導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇工作業(yè)績(jī)的考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；思考

一、引言

績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。績(jī)效考核的目的是通過(guò)考核來(lái)改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的工作業(yè)績(jī)，督促員工為達(dá)到考核目標(biāo)不斷努力前進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于大多數(shù)事業(yè)單位來(lái)講，績(jī)效考核主要有以下幾方面的作用：1）績(jī)效考核是員工晉升的重要依據(jù)。2）績(jī)效考核是崗位配置的重要參考。3）績(jī)效考核是薪酬激勵(lì)的重要基礎(chǔ)。4）績(jī)效考核是制定單位培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的重要依據(jù)。5）績(jī)效考核是激勵(lì)員工的重要手段。6）績(jī)效考核能夠有效促進(jìn)員工的自我進(jìn)步。

二、幾種績(jī)效考核方法

（1）排序法。排序法是將員工按照某項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)從績(jī)效好到績(jī)效差進(jìn)行排序，確定每個(gè)人的相對(duì)等次或名次。這種考核方法由于其考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)單一，不一定能夠涵蓋全部的考核項(xiàng)目，可能會(huì)由于考核標(biāo)準(zhǔn)的不全面或者考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法準(zhǔn)確量化到個(gè)人而導(dǎo)致考核結(jié)果的差異。一般來(lái)講，在最優(yōu)績(jī)效與最差績(jī)效之間很容易排序，然而在大多時(shí)候，需要在相對(duì)集中的一段績(jī)效結(jié)果中進(jìn)行排序，這時(shí)很難準(zhǔn)確確定人與人之間的考核差異，只能通過(guò)部門負(fù)責(zé)人對(duì)被考核者的工作印象或是個(gè)人喜好進(jìn)行判斷，這會(huì)直接導(dǎo)致個(gè)人因素造成排序的不公平或者不客觀。因此，這種考核方法更適合對(duì)績(jī)效考核結(jié)果差異較大人群的區(qū)分。

（2）關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是以一種通過(guò)被考核者的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法。一般由部門負(fù)責(zé)人將其下屬在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，根據(jù)此對(duì)被考核進(jìn)行績(jī)效考核。這種績(jī)效考核方法重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵事件在考核中發(fā)揮的作用，然而，在一個(gè)周期的績(jī)效考核中，考核者可能更關(guān)注被考核者在考核周期的整體表現(xiàn)。因此，這種考核方法更適合基于某個(gè)項(xiàng)目或者事件的績(jī)效考核，使被考核者由于這種關(guān)鍵事件的優(yōu)秀表現(xiàn)而獲得特別的獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核目標(biāo)工作的完成情況進(jìn)行績(jī)效考核的一種方式。這種考核方法需要在考核周期之前，由考核者和被考核共同協(xié)商確定工作目標(biāo)，而工作目標(biāo)則是對(duì)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的逐級(jí)逐層分解。由于這種考核方法要求對(duì)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解，同時(shí)又要考慮分目標(biāo)之前的平衡，要保證分目標(biāo)和總體目標(biāo)方向的一致性，分目標(biāo)還要明確、具體、可評(píng)價(jià)、可以實(shí)現(xiàn)。因此，這種考核方法不適于人員很多或者工作目標(biāo)無(wú)法具體量化到個(gè)人的部門。在前期績(jī)效目標(biāo)分解的過(guò)程中會(huì)耗費(fèi)大量的精力，大大降低了工作效率，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)每一個(gè)人都進(jìn)行明確的目標(biāo)設(shè)定。因此，可以在一些人員較少的部門或者工作團(tuán)隊(duì)中采用這種績(jī)效考核方法。通過(guò)有效的目標(biāo)分解細(xì)化，可以使每個(gè)人都更加明確自己的工作目標(biāo)，有助于團(tuán)隊(duì)合力的有效發(fā)揮。

（4）360度考核法。360度考核法又稱為全方位考核法，它是指從被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方位主體那里獲得被考核者的信息，以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估。通常考核者由被考核者的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬及其他相關(guān)人員組成，強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息。這種考核結(jié)果的形成會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間、人力、物力成本，所以這種考核方法不適合在單位的全員績(jī)效考核中應(yīng)用。目前，這種考核方法在事業(yè)單位大多應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評(píng)價(jià)中。通過(guò)多維度、多方面的考核，獲得不同人員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。從某種意義上來(lái)講這種評(píng)價(jià)是相對(duì)客觀、公平和全面的，參考此考核結(jié)果，更有助于單位對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的管理、培養(yǎng)和使用。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（1）對(duì)績(jī)效考核工作重視不足。全員考核意識(shí)不強(qiáng)，忽略績(jī)效考核的重要性，對(duì)考核的基本制度、基本流程不清楚，對(duì)考核意義、目的、標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，很多人認(rèn)為績(jī)效考核只是簡(jiǎn)單的打分，沒(méi)有對(duì)上一個(gè)績(jī)效考核周期的工作績(jī)效進(jìn)行認(rèn)真分析總結(jié)，沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行充分的分析，進(jìn)行合理利用。

（2）考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，考核內(nèi)容太僵硬。一個(gè)好的績(jī)效考核體系一定是對(duì)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解，并且隨著戰(zhàn)略的調(diào)整不斷調(diào)整體系中的相關(guān)指標(biāo)，這些指標(biāo)需要具體、明確、可測(cè)量。這就需要在績(jī)效考核之前，進(jìn)行大量細(xì)致的分析，明確單位的發(fā)展戰(zhàn)略，形成崗位工作說(shuō)明和崗位勝任特征，將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到部門、班組及崗位，進(jìn)而構(gòu)成完整的績(jī)效指標(biāo)體系，最終通過(guò)建立考核組織、選擇考核方法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的考核。實(shí)際應(yīng)用中，績(jī)效考核指標(biāo)一般都比較籠統(tǒng)，并不是所有的部門、班組甚至崗位都有明確的考核指標(biāo)，這就可能導(dǎo)致由于考核指標(biāo)的不清晰，致使考核結(jié)果不能真實(shí)全面地反映被考核者的工作績(jī)效。

（3）績(jī)效反饋環(huán)節(jié)缺失。在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，可能不能實(shí)現(xiàn)對(duì)每位被考核者的績(jī)效反饋，這使得被考核者對(duì)自己在考核周期的績(jī)效結(jié)果沒(méi)有明確的認(rèn)識(shí)，同樣也不知道如何改進(jìn)提升。績(jī)效考核是促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)的手段，而績(jī)效考核反饋環(huán)節(jié)的缺失使得績(jī)效考核得不到有效的改進(jìn)，使績(jī)效考核效果大打折扣。

四、如何有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用

（1）績(jī)效面談。績(jī)效考核過(guò)程不僅僅是給出績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果就結(jié)束了，還需要考核者與被考核者進(jìn)行面對(duì)面的績(jī)效反饋交談，以達(dá)到反饋與溝通的目的，這是實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效反饋面談，進(jìn)一步明確考核者對(duì)其的績(jī)效要求，進(jìn)而在下一個(gè)績(jī)效考核周期實(shí)現(xiàn)進(jìn)步；同時(shí)，被考核者還可以提出自己在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中遇到的困難以及需要考核者提供的幫助，這樣通過(guò)雙方平等、真切的交流，可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的最終目的。

（2）基于績(jī)效考核結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)。這里所說(shuō)的獎(jiǎng)勵(lì)一方面指物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)在薪酬方面；另一方面指精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，適度的精神獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)Ρ豢己苏叩目?jī)效考核結(jié)果給予肯定，同時(shí)降低單位的人力資源成本。應(yīng)根據(jù)單位的實(shí)際情況、單位所處的發(fā)展周期以及被考核者的人員特點(diǎn)、工作特點(diǎn)選擇適合的獎(jiǎng)勵(lì)方式，獲得事半功倍的效果。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)單位管理水平的提升、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升起著積極的促進(jìn)作用。找到一種或者一組適合單位發(fā)展及員工特征的考核方法，建立完善的績(jī)效考核體系，細(xì)致分析、大膽創(chuàng)新，能夠促使績(jī)效考核作用的充分發(fā)揮，促進(jìn)單位中各類人才的進(jìn)步和發(fā)展，規(guī)范改善員工績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工獲得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展以及滿足其生活的物質(zhì)需求及精神需求。

參考文獻(xiàn)：

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篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核；戰(zhàn)略目標(biāo)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）11-0-01

績(jī)效考核指的是在企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)指引下，通過(guò)特定的考核指標(biāo)與評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的業(yè)績(jī)行為與工作行為進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而產(chǎn)生積極性引導(dǎo)的過(guò)程。隨著現(xiàn)代化企業(yè)的建立與發(fā)展，企業(yè)績(jī)效考核被逐漸應(yīng)用在人力資源管理中，并發(fā)揮日益突出的作用。由于我國(guó)績(jī)效考核起步比較晚、發(fā)展不完善，存在一定的問(wèn)題與不足，制約著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)績(jī)效考核的不足與缺陷，針對(duì)性的進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化，是擺在我們面前的重要研究課題。

一、現(xiàn)階段，企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題分析

1.缺乏科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系。從本質(zhì)上說(shuō)，績(jī)效考核屬于一個(gè)比較完整的過(guò)程，主要包括績(jī)效計(jì)劃的制定、計(jì)劃的實(shí)施以及績(jī)效考核結(jié)果與反饋。由于我國(guó)現(xiàn)代化企業(yè)制度建立比較晚，企業(yè)很難建立完善、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。雖然部分企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了人力資源改革，積極引進(jìn)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，但是，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中未發(fā)揮應(yīng)用作用。

2.績(jī)效考核方法與企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況不相符。隨著對(duì)績(jī)效考核重要性認(rèn)識(shí)的提高，越來(lái)越多的企業(yè)致力于績(jī)效改革，積極引進(jìn)多種形式的考核方式。但是，大都是機(jī)械性的引入較為先進(jìn)的考核方式，比如說(shuō)，360考核方式、要素評(píng)定法、目標(biāo)管理法等等，沒(méi)有真正考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，缺少全面性、基礎(chǔ)性的分析，未能有企業(yè)自身的規(guī)模、性質(zhì)、資源等相匹配，考核流于形式。各項(xiàng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理，沒(méi)有做到標(biāo)準(zhǔn)化與量化，主觀性因素較大，難以保障考核的公平性。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏公開(kāi)性與反饋機(jī)制。大部分企業(yè)都會(huì)建立員工績(jī)效評(píng)價(jià)檔案，考核員工的業(yè)績(jī)與工作行為，但是，績(jī)效考核缺乏一定的透明度與公開(kāi)性。部分評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，完全出于領(lǐng)導(dǎo)喜好，員工參與度比較低。另外，忽視反饋、缺乏必要溝通。在考評(píng)過(guò)程中，缺乏與員工的交流、溝通，只是簡(jiǎn)單的公布結(jié)果、與薪資掛鉤，忽視績(jī)效反饋，影響績(jī)效改進(jìn)效果的提高。

二、新形勢(shì)下如何更好的開(kāi)展企業(yè)績(jī)效考核工作

1.明確績(jī)效考核的重要目標(biāo)。召開(kāi)全體職工參加的績(jī)效動(dòng)員大會(huì)，詳細(xì)闡述績(jī)效考核的方式、方法、考核的最終目的，提高全體員工對(duì)于績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，積極營(yíng)造良好氛圍。績(jī)效考核動(dòng)機(jī)必須定位在員工全面發(fā)展的角度，考核會(huì)涉及到職業(yè)發(fā)展、晉升、培訓(xùn)、薪酬等多方面內(nèi)容，歸本到底是為了提高員工績(jī)效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、促進(jìn)員工全面發(fā)展。績(jī)效考核是持續(xù)改進(jìn)績(jī)效的方式，不是目的，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行合理應(yīng)用，通過(guò)績(jī)效考核，進(jìn)行員工績(jī)效薪資分配、薪酬調(diào)整、員工職位調(diào)整與晉升、教育培訓(xùn)等多個(gè)方面。

2.建立健全完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。在進(jìn)行績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須站在企業(yè)實(shí)際上、以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，從任務(wù)目標(biāo)、工作實(shí)際、管理制度以及職位分析開(kāi)始入手分析，明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，必須注重其標(biāo)準(zhǔn)化與定量化，盡可能選擇操作性強(qiáng)、能量化、可衡量的考核指標(biāo)。進(jìn)一步提高考核的公正、客觀性，減少主觀因素的影響，針對(duì)不同崗位設(shè)計(jì)出適合的崗位考評(píng)體系，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍，多方面保障考核體系的完善。

3.科學(xué)合理的選擇績(jī)效考核方法。必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，合理選擇考核方法與考核方式。現(xiàn)階段流行的行業(yè)標(biāo)桿方法，可以供我們借鑒、參考，但是，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身情況，合理取舍。全面考慮企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模大小、人才結(jié)構(gòu)以及技術(shù)、資金、效益各個(gè)方面，避免盲目抄襲。確定考核方式之后，需要與各個(gè)部門進(jìn)行充分溝通、交流，做好崗位職責(zé)分析，保證指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性、科學(xué)性。進(jìn)一步完善“雙向”考核機(jī)制，有效監(jiān)督、制約考核中的權(quán)力濫用和暗箱操作行為，最大限度保障考核的公正性。

4.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)教育。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)教育，指出考核過(guò)程中存在的偏差、誤區(qū)，讓其充分了解偏差原因，從而在實(shí)際操作過(guò)程中，有意識(shí)的避免。針對(duì)考核過(guò)程中的“平均傾向主義”，必須進(jìn)行對(duì)比法和強(qiáng)制比例法，找出被考核人員之間的差異，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。針對(duì)考核過(guò)程中的暈輪效應(yīng)，以過(guò)去工作表現(xiàn)論將來(lái)工作表現(xiàn)的問(wèn)題，需要進(jìn)行不定期評(píng)估或增加評(píng)估次數(shù)。考核中以客觀事實(shí)為依據(jù)，從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，避免主觀性影響。

5.重視員工參與積極性以及績(jī)效管理的反饋機(jī)制。績(jī)效管理是一門藝術(shù)，員工積極參與，有助于考核指標(biāo)的完成，有助于考核目的的實(shí)現(xiàn)。為了保證績(jī)效考核作用的發(fā)揮，必須全面提高員工參與積極性，充分吸收員工的建議與觀點(diǎn)，提高考核指標(biāo)的可信度與有效度。

在績(jī)效考核結(jié)果公布之后，必須強(qiáng)化反饋機(jī)制的重要性。通過(guò)評(píng)價(jià)依據(jù)與考核結(jié)果的及時(shí)反饋，結(jié)合員工工作實(shí)際情況，及時(shí)找出問(wèn)題與不足，使考核結(jié)果說(shuō)服力更強(qiáng)，形成完善的結(jié)果反饋制度與反饋流程：首先，將員工當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行通報(bào)。其次，全面分析預(yù)期結(jié)果與考評(píng)結(jié)果之間的差距，找出績(jī)效差距的原因，制定針對(duì)性的解決措施。最后，在綜合分析基礎(chǔ)上，制定下一考核周期的目標(biāo)與任務(wù)，確定與之相匹配的各項(xiàng)資源。鼓勵(lì)參與、正面激勵(lì)、注重改進(jìn)發(fā)展、勿忘參照、適度保密，通過(guò)多方面努力，共同做好績(jī)效反饋工作。通過(guò)反饋流程，充分發(fā)揮反饋機(jī)制的重要作用，為提升業(yè)績(jī)、改進(jìn)工作提供支持，真正將績(jī)效考核與員工工作積極性、薪資體系密切聯(lián)系在一起，提高員工參與積極性，保障績(jī)效考核重要性的發(fā)揮。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，績(jī)效考核中存在問(wèn)題不可避免，清楚問(wèn)題的根源所在，及時(shí)、針對(duì)性采取多種方式，激發(fā)員工參與積極性，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核在員工激勵(lì)、企業(yè)文化培育、企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力提升中的巨大作用，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)健康、快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

20世紀(jì)70年代后期，績(jī)效管理的概念被提出。績(jī)效管理，是指組織中的各級(jí)角色為了達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)改進(jìn)提升的過(guò)程。同時(shí)也是一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)PDCA式閉環(huán)式管理過(guò)程。在此過(guò)程中，通過(guò)績(jī)效考核所取得的成果，是對(duì)員工薪酬職級(jí)調(diào)整、員工培訓(xùn)的重要依據(jù)，同時(shí)也是評(píng)價(jià)和改進(jìn)組織HR戰(zhàn)略、人力資源開(kāi)發(fā)等工作的重要支撐。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的支柱，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各個(gè)歷史時(shí)期都做出了巨大貢獻(xiàn)，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)力量。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革和中國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。在這一大背景下，國(guó)企如何完善績(jī)效管理，構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工的整體工作績(jī)效，解決績(jī)效考核中存在的問(wèn)題是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要任務(wù)之一。

2 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀

2.1 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作的管理基礎(chǔ)不到位 要做好績(jī)效考核工作，其管理基礎(chǔ)性工作必不可少，目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作管理基礎(chǔ)不到位主要體現(xiàn)在以下方面：①國(guó)有企業(yè)管理層人員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位。有的管理層認(rèn)為績(jī)效考核就是年終評(píng)分過(guò)程，以點(diǎn)代面，忽視日常績(jī)效管理措施；有的忽視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工收入、職級(jí)晉升的聯(lián)系；有的認(rèn)為績(jī)效考核僅是對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)成果的評(píng)價(jià)，忽視了過(guò)程和循環(huán)管理，對(duì)員工后續(xù)績(jī)效提升和人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)的跟進(jìn)措施不夠重視。②員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足。很多員工認(rèn)為績(jī)效考核不能公平、公正、真實(shí)反映員工的實(shí)際情況，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸心理，消極對(duì)待考核評(píng)價(jià)工作所取得的數(shù)據(jù)失真，數(shù)據(jù)信度受到嚴(yán)重質(zhì)疑。③企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱。部分國(guó)企在改革過(guò)程中，一度片面強(qiáng)調(diào)“減員增效”，導(dǎo)致企業(yè)各項(xiàng)監(jiān)督管理基礎(chǔ)有一定程度的削弱。而企業(yè)績(jī)效考核的首要步驟，就是以科學(xué)的崗位和工作分析來(lái)構(gòu)建企業(yè)各級(jí)組織和崗位的職責(zé)說(shuō)明書，進(jìn)而形成管理基礎(chǔ)性文件。現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)崗位和組織職責(zé)模糊，沒(méi)有明確的考核指標(biāo)及清晰的工作流程和權(quán)限分配。而有的企業(yè)即使有上述文件，但沒(méi)有依據(jù)其開(kāi)展日常工作，或者不及時(shí)進(jìn)行更新和梳理。這些都導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式。

2.2 國(guó)有企業(yè)績(jī)效方案制定與崗位脫節(jié) 一些企業(yè)績(jī)效考核方案制定與實(shí)際崗位脫節(jié)，偏重于教科書理論式的指導(dǎo)，沒(méi)有從具體業(yè)務(wù)流程上把握，不能準(zhǔn)確把握具體崗位的情況，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的設(shè)計(jì)不科學(xué)。這就造成了方案與工作的相關(guān)性不強(qiáng)，操作性較差，指標(biāo)評(píng)判主觀性較強(qiáng)，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)較為單一，職能管理人員定性指標(biāo)偏多，很多指標(biāo)不可能取得可測(cè)量的成果，以及組織為取得考核指標(biāo)數(shù)據(jù)投入人力成本較大等一系列現(xiàn)象。這種“閉門造車”的情況，自然不被員工所認(rèn)同。

2.3 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程出現(xiàn)一些不良現(xiàn)象 在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了一些不良現(xiàn)象也導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作水平的改進(jìn)與提升，主要現(xiàn)象有以下方面：①考核評(píng)價(jià)人對(duì)于被考核對(duì)象的認(rèn)識(shí)由于多種因素出現(xiàn)偏差。如暈輪效應(yīng)，即考核人對(duì)被考核對(duì)象某一方面的認(rèn)識(shí)代替了對(duì)其全面的分析。再如，考核評(píng)價(jià)人公心不夠或?qū)ζ渲睂傧录?jí)較了解，往往對(duì)其評(píng)價(jià)較高。②容易出現(xiàn)對(duì)某一部門績(jī)效的評(píng)價(jià)代替對(duì)該部門負(fù)責(zé)人績(jī)效的評(píng)價(jià)。③對(duì)于部門間考核標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)，各部門負(fù)責(zé)人掌握尺度不一。④績(jī)效考核結(jié)果與薪酬職級(jí)調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等脫鉤。

2.4 績(jī)效考核結(jié)果反饋與閉環(huán)式改進(jìn)過(guò)程較差 目前我國(guó)部分國(guó)企績(jī)效考核體系還不完善，對(duì)于績(jī)效結(jié)果的反饋有走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象。一是上級(jí)管理者對(duì)員工績(jī)效結(jié)果反饋根本沒(méi)有概念和管理動(dòng)作。二是擔(dān)心員工的反應(yīng)僅僅反饋大概情況。三是對(duì)于員工績(jī)效結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行深入分析，制定后續(xù)管理改進(jìn)措施。

3 完善國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的有效措施

3.1 績(jī)效考核體系要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致 企業(yè)績(jī)效考核體系必須要與企業(yè)總體戰(zhàn)略和企業(yè)在不同歷史時(shí)期的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)。要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，并形成具體的績(jī)效考核工作的方向。同時(shí)，人力資源管理的其他管理措施與績(jī)效考核工作是相輔相成的，要使企業(yè)薪酬體系、人力資源培育與開(kāi)發(fā)體系與績(jī)效考核體系形成有機(jī)整體。任何一環(huán)脫節(jié)，都將導(dǎo)致人力資源管理失靈的現(xiàn)象出現(xiàn)。

3.2 建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系 ①在考核體系建立之前，必須要解決“為什么考核、怎么考核、如何改進(jìn)”這一問(wèn)題，促進(jìn)全員績(jī)效考核管理氛圍，塑造考核工作的自動(dòng)自發(fā)意識(shí)。②通過(guò)科學(xué)合理的崗位分析，建立完善針對(duì)企業(yè)實(shí)際的崗位任職管理體系。在這一過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)所有崗位的類型，針對(duì)實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中的工作職責(zé)、流程、崗位權(quán)限、工作依據(jù)規(guī)范等制定崗位說(shuō)明書。進(jìn)而，針對(duì)崗位的核心工作以及與該崗位相匹配的核心素質(zhì)能力要求提煉出考核指標(biāo)。③針對(duì)上述考核指標(biāo)，定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合適的考核方法。在此過(guò)程中，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的確定極為重要，應(yīng)考慮到指標(biāo)的公平性、達(dá)成指標(biāo)難度的適中性、指標(biāo)行為數(shù)據(jù)的可測(cè)量性、有關(guān)數(shù)據(jù)取得的便利性、根據(jù)不同類型組織和崗位建立面向其特色的考核指標(biāo)等因素。而在選取考核方法時(shí)，KPI指標(biāo)法、360°考核法、平衡計(jì)分卡方法等都是較為常見(jiàn)的考核評(píng)價(jià)方法，但是每種方法都有其優(yōu)劣勢(shì)。比如國(guó)企目前比較流行的360°考核法，其優(yōu)勢(shì)是全員參與管理，評(píng)價(jià)較為全面，獲得信息較準(zhǔn)確等。但其劣勢(shì)也顯而易見(jiàn)，其考核成本較高，需要全員對(duì)該評(píng)價(jià)方法的正確理解，較為適用于中高層管理人員。

篇4

關(guān)鍵詞：電力；企業(yè)管理；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F426.61 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2013）17-0028-02

績(jī)效考核是企業(yè)管理中的常用手段和方法，有效合理的績(jī)效考核能夠極大的提高員工積極性，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。電力企業(yè)由于其特殊性，在其企業(yè)管理過(guò)程中對(duì)績(jī)效考核并不是特別重視，導(dǎo)致績(jī)效考核工作中存在很多問(wèn)題。作為電力企業(yè)的管理人員，要能夠意識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，并且要能夠發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核工作中所存在的一些問(wèn)題，并針對(duì)所出現(xiàn)這些問(wèn)題采取一定措施將其解決，使電力企業(yè)內(nèi)的績(jī)效考核工作能夠得到有效開(kāi)展。

1 績(jī)效考核在電力企業(yè)管理中有重要作用

在企業(yè)管理中，績(jī)效管理作為一種輔助手段有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在企業(yè)管理內(nèi)部，進(jìn)行有效合理的績(jī)效管理，能夠使管理人員的管理水平以及企業(yè)內(nèi)員工的自我管理能力都能夠得到一定提高，從而進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的管理流程。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想實(shí)現(xiàn)最大效益，其根本因素就是要將業(yè)務(wù)收入提高，而業(yè)務(wù)收入計(jì)劃又是通過(guò)具體指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)出來(lái)的，而指標(biāo)的完成情況，一般情況下都是通過(guò)數(shù)據(jù)以及績(jī)效體現(xiàn)出來(lái)的。

績(jī)效考核在企業(yè)內(nèi)人事制度的改革方面是一項(xiàng)重要措施，其能夠?yàn)槿耸鹿芾碇械挠嘘P(guān)環(huán)節(jié)將確切基礎(chǔ)信息提供出來(lái)，績(jī)效考核的結(jié)果能夠?yàn)槠渌块T提供相關(guān)的參考依據(jù)。合理績(jī)效考核是人力資源科學(xué)有效管理的基礎(chǔ)，需要全體企業(yè)內(nèi)人員共同努力。

2 績(jī)效考核中所存在問(wèn)題

①缺乏健全完善的評(píng)價(jià)體系。在電力企業(yè)內(nèi)部，對(duì)于績(jī)效考核，管理人員認(rèn)為就是年度考核、考評(píng)表的填寫、檢查標(biāo)準(zhǔn)文件等工作，然而這些內(nèi)容僅僅是績(jī)效考核中的相關(guān)環(huán)節(jié)，與績(jī)效考核并不是等效的。科學(xué)合理績(jī)效考核，要將其與不同部門以及不同工種職能相結(jié)合，將關(guān)鍵點(diǎn)找出，要能夠?qū)⒉煌卣黧w現(xiàn)出來(lái)，在不同階段要根據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。但是，從目前情況來(lái)看，很多電力企業(yè)內(nèi)所實(shí)行的績(jī)效考核模式很難將職工的績(jī)效差異反映出來(lái)，職工質(zhì)疑企業(yè)實(shí)行考核的目的以及宗旨，績(jī)效考核未能將其真正的激勵(lì)與鞭策作用發(fā)揮出來(lái)。

②考核與實(shí)際相脫離。績(jī)效考核是以“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、提高績(jī)效”作為其宗旨的。從目前情況來(lái)看，在有些企業(yè)內(nèi)所實(shí)行考核未能將預(yù)期目的達(dá)到，其主要原因就是與實(shí)際情況相脫離。企業(yè)內(nèi)部員工沒(méi)有足夠的參與度，在進(jìn)行考核時(shí)有關(guān)指標(biāo)也缺乏可靠性，與職工崗位職責(zé)相脫離，也沒(méi)有明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)，考核結(jié)果缺乏可信度，對(duì)考核作用的發(fā)揮造成重要影響

③考核定位模糊并且有偏差存在。電力企業(yè)內(nèi)部的考核工作一般情況下是人力資源部門來(lái)負(fù)責(zé)的，其它相關(guān)部門進(jìn)行協(xié)助以及配合。所以在企業(yè)內(nèi)部的很多部門看來(lái)績(jī)效考核是一種壓力。因此，在進(jìn)行部門自評(píng)時(shí)，都是給自己部門高分，在進(jìn)行互評(píng)時(shí)，也不能按照實(shí)際情況公平給出分?jǐn)?shù)，從而使績(jī)效考核的成效受到嚴(yán)重影響，使得考核結(jié)果與初衷存在很大差異。

④對(duì)結(jié)果的反饋以及溝通不重視。對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)說(shuō)，十分重要的一點(diǎn)就是能夠以績(jī)效考評(píng)為途徑來(lái)對(duì)人員管理能力進(jìn)行了解，從而對(duì)管理人員的發(fā)展起到一定幫助作用。但在目前情況來(lái)看，雖然將績(jī)效評(píng)估結(jié)果向員工反饋，但是由于缺乏有效溝通，很難達(dá)到企業(yè)期望值，另外被管理人員對(duì)自身優(yōu)劣也無(wú)法明白，很難確定今后的發(fā)展方向。

3 績(jī)效考核實(shí)施中應(yīng)注意問(wèn)題

①使員工對(duì)績(jī)效考核有正確認(rèn)識(shí)。績(jī)效考核是相對(duì)比較獨(dú)立的考核體系，同時(shí)其也是一個(gè)雙向過(guò)程。在這樣一個(gè)過(guò)程中，包括考核人員與被考核人員之間進(jìn)行工作溝通與工作交流。利用相互之間溝通，將工作目標(biāo)、要點(diǎn)以及企業(yè)理念向員工傳遞，使雙方有一個(gè)共同認(rèn)識(shí)，只有這樣才能夠達(dá)到計(jì)劃目的。所以，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)要使員工對(duì)其目的以及作用有一個(gè)充分了解，對(duì)員工價(jià)值要尊重。

②將績(jī)效考核作用充分發(fā)揮。要想使價(jià)值評(píng)價(jià)在企業(yè)中將帶動(dòng)以及激勵(lì)作用真正發(fā)揮出來(lái)，一定要合理進(jìn)行價(jià)值分配。在電力企業(yè)中，不但要使工資以及獎(jiǎng)金等物質(zhì)分配與價(jià)值評(píng)價(jià)相符合，并且還應(yīng)當(dāng)使個(gè)人能力以及工作分配占據(jù)合理地位，并將其作為個(gè)人收入得以提高的主要因素。

③要有切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。在電力企業(yè)的績(jī)效考核中，一個(gè)難點(diǎn)內(nèi)容就是基層變電所人員與電力服務(wù)人員以及管理人員的考核，這主要是因?yàn)樵摴ぷ鞔嬖趶?fù)雜性以及創(chuàng)造性，在進(jìn)行考核時(shí)很難對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行把握。所以，要有一套科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，從而使績(jī)效考核能夠公正、合理。

4 績(jī)效考核的實(shí)施

①對(duì)績(jī)效考核明確定位。在績(jī)效考核過(guò)程中，要從三個(gè)方面做到匹配。第一，與企業(yè)的發(fā)展要相互匹配。在企業(yè)的不同發(fā)展階段，要以不同目標(biāo)為依據(jù)來(lái)制定出不同產(chǎn)略目標(biāo)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，也應(yīng)隨企業(yè)不斷變化而變化，從而與企業(yè)發(fā)展需要相適應(yīng)。第二，與企業(yè)內(nèi)的人力資源規(guī)劃相互匹配。績(jī)效考核要服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略以及規(guī)劃，績(jī)效考核的優(yōu)良性決定了人力資源體系的整體好壞。第三，要與企業(yè)內(nèi)部員工之間相互匹配。績(jī)效考核是一種激勵(lì)手段與方法，要將其與企業(yè)內(nèi)部的員工發(fā)展相結(jié)合，使其發(fā)揮出最好效果。

②確立具有科學(xué)性的績(jī)效目標(biāo)。在進(jìn)行考核時(shí)，將其與企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，為企業(yè)提供人才資源。在對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定時(shí)，首先要分解企業(yè)的整體目標(biāo)，要具體到每個(gè)員工，使員工績(jī)效指標(biāo)形成，并且要將考核的結(jié)果當(dāng)作獎(jiǎng)懲以及工資等方面的依據(jù)。

③加強(qiáng)管理，深化企業(yè)文化。在電力企業(yè)內(nèi)部，要加強(qiáng)企業(yè)文化管理，創(chuàng)造出良好文化氛圍，將員工消極心理以及各種顧慮消除，使員工將正確榮辱觀與價(jià)值觀樹立起來(lái)，使績(jī)效管理的實(shí)施得到一定推動(dòng)，使員工能夠理解支持，并且能夠參與進(jìn)來(lái)。

④健全考核指標(biāo)體系。首先，要將完善績(jī)效考核制度建立起來(lái)，在制度中要體現(xiàn)出考核流程以及考核周期。只有使考核制度明確，才能使績(jī)效的可操作性加強(qiáng)。其次，建立有效管理過(guò)程。在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，要建立起有效全面管理過(guò)程，使員工能夠?qū)ψ约旱牟蛔阌幸粋€(gè)充分了解，并且要能夠不斷改進(jìn)。第三，要建立起相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，使員工將其能力盡可能發(fā)揮出來(lái)。

5 結(jié) 語(yǔ)

電力企業(yè)在社會(huì)上具有重要地位，對(duì)社會(huì)發(fā)展有很大推動(dòng)作用。隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)也要不斷進(jìn)步，使自身能夠符合時(shí)展。在電力企業(yè)中，績(jī)效管理有著十分重要的作用，對(duì)企業(yè)發(fā)展有很大推動(dòng)作用。企業(yè)內(nèi)的管理人員，要對(duì)績(jī)效考核加強(qiáng)管理，使其真正發(fā)揮出作用。筆者希望本文所闡述有關(guān)知識(shí)對(duì)電力企業(yè)內(nèi)管理人員能夠有一定的幫助，也希望其不斷探索，找出更好方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，推動(dòng)電力企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 胡克.淺談電力企業(yè)管理中的績(jī)效考核落實(shí)[J].科技風(fēng)，2013，（10）.

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一、主要做法

1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，為事業(yè)單位績(jī)效考核工作提供組織保障。為使事業(yè)單位績(jī)效考核工作做到高位推動(dòng)、有效開(kāi)展，為科學(xué)評(píng)價(jià)事業(yè)單位績(jī)效，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的管理，利津縣成立了以縣委副書記為組長(zhǎng)，紀(jì)委、組織、機(jī)構(gòu)編制、財(cái)政、人力資源和社會(huì)保障、審計(jì)、統(tǒng)計(jì)等單位主要領(lǐng)導(dǎo)為成員的事業(yè)單位考核委員會(huì)，建立工作機(jī)制，制定工作方案，做到任務(wù)明確、機(jī)制健全、責(zé)任落實(shí)，保證了事業(yè)單位績(jī)效考核工作的有序運(yùn)轉(zhuǎn)。

2、制定科學(xué)詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，為事業(yè)單位績(jī)效考核工作提供依據(jù)。結(jié)合自身實(shí)際，出臺(tái)《利津縣事業(yè)單位績(jī)效考核辦法》，將全縣納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織全部列入事業(yè)單位績(jī)效考核范圍。分別由事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位組成考核組。考核內(nèi)容主要包括登記管理、社會(huì)評(píng)價(jià)及事業(yè)單位的主體業(yè)務(wù)開(kāi)展、經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益和管理運(yùn)行等內(nèi)容，經(jīng)量化賦分后計(jì)入被考核單位主管部門年度綜合考核總成績(jī)。事業(yè)單位績(jī)效考核由共性指標(biāo)、個(gè)性指標(biāo)和社會(huì)評(píng)價(jià)三部分構(gòu)成。

（1）共性指標(biāo)統(tǒng)一性考核。主要對(duì)事業(yè)單位法人登記、年檢、信息公開(kāi)等情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。年初，由主管單位結(jié)合全年目標(biāo)，結(jié)合實(shí)際，制定共性指標(biāo)，共性指標(biāo)堅(jiān)持一把尺子、一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量，客觀公正地評(píng)價(jià)事業(yè)單位的基礎(chǔ)工作和共性任務(wù)。

（2）個(gè)性指標(biāo)差異化考核。包括主體業(yè)務(wù)開(kāi)展、經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益、管理運(yùn)行狀況三部分，重點(diǎn)對(duì)事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù)完成情況、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)情況和內(nèi)部管理情況進(jìn)行量化考核。個(gè)性指標(biāo)由各事業(yè)單位自行申報(bào)，經(jīng)縣事考辦審核后組織實(shí)施。指標(biāo)設(shè)置上，突出對(duì)事業(yè)單位公益服務(wù)職能和工作效能的考核，既對(duì)重點(diǎn)工作進(jìn)行細(xì)化量化，又合理區(qū)分考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，保證考核內(nèi)容更加貼近單位實(shí)際，考核結(jié)果更加客觀準(zhǔn)確。

（3）社會(huì)評(píng)價(jià)突出群眾參與。主要是測(cè)評(píng)社會(huì)各界對(duì)被考核單位履行職責(zé)、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等情況的滿意度。包括民主評(píng)議和民意調(diào)查兩部分。民主評(píng)議由縣事考辦組織縣委、縣政府工作部門單位進(jìn)行評(píng)價(jià)，參加民主評(píng)議的人員包括被考核單位服務(wù)區(qū)域內(nèi)的黨代表、人大代表、政協(xié)委員、機(jī)關(guān)及企事業(yè)單位工作人員、村居（社區(qū)）負(fù)責(zé)人和服務(wù)對(duì)象。民意調(diào)查由縣統(tǒng)計(jì)局綜合運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查、電話訪問(wèn)等方式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查范圍為被考核單位服務(wù)區(qū)域內(nèi)居民家庭和學(xué)生家長(zhǎng)、病患者及其親屬等服務(wù)對(duì)象，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個(gè)。調(diào)查過(guò)程中，縣委組織部、縣人社局、縣財(cái)政局和事業(yè)單位主管部門有關(guān)負(fù)責(zé)人以及被調(diào)查單位的主要負(fù)責(zé)人現(xiàn)場(chǎng)旁聽(tīng)，紀(jì)檢監(jiān)察部門派員全程監(jiān)督，調(diào)查結(jié)果由訪問(wèn)系統(tǒng)自動(dòng)生成，并現(xiàn)場(chǎng)簽字確認(rèn)。民主評(píng)議和民意調(diào)查實(shí)行兩個(gè)15%控制，即民主評(píng)議的服務(wù)對(duì)象、民意調(diào)查隨機(jī)抽取的服務(wù)對(duì)象均不低于參與總?cè)藬?shù)的15%。同時(shí)，提高民意調(diào)查在社會(huì)評(píng)價(jià)中的權(quán)重，民意調(diào)查占社會(huì)評(píng)價(jià)分值的70%。將各單位社會(huì)評(píng)價(jià)調(diào)查結(jié)果按權(quán)重得分在縣電視臺(tái)等新聞媒體上進(jìn)行公開(kāi)，接受群眾的監(jiān)督。

3、嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，強(qiáng)化事業(yè)單位績(jī)效考核工作考核結(jié)果的運(yùn)用。事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果按考核等次量化賦分后，作為被考核單位評(píng)先樹優(yōu)、調(diào)整機(jī)構(gòu)編制、財(cái)政經(jīng)費(fèi)和職工收入分配等方面的重要依據(jù)，并作為領(lǐng)導(dǎo)班子成員及相關(guān)人員的獎(jiǎng)懲、選拔任用、職稱評(píng)聘等方面的主要依據(jù)。績(jī)效考核結(jié)果為A、B、C三個(gè)等次，其中：A級(jí)的一般不超過(guò)參加考核事業(yè)單位總數(shù)的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級(jí)，其余定為B級(jí)。2012年績(jī)效考核試點(diǎn)的30個(gè)單位，有5個(gè)單位確定為A級(jí)單位，25個(gè)被確定為B級(jí)單位。對(duì)考核結(jié)果為A級(jí)的5個(gè)被考核單位：按照在職在編人數(shù)給予每人200元的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。單位主要負(fù)責(zé)人或法定代表人當(dāng)年度考核直接確定為優(yōu)秀等次。對(duì)考核結(jié)果為C級(jí)的：主要負(fù)責(zé)人或法定代表人不能參加當(dāng)年度評(píng)先樹優(yōu)，考核結(jié)果不得定為優(yōu)秀等次；適當(dāng)縮減財(cái)政支持力度，并要求限期整改，連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級(jí)的，給予單位通報(bào)，按干部管理權(quán)限調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)班子。

二、幾點(diǎn)思考

1、組織領(lǐng)導(dǎo)是確保績(jī)效考核順利進(jìn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，是確保工作落到實(shí)處、取得實(shí)效的關(guān)鍵。利津縣委、縣政府對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核的各項(xiàng)工作作出了全面部署，提出了具體的目標(biāo)要求，是實(shí)施績(jī)效考核工作的抓手。通過(guò)實(shí)地考評(píng)，由原來(lái)對(duì)事業(yè)單位監(jiān)管、年檢向多部門監(jiān)管、實(shí)地監(jiān)管、實(shí)時(shí)監(jiān)管轉(zhuǎn)變，在全縣范圍內(nèi)初步建立形成了“縣委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，黨政齊抓共管，監(jiān)管機(jī)關(guān)主導(dǎo)、主管部門配合、事業(yè)單位自律”的全方位、多層次、無(wú)縫隙的事業(yè)單位監(jiān)管體系，有效保障了事業(yè)單位健康、有效運(yùn)行。進(jìn)一步拓寬了監(jiān)管范圍，把事業(yè)單位納入了有序的管理軌道。

2、群眾參與是績(jī)效考核的重要依據(jù)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員，有的是公共權(quán)力的代行者，有的是公共利益的管理者，他們的工作行為和績(jī)效都與公共利益密切相關(guān)。既然是為公共利益服務(wù)，就應(yīng)該與公眾親密接觸，接受公眾的考核，接受公眾的監(jiān)督，如果公眾無(wú)法直接對(duì)其評(píng)判，考核結(jié)果也不與公眾見(jiàn)面，那么，這樣的考核有什么意義呢？又有什么價(jià)值呢？可見(jiàn)，績(jī)效考核突出以人為本，緊緊圍繞群眾滿意度測(cè)評(píng)，把群眾滿意不滿意放在首位，將工作的評(píng)判權(quán)交給群眾，讓群眾對(duì)事業(yè)單位的工作進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，既是其工作性質(zhì)的內(nèi)在要求，也是評(píng)判其工作質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)。推動(dòng)事業(yè)單位在服務(wù)過(guò)程中，更多地考慮服務(wù)對(duì)象的需求，更加注重提升服務(wù)質(zhì)量和水平。

篇6

關(guān)鍵詞：企業(yè)檔案；保密工作；責(zé)任意識(shí)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展之下，做好企業(yè)的檔案保密工作，不僅關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)安全，更關(guān)系到企業(yè)是否能夠穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)的檔案信息有可能涉及公司內(nèi)部的核心技術(shù)機(jī)密，或是涉及到個(gè)人隱私及其社會(huì)秩序等方面的內(nèi)容，若是沒(méi)有做好檔案保密工作，使其信息泄露出去，有可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到某些不法分子的侵害，致使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及其公司運(yùn)營(yíng)遭受巨大的損害。因此，在當(dāng)前形勢(shì)下企業(yè)必須逐步完善檔案管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的保密工作，不斷提高企業(yè)員工的保密意識(shí)，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，才能更好適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、處理檔案利用和保密的關(guān)系

企業(yè)檔案利用與保密相互對(duì)立統(tǒng)一。因此，企業(yè)檔案管理人員在把握兩者關(guān)系時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：一方面，企業(yè)檔案具有一定機(jī)密性，所記錄的信息一般都是企業(yè)的產(chǎn)品資料及客戶的相關(guān)信息、合同等，若是不小心被其他競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或是不良企業(yè)所竊取、發(fā)現(xiàn)，對(duì)于該企業(yè)所產(chǎn)生的損傷是不可估量的，嚴(yán)重者甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)，無(wú)法繼續(xù)發(fā)展下去。所以，檔案信息也可認(rèn)為是企業(yè)生存的關(guān)鍵。另一方面，應(yīng)該將檔案轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的生產(chǎn)力，以便企業(yè)更好實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，否則檔案空有歷史軌跡，卻不能發(fā)揮其實(shí)際的作用價(jià)值。當(dāng)然，企業(yè)檔案的利用必須在保密的基礎(chǔ)上進(jìn)行，否則，無(wú)限制的進(jìn)行檔案利用不僅會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)危害，更甚至?xí)：Φ絿?guó)家的經(jīng)濟(jì)安全利益。基于此，企業(yè)檔案管理人員在意識(shí)到檔案信息價(jià)值的同時(shí)，還要把握好檔案利用與保密之間的關(guān)系，不斷提高自身及其相關(guān)人員的保密意識(shí)，制定出科學(xué)的管理機(jī)制，為檔案利用者提供便利性，才能更好的保障檔案安全，也避免企業(yè)檔案資源的過(guò)度浪費(fèi)。

二、做好企業(yè)檔案保密工作的幾點(diǎn)建議

（一）提高企業(yè)檔案管理人員的職業(yè)素養(yǎng)

提高企業(yè)檔案管理人員的職業(yè)素養(yǎng)對(duì)于保障企業(yè)檔案保密工作起著重要作用。所謂的職業(yè)素養(yǎng)主要包含了工作人員自身的道德操守、所具備的崗位專業(yè)知識(shí)及其技能等。如專業(yè)素養(yǎng)、信息安全素養(yǎng)等。

1.專業(yè)素養(yǎng)

企業(yè)檔案管理人員應(yīng)該準(zhǔn)確意識(shí)到自身的職責(zé)所在，專心于本職工作，并努力學(xué)習(xí)相關(guān)業(yè)務(wù)，對(duì)于該崗位持以熱愛(ài)之心，熟練掌握檔案保密、文獻(xiàn)編撰、歸檔管理等方面的基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)，逐步提高自身專業(yè)技能。企業(yè)還應(yīng)對(duì)其檔案管理人員進(jìn)行定期培訓(xùn)指導(dǎo)，讓工作人員充分把握黨和國(guó)家相關(guān)的企業(yè)檔案保密工作法律法規(guī)，或是其他政策規(guī)定，運(yùn)用自如的將檔案管理知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中，完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)所交代的各項(xiàng)業(yè)務(wù)歸檔管理工作。

2.信息安全素養(yǎng)

信息安全素養(yǎng)主要是指在信息安全領(lǐng)域內(nèi)，企業(yè)檔案管理人員所應(yīng)具備的基本信息安全素養(yǎng)。尤其是在信息化的社會(huì)環(huán)境中，企業(yè)檔案信息更容易從互聯(lián)網(wǎng)中泄露出去，所以檔案管理人員更要把握好電子檔案信息的管理操作，提高自身的信息安全意識(shí)，做好信息安全維護(hù)措施工作，才能真正保證檔案電子信息安全。

3.知識(shí)素養(yǎng)

除了掌握基礎(chǔ)的專業(yè)素養(yǎng)之外，企業(yè)檔案管理人員還應(yīng)該掌握與工作相關(guān)的或是相近的知識(shí)，包括一定的歷史知識(shí)、漢語(yǔ)言文學(xué)、管理學(xué)、電子計(jì)算機(jī)以及與檔案管理工作內(nèi)容相關(guān)的其他知識(shí)，管理人員只有不斷充實(shí)自己的專業(yè)知識(shí)并熟練掌握，才能更好的做好企業(yè)檔案保密工作。

（二）合理調(diào)整檔案密級(jí)工作

按照我國(guó)相關(guān)政策規(guī)定及其法律規(guī)定的要求，應(yīng)立足于當(dāng)前的實(shí)際工作，眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，合理調(diào)整檔案密級(jí)工作方可。初始的企業(yè)檔案保密制度大都存在著沒(méi)有建立起完善的保密制度，不能很好適應(yīng)《保密法》要求。因此，還必須在原有的基礎(chǔ)上加入新內(nèi)容使其更加完善，并建立健全相關(guān)保密制度，使檔案密級(jí)工作更趨向正規(guī)制度化。首先，應(yīng)該建立密級(jí)調(diào)整通知單制度，以便企業(yè)檔案密級(jí)工作的交接，并掌握檔案管理的變化，適時(shí)更改檔案管理制度，而根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定提前解密時(shí)，應(yīng)立即向保管檔案的地方下達(dá)通知單，以便更好管理企業(yè)檔案信息。其次，完善檔案的規(guī)范建設(shè)，逐步建立檔案接收制度，確保檔案不被泄露。

企業(yè)相關(guān)部門還應(yīng)該積極宣傳檔案信息保密意識(shí)的重要性，提高相關(guān)管理人員的認(rèn)識(shí)，切實(shí)落實(shí)好檔案保密工作，并嚴(yán)格遵守《保密法》及其相關(guān)法律規(guī)定。企業(yè)檔案管理人員自覺(jué)接受保密監(jiān)督部門的監(jiān)管，完善調(diào)整密級(jí)工作，全面清查檔案的文件是否真實(shí)可靠。此外，對(duì)于檔案能夠開(kāi)放利用、不可利用、在一定條件內(nèi)能夠利用和不可利用的檔案都應(yīng)該劃分清楚，才能使企業(yè)檔案管理更趨向規(guī)范化、制度化及其信息化的發(fā)展，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)。同時(shí)，企業(yè)還要嚴(yán)格控制解密執(zhí)行時(shí)間，確保檔案的內(nèi)容符合《保密法》規(guī)定，以法律來(lái)貫徹檔案保密的各個(gè)環(huán)節(jié)，做到有法可依，依法而行，展示企業(yè)遵紀(jì)守法的嚴(yán)謹(jǐn)性。

（三）加強(qiáng)檔案監(jiān)督工作

在檔案使用當(dāng)中，應(yīng)該根據(jù)不同使用者的使用目的，把握好其思想、心理動(dòng)機(jī)，對(duì)其進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)護(hù)，以此加強(qiáng)檔案的監(jiān)督工作。建立完善的監(jiān)督機(jī)制是檔案監(jiān)督工作的有效方法，能夠有效避免檔案保密與利用之間的沖突。例如建立閱覽制度，在閱覽室安裝監(jiān)視器，對(duì)于部分想要獲取密級(jí)檔案的使用者，通過(guò)監(jiān)視器可以監(jiān)控其是否會(huì)做出違規(guī)行為。又如對(duì)一些在翻閱資料時(shí)有沾口水習(xí)慣的使用者，應(yīng)作出文明規(guī)定及時(shí)提醒使用者。無(wú)論建立何種監(jiān)督制度應(yīng)該注意的是，必須文字簡(jiǎn)潔且便于實(shí)施，并在實(shí)施的過(guò)程中不斷更新和完善制度內(nèi)容，根據(jù)具體的情況來(lái)分析不同使用者所能夠使用檔案范圍，使檔案管理工作做到有章可依，而檔案管理人員在利用者查閱資料的過(guò)程中，也必須嚴(yán)格做好監(jiān)督工作，確保企業(yè)檔案的完整、文件信息不外泄。

此外，除了上述所應(yīng)做好的檔案使用監(jiān)督工作，還要進(jìn)一步完善監(jiān)督措施。檔案管理人員不僅要細(xì)心觀察，與檔案使用者還要進(jìn)行多方面的溝通，并善于抓準(zhǔn)宣傳機(jī)會(huì)，為檔案使用者傳播保密意識(shí)及其相關(guān)管理制度。在檔案使用者查閱完后還要勤于檢查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并做好相應(yīng)的準(zhǔn)備措施。若是發(fā)現(xiàn)損毀檔案等嚴(yán)重的違法行為，檔案管理人員必須及時(shí)上報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，才能進(jìn)行查處，防止過(guò)多的損失發(fā)生。

（四）檔案網(wǎng)絡(luò)信息安全保障

隨著我國(guó)科技信息的不斷發(fā)展，社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中皆可看到計(jì)算機(jī)的身影，企業(yè)檔案信息管理更是充分利用科學(xué)技術(shù)來(lái)進(jìn)行保管。所以，如何保障檔案信息安全尤其重要。做好企業(yè)檔案信息安全工作無(wú)非是從技術(shù)和管理兩個(gè)方面入手。在技術(shù)層面，應(yīng)該防止信息系統(tǒng)的防火墻遭受病毒侵入，并通過(guò)信息管理平臺(tái)開(kāi)啟定時(shí)查毒功能，及時(shí)掃描計(jì)算機(jī)看是否存在病毒風(fēng)險(xiǎn)。由于計(jì)算機(jī)防火墻能夠最大限度的保障檔案信息數(shù)據(jù)不被破壞、更改或是拷貝，所以還應(yīng)充分利用防火墻所提供的功能設(shè)置相應(yīng)的安全策略。為了能夠有效防止密級(jí)檔案數(shù)據(jù)泄露出去，用戶密碼不僅要提高安全等級(jí)強(qiáng)度，還應(yīng)定期進(jìn)行更換，以保障檔案信息安全。在管理層面，主要是檔案管理人員自身素質(zhì)提高層面，確保企業(yè)檔案管理人員能夠遵循一定相關(guān)的規(guī)范制度來(lái)進(jìn)行管理，而企業(yè)自身也要不斷加強(qiáng)管理制度的建設(shè)，逐步提高自身及其檔案工作人員對(duì)于信息安全、保密工作的認(rèn)知。

三、結(jié)束語(yǔ)

保密工作在企業(yè)檔案管理和利用中起著重要作用，是確保檔案信息安全和檔案利用過(guò)程中必要的手段。因此，在企業(yè)日常檔案管理中，必須提高管理人員的整體素養(yǎng)，做好檔案管理保密工作所涉及的各個(gè)環(huán)節(jié)，逐步建立起相應(yīng)的檔案管理機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)檔案利用者及其管理人員的監(jiān)督，做好檔案信息網(wǎng)絡(luò)管理工作，是確保企業(yè)檔案保密工作的有效措施。只有正確把握企業(yè)檔案利用與保密的關(guān)系，逐步完善檔案管理措施，才能真正保證企業(yè)檔案信息的完整性，有效防止信息泄露、不安全。

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[3]黃思梅.淺談如何做好企業(yè)檔案的保密工作[J].辦公室業(yè)務(wù)，2016（07）.

篇7

吉林省人事考試中心成立二十多年來(lái)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給予了大力支持和指導(dǎo)，其自身也通過(guò)各種努力，為吉林省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展輸送了大量合格的專業(yè)技術(shù)人才，很好地把握住了專業(yè)技術(shù)人才質(zhì)量這一關(guān)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，二十多年中全省省直機(jī)關(guān)專業(yè)技術(shù)資格考試報(bào)名總?cè)藬?shù)達(dá)到了500多萬(wàn)，平均每年報(bào)考專業(yè)技術(shù)資格考試的人數(shù)在20萬(wàn)左右；報(bào)考專業(yè)技術(shù)資格和執(zhí)業(yè)資格類別的考試由1993年的5種，發(fā)展到今天50多個(gè)各具特色的專業(yè)類別考試。在這樣大的專業(yè)技術(shù)資格考試報(bào)名工作量中，盡管吉林省人事考試中心不斷加大報(bào)名宣傳工作力度，報(bào)名時(shí)采取了相應(yīng)措施，但還是有不少報(bào)名專業(yè)技術(shù)人員對(duì)報(bào)名工作的要求和程序不甚清楚。如專業(yè)技術(shù)資格考試和執(zhí)業(yè)資格考試在網(wǎng)上報(bào)名時(shí)，有的考生在報(bào)名表上填不上出生年月日，不知如何填寫專業(yè)年限，有時(shí)甚至姓名、身份證填錯(cuò)了不知如何修改，照片不知如何上傳等，給報(bào)考專業(yè)技術(shù)資格的報(bào)名人員帶來(lái)了不必要的困惑。因此，要使報(bào)名人員清楚而有序地渡過(guò)報(bào)名過(guò)程中的每一環(huán)節(jié)，確保準(zhǔn)確無(wú)誤、有條不紊，是吉林省人事考試中心為做好專業(yè)技術(shù)資格考試和執(zhí)業(yè)資格考試報(bào)名工作和各項(xiàng)審查工作的大前提，也是吉林省人事考試中心服務(wù)好全省專業(yè)技術(shù)人員的重要環(huán)節(jié)。

由于專業(yè)技術(shù)資格和執(zhí)業(yè)資格考試報(bào)考的政策性很強(qiáng)，年度之間的變化比較微妙，很多專業(yè)技術(shù)報(bào)名人員平時(shí)不大注意吉林省人事考試中心的網(wǎng)站和各種報(bào)紙的宣傳，經(jīng)常一聽(tīng)說(shuō)什么專業(yè)考試開(kāi)始報(bào)名了，上網(wǎng)時(shí)也不看專業(yè)技術(shù)資格考試和執(zhí)業(yè)資格考試的報(bào)考條件要求就填表，結(jié)果就出現(xiàn)了上面所說(shuō)的情況。有的不了解報(bào)考條件和如何填寫報(bào)名表格、上傳相片及修改錯(cuò)誤信息等，有的不知道報(bào)名完了還要把報(bào)名表打印出來(lái)，再到選擇的考區(qū)報(bào)名點(diǎn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)資格確認(rèn)。再有不知道現(xiàn)場(chǎng)資格確認(rèn)時(shí)要攜帶哪些資料、證件、照片幾張等；有一部分考生不清楚專業(yè)技術(shù)資格考試報(bào)名審查工作的這些程序內(nèi)容，不能正確填寫報(bào)名表等，因而經(jīng)常提出一些重復(fù)性問(wèn)題。既干擾了考試中心的正常報(bào)考秩序，又耽誤了不少報(bào)名考生的時(shí)間，專業(yè)技術(shù)資格考試報(bào)名中出現(xiàn)的種種差錯(cuò)最終影響了專業(yè)技術(shù)資格考試報(bào)名工作的效率。這就需要人事考試部門和報(bào)名人員雙方共同努力，做好專業(yè)技術(shù)資格考試和執(zhí)業(yè)資格考試報(bào)名工作。實(shí)質(zhì)上，這就是報(bào)名過(guò)程中的“雙向性”，也是人事考試中心工作的特殊性。保證專業(yè)技術(shù)資格和執(zhí)業(yè)資格考試報(bào)名工作中的清晰性、準(zhǔn)確性，就是由“雙向性”決定的。

為了消除報(bào)名人員的盲目性、重復(fù)性，讓報(bào)名人員很好地了解報(bào)名過(guò)程中的各項(xiàng)要求和程序，使他們一看就清楚、明白，吉林省人事考試中心根據(jù)多年摸索出來(lái)的經(jīng)驗(yàn)，參考全國(guó)各地的有益做法，制定出了報(bào)名人員須知，例如：現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)時(shí)須提交下列材料：1.本人所在單位或人事檔案存放單位審核合格，由審核人、考生本人分別在“單位意見(jiàn)”、“考生承諾”欄簽名，并加蓋單位公章的報(bào)名表；2.報(bào)名條件要求的畢業(yè)證書和相關(guān)證書原件；3.身份證復(fù)印件1張（貼在報(bào)名表背面）；4.近期6個(gè)月內(nèi)同一底版一寸免冠彩色照片2張（貼在身份證復(fù)印件上）等。把專業(yè)技術(shù)資格審查確認(rèn)的流程圖，以及說(shuō)明放在考試報(bào)名大廳最明顯的位置，讓報(bào)名人員一看就明白整個(gè)報(bào)名過(guò)程。吉林省人事考試中心為了更好地服務(wù)考生，還專門在考試報(bào)名大廳建了lED大屏幕，滾動(dòng)播放專業(yè)技術(shù)人員資格和執(zhí)業(yè)資格考試的相關(guān)政策和報(bào)名程序。使報(bào)名人員來(lái)到人事考試大廈報(bào)名大廳后，不僅一眼就能看到，而且對(duì)資格考試報(bào)名的政策、報(bào)考條件、工作程序、怎樣填寫報(bào)名表、怎樣上傳照片及怎樣修改錯(cuò)誤信息等一清二楚。大大減少報(bào)名人員對(duì)考試中心工作人員提出的重復(fù)性問(wèn)題，通過(guò)考試中心和考生的“雙向性”努力，使專業(yè)技術(shù)資格考試報(bào)名審查工作做得更好、更準(zhǔn)、更快。

在專業(yè)技術(shù)資格和執(zhí)業(yè)資格考試報(bào)名審查確認(rèn)工作流程圖中，我們明確而嚴(yán)格地規(guī)定了具體內(nèi)容和步驟。一是考生須使用標(biāo)準(zhǔn)的IE6或IE8瀏覽器，登陸吉林人事考試網(wǎng)（jlzkb.con）便捷通道“網(wǎng)上報(bào)名”欄目，點(diǎn)擊“專業(yè)技術(shù)人員資格考試網(wǎng)上報(bào)名”進(jìn)行報(bào)名。報(bào)名時(shí)須注意下列事項(xiàng)：1.選擇考區(qū)；2.選擇考試；3.填報(bào)信息；4.上傳照片；5.打印報(bào)名表；6.手工填寫聯(lián)系電話等。二是“報(bào)名須知”清楚而詳細(xì)地說(shuō)明了整個(gè)報(bào)名程序，對(duì)報(bào)名人員的要求明白而詳盡；三是每一環(huán)節(jié)（步驟）以恰當(dāng)文字標(biāo)出，其程序?yàn)閷I(yè)技術(shù)資格報(bào)名人員按“報(bào)名須知”將準(zhǔn)備好的個(gè)人資料（如身份證復(fù)印件、照片、畢業(yè)證書）等送交吉林省人事考試中心審核窗口進(jìn)行確認(rèn)驗(yàn)資，經(jīng)考試中心工作人員對(duì)報(bào)考人員的畢業(yè)證書、身份證、照片、報(bào)名表和資歷確認(rèn)合格后，再進(jìn)行電腦確認(rèn)，準(zhǔn)確無(wú)誤后，告知報(bào)名人員可以回去網(wǎng)上繳費(fèi)了，繳費(fèi)完了考生可在考試前一周在網(wǎng)上打印準(zhǔn)考證。考試中心在準(zhǔn)考證上注明有考生須知。實(shí)踐證明，報(bào)名過(guò)程中的清晰性確實(shí)保證了專業(yè)技術(shù)資格考試報(bào)名工作的順利和準(zhǔn)確，明顯提高了工作效率。

1.免除了工作人員在專業(yè)技術(shù)資格考試報(bào)名時(shí)受到的各種干擾和重復(fù)且費(fèi)時(shí)的各種重復(fù)性解答，保證了每一環(huán)節(jié)的銜接。

2.減少或消除了報(bào)考人員亂忙亂問(wèn)的盲目性，增強(qiáng)了報(bào)考人員的明確性，使他們做到了心中有數(shù)。

篇8

1 概述

環(huán)境監(jiān)測(cè)管理是一項(xiàng)集人員管理、后勤管理、技術(shù)管理、業(yè)務(wù)管理、質(zhì)量管理和數(shù)據(jù)管理等綜合的、系統(tǒng)化管理工作。目前，新余鋼鐵集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“新鋼公司”）正在實(shí)施“目標(biāo)-績(jī)效”考核管理模式，筆者所在單位作為一個(gè)企業(yè)環(huán)境監(jiān)測(cè)站，要使環(huán)境監(jiān)測(cè)工作能夠?yàn)楸酒髽I(yè)的環(huán)境管理及大生產(chǎn)提供高效優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，環(huán)境監(jiān)測(cè)工作就要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和電腦自動(dòng)化管理。最重要的是要從環(huán)境監(jiān)測(cè)工作的實(shí)際出發(fā)，找到一種較為科學(xué)的、可以定量的、以工作目標(biāo)-績(jī)效考核為基礎(chǔ)的對(duì)監(jiān)測(cè)人員進(jìn)行考核的辦法，在環(huán)境監(jiān)測(cè)站內(nèi)部建立一種激勵(lì)與制約相協(xié)調(diào)的管理機(jī)制。然而，環(huán)境監(jiān)測(cè)是一項(xiàng)技術(shù)性、時(shí)效性都很強(qiáng)的工作，定量考核難度較大，而且兼顧的面較廣。筆者比較分析了一些考核方法，并結(jié)合本站的實(shí)際工作，提出了一種“五要素定量考核方法”，同時(shí)引入電腦自動(dòng)化管理程序，以供讀者參考。

2 五要素概念

2.1 難度系數(shù)

難度系數(shù)是表明一項(xiàng)工作的難易繁簡(jiǎn)程度，既與工作完成的質(zhì)量有關(guān)，又與承擔(dān)該項(xiàng)工作者為完成該項(xiàng)工作所消耗的腦力勞動(dòng)有關(guān)。難度系數(shù)越大，承擔(dān)者為完成該項(xiàng)工作所付出的腦力勞動(dòng)量越大，工作完成的質(zhì)量指標(biāo)越不易達(dá)到；反之，難度系數(shù)越小，承擔(dān)者為完成該項(xiàng)工作所付出的腦力勞動(dòng)越小，工作完成的質(zhì)量指標(biāo)越易達(dá)到。可見(jiàn)，難度系數(shù)與勞動(dòng)量成正比，引入這個(gè)因子有利于在考核中形成一種激勵(lì)制約機(jī)制，使檢測(cè)人員重視業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和樹立工作質(zhì)量意識(shí)。

2.2 強(qiáng)度系數(shù)

強(qiáng)度系數(shù)是表明工作承擔(dān)者完成工作所付出的體力勞動(dòng)的大小程度。由于環(huán)境監(jiān)測(cè)工作野外作業(yè)量較大，受野外作業(yè)環(huán)境的影響，往往工作人員需付出大量的體力勞動(dòng)，承受各種惡劣環(huán)境對(duì)人體的傷害。所以在操作完全一致的情況下，那么強(qiáng)度系數(shù)就是一個(gè)很重要的因素。不同點(diǎn)的采樣，由于受高度、采樣平臺(tái)或采樣現(xiàn)場(chǎng)的條件不同，強(qiáng)度系數(shù)也會(huì)不一致。可見(jiàn)強(qiáng)度系數(shù)也是與勞動(dòng)量成正比的，引入這個(gè)要素主要是為了杜絕工作中的不平衡現(xiàn)象。在目前，職工素質(zhì)急需提高的情況下，引入該要素是很有必要的。

2.3 工作數(shù)量

工作數(shù)量是指完成工作的單元數(shù)。如監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)的個(gè)數(shù)，純水制備的桶數(shù)，現(xiàn)場(chǎng)采樣的次數(shù)等。工作人員工作數(shù)量越大，其工作量也越大，顯然工作數(shù)量與工作量成正比例關(guān)系。但是，確定工作數(shù)量時(shí)必須注意：（1）監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)的個(gè)數(shù)除正式數(shù)據(jù)外還包括監(jiān)測(cè)過(guò)程中的所有質(zhì)控?cái)?shù)據(jù)；（2）實(shí)驗(yàn)室分析一個(gè)樣品與分析數(shù)個(gè)樣品在分析時(shí)間上并不完全成比例。即分析一個(gè)樣品需2個(gè)小時(shí)，但分析5個(gè)樣卻也只需2.5個(gè)小時(shí)，而并不是10個(gè)小時(shí)，這兩者的區(qū)分可考慮采用強(qiáng)度系數(shù)來(lái)調(diào)整。

2.4 單元時(shí)間

單元時(shí)間是指完成一個(gè)單元（如一個(gè)數(shù)據(jù)）所需的時(shí)間，包括實(shí)際操作時(shí)間和等待補(bǔ)償時(shí)間兩部分。實(shí)際操作時(shí)間指一個(gè)具有平均操作熟練程度的人完成一個(gè)工作單元（如一個(gè)數(shù)據(jù)）所消耗在操作過(guò)程中的凈時(shí)間，為各操作步驟實(shí)際操作時(shí)間之和。等待補(bǔ)償時(shí)間指在監(jiān)測(cè)過(guò)程中進(jìn)行實(shí)際操作時(shí)必須等待的一段時(shí)間。如鋼鐵企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境監(jiān)測(cè)等待出鋼、出鐵等，實(shí)驗(yàn)室的烘干、回流等。在這種情況下，不可能將所有時(shí)間算作操作時(shí)間，但這些又是必不可少的，所以必須為工作人員提供一部分補(bǔ)償時(shí)間。可見(jiàn)完成一個(gè)工作的單元時(shí)間應(yīng)包括以上兩部分的時(shí)間。同樣單元時(shí)間與工作量完全成正比。值得說(shuō)明的是：工作數(shù)量和單元時(shí)間都是反映工作量的指標(biāo)，且有總工作量=工作數(shù)量×單元時(shí)間。把兩個(gè)要素分開(kāi)，主要是考慮到環(huán)境監(jiān)測(cè)工作的廣泛性和復(fù)雜性，同時(shí)也考慮到統(tǒng)計(jì)上的更合理。

2.5 質(zhì)量評(píng)價(jià)

質(zhì)量評(píng)價(jià)是指是否按標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和要求來(lái)完成工作的，是對(duì)監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)的可靠性和準(zhǔn)確性的一個(gè)評(píng)價(jià)。由于環(huán)境監(jiān)測(cè)的項(xiàng)目、時(shí)間、方法、技術(shù)指標(biāo)等都必須按國(guó)家統(tǒng)一的環(huán)境監(jiān)測(cè)方法標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范來(lái)進(jìn)行，同時(shí)結(jié)合新鋼的實(shí)際情況，新鋼環(huán)境監(jiān)測(cè)站也制訂了一些要求。這一切都為環(huán)境監(jiān)測(cè)工作的質(zhì)量評(píng)價(jià)提供了依據(jù)和條件。這一要素是工作量考核中最難的一點(diǎn)，表面上看，它與工作量并無(wú)太大聯(lián)系，但如果沒(méi)這一點(diǎn)工作量的完成就沒(méi)有一個(gè)有效性的評(píng)價(jià)依據(jù)。如現(xiàn)在水樣是一天采三次樣，分上午、中午、和下午如果沒(méi)有質(zhì)量評(píng)價(jià)，樣品的采集完全可以在一個(gè)上午完成，而并不影響工作量，但很多工作都是無(wú)用的。所以要量化考核，就必須引入質(zhì)量評(píng)價(jià)，雖然它需要通過(guò)有關(guān)人員的監(jiān)督和管理來(lái)實(shí)現(xiàn)，但它在目前情況下是不可缺少的。同時(shí)，質(zhì)量評(píng)價(jià)應(yīng)具有否決權(quán)，監(jiān)測(cè)質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到工作量的完成情況。因此，質(zhì)量評(píng)價(jià)的方法應(yīng)該與工作量成正比，它是對(duì)工作量的檢查。同樣，質(zhì)量評(píng)價(jià)要素運(yùn)用的好壞實(shí)際上是衡量一個(gè)站管理工作的重要指標(biāo)。

3 量化要素值的確定

3.1 難度系數(shù)（f）

難度系數(shù)（f）是對(duì)同一項(xiàng)工作或同一種監(jiān)測(cè)方法而言，f應(yīng)相同。所以f確定完全可以通過(guò)對(duì)監(jiān)測(cè)方法的比較來(lái)確定。如設(shè)定采用分光光度法進(jìn)行監(jiān)測(cè)項(xiàng)目的f為1.0，則其他監(jiān)測(cè)方法與該方法相比較，確定相應(yīng)的f值，像pH測(cè)定則可定為0.70，煙塵監(jiān)測(cè)則可定為1.2等。還有管理人員和后勤保障人員的f值可以通過(guò)工作職責(zé)來(lái)確定。f值確定后和必須得到全體人員的認(rèn)可。

3.2 強(qiáng)度系數(shù)（p）

強(qiáng)度系數(shù)（p）是對(duì)于同一個(gè)監(jiān)測(cè)點(diǎn)和項(xiàng)目而言，p值實(shí)際上是為了區(qū)分因監(jiān)測(cè)點(diǎn)位的不同而造成的工作上的區(qū)別，適當(dāng)兼顧監(jiān)測(cè)項(xiàng)目上的不同，所以p值確定時(shí)考慮的因素有采樣點(diǎn)的高度、攀爬的難易程度、現(xiàn)場(chǎng)的污染狀況、所需設(shè)備的多少和輕重、監(jiān)測(cè)點(diǎn)位的溫度和安全保障等。同樣以1.0為中心值，對(duì)各種采樣點(diǎn)進(jìn)行正負(fù)修正。

3.3 工作數(shù)量（n）

工作數(shù)量（n）是n的確定主要是根據(jù)監(jiān)測(cè)計(jì)劃而定。但必須有一個(gè)前提：百分之百完成計(jì)劃要求的正式數(shù)據(jù)和質(zhì)控?cái)?shù)據(jù)，不能簡(jiǎn)單地完成多少算多少，必須扣除有關(guān)懲罰的數(shù)量，從而確保監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)的完整性。該工作數(shù)量可以按日統(tǒng)計(jì)。

3.4 工作時(shí)間（t）

工作時(shí)間（t）是對(duì)同一項(xiàng)工作或同一個(gè)點(diǎn)的監(jiān)測(cè)項(xiàng)目而言，t是一個(gè)常數(shù)，實(shí)際操作時(shí)間，可以通過(guò)多次測(cè)試而定，等待補(bǔ)償時(shí)間可以根據(jù)實(shí)際情況給予確定，對(duì)同一項(xiàng)目或同一個(gè)點(diǎn)，將等待補(bǔ)償?shù)臅r(shí)間定死，所以t值是一個(gè)完全確定的值。

3.5 質(zhì)量評(píng)價(jià)（c）

c值是一個(gè)完全不確定的值，它是要依靠技術(shù)管理人員對(duì)各人所做的各項(xiàng)工作進(jìn)行一個(gè)評(píng)價(jià)之后而得出的一個(gè)分值。c值范圍為0～1，分為五個(gè)檔次，分別為0、0.5、0.75、0.9、1.0。如果完全按要求和規(guī)范來(lái)完成工作的數(shù)據(jù)可信，則可得1.0分。如果有部分步驟省略而基本不影響數(shù)據(jù)準(zhǔn)確的可得0.9分。如果對(duì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和可信度產(chǎn)生影響的，最高僅可得0.75分。如果數(shù)據(jù)根本不可信或有作假行為者一律以0分計(jì)。所以為了保證c值的準(zhǔn)確，必須有一個(gè)評(píng)分細(xì)則。

4 量化公式及數(shù)據(jù)處理

第一，量化公式：工作量Q=n*f*p*t*c。

可以用以上量化公式計(jì)算出每個(gè)人一天的工作量。每月只需要將所有工作日的得分相加，即可得到每一個(gè)人一個(gè)月的工作業(yè)績(jī)分，與獎(jiǎng)金考核掛鉤。每天的得分由個(gè)人根據(jù)自己的實(shí)際工作自報(bào)，管理人員監(jiān)督。

篇9

一、創(chuàng)新 “三結(jié)合三掛鉤”工作機(jī)制

一是建立健全“三結(jié)合三掛鉤”工作機(jī)制。所謂“三結(jié)合三掛鉤”，就是通過(guò)建立事業(yè)單位績(jī)效考核與科學(xué)發(fā)展綜合考核“年終考核”、領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部“年度考核”、基層黨建述職評(píng)議考核統(tǒng)籌結(jié)合、一體推進(jìn)的工作制度，同時(shí)推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果與科學(xué)發(fā)展綜合考核結(jié)果掛鉤、與事業(yè)單位工作人員優(yōu)秀比例掛鉤、與事業(yè)單位負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果掛鉤，并將事業(yè)單位績(jī)效考核優(yōu)秀單位納入全區(qū)科學(xué)發(fā)展綜合表彰，形成“三結(jié)合三掛鉤”的工作機(jī)制。我區(qū)創(chuàng)新的“三結(jié)合三掛鉤”工作機(jī)制，將事業(yè)單位績(jī)效考核納入全區(qū)科學(xué)發(fā)展綜合考核體系，同步部署、同步考核、同步表彰，實(shí)現(xiàn)了考核工作對(duì)全區(qū)各部門（單位）的全覆蓋。

二是完善考核程序，認(rèn)真組織實(shí)施。重點(diǎn)在考核程序、指標(biāo)設(shè)置、方式方法、結(jié)果運(yùn)用上下足功夫，真正考出壓力、考出干勁、考出實(shí)績(jī)。我們本著從嚴(yán)從緊、宜少而精的原則，與紀(jì)檢、組織、財(cái)政、人社、審計(jì)等部門協(xié)同配合，抽調(diào)業(yè)務(wù)骨干組建三個(gè)考核組，通過(guò)實(shí)地考核、社會(huì)調(diào)查、專項(xiàng)指標(biāo)評(píng)審、征求“一票否決”部門意見(jiàn)等環(huán)節(jié)，2015年度共確定A級(jí)單位30個(gè)、B級(jí)單位300個(gè)。A級(jí)單位中，含區(qū)級(jí)事業(yè)單位24個(gè)、鎮(zhèn)街中小學(xué)5個(gè)、鎮(zhèn)街所屬事業(yè)單位1個(gè)。A級(jí)單位占事業(yè)單位總數(shù)的比例只有9%，雖然數(shù)量降下來(lái)了，但是含金量卻大大提升。績(jī)效考核A級(jí)單位作為全區(qū)事業(yè)單位績(jī)效考核優(yōu)秀單位納入全區(qū)科學(xué)發(fā)展綜合表彰，其負(fù)責(zé)人年度考核直接確定為優(yōu)秀等次，本年度事業(yè)單位工作人員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例按20%的比例兌現(xiàn)，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)3萬(wàn)元，極大地激發(fā)了事業(yè)單位活力。績(jī)效考核真正考出了實(shí)績(jī)、考出了公信度，考核結(jié)果公布后，事業(yè)單位對(duì)考評(píng)結(jié)果服氣，沒(méi)有一家提出異議。

三是強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，提高考核實(shí)效。考核結(jié)果能否合理運(yùn)用是事業(yè)單位績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵。只有實(shí)現(xiàn)考用結(jié)合，才能真正達(dá)到考核的目的，使考核效力產(chǎn)生真正的戰(zhàn)斗力。我區(qū)通過(guò)實(shí)施“三結(jié)合三掛鉤”，在事業(yè)單位績(jī)效考核等次的確定和結(jié)果的運(yùn)用上獎(jiǎng)罰分明，以剛性原則引導(dǎo)事業(yè)單位爭(zhēng)先進(jìn)位、爭(zhēng)創(chuàng)一流。同時(shí)要求各成員單位結(jié)合各自職責(zé)，在財(cái)政經(jīng)費(fèi)、機(jī)構(gòu)編制、干部使用、評(píng)先樹優(yōu)等方面認(rèn)真落實(shí)考核結(jié)果使用的有關(guān)政策，多渠道、多方位利用考核結(jié)果，確保績(jī)效考核工作的激勵(lì)作用。

四是加強(qiáng)日常監(jiān)管，鞏固考核成果。首先，加強(qiáng)督促整改落實(shí)。對(duì)2015年度績(jī)效考核中存在較為突出問(wèn)題的單位，逐一進(jìn)行反饋，并提出了相關(guān)意見(jiàn)建議，督促各主管部門指導(dǎo)所屬事業(yè)單位及時(shí)進(jìn)行整改，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核工作“以考核促提高”的作用。其次加強(qiáng)日常規(guī)范監(jiān)管。從中文域名注冊(cè)管理、機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制數(shù)據(jù)庫(kù)維護(hù)、用編進(jìn)人計(jì)劃核準(zhǔn)、事業(yè)單位法人的設(shè)立、變更等機(jī)構(gòu)編制日常工作入手，以績(jī)效考核的等次結(jié)果為基礎(chǔ)，健全完善事業(yè)單位監(jiān)督管理臺(tái)賬。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核工作提質(zhì)增效

通過(guò)開(kāi)展“三結(jié)合三掛鉤”工作，進(jìn)一步強(qiáng)化事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，把單位的考核情況與單位全體成員的利益及主管部門利益緊密地聯(lián)系在一起，明確了考核導(dǎo)向，使得壓力從主管部門到下屬單位到一般干部實(shí)現(xiàn)逐級(jí)傳導(dǎo)，從而激發(fā)各層面干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，在全區(qū)整體形成才有所展、勞有所得、功有所獎(jiǎng)、劣有所罰的局面，切實(shí)推動(dòng)事業(yè)單位干部作風(fēng)轉(zhuǎn)變和為民服務(wù)能力的提升。

一是提升站位，提高了事業(yè)單位績(jī)效考核工作層次。通過(guò)“三結(jié)合三掛鉤”，將事業(yè)單位績(jī)效考核工作全面對(duì)接科學(xué)發(fā)展綜合考核工作，構(gòu)建“一體兩面”的工作格局，形成科學(xué)發(fā)展綜合考核主抓區(qū)直機(jī)關(guān)事業(yè)單位、鎮(zhèn)街，事業(yè)單位績(jī)效考核工作主抓其他各類事業(yè)單位的模式，實(shí)現(xiàn)全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位年度考核工作全覆蓋。事業(yè)單位績(jī)效考核工作與科學(xué)發(fā)展綜合考核工作相互配合、協(xié)同推進(jìn)，二者相輔相成、缺一不可，全面提升了考核成效。同時(shí)，“三結(jié)合三掛鉤”提高了事業(yè)單位績(jī)效考核工作的層次，推進(jìn)了事業(yè)單位績(jī)效考核各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展。

二是明確獎(jiǎng)懲，提高了干事創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)意識(shí)。通過(guò)“三結(jié)合三掛鉤”，將事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果與科學(xué)發(fā)展綜合考核結(jié)果一個(gè)文件、同步表彰，進(jìn)一步健全了獎(jiǎng)懲機(jī)制。通過(guò)明確獎(jiǎng)懲，突出實(shí)績(jī)，讓事業(yè)單位之間有了比較的標(biāo)準(zhǔn)，形成了好、一般與差的差距，形成競(jìng)爭(zhēng)的壓力，明確“干多干少不一樣，干好干差不一樣”。引導(dǎo)各事業(yè)單位強(qiáng)化服務(wù)、細(xì)化管理，推動(dòng)工作精細(xì)化、專業(yè)化、規(guī)范化，積極主動(dòng)的開(kāi)展工作，進(jìn)一步激發(fā)了各單位真抓實(shí)干、干事創(chuàng)業(yè)的熱情，推進(jìn)了各項(xiàng)事業(yè)的開(kāi)展。市中區(qū)人民醫(yī)院推行優(yōu)質(zhì)高效低耗的全成本核算績(jī)效工資管理模式，將工作能力、工作效率與實(shí)際業(yè)績(jī)相結(jié)合，實(shí)行績(jī)效工資分配制度，建立了重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)科室和個(gè)人工作積極性，為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療服務(wù)。

三是提高質(zhì)量，進(jìn)一步增強(qiáng)了為民服務(wù)能力。通過(guò)“三結(jié)合三掛鉤”，強(qiáng)化事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)效，進(jìn)一步推動(dòng)了事業(yè)單位工作質(zhì)量的提升，提高事業(yè)單位的公益屬性。通過(guò)群眾滿意度、社會(huì)評(píng)價(jià)和隨機(jī)電話民意調(diào)查等考評(píng)，進(jìn)一步改變事業(yè)單位“重管理、輕服務(wù)”的問(wèn)題，引導(dǎo)事業(yè)單位積極打造各類便民、利民、惠民工程的實(shí)施，提升為民服務(wù)意識(shí)，提高為民服務(wù)能力。市中區(qū)房管局在收到考核結(jié)果反饋后，積極提高便民服務(wù)質(zhì)量，建立科級(jí)干部辦證大廳值班制度，為群眾答疑解惑，同時(shí)，開(kāi)通綠色通道，提供免費(fèi)證件復(fù)印服務(wù)。

三、存在問(wèn)題及建議

1、考核分類還需細(xì)化。從績(jī)效考核的范圍看，涉及教育、衛(wèi)生、文化等各行各業(yè)，數(shù)量龐大，種類繁多，職責(zé)龐雜。從考核對(duì)象的行業(yè)分布看，有的行業(yè)事業(yè)單位數(shù)量較多，容易形成內(nèi)部梯次；有的行業(yè)只有一個(gè)事業(yè)單位，無(wú)法產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)效益。從個(gè)體規(guī)模看，人員的數(shù)量不等。從服務(wù)對(duì)象看，有面向全地域各層面人員的；也有服務(wù)單一群體有限個(gè)體的。這種復(fù)雜現(xiàn)狀，決定了對(duì)事業(yè)單位統(tǒng)一評(píng)定ABC的不公平性，目前相對(duì)較好的辦法是分行業(yè)、分系統(tǒng)組織實(shí)施，但行業(yè)系統(tǒng)之間的不平衡依然無(wú)法彌補(bǔ)，而體量過(guò)小的事業(yè)單位在與體量大的事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)中永遠(yuǎn)都處于劣勢(shì)。因此，必須堅(jiān)決深化事業(yè)單位改革，為績(jī)效考核、提質(zhì)增效創(chuàng)造條件。

2、考核指標(biāo)還需完善。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是考核指標(biāo)公平性不足。同一系統(tǒng)內(nèi)部單位性質(zhì)多樣，例如衛(wèi)生系統(tǒng)，既有醫(yī)院類，也有監(jiān)督類等等，難以做到公平整齊，橫向比較意義不夠強(qiáng)。二是考核指標(biāo)“粗細(xì)”不均。有的系統(tǒng)子項(xiàng)指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)多，使用百分制不好操作，并導(dǎo)致考核工作量過(guò)重問(wèn)題；有的系統(tǒng)單純追求統(tǒng)一，指標(biāo)設(shè)計(jì)又過(guò)于籠統(tǒng)粗放。粗細(xì)不均，致使指標(biāo)的適量、簡(jiǎn)便、科學(xué)、易測(cè)性不足，信度和效度不高。因此，有必要加強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)體系研究，從頂層設(shè)計(jì)上形成指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)流程和基礎(chǔ)化的通用考核標(biāo)尺。

3、考核結(jié)果還需進(jìn)一步用實(shí)。用實(shí)考核結(jié)果的關(guān)鍵在制度的完善和政策的執(zhí)行。雖然我們出臺(tái)文件將干部任免、財(cái)政預(yù)算、績(jī)效工資、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等寫入事業(yè)單位績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲措施之中，但結(jié)果使用的落實(shí)上還不夠到位，迫切需要修訂完善有關(guān)文件規(guī)定，避免各說(shuō)各話，使績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用成為區(qū)里各相關(guān)方面政策規(guī)定的共設(shè)條款，為依法依規(guī)把獎(jiǎng)懲落到實(shí)處提供有力依據(jù)。

四、幾點(diǎn)體會(huì)和認(rèn)識(shí)

一是爭(zhēng)取支持，領(lǐng)導(dǎo)的重視支持是關(guān)鍵。事業(yè)單位績(jī)效考核是一種創(chuàng)新性的事業(yè)單位監(jiān)管模式，工作中遇到困難是不可避免的，因此，爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)和各單位的重視支持顯得尤為重要。我們積極作為，利用一切可用之機(jī)就事業(yè)單位績(jī)效考核工作的重要性和緊迫性向區(qū)主要領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，向各單位宣傳政策，經(jīng)過(guò)我們的不懈努力，最終區(qū)委、區(qū)政府主要領(lǐng)導(dǎo)形成了統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，并拍板將事業(yè)單位績(jī)效考核工作納入全區(qū)科學(xué)發(fā)展綜合考核體系，實(shí)施“三結(jié)合三掛鉤”，有力地推動(dòng)了事業(yè)單位績(jī)效考核工作提檔升級(jí)、提質(zhì)增效。

二是協(xié)同推進(jìn)，部門的協(xié)調(diào)配合是基礎(chǔ)。部門的協(xié)調(diào)配合是工作順利完成的前提基礎(chǔ)。事業(yè)單位績(jī)效考核工作是一項(xiàng)龐大的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，靠機(jī)構(gòu)編制部門一家單打獨(dú)斗唱“獨(dú)角戲”是完不成、“唱”不好的。首先，我們通過(guò)建立機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核工作聯(lián)席會(huì)議制度，規(guī)范部門聯(lián)動(dòng)配合程序，紀(jì)檢、組織、編制、人社、財(cái)政、審計(jì)等部門明確分工，密切配合，各司其職，各負(fù)其責(zé)，最大程度地發(fā)揮了部門聯(lián)動(dòng)的工作合力。其次，被考核事業(yè)單位數(shù)量多，情況復(fù)雜，工作任務(wù)艱巨，因此在推進(jìn)考核過(guò)程中，難免會(huì)出現(xiàn)某些部門、單位對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不到位、重視不夠、被動(dòng)應(yīng)付的現(xiàn)象。面對(duì)這些問(wèn)題，我們都主動(dòng)溝通，積極宣講有關(guān)政策，消除誤解，爭(zhēng)取理解、支持和協(xié)作，有力地推動(dòng)了事業(yè)單位績(jī)效考核工作順利開(kāi)展。

篇10

關(guān)鍵詞：思想政治工作;國(guó)有企業(yè);績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：D64 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1003-949X（2015）-08-0064-01

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）對(duì)思想政治工作不夠重視

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)發(fā)展迅速，但是在工作中對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有將思想政治工作納入到日常工作中的重要位置。

（二）思想溝通不足，績(jī)效考核的方案制定不合理

國(guó)有企業(yè)制定績(jī)效考核方案時(shí)，需要加強(qiáng)與各部門以及員工之間的溝通和交流，保證績(jī)效考核方案的科學(xué)、合理。然而在實(shí)際的工作中，國(guó)有企業(yè)在制定績(jī)效考核方案時(shí)，通常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行制定，績(jī)效考核的方案只是滿足領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)，不能與企業(yè)員工進(jìn)行必要的溝通，當(dāng)績(jī)效考核方案存在不公平的地方，員工無(wú)處反映，就只能被動(dòng)接受，這種情況下的績(jī)效考核方案得不到有效的實(shí)施。[1]

（三）績(jī)效面談不到位

績(jī)效面談是績(jī)效考核中十分重要的組成部分，但是在實(shí)際的績(jī)效面談中，國(guó)有企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效面談工作不重視，在面談過(guò)程中，不能尊重員工的主體地位，不愿意與基層員工交談，也不能了解績(jī)效考核的效果，無(wú)法有針對(duì)性的修改和完善績(jī)效考核的方案。

二、思想政治工作在國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中的作用

（一）加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的重視程度

國(guó)有企業(yè)應(yīng)努力提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，讓員工重新認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效考核的理念，明確績(jī)效考核工作的主要內(nèi)容，能夠嚴(yán)格的要求自己，正確的評(píng)價(jià)自己。在績(jī)效考核中，應(yīng)充分尊重員工的權(quán)利和地位，保證績(jī)效考核的公平、公正，能夠積極與員工溝通交流，了解員工的意見(jiàn)和想法，制定出滿足員工需要的績(jī)效考核方案和內(nèi)容。做好績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用工作，激勵(lì)員工更好的投入到日常工作中，提高他們的工作效率和積極性。完善的評(píng)價(jià)體系能夠使每一位員工都認(rèn)識(shí)到自己和其他人身上的不足，從而積極采取措施加強(qiáng)自身建設(shè)，提高工作效果。同時(shí)，良好的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)工作能夠最大程度的挖掘人才，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。[2]

（二）加強(qiáng)思想政治工作與績(jī)效考核工作的結(jié)合

大部分員工開(kāi)展工作都是為了提高自己的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)利益，如何讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到集體利益的重要性，了解集體利益的受損也是自身利益受損，使思想認(rèn)識(shí)達(dá)到統(tǒng)一的高度，這就需要加強(qiáng)思想政治工作與績(jī)效考核工作的結(jié)合，切實(shí)加強(qiáng)思想政治工作的開(kāi)展，不搞形式主義，追求工作的實(shí)際效果，提高績(jī)效水平。做好績(jī)效考核工作，提高員工的福利待遇，做好員工的晉升等工作，使員工增強(qiáng)責(zé)任感和主人翁意識(shí)，提高國(guó)有企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)員工積極的投入到工作中，提高自己的思想境界。同時(shí)，做好績(jī)效面談工作，提高國(guó)有企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效面談工作的重視，尊重員工的主體地位，加強(qiáng)與基層員工交談，了解績(jī)效考核的效果，有針對(duì)性的修改和完善績(jī)效考核的方案。

（三）認(rèn)真解決績(jī)效考核中的思想問(wèn)題

績(jī)效考核中的思想政治工作應(yīng)著力解決考核中存在的問(wèn)題，從員工的實(shí)際需要出發(fā)，達(dá)到考核的目的。績(jī)效考核涉及的是員工的經(jīng)濟(jì)利益問(wèn)題，在績(jī)效考核的工作過(guò)程中不可避免會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，管理人員應(yīng)正確認(rèn)識(shí)這些問(wèn)題，仔細(xì)分析和研究這些問(wèn)題，采取有針對(duì)性的措施加以解決，做好員工的思想政治工作，與員工講道理，提高員工的思想認(rèn)識(shí)。[3]由于績(jī)效考核導(dǎo)致員工思想認(rèn)識(shí)波動(dòng)的情況，必須加強(qiáng)思想政治工作的開(kāi)展，端正員工的思想認(rèn)識(shí)，積極應(yīng)對(duì)員工的思想問(wèn)題，保證績(jī)效考核工作以及思想政治工作的高效開(kāi)展，使員工更好的為企業(yè)服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃劍雄.在績(jī)效考核中如何發(fā)揮思想政治工作的作用[J].人力資源管理，2013.9（12）：94-95.