導語：如何才能寫好一篇國有企業人才工作計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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人力資源管理水平的高低直接決定了企業競爭力的強弱，高素質高水平的人才優勢是保證一個企業具有極強競爭力的關鍵點。國有企業各項內部管理制度較為完備，但繁冗的制度顯得比外企和部分民企的靈活性要差一些，雖在招聘之初，國企可以憑借自身影響力和較好的待遇吸引來諸多優秀的人才，但是國有企業因為層級較為森嚴，職位流動性相對較差，很多優秀的人才入職之后長期都在基層從事與能力不相匹配的工作，沒有順暢的職業發展通道。而且部分領導管理理念較為落伍，對人才培養的重視程度不夠，不愿意為此花費更多的時間和精力，以上多種因素直接導致了國有企業優秀人才的流失，國有企業的后續發展就缺少了人才動力的有力支撐。縱觀世界上一些有影響力的企業，在人力資源培訓的投入上都是不遺余力的，如日本的企業界將對員工的培訓作為企業的一項投資計劃，這種先進的觀念和意識為日本的企業培養了一代又一代極為優秀的員工，助力了一些日本企業的飛速發展。相比之下，我國的國有企業在人力資源的培訓計劃上則較為粗放簡單，如何能最大限度的激發企業員工的才智，為他們的成長與發展提供與企業最為匹配的發展路徑，是當前國有企業在進行戰略性人力資源培訓計劃時亟待解決的問題。

二、國有企業戰略性人力資源培訓計劃存在的問題

1.戰略性人力資源培訓計劃缺乏重視、缺乏長遠規劃

國有企業人力資源部門的工作現狀大部分還停留在傳統模式上，只是考核員工的出勤情況、對和員工簽訂的合同的管理、以及內部員工工作調動有關的處理，這些工作是與新形勢下的人力資源管理要求不相適應的。在國有企業中人力資源管理部門并沒有得到應有的重視，更多的是淪為一個普通的職能部門，在企業的經營戰略等關乎企業未來發展方向的重大經營決策的制定過程中，該部門的話語權通常較低，這與國有企業管理機制不夠靈活、沒有將人力資源培訓計劃列入企業長遠發展規劃有著很大的關系。除了制度層面的原因以外，國有企業的經營業績同樣也影響著對人才培養的投入，對于那些效益較差的國有企業來說，一個具有長遠發展規劃的人力資源培訓計劃更是難以實現。

2.國有企業的人力資源培訓結果評估缺乏科學性

培訓結果的好壞，需要一套科學的評價體系才能得以保證，在國有企業中對人力資源培訓結果的考核則更多的偏向形式化。這種傾向不利于人力資源部門對培訓效果的掌握，更不利于后續培訓的規劃與開展。培訓評價缺乏科學性主要有以下幾種表現：

（1）培訓評價與實際工作脫節，沒有在具體的生產工作環境中評價此次培訓是否對工作效率有所提升；

（2）考核方式落后，還在用一張試卷作為判斷培訓是否達到效果的依據，形式化嚴重；

（3）缺乏完整的培訓記錄，沒有將這些培訓記錄以及考核結果進行分類整理，使國有企業的培訓顯得不夠系統。

3.戰略性人力資源培訓的安排隨意性較大，內容與企業實際情況有出入

國有企業在進行人力資源培訓的安排時隨意性較大，有的是為了應付主管部門的培訓指標或檢查而進行的老生常談，對員工來說，這些內容不足以應對員工在生產過程中遇到的各中問題。大多數國有企業在這方面只是淺嘗輒止，并沒有及時的為員工安排后續的培訓內容。還有一些企業為了迎合市場熱點，忽視企業的實際情況盲目開展各種培訓，花費巨大而意義甚微。如在互聯網+的概念開始流行之后，部分企業的人力資源部門就開始在企業里舉辦各種互聯網+研討會，沒有綜合考慮企業的實際需求而盲目舉行的培訓不但浪費了企業的物力財力，更占用了員工的工作時間，降低了企業的生產效率。

三、國有企業實施戰略性人力資源培訓計劃的具體對策

1.建立長遠、可持續發展的培訓規劃，為員工鋪設合理的職業晉升通道

（1）建立長遠、可持續發展的培訓規劃。科學研究表明，員工的勞動生產率與受教育程度之間存在正相關關系，企業建立長遠、可持續發展的培訓規劃可以使員工與生產相關的技能、知識得以豐富提高，最終實現企業生產力的提升。長遠、可持續發展的培訓規劃要求國有企業要以戰略高度來審視企業的人力資源，通過培訓來實現這一資源的保值、增值。國有企業的員工大多都習慣了體制內的生活，不求有功但求無過，這種心態非常不利于企業的發展，有效的人力資源培訓規劃可以激發這些員工的工作積極性，為他們的職業生涯提供規范有效的指導。

（2）為員工鋪設合理的職業晉升通道。國有企業員工的消極怠工與企業自身晉升通道狹窄、論資排輩現象嚴重等情況是有較為直接的因果關系的，國有企業為員工鋪設合理的職業晉升通道，就相當于為員工的自身發展提前設置了一個目標。對于那些積極向上、有事業心而且也有能力的人才來說，實現個人事業的成功是吸引其效忠一家企業的主要因素之一。國有企業通過疏通員工晉升通道，可以使員工提升個人素質有了更為直接的意義，員工看到晉升的希望之后，自然就會去尋找可以積極提升自己能力的途徑。此時國有企業再根據企業的需求開展各種培訓，員工參與培訓的積極性就會得到更大的提高，最終實現企業與員工共同發展。

2.設計建立科學完善的人力資源培訓評估體系，

國有企業為了解決當前評估體系缺乏科學性的問題，需要根據管理學相關原理科學的設計出一套完善的評估體系。該體系可以從多個層面考察培訓的效果，會為企業的人力資源培訓工作注入更多的活力并指明方向。

（1）從企業角度。從企業的層面考察培訓的評估效果主要著眼點在于公司的業績水平，對比培訓前后公司經營業績的變化可以將培訓的結果更為具體化的展示出來。企業花費了資金、時間對員工進行了培訓，在企業層面的評估是整個評估體系中最為關鍵的。

（2）從受訓者的角度。國有企業組織戰略性人才培訓，參與培訓的對象范圍也比較廣泛，企業對受訓者進行評估，是最為直接的觀測培訓是否達到目的的一個角度。具體的評估流程則要結合培訓的性質、受訓員工的崗位特點來進行設計，可以使用問卷問答的形式對一些內容進行評估考核，而針對那些操作性較強的技能培訓，則需要深入到生產一線去進行實地評估考察。

（3）從人力資源部門的角度。人力資源部門作為培訓的組織者通過科學的評估體系可以綜合掌握這次培訓的得與失，進行經驗的總結，為下一次培訓做好鋪墊。

3.合理安排戰略性人力資源培訓，提升培訓內容與企業實際的相關性

人力資源管理部門需要將培訓納入日常的工作計劃之中，通過及時收集各個部門的反饋以及對國有企業所面對的外部形勢來安排培訓的內容。培訓內容的安排需要兼顧多方面的需求，既要保證對問題的針對性，同時也要保證培訓的常態性。有的企業建立了企業內部大學或者內部講師制度，將培訓計劃列入公司的經營戰略之中，是公司人才戰略的重要一環。在安排培訓計劃方面，可以根據員工的層次與不同需求開展工作。

（1）對新員工的培訓。在新員工入職之后人力部門通過入職培訓將企業的發展脈絡、經營現狀、企業文化等內容對新員工予以講解。這種培訓可以讓新員工從整體上認識企業了解企業，讓員工體會到企業榮譽感，進一步融入企業的文化氛圍之中做好鋪墊。在具體的工作層面，則可以通過組織崗位技能培訓、實習計劃等幫助新員工快速的了解并掌握所處崗位需要的技能，盡快的開始在工作崗位上發揮自己的才能。

（2）對管理人員的培訓。國有企業的管理人員層級森嚴，對于不同層級的管理人員要提供相應的培訓計劃。例如對于基層的管理人員來說他們所需要的培訓更多的是側重于生產經營環節中遇到的一些具體的問題，技術性較強，對其提供的培訓內容，則要在這一方面有所傾向。而對中層管理人員來說，他們在工作中更多的是進行傳達，對溝通能力、運營能力、理解能力有較高的要求，對其組織一些可以提高溝通表達能力的培訓以滿足其工作需要。高層管理人員是企業的決策者，需要具有大局觀、整體意識，在安排相應的培訓計劃時，可以更多的考慮企業的宏觀策略、面對的外部環境等這些內容。

（3）對技術人員的培訓。技術人員是國有企業中較為重要的人力資源，國有企業大多是和國家經濟命脈相關的企業，在這些企業中的核心技術人員的技術水平將會直接影響國有企業的發展，因而需要對這些人員加大培訓投入，可以通過外派進修、會議交流等方式提升其專業技能。

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一、國有企業人力資源管理中常見問題分析

在過去國有企業人力資源的管理中，最重要的問題就是用人制度的問題，管理層人員觀念落后，也沒有一個合理的競爭機制運作。

在計劃經濟的長期影響之下，很多的舊觀點不能夠維系。現在我們國家多數的國有企業所面臨的一個嚴峻問題就是人力資源管理和企業的發展戰略脫節嚴重，仍然處于人事管理的層面上。主要的職責是分配工資方案、調配人員、培訓人才等，沒有一個符合企業發展需求的長期統一的人員籌劃。而事實上，人力資源應該在企業的經營過程中起到很重要的作用，是要納入到企業經營決策層面上的戰略計劃的。但實際上，許多企業的人力資源只是充當執行者的角色，做的業務也都單一固定。諸如，發放工資、補充員工、解決勞務糾紛等，企業的經營上面也只重視產品開發，市場，成本等這些方面，而忽略了人力的開發和管理。但是這其實是一種非常短見的做法。

現在國企用人制度主要有兩種，一種是全員勞動合同制，另一種是聘任制，而且對管理層人員還有一些技術性人才采用分級聘任制。但是在整個的市場化的過程中，這樣的制度缺陷卻慢慢地顯示出來，因為這樣的制度往往缺少競爭，不公開、不透明，聘用時候仍然是采用主管提名的方式，再進行人事部門和組織部門的考察討論。諸如競爭上崗、公開選舉的方式仍然沒有得到廣泛推行。而勞動合同制也是一樣，員工在簽訂了企業勞動合同之后，一般情況下只有沒有嚴重違反紀律都不會享受到相應的福利待遇，不能夠上庸者下，而在人事配置方面也比較隨意，不規范，所以很容易出現人設崗現象，這個時候工作能力時常不能得到充分地體現。因此造成了大量的人才浪費和配置不當的現象。人員結構在這個過程中失衡，員工數量偏多，且管理層人員人數偏多而技術類人員缺乏。因為領導層的人員難以再下到基層，導致年輕有為的人無法上去，之后反而因為強化領導班子，設置許多調研類的崗位，管理層下來就開始調研，但是其實就是換一個說法繼續領取管理層的工資。這樣的現象屢見不鮮，對人力成本來講是一個很嚴重的損失。

另一個比較嚴重的問題就是分配機制的不合理和激勵制度的不完善。通常來講，分配制度應該成為管理經營的一個助推劑，分配水平應該和生產經營的效益協同作用。但是我們看到，由于分配制度創新的難度較大，就現在來講明顯要落后于企業經營環境的變化，導致許多問題的出現。比如，工資結構不當、員工收入不能實現全部貨幣化、福利待遇不能轉變成經營性待遇等。

而沒有一個合理的激勵機制就會很大程度上打擊員工工作上的積極性。而國有企業的一個很嚴重的問題就是員工的積極性不高，這其實與激勵機制不足有著很大的關系。同時，國有企業和外企、民企不同，工資薪金方面的傾向性激勵不足，特別是企業骨干和管理人員收入差距明顯。因此，國有企業不僅沒有很好的正激勵，也沒有良好的負激勵，只負贏不負虧是國有企業經營者的一個特點，所以也就沒有建立國有資產負責任的機制。

另外，人力資源成本投資不足和人才儲備的不充分也是國有企業面臨的一個很大的挑戰。根據有關調查顯示，我國3%以上的國企年人均培訓不足一萬元，而且絕大多數的國有企業也沒有一個完善的培訓體制。崗前培訓。在崗中的教育培訓方案也沒有得到合理妥善的實施。而在人才的儲備方面，很多企業的領導者沒有一個動態發展的理念，用人的時候往往一個蘿卜一個坑，不愿意花多時間去培養儲備多余的人才，因此在這樣的情況下，往往后備力量匱乏。有的時候業務部門亟需的人才，尤其是特殊人才會因為國有企業行政部門的眾多和關系復雜很難落實。這時候也會在很大程度上耽誤影響人才的選拔過程。而國企中人際關系等因素也會影響到真正優秀人才的發掘發現，使得整個的業務水平，人員素養停滯不前。

再者，國企中，員工的績效評估也缺乏合理性和有效性。現階段我國很多的國有企業仍然是采用過去以經驗判斷為主的方式對員工進行績效考核。員工絕大多數情況下都是被動的參與其中，而評估的結果也一般不會對薪酬水平和晉升產生影響。

以上的這些問題涉及到很多的敏感問題，但是政策性強，改革也比較艱難。

二、問題的產生原因分析

我國長時間處于高度集中的計劃經濟體制的制約之下，人們沒有憂患意識，往往認為一次投入就會終身受用，從而就忽略了人力資源的管理和開發，也就自然一直沒有建立起來比較合理的人力資源保障系統。早期對人才不培訓，不儲備，后期對人力資源不追加足夠的投資，這將最終導致人力資源質量的下降，以至于最后影響企業的經濟效益。改革開放三十余年，很多的國企已經在很多的方面有了競爭意識和憂患意識，比如設備技術的開發和產品的市場拓展，但是在人力資源方面一直都沒有跟上市場的需求。因為傳統的用人觀念根深蒂固，用人制度的改革舉步維艱，在國有企業有著非凡的阻力。

三、建立現代化的國企人力資源管理體系

要想解決文章上面所講的問題，就一定要深入到管理體制上去，轉變現有的人力資源職能、改革績效評估系統、重組優化人力資源，以便尋找更好的改革策略。

首先，要轉變舊的觀念。把人力資源的管理放在一個企業經營的戰略決策上面。人力資源管理部門應該有一個恰當準確的定位，即經營戰略的決策部門，而非執行部門。企業的管理者要相應地放權，擴大對人才的投資和培養。用長遠的眼光來吸引人才，培訓人才。同時也要加強員工的持續教育，爭取實現終身教育。讓員工了解企業文化，經營環境，發展方向。

在觀念的轉變中，改變人力資源部門的職能尤為重要。建立起“以人為本”的理念，實現從勞動人事管理到人力資源管理的改變。與此同時，等級觀念和身份制度這些也不要廢除，應該建立起一個平等、公平的競爭環境，把能力和效益視為用人分配的準則。人力資源部門的重組后，主要的職能分為以下幾種：

（1）綜合管理：制定并實施人力資源戰略，制定重點工作計劃，定期收集匯總工作總結和建議，為管理層提供有效建議。

（2）人事招聘：制定人才選拔機制和員工晉升制度，任命下一經營單位的負責人員。

（3）福利薪酬：進行工資的宏觀分配，制定合理的分配制度，配合社會保障機構做好員工的相關保險等事項。

（4）業績考核：制定業績考核標準并且組織實施，制定下層單位領導層人員的績效考核辦法并實施。

（5）教育培訓：安排長期、中期和短期的年度計劃并監督執行，組織員工的長期培訓和人才儲備工作。

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關鍵詞：國有企業；人事管理；人力資源管理

中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1003-949X（2013）—07-0066-01

隨著經濟全球化的發展和知識經濟時代的推進，人力資源在促進經濟增長與繁榮中遠遠超出了物質資源的影響，人力資源逐漸成為企業核心競爭力的決定因素。現代企業要想在激烈的市場競爭中獲得立足之地，就必須高度重視人力資源的開發與管理，提高企業的人力資源競爭力，為企業的長遠發展打下堅定的基礎。

國有企業是我國國民經濟的重要支柱，對國民經濟起主導作用。但國有企業在人才資源上面臨著許多問題，一方面高級管理人員、技術人員嚴重流失，另一方面，企業職工人浮于事現象嚴重。國有企業雖然進行了人力資源管理改革，但是無論是從范圍還是深度上都明顯局限于傳統的人事管理，國有企業明顯落后于國外大公司。因此，國有企業必須正視人力資源管理的現狀，堅持科學發展觀以人為本的原則，積極主動的推動人力資源管理，調動企業職工的工作積極性，實現職工個人價值與企業經濟利益的統一。

一、傳統人事管理的弊端

國有企業的人事管理工作以行政性的事物為主，如招聘、考核、薪酬發放等。然而，人事部門對于國有企業長遠發展具有重要作用的人力資源戰略規劃、人才激勵機制、職工職業生涯規劃、職工培訓等工作卻做得不夠。在很多國有企業，員工流動性很低，出現普遍的“進得出不得，上得下不得”的奇怪狀態。而在激勵機制方面，很多國企依然采用平均分配的制度，績效管理也只是流于形式。這都是造成了員工工作積極性不高的主要因素。以下將從三個方面分析人事管理的不足。

在人力資源規劃方面，現代人力資源管理旨在以企業的發展戰略與經營規劃為出發點，對現有的人力資源進行分析和評估，從而制定科學合理的人力資源規劃。而傳統的人事管理在人力資源規劃方面幾乎是一片空白，人事管理部門只是依據相關領導的指令進行人事工作安排。在招聘與選拔方面，現代人力資源管理不僅關注應聘者與職位匹配的能力素質，更關心應聘者的職業生涯規劃和個人價值觀念是否與企業相符。而傳統的人事管理只關注應聘者是否與職業相符，只起到了一個溝通的作用。不僅如此，一些國有企業的人事管理雖然制定了用人與選拔標準，但在實際工作中操作性不強。在一些壟斷性和擁有資源優勢的企業中因人設崗、任人唯親的現象非常普遍。在薪酬管理方面，現代人力資源管理旨在綜合各種經濟因素建立切實可行并能有效吸引優秀人才的薪酬管理體系。薪酬管理體系不僅要兼顧到國家政策、行業狀況、企業實際情形，還要注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析。而傳統的人事管理在薪酬方面可發揮的空間較少。

二、構建現代人事管理的重要措施

1.樹立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價值

在人力資源管理中堅持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個環節中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發揮員工的潛能，調動員工的積極性，實現員工自我價值與企業發展的雙贏。企業管理者必須認清時展潮流，及時的轉變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹立以人為本的觀念，加大對人力資源的投入，推進企業的人力資源管理建設。

人力資源規劃應該以員工的職業設計為重點，通過職業設計開發人的潛能、激發人的創造力，使得員工富有激情與創造力的投入到工作中。在設計員工職業生涯規劃時，要充分體現企業目標和個人發展的融合，并鼓勵員工繼續教育和培訓，適當的進行崗位輪換，給予員工充分的發揮空間，使得員工對企業產生歸屬感。

員工培訓是提高職工素質的有效途徑。企業管理者必須重視員工培訓，增加培訓投入，建立科學、高效的培訓體系，并不斷創新培訓方式，切實發揮培訓的重要作用。

2.建立健全人力資源管理體系

人力資源管理部門從事人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發到績效評估、薪酬管理、職業規劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項工作的目標和內容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業中的地位，有利于充分發揮人力資源管理的作用。但是，我國的人力資源管理剛剛起步，在構建人力資源管理體系方面缺少經驗。因此，企業應該多向外部咨詢機構請教，在他們的幫助下，從自身所處的經濟、政策、管理水平、社會等狀況，制定出適合自身發展的人力資源管理體系。

3.引進人力資源管理專業人才，建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍

人力資源管理是一項專業性強、綜合復雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業知識、領導才干、商業能力、學習能力。此外，人力資源管理人員還需具備現代管理科學、心理科學、行為科學的知識，還需熟悉國家相關的法律法規，并掌握企業生產流程、經營狀況、發展方向。人力資源管理人員的能力關系到各項人力資源措施落實的效果，只有建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍，才能有效的發揮人力資源管理的重要作用。當前許多國有企業的人力資源管理人員缺少相關的專業背景，堅守著傳統的人事管理的方法，嚴重缺乏現代企業人事管理理念，致使企業的人力資源管理工作遠遠落后于企業的發展。因此，企業必須一方面大力引進優秀的專業人才，另一方面對現有的人力資源管理人員加以培訓，提高企業人力資源管理的水平，促進企業的全面發展。

4.促進人力資源管理走進企業經營管理，實現人力資源管理的目標

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在深化國有企業改革、逐步建立現代企業制度的過程中，如何進一步加強和改進國有企業黨建工作，是各級黨委面臨的新課題。以下是小編整理的《國有企業改革工作計劃》，供您閱讀,參考。希望對您有所幫助!

國有企業改革工作計劃1

深化國有企業改革勢在必行

當前國有企業由于政企不分、經營機制不活和歷史包袱沉重，在運作中大多缺乏效率，在國內外市場上面臨強大競爭時不同程度地陷入困境，國有資產在不能順暢流動中逐漸磨損、流失。國有企業的出路只能是深化改革，包括進行產權制度改革和勞動、人事、分配等管理制度改革。

近年來，隨著經濟體制改革步伐加快，一些國有企業按照建立現代企業制度的要求，在人事、勞動、分配制度改革方面進行了積極探索，例如中國有色礦業集團、黑龍江郵政、內蒙古電力公司、國電蘭州熱電公司、中電投河南分公司都取得了明顯的成效。但也有相當一部分企業內部改革不到位，用人制度和分配制度不適應市場經濟發展的要求，企業內部競爭機制、有效激勵和約束的機制沒有形成，嚴重影響企業經營機制的轉換和市場競爭能力的提高。事實表明，企業內部機制轉變不到位是國企長遠改革與發展中一大隱患，必須進一步深化國企內部三項制度改革。

可能有的人存在這樣的疑問：“有一些國有企業的經營狀況并不差，為什么還要進行企業改革呢?”的確，目前有的沒有改制的國有企業經營業績還不錯。但是深入調查研究就可以看到，一方面，這樣的國有企業只是極少數，另一方面，它們效益的增長缺乏基本的企業制度基礎，因而不錯的業績只能是短暫的。這些企業之所以能夠取得不俗的經營業績，要不就是資源相對壟斷，要不就是受到政府產業政策的保護，要不就是由所謂“能人”執掌著企業。從長遠看，傳統國有企業缺乏提高效率的制度基礎，依靠資源壟斷、政策保護或能人治理而使經營狀況得到的改善終究難以持久，如果國有企業運行機制不因改制而產生根本性的轉變，管理者和職工的積極性、創造性也不能得到完全釋放，目前的良好效益也只能是暫時的，在市場激烈的競爭中，必將被淘汰。

電力行業目前還是相對壟斷的行業，憑著自身對資源的壟斷和政府產業政策的保護獲得比其他行業略好的效益。但是，從長遠看隨著電力企業改革的進一步深化，我們的優勢將逐步喪失，真正成為政企分開、自負盈虧的市場獨立主體。我們只有通過勞動、人事、分配等管理制度改革來精簡機構有效盤活企業人力資源;實行能上能下的用人機制和動態管理機制，合理配置人力資源，建立科學合理的人才流動機制;拉開收入差距，打破吃大鍋飯的不利格局，充分發揮薪酬的激勵作用，來調動員工的積極性、主動性、創造性。進行三項制度改革是深化國有企業改革的重要內容，是市場經濟發展的必然結果，是國有企業安身立命、長治久安之本。

國有企業改革工作計劃2

按照市局黨組的總體部署，我局作為全市縣級質監局機構改革的試點，已基本完成機構改革的工作任務。這次改革，在市局的統一領導下，經過精心組織，周密布置，積極推進，較好地完成了各項改革任務。從總體上看，我局機構改革達到了預期的目的，取得了階段性成果，機構改革后全局工作機構運行情況良好，現就我局機構改革的做法、措施、成效、體會以及存在的問題作如下總結：

一、基本情況

3月9日，根據《_市質量技術監督局關于印發__縣質量技術監督局主要職責機構設置和人員編制規定的通知》(普質監局發〔〕42號)文件精神，__縣質量技術監督局機構改革前行政編制11個，內設機構有辦公室(含財務工作室)，綜合股(含食品安全監察室、特種設備安全監察室、計量檢定工作室、標準質量工作室)，稽查股三個工作機構。機構改革后我局行政編制11個，用于機關后勤服務人員的事業編制1個，現有在職職工9人，內設機構有辦公室(含人事監察、計劃財務科技兩個工作室)、業務科(含食品安全監管、特種設備安全監察、標準化計量認證認可、質量監督四個工作室)、稽查科(含法規監督、稽查兩個工作隊室)三個工作機構。

由于質監系統人少事多工作量大，加之我局人員結構老化、工作量過于集中在部份工作人員身上，工作中存在有許多突出的矛盾和問題，職工的工作壓力也很大，導致有的工作無法正常開展，有的工作即使開展也沒有達到上級的要求。根據我局實際，從根本上解決我局人員分工不明確、工作狀況混亂、工作紀律散漫、工作隨意性大、人員少等狀況，就是進行機構改革。

二、主要做法

本次機構改革從我局實際情況出發采取組織定崗的方式，按照干部隊伍“四化”方針，堅持任人唯賢、德才兼備原則，保證機構改革穩妥推進。成立了以局長掛帥的機構改革領導小組，多次召開機構改革工作會議，進行反復認真的研究，采取上下結合的方式，多方征求意見，反復協商，合理部署，確保深化和完善機構改革試點任務的順利完成。

(一)3月9日，__局及時成立了由黨組書記、局長_為組長，黨組成員、副局長_為副組長、辦公室主任_、工作人員_、_為成員的領導小組和辦公室。

(二)3月15日，__局機構改革領導小組召開了全體干部職工參加的機構改革工作動員會。會上黨組書記、局長_全文傳達學習了《_市質量技術監督局關于印發__縣質量技術監督局主要職責機構設置和人員編制規定的通知》即市局給__局的“大三定”方案。通過學習，全體干部職工明確了我局的主要職責、機構設置、人員編制情況。按照市局的要求和部署，結合__局的人員結構現狀，明確了機構改革的目標任務，全面剖析了__局的工作情況，指出了存在的問題和不足，讓全體干部職工思想上有了震動，有了危機感，特別是__局全年工作考核排全市倒數第一在干部職工中引起共同思考。大家有了一個共同想法，以機構改革為契機，努力干、盡力干，爭取在取得好的成績。干部職工有了這樣的想法認識，給我局的機構改革順利實施提供了扎實的群眾基礎。

(三)為了全面深入了解干部職工的思想、想法，局黨組成員多次找干部職工個別談話，聽他們說想法、提意見，真正細致地掌握干部職工的整個思想動態，知道職工想什么、希望什么、有什么意見，這樣掌握了干部職工的全面情況后，化解矛盾，做到底子清、情況明、心中有數，為機構改革能順利實施打下了良好基礎。

(四)機構改革領導小組多次召開專題會議研究制定《__縣質量技術監督局機構改革實施方案》(以下簡稱實施方案)，同時把主要精力放在制定__局的人員、崗位、職責“小三定”方案上。因為沒有現成模式和方法，為了能制定出有操作性、有針對性和有可靠性的方案，我們搜集了大量資料，借鑒了省外發達地區質監局機構改革的做法、經驗、也借鑒了省內做得好的質監局的做法，比如借鑒參考了昆明市盤龍區質監分局導入iso9001質量管理體系的一些有益做法，結合__局的實際，提出采取組織定崗的方式來實施改革，經上報市局同意，最后確定以組織定崗方式實施__局的“三定”方案。在制定《實施方案》過程中，注意集思廣益，聽取各方意見，先由專人寫出初稿，由副局長_認真把關修改，再報局長_嚴格審核修改，然后專門召開領導小組全體成員參加的專題會議研究進一步提出修改意見，經過三次修改后才成形。在整個制定“三定”方案中重點難點是定崗位職責和定人。定崗位職責時，反復斟酌、反復推敲、反復修改，使崗位設置既按照市局的要求又符合__局實際，做到崗位職責全面、具體，涵蓋每一塊工作的內容，不能有疏漏，經過幾番幾次的修改，直至大家提不出修改意見才最終定稿。定人員上崗時，采取由領導根據確定的崗位和__局人員的現狀，提出擬定崗人選的初步意見，在機構改革領導小組專題會議上進行討論研究。對這個問題我們也十分慎重，進行了認真的斟酌權衡，經過反復認真地研究，認為定員上崗最好是采取“大穩定、小調整”。盡量讓每一個干部職工都能有崗位，逐一逐一地分析每一個干部職工的特點、工作能力，根據干部職工不同的情況確定崗位、人選，使其達到人事相宜、優化結構的目的。在對人員現狀進行分析當中，我們也分析了__局人少工作量大的現狀，由于這個問題長期突出存在，干部職工壓力大，不同程度存在逃避工作的現象，有的采取只要拿著工資，找一些借口少干事，有的圓滑、能滑就滑，有的就干脆不干事混日子。針對這些問題，我們不回避，而是針對存在的問題合理劃分工作量，合理調整人員搭配，尤其在配合協作上加強力度，整合力量。比如每一臺事情不可能一個人去干，必須要有人配合，過去是領導只安排工作，不管職工怎樣配合，職工是以個人角度去請別人幫自己配合干工作，別人高興就去，不高興就找借口不去，久而久之，矛盾積怨重重，互相間都有意見，這樣肯定是干不好工作。現在我們采取工作統一安排，人員搭配協作統一安排，強化協作，工作上需要配合協作的不能推諉，從個人求個人的現象轉變成工作上的統一安排，避免了職工之間為工作而發生不愉快。目前，通過強化協作，收到較好成效。

(五)加強領導班子建設，增強領導班子的執行力。認真抓好領導班子建設十分重要，領導班子強，干部職工就強，領導班子團結，干部職工就團結，領導班子正，干部職工就正。__局現在局領導要認真做好表率，工作上帶頭干，作風上嚴格要求，紀律上帶頭遵守，特別是民主議事制度上要全面加強，大事都要經過集體討論來定，財務經費的開支都要在干部職工大會上通報，讓干部職工知曉，工作安排上領導成員互相通氣，在職工管理上不搞疏之、不搞小團伙、小派別，干部職工做得好的及時給予肯定表揚和鼓勵，做得不對的嚴肅批評，不包庇、不護短、不和稀泥，不做和事佬，做到一是一、二是二，該是什么就是什么，獎懲嚴明。通過加強領導班子建設，全面帶好干部職工逐步逐步形成風清氣正的良好氛圍，大家把精力放在干事上，互相尊重，樹立形象，提高素質，形成一個團結務實的集體。目前，通過努力，__局幾塊工作能有人支撐著，比如計量、食品、特設、辦公室，工作上的協作配合有了改觀，初步形成正常的工作運轉局面。

三、基本經驗

(一)必須堅持從本單位情況出發，不脫離實際、不回避存在的問題，不搞形式主義，把存在的問題實實在在擺到機構改革中來解決，也就是擺到桌面上來解決，

(二)既要抓好機構改革工作，又要抓好日常各項業務工作，堅持兩促進、兩不誤。

(三)堅持走群眾路線。要增強機構改革工作的透明度，堅持走群眾路線，注重公平公正，進一步落實群眾對干部選拔任用和人員上崗的知情權、參與權、選擇權和監督權。

四、取得的主要成效

此次機構改革，按照“改革、發展、穩定”的要求，經過全體干部職工的共同努力，圓滿地完成了任務，達到了預期的目的，取得了一定的成效，主要表現在：

(一)充分調動了干部職工的積極性。我局干部職工在機構改革以前，由于存在多方面的因素，工作積極性不高，有時領導安排的工作也不能按時完成，存在抵觸情緒，同事間團結干事和凝聚力不強。由于本次機構改革工作是在公開、公正、透明的環境中進行了，職工的意見和想法可以公開提出來，對自己適合干的工作也充分表達出自己的意見，每一位職工都明確了自己的崗位職責，都在自己的崗位上盡職盡責，工作積極性得到了充分調動。

(二)人員、崗位結構更加合理。工作職責合理劃分，理順關系，盡可能協調搭配，達到協調運轉的目的，根據具體工作設定相應崗位，推行一人多崗，交叉兼崗。通過機構、崗位的優化整合，解決了條塊分割過細、力量配備分散、忙閑分布不均、責任輕重不一的矛盾，較好地整合了職能和人力資源的合理分配，強化了義務和責任，為合理配備工作人員探索了一條新路子。

(三)加強組織建設，著力打造團結務實的領導班子。一是建設高素質的領導干部隊伍，形成朝氣蓬勃、奮發有為的領導班子。單位要發展得好必須有好的領導班子，好的領導班子必然是團結務實的領導班子。我局黨組始終把班子建設當作頭等大事來抓，不斷研究改進工作方法，不斷提高成員素質和領導水平，不斷形成團結務實的工作作風。二是明確了班子成員的職責分工，主要領導負總責，分管領導各司其職、各負其責，既能獨立開展工作，又能相互協作、加強配合。三是健全民主議事機制，完善民主集中制。在做出制定全局工作計劃、建立規章制度、重點工作安排、重大經費支出、收支預算、人員職責調整等重大內部決策之前，均召開黨組會或辦公會議加以討論研究，確保了決策的正確性。

(四)激發了人員活力，提高了工作效率。本次機構改革結合“四亮四評”主題實踐活動，激發職工的工作熱情，鼓舞工作干勁，不斷強化工作人員的執行力，抓細節，抓薄弱環節，抓重點工作關鍵點，要求全局工作人員在實際工作中努力做到迅速反應，快速行動，日清日高，提高工作效率，不斷發展。每個月局領導與工作人員人均談心一次，溝通思想，及時了解工作人員的思想動態，掌握工作、生活和學習等方面遇到的問題，幫助解決困難、化解矛盾，增強大家的責任感和工作積極性，形成人心思進、團結和諧、共促發展的良好氛圍，工作效率明確提高，執法能力明顯增強。

(五)工作作風明顯轉變。這次機構改革是一次震動，是一次教育，也是一次檢查。改革動員大會之后，廣大干部職工不僅積極響應改革的號召，擁護、支持和參與改革，而且從這次改革中產生了危機感，自覺接受監督、考核。通過機構改革，受到了強烈的震動，感到危機就在自己身邊，真正明白了今天不愛崗明天就落崗，今天不敬業明天就難以擇業的深刻含義，從而工作作風發生了明顯轉變，在改革期間，工作紀律、工作態度、工作效率都有明顯的改觀。

五、存在的問題。

這次機構改革的主要目的是為了適應經濟社會發展的新形勢和質監工作的新要求，任務重、要求高，雖然告一段落，但改革是一項長期的、需要不斷深化的工作，實際工作中還存在著許多具體的問題，一是機構改革雖然取得了初步的階段性成效，但要長期保持還需繼續努力。另外，就目前取得的成效來說還遠遠不夠，離市局對我們的要求還有很大的差距，離我們其他老大哥縣局還有很大差距，我們還要加倍的努力，去爭取更大的成績。二是目前雖然有了一些效果，但干部職工中過去長期養成一些不良習慣和毛病一段時間后可能還會反復反彈，當前已經有一些苗頭出現，我們還需要做更多更細的工作，真正把干部職工隊伍帶好建設好。三是__局人員結構嚴重老化。目前，還不能做到每一塊工作有一個人承擔。因此，今后要積極配齊配強人員，形成初步合理的人員梯次結構。四是干部職工的業務綜合素質普遍偏低。比如說行政執法的骨干力量缺乏，辦公室能寫、能做、能組織協調的骨干力量沒有，特種設備監管強有力的骨干力量不足，質量監督、標準化工作還沒有專人承擔，總的來看，業務素質和業務骨干力量適應不了當前質監工作的需要，的的確確存在著本領恐慌問題。我們將在今后的實踐中不斷求索、不斷完善，使改革工作得到有效落實和良性運作，使機構改革成為推動全市質監事業科學發展的強勁助力，為促進我縣經濟又好又快發展和社會和諧穩定作出新的更大的貢獻。

國有企業改革工作計劃

為貫徹黨的__大精神，進一步推進我市城鄉一體化試點工作，今年以來，我局堅持把加強就業工作作為保增長、保民生、保穩定的重要任務，認真落實省、市及上級部門的各項部署，加快建立統籌城鄉的就業服務體系，強化公共就業服務平臺建設，建立城鄉平等就業制度和統一的勞動力市場，加快農村勞動力培訓轉移就業步伐，統籌做好失業下崗人員、城鎮新增勞動力以及返鄉農民工就業工作，積極推進我市統籌城鄉就業工作。

一、__年開展城鄉一體化工作基本情況

__年，我局嚴格按照《淮北市推進城鄉就業和社會保障一體化工作方案》的要求，從鄉鎮、行政村實際出發，以五鎮八村為試點，嚴格按照勞動保障部門“六到位”的要求，立足現有基礎條件，有計劃、分步驟地推進鄉鎮、行政村就業和社會保障工作平臺建設。目前，全市16個街道、18個鄉鎮都建立勞動保障事務所、139個社區都建立勞動保障工作站，建立“充分就業社區”50個，第一批5個試點鎮、8個試點村的就業和社會保障工作平臺已初步完成標準化建設工作，形成了市、區縣、街道(鄉鎮)和社區四級就業再就業服務體系，從而實現城市公共就業及社會保障服務體系向農村覆蓋，推進勞動保障工作城鄉一體化。

二、推進一體化工作的主要措施

(一)深化公共就業服務機構和人力資源市場建設

堅持高起點規劃、高質量建設、高層次配套的原則，把市人力資源市場建設成為功能最為完善、信息化程度高的市場，提供職業介紹、職業指導、技能培訓、失業保險、勞動保障事務和勞務輸出、勞務派遣等多項服務。在縣區建立了人力資源市場，在全市各街道、鎮建立了勞動保障事務所，在全市社區建立了勞動保障工作平臺，形成了市、區縣、街道(鄉鎮)和社區四級就業再就業服務體系。市人力資源市場依托現代化的信息管理系統與縣區、街道、社區聯網，實現了全市就業信息“一點登錄、多點查詢、資源共享”。同時，我市將就業工作重心下移，在相山區相南街道建立了淮北市相陽勞務市場，不僅強化了基層就業服務，而且有效解決了非正規勞務市場給主城區帶來的市容、交通、治安等問題。

(二)健全基層平臺服務功能

今年以來，我市將靈活就業人員社保補貼、組織起來就業認定、困難就業群體就業幫扶等工作下移至社區，街道(鄉鎮)、社區依托現代化的信息管理系統與市、縣區人力資源市場聯網，實現了全市就業信息“一點登錄、多點查詢、資源共享”。全市街道(鄉鎮)、社區(村)各級就業服務平臺開展了“充分就業創建活動和充分轉移就業鄉村創建活動”，發揮了小平臺、“大窗口”作用。目前，我市第一批5個試點鎮、8個試點村就業和社會保障平臺已初步完成標準化建設工作。

(三)加強公共就業服務信息網絡建設

為提供更加快捷優質的服務，暢通畢業生就業信息渠道，我們在充分發揮有形市場信息的同時，積極運用淮北就業網和淮北就業報載體作用，全面搜集和就業信息，根據崗位需求情況，為各類求職者量身定制信息，并定期向社會。充分利用淮北就業網“就業政策宣傳、業務辦理、求職招聘、人才論壇”等多功能就業平臺，為畢業生提供貼心服務，目前網站擁有198 家網絡會員單位，__年以來，共通過淮北就業網舉辦網上招聘會6場次，招聘信息720條，提供5014個就業崗位。

(四)加快農民工創業園建設

為加快推進工業化，帶動農業產業化，促進城鄉產業整合發展，積極支持縣域、鄉鎮工業聚集區合作發展，加快產業集聚，提高開發園區的經濟規模和輻射能力，從而形成增長極，有效帶動農業及農村經濟的繁榮，促進經濟的快速發展。我市分別在濉溪縣臨渙、劉橋、南坪三鎮第二批省級“返鄉農民工創業園”，且初見成效，累計完成道路框架、電力配置、供排水配套等基礎設施投資1400多萬元。建成標準化廠房11棟，建設面積123畝，現已入住華強面粉廠、淮北天王機械加工、淮北巨鑫特種鑄鍛有限公司等9家企業，安排返鄉農民工入園創業45人，帶動1186名農民工就近就業。濉溪縣百善鎮，相山區渠溝鎮，杜集區石臺鎮、高岳街道，烈山區古饒鎮、宋疃鎮等6個鄉鎮，正在建設第二批省級“返鄉農民工創業園”。

三、存在問題

城鄉一體化綜合配套改革工作開展以來，我市在促進以工哺農、以城帶鄉、縮小城鄉差別方面取得了顯著成效，但也存在著一些問題需要加以重視并逐步解決，主要有以下三個方面：一是缺少有力的組織協調機構統籌推進。由于行政區劃和行政管理體制方面制約因素，一些矛盾和問題得不到及時妥善的解決，從而增大了試點的難度，影響了一體化的進程。二是村級就業和社會保障平臺建設存在著資金不能及時落實到位，基層人員配備不到位等，導致90%以上目標難以得到落實。三是鄉鎮及行政村在人員配備上由于各種原因未能及時到位。

四、__年工作計劃

(一)工作思路及工作目標

__年統籌城鄉一體化工作思路是：按照省、市和上級部門的工作部署，以科學發展觀為統領，以構建和諧社會為主線，以實現充分就業、健全社會保障機制、構建和諧勞動關系為目標，全面貫徹落實推進統籌城鄉一體化的各項工作任務，積極推進社會保障體系建設，努力營造和諧穩定的勞動關系。__年預計目標：__年全市所有鄉鎮就業和社會保障事務所建設達標、60%以上的行政村就業和社會保障工作站建設達標，全市所有鄉鎮、村就業和社會保障工作平臺實現與市、縣(區)聯網，構建更為完備的就業服務網絡。

(二)工作重點及措施

1、夯實就業服務工作平臺。完善街道、社區基層平臺和服務功能，不斷加強對工作人員的業務指導和培訓，樹立基層勞動保障良好服務形象。研究加強行政村勞動保障信息員隊伍建設的措施，全力抓好鄉鎮、村就業和社會保障平臺建設。

2、提高就業服務水平。進一步加大市、縣區人力資源公共服務機構的人力、財力投入，加快人力資源無形市場兩級聯網建設。指導縣區拓展公共就業服務功能，改進服務方式，把就業服務專項活動與重點人群相結合、與落實政策相結合、與績效考核相結合，不斷提高服務質量和效果。同時加強對職業中介機構的管理和勞動力市場監管，切實保障勞動者的各項合法權益，著力構建和諧穩定的就業關系。

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【關鍵詞】工會工作；文體活動；國有企業

企業的文體活動是支撐企業文化的重要組成力量，文體活動作為精神文化生活的主要體現，以提高職工的生活質量和健康需求作為工作的出發點和落腳點，著力增強職工的自覺參與意識和團隊凝聚意識，在促進員工對企業的感情、改善人文關系環境、增強企業凝聚力方面起到積極的作用。

一、工會文體活動在企業建設中的作用

工會文體活動是企業文化建設的重要組成部分，是提升員工向心力、凝聚力的基礎。開展健康向上、特色鮮明、形式多樣的群眾性文體活動，不僅能活躍廣大員工的業余生活，滿足精神需求，還可以使活動中激發出來的積極性轉化成工作中強勁的精神動力，促使廣大員工熱愛工作、關心團體，從而達到共建和諧企業的目的。

工會文體活動是推動企業文化建設的良好形式。成立各類文體協會及文化體育聯合會，為職工強身狀體和情感交流架起了溝通的橋梁，大力推進職工文體活動的廣泛開展，引導職工積極、自覺、持續地參加各項文體活動，在一定程度上培育了團結和諧、齊心聚力、符合企業和諧發展的先進文化氛圍。

工會文體活動是培養員工團結和諧、促進團隊建設的良好途徑。文體活動多以團體比賽為主要活動方式，以員工積極參與為推動力，營造了團結拼搏的氛圍，增強了員工的團隊意識和以企業為家的思想意識，提高了員工的凝聚力和歸屬感。通過文體活動促使我們的員工進一步具備進取精神和競爭意識，抓住一切機遇實現企業發展目標。

工會文體活動是員工強身健體、精神文明建設的重要手段。隨著企業的快速發展，員工的工作壓力明顯增加，進行適當的文體活動可以緩解員工長期以來的工作壓力，有利于員工的身體健康，與此同時，通過集體活動的契機，可以增進員工間的情感交流，增強團隊的凝聚力。

二、大型國有企業工會工作現狀與措施

1.大型國有企業工會工作現狀分析

時間配比上的矛盾。開展文體常占用一定的工作時間，對生產、科研工作進度產生了一定的影響。反之，利用業余時間組織員工活動，則參加的人數會相對較少，組織難度會大一些，這就需要我們工會協調和解決好這種矛盾。

活動人員趨于年輕化。員工年輕化程度高，在工作生產上都是中堅力量，他們正處于建立新家庭的重要階段，新生寶寶的出生已經讓他們自顧不暇，雙重角色使他們覺得沒有更多的精力參加文體活動，使組織工作難度加大。

參與員工多樣性需求與傳統活動形式固化的矛盾。青年員工對新穎的文體活動及競技娛樂形式接觸較多，接受新事物新觀念的能力也增強，這對工會的活動組織提出了更高的要求，不僅要滿足活動個性化、多元化趨勢，同時也要對傳統的工會活動內容做出更新和變革。

2.大型國有企業工會文體工作實施措施

南瑞信通公司作為一家高科技IT企業，具備專業知識更新快，產業規模擴張迅速等特點。公司員工平均年齡29歲，35周歲以下青年占全部人數的83.6%。面對青年員工多、思想活躍、出差多、工作壓力大等實際情況，如何有效開展群眾文體活動，提升員工歸屬感、增強企業凝聚力成為當前急亟需解決的問題。

為進一步建立、健全企業文化建設，使每一位員工都能以飽滿的工作熱情、昂揚的精神狀態投入到工作中，促進員工自身、員工之間、員工與企業的和諧，公司工會積極開展員工文體活動，增強員工的認同感、歸屬感，提升企業向心力，有效地促進了企業經營管理健康和諧發展。

公司工會按照分類指導的原則，定期組織開展各類活動。以“冬季送溫暖、夏季送清涼、平時送幫助”為依托，從根本上保障員工職業健康，為長期出差員工解決后顧之憂；成立羽毛球、乒乓球、攝影、游泳等9大協會，豐富員工文化生活；關愛女員工，開展孕期講座、三八婦女節主題活動，成立女員工三期休息室，充分保障女員工權益；開展“弘揚五四精神激揚青春風采”主題活動、“新員工七個一”志愿服務活動，并開展各類培訓、勞動競賽，提升員工綜合素質；關愛員工心理健康，定期以問卷、座談等形式開展思想動態調研，引導員工正確應對各類壓力，培養積極良好心態。通過以上措施，全面加強員工技能教育、職業道德教育、精神文明教育，提升員工素質，培育統一企業文化，為公司業務快速發展提供了有力的人才保障。

三、開展文體活動的工作經驗與建議

定期總結、評比、表彰，規劃職工文體活動。結合公司實際情況，抓住職工需求，做好全年活動規劃，工會每年春季組織一次分工會主席工作交流會，制定新的一年分工會工作計劃，各個大型活動結束后進行評比、表彰，讓分工會之間形成良好競爭，并在年終進行工作總結評比會，對一年中積極參與活動并取得優異成績的的分工會進行表彰。

合理利用公司資源，廣泛開展活動，堅持長期不懈。深入廣泛開展員工各類文體活動，利用各種節假日組織員工環山、環湖健步走，堅持長期不懈。邀請兄弟單位一起進行友誼賽等系列活動，互相取長補短。收集員工的意見建議，和情、創新、有效的開展的各項活動，充分調動員工參與活動的積極性，達到創建和諧企業的目的。

在注重整體需要和規范的同時，還必須注重不同員工的個體差異。由于不同的員工年齡、出身、經歷、長大環境各不相同，個性品格也有較大差異，人文關愛和心理疏導內容的制定、工作的實施上充分尊重員工的個性差異，充分保證員工在受教育過程中的主體意識和主觀能動性。

綜上，文體活動作為企業文化建設的重要載體。堅持有計劃、有步驟地開展文體活動，將有力配合和宣傳企業文化精神，有效提高員工素質，改善人文生活環境。文體活動與其他物質、精神文化生活共同構筑優秀的企業文化，將使企業各項工作得以順利開展，為構建和諧企業，體現以人為本，提高企業員工的幸福指數，創造蓬勃向上、凝心聚力和的優良環境。

作者簡介

孔震（1979-），男，江蘇儀征人，高級工程師，主要從事企業管理、工會建設工作。現任南京南瑞集團公司信息通信技術分公司副總經理、工會主席。

篇6

近幾年，內審機構設置問題成為學術界討論的熱點。按照隸屬關系劃分，內審機構運作模式多種多樣，如何設置運作模式，是確保其有效運行的關鍵所在。國際內部審計師協會在其頒布的《內部審計實務標準》中強調，為促進審計工作的獨立性，保證工作范圍的充分性，審計執行主管應向有足夠權力的人報告工作。因此，內審機構地位只有提升到一定高度，才能有效發揮監督作用。首先，它符合獨立性原則。在經濟責任審計中，被審計對象具有一定特殊性，往往是公司董事會和經理層的高級管理人員。如由董事會或經理層領導企業內部審計，會形成自己監督自己的現象，違背審計獨立性原則。其次，監事會領導內部審計的模式符合權威性原則。監事會與董事會同屬股東會下設機構，均對股東負責，只是職責分工不同而已，不存在誰領導誰的問題。第三，此種模式有利于公司法人治理結構的健全和完善。將內部審計機構由監事會領導并向其報告工作，使監事會能夠從更專業的角度進行監督，在一定程度上也強化了監事會權威，避免監事會陷入形同虛設的尷尬境地。

加強內審人員學習，切實提高內審機構待遇

企業需注意并做好以下幾點工作:一方面要堅持“以人為本”的思想，為內部審計部門配備既懂財務又懂經營管理的、責任心強的高素質人才，充實審計力量。另一方面要加強培訓，使企業內部審計人員及時更新知識，掌握新的技能和方法，以適應審計領域日益拓展的需要。第三個方面要給內部審計提供足夠的經費保障，在工資福利待遇、升遷考核、工作硬件實施等方面多考慮內審人員，給審計人員的待遇不應低于本單位的財會人員，以穩定隊伍、吸引人才，用相對獨立的工作環境和穩定的審計隊伍來保障內部審計的獨立性，這樣才能不斷提高審計質量。這就要求審計人員要做到兩個過硬:一是政治過硬。審計人員對復雜的審計對象要及早做好心理準備，樹立正確世界觀、人生觀與價值觀。只有這樣，審計人員才能講原則，才能以國家、人民的利益為重，才能制止那些揮霍浪費國家財產的行為。二是業務過硬。審計部門是執行財經法規的業務部門，作為內審人員，必須掌握與審計有關的專業法律、法規;同時，熟悉電算化會計、電算化審計、網絡操作、系統維護、法律、稅務、外貿、金融、紀檢、企業管理等方面的知識，不斷加強后續教育，以適應新形勢發展的需要。

建立全面監督機制，促進審計成果有效應用

審計公告制度就是要增加審計的透明度，透明度是現代審計的特征，是審計公正的基礎，審計缺乏透明度是審計舞弊和審計失效產生的前提。因此，內部審計要實現透明化，一是要向企業內部公開審計計劃和領導任職簡歷，印發《內審簡報》，讓職工了解內審工作動態，不給經濟責任審計留“死角”。二是要向被審計單位公開審計程序，宣布審計紀律，設置舉報信箱，使審計人員處于被監督狀態，審計實施過程中，審計部門應該派出巡視人員對審計過程進行監督，強化自我約束機制。三是將審計結論和審計建議的適度公開，以《審計通報》和《管理建議》等形式，向董事會、監事會、管理層領導反映和通報審計發現問題和整改情況以及管理建議等重要信息，使公司治理層面更全面地掌握信息，更科學地決策，更有效地進行工作考核、評價。四是要健全經濟責任審計工作聯席會議制度，以審計、組織、紀委(監察)部門為主，吸收財務、勞資，企管、計劃等相關部門密切配合、協調聯動、形成合力。主要負責審批經濟責任審計工作計劃，落實審計結果，追究相關責任，還要把握好審計的保密性和透明性二者之間的關系，決定審計結果的公開程度和范圍。通過以上做法，將審計全過程置于陽光之下，不但使董事會和有關方面及時獲取公司運營和內部控制審計信息，而且有利于樹立和維護內部審計在企業中客觀、公正的職業形象。

推行內外合作審計，提高經濟責任審計效率

篇7

企業培訓是企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。隨著國際經濟的影響，企業培訓已不同于往日一次終身的職業技能培訓，信息化、全球化、知識化的發展趨勢要求企業員工不斷更新知識和提高技能。

然而隨著全球經濟一體化進程的加快，越來越多的跨國企業涌入中國，國內企業與國際企業之間的競爭日趨加劇，相比較而言，在培訓工作方面，國內企業與西方先進企業之間的差距明顯。絕大多數國內企業從高層到基層，都對企業培訓工作不太重視，而且缺乏科學、細致的需求分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，僅當管理上出現了較大的問題、經營業績不好時，臨時安排安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。對培訓需求和培訓人員的確定不作實際調研，只憑經驗或模仿他人或以前的計劃制定，甚至對培訓需求的界定只根據上司的一句話。總之，企業沒有將自身發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，以至于培訓需求不明確，培訓變成了一種形式化的行為。

美國企業每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資收入的5%。目前，已有1200多家美國跨國公司包麥當勞、肯德基在內，都開辦了管理學院，摩托羅拉則建有自己的大學，每年在培訓上的投資高達1.2億美元。而且各公司的董事會不惜花費大量時間投入人力資源管理。而我國企業職工培訓投入較發達國家相差甚遠。據國家統計局對部分國企抽樣調查，只有5%的國有企業在加強對員工的培訓投入；20%左右的國有企業的教育培訓費人均僅10-30元；30%的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；其他的國有企業多屬虧損企業，已停止了對培訓的投資。而且其中尚有能力進行培訓的企業，絕大多數已放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期的培訓，由此可見，培訓費用的不足是制約國內企業培訓工作開展的重要因素之一。

培訓企業員工的目的是增長知識、提高技能，增強企業核心能力，進而為企業構建核心競爭力打好人才基礎。由于沒有基于戰略體系的培訓體系乃至人力資源管理體系，使培訓效果無法盡如人意。培訓高層人員少，其中關于核心能力培養的人則更少；培訓有關操作層的業務少，真正如提高銷售市場的占有率、細分市場、成本核算等專項技術類的培訓更少；真正指向企業戰略的培訓項目不多。

培訓體系缺乏針對性。我國企業培訓一直沿襲統一的培訓路線。就是說把員工不分各方面檔次的混在一起培訓。這樣就造成了培訓上的很大困難。水平較高的員工接受程度快，浪費了時間在原點。有許多員工總是認為干了多年，個人的知識、經驗完全能夠滿足工作需要，對待培訓只是一種被動接收。水平較低的員工，接受培訓比較困難，在吸收上也比較差。這樣出現了兩個極端，在培訓上造成了很多困擾。培訓的效率低，達不到參加培訓的效果。

培訓缺少技術方法的支持，也可以說技術水平還是很落后。不少企業培訓部門工作人員缺乏從事培訓工作所需的知識與技能，致使企業培訓難以取得預期的效果。在現代企業人力資源管理活動中，培訓是一項較為復雜的系統工程。現代培訓系統模型由培訓需求分析、培訓工作計劃與實施和培訓效果評估三個部分所組成，包括確定受訓者、制定培訓目標、設計培訓內容、區分培訓種類、選擇培訓方式、評估培訓效果等。當前，部分企業培訓部門工作人員還沒有完全掌握這些培訓理論和操作技巧，缺乏從事現代企業培訓工作的能力，工作中仍沿用傳統的工作思路和工作方法，培訓效率低，效益不彰，嚴重挫傷了企業辦培訓的積極性。

新形勢下，培訓在西方國家的經濟和企業中的地位愈來愈重要，這一工作已成為一種新的專業和職業。具有150多年輝煌歷史的西門子公司是實行全員化培訓的典范。西門子公司素以高質量的產品、完善的售后服務和創新的口碑著稱于世。在這些輝煌成績的背后是西門子獨具有特色的人才培訓體系。西門子對員工進行培訓的根本目標，是使他們能夠從容應付來自各方面挑戰。為此，西門子為不同的員工設計了有針對性的培訓，從內容上看主要分為三種：新員工培訓、大學精英培訓、員工在職培訓。西門子的人才培訓計劃從新員工培訓、大學精英培訓到員工再培訓，涵蓋了業務技能、交流能力和管理能力的培育，為公司新員工具有較高的業務能力、為大量的生產、技術和管理人才儲備，為員工知識、技能、管理能力的不斷更新和提高提供了保證。因此西門子長年保持著公司員工的高素質，這是西門子強競爭力的來源之一。

在有著國外先進企業學習對照的同時，國內企業該如何將培訓工作提升到一個新的高度。首先應轉變培訓觀念，改變對企業培訓的認識。加強對企業高層管理者的培訓。在培訓過程中企業除了要加強基層管理者和普通員工的培訓外，還要充分考慮到企業高層管理者的素質高低對于企業發展的影響，因而高層管理者更需要接受培訓，更新知識，改變觀念。增強企業各部門對培訓的認識，明確培訓不僅僅是人力資源部門的事情，每個部門都有一定的義務：只有明確了自己的責任，各部門之間才不會相互推諉，才不會單純的認為培訓只是人力資源部的問題。在改變傳統培訓觀念的同時，企業也有必要引入新的培訓理念。個性化的職業生涯規則是對員工最好的報償。在對員工的培訓中，企業根據不同的人員、不同崗位、不同階段的特點為每位員工設計個性化的職業生涯規劃，確定個性化的培訓方案，從而規劃員工不同的發展方向，大大提高員工對企業文化的認同感，有利于激勵員工努力奮斗，降低員工的流失率。在企業重視對員工培訓的基礎上，國家也需對培訓給予關注和幫助。加強對企業培訓的投資，加強培訓師資力量的培養和建設，進一步規范和完善培訓市場。

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摘 要 隨著社會經濟的發展，我國的經濟體制以實現了從計劃經濟向市場經濟的轉變，由此也帶動了我國國有企業的改革。在新形勢下，作為我國國民經濟發展的基礎行業，如何在激烈的市場競爭中提高企業的凝聚力和向心力，已成為企業發展急需解決的問題。本文明確了政工管理工作對石油鉆井企業的意義，通過分析目前我國石油鉆井企業政工管理中存在的問題，對其在新形勢下的創新發展進行了探討。

關鍵詞 新形勢 石油鉆井企業 政工管理 創新發展

石油是重要的戰略性能源，因此也決定了石油鉆井企業在國家發展中的重要地位。近年來，我國的石油鉆井企業在適應體制改革的過程中發展相對緩慢，同時也暴露出了一些問題。究其原因，與政工管理工作不到位有直接關系。在石油鉆井企業中，員工的思想是實現生產力的重要保障，因此，只有不斷加強對政工管理工作的創新和完善，才能使我國的石油鉆井企業抓住機遇，擺脫經營乏力的困境，并跟上世界發展水平。

一、石油鉆井企業政工管理的意義

政工管理是指通過開展政治思想管理工作，在企業員工中產生積極的正能量，促使員工實現自身價值，由此提高企業的經濟效益和市場競爭力，進而推動企業發展的有效管理手段。

（一）政工管理依據的原則

在石油鉆井企業中，政工管理工作是以國家相關法律為基礎進行開展的。在工作中，必需落實團結的思想意識，既要體現以人為本的原則，還要強調為人民服務的宗旨，將為社會主義服務和安全生產的可持續發展原則貫徹到位。只有這樣才能體現政工管理工作在推動我國石油鉆井企業發展中的價值。

（二）政工管理的意義

政工管理的意義是對企業內部員工進行思想教育，穩定員工的思想，從而保證企業的穩定和全面發展。同時，政工管理工作對建立企業文化、規范員工行為、開創管理新途徑方面也能起到良性的推動作用，從而實現企業的標準化管理，提升企業的綜合管理力度，促進企業的經濟發展。

二、當前石油鉆井政工管理存在的問題

（一）管理范圍廣、跨度大

我國的石油鉆井企業都是超大規模的國有企業，員工的數量也較多。由于企業生產對于工種的劃分非常細致，由于管理范圍廣、跨度大，使得管理工作無法滿足所有員工的要求，因此導致了政治工作的開展無法順利進行，使得員工的工作積極性受到了嚴重的打擊，進而影響到工作效率。

（二）信息技術的發展加大了政工管理的難度

隨著信息技術的發展，為企業和員工接觸有損企業發展的思想提供了途徑，這導致了我國石油鉆井企業內高級技術人才的流失，損害了企業利益。另外，政工管理人員與員工面對面的交流機會減少，不少企業無視信息技術在員工中的普及，依然采用原始的讀書、寫思想匯報的方式進行政工教育，也給員工帶來了一定的思想負擔。

（三）政工管理隊伍相對落后

石油鉆井企業作為國有企業，政工管理的工作崗位相對較為穩定，在員工待遇方面也明顯優于其他企業，這使得一部分政工管理人員專業素養較低。部分政工管理人員甚至不會使用電腦，因此也無法用最基本的聊天軟件與員工進行思想溝通，這嚴重影響了工作的順利開展和進一步深入。

三、新形勢下石油鉆井政工管理的創新發展

（一）對員工以年齡、工種為區分，進行分類管理

由于企業生產需要，我國石油鉆井企業在員工持有量方面需要保證相對較大的數量。為了克服這一需要帶來的政工管理的難度，可以對員工進行分類管理，這樣可以更有效地為員工服務，提高政工管理的工作效率。

按年齡分類：可根據員工的年齡，采取有針對性的政工管理辦法，以滿足不同年齡員工的心理需求。按工種分類：對于高級技術人員，應關注其在工作中遇到的困難以及工資待遇、職位提升、保密義務等問題；對于學歷較低的基層員工，則應鼓勵其學習專業知識、提升自身素質，幫助他們提高思想覺悟。

（二）建設政工管理的信息平臺

順應時代和技術的發展，利用網絡溝通在員工中的普及，建立政工管理的網絡信息平臺，實現與員工的實時溝通，并把積極的新思想、工作計劃等通過信息平臺進行分享，這樣可以有效提高員工對政工管理的配合力度。

（三）加強政工管理隊伍的建設

想要實現政工管理工作的有效進行，政工管理隊伍的建設并不可少。這要求企業必需采取相應的措施對政工管理人員進行業務水平和管理能力的培訓，促使其學習新思想、新理論，從而正確的對企業員工進行政治思想管理。同時還要加強對政工人員的計算機知識培訓，使他們的計算機水平滿足工作需求，從而實現政工管理工作的及時開展和有效落實。

參考文獻：

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下面我將探討一下人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼這一點。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。人是企業的靈魂。基地后勤服務是國有企業在長期計劃經濟體制下發展所遺留的歷史問題。面對市場經濟，大部分國有企業根據自身的條件采取不同的做法，推向社會。海洋石油對待后勤服務沒有采取簡單地推向社會的做法，提出了“油公司、專業公司、后勤服務”三線分離的做法，把后勤服務當成一個專業公司來看待，實施統一管理，統一服務，統一規劃，加大規模，提高利潤，建立現代企業制度，為基地建設指明了方向。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。

1．新經濟是一種全新的經濟形態,具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體

新經濟時代所需的人才,不同于工業經濟時代,下面就新經濟時代企業所需人才的類型、素質及如何管理人才作概要簡述。

1.1創新性人才

創新是新經濟時代的主題,新經濟是創新化的經濟,創新化經濟需要的是具有創新性的人才。首先隨著信息技術的發展,計算機的廣泛應用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如:信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機—完成。也就是說,計算機的應用,不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創造意識和創造能力。其次在新經濟時代,產品的知識含量增加,逐步形成知識產品。知識產品的生產,最重要的生產資料不是設備和工具,而是人的知識的能力,特別是人的創造能力。另外,商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化,而是勞動者知識的轉化。所以,要求勞動者必須有較強的創造能力。最后科技是第一生產力,科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。據科學家研究,技術對經濟增長的貢獻率,在20世紀初為5%-20%,70年代至90年代為70%-80%。信息高速公路聯網后,將提高到90%。由此可見,科技創新是發展的關鍵。唯有全面創新,包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等,才能維持經濟的競爭力。所以,新經濟時代需要創造性人才。

1.2個性化人才

個性化人是創新過程的一種表現形式,任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在工業社會,生產是標準化、大規模生產,而在新經濟社會,生產是非標準化,甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中,誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品,誰就能在市場競爭中取勝。所以,有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發展。適合學什么,就讓其學什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發展,當然,個性發展,并不是發展個人主義,更不是否定集體主義。個人的發展必須與社會的需求相復合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個人化發展的基本前提。

1.3復合型人才

所謂復合型人才,是指多種專業能力的復合,是社會科學與自然科學的復合,是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的,這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現,它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展,創造的復雜程度越高,高度復雜的創造需要高度發展的能力系統,也就是對知識面的要求越來越寬。實際上,不用說創造,在新經濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學者有一個明確的表述,“單一能力時代已經結束了,只有具備綜合能力的人,才能在現代競爭中獲勝”。所以,復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才,同時也是企業的稀缺資源,企業要努力的培養這種資源。

1.4合作型人才

在新經濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業是鏈狀供應,銀行是網狀服務,信息是網上共享,創新是網點協作,因此,新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯系和協作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發揮自己的力量,取得事業的成功。也就是說,在新經濟環境中,要從事科研、發明、創造,或從事生產與經營,靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為,競爭是工業社會的價值觀,而新經濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。

社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。因此，學習、研究管理藝術是很有意義的。大凡成功的企業均有其內在功力和外部的機緣。只有善于把別人付出的慘痛代價化為自己寶貴的精神財富，才能避免重蹈覆轍。

2.人力資源的合理配置

首先要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。企業吸收新成員，一般可分三種目的。

2.1正常補充

這是針對企業原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補充，其崗位責任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題。

2.2替補缺勤

這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，舉一個例子，企業原來實行6天工作制，現改為5天工作制，企業就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。替補缺勤的崗位其職責不完全明確，但由于其職位雖是新設，而工作卻是以前所有，故崗位職責并不難確定。

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關鍵詞：學習性組織；面臨的問題；對策

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2012）03-0026-02

隨著知識經濟時代的到來，學習型組織越來越成為社會共同關注的焦點。創建學習型組織，是企業走向成功的必由之路。面對激烈的外部競爭環境，我國企業只有創建學習型組織，才能使企業不斷創新，真正贏得競爭力。

1 學習型組織的概念

所謂學習型組織，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。對學習型組織的理解，我們首先要對學習的方式有一定的認識，學習一般有三種類型：個人學習、組織學習和學習型組織，這三種方式是不斷深入的，個人學習是基礎，組織學習是過程，而學習型組織是最終要實現的目標。另外，學習型組織對人性的假設是“自我超越人”，區別以往的人性假設（經濟人、社會人、復雜人等），其最大的特點是把組織成員看作不斷成長的、可以通過學習而不斷提高的。

2 我國企業構建學習型組織的現狀和面臨的問題

2.1 我國企業構建學習型組織的現狀

自上世紀九十年代以來，確切地說自彼得?圣吉提出學習型組織這一理論以來，我國企業積極地響應并加入到了這一組織的行列。2003年至今，構建學習型組織的企業進入到了初步小結和樹立創建典型的深入探索階段。2004年7月，教育部印發了《關于在開展創建學習型企業活動中確定上海寶鋼集團等31個企業作為教育部職成司聯系單位的通知》；8月，委托中國成人教育協會聯合行業職工教育工作協作會、中國企業評價協會在濟南市召開了“學習型企業創建實踐高級研討會”，將114家企業創建學習型組織的經驗材料匯編成冊，對近年來學習型企業創建的經驗作了階段性總結。2004年10月17日，九部委在山東省青島市召開“創爭”活動現場推進會，授予上海寶鋼集團公司、海爾集團、興隆莊煤礦等23家單位“全國創爭活動示范單位”稱號。目前已有38家企業獲此榮譽稱號。在地方政府和行業的推動下，更多的企業投身于創建活動；部分先行企業開始獲得創建學習型組織的經驗。據教育部職成教司的統計，2007年我國創建學習型企業總數為172595家。

2.2 我國構建學習型組織存在的問題

（1）觀念落后，缺乏學習主動性。

缺乏危機意識，是國有企業員工普遍存在的現象，雖然國企在人力資源上注重了人才的吸收，但整體來看，員工文化素質不高，員工知識化程度低，同時，國企大部分員工是從計劃經濟下延續下來的，在他們的觀念中，國企就意味著鐵飯碗，具有相對穩定性，因此在學習中，員工普遍都抱有“要我學習”的觀念，而缺乏學習的主動性。

（2）企業文化的障礙。

學習型組織的文化應能體現科學精神、共同價值觀、團隊精神等文化要素。對照我國企業文化建設的現狀，不難發現：近年來，我國很多企業的組織文化建設往往流于形式，空有其表，很多企業文化的傳播常以行政指令形式出現，沒有真正形成一種開放的、鼓勵創新、促進溝通與共享的企業文化，企業文化建設經常顯得呆板、雷同，致使企業價值體系缺乏吸引力，組織凝聚力下降，合作意識弱化，人的流動性日益增強。

（3）組織內部環境的局限。

學習的歷程是一種行為的改變，且這種改變是從內到外的，只有本人愿意學習改變時，學習才真正起作用。人們只有在激活自主學習的環境下，才會激發學習力，因此，組織學習的關鍵在于塑造自我學習的環境。然而，一些企業的組織環境設置，一味地追求組織學習的基模，綁死在一些固定的模式上，過于注重知識構架、而且培訓形式單一，忽視了對員工學習能力的培養，員工的學習是被動的吸收知識，無法將所學的知識轉化，更談不上創新。

基于以上的原因，一些企業雖然開展了一些活動，也制定了一些方案和措施，但往往是流于形式，不能長期堅持下去。

3 構建我國企業學習型組織的對策和建議

我們應該看到學習型組織的更好完善將有利于企業提升自身的競爭力，增強可持續發展能力，能使企業更好地融入到21世紀的知識經濟社會環境中去。因此對構建學習型企業，應從以下幾個方面著手。

3.1 轉變觀念，樹立“終身學習”的自主學習觀念

創建學習型組織，首先要改變員工“少小求學，老大圖閑”的舊觀念，做到“活到老，學到老”，樹立發展觀念，危機觀念和創新觀念。國有企業應通過學習型組織的創建，對員工進行思想建設，培養員工以發展的眼光看待世界、國家和企業的發展變化。要樹立員工危機意識，使員工自主自覺學習，只有永葆創新觀念，才能不斷突破舊的思維模式的束縛，只有自主學習，不斷創新，才能適應企業的不斷發展，才能保持企業的生命力和創造力，才能不斷提高企業的核心競爭力，在競爭中立于不敗之地。

3.2 構建共同愿景，營造氛圍

對于一個大型的企業來講，應該建立起所有員工的共同愿景，也就是員工的共同理想，它能使全企業不同個性的員工凝聚在一起，朝著組織的共同目標前進，齊心協力開創新局面，創造組織新命運。只有當員工致力于實現共同關注的愿望時，才能產生創造性的學習，不斷增強學習力，組織目標實現的同時，企業員工與組織目標相一致的自我愿望也得到了實現。因此，國有企業應集思廣益，鼓勵員工提出建議和方法，促使員工關心和思考企業面臨的問題，形成“企業發展，人人有責”，使全體員工朝同一目標共同努力。

根據企業實際，我們可以把共同愿景概括為：提供優質服務，以消費者的滿意度為宗旨。為了實現共同的愿景，企業應加強組織學習，及時地將企業的共同愿景、企業文化、經營理念、經營戰略、經營宗旨、經營準則傳達下往，讓全體員工知曉、明白、把握，在組織層面對個體學習、團隊學習進行引導和激勵，使企業和員工形成一種獨特的行為和思考方式，并形成一種共同的價值觀，使個人愿景、團隊愿景與企業愿景目標一致，匯聚成企業的強大推動力。

3.3 搭建學習平臺，完善學習制度

在形成了學習氛圍之后，企業還應該及時搭建學習平臺，并形成完善的學習制度，通過物質投入和制度規范兩個方面鞏固前期的創建成果。搭建學習平臺，首先可以向企業的中高級員工傾斜，他們是企業未來發展的中堅力量。其次，向同行業企業學習，不斷地增強競爭實力。

3.4 制定配套制度

創建學習型企業是一項系統工程，多種因素相互聯系，相互作用。要保證學習效能的最大化，必須通過創新，建立健全協調、高效的運行機制。

（1）建立領導責任制度。

成立由公司主要領導參加的創建活動領導小組，人力資源部、研究發展部負責制定創建計劃并組織實施。公司年度工作計劃中明確各部門創建工作的任務和目標，部門年度工作計劃中要有具體的創建安排，員工個人計劃中要有學習內容；主管領導定期了解分管部門創建活動開展情況和存在問題，及時加以指導和糾正；公司主要領導通過年終、半年工作會進行總結和評價。

（2）建立鼓勵評價制度。

把學習型部門建設作為部門經理業績考核及部門季度績效考核的內容，部門經理要及時向員工反饋考核結果，明確指出存在的不足或需要改進的方面，指導員工通過學習，改進工作；把創建活動與員工績效考核掛鉤，獎勵、重用那些學習創新能力強的員工；抓好標桿管理，通過設定標桿，引導、支持員工與部門向公司內外先進的生產、管理實踐學習，在公司內合理運用這些知識，在部門之間達成知識、技術、數據的共享，并對標桿個人或部門給予一定的精神或物質獎勵。

（3）建立物質保障制度。

建立配套管理制度，確保創建活動有序推進，確保所需要的教育培訓設施、文化設施、圖書雜志、學習場所、各種學習活動等能夠有充足的經費保證。

3.5 加強監督管理，保證措施的實施

成立創建學習型企業推進委員會，委員會的主要職責是：研究制定并組織實施全公司學習型企業創建規劃，指導、督促各部門、各單位開展創建活動，把握方向，控制節奏，保證學習型企業創建活動順利開展，達到預期目標。委員會在宣傳科設立創建辦公室，負責創建活動日常的組織協調、學習培訓、監督檢查、效果評估等工作。

4 結語

隨著改革開放的逐步深入，我國經濟領域的市場化程度越來越高，傳統商品經營中的市場競爭無論在深度和廣度上都越來越劇烈。而中國加入WTO后更使得許多企業感受到了前所未有的巨大壓力。面對日益嚴峻的市場競爭，如何增強實力，把握機遇，迎接挑戰，這是擺在廣大企業家面前的重要課題。21世紀是強調構建學習型社會的世紀，是強調把“人作為發展中心”的世紀，創建學習型組織已成為必然趨勢。許多企事業單位也認識到學習型組織的重要性，可以預見的是，未來將有越來越多的企業和有識之士投身到學習型組織的建設中來。

參考文獻