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高職教育作為我國高等教育的重要組成部分，院校中有著豐富的人力資源。受到傳統教育思想以及人力資源管理的影響，導致我國高職院校的人力資源沒有得到充分的開發。高職院校的人力資源管理和開發問題成為人們關注的重點問題，本文就高職院校人力資源的管理和開發現狀進行分析，提出人力資源管理和開發的主要策略。

關鍵詞:

知識經濟;高職院校;人力資源;管理;開發

知識經濟是以智力資源的占有、配置和知識生產、分配為重要因素的經濟。其第一要素就是智力資源與無形資產，核心內容是高科技，主要依托是人的智力，以知識為資本依據促進經濟的發展。在知識經濟時代，人是主體力量，不僅能夠創造知識，同時還能夠應用和傳播知識，因此說人是生產力要素當中最為關鍵的要素，尤其是高素質的人才是知識經濟發展的主體力量。高職院校作為人才集聚地，要發展知識經濟，必須重視高職院校的作用。當然，高職院校人才作用的發揮則需要加強人力資源管理，推進高職院校的改革，進一步優化人力資源的管理和開發，才能促進人力資源作用的有效發揮。

一、高職院校人力資源管理及開發的現狀分析

(一)人力資源的配置不合理

目前很多高職院校當中普遍存在人才比例失調的現象，同時也存在著專職教師缺乏、人浮于事的現象，工作效率低下的狀態沒有得到根本性的改變。學校內部人員的結構配置不合理，主要表現在三個方面，首先是師資隊伍學歷層次不合理，其次是職稱結構不合理，最后是師資隊伍的年齡結構不合理。從高職教師的學歷方面來看，學校本科畢業的教師較多，碩士以上師資的教師占很少的比例;從職稱方面來看，初級職稱結構不合理，很多新設置的專業都是由剛畢業的青年教師代課;從師資年齡上來看，很多教師都是35歲以下的年輕教師，不僅不利于教學質量的提升，并且對于教師的成長也很難起到幫助。

(二)院校中缺乏人才引進機制

人才引進機制是高職院校人力資源管理的重要工作內容。但是受到制度的限制和約束，高職院校的人才合理流動缺乏有力的保障。此外，高職院校在人才引進的過程中主要重視人才的學歷層次，缺乏對人才實際能力的考察，并且嚴重忽略了人才的水平及潛力測試。不僅如此，人才引進中重視科研業績，輕道德要求，外加人才的引進較為盲目，缺乏人才培養的具體目標。

(三)人才管理方面忽略了人員潛能的發揮

在人才管理上，學校在思想上和觀念上比較重視物質方面的激勵以及待遇等一些硬性條件的改善，忽略了職工潛能的發揮。因此，在管理措施的制定方面，往往比較重視表面化的因素，例如，解決人員的住房問題以及安家費用問題等，沒有創造適合人才發展的人文環境，使得人才的價值難以得到有效的實現。導致高職院校人才流失的主要原因并不是工作和事業的問題，而是單位當中繁雜的人際關系，這一問題從一定程度上限制了人才資源的合理配置。

二、高職院校人力資源管理和開發的主要策略

(一)堅持“以人為本”的管理理念

人力資源是高等院校的首要資源，因此，對于這一資源的管理和開發首先應該注重人的核心地位的發揮。高職院校人力資源管理中應該樹立以教師為中心的管理思想，無論是人力資源的開發還是人才的配置，應該確保管理方法的科學化和規范化。教師是高職院校的主體力量，各個職能部門應該樹立為教師服務的意識，努力做好管理和服務的工作。管理過程中應該積極為教師營造一個良好的軟環境，提供寬松的發展政策以及優良的學風環境，鼓勵教師干事業，并且幫助教師干好他們的事業，從而促進知識、技能以及管理的競相發展。為了營造良好的人才資源管理和開發氛圍，應該將虛偽的人事關系排除在學術研究之外，重視以人為本的管理理念，加強人才引進機制的完善，采用激勵制度來實施人力資源管理，從而將人才資源管理升到新的戰略高度，為高職院校教育目標的實現奠定基礎。

(二)加強復合型人才的培養

知識經濟背景下，知識與各種信息都是重要的戰略資源，復合型人才是這些資源的主要生產者。為了順應知識經濟發展對人才的需求，高職院校人才培養中應該加強復合型人才的培養。重點培養教師的創造性思維以及健康的人格，同時還應該增強教師對工作的熱情和意志，實現教師隊伍人際關系的協調。此外，人力資源管理中應該注重對教師整體思維方式以及權威思維方式的訓練，增強教師的洞察力和創造力，使他們在學習的過程中能夠形成一種新的才能，利用各種信息和知識就能夠解決實際工作中存在的一些復雜問題。

(三)建立健全人力資源管理體系

高職院校人力資源管理目標的實現采用傳統的行政約束以及法律約束的等權威性手段來實現，這種管理方式淡化了教師潛在的價值，導致高職院校的教學向著行政化的方向發展。在知識經濟時代，高職院校人力資源的管理應該改變傳統的管理方式，實現思想觀念的轉變，淡化官本位制的管理制度，建立新型的人力資源管理體系，實施公平、競爭的用人制度，才能夠發揮教師的潛在價值，實現師資隊伍質量的提升。為此，應該堅持公開招聘以及按需設崗的原則，以教師的專業技術職務聘任為核心實行全員改革，實行競爭機制，通過設立優秀教師獎勵基金激發教師教學的活力，促進優秀教師迅速成長。教師職稱的評聘中應該打破傳統的單一制度測評方式，根據學校教師的實際能力和水平建立多元化的評聘制度，堅持以教師的業績和能力為導向，建立科學合理的績效考核機制，并且不斷完善績效考核的標準，根據人力資源管理的性質和特點調整人員的職務，從根本上提高人力資源管理的效率。

三、結束語

知識經濟時代，應該充分發揮人才在經濟建設中的力量，高職院校作為人才集中地，需要不斷加強人力資源的管理和開發，改變傳統的人力資源管理觀念，加強管理制度的改革，從根本上提升人力資源管理的效率，使人才的能力得到有效的發揮。

參考文獻：

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［2］馬鳳芹．后發優勢理論視閾下地方高職院校人力資源分析［J］．黑龍江高教研究，2011(10):99－101．

［3］曲紅卿．淺談高職院校人力資源存在的幾個問題與解決措施［J］．價值工程，2013(26):259－260．

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[關鍵詞]：職業院校 人力資源 管理

近年來，職業院校如雨后春筍般建立起來，它是社會需求不斷發展的產物。職業院校有別于普通高校，它主要是培養生產領域、建設領域和服務領域的一線高技能人才。教師是職業院校發展和前進的原動力，因此，職業院校應重視對于教師的人力資源管理，制定教師工作職責，完善教師獎罰制度，構建靈活的發展機制，營造進得來、待得住、留得下的教學工作氛圍，使教師在各方面得到應有的保障。

一、職業院校教師人力資源管理存在的問題

（一）職業院校人力資源管理理念落后，管理手段匱乏。首先，職業院校重人事、輕人力，以任務為導向，以事務為中心來組織教師的教學、科研活動。其次，重行政、輕教學。目前的人事管理制度一定會造成學校開展各項工作都以行政指令為主，對學生的教學工作重視不夠。再次，學校領導和教師重集中、輕民主。長久以來專科辦學模式造成很多教師缺少對學校各項管理的參與意識。最后，職業學校重權力地位、輕學術能力。學校的教學科研服從行政的相關安排，沒能形成很好的學術環境。

（二）職業院校管理體制陳舊，缺乏良好的教師凝聚機制。首先是學校和院系的權力配置不當。學校的各種管理權力高度集中于校領導一級，多數權力的實施和運行都依賴于校級的行政機構，尤其是涉及教師評定職稱、是否繼續聘用、能否出國進修學習交流等權利都集中在學校主管行政部門。其次是編制制度陳舊，不合時宜，行政人員編制在數量上比教師編制多。加之編制審批具有周期性和制度性，編制計劃不能隨學生人數的增減和學校情況的變化作相應的調整和變化，編制結構嚴重與現實需要相違背，對形成良好的教師凝聚機制是十分不利的。

（三）職業院校人力資源管理者整體管理素質不高。新建職業院校相應的人力資源管理從側面反映出很多管理者的管理觀念還是傳統人事管理階段，只能充當上級行政命令的“傳話筒”，缺乏服務學校教師、培養學校教師的意識。同時，很多人事工作人員不具備人力資源管理的專業知識和相關技能，職業院校也缺乏對人資管理人員的管理制度，如持證上崗制度和能力認證制度等。

二、職業院校教師人力資源管理的對策

（一）轉變人力資源管理理念，提高管理者從業素質

要實現由傳統人事管理向現代人力資源管理的飛躍，必須突破傳統觀念的束縛，提高理念創新能力，實現管理理念上的創新，樹立以“人”為核心的理念、人才資源配置的市場化理念、人才資源開發理念、人才資源管理法制化的理念和人才競爭國際化理念。充分認識到教師作為社會人的社會屬性，尊重他們優勢的發揮，認同個性化的追求，謀求組織與個人價值最大的交集。

（二）創新管理機制，提升教師整體教學水平

1.合理的引進機制。首先，要根據職業院校未來發展和相關學科建設的實際情況，科學規劃地引進人才，擴大引進教師的規模，防止與其他院校在引進人才方面盲目攀比。同時要采用多種引進方式相結合的原則。第二，加強學校專業結構調整，以專業調整為導向，通過引進學歷高、素質高的教師來加速各種專業的調整和發展，構建寬口徑、厚基礎、適應性較強的新興學科和專業，根據專業建設的實際需要引進具有相關知識的教師人才。

2.加強對校內教師的學術培養工作。加強各學科教師相關知識培訓，針對不同教師對象，采取不同的方式方法，實施長效的培訓機制。對擁有大學本科畢業學歷或同等學力的，年齡在35歲以下的助教，學校應全力支持他們去更高一級院校學習相關學科的知識，對各學科教師的知識結構和相關知識的更新有很大的幫助；對新引進的青年教師，特別是剛從學校畢業的研究生教師要進行崗前培訓；對于新開課教師，要嚴格把關，如從事非本專業教學任務的，必須要進行相關學科的進修學習，時間不得少于6個月。

（三）構建和諧人文環境，加強學校內部凝聚力

要堅定樹立人才資源是第一資源的思想，以各種學科的建設規劃為根基，根據學校的不同定位，科學規劃師資隊伍建設。

1.確立科研學術在職業院校發展中的重要地位。雖然職業院校培養的學生是以實踐操作為目的，以高技能為培養目標，但學術水平的高低也是衡量一所職業院校綜合實力和整體水平的重要標志。新建立的職業院校的科研和學術水平是較低的，要在學術上縮小差距，就要建立起相應的學術發展的制度環境，把重視學術之風盛行起來，使每位教師充分意識到學術也是職業院校的發展動力之一。

2.努力營造教師發展的制度環境。一方面從關心學校教師的生活入手，盡量解決好他們在生活上的煩惱。例如住房問題、子女上學問題、配偶的工作安置問題等。把學校的感情投入、生活關愛和事業期待都形成公開穩定的制度；另一方面在平時的教學工作中把符合學校條件的高水平教師放在教學科研管理的重要崗位上，鼓勵他們承擔起學校重要的教學任務，并建議他們組建教學團隊，為學校的發展做出更大的貢獻。

參考文獻：

［1］李淑華. 淺談高校人力資源的管理［J］.甘肅科技縱橫，2005（3）：88，180.

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【關鍵詞】人力資源管理；組織績效；人力資本

就目前而言，人力資源管理在我國應用的時間還比較短，這種管理體制在我國還屬于處在起步階段。雖然，今年來，人力資源管理的相關研究在我國已經得到重視，且應用也比較廣泛，但是，人力資源對于一個企業來說至關重要，所以，對這方面的研究還需要更進一步。而且，人力資源管理實踐對于組織績效的影響也比較深遠，更需要相關人士進行研究和探索。

1.人力資源管理和組織績效的相關理論

戰略人力資源管理指的是企業為了能夠切實有效地達到組織的戰略目標而采取的一系列有計劃、有戰略意義的人力資源活動及政策。戰略人力資源管理最主要的特點是強調人力資源管理與企業戰略的配合，圍繞企業戰略目標來制定相關的人力資源管理活動和部署，為企業戰略的實施提供服務和支持。

組織績效是指組織在一定經營期間的組織經營效益。組織經營效益水平主要表現在贏利能力、資產運營水平、償債能力和后續發展能力等方面。國內學者彭劍鋒等根據其對國內數十家企業提供的人力資源管理咨詢的經驗，提出了提升企業戰略能力的人力資源管理理論。該理論核心在于形成“戰略-組織-人力資源”的傳導機制，并通過企業的任職資格提升、組織變革來有效支撐企業的戰略轉型，使企業增強競爭力，實現高績效。

2.人力資源管理實踐對組織績效的影響

雖然人力資源管理實踐在我國各大企業的應用有了一定的基礎，但是，對于人力資源管理實踐對組織績效的影響的研究還處在一個迷茫階段。然而事實上，人力資源管理實踐對于組織績效的影響，對于企業效益的影響都占有十分重要的位置。因此，要加大對這片接近空白區域的研究。本文對人力資源管理實踐對于組織績效的影響進行了一點點研究，以期為相關人士進行研究提供一定的借鑒意義。

2.1人力資源管理實踐影響投資收益

近年來，各大小企業對人力資源管理的重視越來越大。因為，各個企業正是看到做好人力資源管理實踐對于一個企業的效益。然而，在眾多的好處當中，人力資源管理對于企業投資收益的增加是每個企業都比較關注的。人力資源管理的提升對于企業投資收益的影響主要體現在兩個方面：一方面，通過人力資源管理，可以提升員工的工作技能。那么是如何提升的那？答案就是通過培訓。培訓不僅可以提高員工的工作技能，同時還可以提升員工的素質，只有員工的工作技能和素質水平提升了，員工在工作時才會努力、認真，工作才會有效率、出效益。而且，通過人力資源的管理，使得員工領會到培訓不是一種負擔，而是一次提升自己的機會。另一方面，通過人力資源管理可以改善員工的工作態度，要達到這一目標，人力資源管理的相關工作人員要做的就是采用激勵員工的措施。員工通過努力工作，為企業贏得客觀的利潤，企業拿出一部分作為進步員工以及工作努力員工的獎勵，受到獎勵的員工會繼續再接再厲繼續努力工作，而沒有得到獎勵的員工自然也會想法設法的努力，如此一來，對于企業的效益是十分有利的。

2.2人力資源管理實踐影響選人政策

首先，合理的選人政策即人力資源規劃、有序的招聘程序和嚴格的篩選是保持組織獲得高水平人力資本的關鍵。人力資本是組織正常運作的前提條件，因為組織中的工作最終要靠人力資本來開展。因此，只有將人力資本轉化為實際工作成果和績效，才能實現組織目標。獲取人力資本的途徑主要有兩種：一是從組織外部招募一些具有豐富知識與經驗的員工；二是直接從組織內部尋找合適的員工。其次，選人政策與員工流動有直接聯系。有效的選人政策能夠確保組織錄用到認同組織文化和價值觀的員工，招聘到最適合組織工作的員工，使其性格、心理素質等符合工作崗位要求，從而使得每一位員工都能在自己的崗位上充分發揮其才能，并且對組織產生較強的忠誠度及歸屬感，有效的避免因選人不當而導致員工士氣低下，高缺勤率、高離職率的現象。最后，選人政策與雇員投入有間接的關系。通過完善的選人政策，企業能夠聘用到一些真正想到企業中工作的員工，從而充分發揮其工作積極性、主動性、創造性。

2.3人力資源管理實踐影響人力資本

人力資源管理實踐影響人力資本。其一，人力資本水平的高低與人力成本直接相關。企業要想獲取高素質的員工，就必須擴大招聘的范圍，采取各種測評工具對應聘者進行篩選， 以確保獲得的員工是組織真正需要的高水平的人才。這一切都需要企業支付較高的成本。組織要想使這些高水平的員工釋放其所有能量，必須在物質和精神需求上滿足他們， 向其支付高的薪酬和優厚的福利以及各種培訓。其二，高的員工滿意度將降低人力成本。組織中員工滿意度高必然會在工作中保持高昂的工作熱情，處處為組織的利益著想，工作效率也會大幅度的提高，從而相應的減少組織的員工配備。其三，較低的員工流動率保證了員工隊伍的穩定性，使組織不會出現大量的資深員工流失、人力資源投資沒有得到預期的回報和人力成本支出增加的情況。最后，員工對工作的投入程度越高，表明其對組織認同感也就越高，在工作中就會充分施展自身的才華，為組織發展盡心盡力。為了能夠為組織做出更大的貢獻，員工會主動地學習相關的知識、技能，接受各種培訓，提高自身素質，把自己塑造為復合型人才，繼而帶動整個組織的學習氣氛，使得組織的整體素質躍上新的臺階，提高組織的人力資本存量，建立人才競爭優勢。

2.4人力資源管理實踐影響流程優化

首先，人力資本與流程優化有必然的聯系。流程優化興起于20世紀80年代末，其根本目的就是要通過精簡不必要的活動，把工作整合到一起，從而達到節約大量成本的目的，流程優化的關鍵在于向客戶提供其所期望的服務。流程優化的核心是創造性和創新性在流程中的應用，而創造力和創新力主要來源于員工所掌握的知識、技能。同時，管理者繪制、分析和改進或再造流程的能力直接關系到流程優化工作的成功與否。上述這一切均被證明與員工的綜合素質（即人力資本）存在著必然的聯系，即員工的人力資本存量越高，組織的流程優化工作就越有效。其次，員工較高的工作滿意度和組織承諾度表明員工愿意為組織貢獻自己的力量，積極參與經營管理，主動從不同的角度來觀察分析流程中工作是如何開展，并自發的以團隊的形式對組織現有流程進行討論分析，集思廣益，完善或再造現有流程，使得流程能滿足內部客戶的需要，提高流程的效率和縮短流程周期。

3.結論

就目前的經濟形勢而言，企業之間的競爭越發的猛烈。企業如果想要在艱難的競爭條件下生存下來，并成為佼佼者，那么就必須要注重人力資源管理。因為，員工是一個企業生存發展的基本條件。而員工隊伍的建設有賴于人力資源管理部門的管理。而且更為重要的是，人力資源管理對組織績效有著深遠的影響。所以，為了企業的發展進步，認清人力資源管理實踐對于組織績效的深層影響，對人力資源管理加以重視是十分有必要的。

【參考文獻】

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論文關鍵詞：激勵；人力資源管理；需求層次

1 激勵的概念和理論

激勵就是組織通過實行外部獎酬的形式，建立良好的工作環境，或者借助信息、精神，以一定的行為規范和懲罰性措施來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，是管理學和心理學共同研究的課題。從其英語的字源角度分析，激勵就是激發士氣，加油鼓勁，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動，也就是人們常說的調動積極性、主動性和創造性。

1.1激勵的基本原則

在高職院校的管理中，設置目標是關鍵，目標的設定要結合激勵進行，既要體現組織目標，又要體現員工需求；綜合運用物質激勵和精神激勵兩種方式，精神獎勵為主，物質獎勵為輔，充分調動教師的工作積極性；把握激勵使用的時機，對于表現突出，有重大成績的教師，要第一時間提出精神鼓勵，并在合適的時機盡快將物質獎勵落實到位，要多做“雪中送炭”，少做“雨后送傘”或者“錦上添花”；獎勵的落實不僅僅要公平、公正，也要適度，不能太大，影響獎勵的可持續性，也不能太小，起不到激勵的效果；綜合運用正激勵和負激勵，獎懲分明，達到目標要進行大張旗鼓的表彰和獎勵，完不成工作任務理所應當受到懲罰，只有獎罰分明，激勵效果才能發揮到極致。

1.2高職院校中運用的激勵理論來源

激勵理論來源于馬斯洛的“需要層次理論”。馬斯洛的“需要層次理論”共分為五個需求層次。第一層次是生理需要，主要是指衣著、食物、住房、行車、婚姻、看病等最原始、最基本的物質需要;第二層次是安全需要，這是尋求庇護，保證安全生存的需要，主要指勞動保護、職業安全、生活穩定、社會保險等；第三個層次是社交的需要，當基本保證具備以后，安全也有了保障，人類也就有了更高一層的精神需求，希望被團隊包容和照顧，有精神支柱；第四個層次是尊重的需要，只有在一定的團體當中有地位，才能有更多的資源和更高的社會地位，更充分的自我展示；第五層是自我實現

的需要，這是最高一層的需求，每個人都希望自己能一生當中充分發揮自身的才能，做一些對社會有貢獻的事情，實現自己偉大的理想。

而且，往往受教育程度越高，對層次的需求也越高，比如受教育少、工作在基層的人群往往關注前四個層次，而受教育比較多，在高職院校工作的教師們，往往前四個層次得到了基本實現，對第五個層次的需求容易顯現出來。人的需要層次往往呈正三角形，而在高等職業教育學校這種特殊的環境下，人的需要層次卻會發生相應變化，大約呈菱形甚至是倒三角形狀態。

2 高職院校人力資源管理的主要問題

2.1 傳統的人力資源管理模式不適應現實情況

我國高職院校管理工作比較傳統，甚至有計劃經濟時代管理模式的痕跡，沒有形成西方發達國家高職教育的高效、單一的特點。我們的人事處目前還是單純的人力資源管理部門，有的甚至辦公室兼管人事工作，職能是負責日常的人事管理，職責是做工資，管檔案等，距離現代化的人力資源管理還很遠，也不適應高職院校建立完善的管理機制的需要。人力資源管理工作的地位和作用比以往顯得更加重要和突出，逐步向戰略規劃、現代文化轉變，我們的管理理念、管理對象都要更新，傳統的觀念在高職院校教育管理中優良的地方要保留，但是也要吸收新的管理理念和方式方法，促進高職院校的全面發展。

2.2 建立核心價值觀，構建獨具特色的大學文化

我國高職院校在核心價值觀方面缺乏深刻認識，沒有自己的辦學特色，而作為主要組成部分的人事部門也沒有發揮自己這方面應有的作用，更沒有形成自己的核心價值，嚴重制約了高職院校的整體發展。國內外高等教育的實踐告訴我們，一所學校的“個性”決定著大學的知名度和成長潛力。高職院校的競爭逐步白熱化，能否在學術界確立自己的一席之地，贏得考生和家長的青睞成為各個高職院校首先要解決的問題，作為學校的參謀部，人力資源管理部門也要形成自己的特點，協助高職院校形成自身的核心價值體系，從而在高職院校的競爭中發揮自己的作用。要結合高職院校的工作實際，按照學校的整體發展目標，不斷謀劃新工作，形成新思路，開創新局面。

2.3 人力資源管理信息化比較滯后

目前很多高職院校沒有充分認識人力資源管理信息化的重要作用，依賴于人力查閱，手工統計分析等陳舊的方式方法，學校里面的計算機網絡、軟件技術資源沒有得到充分的應用，薪酬管理、培訓管理，學籍管理等還采用的是傳統的管理方式，影響了人力資源管理的信息化進程。隨著時代的發展和計算機網絡技術的廣泛應用，人力資源管理也逐步實現信息化管理，該系統方便快捷，易于操作，極大地提高了學校管理水平。

2.4 人力資源管理職能發揮不充分

現代化的大學管理創新速度不斷加快，未來的人力資源管理部門不僅僅是人事工作的管理者，更是領導層決策的重要參謀部，是高職院校發展的基礎所在。我國目前人事管理部門人員配備情況不很理想，一是年齡偏高。制約高職院校發展的最重要因素并不是金錢，也不是硬件設備，而是優秀的人才，而在我國一些高職院校，年齡比較大的人員還工作在人力資源管理部門的第一線，對計算機網絡技術和軟件管理不太精通，會影響人力資源管理信息化的進程，另外，機構設置不完善，有的高職院校的人事部門僅僅是幾個員工， 有的甚至依靠在校辦公室，屬于“二級管理部門”，嚴重影響人事工作的順利開展，不利于高職院校的長遠發展，如何做好人事工作人員的穩定工作，確保人員穩定，設立專門、專業的人力資源管理部門仍然是我們關注的重要課題。

3 激勵在高職院校人力資源管理中的運用

3.1 精神激勵與物質激勵相結合

精神激勵是支持，物質激勵是保障，作為高職院校人力資源管理部門的工作者，要堅持二者的綜合運用，及時的物質激勵是必須的，然而，精神鼓勵也很重要，現實執行當中，要僅僅抓住廣大教職員工的實際需要，使他們精神上得滿足，物質上得實惠。物質獎勵要注意一個“度”的把握，數量小了很難起到激勵的效果，數量大了影響獎勵的可持續性，也給學校財力帶來困難；對教師的精神獎勵的意義要大于物質獎勵。作為管理者一定要抓住教師注重精神需求的實際需要，在一定的物質激勵之外，充分的運用精神獎勵的手段，使他們進步有信心，工作有動力。精神激勵必須以一定的物質支持為基礎，物質激勵以必要的精神獎勵為補充。

3.2 把握好外附激勵向內滋激勵的轉化

作為高職院校人力資源管理者應做到外附激勵和內滋激勵的有機結合。外附激勵只是一種外在因素（外因），決定其行為發展的是內滋激勵（內因），外因通過內因而起作用。內滋激勵是一種能動的心理狀態，它是自我反思、自我激勵，是一種有效的激勵方式；外附激勵是在外力推動下的一種激勵方式，包括贊許、賞識，登報表彰、職稱晉升等，外附激勵具有直接性和可觀性，作用明顯，但不可過多的使用，否則過猶不及，物極必反。

3.3 建立科學的激勵機制

（1）目標激勵是指設置學校整體發展的共同目標，使師生員工群體共同為之奮斗的激勵方法。高職院校的管理層一定要充分認識到目標責任制的激勵作用，通過團隊組織這一利益共同體，輔以必要的目標激勵機制，保持一個旺盛的凝聚力和戰斗力，為實現共同的目標而一起努力，充分發揮組織成員的主觀能動性，圍繞學校中心工作，兼顧全面，將個人的精力和能力一起釋放，最終達成目標。

（2）建立獎懲激勵機制。作為正反兩個方面，“獎勵”和“懲罰”是相輔相成的，只有賞罰分明，才能各自發揮最大的作用。高職院校管理實踐中，獎勵是主要的手段，占主導地位，起重要的作用，激勵可以讓人奮進，努力，而離開“懲罰”的獎勵是孤單的，是無力的。只有獎懲結合，以正強化為主，適當運用懲罰手段，做到獎罰分明，人力資源管理的工作勢必會邁上一個新臺階。

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論文摘要：高等職業院校傳統的人事管理已不適應形勢的發展和變化，因此必須打破傳統模式建立新型高職院校人事管理制度。通過分析高職院校傳統人事管理與現代人力資源管理的區別以及傳統人事管理存在的主要問題，筆者提出人事工作從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的實現途徑，以期提高學校的競爭力。

隨著近幾年高等教育的迅猛發展，高職院校也迅速擴大，從規模上看與普通高校有并駕齊驅之勢。在這種發展的前提下，高職院校將面臨著空前激烈的人才競爭，如何強化學校人事管理工作，使整個學校組織的目標、任務和人員有機地聯結成一個有序、高效運行的整體，是高職院校人事管理工作研究的一個重要課題。而傳統的人事管理制度明顯不適應目前高職教育發展的需要，因此向現代人力資源管理轉變已變得必要。

一現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區別

現代人力資源管理通過各種手段達到人與人之間相互關系的最佳狀態，藉此最大限度地釋放人體內潛在的生產能力，從而產生最大化效益。與傳統人事管理相比有著幾個本質的區別:

(一)在管理內容上，傳統的人事管理以事為中心，主要是對員工進行“進、管、出”的管理。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，力求使每個人都能積極、主動、創造性地開展工作[’1。133229.CoM

(二)在管理方法上，傳統的人事管理屬于靜態管理，現代的人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其作好職業生涯設計，不斷培訓，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。

(三)在管理手段上，傳統的人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段;現代人力資源采取人性化管理，考慮人的情感，自尊與價值，發揮特長，體現價值。

(四)在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，發揮戰術性管理。現代人力資源管理更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。根據組織的長遠目標，制定人力資源的開發措施。

(五)在管理技術上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。

(六)在管理體制上，傳統的人事管理屬被動反應型，手段單一，以人工為主，很難保證及時、準確，并浪費人力，物力和財力;現代人力資源管理屬主動開發型，根據組織的現狀、未來。有計劃有目標地開展工作.如制定人力資源規劃、實施人才引進培養、決定薪資報酬等，工作富有主動性、創造性(27。

(七)在管理地位上，傳統的人事部門往往只是上級的執行部門、操作部門，很少參與決策;現代人力資源管理進人決策層，直接參與計劃與決策，是具有戰略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與單位的目標緊緊地聯系在一起，成為單位發展不可缺少的一個重要方面。

由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。從人事管理轉向人力資源管理，是歷史的必然。

二高職院校傳統人事管理中存在的主要問題

傳統的人事管理職責范圍較小，主要包括程序化的文件處理以及人員招聘、培訓、工資發放、職稱晉升、考核、人事檔案保管等方面的具體制度建立和事務性管理。這種人事管理具有機械被動性、計劃指令性和常規事務性等特點。其不利因素體現為:

(一)人事管理的觀念落后。傳統的高校人事管理是一種“以事為本”的人事行政管理，從人事管理的行為過程來看，傳統的管理過程較偏重于強調事而忽視人。

(二)編制不當，人浮于事，結構不合理，效益不高。

(三)缺乏崗位競爭、擇優選聘的用人機制。

(四)未形成良好的考核評價體系。目前的考核評價還存在以下問題:考核內容較含糊，籠統，沒有針對性;考核時吃“大鍋飯”，不能正確考評出績效高低且存在著輪流坐莊，主管考核存在“暈輪”效應或礙于人情，應付了事，考核變成了填表簽字的工作，過于關注短期結果，而忽視了長期或者過程績效。

(五)管理人員綜合素質欠缺。一些管理人員只注重應付日常的人事工作，忽視了對高等教育發展的研究、政策理論的學習、人事制度改革的探索、自身綜合素質的提高，在工作中出現開拓性和創新性不足的現象。

正是這些不利因素，導致了高職院校的師資隊伍存在著學歷結構、專業結構、職稱結構、年齡結構等諸多不合理現象，嚴重制約著教職工素質的提高及教學質量的提高，不利于高職院校的健康發展。因此，轉變傳統的人事管理已經成為必然。

三高職院校人事工作轉變的實現途徑

(一)解放思想，轉變觀念，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念

提高觀念創新能力，實現由傳統人事管理向現代人力資源管理的飛躍，必須突破傳統觀念的束縛，實現觀念上的創新，樹立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場化觀念、人才資源開發的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競爭國際化觀念。充分認識到人的社會屬性，尊重個人優勢的發揮，認同個性化的追求，謀求組織與個人價值最大的交集。

《二)促進高職院校機構編制改革，規范高職院校內部組織結構

推動高職院校人事制度改革的宗旨是用有效的編制手段建設一支精干的教職工隊伍。第一，各高職院校要根據教學、科研、行政管理和后勤服務等各方面的不同職能，在穩定規模、提高水平、保證質量、兼顧一般的原則下，建立符合教學、管理及科研實際要求的組織形式，合理調配各類人員比例。第二，要抓住有利時機，創造條件，穩步推進高職院校后勤社會化的改革‘第三，就編制改革的目的而言，不能只是單純地精簡人員，而應是對高職院校內部組織結構的調整、教職工隊伍的優化和辦學效益的提高，逐漸改革單一的編制管理模式，建立事業編制與企業編制、固定編制與流動編制、教學編制與科研編制等多種編制相結合的編制管理體制，有效控制事業編制和固定編制，逐步增加流動編制和企業編制[[3]。只有這樣，才能形成比較合理的教職工隊伍結構和靈活多樣的用人方式，更好地促進高職院校辦學效益和辦學水平的提高。這是高職院校人事制度改革的重點。

(三)建立符合高職院校辦學規律，動態、有序、科學的用人制度

高職院校人事制度改革的核心是全面推行聘任制，其基本原則是“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”。對校內不同類型人員，應實行不同的聘任辦法，教師等專業技術人員職務聘任制應繼續在職改實踐中改革完善，有條件的學校可自主進行職務砰聘，應大力提倡向全社會公開招聘，引進高層次人才;校行政管理人員要實行職員制度，進行考核聘任;校辦企業和后勤服務人員要實行全員勞動合同制等企業用工形式;實驗室和企業中的高級技術工人要實行技師和高級技師聘任制。聘任制要實行有領導的雙向選擇，聘任單位與受聘人員均享有同等的權利，并有共同遵守聘約的義務。總之，我們必須進一步深化改革，在現有工作的基礎上，實行真正意義上的聘用制，打破“一聘定終身，按職聘任”的模式，完善管理制度，轉換運行機制，促使教育人才資源的合理配置。崗位管理作為現代行政管理是科學的管理模式之一，是高職院校人事管理要努力實現的方向。這是高職院校科學用人制度改革的關鍵舉措。

(四)創新機制，建立以戰略為導向的績效考評機制，確保人力資源高效運作

作為高校人力資源管理體系的重要核心內容，績效考評應是學校整體發展戰略的傳遞系統，要通過科學、合理的績效考評體系把學校的發展戰略思想、目標和核心價值觀層層傳遞給全體教職工，使為實現學校戰略目標而努力成為教職員工的自覺行為。高職院校要在作分析和職位評價的基礎上，確定各專業教師應具備的能力和完成教學所應具備的條件，作為工作績效考核的依據[’]。建立科學嚴密的績效評估考核體系，制定嚴格細致的考核標準和考核程序，考核結果做到客觀、公正，使人力資源的價值得到正確的評價和體現。

篇6

關鍵詞：高等職業院校；人力資源管理；問題；措施；幫助

《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中規劃了我國的高等職業教育的未來發展趨勢以及對我國高等職業教育的支持。現階段我國的高等職業教育在蓬勃發展，培養了對我國經濟發展有促進作用的人才。也因此加速了我國高等職業教育的發展。高等職業院校要想提高自身的地位（在同類院校中），促進高等職業教育的發展，需要加強對人力資源的管理。人力資源管理可以影響高等職業院校的發展。因此，高等職業院校需要了解人力資源管理的內涵，了解當前高職院校人力資源管理中存在的問題，加深對人力資源管理的認識，才能夠提高對人力資源的管理。

1.高等職業院校人力資源管理的相關概述

1.1高等職業院校人力資源管理的內涵

高等職業院校人力資源指的是進入高等職業院校學習或者工作，并且與學校管理活動聯系在一起的，具有智力能力以及勞動能力的個體總和。

高等職業院校人力資源管理指的是高等職業院校的管理層運用人力資源管理理論以及方法對高職院校的人力資源進行優化配置的管理活動。高職院校人力資源管理會影響高職院校的發展以及學校教職工的工作積極性。

1.2高等職業院校人力資源管理的意義

高等職業院校是培養技術型人才的重要地方，為社會創造了很多有價值的人才。增強對高等職業院校的人力資源管理有利于提高高職教育的質量，從而提高高職受教育者的質量，為社會創造高質量的技術型人才。可以增強我國的核心競爭力以及自主創新能力，為我國建設創新型國家提供幫助。符合科學發展觀的要求，有利于建設中國特色社會主義以及和諧社會，為社會發展創造人才。

2.當前高等職業院校人力資源管理中的主要問題

我國高等職業院校的前身是以前的中專以及技校，這些院校雖然升級為高職院校，但是學校管理制度還是原來的舊的管理制度，不能夠滿足現在高職學校管理的實際需要。

因為我國高職教育的發展的時間不長，依然處在想要吸引學生報考的階段。高職院校要想更多的吸引學生報考就要保證學生畢業后的就業率，就業率高的高職院校會受到報考學生的歡迎。為了提高高職院校學生的就業率，很多高職院校加強了教育設施的建設，建立實訓基地，積極地為學生聯系培訓的崗位，但是沒有重視學校的人力資源管理，存在輕人重物的思想。同時高職院校的領導的思想還停留在傳統的人事管理思想方面，沒有意識到這種思想已經過時，不能夠滿足現代高職院校人力資源管理的實際需要。同時沒有先進的人力資源管理思想和理論作為支撐，也沒有人力資源管理的重視，使得高職院校的人力資源管理存在一些問題。這些問題主要由以下幾個方面：

2.1在管理思想方面，人力資源觀念比較落后，與高職教育的發展不相匹配

高職院校傳統的人力資源管理的核心是“事”，把人力資源中的個體看作是“經濟人”，管理思想強調的是短期的滿足，缺少長期發展的思想。現在，大多數的高職院校的重點管理環節是教學資源的管理、教學資金的管理、教學設施的管理以及校園環境的管理，而忽略了對學校人力資源的管理，對人力資源管理的投入也不多，這會在很大程度上影響教職工的工作積極性。這是因為高職院校的領導層沒有明確高職院校的定位，把它與中等職業教育以及普通高等教育區分，導致高職院校缺少科學合理的人力資源管理思想。沒有重視人力資源管理，不利于高職院校充分利用人力資源，進而影響高等職業院校的發展。

2.2不科學的人力資源管理方式

高等職業院校對師資的管理依然采用傳統的人力資源管理方式，關注重點是對當前的管理，而沒有考慮長遠的管理，這種管理屬于戰術性管理，它的特征是戰術性以及短期性等，現代人力資源管理思想的關注重點是全面管理，不管是近期的還是長遠的。通過長期規劃，制定人力資源管理的方式，這是一種戰略型管理。同時這是現代高職院校人力資源管理中最缺乏的。

2.3缺乏科學合理的激勵機制

雖然國家加強對高職教育的支持，不管在行政還是在資金投入方面。但是與本科院校教師待遇以及福利相比存在一定的差距。國家對高職院校的財政投入不夠，教師的待遇不高。同時高職院校缺少合理的績效評估機制，不利于合理的安排教師的待遇。同時也會出現對教職工不公平的行為：如本該這位教師有升遷的機會，但是因為另外一個教師與領導的關系好，所以另外一個教師得到了這個升遷機會等。這些都會影響高職教師的工作積極性。

2.4不合理的專業技術人員結構

高等職業院校學生的就業優勢在于其擁有專業的技術以及豐富的工作經驗等。高職教育的特點：第一，高等職業院校教師的教學方法要獨特（不同于其他教育）；第二，教要具有豐富的工作經驗（“雙師型”高職教師），方便傳授學生經驗。但是現在高職院校“雙師型”教師的比例還是太少，同時“雙師型”教師中從事過相關工作的教師就更加少了。

2.5高職院校對人力資源管理的研究力度不夠

高職院校的人力資源管理還是停留在人事管理階段，沒有真正的邁入人力資源管理階段。人事管理的特點是重視學歷以及資歷，輕視能力。當前管理的趨勢是：人事管理人力資源管理方向發展，但是有些高職院校的領導只關注日常事務的管理，忽略對人力資源的管理進行研究。

2.6高職院校人力資源流動存在問題

受傳統思想的影響，大多數人認為在學校工作是“鐵飯碗”。國家通過行政手段干預了學校的人力資源配置，提高了教職工的待遇，但是因為不健全的人事管理機制，導致高職院校的人力資源在流動方面存在問題：首先是擁有豐富經驗的技術型人才因為學歷問題無法進入學校任教；其次是符合學歷的人才進入學校進行任教，但是這些有學歷的人才可能沒有相關工作經驗（指的是在企業工作的經驗）。無法滿足高職教育發展的需要。

3.提高高職院校人力資源管理的措施

3.1改變傳統的管理思想，樹立合理的人力資源管理思想

21世紀的發展需要人才，人才是第一資源，是促進經濟發展的重要保障。高等職業院校要改變傳統的管理思想，樹立科學合理的人力資源管理思想。高職院校的領導層要認識到高職院校之間的競爭主要是人才的競爭，要加強對人力資源的管理。人才是第一資源堅持了“以人為本”的科學發展觀。改變傳統的思想是指去除傳統管理思想上不符合高職院校發展的內容，取其精華，棄其糟粕，推陳出新，樹立符合高職院校發展的現代人力資源管理思想。現代人力資源管理思想要求幫助員工實現全面發展，進而促進企業（高職院校等）的發展，這要求高職院校的人力資源管理方法要先進以及具有科學性，才能夠促進高等職業院校的發展。

3.2科學的制定高等職業院校的人力資源管理規劃

高等職業院校制定額人力資源管理規劃要符合以下幾個方面的要求：首先，要依據學校的實際情況，從實際出發；其次，要用長遠的眼光來看待現在高職院校人力資源管理中存在的問題；最后，高職院校要明確最終目標：學校和學生實現“雙贏”發展。高職院校要建立人才引進和進修機制，一方面，引進具有高學歷的人才；另一方面，讓高職院校現有教職工進行進修，提高自身的知識素養。同時高職院校也可以聘請企業中的優秀人員到學校任教，幫助學生提高自身的能力，向學生傳授經驗。推動高職院校的發展。

3.3高等職業院校制定科學合理的激勵機制

第一，在物質上要滿足教職工的需要；第二，建立合理的績效評價機制，確保教職工的待遇符合實際情況；第三，進行精神激勵，在高職院校從事教育的人一般物質上都能夠得到滿足，他們追求的是精神上的滿足，學校可以對教職工授予榮譽，同時進行信任激勵，相信教職工能夠順利完成某項任務。同時授予教職工一定的權力，也能夠激勵教職工，提高其工作積極性。健全高職院校培訓制度，特別是加強對年輕教師的培訓，提高教師的知識儲備，這對教職工而言也是一種激勵，激勵教職工不斷充實自身，這樣才能夠推動高等教育的發展。

參考文獻：

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關鍵詞：人力資源管理；高校圖書館；高校圖書館員；職業生涯規劃

中圖分類號：G40-012　文獻標志碼：A　文章編號：1009-4156(2012)05-121-03

一、高校圖書館員職業生涯管理的內涵解析

1.職業生涯管理含義

職業生涯管理，是指組織開展和提供的，用于幫助和促進組織成員實現其職業發展目標的行為過程，它包括組織和員工本人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和修正等一系列的綜合管理過程，是組織人力資源管理的重要內容之一，目的是使每位員工的職業生涯目標與組織發展的戰略目標相一致，使員工的發展與組織的發展相吻合。職業生涯管理具體包括兩個方面的內容：一是從個人角度，員工確定自己的職業目標，通過自我管理、自我努力來達到自我價值的實現；二是從組織角度，以組織的發展目標為準則，結合員工的實際狀況，與員工共同設計出員工的職業發展方向，并為員工提供既適合個人發展、又反映組織目標的工作崗位。科學、合理的職業生涯管理能使組織的發展目標與員工個人的發展目標協調一致，可以建立組織與個人之間的雙贏關系，增強員工的組織歸屬感，促進員工自我價值的實現。同時，組織在需要時也可以得到具備合適資格和經歷的員工，并保證員工的獻身精神與忠誠度。本文主要從組織的視角討論高校圖書館員的職業生涯管理。

2.高校圖書館員職業生涯管理的內容

高校圖書館員職業生涯管理是高校圖書館根據部門的職業特點，把館員個人發展與高校圖書館發展相結合，從圖書館的角度出發，將館員看做可開發增值的人力資本，向館員提供圖書館崗位的工作分析、工作描述等資料，結合館員的心理、生理、學歷等個人因素，對其職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋，并對每一步驟、方向作出科學、合理的安排，提供圖書館員在工作中提高職業素質的機會和人生的人力資源管理方法。圖書館員職業生涯規劃也是圖書館留住人才、吸引人才，增強組織競爭力，實現圖書館目標的有效手段。從目前我國的情況看，職業生涯管理還是一個比較新的研究領域，其研究主要著眼于企業員工。職業生涯管理仍然是高校人力資源管理的新課題，職業生涯管理的科學研究在高校圖書館領域還十分薄弱，有待進一步深入和發展。

3.高校圖書館員職業生涯發展的特點

對高校圖書館員來說，每項業務工作都具有科學研究、教育和服務的特點，這些決定了圖書館員職業生涯發展的特性，即在圖書館職業勞動的復雜性、勞動層次的多元化結構以及職業成就的不明顯性。此外，還包括由于現代信息技術的快速發展、圖書館服務手段和內容的快速更新所造成的館員職業壓力增大等特點。

二、高校圖書館員職業生涯管理問題的現狀分析

課題組成員通過文獻、問卷及走訪調查發現，當前高校圖書館員職業生涯管理存在以下問題，：近幾年來，由于各高校圖書館通過引進研究生、鼓勵在職人員攻讀在職讀研究生以及其他提高學歷的教育方式，使當前高校圖書館員中研究生和本科生的人數迅速增加。隨著高校圖書館的人力資源結構逐漸向高學歷、高層次方向發展，越來越多的館員開始萌發職業生涯意識，并積極爭取一個良好的職業生涯發展環境。但在實踐中，相當多的高校圖書館尚未把館員的職業生涯管理列入議事日程，館員的職業發展處于自發狀態。雖然有些高校圖書館為館員制訂了一些發展計劃，但從總體上看，館員的職業生涯管理仍始于被動和無序的狀態之中。我國高校圖書館員職業中目前仍舊存在諸多問題，這些問題包括：地位低下，領導不重視、圖書館領導職業生涯管理意識不強、缺乏員工職業生涯系統管理；館員職業道路發展模式單一、職業發展空間比較狹窄、職稱評定難以達到預期效果；不同圖書館部門勞動強度差別很大，造成館員心理不平衡；館員缺乏明確的工作認同，在圖書館工作心理壓力大；館員普遍感到現有的知識、技能無法滿足工作的需求，進修機會少、效果不明顯，影響職業發展；館員在組織中缺乏歸屬感和安全感，對工作的滿意度不高等問題。正是由于以上問題長期得不到有效解決，才造成了現在高校圖書館員職業生涯中普遍存在的“職業倦怠”、“職業高原”、“職業圍城”等問題的出現。因此，積極開展高校圖書館員職業生涯的規劃管理，幫助館員實現自己的職業價值，既有利于圖書館組織進行人才盤存，促進高校圖書館的有效管理，又有利于館員自身的職業發展，避免館員個人職業生涯設計的盲目性；既能夠充分調動館員的積極性、主動性，提高員工的能力，又能達到人力資源的優化及合理配置，解決高校圖書館人才外流問題，實現高校圖書館及館員的“雙贏”。

三、加強和完善高校圖書館員職業生涯管理的途徑探析

1.增強領導重視程度

職業生涯管理不僅僅是個人行為，更是一種組織行為，而這種組織行為的主要策劃和實施者就是高校圖書館的領導。高校圖書館領導應有目的地學習和了解職業生涯管理的理論與方法，不斷強化職業生涯管理意識，充分認識職業生涯管理對于高校圖書館發展的重要性，并在圖書館人力資源管理系統中整合館員的職業生涯管理，使館員的職業生涯管理與圖書館組織的發展戰略相配合，還要在圖書館管理中始終貫徹以人為本的思想，通過各種方式與渠道為館員創造發展的機會，使館員的潛能和創造性得到發揮，以達到館員與圖書館事業發展雙贏的目的。

2.建立有效的職業生涯管理體系

高校圖書館實施職業生涯管理，應該建立完善、有效的職業生涯管理體系。一個有效的職業生涯管理體系是館員個人發展與圖書館組織需求相匹配的動態過程，因此，高校圖書館實施職業生涯管理，要始終保持館員職業生涯規劃與圖書館組織發展的步調相一致，建立科學的競爭機制，防止圖書館職稱評定和職務晉升中的不公平現象。為了使職業生涯管理體系科學有效，圖書館可以聘請館內的管理人員、專家或外部的專業咨詢公司、專家，協助建立館員職業咨詢管理體系，指導館員進行職業發展規劃、選定其職業發展道路，設定長、短期目標。圖書館各部門要結合館員的聘期考核、評估工作，不斷對每個館員的職業生涯規劃進行評估并提供修改方案。將考核結果及時反饋，并直接與館員個人利益、職業生涯發展等密切結合，不但有利于促進圖書館員工作的主觀能動性，還能幫助館員及時修改職業生涯發展規劃，使其職業生涯管理體系更加合理。

3.建立多元化的職業生涯發展道路

多元化的職業生涯發展道路給圖書館員提供了更多的選擇和發展機會,可以更充分地調動圖書館員的積極性，做到人盡其才。這樣既有利于

圖書館員個人的發展，也有利于圖書館的整體發展。高校圖書館可以在以前的職務晉升途徑和職稱晉升的途徑上，增加技術職業生涯途徑，使得技術館員可以在信息、采訪等部門平行流動，使其專業技術知識全面化；圖書館可以采取橫向調動或輪崗的方式使工作方式具有多樣性，使員工擺脫單一的工作環境和內容，煥發新的活力，迎接新的挑戰；可以將圖書館工作流程和部門進行重組，對工作內容進行重新設計，擴展他們的工作范圍，提高其業務能力，有利于圖書館各部門的溝通；可以成立專題科研小組或其他項目小組的方式，將不同部門的人員調在一起，使其承擔雙重工作和職務。這樣既能幫助那些希望走職稱晉升途徑的館員取得科研成果，也能使得圖書館內部各部門的人員相互溝通，對圖書館整體有個了解，而不局限于自己的業務領域。

4.建立和諧的高校圖書館人文環境

建立和諧的人文環境具有相當重要的意義，它產生的對館員的潛移默化的作用有時比物質激勵更為有效。和諧的高校圖書館人文環境應建立在注重人的能力并使之充分發揮的基礎上，高校圖書館的職業生涯管理活動要圍繞如何正確發揮人的主動性和積極性來進行。圖書館應該提倡共同的理想、道德、信念，營造民主、和諧的人際環境，創造平等、和諧、進取的組織氛圍，館員對組織目標、制度、觀念高度認同，從而產生強大的凝聚力量。個人則積極調整自己的思想與行為，使個人發展融人到高校圖書館事業發展的整體規劃中。

5.協助圖書館員進行自我職業生涯管理

隨著職業生涯管理理念日益深入人心，管理主體也將由圖書館為主導轉變為圖書館員主動地進行自我職業生涯管理。高校圖書館可以主動為館員提供相關的信息和咨詢服務，讓員工充分了解組織的發展現狀、前景目標、發展規劃、各個崗位的崗位職責、崗位空缺情況等，設置業務培訓課程供員工選擇和參加；通過單獨談話和工作研討會等形式，幫助館員了解自己實際工作經驗和狀況、分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作鍛煉，將來能做好哪些工作，分別列出計劃。從而使圖書館員更好地對自己的職業生涯進行合理規劃，在圖書館中更加持久而高效地工作。也可通過協助圖書館員確定職業錨，加強高校圖書館人才管理。根據美國管理學家施恩的職業錨理論，每一個館員都有適合自己的職業錨所在，每個館員只有在適合自己的職業錨上，才能發揮自己的才能并取得與自己能力相稱的業績。從組織的角度來講，圖書館管理層應該考慮彈性的職業發展道路，正視館員之間的個體差異，通過激勵和獎賞制度以及多樣化的培訓計劃來滿足不同錨型的館員的心理需要，這對高校圖書館人力資源管理有重要的啟發意義。總之，只有將圖書館的發展需要和圖書館員的實際狀況相結合，既尊重員工的個人意愿，又從圖書館的全局出發，才能真正實現員工個人和圖書館雙贏的目標。

6.完善館員培訓工作

只有在高校圖書館組織領導下，根據館內總體發展規劃對館員進行職業生涯規劃，即對館員的培訓和發展進行策略性規劃，建立正規的圖書館培訓制度，才能解決館員的自我發展與圖書館對專業技術人員需求之間的矛盾。組織員工參加館內外培訓，包括學歷教育、圖書館內部各項業務培訓、短期培訓、定期培訓、學習考察、離職深造、學術交流等多種培訓形式，即使是高級人員也定期給予各種進修、參加國內外研討會的機會，使各級各類人員都有機會得到業務提高。通過培訓，激發館員內在的發展潛力，給館員更多的事業發展機會，建立起館員對圖書館事業的忠誠。這實際上是一種通過持續的人力資源開發，提升員工的人力資源價值的方法。

參考文獻：

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[11]邵敏，復合環境下高校圖書館員職業生涯管理之探討[J]，科教導刊，2010，(8)上：197-198.

篇8

關鍵詞:數字化校園;人事管理系統;信息化

一、前言

近年來，隨著數字化校園建設步伐的不斷邁進，高校的各方面管理方式、途徑也隨之發生了一系列的變化。高職院校作為我國高等教育的重要分支，也在響應時代，逐步將數字化校園引入學校管理的各個層面上來。數字化校園構成了統一的用戶管理、資源管理以及權限管理，把學校建成一座面向校內，同時又面向社會的一個超越時間和空間的虛擬性大學。建設數字化校園的目的是提高學校的行政管理效率，提高學校的教育教學水平，進而提高學校的整體辦學實力及核心競爭力。

二、高職院校數字化校園人事管理系統建設的必要性

(一)高職院校人事管理工作的性質

人事管理工作作為高職院校行政管理工作的一個重要方面，由于管理基數龐大，往往具有信息量大、采集涉及面廣，信息共享、信息關聯程度高，數據時效性、一致性及準確性強等特點，其工作涉及廣大教職工的選拔、培養和收入，直接關乎教職工的切身利益。因此，需要通過現代信息技術、網絡技術來建立人事管理信息系統，以實現高職院校人事管理現代化進程，使管理更為高效、精細和準確，充分體現行政管理的公平、公開和公正。

(二)數字化校園的建設需要

人事管理系統建設屬于數字化校園建設的一個重要分支。高職院校在建設數字化校園時，需先建設數據中心平臺(即為數字校園的神經中樞，主要負責收集、處理和儲存各類共享信息數據，并為全校提供信息共享服務的平臺)，為人事、教務、科研及財務等管理系統提供基礎信息，而人事數據作為教職工基本信息的載體，是數據中心平臺構建的重要基礎。

三、當前人事管理系統存在的問題

(一)缺乏信息資源共享，容易形成信息孤島

目前，大多高職院校都實現了人事管理工作的信息化，但很多都只是一個獨立的管理系統，沒有結合學校其他管理分支進行數據共享和交換并形成一個完整、統一的管理系統。這往往導致學校其他應用系統的重復建設、重復投資，如人事部門對于全校教職工個人信息的管理與二級管理部門對本部門教職工個人信息的管理脫節，造成了各自的數據庫的重復建設、管理，嚴重影響了學校的信息化建設和日常教學、科研等各方面管理工作。

(二)技術力量不強，專業水平有待提高

由于校園內部缺乏一只獨立的專業技術隊伍，無法承擔數字化校園的建設工程，高職院校數字化校園建設往往是項外包工程，他們設計的信息系統實用性不強，也無法做到對系統的實時更新和維護，導致系統設計的不合理與低利用率，最終導致人事部門仍舊返回使用自己獨立的信息管理系統。

(三)基礎信息可靠性不高，數據冗余嚴重

由于信息數據都是人為錄入，而且通常錄入工作由一個人完成，缺乏多人核對或本人核實的步驟，同時在數據收集的過程中，也存在多頭收集、重復收集、收集不及時等問題，這些往往造成數據存在誤差，加上儲存、處理的數據緊緊交織在一起，數據難以得到有效管理和使用，使數據冗余愈加嚴重。

四、高職院校數字化校園人事管理系統建設的對策

(一)管理層面加大重視，加強專業技術力量

高職院校數字化校園建設需要壯大專業技術隊伍來進行支撐。學校管理層面應該重視信息技術骨干的進修、培訓，引進這方面專業技術人才，建立一支技術能力強、業務水平高的隊伍來確保數字化校園建設的順利進行。同時還要對人事部門以及其他相關部門的工作人員進行培訓，使他們能熟悉掌握該管理系統。

(二)整合基礎數據，合理實現人事資源共享

將人事管理系統融入校園整體數字化建設中去，實現個人基礎信息與下級有關管理部門的共享與更新，同時提供本人查看核實、提供變更渠道，提高數據的準確性和實時性，有效地節約數據共享與消除對數據的重復管理機數據的不同步等問題，達到整合信息資源，減少資源浪費的目的。

(三)增加系統安全評估，降低不必要風險

人事管理系統不同于其他管理系統，其牽涉教職工多方面的敏感信息，因此，管理員要設置不同權限，例如個人信息除本人外只能由人事部門以及下級師資管理部門的有關工作人員可以查看，本人如要變更個人信息，需在系統上遞交申請，先由直屬師資管理部門審核再提交人事部門進行審核變更等。

五、結束語

人事管理信息化是學校人事管理的基礎工作，更是整個數字化校園建設的核心工作。因此，隨著數字化校園建設的推進，我們應完善相關規章制度，制定人事管理系統建設的規劃，明確目標，保證與學校發展方向一致，從而創造良好的校園虛擬環境。

參考文獻:

［1］田越萍．高職院校數字化校園建設的思考［J］．產業與科技論壇．2014，13(21):249－250．

［2］王錢永．數字化校園中數據中心平臺的研究［J］．中國教育信息化．2007，(11):14－17．

［3］徐鳳亮，史斌斌．高校數字化校園建設的現狀與探索［J］．中國現代教育裝備，2009，(15):23－25．

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當前我國的經濟發展正處在轉型時期，企業的生存、發展都面臨著極大的挑戰。在這種情況下，企業對于內控導向人力資源管理實踐就應將內外部的環境因素進行考慮。一般來說，內控導向人力資源管理實踐主要分為內部化、標準化和績效化三個維度[1]，研究結果表明，扁平和分權等組織形式更利于提升企業的適應性[2]，但是這類組織形式需要高績效的人力資源管理實踐作保障，員工參與度較高的企業人力資源管理實踐對于企業的組織績效的提升越有利。

一、內控導向人力資源管理實踐的概念和理論框架

（一）內控導向人力資源管理實踐的概念

高績效人力資源管理組織的重要特征之一就是控制――資源的雙元特征，此外內部化、行長期化也是其重要特征[3]。基于上述特征，內控導向人力資源管理將控制型與內部型相結合，充分發揮專業化、標準化、制度化在人力資源管理工作中的重要作用，通過對組織的人力資源內部導向管理進行崗位權責的明確，促進晉升流程的公開化和透明化，為員工提供工作行為規范。同時，內控導向人力資源管理還重視內部機制的作用發揮，組織大量的員工培訓活動，為員工的晉升和全面發展提供重要的通道。標準化的人力資源管理制度和科學化的績效管理制度都屬于內控導向人力資源管理的具體內容。根據內控導向人力資源管理實踐的重要內容內容可知，其對企業的綜合競爭力的提升具有舉足輕重的作用，與企業的組織績效關系密切，對企業組織績效的主效應和動態競爭有調節作用。

（二）內控導向人力資源管理實踐的理論框架

內控導向人力資源管理實踐所具有的眾多優勢和特征決定了其在不同的環境下的超強的適應性，在中國文化背景下，擬家人現象在我國企業的人力資源管理實踐中出現的比較廣泛，充分體現了我國企業管理中的泛家族化特征[4]，但是就內控導向人力資源管理實踐來說也包含了控制觀念的積極因素。當前。我國企業的控制型人力資源管理實踐以標準化和協調行為作為人力資源管理實踐的重心，引導員工為企業的戰略發展目標服務；內部型的人力資源管理實踐則以培養具有高水平素質和能力的專業性人才為側重點。企業的人力資源管理實踐應該與企業的戰略發展目標相結合，以成本導向型戰略組織為例，在開展人力資源活動時就是可以采用控制型人力資源管理實踐方法；以創新型導向戰略組織為例，就可以采用內部型人力資源管理實踐，提升組織的靈活性。

二、內控導向人力資源管理實踐與組織績效探析

對于人力資源管理實踐與組織績效之間關系問題，學者們所持的觀點各有不同，學者的研究內容也各有側重，如CHOW認為我國企業中的多數的人力資源管理實踐都屬于控制型[5]，對于組織績效存在很大程度上的忽視。這就要求我??企業應該注員工在企業績效提升中的作用，促進人力資源管理實踐與高水平績效工作實踐的結合，以實現更大的經濟效益。

（一）內控導向人力資源管理實踐與組織績效之間的關系

內控導向人力資源管理將控制、資源觀點和理論要求進行了充分的結合，在對兩者的關系進行概括的過程中可以用內部化、過程控制、結果激勵等關鍵詞進行涵蓋。其中內部化包含了長期績效標準、接班人計劃等人力資源管理制度，利于員工為自身確立明確的發展方向，同時也便與充分利用績效管理規范對員工的行為進行引導；企業的人力資源管理人員應該將內部晉升和繼任機制進行不斷完善，促進企業內部人員的合理、高校流動，促進組織績效的提升。過程控制就是指企業在制定和執行剛性人力資源管理制度時應該充分利用招聘程序的科學化和測試過程的規范性，致力于對具有良好工作能力的員工的培養，促進員工與企業之間的關系的和諧發展，為更高的組織績效的實現打下良好的基礎。結果激勵強調要杜絕主觀晉升對企業的不良影響，制定明確的內部晉升規則，將結果激勵與員工的晉升機會掛鉤，確立科學的績效管理體制。內控導向的人力資源管理實踐呈現出與組織績效的正相關的關系。

（二）動態競爭環境的調節作用

依據動態人力資源管理時間理論來說，為適應發展需求，組織外部環境變化會使得組織內部的人力資源管理、戰略部署以及內部結構發生一定的變化和調整。人力資源的基礎觀念認為，高水平的人力資源能夠為企業獲得更多的發展機會、帶來更強的競爭優勢，會對組織績效產生積極影響。內控導向人力資源管理實踐以內部化、標準化和績效化為導向，注重協調員工與組織的關系，建立起長期合作的機制，充分激發了員工的積極性和創造力，利于組織的創新戰略的有效實現。動態競爭性是內控導向人力資源管理實踐的重要優勢和特征，能夠實現對內控導向人力資源管理實踐和組織績效之間的關系的正向調整，組織的外在競爭環境動態越激烈，內控導向人力資源的動態調節作用就會越明顯。例如，某企業為適應國際化的發展而調整發展戰略，自然要對企業的人力資源管理實踐方式進行調整，將人力資源與業務規劃放進一體化模式，以實現與公司發展戰略的同步匹配，通過業務規劃驅動人力資源需求，將人均效益的提升要求來指導人力資源配置。企業將組織流程、管理系統與國際接軌，采用本地化管理的人力資源模式，以達到適應經營成本和效率變化的目的。

（三）內控導向人力資源管理實踐與組織績效關系的模型探析

依照評定方法進行內控導向人力資源管理與組織績效關系的數據研究，將內部照片、標準化測試、內部晉升、績效管理等內容作為處事調查問卷的重要選項設計到調查問卷中，并應用規范性分析方法對測試結果進行分析。為實現對人力資源實踐活動的分等級判斷，在進行問卷調查的過程中應該將企業人力資源管理實踐活動和組織績效情況作為重要考慮因素。

主觀業績衡量、組織環境的不確定性和控制變量都應當作為模型分析的重要指標。內控導向人力資源管理模型的設置具有一定的主觀性，從客觀數據的獲得角度來說，該模式的應用準確度還有待考量。基于上述情況，該研究模型可采用主觀業績作為衡量標注，如產品服務質量、市場占有率、研發能力等，此外員工的滿意度和生產效率也可以作為該模型的重要衡量指標。動態性和競爭性可以作為衡量組織環境不確定性的重要指標，還要注重控制變量，應該對組織行業、所有制性質、組織年限和規模等進行研究，可以采用計量分析方法中最小二乘法對內控導向人力資源管理實踐與組織績效關系進行分析。依據筆者在文章中的初步分析可知，企業的內控導向人力資源管理實踐與企業的人力資源績效、運營績效都呈正相關的關系，內控導向人力資源管理實踐內部化與標準化、績效化的優勢和特點共同促進去企業員工積極性和創造力的激發，為提升組織績效產生積極影響。例如，某企業在進行組織績效的評價中，就將該企業的戰略目標、客戶滿意程度納入評?體系，從客戶、財務、內部業務運作、成長與學習四個方面，進行組織績效的評價。該企業以主觀業績衡量和組織環境的不確定性和變量控制作為出發點，依據組織績效的過程監測和年度評價的結果，將發現的問題按照嚴重程度分別標為黃、紅、藍三種。然后依照問題的輕重緩急對出現問題的工作環節進行改進，明確各相關部門的權責，層層落實，促進組織績效的完善目標的明確。

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【關鍵詞】：人力資源管理實踐；知識管理導向；企業績效；關系分析

全球經濟一體化的不斷加速推進，在一定程度上加速了知識經濟時代的到來，在當前的社會發展狀態下，知識、信息、技術以及資金都逐漸成為直接對企業產生影響的重要因素之一，在這種形勢下，企業自身的人力資源管理的不斷創新以及知識管理的良好導向都能夠為企業帶來一定的競爭力，推動企業自身的長期穩定發展。

1.基本概念

1.1人力資源管理

在企業的整體管理過程中，人力資源管理可以說是其中必不可少的一部分，而且對企業的整體發展也起到一定的影響和作用，人力資源管理在實際的管理過程中，是將以人為本的思想作為主要的指導，通過一系列的招聘、培訓以及報酬等人力資源管理的形式來充分的達到企業自身的發展需求，從根本上保證企業日常的正常運作，在保證企業員工自身發展的同時，能夠推動企業的整體發展。

1.2知識管理

知識管理指的是企業再創造、組織或者是應用知識資源的過程中，對知識的獲取、整合或者是配置等各個方面，都可以說是知識管理當中的內容，知識管理也就是企業自身在日常的經營管理過程中，對企業資源管理的一個調用或者是部署的一個過程。

1.3企業績效

企業自身的績效主要指的是企業對于一些預先制定的相關市場目標或者是財務目標的實際完成程度，可以說是企業核心力的一項重要表現方式，企業績效本身就有其獨有的特點，可以說是一個變量，而實際的企業績效則是通過財務績效或者是非財務績效這兩個方面來進行相對應的衡量，從而保證企業自身的績效能夠幫助企業在市場當中占據有利的位置[1]。

2.知識管理背景下的人力資源管理

2.1人力資源與知識資源兩者之間的關系分析

在當前社會競爭越來越激烈的影響下，企業自身的競爭力需要不斷的提高，而能夠影響企業自身競爭力的兩個因素包括人力資源和知識資源，所以在企業提升競爭力的同時，要注重人力資源和知識資源兩者之間的關系，這兩者是相互存在的關系，并不能夠單獨的對其進行評價或者是分析[2]。所以在這種形勢下，企業自身的文化建設過程中，需要不斷的引入一些比較先進的知識資源，從根本上對知識資源的整理和應用提高重視程度，這樣才能夠保證合理有效的利用知識資源。

2.2人力資源管理實踐與知識管理導向之間的作用

2.2.1知識管理導向依賴人力資源管理的表現

在企業的實際管理過程中，人力資源管理自身的機構或者是組織形式能夠最大限度的配合企業自身的知識管理工作，從根本上保證知識管理部門的長期穩定發展。在企業的實際運營管理過程中，人力資源管理與知識管理部門之間可以相互協作，共同對企業文化的宣傳活動進行組織和參與，最大限度的將企業員工自身的素質提高上來，并且加強員工之間的凝聚力。企業的人力資源管理部門還可以給予一定的幫助，讓知識管理部門能夠定期的開展一些業務能力的考核活動，并且相對應的制訂一些獎懲措施，不僅能夠有效的幫助知識管理部門建設自身的業務框架，而且能夠提供一定的管理方式，從根本上提高知識管理的質量和水平[3]。

2.2.2知識管理導向在人力資源管理中發揮作用

在人力資源管理部門日常的工作過程中，需要一系列的知識資源，而知識管理組織則可以提供一系列的知識資源，幫助人力資源部門達到其自身的預期目標，完善工作。知識管理組織在保證能夠幫助人力資源部門不斷優化和發展企業結構的同時，能夠科學合理的為企業員工建立一個良好的工作環境，最大限度的提高企業員工的凝聚力[4]。在人力資源管理部門對員工進行一系列的培訓過程中，知識管理組織可以提供一定的輔作用，這樣不僅能夠讓員工接觸到一些更加具體的管理辦法，而且能夠從根本上提高員工培訓的整體質量和水平。

3.人力資源管理實踐對企業績效的影響分析

3.1人力資源的規劃對企業績效的影響

在企業之間競爭越來越激烈的當下，企業對于人才的需求量也在不斷的加大，所以人力資源實踐的有效開展和順利實施，不僅能夠將人力資源自身的優勢和作用力充分的發揮出來，而且能夠從根本上提高企業自身的市場競爭力。

比如某企業在進行人力資源的規劃和管理過程中，將每一個員工的崗位需求以及其自身的實際情況進行有效的分析和研究，安排員工進入到適合自己的崗位中，不僅能夠將員工自身的特點和優勢充分的發揮出來，還能夠提高人力資源的管理水平。員工在自己喜愛的崗位上進行工作的時候，基本上都會投入到百分之一百的熱情和積極性，對企業績效也會產生積極的影響，比如一些會計專業的員工，可以安排其進入到企業的財會部門去進行工作和鍛煉，結合員工自身的意愿；而會計專業的員工如果不想要進入到財會部門去工作，企業人力資源管理部門可以根據員工自身的情況以及工作能力來進行判斷，可以安排其進入到一些其他的崗位去鍛煉，如果可行就繼續讓其工作，這樣不僅能夠將員工自身的優勢和能力充分的發揮出來，而且能夠挖掘員工的潛在能力。企業人力資源管理在實際的實施過程中，切實有效的滿足員工個人的崗位需求，不僅能夠幫助員工是自身的工作價值，而且能夠推動人力資源管理的發展，從而保證企業績效的提高。

3.2企業員工培訓對企業績效的影響

在企業的日常運營過程中，針對員工的培訓不在少數，并且在對員工不斷培訓的過程中，也相對應的制定了培訓機制，這樣不僅能夠有效的提高員工自身的能力和工作質量，而且能夠減少人員的流動性，從根本上提高企業自身的績效。而在企業員工培訓的過程中，可以根據員工的實際情況以及培訓的情況，給予一定的晉升機會，這樣不僅能夠提高員工自身的工作積極性，而且能夠間接的對企業的績效產生一定的影響，最大限度的減少人員的流動性，增加企業自身的效益。對于企業來說，員工的培訓是非常重要的一部分，不僅能夠對員工日后的工作起到一定的制約影響，而且對員工的能力提升也起到一定的幫助，而企業員工培訓對企業績效也產生直接的影響，企業加強員工的培訓力度，就會提高員工自身的能力和素質，這樣能夠保證員工更加積極主動的投入到日常的工作當中，對企業的績效也會產生積極的影響。

比如某企業為員工制定了一系列的培訓計劃，包括入崗前的基本培訓、以及定期為員工組織的培訓和講座等等，根據調查顯示，這家企業的員工流動性非常的小，員工基本上不會出現大幅度人員流動的現象，因為企業重視員工的培訓、重視員工能力的提升。這樣員工在企業日常的工作和培訓中，能夠逐漸的發現自己的不足，循序漸進的進步，不僅能夠提高自己的工作能力，而且能夠實現自身的工作價值，在這種企業模式的影響下，員工的流動性自然而然就減少。企業對于一個員工的培訓和培養是需要長期堅持的，要保證員工的積極性和主動性，對其展開有針對的培訓，完善員工自身的工作能力，這樣才能夠保證員工自身的能力和素質都有不同程度的提高，滿足員工在企業當中的發展需求，才能夠保證企業自身的經營效益有所提高。企業的發展離不開員工，而員工自身的能力和素質也是企業發展的重要條件之一，所以企業對于員工的培訓力度要有所提高，根據員工的實際工作情況，展開有針對性、有效的培訓，讓企業的員工能夠在培訓制度的影響下，不斷的提高自己的各個方面能力，從而實現企業效益的最大化。

3.3薪資獎勵機制對企業績效的影響

人力資源的成本可以說是企業日常經營管理當中比較重要的部分，而薪資獎勵機制的完善可以說是企業績效當中非常重要的部分，良好的薪資獎勵機制不僅能夠將員工的工作積極性充分的調動起來，而且有利于企業自身的生產率提高。另外，良好的薪資獎勵機制對于員工來說，不僅能夠滿足日常生活當中的一些基本需求，而且能夠滿足其自身情感上的一些渴望和訴求，員工一般情況下都會通過自己的薪資待遇來衡量自己為企業創作的價值，所以薪資獎勵機制在某種程度上會對員工自身的自尊心產生一定的影響。當前企業不斷完善自身的薪資獎勵機制，不僅能夠對人員流動的現象進行有效的阻止，而且能夠為企業自身的人力資源成本降低提供強有力的輔作用。

結束語

總之，企業的人力資源管理與知識管理以及企業績效之間有一定的關系，企業自身的知識管理水平在一定程度上會對企業知識資源開發產生一定的影響和作用，而知識管理對于企業創新能力的影響，能夠直接對企業的績效產生相對應的作用，知識管理結構的不斷調整和完善，對企業自身的績效有一定的積極引導作用。

【參考文獻】：

[1]何會濤。彭紀生.人力資源管理實踐對創新績效的作用機理研究―基于知識管理和組織學習視角的整合框架[J].外國經濟與管理.2011（04）