導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人力資源經(jīng)營(yíng)管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：人力資源 經(jīng)營(yíng)管理 績(jī)效 意義

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益最大化，企業(yè)必須不斷加強(qiáng)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理。人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的重要組成部分，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)成敗和經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)揮著不可忽視的作用。

一、有利于通過(guò)科學(xué)的招聘方法提高招聘成效

人員招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是公司能否做好人力資源管理工作的關(guān)鍵步驟。科學(xué)的人員招聘方案和方法有利于公司吸引適合招聘崗位的優(yōu)秀人才，將那些認(rèn)同公司企業(yè)文化的人才選拔到公司內(nèi)部，為公司的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)提供資源和動(dòng)力。良好的人力資源管理可以保證其招聘方法的科學(xué)性，在人員選拔過(guò)程中，通過(guò)筆試、面試、心理測(cè)試等手段全面評(píng)估人員素質(zhì)，在筆試過(guò)程中合理地加入職業(yè)能力測(cè)試，對(duì)人員進(jìn)行專業(yè)能力的考查。在人員面試過(guò)程中通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、壓力面試等有效方法提高面試效果，此外，適當(dāng)引入心理測(cè)試內(nèi)容，全面考查人員的能力、品格、愛(ài)好等綜合情況。

二、有利于通過(guò)科學(xué)培訓(xùn)手段提高員工素質(zhì)

良好的人力資源管理要求員工培訓(xùn)手段必須科學(xué)有效，公司的人員培訓(xùn)不單單通過(guò)傳統(tǒng)講授法來(lái)進(jìn)行，人力資源管理負(fù)責(zé)人還可以適當(dāng)采用角色扮演法、討論法、案例分析法等手段豐富公司的人員培訓(xùn)途徑，同時(shí)科學(xué)引入觀摩示范方式、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方案、虛擬現(xiàn)實(shí)等手段為人員培訓(xùn)提供更多渠道和支持，此外，通過(guò)進(jìn)行戶外訓(xùn)練、戶外拓展等方法，可以有效加強(qiáng)員工培訓(xùn)的力度和有效性。培訓(xùn)方法的科學(xué)與否直接關(guān)系到公司能否順利實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)管理目的，影響著公司把相關(guān)知識(shí)和技能、觀念等灌輸給公司員工的效果。先進(jìn)的人力資源管理可以改變?cè)瓉?lái)的講授培訓(xùn)法的不足和缺陷，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與培訓(xùn)活動(dòng)，有利于調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，有效改善培訓(xùn)效果。在進(jìn)行人員培訓(xùn)時(shí)，人力資源管理人員可以立足本公司的工作實(shí)際，不斷豐富和創(chuàng)新企業(yè)人員的培訓(xùn)手段，熟練應(yīng)用相關(guān)方法，加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度，全面提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)和專業(yè)技能，使員工的業(yè)務(wù)水平得到大幅提高，為公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供人力保障。

三、有利于通過(guò)提高員工滿意度和員工能力來(lái)提高公司績(jī)效

一方面，良好的人力資源管理可以促進(jìn)管理人員對(duì)公司員工的需求和滿意度的了解，在了解各個(gè)崗位的特點(diǎn)及員工的優(yōu)勢(shì)的前提下，有效進(jìn)行人員崗位配置，使員工能在最適合他的崗位上發(fā)揮自己的才智和能力，進(jìn)而提高工作效率，同時(shí)提高員工的滿意度，激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和工作主動(dòng)性。其次，良好的人力資源管理可以制定出科學(xué)合理的人員薪酬管理制度，全面評(píng)估員工的績(jī)效，促進(jìn)公司人員的付出和薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)成正比，保證薪酬支付的公平公正，提升員工的滿意度，為員工的工作提供充足的動(dòng)力，從而提高整個(gè)企業(yè)的整體績(jī)效。另一方面，良好的人力資源管理可以通過(guò)科學(xué)培訓(xùn)等方法提高員工的工作能力和業(yè)務(wù)技能，形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不斷完善公司的組織管理方法，提高公司的輸入能力、轉(zhuǎn)換能力和輸出能力，使公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，促進(jìn)公司生產(chǎn)效率和工作效率的飛速提升，從根本上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益最大化，提高整體績(jī)效。

四、有利于促進(jìn)企業(yè)文化與戰(zhàn)略薪酬制度的共同發(fā)展

企業(yè)文化與薪酬制度之間有著密切的關(guān)系，例如層級(jí)型、官僚型的企業(yè)文化一般采取的薪酬制度都比較穩(wěn)定，通常運(yùn)用滯后性薪酬水平、低薪酬風(fēng)險(xiǎn)度及崗位導(dǎo)向薪酬制度?；盍π推髽I(yè)文化一般采用的是有激勵(lì)性的薪酬制度，領(lǐng)先型薪酬水平、高薪酬風(fēng)險(xiǎn)度和能力導(dǎo)向型薪酬制度與之比較適應(yīng)。企業(yè)必須要根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇適合自己的薪酬制度，培養(yǎng)適合自己的企業(yè)文化。這就要求我們必須做好企業(yè)資源管理工作，充分尊重每一個(gè)員工的個(gè)性，相信員工可以完成某項(xiàng)工作并授予其足夠的權(quán)利去開(kāi)展工作，并在其工作過(guò)程中給予物質(zhì)上的支持和精神上的鼓勵(lì)，進(jìn)而激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，重視員工對(duì)企業(yè)文化及企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，按照不同員工的不同技能和能力給予相應(yīng)的報(bào)酬，有利于塑造公平公正，公開(kāi)透明的文化氛圍。企業(yè)文化在促進(jìn)員工需求和企業(yè)需求相互符合，推動(dòng)員工和公司實(shí)現(xiàn)雙贏，促進(jìn)公司人員把與企業(yè)文化相適應(yīng)的行為規(guī)范轉(zhuǎn)化為自身的實(shí)際行動(dòng)，保持員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度的同時(shí)，又能反過(guò)來(lái)鞏固公司的企業(yè)文化，有利于實(shí)現(xiàn)公司企業(yè)文化和薪酬制度的相互促進(jìn)和共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

篇2

目前，在醫(yī)院人力資源管理中，受管理制度和其他因素影響，醫(yī)院人力資源管理還存在較多問(wèn)題，這不但不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展，還危害了醫(yī)院的整體管理效果。為此，根據(jù)醫(yī)院人力資源管理的實(shí)際需要，應(yīng)深入分析醫(yī)院人力資源管理工作存在的問(wèn)題和困難，并結(jié)合醫(yī)院人力資源管理工作的現(xiàn)狀，從多方面入手，快速精準(zhǔn)地解決醫(yī)院人力資源管理存在的實(shí)際問(wèn)題，滿足醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要。

二、人力資源管理在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)中的作用

1.人力資源管理對(duì)醫(yī)院的應(yīng)用，是運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)管理方法對(duì)組織內(nèi)人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、調(diào)配和激勵(lì)，使內(nèi)部人力與物力維持最適比例。同時(shí)，通過(guò)合理引導(dǎo)和調(diào)控人的思想、心理和行為狀態(tài)，使其充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，最終使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)務(wù)人力資源有效開(kāi)發(fā)、合理配置和科學(xué)管理運(yùn)用的制度、程序和具體方法的總和，包括對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的準(zhǔn)入、培訓(xùn)、考核、績(jī)效、薪酬等各方面的管理。醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理能結(jié)合物質(zhì)資源，充分發(fā)揮人員工作積極性，最大限度地為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。為了使醫(yī)院內(nèi)部正常運(yùn)行并滿足患者的醫(yī)療服務(wù)需求，醫(yī)院需施行合理的人力資源管理。

2.人力資源管理對(duì)我國(guó)醫(yī)院的作用

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中日益重要，管理效果直接影響企業(yè)發(fā)展命脈。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制的逐步深化，醫(yī)院迅猛發(fā)展。醫(yī)院總體生存發(fā)展情況不容樂(lè)觀。技術(shù)導(dǎo)向型的醫(yī)療行業(yè)中，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院的重要資源，是為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)價(jià)值最基本的要素。只有重視人力資源管理，極力發(fā)揮醫(yī)務(wù)人力資源，醫(yī)院才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

三、我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.醫(yī)院人力資源管理制度有缺陷

從目前的醫(yī)院人力資源管理制度來(lái)看，卻不是如此，醫(yī)院人力資源管理不但沒(méi)有考慮到醫(yī)院的特殊性，還對(duì)人力資源管理工作內(nèi)容了解不夠深入，影響了醫(yī)院人力資源管理工作的開(kāi)展。所以，醫(yī)院人力資源管理制度不完善的問(wèn)題必須得到有效解決，只有達(dá)到這一目標(biāo)，才能提高醫(yī)院人力資源管理的整體效果。

2.醫(yī)院人力資源管理工作針對(duì)性不強(qiáng)

基于對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作的深刻認(rèn)識(shí)，其作為一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，關(guān)系到醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理工作的順利開(kāi)展，以及醫(yī)院日常的正常運(yùn)營(yíng)，但由于對(duì)人力資源管理工作的理解存在偏差，沒(méi)有充分掌握醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀和難點(diǎn)，不能制定具有針對(duì)性和實(shí)效性的管理措施，制約了人力資源管理工作的開(kāi)展。

3.醫(yī)院人力資源管理專業(yè)化水平較低

由于人力資源管理工作的專業(yè)化特點(diǎn)，醫(yī)院在人力資源管理工作中，不但要聘用專業(yè)人員負(fù)責(zé)人力資源管理工作，同時(shí)還要根據(jù)人力資源管理的工作內(nèi)容合理劃分工作職責(zé)。但是從目前醫(yī)院人力資源管理工作的開(kāi)展情況來(lái)看，醫(yī)院人力資源管理工作在職責(zé)劃分上還不明確，人力資源管理的專業(yè)化水平低，人力資源管理工作存在流程不清晰和職責(zé)混亂的問(wèn)題。

4.缺乏激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院往往缺乏合理的績(jī)效管理機(jī)制，員工績(jī)效與貢獻(xiàn)程度無(wú)法科學(xué)衡量，無(wú)法以薪酬福利有效激勵(lì)員工。此外，醫(yī)院普遍忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，缺乏科研活動(dòng)、外出交流等形式的成長(zhǎng)激勵(lì)，讓醫(yī)務(wù)人員普遍感到工作成績(jī)難以得到肯定，對(duì)工作缺乏成就感。

四、醫(yī)院人力資源管理的主要應(yīng)對(duì)策略

1.醫(yī)院應(yīng)消除人力資源管理制度存在的缺陷

結(jié)合醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，以及人力資源管理工作的現(xiàn)狀和特征，應(yīng)進(jìn)一步完善人力資源管理制度，根據(jù)人力資源管理工作的實(shí)際需要，對(duì)現(xiàn)行的人力資源管理制度進(jìn)行補(bǔ)充修訂，彌補(bǔ)現(xiàn)有的人力資源管理制度中存在的漏洞，這是醫(yī)院人力資源管理工作提高管理實(shí)效的重要對(duì)策。為此，應(yīng)找準(zhǔn)現(xiàn)存制度的缺陷，采取有針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施。

2.醫(yī)院人力資源管理應(yīng)采取必要的針對(duì)措施

醫(yī)院人力資源管理目標(biāo)與其他單位的人力資源管理目標(biāo)不同，只有與醫(yī)院的管理現(xiàn)狀相結(jié)合，才能提高人力資源管理的整體效果，并根據(jù)醫(yī)院人力資源管理工作的實(shí)際需要，合理劃定人力資源管理工作內(nèi)容，使人力資源管理工作在細(xì)節(jié)上能夠符合基本要求，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。同時(shí)，還要根據(jù)不同的人力資源管理內(nèi)容制定有針對(duì)性的措施，提高醫(yī)院人力資源管理的針對(duì)性。

3.強(qiáng)化醫(yī)院人力資源管理工作的專業(yè)性

針對(duì)醫(yī)院人力資源管理專業(yè)化水平不足的問(wèn)題，醫(yī)院應(yīng)建立專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)，把握人力資源管理原則，從人力資源管理以及醫(yī)院的管理現(xiàn)狀出發(fā)，總結(jié)人力資源管理的特點(diǎn)，采取專業(yè)手段，更好地為醫(yī)院人力資源管理工作服務(wù)，推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理工作發(fā)展。

篇3

目前,我國(guó)制造企業(yè)的整體實(shí)力與國(guó)際上的大公司相比,還有很大差距,如何培育和提升制造企業(yè)的核心能力,繼以形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),人力資源的開(kāi)發(fā)在很大程度上起決定性作用。據(jù)調(diào)查我國(guó)制造企業(yè)當(dāng)前都普遍存在以下問(wèn)題:

1.人力資源眾多與低素質(zhì)比例過(guò)大共存。人力資源概括的說(shuō)就是能夠使用的人員,因此,企業(yè)所有員工都是人力資源。

2.人力資源豐富與人力資本短缺共存。

3.人才稀缺與人才浪費(fèi)共存。

4.較高素質(zhì)人才進(jìn)入渠道狹窄與流出多樣化共存。

另外,入世之后,制造企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)還面臨著來(lái)自國(guó)外強(qiáng)大對(duì)手的壓力:

1.短時(shí)間內(nèi)優(yōu)秀的人才向外企和其他國(guó)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力的合資公司流動(dòng),使企業(yè)難以吸引到足夠的人才。同時(shí)企業(yè)內(nèi)部人才、尤其是高素質(zhì)的人才可能面臨又一次向外流動(dòng)。

2.人才的觀念進(jìn)一步解放,靠行政手段留人可能將面臨違法的尷尬境地,迫使企業(yè)不得不做出應(yīng)對(duì)。

3.吸引人才的措施和手段將更加多樣化,人力資源成本將會(huì)提高,造成企業(yè)成本的上升,競(jìng)爭(zhēng)力下降。

4.現(xiàn)在的地域劣勢(shì)可能將變成地域優(yōu)勢(shì),在行業(yè)內(nèi)仍將保持較高的進(jìn)入數(shù)量和較少的流出數(shù)量,競(jìng)爭(zhēng)力將加強(qiáng)。

我國(guó)制造企業(yè)管理層都應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到存在的這些問(wèn)題和壓力。雖然如此,入世后也存在一定的機(jī)遇:

首先,有利于進(jìn)一步轉(zhuǎn)變?nèi)耸氯瞬殴芾淼挠^念。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比我們?nèi)杂幸欢ǖ牟罹?需要做很多工作。入世后有利于我們開(kāi)闊視野,吸收和借鑒國(guó)外有效的人力資源開(kāi)發(fā)理念和經(jīng)驗(yàn),增強(qiáng)我們對(duì)國(guó)際慣例、規(guī)則的掌握和適應(yīng)能力。

其次,有利于加快我國(guó)人才資源配置的市場(chǎng)化進(jìn)程。人才市場(chǎng)的發(fā)展程度,是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制成熟程度的重要標(biāo)志。有利于學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外成熟的市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn),加快培育和發(fā)展我國(guó)的人才市場(chǎng),使之盡快適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的要求。

再次,有利于從整體上提高我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平。隨著市場(chǎng)開(kāi)放進(jìn)程的深入,外國(guó)企業(yè)和資本將進(jìn)一步進(jìn)入我國(guó)。國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng),一方面使我國(guó)企業(yè)面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn),另一方面,也有利于企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí),促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)和人事管理水平的提高。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)將迫使企業(yè)更加重視技術(shù)和服務(wù)的創(chuàng)新能力,增強(qiáng)人才觀念,提升人力資源開(kāi)發(fā)與管理的戰(zhàn)略地位。

最后,有利于擴(kuò)大中外人才智力的國(guó)際交流與合作。加強(qiáng)人事人才領(lǐng)域的國(guó)際合作與交流,是我國(guó)進(jìn)一步擴(kuò)大對(duì)外開(kāi)放,加快培養(yǎng)高素質(zhì)人才的必然要求。入世后有利于我們?cè)诟蟮姆秶?、更廣的領(lǐng)域和更高的層次上參與國(guó)際合作與交流,更好地吸引和使用包括留學(xué)人才在內(nèi)的海外人才與智力。

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)曾說(shuō)過(guò)這樣一句話:技術(shù)差距不可怕,管理差距才可怕,而人才差距比管理差距更可怕。那么要使制造企業(yè)走向國(guó)際化融入全球經(jīng)濟(jì),提升核心競(jìng)爭(zhēng)能力,首要任務(wù)是要有高素質(zhì)的人才,吸引和培養(yǎng)人才的重點(diǎn)是:將帥人才、創(chuàng)新人才、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才。為此,我們應(yīng)該做好以下幾方面工作:

1.重在構(gòu)建一個(gè)激活人才的機(jī)制,著力于培養(yǎng)人、選好人、用好人、激活人,實(shí)現(xiàn)人材―人才―人財(cái)三部曲。一是要注重選擇好的“人材”。二是下大氣力把“人材”變?yōu)椤叭瞬拧薄Ｈ且⒁獍讶瞬庞脤?duì)位置,使之變?yōu)椤叭素?cái)”。

2.加大入世后企業(yè)發(fā)展前景的宣傳和教育,宣傳重點(diǎn)對(duì)外,教育重點(diǎn)對(duì)內(nèi),用良好的發(fā)展前景吸引人、留住人。

3.用良好的職業(yè)生涯前景留住人才。人的需求是有層次的,當(dāng)溫飽、安全等基本需求滿足之后,人才追求的將是有什么樣的發(fā)展空間,而在外企工作,始終是沒(méi)有歸宿感的。因此,我們首先應(yīng)當(dāng)給關(guān)鍵的少數(shù)人才設(shè)計(jì)一個(gè)適合于他的職業(yè)生涯,不是任何人都想做總經(jīng)理的,可以根據(jù)人才的職業(yè)興趣制訂發(fā)展方向,如果做工程師的待遇跟做副總是一樣的,就可以使每個(gè)人的精神都很愉悅,滿足感與成就感將促使人才為公司做更大的貢獻(xiàn)。

4.塑造濃郁的企業(yè)精神、企業(yè)文化氛圍,提高公司的凝聚力。據(jù)一些有關(guān)調(diào)查,離開(kāi)企業(yè)的人中只有25%是因?yàn)楣べY,而其他75%的人或是對(duì)上級(jí)不滿、或是對(duì)環(huán)境不滿、或是與周圍人相處的不好、或是對(duì)前景失望而離開(kāi)。因此,著力塑造良好的企業(yè)文化,對(duì)企業(yè)留住有用人才作用很大。

篇4

關(guān)鍵詞：面向客戶；經(jīng)營(yíng)體；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2017）03-125 -03

客戶價(jià)值作為企業(yè)存在基礎(chǔ)，是企業(yè)得以生存的基石和根本?？蛻舴?wù)是企業(yè)獲得客戶價(jià)值的重要方式，傳統(tǒng)的模式客戶服務(wù)通常由企業(yè)的營(yíng)銷人員進(jìn)行傳統(tǒng)意義的客戶關(guān)系維護(hù)，人力資源管理工作通過(guò)支撐企業(yè)內(nèi)部員工來(lái)間接發(fā)揮作用。人力資源能否構(gòu)建基于不同價(jià)值客戶的內(nèi)部“經(jīng)營(yíng)體”管理模式是本文研究和探討的主題。

一、面向客戶的人力資源管理發(fā)展

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展形成了巨大的沖擊，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。這就要求企業(yè)要及時(shí)地調(diào)整自己的經(jīng)營(yíng)方式，改變經(jīng)營(yíng)理念和思路，符合時(shí)代的發(fā)展要求。客戶關(guān)系在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，維持現(xiàn)有客戶，開(kāi)發(fā)潛在客戶，是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要砝碼。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，如何發(fā)揮其價(jià)值，與客戶發(fā)生互動(dòng)，成為重要的研究課題，通過(guò)人力資源管理保障企業(yè)內(nèi)部面對(duì)客戶的員工群體具備相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利，充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，驅(qū)動(dòng)客戶價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)，原來(lái)的傳統(tǒng)人力資源管理模式的發(fā)展方向從內(nèi)部客戶支撐與服務(wù)的觀念逐漸轉(zhuǎn)向面向外部客戶的人力資源支撐理念，通過(guò)面向不同的重要的價(jià)值客戶來(lái)實(shí)現(xiàn)價(jià)值，支撐企業(yè)內(nèi)部各部門業(yè)績(jī)達(dá)成。

二、價(jià)值客戶“經(jīng)營(yíng)體”模式

“經(jīng)營(yíng)體”模式，是一種管理創(chuàng)新和社會(huì)發(fā)明，它遠(yuǎn)超越了傳統(tǒng)意義上的組織變革或管理功能優(yōu)化，而是一次深刻而全面的自我顛覆和系統(tǒng)革新。在這場(chǎng)涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方方面面的大變革中，員工的充分激活，高度負(fù)責(zé)、高速運(yùn)轉(zhuǎn)，超額激勵(lì)，全面發(fā)展等等這些理想狀態(tài)，既是重要目的，也是必然而然的結(jié)果。

內(nèi)部環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模越來(lái)越大，管理層級(jí)越來(lái)越多，企業(yè)內(nèi)部的決策運(yùn)作效率越來(lái)越低；隨著企業(yè)中80后、90后員工比例的增多，追求個(gè)人發(fā)展已經(jīng)成為員工的主導(dǎo)需求，這些員工學(xué)歷普遍較高，視野寬廣，希望通過(guò)自己的努力得到認(rèn)可和尊重的愿望也很強(qiáng)烈，傳統(tǒng)的管理模式日益受到挑戰(zhàn)。

外部環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。各個(gè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激勵(lì)，銷售產(chǎn)品供大于求的矛盾日益突出，國(guó)際企業(yè)憑借先進(jìn)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)和品牌知名度，開(kāi)始大規(guī)模進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，與此同時(shí)，在上游成本增加和下游流通企I的雙重壓力下，平均行業(yè)利潤(rùn)率快速下降。

1959 年，稻盛和夫在幾位朋友的好心幫助下成立了京瓷公司，而且在1984 年成立了第二電電公司KDDI。這兩家公司一直保持了高收益，取得了持續(xù)發(fā)展，其原因就在于采取了基于牢固的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和精細(xì)的部門獨(dú)立核算管理，被稱為“阿米巴經(jīng)營(yíng)”的經(jīng)營(yíng)手法。

從2007年開(kāi)始，海爾探索ZZJYT的運(yùn)營(yíng)模式，而ZZJYT建立的制度前提是首先推出了“倒三角”的組織結(jié)構(gòu)，力圖借此改變企業(yè)內(nèi)部的信息流動(dòng)和決策方式，員工聽(tīng)命領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)和員工一起聽(tīng)命用戶，領(lǐng)導(dǎo)從給員工下達(dá)指令轉(zhuǎn)變?yōu)榱藵M足用戶需求為員工提供資源。員工、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及職能部門都由倒三角的組織指向了為客戶創(chuàng)造價(jià)值的統(tǒng)一目標(biāo)。

無(wú)論是阿米巴經(jīng)營(yíng)或者ZZJYT模式，都是采用客戶驅(qū)動(dòng)的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的增值，都是為了更好地實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值并帶來(lái)企業(yè)的生存與發(fā)展，可以試想，如果將一個(gè)企業(yè)的客戶進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，輸出哪些是我們的價(jià)值客戶，那么一個(gè)企業(yè)所面對(duì)的市場(chǎng)策略就會(huì)更加清晰，內(nèi)部經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)和方向就會(huì)更加明確，以通訊行業(yè)某市場(chǎng)2014年投入為例（如圖1）：

通過(guò)市場(chǎng)的分析，可以聚焦與收斂到該市場(chǎng)中TOP5的企業(yè)，這些企業(yè)實(shí)際上就可以作為價(jià)值客戶來(lái)管理，這些價(jià)值客戶可以驅(qū)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部形成“經(jīng)營(yíng)體”，而這些“經(jīng)營(yíng)體”就可以對(duì)應(yīng)到企業(yè)內(nèi)部的項(xiàng)目運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)從價(jià)值客戶到項(xiàng)目落地的整體流程的貫通：

三、基于“經(jīng)營(yíng)體”的人力資源管理

通過(guò)企業(yè)內(nèi)部“經(jīng)營(yíng)體”的劃分，實(shí)際上就是一個(gè)個(gè)面向客戶的經(jīng)營(yíng)單元，從企業(yè)層面針對(duì)“經(jīng)營(yíng)體”需要設(shè)置相應(yīng)的責(zé)權(quán)利，明確哪些是經(jīng)營(yíng)體的責(zé)任、哪些是企業(yè)總體層面的責(zé)任、各自的權(quán)利和利益共享機(jī)制。

人力資源管理工作就是支撐這一個(gè)個(gè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)單元實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，不再是傳統(tǒng)的面向內(nèi)部客戶的人力資源管理三支柱模式，從直接面向經(jīng)營(yíng)體到面向價(jià)值客戶，人力資源管

（一）人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃根據(jù)公司總體戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)等目標(biāo)確定后，結(jié)合各經(jīng)營(yíng)體的情況進(jìn)行分配公司的整體規(guī)劃來(lái)源于各經(jīng)營(yíng)體能夠帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，從而確定整體資源，針對(duì)人力資源部分需要從人力和人力成本兩個(gè)部分來(lái)進(jìn)行投入，從公司整體層面經(jīng)營(yíng)規(guī)劃時(shí)可以很清晰地規(guī)劃出某個(gè)價(jià)值客戶能夠帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，進(jìn)而確定不同的價(jià)值客戶由內(nèi)部的哪個(gè)經(jīng)營(yíng)體來(lái)進(jìn)行匹配，針對(duì)職能部門或平臺(tái)部分需要分?jǐn)偟竭@些經(jīng)營(yíng)體中，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)體的資源投入與價(jià)值實(shí)現(xiàn)對(duì)等，反之能夠促進(jìn)公司對(duì)各個(gè)經(jīng)營(yíng)體的適時(shí)的調(diào)整與決策，實(shí)現(xiàn)靈活與自主化。

（二）崗位與人力配置

人力配置根據(jù)經(jīng)營(yíng)體的年度的資源投入進(jìn)行核算，人力配置完全由經(jīng)營(yíng)體的負(fù)責(zé)人進(jìn)行確定，崗位配置相對(duì)固定，成熟度較高的企業(yè)，對(duì)經(jīng)營(yíng)體的崗位配置相對(duì)成熟，專業(yè)線分工明確，對(duì)于一些戰(zhàn)略崗位與高端崗位人力配置需要總部進(jìn)行決策投入的合理性，確保公司對(duì)于經(jīng)營(yíng)體有總體的控制。同時(shí)各經(jīng)營(yíng)體的負(fù)責(zé)人任命由總部決策委員會(huì)來(lái)進(jìn)行任命，采用競(jìng)聘的方式，確保在公司內(nèi)部公正、公平、公開(kāi)的選拔，能者上，保證內(nèi)部合理的流動(dòng)機(jī)制。

（三）經(jīng)營(yíng)體之間資源共享

在一個(gè)企業(yè)中面臨著多經(jīng)營(yíng)體的挑戰(zhàn)，多經(jīng)營(yíng)體的并存是一個(gè)常態(tài)，在多個(gè)經(jīng)營(yíng)體運(yùn)作情況下，往往涉及到不同經(jīng)營(yíng)體之間資金、時(shí)間、人力等資源的共享與沖突。因此，企業(yè)要在多經(jīng)營(yíng)體環(huán)境下合理、有效配置各種資源，促使項(xiàng)目周期縮短，降低項(xiàng)目成本，從而提高企業(yè)的效益。 通常的方式是將能夠共享的人力資源職能化或平臺(tái)化，通過(guò)平臺(tái)來(lái)共享資源提升效率，但會(huì)降低經(jīng)營(yíng)體運(yùn)作的自和效率；另外一個(gè)方法是可以通過(guò)專業(yè)化來(lái)進(jìn)行分工，在相對(duì)成熟的企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)營(yíng)體的崗位相對(duì)固定，可以通過(guò)設(shè)立不同專業(yè)線的方式，由專業(yè)線選人，管理考核權(quán)限歸屬經(jīng)營(yíng)體，提升協(xié)同運(yùn)作的效率。

（四）經(jīng)營(yíng)體個(gè)性化人力資源管理

允許各經(jīng)營(yíng)體內(nèi)部形成各自的亞文化，這種亞文化是基于不同的經(jīng)營(yíng)體面對(duì)不同的市場(chǎng)確定的，比如拓展的市場(chǎng)需要更加激情的文化，固有成熟的市場(chǎng)需要溫和守護(hù)的文化；同時(shí)不同的經(jīng)營(yíng)體可以設(shè)計(jì)自己的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)模式，根據(jù)自己市場(chǎng)的情況來(lái)設(shè)定考核目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)類型，比如針對(duì)拓展難度較大的市場(chǎng)前期可以用客戶關(guān)系作為主要指標(biāo)來(lái)考核，針對(duì)成熟的市場(chǎng)以現(xiàn)有利潤(rùn)的獲得作為主要指標(biāo)來(lái)考核，獎(jiǎng)勵(lì)也可以結(jié)合市場(chǎng)的情況做針對(duì)性的設(shè)置，市場(chǎng)難度大的經(jīng)營(yíng)體用任務(wù)來(lái)驅(qū)動(dòng)，完成任務(wù)就可以獎(jiǎng)勵(lì)，成熟市場(chǎng)用利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)。

（五）經(jīng)營(yíng)體共性化人力資源管理在經(jīng)營(yíng)體模式下，不代表不存在共性的人力資源管理，可以將共性的人力資源管理平臺(tái)化，如職業(yè)發(fā)展、薪酬、能力提升等，由平臺(tái)人力資源進(jìn)行操作，⒕營(yíng)體的人力資源管理聚焦在價(jià)值客戶身上，提升整體的效率。

四、面向“經(jīng)營(yíng)體”人力資源管理的思考

經(jīng)營(yíng)體更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)單元的自主能動(dòng)性，通過(guò)發(fā)揮經(jīng)營(yíng)體的價(jià)值來(lái)獲得價(jià)值客戶的利潤(rùn)，實(shí)際操作過(guò)程中我們也應(yīng)當(dāng)考慮如下問(wèn)題：

（一）經(jīng)營(yíng)體與總部之間的定位

經(jīng)營(yíng)體在實(shí)際運(yùn)作中需要考慮與總部之間的定位問(wèn)題，總部對(duì)經(jīng)營(yíng)體的監(jiān)管的程度到哪個(gè)層面，如何保持總部的監(jiān)管同時(shí)又不喪失經(jīng)營(yíng)體自主的靈活性，需要在實(shí)踐中根據(jù)市場(chǎng)、企業(yè)發(fā)展情況不斷調(diào)整，需要在經(jīng)營(yíng)體設(shè)立時(shí)保證經(jīng)營(yíng)體的自主性，從架構(gòu)、流程、負(fù)責(zé)人等各個(gè)方面進(jìn)行考慮，保證粘性和靈活性的兼顧。

（二）經(jīng)營(yíng)體與項(xiàng)目之間的關(guān)系

在很多大型的企業(yè)中，不僅僅是以一個(gè)個(gè)經(jīng)營(yíng)體的形式存在，同時(shí)還存在項(xiàng)目化運(yùn)作，有時(shí)針對(duì)某一價(jià)值客戶采用項(xiàng)目化運(yùn)作的方式，經(jīng)營(yíng)體是對(duì)某價(jià)值客戶負(fù)責(zé)，圍繞價(jià)值客戶開(kāi)展一系列的業(yè)務(wù)活動(dòng)，項(xiàng)目化是針對(duì)某一目標(biāo)成立項(xiàng)目，更加高效運(yùn)作，因此往往經(jīng)營(yíng)體中包含多個(gè)項(xiàng)目，并且經(jīng)營(yíng)體更加關(guān)注的是經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，獲得利潤(rùn)。

（三）經(jīng)營(yíng)體設(shè)立對(duì)于企業(yè)管理成熟度要求

在經(jīng)營(yíng)體模式中大部分場(chǎng)景下包含總部、平臺(tái)、職能、經(jīng)營(yíng)體幾種組織形式并存的狀態(tài)，相對(duì)而言適用于大型的組織中，在推動(dòng)組織活力變革方面尤為有益，對(duì)于一些小型組織或者活力較強(qiáng)的組織來(lái)說(shuō)，整個(gè)企業(yè)本身就是以一種經(jīng)營(yíng)體的形式存在，因此對(duì)于大型組織，在總部監(jiān)管下，平臺(tái)、職能等部門的支撐下，針對(duì)各個(gè)價(jià)值客戶設(shè)定不同的經(jīng)營(yíng)體，發(fā)揮各個(gè)經(jīng)營(yíng)體的效能最大化。

近年來(lái)，商業(yè)模式創(chuàng)新無(wú)論在規(guī)模上還是在速度上對(duì)當(dāng)今行業(yè)的改變是前所未有的，杰出的商業(yè)模式創(chuàng)新可以改變一個(gè)行業(yè)的規(guī)則，無(wú)論是大家熟知的蘋果模式，還是近期熱議的阿里金融、海爾的自主經(jīng)營(yíng)體商業(yè)模式創(chuàng)新，都在改變所在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)格局，在市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、商業(yè)模式創(chuàng)新的趨勢(shì)下，員工自主性加強(qiáng)、組織管理效能下降的情景下，經(jīng)營(yíng)體越來(lái)越成為重要的模式之一，經(jīng)營(yíng)體的人力資源管理也更加重要，值得人力資源管理者共同關(guān)注與研究。

篇5

摘要：企業(yè)人力資源管理面臨新的發(fā)展，本文從人力資管理的傳統(tǒng)觀念、社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理等多方面探討了當(dāng)代經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理所面臨的新要求新挑戰(zhàn)以及未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，并全面的分析了新發(fā)展趨勢(shì)下企業(yè)人力資源管理應(yīng)從改變傳統(tǒng)觀念及構(gòu)建與新經(jīng)濟(jì)時(shí)代相應(yīng)的應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)；企業(yè)；發(fā)展趨勢(shì)；應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源發(fā)展趨勢(shì)

1.新經(jīng)濟(jì)條件下的觀念正沖擊著人力資源管理的傳統(tǒng)觀念

近年，雖然我國(guó)人力資源管理已經(jīng)取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但畢竟正處于摸索和上升階段，所以同發(fā)達(dá)國(guó)家還是有很大的差距。從人力資源的開(kāi)發(fā)利用方面來(lái)看，雖然我國(guó)有豐富的勞動(dòng)力資源，但是從整體來(lái)看，勞動(dòng)力素質(zhì)是偏低的，人力資源的潛質(zhì)還有很大的開(kāi)發(fā)和提升空間。但是現(xiàn)實(shí)情況卻是當(dāng)前的許多企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，在企業(yè)的人力資源管理方面是盲目的，只顧追逐效益而忽視了一些培訓(xùn)工作，雖然有短期收益但是長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)卻使得效益變低；從人力資源的績(jī)效管理方面來(lái)看，沒(méi)有一套完善的、科學(xué)的、有效的評(píng)價(jià)標(biāo)注來(lái)對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)估；從人力資源的薪酬管理角度來(lái)看，建立一套科學(xué)合理有效的薪酬體系能夠有效提高員工的主觀能動(dòng)性和工作熱情，同時(shí)也能起到協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)員工之間的矛盾沖突的作用，由此可見(jiàn)薪酬體系的重要性。

2、知識(shí)型員工在企業(yè)中占主導(dǎo)地位日趨明顯。

知識(shí)型員工一直是企業(yè)人力資源管理的重心。新的經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是企業(yè)發(fā)展的核心，而在企業(yè)需求的人才里面，知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家又是其中的核心。這種情況下，知識(shí)型員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)三者組成了新的人力資源三角。企業(yè)人力資源管理中需要把握住知識(shí)型員工的特點(diǎn)就，圍繞這一點(diǎn)開(kāi)展工作，要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn)，把對(duì)知識(shí)型員工的開(kāi)發(fā)與管理當(dāng)做工作的重點(diǎn)，同時(shí)也采取不同于普通員工的管理策略。

3、經(jīng)濟(jì)全球化條件下，人才的流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)也日漸國(guó)際化

我國(guó)加入WTO（世界貿(mào)易組織），好處自是不言而喻的，但是同樣也給我國(guó)各方面的發(fā)展帶來(lái)了不小的沖擊，而其中人才市場(chǎng)遭受了最大的沖擊，甚于產(chǎn)品市場(chǎng)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的日趨國(guó)際化，國(guó)際市場(chǎng)上對(duì)高級(jí)管理人才以及專業(yè)技術(shù)人才的需求日益加大，競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈，這極大地拓展了人才的流動(dòng)范圍，也使得這些高級(jí)人才有了更多的職業(yè)選擇余地。人才時(shí)代的來(lái)臨，真正成為競(jìng)爭(zhēng)贏家的是能夠吸納、留住、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)一流人才的企業(yè)。人才流動(dòng)的國(guó)際化能夠使得人才資源在全球范圍內(nèi)得到優(yōu)化配置，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但是這在短時(shí)間內(nèi)也會(huì)帶來(lái)一些負(fù)面影響：一是出現(xiàn)人才泡沫。企業(yè)一味通過(guò)高薪留住、吸納人才，會(huì)造成高級(jí)人才的價(jià)值與價(jià)格背離；二是跳槽頻繁、人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增大。因?yàn)楦呒?jí)人才都試圖通過(guò)跳槽這一途徑來(lái)找到更好的工作，實(shí)現(xiàn)自身的增值和自我價(jià)值。

二、建立適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略

1、重新定位企業(yè)的人力資源管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代條件下要求企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)要像對(duì)待客戶一樣對(duì)待員工，這也就使得人力資源管理出現(xiàn)了一項(xiàng)新的職能，那就是持續(xù)為員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。從這種意義上來(lái)說(shuō)，其實(shí)企業(yè)的人力資源管理工作也是一種營(yíng)銷工作，這就要求企業(yè)要轉(zhuǎn)變思維方式，站在營(yíng)銷的角度來(lái)開(kāi)發(fā)組織中的人力資源。企業(yè)要從員工需求的著手開(kāi)展工作，提供的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)要令企業(yè)員工滿意，這樣才能更好的吸引或者留住人才。

2、牢固樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念

企業(yè)人力資源管理，首要管理因素是管好人才，充分發(fā)揮人才資源開(kāi)發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用，這是科學(xué)的人才觀的最基本的觀點(diǎn)。確立人才資源為第一資源的觀念，人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性的意義，必須把人作為推進(jìn)事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

3、建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系

重構(gòu)公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制，必須注重以能力為核心進(jìn)行人才選拔評(píng)估、培訓(xùn)開(kāi)展；注重過(guò)程甚于結(jié)果的績(jī)效管理；注重崗位價(jià)值、市場(chǎng)水平和業(yè)績(jī)結(jié)合的薪酬激勵(lì)管理；注重帶動(dòng)員工、直線經(jīng)理、高管層共同參與的協(xié)同人力資源管理；注重通過(guò)專業(yè)化、精細(xì)化、前瞻性的人力資源管理，幫助企業(yè)提升組織能力，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系須從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。

（1）、以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。企業(yè)人力資源的配置、儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)是受企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)支配的。企業(yè)的人員發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)施規(guī)劃必須要建立在現(xiàn)有資源基礎(chǔ)之上，必須適應(yīng)企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)才能達(dá)到預(yù)期甚至更好的效果。

（2）.以企業(yè)組織要求為基礎(chǔ)，做好職位分析系統(tǒng)。在設(shè)置企業(yè)部門和職位時(shí)，首先需要明確企業(yè)的組織架構(gòu)與部門職責(zé)，在此基礎(chǔ)上分解部門職責(zé)，這樣才能明確企業(yè)的職責(zé)分工，做到權(quán)責(zé)清晰。

（3）.以企業(yè)員工素質(zhì)為基礎(chǔ)，建立起勝任能力評(píng)價(jià)體系。分析高績(jī)效員工的行為，再加以總結(jié)和提煉，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)內(nèi)部員工各層次的勝任能力模型?？茖W(xué)合理的選拔標(biāo)注與評(píng)價(jià)機(jī)制需要建立在分析高績(jī)效員工行為素質(zhì)和潛在素質(zhì)的基礎(chǔ)上。

（4）.以崗位價(jià)值和對(duì)業(yè)績(jī)能力要求為基礎(chǔ)，建立科學(xué)合理的薪酬體系。通過(guò)評(píng)估崗位價(jià)值，建立職級(jí)職位體系，固定工資與員工任職能力及崗位價(jià)值相結(jié)合，浮動(dòng)工資與員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小相掛鉤。

（5）.做好對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃。要依據(jù)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展實(shí)際及現(xiàn)有人員能力現(xiàn)狀，為不同的員工制定符合實(shí)際情況的的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)針對(duì)性的分析各類人員所需要知識(shí)、技能的要求，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)體系，提供員工綜合素質(zhì)，為企業(yè)培養(yǎng)人才。

4、倡導(dǎo)“以人為本”價(jià)值觀，建立新型員工關(guān)系

“以人為本”就是一切從員工的最根本利益出發(fā)?！耙匀藶楸尽币蠊竞凸芾碚咦龅疥P(guān)心員工生活、凝聚員工智慧、引導(dǎo)員工奮斗。員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，而使員工具有主動(dòng)性和創(chuàng)造性是公司高速發(fā)展的首要因素，當(dāng)然作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下更要關(guān)注知識(shí)型員工并進(jìn)行知識(shí)管理。

5、提升企業(yè)人力資源管理部門的效率和人員的能力

企業(yè)的人力資源管理人員要想真的為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性戰(zhàn)略發(fā)展助力，以下幾個(gè)方面是必須要做到甚至做好的：一是經(jīng)營(yíng)能力。要求對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理能力和財(cái)務(wù)能力能夠清楚的了解，并且對(duì)企業(yè)的每一項(xiàng)人力資源決策所需要的成本、所帶來(lái)的收益以及可能產(chǎn)生的貨幣影響力能夠計(jì)算；二是具備專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)能力，如企業(yè)人員招聘、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效和薪酬體系管理等能力，能夠有效開(kāi)展工作，幫助企業(yè)做好人力資源管理工作；三是具備診斷和發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題，能夠?qū)嵤┙M織變革以及對(duì)結(jié)果作出評(píng)判等方面高超的“變革過(guò)程管理”能力。當(dāng)然能夠綜合利用這三種能力，能夠更好的增加企業(yè)價(jià)值的人才才是企業(yè)更為需要的。

結(jié)語(yǔ)：在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理面臨的變革是前所未有的，企業(yè)的人力資源必須以適應(yīng)此發(fā)展趨勢(shì)，不斷創(chuàng)新人力管理模式，才能夠有效地提升企事業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（作者單位：湖南長(zhǎng)沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]李秀平，耿曉東.新經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源管理[J].企業(yè)管理，2004，（2）.

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資本經(jīng)營(yíng)

 

1所謂人力資本，是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來(lái)的能力。這種能力是生產(chǎn)增長(zhǎng)的主要因素，也是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種資本。從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開(kāi)發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開(kāi)發(fā)的結(jié)果。

與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理相比，人力資源管理的方式更為活躍，內(nèi)容更加廣泛。兩者之間的最大區(qū)別是傳統(tǒng)的人事管理主要是人員的招收、任用、調(diào)配和獎(jiǎng)懲的靜態(tài)管理，把人視為管理控制的對(duì)象；而人力資源管理則將人看作是一種關(guān)鍵的資源來(lái)經(jīng)營(yíng)，努力發(fā)掘員工所具備的現(xiàn)實(shí)的和潛在的能力。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重現(xiàn)有人員的管理；而人力資本經(jīng)營(yíng)把人視為一種稀缺的資源，是以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開(kāi)發(fā)人的潛在才能。人力資源的開(kāi)發(fā)與利用，就是讓人的才能在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮作用，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)更大的利潤(rùn)，在這個(gè)過(guò)程中將人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本。因此，如何有效的將人力資源管理提升到人力資本經(jīng)營(yíng)必將成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的重要戰(zhàn)略組成。

2企業(yè)如何通過(guò)人力資源管理，真正轉(zhuǎn)換為人力資經(jīng)營(yíng)，有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

首先，要重視人力資本的作用與價(jià)值。人力資本概念的出現(xiàn)，并得到社會(huì)的承認(rèn)和運(yùn)用，是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果。以知識(shí)為主導(dǎo)、以高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)和支撐的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，將成為新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量。科學(xué)技術(shù)這個(gè)第一生產(chǎn)力在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也將越來(lái)越起到?jīng)Q定性的作用。當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化加快發(fā)展，科技技術(shù)突飛猛進(jìn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。這種競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)，最后集中表現(xiàn)為對(duì)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)。人力資本就是在這種背景下產(chǎn)生的。它既是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果，也是人才競(jìng)爭(zhēng)的必然產(chǎn)物。因此，把具有豐富的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才作為資本來(lái)認(rèn)識(shí)和配置，而不能簡(jiǎn)單的作為勞動(dòng)力來(lái)使用，更不能把人力資本與勞動(dòng)力資源等同看待，這對(duì)實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值觀、組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的有機(jī)統(tǒng)一，進(jìn)而創(chuàng)造更多的人力資本都是非常重要的。許多前沿企業(yè)，紛紛將其人事部門改為人力資源開(kāi)發(fā)部門，就是因?yàn)檎J(rèn)識(shí)到“人”是一種可以開(kāi)發(fā)、也必須開(kāi)發(fā)的“資源”。過(guò)去人事部門只是消極地“管理”人，現(xiàn)在認(rèn)識(shí)到必須對(duì)“人”培訓(xùn)教育和開(kāi)發(fā)，提高和發(fā)揮人的潛能。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的使用必須與不斷培訓(xùn)開(kāi)發(fā)相結(jié)合，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，使企業(yè)長(zhǎng)盛不衰并不斷發(fā)展。

第二，加大人才培訓(xùn)等人力資本投資力度?，F(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需要具有知識(shí)、品質(zhì)和創(chuàng)造力的人才。知識(shí)、智能資本是指企業(yè)花費(fèi)在教育、培訓(xùn)等人才綜合素質(zhì)再提高方面的開(kāi)支所形成的資本。它比一般的人力投入會(huì)帶來(lái)更長(zhǎng)期的收益。因?yàn)橹R(shí)和智能資本是人們?cè)緭碛械募夹g(shù)、知識(shí)、能力和價(jià)值的繼承，它是有人才知識(shí)的積累?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅需要先進(jìn)的技術(shù)裝備和一定素質(zhì)的勞動(dòng)者，而且需要超出常人的、高素質(zhì)的綜合人才。用豐富的人才資源優(yōu)勢(shì)，轉(zhuǎn)化、替代物質(zhì)資本、自然資本和技術(shù)的優(yōu)勢(shì)勢(shì)在必行。所以人們都把對(duì)知識(shí)和智能資本的投資視作“一本萬(wàn)利”，看成未來(lái)制勝的基礎(chǔ)保證。企業(yè)如何才能先行開(kāi)發(fā)出人才，使廣大員工的素質(zhì)不斷得以強(qiáng)化和提高呢？最現(xiàn)實(shí)和根本途徑，唯有大力進(jìn)行人力資本投資。企業(yè)人力資本投資，就是為培養(yǎng)企業(yè)人才，提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財(cái)力，用于員工的教育、訓(xùn)練等各種智力、知識(shí)、技能開(kāi)發(fā)活動(dòng)。從這個(gè)意義相講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質(zhì)投資、教育投資等為改變?nèi)吮旧淼姆N種投資。西方現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為，通過(guò)人力資本投資而形成的人力資本，同物質(zhì)資本一樣，都是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要因素，而且它對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本更大。美國(guó)蓍名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書(shū)中指出：“美國(guó)的國(guó)民收入，新增加的財(cái)富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來(lái)自物質(zhì)形態(tài)”。在書(shū)中，舒爾茨還特別強(qiáng)調(diào)指出：“不發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)之所以落后，主要就在于它們重視物質(zhì)資本投資而忽視人力資本投資”。他說(shuō)：“在發(fā)展中國(guó)家，人力資本投資常常不受重視。這些國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)和主管人員都認(rèn)為，物質(zhì)資本投資才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，人力發(fā)展水平趕不上資本的增長(zhǎng)，造成經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源”。

第三，抓緊人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資本經(jīng)營(yíng)中一項(xiàng)最為重要的工作內(nèi)容，它是進(jìn)行人力資本經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)。是預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資本要素，并且決定為滿足和達(dá)到這些要求所必須進(jìn)行的各項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃包括編制和實(shí)施各種計(jì)劃項(xiàng)目，以保證當(dāng)企業(yè)中某一職位空缺，或者發(fā)生某類人才短缺時(shí)，能夠盡快地解決這類問(wèn)題，使得組織中的各項(xiàng)工作得以順利進(jìn)行。人力資源規(guī)劃主要是減少由于人員方面的原因而組織帶來(lái)的損失，及時(shí)調(diào)整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過(guò)剩，以免造成人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)，如何把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，讓人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤(rùn)的作用，關(guān)鍵還在于人才的合理配置。實(shí)現(xiàn)人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設(shè)計(jì)，使用人單位能選擇到適合自己生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點(diǎn)并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。因此，就必須有統(tǒng)一、開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)、有序的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本必須跨過(guò)的門檻。

第四，建立起良好的人力資本激勵(lì)機(jī)制。人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造性勞動(dòng)。這就意味著需要不斷的適時(shí)調(diào)整對(duì)人力資源的激勵(lì)與調(diào)配，建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制。例如制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變?nèi)瞬趴己朔椒ㄅc評(píng)估制度，以有效的吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。同時(shí)，在約束機(jī)制方面，也要通過(guò)完善的規(guī)章制度、道德宣導(dǎo)等體系，進(jìn)行不斷的糾正人力資源中不良之處，有效預(yù)防和杜絕人力資本價(jià)值的流失。

第五，要?jiǎng)?chuàng)建良好的人才工作與發(fā)展環(huán)境。加快企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)程，增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)與工作透明度，營(yíng)造人與企業(yè)共同發(fā)展的文化氣息，加強(qiáng)人與人之間輕松愉快的溝通交流，建立起信息轉(zhuǎn)化的知識(shí)管理流程體系。并將管理的焦點(diǎn)由“如何獲得信息”轉(zhuǎn)向“如何開(kāi)發(fā)利用信息”上來(lái)，從而營(yíng)造出學(xué)習(xí)型組織的氛圍。讓各種人才都有充分施展自己才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升，做到人盡其才，才盡其用。

3結(jié)語(yǔ)

總之，管理始終都是企業(yè)發(fā)展所必須重視的課題，合理的人力資源開(kāi)發(fā)利用與人力資本的轉(zhuǎn)化都必將給企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)，同時(shí)也將成為企業(yè)在立足于競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)而處于不敗之地的恒久動(dòng)力。而且，擁有人力資本，將意味著再創(chuàng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，這將需要企業(yè)與管理著必須有意識(shí)的在工作中不斷去重視、去學(xué)習(xí)、去運(yùn)用，將人力資源有效開(kāi)發(fā)與整合，以全面促進(jìn)人力資本的增值。

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營(yíng)　人力資源　人力資源管理 

就我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理狀況而言，雖一定程度上取得了較大的進(jìn)步，但是其仍存在許多需要改進(jìn)的地方。人才是企業(yè)的血液，是企業(yè)發(fā)展中不可缺少的部分。人力資源管理是對(duì)企業(yè)人才的管理，其是企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分。因此，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，必須對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，重視企業(yè)人力資源管理，從而更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。 

一、促進(jìn)企業(yè)正確認(rèn)識(shí)人力資源管理 

很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)較片面，錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源管理即是為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才，并在以后的工作中適當(dāng)?shù)卣{(diào)整。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的主要任務(wù)也做出了相應(yīng)地改變。人力資源管理主要是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、運(yùn)用、考核、獎(jiǎng)懲、調(diào)整等管理的工作。其目的在于發(fā)揮企業(yè)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、保持和利用是企業(yè)人力資源管理的四個(gè)重要環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是不容忽視的。針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)誤差的情況，應(yīng)該根據(jù)上述所描述的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)。通過(guò)正確認(rèn)識(shí)企業(yè)的人力資源管理，從而推動(dòng)我國(guó)企業(yè)的良好發(fā)展。 

二、健全企業(yè)人力資源管理體系 

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。很多企業(yè)的人力資源管理體系不健全，有的企業(yè)甚至照搬其他企業(yè)的人力資源管理體系，這兩種情況都使得企業(yè)的人力資源并沒(méi)有得到有效地管理和運(yùn)用。企業(yè)的人力資源管理體系是對(duì)人力資源管理行為的一種約束，是保證企業(yè)人力資源得到有效運(yùn)用的前提條件。不同企業(yè)的人力資源管理體系之間存在著較大差異，因此企業(yè)應(yīng)該對(duì)自身情況進(jìn)行充分地了解之后，對(duì)人力資源管理體系做出相應(yīng)地改進(jìn)。通過(guò)結(jié)合企業(yè)文化和企業(yè)的發(fā)展需要，制定出嚴(yán)格、健全地人力資源管理體系，從而合理地配置企業(yè)資源。在實(shí)際工作中，嚴(yán)格按照人力資源管理制度對(duì)企業(yè)人力資源管理行為進(jìn)行約束，將所制定的人力資源管理落實(shí)到工作中，從而推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理。 

三、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn) 

很多企業(yè)在員工上崗之前，會(huì)對(duì)員工開(kāi)展一項(xiàng)崗前培訓(xùn)工作，從而幫助新員工了解企業(yè)文化和工作事項(xiàng)。但是僅靠一次崗前培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展會(huì)導(dǎo)致知識(shí)和技術(shù)的更新，因此定期培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展是十分重要的。為了能夠增加企業(yè)人力資源的總體價(jià)值，必須加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)工作不要局限于企業(yè)的崗前培訓(xùn)，還需要定期進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，不斷地更新和完善員工的專業(yè)理論知識(shí)和技術(shù)水平。另外，除了對(duì)員工的職業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)之后，還應(yīng)該加強(qiáng)員工的職業(yè)道德建設(shè)。保證員工綜合素質(zhì)的提高，為推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。

四、推動(dòng)人性化管理 

21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)對(duì)人才資源的保留工作是相當(dāng)重要的。如若不能將高素質(zhì)人才留在企業(yè)，會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成巨大的損失。為了有效地避免這一情況的產(chǎn)生，必須在企業(yè)中推行人性化管理理念。推動(dòng)人性化管理在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著十分重要的地位，其意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、向心力；有利于提升企業(yè)與昂的工作榮譽(yù)感和歸屬感；有利于改善企業(yè)上司和下屬之間的管理，為企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。企業(yè)要想有效地推行人性化管理，具體可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行努力： 

（一）制定獎(jiǎng)懲分明的管理機(jī)制。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，表現(xiàn)優(yōu)秀者及時(shí)給予鼓勵(lì)，表現(xiàn)較差者給予一定的懲處。真正做到以人為本的管理理念，堅(jiān)持公平、公正的考核原則。 

（二）建立良好的企業(yè)溝通制度。企業(yè)上下間的溝通對(duì)人力資源管理工作的順利開(kāi)展有著較大的促進(jìn)作用，通過(guò)交流加強(qiáng)對(duì)彼此的了解。領(lǐng)導(dǎo)者積極聽(tīng)取下屬建議，推動(dòng)上司和下屬友好關(guān)系的建立，為企業(yè)的工作營(yíng)造和諧的氛圍。 

篇8

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；民營(yíng)集團(tuán)人才資源；管理創(chuàng)新途徑

一、新組建民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理存在的問(wèn)題

(1)忽視人力資源管理對(duì)集團(tuán)發(fā)展的影響。從我國(guó)新組建民營(yíng)集團(tuán)運(yùn)作情況來(lái)看，多數(shù)業(yè)主將更多的心思花在項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)上，很少考慮集團(tuán)人才隊(duì)伍的建，不重視知識(shí)，不重視人才資源隊(duì)伍建設(shè)等問(wèn)題比較突出，有些集團(tuán)將原有處在管理崗位或技術(shù)崗位上具有長(zhǎng)期管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的人員全部不予以重用，造成新集團(tuán)成立不久，即刻陷入癱瘓。

(2)人才資源管理意識(shí)及內(nèi)容落后。由于新組建民營(yíng)集團(tuán)受長(zhǎng)期家族式管理的影響，忽視了“人一知識(shí)一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對(duì)人的管理誤解為是對(duì)人才的管理，造成知識(shí)員工的知識(shí)資源不能得到充分發(fā)揮。人才浪費(fèi)現(xiàn)象普遍，已經(jīng)成為新組建民營(yíng)集團(tuán)最感頭痛和難以解決的問(wèn)題。

(3)管理機(jī)制落后。由于激勵(lì)、監(jiān)督約束、考評(píng)機(jī)制不健全和不完善，員工的職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度受到質(zhì)疑；職業(yè)理想、職業(yè)規(guī)劃受挫；不思進(jìn)取、工作怠慢；知識(shí)創(chuàng)新意識(shí)淡薄，有些集團(tuán)每年在高校學(xué)生就業(yè)時(shí)招到的是一時(shí)找不到合適單位的畢業(yè)生，但當(dāng)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間實(shí)踐培養(yǎng)和鍛煉，具備了一定的適應(yīng)能力和解決問(wèn)題的能力時(shí)又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業(yè)培養(yǎng)高校就業(yè)人才的基地。

(4)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人才資源管理方面，很多集團(tuán)似乎沒(méi)有明確而合理的人力資源架構(gòu)，集團(tuán)從吸收、培養(yǎng)到重用等都存在肓目性。結(jié)果自己培養(yǎng)的人才要么是不符合專業(yè)發(fā)展方向，要么是好專業(yè)培養(yǎng)完就走，使人才隊(duì)伍建設(shè)始終在低谷徘徊。

(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管琿的結(jié)合。大多數(shù)集團(tuán)公司內(nèi)部缺乏重視知識(shí)員工地位的氛圍，強(qiáng)調(diào)的是可以量化的硬管理標(biāo)準(zhǔn)，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴(yán)蠶制約了知識(shí)員工的主觀能動(dòng)性和智慧的發(fā)揮，抑制了知識(shí)員工的工作積極性和創(chuàng)新性，特別是集團(tuán)人事管理術(shù)把企業(yè)文化納入到人力資源管理中，使文化在集團(tuán)中所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚、融合及約束功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，人才的責(zé)任感、職業(yè)理想成了一句空話。

二、新組建民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理實(shí)施知識(shí)管理的必要性

(1)知識(shí)管理是集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新自身發(fā)展的需要。從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際來(lái)看，多數(shù)集團(tuán)壽命短暫，甚至有的如曇花一現(xiàn)，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營(yíng)集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新必須成為集團(tuán)的管理重心。通過(guò)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，以促使集團(tuán)加快人才資源管理創(chuàng)新的步伐，將集團(tuán)所需知識(shí)與集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)達(dá)到最佳結(jié)合，這些正是新組建民營(yíng)集團(tuán)能得以生存并發(fā)展的根本。

(2)科學(xué)的知識(shí)管理模式可以使集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)有效管理。集團(tuán)通過(guò)實(shí)施人才戰(zhàn)略來(lái)謀求發(fā)展，必須引入知識(shí)管理的管理模式，采用現(xiàn)代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識(shí)這兩大管理要素，使員工所擁有的知識(shí)得到最充分的運(yùn)用，并對(duì)其更加合理地組合，其中對(duì)人的智力這一核心要素的挖掘最為關(guān)鍵。

(3)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理符合新組建民營(yíng)集團(tuán)自身特點(diǎn)的要求。新組建民營(yíng)集團(tuán)多是在小規(guī)模基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，在管理者素質(zhì)、融資、對(duì)人才的重視程度及培養(yǎng)力度等方而不儀與國(guó)有企業(yè)存在差別，就是與有一定發(fā)展歷史的民營(yíng)集團(tuán)相比較，都顯現(xiàn)出自身的特點(diǎn)。因此，民營(yíng)集團(tuán)的發(fā)展也就需要充分發(fā)揮智力資本和人才優(yōu)勢(shì)，提高研發(fā)、適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境及創(chuàng)新能力，這在客觀上決定了新組建民營(yíng)集團(tuán)不僅需要進(jìn)行人才資源管理創(chuàng)新，也更需要在這一過(guò)程中實(shí)施知識(shí)管理。

(4)實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理到對(duì)知識(shí)資源的管理。新組建民營(yíng)集團(tuán)必須將對(duì)人的管理上升到對(duì)知識(shí)資源的管理上來(lái)，在人才資源管理創(chuàng)新中實(shí)施知識(shí)管理，已經(jīng)成為提高集團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容，即通過(guò)知識(shí)管理，將關(guān)鍵性的知識(shí)員工視為管理的主要對(duì)象，通過(guò)調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一位知識(shí)員工的積極性和刨造性，引導(dǎo)知識(shí)員工為集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮作用。因此，新組建民營(yíng)集團(tuán)要實(shí)現(xiàn)管理的合理化、科學(xué)化及創(chuàng)新性，就必須強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和作用，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理向?qū)χR(shí)資源管理的轉(zhuǎn)變。

(5)集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，新組建民營(yíng)集團(tuán)能否抓住高素質(zhì)的人才并充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，將直接關(guān)系到集團(tuán)的成敗。而人才資源管理創(chuàng)新實(shí)施知識(shí)管理，將有助于集團(tuán)更加重視高素質(zhì)創(chuàng)新人才機(jī)制的健全和完善，造就一支能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的集團(tuán)人才隊(duì)伍，來(lái)滿足市場(chǎng)對(duì)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新技術(shù)的需要。

三、集團(tuán)人才資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容和途徑

(1)高層管理者對(duì)人才資源管理觀念、管理思想的創(chuàng)新。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團(tuán)最重要的資源。“將帥無(wú)能，累及三軍”，一個(gè)好的集團(tuán)肯定有一個(gè)好的業(yè)主。我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史和實(shí)踐證明，那些從無(wú)到有、從小到大、從弱到強(qiáng)的民營(yíng)集團(tuán)都具備高素質(zhì)人才和高管理水平。因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，新組建民營(yíng)集團(tuán)人才管理工作的好環(huán)，已成為集團(tuán)能否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對(duì)“人”的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)“知識(shí)”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹(shù)立一種知識(shí)管理理念，重視集團(tuán)的知識(shí)資產(chǎn)，并把工作重心從管人到管理知識(shí)的轉(zhuǎn)變及以人才資源的開(kāi)發(fā)、利用及效果評(píng)價(jià)上。

(2)管理內(nèi)容的創(chuàng)新。人才資源管理思想的創(chuàng)新，實(shí)質(zhì)上就意味著管理內(nèi)容的創(chuàng)新。在人才資源管理中，‘’是知識(shí)的載體，是知識(shí)管理的對(duì)象；人的“知識(shí)”是管理的內(nèi)容，而管理的“實(shí)質(zhì)”是人所擁有知識(shí)資源的運(yùn)用和創(chuàng)新。管理對(duì)象、管理內(nèi)容、管理實(shí)質(zhì)是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實(shí)質(zhì)是對(duì)象、內(nèi)容和實(shí)質(zhì)的結(jié)合，管人就是管人的知識(shí)，而管理知識(shí)就是將每一個(gè)體的知識(shí)形成組織的資源，并使資源能為組織帶來(lái)效益。同時(shí)，明確了管理的對(duì)象、內(nèi)容和實(shí)質(zhì)，還必須深入分析“人、知識(shí)、資源”這一鏈條上每一個(gè)環(huán)節(jié)所體現(xiàn)出的價(jià)值。也就是說(shuō)，這三者是一個(gè)統(tǒng)一的整體，有人不一定有知識(shí)，有知識(shí)不一定能成為組織資源，只有將人、知識(shí)結(jié)合起來(lái)，并通過(guò)知識(shí)管理的理論和方法，將每一個(gè)體的知識(shí)轉(zhuǎn)化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來(lái)效益，甚至是不可估量的效果。

篇9

【關(guān)鍵詞】情景教學(xué)法；人力資源管理教學(xué)；情景模擬；教學(xué)模式

情景教學(xué)法不同于傳統(tǒng)的言傳加面授的課堂教學(xué)方法，而是一種由學(xué)生主導(dǎo)的情景模擬式的教學(xué)方式。它可以通過(guò)教師為學(xué)生設(shè)計(jì)一個(gè)模擬現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐平臺(tái)，學(xué)生以小組的形式組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，分別擔(dān)任不同的角色，在教師的引導(dǎo)下來(lái)要求學(xué)生們模擬出事件發(fā)生的過(guò)程和環(huán)境，自主完成發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題，并運(yùn)用該專業(yè)的理論知識(shí)來(lái)解決問(wèn)題。這種情景教學(xué)法能夠幫助學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)高效地掌握知識(shí)及運(yùn)用于工作，具有極高的實(shí)踐性。

情景教學(xué)法的實(shí)踐性、自主性強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)正適應(yīng)了人力資源管理教學(xué)的特點(diǎn)，能夠幫助學(xué)生更好地掌握與運(yùn)用。目前，企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的需要與日俱增，為了培養(yǎng)出能夠應(yīng)用于企業(yè)管理的實(shí)務(wù)型人才，教師需要牢記人才培養(yǎng)的目標(biāo)，創(chuàng)設(shè)出合理有效的情景教學(xué)模式提高學(xué)生的專業(yè)能力，使學(xué)生步入社會(huì)時(shí)能夠適用于崗位的需要。

一、情景教學(xué)法在人力資源管理教學(xué)中的應(yīng)用

1.員工招聘環(huán)節(jié)的情景模擬。員工的招聘是人力資源管理的首個(gè)流程，也是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。而招聘面試環(huán)節(jié)的情景模擬在教學(xué)中十分有必要，它可以多方面地鍛煉學(xué)生將所學(xué)的理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作的能力。因?yàn)樵谡衅该嬖嚟h(huán)節(jié)的模擬中，不僅對(duì)學(xué)生的人力資源管理全局思維有要求，同時(shí)需要學(xué)生能夠進(jìn)行完整的管理和調(diào)配。例如，擔(dān)任企業(yè)招聘方的同學(xué)需要完成的工作有：分配團(tuán)隊(duì)成員的工作；依據(jù)所招聘的職位編寫對(duì)應(yīng)的崗位說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范；設(shè)計(jì)招聘廣告、招聘啟事、應(yīng)聘人員的申請(qǐng)表；選擇合適的面試方案、組織整個(gè)面試的進(jìn)行，以及選拔出最適合此職位的人才等等。也就是說(shuō)，想要讓招聘過(guò)程完整地進(jìn)行，且達(dá)到它的目的，所有參與的同學(xué)必須熟悉招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)流程有整體的認(rèn)識(shí)和理解。事實(shí)證明，情景教學(xué)法對(duì)學(xué)生知識(shí)運(yùn)用能力的要求很高，同時(shí)這樣實(shí)戰(zhàn)練習(xí)的機(jī)會(huì)也對(duì)學(xué)生的綜合素質(zhì)的提高很有幫助。

2.員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)的情景模擬。員工的培訓(xùn)也是人力資源管理的重要流程之一，在這個(gè)情景模擬中，主要由學(xué)生擔(dān)任培訓(xùn)講師，向員工講授具體的工作內(nèi)容和工作規(guī)范等。學(xué)生可以以小組為單位，根據(jù)模擬企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)一套完整可行的員工培訓(xùn)方案，并且還要具體組織進(jìn)行培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)模擬，這不僅對(duì)學(xué)生的專業(yè)知識(shí)有較高的要求，對(duì)他們的綜合能力也有鍛煉作用。

3.職業(yè)生涯管理環(huán)節(jié)的情景模擬。職業(yè)生涯管理就是幫助員工了解企業(yè)和企業(yè)各個(gè)崗位所需要人才的素質(zhì)，進(jìn)而使員工明確自己的職業(yè)目標(biāo)，對(duì)自身的前途有清晰的規(guī)劃，同時(shí)對(duì)企業(yè)的進(jìn)步也有促進(jìn)作用。

在職業(yè)生涯管理環(huán)節(jié)的情景模擬中，可以安排學(xué)生扮演企業(yè)的人力資源管理人員以及普通員工這兩種不同角色。扮演人力資源管理人員的一方需要充分分析模擬企業(yè)與員工的具體情況，例如：?jiǎn)T工目前所處崗位的說(shuō)明與職責(zé)；員工目前的實(shí)際能力、優(yōu)勢(shì)和不足；員工還有哪些改進(jìn)、提升的地方；企業(yè)為員工提供了哪些培訓(xùn)和幫助；員工晉升渠道是什么等等。在此基礎(chǔ)上來(lái)設(shè)計(jì)一套職業(yè)生涯管理方案；而扮演普通員工的學(xué)生，可以針對(duì)拿到的職業(yè)生涯管理方案進(jìn)行提問(wèn)和質(zhì)疑，兩方同學(xué)在模擬中體會(huì)職業(yè)生涯管理的相關(guān)流程和知識(shí)重點(diǎn)，這不僅對(duì)學(xué)生的專業(yè)知識(shí)有較高的要求，對(duì)他們的綜合能力也有鍛煉作用。

4.勞動(dòng)糾紛的情景模擬。勞動(dòng)糾紛是生活生產(chǎn)中經(jīng)常發(fā)生的事件，其情景模擬的意義不僅在于每個(gè)企業(yè)面對(duì)產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛時(shí)，需要有相應(yīng)的人員來(lái)處理，其更重要的意義是每個(gè)員工都需要在勞動(dòng)糾紛發(fā)生時(shí)懂得維護(hù)自身的合法權(quán)益。勞動(dòng)糾紛情景模擬的具體教學(xué)，可以通過(guò)選擇現(xiàn)實(shí)中某些企業(yè)發(fā)生過(guò)的勞動(dòng)糾紛的案例，讓學(xué)生模擬其場(chǎng)景，扮演不同的角色，站在不同的立場(chǎng)上體會(huì)并做出相應(yīng)措施，從而達(dá)到學(xué)習(xí)和運(yùn)用的目的。

二、情景教學(xué)法在人力資源管理教學(xué)中的優(yōu)勢(shì)

1.完成教學(xué)過(guò)程中理論與實(shí)踐的動(dòng)態(tài)結(jié)合。傳統(tǒng)的教學(xué)方法通常是老師作為課堂的主導(dǎo)，學(xué)生只能被動(dòng)地接受，沒(méi)有自由發(fā)揮和創(chuàng)新的空間。課堂與實(shí)際工作情況的脫節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)。與之相比，情景教學(xué)法則是把理論與實(shí)踐有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。讓學(xué)生在接受理論的基礎(chǔ)上，通過(guò)具體情境的模擬從而加深對(duì)理論的掌握和提高綜合工作能力。

2.提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和主動(dòng)性。雖然現(xiàn)在教室中運(yùn)用和裝配了許多現(xiàn)代化的設(shè)備，但教師主導(dǎo)學(xué)生被動(dòng)學(xué)習(xí)的局面并沒(méi)有很大的改變。通過(guò)大量的實(shí)踐活動(dòng)，情景教學(xué)法為學(xué)生提供的自我表達(dá)展現(xiàn)的平臺(tái)，能夠很大程度上調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和主動(dòng)性。學(xué)生為了做好一次場(chǎng)景的模擬，必然要認(rèn)真地聽(tīng)課、理解教材，以及主動(dòng)做好預(yù)習(xí)、復(fù)習(xí)工作。在扮演角色的過(guò)程中，學(xué)生還能得到語(yǔ)言表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、事件組織處理能力等綜合素質(zhì)的提高。這樣，學(xué)生由被動(dòng)接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)參與，學(xué)習(xí)興趣自然會(huì)提升，學(xué)生的創(chuàng)新能力也會(huì)逐漸提高。

3.形成學(xué)生主導(dǎo)和教師引導(dǎo)的互動(dòng)型教學(xué)模式。在情景教學(xué)法中，與傳統(tǒng)教學(xué)法最不同的一點(diǎn)是教師的作用從主導(dǎo)變成了引導(dǎo)。在一個(gè)個(gè)場(chǎng)景模擬中，教師發(fā)揮著指導(dǎo)、評(píng)論、糾正等作用，而不是取代學(xué)生去解決問(wèn)題。學(xué)生所要做的是發(fā)現(xiàn)、分析問(wèn)題，運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)討論，最終解決問(wèn)題，在這個(gè)過(guò)程中能夠得到能力的提高，達(dá)到教學(xué)的目的。教師在學(xué)生自主探索的過(guò)程中要起到引導(dǎo)和提點(diǎn)的作用，作為一個(gè)顧問(wèn)與學(xué)生溝通，從而建立起一種教師與學(xué)生平等自由的互動(dòng)型教學(xué)模式。

4.培養(yǎng)學(xué)生的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作精神。在情景教學(xué)法中經(jīng)常運(yùn)用到團(tuán)隊(duì)模式，這是現(xiàn)實(shí)生活及工作中普遍存在的模式，但也是中國(guó)教育中極度缺乏的模式，學(xué)生從課堂上大多得不到團(tuán)隊(duì)合作能力的培養(yǎng)。而情景教學(xué)法的進(jìn)行通常將學(xué)生分為若干小組，小組的所有成員需要集體討論、配合工作、共同完成一項(xiàng)任務(wù)，這不僅是人力資源管理知識(shí)的靈活運(yùn)用，同時(shí)也是在培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和能力，對(duì)步入社會(huì)后所需的交際溝通能力和公共關(guān)系處理能力都有鋪墊和幫助作用。伴隨著團(tuán)隊(duì)合作，學(xué)生也會(huì)形成想要在團(tuán)隊(duì)內(nèi)脫穎而出，或者領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)勝其他的小組的思想，這也就是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的形成。競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)能使人積極進(jìn)取，學(xué)習(xí)運(yùn)用組織、管理等多方面的素質(zhì)，其領(lǐng)導(dǎo)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力和事件處理能力也會(huì)得到提高。

5.幫助教師進(jìn)行對(duì)學(xué)生成績(jī)和能力的評(píng)定。目前，學(xué)校對(duì)學(xué)生成績(jī)的評(píng)定，普遍采用平時(shí)成績(jī)及期末考試成績(jī)兩者成一定比例的綜合評(píng)分方式。這種評(píng)定方式主要是考察學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的掌握程度，而對(duì)將理論運(yùn)用于實(shí)踐的能力并不能很好的判定。猶如像人力資源管理這樣的專業(yè)，對(duì)理論知識(shí)的考察并不適用。而情景教學(xué)法就能很好的幫助解決這一問(wèn)題，因?yàn)樵诿恳淮文M情景的教學(xué)的過(guò)程中，起到引導(dǎo)作用的教師可以根據(jù)學(xué)生的表現(xiàn)進(jìn)行打分，以此作為學(xué)生實(shí)踐工作能力的考核。除此之外，再結(jié)合平時(shí)成績(jī)以及期末考試成績(jī)來(lái)評(píng)定學(xué)生的綜合成績(jī)。這樣的評(píng)定制度才能適用于實(shí)踐性強(qiáng)的課程和專業(yè)。

三、總結(jié)

學(xué)生是教學(xué)活動(dòng)中的主體，選擇或促進(jìn)一種適合的教學(xué)模式是學(xué)校和教師首當(dāng)其沖要完成的工作。但是情景教學(xué)法對(duì)教師的要求也較高，需要教師預(yù)先備課、設(shè)計(jì)教學(xué)的進(jìn)程，以及掌控情景模擬過(guò)程的整體情況。

總之，情景教學(xué)法應(yīng)用于人力資源管理教學(xué)有它的優(yōu)勢(shì)，希望學(xué)校和教師能夠促進(jìn)這種教學(xué)模式，使學(xué)生不僅學(xué)習(xí)理論知識(shí)，也能提高他們工作實(shí)踐的能力和綜合素質(zhì)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：人力資源；可持續(xù)發(fā)展；影響；因素

一、人力資源開(kāi)發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的戰(zhàn)略作用

1.人力資源開(kāi)發(fā)在“科教興國(guó)”戰(zhàn)略中的作用。人口雖然是一種經(jīng)濟(jì)資源，但這種資源不是一種自然的僅供利用的資源，是需要加以開(kāi)發(fā)，可以不斷提高其品位、質(zhì)量的特殊資源。提高人力資源的質(zhì)量與品位，是一種內(nèi)涵型開(kāi)發(fā)。大力普及教育，不斷提高人口的受教育程度是這種內(nèi)涵型開(kāi)發(fā)的根本途徑。人力資源的開(kāi)發(fā)，從根本上說(shuō)取決于教育的功能，取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。教育能喚醒人們沉睡的需求意識(shí)，通過(guò)教育手段和途徑使人們真正認(rèn)識(shí)自我的價(jià)值，認(rèn)識(shí)到生活的內(nèi)涵和作用，按照社會(huì)發(fā)展的規(guī)律、趨勢(shì)及人們追求的目標(biāo)設(shè)計(jì)自我，這種需求的覺(jué)醒是社會(huì)經(jīng)濟(jì)得以發(fā)展的原動(dòng)力，是內(nèi)在的動(dòng)力源。認(rèn)真把握人類自身需求的內(nèi)涵及變化，是人類自覺(jué)地致力于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要前提。

2.人力資源開(kāi)發(fā)在可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中的作用?？沙掷m(xù)發(fā)展的核心是生態(tài)持續(xù)、經(jīng)濟(jì)持續(xù)和社會(huì)持續(xù)三者的統(tǒng)一，它取決于社會(huì)活動(dòng)的主體，即人類對(duì)可持續(xù)發(fā)展的認(rèn)識(shí)態(tài)度，提高人的素質(zhì)是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源開(kāi)發(fā)利用有利于推動(dòng)自然資源的深度開(kāi)發(fā)和有效利用。我國(guó)人均資源短缺，資源緊張狀況勢(shì)必長(zhǎng)期存在，資源開(kāi)發(fā)利用應(yīng)采用節(jié)約型模式。一方面，提高資源利用率，節(jié)省資源；另一方面，資源利用模式由粗放型變?yōu)榧s型，提高資源的使用效益。我國(guó)現(xiàn)實(shí)生活中資源破壞和浪費(fèi)現(xiàn)象相當(dāng)普遍和嚴(yán)重，重要理由之一就是勞動(dòng)力素質(zhì)與自然資源開(kāi)發(fā)利用不相適應(yīng)，大力加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)，提高勞動(dòng)者素質(zhì)，對(duì)自然資源開(kāi)發(fā)利用具有重要作用。

3.人力資源開(kāi)發(fā)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的作用。我國(guó)是人口大國(guó)，人力資源是我們最大的優(yōu)勢(shì)，也是制約我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的最大瓶頸。目前我國(guó)的人力資源能力建設(shè)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求還不適應(yīng)，突出表現(xiàn)為：人才總量不足，結(jié)構(gòu)不合理，特別是現(xiàn)代化建設(shè)所急需的高、精、尖、復(fù)合型人才短缺，人力資源開(kāi)發(fā)利用的體制和文化環(huán)境存在缺陷，人力資源的潛在優(yōu)勢(shì)還沒(méi)有轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的人才優(yōu)勢(shì)。如何把豐富的人力資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，為改革開(kāi)放和現(xiàn)代化建設(shè)提供有效的人才智力保障，是當(dāng)前和今后很長(zhǎng)一段時(shí)期所必須解決的重要理由。

二、人力資源受經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)影響理由分析

1.人力資源管理的影響。（1）經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理方式的影響。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變伴隨著新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)和發(fā)展對(duì)高素質(zhì)人才的需求越來(lái)越大，新興人才不僅要面對(duì)隨時(shí)代變化的復(fù)雜環(huán)境，還要能夠?qū)Ｓ兴L(zhǎng)，解決突如其來(lái)的難題。這使得人才在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中日益受到重視，高素質(zhì)人才對(duì)管理的標(biāo)準(zhǔn)必定提出更高的要求，促使管理主體加大管理的深度與廣度，創(chuàng)造新型管理方式，提高管理的質(zhì)量和水平，使高素質(zhì)的人才受到更加豐厚的物質(zhì)待遇和更為人性化的人文關(guān)懷，這種人力資源管理機(jī)制的轉(zhuǎn)變體現(xiàn)了科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程中對(duì)高端人才的需求。知識(shí)的增長(zhǎng)、積累和更新的速度大大加快，人才的職業(yè)視野、知識(shí)結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)人才相比有較大的變化，隨之而來(lái)的必定是管理機(jī)制的大幅度轉(zhuǎn)變。（2）經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源配置產(chǎn)生影響。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變要求人力資源的配置格局必須有所轉(zhuǎn)變，人力資源的配置更需趨于平衡。人們關(guān)注的不僅是挫敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而獲得商業(yè)利益，更多的是如何與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手共存、共贏、尋求多方合作與發(fā)展，在自身發(fā)展的同時(shí)以推動(dòng)整個(gè)社會(huì)福利的提高。

2.經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變對(duì)就業(yè)產(chǎn)生了一定的影響。主要表現(xiàn)在：一是對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)的影響。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，由于先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，使得資源有機(jī)構(gòu)成提高，生產(chǎn)單位產(chǎn)品所耗用的活勞動(dòng)減少，必定是資源替代勞動(dòng)力。二是對(duì)就業(yè)形式的影響。隨著增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變過(guò)程中生產(chǎn)工具和工藝體系的不斷革命，特別是自動(dòng)化和制約技術(shù)裝備的廣泛采用，高新技術(shù)行業(yè)的從業(yè)人員越來(lái)越多，需要生產(chǎn)中腦力勞動(dòng)者的比重，以及在勞動(dòng)者的生產(chǎn)勞動(dòng)中腦力勞動(dòng)消耗的比重有明顯的、急劇的增加，生產(chǎn)中技術(shù)人員、研究人員和熟練技工的比重日益增大：三是對(duì)人力資源利用效率的影響。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變的過(guò)程實(shí)質(zhì)上是專業(yè)分工的細(xì)化和產(chǎn)業(yè)集聚的過(guò)程。

3.不同的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式要求不同的人力資源結(jié)構(gòu)。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源素質(zhì)提出了更高的要求。人力資源不僅要具備一定的技術(shù)創(chuàng)新能力、分析理由的能力、實(shí)踐操作能力，還應(yīng)該具備團(tuán)結(jié)合作能力、協(xié)調(diào)能力和適應(yīng)能力等。這些客觀要求迫使人們必須樹(shù)立長(zhǎng)期的、終身學(xué)習(xí)式的人力資源開(kāi)發(fā)觀念，不斷地調(diào)整開(kāi)發(fā)內(nèi)容與方向，轉(zhuǎn)變和更新自身的人力資源結(jié)構(gòu)，以全面發(fā)展為宗旨，適應(yīng)復(fù)雜多變的動(dòng)態(tài)環(huán)境。在提升經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量的同時(shí)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，而人也在促使經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)過(guò)程中發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。這一轉(zhuǎn)變離不開(kāi)持續(xù)性的人力資源開(kāi)發(fā)理念。持續(xù)型的開(kāi)發(fā)理念，則意味著長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光、功于后代的思想。

三、人力資源發(fā)展倡議

1.進(jìn)一步優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變。在充分保證基礎(chǔ)義務(wù)教育公共資助的前提下，政府應(yīng)堅(jiān)持人力資源投資市場(chǎng)化與公共教育投資重點(diǎn)化的政策取向，各級(jí)學(xué)校應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段適時(shí)調(diào)整培養(yǎng)模式。加大培養(yǎng)創(chuàng)新型人力資源的力度。培養(yǎng)創(chuàng)新型人力資源的普通高等教育是公共教育政策的支持重點(diǎn)。由于基礎(chǔ)學(xué)科研究、高尖端技術(shù)研究領(lǐng)域的知識(shí)創(chuàng)新等，對(duì)社會(huì)具有較大的正外部效應(yīng)，能夠使社會(huì)的新知識(shí)或新技術(shù)得到增長(zhǎng)，因此，政府可以利用公共資助來(lái)糾正市場(chǎng)失靈，比如讓公立高校擔(dān)負(fù)精英教育之責(zé)。在當(dāng)前義務(wù)教育資金嚴(yán)重短缺的情況下，轉(zhuǎn)變單一的政府辦學(xué)體制，積極推動(dòng)教育投資多元化，使教育改革和發(fā)展朝著多種所有、多種辦學(xué)形式的方向邁進(jìn)。政府要不斷優(yōu)化人力資源作用發(fā)揮的環(huán)境。健全和完善勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制；規(guī)范文憑管理制度，提高文憑的含金量，充分發(fā)揮其篩選和識(shí)別作用以提高人力資源配置效率。

2.人力資源開(kāi)發(fā)是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變的前提。人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)際上是一種價(jià)值和資源分配。人力資源開(kāi)發(fā)價(jià)值與資源的分配性涵義體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是投資于人力資源開(kāi)發(fā)的人財(cái)物的分配；二是人力資源本身的配置與利用。不僅如此，人力資源還可導(dǎo)致資本等生產(chǎn)要素的收益遞增。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源開(kāi)發(fā)越來(lái)越多地受到各國(guó)企業(yè)的關(guān)注與重視。如何最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源是每個(gè)企業(yè)面對(duì)的首要理由要形成企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)的動(dòng)力，需從兩方面人手：一是培養(yǎng)員工的自我開(kāi)發(fā)意識(shí)。二是培養(yǎng)企業(yè)主和管理者對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)動(dòng)力形成的引導(dǎo)習(xí)慣。

3.注重人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變。人力資源和人力資本是有區(qū)別的，如人力資本是通過(guò)對(duì)人力資源的投資形成的，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)獲得人的勞動(dòng)能力，而付出的代價(jià)會(huì)通過(guò)對(duì)人力資本的使用，獲得更大的價(jià)值回報(bào)。人力資源這一概念強(qiáng)調(diào)人必須經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)而形成一定的能力，要充分挖掘人潛在的各種勞動(dòng)能力，并將這些能力充分發(fā)揮出來(lái)。人力資本是對(duì)自然人力資源進(jìn)行投資的凝結(jié)，是技術(shù)和知識(shí)的人格化，強(qiáng)調(diào)的是人的各種能力外化的過(guò)程。人力資源是一個(gè)宏觀的、概括性的范疇，通常指單純的自然人力資源。人力資源側(cè)重表達(dá)人力的實(shí)體形態(tài)或數(shù)量方面的規(guī)定性。而人力資本強(qiáng)調(diào)投資收益回報(bào)、價(jià)值增值、所有者權(quán)益和人力的個(gè)體素質(zhì)或精神存量的形成和積累。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變需要具有綜合素質(zhì)的復(fù)合型人才。

參考文獻(xiàn)：