，盲目的新增人力資源管理這一課程。以此為背景，學校針對新增專業并未進行完整、系統的規劃，在培養人才目標、專業課程設置、教材使用、教師引進、成績考核等多個方面有失偏頗，與人力資源管理專業本身特點不相符合。“移花接木”式的引進和應用，不僅違背了教育發展的初衷，也是對學生、對社會不負責任的表現。

（二）實踐教學方面師資力量薄弱，缺乏經驗

人力資源管理專業在我國發展時期并不長，因此高校新開這一課程必然會陷入教師短缺的困境，為解決這一問題，學校采取兩種辦法：第一、跨專業教學。由原來與之相近的專業或課程涉及到的專業的教師代課，他們具有一定的相關專業知識，但是傳統教學觀念較重，加上對人力資源管理整體特點了解不深，課程處于探索過程當中，重理論、輕實踐的現象不可避免；第二、高校花重金聘請高學歷人才執教。這種做法會產生兩種情況，首先這些人可能比較年輕，雖然理論知識豐富，但工作經驗較少，實踐性課程效果不佳。其次這些人可能是臨時聘請，他們定期授課，對學生實踐關注不多。學生在這樣的教學環境中學習，其問題分析能力、動手操作能力很難提升。

（三）缺乏專業化的實踐環境

專業化的課程實踐環境是人力資源管理教學成功的必備條件。由于人力資源管理是一門綜合性的文科專業，定性意義較大，建立實驗室所需的技術以及資金要求較高，就當前高校的水平來講，很難實現這一規劃。虛擬的環境難以創造，真實的環境完全可以替代。然而，學校與企業、單位的合作比較少，學生到相關部門見習、實習的難度較大，人力資源管理實踐性教學完全不具備相應的條件，這也是高校難以培養出應用型人才的主要原因。

（四）教學方法老套、缺乏創新

傳統的教學理念根深蒂固，從小學到大學始終難以擺脫說教式的教學方法的影響。作為各大高校的“新興學科”，人力資源管理同樣如此。在沒有豐富的專業知識和經驗積累的基礎之上，人力資源管理教學只能沿用原有的方法，生搬硬套、缺乏新意。課堂本來是以學生為主，充分調動學生的積極性、激發他們的創造性思維。但是，當前以課本為主、教師單向輸入的方法不僅難以提高學生的應用能力，就連基本的理論知識也只是停留在“一知半解”的狀態。如果不對當前生硬的教學方法進行創新，積極引進“實踐一教學一實踐”的方式，人力資源管理不可能取得進步。

（五）實踐課程考核缺乏規范

當前高校多個專業的實踐課程考核規范已經相當成熟，如會計、工程、機械、農林、社會工作等，在嚴格的考核之下，這些專業的發展與應用情況良好。但是，高校對人力資源管理卻未建立一個系統、科學的實踐考核體系。在沒有量化指標的基礎上，其往往通過論文或調研報告的形式考核實踐教學，難以體現學生的實際應用水準。另外，寬松的驗收標準，不能肯定成績、指出問題，更不能提出下一步改進的方向和措施，缺乏完整的監督、約束機制把實踐教學落到實處，使得人力資源管理實踐性教學淪為“雞肋”。

三、人力資源管理課程實踐性教學改革的意義

高校目前的人力資源管理實踐性教學存在諸多的問題，它不利于該專業教學的發展、不利于學生熟練地掌握和運用知識，不利于滿足社會發展的需求。對其進行改革將使多方受益，意義非凡。首先，可以改進高校傳統的教學方法，提高課堂效率、培養學生的積極性和創造性。其次，能夠充實各高校此專業的師資力量，提高教師的實踐教學意識、實踐教學經驗和實踐教學水平。第三、在一定程度上有利于改善高校的實踐教學環境，讓學生更多的參與到實踐當中去，提高他們對社會、企業和相關工作的認識，更好的掌握理論知識和實踐應用技巧，為將來更好的參與工作奠定基礎：有利于推動高校建立系統嚴格的考核規范，加強人力資源管理實踐性教學的建設。最后，有利于緩解社會需求和畢業生就業之間的矛盾，實現教育與社會的雙贏。

四、人力資源管理課程實踐性教學改革的建議

為解決當前存在的問題，促進人力資源管理課程實踐性教學改革的推進，本文將從以下幾個方面提出相關建議。

（一）對人力資源管理專業進行系統、科學的規劃

各大高校應當根據學校實際情況和人力資源管理的特點對其進行系統科學的規劃。首先，清晰地認識當前規劃所存在的問題，轉變教育理念，確立正確的人才培養目標，真正的做到為學生的未來、社會的發展著想。其次，樹立人力資源管理專業各階段發展目標，為其實踐性課程改革增添動力。再次，構建理論與實踐相結合的教學體系，在注重理論教育的同時，增加實踐課程數量。最后，借鑒先進學校的相關教材、信息和經驗，合理編排教師、安排課程。

（二）加強實踐教學教師隊伍建設

首先，聘請資深的教授或企業管理經驗豐富的人員定期到學校對當前的課程教師進行人力資源管理實踐性課程培訓，以提高他們的實踐水平。其次，組織教師深入企業參觀學習，調價允許的情況下可以讓教師到企業掛職鍛煉提高對實踐的認知和感悟。再次，提高教師準入門檻，同等學歷下對有人力資源管理實際工作經驗者予以優先錄用。最后，加強與知名院校的聯系與溝通，組織有關教師適時學習實踐教學方法和經驗。

（三）改善實踐教學環境

改善實踐教學環境是實踐課程教學改革的重要一環，它是增加實踐教學課程的基礎條件。第一、加大資金投入，按照人力資源管理的特點和標準建立實驗室，配套相關設施，使學生能在“模擬”的環境下掌握系統的人力資源開發與管理的基本知識、基本原理，學會用人力資源開發與管理理論知識分析和解決實際問題。第二、加強與企業之間的聯系，在相關領域建立長期的合作關系。定期帶領學生到企業參觀、實習，提高學生對實踐的認知，為其熟練的將理論知識靈活轉化到工作中奠定基礎。

（四）創新實踐課程教學方法

傳統的說教教學法已經難以滿足人力資源管理實踐的需求，當今只有創新教學方法才能不斷地向前發展。首先、課堂以學生為中心。讓學生做好預習之后分組進行討論，找出相關問題，以辯論的形式加以解決，充分調動學生的積極性，開發他們的思維能力。其次、理論與實踐相結合，課堂之上創建虛擬企業或單位，讓學生扮演不同角色，運用相關理論解決問題，以加強學生對理論知識的深化和應用。

（五）逐步建立嚴謹、完善的實踐課程考核規范

篇6

在控制車子后，他偷偷摸摸的將她的手往上移動，修女看了看他便說“神父，記得圣詩129嗎?” 神父臉紅連忙道歉，他被迫移開他的手。但是他的視線卻離不開他的，在幾次換檔之後，他的手又再次滑向。 修女又說“神父，記得圣詩129嗎?”神父又在一次道歉“對不起，姊妹，肉體是虛弱的”。

到達修道院后，修女下車給了他一個寓意深長一眼就走了。

當神父回到教堂他急忙拿出圣經想找出圣詩129是什么？圣詩129節“走向前并尋求，再更深入一點，你會找到榮耀的”。

這個故事的寓意：永遠對你的工作保持熟悉，不然你會錯過很多機會的。

這是一則從博銳管理沙龍網站看來的經典的寓言故事，故事的寓意深深觸動了每個人的神經底線。然而我更多想知道的是一名牧師為何不知道他應該爛熟于胸的《圣經》呢？

仔細分析后得到以下幾種答案：

1、該牧師并非神學院畢業，屬于半路出家者，故對《圣經》一無所知，所以在修女暗示時他根本不能領會其真實意圖；

2、該牧師是專業神職人員，但由于長期缺少運用《圣經》的機會，所以日子一久望了一干二凈也不足為怪。

不是神學院畢業的可以擔任牧師嗎？這里面涉及到一個有關人力資源管理的話題，即“工作分析”（job analysis)。假如教堂在聘用該牧師時能夠對牧師的職位進行“工作分析”的話，那么上崗的牧師肯定會明白修女的暗示，從而如寓意所言未失去更多的機會。

工作分析可以獲得工作各項任務的定義與規范，以及能勝任各項任務所需的基本知識（knowledge）、技能（skills）、能力（ability）及其他特質(others)，這四項簡稱為“KSAOs”。很顯然一個合格的牧師是應該能夠對《圣經》倒背如流的，如果連《圣經》都不能了然在胸的就失去了成為合格牧師的基本知識；再則一個神職人員，應該是很規矩的，不該公然修女，所以穩健就應該是一名合格牧師的其他特質。

如果這個牧師的確是神學院的高才生，但由于缺少對《圣經》章節內容的鞏固，以至于他在成為牧師后居然忘記了《圣經》的內容。這說明該牧師在神學院時也沒有讓《圣經》爛熟于胸，因此可以斷定他所在的組織（神學院）沒有讓他“過度學習”(over learning)。

所謂的“過度學習”，并非是讓不給休息的拼命學習，而是指讓學員反復練習所要掌握的知識和課程所要傳授的技能，直到不需要思考即能熟練表現出該項技能，也就是學員能夠自然地、習慣地運用所學習的知識和技能。通過“過度學習”可以幫助學員處于緊急狀況時立即作出正確的反應并圓滿解決問題。

“KSAOs”作為“工作分析”工具，對企業招聘合格人員和未知新崗位有很大幫助，我們來模擬對牧師這一職位進行簡單的工作分析：

基本知識（knowledge）：《圣經》倒背如流；

技能（skills）：語言流暢，思想活躍；

能力（ability）：可以很好的與信徒溝通；

其他特質(others)：誠實、穩健。

篇7

關鍵詞：電信 人力資源 隊伍建設 制度 改革

面對日趨激烈的市場競爭和即將來到的國際競爭，電信行業要以何種姿態迎接新的機遇和挑戰？又如何從競爭中脫穎而出？其中關鍵的一點就是人力資源管理隊伍的建設。同樣，企業如何根據市場變化進行適度的自我改造，調整戰略結構，優化管理經營，也依賴于人力資源的充分發揮。

一、電信人力資源的現狀

1.人員結構不合理

人員結構不合理主要體現在以下兩個方面：一是人員總量過大，總體素質偏低。由于歷史的原因，曾經的電信企業以網絡連接為核心，終端的電話機是傻瓜化的，高素質人才都集中在機房。然而隨著技術的發展，用戶的終端功能越來越豐富，越來越智能，企業要獲得發展就必須向用戶業務拓展，向用戶終端傾斜，可是由于長期的弊病，使得企業缺乏這方面的高素質人才，人員總量也沒有得到合理優化，還是過去那樣龐大。二是專業技術人才不足。電信企業人才隊伍中，懂得一般經營的人才較多，技術型創新人才較少，這也是電信企業發展的一個瓶頸。

2.人力資源管理理念陳舊

電信企業長期以來只注重強調企業的重要性，而忽視了員工個人的特長、興趣和需要，久而久之，企業形成管理層獨斷專行的風氣，員工也只能被動接受個別管理層所代表的企業的安排，從而形成安于現狀、積極性減退的情況。

3.企業用人制度僵硬，缺乏完善鼓勵、約束機制

電信企業的用人制度曾經主要接收應屆大學生、郵電學校的中專生和專業軍人，這樣的用人制度雖然控制了企業人數，但是不利于企業吸收其他人才市場上的優秀人才，同樣制約了企業的發展。同時，企業還缺乏激勵員工和約束員工的有效措施，致使企業人才不斷流失。

二、新時期電信人力資源管理專業隊伍建設的策略方法

1.重視人力資源開發和管理工作，提高人力資源管理人員素質

如何對人力資源進行開發呢？電信企業可以加大對員工的培訓力度，提高人員培訓的投入，從而使企業獲得更高素質的人才。隨著科學技術的日新月異，企業應當對員工進行專業性的培訓，比如對員工進行手機基本知識和網絡通信基本知識的培訓，這樣可以使員工在業務方面更加得心應手。除此之外，企業還應該培養員工的學習能力，讓員工能夠自主學習，不斷提高，為企業創造更大的價值。

2.改革并完善企業用人制度

建立人才聘用的合同制度，改變過去單一的用人制度，這樣才能為企業增添實踐經驗豐富、專業知識扎實的社會人才。完善薪金分配制度，員工競爭上崗，擇優錄取，讓優秀的人才可以分配到更多資源，實現人力資源的合理配置。完善員工保險退休方面的制度，讓員工沒有后顧之憂，全心全意投入企業的建設之中。

3.加強員工培養鍛煉

搭建學習交流平臺，組織開展業務培訓，提高專業人員的素質。建立人力資源管理專業培訓體系，針對專業人員薄弱環節進行輔導培訓，建立網上交流平臺，促進經驗的及時分享。人力資源管理部門通過組織專業人員參與體系建設、機制創新、改革試點等項目工作的方式，不斷提升其運用專業知識解決實際問題的能力。

加大人力資源管理專業人員的交流鍛煉力度。促進人力資源管理崗位與其他相關專業崗位之間、人力資源管理崗位族群內不同崗位之間、人力資源管理省市之間的輪崗交流，形成常態化的崗位交流機制，強化輪崗交流在員工職業發展中的作用。

4.建立企業文化，營造家的氛圍

一個優秀的企業必定有其獨特的企業文化，讓企業更具凝聚力，企業文化是指企業在長期的生產經營中形成的價值觀、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。要建立這種企業文化，首先企業必須有自己的價值理念，然后時時刻刻營造一種氛圍，在這種氛圍下讓這種理念深入員工內心。

企業還應該竭力營造家的氛圍，讓員工在企業中也有歸屬感，可以定期舉辦一些活動，增進員工之間的關系，同時也拉近員工和企業的距離，也可以在員工生日當天送些小禮物給員工。這些微小的事情都是維系員工與企業關系的重要措施，員工有了歸屬感才能更加積極為企業工作，這樣也能減少企業人才的流失。

5.完善激勵機制

重視人力資源的開發和管理，還應該建立、完善激勵機制。當員工表現優異時，可以適當給予一些小小的獎勵，或者給予員工一次培訓的機會，如此員工的積極性就能大大提高。同時優秀員工還能獲得崗位的晉升，還有學習交流的機會。當然在員工違紀的同時也要給予相應懲罰措施，以示懲戒，善有獎，惡有罰，企業的制度才能穩健地運行下去。

參考文獻

[1]黃莉.淺談企業人力資源管理的創新發展[J].科技與企業，2012（22）

篇8

[關鍵詞] 大數據時代；商業銀行；人力資源創新管理；研究

[中圖分類號] F243.2 [文獻標識碼] B

一、大數據內涵及特征

大數據（bigdata）并非是一個確切的概念，但是又很貼切說明了大數據之“大”。百度百科定義大數據為：指所涉及的資料量規模巨大到無法通過目前主流軟件工具，在合理時間內達到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業經營決策更積極目的的資訊。

根據這個定義，業界將大數據的特征歸納為“4V”：一是Volume（體量），即數據存儲量大、數據計算量大；二是Variety（多樣），即數據類型繁多，包括結構化和非結構化數據，特別是非結構化數據如圖像、視頻、網絡日志等成為重要資源；三是Velocity（高速），即數據增長速度快，數據的處理速度快。數據增長的速度呈指數級持續增長，并在動態變化的環境中快速完成分析過程。四是Value（價值），大數據最核心的價值就是在于對于海量數據進行存儲和分析，從而發現新知識，創造更大的價值，為將來的預測和決策提供數據支持。

二、大數據對商業銀行人力資源管理的影響

大數據時代是以數據和信息為核心資源的時代，對商業銀行帶來發展機遇的同時，也帶來了沖擊和挑戰。大數據時代使信息獲取難度降低，第三方支付的興起，“脫媒化”日趨加速，商業銀行在戰略上由傳統的“信用中介”轉換為“信息中介”；在經營決策上由“主觀判斷”轉換為“數據說話”；在管理運營上由“實體化”轉為“虛擬化”等等。商業銀行競爭歸根結底是人才的競爭，傳統的商業銀行人力資源管理模式以日常事務處理為主，人員招聘、晉升、考核和激勵等往往憑借主觀經驗和判斷，大數據時代人力資源面臨極大的變革和轉型，具體有以下幾個方面：

（一）組織架構扁平化，員工以自我管理為主

隨著計算機和網絡技術的廣泛應用，傳統商業銀行金字塔式的等級組織結構已不能適應變化多端的環境和市場需求。管理層次越多，信息傳遞速度越慢，甚至可能使信息失真。在大數據時代，借助先進的信息技術和網絡，商業銀行組織架構更加扁平化，人力資源管理系統與員工可真正實現“零對話，零溝通”，直接跨越了部門、地域和層級，產生更多有效數據，從而降低人力資源管理成本，也提升人力資源管理效率和水平。此外，商業銀行員工大多是典型的80后、90后知識型員工，他們自我意識較強，思想新穎、活躍，容易接受新事物，學習能力較強，大數據時代通過網絡的交互性、動態性可以使員工實現自我管理，突顯個性。在移動互聯網與云技術的支持下，人力資源管理部門從日常繁瑣的事務性管理中解脫出來，從而真正實現戰略性人力資源管理。

（二）人力資源管理信息化，云模式時代開啟

大數據時代有大量紛繁復雜的海量數據。根據國際數據公司（IDC）的研究結果表明，2011年全球產生的數據量達1.82ZB，相當于全球每人產生200GB元以上的數據。大數據源源不斷滲入日常的人力資源管理中來，比如員工的學歷信息、崗位工作年限、薪酬工資信息、工作任務完成率、各種各樣的報表、大量的簡歷及統計數據等。對于這些大量的信息，傳統的集中式數據挖掘方式已無能為力，而云計算由于其強大的存儲能力和可彈性變化的計算能力成為解決大數據挖掘的有效方式。傳統商業銀行人力資源管理模式向云模式升級轉型，比如招聘云模式、培訓云模式、績效云模式、員工關系云模式等，構建基于云計算的人力資源管理系統，真正實現高效、科學、規范的商業銀行人力資源信息化管理。

（三）人力資源管理數據化，用數據思考和說話

大數據洶涌來襲，商業銀行必須，樹立人力資源“數據管理”理念，運用數據統計、量化分析，說明未來發展模型，并用事實數據管理的方式來幫助決策，即基于數據分析來做決策。首先，大數據思維變革。根據維克托一書的觀點大數據思維變革有三個關鍵點：不是隨機樣本，而是全體數據；不是精確性，而是混雜性；不是因果關系，而是相關關系，即數據呈現更多、更雜、更好。其次，不斷匯聚人力資源管理數據，包括結構化和非結構化數據、社交網絡數據等，利用“大數據”的分析方法，對人力資源管理系統的各個模塊進行充分挖掘、篩選，提升數據的價值。

三、大數據時代商業銀行人力資源管理創新與發展

（一）大數據招聘，發現優秀員工

商業銀行的競爭實質是人才的競爭。為銀行選拔優秀人才是人力資源管理部門的首要任務。傳統人員招聘和測評技術如面試、評價中心技術等往往憑借直覺和主觀經驗，信效度均不高。大數據時代利用各種社交網絡、引擎搜索等先進技術，能夠快捷、高效、低廉搜尋到潛在求職者，并較準確進行人職匹配，做到更客觀的篩選人才。隨著社交網絡的興起，每個潛在候選者人在網上的痕跡越來越多，借助網絡數據主動挖掘社交媒體和行業垂直網站，便成為簡單而直接的人才招聘辦法。如人才雷達（TalentRadar）根據被選者的網絡行為，分析他的興趣、性格、能力評估等，幫助企業找到更合適的人才。發達國家獵頭公司之所有能夠成功幫助企業搜尋到合適的人才，就在于它們掌握了大數據。勝任能力模型能夠將特定崗位中成績優秀者與其他表現一般者區分開來的個人潛在特征，如能利用現代信息技術，組織和員工龐大的數據，精確的建立商業銀行各個崗位的勝任力模型，不斷豐富和擴展人才測評工具。商業銀行要做好大數據招聘，日常工作中要注意全面、廣泛收集潛在員工的各項真實數據信息，綜合進行考慮分析。

（二）大數據培訓，提升員工能力

商業銀行培訓一方面能夠傳授基本知識、提高員工能力，另一方面也是改善績效，使員工成為銀行的優秀形象代表，樹立良好的企業形象。商業銀行想要保持持久的競爭力，需要員工不斷更新知識和技能，從而在激烈的競爭中保持人力資源優勢。目前，大型開發式網絡課程（MOOC）在國內外教育和企業培訓領域蓬勃開展，它以免費開放、在線作業和測試、注重反饋、團隊學習等特點能夠激發員工學習的興趣，進行個體有針對性的服務，提高培訓學習的積極性，增進培訓效果。如中國金融培訓中心和中國銀聯培訓中心2013年合作開展“銀行卡從業人員專業認證”培訓，采用“團隊學習+個人學習”的MOOC模式認證培訓。大數據時代，網絡平臺學習將持續記錄個體學習行為的數據，如個體學習了哪些知識點，學習時間有多長，做過哪些筆記、討論什么內容等等最多的數據，從而幫助可以找到員工的培訓需求以及喜歡的學習方式等，并且預測個體在未來能力的提升點。

（三）大數據績效管理，激發員工潛能

“不能評價，就無法管理”。績效管理是商業銀行人力資源管理的核心，它是指在持續不斷的溝通過程中激勵員工業績提升，促進績效目標的完成，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。大數據時代建立戰略績效管理信息化系統，在企業戰略目標基礎上，為數據信息的價值構建管理體系框架，通過數據來查看、評估員工的業績。如Facebook和惠普公司通過引入社交網絡技術，將單一的績效評估程序轉化為動態的協同系統，持續不斷收集員工的反饋和認知，從而更精確、可行和個性化的評估。商業銀行員工的能力測評，獎懲情況以及年度、季度的績效考評，日積月累的數據不可謂不大，但是真正將這些數據整理分析，提供給人才管理者做決策的企業卻不多。商業銀行人力資源部門要把人力資源管理的基本數據與銀行業務數據的有效整合起來，全面、科學、客觀地用數據來考核員工實力，并預測將來發展潛力，更好的進行績效反饋和改進，從而激發員工更大的工作激情。

（四）大數據職業生涯管理，企業與員工共贏

大數據時代個體的職業生涯選擇和規劃也與數據緊密聯系在一起。基于員工全部信息的收集和挖掘，包括員工求職志愿、晉升意愿、職業經歷和業績、職業規劃書等數據信息進行量化分析和處理，從而全方位更準確了解員工的職業興趣，更好為員工提供職業生涯規劃定位和管理。商業銀行可以將傳統的職業生涯管理與大數據下職業生涯管理兩種方法結合起來，共同發揮兩者的優勢，探索員工的職業發展通道，提供有個性化的職業引導和職業生涯規劃，從而有效降低員工離職率，幫助組織的發展，實現商業銀行與員工共贏。

傳統的人力資源管理模式和工作方式在信息時代已經不能適用，數據信息量的巨大及不斷更新要求商業銀行人力資源專業隊伍具備較強的處理和分析數據能力，HR必須從簡單的業務管理轉變為數據分析的引導者和提供者，因此商業銀行亟需培養一批既具備管理知識和技術，又能處理和分析大數據的人力資源管理專業隊伍。商業銀行應在現有HR專業隊伍人員的儲備基礎上，加強人員信息意識和能力的培訓，學習對數據資源的收集、分類和整理等，不斷提升人力資源管理服務水平。

[參 考 文 獻]

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[2]陳懷標.農業銀行應對大數據時代策略研究[J].現代金融，2013（9）：30-32

[3]黃詩龍，項杰.“大數據”點亮人力資源管理系統的“大智慧”[J].中國傳媒科技，2013（12）：76-78

[4]田明芳.大數據時代下，企業人力資源管理的新方向[J].中外企業文化，2014（1）：22-23

篇9

[關鍵詞]人力資源管理；勞資關系；整合研究

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.073

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）06-0-01

1 人力資源管理理論和勞資關系理論的主要內容

1.1 人力資源管理理論的內容

人力資源管理理論是一個全面的分析、歸納的理論系統。企業要發展就要招聘人才，而人力資源管理理論就應用于此。十幾年來學者們不斷探索人力資源系統，也發表了許多作品，通過對觀點、結論和模型進行比較，為人力資源管理與企業績效關系的研究指出了方向，把高控制工作系統和高績效工作系統作為人力資源管理系統的兩大重點。

高控制工作系統類似于古代君主的中央集權，階級分明、管理嚴格。領導高層掌握著絕對的權力，員工只能被動的遵守、接受管理，想要升職只有靠能力和資歷。20世紀80年代，很多實證研究都表明了高績效工作與勞資關系相結合可以塑造良好的勞資關系、減少失誤、提高工作效率，使企業得到合理的管理和發展。

1.2 勞資關系理論的內容

勞資關系，是指勞工和資方之間的權利和義務的關系，這種關系通過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團體協約而成立。勞資關系，表現為受雇者與雇主間的沖突與合作，其進一步深入的內涵還包括雇用關系中為了價格與權力相爭的理論、技術和制度。它不僅涉及工人、工會組織與雇主，也同政府和各類公眾直接或間接相關聯。勞資關系的良好與否，關系生產秩序、社會安定及國家安全，至為重要。因此，勞資關系要靠一些制度的實施、一些機構的監督，來減少沖突。從歷史角度看，大部分的實業家都與勞資關系的問題有些千絲萬縷的聯系，在現在，社會勞資關系的問題更是層出不窮，所以，要不斷探究解決這一問題的解決方法，協調勞資關系。

1.3 人力資源管理理論與勞資關系理論的聯系

1.3.1 相同點

人力資源管理理論與勞資關系理論的研究對象是一致性的，兩者都把雇主與雇員的關系作為研究對象，研究的范圍集中在雇傭與工作場所上，都不斷探索解決企業矛盾的方法，使員工的價值不斷提升，實現企業效率的最大化。人力資源管理與勞資關系都需要相關人員，政策和機構的共同參與，同時需要必要的政策作為保障，其涉及的領域是非常廣的。

1.3.2 不同點

兩種理論之間也存在著一些分歧。對雇傭關系，解決勞工問題的方法，主要目標等。人力資源管理持一元主義觀點，認為工作中不存在根本性利益沖突的可能性，雇主與雇員兩者的利益從根本上是一致性。而勞資關系持多元主義觀點，認為雇傭關系中存在利益的沖突。人力資源管理是從內部來研究雇傭問題，集中于內部因素，如員工態度，動機等，而勞資關系重心在集體雇傭關系上，從外部研究雇傭問題。總體來說，人力資源管理追求的是雇主與雇員的利益一致性，勞資關系追求的是平衡這種沖突。

2 人力資源管理與勞資關系中存在的問題

2.1 人力資源管理不完善

中國人力資源管理在近年的發展中不斷完善，但相對于國外的人力資源管理還有很大的差距。我國的人力資源管理理論只是單純用管理技術和方法為企業謀求利益，從而減少成本，提高效率。但與此同時，過分追求利益致使人員的流失率也在增加，沒有針對企業的特性而進行人力資源管理。我國的人力資源管理只是單獨的，從未考慮過勞資關系對于員工的影響。隨著時代的變化，勞資關系也越來越被人們重視，逐漸融入于人力資源管理中，從而形成一種新的體系。

2.2 勞資關系緊張

根據相關資料顯示，目前勞資關系緊張情況成為我國社會發展前進的阻礙。根據勞動部的數字統計，這些案件在不斷增加，使勞工的權益受到損害。此外，我國出現了以追求利益為目的，忽略員工合法權益的勞動關系利益化問題，一些老員工被解雇，不按法律給予賠償，企業裁員、降低工資等使勞資關系矛盾增加。在這方面，我們可以借鑒西方發達國家的經驗，用人力資源管理從內部解決這種問題，促進勞動關系與人力資源管理的結合。

3 改善人力資源管理與勞資關系的策略

轉變企業管理模式。使員工更多地參加企業的管理與決策，要求各部門協調合作，提高工作效率，經常有針對性地開展培訓，提高整體水平，建立高績效工作系統和完善的工資體系，提高人力資源管理水平。

招聘高水平專業人才。針對企業的需求，招收高水平的專業人才，提升企業員工的整體素質，還要定期對企業員工進行培訓，增強他們的專業能力和綜合素質。此外，還要招收一些專門處理勞資關系問題的員工，只有這樣，才能促進企業的和諧發展。

4 結 語

本文闡述了人力資源管理的基本知識還有勞資關系理論基礎，以期通過上述內容進一步推動力資源管理和勞資關系的整合研究，進而推動企業的自身發展和社會經濟發展。

主要參考文獻

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關鍵詞：物流行業人力資源管理策略

物流是社會經濟得以有效運轉的重要載體，進入新世紀以來，我國物流行業總體規模快速增長，2008年物流行業增加值占全部服務業增加值的16.5%，社會物流總額達89.9萬億元，比2000年增長了4.2倍。但是與發達國家相比，我國物流行業的總體水平仍然偏低，還存在一些突出問題，例如全社會物流運行效率偏低，物流技術、人才培養和物流標準不能完全滿足需要，物流服務的組織化和集約化程度不高等，這些問題都與物流行業人力資源管理密切相關。

一、我國物流行業人力資源管理現狀

（一）物流行業人力資源素質有待提高

我國教育事業的快速發展是在上個世紀90年代末，物流專業的普遍設置則是在新世紀之后，因此我國物流行業一直存在著一個較大的人才供求缺口，再加上我國培訓市場的相對滯后，使得物流人才顯得愈加缺乏。從學歷結構看，全國物流核心行業的從業人員中，具有大學本科學歷者僅占5.62%，具有研究生及以上學歷者占0.47%；從職稱結構看，從業人員中具有中級技術職稱者僅占4.38%，具有高級技術職稱者占0.85%；從技術等級結構看：高級技師占從業人員的0.19%，高級工占從業人員的3.06%。不僅如此，物流行業除包裝、倉儲、配送、運輸等領域的人才緊缺以外，綜合掌握供應鏈管理、電子商務、營銷管理、第三方物流管理等相關知識的高級復合型人才更加缺乏。

（二）物流企業人力資源管理缺乏戰略性

隨著經濟的穩步發展，社會各界對物流行業的業務需求迅速膨脹，引致了大量的物流企業誕生。這些初創企業面臨的首要問題是生存，從而忽視了管理能力的提高，造成企業人力資源管理缺乏戰略性。而且隨著物流行業的超速發展，很多傳統倉儲、運輸企業都將自己定位為物流企業，而這些企業由于自身實際與定位的矛盾，導致其人力資源管理的決策存在較大的隨意性和任意性，物流人才的引進和人才作用的發揮受到很大程度的限制，企業的人力資源無法成為實現戰略目標的重要支撐點。

（三）尚未樹立以人為本的管理理念

物流行業是勞動密集型行業，員工是各種物流組織中最廣大的群體，同時又是具有伸縮性的群體，企業維持、培養、管理人力資源都會投入巨大的成本，同時企業的人力資源管理也會帶來豐厚的回報。因此，物流行業的人力資源是成本還是能夠帶來效益的資本，在于物流組織如何看待人力資源，是不是樹立了以人為本的管理理念。現實的情況是，我國大多數物流組織僅僅將人力資源視為實實在在的成本。物流企業為留住人才更多的是單純從提高薪資方面考慮，而不是考慮人的多方面的需求，從員工發展的角度提供更多的進一步培訓教育的機會，這樣勢必導致整個行業發展動力不足。

（四）現代人力資源管理的方法技術沒有得到廣泛應用

人力資源管理缺乏戰略性，缺乏以人為本的核心理念，致使整個物流行業的人力資源管理的方法和技術缺乏實施的環境。我國大多數物流組織的人力資源管理僅僅停留在了人事管理階段，具體表現在人員招聘、配置、考評、薪酬、內外部流動等環節自成體系，缺乏有機聯系和良性循環。一些較為流行的管理方法和技術，如人力資源規劃、結構化面試、評價中心技術、員工素質測評、菜單式培訓、平衡記分卡、關鍵績效指標、寬帶薪酬等得不到廣泛的應有，使物流組織的人力資源管理的激勵功能大打折扣。

（五）缺乏對物流人才的科學評價方法

目前，物流行業的人才評價主要從兩個方面進行，一是按照《物流師國家職業資格標準》要求對物流行業人才進行認證評價，二是以物流專業水平考試為依托，以職稱評定為目的進行評價。這兩方面的評價都存在一定的片面性，前者過多注重物流人才的基本知識掌握程度，忽略了物流行業對各職業的實踐性要求，后者從職稱評定的角度進行評價，可能會給從業者以短期行為為特征的導向，使這些人才過分看重職稱等級而忽視對自身整體素質的提高。

二、促進我國物流行業人力資源管理的策略

（一）積極探索培養復合型物流人才的路徑

目前我國物流人力資源的開發主要集中在高校。高校培養物流人才，發展物流學科主要是從兩個方面進行：一種是把物流作為工程技術專業，從定量分析和技術的角度解決物流問題；另一種是把物流作為管理專業，這類高校往往把物流專業劃歸到商學管理類學科下，從管理學的角度解決物流問題。對于物流人才尤其是高級物流人才的培養，既要注重其技術性，又要認識到其管理的復雜性，所以對于物流學科的建設，既要吸收相關學科的理論成果，又要有自己的發展路徑。將物流專業作為一門相對獨立發展的、有自身完整理論體系的綜合性學科，這樣便給高校培養復合型高級物流人才提供了一種思路。

（二）建立規范化、科學化的物流人力資源職業培訓機制

開發物流人力資源除了依托高校之外，另一個重要的途徑就是依托職業培訓機構。相對高校培養，職業培訓機構掌握行業最新發展動向，可以及時了解國際物流行業的最新技術。但職業培訓由于其經營屬性而有一定的功利傾向，熱衷于物流資格的培訓認證，脫離了職業培訓軌道。因此有必要探索建立規范化、科學化的物流人力資源職業培訓機制，在這一機制中，企業可采取在崗培訓和離崗培訓，通過理論與實踐相結合的方式加強員工的學習和鍛煉；政府有關部門或物流行業協會應健全物流行業的職業技術培訓制度，在培訓制度中除了重視裝備、技術、資金等實驗條件外，還要培養一支優秀的培訓教師隊伍，如此才能確保被培訓的物流人員的素質。

（三）物流企業要以人為本，重視員工職業生涯規劃

物流企業作為物流人力資源的使用及進一步開發者，要主動、積極地進行物流人力資源職業生涯規劃。企業要根據員工的個性及學識，為員工制定出個性化的職業生涯規劃，促進內部人力資源的長期持續的具有較強的競爭力，減少企業人力資源的大量流失，減少企業需要花費大量人力、財力進行招聘的成本。員工職業生涯規劃需要企業做出詳細的人力資源規劃方案及各項配套措施，人力資源管理部門要將本項工作納入日常管理的一部分，從制度及政策各方面給予保障，促進人力資源規劃的有序推進，為企業的長遠發展做好必要的人才儲備。

（四）建立科學完善的物流人才評價體系

現階段我國物流行業對人才從業能力的評價存在一定的片面性，因此各種認證機構尤其是行業協會需要著手加強對評價方法的研究和應用。可以借鑒發達國家的一些先進的方法，例如美國對物流行業的人員從業資格認證由物流行業協會主導，其主要機構為美國物流與運輸協會和美國供應鏈管理協會，其中供應鏈管理協會著力推動對物流人才的在職教育。在供應鏈管理協會的促使下，美國建立了對物流行業的強制性職業資格認證制度，要求所有的物流從業人員都要接受職業教育，通過資格考試后才能從事相關的物流工作。目前我國物流行業從業人員的職業能力認證體系主要有：人社部主導的國家物流職業資格證書、中國商業職業技能鑒定指導中心和北京西三角企業管理培訓有限公司共同推出的全國物流管理員證書、英國皇家物流與運輸學會（ILT）組織的ILT證書以及某些地區開展的地域性物流人才認證體系，比如上海市緊缺人才培訓工程聯席會議辦公室推出的上海市物流崗位資格證書。有關部門或行業協會應結合上述認證體系關于物流人才的能力要求，建立統一的能力評價體系，為行業人力資源管理的一系列工作環節奠定堅實基礎，也便于物流人才在本行業內的有效流動。

三、結論

物流行業的存在與有效運營是其他行業發展的重要保障，我國物流業人力資源管理現狀和物流業自身發展特征決定了人力資源管理將對整個物流業的經營起到關鍵作用。本文提出的一系列人力資源管理策略，將有助于在整個物流行業內建立有效運轉的人力資源管理體系，有力地支撐物流行業的健康發展。

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