導語：如何才能寫好一篇人力資源管理知識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：知識經濟 人力資源管理知識化 企業(yè)核心競爭力

隨著經濟全球化、信息化浪潮的到來，世界經濟正在向以知識為基礎的經濟轉移，人類社會已進入一個嶄新的經濟時代——知識經濟時代。正如現(xiàn)代管理大師彼德·德魯克所言，“知識已經成為關鍵的經濟資源，而且是競爭優(yōu)勢的主導性來源，甚至可能是惟一的來源?！比肆Y源管理知識化作為一種全新的管理思想正是在這樣的背景下形成的，并迅速成為企業(yè)界和學術界關注的焦點，已成為目前一個熱門的前沿研究領域。

一、企業(yè)人力資源管理知識化的概念

樹立人力資本觀念，重視人力資源開發(fā)。企業(yè)的核心競爭力最終體現(xiàn)在員工的能力上，人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，為了更好地適應迅速變化的環(huán)境，人力資源管理要進行不斷變革，實現(xiàn)核心競爭力提升，而所有這些能力都是以企業(yè)員工為載體，通過員工的工作成果體現(xiàn)出來。因此，企業(yè)核心競爭力的根基在于企業(yè)人力資源的狀況。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，提升企業(yè)核心競爭力便成為無本之木，無源之水。

人力資源管理是一種以人為本，將人作為企業(yè)最重要的資源的管理思想。人力資源是企業(yè)最大的資源、財富和企業(yè)組織的中心，知識、技巧和能力是蘊藏在組織內部的要素。所謂企業(yè)人力資源管理知識化，就是企業(yè)在實施知識管理的過程中，要培養(yǎng)和提高員工知識集約、共享、交流、應用與創(chuàng)新的意識和能力，促進企業(yè)知識管理的實施。人力資源管理之所以能成為企業(yè)知識管理的核心，是因為知識掌握在人的頭腦之中，知識往往是與人的經歷、理解、思考聯(lián)系在一起的，它還包括思想和感情的因素，人在企業(yè)知識管理活動中始終占主導地位。因而對人力資源的管理貫穿于企業(yè)知識管理活動的全過程。其次，人力資源管理知識化體現(xiàn)了對人的潛能的開發(fā)和利用。人不僅能學習知識，更重要的是能創(chuàng)造知識，實現(xiàn)知識的創(chuàng)新。在為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中也使個人的價值得到充分的體現(xiàn)，知識創(chuàng)新是社會發(fā)展的動力。企業(yè)實施知識管理為員工之間的知識共享、交流創(chuàng)造了良好的環(huán)境和條件，促進個人經驗的生成和積累，能引發(fā)員工知識創(chuàng)新的激情，實現(xiàn)隱性知識和顯性知識的升華，使人的潛能得到充分的發(fā)揮。因此，企業(yè)在知識管理中必須十分重視人力資源的開發(fā)和利用，加大人力資源管理的投入，注重員工的培訓。

在知識經濟時代，企業(yè)以人為本，集中表現(xiàn)在就是以“知識工作者”為中心，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調動激發(fā)知識工作者積極性和創(chuàng)造性，為知識工作者的工作、學習和生活創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，加快知識創(chuàng)新的步伐。這就要求企業(yè)高層領導、直線管理部門和人力資源部門參與人力資源管理的建設，以變傳統(tǒng)的“人事管理”、“人力資源管理”為“戰(zhàn)略人力資源管理”。

二、企業(yè)人力資源管理知識化對企業(yè)核心競爭力的提升作用

現(xiàn)代企業(yè)競爭歸根結底是人才的競爭，企業(yè)的人才素質決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)摿?、面臨危機的處理能力及對外界變化的反應能力，企業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的根本。知識管理將致力于把知識財富進行有效的整理和分類，使企業(yè)成員可以方便地查詢、發(fā)掘和共享、交流已經擁有的知識，防止重復勞動和重復的錯誤，從而提高員工的工作效率。企業(yè)可以對現(xiàn)有知識進行改進，甚至形成新的思想，然后經過員工之間，尤其是團隊、小組成員間的交流討論，實現(xiàn)知識創(chuàng)新，再將新知識存儲在企業(yè)知識倉庫中供其他員工學習和利用。這樣，知識管理能使企業(yè)員工迅速獲得成本低廉而優(yōu)質的培訓教育，不斷提高員工素質，并在組織中營造一個盡可能多地與組織有關的人圍繞該組織的發(fā)展自愿地進行共同學習的氛圍，這種學習一方面可以增強企業(yè)的技術實力，提高企業(yè)的適應能力；另一方面可以提高員工和企業(yè)的創(chuàng)新能力，從而賦予企業(yè)不斷發(fā)展的內涵，客觀上提高了企業(yè)整體素質水平和企業(yè)核心競爭力。

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一、以人為本，促進和諧發(fā)展

人是企業(yè)中最重要的資源，特別是知識經濟時代，人力資本取代物質資本成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的決定性力量，企業(yè)必須樹立“以人為本”的價值觀。所謂“以人為本”就是一種對人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與地位的肯定，強調人的主體作用與重要地位；它是一種價值取向，強調尊重人、解放人、依靠人和為了人?！捌髽I(yè)治理最終就是人力治理”，這是美國企業(yè)管理先驅彼得.德魯克先生的名言。人本管理在本質上是以促進人的全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的全面發(fā)展的核心內容是個體心理目標結構的發(fā)展與個性的完善。全球領先企業(yè)紛紛推進人力資源轉型，強調人力資源服務能力的進一步塑造和深化，能夠對企業(yè)運作、發(fā)展中的問題提出解決方案。如何有效地把人力資源角色重新定位于專業(yè)中心、業(yè)務伙伴和共享服務，成為人力資源轉型的關鍵。作為CEO戰(zhàn)略伙伴和直線經理的策略伙伴，人力資源管理者應該時時關注目前人力資源管理實踐，聚焦那些具有戰(zhàn)略價值的人力資源管理重點，不同時期采取不同的管理手段，結合市場和企業(yè)本身實際，通過剖析企業(yè)內部動力的合成，對績效成果給予準確判斷，通過公平、公正、公開的制度，將團隊成員的激情點燃，讓每一個人對企業(yè)高度熱愛，讓每一個崗位都有科學規(guī)范，讓所有部門既能獨擋一面又能協(xié)同作戰(zhàn)，讓整個企業(yè)肌體健康和諧高效運轉。在企業(yè)中，人本管理中的“人”指的就是企業(yè)員工。也有國外學者曾指出：管理不是管物，而是開發(fā)人才。一切管理活動的出發(fā)點和歸結點是從滿足企業(yè)員工作為勞動者的需要出發(fā)，以勞動者的素質技能提高和全面自由發(fā)展為目的。諾基亞提出“以人為本”的經營理念，包含了“以人為本的科技創(chuàng)新體系”和“以人為本的市場競爭思維”。因此，人本管理的核心是尊重。社會個體由于個人條件各不相同，需求的層次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力資源管理具體活動中，要充分尊重個性差異，充分體現(xiàn)企業(yè)對人的重視與尊重。企業(yè)要建立真正地能夠落到實處的“以人為本”的企業(yè)文化，要讓這種文化深入到企業(yè)的每一個角落，使人成為企業(yè)的主角，特別是大型企業(yè)，尤為如此。要打破官僚體制的企業(yè)文化，引入人力資源的競爭機制，完善人力資源管理的“選人、用人、育人、留人”等各項制度。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理層次才能得到提升，人力資源管理的戰(zhàn)略性轉變才能實現(xiàn)。

二、心理契約在勞資關系中的作用

心理契約是美國心理學家施恩教授最早提出的，它的定義是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼墙M織與個人雙方彼此要付出什么同時又期望得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。它是員工與企業(yè)之間建立的一種非正式的隱形的契約，雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。心理契約的核心是員工滿意度，員工滿意度越高，心理契約越牢固，對企業(yè)就有比較深厚的忠誠感和依賴感，工作投入且關心企業(yè)及所在部門的整體利益；反之，心理契約就比較脆弱，對企業(yè)沒有什么感情，員工在工作時不認真負責，不積極主動，也不關心企業(yè)利益，在企業(yè)危難的時候往往是“樹倒猢猻散”，而不是同心協(xié)力，共闖難關。因此，心理契約是員工在企業(yè)中各種行為的基礎，了解心理契約，就能對員工的行為做出合理的預測。心理契約本質上是一種感情契約，是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段，與制度契約相比，心理契約以較低的成本促進了企業(yè)管理效果與經營效率的提高，同時也降低了制度契約的成本。美國著名管理學家埃德加•沙因(E•H•Schein)指出，盡管心理契約是內隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。正式的經濟契約不可能涉及雇傭關系的方方面面，而心理契約可以填補經濟契約留下的空白。心理契約的暗含條款能夠彌補雇傭關系中正式文本規(guī)定的一些不足，降低員工與企業(yè)雙方的不確定性，從而增加個人與企業(yè)的安全感和相互信任感，同時，在心理契約構建和維護的過程中，企業(yè)管理者的素質也是一個必須考慮的變量。除了要正視企業(yè)與員工之間的心理契約問題，而企業(yè)成員之間、團隊成員之間的心理感受問題，也是在管理實踐中需要加以研究和解決的內容。心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實現(xiàn)員工的工作滿意度，并實現(xiàn)員工對組織較強的歸屬感和對工作的高度投入，進而起到穩(wěn)定人才的作用。心理契約同經濟契約相比，主觀性的特點決定了其定量比較困難，一般只能進行定性或簡單的定量研究；變動性的特點決定了心理契約構建是一個動態(tài)的過程，在這個過程中必須進行必要的維護。心理契約是人力資源管理的重要基礎，企業(yè)管理者要正視它的存在和影響，讓無形的心理契約變成吸引、激勵和保留人才的有力工具。

三、轉變思想，突出戰(zhàn)略地位

目前我國企業(yè)人力資源管理還存在很多問題，一是人力資源管理不適應知識經濟環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展，首先是對人力資源定位的不科學、不準確。長期以來我國企業(yè)更多地將人視為一種成本，而在知識經濟環(huán)境下應當更多地強調人力作為資源而不是成本；其次，人才管理體制不健全。企業(yè)人事管理不能夠以市場為基礎，從而造成人力資源結構不合理，造成人力資源嚴重浪費；第三是人力資源組織模式落后。我國企業(yè)人力資源管理模式是基于權力驅動的管理模式，這是一種比較剛性的模式，這種模式是強制性和命令性的，不能很好地調動員工的積極性。二是我國企業(yè)人力資源管理落后于西方先進的人力資源管理。一方面表現(xiàn)為專業(yè)性不強，沒有一套專門的完整的體制和規(guī)范；另一方面表現(xiàn)為人才短缺、結構單一。因此，我國企業(yè)在改革開放的今天，要想實現(xiàn)人力資源管理的轉型，必須首先從體制上進行變革，建立“以人為本”的管理理念，培養(yǎng)以高素質員工為核心的人力資源管理體制，實行權利平等、民主管理，從內心深處激發(fā)每一個員工的內在潛力和創(chuàng)造性。也就是要從人出發(fā)，以人為核心，關心員工的需要，并將每個員工視為有價值的人，通過調動和激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，加強企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。其次是要提高管理者自身的素質和影響力，要有先進的管理理念及優(yōu)秀的管理技能，與員工關系也不再是領導與命令，而是協(xié)作和共同參與。一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科學管理優(yōu)秀人才、有效培訓開發(fā)人才等。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。突出人力資源管理的戰(zhàn)略地位，更重要的是將員工視為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，只有這種思想深入貫穿于每一個管理者和員工的心中，并為之行動，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個新的臺階，才能促進企業(yè)目標的達成和個人價值的實現(xiàn)，也才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展；也只有實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使企業(yè)在日益激烈競爭中能夠持續(xù)發(fā)展。為了適應企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)必須制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點，而人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理的問題，將其納入企業(yè)戰(zhàn)略的范疇已成為人力資源管理的主要特點和發(fā)展趨勢。

四、構建學習型企業(yè)，提升企業(yè)競爭能力

彼得•圣吉(PeterSenge)在1990年出版的《第五項修煉———學習型組織的藝術與實務》著作中提出“未來惟一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快”。他提出了學習型組織的五項修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統(tǒng)思考。強調要不斷深入學習并加深個人的愿景，超越過去，超越自我，突破固有的思維方式和行為模式，建立組織的共同愿景，激勵組織成員，通過“深度匯談”尋找有礙于學習的因素，培養(yǎng)組織形成系統(tǒng)觀察和系統(tǒng)思考的能力，培育集體的學習能力，將這種學習優(yōu)勢轉化為創(chuàng)新能力，并形成核心能力。正如美國通用電氣前CEO杰克•韋爾奇所指出的：最終的競爭優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學習能力及將其迅速轉化為行動的能力。只有學習型組織才能使員工在這個組織里獲得成長，戰(zhàn)斗力更強，生產效率更高，從而使整個組織的能力隨之增強。創(chuàng)建學習型企業(yè)，確立終身學習的觀念，提升團隊的知識、技術能力，獲取競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的經濟效益，推動企業(yè)發(fā)展。要以強化企業(yè)內部員工培訓為手段，建立起適合本企業(yè)的教育培訓體系，以現(xiàn)代管理知識和高新技術知識為重點，通過對不同專業(yè)、不同層次的管理人員、專業(yè)技術人員、維修及操作人員進行全面、深入的培訓，分析企業(yè)對員工的需求，掌握每個員工的的特點和發(fā)展前景，并根據(jù)企業(yè)整體和具體崗位對人力資源的需求，制定出靈活多樣的培訓、學習計劃，不斷完善企業(yè)教育體系，創(chuàng)造出人盡其才的工作環(huán)境及相應的激勵體系。對于一個企業(yè)而言，學習是創(chuàng)造力和競爭力的源泉。

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【中圖分類號】R115.65【文獻標識碼】B【文章編號】1005-0515（2011）09-0293-02

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和人事分配制度改革的不斷深入，醫(yī)院現(xiàn)行人事檔案管理工作中影響醫(yī)院人力資源作用發(fā)揮、阻礙醫(yī)院發(fā)展的諸多問題逐步顯現(xiàn)出來，必須加以解決，才能突破醫(yī)院發(fā)展的瓶頸。

1 醫(yī)院人事檔案的含義

醫(yī)院人事檔案是醫(yī)院按照黨的干部政策在培養(yǎng)、選拔和任用 干部等工作中形成的記載職工個人經歷、政治思想、品德作風、業(yè)務能力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、工資待遇等內容的文件材料，是人力資源管理與開發(fā)的重要依據(jù)，是真實反映職工個人經歷、素質水平的憑證和依據(jù)，是全貌地考察、了解和正確選拔使用人才的重要依據(jù)。

2 醫(yī)院人事檔案工作中存在的問題

現(xiàn)在的醫(yī)院人事檔案管理的落后主要表現(xiàn)在以下幾個方面，一是醫(yī)院人事檔案管理制度落后，與醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展及醫(yī)院選拔和使用醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)人才程序的日益簡化不相適應。二是醫(yī)院的人事檔案工作管理體制機制落后，缺乏創(chuàng)新性、突破性和激勵性，不能適應新形勢的需要，阻礙了醫(yī)院的長遠發(fā)展。三是基礎設施及管理手段落后，不適應現(xiàn)代化、信息化和科學化的要求。醫(yī)院人事檔案管理部門微機、網絡、場地和保管器具等基礎設施設備缺乏，不能滿足日常管理的需要，人事檔案的收集、整理、歸類和編目等工作大部分是靠手工操作，干部人事檔案電子信息化管理系統(tǒng)功能沒有充分利用和發(fā)揮，人力、物力耗費較大，同時，人事檔案的頻繁查閱也造成了一定程度的磨損和意外的丟失。四是人事檔案管理人員素質落后，人事檔案的綜合利用不充分。醫(yī)院人事檔案管理是一項系統(tǒng)化的工程，需要具備檔案管理知識、醫(yī)學知識、計算機網絡技術等多方面專業(yè)才能的人員來管理，而醫(yī)院的人事檔案管理人員大多為非檔案管理專業(yè)人員，專業(yè)及業(yè)務技術水平及計算機使用能力等均不能滿足醫(yī)院檔案管理信息化、智能化的要求，不能夠從醫(yī)院人事檔案中發(fā)現(xiàn)有用的信息的能力，也就不能為醫(yī)院的醫(yī)療、教學、科研和管理的發(fā)展服好務，成為了制約醫(yī)院發(fā)展的重要因素之一。

3 新時期加強醫(yī)院人事檔案管理的幾點建議

新時期，醫(yī)院人事檔案管理要與衛(wèi)生政策、衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展、醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、人事分配制度改革和醫(yī)院發(fā)展相適應，加強人事檔案管理，充分發(fā)揮人事檔案的信息優(yōu)勢，激勵和引導醫(yī)院職工在各個專業(yè)及領域的素質和能力全方面展現(xiàn)出來，為醫(yī)院更好地選拔和使用優(yōu)秀人才提供真實可靠有力的依據(jù)。

3.1 提高對醫(yī)院人事檔案管理的認識，增強管理意識。醫(yī)院人事檔案管理要立足于服務于人事管理、服務于醫(yī)院發(fā)展，要使醫(yī)院領導層、管理層和人事檔案管理人員充分認識到醫(yī)院人事檔案是一項非常重要的信息資源，是醫(yī)院人員個人經歷和社會實踐的重要記錄，是其業(yè)務能力、工作表現(xiàn)和實戰(zhàn)業(yè)績的重要反映，醫(yī)院人事檔案管理工作是醫(yī)院人事工作的重要組成部分，是醫(yī)院管理不可或缺的一部分，重視和加強醫(yī)院人事檔案管理工作，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢，是促進醫(yī)院人事制度改革，合理配置醫(yī)院人力資源，促進醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要舉措，使領導及人事檔案管理人員能夠強化服務意識，將被動服務改為主動服務，隨時了解工作動向，及時獲取有效的信息，使普通職工能夠積極參與和支持人事檔案的工作，主動為人事檔案管理人員提供線索和材料，使檔案管理工作能夠有序進行。

3.2 建立健全的人事檔案管理制度。加強醫(yī)院的人事檔案管理必須首先明確人事檔案管理職責，醫(yī)院要把人事檔案管理工作作為醫(yī)院重要的日常工作之一，對人事檔案管理存在的問題主動查找、全面分析、認真研究、及時解決，要明確檔案管理人員的工作職責，加強指導和管理，制定一套完整的管理和考核制度，并確保各項制度得到落實。

3.3 努力提高人事檔案管理人員隊伍的能力素質。檔案管理人員隊伍的思想道德品質、工作作風和業(yè)務能力是影響著醫(yī)院人事檔案管理工作的質量的重要因素之一。新時期醫(yī)院人事檔案管理工作已不再是對檔案實體進行簡單的整理和保管維護，而是注重對人的管理和評價。因此，人事檔案管理人員不僅要掌握檔案學的基礎知識，還應結合醫(yī)院的特點，具備醫(yī)學、計算機、英語、人事管理學及醫(yī)院管理學等多種知識，同時，應有高度的政治責任感和堅定地事業(yè)心。醫(yī)院要加強對檔案管理人員的教育和培訓力度，鼓勵支持檔案管理人員參加學歷教育、業(yè)務學習和業(yè)務培訓，通過在職學習、短期培訓等有計劃、有針對性的全面系統(tǒng)的業(yè)務培訓，不斷提高檔案人員的業(yè)務素質。檔案工作人員要增強工作的自律性，不斷主動更新業(yè)務知識，提高業(yè)務技能，學習計算機應用等現(xiàn)代化管理技術和管理理念，以適應新時期醫(yī)院人事檔案管理工作的需要。

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［關鍵詞］ 知識管理； 人力資源管理； 大學班級文化

知識管理是提高組織持續(xù)競爭力的源泉，可將知識管理思想應用到大學班級文化建設之中。知識管理并不是簡單的管理概念，而是需要建立與之相適應的班級文化。對于以知識為主要競爭優(yōu)勢來源的學校而言，如何促進知識的吸收、創(chuàng)造、蓄積和維持，無疑是重要的管理活動。然而知識本身具有無形性，故知識管理活動應著重在人力資源方面，因為人力資源為組織核心的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理者在知識管理中扮演著非常重要的角色。大學班級文化的建立和重塑，是人力資源開發(fā)、管理的核心任務，是關系到整個組織系統(tǒng)的運行和發(fā)展的系統(tǒng)工程。因此，用人力資源管理的思想指導班級文化建設，對于建成共享型的適合于知識管理的班級文化具有非常重要的意義。

1大學班級文化建設現(xiàn)狀分析

大學班級作為影響大學生的一個重要場所，對于大學生的成長、成才起著重要的作用。班級文化是相對于教學手段向學生傳授知識技能、思想觀念等班級主流文化而言的，它以班內的物質環(huán)境、價值觀念和心理傾向為主要特征，體現(xiàn)出一個班級特有的風格。班級文化建設在整個校園文化建設中占有重要地位。目前高校班級建設存在的主要問題如下：

1．1班級缺乏凝聚力，學生缺少團隊意識和合作精神

班級凝聚力問題是高校班級文化建設的核心問題。由于大學生正處于成人化的關鍵時期——心理斷乳期，擺脫束縛、趨于獨立是其鮮明的特點。因此一部分大學生自我意識膨脹，團隊協(xié)作意識缺失。有些學生過分強調自我，遇到問題從自身利益出發(fā)，不考慮集體利益。對班級事務不感興趣，不積極參加班級各項集體活動。根據(jù)筆者所在學校的一項研究表明，超過15％的同學對班級不滿意，對班級內同學的團結情況滿意度也不高。

1．2以宿舍代替班級，忽視整體溝通的重要性

目前大多數(shù)高校實行的都是學分制，行政班級將逐步被課程班所代替，“班級”的概念將逐漸被淡化。課程班具有流動性大、人員組成不固定、在一起相互交流少等特點，而學生宿舍恰恰彌補了這一缺憾，具有人員相對固定、流動性不大的特征。宿舍作為大學生活的基本單元，不僅是大學生住宿的場所，也是其學習、娛樂、交流交往的重要場所。以宿舍代替班級，阻礙了大學生之間的整體溝通。

1．3班級干部的選拔、培養(yǎng)缺乏科學的管理知識引導

新生入學之后就要進行班委的民主選舉，這個時候同學之間往往缺乏足夠的了解，往往選擇自己宿舍的人或者是一開始輔導員委派的臨時負責人。而一個班級開始建立的班委會對整個班級氛圍的建立是非常關鍵的。如果在開始時僅僅依靠同學們的民主選舉，就會缺乏科學客觀的依據(jù)。筆者在擔任班主任期間深深感受到一個新的班級班委會的重要性。因此有必要運用人力資源管理的理念和方法在班級干部的選拔過程中給予指導。

班級干部因為處于學生干部的最基層，他們的工作往往被忽視，在培養(yǎng)上也往往缺乏適當?shù)姆绞?。有些班級干部只是輔導員和班主任的傳聲筒；有些不能正確處理好與班級同學的關系，導致缺乏工作威信；有些因未能處理好工作與學習的關系，導致學習成績下降。如果不能及時適當?shù)匾龑Ш徒鉀Q這些問題，就會影響班級干部的工作積極性，甚至直接導致班級建設難以順利開展，使學生管理工作的基礎動搖。

1．4學分制條件下，班級概念淡化

學分制條件下，班級是高校對學生進行思想政治教育、日常管理、教學管理、學風建設等工作的有效載體。學分制條件下，學生可以自主選課，自主選擇學習進度，甚至跨專業(yè)、跨校區(qū)聽課，同一專業(yè)、同一班級的學生不一定在同一“課堂”中學習同樣的課程，出現(xiàn)了“同學不同班，同班不同學”的現(xiàn)象，班級成員聚在一起的機會較少，班級集體成員的生活擁有了更大的可自主支配的自由空間，班級概念淡化。

2構建基于人力資源管理理念的大學班級文化建設模型

我們所倡導的大學班級文化模式，是從班級自我管理的角度，以班級為平臺，以班級愿景、目標為出發(fā)點，以人力資源管理理念為指導，以高質量文化滲透為目的，以班級活動為載體，通過班委會的領導，充分利用班級內部協(xié)調機制，而開展的一系列班級管理活動。大學班級文化模式邏輯框架如圖1所示。

大學班級管理的目的在于對班級價值的最大限度挖掘、對班級內涵的積極拓展和對班級功能的充分發(fā)揮。班委會是班級自我管理的組織者，其作用在于通過完善自身的服務功能，協(xié)調班級各方關系，調動班級各種資源來實現(xiàn)班級目標。管理理念在班級管理中起著指導實踐的作用，我們倡導的是知識管理和人力資源管理的理念。班級文化是有效地進行大學班級管理的軟環(huán)境，要求班級以先進文化為共同追求，激發(fā)班級成員對班級強烈的感情投入，形成管理模式中各個要素良性互動的氛圍，為班級管理活動的順利進行，提供了良好的環(huán)境保障。班級活動和班級文化是相互作用的關系。班級文化為班級活動的順利進行提供保障，班級活動為班級文化的塑造提供了載體。

3人力資源管理理念指導下的大學班級文化建設措施

3．1構建班集體的核心價值觀，加強班級凝聚力建設

班級凝聚力是指班級成員在班級發(fā)展目標的引力下，自愿分擔班級風險和實現(xiàn)既定目標的一種綜合力，其實質是班級成員對班級的責任感、使命感和歸屬感的總和。班級凝聚力是班級文化建設的重要內容，對于班級有較強的維持作用，可以保持班級的整體性、協(xié)調性，控制班級成員，提升成員的自信心和安全感。

班級凝聚力建設首先需要關注班級價值觀氛圍，價值觀的形成往往是以一種潛移默化的方式完成的，任何班級都會有自己的核心價值觀。心理學者指出，價值觀是個體以自己的需要為基礎而形成的。班級文化中的價值認同，其實就是班級成員對其認為最能滿足自己需要的文化進行選擇，從而獲得歸屬感。因此，班級文化形成的過程，可以說就是班級成員的價值觀念不斷完善的過程，是班級中良好的人際關系形成的過程，是班級良好心理氣氛形成的過程，也就是班級凝聚力形成的過程。

3．2以學風建設為中心，加強班風建設

班風是一定時期形成的一種群體意識和行為傾向，一旦形成又具有相對穩(wěn)定性。班風建設一個突出中心就是在班級里面要建立學習氛圍，一個班級如果沒有一個好的學習氛圍，就不可能有一個好的班風；而一個好的學習氛圍的形成，則是通過不斷激發(fā)學生的學習動機來實現(xiàn)的。因此，在班風建設中，要堅持以學風建設為核心，首先要加強思想教育，激勵學生健康成才、主動成才。幫助同學樹立正確的學習目的，端正學習態(tài)度，確立目標。

3．3構建民主的班級管理機制

教育是“授之以漁”而不是“授之以魚”。特別是對自我意識和參與意識日益增強、思維敏捷活躍的當代大學生，引導他們進行自我管理，根本上在于培養(yǎng)其自我管理的能力。學生是構成班集體最主要的因素，因此，高校班集體工作的根本目的是促進大學生的主體性發(fā)展，輔導員和班主任的職責在于構建有利于學生主體性發(fā)展的班級管理機制。

4實施效果

筆者以我校能源學院工業(yè)工程專業(yè)為例進行了此項研究，在相關領導的支持下，班主任與班委會及同學們的共同努力下，經過一年有余的人力資源管理在班級管理中的具體運用，班級管理工作已初見成效，具體表現(xiàn)如下。

4．1班級凝聚力顯著增強

（1） 組織各種團隊活動，創(chuàng)造全班同學接觸與彼此了解的機會，增進相互間的友誼，為提高同學關心班級、熱愛班級、培養(yǎng)集體意識奠定基礎。以工業(yè)工程2009級3班為例，2010年具體活動項目包括： ① 舉辦中秋節(jié)晚會，元宵節(jié)煮元宵，端午節(jié)吃粽子等溫暖活動，每逢節(jié)假日把大家召集到一起，感受到班級大家庭的溫暖； ② 組織班級籃球賽、羽毛球賽等活動，鼓勵大家都有一項自己的興趣愛好； ③ 郊游活動，天氣好的周末，大家集體到縫針山、神農山等地進行春游活動和素質拓展活動。通過上述活動的開展，同學之間開始逐步了解并體驗到班級團隊活動的快樂，從開始的強制參加逐步過渡到自愿參加，集體意識在同學中開始得到強化。

（2） 班級“五班四制”文化建設，增強了同學們的主人翁意識和集體責任感。 能源學院2010年12月份的班級文化建設大賽，以班級“五班四制”文化建設為主題，即班旗、班歌、班徽、班訓、班風和班委會管理制度、學習文化管理制度、體育文化管理制度、宿舍文化管理制度。讓各個班級的同學選出自己班級的班歌，設計出代表自己班級風格的班風，制定出班訓和班風。每個班級派出代表，制作ppt，進行比賽，選擇出最佳的組合，并給予一定的獎勵，增加了班級凝聚力和同學們的積極性。

（3） 寢室文化管理取得成果。寢室文化作為一種新的管理模式，是學生自我管理、自我完善、自我發(fā)展的一種載體。2009年河南理工大學百年校慶之際，為了迎接學校百年校慶，豐富同學們宿舍文化生活，營造良好的學習、生活環(huán)境，能源學院特舉辦了“迎百年校慶，創(chuàng)和諧宿舍”有獎征文大賽活動，取得了良好的效果。每年一度的寢室文化節(jié)也是同學們展現(xiàn)自己宿舍氛圍的一個機會，同時給宿舍評定相應的星級，激發(fā)學生建設宿舍文化的熱情。

4．2用人力資源管理理念指導班級干部的選拔和培養(yǎng)

以工業(yè)工程2009級2班為例，針對原來班級中存在散漫、集體意識淡薄、缺乏明確的努力目標，但渴望改變現(xiàn)狀的意識比較強烈的特點，在過去的一年中采取了以下措施，對班委和班級管理制度在人力資源管理思想指導之下進行了改造和重塑。

（1） 班委選聘和工作配置。通過對班級管理崗位進行職責和能力分析，將合適的人配置到適合的崗位上。具體表現(xiàn)在通過班級管理組織架構重建、工作分析，明確界定各個管理崗位的職責以及各個崗位之間的銜接關系，對每個崗位所需人員的任職資格和職責進行明確清晰的描述，同時制定明確的選聘程序，采用科學的招聘方法。包括： ① 通過對應聘同學申請表的分析，關注同學個人的興趣、態(tài)度、價值觀、主動學習的能力以及自我評價的能力；② 采用行為事件訪談法對參加應聘者進行面試，根據(jù)班級工作實際情況編寫基于勝任力的面試題目； ③ 采用情境模擬和無領導小組討論的方式對應聘者進行評價。最后選聘合適的人選負責班級管理工作。

（2） 對班委的工作進行必要的指導，培養(yǎng)班委的管理能力。開發(fā)與培訓是人力資源管理中提升和積累人力資本、培養(yǎng)合格人才的重要環(huán)節(jié)。輔導員和班主任負有培養(yǎng)班級自主管理能力的責任。由于管理經驗的欠缺，班委的工作難免存在錯誤和不足。為了培養(yǎng)他們的自我管理能力，承擔起班級管理的主要職責，兩個方面的工作是必需的：一是放權，讓同學們去組織各種活動并負責相應的管理，鍛煉他們的實際操作能力；二是加強與班委和同學的溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時進行引導與總結，讓他們在總結經驗與教訓中成長。通過以上工作，增進了同學們的相互了解，班委的工作能力得到了有效提升，班級管理工作逐步步入正軌。

（3） 把人力資源管理的相關知識運用到班級干部選拔的過程中。工作分析是人力資源管理在短時間內用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段，在組織中，進行有針對性的工作分析是權責明晰的具體體現(xiàn)，工作分析是組織成員績效考評的基礎和前提。所以，做好工作分析是每個崗位設置必不可少的基礎工作。為了避免班干部職責不清給班級干部帶來的諸多不便，應明確班級干部工作職責，為每個班干部制定工作崗位說明書。2009級工業(yè)工程2班班長職位說明書見表1。

（4） 對班干部的考核實行360度考核的辦法。對于班委會成員來說，對其主要的考核目標是衡量這一學期對自己職責的履行程度，是否完成了崗位工作說明書中所要求的任務，是否實現(xiàn)了為同學服務的工作宗旨和工作目的。工業(yè)2007級3班為了全方位對干部考核，采用了360度考核法對班委會成員進行考核。取得了顯著效果。

4．3創(chuàng)建學習型班級

托夫勒說：“未來的文盲將不再是不識字的人，而是那些不會學習的人。”學習型班級是一個可以熟練獲取、創(chuàng)造和傳遞知識的組織，同時善于修正自身行為，以獲取新的知識和培養(yǎng)獲取知識的能力。對于處在大學教育階段的同學們來說，建立學習型班級并非易事，但是一些班級通過努力，獲得了非常好的成績，以工業(yè)工程2009級1班為例，采取的措施及結果如下。

（1） 組成各種興趣活動小組。包括體育小組，主要負責組隊參加院系組織的各種比賽和運動會以及日常體育鍛煉；英語興趣小組，負責四六級考試信息的收集、整理和傳播；專業(yè)興趣小組，負責專業(yè)知識的收集、整理、討論等；文娛興趣小組，負責班級各種文藝活動與院系文娛活動的組織工作等；計算機興趣小組，負責提高成員的計算機軟件和硬件能力，參加學校和學院組織的計算機類的活動，同時負責督促大家參加計算機二級、三級考試。興趣小組成立后，先后開展一系列活動，包括體育比賽、開展各種講座、小組討論等。

結果如下：① 充分發(fā)揮班級中具有一定特長與興趣的同學作用，引導每一個同學依據(jù)自己的愛好和興趣發(fā)展自己的特長，形成不同的人力資本類型，有利于同學畢業(yè)后的職業(yè)選擇；② 對活躍班級氛圍，引導同學將關注的重點轉移到學習中起到了較大的作用，客觀上有利于班級文化的建立與強化。

（2） 促進學生的專業(yè)學習與研究能力的提升。為了提升同學們的研究能力與專業(yè)興趣，班主任利用星期天晚上的時間履行導師的職責，有計劃地逐步推進專業(yè)指導工作。包括介紹專業(yè)市場需求情況、專業(yè)學習內容基本構架、研究的熱點問題介紹等；為了教會同學進行假期調查與調查報告的撰寫，班主任專門收集了相關資料，組織編寫了統(tǒng)一的調查問卷，發(fā)放了調查報告的范文等。

（3） 建立多種信息交流渠道。建立了符合同學們年齡特點的同學錄網頁、qq群以及飛信群等。通過qq傳輸信息，為班委會和學生之間提供了有效的網上信息交流渠道，同時所有同學又可以在此溝通，大到國家大事，小到同學生活，雅到文學歷史，俗到明星八卦，這些都加強了班級成員間的溝通，增進了同學之間的相互了解。

5結束語

經過以上實踐，筆者認為人力資源管理的研究成果不僅應該在社會組織中得到廣泛的應用，在班級管理中同樣能夠發(fā)揮巨大的作用。班級管理工作雖然任務艱巨、責任重大，但如果我們能夠將科學的理論與方法運用于管理實踐中，依然能夠取得比較理想的效果。

主要參考文獻

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［3］ 于音，許勤周． 高校班級文化建設探討［j］． 華南熱帶農業(yè)大學學報，2007（2）．

［4］ 溫恒福． 大學教學質量的概念、問題與改進策略［j］． 黑龍江高等教育研究，2008（2）．

［5］ 趙雁，龔尤圣，等． 依托柔性開放式動態(tài)管理，進行大學班級文化建設的實踐［j］． 世界華商經濟年鑒：高校教育研究，2008（6）．

篇5

【關鍵詞】人力資源管理；績效工資制；合理性實施

伴隨我國經濟的發(fā)展以及相應制度的改革，人們越來越關注事業(yè)單位對員工工資問題的處理，其工資制度問題成為人們近些年來關注的重點。在現(xiàn)行工資制度中，最受歡迎的是一種被稱為績效工資制的薪酬形式。它不僅將人事、工資以及勞動三種制度匯集一身，而且有力的提高了員工工作的熱情以及效率。但是，在實施的過程中仍就需要遵循一定的原則，與此同時，更應關注其存在的問題，并對其存在的問題進行相應的改進，從而促進績效工資制有效合理的實施。

一、績效工資制及其實施原則

（1）績效工資制的含義及其特點?？冃ЧべY又被稱為獎勵工資抑或績效加薪，有時也會與對工作人員的評估掛鉤。它主要包括基礎類績效以及獎勵類績效兩種，是一種集人事、工資以及勞動制度為一體的工資制度。這種工資制度從某種程度上體現(xiàn)了工作人員所處工作崗位的等級。通常情況下，不同的崗位對工作人員的勞動強度、技術含量以及所負責任等有著不同的要求，也會從一定程度上影響工作人員的工作環(huán)境的好壞。工作人員的工資一般是根據(jù)勞動力的價值以及企事業(yè)單位的整體經濟效益進行確定的，在此基礎上再根據(jù)員工自身的勞動成果進行勞動報酬的支付。這種工資制度的實施有其自身的背景，即人力資源管理的特點：在事業(yè)單位中，其人力資源的管理主要包括對后勤工作人員、相關專業(yè)技術以及行政事務等的管理。管理中面臨的種種花銷，絕大部分源于政府的出資，這就使得績效工資制在事業(yè)單位中變得極為重要。（2）績效工資制的實施原則。在事業(yè)單位中，績效工資制的實施原則主要有四點：第一，統(tǒng)籌好在職以及離退休員工的收分配關系，對績效工資制度進行不斷地完善改進；第二，將這一制度與津貼補助相結合，對企事業(yè)單位的收入分配秩序以及財務管理進行嚴格的規(guī)范，確保分配紀律的規(guī)范性以及嚴肅性；第三，對不同的崗位級別以及工作部門實行有區(qū)別的管理；第四，在抓好公益水平的基礎上促進其進一步的提高，與此同時健全員工績效工資的考核制度，活躍單位的內部分配。

二、當前績效工資制實施中的問題

（1）管理人員理論知識匱乏，管理理念相對落后。盡管各企事業(yè)單位深知人力資源管理對自身發(fā)展的重要性，但是，在實際的操作運行中卻沒有將其擺在重要的日程中，而是將其看做普通的事務性的工作進行處理，并沒有一個相對完整的體系與之匹配。與此同時，進行管理工作的員工多數(shù)是非專業(yè)的工作人員，對管理工作的真正內涵并沒有一個較為清晰、合理的認識，也不能將工作的中心放在有效組織勞動力、調動員工工作的積極性以及加強組織中的情感文化培養(yǎng)上，只是忙于一些瑣碎的事物，完全偏離了管理的中心。除此之外，在管理的理念上，有部分企事業(yè)單位對管理職能的認識上存在著一些缺陷，僅是將管理的職能固定在對員工的招聘、培訓、晉升以及工資的分配上，并不懂得將管理的其他職能同公司的長遠發(fā)展相聯(lián)系，從而限制了公司的管理理念。（2）缺少健全、新穎的績效工資考核制度。有調查顯示，在企事業(yè)單位中，約有百分之五十左右的員工對公司的績效考核制度表示不滿。從某種程度上講，績效考核有其弊端，那就是只能對可量化的工作進行相應的評價，對于那些不能進行量化的工作就變得束手無措，這從一定程度上降低了績效工資的公平性，并不能完全反映員工在工作中所具有的價值，從而造成員工的不滿。究其原因主要有三點：第一，在相當多的企事業(yè)單位，績效考核的結果只是起到參考作用，并不能真正的起作用，更沒有做到同員工的業(yè)績獎賞、工資分配以及職位的變動相聯(lián)系；第二，在績效的考核上，很多單位并沒有一個較為標準的考核制度，也沒有對不同性質以及內容的工作進行不同分類的劃分；最后，并不是所有的工作都可以通過績效制度進行考核，即使有些工作可以用績效制度進行考核，但在量化標準上也同樣存在不統(tǒng)一的現(xiàn)象。除此之外，有些單位還存在“新瓶裝舊酒”的做法。在追求利益的年代，有些公益性事業(yè)單位鉆取公共財政的空子。進行不適當?shù)母偁?，從而與服務大眾的目標相偏離。（3）忽視溝通的重要作用。溝通不僅表現(xiàn)在中層部門同基層員工之間的溝通上，還表現(xiàn)在績效溝通的方式上。在績效的溝通上，多數(shù)事業(yè)單位忽視了監(jiān)督以及過程引導的作用。除此之外，在事業(yè)單位中，其目標、戰(zhàn)略以及使命間有著明顯的不足，并不能從整體上抑或內部尋找到這三者之間的聯(lián)系。（4）難以考核個人在團隊中的價值。像這種具有公眾性的工作，很多項目并不是靠一己之力完成的，往往是由一個共有的團體，在團體的努力下完成的。但在實際的績效考核中，并沒有對這樣的工作方式取得的成績進行明確的說明，往往是真正出力的所獲寥寥無幾，失去原有的公平性。

三、合理實施績效工資制的途徑

（1）加強溝通及交流，健全評估體系。在企事業(yè)單位中，確保上下級地良好溝通，不僅有助于員工及時的了解自己的功與過，更能為公司開展績效工資制打下堅實的基礎。從溝通中，上級可以對工作中需改進的問題進行相應的總結，并告知員工，以此提高公司運營效率。除此之外，公司還應該健全公司的績效考核制度，使其真正的服務于員工，服務于組織的目標，從而推進公司的發(fā)展。（2）運用多元化的評估方式進行績效考核。企事業(yè)單位中績效工資制度的實施要充分借助公眾的力量，在確保以領導為主體的大方向不變的情況下，讓員工廣泛的參與到績效的考核中來。除此之外，還應健全績效考核體系，確?？冃Э己说挠行砸约皽蚀_性，這主要表現(xiàn)在：第一，對不同級別的崗位進行不同標準的劃分，明確其分值標準；第二，研讀每一崗位的性質以及要求，在此基礎上制定較為詳細的評價標準；第三，從勤、能、績、德等多個方面對不同的崗位實施考核量化。（3）促進管理人員的管理理念，加強理論知識的學習。對相應的工作人員進行定期抑或不定期的培訓，加強其對管理知識的掌握，促進其管理理念的形成，在此基礎上，對其管理理念進行改進。首先，要轉變人是工作得以完成的工具的理念，不能將其看做人事管理的成本，而應充分發(fā)揮員工的積極性以及自身潛力，使其為公司創(chuàng)造更高的效益；第二，調動員工的積極性，確保全體員工都參與到工作管理中來；第三，在工作中做到以人為本，尊重員工的需要，為促進其能力的最大程度的發(fā)揮創(chuàng)造好的環(huán)境。（4）健全激勵制度。首先是對傳統(tǒng)的激勵制度進行改進，努力做到實際待遇同考核結果以及晉升機會的等同；其次是對薪酬制度進行一定的改革，充分發(fā)揮激勵機制的作用；最后在工作中對員工實行“優(yōu)勝劣汰”的激勵制度，增強員工的危機意識，從而使其處于高效的工作狀態(tài)，以此達到激勵的目的。

順應時展的要求，轉變原有觀念，強化員工管理意識，加強各方面的管理，從良好的溝通開始，健全相應的制度，完善相應的激勵措施，明確各部門的職責，明確人力資源管理的重要性，不僅是現(xiàn)階段各事業(yè)單位應該去做的事情，也是確保社會進步、經濟發(fā)展的有力保證。

參 考 文 獻

[1]邱桂芳.淺談企業(yè)激勵機制與薪酬的關系[J].鋁鎂通訊.2012（14）

[2]陳玉瓊.事業(yè)單位績效工資制度改革探究[J].經濟視野.2012（11）

[3]田金妨.事業(yè)單位績效工資制度的改革探討[J].中國經貿.2012（20）

[4]倪芬.事業(yè)單位績效工資制度改革的重點及對策[J].產業(yè)與科技論壇.

篇6

一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。

（一）要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。

（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實現(xiàn)公司效益的最大化。

（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

（四）嚴肅工作紀律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。

二、現(xiàn)代人力資源的內容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵

現(xiàn)代企業(yè)應探索建立企業(yè)文化、經營理念和知識技能培訓協(xié)調統(tǒng)一的培訓開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

篇7

高職教育作為我國高等教育的重要組成部分，院校中有著豐富的人力資源。受到傳統(tǒng)教育思想以及人力資源管理的影響，導致我國高職院校的人力資源沒有得到充分的開發(fā)。高職院校的人力資源管理和開發(fā)問題成為人們關注的重點問題，本文就高職院校人力資源的管理和開發(fā)現(xiàn)狀進行分析，提出人力資源管理和開發(fā)的主要策略。

關鍵詞:

知識經濟;高職院校;人力資源;管理;開發(fā)

知識經濟是以智力資源的占有、配置和知識生產、分配為重要因素的經濟。其第一要素就是智力資源與無形資產，核心內容是高科技，主要依托是人的智力，以知識為資本依據(jù)促進經濟的發(fā)展。在知識經濟時代，人是主體力量，不僅能夠創(chuàng)造知識，同時還能夠應用和傳播知識，因此說人是生產力要素當中最為關鍵的要素，尤其是高素質的人才是知識經濟發(fā)展的主體力量。高職院校作為人才集聚地，要發(fā)展知識經濟，必須重視高職院校的作用。當然，高職院校人才作用的發(fā)揮則需要加強人力資源管理，推進高職院校的改革，進一步優(yōu)化人力資源的管理和開發(fā)，才能促進人力資源作用的有效發(fā)揮。

一、高職院校人力資源管理及開發(fā)的現(xiàn)狀分析

(一)人力資源的配置不合理

目前很多高職院校當中普遍存在人才比例失調的現(xiàn)象，同時也存在著專職教師缺乏、人浮于事的現(xiàn)象，工作效率低下的狀態(tài)沒有得到根本性的改變。學校內部人員的結構配置不合理，主要表現(xiàn)在三個方面，首先是師資隊伍學歷層次不合理，其次是職稱結構不合理，最后是師資隊伍的年齡結構不合理。從高職教師的學歷方面來看，學校本科畢業(yè)的教師較多，碩士以上師資的教師占很少的比例;從職稱方面來看，初級職稱結構不合理，很多新設置的專業(yè)都是由剛畢業(yè)的青年教師代課;從師資年齡上來看，很多教師都是35歲以下的年輕教師，不僅不利于教學質量的提升，并且對于教師的成長也很難起到幫助。

(二)院校中缺乏人才引進機制

人才引進機制是高職院校人力資源管理的重要工作內容。但是受到制度的限制和約束，高職院校的人才合理流動缺乏有力的保障。此外，高職院校在人才引進的過程中主要重視人才的學歷層次，缺乏對人才實際能力的考察，并且嚴重忽略了人才的水平及潛力測試。不僅如此，人才引進中重視科研業(yè)績，輕道德要求，外加人才的引進較為盲目，缺乏人才培養(yǎng)的具體目標。

(三)人才管理方面忽略了人員潛能的發(fā)揮

在人才管理上，學校在思想上和觀念上比較重視物質方面的激勵以及待遇等一些硬性條件的改善，忽略了職工潛能的發(fā)揮。因此，在管理措施的制定方面，往往比較重視表面化的因素，例如，解決人員的住房問題以及安家費用問題等，沒有創(chuàng)造適合人才發(fā)展的人文環(huán)境，使得人才的價值難以得到有效的實現(xiàn)。導致高職院校人才流失的主要原因并不是工作和事業(yè)的問題，而是單位當中繁雜的人際關系，這一問題從一定程度上限制了人才資源的合理配置。

二、高職院校人力資源管理和開發(fā)的主要策略

(一)堅持“以人為本”的管理理念

人力資源是高等院校的首要資源，因此，對于這一資源的管理和開發(fā)首先應該注重人的核心地位的發(fā)揮。高職院校人力資源管理中應該樹立以教師為中心的管理思想，無論是人力資源的開發(fā)還是人才的配置，應該確保管理方法的科學化和規(guī)范化。教師是高職院校的主體力量，各個職能部門應該樹立為教師服務的意識，努力做好管理和服務的工作。管理過程中應該積極為教師營造一個良好的軟環(huán)境，提供寬松的發(fā)展政策以及優(yōu)良的學風環(huán)境，鼓勵教師干事業(yè)，并且?guī)椭處煾珊盟麄兊氖聵I(yè)，從而促進知識、技能以及管理的競相發(fā)展。為了營造良好的人才資源管理和開發(fā)氛圍，應該將虛偽的人事關系排除在學術研究之外，重視以人為本的管理理念，加強人才引進機制的完善，采用激勵制度來實施人力資源管理，從而將人才資源管理升到新的戰(zhàn)略高度，為高職院校教育目標的實現(xiàn)奠定基礎。

(二)加強復合型人才的培養(yǎng)

知識經濟背景下，知識與各種信息都是重要的戰(zhàn)略資源，復合型人才是這些資源的主要生產者。為了順應知識經濟發(fā)展對人才的需求，高職院校人才培養(yǎng)中應該加強復合型人才的培養(yǎng)。重點培養(yǎng)教師的創(chuàng)造性思維以及健康的人格，同時還應該增強教師對工作的熱情和意志，實現(xiàn)教師隊伍人際關系的協(xié)調。此外，人力資源管理中應該注重對教師整體思維方式以及權威思維方式的訓練，增強教師的洞察力和創(chuàng)造力，使他們在學習的過程中能夠形成一種新的才能，利用各種信息和知識就能夠解決實際工作中存在的一些復雜問題。

(三)建立健全人力資源管理體系

高職院校人力資源管理目標的實現(xiàn)采用傳統(tǒng)的行政約束以及法律約束的等權威性手段來實現(xiàn)，這種管理方式淡化了教師潛在的價值，導致高職院校的教學向著行政化的方向發(fā)展。在知識經濟時代，高職院校人力資源的管理應該改變傳統(tǒng)的管理方式，實現(xiàn)思想觀念的轉變，淡化官本位制的管理制度，建立新型的人力資源管理體系，實施公平、競爭的用人制度，才能夠發(fā)揮教師的潛在價值，實現(xiàn)師資隊伍質量的提升。為此，應該堅持公開招聘以及按需設崗的原則，以教師的專業(yè)技術職務聘任為核心實行全員改革，實行競爭機制，通過設立優(yōu)秀教師獎勵基金激發(fā)教師教學的活力，促進優(yōu)秀教師迅速成長。教師職稱的評聘中應該打破傳統(tǒng)的單一制度測評方式，根據(jù)學校教師的實際能力和水平建立多元化的評聘制度，堅持以教師的業(yè)績和能力為導向，建立科學合理的績效考核機制，并且不斷完善績效考核的標準，根據(jù)人力資源管理的性質和特點調整人員的職務，從根本上提高人力資源管理的效率。

三、結束語

知識經濟時代，應該充分發(fā)揮人才在經濟建設中的力量，高職院校作為人才集中地，需要不斷加強人力資源的管理和開發(fā)，改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，加強管理制度的改革，從根本上提升人力資源管理的效率，使人才的能力得到有效的發(fā)揮。

參考文獻：

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篇8

[關鍵詞]人力資源管理；知識管理；企業(yè)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.08.104

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）08-0132-02

知識管理在人力資源管理中屬于一個全新課題，直到20世紀90年代后期才被商業(yè)組織所認可。在所有組織內已經普遍運用計算機時，知識管理的相關技術才被廣泛討論。它具有迅速擴展的特點，作為組織進行管理的工具，其目的是更好地服務組織，提高組織工作效率?，F(xiàn)在它已成為國際上較大組織中人力資源管理戰(zhàn)略計劃的重要組成部分。知識管理涉及到20多個領域和技術。管理者也逐漸了解到知識管理對于個人和組織的學習與應用是一項全新的課題。如今人們對于它的重要性有了越來越深的了解，但是對于它的使用和實施還存在一定困難。為了更好地幫助更多人及組織了解知識管理和其相關的技術方法，本文將對于知識管理進行簡單介紹；同時，對現(xiàn)有最新最流行的相關知識管理方法以及實施時應注意的問題進行闡述。

1 簡 介

隨著計算機科學與互聯(lián)網的發(fā)展，人們對信息的訪問更加頻繁，大量數(shù)據(jù)可以被廣泛使用，并且人們迫切需要將這些數(shù)據(jù)轉換成有用的信息和知識。事實上，所有工作的完成都是以知識為前提，人與人之間的競爭也是知識與知識使用效率的競爭。因此，知識管理對于個人目標和組織目標都是至關重要的。組織對于知識管理的重要性應該有一個更為清晰的認識。若很好地實施知識管理方法，組織一定會在戰(zhàn)略商業(yè)行為中取得成功。

2 知識管理定義

“知識管理”（Knowledge Management）是一個跨學科的方法，充分利用知識來實現(xiàn)組織的目標。知識管理關注如獲取知識、創(chuàng)建知識、知識共享和文化與技術基礎的過程。

3 知識管理的目的

知識管理的目的是提高每個員工在組織內的能力和他在整個團隊中知識的影響力，提升整個組織的性能和效率。這會形成一個知識能動文化和知識共享的組織結構。同時，其相關的技術方法在許多領域也是一個全新的課題。例如，計算機支持協(xié)同工作、認知科學、技術寫作、文檔管理、面向對象的信息建模和電子出版技術等。

4 知識管理的價值

放眼當下的市場，通過觀察不難看出最有價值的公司往往是那些知識創(chuàng)新驅動的，即知識驅動。知識管理可以給組織帶來至少5方面的價值：鼓勵創(chuàng)新；完善決策；減少回復時間，改善客戶服務；產品和服務的快速推廣，增加收入；認可并獎勵員工利用知識來提高他們在組織內的自我認同感。因此，知識管理的價值是顯而易見的。

5 知識管理的方法

知識管理方法即組織中理論認知和實踐知識管理相結合。它使大量信息轉化為知識成為可能，無需時間與地點的限制就可以將人與知識連接起來。個人或組織使用知識管理技術來收集和處理信息、數(shù)據(jù)，將其轉化為知識，使知識更實用并且有效，最后在工作中運用所得的這些知識。一般知識管理方法可以分為以下幾個類型：知識發(fā)現(xiàn)技術、知識存儲庫技術、智能助理和群件技術。對于公司來說，選擇適當?shù)闹R管理方法非常重要。

5.1 知識發(fā)現(xiàn)技術（Knowledge Discovery Technology）

對組織內部各種數(shù)據(jù)與信息的獲取、并將這些信息組織成有用的知識可稱為知識發(fā)現(xiàn)技術。知識發(fā)現(xiàn)技術的目的在于在組織現(xiàn)有數(shù)據(jù)基礎上，創(chuàng)造更大的價值。同時，它可以使這些數(shù)據(jù)更加具有實用性，而不僅僅只是一個個的死數(shù)據(jù)。

圖1為知識發(fā)現(xiàn)技術的過程。由Fayyad， Piatetsky-Shapiro和Smyth于1996年提出。圖片從底部到頂部顯示出原始數(shù)據(jù)如何一步步變成有用的知識。

5.2 知識存儲庫技術（Knowledge Repository Technology）

知識存儲庫技術好比置身于一個巨大圖書館中的圖書管理員，他可以將大量的書籍、文章、期刊進行分類；同時，可以選擇信息和數(shù)據(jù)，自動更新數(shù)據(jù)庫，根據(jù)組織特點來優(yōu)化數(shù)據(jù)庫的結構。知識存儲技術通常包含知識庫存和知識地圖等。這是一個包含員工的顯性知識和隱性知識的系統(tǒng)。同時該系統(tǒng)可以定制不同信息或數(shù)據(jù)的訂單，通過組織和用戶偏好的需求進行設計（見圖2）。

5.3 智能助理技術（Intelligent Assistant Technology）

智能助理技術對于處理大量數(shù)據(jù)信息和知識非常有效。在一個穩(wěn)定的環(huán)境下可以應用于一系列關于用戶操作的訂單或者指定的程序。智能助理技術通常可以從用戶中得到任務和命令，并熟練應對任務和秩序，以完成任務。智能助理工作一般分為3個步驟。首先，確認給定的任務；其次，評估最有效的方法來實現(xiàn)這個任務；最后，采取方法來完成這項任務。圖3描述了最常見的智能助理技術的工作過程

5.4 群件技術（Groupware）

群件技術是一個整體協(xié)作、在計算機網絡平臺上聯(lián)合工作的工具系統(tǒng)。它是在員工和任務中提供即時的、全面信息的一個階段。該技術可以將文件數(shù)據(jù)功能、信息傳輸系統(tǒng)和交互系統(tǒng)相結合來幫助員工和整個組織改進并應用知識管理。此技術其中一個最重要的特征是遠距離的討論，它可以應用在網絡會議系統(tǒng)、論壇、電子郵件和即時群消息。圖4是一些可被歸類為群件技術的方法。

以上是知識管理技術的4個分類。其主要目的是通過加快信息和數(shù)據(jù)搜索速度、組織現(xiàn)有和未來的信息、提高對超載信息的處理和增進知識傳播，以更好地進行組織內部的知識管理。

6 使用知識管理方法時需要注意的問題

所有與知識管理相關的技術方法對組織中知識管理的應用起著至關重要的作用。然而大多數(shù)的技術在使用實施的過程中總會出現(xiàn)問題：人類如何與機器和諧工作。組織在使用知識管理技術時，必須注意兩個關鍵的問題。首先，管理層需要選擇一個適合于組織整體結構和工作流程的技術。第一步，要了解信息搜索、信息連接和信息共享中出現(xiàn)的問題。第二步，對所有員工進行調查，了解他們的喜好并詢問他們提出的建議。第三步，在收集所需的信息后，管理層將決定最適合組織的技術。決策者必須確保新實施的技術將有助于實現(xiàn)當前的組織目標，并且不會在實驗期造成任何麻煩。否則它滿足不了快速知識共享、知識傳遞和知識處理的設計目的。其次，因為人與技術的合作一定會出現(xiàn)問題，所以對于任何一個技術的使用，組織必須預留下實驗期的時間。但是當技術實施的過程中，如果在技術和人之間有了沖突，組織決策者必須把人作為首位。否則只會浪費所有的時間和努力，知識管理在組織中也將不會成功。

知識管理技術的實施是一個漫長的過程。因為它是一個復雜的、全面的系統(tǒng)，需要時間來測試是否可行。面對所帶來的影響和問題，決策者必須有耐心，而且懂得如何理解和使用它。

7 結 語

隨著科技的不斷發(fā)展，人力資源管理工作中的知識管理方法作為一個新的熱門話題，知識管理技術吸引了人們越來越多的關注。從提高業(yè)務性能和效率的角度來看，知識管理技術在企業(yè)管理中是必要的。在工作中如果沒有它，整個系統(tǒng)就會崩潰。此外，知識管理技術能夠改善人的生活方式，可以豐富一個人的知識面，擴大視野，提高效率，增強人的整體性能和個人能力。

主要參考文獻

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[3]王瀾.人力資源管理營銷在A公司售后工程師績效考核改革中的應用[D].廈門：廈門大學，2008.

篇9

人力資源管理是對組織人力資本的管理，其具體含義包括：根據(jù)員工的心理和行為規(guī)律，對員工的思想及其行為進行有效的引導、激勵，從而對員工進行比較合理的分配、運用及管理，以使組織達到對員工積極因素的充分調配和利用，從而取得最優(yōu)的效益，并且使員工到全面的發(fā)展。相對于傳統(tǒng)的人事管理而言，人力資源管理是一門以心理學、社會學、管理學等學科為基礎的科學。我們應該從人力資源和人事管理的區(qū)別及轉化入手深入探討。

一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關內容，但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的，這些差別表現(xiàn)在兩者的本質、管理重點、職責重心、出發(fā)點等等。

第一，本質區(qū)別。

人力資源管理和人事管理的本質區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來性。現(xiàn)代人力資源管理對組織的長遠發(fā)展起著至關重要的作用，他把整個組織看成一個統(tǒng)一的整體，當組織需要作出決策時，它可以給組織提供一個可以長遠發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務，活動范圍十分有限，它不能考慮到組織的整體性和戰(zhàn)略性，人事管理部門不可能給整個組織提供具有重要意義的策略和建議，從而人事管理很少能涉及組織的高層戰(zhàn)略決策。

第二，管理的重點。

人力資源管理的管理重點放在了注重員工的有效使用，在使用員工前要對員工進行很科學細致的檢測，發(fā)揮員工的特長和優(yōu)勢，使員工的優(yōu)勢最大限度地發(fā)揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創(chuàng)造價值，員工又最大限度地發(fā)揮了自己的潛能和才智，獲得了自我實現(xiàn)感。人力資源管理的管理重點考慮到了組織和員工這兩層因素，并且最大限度地使其二者產生共贏的效果。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動性的特征，對員工的使用單一化、機械化，沒有考慮到員工的獨特性。傳統(tǒng)人事管理的管理重點明顯沒有人力資源管理的管理重點的科學性和可利用。

第三，職責重心。

人力資源管理的職責重心是在考慮到整個組織的前提下，為組織的成員發(fā)展做出科學的決策。它致力于調整組織的所有部門的優(yōu)勢及人員安排，并且對各個部門的人員進行統(tǒng)一的培訓和分配，使各部門緊密地結合在一起，從而使整個組織成為一個密切不可分割的整體。其實人力資源的職責重心是為組織出謀劃策，為組織未來的長遠發(fā)展配置人才；傳統(tǒng)的人事管理是組織中職責范圍比較具體的行政管理職能部門，其職責重心是對組織各部門人員進行調配、考核、人事檔案管理等制定，沒有能動性地把整個組織看成一個整體，各部門員工之間沒有更好地了解及融合，這樣各部門就比較獨立，不能產生“整體大于部分之和”的作用。

第四，出發(fā)點不同。

人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實行“人本化”管理，人力資源管理把組織的員工看成是“社會人”，真切的考慮到員工的需要，實行“人格化”管理，很關注員工的工作滿意度，在使用員工同時很注意員工自己的發(fā)展；而傳統(tǒng)的人事管理把員工看成“經濟人”，它站在組織的角度，單純的追求組織績效的最大化，而忽視了員工個人的發(fā)展需求。

二、人事管理向人力資源管理的轉變

第一，從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉變。

傳統(tǒng)的人事管理是立足在執(zhí)行層面上的，它的工作重點是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發(fā)放、檔案管理等事務性上的工作，這種人事管理只是執(zhí)行其上級的命令，沒有主動地從組織整體考慮的決策權；而人力資源管理具有整體性、戰(zhàn)略性。它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標而相應地制定人力資本戰(zhàn)略，為組織戰(zhàn)略與策略管理起決定性意義。現(xiàn)在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性，人力資源應該從戰(zhàn)略層面上為組織盡力而不應該僅僅停留在執(zhí)行層面上來為組織服務。

第二，從人事管理到人力資源開發(fā)的轉變。

人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源，非常注重人力資本的開發(fā)，非常注重員工的培訓和員工的主動性。而傳統(tǒng)的人事管理往往只強調對人力資本的單向管理，忽視了人力資本作為一種資源具有可開發(fā)性，忽略了人力資本具有能動性，從而忽略了對組織中員工能動性的開發(fā)。目前，很多組織對人力資本的繼續(xù)教育看的越來越重，對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發(fā)和培訓的方式也有較大改進，培訓內容越來越豐富。員工進行崗位輪換制、員工職業(yè)生涯的（轉上頁）（接下頁）規(guī)劃作為人力資源管理開發(fā)的新方法被越來越廣泛地應用。

第三，從行政管理角色向咨詢、服務角色的轉變。

傳統(tǒng)的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象，對員工進行單向的管理，其更偏重于對組織員工的監(jiān)管和控制，存在著“官僚式”的構架。在這種人事管理模式下，人事部門被認為是不能為組織創(chuàng)造直接價值的成本部門。而在當前組織中人力資源部門積極充當組織決策層，而且為其他部門提供內部服務、咨詢，協(xié)調內部關系，改善工作環(huán)境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的媒介。

二、人力資源管理體系的顯著特點

第一，以人為本。

人力資源管理把人作為第一資源加以開發(fā)，讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作，既考慮員工的個性、需求的差異，又考慮客觀環(huán)境對員工的影響，用動態(tài)的觀點開展工作，從而達到人力資本合理配置、員工與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

第二，動態(tài)管理。

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關鍵詞:知識型員工 激勵 人性化管理

一、前言

1959年,世界著名管理大師、被美國《商業(yè)周刊》譽為“我們時代最久盛不衰的管理思想家”彼得·德魯克(Peter F.Drucker)在《明天的里程碑》中最早提出了“知識工作者”的概念。在倡導終身學習崇尚創(chuàng)新的新時代，知識作為資本所產生的影響已成為社會共識，“知識就是力量”的理念有了時代的內涵，對擁有知識和創(chuàng)新技能的知識型員工的管理引起社會和組織關注。因此如何管理和 開發(fā)知識型員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，成為新經濟時代的管理者們首先要考慮的問題。本文力圖通過全面論述，為企業(yè)進行知識型員工的人力資源管理與開發(fā)活動提供指導和借鑒。

二、知識型員工的激勵因素分析

1.什么是知識型員工

“知識型員工”(Knowledge Workers) ,又稱之為“知識工作者”、“知識員工”或“知識工人”。它是隨著知識經濟浪潮和知識管理革命而興起的一個概念,至今學術界對此沒有一個統(tǒng)一的定義?，F(xiàn)在被大家普遍接受的知識型員工的概念是：“本身具備較強的學習知識和創(chuàng)新知識的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者?！敝R型員工的工作主要是一種思維性活動。

2.瑪漢.坦姆仆模型

知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量實證研究后認為：激勵知識型員工的前四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富(見圖1)。

圖1 知識型員工的主要激勵因素(瑪漢·坦姆仆模型)

瑪漢·坦姆仆的研究發(fā)現(xiàn)，激勵知識型員工的前四個因素分別為:個體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務成就(約占28%)、金錢財富(約占7%)。瑪漢·坦姆仆的研究成果論證了這樣一個事實:知識型員工對內在薪酬因素的重視，遠遠超過金錢帶來的激勵。因此，在對知識型員工的激勵管理中，對其創(chuàng)造欲、成就欲、尊重欲和自我實現(xiàn)欲的滿足是激發(fā)其潛能的重要方面

3.知識型員工的激勵因素分析

要對知識型員工進行有效的激勵，關鍵在于把握知識型員工的激勵因素，即組織中的什么樣的報酬、條件和環(huán)境能夠對知識型員工形成有效的激勵。

根據(jù)統(tǒng)計分析的結果，歸納出了知識型員工的主要激勵因素(見圖2)：

圖2 知識型員工的激勵因素分析

(1)工資報酬與獎勵：獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并且使自己能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制度既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績相掛鉤；

(2)個人的成長與發(fā)展：存在使個人能夠認識到自己潛能的機會，它證實了這樣一個假設前提：知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求；

(3)公司的前途：知識型員工既看重金錢財富和個人能力的發(fā)揮等要素，也看重公司的發(fā)展前景。這說明公司的發(fā)展與知識型員工的個人成長是休戚相關的；

(4)有挑戰(zhàn)性的工作：知識型員工希望承擔具有適度冒險性和挑戰(zhàn)性的工作，因為這是對他們個人能力的一種檢驗和考量，是體現(xiàn)出他們突出于常人的佐證；

(5)其他激勵因素：晉升機會，有水平的領導，工作的保障性與穩(wěn)定性等。

三、知識型員工的人力資源管理與開發(fā)策略

通過對以上知識型員工激勵因素的分析，我們可以總結出如下科學的人力資源管理與開發(fā)策略：

1.對知識型員工采取人性化的人力資源管理策略

人性化管理是管理科學性與藝術性的完美結合。人性化管理是在東方文化基礎上生長起來的,強調對人性的尊重和關懷,體現(xiàn)了以“情”為紐帶的“柔性管理”的特色,突出了管理的高度藝術性。人性化的管理主要體現(xiàn)在如下幾方面：

(1）作為管理者應該要尊重知識型員工的自我價值和人格尊嚴，鼓勵知識型員工參與管理,將外部控制轉化為自我控制，營造知識型員工的發(fā)展空間,促進員工價值與組織價值的共同實現(xiàn)。

（2）要多和員工交流溝通，盡量做到通過了解達到理解，知人善任,“因人施管”。管理者要“身入”群眾,成為員工的一員,這樣才能真正“心入”群眾,與員工打成一片,才能真正聽到員工的“心聲”,才能收集到員工的真知灼見,從而避免偏聽偏信，做到全面、深入地了解情況。

(3)對員工要充分信賴。對知識型員工的充分信賴,是實施“情感用人,事業(yè)用人”的最好舉措。領導要科學授權,充分發(fā)揮知識型員工的獨立自主性，對有能力的員工要委以重任，對員工委以重任,實質上傳達了管理者對員工的信任度和期望值。正是這種高度的信任感和高于自身要求的期望值,成為推動知識型員工為組織發(fā)展貢獻全部聰明才智的強大動力。

(4）對知識型員工適宜進行寬松式管理，就是要為他們創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境,具體包括自主工作的權力,彈性工作制,自由發(fā)表意見的氛圍等等。實行彈性工作制,包括彈性的工作時間、利用現(xiàn)代信息和網絡技術可以在家辦公等等。對知識型員工的考核只需對其工作結果提出要求和考核,而無需對中間過程進行嚴格監(jiān)控和督促。

(5)對知識型員工的選用要量才任職,揚其所長。知識型員工就是具有某一方面知識或特長的專門人才。作為專才必然是擅長某一方面,而不一定擅長其他方面。因此,對專才既不能求全責備,要求他們什么都行,更重要的是量才任職,用當其才。用之不專,則其才能就無法發(fā)揮出來。用非其才,結果與無能者幾乎沒有什么不同。

2.知識型員工的人力資源開發(fā)策略