導語：如何才能寫好一篇勞動法法律法規，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

此次專項行動主要采取主動監察的形式進行，各檢查組深入企業進行檢查，基本上掌握企業的用工行為和繳交社會保險解情況。此次專項行動按文件精神順利完成，沒有發現嚴重違法現象，現就有關情況總結如下：

一、專項檢查情況

此次專項行動中，對重點行業、重點區域及發生過違反勞動保障法律法規行為的用人單位進行檢查，共檢查用工企業91戶，其中，建筑業30戶；制造業35戶；其它企業26戶，在檢查中，督促9戶用人單位為354名勞動者補簽了勞動合同。對違反勞動保障法律法規行為的，責令限期改正，共發放限期改正指令書9份，開展勞動保障政策宣傳咨詢，發放《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等勞動保障法律、法規和規章政策宣傳資料400余份，接待咨詢勞動保障相關政策的達113多人次，拓寬了《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》的宣傳途徑，擴大了宣傳影響力。督促9戶用人單位為職工繳納社會保險費25萬元。目前，農民工簽訂勞動合同率達到90%以上，社會保險參保率比去年也有很大的提高。在專項檢查中，主要檢查用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況及用人單位遵守國家關于工作時間和休息休假規定的情況、用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況、用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況，積極推進《社會保險法》的順利實施。同時，重點檢查企業是否有招用童工的違法行為及是否在女職工的特殊期間對其采取相應的保護措施。在此次專項檢查中所有企業沒有招用童工等嚴重違法現象。

二、存在問題

（一）部分企業未與勞動者簽訂勞動合同，導致產生勞資糾紛時無依無據，有損勞動者的合法權益。

（二）部分用工企業缺乏參保意識，沒有遵守社會保險法的相關規定，未給職工繳納社會保險費，當出現工傷事故時支付不起工傷賠償金，出現不必要的勞動糾紛。

（三）部分企業對勞動者采取的安全保護措施還不夠完善，已責令其限期整改。

三、今后工作

為了規范我縣企業的勞動用工行為，維護廣大勞動者合法權益，下一步應該做好以下工作：

（一）、進一步加強對用人單位執行《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》的監督檢查工作力度，進一步加強對用人單位貫徹執行《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》情況的監督檢查，及時發現查處違法行為大力加強對《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等勞動法律、法規的宣傳力度。讓企業和勞動者學法、懂法、用法、守法，讓相關勞動法律法規真正落到實處，充分發揮勞動保障監察作用。

（二）、需進一步嚴格執法行為，加強執法力度，增強文明執法，保證勞動法律法規的具體實施。

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“小聰明”并不高明

1月中旬，在合肥某電視臺工作的張先生正在外地采訪，突然接到了電視臺通知，讓他趕回來簽新的勞動合同。新合同的期限是到“欄目終止為止”。“是不是說欄目終止我就得失業？”心有疑惑的張先生，沒有馬上簽這份合同，而是選擇了咨詢專家。

“有些單位在《勞動合同法》實施之后耍小聰明：做一個形式上的固定期限勞動合同，但是又沒有確定的期限，借此讓單位擁有更大的用人斡旋空間。”安徽省政府法律顧問、安徽大學法學院陳宏光教授告訴記者。

記者調查發現，《勞動合同法》自1月1日正式實施以來，為規避該法律，許多用人單位千方百計打起“球”。

從1月1日至今，合肥市勞動與社會保障局的“12333”電話政策咨詢熱線火爆異常，企事業單位、勞動者關于勞動合同的咨詢、投訴占到來電的30%以上，而此前這個比例只有10%左右。

那張先生應不應該接受這份合同呢？“專家建議我放心地簽下這份合約。”張先生說。

陳宏光分析，由于沒有確定明白的時間，單位提供給張先生的合同可以視作無固定期限勞動合同。這樣，張先生即使在欄目終止后，依然可以繼續履行合同。如果單位拒不履行，張先生可以向勞動仲裁部門申請仲裁。

“單位規避法律的招數并不高明。”陳宏光說。

“玻璃小鞋”隱蔽裁員

勞動者有途徑討回公道

記者在調查中，還碰到了一些怪現象：

有些員工的勞動合同尚未到期，企業就以人動、機構改革、工作需要等種種借口調整勞動者工作崗位、降低勞動報酬。有的單位甚至讓一個文職人員去打掃衛生，逼得勞動者主動辭職，從而逃避支付經濟補償金及有關違約責任。

這種較為隱蔽的裁員手段，被勞動者形象地稱作“玻璃小鞋”。

對于這種“玻璃小鞋”，陳宏光說，“《勞動合同法》不可能對每個問題、每個細節都規定得面面俱到。”

中國政法大學謝志勇副教授在接受記者采訪時表示，勞動者依然有途徑討回自己的公道。

他提醒說，如果企業沒有正當理由，將員工調整到與其學歷、專業或工作能力等存在明顯差距的工作崗位，以達到迫使其辭職的目的，員工可以申請勞動仲裁來維護自己的合法權益。

員工變身“勞務派遣”

勞務派遣應符合規定

1996年1月就進入合肥某保險公司上班的張女士，可算是公司的老員工了。聽說公司準備裁員，她沒在意——怎么裁也裁不到自己頭上吧。

2008年元旦剛過，她來到單位上班，卻接到一個通知。一看，她的頭“嗡”地一下就大了。“公司要求在我勞動合同到期后，與一家人力資源公司簽訂3年期限合同，可工作還是在原單位原崗位，這讓我很費解！到底簽還是不簽？”

張女士碰到的這種情況，是目前一些企事業單位常用的一種規避《勞動合同法》的手段。企事業單位希望通過這種辦法把正式員工變身為“勞務派遣”，逃避相應的義務和責任。

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    案例：

    1995年8月10日，某溫度計廠職工井某等5人向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，申訴書稱：該廠在改建廠房過程中，不采取勞動保護措施，長期讓職工在不安全衛生的工作場所從事勞動，造成有的職工汞中毒，要求廠方改善勞動條件，保護職工的身體健康和勞動安全。仲裁委員會受案后，經調查，該廠的有汞作業車間墻壁均未涂加防汞保護層，職工沒有專門的洗澡和更衣設備，車間的通風設備已經報廢。經調解，該廠同意立即改造車間的通風設施，并維修和新建車間墻壁及職工淋浴室，井某等5人撤訴。

    專家評析：

    從事汞溫度計生產是一種有毒害的作業，為了消除和減輕生產勞動過程中汞毒危害和預防職業病的發生，保障職工的安全健康，有關部門頒發了《汞溫度計生產防毒規定》，該規定對汞溫度計生產企業的基本條件和防毒要求作出了具體規定，規定要求有汞作業車間的室內墻壁、頂棚、地面和其他內部結構均應采用不吸附汞的密實材料，并在其外表面加涂環氧樹脂或過氯乙烯保護層；有汞作業車間應根據汞作業各工序的設備特點和操作要求，采取有效的密閉和機械通風與自然通風；有汞作業車間（場所）班后要進行全面的清掃和沖洗工作，工廠應設置職工（淋）浴室、更衣室和衣帽箱。對于上述規定，該廠未能完全按照規定去做，違反了國家關于勞動安全衛生的規定，對職工身體健康帶來了危害，應當予以糾正和進行相應的處罰。《勞動法》規定，勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。還規定，對危害生命安全和人身健康的行為，人人有權提出批評、檢舉和控告。

    本案的處理，其意義不僅在于及時糾正了企業違反勞動安全衛生法規的問題，值得贊賞的是職工在生產勞動中具有較強的自我保護意識，能夠采取正確的方式和途徑，對危害自己身體健康的違法行為進行控告。希望通過本案的處理，不僅提醒用人單位認真貫徹執行勞動安全衛生法規，而且提醒廣大勞動者能認真學習勞動安全衛生法規，對企業生產設施、設備和執行勞動安全衛生法規情況進行監督，做到群管群防，切實保障職工的身體健康。<br>未經中國勞動爭議網許可，不得轉載、摘編本網站任何作品。

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關鍵詞：職業教育；頂崗實習；勞動風險；防范；法律制度

作者簡介：孫長坪（1964-），女，湖南長沙人，湖南商務職業技術學院法學教授，高級經濟師，湖南社科院兼職研究員，研究方向為勞動與社會保障法律制度、職業教育法。

基金項目：該文為全國教育科學“十一五”規劃教育部重點課題“工學結合職業教育模式下學生頂崗實習勞動風險防范與化解研究”（課題編號：DJA100322）的研究成果之一，主持人：孫長坪。

中圖分類號：G710

文獻標識碼：A

文章編號：1001－7518（2012）25－0012－04

教育部相關文件①多次強調職業院校學生要到企業等實習單位進行頂崗實習，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010－2020年）》再一次明確指出，職業教育要 “實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式。”伴隨工學結合模式職業教育的深入發展，學生頂崗實習勞動風險防范問題也凸顯出來。為此，《教育部關于職業院校試行工學結合、半工半讀的意見》（教職成[2006]4號）指出，企業和學校要“做好學生實習中的勞動保護、安全等工作。”《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成[2011]12號）進一步強調，“要加強安全教育，完善安全措施，確保實習實訓安全。”然而，學生頂崗實習勞動風險防范涉及多個責任主體，僅靠教育部的一些原則性意見進行指導是遠遠不夠的，學生頂崗實習勞動風險防范需要以法律進行專門規范。

一、對學生頂崗實習勞動風險防范進行法律規范的必要性

（一）頂崗實習及其勞動風險的特征要求法律對其勞動風險防范進行專門規范

頂崗實習是以就業為導向，以提高畢業生應職應崗能力為目的，通過短期真實崗位工作形式來完成的職業院校培養高素質技能型專門人才的綜合性教學環節，是學校和實習單位通過讓學生與職業崗位“零距離”接觸對學生進行所獲知識、技能和技術的綜合性應用訓練。頂崗實習兼具教育性與職業性特征。頂崗實習的教育性表現在它與專業培養目標密切相關，是學校培養合格人才十分重要的一個教學環節；頂崗實習的職業性表現在它與職業崗位勞動密切相關，是學生通過實習單位在職業崗位上的職業操作。[1]頂崗實習的特征表明，它既是一種實踐學習過程，也是一種職業勞動過程。職業勞動不可避免地帶來了勞動風險，但勞動風險是可以防范的。為有效防范勞動風險，世界各國都出臺了很多的勞動保護法律制度，最大限度地保護了勞動者免遭勞動風險傷害。頂崗實習也是一種職業勞動過程，也存在勞動風險，同樣，頂崗實習也需要以法律防范勞動風險。

但頂崗實習勞動風險又不同于一般勞動者所面臨的勞動風險。第一，頂崗實習勞動風險的主體不是一般的勞動者，而是工學結合模式下職業教育的學生，也就是說，頂崗實習的學生不同于勞動者，他們對職業崗位與操作規程不熟悉，他們需要指導和幫助，他們比一般勞動者更容易發生勞動風險事故，他們需要特別保護；第二，頂崗實習勞動風險發生的過程并非一般的職業勞動過程，而是發生于工學結合模式下職業教育的學生頂崗實習過程，也就是說，頂崗實習勞動風險是發生在學生接受職業教育的過程中，對學生頂崗實習勞動風險的防范，學校和實習單位都有責任。[2]頂崗實習勞動風險的特殊性表明，適用于規范用人單位一般勞動風險防范的法律制度不足以有效地保護學生頂崗實習勞動安全，頂崗實習勞動風險防范需要專門法律進行特別規范。

（二）頂崗實習的實踐要求法律對其勞動風險防范進行專門規范

根據教育部相關文件，職業院校要“積極推行訂單培養，探索工學交替、任務驅動、項目導向、頂崗實習等有利于增強學生能力的教學模式”；“高等職業院校要保證在校生至少有半年時間到企業等用人單位頂崗實習。”[3]“中等職業學校三年級學生要到生產服務一線參加頂崗實習。”[4]頂崗實習在職業教育中被廣泛應用和推廣，已成為職業教育十分重要的教學環節。

然而，在頂崗實習中，由于學生已實際參與到了職業勞動之中，而職業勞動總是伴隨著勞動風險。隨著頂崗實習教學環節的深入開展，學生頂崗實習中的勞動風險事故也與日俱增。一幕幕學生頂崗實習勞動傷害事故相繼出現。據報道,目前,我國將近30%的大學生在實習過程中受到不同程度的傷害。[5]學生頂崗實習存在勞動風險已是一個不爭的事實。頂崗實習的實踐表明，為切實保護頂崗實習學生免遭勞動風險事故傷害，我國急需出臺專門的法律制度規范學校和實習單位等相關主體對學生頂崗實習勞動風險的防范，增強其防范這種特殊風險的法律責任。

二、我國缺乏對學生頂崗實習勞動風險防范的法律制度

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關鍵詞：勞動執法 執法困難 策略

勞動執法職能部門在加強勞動法律法規宣傳、監察用人單位依法用工、保護勞動者合法權益等方面做了大量工作，也取得了比較顯著的成效。但勞動保障監察工作依然面臨著一些現實困難，存在著許多問題。

1 問題表現在以下幾方面

1.1 《中華人民共和國勞動法》和《江蘇省勞動保障監察條例》等勞動法律法規的宣傳教育還比較薄弱。雖勞動保障監察行政主管部門加強了勞動法律法規宣傳，用工雙方的法制意識較過去也有所提高。但用人單位隨意侵犯勞動者合法權益的事件時有發生，勞動者自身依法維權意識也不強。一些企業主要經營管理人員對勞動法律法規的基本知識都不了解。《勞動法》、《江蘇省勞動保障監察條例》等勞動法律法規的宣傳教育工作有待加強。

1.2 勞動保障監察工作不夠到位。勞動保障監察工作雖取得了較大的成績，但與人民群眾的期望、與勞動法律法規的規定仍存在一定的差距，用人單位違反勞動法律法規現象仍嚴重，主要有以下幾個方面。一是勞動合同簽訂率偏低，合同內容不夠規范。某些企業，只與管理人員簽訂勞動合同，與普通勞動者大都沒有簽訂勞動合同。即使簽訂了勞動合同，許多用人單位與勞動者簽訂的合同內容不規范，用人單位與勞動者的權利義務不對等。二是最低工資未得到全面執行，工資拖欠現象仍一定程度存在。從調查的情況看，服務、餐飲行業勞動者的工作時間比較長，工藝品行業采用計件工資，用人單位對計件工人的勞動時間不作限制，許多用人單位勞動者的實際工資低于規定的最低工資標準。三是大量非公有制企業勞動者未參保，參保面不廣。目前，企業職工的基本養老保險和失業保險金已統一由地稅部門依企業當年年產值總額按比例征繳，但存在部分空掛現象，普通員工基本上沒有參保，參保面有待拓寬。四是使用童工和超時勞動依然存在，勞動條件比較惡劣。使用童工現象依然存在。超時勞動現象比較普遍，但用人單位大都沒有按照規定支付勞動報酬。勞動條件比較惡劣，一些用人單位的勞動保護設施不符合要求，一些必備的勞動保護裝備沒有添置等。另外，非法收取保證金、押金，扣壓勞動者身份證件，無職業資格證書的勞動者從事技術工種，不按標準支付節假日加班工資等違反勞動法律法規的現象也不同程度存在。

1.3 部門配合缺乏正常性工作機制。按照《江蘇省勞動保障監察條例》的要求，財政、稅務、經貿、公安、衛生、工商等有關行政部門和婦聯、共青團等人民團體應當依照各自職責，依法配合勞動保障行政部門做好勞動保障監察工作，但實際各有關行政部門和婦聯、共青團等人民團體三者之間還缺乏信息互通平臺，正常性的工作聯系機制還沒有形成，對做好勞動保障監察工作還沒有形成合力。

1.4 勞動保障監察隊伍建設有待加強。勞動保障監察隊伍執法水平有待進一步提高，對鄉鎮（街道）兼職勞動監察人員的業務指導有待進一步加強，對勞動保障監察協理員隊伍的管理還不夠到位，鄉鎮（街道）兼職勞動監察人員和協理員協助執法能力有待提高。

2 解決這些問題的策略

為了更好地貫徹落實好《勞動保障監察條例》的規定和要求，針對存在的實際問題，結合實際，特提出如下建議：

2.1 要進一步加強宣傳培訓，使勞動保障監察條例等勞動法律法規深入人心。勞動保障監察部門要采取靈活多樣的形式，加大對條例的宣傳力。對企業要分期分批組織培訓學習，提高他們依法治企、依法用工的法制觀念；要深入企業，向廣大職工宣傳勞動法律法規，提高他們依法維權的意識，以期營造出良好有序的用工環境，實現經濟可持續發展與社會的和諧穩定。

2.2 要進一步完善勞動監察網絡，努力形成各部門齊抓共管的良好局面。進一步完善勞動監察網絡，建立健全工作機構，努力形成各部門密切配合，齊抓共管的良好局面。勞動保障行政主管部門、工商、公安、衛生、婦聯、總工會等單位間要建立信息互通平臺，落實聯動管理措施，提高勞動監察效率。

2.3 要進一步加強勞動監察力量，加大勞動監察力度。要進一步加強勞動監察力量，增加勞動監察工作人員，增加勞動監察工作經費，改善勞動監察的硬件建設。要定期或不定期的組織勞動保障監察協理員開展活動，充分發揮勞動保障監察協理員的作用。同時，要加大日常勞動監察力度，依法查處違反勞動法律法規的用人單位，積極推行工資集體協商制度，建立工資正常增長機制，督促企業在效益增長的同時提高勞動者工資；督促用人單位改善勞動條件，提高勞動者自我保護意識；強化企業參保義務，著力解決中小型非公有制企業、個體經濟組織參保率低的問題，努力擴大各項社會保險覆蓋面。

2.4 要進一步加強勞動監察隊伍建設，不斷提高勞動監察水平。一是要加強勞動監察人員的政治理論學習。切實增強勞動監察人員的大局意識、服務意識、法治意識。二是要加強勞動監察人員的業務技能學習，增強嚴格執法意識，積極探索有效的監管方法，進一步提高執法水平。三是要加強對鄉鎮（街道）兼職勞動監察人員的業務指導，完善相關工作制度，規范日常執法行為。四是要加強對勞動保障監察協理員隊伍的教育培訓，不斷提高勞動保障監察協理員協助執法能力。

參考文獻：

[1]張懷文.規范企業用工拓展就業空間[J].中國勞動保障，2006（1）.

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具體而言這七個方面的內容如下：

勞動合同的期限。即勞動合同從哪一天開始到哪一天結束。目前就期限來說，我國的勞動合同可以分為有固定期限和無固定期限以及以完成一定的工作為期限。在白領當中，固定期限勞動合同比較普遍。固定期限的勞動合同，應明確勞動合同的開始期限和終止期限。但是，已經在同一用人單位連續工作十年以上的白領，同樣可以要求與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同，無固定期限勞動合同，應明確勞動合同的開始期限及終止條件。

工作內容。即所從事的工作和工作崗位。應當盡量明確地書寫工作和崗位，做到定崗定位。因為崗位的設定直接關系到勞動者是否能夠勝任工作、是否負有保密責任以及以后續訂合同時是否可以約定試用期等一系列問題。

勞動保護和勞動條件。很多人在閱讀勞動合同時往往不太注意這部分，實際上一般來說這部分恰是勞動合同的最大板塊，其內容幾乎涵蓋了半部《勞動法》，第四章工作時間和休息休假、第六章勞動安全衛生、第七章女職工和未成年工特殊保護、第八章職業培訓、第九章社會保險和福利等規定都具體反映在這一部分。

勞動報酬。這是白領們關心的頭等大事，其實只要寫明勞動報酬的具體數額或計算方法及支付日期，并明確該勞動報酬是稅前還是稅后等就可以了。

勞動紀律。勞動法中沒有過多的規定，勞動合同一般也只做原則性規定，主要反映在企業內部規章制度中，白領們對此也應做詳細了解，因為這涉及日后解除勞動合同的理由是否成立等。

勞動合同終止的條件。應當嚴格按照法律法規的有關規定訂立，對不符合勞動法律法規的規定，不發生終止勞動合同的效力。有的用人單位將勞動法律法規規定的解除條件約定為勞動合同終止的條件，從而規避應承擔的解約的補償責任，這種約定是違法的，即使約定了也是無效條款。

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勞動權利也被看作是一種經濟權利，同時也是一項重要的基本人權，因此勞動權利成為人權領域中值得討論問題之一，也是各國勞動法重點規范和優先保障的領域。《中華人民共和國勞動法》規定了勞動者在勞動關系中的各項權利，主要包括八個方面：平等就業的權利、選擇職業的權利、獲得勞動報酬的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、休息的權利、獲得培訓的權利、享有社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利。

二、高職院校畢業生勞動權利保護的范圍

（一） 高職院校畢業生采用廣義的范圍

畢業生本就是個容易歧義的詞匯，狹義的畢業生是已經從高職院校畢業，進入社會參加工作的人。而廣義的畢業生既包括狹義的部分，也包括高職院校應屆的畢業生，即未離開學校，但一年內即將畢業的學生。

高職院校畢業生與高職相關，與高職教育相關，而不同于普通高等教育的本科院校。高職教育是以服務為宗旨，以就業為導向，走產學研結合、工學結合的發展道路，找準在區域經濟和行業發展中的位置，堅持培養面向生產、建設、管理、服務第一線需要的“下得去、留得住、用得上”、實踐能力強并具有良好職業道德的高技能人才，在高等教育體系中具有自己的辦學特色。所以高職院校畢業生的就業是以基層工作崗位為主，但是需要有一定的管理水平、技術水平的人才才能適應的崗位。

（二） 勞動權利保護范圍的界定

高職院校畢業生的范圍既包括應屆畢業生，也包括已畢業學生，那么對于高職院校畢業生勞動權利保護范圍就應該包括事前保護、事中保護和事后保護。事前保護主要針對在校的應屆畢業生，對他們進行勞動法律法規知識的講授、勞動法實務的仿真模擬，培養畢業生勞動權利保護的法律意識。勞動權利保護意識是法律意識的范圍，若想達到畢業生具有較強的法律意識，較強的勞動權利保護意識，必須以充足的勞動法律知識及實務經驗為基礎。因此校園內的培養至關重要。事中保護是指在求職、就業的過程中針對可能發生的勞動權利保護采取應對措施的能力，這種能力是以較高的勞動權利保護意識為基礎的，勇于面對就業中的各種問題，能夠解決這些問題。而事后保護則為當畢業生與用人單位發生勞動糾紛時，畢業生能夠運用協商、調解、仲裁、訴訟等法律手段解決勞動糾紛，而不至束手無策、一概容忍、聽之任之。

三、高職院校畢業生勞動權利保護的現狀

（一）應屆畢業生勞動權利保護意識的狀況

校內應屆畢業生對勞動權利的法律規定知之甚少，對于就業求職中的一系列常識性的勞動權利的法律規定是學生就業前應必備的知識，然而，筆者所作的一項調查表明，學生的回答不盡如人意，原因是學生知之甚少，所以應加大培養力度及宣傳力度，使應屆畢業生準備充分。例如了解當地的最低工資標準，了解用人單位給予的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險及住房公積金的五險一金待遇，了解當出現扣押證照才能就業情況時的應對措施，了解收取費用的工作單位最大可能是詐騙者，以及當自己的權利受到侵犯時，找到解決問題的方法和途徑，能夠圓滿解決問題的能力。

（二）已工作畢業生勞動權利保護的狀況

1.用人單位與已就業畢業生簽訂的勞動合同多存在不平等、不規范及不合法

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。是勞動者權利的基本保障。然而目前許多用人單位不與畢業生簽訂勞動合同，嚴重侵犯了畢業生的合法權益。即使與畢業生簽訂了勞動合同，由于簽約雙方地位的不平等，高職畢業生就業難，使得勞動合同的內容往往不能體現畢業生的意志。合同的內容是事先制定好的格式化、定型化的條款，而作為合同另一方的畢業生根本沒有修改的權利。畢業生只有簽約或不簽約的選擇自由，畢業生被迫接受企業的勞動合同，被迫接受合同不合理以至不合法的條款。

2.用人單位在工作時間、休息休假方面不能嚴格遵守法律的規定

我國勞動法律法規明確規定了勞動者每周的工作時間，周末及法定節日休息的權利，以及有關加班工資加倍的規定，以保證勞動者的休息權利。然而目前大部分用人單位特別是高職畢業生就業較多的小型公司企業，其勞動者的工作時間每天都超過了八個小時，每周平均工作時間遠遠超過法定時間，其工作時間、休息休假方面不能嚴格遵守法律，勞動權利方面的法律法規形同虛設。

3.由于勞動保護的缺失，用人單位的職工安全存在隱患

目前一些中小企業不重視勞動安全，使得勞動者的安全存在隱患，用人單位忽視對勞動者的上崗培訓，致使勞動者在缺乏安全生產常識、生產技能的情況下就職上崗，致使傷殘現象屢屢出現，用人單位在勞動保護中力度不足。部分企業將勞動保護設施當作裝飾品，有備而不用，以至于發生安全事故，造成勞動者利益的損害。而這些中小企業，正是高職院校畢業生普遍就職的用人單位。

四、高職院校畢業生勞動權利保護現狀的原因分析

（一）高職院校重視專業知識和專業技能的培養，學生就業能力的培養有待加強

在培養過程中，高職院校花大力氣探討對學生專業技能的培養，重視實踐能力的培養，在專業課程體系方面、教學模式、實踐教學、實習實訓、師資隊伍建設方面形成與本科教育不同的特色，培養的人才動手能力強，能夠在生產一線直接上崗，但是就業技能培養有待加強，勞動權利意識有待提高。

（二）用人單位與勞動者之間關系不對等

這些年高校擴招致使每年畢業的大學生數量逐步增加，而我國中小企業太少，就業容量不大，大學畢業生數量供過于求。隨著市場經濟的發展，金融危機的影響，社會就業壓力越來越大，高等教育的普及大眾化，使得每年高校畢業人數激增，但是人力資源市場趨于飽和狀態，使得勞動力市場供過于求。因此高職畢業生是在用人單位千挑萬選的情況下才能獲得一份工作，在雙向選擇中，畢業生與勞動者處于不平等、不對等的地位，畢業生處于劣勢。

（三）勞動監察部門對用人單位的監管力度有待加強

自2008年1月1日《勞動合同法》實施以來，勞動監察部門加大了對用人單位的監察力度，對于用人單位不簽訂勞動合同、違法辭退員工、工傷事故等各個方面保護勞動者的合法權益，但是由于勞動監察部門人力、物力的不足，用人單位數量巨大，導致大量單位處于被監管的真空地帶，勞動監察部門力不從心，只有被當事人控告或反映的用人單位，才有可能被查處，切實提高勞動監察部門的監管范圍及監管效力成為擺在我們面前的重要問題。

五、提高高職院校畢業生勞動權利保護的對策與手段

（一）高職院校應加強對畢業生勞動權利意識的培養

高職院校畢業生必須學習相關的勞動法律法規，為自己將來畢業時的就業奠定基礎。畢業生應具備充足的勞動權利法律知識、較高的勞動權利保護意識、及時有力地進行勞動權利維權的能力。高職院校已在思想政治課方面單獨開設法律基礎課程，但課時少、內容多，課程涉及法律課程中的大部分，每一部分的講授只能點到為止，特別是勞動法知識方面學生難有深刻的印象，學生學習這類課程也只是為了應付考試，難以形成較高的勞動權利保護的法律意識。所以應單獨開設勞動法實務。采用理實一體的教學模式，并進行仿真教學，將就業中遇到的各種情形進行模擬，提高教學效果。同時在高職院校內成立大學生維權中心，為大學生實現勞動權利提供幫助。大學生維權中心應該積極開展維權知識的培訓和討論，為大學生的維權行為提供指導和幫助，并且可以直接參與到本院學生的維權活動中。讓同學提前感受社會、感受求職。

（二）健全勞動法律法規體系建設

目前，我國勞動法律法規的立法狀況如下：法律方面主要有《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、行政法規主要有《勞動合同法實施條例》《女職工勞動保護規定》、《職工帶薪年休假條例》等八個，行政規章主要有《女職工勞動保護規定問題解答》等十六個。在這些法律法規中，鮮有針對大學畢業生特別是高職院校的畢業生勞動權利的特殊規定。所以應盡快出臺《大學畢業生就業保障條例》，具體規定大學畢業生享有哪些權利以及應該履行哪些義務；對女大學畢業生的保護，怎樣防止性別歧視，以及針對用人單位對身高、地區歧視等狀況，對相關用人單位進行處罰；并且規定大學畢業生最低工資標準的參考因素；可以考慮給予還未找到工作的大學畢業生一定的生活保障，從而使大學畢業生的勞動權益保護有法可依。同時，對現有的法律法規進行修改完善，加強對高職院校畢業生勞動權利的保護。

（三）加強對用人企業的勞動監察監督執法力度

篇8

 

關健詞：勞動合同　事實勞動關系　勞動合同期限　無效勞動合同

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議，是維護雙方合法權益的根本保證。由于我國《勞動法》以及有關勞動合同制度的法律法規是在1994年、1995年我國勞動用工制度尚未定型，勞動關系較為單一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年來，市場經濟體制日漸完善和我國加人世貿組織，對勞動合同的形式和內容、勞動關系的協調機制提出新的要求。現有的勞動法律法規越來越不適應市場經濟的發展要求，由此引發的勞動爭議頗多。本文僅對勞動合同制度實施中常見的若干問題進行分析和探討。

    一、事實勞動關系問題

    事實勞動關系是指勞動者與用人單位就某些勞動權利和義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位為勞動者支付勞動報酬的事實上的勞動關系。《勞動法》明確規定:建立勞動關系必須訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式簽訂。未以書面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規定的勞動合同，我國《勞動法》不承認它的法律效力。但在實踐中，事實勞動關系現象比比皆是，這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統用工觀念沒有徹底改變，原單位固定工對勞動合同制度不以為然，認為反正他們是單位的職工，勞動合同只是形式，可有可無，簽不簽勞動合同無所謂;二是大部分從農村來的外來民工，由于法制觀念和法律意識淡薄，缺乏自我保護意識，對我國《勞動法》以及勞動合同制度的有關法律法規缺乏了解，對雙方應該履行義務、享受權利的意識不強，不知道要用《勞動法》和勞動合同制度來保護自己。即使有些人懂法，但由于我國勞動力市場供大于求情況非常突出，勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，遇到用人單位不肯簽勞動合同，他們認為“胳膊擰不過大腿”，不敢得罪用人單位，能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規避法律責任，故意不與職工簽訂勞動合同，就是想要不受約束，隨時將勞動者解雇，更不想為職工繳納各種社會保險費用，使單位用工成本大大降低;四是勞動合同自身規定不完善。首先，勞動合同義務主體缺位，我國《勞動法》沒有規定訂立勞動合同的義務是在用人單位一方還是在當事人雙方;其次，勞動合同簽訂程序方面的規定操作性不強，對勞動者進入用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，法律上無明文規定;第三，對用人單位的強制力不足，《勞動法》第96條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。但由于沒有規定用人單位應在何時與勞動者訂立勞動合同，在實踐中難以認定用人單位“故意拖延不訂立勞動合同”，相關的賠償范圍及尺度也沒有明確規定，此條款操作中難度很大。如果事實勞動關系無效，就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的工資報酬、社會保險等各種權益和待遇，讓處于弱勢地位的勞動者承擔由此造成的責任，這樣損害了勞動者的合法權益，違背了《勞動法》原來的宗旨。故筆者認為，事實勞動關系是客觀存在的，《勞動法》中有關事實勞動關系的內容可作適當的修改、補充，將事實勞動關系作為勞動合同的一個有機組成部分予以確認，明確規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務，并建議將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系加以確認。

    事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務所造成的，理應由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度。《法國勞動法典》第L123一3一10條規定，勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。《利比亞勞工法》第25條規定:“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當事的雙方沒有明確商定合同期限延長情況仍繼續信守合同，則認為定期合同已延長為不定期合同”。我國臺灣《勞動基準法》第九條第一款也規定，定期契約屆滿，勞工繼續工作，而雇主不立即反對者，視為訂立不定期契約。實行此種制度不僅對勞動者有利，更有利于社會穩定，也是對用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性，頗值我國勞動立法加以借鑒。

    二、勞動合同期限問題

    《勞動法》規定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。根據勞動部門的規定，只有以下幾種情況，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位應當與之簽訂無固定期限勞動合同:(1)勞動者在同一單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的;(2)在固定工轉制過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡10年以內的;(3)復員、轉業軍人初次就業的;(4)農民輪換工轉為城鎮戶口的合同制工人，連續工作滿10年以上的;(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農民輪換工外，對其他農民合同制工人在同一用人單位工作滿10年以上，雙方同意續延勞動合同的;除此之外，勞動合同期限由勞資雙方進行協商，這種規定本身就使無固定期限勞動合同適用范圍太窄，再加上現階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，就業的主動權掌握在用人單位手里，勞動者根本沒有能力與用人單位講條件，簽訂的勞動合同期限實際上由用人單位單方面確定，據筆者調查，有相當多的企業與長期工作職工的勞動合同也是一年一簽。

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【關鍵詞】勞動關系 界定標準 類型多樣化

一、界定問題的成因及可能的后果

隨著時代的發展,勞動關系已遠遠超出了最原始的簡單雇傭關系范疇,成為了雇傭關系社會化的結果。勞動者維權意識的增強使他們懂得運用法律武器來解決勞動爭議,然而勞動關系界定標準歷來的模糊性和類型的日趨復雜性加大了勞動爭議案件審理的難度。勞動關系的準確界定與否對關系雙方尤其是勞動者的意義特別重大,但現實中由于各種主客觀原因的存在而使勞動關系往往不會那樣簡單。人類對事物的認識潛力是無窮的,可單單就某一階段來說,認識能力必然存在著一定的局限性。對勞動關系的認識也不例外。

法律法規雖然對全面認識勞動關系不會起到任何幫助,但可以通過制定標準來界定勞動關系。發達的資本主義國家在這一方面已經取得了成果,而我國就落后很多了。自1949年11月22日國家頒布《中華全國總工會關于私營工商企業勞資雙方訂立集體合同的暫行辦法》起至2008年9月18日正式出臺的《企業職工帶薪年休假實施辦法》,我國已經有215個法律法規文件提及“勞動關系”,但尚未有任何文件明確給出其法律定義,更別提明文指出勞動關系的界定標準。

想象得出,我國有相當一部分勞動爭議案件會變得十分棘手,當事人的合法權益受保護情況可見一斑。國家機器的有效運轉在很大程度上依賴法律的維系和支持,我國若不能將當前勞動爭議審理混亂的狀態改善,也許會引發勞動者對法律法規乃至整個社會體系不滿,后果十分嚴重。因此,明確勞動關系的界定標準具有重要意義。

二、值得借鑒參照的國外經驗

基于贊同“勞動關系是雇傭關系社會化的結果”這一觀點,在借鑒國外經驗時,本文選取了工業革命最早的國家英國,以其雇傭關系的認定為典型作為參照。英國認定雇傭關系的方法有四種,即有效控制標準、組織標準(一體化標準)、多因素標準和公共利益標準。這四種方法并不處于同一時期,而是歷史潮流的發展――有效控制標準創于1881年,組織標準(一體化標準)創于1952年,多因素標準創于1969年,公共利益標準創于1995年。前兩種標準都有很大的不足,本文略談一下后兩種。

英國有學者對這種“多因素標準”作出概括,認為“雇傭關系是一個群體概念:假如有人想用從A到E的清單方式列出雇傭關系的判斷因素,那么存在一個只具有A、B、C而不含有D、E的合同,另外一個合同也許只含有D、E或A或B或C而不具有其他的因素。然而它們可能都屬于雇傭合同”。不過對于上述的那些判斷因素,它們當中沒有一個是實質性的,并且在得出雇傭關系存在之前也不能夠明確是否所有的相關因素都已經提出。所以,要尋找一個唯一絕對的因素作為標準將是徒勞無功的。

現行的公共利益標準依據公共利益原則來確定雇傭關系,有利于實現對作為弱勢群體的雇員的保護。公共利益標準顯然偏向于處于事實弱勢地位的勞動者,這符合社會發展的要求。

三、對勞動關系界定中要素的考慮

勞動關系的界定具有一定的時效性,所以在界定我國勞動關系時既要從理論上認識,又要同我國最新的一些法律法規相結合。然而由此而生的兩點疑問使得作者看到了現行勞動法律法規的不足。

1、兩點疑問

(1)如何給定主體的范圍。勞動者作為勞動關系主體的其中一方是不爭的事實,關鍵是另一方。有觀點認為勞動關系就是用人單位和勞動者建立的關系,因此另一方即用人單位;然而根據2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》中第一章第二條“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行”的規定,可知我國勞動關系主體的另一方是用人單位(包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等)、國家機關、事業單位和社會團體。那么具體情形是怎樣的呢?

(2)何謂“意思表示一致”。我國現行《勞動合同法》中第二章第七條規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”,第二章第十條又規定“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立”。這兩條規定明確了“勞動關系的建立時間始于用工之日”以及強調了“勞動關系由書面勞動合同保證”。所謂合同,是一種協議,而勞動關系之所以建立也需要主體之間意思表示一致,絕非單方的意思表示。那么只有依托簽訂書面勞動合同而建立的勞動關系才算是“意思表示一致”嗎?法律條文中的“應當”究竟作何解釋?

2、現行勞動法律法規影響勞動關系的界定

我國現行勞動法律法規中最為重要的兩部分別是1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》。十多年前的《勞動法》居然仍“適用”;最新的《勞動合同法》也僅是延續了《勞動法》中有關勞動關系的一些思路,并沒有本質上的創新。細細研讀兩部法律及其相應的解釋不難發現:對于勞動關系的主體,范圍顯得寬泛、空洞,并沒有對勞動者之外的那一方作出詳盡規定;對于勞動關系與勞動合同,只承認“勞動者依法通過訂立勞動合同而建立的勞動關系”,即勞動法律關系,并沒有對那些“勞動者沒有訂立或沒有依法訂立勞動合同而在事實上已經成為企業、個體經濟組織的成員并為其提供有償勞動的勞動關系”,即事實勞動關系給予過多的認可,且“應當”二字的含義沒有指明。總之,現行法律法規尚能適用于勞動法律關系這種標準勞動關系的界定,而以事實勞動關系為代表的非標準勞動關系的日趨增加必將對此帶來巨大的沖擊。

四、非標準勞動關系屬于勞動關系

勞動關系多樣化的重要表現之一就是非標準勞動關系的產生。早在二十世紀八十年代,非標準勞動關系就已經在全球形成了趨勢,隨后在我國更以史無前例的規模展開。與標準勞動關系不同的是,非標準勞動關系帶來了對勞動合同自身價值以及隸屬性內涵的重新理解。然而,在現行勞動法律法規中沒有相應的認可依據,因此有必要對其進行比較分析和界定。

1、與標準勞動關系的比較

(1)標準勞動關系中的隸屬性主要通過組織體現。勞動關系具有平等關系和隸屬關系的雙重特征。按照平等關系方式建立起來的勞動關系中的勞動者必須根據社會化大生產的要求,把自身勞動力歸使用者(例如用人單位)支配,以使其現實地成為集體勞動要素組成部分之一。勞動力不能脫離于勞動者而單獨存在,那么勞動力的支配者也就成了勞動者的管理者。這種關系可以被認為是一種隸屬關系。

當今一些學者認為“隸屬性”包括“人格”和“經濟”:前者指“除法律、團體協約、經營協定、勞動契約另有規定外,在雇主指揮命令下,由雇主單方決定勞動場所、時間、種類等”;后者的重點在于“受雇人并非為自己的經營勞動,而是為他人之目的勞動。受雇人既不是用自己的生產工具從事生產勞動,也不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事的工作加以影響”。無論是“人格”還是“經濟”,都外在地表現為勞動者對雇主構建的生產組織的依賴。

(2)非標準勞動關系中的隸屬性與組織相分離。與標準勞動關系進行比較,非標準勞動關系由于適應了市場需求的靈活性和不穩定性而發生了“自我異化”,即從“標準”走向“非標準”、從安定勞動關系轉變為不安定勞動關系。有學者甚至提出了這樣一種略微偏頗的觀點:勞動合同的自身價值將被重新認識,基于人身依附性所形成的對勞動者的保護已不再是它的主要理論基石。組織的作用正在由強變弱,主要體現在兩個方面。

第一,勞動關系的主體發生了變化。在勞動力派遣中,勞動者與兩個不同雇主間的勞動關系是“不完整的”,原本標準勞動關系中雙方的權利義務在勞動力派遣中就被分開了;在我國的隱性就業中,一個下崗職工與原單位的關系只有形式而無內容,與新單位的關系只有內容而無形式――這也是勞動關系向非標準化轉化的重要體現。

第二,工作場所的分散性和多樣性。以遠程就業為例,勞動者與雇主組織、與同事沒有面對面接觸,而是通過使用高新通訊技術在遠離中心辦公室或生產場所的地點進行交流。這種情況下,組織對勞動者在“量度”和“力度”上的檢查自然而然地不如以前那么強勢了。

2、靈活就業在我國的發展

所謂靈活就業,是指在勞動關系、勞動時間和報酬、工作場地、保險福利等方面(至少是一方面)不同于傳統的主流就業方式的各種就業形式的總稱,一般認為包括11種:非全日制就業、短期就業、派遣就業、季節性就業、待命就業、兼職就業、遠程就業、承包就業、獨立就業、自營就業、家庭就業。從總體特征上來看大致可分為三類,涉及到非標準勞動關系的主要有兩類。

第一類包括:非正規部門的就業者,即小型企業(小型高科技企業除外)、微型企業和家庭作坊的就業者;以及大中型企業雇用的,在勞動的條件、工資和福利待遇、就業穩定等方面有別于正式職工的各類就業人員。如臨時工、季節工、承包工、鐘點工以及勞動力派遣用工等。

第二類包括:非全日制就業、季節性就業、遠程就業、兼職就業;以及產品直銷員、保險推銷員等。

3、承認勞動合同的多元化形式

現行《勞動法》和《勞動合同法》都將勞動合同訂立形式限定為唯一的一種形式即書面形式。這或許是立法者考慮到了勞動者所處的弱勢地位而對此作出的硬性規定,但它與現實相比過于理想化。“沒有簽訂書面合同的勞動者和雇主存在真實的勞動關系卻因為不符合‘書面’要求而被拒之于法律的門外”,這樣的事例屢見不鮮。本文認為:勞動者與雇主之間的合同是否是書面的形式并不是主要的,而承認勞動合同多元化恰恰是界定非標準勞動關系及保護其中的勞動者權益的一個重要舉措。

(1)書面合同在非標準勞動關系中的比重較低。非標準勞動關系最突出的特點表現為對于雇主來說是彈性用工,對于勞動者來說是靈活就業。一般說來,靈活就業者多數為底層勞動者,他們的談判能力和法律意識不強,并主要在非正規部門就業。因此常常以口頭簡單約定雙方的權利義務,并在執行中適時變更,這必然導致實踐當中非標準勞動關系的建立簽訂書面合同的比重較低。

(2)履行非書面合同下勞動關系的指導性原則。不簽訂書面勞動合同的勞動關系的履行是必須解決的問題。對于合同內容,如果雙方當事人意見一致,就依照此內容來確定;如果不一致,就以實際履行的來確定;如果實際履行的情況無法查明,就要靠建立一套完整的履行規則來確定。一套較為完善的履行規則對勞動關系的各個環節都給出了依據,那么非標準勞動關系也能達到與標準勞動關系相同的效果。目前絕大多數發達國家沒有要求簽訂書面合同,也正是由于有一套較為發達的履行規則。我國無法將成功經驗全部借鑒,只能遵循以下幾個指導性原則。

第一,先例和同例原則。勞動合同期滿后因沒有及時續訂勞動合同而形成的事實勞動關系:在沒有相反證明之前,按照原勞動合同所約定內容確定當事人的權利義務。能夠繼續履行的事實勞動關系:如果雙方當事人無法確定權利義務的,參照已經實際履行的內容確定;實際履行的內容無法證明的,按照用人單位同樣或同類工作崗位的要求和待遇確定。最高人民法院的司法解釋和一些地方性法規就此已有體現。

第二,勞基標準原則。對于因工作性質特殊而不具有同類參照性的,雙方勞動關系的內容以勞動基準法所確定的最低標準來確定。比如工資不得低于最低工資、工時不得高于最高工時,合同的期限也要按照法律規定的最低期限確定。有些地方性法規已就這些問題設置了比《勞動法》更細致的規則。

第三,有利于勞動者原則。既可以調動雇主一方簽訂書面勞動合同的積極性,且即使不肯簽訂時也可以最大限度地避免勞動者權益受到侵害。有些地方性法規已將這一原則逐漸落實到事實勞動關系的處理當中。

【參考文獻】

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[2] Gwyneth Pitt,Employment Law,Sweet & Maxwell LIMITED,2000.

[3] 楊燕綏:勞動法新論[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2004.

篇10

關鍵詞：高職院校；頂崗實習；法律風險

中圖分類號：139

文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.18.076

1.高職院校學生頂崗實習的法律風險

目前我國關于高職院校頂崗實習的相關法律文件還比較匱乏，國家只是提倡建議高職院校廣泛采取頂崗實習作為實踐教學的一種重要手段，但是這些文件總體來說對于頂崗實習的學生約束性太弱，原則性有余而操作性不強。因為本身告知院校學生并未真正畢業，他們的他們的身份不是勞動者，而是在校大學生，我國《勞動法》保護的是勞動者的合法權益，對于頂崗實習的在校大學生來說存在著盲區，這是頂崗實習的學生面臨的最大最大的法律風險。一般來說高職院校應該出面同接收頂崗實習的單位的去協商簽訂頂崗實習協議，該頂崗實習協議是學校、用人單位、學生三方之間的憑據。但是在實際操作中，極少有學生可以得到由學校聯系的頂崗實習單位，很多都是自己聯系的，學生為了珍惜來之不易的的機會一般也不會主動提出和實習單位簽訂頂崗實習相關協議。如果缺少協議，頂崗實習的學生和受接待單位的權利和義務之間的關系無法得到確認，一旦學生和用人單位發生沖突學生往往陷入到被動局面，其合法權益很有可能遭到侵害。

2.高職院校學生頂崗實習法律L險的原因

實習單位缺乏社會責任感。企業在追求利潤本身是可以理解的，這是企業的基本屬性，但是企業在追求利潤的同時還要承擔相應的社會責任。但是目前很多頂崗實習單位缺乏起碼的社會責任感，很多用人單位將頂崗實習的學生當成了廉價、甚至是免費的勞動力，頂桿實習學生成了被企業剝削壓榨的對象，頂崗實習單位的這種缺乏社會責任感的行為失去的不僅是企業的誠信，玷污了企業的形象，而且是違反法律公平正義性的。

有關于在校學生頂崗實習的相關法律法規的缺失。目前我國在校大學生學生頂崗實習在法律生還有盲區，我國《勞動法》目前尚無專門針對在校大學生頂崗實習的相關規定，更何況用人單位不會與頂崗實習學生簽訂勞動合同，所以學生與用人單位之間的勞動關系就不受《勞動法》的約束，國家目前對于頂崗實習學生的相關保護規定也太少，這就導致學校、用人單位和學生之間的權利義務關系于法無據、無章可循，這使得維護學生權益的難度加大。

近幾年我國大學生緊張的就業行賄使得學生倍加珍惜來之不易的工作機會，所以即便是權益被侵犯學生輕易也不敢去維權，生怕丟掉了工作，再加上現在我國缺乏相關的法律法規的保障，頂崗實習的學生的權益即便遭到侵害也沒有強有力的法律依據，學生想維權苦于無據可依，而且很多學生也缺乏應有的法律常識，自身的權益是否遭到侵害，遭到侵害了也不知道該怎么辦，這是高職院校學生在頂崗實習期間合法權益易遭到侵害的主觀原因。

3.高職院校學生頂崗實習法律風險的防范

（1）國家相關部門要建立健全頂崗實習相關法律法規。為了保障頂崗實習學生的合法權益，筆者認為國家立法機關、教育部、人社部應該出臺相應的法律法規來解決當前學生頂崗實習的相關法律法規匱乏的難題。針對我國現行《勞動法》所存在的法律真空問題，各方應該盡快制定專門的法律法規使定崗學生在實習期間如果與用人單位發生糾紛時有法可依，為解決用人單位和學生之間的矛盾提供強有力的法律保障。

（2）要規范與實習單位的頂崗實習協議，明確學校、學生、用人單位的權利義務。目前學校、企業、學生之間關系更為微妙。我們應該在我國有關法律和法規的基礎上，允許三方就相互之間的權利和義務達成協議。首先學校不能將學生推到定崗單位后就置之不理，學校要在保護學生權益中起到主導作用。學校應該嚴格規范頂崗實習程序，由就業指導部門牽頭為學生統一聯系頂崗實習單位，由于學生本身不具有勞動者的身份，所以學校要出面同用人單位簽訂頂崗實習協議，最大限度的保護學生的權益，縷清學校、學生、用人單位三方的權益禮物關系。