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關鍵詞：人力資源；虛擬人力資源；創新；新方向

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-00-01

隨著經濟全球化的不斷發展，人們逐漸走進了知識經濟時代，經濟時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經不僅僅是國家實力的競爭，轉而更加強調人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關注，能否具備強有力的人力資源，已經成為組織發展與成功的關鍵因素。我國正處于社會主義市場經濟的發展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進步的過程中，人力資源管理也在不斷發生著變化，當人力資源由理論學習階段轉變為管理階段之后，就隨之出現了虛擬人力資源管理的概念。

一、虛擬人力資源管理的內涵

虛擬人力資源管理實際上就是企業借助先進的技術手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質形式存在，主要體現在人力資源管理過程中信息技術的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

二、虛擬人力資源管理的內容論述

1.招聘虛擬。市場環境的瞬息萬變使得企業在招聘員工的問題上面臨著很大的風險，在現代社會，員工跳槽頻繁的現象普遍存在，大量企業的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態，致使很多企業員工的工作流動性大，企業職位的可替代性也越來越強，因此漸漸出現了招聘虛擬的狀態。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機構通過掌握企業招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業通過網絡的形式在求職網站上自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業投遞簡歷，企業再對求職者的簡歷進行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。

2.員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業提供體力服務，智力的虛擬主要是指為企業提供智力服務，這種智力資源和體力資源都分別有相應的管理單位，企業在需要的時候能夠召之即來，節省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業的工作效率。

3.培訓虛擬。很多企業在運營的發展過程中，并沒有建立完善的培訓機制，而是將員工的培訓虛擬化，也就是現在我們常說的網絡培訓，網絡培訓對員工的適應能力和技能要求都相應的提高，因此要求員工必須具備較強的適應能力，實踐證明，網絡培訓具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業的員工培訓，是現代企業人力資源管理中常用的有效手段。

三、虛擬人力資源管理的現實意義

1.利用虛擬的人力資源管理，可以實現向戰略人力資源的轉化。相對傳統的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務的束縛，將自己更多的精力應用在戰略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關注企業內部全局性、系統性的事務管理，推動人力資源管理向著戰略化的方向發展。

2.利用虛擬的人力資源管理，能夠引進先進的人力資源管理的技術和方法。隨著社會主義市場經濟的不斷推進，市場環境中出現了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓機構、招聘機構等等中介機構，同我國傳統的人事機構一樣，這些組織的出現，為企業進行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術的不斷進步也為企業的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環境，在科學技術飛速發展的今天，企業還需要不斷引進先進的技術手段，提高人力資源管理的時效性。

3.利用虛擬的人力資源管理，能夠實現企業員工的社會福利保障。在我國的很多企業，普遍存在著“企業辦社會”的現象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現狀，將“企業辦社會”轉變成“社會辦企業”，提高企業的各項福利的轉變，同時也能提高企業的人力資源管理的效率。

四、結語

對于企業來說，虛擬人力資源的構建是現階段提出的一個嶄新的課題，在給企業帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰，它代表著人力資源發展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業的管理人員進行不斷地探索和改進，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰略眼光，積極創新探索，尋找適合企業發展的戰略性的人力資源管理方式，關注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環境下，積極進行探索研究，適時調整自己的人力資源管理方式，真正發揮好人力資源管理的作用。

參考文獻：

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[4]葉飛,孫東川,張紅.面向虛擬企業合作伙伴選擇的新過程框架結構研究[J].系統工程理論與實踐,2007(11).

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關鍵詞：建筑行業人力資源發展方向

人力資源是知識時代的第一資源，是企業生存發展的必備資源。企業的發展，要靠人才，要靠人力資源的優化配置。但目前，我國建筑施工企業現有人才儲備和技術能力，都和世界發達國家存在相當大的差距。因此，要想在建筑市場的搏擊中發展壯大企業，必須變革現有的企業人力資源管理模式，探索企業人力資源管理發展方向，以適應新形勢的需要。本文對建筑行業人力資源管理發展方向作一些探索。

一、建筑施工企業人力資源的特點

1、人力資源組成復雜

在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。

2、人力資源的流動性

建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。

3、有關的人力資源評價信息的收集困難

因為施工行業自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

二、建筑企業人力資源管理的現狀

1、人力資源管理部門角色轉變的滯后

在許多人印象中，人力資源管理部門員工是既不懂技術、又不懂管理，他們甚至也不用關心企業業務發展狀況。在計劃經濟時代，人力資源管理部門只是被動地執行命令，由于不了解企業經營狀況和其影響業績的原因，所以提不出建設性意見，不能從企業經營目標背景下來思考和研究問題。

2、人力資源管理目標游離于企業生產經營活動

人力資源部門往往對企業存在問題、發展方向、面臨挑戰和機遇并沒有清醒的認識，從而也難以為其他各業務部門提供有益幫助。特別是在確定人力資源發展戰略時，忽略了企業生產經營活動內容，游離于企業生產經營活動內容，很多人根本未認識到人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展總體戰略起著巨大支持和推動作用。

3、人力資源管理模式還停留在傳統型和經驗型

與國外著名大企業越來越多地將行政事務委托由專業化公司運作相比，我們企業人力資源管理部門則大量從事的是具體行政事務性工作，管理還是停留在傳統模式階段。人力資源管理部門還是傳統的行政支持，因而，其不能成為企業經營管理的合作者。

三、建筑企業人力資源管理方向的探索

1、樹立以人為本的現代人力資源觀

經濟學認為，在技術系數不變的條件下，生產中的某一要素投入達到一定程度后，會出現收益遞減的趨勢。要提高對人力資源開發和管理的長期性、重要性、艱巨性的認識，把人力資源看作寶貴的資源，在人力資源的開發和管理中“以人為本”。

在人力資源管理中堅持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先要依靠人，激勵人，培育人，關心人，不再是將人看作是實現企業經濟的主體和目的。還要把員工的個人價值和企業的價值融為一體，為員工良好智慧、才能和個性的全面發展和充分施展創造有利的學習環境和工作環境。同時順應人性，尊重人格，激發員工的主動精神和創造精神，最大限度的調動和發揮人的積極性。

2、創新企業人力資源管理體系

人力資源管理體系不僅是職能的分工組合，而且包括戰略層面的全局把握以及操作層面的科學管理。第一，要清楚企業經營宗旨以及遠景規劃；第二，根據企業的長中短期目標，確定公司人力資源戰略；第三，以人力資源部門為軸心，構建內部統一的結構體系。

3、創造人才脫穎而出的機制和環境

（1）建立人力資源教育培訓機制?，F代社會，科學技術迅猛發展、知識總量呈幾何級數增加，知識的“創新周期”、“物化周期”、“更新周期”日益縮小，新科學、新工藝、新工業、新產品層出不窮，知識與人才的老化進程也日益加快。因此，必須加快現有人力資源的知識更新，強化繼續教育和在職培訓，實施終生教育機制，使現有人才“保質、增值”。

（2）建立人力資源競爭擇優機制。人才的成長和發展既決定于自身的內在動力，又取決于外在的競爭壓力?，F代社會的發展表明，競爭有利于增強人才的危機感和責任感，有利于激發人才的積極性和創造性。因此，必須加快企業人事制度改革，大力營造“公開、平等、競爭、擇優”的用人環境。要將競爭上崗與崗上競爭結合起來，將社會評價和技術測評統一起來，不斷健全和完善人才的競爭擇優機制。通過競爭擇優機制，引導人力資源結構優化和人才素質提高，使各類人才在競爭中流動到最能發揮作用的單位和崗位，促進經濟社會的全面發展。

（3）建立人才資源分配激勵機制?，F代市場經濟條件下，人力資源的需求已呈現出“雙高”趨勢，人才既有較高的精神追求，既追求事業成功和自我價值實現；也有較高的物質追求，既追求優良的工作環境和豐厚的生活待遇。這種趨勢與過去傳統的“精神追求高，物質要求低”的狀況有了本質區別。為此，這就要求我們將人力資源開發同人事制度改革，尤其是分配制度的改革結合起來，在促進人才與事業合理結合的同時，建立符合市場經濟規律的分配制度的分配方式，使人才的知識、技術投入能獲得合理的報酬。

（4）建立人力資源配置的市場化機制。人力資源市場化配置機制既包括在建立企業內部勞動力市場的基礎上進行人力資源的存量開發和結構調整，也包括依托外部勞動力市場進行人力資源的增量補充和優化配置，實現高速成長中保持企業規模和人力成本最優。

對體制內補充的人力資源必須在科學制定人力資源發展規劃的基礎上準確進行需求預測和專業配置，適當豐富招聘渠道，確保將寶貴的進人空間真正用在急缺、核心專業的補充上。同時，應將新員工作為企業的新鮮血液和培養專業人才的重要預備隊，從源頭入手擴充核心專業人才儲備力量，有效縮短新員工培養周期，努力提高新員工入職培訓質量，為企業快速發展提供前瞻有序的人才儲備。

除了體制內補充渠道，為適應當前跨越式發展需要，必須創新人力資源市場化配置機制，從體制外尋求突破，解決人力資源增量補充渠道問題。

4、注重企業文化的建設

良好的企業文化能提升調動員工的積極性、主動新和創造性，通過在全體員工中倡導群體的價值觀和行為規范而增強企業的凝聚力。建筑企業要高度重視企業文化對員工的影響，加強對員工的思工作，使之在精神上、心理上屬于企業，為企業的興盛而努力工作，為謀求建筑企業的長遠發展而奉獻，形成人與企業之間的認同感，從心理上與企業融為一體。建立“以人為本”的企業文化體系?！耙匀藶楸尽钡墓芾硎切枰斆骱退囆g的，更需要和諧健全的企業文化體系，需要對“人性”需求作合理的調動和利用。

5、建立人力資源管理信息系統，提高人力資源管理水平

人力資源管理信息系統是人力資源管理理念的革新。一套人力資源管理信息系統可以給用戶提供更有價值的服務。首先，企業管理者可以迅速、準確地獲得有關人員管理的信息，這可以使高層管理者和部門經理明了企業的人員狀況、人才需求標準，有利于他們提高自己的員工管理水平。其次，對于員工來說，可以很方便地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息，并可以自己來維護這些信息，還可以實現在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。

四、結束語

人力資源管理涉及到人的思想、心靈，不可能用一個標準或用一個固定框框對待所有的人，建筑施工企業有著分散性和流動性的行業特點，人員素質參差不齊。我們應探索新時期下建筑行業人力資源管理方向，力將人力資源管理與企業的經濟效益緊緊結合，達到企業增值、員工增收的效果。

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[關鍵詞]人力資源管理角色定位戰略決策再造工程

經濟全球化格局的形成，使國際人才爭奪日趨激烈，國際競爭的深化必然推動企業生產要素在全球內流動并進行優化配置，當然更包括人力資源的全球配置。這就導致人力資源管理不論從理論角度還是實踐的角度都出現了一些新的趨勢，需要企業及時更新觀念，在新形勢下抓住機遇來獲得長足發展。

一、21世紀新經濟環境特征

隨著人類的發展，經濟作為人類活動的主要組成部分，已經表現出其與以前時代所不同的特征。21世紀是新經濟的時代，與傳統經濟形態相比它表現在經濟全球化、知識經濟、服務經濟。首先，在世界范圍內、各國各地區的經濟相互交織、相互影響并融合成統一整體，形成“全球統一市場”。所謂“經濟全球化”指在市場經濟的基礎上生產要素在全世界范圍內的自由活動和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其滲透、相互儲存并不斷加深，從而把世界變成一個整體的過程。其次，我們知道21世紀的經濟是世界經濟一體化條件下的經濟，是以知識決策為導向的經濟。知識經濟對人類經濟社會活動的各個領域，對現有的生產方式、生活方式、思維方式等正在產生重大的影響。另外，改革開放以來，隨著我國國民經濟的快速發展，經濟結構發生了很大變化，消費者越來越明顯。企業應時時領先消費者，培養消費者的偏好，占領市場份額。而不僅僅停留在售后服務環節，應轉向吸取消費者意見并反映到產品上走到消費者前面，也就是21世紀的服務經濟應圍繞服務價值鏈開創新的服務模式。

二、人力資源管理的變革趨勢

1.人力資源管理成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分。人力資源可以說是企業最重要的資源。其不僅僅是人事部門的事情，而是整個企業的戰略性工作之一，是企業董事會和最高層管理者必須關心的事情。因而所有的企業在設計自己發展戰略的時候，都將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合起來為企業戰略決策服務，各項人力資源管理理念和方法之間應達成有效的切合。

2.人力資源管理日益顯出在企業價值鏈中的作用。21世紀，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的增值,價值鏈本身就是對人才激勵和創新的過程。圍繞價值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業價值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應該積極加強與企業各業務部門的密切聯系，從權力中心走向服務中心。

3.人力資源管理邊界呈日益模糊狀態。一直以來，人力資源管理一直不被企業重視或僅僅是企業組織內部的一項管理活動，有其獨立的工作范疇。近年來，隨著業務外包、戰略聯盟、虛擬企業等各種形式的企業網絡組織的出現和迅猛發展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業內部的管理事務，而是面向于更為廣闊的管理空間。三、人力資源管理的角色定位

隨著人力資源管理地位日益提高，企業管理者必須適應知識經濟發展的需求進行角色的重新定位，只有這種角色轉型才能成為人力資源管理的有效保障。

1.戰略伙伴角色。時代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰略層轉移，把人力資源和經營戰略結合起來，人力資源部門通過提高組織實施戰略的能力來幫助保證經營戰略的成功。

2.職能專家角色。管理者在工作設計時應該充分考慮員工潛在的多元化需求，用柔性的角色定位代替傳統的職責劃分來管理人事培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內部人員流動的事項。積極鼓勵引導員工進行職業生涯設計，使員工在企業角色變換中認識自身價值，發揮其自身的最大潛能來為企業服務。

3.員工的支持者角色。在新型的現代企業中，領導與被領導之間的界限越來越模糊，人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型，權威逐漸被知識所替代。管理者要想提高員工的參與度，必須提高自身的知識結構，強化自身各方面綜合素質；為學習型組織的建設創造良好的氛圍，培養員工對企業的忠誠度和工作成就感。

4.變革的推動者角色。在企業不斷變革中，人力資源管理者扮演了非常重要的角色，尤其當企業導入文化變革時，透過組織改造、流程改造可以改變員工的行為與工作方式，員工的貢獻管理可以去引導員工行為的改變，教育培訓也可以試著改變員工的心態，具備為未來競爭的觀念和行為。

四、我國企業人力資源開發管理幾點對策

1.改變觀念，從提高企業競爭力的角度積極推進人力資源管理及其改革，使人力資源部門成為企業戰略決策層的戰略伙伴，參與企業戰略決策過程。大家知道，競爭力是企業生存和發展的基礎，也是企業能否搞壟斷性經營的關鍵條件。但是企業要具備競爭力和搞壟斷性經營在現代經濟條件下只有擁有核心技術才能實現。而核心技術的創造只能由技術創新者來完成，所以技術創新者作為人力資本的首要要素而存在，而技術的市場化要求需要由職業經理人來完成。正因為人力資本非常重要，所以其作為資本形態已經開始登上歷史舞臺，成為決定企業體制的制度性要素。人力資源管理不應再是企業經營戰略的一個執行者，而應參與甚至主導企業戰略的決策過程，應從傳統的輔、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。所以，企業想提高競爭能力，實現可持續發展，加強人力資源管理是關鍵，將其提升到戰略高度。在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢更好地承擔起戰略經營伙伴的角色,與各部門一起共同確保企業戰略目標的實現。

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關鍵詞：經濟增長方式；人力資源管理；影響因素。

一、經濟增長方式轉變對人力資源管理的影響。

（一）不同的經濟增長方式要求不同的人力資源結構。

經濟增長方式是指推動經濟增長的各種要素的各種要素與組合方式組合起來推動經濟實現增長的手段、途徑、方法、方式與形式的總和，或者說，就是指經濟增長來源的結構類型。經濟增長的質量、速度及效益受一定的經濟增長方式的直接影響，不同的經濟增長方式則會產生截然不同的經濟效果。經濟增長在人類社會的發展的進程中由多種因素共同作用的結果，而這多種因素組合和利用的不同方式決定了不同的經濟增長方式。不同類型人力資源在經濟發展的不同階段對經濟增長的貢獻也不同。隨著資源和資源競爭的時代正被以科學技術競爭為核心的知識經濟時代所代替，人力資源尤其是創新型人力資源的作用將愈益凸顯。

經濟增長方式的轉變對人力資源素質提出了更高的要求。人力資源不僅要具備一定的技術創新能力、分析問題的能力、實踐操作能力，還應該具備團結合作能力、協調能力和適應能力等。這些客觀要求迫使人們必須樹立長期的、終身學習式的人力資源開發觀念，不斷地調整開發內容與方向，改變和更新自身的人力資源結構，以全面發展為宗旨，適應復雜多變的動態環境。在提升經濟增長質量的同時轉變經濟增長方式，而人也在促使經濟增長過程發生了重大改變。這一改變離不開持續性的人力資源開發理念。持續型的開發理念，則意味著長遠的眼光、功于后代的思想。首先，強調人自身的持續性。人在整個經濟增長過程中起著至關重要的作用。人的自身健康、自然壽命、人們的生活方式、生活水平無不影響著經濟發展的進程。其次，強調人與自然之間的關系的持續性。經濟增長方式轉變意味著從資源消耗、環境破壞向資源節約、環境友好方向轉變，意味著人們從破壞自然向保護自然方向轉變。最后，強調人與人之間關系的持續性。在經濟增長方式轉變的過程中，對科技創新、結構調整、人員流動及職位轉換等等提出了更高要求。當高素質的勞動者努力的邁向工作門檻的同時，較低素質的勞動者也同時會挖掘自身的潛力，學習新的理論、知識、技能，來提高自身的綜合素質和能力，從而尋找適合自己的工作崗位，或是與其他人一同競爭職位。

（二）對人力資源管理的影響。

首先，經濟增長方式轉變對就業產生了一定的影響，主要表現在：一是對就業機會的影響。在經濟增長方式轉變的過程中，由于先進科學技術的應用，使得資源有機構成提高，生產單位產品所耗用的活勞動減少，必然是資源替代勞動力。二是對就業形式的影響。隨著增長方式轉變過程中生產工具和工藝體系的不斷革命，特別是自動化和控制技術裝備的廣泛采用，高新技術行業的從業人員越來越多，需要生產中腦力勞動者的比重，以及在勞動者的生產勞動中腦力勞動消耗的比重有明顯的、急劇的增加，生產中技術人員、研究人員和熟練技工的比重日益增大；通過經濟增長方式轉變推進了高新科學技術的應用，互聯網非常發達且速度增快，人們之間聯系的途徑發生了巨大變化，一大批新的就業方式出現，如網上交易和消費、移動辦公、家庭辦公、網上就業、彈性工作制等形式縮短了工作時間，極大地提高了工作效率，為用人單位和員工提供了雙重便利。三是對人力資源利用效率的影響。經濟增長方式轉變的過程實質上是專業分工的細化和產業集聚的過程。人力資源利用的范圍和程度也不斷拓展，社會分工的細化、新興產業的形成為人力資源作用的發揮提供了不斷拓展的空間，利用深度也必將隨產業的發展而深入、人力資源利用效率隨經濟增長方式轉變的速度而提高，人力資源利用的效益也隨產業結構優化而提高。

其次，經濟增長方式轉變對人力資源配置產生影響。經濟增長方式轉變要求人力資源的配置格局必須有所改變，人力資源的配置區間更需趨于平衡，比如對職業、地區、國際、產業間的配置具有重要的影響：一是對職業間配置的影響。經濟增長方式轉變過程中的高新科學技術的發展和應用，使傳統的機器發生了質變，人力資源由直接參加勞動變為對勞動過程進行調節控制，實現勞動過程的無人化，生產率大幅度提高，產業結構得到不斷的調整、優化和升級，人們更加傾向于服務性的工作。二是對地區間、國際間人力資源配置的影響。經濟增長方式的轉變促進了科技進步，產業結構不斷調整升級，在這種變動之中，地區間、國家間的界限變得模糊，人們關注的不僅僅是挫敗競爭對手的而獲得的商業利益，更多的是如何與競爭對手共存、共贏、共利、尋求多方合作與發展，在自身發展的同時以促進整個社會福利的提高。

再次，經濟增長方式轉變對人力資源管理方式的影響。經濟增長方式轉變伴隨著新興產業的出現，新興產業的出現和發展對高素質人才的需求越來越大，新興人才不僅要面臨隨時變化的復雜環境，還要能夠專有所長，解決突如其來的難題。這使得人在社會經濟生活中日益受到重視，高素質人才對管理的標準必然提出更高的要求，促使管理主體加大管理的深度與廣度，創造新型管理方式，提高管理的質量和水平，使高素質的人受到更加豐厚的物質待遇和更為人性化的人文關懷，這種人力資源管理機制的轉變體現了科技創新、產業結構調整過程中對高端人才的需求。知識的增長、積累和更新的速度大大加快，人才的職業視野、知識結構與傳統人才相比有較大的變化，隨之而來的必然是管理機制的大幅度轉變。

最后，對人力資源開發及方式的影響?，F實經濟、社會中不對口就業是常態，眼高手低、動手能力和實際操作能力差的人員大量存在，人員素質與就業崗位的錯位與裂痕越來越大。根本原因在于人力資源開發不適應現有經濟需求，不能緊跟經濟形勢的變化進行適當的調整，這意味著有效的市場引導機制和反饋機制的缺乏。經濟增長方式轉變所體現的產業結構的轉變和科技進步的發展，產生了對人才素質變化的巨大需求，充分利用現有的國內外資源，針對主導產業發展所需的人才，將經濟效益和社會效益密切結合，采取引進與外派、國內外的校際合作、校企等多種方法，提高培養人的市場化程度，與市場節奏密切保持一致，保障人力資源的個體和集體素質和能力的開發的實施力度。

二、強化人力資源管理應對經濟增長方式轉變的對策。

（一）注重人力資源向人力資本轉變是適應經濟增長方式轉變的必然趨勢。

人力資源和人力資本是有區別的，如人力資本是通過對人力資源的投資形成的，強調以某種代價獲得人的勞動能力，而付出的代價會通過對人力資本的使用，獲得更大的價值回報。人力資源這一概念強調人必須經過開發而形成一定的能力，要充分挖掘人潛在的各種勞動能力，并將這些能力充分發揮出來。人力資本是對自然人力資源進行投資的凝結，是技術和知識的人格化，強調的是人的各種能力外化的過程。人力資源是一個宏觀的、概括性的范疇，通常指單純的自然人力資源。人力資源側重表達人力的實體形態或數量方面的規定性。而人力資本強調投資收益回報、價值增值、所有者權益和人力的個體素質或精神存量的形成和積累。經濟增長方式轉變需要具有綜合素質的復合型人才。人力資源管理的核心就是為培養企業人才、提高員工的質量和高質量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財力，用于員工的教育、訓練等各種智力、知識、技能開發活動。企業花費在教育、培訓等人才綜合素質再提高方面的知識和智能資本比單純的人力投入更能帶來更長期的經濟效益。只有加大對人力資本的投資、科學地開發人力資源，才能使其員工的綜合素質不斷得到強化和提高。

（二）人力資源開發是適應經濟增長方式轉變的必要前提之一。

人是生產力中最積極、最活躍的因素，人力資源開發實際上是一種價值和資源分配。人力資源開發價值與資源的分配性涵義體現在兩個方面：一是投資于人力資源開發的人財物的分配；二是人力資源本身的配置與利用。不僅如此，人力資源還可導致資本等生產要素的收益遞增。在知識經濟時代，人力資源開發越來越多地受到各國企業的關注與重視。如何最大限度地開發人力資源是每個企業面臨的首要問題要形成企業的人力資源開發的動力，需從兩方面入手：一是培養員工的自我開發意識。積極上進的員工總是希望將自己的開發動機付諸實際；消極待命的員工總是被動地產生鏡像動力再對自身潛力進行開發；頑固保守的員工則會安于現狀拒絕任何形式的人力資源開發活動。二是培養企業主和管理者對人力資源開發動力形成的引導習慣。

企業主和管理者必須引導員工的個人潛能開發，不但要對自我開發積極的員工予以表揚和獎勵，同時還要鼓勵在人力資源開發活動中表現不積極的員工活躍起來，讓員工認識人力資源開發與個人發展的必然聯系。

（三）、進一步優化教育結構以適應經濟增長方式轉變。

目前我國政府在公共教育投資上面臨雙重壓力：一是居民對公共教育投資需求強烈與政府財政緊約束的矛盾；二是面臨公共教育投資如何在不同層次、類型教育上進行更有效分配的選擇。基于以上分析，在充分保證基礎義務教育公共資助的前提下，政府應堅持人力資源投資市場化與公共教育投資重點化的政策取向，各級學校應根據經濟發展階段適時調整培養模式。首先，加大培養創新型人力資源的力度。培養創新型人力資源的普通高等教育是公共教育政策的支持重點。由于基礎學科研究、高尖端技術研究領域的知識創新等，對社會具有較大的正外部效應，能夠使社會的新知識或新技術得到增長，因此，政府可以利用公共資助來糾正市場失靈，比如讓公立高校擔負精英教育之責。作為高校，則應采取通才教育與專才教育高度結合的培養模式，在通才教育基礎上培養創新人才———通才基礎上的專才，使受教育者的創新技能不斷增強。其次，技能型人力資源培養應該走市場化道路，并且要調整培養模式。在我國高等教育由精英教育向大眾化教育的轉變過程中，像普通技能訓練等類型的人力資源，正如索洛模型中的儲蓄率效應一樣，對社會只有產出的水平效應，沒有長期增長效應，應該走教育投資市場化之路，如讓民辦高校擔負培養大眾化人才之責。這一類技能型院校要加強基礎的完善，采取復合型人才培養模式。在當前義務教育資金嚴重短缺的情況下，應轉變單一的政府辦學體制，積極推動教育投資多元化，使教育改革和發展朝著多種所有、多種辦學形式的方向邁進，如采取公辦民助、民辦公助、國有民辦、中外合作辦學等多樣化形式。最后，政府要不斷優化人力資源作用發揮的環境。目前，我國的勞動力市場仍然存在城鄉分割現象，人力資源的流動機制也不完善。所以，政府應加大用人機制改革的力度，健全和完善勞動力市場機制；應規范文憑管理制度，提高文憑的含金量，充分發揮其篩選和識別作用以提高人力資源配置效率。

通過教育普及提高廣大勞動者的科學文化素質，使其具有掌握科技知識和綜合運用科技的能力，通過教育改革注重受教育者創新意識和創造能力的培養，實現全面的素質教育。為了實現我國未來經濟增長方式的轉變，必須解決教育投入不足和嚴重的地區差異問題，通過優化教育結構，提高教育投入的回報率，積累更多的人力資源為經濟增長方式的轉變做出更大貢獻。

參考文獻：

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[2]唐爽。企業人力資源開發管理和保護的幾點思考[J].決策導刊，2010.

篇5

從個人的觀點出發，工程項目的成敗，關鍵靠人，結合自身工作實踐以及手頭上接觸的工程，對完善白鷺大橋人力資源管理的對策進行探討。

1.研究的背景

本次研究的工程項目人力資源管理是從施工單位的角度去討論，分為兩方面，第一方面是項目部管理層人員管理，第二方面是項目施工作業班組人員管理?，F以一個在建工程為背景對以上兩方面進行分析探討，對出現的問題進行分析，并為解決這些問題提出一系列對策。

2.國內研究狀況

在中國建筑行業的發展歷程中，我國在人力資源管理上越來越規范，建設部、交通部、質檢部等很多監督部門的設立，分別對工程項目上不同范疇的人員管理，例如職稱評定、五大員證、建造師證、造價師證、質檢工程師證、技工證等等都有了詳細的管理。這對日后項目工程的人力資源管理提供了一個平臺，奠定了基石。對于人員管理的核心任務是達到目標，分別是成本目標、安全目標、質量目標。本行業的發展是由多年的經驗以及教訓累計而來的，經過權威機構，我國制定了一系列概算定額、預算定額，這個主要用來控制工程成本，同時對于我們實際工程建設當中，作為對于工地施工作業人員的管理提供了一個依據。

3.人員管理過程中存在的問題以及原因分析

3.1角色和職責安排不清晰

角色是指在項目工作中誰來做某一事情，而職責則是回答誰決定某一事情。項目的角色和職責必須分配給合適的項目參與者。對于施工方來說，管理層角色主要有項目經理、技術總工、各部門部長、各部門下屬員工等角色；施工作業人員角色主要有各班組組長、各專業班組工人等角色。在本工程建設中，在實際工作中更多的細節和交叉的工作容易造成混亂，曾經出現崗位上不見人，或者多人的現狀。出現以上問題原因如下：

（1）管理人員的問責制度不完善。建設工程是一個任務繁瑣的工作，涉及到的范疇很多，角色的重疊或詳細的分工很難明確，往往造成工作上的誤會與混亂。職責不能單靠個人來實施，更多的時候需要一個制度，現狀是沒有一個完善的問責制度，造成個別人員的散漫引起對工程的損失。

（2）工作任務分工表不完善。在工程開工前，項目經理就擬定了施工組織方案，里面包含了項目組織結構圖、工作任務分工表等等。工作任務分工表應結合項目的特點，對項目實施各階段的費用控制、進度控制、質量控制、合同管理等管理任務進行詳細分解。

3.2人員調動不規范

盡管工作任務分工表規定了各項工作任務由哪個工作部門負責，由哪些工作人員配合或參與，在實際建設工程當中，往往出現某些緊急狀況，需要某些部門或班組人員去配合支持分工以外的工作，這時會造成人員調動的情況。本工程在人員調動過程較為隨意，未顧及大局，耽誤其他的工作，造成進度的延誤或成本的提高，造成得不償失的局面。

（1）人員調動隨意性。在施工過程中，各個施工班組在制定好的計劃進行作業，當出現某些緊急或者意外情況，管轄各個班組長的工程部門的負責人任意調動施工作業人員，導致某些工序落后，影響整條生產線。

（2）人員調動不合理。由于工程項目的施工工藝較為復雜，施工班組分為混凝土工班組、鋼筋工班組、架子工班組等等，當個別班組的工作進度稍慢影響到其他班組的工作進度時，往往會調動其他專業的班組人員從事非本專業的工作，這樣導致工作效率下降。

3.3施工班組間協調不夠

我們采用流水作業，各施工班組的工作計劃卻是獨立的，各班組長在細節方面沒有進行溝通，造成相互埋怨，相互負責的不良分為。每個班組只按照自身的計劃來進行安排人員施工，只針對本專業的工作進行作業。實際上施工，班組之間的工作相聯系的，交叉作業的情況經常發生。施工班組之間協調與溝通十分重要，避免產生更多工人工作損失時間，節約成本，提高工作效率。

4.完善工程項目的人力資源管理的對策

4.1優化現場崗位人員配置

企業應根據工程規模的大小和類別，統籌配備各崗位人員，組建高效精干的項目現場管理班子，并按各自的職責明確相應責任。選配項目現場管理班子時，應注意實踐經驗、專業結構、決策才能等方面的優勢互補、合理搭配，提高管理能力。企業還要兼顧到現場崗位人員的穩定性和變動性，項目班組人員一經確定，不允許人員隨意變動，若遇特殊情況確需調整人員時，須經審計，分清責任，建立責任追究制；但是一經確認崗位人員不再適合該項工作就要毫不猶豫地撤換。合理的人才結構是確保在適當的時候，為適當的職位配備適當數量和類型的工作人員，并使他能夠有效地完成促使組織實現總體目標的任務。確定合理的人力資源組合應注意：必須密切注意企業的發展態勢，需要確定哪些崗位是核心的，哪些崗位涉及到企業的技術秘密或商業秘密，在這些崗位上必須采用固定人員。

4.2規范人員調動流程

項目管理的核心任務是項目的目標控制，也就是費用目標、進度目標和質量目標得以實現。目標控制有很多方面，就人力組織管理方面，針對人員調動問題，我們應規范人員調動流程，在突發的事件，必要的人員調動可以不走流程，盡量可能安排人員。在其他一般情況，人員的調動必須按照規定的流程，通過項目經理或總工的批準合理地對人員的安排。

首先區分哪類事件為突發事件，對于不可抗拒力發生的事件，不得不立即采取行動的時間為突發事件。例如臺風等惡劣天氣、施工事故的發生，確保安全、質量的保證大前提下，管理人員可馬上調動人員對其進行處理，減少突發事件造成的損失。人員調動的流程為發現情況、分析問題、確定簡單人員調動安排、上報給項目經理或總工、實施調動、恢復原來配置安排。整個人員調動必須由同一個人完成，盡量在較短的時間完成人員調動后的工作，減少由于人員調動造成工程進度滯后的影響。

4.3定期組織施工班組會議總結

項目經理制定的工作計劃需要下面各個班組的計劃支持，如何增強班組之間的溝通與協調，最直接的方法是總結會議。可根據不同的施工時段，定期或不定期進行施工總結，這個總結會議需要由各個班組長親自參與，每個班組長需對上期施工情況匯報和下期施工計劃的安排，綜合各個班組的狀況，結合總體施工進度，由項目經理進行總體調配。例如某些班組需要加快進度，增加作業人員或加班加點，保證施工順利進行；某些班組需要提高施工質量，盡量不返工等等。各個班組長應清楚工程的整體性，團隊的合作的重要性，不能只顧自己的班組工作，有需要的時候做到互助互利?？偨Y會議上，各個班組長應如實上報，如有困難當面提出，不隱瞞，不逞強。

5.結論

通過分析本論文得出一下幾個結論：

（1）工程項目人員管理注重現場人員管理。工程項目與其他項目不一樣，人員的流動性以及管理的范疇不穩定性較大，需要對人員的角色進行詳細定位與配置，應制定問責制度，加強人員對自身職責的重視。

（2）注意工作中的細節安排。人員調動在工程項目管理中很常見，也是很簡單的事情。施工單位往往不注意這種種細節工作，容易增加工程的成本，能夠制定一些更具體的工作制度，管理人員和施工作業人員都能有更有效地工作。

（3）開展實質性工作會議。我國建筑行業中，工作會議往往是走流程、應付式的，沒有更多實質性的意義。應開展更多與現場施工班組直接交底的會議，會議的時間不需要過長，不需要按照流程，這樣更能反映到工程現狀，有效地采取措施控制目標。

篇6

你院1986年5月27日來函收悉。經研究認為：男女雙方經婚姻登記機關辦理離婚登記后，因對財產、子女撫養引起糾紛，當事人向人民法院起訴的，可直接由有關法院依法受理。

附：吉林省高級人民法院關于執行最高人民法院法（民）復〔1985〕35號批復的請示最高人民法院：

我省一些基層人民法院在執行你院法（民）復（1985）35號批復中，請示如何處理具體問題事宜。主要是：

男女雙方經婚姻登記機關辦理離婚登記后，一方在財產或子女撫育方面翻悔，向婚姻登記機關提出申請。我們理解批復精神，原婚姻登記機關據此須全部撤銷其離婚登記，然后法院才予受理。但有的一方業已再婚，撤銷離婚登記，其婚姻關系即成非法。況且，法院對此再行審理男女雙方原婚姻狀況以及對原婚姻關系是否保護等問題顯然毫無實際意義。我們意見，此種情況可由原婚姻登記機關就當事人的申請，對原登記中的子女撫育或財產分劈部分予以撤銷。然后，當事人可就撤銷的內容向人民法院提起告訴。人民法院可對子女撫育或財物糾紛案件依法處理。

篇7

人力資源管理角色是從角色的概念中具體劃分出來的一種，具體反映了從事人力資源管理的人員的職能。而研究人力資源管理角色的最終目的是為了分析人力資源管理部門以及人員在完成自身工作、實現職能價值的這個過程中主要扮演的一個角色以及在其中發揮的作用和機理。因此研究人力資源角色發展的本質就是分析人力資源管理職能在整個企業中的地位以及動因。人力資源管理部門在整個組織中的地位高低變化以及角色的轉變都是研究人力資源管理角色的方向，而下文則主要從兩種不同的視角分析人力資源管理角色發展動因。

2.多重視角下分析人力資源管理角色發展動因

2.1共同作用視角下的人力資源管理角色發展動因

2.1.1外部環境的變化是影響企業不確定性的因素之一。

特別是現在一些合作模式的改變，例如業務外包模式等。這種將部分業務外包的做法的原因可能是企業管理者認為人力資源管理不是工作的重點，因此并不會像專業的人力資源管理者那樣真正做好相關工作。其次企業管理者缺乏一定的專業人力資源管理理論知識與實踐能力，因此外包或者下放都會造成人力資源管理效率的下降。最后下放或者外包都存在讓人力資源管理人員在角色定位上的不確定性。

2.1.2企業文化中對人力資源管理的重視程度也是影響人力資源管理角色發展的因素之一，而人力資源管理也是影響企業文化的部分因素。

特別是企業高層領導者對人力資源管理的重視程度是企業員工接受人力資源改革的重要參考因素。其中某專家學者提出的“人力資源管理部門社會資本”概念講述了人力資源管理部門的地理位置構成結構性社會資本，而企業領導者與人力資源管理者之間的關系則構成了關系性社會資本。這兩種資本都會人力資源管理角色發展具有重要影響[1]。但是也有專家學者提出了不同的看法，但是不管是哪種看法都對人力資源管理角色發展研究的基本思路沒有太大影響。本點主要遵循共同作用視角下的基本思路對人力資源管理角色發展的動因進行剖析，旨在為人力資源管理角色未來發展提供一點參考。

2.2被動接受視角下的人力資源管理角色發展動因

人力資源管理角色經歷的角色形成、定位、演化等過程部分原因是因為對外部環境進行了被動接受導致的。這種被動接受的人力資源管理角色主要是受到相關技術的影響。其中的相關技術包括生產技術、管理技術、信息技術等。特別是信息技術的運用，將人力資源管理角色定位在戰略位置上，人力資源管理者利用先進的信息技術對企業員工信息進行信息化處理，這種利用信息技術影響人力資源管理角色發展也只是其中一種[2]。信息技術得利于互聯網技術的發展，目前的企業，將信息技術廣泛的的運用到人力資源管理當中，實現了人力資源管理的戰略價值。而信息技術對于知識的管理，也改變了人力資源管理角色發展。主要原因為當下的時代是一個知識的時代，對知識的良好把控是影響企業發展的因素之一。而人力資源管理對知識的掌握使得人力資源管理處于有利地位。由此可以看出外部因素對人力資源管理角色發展有一定影響，但是在被動接受視角下不同企業人力資源管理覺得發展的程度與效果卻存在明顯差異，特別是在一些紀律不夠嚴明的企業環境與嚴明的企業環境兩者之間差異巨大。因此這種由外部因素影響人力資源管路角色發展也可能與某些內部因素有關。

3.對人力資源管理角色發展的展望

雖然上文中從兩大方面對人力資源管理角色發展的動因進行了剖析，但是因為人力資源管理角色發展其中經歷的時期不同，不同視角下不同動因對人力資源管理角色的發展也不盡相同。因此詳細分析不同視角不同動因下的人力資源管理角色發展中的不同是未來研究角色發展的方向之一[3]。還有對其中關于社會資本的研究，雖然當下已經有一些理論比較清晰的界定了社會資本的含義，但是針對其中結構性資本仍然還有待深入而針對關系性資本其中的正式與非正式關系都應該是研究的方向。在隨著企業人力資源管理業務的拓展的同時，其更多不確定的外部因素的進入勢必會對人力資源管理角色發展帶來變化，此種情況下必定會有更多新的人力資源管理角色產生[4]。因此影響人力資源管理舊、新角色的發展的動因也存在更多因素，其中舊、新角色的發展形式的特征與其他的相關變量之間存在的某種關系也是未來的研究方向。

4.結語

篇8

現階段，煤炭企業人力資源管理過程中面臨著一系列新挑戰，例如改革開放與企業擴張、新技術和新理論的發展等方面。

1.改革開放和企業擴張。我國發展進入全面的對外開放時期，就煤炭企業而言，不斷產生一系列新的挑戰。伴隨世界經濟一體化的推進，競爭變得愈發激烈，同時充分顯示出多元化的特點。因此，煤礦企業需要面對國內外雙重競爭壓力。然而各個國度的體制、觀念存在一定的差異，因此，煤炭企業同樣需要應對相應的挑戰。在這種情況下，煤炭企業人力資源管理如果想有效應對上述的各種挑戰，一定要努力建設好“四跨”型集團，科學謀劃自己的發展戰略，以適應各種挑戰。要想健康長期發展，一定要不斷對外擴張，然而一定要注意適度的規模。對外擴張離不開優秀的人才，而人才離不開有效的人力資源管理。因此，企業人力資源管理應當具有戰略性與前瞻性，亦即我們常說的與時俱進。

2.新技術和新理論的發展。經營運作中，煤炭企業唯有盡可能地提高與創新管理方式，才能滿足激烈的市場競爭的需要。應當不斷創新管理模式，逐漸加大力度探討新的人力資管理方法與理論。充分運用信息技術手段，推動企業人力資源管理不斷創新發展。20世紀90年代，人力資源管理上闡明了一系列新技術與新理論，例如職業生涯規劃理論、平衡記分卡理論等。并且一系列應用軟件同樣不斷被開發出來。在管理方法與理論等方面不斷創新，給企業人力資源管理注入了新鮮血液，使得公司摒棄過去的老舊觀念，使其不僅面臨一系列挑戰，同時也把握住良好的發展機遇。

3.對發展戰略的重視與再造工程的推行。能夠在激烈的競爭中立于不敗之地，關鍵在于煤炭企業的發展戰略，并且決定著其發展方向。因此，發展戰略對煤礦企業十分關鍵。市場競爭的核心是戰略的競爭，因此公司十分重視資源投放戰略布局，不管是國內或者國外公司，為提高自身綜合實力，均制定出屬于自己的發展戰略，其一方面適應自身與產業政策的需求，另一方面還頗具前瞻性。在推行發展戰略后，公司重點則相應地轉到企業再造上，制定與實施一個可行的人力資源開發戰略，優化勞動人事管理模式。人力資源管理是推行發展戰略的前提條件，同時能夠為再造工程提供強有力的助推作用。

二、人力資源管理體系的優化構思

對于煤炭企業來說，構建人力資源管理模式之前必須具備十分明確的思路：第一，需要明確人力資源管理的主要職能，即提供自己的績效與生產力。應當明確自己的發展方向，即所謂的人力資源戰略。具備了導向與核心，則能夠構建戰略人力資源管理模式的大致框架，其中應當具備決策、支持、開發、激勵4個系統來作保障。第二，整合公司當前人力資源管理體系，在此基礎上對其深入優化，唯有如此，才能充分確保該體系適應現代企業，最終能夠充分發揮作用。

1.框架中的決策系統是其中的核心指揮系統。主要是在人力資源管理的政策與理念的制定中應用，同時在力資源管理的重大事項與中長期規劃的決策過程中應用。其屬于人力資源管理運轉的中樞神經，主要包括4個體系：理念、規劃、管控、管理流程。

2.支持系統。主要包括八個體系：例如組織設計、工作分析等，以其當做基礎性建設，為各項相關管理活動的有序推進提供保障。

3.開發系統?；旧蠟槁毠は嚓P內容，以他們在工作崗位上的需求為基礎制定招聘體系，按照他們在技術上的需求制定相應的培訓體系，制定職業發展規劃體系（主要是按照他們的發展需求進行），在充分確保廣大職工個人發展的基礎上實現企業總體目標的實現。

4.激勵系統。為逐漸提升效率，激發廣大職工的積極性，使公司的競爭力不斷提高，框架里面同時涉及到激勵系統，并在這一個系統里面專門制定出福利與薪酬體系，為提供競爭力煤炭企業人力資源管理體系的優化探討與工作效率制定了勞動關系管理體系與績效管理體系。

三、人力資源管理體系優化的具體流程

煤礦企業如果想要獲得健康持續發展，使自己在激烈的市場競爭中占據優勢地位，則一定要構建戰略人力資源管理模式，不斷對自己的人力資源管理機制進行改善。然而該項工作十分復雜，是一個系統工程，并非在短時間內就能夠完成的。同樣無法取得飛躍式發展，要腳踏實地。一方面應當充分考慮煤礦企業具體狀況以及面臨的產業政策環境，另一方面應當分階段分步驟推進該項工作。接下來，我們闡明詳細的步驟，從而能夠不斷優化人力資源管理體系和機制。

1.各個煤炭企業的具體現狀與人力資源情況存在一定的差異，今后的發展方向同樣存在差異，因此，企業需要對其人力資源現狀進行評估，完全把握現實狀況，基于此，充分考慮公司發展進行資質深入的探討。然后按照所取得的成果來確定自己的人力資源管理規劃，明確自身的方向，相應地則可以了解公司發展所需的人才類型，于是就形成了人力資源的愿景，最終確立了自己的目標。此后則可以弄清楚公司在人力資源管理工作中存在的問題，在充分考慮上述各個方面的基礎上，選擇科學、有效的機制來滿足人力資源管理需求。僅僅確定了目標仍然無法完成其管理體制的構建，尤其關鍵的是針對自己的目標付諸實踐，同時充分確保各種策略均具有可行性，確保其均滿足公司具體現狀，使其能夠推動人力資源管理不斷前進。除此之外，應當分階段、客觀地來評估自己的行動，發展過程中應當不斷創新，同時逐漸優化。制定相應的監控體系，成立相應的機構，使人力資源管理始終沿著正確的方向發展，使各項行動處于正確的軌道之中，最終使其成為一個科學合理全面的系統。

2.一定要認真根據公司的戰略要求與內部環境進行，明確結構，同時適當地調整。滿足以上的要求之后，然后實施細致深入的崗位分類和工作分析。

3.根據企業的特色，構建相應的人力資源管理信息平臺，二次整合其中的每一模塊，最終得到一個完善的人力資源管理體系，然后，制定科學有效的制度與策略。并制定出針對性的辦法與制度，從而構建出一個系統全面的人力資源管理體系。

四、結語

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1.提高企業市場競爭力。

現代社會的市場競爭十分激烈，如何在社會發展中更具競爭力，成為各企業需要研究的重要課題。而人力資源管理和企業戰略的有效契合可以提高企業的整體水平，有助于企業的發展和進步。與此同時，企業戰略與人力資源管理的契合需要企業管理者結合自身的實際情況進行研究，不僅僅需要符合企業當前發展的目標和方向，而且需要調動企業內工作人員的熱情，使其充滿積極向上的工作動力，發揮出最大的潛力，為企業實現利潤最大化做出貢獻。

2.人力資源管理與企業戰略契合促進企業發展。

保證企業發展的因素中最為重要的就是戰略目標，企業整體的工作目標都是圍繞它而展開的。與此同時，人力資源管理是企業運行的基本，也是整體工作中最難以開展部分。因此，將人力資源管理與企業戰略有機結合，可以更有效的促進企業工作的開展。企業戰略滲透進人力資源管理中，可以進一步促進人力資源管理工作的調配，同時使員工明確工作目標，更好的實現企業的戰略方針。

3.戰略型人力資源管理可以依據企業戰略目標開展工作。

企業戰略融入人力資源管理工作中，可以使人力資源管理更具目的性，并且充分為企業戰略提供服務。與此同時，兩者的有機契合可以使企業對社會經濟的發展需求更為了解，企業可以有針對性的制定內部制度，采取合理的措施解決現存的問題和缺陷。例如，企業的戰略目標中預算成本控制工作，人力資源管理需要嚴格按照戰略目標進行管理，合理控制成本投入。

二、人力資源管理和企業戰略有效契合措施

1.人力資源管理和企業戰略有效契合。

人力資源管理的計劃需要以企業戰略為基礎制定，與此同時，各企業間人力資源管理情況都不盡相同，企業在進行人力資源管理規劃時，需要根據自身的特點規劃，這樣符合企業的發展方針，使企業平穩發展。人力資源管理和企業戰略有效契合可以實現企業的發展目標，因此，企業要想達到這樣的狀態，就需要將二者真正結合在一起，使人力資源管理真正發揮作用，促進企業戰略的發展。在此基礎上，人力資源管理和企業戰略的契合應該在企業戰略實行前實現，只有前期形成人力資源管理和企業戰略的高度契合，才能推動企業的發展。要想達到上述的內容，就需要企業的領導者意識到企業戰略實施中人力資源管理的關鍵作用，將二者有機結合，如此才能使企業長足發展。

2.將企業戰略引入人力資源管理。

人力資源管理和企業戰略的有效契合是指企業的人力資源管理需要完全考慮企業戰略層面，以企業戰略目標作為人力資源管理的目標，開展人力資源管理工作。需要注意的是，人力資源管理和企業戰略的契合需要企業內部各部門間相互協作，共同承擔責任，從領導者到基層工作人員都需要重視人力資源管理，而非人力資源管理部門的管理者和員工單獨工作，這樣才能夠實現目標。非人力資源部門的管理者與人力資源部門的管理者協作完成工作，可以完善人力資源管理制度，并能為企業內部各部門的員工做表率，為員工規范標準，如此才能夠實現企業戰略與人力資源管理的有效契合。

3.將企業戰略融入各項管理工作中。

將企業戰略引入人力資源管理中，企業可以采取相應措施：第一，企業可以定期組織培訓，培訓內容以人力資源管理和企業戰略契合為核心，培養員工的專業技能，使員工具有高水平的工作能力，在企業內部形成良性競爭機制，促進員工成長。第二，為更好的實現人力資源管理和企業戰略的契合，企業可以構建公平、公正、公開的薪資體制，激發員工的工作積極性。薪資是員工進步發展的不竭動力。企業通過改善薪資體制，將其與企業戰略有效契合，激發員工的最大潛能，并且明確其工作方向。這樣員工的價值得以體現，同時還可以使其不斷完善自身專業技能，進而使企業更具競爭力。第三，績效管理作為促進企業發展的重要手段，應該與企業的戰略有效結合。企業首先應該將傳統的績效管理模式進行革新，使企業內部運行的是符合現代化發展的績效管理模式，這對企業的發展和進步實有助益。

4.加強人力資源管理人員綜合素質。

人力資源管理人員是人力資源管理和企業戰略有效契合不可缺少的因素，因此，為保證二者的有效契合，人力資源管理人員的綜合素質需要得到提高。人力資源管理人員的工作內容主要是整合企業戰略，將其具體內容進行分析和研究，使其充分融入進人力資源管理工作中，同時還有企業的薪資、績效管理等體系，使企業更具創造力和競爭力。所以，人力資源管理人員作為關鍵因素，企業應該給予高度重視，應該不斷激發管理人員的工作潛能，提高其工作能力，培養其專業技能，同時加強職業素養，這樣人力資源管理人員才可以更好的完成自身的工作任務。在此基礎上，企業應關注人力資源管理人員的實踐能力，多為其提供了解企業發展戰略的機會，使其不斷進步。此外，人力資源管理工作的進展和結果需要得到考核和評估，企業應該創建完善的考核機制，評估人力資源管理人員工作的結果，同時建立獎勵制度，激發人力資源管理人員的工作積極性。

三、結語

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隨著科學技術水平的逐步提升，世界經濟運行發展逐步向著高質量、高速率，高人才方向發展，人才培養、人才合理利用和注重人才創新已經成為當前時代背景下新的發展方向。企業的發展只有依靠人才創新才能推進企業生產高效化，企業經濟收入才會穩步增長。我國作為發展中國家中的佼佼者，注重對人才的培養和應用，明確提出在全社會中形成尊重知識，尊重人才，尊重創造的國家發展戰略，讓一切創造社會財富的源泉充分涌流，促進國家經濟發展。本文依據我國當前人力資源管理發展現狀對企業人力資源管理的創新問題給予簡單的分析和討論。

一、企業人力資源管理

（一）人力資源

目前，我國人力資源主要是指就讀于校園中的受教育的學生，這些學生是未來社會發展的主要人才來源，因此被稱為潛在人力資源；另一組成部分是指從事各行各業的工作人員，這些工作人員被稱為現有人力資源。注重人力資源的開發和引導是促進國家整體發展的重要手段，也是國家未來發展的主要動力。

（二）人力資源管理

人力作為社會發展的動力，是社會進步和社會創新的重要組成部分，對人才進行合理分配，開發人才的潛在能力，合理安排人才資源的工作，促進企業經濟增長，為社會創造豐富的社會效益的工作稱為人力資源管理工作，人力資源管理工作主要是對我國社會發展中培育出來的不同人才資源依據企業發展需要進行資源整合，對企業員工的個人信息管理，工作范圍設定以及工作業績考核等做出公平的判斷，是企業正常運行的重要組成部分，同時也是個人利益與企業利益平衡的“中介”保障。

（三）人力資源管理功能特征

企業中人力資源管理是企業人才不斷發展和充裕的重要保障，為了實現企業合理運轉，為企業發展提供源源不斷的新鮮力量，人力資源的管理應該達到相應的發展目標，為企業的發展奠定充實的人才基礎。第一，選拔功能。企業實施人力資源管理的前提是企業中擁有充足的人才，因此人力資源管理的第一目標是人才的選拔，企業人力資源部依據企業的生產要求和生產規模對人才社會中的人才進行篩選。例如：企業的市場部缺少營銷人員，企業人力資源部則按照市場部需要的人才要求對應聘者進行面試，為市場部應聘市場營銷員；第二，培養功能。企業人力資源部對新應聘的工作人員進行入職培訓，使新員工對企業文化，企業精神，企業管理制度，工資制度以及不同崗位工作范圍等進行培訓，使新員工對企業進行全方位了解，同時企業人力資源部門依據新員工的發展方向和應聘崗位對人才進行合理分配，一方面實現為企業的未來發展提供儲備人才，另一方面也對人才的發展規劃了人生方向；第三，鼓勵功能。企業注重人才培養為企業發展提供創新動力，逐步企業發展與社會發展同步；而員工在企業中的成就一方面是自身價值的實現，另一方面員工可以從企業中得到相應的經濟報酬，人力資源管理應當注重協調企業與人才之間的經濟利益協調發展，是對人才的創新給予肯定，對員工的發展和進步給予鼓勵，充分肯定員工的工作價值，實現對員工潛在能力的進一步激發，為企業的發展提供更廣闊的創新空間；第四，維護功能。對企業中人力資源進行合理管理，充分協調企業與個人之間，員工之間的關系處理，形成良好的企業人才管理模式，有助于降低企業內部人才流失，保障企業整體運行發展暢通運行，避免由于企業人才管理不當造成企業部分運行癱瘓，影響企業整體發展，降低企業的經濟損失。

（四）人力資源管理的工作流程

人力資源管理作為企業內部管理的重要組成部分，其工作流程主要包括：首先為企業人才進行合理規劃。企業的人才管理部門的第一任務是保障企業的人才數量與企業發展想相適應，因此企業的人力資源管理應當依據企業當前發展狀況進行人才規劃，把握企業人才的總體需求，為企業發展提供人才保障；其次使企業中的不同人才管理進行明確分析。企業人力資源管理者應當依據企業發展的不同崗位需求對人才的學歷，年齡、工作經驗等眾多個人資料進行深度分析，對人才進行劃分管理，明確企業的發展需要同時也為保障人才自身的發展需要提供重要依據；其三企業發展提供源源不斷的人才保障。企業人力資源管理通過校招，網絡招聘等多種招聘渠道為企業招聘人才，經過“人才招聘-人才面試（一般包括初試和復試）-人才選拔”等幾個階段為企業提供人才資源。此外企業的人力資源還要對選的新員工進行員工培訓和崗位培訓，確保新員工能夠盡快熟悉企業內部的工作流程，保障企業發展中新員工與老員工之間工作銜接得當；其四保障企業員工績效考核和明確工資制度管理。企業人力資源源管理一方面為企業發展招募新型人才，另一方面也對企業員工的績效考核和工資制度做保障，企業依據人資整理出來的相關管理制度，對員工的績效考核和工資管理進行公平衡量，確保企業的制度管理明確，形成完備的管理方案，促進企業整體運行和發展；最后促進員工的個人發展。企業中人力資源管理對企業的整體運行和管理提供理論依據，同時也注重把握企業內部人才自身發展前途的規劃。企業人資依據員工的個人簡歷，職業規劃以及其他先關資料對人才進行合理安排，充分挖掘人才發展中的潛在能力，在工作中協調好企業發展與人才自身發展方向之間的關系，促進人才的自身發展。

二、當前我國企業人力資源管理的現狀

（一）當前我國企業人力資源管理特點

我國企業的發展正處于逐步創新階段，注重把握人力資源管理的特點，是促進企業進一步發展的關鍵所在。首先人力資源管理堅持“以人為本”。當前我國企業的人資管理中堅持將員工利益放在首位，注重人資管理中制度化管理與人員管理中的協調發展，改變公司管理制度中較為刻板的管理條目，實現員工發展與制度規定相吻合的局面，將企業管理制度變“活”，既保障了企業的利益，又形成對員工人性化管理，符合企業管理模式的轉變，也順應了“以人為本”的社會大環境的發展趨勢；其次人力資源管理機制靈活。市場經濟環境下，企業的經濟運行和發展更加靈活多樣，企業的人資管理也逐步向著靈活性方向發展。一方面企業的人才選擇不受政府“指定”限制，招聘人才多種多樣，另一方面對人才的管理也逐步實現“人盡其才”的方向管理，依據企業招聘的人才自身發展優勢，適當的進行人才崗位調動，不僅提升了企業的生產效率，為企業創造更多的經經濟利益同時也使人才自身充分發展；最后人力資源管理流動性強。隨著我國教育水平的逐步提升，人才培養的形式多樣化，促進人才的流動性也逐步增大。一些高層管理人員或者受教育水平較高的人才對工作環境、工作待遇的要求也逐步擴大，促使他們尋找更廣闊的工作空間，造成企業人員流動性逐步增大。因此企業應當注重把握當前我國人力資源管理的特點，依據企業發展狀況，制定合理的人才管理辦法，降低企業人員的流動性，保障企業發展的動力和源泉。

（二）當前我國企業人力資源管理中存在的問題

我國人力資源觀在探索中不斷發展，但依舊存在一些問題成為我國人資管理進一步發展的阻礙。第一，管理模式落后，管理投入較低。目前，我國企業的管理中只注重企業的眼前利益，缺少長遠的人才資源培養考慮，導致企業在人才培養中的管理投入較低，管理資金供應也處于低迷狀態使企業的人才培養步伐緩慢，人才管理系統缺少科學性，人才培養與企業人才應用之間供求不平衡。此外，我國當前企業中的管理模式主要采用“家庭式管理”員工與管理層缺少溝通，員工無法理解企業未來管理發展方向，管理者也缺少對員工需求的滿足，致使企業內部信息不暢通，阻礙企業人力資源的合理化管理；第二，人資管理過于簡化，人資激勵制度不完善。企業內部人力資源管理人員職業視野相對狹隘，只注重企業經濟利益的創造，對人才管理隊伍的深入建設缺乏相應的鼓勵政策，造成企業人力資源管理內容單一，而人資管理的工作內容大多只是紙上談兵，員工對企業人資管理能力的質疑，不利于企業的人才管理，為企業的人才發展和制度管理創造巨大漏洞。

三、我國企業人力資源管理的創新策略

（一）企業人力資源管理堅持“以人為本”的基礎理念進行創新管理

面對當前我國企業人力資源管理中存在的問題進行管理模式創新。首先應當堅持“以人為本”的基礎理念，企業應用人才進行生產創新，促進企業升級發展的過程中應當注重保障人才的自身利益。注重人才培養，提升企業對人才的重視，加大對企業不同類型人才的培養，不僅為企業發展提供潛在動力，也促使人才個人價值得以實現，從而形成完備的人才管理戰略。

（二）企業人力資源管理堅持“戰略性與科學性結合”進行創新管理

其次，企業應當堅持“戰略性與科學性結合”的創新管理模式，一方面使企業的人才培養具有高度創造性，提升人才的實際實踐能力，形成企業人力資源管理向著先進的國際化人力資源管理轉型，另一方面注重企業人力資源管理的科學性，在保障企業最大利益的前提下充分保障對人才管理做到賞罰分明的透明化管理，逐步晚上企業人才管理模式，促進企業的運行與發展。