導語：如何才能寫好一篇社會團體人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

按照縣委組織部、縣人社局《關于開展規范清理公職人員在企業、社會團體違規兼職（任職）“回頭看”工作的通知》要求，縣婦聯對公職人員在企業、社會團體違規兼職（任職）情況進行了全面自查。現將自查情況匯報如下：

一、及時安排部署。接通知要求后，縣婦聯及時召開專題干部會議，會上傳達學習了《關于開展規范清理公職人員在企業、社會團體違規兼職（任職）“回頭看”工作的通知》文件精神，加強對機關干部的宣傳教育，使全體機關干部充分認識開展違規兼職（任職）“回頭看”工作的重要意義。同時，結合單位實際，對縣婦聯自查工作進行安排部署，明確專人負責，加強監督檢查，從嚴要求全體干部嚴格執行單位日常人事管理制度，堅決杜絕違規兼職（任職）情況的發生，確保縣婦聯機關違規兼職（任職）自查工作的有效開展。

二是嚴格把關排查。縣婦聯黨組切實履行主體職責，把違規兼職（任職）自查納入黨風廉政建設工作范疇，對照《公職人員在企業兼職（任職）自查情況表》、《公職人員在社會團體兼職自查情況表》相關內容和上級有關規定要求，進一步嚴肅組織紀律，嚴格審核把關，對單位公職人員在企業、社會團體兼職（任職）情況進行認真摸底，逐一排查。經摸排，縣婦聯公職人員中在職人員9人、退休人員1人，共計10人均未發現在企業、社會團體中有違規兼職（任職）的情況。

通過開展全面自查，進一步加強了對單位公職人員的日常管理，在機關營造了風清氣正的良好工作環境。

篇2

改革的真正困難是人

事業單位是一個涵蓋面很廣、成分十分復雜的概念，教育、衛生、文化、科技、行業組織、社會團體、城市管理等多種機構都包括在內，從政府的直屬機構到寺廟道觀都可算作事業單位。對這樣一個龐雜的系統進行改革，必然涉及諸多方面和環節。如何抓住關鍵，牽住牛鼻子？

一般說來，事業單位屬于公共服務部門，提供的是公共產品。任何改革都必須以提高事業單位的資源配置效率，實現公共服務最優化為目標。“以人為本”的原則同樣要體現在事業改革過程中。人力資源管理是一切管理的核心，建立合理有效的激勵――約束機制是所有制度改革的根本任務，人事制度也不例外。

過去事業單位改革往往在機構撤并、功能劃分等方面做文章，而人事制度改革卻難以真正邁開步伐。然而國企改革的經驗充分證明，改革的難點并不在于財產的歸宿或所有權調整，真正的困難在于人。何時把國企職工的就業、分配與保障問題解決了，“大鍋飯、鐵飯碗”的體制真正打破了，國企改革才能到位。事業單位同樣如此。只有徹底改革原有的人事管理體制，才能真正改變“人浮于事、效率低下”的局面，激勵事業單位職工提供優質的公共產品，實現公共利益最大化的目標。

深圳的五項事業單位改革中，我認為，人事制度改革是重頭戲，也是整個事業單位改革成功的關鍵。

告別行政級別回歸市場

戶籍制度、身份等級制度把人分成三六九等，各自有不同的權利賦予和政治、經濟待遇，連管人的機構也涇渭分明。領導干部歸組織部管，一般干部歸人事部門管，工人歸勞動部門管，而農民卻沒人管，或者都可以管。由此造成的勞動力市場制度性分割現象，迄今還未消除。

事業單位的職工多為專業人才，而所謂人才，無非是擁有人力資本優勢的勞動者，屬于勞動力市場中的高端市場，其經濟社會待遇應由其實際貢獻和競爭地位所決定，而這種貢獻應由市場機制來評價。可是，過去的人事管理制度卻是打上深深的“官本位”烙印。無論學校、醫院或其他事業單位都有不同的行政級別，明明是不同職業的專業人士，都通通稱之為“干部”，并有相應的行政級別，以至鬧出“處級和尚”、“科級道士”之類的真實笑話。其經濟待遇與社會地位并不取決于實際業績和貢獻，而是與其行政職級密切相關。這種行政化、官僚化體制既不公平，也不能有效激勵專業人才發揮專長為社會服務，這是事業單位效率低下的根本原因。

深圳的改革將使事業單位今后全面告別行政級別，實行“職員制”和“雇員制”，推行職級制。這意味著事業單位從行政化走向市場化，成為市場主體。其地位和待遇不來自于行政評價，而來自于市場評價。事業單位的職工也將告別官本位，回歸為勞動力市場上的競爭者。從事業單位來講，這將產生有效的正向激勵作用，使其更好地提供公共服務，提高服務效能，從全局而言，則將促進勞動力市場一體化。

深圳事業單位今后將告別財政“按人頭撥款”，轉變為“只養事不養人”，實行由編制等部門界定單位承擔的公共職能和事項，由財政“以事定費”，這種改革體現的實際上也是市場原則，等價交換是市場有效運行的根本標志，但市場交換的方式則有不同。事業單位提供的公共產品只能由政府埋單，但政府購買同樣要等價交換、優質優價、物有所值。按照其實際承擔的功能和實際貢獻付費，必將有效地提高公共資源配置效率。

人力資本定價交給市場

深圳的改革方案將把事業單位分為三類：經營服務類、監督管理類和公益類，其中經營服務類轉為企業，監督管理類回歸政府，即所謂“市場的歸市場，政府的歸政府”，根據事業單位實際承擔的職能進行分類改革，人事管理制度也相應調整。

這種改革思路是正確的，但要獲得預期效果，還必須深化改革收入分配體制，以真正調動職員和雇員的積極性。

篇3

外聘駕駛員進入道路運輸企業承包或駕駛車輛，是運輸企業不斷改革發展過程中的產物。但對外聘人員的社會背景、家庭關系、思想素質、身體狀況及駕駛員技術等情況，一些運輸企業并不甚了解，特別是對前三種情況不能很好地掌握。因此，在外聘過程中，也曾出現過一些意想不到的問題，應該引起足夠的重視。首先是運輸企業對外聘駕駛員的素質了解不多；其次是外聘駕駛員流動性大，較為分散，難以管理；第三是運輸企業對外聘駕駛員的管理缺乏經驗；第四是外聘駕駛員自身還存在一些諸如對地理環境不熟悉，對交通法規和企業規章制度遵守不夠，對車輛的技術性能了解不多等不利因素。那么，如何科學、有效地管理外聘駕駛員？當是目前交通運輸企業應該探討的一個課題。適時建立相應的管理制度，加強并逐步完善也在課題之內。筆者提出5點思路，供商榷。

1、嚴格審批手續

外聘駕駛員辦理招聘手續時，須持當地政府開具的證明和介紹信、個人身份證、駕駛執照、體檢表（包括肝功能化驗單）等證明到用人單位報名。由所在單位驗證合格后，遞交安全部門進行駕駛操作技術考核。符合規定要求后將有關材料呈報公司有關部門審批。審批時，外聘駕駛員填寫“外聘司機登記表”，根據表格要求將個人的年齡、文化程度、籍貫、簡歷、家庭背景等情況填寫清楚。用人單位憑人事部門的批復，辦理有關勞動用工手續。

2、崗前培訓

辦理上述手續后，由公司培訓中心對外聘汽車駕駛員進行企業規章制度、政策法規、敬業精神、職業道德、安全行車等內容的培訓、教育。經考試合格后發給培訓合格證書，用人單位憑證書安排上崗。

3、交納安全操作保證金

為讓外聘駕駛員注意自我約束、自我監控，確保行車安全，在上崗前，繳納一定數額的安全操作保證金是必要的。倘若聘用期間不發生任何大小責任交通事故，解聘時則將保證金如數退還。這一辦法的實施，將對搞好安全工作，防止行車事故的發生起到一定的輔助作用。

4、對外聘駕駛員進行行車監控

為了便于掌握外聘司機的技術操作水平及行車中處理問題的能力，對外聘駕駛員進行行車監控。一旦發現違章違規行為，立即進行批評教育或責成其到學習班學習；對個別不宜開車的人，則予解聘。

篇4

【關鍵詞】人事檔案;檔案管理;檔案利用

0.前言

人事檔案管理與利用主要是針對人事等部門按照其有關政策選拔、任用和公司、企事業單位的文化所形成的記載個人的經歷、思想、業務能力、工作表現、工作實績等內容的文件、資料，并且作為歷史地、全面地考察檔案，以便于了解、選拔企、事業單位或者社會團體中的檔案。然而，人事檔案是企事業單位在管理所屬人員時形成的以個人為單位集中保存的一種特殊的專門檔案，是全面地歷史地考察和了解一個人的依據，是人事工作不可缺少的重要參考依據。人事檔案管理不僅是人事管理的重要組成部分，更是加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢。只有運用好人事檔案管理才能更好地為我們組織內部選拔和使用人才，并且更能夠提供更加真實可靠的材料。

1.人事檔案管理與利用目前出現的問題

目前人事檔案管理面對很多的問題，主要為，目前人事檔案工作普遍存在過于重視保存、保密、輕服務、利用的問題,雖然保存、保密對于人事檔案管理來說尤為重要，但是過于重視保存、保護，但是卻輕視服務、利用對于人事檔案管理中的重要性是不對的，對于人事檔案管理，我們應全面的應用，不應只注重外在的內容，更要注重其形式化的發展。我們只要是克服了這些困難并認識到了人事檔案管理的本質性，我們才能更好地指出人事檔案管理與利用中存在的問題，只要是我們認識到了可能存在中的問題，我們才能提出解決措施，更可以更好地發揮人事檔案的資源優勢。

首先，在一般企業單位中，由于隸屬關系、管理方式不同等歷史原因，導致出現檔案管理制度規范不一，質量參差不齊等問題，有的甚至沒有進行科學的分類和裝訂，導致檔案管理出現紕漏，影響檔案的正常管理和利用，造成不良的影響。另外，在很多單位，檔案的管理和利用不被重視，人們往往忽略其重要性，在基礎硬件設施的配置上投入較少，甚至出現無專人看管的現象，導致檔案無法得到安全的儲存和保障。

其次，由于檔案管理未受到重視，往往很多企業單位配備兼職人員兼管人事檔案管理工作，這樣勢必影響了組織人事部門其他工作的順利開展，而且這種管理模式，缺乏對人事檔案管理人員政治素質、業務能力、管理水平的培訓與提高，使人事檔案管理工作的理論探討與深化，自身改革與發展受到限制。這一原因的造成是各單位人事部門檔案意識不強，這樣，不利于檔案資料的不斷更新，從而影響人事檔案材料的利用效果。

另外，管理手段的落后也是阻礙人事檔案管理和利用的重要因素之一。人事檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容，包括檔案信息的開發利用等。目前，我局人事檔案信息管理還處于封閉或半封閉狀態和被動服務局面，人事檔案信息資源的開發利用程度不高，往往大多只限于干部考察、發展黨員等方面，未能真正起到應有的作用。現代化的管理技術和手段尚未得到有效的應用。計算機在人事檔案管理中，只發揮了簡單的檔案材料目錄的錄入作用，人事檔案管理信息化功能尚未開發。

2.解決人事檔案管理與利用問題的措施

隨著時代的發展社會的進步，傳統的人事檔案管理與利用已然不再適用于社會的發展，及其人力資源管理的發展，更加不適用于現代國家、企業事業單位的運用。人事檔案管理是一個以現代化信息管理系統為基礎，并通過微機終端和系統互聯，更好地為單位各項事業的發展做出貢獻。科學的處理好人事檔案管理與利用，就能夠更好地運用人事檔案管理。在人事檔案管理中我們要遵守維護及確保檔案的完整與安全、科學的利用檔案，是檔案工作者的工作準則和責任，它的作用無可取代。

首先，我們應該為人事檔案管理與利用提供必要的條件，在完善人事檔案管理與利用的同時，更應該注重人事檔案管理與利用的外在因素，要將人事檔案管理與利用工作所需要的經費列入單位的財務計劃中，為檔案管理提供良好的硬件基礎設施，只有保證了硬件設施的投入，才能更加有效的實現目標，確保人事檔案管理與利用工作初期的完整性和安全性。并要實現“三室”分開的組織結構為檔案庫房、閱覽室、辦公室三者分開；更要配備完善的機制，主要有配備防盜門窗、溫濕度表、復印機等一系列硬件設備等。

其次，人事檔案管理與利用要充分得到領導的重視。主要機構在對于人事檔案管理與利用的部門應充分得到領導的重視，這樣才能夠讓中作更加得力，其作為一個重要的部門單位領導，尤其是分管組織人事工作的領導，應進一步增強檔案意識，充分認識到人事檔案工作在我局人事管理工作中的重要地位和作用，重視人事檔案管理工作，要將人事檔案工作列入議事日程，定期聽取工作匯報，切實解決人事檔案工作中的實際問題；要對人事檔案工作定期研究、部署，制定人事檔案工作近期或遠期規劃和實施方案，做到有計劃，有部署，有檢查，有落實；要主動關心檔案工作者的工作、學習、生活，當他們在工作中取得了成績或圓滿完成了工作任務時，主管領導應及時給以表揚和認可，同時還要讓他們享受同等的升遷機會，這些措施最終可以促進人事檔案工作績效的提高。

另外，對于我們目前的人事檔案管理與利用中我們更加要不斷完善、落實人事檔案管理制度；在我們現有收集歸檔制度、借（查）閱制度的基礎上，根據單位人事檔案工作實際情況，繼續制定完善人事檔案管理鑒別歸檔制度、轉遞制度、保管保密制度、檢查核對制度等制度，努力形成一個完整的規章制度體系。在制定制度的基礎上，更要關注制度的貫徹落實情況。我們更要按照規章制度的相關要求，定期檢查監督局直單位對檔案制度的落實的相對執行情況，督促局直單位按照制度要求，并要求對于收集檔案材料、手續等相關文件是否完備，表述是否準確，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，并要使得人事檔案的收集和歸檔工作真正做到不丟失、不積壓、客觀真正地反映事實，保證人事檔案工作逐步制度化、規范化，真正發揮人事檔案“見證歷史”的功能性。同時，要順應時代的發展要求，把現代先進的科學技術手段應用到人事檔案管理工作中，以提高檔案管理的工作效率，延長人事檔案壽命。

3.結束語

人事檔案管理與利用與我們工作息息相關，關系到我們工作單位中的每個部門，尤為重要，所以在人事檔案管理與利用中更應提高人事檔案管理的現代化水平，我們不僅要順應時代的發展要求，更要把現代先進的科學技術手段運用在工作中，我們的一些技術方面更要加強改良我們的存貯技術，防護技術，復制技術，裝訂技術，都應該得到一定的改良，這些技術的改良與應用能使我們的人事檔案管理與利用工作得到更好的提高，從而更好地提高檔案管理的工作效率，延長人事檔案的使用壽命。

【參考文獻】

［1］趙，王元元.對提高認識檔案生命力的思考.蘭臺世界,2010.

篇5

戶口所在： 江西 國 籍： 中國

婚姻狀況： 已婚 民 族： 漢族

培訓認證： 未參加 身 高： 176 cm

誠信徽章： 未申請 體 重： 60 kg

人才測評： 未測評

我的特長：

求職意向人才類型： 普通求職

應聘職位： 教師：兼職會計課程教師，會計：財務

工作年限： 3 職 稱： 初級

求職類型： 兼職 可到職日期： 隨時

月薪要求： 1000--1500 希望工作地區： 廣州,廣東省,

工作經歷廣東省華立學院 起止年月：2008-07 ～ 至今

公司性質： 其它 所屬行業：教育/培訓/院校

擔任職位： 會計與管理類學科專業教師

工作描述： 1、主授《財務成本管理》、《財務會計》、《管理學》、《物流管理》、《稅法》、《稅務會計》等專業學科。

2、擔任班主任行政事務。

離職原因： 目前在職

廣州龍頭商貿有限公司 起止年月：2007-03 ～ 2008-07

公司性質： 私營企業 所屬行業：機關/事業單位/社會團體

擔任職位： 總經理助理

工作描述： 1、作為公司總經理的直接助理，協助總經理進行公司整體管理工作與企業發展規劃。包括日常管理安排、公司管理規范、公司發展規劃、新立部門拓展建設等工作；

2、全面負責公司行政與人事部門工作。包括公司整體管理制度建立、人員招聘、職位規劃安排、薪酬績效管理、人事考勤、員工發展交流等工作。

3、負責公司新設部門的全面預算及分析、經營規劃等工作。

離職原因： 找一段時間加強自己的財務及管理專業職能

江西凌峰棉麻紡織實業有限公司 起止年月：2003-07 ～ 2004-08

公司性質： 民營企業 所屬行業：服裝/紡織/皮革/鞋業

擔任職位： 財務會計

工作描述： 1、從事公司財務部基本財務工作、工資核算、財務電算化、電子商務工作；

2、協助工廠辦公室行政工作與人事管理工作，包括工廠制度的修正、公司檔案、人員檔案管理等。

離職原因： 讀研深造志愿者經歷

教育背景畢業院校： 云南財經大學

最高學歷： 碩士 獲得學位: 碩士 畢業日期： 2007-01

專 業 一： 企業管理 專 業 二： 會計學

起始年月 終止年月 學校（機構） 所學專業 獲得證書 證書編號 2004-09 2007-01 云南財經大學 企業管理 研究生畢業證與管理學碩士學位證 1068932007000029

語言能力外語： 英語 優秀 粵語水平： 一般

其它外語能力：

國語水平： 精通

工作能力及其他專長1、誠實好學，工作認真負責，關注專業知識與創新。

2、敢于提出建議，在工作上能主動思考創新，具備一定的管理組企劃能力。

3、有授課與班級組織管理經驗，持助教證，高校教師資格證正在辦理中，有一定的組織協調能力。

4、寫作能力良好，在省重點與全國核心期刊上發表過兩篇論文。

5、通過CET-6，職稱英語A級，英語閱讀與書面能力強，口語有待提高。

6、通過國家計算機二級，計算機運用十分熟練，能運用計算機協助工作的進行，對計算機知識接受能力強。

7、熟悉財務知識與操作，持會計從業資格證。中級會計師考試已通過兩門。

8、持C牌駕照，兩年以上駕駛經驗。

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【關鍵詞】人事檔案；人力資源管理

人事檔案是國家機關、社會團體和企業事業單位在人事管理活動中形成，真實記載和反映個人經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作實際等內容，以備日后查考的文件材料。人事檔案管理工作是一項政策性、機密性、專業性較強的工作，隨著用工管理法制化進程的深入，人事檔案的作用愈發突出，既有效保證了職工的合法權益，也維護了企業人力資源工作的正常秩序。

一、人事檔案工作的重要性

人事檔案是組織人事部門選人用人、人才流動、職稱評聘、薪酬調整、工作研究的重要依據，并且影響員工提拔、退休等個人利益，涉及隊伍穩定。由于檔案具有原始紀錄性和不可再生性，所以它的真實性和完整性，決定了人事檔案的憑證作用和法律效應。

人事檔案工作是實施“人才興企”戰略的必要條件。由于人事檔案能夠比較全面、準確的反映人才各方面的情況，所以企業能夠從人事檔案中了解本單位人才的數量、文化程度、專業素質等方面的數據，便于企業做出準確的人才規劃。

人事檔案工作是干部選拔和任用的重要基礎。近年來，隨著人事分配制度改革的不斷深入，“德”“能”“勤”“績”作為干部選拔和任用的重要依據，人事檔案可以提供可靠有效的鑒定材料，為管理者提供準確的信息和數據。

人事檔案工作關系到職工切身利益的真實依據。人事檔案關系到薪酬調整、職稱評定、評定退休年齡等有關職工切實利益的大事。人事檔案管理部門可以根據檔案確定退休年齡；根據檔案中從事有毒、有害工作的年限推算提前退休年齡；代為繳納職工的養老保險、失業保險和大病醫療統籌、工資調整；出具與人事檔案有關的證明材料、申報職稱等等。

如果檔案填制不真實、完整、及時、規范，就會影響檔案的效力，增加后期檔案管理中的整改、追索工作量。由于觀念問題，一些企業和職工對檔案工作的重要性程度認識不夠，由于歷史原因，一些人事檔案還存在缺失、不規范等現象，所以加強人事檔案管理，重視并支持檔案管理員工作，是提高人事檔案管理的專業化、規范化、科學化水平的有效途徑。

二、人事檔案管理工作現狀

（一）認識不到位。一是有些企業對人事檔案工作的認識存在誤區，認為人事檔案工作就是簡單的收集、整理等事務性工作，不能給單位創造經濟效益，只要“守好攤”，不丟失、不泄密就行，所以投入的財力、物力、人力較少，領導干部更是很少關心和過問。二是職工對個人檔案不重視，往往在用的時候想起它，不用的時候就不聞不問，不妥善保管和繳存。還有人認為檔案管理與己無關，在填制個人履歷等歸檔材料時不夠認真嚴謹，憑印象填寫，甚至只顧眼前利益，隨意編造，孰料結果往往就被用作以后的憑證和參考。

（二）組織不健全。檔案形成涉及多個職能部門，原始材料制作需要自下而上多個環節審核把關，而目前不少企業只設置一名兼職檔案員，協調管理職能發揮受到一定的限制。并且，兼職檔案管理員往往身兼數職，多數也沒有經過專業的檔案知識培訓，對檔案的重要性認識不夠，對檔案材料的收集、整理、歸檔等業務不太熟悉，造成一些歸檔的材料不夠真實、準確和規范。

（三）制度不完善。由于重視程度不夠，有些企業的檔案管理制度建設尚不完善，造成職責不明確、流程不清晰、標準不統一等現象，在檔案移交時往往產生了較多的整改工作量。一是材料形成部門審核把關不嚴格，只按時收集上報，不對材料質量負責，更不注意核對材料的準確性，審核任務全部落在單位兼職檔案管理員身上，工作繁重，并且容易出差錯和遺漏。二是材料形成部門忙于本專業工作，內部檔案移交過程中經常存在滯留不報的現象，一旦管檔崗位人員變化較多，檔案材料交接不嚴密，往往造成檔案丟失。三是不嚴格落實檔案材料的制作要求，材料有涂改、填寫不完整、印章不清晰等現象較多，還有些材料因為沒有留足頁邊距，不得已進行裁剪和粘貼，既費工費時，也影響了檔案的質量。

（四）問題漸突出。由于歷史性原因，個別檔案不全、缺失給職工利益和單位工作造成了一定的后果。例如，因人事檔案缺失，影響了職工退休手續的辦理。有些人招工表、入伍表等重要原始材料缺失，檔案里出生時間、入職時間填寫隨意，補充材料不能相互佐證，就不能及時辦理退休手續；因檔案不齊全，影響員工福利待遇。實施職工休假療養補貼發放工作時，有些人勞動合同等檔案材料不齊全，最早的參加工作時間無法認定，還有人檔案不連續，形成工齡間斷，需要查找補充材料，影響了休假補貼的發放；因存檔不及時，影響了員工身份的認定。有些人的學籍檔案不及時上交歸檔，甚至丟失，學歷身份就或遭質疑，雖有畢業證，但增添了補檔、調檔的麻煩。日常生活中，職工常被索取各種證明，但若檔案材料（電子檔案）沒有相關信息，就很難證明個人情況，影響了個人的工作和生活。

三、加強企業檔案管理工作措施

為提高企業檔案質量，守好檔案管理的每一道關口，并形成檔案管理工作的協作聯動合力，需要進一步培養全員檔案意識，培訓管檔人員檔案管理知識技能，創新管理方法，完善管理制度，考核落實管理責任。

（一）加強宣傳教育，提高檔案意識。采取多種措施，加大宣傳力度，提高全員檔案認知程度，增強檔案重要性的認識。一要利用內部刊物、宣傳欄等渠道，向職工宣傳有關人事檔案知識和典型案例，為職工做好咨詢服務，使其認識到人事檔案并非可有可無，入檔材料不可馬虎對待，樹立“尊重檔案就是尊重歷史”的思想觀念。二要利用專題講座、培訓班等方式，加強單位管檔人員的檔案管理知識培訓，加強管檔人員責任心和事業心教育，提高人事檔案管理人員的政策水平和業務能力。檔案工作瑣碎平凡，各級領導應給予重視和支持，檔案管理員要耐得住寂寞，守得住職業操守，樹立“服務當代、造福后人”的崇高理想。三要積極向領導宣傳人事檔案在選人用人、維護穩定等方面的價值，認識人事檔案在人力資源工作中的基礎作用，了解人事檔案的社會效用，從而爭取領導的理解和支持，有了領導的重視，才能順利開展工作。

（二）加強制度建設，提高檔案質量。首先，要健全單位內部檔案管理網絡，明確分工責任。人事檔案管理部門領導負總責，材料形成部門要指定專人負責檔案材料的收集、分類和審核，并要保持人員的相對穩定，形成分類負責、統籌協調、集中驗收的管理格局。第二，要完善檔案管理培訓制度。管檔人員和人力資源工作者要定期學習人事檔案管理辦法、人事檔案材料收集歸檔規定、人事檔案整理工作細則及新的技術知識，熟練掌握檔案制作、填寫、收集標準，針對形成特定人事檔案的階段性工作，做到先培訓、后工作，向其詳細講解材料填制要求，減少差錯。第三，要建立人事檔案的驗收考核制度。重點考核人事檔案的及時性和準確率，根據考核結果，年終給予考核獎勵。

（三）加強日常管理，提高工作水平。第一，檔案管理人員要不斷改進工作方式方法，及時收集與檔案有關的各種材料，認真整理，細致鑒別，做到取之有據，把真實可靠的材料收入人事檔案，對不符合歸檔要求的材料要及時進行處理，對缺少的重要內容按上級要求給予查補，維護人事檔案的權威性、準確性和真實性。第二，要切實做好材料交接歸檔工作，做到及時歸檔，應存盡存，避免檔案的損毀丟失。要規范單位檔案驗收交接流程，按要求填寫《人事檔案材料移交登記表》一式兩份，履行移交手續。特別是管檔人員更及時要做到無縫對接，交接手續留存書面記錄。第三，要妥善辦理離職人員的檔案轉移。根據《勞動合同法》的規定，職工解除或終止勞動合同后，應在15天內辦理檔案轉移手續，并填寫《人事檔案轉遞通知單》。

（四）加強系統建設，提高服務水平。一要完善檔案管理設施，配置專用文件柜和辦公機具，各種歸檔材料集中匯繳后，檔案管理部門集中保管，集中審核，以免泄密或丟失。具備條件的單位應建立內部檔案庫房，人事檔案存入檔案庫。檔案庫建立歸集立卷制度、檔案查閱制度、保管保密制度，方便單位查閱和職工使用，有效發揮人事檔案使用價值。二要加快人事檔案工作信息化進程，加快建設電子檔案系統，利用現代化技術手段改造傳統的檔案管理方式，切實提高人事檔案工作質量和效率，為領導決策準確提供人員數據支持，為職工及時、快捷提供人事信息服務。

隨著人事檔案重要性的日益凸顯，企業管檔部門應切實加強檔案管理工作，增強工作責任心，強化檔案形成質量，創新管理體制，重視檔案資料的開發利用，為人力資源工作建設和企業持續有效和諧發展服務。

參考文獻：

[1]龍霞.堅持以人為本，做好新時期的人事檔案管理工作[J].湖北水利，2009，（2）.

[2]王英瑋.專門檔案管理.中國人民大學出版社，2004.

[3]陸偉鋒，田紅敏.人事檔案管理與人力資源開發芻議.企業經濟，2003，（5）.

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［關鍵詞］檔案管理 報到證 人才服務機構

［中圖分類號］G275.9;G647.24 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1009-5349（2012）06－0060－01

離校高校畢業生的檔案根據報到意向，絕大多數被存放至所在地人才服務機構。在對其檔案進行分類整理中發現，各地高校畢業生的學生檔案材料并不齊備，且個別擺放順序也存在雜亂無章的現象。高校檔案作為我國檔案的一個重要部分，真實地反映了學生的具體情況。高校學籍檔案管理是依據國家教育行政主管部門頒布的有關法規，并結合學校實際制定的實施細則和規章制度，對學生從入學到畢業的整個過程所進行的質量考核管理。

一、學生檔案管理工作問題

高校與學生都存在針對檔案方面的一些問題，有以下三種情況：首先，留校“緩檔”。這類情況，要么是學生在不知情的情況下其檔案“被留校”，要么是自愿要求存放檔案于學校，用于近期讀研。其實這是最沒有實際效果的存放方式，一旦辦理“緩檔”，多數都意味著沒有報到證。如果進入機關事業單位等對干部身份有要求的部門，報到證就是一道門檻。錯過了報到日期，就意味著要辦理報到證或改派報到證。報到日期的延后，直接與轉正定級密切相關，也即隨之順延。因此，高校畢業生的學生檔案在其畢業后應及時存放到人才服務機構托管。

其次，檔案存放到高考生源地。這類情況，屬于校方與學生本人已經溝通過要存放到生源地。但也存在一些問題：第一，省內畢業的學生檔案存放問題。個別高校將檔案郵寄到當地教育局，而教育局又不得不將檔案轉遞到人才服務機構，造成檔案的二次投遞，在費時費力的同時也影響了報到時間。第二，省外畢業的學生存檔問題。針對省外畢業生的檔案派遣方面多數高校都是將檔案直接郵寄到所在省份的畢業生就業指導部門。許多高校未盡到告知義務，致使絕大多數高校畢業生不知道檔案郵寄到省會，而以為檔案已經郵寄到生源地。一旦學生想到要用檔案的時候，發現檔案不在生源地，不得不從學校問詢檔案去向，不僅造成檔案二次派遣，而且給學生在人力、物力、時間等多方面造成了不小的影響。因此，建議高校及學生要及時了解檔案的去向，做到有備無患。

再次，檔案存放到高校畢業生就業所在地的人才服務機構。這一方式，在目前看來是對高校畢業生最為有利的投檔方式。它將檔案從高校轉遞至人才服務機構，做到了從學生檔案到人事檔案的有序銜接，為學生的就業安置工作起到了很好的基礎性作用。人事檔案是我國各級各類國家機關、社會團體和企業事業單位在人事管理活動中形成的記述和反映某人德才表現，以個人為單位組合起來，以備日后查考的文件材料。

二、學生檔案管理工作中出現問題的原因

首先，一些教師對學籍管理缺乏正確的理解，認為學生的學籍檔案管理應為教學管理部門負責，對有關學籍管理的規章制度既不了解，也不重視，在具體工作中敷衍了事。

其次，畢業生由于對成績、就業等方面關注度較高，對其自身檔案認識不清，甚至個別學生將之視為可有可無的東西。

再次，入學教育缺失。一些高校在新生入學時進行入學教育，但在對新生檔案管理方面，缺乏及時有效的入學教育，致使學生對在校期間的現實表現、學習動力及動機沒有足夠認識。

第四，離校教育缺失。絕大多數高校對即將畢業的學生在檔案流向方面的教育、宣傳力度不夠，甚至是輕描淡寫，致使學生在急于就業的形勢下忽視了檔案，在想起用檔案的時候又不知道它身處何方。

三、提高檔案管理綜合水平

（一）規范管理，建立科學合理的管理模式

隨著招生專業和人數的不斷擴大，校際間的合作日益增多，人工管理無法保證工作順利進行，應使用計算機進行學籍管理，依靠校園網建立學籍管理信息系統，將科學的信息管理技術引入學籍管理工作中。將學生在校期間的各項信息匯集在一起，建立學生學籍管理檔案庫，可隨時調用和統計分析，使各教學部門能互換信息，也便于各級領導和部門掌握情況。

（二）樹立三個服務理念，強化五個一切思想

建立健全規范的管理制度是搞好學生檔案管理工作的基礎。在具體實踐中，工作人員應樹立三個服務理念，強化五個一切思想。即樹立學生的訴求是工作的動力，學生的滿意是工作的業績，學生的認可是快樂和幸福的標尺。要堅持學生利益高于一切，實事求是貫穿一切，公平正義壓倒一切，表率作用統率一切，快樂自己奉獻一切的思想。

【參考文獻】

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高校學生事務管理對學校培養人才的目標和方式有著重要的引導和支撐作用。本文從全面質量管理理論核心原理即“顧客至上”、“全員參與”和“全過程參與”出發，就高校學生事務管理出現的種種問題提出了要在高校學生事務管理制度和模式的創新中樹立“以學生為本”理念、管理過程的優化中突顯“全員參與”的內涵以及績效評價機制的改革中吸收“全過程參與”精華三大策略。

關鍵詞

全面質量管理 高校 學生 事務管理 顧客至上

質量管理理論在經過“質量控制”、“質量保證”、“全面質量保證”和“全員質量保證”等階段后，現在已發展到“全面質量管理”（TotalQualityManagement）這一新模式。“全面質量管理”模式能夠充分調動全體人員參于管理的積極性，形成合力，將管理效能最大化，產生龐大經濟效益。本文探討的是高等學校學生事務管理能否運用“全面質量管理”理論以及它對高校學生事務管理產生的啟示。

1全面質量管理概述

全面質量管理源于企業管理中的概念，但近年來全面質量管理思想被我國高等學校校本管理借鑒，為了改進學校的辦學質量，高校紛紛開展全面質量管理認證。

1.1全面質量管理理論的概念

國內外學者對“全面質量管理”的研究已經很豐富，但尚未得出普遍認可的定義。國際標準化組織（ISO）將全面質量管理（TotalQualityManagement）定義為“一個組織以質量為中心，以全員參與為基礎，目的在于通過讓顧客滿意和本組織所有成員及社會收益達到長期成功的管理途徑”。①全面質量管理“把顧客滿意和本組織所有成員及社會受益作為其長遠目標”，強調管理全面性、全過程性和全員性。

1.2全面質量管理理論核心原理

從上述定義出發，將其思想運用于高等教育，有一定的指導性，其主要原理包括以下幾點。“顧客至上”是將客戶作為中心，其核心思想是“創造價值，顧客滿意是關鍵。”為此，全面質量管理要求在企業業務流程的管理中貫穿以顧客為中心的思想，為客戶提供物美價廉的產品和服務。“全員參與”不同于傳統的“參與式管理”，在“全員參與”中，最為重要的是內部各級人員的參與，各級員工的創造性、合作性、積極性能被充分發揮出來。②組織外部人員的作用也很重要，以某種方式與外界建立起合作關系，使其參與管理過程，組織以“顧客導向”為共同準則，共同努力。“全過程參與”是指全面質量管理要求對產品生產過程進行全面控制，人的作用被放在組織管理中第一位，重視人力資源的開發，為了使全員參與質量管理，還必須對人的行為進行管理與激勵。讓組織每位成員，上至領導，下到員工，各司其責，產品的最終質量受到其中各個環節的影響。

2高校學生事務管理引入全面質量管理原理的可行性分析

高校學生事務管理對高校學生的培養和發展起著至關重要的作用。但將全面質量管理理論中的核心原理應用到高校學生事務管理中是否合適，以下幾點針對這個問題進行了分析。

2.1高校學生事務管理的概念

高校學生事務管理是指高校的專門組織和學生事務管理者依據國家的法律、政策和人才培養的目標，在一定學生事務管理價值觀的指導下，運用相關知識和技能，配置合理的資源，提供促進學生發展所必需的學生事務活動過程。③

2.2引入全面質量管理理論核心原理的可行性

在高校管理實踐中，人工系統組織特征是高校和企業所共同的。這種特征是由人的行為構成的開放的社會系統，人工系統組織規律適用于所有組織，包括企業和高校。隨著社會變化、時代環境的變化，會不斷地自我調整和適應，具有適應環境性、關連性、集成性。學生事務管理行為和企業的經營管理行為在內容上有類似，而且高校管理和企業一樣，本質是在有限資源下的選擇最優。計劃、執行、檢查、處理的企業行動模式（PDCA)和教育管理行動模式一致，都面臨著財政管理、危機管理和人事管理等問題。企業實行全面質量管理的目的是提高產品質量，令消費者滿意，從而更多地實現產品價值。此目的與高校學生事務管理目的，即提供更優質的教育服務以滿足高校“顧客”——學生需求不謀而合。另外，全面質量管理理論具有普適性。很多服務業公司取成功的原因是將“傘面質量管理”模式應用于其管理的過程中，而這一模式最早被應用于制造業，如英同馬莎百貨、聯邦速遞等，都將此理論應用于其管理過程中。該理論模式不僅適用于服務業、制造業等工商業機構，也適用于學校等事業單位、社會團體及政府機構。

3高校學生事務管理存在的問題及問題產生的原因

3.1高校學生事務管理存在的問題

隨著近年高校擴招，教育由精英化向大眾化過渡，高校學生人數急劇增加，大部分高校都面臨生源質量下降的問題，高校諸如取消年齡限制、成績學分制、彈性學制等改革措施也使這項工作面臨巨大挑戰。第一，高校學生事務管理規章制度的滯后。自2005年9月我國施行《普通高等學校學生管理規定》，我國各大高校據此規定并結合本校實際制定規章制度。上述制度的貫徹落實無疑有利于學生事務管理，但傳統的規章制度在新形勢下不能完全適應。由于互聯網技術的迅速發展，信息傳播的渠道速度不斷拓寬和加快，學生受各種思想文化大爆炸的沖擊使其主體意識不斷增強，新鮮思想愈發活躍，但他們面對多元化的價值觀還無法做出客觀評價和正確選擇。第二，高校學生事務管理模式的僵化。我國高校學校與學生形成的管理關系是受計劃經濟體制影響的隸屬關系。④作為單向教育者和行政管理者，高校處于強勢的主導地位。相比之下，學生處于弱勢的受教育者和被管理者。這種傳統的管理模式在社會的發展進步和社會成員主體意識增強的趨勢下，弊端逐步顯露。第三，高校學生事務管理績效評價機制的不健全。管理績效是管理的著眼點和著力點，有利于打破行政管理“黑箱”。在社會大轉型過程中，傳統上同一化、單維度評價學生事務管理績效的方法缺乏科學性，不能夠客觀評價學生管理的方方面面。

3.2高校學生事務管理存在問題的原因

第一，高校學生事務管理理念的缺失是問題存在的根本原因。學生本應是學校的主人，在學校中占主體地位，但由于高校學生管理者行政化管理方式，充當長者角色，訓導說教，重管理，輕育人，學生主體地位喪失，高校漸漸失去對學生管理工作的初心。第二，高校學生事務管理隊伍建設上的乏力是問題存在的直接原因。面對當今變動的社會和學生群體，學生事務管理隊伍的事業歸屬、職業素養和專業化水平都與學生的成長需求和管理發展要求存在著諸多不適應，這也導致管理成本居高不下，管理效能偏低。另外，高校學生事務管理環境優化上的不足是問題存在的重要原因。管理是管理者、被管理者和環境三者共同作用的結果。環境既包括硬環境和軟環境，管理硬環境支撐管理轉型，軟環境幫助適應轉型，還包括相應政策、投資、設施等。

4全面質量管理理論視角下高校學生事務管理策略

4.1在高校學生事務管理制度和模式的創新中樹立“學生為本”理念，彰顯服務性

高校學生事務管理中“學生為本”的理念是由企業管理中“顧客至上”原理轉化而來。此原理認為“顧客的滿意和認同是創造價值的重中之重”。高校管理的直接“客戶”是學生，是受教育者，人是高校學生管理工作的出發點和歸宿。以學生為本的理念把大學生作為教育活動、管理活動的主體，體現在完善學生事務管理制度和創新學生事務管理模式這兩個方面。首先，完善高校學生事務管理制度需樹立“以學生為本”的理念。建立責權一致的正式制度體系至關重要，但非正式制度的確立也不容小覷。在非正式制度上加以改善，以校園文化建設為契機，以校園活動為抓手，形成組織的非制度文化，利用非制度文化啟迪學生管理者。另外，推進高校學生事務管理模式的創新需樹立“學生為本”理念，將“以學生為本”的理念融入到高校學生事務管理過程，通過這種模式理清高校與學生這兩個主體之間的權利義務關系，改變現行制度化學生管理模式中形成的單向性、服從性和不平等性。

4.2在高校學生事務管理過程的優化中突顯“全員參與”的內涵，彰顯民主性

“全員參與”是將所有滿足顧客需要所涉及的內部及外部人員都囊括到企業服務中，特別是在內部人員中，充分發揮內部員工的主動性和創造性。同時，充分發揮組織外部人員的作用，建立長期伙伴關系，讓其參與到管理過程中。高校學生事務管理過程中“全員參與”主要是指管理主體的多樣性以及多管理主體素質提高的全員性。目前，我國高校學生事務管理呈現出政治領導特征濃厚，工作意識上仍傾向“管人”而非“管事”，對學生校園生活采取干預式管理。學生事務管理應擴大管理主體，從高校領導、輔導員、教師到學生的自我管理。高校學生作為有自主性和獨立性的一個群體，也可發揮主觀能動性，為學生事務管理提出意見，并依托校學生組織開展自我教育和自我管理，提升學生事務管理者的能力與水平。

4.3在高校學生事務管理績效評價機制的改革中吸收“全過程參與”的精華，彰顯合理性

在企業中，“全過程參與”原理要求對產品生產過程進行全面控制，產品從生產到銷售的過程動態都要進行把握。在高校學生事務管理的績效評價機制中，也應該建立和完善從績效評價目的確立、績效評價指標體系編制、績效評價資料收集、績效評價資料整理分析解釋到績效評價結果利用的全過程。

作者：魯青青 單位：華中農業大學公共管理學院

注釋

①[美]哈羅德•孔茨,海因茨•韋里克.管理學[M].北京:經濟科學出版社,1998.

②朱煒.發達國家高校學生事務管理比較及其啟示閉[J].黑龍江高教研究,2013.

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關鍵詞：高校管理人員 專業化 策略

在高等教育快速發展的背景下，我國已經進入高等教育大眾化時期，高校規模逐步擴大，高校間競爭的加劇等客觀條件使得高校管理人員的專業化建設受到越來越多的重視。而我國當前的人事管理形成了科層制度的泛行政化管理模式，這種強調行政意識的模式無法適應現代高校管理的發展，甚至在一定程度上阻礙了我國高校的快速發展。因此應當加快管理人員專業化，必須轉變觀念，樹立正確的管理服務意識，為我國高校的科學發展做好重要的服務工作。

1.高校管理人員專業化內涵

高校管理與其他形式的管理相比而言更具有其社會獨立性，有特殊的角色定位，在高級人才匯聚的高校里，管理不僅僅是一門藝術更需要科學的方法來指導。高校管理人員專業化要求管理人員受過專門訓練，掌握有關高校管理經營工作的專業知識，在實際的工作中能夠熟練運用高校管理專業知識和技能，使得管理隊伍整體的專業行為、專業意識、專業化程度不斷提高。專業化不僅要求在制度建設、人員管理等方面符合規范要求，更是著重在于管理行為的專業化，側重于行為的過程。

2.高校管理人員專業化的必要性分析

2.1專業化建設是解決高校管理隊伍建設體制問題的客觀要求

在高校所有事務中，總體可以分為教學類事務和管理類事務兩大類，高校是因為學術而設立的，所以教學類事務是高校的首要事務，管理事務是為教學事務服務的。但由于歷史體制緣故，國內高校管理的行政化模式比較重，實行與國家行政機關相應的行政級別，形成了我國高校行政權力主導的管理模式，管理事務反而高于教學事務。特別是有些管理人員觀念陳舊， “官本位”意識較強，缺乏先進的管理服務意識，不重視科學管理方法的運用，單純采取行政命令手段導致管理效率低下，無法為高校教學和科研提供優質服務，不利于高校發展。

為探索高校管理隊伍建設的新思路和新機制，教育部從 2000 年初開始進行教育職員制度的試點工作，但是在全國高校范圍內推廣卻差強人意，并沒有達到教育部的初衷。其重要原因就是大家對職員制度存在認識上的誤差和國家相關配套政策的滯后。[1]管理人員在思想上對改革有排斥情緒，而且改革具體操作層有實際困難。如教師與管理人員評聘的雙軌并列，工作業績不好界定，“雙肩挑”人員評聘問題等。因此，應在充分處理好高校行政體制問題，使管理事務更好為教學事務服務。。

2.2專業化建設是解決高校管理隊伍結構的實際要求

在很長一段時間來，我國高校管理并沒有被看成一種職業來對待，高校管理隊伍也不被認為是專業化的隊伍，管理人員專業知識結構比例失當，崗位設置不嚴謹，管理效率不高，影響了服務質量。高校管理有管理學的普遍性又有其特殊性，有研究人員專門對我國13所高校的400名管理人員進行調查，結果表明，高校管理者中，學科專業是教育學和管理學專業的只占34%。當然，是否有教育學科的專業知識并不能作為衡量高校管理隊伍專業化的唯一標準。但是，實踐表明，具有教育管理專業知識和理論水平的高校管理工作者，在工作實踐中更能以正確的理論指導管理服務工作，提高專業化水平。 [2]

教育根植于經濟又服務于經濟，特別是高等教育更是要為區域經濟服務，管理人員要學會經營管理高校，轉變思維方式，確立以市場為導向，善于運作學校有形資本、無形資本和人力資源，提高信息化程度，同時，還要善于整合政府和社會教育資源為學校發展服務。高等教育作為一種產業，就應當按照經營產業的新觀點來經營教育，引入市場管理機制，發揮學校資源的最大效益，調整管理結構模式，實行合同制和競聘制等，這就要求必須有一只知識結構合理具有高校管理素質的專業化管理隊伍來促進學校發展。

2.3專業化建設是解決高校管理隊伍制度化的必然要求

目前，高校有些管理者服務管理意識還不夠，并不注重現代科學管理方法，不遵守科學管理規律。在社會經濟體制和高等教育的快速發展要求下，管理制度改革卻相對滯后，并沒有建立與之相適應的管理制度，在管理崗位設置，考核評聘方法，職員工作福利及穩定性等涉及切身利益方面沒有形成具體而長期穩定的制度。

教育有其長期性，政策制度的相對穩定是推進管理隊伍專業化的重要條件，沒有穩定的管理隊伍使得管理專業化的實現變得無根之木。經常變動的制度會給管理隊伍帶來不安定的變數，不能安心工作，相對長期穩定的政策法規、職位職務、福利待遇等能激勵管理人員全身心投入工作也有利于吸引優秀人才加入管理隊伍。所以，專業化建設要求有合理而穩定的制度來保障。[2]

3.推進高校管理隊伍專業化的策略

高校管理人員專業化建設不僅僅是單個學校或整個高校體的任務，而是受到政府機關、社會團體、個人發展意識等多層次、多因素的相互影響，因此專業化建設應當立足社會整體來考慮，又要明確高校管理的特殊性，做好專業化建設。

3.1從政府工作層面上促進專業化建設

高校管理人員專業化建設是一項涉及到社會各方面利益的改革，有改革必然有利益方的得失，也會有失利者的阻礙，僅僅從學校改革力度出發，那么可能遇到的阻力會更大，遇到的困難也會超出學校處理的能力范圍。這就需要政府盡快出臺詳細而實際的政策，從政策層面上來保證改革的進行，有了相應規范的政策還須有監督執行的力度，才能使政策落到實處，專業化建設才能真正施行。

根據美國學者馬丁?特羅的理論， “在高等教育的精英時期，由于學校規模小，因此，學校管理多停留在事務性工作階段，行政職務多由學術人員兼任；然而，到了高等教育的大眾化階段，學校規模擴大，職責分工更為明晰，管理工作也應主要由專業管理人員承擔。”可見，高校管理人員的專業化是高等教育大眾化的必然結果和合理選擇。單單只依靠高校自身的力量來推進高校管理隊伍專業化是不夠的，還需要依靠國家政策和社會其他相關的力量的支持才能完成。[3]

作為國家政府部門可以設置專門的高校管理人員培訓機構，使得培訓專業化，常規化，課程內容應針對性強，比較實用，與管理實際緊密相連，針對平時工作中遇到的實際問題，提供多種解決方法，既有關于業務管理的內容，又有管理者自我管理的內容，開闊視野，轉變思維方式，提高管理者的專業管理素質。國家政策在管理人員聘任、考核、培訓等方面都應該有相應的規章制度和法律條文，可以有力推進專業化進程。

3.2從高校本身工作上促進專業化建設

伴隨這市場經濟體制改革的日漸深入，我國高效管理制度改革取得了一定的成效，在不斷的探索實踐中，在推進專業化建設方面也形成了一些比較成熟的做法，開始重視管理的制度化，法制化，依法行政，按規辦事，提高了管理服務效率，建立一套施行高校管理人員特點的管理制度。從高校自身發展出發，調整管理人員的知識結構，確立以高校管理服務為核心的復合型知識結構，依法治校。提高管理規范化和制度化程度，從硬件和軟件條件上提高管理信息化程度。合理設置崗位，精簡管理機構，人員分工明確。加大對管理理論的研究，實現從經驗管理向理論支持的科學管理模式的轉變，在正確的理論指導下才能使管理工作走向正軌，有利于推進管理的專業化。[3]

管理專業化的改革是高校發展的必由之路，而改革的執行者卻是管理者本身。讓改革者改革自身，這本來就是一個悖論，特別是涉及到利益方面的問題，矛盾就會激發，改革就停滯，所以，高校管理專業化過程中應當遵循人本原則，將人作為第一位的考慮因素，因為在任何的管理中，對人的管理是至關重要的，也是專業化成功與否的第一要素。高校各項制度的制定和對管理人員的規范應當以人為本，認可和肯定管理人員的工作業績，滿足其合理的需求，從精神層面上激勵其發揮工作積極性，做好管理服務工作。在薪酬待遇方面，可以做到因校制宜。不同的學校因其規模、層次及地區經濟不同，工作事務不盡相同合理的薪酬可以激勵管理人員不斷追求發展。各個高校根據自身不同情況科研打破全國統一的職務工資標準和管理模式，激活用人機制，盡快建立體現自主用人、優勞優酬的自主薪酬分配體系，為建立一支穩定而充滿活力的管理隊伍提供物質保障。[4]

教學人員進入管理崗位參與學校管理工作成為但前我國高校中的一個普遍現象，有部分教師保留教學資格成為“雙肩挑”人員。“雙肩挑”教師多通常是高級專業技術職務的人才，精通教學科研規律，進入管理崗位后也熟識行政管理之道，成為了行政事務服務學術事務的最佳“橋梁”人員。但面對教學和管理雙重任務，工作精力和教學科研質量可能會有下降，因此對“雙肩挑”人員的定位模糊，導致了許多日常工作的開展效果不佳。解決“雙肩挑”人員關鍵并不是要廢除這種模式，而是在于如何完善制度。可以在充分尊重個人意愿的基礎上有側重的進行培養，使其掌握多元化工作要求，這也是管理專業化的特殊要求。

3.3從個人發展角度促進專業化建設

為使高校管理隊伍不斷提高專業管理能力，需要對管理人員進行培訓和人力資源開發，這是一個系統、復雜又是長期性的工程，也需要管理人員轉變思想，從思想上確立專業化的意識。管理人員專業化是一種歷史的必然趨勢，要適應社會發展順應歷史的發展，樹立正確的職業觀，并根據形勢適時調整自己的思路和做法，做好管理服務工作。管理人員應該終身學習，積極主動參加培訓，不斷更新知識結構，實現自我價值。管理人員專業化的發展趨勢要求管理隊伍建構成學習型的組織，個人和團體相互促進學習，通過系統的培訓學習，相互學習各自的知識和經驗，獲得更多的新的知識和啟迪。

高校根據社會和自身發展需要，努力提高管理者素質，改善管理狀況，不斷提高專業化水平，明確管理職能，吸收國內外先進的管理經驗，充分整合社會資源，進一步遵循和探索教育管理規律，提高高校競爭力，加快促進我國高校管理人員專業化的發展。

參考文獻：

[1]薛小平. 高校管理隊伍職業化探析 [J]. 內蒙古民族大學學報 （ 社會科學版） ，2003，（ 5） ： 87.

[2]臧莉娟，趙敏. 論高校管理人員職業化及其推進策略[J].南京理工大學學報（社會科學版），2007，（20）：73

篇10

一、指導思想

以*理論和“三個代表”重要思想為指導,全面落實科學發展觀,堅持以保障社區居民健康為中心,深化城市醫療衛生體制改革,構建新型城市衛生服務體系,為社區居民提供安全、有效、便捷、經濟、綜合、連續的公共衛生服務和基本醫療服務,有效解決城市居民看病就醫問題。

二、基本原則

(一)堅持社區衛生服務的公益性質,注重基本醫療、預防、保健服務的公平、效率和可及性,在城區優先發展社區衛生服務。

(二)堅持政府主導,社會參與,部門聯動,以公有制為主體,多渠道、多形式發展社區衛生服務。

(三)堅持科學規劃,立足于調整現有衛生資源,以改擴建為主,新建為輔,優化城市衛生服務體系結構,健全社區衛生服務網絡。(四)堅持公共衛生和基本醫療并重,中西醫并重,防治結合的“六位一體”(健康教育、預防、保健、康復、計劃生育技術服務和一般常見病、多發病的診療服務)的服務模式,堅持主動服務、全程式服務、全方位服務。

(五)堅持因地制宜,著力體制、機制、制度創新,積極推進社區衛生服務發展。

三、目標任務

(一)總體目標。根據我市社區衛生服務發展水平,結合“*”衛生發展規劃,到2009年底,城市所有街道辦事處基本建成設置規劃合理,配套政策落實,人員素質較高,服務功能完善,監督管理規范,適應社會需求的社區衛生服務體系。

(二)具體目標。

1.在城區建成完善的社區衛生服務網絡。原則上每個辦事處或每3-10萬居民設置1所社區衛生服務中心,根據需要每1—1.5萬居民或1公里左右服務半徑設置1個社區衛生服務站。以社區居委會為單位的城區社區衛生服務覆蓋率達到100%。各社區衛生服務中心業務用房建筑面積不少于1000平方米,服務站不少于150平方米。在社區衛生服務機構中,一般常見病、多發病、慢性病可得到有效治療和管理,居民可享受到預防、保健、醫療、康復、健康教育、計劃生育技術指導等公共衛生服務和基本醫療服務。

2.建立配套的社區衛生服務政策體系。落實社區衛生服務公共財政補助政策,理順服務價格體系,社區基本醫療服務納入城鎮職工基本醫療保險和城鎮居民基本醫療保險,有條件的可引入商業保險。社區衛生服務設施納入居住區建設規劃,并無償提供服務用房。

3.建立規范的社區衛生服務管理制度。完善社區衛生服務機構的發展設置規劃,健全社區衛生服務機構、人員、技術的行業準入制度和各類工作監督制度,推行社區首診負責制和雙向轉診制。

4.建立一支社區衛生服務隊伍。每萬名服務人口配備2-3名全科醫生、3名社區護士、1名公共衛生人員,根據需要合理配置社區管理、藥劑、檢驗等其他有關專業人員。5.完善社區衛生服務功能。城市居民在社區衛生服務機構就診率明顯增加,慢性非傳染性疾病病人的規范化管理率達到90%,居民對社區衛生服務的知曉率和滿意率分別達到95%和90%,社區居民到社區衛生服務機構就診人次占本地區門急診總數40%以上,居民“看病難、看病貴”的問題明顯改善。積極推進社區衛生服務向農村拓展。

四、加快推進社區衛生服務體系建設

(一)堅持公益性質,明確功能定位,提高服務水平。社區衛生服務機構提供公共衛生服務和基本醫療服務,堅持公益性質,不以營利為目的。以基層衛生機構為主體,以全科醫師為骨干,以居民的健康為中心,以家庭為單位,以社區為范圍,以婦女、兒童、老年人、慢性病人、殘疾人、貧困居民等為重點,以滿足社區公共衛生和基本醫療服務需求為目的,開展“六位一體”服務。

(二)堅持政府主導,鼓勵社會參與,統籌規劃,合理配置衛生資源,健全社區衛生服務網絡。根據行政區劃和社區衛生設置規劃,每個街道辦事處所轄范圍,設置1所政府舉辦的社區衛生服務中心,并根據社區人口數量、服務半徑,設立社區衛生服務站。社區衛生服務中心和社區衛生服務站實行一體化管理,社區衛生服務機構實行屬地化全行業管理。通過調整現有衛生資源,對政府舉辦的一級、二級醫院和國有企業事業單位所屬醫療機構按社區衛生服務的要求進行結構與功能改造。正確處理堅持政府主導與鼓勵社會參與的關系,統籌社區衛生服務機構的發展,堅持社區衛生服務機構整體上以政府舉辦為主,鼓勵社會力量投資興辦社區衛生服務機構。

(三)建立社區衛生服務機構、預防保健機構和綜合醫院的合理分工協作機制。調整醫院、疾病預防控制和婦幼保健機構職能,將適宜社區開展的公共衛生服務項目交由社區衛生服務機構承擔,并提供業務指導和技術支持。實行社區衛生服務機構與大中型醫院多種形式的聯合與合作,由社區衛生服務機構承擔三級醫院一般門診和多發病、常見病、住院疾病康復期的治療護理及慢性病防治等服務。

五、建立和完善社區衛生服務運行機制

(一)完善社區衛生服務運行機制。改革醫院承辦社區衛生服務機構的運行模式,改革政府舉辦的社區衛生服務機構的人事管理制度和收入分配管理制度,實行定崗定編、公開招聘、合同聘用、崗位管理、績效考核的管理辦法,不允許任何人承包社區衛生服務中心(站)和內設科室,不允許沒有資質的人員在社區衛生服務機構從事醫療活動,不允許社區衛生服務機構以外人員借技術合作等借口在社區衛生服務機構從事經營活動,社區衛生服務人員的收入不得與醫療收入直接掛鉤。逐步建立科學的社區衛生服務收支運營管理機制,探索實行社區衛生服務機構收支兩條線管理。

(二)創新社區衛生服務機構藥品管理機制。建立社區衛生服務基本藥物制度,對常用藥品和醫用耗材由政府組織集中采購和統一配送,減少藥品流通環節,弱化藥品收入對社區衛生服務機構的補償作用,有條件的縣(市)、區要探索實行社區常用藥品零差率銷售。加強收費監督管理,不允許在社區衛生服務機構開展用于銷售藥品和保健品的免費講座,不允許開展其他形式的增加醫療成本、增加居民保健經濟負擔的活動,社區衛生服務機構只接受免費和贈予的新技術、新設備,不允許借技術合作、推廣新技術或新儀器設備等各種途徑,從社區衛生服務機構提取任何費用,確保基本用藥低成本運行,切實減輕群眾的醫藥費用負擔。

(三)加強對社區衛生服務的監督管理。根據要求建立健全社區衛生服務技術操作規程、工作制度和監督管理制度,制定社區衛生服務機構考核辦法及標準,對社區衛生服務機構實行目標責任制考核和動態管理。通過對社區衛生服務的質量考核、服務評價,增強社區衛生服務機構的競爭意識、服務意識,不斷提高醫療水平、服務質量和居民滿意度。根據每年社區衛生服務機構的綜合考核結果確定等級,對取得優秀和合格等次的采取以獎代撥的形式給予獎勵。

六、完善社區衛生服務功能

(一)強化社區公共衛生服務功能。要突出社區衛生服務機構的公共衛生服務功能,不斷提高應對突發公共衛生事件的能力。要以社區、家庭和居民為服務對象,及時掌握社區人群健康狀況和影響健康的主要危險因素,有計劃地實施預防保健服務,預防殘疾發生。要開展常見病、慢性非傳染性疾病、傳染病防治、婦女兒童保健、老年保健、社區康復、精神衛生、健康教育與健康促進、計劃生育技術指導和殘疾人康復等服務。

(二)拓展社區衛生服務功能。在落實基本醫療和公共衛生服務功能的基礎上,社區衛生機構要根據社區居民需求,提供不同層次的專科保健服務和家庭護理、臨終關懷等延伸服務。積極開展惠民醫療衛生服務,對城市低保家庭等符合條件的居民實行費用減免政策,開設惠民門診。加大財政支持力度,由政府負責安排改造惠民病區所需經費,優惠減免的醫療費用由市和縣(市)、區兩級財政按1∶1的比例承擔。

(三)提高基本醫療服務能力。發揮社區衛生服務的特色和優勢,開展主動服務、上門服務,不斷完善服務功能。要有計劃地安排中高級技術人員定期到社區衛生服務機構出診和舉辦講座,邀請省、部級大醫院專家到社區進行技術指導,根據社區需要,組織社區衛生服務機構的醫生、護士聽取相關病例討論和學術報告,鼓勵離退休醫護人員參與社區衛生服務。建立社區衛生服務首診制度和雙向轉診制度,逐步形成“小病在社區、大病轉醫院、康復回社區”的醫療服務格局。

(四)發揮中醫藥在社區衛生服務中的優勢與作用。加快社區中醫藥服務能力建設,合理配備中醫藥服務設施和中醫藥專業技術人員。大力推廣和應用適宜的中醫藥技術,充分發揮中醫藥的特色和優勢,開展中醫藥預防、保健、康復服務以及常見病、多發病的診療服務。

(五)建立和推廣社區衛生服務管理信息系統。逐步實現社區衛生服務信息化、網絡化管理,提高社區衛生服務的管理水平。

七、強化社區衛生服務保障措施

(一)認真實施社區衛生服務發展規劃。各級政府要將社區衛生服務納入經濟社會發展規劃和城市建設總體規劃,實現新建和擴建居民區的社區衛生服務設施與居民住宅同步規劃、同步建設、同步投入使用。因城市建設需要拆遷社區衛生服務機構用房的,要按照規定給予安置和補償。

(二)加大對社區衛生服務機構的經費投入。建立社區公共衛生服務由政府購買,基本醫療服務由醫療保險和個人支付,醫療救助由政府和相關部門予以補助的多渠道、多層次的社區衛生服務籌資和投入機制。從20*年起,按照每服務人口每年不低于15元的標準安排專項資金,在省財政補助1元的基礎上,市和縣(市)、區財政分別補助8元和6元,由市財政、審計、衛生、勞動和社會保障部門嚴格考核后撥付,并根據經濟社會發展逐年提高補助標準。市和縣(市、區)兩級政府在預算中安排社區衛生服務機構基本建設、房屋修繕、基本設備配置、人員培訓等經費。

(三)發揮社區衛生服務在醫療保障中的作用。按照城鎮職工基本醫療保險定點醫療機構管理有關規定,把符合條件的社區衛生服務機構納入城鎮職工基本醫療保險和城鎮居民基本醫療保險定點范圍,將符合規定的基本用藥、診療項目、服務項目等納入基本醫療支付范圍。引導參保人員到社區衛生服務機構診治常見病、多發病和慢性病,促進社區衛生服務機構與上級醫療機構之間形成有效的雙向轉診機制。

(四)落實促進社區衛生服務健康發展的優惠政策。社區衛生服務機構按國家規定收費價格取得的醫療衛生收入和非醫療衛生收入直接用于改善醫療衛生服務條件的部分,享受國家規定的對非營利性醫療機構的稅收優惠政策。積極探索按單病種收費辦法,允許社區衛生服務機構依據政府指導價,在規定浮動范圍內確定實際醫療服務價格。企事業單位、社會團體、個人的房屋和土地等不動產,在無償提供給社區衛生服務機構使用期間,按國家規定免征房產稅和城鎮土地使用稅。

八、加強社區衛生服務隊伍建設

(一)加強社區衛生技術人員的崗位培訓。廣泛開展社區人員崗位培訓,推動規范化培訓和繼續醫學教育,有計劃地安排社區衛生服務機構新招聘的醫學院校畢業生到大中型醫院和預防保健機構進行規范化培訓。建立全科醫學培訓制度,立足在職教育和崗位培訓,培養一支能夠掌握社區基本醫療、預防保健、康復指導、慢性病防治、健康教育和計劃生育技術的全科醫學隊伍。

(二)建立專家進社區和對口支援制度。定期安排政府醫療預防保健機構的中高級職稱醫務人員到社區衛生服務機構進行業務技術指導,做好社區診斷、社區干預、疾病預防控制和重點人群保健,并定期巡視、評估,及時幫助社區衛生服務機構解決業務技術問題。建立三級醫院和部分二級醫院與社區衛生服務機構之間的合作培訓機制,不屬于大、中型醫院舉辦的社區衛生服務機構要與1所上級醫院建立對口支援的雙向合作關系,不斷提高社區衛生服務機構人員的業務技術和服務水平。

(三)建立吸引人才進社區制度。完善社區全科醫師、社區護士等專業技術人員的任職資格制度和職稱評聘制度,在晉升上一級資格時,其轉前轉后年限合并計算,在職稱崗位設置方面給予政策傾斜,同等條件下優先聘任。落實衛生技術人員在晉升高級職稱前在社區衛生服務機構累計服務1年,享受與衛生支農同等待遇的政策。

九、明確各部門職責

(一)衛生部門。負責制訂準入標準和管理規范,制訂社區公共衛生服務項目,加強行業監督管理;建立信息平臺,為社區衛生服務機構提供本地有關大中型醫療機構專科設置、聯系方式等轉診信息,支持社區衛生服務機構與大中型醫療機構建立轉診協作關系;按照國家、省有關規定,組織開展社區衛生服務從業人員崗位培訓和繼續教育,制定推動中醫藥為社區居民服務的有關政策措施。

(二)發改部門。負責將社區衛生服務納入國民經濟和社會發展規劃,協助做好社區衛生服務發展規劃的編制和實施,根據需要將社區衛生服務基礎設施建設項目列入固定資產投資計劃。

(三)人事編制部門。負責審核、審批政府舉辦的社區衛生服務機構的人員編制,負責完善社區全科醫師、護士等衛生技術人員的任職資格制度和聘用辦法,制訂吸引優秀衛生人才進社區的有關政策。

(四)財政部門。負責制訂購買公共衛生服務的相關補助政策、財務收支管理辦法,提供經濟運行指導,參與績效考核。

(五)勞動和社會保障部門。負責制訂促進城鎮職工基本醫療保險參保人員到社區衛生服務機構就診的有關政策。

(六)規劃部門。負責將社區衛生服務設施納入城市建設規劃,制定衛生專項規劃,依法加強落實和監管。

(七)民政部門。負責將社區衛生服務納入社區總體規劃,并作為社區工作考核的重要指標,建立以社區衛生服務為基礎的醫療救助制度,落實有關社區惠民醫療救助政策。

(八)市政公用部門。負責社區衛生服務機構的供暖、供水等基本運轉費用按照居民收費標準和相關規定收取。

(九)物價部門。負責制訂社區衛生服務收費標準和藥品價格政策,并依法監督。

(十)食品藥品監管部門。負責社區衛生服務所需藥品和醫療器械的質量監督管理。

(十一)教育部門。負責學校的社區衛生服務預防、保健、康復的宣傳工作。