導語：如何才能寫好一篇企業管理小知識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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大量的研究和實證表明，一個中小企業得以建立和發展的原因主要是企業的創立者擁有某種特定技術、管理技能或者關系網絡，而非創立者擁有資金、自然資源等要素，也就是說，大部分中小企業的建立是由于企業的創立者擁有特定的知識。一個中小企業要想在跟大企業和其他中小企業的競爭中生存下去，就必須具有自己特定的優勢。這種優勢只可能是來自企業所擁有的某種特定技術、管理方式或生產工藝，也就是說企業必須擁有某種特定的知識，并相對保持領先。因此中小企業要生存和發展，在某種意義上講，更需要加強知識管理，發揮知識的作用，以提高企業的競爭力。(一)在制定企業戰略方面。企業的發展需要制定長遠的戰略，而企業能否制定正確的發展戰略在相當程度上取決于企業所積累的知識。企業知識不僅包括隱含在企業內部以及員工頭腦中的知識，同時也包括企業外部的信息，如產品的供求狀況如何、競爭對手的狀況以及政府的方針政策等，通過對這些信息的把握和分析研究，企業可以及時地根據這些因素的變化趨勢對經營策略作出調整，以滿足企業長期發展的需要。一般性非知識密集型中小企業缺乏原創性知識和技術，尤其需要重視和強化企業知識的管理，為制定正確的企業戰略服務。(二)在提升工作效率方面。企業的工作效率取決于企業的組織、知識、文化、技術、人員等多種要素的優化配置，其中最為關鍵的要素是人員。企業的知識庫中存儲著大量的行業知識、成功的經驗以及失敗的教訓等，企業員工在工作中需要某一方面的知識結構可以直接到知識庫中進行查詢，從而能夠大大節省工作時間，切實提高工作效率。中小企業在一時無法實現資本、規模等生產要素的急劇變化的情況下，最有效和經濟的改善企業的工作效率的途徑就是優化企業的知識管理，實現人力資源的增值，從而提升企業的競爭力。(三)在跨越生命周期方面。企業是一個有生命力的有機體，從歷史的長遠角度來看，無一例外地都將經歷醞釀、成立、發展、成熟、衰落的過程。一般而言，中小企業的生存周期都較短，易于在激烈的競爭中被淘汰。中小企業要跨越這個生命周期，最關鍵的手段就是知識的積累和創新。實施知識管理可以實現知識的積累和創新，將企業內部經年沉淀的富有價值的知識與從外部習得的知識結合起來，形成新的知識基礎和知識結構，為中小企業的創新打下堅實的基礎，從而實現中小企業的可持續發展。

二、中小企業知識管理存在的主要問題

(一)缺乏充足的人力資源。知識管理的核心是企業員工對知識的收集、分析、組合、運用的能力，員工素質是知識管理成敗的決定性因素。在傳統的非知識密集型中小企業中，高素質、創新性人才占員工人數的百分比普遍較低，企業的知識積累和知識創新的能力普遍薄弱。中小企業知識管理人才缺少的主要原因是，中小企業由于規模較小，無法提供與大企業同等的工資待遇、工作環境與上升空間，這在一些家族型民營企業內部更顯突出，難以吸引有能力、高學歷的人才到中小企業就業。

(二)缺乏良好的企業文化。在很多中小企業的企業文化氛圍當中，有些員工出于職業安全及個人地位等方面的考慮，不愿將個人所掌握的知識與他人分享和交流，有些員工則不樂于或不善于使用他人的知識，滿足于現有的工作方式和管理模式，抵觸知識的創新和制度的變革，而企業也沒有明確提倡和強調要加強共享和交流，導致個人知識不能轉化為企業共有的知識，甚至出現企業資源部門化，部門資源個人化，個人資源獨享化，嚴重地阻礙了共享型企業文化的形成，給中小企業實施知識管理造成了障礙。

(三)缺乏成熟的管理制度。成熟、適用的管理制度是企業生存和發展的關鍵因素。目前，許多中小企業的管理體制尚不健全，或者是僅僅依靠管理人員的個人意志和個人經驗進行主觀決斷，缺乏一套完整規范實用的管理制度，或者是照搬照抄其他類似企業的管理辦法，而是否適應本企業的實際情況則并不予充分考慮。由于中小企業管理水平較低、人員素質參差不齊，因而在接受新概念和新信息方面顯得比較遲鈍，缺乏獲取新知識的動力，甚至企業管理人員也對知識管理的理念表現得十分陌生。這些因素嚴重制約了知識管理在中小企業的實踐和運用。(四)缺乏長遠的戰略協調。實施知識管理是企業實現發展戰略的一項重要手段，戰略是企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和持續發展而制定的總體性和長遠性的謀

劃與方略，而一般中小企業往往一味強調企業的靈活性，強調企業對市場變化的被動性適應能力，而忽略對企業發展的前瞻性、戰略性思考與規劃，同時，在企業內部，也未真正形成一個全員認可和遵從的戰略共識，導致企業經營過程中，往往只注重眼前利益而忽略了長遠目標，導致知識管理未能與發展戰略有機地結合起來，而只是服務于企業的短期目標，服務于企業的一般性事項處理，使知識管理的效用大打折扣。

(五)缺乏先進的信息技術。從本質上來講，知識管理是計算機技術和互聯網技術高度發展，并與管理科學高度融合的產物。在實施知識管理的每個環節，即:知識的吸納、消化、存儲、交流和共享都需要獲得現代信息技術的有力支撐，因此，知識管理的水平在很大程度上取決于信息化建設的程度。隨著信息技術的高速發展，電子商務的日益活躍，國際市場已經進入了一個以數字化、網絡化、國際化為標志的數字時代，而我國目前傳統的非知識密集型制造業中小企業的信息化建設普遍滯后，嚴重制約了企業的知識管理的實施。

三、中小企業實施知識管理戰略的途徑

(一)組織體系方面。中小企業進行知識管理主要是要建立適合知識創新和共享的組織結構。國內的學者曾就一個理想的企業組織結構提出了七項標準:第一，有利于員工的相互影響、溝通和知識共享。這種溝通不僅發生在企業內部員工、部門之間，而且還應該發生在企業與外部客戶、供應商、同行之間。第二，有利于企業的知識更新和演化。組織結構的設置應該使企業各部門之間能夠交流各自所擁有的知識，能夠使外界的最新知識迅速地傳入企業，并能迅速地被企業員工所知曉，使企業和員工所擁有的知識在知識的內外交流和合作開發中得到更新和深化。第三，有利于企業集中資源完成知識的商品化。企業擁有知識的最終目的在于使知識商品化，使企業獲得更大的市場效益。第四，有利于企業掌握對環境的適應能力。能夠通過對外界環境的“適應———糾正———再適應”過程使企業充滿活力，以利于提高組織的工作效率，并能夠迅速地對外部市場的不確定性、多變性作出迅速、靈敏的反應。第五，有利于增強企業員工的團隊合作精神。由于知識型企業的生產經營活動涉及到各種人員和多種商業活動，必須依靠員工之間的團隊合作精神才能使知識的商品化活動順利完成。應該注意的是，這個團隊不僅包含企業內部人員，還應包含企業的供應商和忠實的客戶。這樣才能使知識產品按照市場需要設計，按照資源最優化配置來生產。第六，企業的組織結構有利于引導員工的系統學習，使員工能夠系統地學習、思考，能夠將分散在各個員工頭腦中的零星知識資源整合成強有力的知識力量。這種學習不僅僅是從他人處獲得知識和信息，更重要的是通過學習來激活員工和企業的知識創新能力。員工學習新知識不僅要通過正規教育或業余教育來完成，更重要的是通過實踐來完成。第七，企業的組織管理體制還應該是一種寬松的、民主的管理體制，企業的發展出路在于企業管理體制的建設，企業需要高水平的領導，正確的戰略指導，優良的產品服務和實用的、創新的知識和技術。

(二)企業制度方面。一方面，企業制度是企業發展的基石。在建設過程中，一定要考慮“本土化”原則，即從企業實際出發。結合本企業的特點，創建新型企業制度，讓員工和企業同呼吸共命運，感受到自己與企業一榮俱榮、一損俱損。企業中，每位員工擁有不同的能力和潛力，所有這些都是企業發展必備的要素，企業由許多擁有不同技能的個體組成，因此企業的成功離不開每位員工，每位員工與企業相互承諾、融為一體，才能互惠互利。企業對員工進行引導和約束，鼓勵員工將自己的隱性知識貢獻出來，做到資源分享和創新，必要時可以進行相應的激勵和懲罰。另一方面，創建學習型企業要解決的基本問題是知識管理流程中的第一個環節，即知識的生成和獲取管理。知識生成和獲取的方式是學習，企業應當通過營造一種鼓勵學習的企業文化氛圍，統一廣大員工的學習目標，鼓勵員工通過自我學習豐富個人的業務知識，進而增加組織的知識資本，促進知識在組織內順暢地傳播、共享、創新和應用。這種環境氛圍的營造包括硬環境和軟環境的營造兩方面。硬環境的營造包括建立起知識型企業的知識結構，完善企業的知識網絡，建立起鼓勵員工參與知識交流與共享機制和鼓勵員工創新的各項企業制度。軟環境的營造主要是要創造出一種鼓勵學習、鼓勵知識交流與共享、崇尚創新的企業文化氛圍。

(三)企業文化方面。企業文化是企業在長期生產經營活動中自覺形成的能為絕大多數員工信守的企業經營意識、經營指導思想和經營戰略價值觀念的綜合反映。而現在的中小企業也都重視文化建設，如何使企業文化和知識管理相輔相成，是知識管理建設中的一個難題。要把人才建設放在首位，培養員工的歸屬感和成就感，讓大家認識到自己和組織是一個發展整體。這樣員工會盡可能地努力工作，把自己的所學積極地應用到實際工作中，為企業知識管理錦上添花。對于中小企業來說，可采取多種相對靈活的方法創建有利于知識管理的企業文化。例如由業績優秀者介紹經驗、技巧和成功心得，由企業整理成可供分享的方法或知識來提升其他員工的能力;或者由業績優秀者任導師，建立類似師徒的關系;此外，中小企業還應避免簡單地以個人業績高低來建立薪酬制度，而盡量強調團隊績效，這不僅有助于增強員工之間的協作和交流，促進知識的創新、傳遞和共享，還能幫助企業更有效地把知識資源轉化為企業利潤和競爭優勢的來源。

(四)員工素質方面。提高員工素質可以有多種途徑，比如說，企業可以預留一定的?？?，專門用來搞員工培訓，這樣可以做到有效的財政保障。但是對于大部分中小企業來說，如此做法可能會增加企業的支出，造成一定的財政負擔。因此企業可以通過建立非正式組織，例如學習型團體，讓團體中的成員深刻感悟到，通過學習獲得、分享、整合、更新、創新知識，長此以往，在提高員工綜合素質的同時，不僅可以提升員工相互之間的熟悉程度和信任感，還可以增加其協作度和企業凝聚力，這對企業進行知識管理是十分有效的。企業發展需要專業技術人才，而此正是很多中小企業的軟肋。如何以最小的成本獲得人才是當前比較棘手的問題。對于資金相對匱乏的企業來說，可以通過與高校和科研機構合作的方式來獲取知識。目前很多高校都在進行校企合作，中小企業可以為高校學生提供真實的工作環境的同時獲得必要的智力支持。還可以通過與國有企業合作的方式，讓其優秀的人才為我所用。

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1.1有利于提高企業的創新能力

知識管理的核心是培養人的創新能力，給社會提供更多的創新型人才。創新人才首先要具備一定的創新意識，不斷地追求創新、推崇創新，及時更新創新的觀念和意識。第二點需要一定的創新思維，具有敏銳的觀察力，豐富的創造想象力，獨特的知識結構等。三是具備一定的創新技能和創新情感和人格。隨著科學技術的不斷進步，市場經濟競爭力逐漸提高，產品更新的周期越來越快，企業若想在激烈的市場競爭中立足與發展，就必須順應時代的要求，掌握社會所需要的先進科學文化知識，采取知識管理來激烈和培養新思想和新方法，激發工作人員的工作主動性和創新性，不斷研發企業新產品，提高企業的競爭力和創新能力。

1.2有利于提高企業的適應能力

隨著我國市場經濟的不斷發展，企業若想在激烈的競爭中站穩腳跟，不被淘汰，就必須對瞬息萬變的市場及時做出正確的應對，遇到問題及時且妥善地處理。企業通過知識管理對知識進行積累、存儲和使用，幫助企業在市場變化時，及時地獲取市場信息，然后根據企業自身的實際特點，重新整合配置資源，優化企業的資源配置，提高企業的適應市場的能力。同時，知識管理還可以提高工作人員的業務水平和素質，對市場的變化作出正確的判斷，不僅便于企業的管理，還可以全面提升企業的應變能力。

2、知識管理在企業營銷管理中的應用

近年來，隨著市場經濟競爭力的日趨激烈，各種生產要素已經不能承載企業快速增值的使命，因此需要引入知識管理，為企業增加新的增值要素。企業營銷在企業中占據著不可或缺的作用，如果沒有營銷或者營銷不當，企業的收入就會非常少。所以一套先進的營銷管理模式直接決定著企業的生存和發展，把知識管理引入企業的營銷管理，形成知識營銷管理過程。知識營銷的實質就是企業通過知識的創新和應用來創造更大的企業價值，實現企業和顧客的價值最大化。

2.1明確知識管理在企業營銷管理中的重要性

過去傳統的企業營銷管理的重點在企業的有形資產上，企業的知識資源的管理往往被管理者忽視。隨著社會經濟的發展，知識資源已經成為企業營銷管理中最重要的資源資產。如果一個企業在營銷管理中，不能及時地更新營銷知識，總結營銷經驗，很難在市場競爭中占據一席之地，只有認識到知識資源對企業營銷的重要性，才能提高企業的經濟效益，有利于知識管理的順利建立和實施。例如，中國最大的日用消費品公司———寶潔公司，運用知識管理進行營銷管理，使得公司在不同品牌的建設上得心應手，打造出更多消費者青睞的日用品。

2.2創造有利于知識傳播和共享的環境

知識管理不僅僅是簡單地管理現有的知識資源，更重要的環節應該是改善外部的環境，創造一個利于知識傳播和共享的環境，營造出知識交流和積累的環境。在企業的營銷管理中，可以通過人與人交流過程中，經驗的不斷交換和積累、更新，自然而然的在企業內部形成知識傳播和共享的工作環境。這樣就能實現企業員工和市場之間全面及時的信息溝通，最終形成一致的顧客價值意識和企業價值意識。營銷部門進行調研、收集信息，對已有的信息進行分析判斷，確定市場的需求，這個過程已經把知識管理無形地貫穿于中，使企業的員工敢于突破傳統的營銷模式，挑戰自我，達到最好的營銷效果。例如安利，一個依靠直銷取得成功的日用品企業。在安利的銷售隊伍中，他們會每周定時定點的聚會，交流分享自身的工作經驗；他們還會跨地區的進行交流活動，并邀請杰出的人進行演講報告。這樣的運作方式，不僅保證了銷售經驗的傳播，還加深了他們強烈的工作動力。

2.3建立適合企業的組織結構

若想知識管理較好地運用于企業營銷管理，就必須根據企業的實際情況，建立適合企業特點的組織管理結構。企業可以在營銷管理體系上，對知識管理建立專門的機制，賦予原先管理機構新職能，提出更多的知識管理理念，對營銷模式進行重新規劃和管理，創造出更大的營銷價值。在微軟，軟件的開發和銷售都非常成功。微軟成千上萬的軟件開發、銷售工程師因有效地組織管理結構，使他們的工作變為一種自覺、積極的性質，而不是機械化的作業，以知識資源等無形資產為主要動力，使微軟成為了計算機行業最成功的企業。

3、結束語

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關鍵詞：管理會計；應用研究；制造業企業；對策

管理會計與以往的財務會計相比有很大的差異，之前財務會計的主要工作職責就是整理和核算對應的財務資料，確保核算工作的準確性和有效性，然而管理會計主要是指基于工作成果來分析與處置對應的數據信息，將分析所得的結果作為企業制定戰略方針的參考依據，從而應用到企業的運作管理中。在目前我國互聯網技術普及應用的背景下，制造業企業也要自覺地應用管理會計工具，有效展現管理會計數據分析以及監管的功能，促進制造業企業順利實現戰略優化與升級。

一、管理會計的特點

（一）工作方式的現代性

隨著信息化技術的快速發展，為企業使用管理會計模式提供了發展機遇，部分復雜的管理會計數據可以借助云計算平臺、大數據等第一時間進行提取，不但能夠節省會計核算的時間，還可以提升處理信息工作的精確性。

（二）考察的總體性

和以往傳統會計工作形式相比，管理會計是立足整體來進行工作的，審視了整個企業運作模式與發展狀況，依據企業發展的獨特性、個性化特征，應用了針對性較強的方法，推動了企業的全方位發展。因為企業所處的區域不一樣，企業的發展模式也不一樣，這個時候管理會計就可從企業間的差別入手，采取因地制宜的方法來開展財務管理核算工作，減少因為地域差異導致企業發展出現較大的差別。

（三）方式的普遍性

管理會計在現實工作中，借助前沿的管控、科技來分析、整理信息數據，可以實現精細化整理、處置信息數據的目的，因此，隨著科學技術的不斷應用普及和發展，未來管理會計的工作方式將更有效率、更具普及性。

（四）服務模式的全方位性

剖析財務信息數據、業務透視管控是管理會計主要的一種工作模式，通過科學分析財務往來的相關數據，可以實現企業財務信息的可視化，如此一來管理會計就能夠給企業管控者提供較為完善的服務。

二、現階段制造業企業應用管理會計過程中產生的問題

（一）有關管理會計的認知不清晰

在制造業企業中，管理會計發揮作用的前提是具備正確、科學的管理會計認識。然而現階段部分制造業企業對管理會計的認識還不清晰，這主要體現在下面幾方面：首先，部分制造業企業在管控領導方面，由于此前財務會計管控觀念的局限，認為管理會計與財務會計的功效和職能是一致的，因此沒有高效落實其監控與分析數據的工作。其次，維持企業持續發展的命脈就是經濟利益，企業重視經濟利益是很常見的。然而部分制造業企業過于重視提高經濟效益，將大量的精力和資源應用在拓展業務方面，但是相對忽視了管理會計的工作。最后，部分制造業企業只有財務單位對管理會計有一定程度的了解，企業中其他單位對管理會計的認識仍然不清晰，比如，生產部門、研發部門對管理職能及相關工作并不了解，很難與財務部門進行高效的協作和配合。

（二）管理會計的落實缺乏一定的支撐

在企業中管理會計是一項繁雜的體系類管控工作，制造業企業在應用管理會計期間，要給它提供基礎的支撐，如資金、人力和權利等。然而，目前部分制造業企業并未認識到其重要，進而在使用管理會計過程中缺乏一定的支撐，主要體現在下面幾方面：首先，部分制造業企業信息化建設力度不大，比如引入的信息系統性能不健全，只具備了財務會計核算的功能，但是缺乏分析和處理數據的功能，因此無法協作管理會計的工作。其次，部分制造業企業因為缺乏使用管理會計的經驗，因此沒有在早期投入足夠的資源，導致引進管理會計的工作并不順利。最后，工作者的專業素質會影響工作效率，現階段部分制造業企業中管理會計工作者的專業素質較低，分析數據和制定戰略的能力有待加強。

（三）管理會計的使用產生偏差

在應用管理會計的過程中，部分制造業企業產生了明顯的偏差，具體表現在以下幾方面：部分制造業企業并不清楚管理會計的主要職能，沒有把其放在管控的位置上，管理會計的權責范圍并不大，很難在企業戰略管控、生產經費調控和預算管控工作方面發揮作用。與此同時，有些制造業企業在應用管理會計過程中，業財融合的管控理念較缺乏，并未將財務管控工作與業務工作交融在一起，從而使管理會計在落實期間缺乏與業務部門的交流與溝通，進而不能有效發揮其工作效用。

（四）宏觀經濟環境與財務稅收資本發展政策的影響

宏觀經濟環境與相關的財務稅收資本發展的政策都會在一定程度上影響管理會計應用和執行的成效。經濟環境也會在很大程度上影響管理會計的使用與效果，比如，管理會計工作中運用凈現值法則，最核心的工作就是選用貼現率，貼現率可以為投資本金的成本率，也可為投資項目歸屬行業的平均投資回報率，如果要考慮風險因素，就要考慮風險投資方面的報酬率，但是這一系列都和國內的稅收、貨幣、金融市場、資本市場和投融資機制等宏觀經濟方面的政策緊密相關，然而這一部分目前缺少完善的管控系統與方針政策，所以影響了管理會計的應用和進步。同時，管理會計尤其需要依靠生產要素市場、資本市場、投融資市場以及中介服務市場等，而這一系列市場目前都還在形成和發展中，相應的機制體制尚未建立與健全，制約了管理會計的發展普及和應用。

（五）管理會計自身的局限

管理會計自身也在其執行過程中存在一定的劣勢，具體表現在較昂貴的信息獲取經費、可行性并不強等方面，進而很難讓管理會計在制造業企業中普及應用。有研究表明，國家制造業企業在執行管理會計期間，取得信息需要的資金超過歐美國家企業的5倍，然而取得信息的質量和穩定性卻僅僅是歐美國家企業的20%，這類信息的收集與加工所需成本較高的狀況，在一定程度上使得企業執行管理會計的困難和壓力加大了，然而如果縮減了獲取信息的資金投入，就會影響獲取信息的質量與可靠性，進而誤導管理者的決策，要面臨更大的風險。同時，我國對管理會計理論方面的研究還停留在翻譯和整理國外文獻上，按照我國實際情況來研究企業管理會計的實踐較少，在表達上，大規模使用數學模型和計劃分析矩陣等高等數學方面的專業理論知識，使管理會計的專業理論知識更為全面，進而加強企業應用管理會計的可行性。

三、在制造業企業中提高管理會計使用效果的措施

（一）建立正確的管理會計理念

制造業企業應用管理會計主要是把前沿的管理會計科技、觀念應用到財務會計工作中去，實現財務會計的智慧化與信息化，所以在應用管理會計期間，制造業企業的管理者要轉變傳統的財務管控理念，要意識到應用管理會計對企業長遠發展的重要意義，這樣才可以更好地應用管理會計模式。制造業企業在應用管理會計模式期間，要由專家進行指導，提升全體工作者對管理會計工作模式的認識，主動參加管理會計模式的應用。制造業企業的管理者也要緊跟社會發展的需要，清晰地認識到自身應用管理會計的不足之處，用新的觀念來全方位地了解管理會計，這樣才能在應用管理會計工作中發揮帶頭作用。

（二）編制落實規劃，有效發揮管理會計職能和功用

針對應用管理會計出現偏差的問題，制造業企業可以從以下幾方面著手處理：一是制造業企業在應用管理會計的過程中，要把其當成是系統性工作內容，利用管理會計統籌規劃各種工作，比如，促進制造業企業業務和財務工作的結合。企業領導層要掌握業務與財務工作交融管控觀念，鼓勵業務單位與財務單位協作溝通，有效發揮管理會計的職能和功用。二是針對管理會計權限不高的問題，企業管理層可以賦予其必要的工作權利，促進制造業企業在管理戰略、生產經費調控和預算管控等方面功能的發揮。企業可以擴大管理會計的職權，監管企業生產單位、業務單位和營銷單位的工作，保證營銷規劃、生產工藝以及業務流程和企業規范保持一致，進而降低產生風險的幾率。制造業企業要按照管理會計的要求，構建合適的管理會計機制流程，避免用不規范的機制流程來指導管理會計工作。

（三）提升管理會計的信息化水平

在大數據時代背景下，即使許多制造業企業在生產運作期間都實現了信息化管控，但是有的制造業企業在應用管理會計期間還具有信息化水平偏低的問題，這會在很大程度上影響管理會計應用水平的提高，所以制造業企業的管理者要從具體情況著手，提升管理會計應用的信息化水平。制造業企業管理者要從實際的應用情況著手，從眾多管理會計軟件中挑選出適宜企業自身發展的軟件，避免盲目地選擇應用，杜絕使用價格低廉、盜版的管理會計軟件，而是要按照實際情況來選擇，這樣才可以發揮管理會計信息軟件的重要作用。制造業企業管理者也要按照應用情況的變化，及時更新管理會計軟件，在管理會計軟件無法滿足目前運營管控需要時對軟件系統進行更替，引進更加前沿的管理會計軟件來提高管理會計的功能。與此同時，企業在使用管理會計軟件的過程中，要落實好管理會計信息化安全防控工作，安排綜合性、多層次以及立體化的安全防護系統，定期替換操作密碼，設置操作權限，防止他人盜取篡改管理會計的相關數據信息。

（四）提升管理會計工作人員的專業素質

在制造業企業應用管理會計模式，需要具備較高專業素養的管理會計工作人員來落實，所以制造業企業可以通過以下方式來提升管理會計工作者的專業素養：一是制造業企業要提升管理會計工作者的聘請標準，管理會計工作者不但要具有較強的管理會計方面的專業理論知識，還要熟練應用法律、財務管理以及信息技術等方面的知識，這樣才可以從根本上確保管理會計工作者具有較高的專業素養。二是制造業企業的管理者要重視對管理會計工作人員的培訓，定期對管理會計工作人員進行業務方面的培訓，邀請有經驗的管理會計工作者教授前沿管理會計知識和工作方式，使管理會計工作者第一時間掌握前沿的管理會計工作方式。三是管理會計工作者要有愛崗敬業、無私奉獻的精神，在實踐過程中歸納與總結工作經驗，持續提高自己的專業素養。

（五）提供多方面的保障，確保工作的高效落實

在制造業企業中應用管理會計，要給管理會計提供必要的保證和支持，確保相關管控舉措高效落實，對此，可從以下幾方面工作著手：在引入和使用管理會計期間，假如缺少有關的實踐經驗，可專門委派財務單位的工作者到其他制造業企業學習、借鑒管理工作經驗，但是不能盲目地照搬照抄，要依據企業發展的實際情況，適當調整其應用舉措，保證其可操作性。管理會計的職能作用是借助龐大的數據剖析與掌握未來的發展走向，所以企業要按照管理會計的具體工作需要，引進功能較全的信息體系，并確保該體系具有較強的分析、處理數據信息的功能。同時，針對管理會計專業工作人員素質有待提升的問題，企業可以邀請業內有經驗的專業人士為工作人員講解管理會計方面的理論知識，并在現場演示相關的工作技能，繼而在短期提升其業務水平。

（六）政府要加快構建管理會計的立法系統

政府要加快建立管理會計的立法體系，建立健全的管理會計標準來指導和規范管理會計的工作。由于我國會計工作需要遵循有關法律以及法規的進行管理，加快建立健全管理會計的稅收、財務以及資本等政策，有助于促進管理會計的持續發展，進而不斷提高其應用水平。從某種意義來說，建立健全相關法律法規，能夠為制造業企業營造更加公平公正透明的市場環境，杜絕會計虛假信息和企業欺詐行為，從為使管理會計的應用和發展奠定基礎。

（七）強化管理會計理論系統的基礎研究

對于管理會計自身存在的局限，要強化管理會計理論系統的基礎研究，在會計管理的實踐中要第一時間歸納與總結成功的經驗，盡量在工作流程方面規范管理會計的操作。首先，要強化研究管理會計的基礎理論，在翻譯和整理國內管理會計理論知識研究和實踐經驗的基礎上，依據國內的實際情況構建與管理會計相配套的理論支持體系，盡量使數學模型的構建與我國的經濟發展環境相適應；其次，要依據國內制造業企業生產運作的具體情況，逐步修正原有的理論體系，使管控會計的目標、功能、原則、工作任務和假設等，與我國制造業企業的情況相符，解決企業在發展過程中遇到的實際問題，從而在一定程度上提高自己的競爭能力和經濟效益。

四、結語

制造業企業應用管理會計可以有效提升整個制造業企業的管控水平，增強其數據分析能力，幫助企業更好地掌控未來市場的發展趨勢，從而使企業占據更大的市場競爭優勢，推動企業實現持續穩定健康發展。因此，要有效制定相關措施，為提升管理會計在制造業企業中的應用成效打好基礎。

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關鍵詞：員工考核績效管理企業發展

一、員工考核是企業管理績效的重要前提和依據

企業的發展離不開一套系統有效的管理體系，與此同時，更離不開每一個員工積極地參與。所以，企業必須加強對管理系統中人的考核和管理，即對參與勞動的員工的考核。通過對員工的考核，實行有效地督促機制，從而為企業的發展提供一個良好的平臺。與此同時，通過對員工的考核，企業對于員工的工作狀況有了基本的了解，這對企業的績效管理來說，也提供了有效地依據。例如，企業在通過考核調查之后，對于員工在工作中的表現狀況、工作態度、工作效率以及績效等都會有一個基本的把握。反過來，通過對這些反饋上來的信息，可以進行有效的后續評估工作，為企業的發展，特別是企業績效的管理提供了重要的客觀依據。企業在此基礎上，針對對不同的員工進行有效的激勵、晉升、加薪等。而且，通過對員工績效的考核，還可以進一步的找出績效管理活動中的不足之處，對于企業的績效管理活動作出相應的調整，有效地完善績效管理機制，使之更加健全而且更加有效。

二、企業的績效管理為員工的考核作出有效地指導

企業管理績效的過程是一個持續、動態的過程，在對員工考核工作有了基礎的了解和記錄后，就進入了管理績效的后繼工作。績效考核的一個重要目的是發現員工工作中的績效問題并進行改進，所以考核工作結束后，要針對考核結果進行反饋，分析問題，提供改進工作的方案供員工參考，幫助員工改進績效。另外，在考核中還應將當前的評估與過去的績效聯系起來，進行縱向比較。管理人員和員工就當期績效提出績效改進計劃后，整個績效管理就進入了一個新的階段，再計劃階段。管理者要對員工考核制度的內容、制定目標的方法、衡量指標、努力與薪酬的關系、工作業績、工作中存在的問題作出相應的改進。為下一步員工的考核工作提供一系列的指導，譬如：

1、員工考核應完成的工作；

2、員工考核所作的工作如何為組織的目標實現作出貢獻；

3、用具體的內容描述怎樣才算有效地進行了員工考核；

4、員工考核工作者和主管怎樣共同努力才能幫助員工改進績效；

5、如何衡量員工的績效；

6、確定影響員工考核的因素并予以克服；

三、員工考核和企業管理績效是相互作用、相互影響的統一整體

企業績效管理工作是一個有序的循環，員工考核工作結束，不可以將評估結果束之高閣、置之不理，而要將其與相應的績效管理環節相銜接。這種銜接可以由下幾個管理接口得以體現。

1、制定績效改進計劃

績效改進是績效管理過程中的一個重要環節?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^對員工的工作業績進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬、獎勵、晉升或降級的標準。但管理的目的并不限于此，員工能力的不斷提高和績效的持續改進與發展才是其根本目的。員工考核結果反饋給員工后，有利于員工認識自己的工作成效，發現工作過程中的不足之處?？冃贤ńo員工帶來的這些信息會使可能一直不能正確認識自己的員工真正認識到自己的缺點和優勢，從而積極主動的改進工作。為企業管理績效工作帶來重要的影響。

2、組織培訓

組織培訓是根據員工考核的結果分析對員工進行量身定制的培訓。對于難以靠自學或規范自身行為態度就能改進績效的員工來說，可能真的在知識、技能或能力方面出現了“瓶頸”，因此企業可以及時的認識到這種需求，有針對性的組織一些培訓項目，組織員工參加培訓或接受再教育，及時的彌補員工能力的欠缺，這樣就可以使企業管理績效工作有的放矢，并得到有效地改善，更進一步的提高員工的績效。

3、薪酬獎金的分配

企業除了基本工資之外，一般都有業績工資。業績工資是直接與員工個人業績相掛鉤的。這種工資形式的出現是和員工考核分不開的，通過對業績的評價記錄，員工的業績工資就可以作出很好的分配。

4、績效管理規劃

員工考核為組織提供總體的人力資源優劣程度的確切情況，獲得所有人晉升和發展潛力的數據，以便為組織未來的發展，特別是對于企業管理績效的工作而言，它可以幫助企業制定中長期的績效管理規劃。

5、正確處理績效考核工作以及員工關系

企業管理績效通過制定有效地員工考核標準，而坦率公平的員工考核可以為員工在提薪、獎勵、晉升、降級、調動、辭退等重要人力資源管理環節提供公平客觀的數據，減少人為的不確定因素對管理的影響，進而為保持組織內部員工的相互關系于可靠的基礎之上。

6、員工的績效開發與提升

根據員工考核的結果，針對員工在培養和發展方面的特定需要，企業績效管理工作要對員工下一步應該履行的工作職責、各項工作的重要性等級和職業發展路線等都要做出調整，找出有效地工作方法，進而提高每一個員工的工作績效。

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【關鍵詞】 知識管理 績效 評價

良好的知識管理使企業經濟效益提高，帶來企業核心能力的增長。中小企業知識管理的效果如何，需要建立一個評價體系進行檢測，進而改進企業知識管理實踐。

評價指標體系的建立

制約企業知識管理績效的因素是多層次的動態系統，涉及被評價的因素眾多并且結構復雜，只有從多個角度和層面來設計指標體系，才能相對準確的反映企業知識管理績效。本文結合中小企業特點，從組織結構、內部流程、學習能力、外部關系、創新研發能力五個方面進行闡述，擬建立中小企業知識管理績效評價體系。

1.組織結構指標

組織結構的效能主要在于組織知識的合理配置，而組織知識配置可以實現知識共享，增加組織知識增量和產品中的知識含量，提高組織創新能力。該指標包括：部門結構設置、崗位設置、組織效能的改進、組織知識結構的優化、企業價值觀的提升。

1.1部門結構設置：反映部門結構的設置是否有利于企業信息的傳遞。（定性指標）

1.2崗位設置：反映崗位設置是否有利于工作的開展。（定性指標）

1.3組織效能的改進：反映組織效能變動對整個組織工作的順利開展影響。（定性指標）

1.4組織知識結構的優化：反映知識結構是否有利于知識的傳遞。（定性指標）

1.5企業價值觀的提升：反映企業是否具有較高的凝聚力及企業文化對員工的帶動能力。（定性指標）

2.內部流程

知識管理的核心是挖掘和辨識所有與企業經營和競爭有關的知識，并將其運用到包含企業的內部流程在內的經營活動中去。內部流程對企業來說，是提高績效的最有力的驅動因素。知識管理的實施能夠使內部流程在協助企業實現具體的業務目標過程中，促進企業改善自身的經營模式。該指標包括：戰略決策成功率、行業發展趨勢分析能力、市場分析及預測的準確程度、企業內部信息平臺構建及維護能力。

2.1戰略決策成功率：反映知識管理對戰略決策質量的提升程度。（定量指標）

戰略決策成功率=成功的戰略決策/企業所做出的所有戰略決策

2.2行業發展趨勢分析能力：反映知識管理實施對行業發展趨勢影響程度。（定性指標）

2.3市場分析及預測的準確程度：反映知識管理實施對產品定位、市場分析的工作的提升程度。（定性指標）

2.4企業內部信息平臺構建及維護能力：反映知識管理對信息整合、交流、運用、共享的能力。（定性指標）

3. 學習能力

學習過程也是知識管理的過程，是將隱性知識轉化為可以表達和理解的知識，并重新應用到實踐中去的過程。該指標包括：員工價值提升、學習習慣的培養、網絡資源便利性、員工培訓投入能力、激勵機制的建立。

3.1員工價值提升：員工對自身技能、知識文化水平等方面價值提高程度。（定性指標）

3.2學習習慣的培養：反映企業是否采取培養員工學習習慣的措施或建立相關制度。（定性指標）

3.3網絡資源便利性：反映企業網絡資源使用起來是否便捷高效。（定性指標）

3.4員工培訓投入能力：反映企業在員工教育培訓方面的投入能力。（定量指標）

員工培訓投入能力=（本企業比例—行業平均比例）/（本行最高—本行最低）

3.5激勵機制的建立：反映企業的激勵機制對員工知識共享、轉化、創新的影響。（定性指標）

4. 外部關系

外部關系是公司所擁有的、與市場相關的無形資產潛力，它們使公司在市場上具有競爭優勢。該指標包括：市場占有率、銷售增長率、市場反應速度、客戶忠誠度、售后服務能力。

4.1市場占有率：反映企業所占有的市場份額。（定量指標）

市場占有率= (本企業占有率一行業平均占有率)／(本行業最高一本行業最低)

4.2銷售增長率：反映企業成長狀況及發展能力。（定量指標）

銷售增長率=本年銷售收入增長額/上年銷售增長率

4.3客戶忠誠度：反映企業重復訂單的頻率，體現自身盈利的潛能。（定量指標）

客戶忠誠度=重復訂單數量／訂單總量

4.4市場反應速度：反映企業對市場變化、客戶要求的反應速度。（定量指標）

市場反應速度=（本企業市場反應的速度—同行業市場反應的平均速度）/（本行業

最高-本行業最低）

4.5售后服務能力：該指標衡量企業提供的售后服務能力的提升程度。（定量指標）

售后服務提升程度=（本企業售后服務水平—同行業售后服務的平均水平）/（本行業最高水平—本行業最低水平）

5. 創新研發能力

實施知識管理后是否加快了知識創新的速度、提高了知識創新力度，以形成和提升企業的核心競爭力是知識管理績效評價應關注的一方面。該指標包括：技術開發投入百分比、產品創新率、技術先進水平、單位時間內新技術專利的產出量、知識創新成果的應用率。

5.1技術開發投入百分比：反映企業在新產品開發上的投入及增長情況。（定量指標）

技術開發投入百分比=全年技術開發費用/全年銷售收入

5.2產品創新率：反映企業產品創新的能力。（定量指標）

產品創新率 =部門創新項目數/總產品數量

5.3技術先進水平：反映企業實施知識管理對技術的領先程度。（定性指標）

5.4單位時間內新技術專利的產出量：反映企業在同行業中研發的能力。（定量指標）

單位時間內新技術專利的產出=（本企業數量-本行業平均數量）/（本行業最高-本行業最低）

5.5知識創新成果的應用率：反映企業知識創新成果轉化為生產力的比例。（定量指標）

知識創新成果的應用率=知識創新成果轉化數量/知識創新成果總量

課題來源：黑龍江省教育廳人文社科項目12512076

參考文獻：

[1]王代潮，曾德超.企業知識管理理論與實務，北京中國大百科全書出版社，2006.

[2]王眾托.管理是科學還是藝術-從知識層面認識管理，中國科學院院刊，2007（1）.

[3]熊學兵.企業知識管理績效評價指標體系設計研究，經濟維度，2008（6）.

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關鍵詞：人力資源　管理模式　有效機制　激勵措施

目前，大型企業人力資源管理模式仍然沒有完全擺脫傳統人事管理模式的禁錮，且對企業內外環境的變化和模式運作的具體條件也沒有過多地加以考慮。面對企業內外環境的激烈變化，企業要想長久保持競爭優勢并逐漸壯大，建立真正適合自己的人力資源管理模式迫在眉睫。

一、大型企業人力資源管理現狀及問題

1.“以人為本”的管理觀念未被完全接受。21世紀管理的核心是“以人為本”。但是大部分中小企業管理者由于自身素質的原因，以及對先進事物的接受能力不足，主要還停留在傳統的人事管理方法上。對人才的理解范圍也比較狹隘，往往只重視技術型人才、能夠馬上給企業帶來利潤的技術人才和員工，而忽視了綜合型人才和復合型管理人才。忽略了人才這個未來公司的核心，企業勢必得不到很好的發展。

2.人力資源管理制度不夠健全。許多企業主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執行，但從企業的人力資源管理制度來看，更多的以規章制度為主，企業制訂的人力資源管理制度從其內容分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調動員工的積極性和創造性出發來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。

3.缺乏與企業戰略規劃相協調的人力資源管理戰略。隨著市場環境的變化，不少企業也開始注重引進戰略管理，但由于人力資源是第一資源的觀念淡薄，大多數企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，并沒有制定相應的人力資源管理戰略與其相配合。

4.缺乏人才培訓機制。多數企業沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制。企業對員工的培訓從總體上仍以實際工作鍛煉為主，專業培訓缺乏，培訓內容也多以企業的應急需求為主，少有人才的發展培訓。

二、企業人力資源管理模式發展的幾點思考

1.明確人力資源管理在企業管理中的戰略地位。企業的人力資源管理應在企業管理中形成“戰略地位”。

人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應從戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，企業要想在激烈的市場競爭中免遭淘汰，有實力參與國際競爭，就必須明確人力資源管理在企業管理中的戰略地位。

2.構建良好的企業文化，提升企業凝聚力。好的企業文化可以說是一個企業的靈魂、一個企業的性格和習慣，它不但可以有效地引導員工的工作行為，還能充分激發出員工的工作積極性和創造性，為企業的共同目標而努力?？梢院敛豢鋸埖刂v，企業文化的建設將是企業能夠長期穩定發展的一個重要保證。

3.規范、健全和實施企業人力資源管理制度。在企業發展的不同時期，企業發展的成效所取決的因素可能不一樣，但是任何時期，企業發展的成效都受企業管理制度的影響。因此，建立健全企業的人力資源管理制度是企業保持穩定健康發展的重要一環。

4.強化科學公正的用人意識。要建立科學、公正的用人機制，任人唯賢，按照制度規范招納賢才，充分發揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業管理對人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據事業發展對不同層次人才的需求，面向社會吸取更有價值的人力資本；二要嚴格執行招聘制度，企業在招聘過程中必須將企業的利益最大化放在首位，擇優錄取，嚴格考核。

5.實行有效的激勵機制。行之有效的激勵機制，能夠把企業員工的工作熱情和潛能充分調動和挖掘出來，推動企業的發展和壯大。一般來說，激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩個方面。物質激勵方面，企業可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式，使員工的知識、技能、勞動都能得到合理的環保，形成企業與員工的命運共同體;精神激勵方面，要把企業目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，在提高員工的自我發展意識中從整體推動企業的發展。

任何企業，要想其人力資源管理的各個模塊建設都完美無缺是不可能的。作為我國企業，因為其具有規模不大、組織結構相對簡單、各種制度和流程不像大企業那樣齊備、規范，而且結構、制度、流程等處于動態、快速的變動之中的特點，在實施人力資源管理模式的過程之中更要抓住人力資源管理的關鍵環節。只有首先將核心技術規范化，并努力在企業實施，才有可能健全和完善其他人力資源管理制度，同時使企業的薪酬體系與激勵更加完善和科學化。

參考文獻

[1]房漢廷 科技型中小企業發展的問題與機遇期[J].中國創業投資與高科技，2009。

[2]張正堂 劉寧 戰略性人力資源管理及其理論基礎[J].財經問題研究，2010(1)。

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論文關鍵詞：中小企業，知識產權，保護

 

知識產權，指“權利人對其所創作的智力勞動成果所享有的專有權利”，一般只在有限時間期內有效。各種智力創造比如發明、文學和藝術作品，以及在商業中使用的標志、名稱、圖像以及外觀設計，都可被認為是某一個人或組織所擁有的知識產權。自從我國加入世貿組織，企業逐步參與國際市場競爭，知識產權的保護顯得更加重要。[1]但是，隨著改革開放的不斷深入和經濟的飛速發展現代企業管理論文，入世這些年來我國因知識產權保護而出現的各類問題層出不窮，致使我國在國際貿易中吃了不少的虧。

中小企業作為市場主體中相對活躍的部分，只有不斷地研制擁有自主知識產權的技術，增強知識產權保護意識，依靠知識產權的獨占性占領市場，才能在激烈的國際競爭中取得優勢，站穩腳跟，并謀求更大的發展cssci期刊目錄。因此，在市場經濟洪流的沖擊下知識產權保護已刻不容緩，中小企業中加強知識產權更應該成為我國知識產權保護工作的重點。

一、中小企業知識產權現狀

1．研發數量少

許多中小企業不愿花費較大的資金來培育和發展具有知識產權的核心技術，因此不得不付出高額的專利使用費，并在市場競爭中喪失先機。目前，我國中小企業在知識產權方面較少擁有自己的專利產品和技術。統計顯示，建國以來我國生產的西藥有3 000多種，而其中99%是仿制；農藥146個品種，仿制率達95%；精細化工3500個品種，仿制或低檔產品占97%。[2]根據國家知識產權局公布的一項統計數據顯示現代企業管理論文，截止2007年11月，在中國境內申請的發明專利中，專利申請地址來自于日本的有204723條，美國為136875條，而地址為中國的發明專利僅有17466條，根據權威部門估計，每年“中國制造”為專利技術支付的費用大約占出廠價的25%——30%。[3]可見，我國中小企業的專利技術研發數量太少，而隨著全球經濟的迅猛發展，其競爭也越顯慘烈，很多中小企業，特別是缺乏專利產品和技術的企業，更是在經濟競爭中難以立足。

2．研發質量低

中小企業要想在競爭中立于不敗之地，除了需要加強知識產權的研發意識之外，還需要側重核心知識產權技術的研發，即注重知識產權的質量。根據2006年國家知識產權局的統計，我國國內擁有自主知識產權核心技術的企業僅為萬分之三現代企業管理論文，99%的企業沒有申請專利，60%的企業沒有自己的商標。2004年，我國的專利技術申請為13萬件，有一半來自跨國公司。從專利的構成看，中國申請的100件專利中，只有18件是發明專利；而國外企業申請的100件專利中，有86件是技術含量較高的發明專利cssci期刊目錄。[3]從這一數據我們可以看出，中國的中小企業不僅在專利技術發明的數量上較少，而且質量較低，這很大程度上削弱了其在國際市場上的競爭地位。

二、中小企業知識產權保護存在的問題

1． 內在因素

目前，許多的中小企業雖然研發了新的產品和技術，但是不能迅速轉化為生產力。有些中小企業自身缺乏知識產權保護意識，沒有及時創立自己的品牌和產品，而讓他人搶先申請了專利和注冊商標，從而喪失了專有使用權。另一方面，一些中小企業雖然對于知識產權保護意識較強，但是缺乏專業的人才、知識產權保護專業機制也不健全。以美國的337調查為例現代企業管理論文，2002年——2006年，在涉及我國出口產品的46起337調查中，有14件案件我國企業未應訴，未應訴案件約占全部案件的1/3。一些337調查案的原告方利用我國企業付不起訴訟費和搭便車的心理，刻意選擇那些可能不愿應訴的小企業作為列名被告，以侵犯其核心知識產權為由，向ITC尋求普遍排除令的保護，從而直接打擊我國整個行業的利益，甚至不得不退出美國市場。[4]可見，中小企業不做好自身的知識產權保護的防護工作，不未雨綢繆，必然會在遇到實際問題中吃虧。

2．外在因素

第一，政策法律、法規不完善

由于知識產權屬于法定的權利，它不僅表現為權利內容法定，而且還表現為獲取和行使權利的方式法定，因此，企業知識產權的保護和管理工作也必須具有相應的規范性。但是現代企業管理論文，目前我國對于知識產權保護工作的政策法規還并不完善，沒有詳盡的知識產權保護條例、專利申請審查制度、職務發明創造申報與審查制度、科技成果登記制度、知識產權投資管理制度、商業秘密保護制度、研究開發項目登記與定期審查制度等。[5]這就使得中小企業知識產權的保護工作難以規范，使得知識產權的保護工作陷入混亂cssci期刊目錄。

第二，知識產權中介服務機構尚不完善

由于知識產權申請、評估、確認等工作較為復雜，對于一般的中小企業人員而言，由于信息不足，往往需要專業的服務機構進行輔導處理。但是，目前高質量、體系完善的專業服務機構較少。而高質量的服務機構收費較高，也超過了一般中小企業的承受能力，因此許多中小企業不得不選擇資質較差、收費較低的中介服務機構，這會在一定程度上加劇中小企業與大型企業的實力差距，不利于中小企業的長遠發展。

第三，內部控制不足、實施效率較低

目前一些中小企業也關注知識產權的保護工作，并設立的專門的人員和機構處理相關事務，而國家對于高新技術的中小企業的知識產權的開發和保護給予了較多的優惠，也頒布了一些相應的優惠政策。但是因為缺乏較好的內部控制管理，雖然目標在制定之初是有利于知識產權保護的現代企業管理論文，但是在實施過程中卻發生了偏離，從而導致中小企業知識產權的保護陷入僵局。

三、加強中小企業知識產權保護的措施

1．提高中小企業知識產權自我保護意識和能力

中小企業要明確知識產權在其自身發展中的重要作用，樹立知識產權開發和保護意識。根據自身的實際情況建立知識產權研發、申請和保護專門機構，并培訓專業的人才從事知識產權相關工作。建立一套與政府、行業協會、中介組織相協調，成熟有效的糾紛風險評估和處理機制，從而確保中小企業在面臨知識產權糾紛中能夠從容面對。

2．不斷完善國家政策法律、法規制度

政府部門應該意識到中小企業在國家經濟中的重要地位，要從戰略上對中小企業進行重視,要給予那些具有一定規模的中小企業的技術中心提供資金、人才、信息和研究項目等更多的支持，扶持具有較強研發能力的中小企業技術創新中心，使其在知識產權的爭奪戰中獲取有利的優勢。并不斷總結知識產權保護工作的經驗，參照國外發達國家較成熟的知識產權保護制度，結合國情，制定一套符合我國國情的知識產權保護制度cssci期刊目錄。鼓勵中小企業進行知識產權的自主創新，并進行相應合理的政策扶持。

3．完善知識產權中介服務機構

鼓勵專業的知識產權服務機構的建立，完善知識產權服務的規章流程，強化中介服務機構的信息服務意識，并進行合理的人員配置。政府機構也應規范知識產權中介服務機構的收費標準，對于需要知識產權服務的中小企業現代企業管理論文，可以給予適當的補貼，以鼓勵中小企業可以接受高質量的知識產權服務，確保申請了知識產權的中小企業都能夠得到有效保護。

4．建立內部控制工作

對于中小企業本身，政府從事中小企業知識產權保護的相關部門，以及知識產權保護中介服務機構都應該建立適當的內部控制機制。根據各主體的復雜程度建立相應的完整的內部控制機制，通過事前、事中和事后的全過程控制和相互牽制作用，防止個別人員出現操作風險，保證知識產權保護目標實施的合理性和有效性。此外各部門之間、人員之間應相互配合，各崗位和環節都應協調同步，各項業務程序和辦理手續需要緊密銜接，從而避免扯皮和脫節現象，減少矛盾和內耗，以保知識產權保護工作的高效性和連續性。

參考文獻：

[1]蘇元機.論中小企業知識產權的保護及保護意識的增強[J].中小企業管理與科技(上旬刊),2010(1):44.

[2]朱婀丹.我國中小企業知識產權戰略模式選擇[J].陜西科技,

2006(2):24-25.

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關鍵詞：施工企業；內控制度；問題；對策；措施

隨著社會經濟的快速發展，市場競爭日趨激烈，施工企業的經營風險也進一步增加。只有根據現代企業管理的要求，強化內控制度建設，建立有效的風險控制系統，有效防范風險，堵塞漏洞，消除隱患，才能全面提高核心競爭力，促進企業的持續健康發展。

一、建立施工企業內控制度的作用

施工企業屬于傳統的勞動密集型企業，具有施工地點分散、施工周期長、人員流動大的特點，而這些特點決定了施工企業在資金管理、成本管理、物資管理、人員管理等方面與其他企業有許多不同之處。內控制度建設可以使施工企業加強內部各職能部門之間的相互控制，保證施工活動的規范進行，提高施工效率和施工質量。這對于控制企業經營風險、提高經濟效益、樹立企業新形象都有重要的意義。

（一）明確職責的需要

受慣性思維的影響，施工企業內控制度建設相對滯后，有些還沿用多年形成的治理習慣。在職責分工方面存在業務交叉、重疊、模糊等現象。有些部門各自為政，公司管理措施不能及時落實到位，管理模式運行遲緩，業務流程急需梳理。因此，在施工企業內部明確職責分工，建立完善內控體系，已經成為刻不容緩的歷史任務。

（二）法治建設的需要

實現企業法制化，就要對原有制度進行有針對性地修正，通過調查研究制定出新的規章制度，這些都是科學管理的必備條件。圍繞制度制定行為規范，是現代企業健康發展的基礎。企業制度化，還可以消除過去因為制度欠缺而導致的人為影響治理決策的現象，這對提升企業內驅力和發揮企業正能量，都有不可替代的作用。

（三）提升責任的需要

企業要發展壯大當然離不開全體職工的共同努力，建立完善的管理制度，就可以凝聚職工向心力，激發職工主人公精神，確保企業活力，提高企業創造力。促使企業經營協調、有序、高效，特別是職能部門的責任意志得到強化，這才是制度化管理所帶來的新成果。

二、施工企業內控制度存在的不足

施工企業有一般企業的共性問題，也有自身的管理特點。針對企業制度建設進行自查自糾，做出科學診斷，找到問題和不足，進行有效協調、改進、重組，這也是企業實現歷史蛻變的重要標志。

（一）內控意識不端正

很多企業職工甚至是公司領導層都對內部控制缺乏正確的認識與理解。有的人認為內部控制是財務資金成本的控制，這是財務部門的職責，與一般職工沒有多大關系；有些人對內部控制認識不足，不能結合自身工作落實內控制度，制度建設被人為架空；還有一種認識更是荒唐，認為內控制度就是應付上級檢查的，這些制度不存在可操作性。這些錯誤的認識，在一定程度上阻礙了企業內控制度的建立和完善。

（二）內控制度不健全

企業內控制度應該是一個完善的管理系統，內容包括市場經營、法律事務、內部審計，以及合同、質量、安全、行政、財務、信息管理等方面，涉及所有部門和人員。如果只對某些部門進行控制，而忽視其他，就不能形成完整的管理體系，企業管理也就會顧此失彼，造成經營風險增加。

（三）信息系統不暢通

施工企業由于施工地點比較分散，時間不固定，施工內容復雜多變，涉及管理部門眾多，在信息傳遞上出現問題是常有的事。施工項目部和公司之間信息傳遞不暢，內控制度執行存在客觀障礙，而公司對施工項目部情況不掌握，也難以有效控制相關行為。

（四）制度監管不到位

企業內控制度是企業職工工作的行為規范準則和要求，執行這些制度和規定，僅憑職工的自覺性是遠遠不夠的，要有專門的監督和管理部門行使監管職責，才能確保內控制度的執行和落實。由于施工項目地點分散，項目負責人執行制度的決心和意志存在差異，而上級主管多是山高皇帝遠，很難形成有效監督，使得一些施工企業的內控制度形同虛設。有的企業違規掛靠、違規分包，出現重大質量、傷亡事故，不但嚴重損壞了企業信譽，加大了企業的經營風險，還將面臨被市場所淘汰的危險。

三、構建施工企業內控制度管理體系

施工企業內控制度建設是企業發展的重要保障，企業只有建立、健全制度，強化制度管理，用制度管理人，用制度約束人，讓制度控制成為一貫的管理方式和行動指南，企業才會走上規范化管理的正確軌道。不管是領導還是職工，都應該更新觀念，摒棄不科學的習慣做法，遵循企業發展規律，做內控制度管理的積極倡導者和執行者。

（一）完善內控制度建設

大量的管理實踐證明：“得控則強，失控則衰”。施工企業需建立適合自身管理和發展的一整套內控管理制度，形成相互聯系、相互制約、相互促進并完整有效的管理機制，提高抵御風險的能力。

1.不相容職務相分離原則

施工企業應根據不相容職務相分離原則，合理設定各部門、各崗位的權限和職責，確保合同簽訂、材料采購、工程分包、資金管理、資產管理等重要過程互相牽制、監督。

2.授權批準控制原則

施工企業由于工程項目分散，不易集中管理，所以，必須遵循“統一管理、分工負責”的原則，在資金審批與使用、合同簽訂等方面適當授權，做到既能調動基層的積極性，又能使項目經營處于公司本部的控制之下。

3.財產保全控制原則

因工程施工地點分散、流動性強，財產保全控制就顯得尤為重要。企業應對低值易耗品、固定資產、工程材料等實物資產制定相應的管理辦法，在驗收入庫、領用、退倉、保管等關鍵環節進行控制，定期進行資產清查，防止被盜、毀損和流失，以確保財產安全。

（二）加強內部監督管理

企業內部監督是保持企業健康發展的一種有效手段，也是企業自律的表現，對實現企業內控目標有重要的推動作用。內控監督部門對整個企業進行有效監管，覆蓋面一定要廣，不能只抓一個點而放過一大片，要實現企業內控的無縫管理。

施工企業資金流量大，權力環節多，從工程招投標到開工建設，從物資采購、施工分包到竣工驗收，每個環節都要實行監管機制，不留盲區。通過內部監管，及時發現企業存在的管理薄弱環節，找出問題所在，并給予整改措施，實現企業內控的自我更新與改良。

（三）搭建科學信息平臺

搭建施工企業信息平臺，對施工企業有特別重要的意義。施工企業有分散性，信息傳遞常常會出現問題，如果能夠建立保障信息暢通無阻的信息傳遞平臺，實現企業管理的信息化，企業可以及時將管理要求和工作內容傳遞到全休員工的手中，實現規范性操作；施工項目部也可以將施工信息快速地反饋到公司上層，或者及時和其他部門協調，做出工作上的調整，這對提高工作效率，降低風險都起到非常重要的作用。因此，企業必須加強在這方面的科技投入，以便隨時掌握企業的情況，從而發現問題，及時采取措施加以改進，防范各種風險的發生。

（四）開展廉政教育活動

競爭的根本在于人力資源，企業成功經營的主要因素也在于人。企業領導有內控意識和管理經驗，能夠制定科學完整的內控管理體系，但如果沒有一支過硬的員工隊伍，不能有效執行這些內控制度，這些制度也就成為一紙空文，無法發揮作用。

隨著市場經濟的迅猛發展，受不良思潮的影響，一部分人的榮辱價值觀在悄悄地發生變化。施工企業由于工程項目涉及的資金數額龐大，一度成為“重災區”。所謂“近朱者赤，近墨者黑”，企業要實行敏感崗位、關鍵性崗位的定期輪換制度，加強職工的廉政教育，營造遵紀守法、廉潔自律的文化氛圍，從思想、道德、意識上架設“高壓線”，讓職工明白自己和企業的關系是一榮俱榮，一損俱損。如果每一個職工都能夠嚴于律己，實現企業內控制度管理目標就會成為現實。

四、結束語

施工企業內控制度建設已經迎來難得的發展機遇，快速實現內控管理目標，對搶占施工建設市場意義重大。只要能夠找到企業存在的問題和不足，并針對性地制定整改措施，就可以順利實現施工企業的華麗轉身，贏得發展先機。

參考文獻：

[1]趙敏.如何加強建筑施工企業內控制度管理[J].當代經濟，2012（08）：34-36.

[2]楊建剛.有關施工企業內部控制制度施行初探[J].現代經濟信息，2011，（1）：89-92.

篇9

關鍵詞：企業認證；質量管理體系；有效性

ISO9000質量管理體系標準是一套系統、科學、嚴密的質量管理的方法，它吸納了當今世界上最先進的質量管理理念，為各類組織提供了一套標準的質量管理模式。一時間，各類企業組織都競相采用這一標準進行質量管理體系的認證，但實施結果卻大相徑庭。有的企業取得了非常好的管理效果，而更多的企業實施的最終結果只是“一紙文書”，整個企業的質量管理水平和績效并沒有什么改善。換句話講，這些企業實施質量管理體系的有效性不足。那么是什么原因導致這些企業實施ISO9000質量管理體系的有效性不足，怎樣才能提高這些企業實施ISO9000質量管理體系活動的有效性呢？本文對此進行了分析。

一、有效性的概念

有效性指的是企業質量管理體系實施的有效性。按照ISO9000 2000《質量管理體系基礎和術語》中對質量的定義，質量即“一組固有特性，滿足要求的程度?！?，質量的主體包括產品、過程和體系。顯然，一個有效的質量體系，起碼是能夠滿足顧客和相關方的需要及期望的體系。這里包含著對有效性的最基本的也是最終的判斷標準，即對顧客和相關方需求滿足的程度，程度越高，有效性則越強。

審核是確保企業所實施的質量管理體系符合標準要求，并且能夠自我發現問題并不斷自我完善的基本手段。對質量管理體系的審核結論主要包括兩方面，一是對標準和有關法規的符合性判斷，另外一方面就是對體系的有效性的判斷。通常在認證審核中，對質量體系運行的有效性判斷結論來自以下幾個方面：

（1）對顧客及相關方的需要滿足的程度；

（2）能夠實現組織的質量方針和目標；

（3）企業內部形成了一個自我完善的機制；

（4）質量過程得到了控制，質量損失減少，質量成本逐漸降低。

二、影響質量體系運行有效性的因素

影響質量管理體系運行有效性的因素可以概括為兩大方面，即：外部因素和內部因素。

外因主要是指企業所選擇的咨詢機構和認證結構。

一個水平較高、責任心較強的咨詢機構，能夠從企業實際出發，幫助企業建立科學的質量管理體系并不斷改進質量體系，不斷提高運行的有效性。一個客觀、公正的認證機構會對企業的質量管理體系進行全面系統的科學審核，幫助企業發現問題，促進企業不斷改進，進而提高體系運行的有效性。反之，如果咨詢機構和認證機構將經濟利益擺在首位，降低對企業的工作標準，放松對企業的審核要求，只能使認證企業產生放松思想，對認證的目的產生錯誤認識，自然不利于有效性的保持和提高。

內部因素主要有領導的認識、質量體系文件的適用性、組織機構的合理性、人員的素質以及所配備的資源等。真正影響企業質量管理體系運行有效性，同時也起決定性作用的因素是內部因素。

在諸多內部因素中，企業領導對質量管理體系的認識水平和態度又是關鍵性因素。領導是一個組織方針和目標的制定者，是組織任務分工的策劃者，是組織資源的分配者，他的一言一行對組織質量管理體系的有效性有著至關重要的作用。企業的領導對貫標認證工作應有一個正確的出發點，就是以此提高本企業的質量管理水平和產品質量，而不是迎合潮流，為拿證而貫標。只有樹立了這樣的認證觀，才會積極推動貫標工作，使之持續有效地開展下去。當企業的領導者樹立了正確的認識后，其他諸如組織機構合理性、文件的適用性等只是屬于具體操作層面的問題，在正確的指導思想指引下，采用正確的方法，自然會迎刃而解。

三、企業認證有效性保證因素

確立了實施質量管理體系認證的正確思想認識之后，還有一個關鍵問題，就是如何保證這個體系的有效性。以下幾個方面的因素是保證體系有效性的關鍵所在。

（一）以顧客為中心的指導思想的貫徹

顧客對于企業的重要作用已經不用多說，關鍵是，很多企業只是把這句話作為一個口號，并沒有將這句話的思想貫徹到實際工作中，自然也就不會真正實現顧客滿意的要求，體系的有效性也就無從談起。以顧客為中心，首先企業應當想辦法識別顧客的需求，并且想辦法使企業中的全體人員對顧客的需求達成共識；然后要把顧客的需求轉化為企業具體的生產控制標準，并保證在轉化過程沒有錯誤理解顧客的需求；顧客對產品和服務的反饋，企業應當及時跟蹤，并做出反饋，滿足顧客的期望，甚至超越顧客的期望。這些工作顯然不是一兩句口號就能完成的，它需要企業的所有的人員對企業與顧客的關系，自己與企業、自己與顧客的關系形成一種共識，并且把這種共識帶到每個人的具體工作中去。

（二）質量管理目標體系的科學性

質量管理體系目標實現與否是對企業質量管理體系有效性進行評價的一項基本指標，但是，很多企業的質量管理體系目標本身缺乏科學性，這使得對質量管理體系有效性的評價也失去了意義。一個科學的質量管理體系目標不是一個目標，而應當是一個科學的目標體系。這個目標體系的內容和層次應當與企業的活動和組織結構相匹配；目標制定的水平應當具有一定的挑戰性，同時又是企業經過一定的努力可以達到的水平。而實際情況是，很多企業制定的質量管理目標本身缺乏科學性，沒有任何指導意義。例如一些建筑公司制定的質量目標是：工程質量100%合格，工程質量達到合格標準是國家有關法律對工程質量的一個最低要求，質量不合格不得驗收不得使用，制定這樣的目標可以說對企業的質量管理水平的提高沒有任何幫助。

（三）評價方法的可實施性

如何評價質量體系運行的有效性，ISO9000標準給出了兩種方法：一是管理評審，二是質量體系審核。這也是通過認證的企業通常使用的方法。但是這兩種評價方法實際上都是屬于定性的管理手段，往往給企業員工的印象是，不管實際工作成果怎么樣，為了滿足認證標準的要求，最終的評價結論都不會差。因此，要提高企業質量管理體系的有效性，必須對評價方法加以改進，使其具有可實施性，使評價標準數字化，具體化。用財務的方法評價質量體系的有效性可以說是一個非常好的評價方法。對于一個建立了較為完善的質量體系的企業，用財務的方法評價質量體系是非常有益的。這種方法可以很直觀地將企業通過建立、維持、改進質量體系所帶來的經濟效益反映出來，這也是企業領導最為關心的問題，是企業貫標認證的動力源泉。通過財務分析，可以了解質量成本和質量效益，確定質量體系改進的方向。有條件的企業還可用統計的方法，通過建立數學模型來對質量體系做出評價。

（四）體系自我完善功能的堅持

ISO9000質量管理體系一個很重要的特征就是建立了三級質量監控，并且具有自我完善的機制。但是不管體系標準本身如何科學，一些企業組織卻很少能夠堅持貫徹執行，認證前，大張旗鼓，立軍令狀，開綠燈，稱之為“重中之重”；拿證后，偃旗息鼓，卸擔子，亮紅燈，謂之“以大局為重”。即使在生產中發現了質量問題，出于各種原因，很少能夠嚴格按照規定的程序去處理，典型的表現就是很多企業的質量檢查記錄流于形式，反映不出任何實質性的問題，各項工作流于形式。這些問題除了有體系文件本身規定程序繁瑣，可實施性差之外，更多的時候是一種責任心的缺失，如果不能形成一種對質量管理體系堅決貫徹的共識，那么不管體系本身設計多么科學，企業實施的有效性也很難提高。

篇10

面臨日益激烈的市場競爭，企業的管理人員對人力資源管理工作越來越重視，通過不斷對管理方式進行創新，以此提高組織績效的水平。在此過程中需要對人力資源管理實踐工作進行深入的分析與研究，積極探索不同績效的人力資源管理的方式，完善人力資源的管理系統。

二、關于企業人力資源的管理實踐與組織績效存在關系的分析

企業人力資源的管理實踐是企業人員態度、行為以及績效政策、制度等內容的總稱。企業的管理人員通過制定相應的制度、政策，從而使人力資源的管理實踐可以更好地適應不斷變化的市場環境，實現人力資源的管理實踐與組織績效工作的有機結合。在人力資源的管理實踐與組織績效之間存在關系的研究過程中，產生了不同的理論，接下來從不同理論的基礎對人力資源的管理實踐與組織績效之間存在的關系進行闡述。

（一）關于人力資本理論的闡述

人力資本理論指出，只有具有較高專業水平、技術的人員才能夠有效提高組織績效，而組織績效的提高需要對工作人員進行專業的培訓，先提高人員的工作效率，才可以使這些人員為企業的組織績效做出更多的貢獻。使用人力資本理論對企業人力資源的管理實踐與組織績效之間關系研究中發現，人力資源的管理實踐是通過采用培訓、鼓勵等方式調動人員的積極性、主動性，從而產生人力資本，繼而對企業的組織績效產生影響，具體表現為：人力資源的管理實踐通過培訓的方式提高人員對自身工作的重視，鼓勵員工，激發他們的工作熱情，通過培訓來提高人員的專業技能。這個過程是人力資本理論產生的主要目的，人力資源活動直接對組織績效產生影響。企業的管理人員要想在人力資源的管理實踐中調動員工工作的積極性，讓人員體會到工作的快樂，使員工樂于在企業組織中工作，這樣員工對企業組織績效的貢獻就越大。簡單說，如果企業能夠意識到每個員工對企業的貢獻都具有很大的潛力，就越有可能采取組織人力資源的管理活動的方式投資人力資本，從而使企業的組織績效得到提高。以上看來，人力資源的管理實踐對企業組織的績效具有一定的影響作用。

（二）關于行為理論的闡述

行為理論指出，如果讓企業員工的行為與企業組織的行為進行互動的話，企業組織就會向員工提供角色信息，從而讓企業的員工根據企業組織提供的這些信息采取相應的行動，達到企業組織預期的目標。這一理論需要依靠角色理論，讓員工根據實際需求進行各種角色的轉變，表現出不同角色的行為，從而給企業組織帶來績效，其實這種理論是將人力資源的管理實踐與企業的管理組織結合起來的一種方式。企業員工的行為真實反映了人員對企業人力資源的管理實踐的理解，當企業組織要求實現不同功能時，就對員工提出了要求，要求員工做出不同的行為。當企業組織戰略發生改變時，企業的人力資源的管理實踐也會發生相應的改變，這樣也會促進員工改變自己的行為，由此起到提高企業組織績效的良好作用。當企業的員工受到企業組織氣氛的影響，員工也會在企業組織績效中積極地融入自身情感，這時人力資源的管理實踐會對員工的行為進行改進，從而讓員工在企業中有一種歸屬感與認同感，提高企業組織的績效。

三、企業人力資源的管理實踐對企業組織績效產生的影響

在外部環境影響下，某個企業的人力資源的管理活動中的各個實踐互相協作，互相促進，從而保障企業組織績效的有序進行，讓組織績效更為有效。這個企業通過對人力資源的管理實踐與企業組織績效之間存在關系的分析，我們可以看出，對企業來說，人力資源的管理實踐對企業的組織績效產生一定的影響，這些影響主要體現在以下兩個方面：

（一）組織彈性

社會的不斷發展，使得現代企業的市場環境發生了很大的變化，面對這種日益復雜的市場環境，企業組織活動要想更好地適應復雜的市場環境中，就必須要及時對企業的組織活動進行合理的調整，增加企業組織的彈性，從而使組織能夠更好應對復雜多變的市場環境。然而在此過程中若要增加企業組織的彈性，就要求企業的人力資源的管理實踐具有彈性，這樣說是因為，在市場環境日益復雜情況下，只有具有一定的彈性的企業人力資源的管理實踐才可以立即采取行為并及時做出科學合理的調整，給企業組織留下充足時間來進行調整，以增加?M織的彈性。

（二）企業組織的學習能力

對于組織來說，只有能夠適應日益復雜的社會變化，才可以提高企業自身的綜合實力，不斷發展壯大，要跟上時代不斷發展的步伐，企業組織的管理人員要鼓勵員工多學習，在平時工作中不斷學習，積極的去了解市場的變化，不僅可以開闊自己的視野，也可以培養自身的創新意識與創造能力?！皩W習是進步的階梯”，只有不斷學習才可以使組織得到進步，以此提升組織的知識層面，提高組織的技能水平，通過組織學習可以促進企業更好進步、穩定發展，通過將學到的知識靈活的應用到組織中，從而真正體會到學習的意義和組織的價值。企業的人力資源的管理實踐促使員工積極學習、積極表現，組織的學習力也是人力資源的管理實踐的形成過程，像這樣在組織學習力的積極影響下，企業的員工積極進行產品的創新，從而有效降低了企業的產品成本，也提高了組織績效。

四、研究說明人力資源的管理實踐對組織績效產生的影響

有個研究學者將企業人力資源的管理實踐劃分為多個類型，例如強化培訓、選拔雇傭、團隊合作、就業穩定等，主要從影響員工的行為和影響員工的動機這兩方面進行實踐，進而研究出了多種不同的人力資源的管理實踐，它們是就業安全、申訴機制、員工參與、信息共享等。研究者發現：人力資源的管理實踐是企業的專屬管理體系，成為企業實現可持續發展的關鍵部分，是組織的導向。如圖1所示為不同文化下的人力資源的管理實踐與企業組織績效之間關系的對比表，作為參考：

得出結論：人力資源的管理實踐對企業組織績效產生積極的影響。

五、結語